UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS

MONOGRAFÍA

TEMA: EMBARGABILIDAD DEL SALARIO BÁSICO Y DEL SALARIO MÍNIMO.

PRESENTADO POR:

BACHILLER: JUSTO ALBERTO ABARCA PRIETO

BACHILLER: GERARDO FRANCISCO AGUILAR SOL

BACHILLER: RUBÉN ALONSO AVALOS

PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE:

LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS

ASESOR: LIC. YACIR ERNESTO FERNÁNDEZ SERRANO

OCTUBRE DE 2005.

SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMÉRICA

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

RECTOR

INGENIERO MARIO ANTONIO RUIZ RAMÍREZ

VICE - RECTORA

DOCTORA LETICIA ANDINO DE RIVERA

SECRETARIA GENERAL

LICENCIADA TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ DE MENDOZA

DECANA DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

SOCIALES

LICENCIADA ROSARIO MELGAR DE VARELA

DIRECTOR DE LA ESCUELA DE CIENCIAS JURIDÍCAS

DOCTOR JORGE EDUARDO TENORIO

SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMÉRICA

ÍNDICE.

PÁGINA

ÍNDICE.

INTRODUCCIÓN.

CUERPO DEL TRABAJO.

1. Principios generales sobre el salario. 1

1.1. Etimología del salario. 1

1.2. Definiciones del salario. 2

1.3. Diversas concepciones de salario según diversos autores. 3

1.4. Antecedentes históricos del salario. 4

1.5. El salario como elemento contractual y económico. 7

1.6. Generalidades del salario. 9

1.7. Contenido del salario. 9

2. El salario básico. 11

2.1. Doctrina. 11

2.2. Evolución del salario básico. 12

2.3. Legislación salvadoreña. 13

2.4. Reglas para el cálculo del salario básico. 14

3. El salario mínimo. 17

3.1. El salario mínimo conforme al Código de Trabajo. 18

3.2. Del Consejo Nacional del Salario mínimo. 19

3.3. Modo de proceder en la fijación del salario mínimo. 21

3.4. Tarifas de salarios mínimos para los trabajadores

Del Comercio, industria, Servicios, Maquila Textil

y confección. 22

3.5. Tarifas de salario mínimo para los trabajadores

agropecuarios. 24

3.6. Tarifas de salario mínimo para los trabajadores de las

industrias agrícolas de temporada. 26

4. Embargabilidad del salario mínimo y básico.

4.1. Generalidades. 30

4.2. Procedimiento de embargo en los salarios. 33

4.2.1. Concepto de embargo. 33

4.2.2. Procedimiento de embargabilidad de los salarios. 33

CONCLUSIONES.

REFERENCIAS.

APENDICE.

ANEXOS.

INTRODUCCIÓN.

El salario es, en la vida real, la fuente única o, al menos, principal de ingresos para el

trabajador, de cuya circunstancia se desprende que el salario tiene un carácter alimenticio

que constantemente le han reconocido la doctrina y la jurisprudencia; y es así porque

constituye el medio de satisfacer las necesidades alimenticias del obrero y de su familia.

Siendo el tema salarial un elemento esencial de la vida del ser humano, es comprensible

la importancia que le dan las diferentes legislaciones mundiales a su constitución,

regulación y control.

Muchas veces el salario no alcanza para cubrir todas las necesidades del trabajador y esto

acarrea obligaciones que si no se pueden cubrir, propician abusos de parte de los

acreedores (patronos, empresas, particulares, etc), comprometiendo al trabajador y

poniendo en riesgo su bienestar económico y familiar.

Por lo anterior, el tema de la Embargabilidad del Salario reviste gran importancia debido

a que constituye una de las causales de reducción del mismo y, por lo tanto, que van en

detrimento de los intereses personales del trabajador.

Si bien es cierto que la Legislación Salvadoreña permite la Embargabilidad, también la

regula y limita, para evitar los abusos del patrono y/o acreedores. Esta protección se pone

de manifiesto en el caso de los trabajadores con menos capacidad económica (salarios

mínimos).

El capítulo uno de la monografía habla del salario en general, definiéndolo según el punto

de vista de la Legislación Salvadoreña y algunos de los principales autores del derecho

laboral. Asimismo, habla de su evolución, características y elementos principales.

En el capítulo dos se aborda el tema del Salario Básico, el cual, es todo aquel salario que

está por encima del salario mínimo. En este capítulo se mencionan algunas de las

principales definiciones del Salario Básico, su evolución histórica y tratamiento en la

Legislación Salvadoreña.

En el capítulo tres se desarrolla el tema del Salario Mínimo, siendo éste de vital

importancia, ya que, constituye el piso para la fijación de la menor cantidad que puede

devengar un trabajador por realizar su tarea.

El capítulo cuatro desarrolla específicamente el tema de la Embargabilidad del Salario y

hace un análisis de los diferentes cuerpos legales que lo abordan; asimismo, se habla del

procedimiento a seguir en el caso de llegar a la Embargabilidad del Salario.

Finalmente, en las conclusiones de la monografía se plasman las ideas conjuntas del

grupo sobre el tema de la Embargabilidad del Salario y que a juicio de sus integrantes

constituyen el núcleo de la temática en cuestión (Embargabilidad del Salario).

CAPITULO 1

4. PRINCIPIOS GENERALES SOBRE EL SALARIO.

1.1. ETIMOLOGIA DEL SALARIO.

La palabra SALARIO proviene del latín “Salarium”1, a su vez derivado de “sal”, porque

era costumbre dar a los trabajadores domésticos en pago una cantidad fija de “sal”.

Aún cuando habitualmente se utiliza la palabra salario para designar la retribución que el

trabajador recibe por su trabajo, se usan también otros términos, tales como: haber,

dietas, sobresueldo, sobrepagas, semana, quincena, mensualidad, sueldos, emolumentos,

derechos, honorarios, jornal, remuneración, paga, haberes y gratificaciones.

La distinción de los principales términos la hace BARCIA2, en su Diccionario

etimológico, diciendo que “Sueldo” es la cantidad que el Estado paga a sus empleados, y

viene del antiguo francés soulde, de donde se derivan la palabra soldado. Esta última

palabra parece tener su origen en sueldo, antigua moneda, igual a la vigésima parte de

una libra, y que solían pagarse a los “soldados”, quienes eran hombres de armas que

integraban la hueste medieval del rey o de un señor. Por su parte, “Estipendio” es la

cantidad estipulada de antemano por un trabajo cualquiera; “Emolumento” es lo que

aumenta nuestro haber y lo que hace crecer nuestros bienes, y expresa la idea de

sobresueldo o gaje, como término opuesto a menoscabo o detrimento. “Derechos” son

pagas especiales determinadas por arancel, por disposiciones legales en vigencia.

“Honorarios” es como el salario distinguido, honroso, que se da a los profesionales

académicos por sus trabajos particulares.

1 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 92. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 2 BARCIA, DICCIONARIO ETIMOLOGICO, PÁGINA 263. EDITORIAL HELIASTA. AÑO 1966.

Se ha intentado distinguir entre remuneración y salario3. Remuneración designa entonces

todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o

de otra persona; como ocurre, por ejemplo, con las propinas recibidas, de un tercero. El

término salario se reserva para la retribución que abona directamente el empresario. Tal

oposición técnica no se encuentra realmente justificada; ya que la propina, integra en

ciertos casos el salario.

Dentro de la terminología de las retribuciones laborales, barajadas por los distintos

autores, quizás el criterio más práctico y lógico sea adoptar la voz de salario para

denominar lo que el trabajador percibe por su trabajo; reservar el término de jornal para

la remuneración que se conviene por día; y designar como sueldo la retribución abonada

por períodos de una semana al menos, y más por meses completos y vencidos.

1.2. DEFINICIONES DE SALARIO.

La Academia Española y ESCRICHE4 entienden por salario con expresión que suena a

muy antigua, el estipendo o recompensa que los amos (empresarios o patronos) dan a los

criados (obreros o trabajadores) por razón de su empleo, servicios o trabajo. La Academia

agrega que salario significa también la retribución de los servicios personales; lo cual, es

atinado por cuanto permite incluir los sueldos de los empleados y técnicos; pero de

holgura tal, que abarca incluso los honorarios.

CONCEPTO LEGAL DE SALARIO.

La legislación salvadoreña, define al salario en el Articulo 119 del Código de Trabajo5 de

la siguiente forma: “Salario es la retribución en dinero que el patrono está obligado a

pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo”.

3 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 93. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 4 DICCIONARIO IDEOLÓGICO, PAGINA 474, MADRID. 1942. 5 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA LABORAL, PÁGINA 55, EDITORIA LIS, AÑO 2002.

Es decir, en la doctrina laboral, el salario es la retribución del trabajador, lo que el

hombre percibe por su trabajo.

Cuanto reciba el trabajador, con motivo de la prestación de sus servicios y por razón de

ellos, sea dinero efectivo u otra retribución, integra salario, siempre que sea consecuencia

del contrato laboral y se traduzca en un beneficio material.

Ese criterio encuentra pleno apoyo en la Ley española del Contrato de Trabajo6, porque

“se considerará salario la totalidad de los beneficios que obtenga el trabajador por sus

servicios u obras, no solo lo que reciba en metálico o en especie como retribución directa

o inmediata de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimento o

interrupciones del trabajo, así como la obtenida por uso de casa-habitación, agua, luz,

manutención y conceptos semejantes, siempre que se tenga por razón o en virtud del

trabajo o servicios prestado”(Art. 37).

1.3. DIVERSAS CONCEPCIONES DE SALARIO SEGÚN DIVERSOS AUTORES.

IHERING7 entiende por salario, en sentido amplio, no sólo el precio del trabajo, sino el

precio de la venta, los alquileres y el interés del dinero.

GIDE8 estima que lo integra toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a

cambio de su trabajo.

MITHOFF9 declara que lo constituye la retribución obtenida por la persona en justa

correspondencia del uso cedido por ella de la fuerza propia del trabajo a otro.

6 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 102. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 7 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 94. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 8 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 94. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 9 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 94. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L.

HENRY GEORGE10 ve en el salario la retribución dada a la persona por su trabajo

manual, o bien la parte del producto obtenido por el trabajo.

Para COLOTTI y FEITO11, “la contraprestación total que el trabajador recibe

obligatoriamente por la prestación de su fuerza de trabajo a la empresa, sea aquella, total

o parcialmente, en metálico o en especie”.

En resumen, el salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene

como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral.

Constituye el salario una contraprestación jurídica, y es una obligación de carácter

patrimonial a cargo del empresario; el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto

que el trabajador ponga su actividad profesional a disposición de aquél.

1.4. ANTECEDENTES HISTORICOS DEL SALARIO.

Salvo la cooperación familiar, los servicios de buena voluntad, las prestaciones que

integran modalidades de contribución y las formas más o menos directas del trabajo

obligatorio, toda actividad laboral es y ha sido remunerada. No equivale esto a decir que

siempre e íntegramente se ha pagado en dinero el trabajo, ya que, durante siglos, los

esclavos eran remunerados contra vivienda y comida.

Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario se encuentran en el Código

de Hamurabí, unos dos mil años antes de la era cristiana, en donde aparecen ya fijados

salarios mínimos para jornaleros, tejedores, carpinteros, albañiles y otros oficios.

Dependiendo casi completamente del albedrío de las partes, lo cual equivalía al

predominio abrumador del patrono, el sistema del salario consta desde los más antiguos

tiempos de Grecia y Roma.

10 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 94. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L. 11 REGIMEN LEGAL DE SALARIOS. PAGINA 7. BUENOS AIRES 1945.

Así, en el régimen laboral subordinado que predominó en los pueblos antiguos, en la

esclavitud, no existe expresión monetaria del salario, y es que tampoco existe la

condición de trabajador que se conoció después. El esclavo era una propiedad más del

amo y trabajaba gratuitamente para él; pero como la subsistencia y esfuerzo físico en

quehaceres materiales resulta imposible sin el mantenimiento fisiológico del ser humano,

el amo tenía forzosamente que darle comida y otros medios imprescindibles a su siervo.

Más que de salario, ese desembolso hay que catalogarlo como gasto de explotación,

valorada la palabra en lo económico y en lo inhumano.

Desde luego, no todo fue trabajo de esa índole en la Antigüedad, porque se conoció

también el de los jornaleros para las discontinuas labores del campo y para las transitorias

de la construcción de edificios.

En el Medioevo, con la servidumbre de la gleba como proletariado rural, la remuneración

de los trabajadores no coincidía tampoco con la naturaleza del salario moderno. Los

siervos rurales, que ya no eran mantenidos físicamente por el señor al estilo de los

esclavos por sus amos, realizaban por lo común una doble actividad; una de ellas era

gratuita. La que le asignaba su servidumbre, y que consistía en la labranza de las tierras

del señor feudal o en la prestación de servicios domésticos en el castillo o casa solariega

del señor, sin retribución, aunque sí con el suministro de víveres, comida o el poder

retirar para sí algunos de los productos agropecuarios. Pero, a más de ese trabajo

totalmente a favor del señor, el siervo solía disponer de algunas parcelas para explotarlas

en su propio beneficio; en ese rendimiento hay ya un esbozo salarial, dado que tal

concesión aparece fundada como contrapartida de las restantes prestaciones obligatorias y

gratuitas.

Con el esplendor artesanal que se conoce desde el siglo XII en adelante, el trabajo va a

obtener ya una retribución directa en función del esfuerzo personal y de la producción en

que se materialice. Entonces sí, el trabajo es origen de ingresos monetarios. Ahora bien,

como se está ante un trabajo autónomo, el dinero obtenido al término del proceso

productor no es salario, porque no lo paga un patrono; sino un precio, porque lo abona un

cliente.

En algún enjuiciamiento precipitado del fruto económico del régimen artesanal se

conceptúa cual salario del artesano --trabajador y patrono a la vez-- el excedente de los

costos de los materiales y descontando lo que se gaste en la propia subsistencia. Esto

constituye una inconsecuencia frente al salario de los trabajadores típicos, para los cuales

recibe aquella denominación remuneratoria cuanto perciben por su prestación laboral,

con la cual tienen que afrontar los dispendios tan elevados que siempre significa el

presupuesto cotidiano de subsistencia. Por tanto, en lo artesanal, hay que considerar

remuneración laboral todos los ingresos, deducidos los gastos de producción y los de

amortización procedentes; pero nunca cargándole a la pequeña explotación los

desembolsos del mantenimiento personal y de la familia.

En la Edad Media y dentro del Derecho hispánico, en los Fueros de Aragón12, en el título

“De mercenarios”, Libro IV, se establece que “el sirviente mercenario que no compensa

el servicio, pida el salario al dueño; si éste niega que le debe tanto o cuanto pide, jurando

el criado sobre el libro de la cruz la cantidad que queda del salario, el amo le paga el

salario restante que pidió”

A fines del siglo XV, durante el reinado de Isabel la Católica, se dictó el Estatuto del

Artífice, que fue la ley orgánica del trabajo para éstos durante los siglos XVI y XVII; por

dicho estatuto se establecía que en cada localidad serían fijados los salarios corrientes por

los jueces de paz, anualmente y previa audiencia de los interesados, teniendo en cuenta la

necesidad de los trabajadores de las industrias.

En los sistemas colectivistas, abolida en cierta forma la oposición económica y clasista

entre capitalistas y proletarios, se proscribe simultáneamente el vocablo salario. En

verdad, desmenuzando económicamente el proceso productor, como en definitiva el

12 CABANELLAS, GUILLERMO. TRATADO DE POLÍTICA LABORAL, TOMO III. SEGUNDA EDICIÓN, PAGINA 94. AÑO 1982. EDITORIAL HELIASTA S.R.L.

Estado asume el papel y las potestades de los expropiados o suprimidos patronos, no

habría inconveniente alguno para seguir hablando de salario, Tal vez para esos sistemas

resulte más dignificador utilizar otros términos, que en definitiva significan lo mismo.

En la Edad Moderna, la nueva recopilación y disposiciones complementaria contienen

numerosas reglas sobre fijación de salarios, entre ellos el de la mujer que sufre una

sensible reducción, fijado con frecuencia en la mitad de un salario normal. Por ejemplo,

as Leyes de Indias incluían diversos preceptos para la regulación equitativa y pronto pago

del salario de los indígenas.

La libertad o anarquía en materia salarial constituyó la práctica generalizada que

pregonaron los fisiócratas y puso por obra la Revolución industrial. La etapa final en la

materia se inicia con el intervencionismo estatal y se prolongó a través de las

negociaciones más o menos equitativas que resultan de las convenciones colectivas de

condiciones de trabajo. Ni aquello ni esto se oponen a mayor salario por acuerdo obrero

patronal

1.5. EL SALARIO COMO ELEMENTO CONTRACTUAL Y ECONOMICO.

Hay un beneficio recíproco en el trueque que las partes realizan: trabajo por salario

(enfocado desde el trabajador, que presta el primero a cambio del segundo); salario por

trabajo(desde la perspectiva del empresario o patrono, que abona aquél por servirse de

éste). Las partes, en el contrato de trabajo, tratan de obtener beneficios materiales; el

lucro integra esencia de este contrato.

Es requisito ineludible el de que todo trabajo debe ser remunerado. Ahora bien, el hecho

de que el trabajo sea remunerado significa también que debe existir cierta equivalencia

entre ambas prestaciones; y junto a la naturaleza onerosa debe darse también otra

conmutativa, en cuanto a la proporcionalidad de las prestaciones recíprocas de las partes.

Además, la onerosidad lleva a una distinta situación si se tiene en cuenta que en cuantos

casos hay una prestación de servicios hecha por una persona a otra, sin intención de

beneficiar aquella a ésta, cabe demandar la retribución en virtud del principio del

enriquecimiento sin causa.

La conclusión de lo anterior es entonces la siguiente: deben retribuirse todos los trabajos

o servicios que produzcan utilidad a la persona en cuyo favor se hacen; por lo tanto,

aunque la relación jurídica entre las partes fuera nula, y esa nulidad fuera absoluta, por

aplicación del principio de la teoría del enriquecimiento sin causa, corresponde abonar lo

que ese trabajo pudiera valer.

Aun cuando el salario se integre principalmente por un monto fijo en la mayoría de los

casos, también lo constituyen las comisiones, dietas, propinas o recargos en el servicio,

participación en las utilidades, gratificaciones convenidas, sueldo anual complementario

y cualesquiera otros beneficios que el trabajador obtenga por su trabajo. Más para que la

remuneración sea computada como salario, se requiere que tenga carácter normal y no

esté prohibida por la ley.

No integran tampoco salario, por constituir elementos de trabajo cuyo uso corresponde al

trabajador, los equipos vestidos, útiles y accesorios que se emplean tan sólo en el

establecimiento y durante la prestación de los respectivos servicios.

Quedan excluidos también del concepto salarial los beneficios ocasionales, provenientes

de la espontánea generosidad del empresario, por prosperidad de sus negocios o por

acontecimientos gratos para él, con la condición de que no se conviertan en habituales ni

presenten generalidad para los subordinados ni uniformidad o proporcionalidad en su

cuantía. La razón de ello se encuentra en la distinta causa jurídica. En efecto, el salario

configura un pago, que exige una obligación previa, extinguida con tal acto. En cambio,

las auténticas liberalidades constituyen el ejercicio de un derecho ajustado a la voluntad

unilateral del donante.

1.6. GENERALIDADES DEL SALARIO.

La relación de trabajo crea de hecho y en la generalidad de los casos, una condición de

dependencia económica del trabajador hacia la empresa. El salario es, en la vida real, la

fuente única o, al menos, principal de ingresos para el trabajador, de cuya circunstancia

se desprende que el salario tiene un carácter alimenticio que constantemente le han

reconocido la doctrina y la jurisprudencia; y es así porque constituye el medio de

satisfacer las necesidades alimenticias del obrero y de su familia.

El salario por obra ha sido criticado en todos los tiempos: Adam Smith13, en su libro, “La

Riqueza de las Naciones”, afirmó que el salario por unidad de obra “es agotador y

perturba seriamente la salud”. Y Marx puso de manifiesto, en el siglo pasado, que este

sistema se prestaba a la explotación de los trabajadores.

En el salario por unidad de obra se fija generalmente una remuneración inferior a la que

reciben los obreros que trabajan por unidad de tiempo y es una forma de retribución que

obliga al trabajador a una mayor rapidez en su actividad y a un mayor desgaste de

energías. Por otro lado, el obrero, sabedor que a mayor esfuerzo, mayor retribución,

prolonga exageradamente el tiempo de actividad, pues con ello obtiene un mayor número

de piezas, lo cual, en última instancia, equivale a destruir el principio de la jornada

máxima. Los empresarios, no obstante las críticas, han defendido esta forma del salario

aduciendo que el salario por unidad de obra evita los inconvenientes de la uniformidad y

permite a los más aptos obtener mejores rendimientos y beneficios.

1.7. CONTENIDO DEL SALARIO.

1.7.1. Qué Prestaciones Comprende el Salario: El salario puede integrarse por una o con

varias prestaciones; en todo caso, el salario necesita comprender como prestación

esencial, una cantidad en dinero efectivo. Es decir, las prestaciones que forman o

13 DE LA CUEVA, MARIO. DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO. PAGINA 644, TOMO UNO. CUARTA EDICIÓN. EDITORIAL PRRUA, AÑO 1959.

pueden formar parte del salario, se dividen en prestación de base y prestaciones

complementarias: Las primeras tienen que ser siempre en efectivo, en tanto que

las segundas pueden revestir diversas formas y naturalezas. Las prestaciones

complementarias son aquellas mencionadas en el artículo 119 CT14

(bonificaciones, sobresueldos, participación de utilidades, etc).

14 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA LABORAL, PÁGINA 55, EDITORIA LIS, AÑO 2002.

CAPITULO 2 2. EL SALARIO BÁSICO.

2.1. DOCTRINA.

Doctrinariamente podemos entender como Salario Básico aquella retribución laboral

mínima fijada en los convenios colectivos de condiciones de trabajo15.

Este concepto se puede confundir con el de Salario Mínimo, pero se debe diferenciar en

que el Mínimo se encuentra determinado por las necesidades del trabajador y de su

familia. Y el Básico es el resultado de la conquista mínima lograda por la clase

trabajadora en el pacto con los empresarios o sus representantes, y que desde luego puede

rebasar con mucho la necesidad retributiva mínima. Más aún, esto es imperativo; porque

nada hay que luchar sindicalmente para tener el Salario Mínimo, que es una obra legal.

El Salario Básico uniforme para una categoría de oficio o profesión presenta el

inconveniente de no considerar situaciones diversas y atendibles; pues ciertos

trabajadores no alcanzan, siquiera, el rendimiento mínimo, que se retribuye con dicho

salario. La remuneración mínima para el padre de familia, para el trabajador con larga

experiencia y el recién iniciado en el oficio, para el joven lleno de vitalidad y para el

anciano decrépito, inválido o agotado, puede conducir a la injusticia, y es precisamente

esta injusticia la que se trata de evitar con la implantación del llamado Salario Básico.

Salario Básico es el que se establece, bien en el fallo arbitral16, en la convención colectiva

o en el pacto colectivo, para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso

dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando éste no

15 GUIA DE DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. PAGINA 33. SEGUNDA EDICIÓN. AÑO 2004. 16 BARAJAS MONTES DE OCA, SANTIAGO, DERECHO DEL TRABAJO, PAGINA 103, MÉXICO, UNAM, AÑO 1990.

es fijo en el momento de terminarse el contrato. Esta clase de salario no se puede

establecer en los contratos individuales.

El Salario Básico es una de las dos partes de las que consta el salario que recibe un

trabajador, por un lado está el Salario Básico, o tipo de salario, el cual especifica la

cantidad a pagar por hora, día, semana, quincena o mes. Y por otro lado están los

beneficios adicionales: bonificaciones, premios, bonos, primas, aguinaldos, pagos a la

seguridad social, etc. Para distinguir al salario básico del salario total, suele llamarse a

éste último salario integral. Y, como teóricamente es la salario es la cantidad que las

empresas pagan por el uso del factor trabajo, se trata por lo tanto de un precio que, como

cualquier otro, está determinado por la oferta y la demanda existente.

2.2. EVOLUCION DEL SALARIO BASICO.

El Salario Básico es un sueldo pagado a todos los individuos, sin requisito de que

trabajen ni condicionantes sobre su patrimonio. La gente es libre ( pero no está obligada )

a completarlo con ingresos de otras fuentes, ya sea con su propio negocio o como

empleado. En los dos últimos siglos, esta idea ha sido propuesta de forma independiente

bajo una gran variedad de nombres – Salario Ciudadano, Beneficio Universal, Paga del

Estado, Crédito Social o Dividendo Nacional – usualmente con la intención de remediar

problemas sociales como la pobreza o el desempleo17.

Varios caminos han sido propuestos para instaurar un Salario Básico. El premio Nóbel

James Meade propuso un dividendo social proveniente del rendimiento de los activos

productivos públicos. Un ejemplo real de Salario Básico instituido de esta forma es el

esquema de dividendos de Alaska, que provienen de los rendimientos de los amplios

yacimientos petrolíferos de dicha región. Algunos economistas piensan que los fondos

deberían venir de un impuesto redistributivo sobre los ingresos o de un impuesto sobre la

tierra. Estas ideas no son nuevas – en 1796, Thomas Paine promovió un ingreso universal

proveniente del estado para compensar la poco equitativa división de la tierra, que a su

17 DIRECCIÓN ELECTRÓNICA: www.anxieticulture.com/economista.htm

juicio pertenecía a todo el mundo. Por supuesto, la tecnología nos ha proporcionado

grandes incrementos de la riqueza nacional desde la era de Paine, haciendo que la idea de

un salario universal parezca ahora más asequible.

El Concepto del Salario Básico sirve bien como cebo en una conversación económica. El

no iniciado, picando en el anzuelo, contestará que eso suprimiría el incentivo a trabajar, y

nutriría a una clase de holgazanes. De hecho, comparando al estado del bienestar

existente, el Sueldo Básico provee un fuerte incentivo financiero para la actividad

productiva y creativa. Con el Salario Básico, es más financieramente atractivo el pasar

del desempleo a un trabajo – porque mantienes tu Salario Básico, mientras de otra forma

perderías tu subsidio. Muchas formas comunes de trabajo – como trabajos mal pagados, a

media jornada o autoempleos – incrementan tus ingresos disponibles bajo un esquema de

Salario Básico, mientras que los ingresos de ese trabajo son descontados de tu subsidio

bajo el actual sistema. Muchas actividades valiosas – educación de adultos, trabajo

voluntario, empezar un nuevo negocio, etc. – son penalizados ó incluso criminalizados

bajo el actual estado del bienestar, porque interfiere con la condición de “ continua

disponibilidad a trabajar “. Muchas actividades creadoras de valor empiezan

modestamente, quizás al principio no generando lo suficiente para que una persona

sobreviva. El Salario Básico nutre esa actividad, mientras que el estado del bienestar la

aborta.

2.3. LEGISLACIÓN SALVADOREÑA.

En nuestra Legislación, en el Código de Trabajo, el Salario Básico se encuentra

comprendido en los artículos 140, 141, 142 y 14318, en donde su definición no se aparta

de lo que doctrinariamente hemos encontrado, ya que el artículo 140 define al Salario

Básico como aquella retribución que le corresponde al trabajador por sus servicios

prestados en virtud de un contrato laboral, y el cual sirve de base para calcular cualquier

18 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA LABORAL, PÁGINAS 58, 59 Y 60. EDITORIA LIS, AÑO 2005.

obligación pecuniaria del patrono a favor del trabajador, como ya dijimos, motivada ésta

por la prestación de sus servicios.

El Código de Trabajo hace una división en El Salario Básico en virtud de la medida de

tiempo ( artículo 141 CT ) y la cual servirá para el cálculo de éste, lo divide en:

A) Salario Básico por día

B) Salario Básico por hora

Ahora bien, las reglas a seguir para el cálculo según sea el caso se encuentran estipulado

en el artículo 142 del Código de Trabajo.

2.4 . REGLAS PARA EL CÁLCULO DEL SALARIO BASICO.

Según nuestro Código de trabajo, las reglas para calcular el salario básico por día y por

hora son las siguientes:

A) Salario Básico por día:

A.1) Se multiplica el salario convenido por hora, por el número de horas que tenga la

jornada ordinaria de trabajo.

A.2) Es el resultante de dividir la suma estipulada por cualquier unidad de tiempo

(semana, quincena, mes, etc.) entre el número total de días contenidos en el período que

se trate.

A.3) Cuando sea Salario por sistema mixto, se divide la cantidad total devengada en

tiempo ordinario en los seis días anteriores a la fecha en que se haga la entrega o recuento

respectivo, entre el número total de horas ordinarias trabajadas, y el promedio que se

obtenga se multiplicará por el número de horas de que consta la jornada diaria.

A.4) En los casos de estipulación de salario por unidad de obra o tarea, el resultante de

dividir el total devengado en los seis días anteriores a la fecha en que se haga la entrega o

recuento respectivo, entre el total de días trabajados en ese lapso.

A.5) Si el salario se pactó a destajo, por ajuste o precio alzado, el salario básico por día

será el resultante de dividir la cantidad devengada por el trabajador, entre el número de

días empleados en ejecutar la obra.

A.6) En el caso de trabajadores a domicilio, el salario básico por día se calculará

dividiendo la cantidad pagada en la ultima entrega, entre los días considerados como

trabajados.

A.7) Cuando sea salario por comisión, o por alguna otra forma diferente a las anteriores,

el básico por día será el que resulte de dividir el total de los salarios ordinarios

devengados por el trabajador en los seis meses anteriores a la fecha de la ultima

liquidación que preceda al cálculo, entre el número de días laborables comprendidos en

dichos seis meses.

B) Salario Básico por hora:

B.1) El salario convenido por día, dividido entre el número de horas de que conste la

jornada diaria de trabajo.

B.2) El cociente resultante de la aplicación del A.2, dividido entre el número de horas de

que conste la jornada ordinaria de trabajo.

B.3) Cuando sea salario por sistema mixto, el salario básico por hora será la cantidad

resultante de dividir lo que el trabajador haya devengado en su jornada ordinaria, entre el

número de horas de que ésta consta.

B.4) En el caso del A.6, el salario básico por hora se calculará dividiendo la cantidad que

resulte de la aplicación de dicho numeral entre ocho.

Cuando existan horas extras trabajadas (excedida la jornada semanal laboral), se tomará

en cuenta todas las reglas anteriores para el pago de éstas.

CAPÍTULO 3

3. EL SALARIO MÍNIMO.

El Salario Mínimo es la cantidad fija que se paga, debido a una negociación colectiva o

bien a una ley gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede pagar para

las distintas categorías profesionales. En general, el establecimiento de un salario mínimo

no anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mínimo

establecido. El método para establecer un salario mínimo mediante una negociación

colectiva adolece, sin embargo, de una seria limitación, puesto que los acuerdos

derivados de la negociación colectiva sólo afectan a los trabajadores de una determinada

fábrica, profesión, industria o área geográfica, y por lo tanto resulta inadecuado en

aquellos casos en los que la tasa salarial predominante en todo un país ha caído hasta

niveles demasiado bajos.

La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en Nueva Zelanda en 1894. Otra

ley, promulgada en el Estado de Victoria en 1896, establecía mesas de negociación de

salarios, en las que los trabajadores y los empresarios tenían el mismo número de

representantes para fijar salarios mínimos de obligado cumplimiento. Esta innovadora ley

sirvió de modelo al British Trade Boards Act de 190919.

En nuestro país salario mínimo se entenderá aquel que cubra suficientemente las

necesidades normales de su hogar, en el orden material, moral y cultural, el cual se fijará

periódicamente y dependerá sobre todo al costo de la vida, a los diferentes sistemas de

remuneración y a las distintas zonas de producción y a otros criterios similares. En cuanto

al costo de la vida deberá considerarse los gastos ordinarios en la alimentación, vestuario,

educación, salud., conforme a lo que establecen los artículos 144, 145, 147 y 148 del

Código de Trabajo.

19 DIRECCIÓN ELECTRÓNICA: www.anxieticulture.com/economista.htm

3.1. EL SALARIO MÍNIMO CONFORME AL CODIGO DE TRABAJO. 1) Todo trabajador, incluso el trabajador a domicilio, tiene derecho a devengar un salario

mínimo que cubra suficientemente las necesidades normales de su hogar, en el orden

material, moral y cultural, el cual se fijará periódicamente.

2) Para fijar el salario mínimo se atenderá sobre todo al costo de la vida, a la índole de la

labor, a los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas zonas de producción y a

otros criterios similares.

3) Para apreciar el costo de la vida deberán considerarse los gastos ordinarios en

alimentación, vestuario, vivienda, educación y protección de la salud, de una familia

obrera promedio, campesina o urbana.

4) Cuando los salarios mínimos se fijen por unidad de tiempo se referirán a la jornada

ordinaria de trabajo de ocho horas diarias. Cuando la jornada de trabajo sea menor de

ocho horas pero mayor de cinco, el patrono estará obligado a pagar el salario mínimo

fijado; la misma obligación tendrá si, para el efecto de completar la semana laboral, la

jornada fuere menor de cinco horas. En cualquier otro caso, la remuneración será

proporcional al tiempo trabajado.

5) En los trabajos a destajo, por ajuste o precio alzado, es obligatorio para el patrono

asegurar el salario mínimo por jornada de trabajo.

6) Los salarios mínimos fijados sustituyen de pleno derecho, durante su vigencia,

cualesquiera otros inferiores que se hayan estipulado. No implicarán, en ningún caso,

negación o menoscabo de los derechos o ventajas que obtuvieren o hubieren obtenido los

trabajadores en virtud de contratos individuales de trabajo, contratos o convenciones

colectivos de trabajo, reglamentos internos o costumbre de empresa.

3.2. DEL CONSEJO NACIONAL DE SALARIO MÍNIMO.

1) El Consejo Nacional de Salario Mínimo es un organismo dependiente del Ministerio

de Trabajo y Previsión Social. Estará integrado por siete miembros: tres representarán al

interés público, dos al interés de los trabajadores y dos al de los patronos.

Los representantes del interés público serán designados por el Órgano Ejecutivo, así: uno

por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, otro por el Ministerio de Economía y otro

por el Ministerio de Agricultura y Ganadería.

Los miembros designados por el Órgano Ejecutivo deberán ser funcionarios o empleados

del respectivo Ramo.

La elección de los representantes del interés de los trabajadores y del de los patronos se

llevará a cabo de conformidad con el reglamento respectivo.

Habrá igual número de representantes suplentes designados o elegidos de la misma

manera que los propietarios, quienes sustituirán con iguales facultades a los propietarios,

cuando éstos por cualquier motivo, no pudieren desempeñar el cargo.

2) El representante del Ministerio de Trabajo y Previsión Social o el suplente, en su

defecto, será el Presidente del Consejo.

El Consejo elegirá dos Vice-Presidentes de su seno: uno por el interés de los trabajadores

y otro por el de los patronos.

En ausencia del Presidente del Consejo o de su suplente, los Vice-Presidentes asumirán la

presidencia alternativamente.

3) Los miembros del Consejo desempeñarán sus funciones por el período de dos años y

ejercerán sus cargos hasta que los sustitutos tomen posesión de los mismos, pudiendo ser

reelegidos o refrendados en sus nombramientos.

Cualquier miembro nombrado o elegido para llenar una vacante que ocurra antes de

expirar el período de su predecesor, ejercerá el cargo por el resto del período.

4) Son atribuciones del Consejo:

a) Elaborar y proponer periódicamente al Órgano Ejecutivo, en el Ramo de Trabajo y

Previsión Social, proyectos de decretos para la fijación de salarios mínimos.

b) Proponer al Órgano Ejecutivo, en el Ramo de Trabajo y Previsión Social, la

modificación de las tarifas de salarios mínimos fijados por decreto, cuando varíen

sustancialmente las condiciones que determinaron su fijación;

c) Prescribir normas para la estimación del costo de la vida y de los otros elementos de

juicio que, de conformidad al Art. 145 CT., deben tomarse en consideración para la

fijación del salario mínimo;

ch) Integrar las Comisiones que considere necesario para investigar los elementos a que

se refiere el literal anterior;

d) Elaborar su reglamento interno.

5) Los miembros del Consejo serán remunerados por medio de dietas, en la forma que

prescriba la Ley de Salarios.

6) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social proporcionará al Consejo el personal que

sea necesario, así como las informaciones, datos, equipos y demás elementos

imprescindibles para su buen funcionamiento. El Consejo, a su vez, deberá rendir un

informe semestral de todas sus actividades al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

3.3. MODO DE PROCEDER EN LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO.

1) El Consejo Nacional de Salario Mínimo procederá a fijar las tarifas de salarios

mínimos de conformidad a los principios que inspiran el Art. 145 CT., oyendo la opinión

del Consejo Nacional de Planificación y Coordinación Económica.

Fijadas definitivamente las tarifas, el Consejo elaborará el correspondiente proyecto de

decreto y lo someterá a la aprobación del Órgano Ejecutivo, en el Ramo de Trabajo y

Previsión Social.

2) Si el Órgano Ejecutivo aprobare el proyecto a que se refiere el artículo anterior,

emitirá el correspondiente decreto y lo hará publicar en el Diario Oficial. El decreto

entrará en vigencia ocho días después de su publicación.

3) Si el Órgano Ejecutivo no aprobare el proyecto de decreto, lo devolverá al Consejo

para su reconsideración, exponiendo las razones que tenga para devolverlo. El Consejo

conocerá de las observaciones del Órgano Ejecutivo y hará las modificaciones que

considere pertinentes, verificado lo cual, remitirá nuevamente el proyecto de decreto

reconsiderado, para su oportuna aprobación.

4) Publicado el decreto, el Consejo procederá a hacerlo del conocimiento de las partes

interesadas y los patronos tendrán la obligación de colocar ejemplares del mismo y sus

instructivos, en sitios visibles para sus trabajadores.

5) Los salarios mínimos fijados por decreto deberán ser revisados, por lo menos, cada tres

años.

3.4. TARIFAS DE SALARIOS MINIMOS PARA LOS TRABAJADORES DEL

COMERCIO, INDUSTRIA Y SERVICIOS, MAQUILA TEXTIL Y

CONFECCIÓN. 20

1) Los trabajadores del Comercio y Servicios, que laboren en cualquier lugar de la

República, devengarán por jornada ordinaria de trabajo diario diurno, cinco dólares con

veintiocho centavos ($ 5.28);

2) Los trabajadores de la Industria, excepto los de Maquila Textíl y Confección que

laboren en cualquier lugar de la República, devengarán por jornada de trabajo ordinaria

diurna, cinco dólares dieciséis centavos ($ 5.16).

3) Los trabajadores de la Maquila Textil y Confección que laboren en cualquier lugar de

la República devengarán por jornada ordinaria de trabajo diario diurno, CINCO

DÓLARES CUATRO CENTAVOS ($5.04).

El aprendiz en cada uno de los rubros señalados, devengará en el primer año, el cincuenta

por ciento del salario mínimo y el segundo año, si lo hubiere, no será inferior al setenta y

cinco por ciento del mismo. A partir del tercer año, no se le podrá pagar menos del

salario legal establecido.

4) Cuando se realicen labores en horas nocturnas o en exceso de la jornada ordinaria,

éstas serán remuneradas de conformidad a las disposiciones aplicadas del Código de

Trabajo.

5) Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y en idénticas

circunstancias desarrollen igual labor, devengarán igual remuneración cualquiera que sea

su sexo, credo o nacionalidad.

6) Cuando por convenio de las partes, la jornada ordinaria de trabajo sea menor de ocho

20 DECRETO NÚMERO 37, ÓRGANO EJECUTIVO DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. 23 DE MAYO DE 2003.

horas, pero mayor de cinco, el patrono estará obligado a pagar el salario mínimo fijado.

La misma obligación tendrá, si para el efecto de completar la semana laboral, la jornada

fuera menor de cinco horas. En cualquier otro caso la remuneración será proporcional al

tiempo trabajado.

7) Si el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por sistema mixto, por tarea, por

comisión, a destajo, por ajuste o precio alzado o por cualquier otra forma convenida, lo

devengado por el trabajador, calculado por día no será inferior a los salarios mínimos

establecidos.

8) El pago de las prestaciones que establece el Código de Trabajo a favor de los

trabajadores a quienes se refiere este Decreto, como días de asueto, vacaciones,

aguinaldos, indemnizaciones y otras, se hará con base en los salarios mínimos fijados,

excepto cuando el salario estipulado sea mayor.

9) El salario mínimo fijado en este Decreto sustituye de pleno derecho, durante su

vigencia, a cualesquiera otro inferior que se hayan estipulado mediante contrato escrito o

verbal o establecido por la costumbre del lugar; y constituye la remuneración mínima que

los patronos deben pagar a los trabajadores.

10) Los derechos establecidos en este Decreto a favor de los trabajadores son

irrenunciables y los acuerdos, pactos o contratos que los contravengan, no tendrán valor

alguno.

11) Los patronos deberán llevar y exhibir a las autoridades competentes, en el centro de

trabajo, los registros, documentos, planillas, recibos o constancias necesarios, de

conformidad a las disposiciones legales sobre la materia, para comprobar que pagan a sus

trabajadores los salarios mínimos y las prestaciones a que se refiere este Decreto.

12) Los trabajadores quedan especialmente obligados a desempeñar el trabajo con

diligencia y eficiencia apropiada y en la forma, tiempo y lugar convenidos. A falta de

convenio, el que el patrono o sus representantes les indiquen, siempre que sea compatible

con su actitud física y que tengan relación con las actividades de la empresa.

13) Se prohíbe a los patronos alterar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de

trabajo que prevalezcan en la empresa al entrar en vigencia este Decreto, especialmente:

a) Reducir los salarios que pagan en virtud de contratos de trabajo, reglamentos internos

o costumbres de empresa; y

b) Recargar en cualquier forma, el trabajo convenido.

14) Los patronos que infrinjan cualquier disposición de este Decreto incurrirán, de

conformidad con el Art. 627 del Código de Trabajo, en una multa hasta de CINCUENTA

Y SIETE DOLARES CATORCE CENTAVOS por cada violación, sin que por ello deje

de cumplirse con lo dispuesto en la norma infringida. Para calcular la cuantía de la multa,

se tomará en cuenta la gravedad de la infracción, la capacidad económica y la

reincidencia del infractor.

15) La Inspección General de Trabajo impondrá y hará efectiva las multas a que se

refiere el artículo anterior, aplicando lo dispuesto en los artículos 628, 629, 630 y 631 del

Código de Trabajo, así como lo establecido en la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo

y Previsión Social.

3.5. TARIFAS DE SALARIO MÍNIMO PARA LOS TRABAJADORES

AGROPECUARIOS21.

1) Los trabajadores agropecuarios, sin distinción de edad, sexo, condición física, que

laboren en cualquier lugar de la República devengarán por jornada ordinaria de trabajo

diario diurno; DOS DÓLARES CON CUARENTA Y SIETE CENTAVOS ($2.47).

21 DECRETO NÚMERO 47, ÓRGANO EJECUTIVO DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. 22 DE ABRIL DE 1998.

2) A los trabajadores contratados por unidad de tiempo, su día de descanso se les

remunerará con una cantidad equivalente al salario ordinario de un día.

Cuando el trabajador contratado por unidad de tiempo, se le contratare después de

iniciada la semana laboral o por razones de las labores no estuviere obligado a trabajar

todos los días de ella, se le pagará como remuneración del día de descanso, el

equivalente a la sexta parte del salario ordinario devengado en la semana.

El trabajador contratado por unidad de tiempo perderá el derecho a la remuneración del

día de descanso, cuando sin justa causa, tuviere falta de asistencia al trabajador o hubiere

abandonado el mismo.

3) De conformidad con las disposiciones legales sobre la materia, los patronos deberán

llevar los registros, planillas, recibos, documentos o constancias necesarias para

comprobar que pagan a sus trabajadores los salarios mínimos y prestaciones a que se

refiere este decreto.

Asimismo, los patronos están obligados a mantener los comprobantes de pago de salarios

y prestaciones en el centro de trabajo, exhibirlos de inmediato al ser requeridos por las

autoridades competentes.

4) Se prohíbe a los patronos alterar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de

trabajo que prevalezcan en la empresa al entrar en vigencia este Decreto, especialmente:

a) Reducir los salarios que pagan en virtud de contratos de trabajo, reglamentos internos

o costumbres de empresa; y

b) Aumentar la medida de las tareas acostumbradas o recargar en cualquier forma, el

trabajo convenido.

5) Los derechos establecidos en este decreto son irrenunciables y no tendrán ningún valor

los acuerdos, pactos o contratos que los contravengan.

6) De conformidad con lo dispuesto en el código de trabajo, los patronos que infringieren

cualquier disposición de este Decreto, incurrirán en una multa de CINCUENTA Y SIETE

DOLARES CON CATORCE CENTAVOS ($57.14) por cada violación, sin que por ello,

deje de cumplirse con lo dispuesto en la norma infringida.

Para calcular la cuantía de la multa, se tomará en cuenta la gravedad de la infracción, la

capacidad económica y la reincidencia del infractor.

7) El jefe del departamento respectivo de la Dirección General de Inspección de Trabajo,

impondrá y hará efectivas las multas a que se refiere el artículo anterior, aplicando el

procedimiento que establece el Código de Trabajo en e libro V Título Único, capítulo I,

sección segunda, procurando previamente el acatamientote voluntario de las obligaciones

establecidas en este Decreto.

3.6. TARIFAS DE SALARIO MÍNIMO PARA LOS TRABAJADORES DE LAS

INDUSTRIAS AGRICOLAS DE TEMPORADA.

1) Los trabajadores de las industrias agrícolas de temporada, en cualquier lugar de la

República, que presten servicios en beneficios de café, algodón e ingenios de caña de

azúcar, devengarán por la jornada ordinaria de trabajo diario diurno, los siguientes

salarios mínimos:

a) Quienes laboran en beneficio de café, TRES DÓLARES CINCUENTA Y SIETE

CENTAVOS DE DÓLARES ($3.57);

b) Quienes laboran en beneficios de algodón y en ingenios de caña de azúcar, DOS

DOLARES CON SESENTA CENTAVOS ($2.60).

2) Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y en idénticas

circunstancias desarrollen igual labor, devengarán igual remuneración cualquiera que sea

su sexo, credo o nacionalidad

3) Cuando por convenio de las partes, la jornada ordinaria de trabajo sea menor de ocho

horas, pero mayor de cinco, el patrono estará obligado a pagar el salario mínimo fijado.

La misma obligación tendrá sí, para el efecto de completar la semana laboral, la jornada

fuera menor de cinco horas. En cualquier otro caso la remuneración será proporcional al

tiempo trabajado.

4) Si el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por sistema mixto, por tarea, por

comisión, a destajo, por ajuste o precio alzado o por cualquier otra forma convenida, lo

devengado por el trabajador, calculado por día no será inferior a los salarios mínimos

establecidos.

5) El pago de las prestaciones que establece el Código de Trabajo a favor de los

trabajadores a quienes se refiere este Decreto, como días de asueto, vacaciones,

aguinaldos, indemnizaciones y otras, se hará con base en los salarios mínimos fijados,

excepto cuando el salario estipulado sea mayor.

6) Los salarios mínimos fijados por este Decreto sustituyen de pleno derecho durante su

vigencia, a cualesquiera otros inferiores que se hayan estipulado mediante contrato

escrito o verbal o establecido por la costumbre del lugar; y constituyen las

remuneraciones mínimas que los patronos deben pagar a los trabajadores.

Dichos salarios no implican, en ningún caso, negación o menoscabo a los derechos o

ventajas que hubieren obtenido o que obtuvieren los trabajadores en virtud de contratos

de trabajo, reglamentos internos o costumbres de empresas especialmente respecto a

salarios o remuneración mayor, viviendas o alojamiento, tierras de cultivo, herramientas

de trabajo, servicios médicos y asistenciales y otros beneficios similares.

7) Los derechos establecidos por este Decreto a favor de los trabajadores son

irrenunciables y los acuerdos, pactos o contratos que los contravengan, no tendrán valor

alguno.

8) Los patronos deberán llevar y exhibir a las autoridades competentes, en el centro de

trabajo, los registros, documentos, planillas, recibos o constancias necesarios, de

conformidad a las disposiciones legales sobre la materia, para comprobar que pagan a sus

trabajadores los salarios mínimos y las prestaciones a que se refiere este Decreto.

9) Los trabajadores quedan especialmente obligados a desempeñar el trabajo con

diligencia y eficiencia apropiadas y en la forma, tiempo y lugar convenidos. A falta de

convenio el que el patrono o sus representantes les indique, siempre que sea compatible

con su actitud física y que tengan relación con las actividades de la empresa.

10) Se prohíbe a los patronos alterar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de

trabajo que prevalezcan en la empresa al entrar en vigencia este Decreto, especialmente:

a) Reducir los salarios que pagan en virtud de contratos de trabajo, reglamentos internos

o costumbres de empresa; y

b) Aumentar la medida de las tareas acostumbradas o recargar en cualquier forma, el

trabajo convenido.

11) Los patronos que infrinjan cualquier disposición de este Decreto incurrirán, de

conformidad con el Art. 627 del Código de Trabajo, en una multa hasta de quinientos

colones por cada violación, sin que por ello deje de cumplirse con lo dispuesto en la

norma infringida. Para calcular la cuantía de la multa, se tomará en cuenta la gravedad de

la infracción, la capacidad económica y la reincidencia del infractor.

12) La Inspección General de Trabajo impondrá y hará efectiva las multas a que se

refiere el artículo anterior, aplicando lo dispuesto en los artículos 628, 629, 630 y 631 del

Código de Trabajo, así como lo establecido en la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo

y Previsión Social.

CAPÍTULO 4.

4. EMBARGABILIDAD DEL SALARIO MÍNIMO Y BASICO.

4.1. GENERALIDADES.

Para abordar el tema de la Embargabilidad de los salarios mínimo y básico, debemos

definir en aclarar en primer lugar quienes son los trabajadores, ya que, sin trabajador no

hay salario y viceversa y, por lo tanto, no habría un sujeto a quien aplicar el concepto del

embargo de salarios. Toda persona que trabaja no es un trabajador, ya que, debe existir

una dependencia económica. Por ejemplo, una persona puede estar subordinada a un

trabajo (hijo a padre) pero no recibir una paga por su labor, por lo que, podemos decir

que para que una persona sea considerada como trabajador, debe existir una dependencia

remunerada y la reciprocidad, en el sentido que el trabajador presta su mano de obra y/o

servicio y a cambio recibe un pago por su trabajo.

Por otro lado, debido a que nuestro tema se ha centrado en la Embargabilidad desde el

punto de vista laboral, debemos iniciar el tema conociendo lo que dice nuestra ley

primaria, la Constitución de la República de El Salvador, en referencia al tema.

Es así como nuestros legisladores en el año de 1972 promulgan un Código de Trabajo,

dedicado a regular el tema laboral en cuanto a los derechos y deberes de los trabajadores

en forma amplia y ya no reducido a ciertos artículos de la Constitución y el Código Civil.

Apoyándonos en la normativa Constitucional, el artículo 38 Cn dedica cuatro numerales

al Salario y el numeral tres habla específicamente de la Inembargabilidad del Salario, la

cual, tienen sus excepciones en los casos de alimentos, cuotas sindicales, cuotas de

Seguridad Social e impuestos (38 Cn, numeral 3).

Asimismo, el artículo 52 Cn dice que los Derechos Laborales de los trabajadores son

irrenunciables, es decir, de orden público.

Por su parte, el Código de Trabajo (CT) habla del tema de la Embargabilidad de los

Salarios en el artículo 133 CT, donde dice literalmente lo siguiente: “El salario mínimo es

inembargable, excepto por cuota alimenticia. En lo que exceda del salario mínimo, la

remuneración se podrá embargar hasta en un veinte por ciento”. Es decir, que a pesar de

que un salario mínimo es inembargable, existen excepciones cuando se trata de proteger

los intereses de la familia, base fundamental de nuestra sociedad.

Sin embargo, existe una excepción al artículo 133 CT en cuanto al 20% de embargo sobre

el monto que exceda al mínimo, ya que, el artículo 136 CT regula que cuando el

trabajador contraiga deudas provenientes de créditos concedidos por bancos, compañías

aseguradoras, instituciones de crédito o sociedades y asociaciones cooperativas, podrá

autorizar a su patrono para que, de su salario ordinario y en su nombre, efectúe los

descuentos necesarios para la extinción de tales deudas. La autorización deberá otorgarse

por escrito y en dos ejemplares. Concedida será irrevocable.

Si la Embargabilidad regula, entonces protege al salario, por lo que, la protección del

salario en nuestro Código de Trabajo esta encaminada en 3 sentidos:

a) Contra acreedores del patrono: porque en caso de deuda o quiebra del patrono,

los salarios tienen prioridad de pago. Es decir, nuestra ley laboral habla en el

artículo 121 CT que el salario mínimo es un crédito privilegiado; es decir, que

cuando existe concurso por deudas por situación de quiebra del patrono, el salario

mantiene la prioridad de pago ante cualquier otra deuda.

b) Contra los acreedores del trabajador (artículos 132, 133, 136 y 137 CT): el

artículo 132 CT habla que solo puede retenerse el 20% del sueldo del trabajador y

éste no puede ser compensado; es decir, que si el trabajador le debe dinero al

patrono, éste no puede hacerse pagos descontando al trabajador. Asimismo, el

artículo 133 CT habla sobre el tema de la Embargabilidad del Salario Mínimo, el

cual, únicamente puede embargarse para cuotas alimenticias.

c) Contra abusos del patrono: el artículo 134 CT protege al trabajador contra actos

arbitrarios del patrono y solo permite hacerle el descuento a través de demanda

ante Juez de lo Laboral. Así mismo, el artículo 135 CT protege al trabajado contra

los demás abusos en contra de su salario.

Existe 1 artículo más del Código de Trabajo que protege al trabajador contra los abusos

del patrono y es el 30 CT # 9 y 30 CT # 1022, que habla sobre la reducción de los salarios,

los cuales, únicamente pueden modificarse por vía de Contrato Colectivo de Trabajo

(CCT) (articulo 276 CT inc. 3º CT): “Si las condiciones económicas del país o de la

empresa variaren sustancialmente, pudiendo cualquiera de las partes pedir la revisión del

Contrato Colectivo de Trabajo, siempre que haya transcurrido por lo menos un año de

vigencia del plazo original, de sus prórrogas o revisiones y, por lo tanto, sea necesario

una revisión del contrato para reducir salarios como medida económica”23.

En cuanto a la embargabilidad del salario mínimo y básico, el procedimiento es el mismo,

ya que, la diferencia entre ambos salarios es que el salario mínimo es aquel que marca el

limite inferior sobre el cual no puede existir ningún salario menor (122 CT y147 CT) y

esta regulado por el Consejo del Nacional del Salario Mínimo (149 CT y 152, literal a)

CT); mientras que, el salario básico es aquel estipulado en el Contrato Individual de

Trabajo, referido a la jornada ordinaria de trabajo, sea de salario por hora, día o mes. En

el salario básico no entran recargos legales como horas extras, bonificaciones, etc.

El salario básico tiene formas de estipulación del salario, siendo los fundamentales los

siguientes: 1) Salario por unidad de tiempo y 2) Salario por unidad de obra. De estos dos

sistemas principales existen otras formas de estipulación de salario mixta, por

comisiones, etc (artículo 126 CT):

22 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA LABORAL, PÁGINA 35, EDITORIA LIS, AÑO 2002 23 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA LABORAL, PÁGINA 85, EDITORIA LIS, AÑO 2002.

4.2. PROCEDIMIENTO DE EMBARGO EN LOS SALARIOS.

4.2.1 CONCEPTO DE EMBARGO24.

El artículo 612 del Código de Procedimientos Civiles (Pr) dice que Embargo es el

secuestro judicial de bienes, que no podrá hacerse sin mandamiento de Juez competente,

cometido a un Oficial Público o Ejecutor de Embargo, y en su defecto a un Juez de Paz

especialmente autorizado por el Juez de la causa, en este caso sin necesidad de

información ni de caución.

4.2.2. PROCEDIMIENTO DE EMBARGABILIDAD DE LOS SALARIOS25.

El procedimiento de embargo de salarios de acuerdo a nuestro Código de Procedimientos

Civiles es el siguiente:

PASO 1: En primer lugar, debe extenderse un mandamiento de embargo, el cual

contendrá:

1.- El nombre y apellido del Juez que lo libra;

2.- El de la persona o personas a cuya solicitud se expide;

3.- El de la persona o personas contra quienes se dirige;

4.- El del Oficial Público o Ejecutor de Embargo o del Juez de Paz en su defecto, a quien

se encarga el mandamiento;

5.- La cantidad que se demanda;

24 VASQUEZ LOPEZ, LUIS. RECOPILACIÓN DE LEYES EN MATERIA CIVIL, PÁGINA 55, EDITORIA LIS, AÑO 2003. 25 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE EL SALVADOR. LEGISLACIÓN CIVIL. SECCIÓN DE PUBLICACIONES DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. PRIMERA EDICIÓN. AÑO 2003.

6.- La ocupación de los bienes del deudor en una tercera parte más de lo adeudado, costas

e intereses, si la cosa que se embarga es divisible o de cómoda división, y el fundo todo si

no lo es. Las costas e intereses se regularán por lo menos aproximadamente;

7.- La obligación de poner los bienes embargados en depósito.

8.- Mención del título en virtud del cual se ha librado la ejecución.

PASO 2: El Juez entregará el mandamiento directamente a un Ejecutor de Embargo y en

su defecto a un Juez de Paz, y en donde no exista más que el Juez de Paz que conoce en

el juicio, él mismo diligenciará el mandamiento, dejando constancia en el juicio.

El ejecutor procederá a su cumplimiento, dentro de veinticuatro horas a más tardar, más

el término de la distancia, desde que lo reciba, pudiendo desempeñar sus funciones en

toda la República; pero cuando tenga que trasladarse a otra jurisdicción, debe presentarse

al Juez de Primera Instancia de la respectiva comprensión, para que le otorgue el pase que

se hará constar en el despacho o mandamiento.

PASO 3: El Ejecutor de Embargo, al proceder al embargo, está sujeto a las obligaciones

siguientes:

1.- Cerciorarse de que los bienes que embarga son de la persona del deudor;

2.- Depositar los bienes en persona abonada, bajo su responsabilidad, sin perjuicio de lo

dispuesto en los artículos 620 y 628 Pr.

Ni el acreedor ni el deudor pueden ser depositarios;

3.- Devolver el mandamiento de embargo, a los diez días de habérsele confiado, más el

término de la distancia. Este término puede el Juez prorrogarlo a juicio prudencial.

La falta a cualquiera de dichas obligaciones, será penada con una multa de diez a

veinticinco colones, exigible del fiador, sin perjuicio de la indemnización de perjuicios,

de la acción criminal a que haya lugar y de ser destituido del cargo.

PASO 4: En los casos en que el embargo deba trabarse en sueldos, pensiones o salarios,

solamente deberá embargarse el 20% de éstos y será nulo el que se practique sobre mayor

cantidad, aun cuando sea con el consentimiento del deudor, nulidad que el Juez de la

causa deberá declarar de oficio sobre tal excedente.

CONCLUSIONES.

Consideramos que la figura de la Embargabilidad está encaminada a la protección de

ambas partes; Es decir, le sirve a los acreedores como un camino para poder ejercer su

derecho de acción y así poder hacer cumplir las obligaciones adquiridas por otras

personas (deudores) y, por otro lado, aun cuando beneficia a los acreedores, también

protege al trabajador, en el sentido que le pone límites a sus acreedores a través de la

regulación legal e los diferentes cuerpos de ley.

La protección del trabajador va encaminada en cuatro sentidos:

1) La regulación que realiza la Embargabilidad protege especialmente a las

personas con una menor capacidad económica, ya que, el salario mínimo

es prácticamente inembargable (salvo las excepciones mencionadas en el

Código de Trabajo y Código Civil) y, con esta disposición se logra brindar

un bienestar social, personal y económico al trabajador y su grupo

familiar.

2) La regulación que realiza la Embargabilidad protege al trabajador contra

los acreedores del patrono, en caso de que exista una quiebra o deuda de

éste.

3) La regulación que realiza la Embargabilidad protege al trabajador contra

sus propios acreedores, ya que, solo pueden retener el 20% de su salario, si

excede el Salario Mínimo. Existe una excepción a esta regla en el artículo

134 CT.

4) La regulación que realiza la Embargabilidad protege al trabajador contra

los abusos del patrono, ya que, no se pueden dar actos arbitrarios de parte

del patrono o descuentos por deudas, si no existe sentencia de Juez de lo

Laboral.

REFERENCIAS.

1) Cabanellas, Guillermo. Tratado de Política Laboral, tomo III. Segunda Edición.

Año 1982. Editorial Heliasta.

2) De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Cuarta Edición.

Editorial Porrua, S.A. México, 1959.

3) De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, México. Editorial

Porrua, 1972.

4) De la Cueva, Mario. Instituciones, Historia y Principios del Derecho Mexicano

del Trabajo, Buenos Aires. Instituto "Juan B. Alberdi".

5) Barajas Montes de Oca, Santiago, Derecho del Trabajo, México, UNAM, 1990.

6) Ley Federal del Trabajo.

7) Starr, Gerald, La fijación de los Salarios Mínimos, Ginebra, Ediciones OIT, 1981.

8) Microsoft Encarta 2000.

9) Morales Arrieta, Juan Antonio y Velandia Herrera, Néstor Fumardo. Salarios,

Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones. Editorial Mc Graw Hill.

10) Dirección electrónica: www.anxieticulture.com/economista.htm.

11) Vásquez López, Luis. Recopilación de Leyes en Materia Laboral. Editorial Lis.

Años 2002.

12) Vásquez López, Luis. Recopilación de Leyes en Materia Laboral. Editorial Lis.

Años 2005.

13) Corte Suprema de Justicia de El Salvador. Legislación Civil. Sección de

Publicaciones de la Corte Suprema de Justicia. Primera Edición. Año 2003.

14) Guía de Derechos y Obligaciones de los Trabajadores. Ministerio de Trabajo y

Previsión Social. Página 33. Segunda Edición. Año 2004

APÉNDICE

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS MONOGRAFÍA DE GRADUACIÓN

TEMA:

“ EMBARGABILIDAD DEL SALARIO BASICO Y EL SALARIO MINIMO “

INTEGRANTES DEL GRUPO:

JUSTO ALBERTO ABARCA PRIETO GERARDO FRANCISCO AGUILAR SOL

RUBEN ALONSO AVALOS

FECHA DE ENTREGA:

30 DE JULIO DEL 2005

INTRODUCCION

Es de gran importancia para nuestro conocimiento como estudiantes de la carrera de Licenciatura en Ciencias Jurídicas, la protección que tiene todo trabajador con respecto a la embargabilidad de su salario, en nuestra legislación la regulación esta dada al Código de Trabajo.

En el proceso de embargabilidad del salario se realizan en muchos casos abusos que de una u otra manera están dañando la situación del trabajador, por tal motivo es de nuestro interés conocer más a fondo dichas regulaciones y poder valorar si se están cumpliendo con las reglas correctamente. Como futuros profesionales debemos manejar este tema a la perfección, ya que está ligado al ambiente laborar en el que todos nos desempeñamos y que nos servirá para un determinado caso en la protección de los derechos del patrono como la del trabajador. El presente plan muestra el seguimiento que llevaremos a cabo para realizar nuestra monografía y poder dar una opinión muy personal con respecto al tema en cuestion.

I. DIAGNOSTICO

El diagnóstico sirve para conocer y saber cual es la realidad actual del método utilizado

hoy en día en los diferentes tribunales para poder secuestrar bienes por parte del acreedor

ejerciendo su derecho de acción con el objetivo de hacer cumplir al deudor las

obligaciones contraídas por medio de un contrato. Este en su a fan de recuperar el monto

de lo adeudado utiliza el proceso judicial como una medida de presionarlo a que cumpla

con lo pactado, dentro de dicho proceso existe el embargo como una medida de sujetar al

deudor al proceso y que a su vez cumpla con las obligaciones que le reclama el acreedor.

En este sentido haremos un estudio del método actual realizado por las personas

designadas para este trabajo, que son los ejecutores de embargo, los cuales se valen de

este mecanismo para cumplir con el trabajo señalado y ordenado por el Juez competente

del caso llevado ante su tribunal por el acreedor.

Para poder hacer dicho estudio nos valdremos del Diagnostico ya que es el que reúne las

partes necesarias para llevarlo a cabo, dicha metodología es la que se detalla a

continuación:

CONOCIMIENTOS GENERALES

a) Conocer la solicitud hecha al juez

b) Cuales son los requisitos y formalidades que debe cumplir dicha solicitud

c) Cuales son las posibles causas por las que se puede la solicitud no ser admitida

d) Cuales son los términos que hay que tomar en cuenta en el proceso para la

obtención del oficio de retención.

e) Cuando debe retirarse el oficio por medio del cual el juez ordena la retención

de la cantidad establecida al pagador.

f) Quien debe retirar dicho oficio

g) Cuando debe presentarse dicho oficio al lugar de trabajo

IDENTIFICACION DE PROBLEMAS

a) Cual es la forma de ubicar al deudor

b) Cuales son los problemas por los que atraviesa el ejecutor de embargos al

momento de presentar el oficio en el lugar de trabajo.

c) Que posibilidades existen que los pagadores no hagan la retención ordenada

por el juez.

d) Debe entregarse algo al juez como comprobante de que el pagador recibió la

orden.

e) Cuales son las causas que corre el ejecutor de embargos cuando se le pierde el

oficio de retención.

ALTERNATIVAS DE SOLUCION

Para poder enumerar las alternativas de solución es necesario e importante tener en

cuenta que el trabajo de campo desarrollado por los ejecutores de embargos en el

desempeño de su labor, ordenado por el juez, para lograr su objetivo es de vital

importancia las estadísticas, que son las que al final de nuestro trabajo demostrarán, la

eficiencia del método empleado hoy en día.

Tomando en cuenta lo anterior, podemos decir, que nuestro trabajo de búsqueda

de alternativas de solución la desarrollaremos basado en lo siguiente:

a) Hacer entrevistas entre los ejecutores de embargos basado en los problemas antes

detallados y de los que ellos viven a diario en el desempeño de su labor.

b) Del total de entrevistas sacar porcentajes para determinar cual o cuales son las

principales causas.

c) Establecer Cuales a juicio de los entrevistados podrían ser las posibles soluciones

a los problemas.

d) Proponer a nuestro juicio de estudio otras soluciones a los problemas

II. OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL:

“Conocer el procedimiento a seguir en el proceso de embargabilidad del salario mínimo y

salario básico en El Salvador”.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- “Determinar la efectividad en la aplicación de la ley salvadoreña en el proceso de

embargo del salario mínimo y salario básico de los trabajadores salvadoreños”.

- “Conocer la base legal que existe en nuestro país sobre la embargabilidad del

salario mínimo y salario básico”.

- “Determinar si el cuerpo de leyes que respalda la embargabilidad del salario

mínimo y salario básico es adecuado y suficiente para realizar un proceso de

embargo de forma adecuada y que no atente contra los intereses de las personas

afectadas”.

- “Conocer la base legal que existe de derecho comparado en la región

Centroamericana y Mexicana sobre la embargabilidad del salario mínimo y

salario básico”.

- “Establecer si existen diferencias entre el salario mínimo y salario básico”.

- “Conocer los problemas más comunes que se dan durante el proceso de

embargabilidad de los salarios mínimos y salarios básicos”.

- “Establecer los comentarios que a criterio del grupo de trabajo podrían ayudar a

mejorar el proceso de embargabilidad del salario mínimo y salario básico”.

III. ESTRATEGIAS:

Para conseguir nuestro objetivo tenemos planeado utilizar una serie de recursos técnicos

y metodológicos entre los cuales podemos citar los siguientes:

a) Recursos Técnicos:

Como recursos técnicos, en los primeros que hemos pensado, y creemos que serán los

más importantes están el apoyo en las Bibliotecas, comenzando por la de la Universidad

y, por supuesto, tomando en cuenta otras ya más especializadas en nuestra área como lo

podría ser la Biblioteca de la Corte Suprema de Justicia, la Biblioteca del Ministerio de

Gobernación, entre otras.

En segundo lugar, utilizaremos también toda la Legislación necesaria según sea nuestro

tema a desarrollar, aquí incluimos Códigos, Leyes, Reglamentos, Constitución de la

República, etc.

Y en tercer lugar, las entrevistas a personas y profesionales en el área, personas que

manejen el tema que nos ocupa, las cuales nos pueden dar una buena y apropiada

orientación.

Después podemos mencionar, entre otros recursos técnicos pensados, el uso de Internet,

programas de televisión (especialmente programas de entrevistas y de opinión y los

noticieros, periódicos, etc.).

b) Recursos Metodológicos:

En concordancia con los recursos técnicos pensados en utilizar y mencionados

anteriormente el método a utilizar será el siguiente:

Con el uso de las Bibliotecas, lógicamente la visita a las mismas, la consulta de los libros

apropiados y tomar muy en cuenta la asesoría de parte del personal de dichos lugares.

Ahora con las personas y los Profesionales en el ramo o en el área específica que nos

interesa, utilizaremos las entrevistas tomando las anotaciones que sean necesarias o

grabándolas si es preciso.

Con los demás, como el Internet, utilizaremos la impresión del material. Los programas

de televisión grabarlos en cintas de videocasete. Sacar recortes de los periódicos, etc.

No está de más decir que estos recursos son los primeros en los que hemos Pensado,

obviamente serán los más utilizados y los más importantes, pero en el camino podemos

encontrarnos en la necesidad u oportunidad de utilizar otros no mencionados en este

momento, los cuales se utilizarán para poder tener una mejor consecución en la meta

propuesta.

Pero por el momento, y para responder a las preguntas citadas en el manual, podemos

decir lo siguiente:

1- ¿ Cuál será la estrategia para obtener toda documentación necesaria ?

R/ Visita a Bibliotecas, Consultas a Profesionales y personas expertas que

manejen el tema, Legislación, Internet, Medios de Comunicación, etc.

2- ¿ Cuál será la técnica a utilizar ¿

R/ Visitas “insitu” a Bibliotecas, con la respectiva consulta y observación de los

textos apropiados. Entrevistas a las personas y profesionales escogidos. Con la

información obtenida de estos recursos ( y de otros) procederemos a la

elaboración de fichas para una mejor y organizada fuente de consulta para la

elaboración del borrador o machote, y luego el trabajo final.

3- ¿ Cuales serán los Recursos a utilizar ¿

R/ - Económico; gasolina para el vehículo o el transporte público, para la toma de

fotocopias de los libros y todo el material consultado, compra de grabadora,

casetes de audio o video, etc.

- Organización entre los miembros del grupo; básica y elemental, se logrará una

mayor coordinación, reparto de funciones y mucha mejor distribución del tiempo

disponible.

- Técnicos; Biblioteca, Profesionales en el área, Legislación, todo tipo de Medios

de Comunicación, etc.

- Metodológicos; visitas, observación, anotaciones, fichas, entrevistas, grabaciones,

etc.

IV. METAS.

Las metas de nuestro plan de trabajo y consiguiente monografía contienen el elemento

cuantificador y calificador de los objetivos planteados, por lo que, estableceremos metas

realistas y alcanzables en el tiempo, tomando en cuenta el cronograma de actividades y

los recursos con que contaremos durante el periodo de investigación.

Las metas son las siguientes:

1- Recoger toda la documentación necesaria para realizar la investigación del tema

de la embargabilidad del salario mínimo y salario básico. Esta documentación

debe ser de tipo legal (leyes, reglamentos, etc.) y documental (libros de texto,

revistas, entrevistas, etc).

2- Realizar los contactos necesarios para que nos brinden la información adecuada

sobre el proceso real que conlleva la embargabilidad del salario de una persona.

3- Tratar de alcanzar todos los objetivos planteados en nuestro trabajo de graduación

en el tiempo planeado y con la calidad adecuada.

4- Elaborar un informe o trabajo de graduación que sea útil y sirva como referencia a

futuras investigaciones que versen sobre la embargabilidad del salario mínimo y

salario básico.

V. RECURSOS

Los recursos tomados en consideración son los siguientes:

a) Recurso Humano,

b) Recurso Material,

c) Recurso Financiero,

d) Recurso Tiempo.

a) Recurso Humano:

Somos un grupo de 3 personas, además hemos pensado en todo el apoyo que nos puedan

dar el personal de Bibliotecas ( para la consulta del material más adecuado y apropiado ),

también las entrevistas a personas que manejen el tema de nuestro trabajo ( las cuales en

este momento nos resulta un poco difícil mencionar de cuantos estamos hablando, por lo

tanto lo dejaremos como un número indeterminado ), y, por supuesto, nuestro Asesor.

b) Recurso Material:

Computadora, Bibliotecas ( libros, revistas, códigos, tratados, etc. ), grabadoras ( audio y

video), transporte ( público y privado), telefonía celular ( comunicación entre nosotros),

papelería, impresor, tinta, fotocopias, etc.

c) Recurso Financiero:

En este momento consideramos que es un poco apresurado hablar de un presupuesto

específico, lo que si podemos decir es que creemos, por lo menos en este momento, que

no será necesario un presupuesto muy fuerte (por la misma naturaleza del trabajo), pero

de todas formas, y si la situación así lo amerita, ya contamos con un plan contingencial si

es que los gastos sobrepasan lo esperado. La fuente, lógicamente del sueldo de cada uno

de los miembros del grupo.

d) Recurso Tiempo:

En general, tenemos un tiempo estimado de 1 mes y 15 días, calculado desde el día de la

asignación del tema, hasta el día de entrega de la primera versión de la Monografía.

Luego, 25 días más (aproximadamente) después del día de la entrega de la primera

versión, hasta el día de la presentación para la defensa.

Individualmente, como en el grupo todos trabajamos hemos pensado utilizar horarios de

acuerdo a esta limitante ( de tiempo ), así por ejemplo, para las reuniones con el Asesor,

horarios de días de semana por la tarde, y para las reuniones entre nosotros horarios

nocturnos, o de fin de semana, por el momento los horarios pensados para las reuniones

con el asesor están entre 3:00 pm y 6:00 pm ( dependiendo de las posibilidades de todos),

ahora, los horarios nocturnos estarán comprendidos desde las 7:00 pm u 8:00 pm hasta

donde podamos llegar. Para el fin de semana si tendremos una mayor disponibilidad de

tiempo, la cual se hará dependiendo de las necesidades y de la carga de trabajo que se

tenga.

VI. POLITICAS.

Las políticas de nuestro trabajo de graduación estarán encaminadas a lograr los objetivos

planteados; es decir, las políticas serán nuestras directrices, el camino a seguir en el tema

de investigación que nos concierne, el cual, es el de la embargabilidad del salario mínimo

y salario básico.

A través del establecimiento de las políticas, realizaremos un mejor avance de nuestro

plan de trabajo planteado, ya que, las políticas nos dictaran las reglas del juego que

deberemos de seguir a lo largo de nuestra investigación.

Por otro lado, trataremos que nuestras políticas de trabajo sean claras, fáciles de cumplir

y acorde a las necesidades y fortalezas de nuestro grupo de trabajo.

Las políticas de nuestro plan de trabajo y consiguiente trabajo de graduación serán las

siguientes:

Política No.1:

El trabajo de graduación que realizaremos se basara principalmente en el cuerpo legal

que existe en nuestro país sobre la embargabilidad del salario mínimo y salario básico y,

de una manera complementaria, se apoyara en cualquier tipo de jurisprudencia y/o

practica jurídica sobre le tema que sea relevante, así como de literatura de autores

diversos que hablen del tema, entrevistas a personalidades involucradas en el tema,

información actualizada de Internet, etc.

Política No.2:

Durante el desarrollo de nuestro trabajo de graduación, trataremos de relacionarnos con

todos los sectores nacionales involucrados en el tema de la embargabilidad del salario

mínimo y salario básico, sean estos públicos o privados. Es decir, estableceremos los

contactos necesarios de acuerdo a las necesidades y avance de nuestro trabajo de

graduación y, determinaremos quienes son las personas e instituciones idóneas que nos

puedan ayudar a desarrollar los objetivos de nuestro trabajo de graduación.

Política No.3:

En nuestro trabajo de graduación hemos establecido con nuestros compañeros de grupo

un código de ética de trabajo y trato hacia nuestros compañeros de trabajo. Este código de

ética de trabajo se basara principalmente en el trabajo en equipo y ayuda mutua entre los

integrantes, con lo cual, podremos lograr una cohesión de grupo que nos permita realizar

un trabajo de calidad y alcanzar nuestras las metas y objetivos del trabajo en el tiempo

planeado y con la calidad deseada.

Política No.4:

Nuestro grupo de trabajo tendrá como objetivo mantener un contacto constante con

nuestro(s) asesor(es) del trabajo de graduación, con el objeto de establecer una relación

de trabajo estrecha y de confianza que nos permita retroalimentar constantemente los

avances de nuestro trabajo y corregir lo incorrecto. Con lo anterior, estableceremos un

círculo de acción que nos permitirá corregir errores a tiempo y anticiparnos a problemas

posteriores.

Política No.5:

Nuestro grupo de trabajo también basara su trabajo en equipo en la premisa de la

confidencialidad en el manejo de la información recolectada, sea a través de leyes y

libros de texto o, por medio de entrevistas a personalidades relacionadas con el tema de la

embargabilidad del salario mínimo y salario básico.

VII. CONTROL Y EVALUACION

Es de gran importancia que como equipo de trabajo llevemos a cabo nuestro control y

evaluación de las actividades, esto determinará si nuestro tiempo utilizado a sido bien

empleado para canalizar la información necesaria que nos servirá para sacar nuestras

estadísticas y con ello hacer nuestro análisis sobre el tema estudiado, los problemas que

mas afectan, las alternativas de solución y nuestras conclusiones al respecto. Para ello

será necesario hacer uso de los siguientes mecanismos:

a) Elaborar un listado con las actividades que cada uno de nosotros debe realizar

diariamente.

b) Elaborar un listado de las personas o lugares que deben frecuentarse para lograr la

recolección de la información necesaria para nuestro estudio.

c) Elaborar un cuadro de base de datos en el cual se estará depositando la cantidad de

personas encuestadas diariamente.

d) Elaborar una carpeta donde se deposite la información recolectada de libros, revistas,

diarios, información por internet, etc.

e) llevar un cuadro o cronograma que muestre las actividades diarias realizadas, con el

objetivo de determinar si se cumplió con lo programado, cuales fueron los problemas con

los que se enfrentó y hacer el cambio respectivo para que el próximo día sea más

eficiente.

f) Revisar el modelo de encuesta a pasar, para modificarla o lanzarla a los encuestados.

g) Hacer un listado de las normas que rigen el embargo en el salvador y verificar si estas

se cumplen a cabalidad dentro del proceso.

IX. CRONOGRAMA

* Julio

Semana 1 ( 24 – 30 de Julio ) :

- Selección del tema de la Monografía

- Entrega del Plan de Trabajo de la Monografía

* Agosto

Semana 2 ( 31 de Julio – 6 de Agosto ) :

- Primeras reuniones de grupo

- Búsqueda en general de todo posible material de consulta

- Recopilación de Bibliografía y de material de apoyo

- Elegir posibles personas o profesionales para entrevistarlos

Semana 3 ( 7 – 13 de Agosto ) :

- Reuniones de grupo

- Búsqueda de más material de consulta

- Recopilación Bibliográfica y de material de apoyo

- Concertación de citas con las personas o profesionales para entrevista

Semana 4 ( 14 – 20 de Agosto )

- Recibir la notificación de quién será nuestro Asesor

- Recibir el Plan de Trabajo revisado

- Primeras reuniones con Asesor

- Reuniones de grupo

Semana 5 ( 21 – 27 de Agosto )

- Reuniones de grupo

- Reuniones con Asesor

- Visita a Bibliotecas

- Realización de las entrevistas programadas

Semana 6 ( 28 de Agosto – 3 de Septiembre )

- Reuniones de grupo

- Reuniones con Asesor

- Visita a Bibliotecas

- Terminar con entrevistas pendientes

* Septiembre

Semana 7 ( 4 – 10 de Septiembre )

- Reuniones de grupo

- Reuniones con Asesor

- Elaboración de borradores o machotes con material recopilado

- Digitar el trabajo a presentar ( 1ª versión )

10 DE SEPTIEMBRE: ENTREGA DE 1ª VERSION DE MONOGRAFIA

Semana 8 ( 18 – 24 de Septiembre )

- Reunión de grupo con Asesor para revisar las observaciones hechas a

la 1ª versión, y hacer las correcciones correspondientes.

24 DE SEPTIEMBRE: ENTREGA DE 2ª VERSION DE MONOGRAFIA

Semana 9 ( 26 de Septiembre – 1 de Octubre )

- Preparación para la exposición y defensa del trabajo final ( acetatos,

material a ocupar, elaboración de fichas, etc. )

- Distribución del material correspondiente y asignación del mismo a

cada uno de los miembros del grupo para el desarrollo de la

Exposición.

* Octubre

3 – 8 DE OCTUBRE: PRESENTACION, DEFENSA TRABAJO FINAL

X. BIBLIOGRAFIA

En nuestro estudio utilizaremos una diversidad de leyes salvadoreñas que nos ilustran las

normas existentes en la ejecución del embargo del salario básico y el salario mínimo,

estas leyes y libros son los que a continuación se describen:

- Recopilación de Leyes en Materia Mercantil

Mendoza Orantes, Ricardo

Editorial Jurídica Salvadoreña

13ª Edición.

- Código Civil y de Procedimientos Civiles

Vásquez López, Luis

Editorial Lis

- Recopilación de Leyes en Materia Laboral

Vásquez López, Luis

Editorial Lis

5ª Edición

- Recopilación de Leyes

Vásquez López, Luis

Editorial Lis

- Juicio Ejecutivo en la Legislación Salvadoreña

Tomasino, Humberto

- Juicio Ejecutivo: Requisitos y Etapas Procesales en La Legislación Salvadoreña

Navarrete Guzmán, Héctor Vicente; Portillo Henriquez, Salvador Antonio;

Romero Esquivel, José Mauricio.

- Embargo Preventivo Doctrina y Jurisprudencia

Ortell Ramos, Manuel

- Constitución de la República de El Salvador

- Paginas en internet emitidas por la Corte Supremo

- Revistas y Resoluciones la Corte Suprema de Justicia

- Código de Familia

- Convenciones internacionales

ANEXOS

TABLAS RESUMEN DE SALARIOS MÍNIMOS VIGENTES

TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS AGRÍCOLAS DE TEMPORADA

D.E. Nº 46 de Fecha 22 de Abril de 1998 D.O. Nº 72 Tomo del 22 de Abril de 1998 Vigencia: 1 de Mayo de 1998 Trabajadores contratados por unidad de tiempo Jornada Ordinaria de 8 horas a) Quines laboran en beneficios de café $ 3.57 diarios b) Quienes laboran en beneficios de algodón e Ingenios de Caña e Azúcar $ 2.60 diarios

TRABAJADORES AGROPECUARIOS D.E. Nº 47 de fecha 22 de Abril de 1998 D.O. Nº 72 tomo 339 del 22 de Abril de 1998 Vigencia: 1 de Mayo de 1998 Trabajadores contratados por unidad de tiempo sin distinción de edad, sexo o condición física, que laboren en cualquier parte de la República. $ 2.47 diarios PRESTACION ALIMENTICIA D.L. Nº 767 de fecha 20 de mayo de 1991 D.O. Nº 90, Tomo 311 de fecha 20 de Mayo de 1991 Constituida por $ 0.121 por cada tiempo de comida o por $0.35 por jornada ordinaria de trabajo $ 0.35 diarios

EN LA RECOLECCION DE LA COSECHA DE CAFÉ

D.E. Nº 68 de fecha 21 de julio de 1995 D.O. Nº 135 Tomo 328 de fecha 21 de Julio de 1995 Vigencia: 1 de Agosto de 1995

a) Trabajadores contratados por unidad de tiempo jornada ordinaria ( 8 horas) Salario Básico $ 2.70 Séptimo proporcional $ 0.45 Alimentación $ 0.35 Total $ 3.50

b) Trabajadores contratados por unidad de obra Por arroba $ 0.54 Séptimo proporcional $ 0.09 Alimentación por cada arroba cortada $ 0.07 Total $ 0.70

Cuando haya fracciones de arroba ( libra c/u) $ 0.02 EN LA RECOLECCION DE LA COSECHA DE CAÑA DE AZUCAR

D.E. Nº 68 de fecha 21 de julio de 1995 D.O. Nº 135 Tomo 328 de fecha 21 de julio de 1995 Vigencia: 1 de Agosto de 1995

a) Trabajadores contratados por unidad de tiempo.

Jornada diaria de 8 horas. Salario básico $ 2.29 Séptimo proporcional $ 0.38 Alimentación $ 0.35 Total $ 3.01

b) Trabajadores contratados por obra, sistema mixto ( Rozadores).

Salario básico por tonelada $ 1.14 Séptimo proporcional $ 0.20 Alimentación $ 0.17 Total $ 1.51

EN LA RECOLECCIÓN DE LA COSECHA DE ALGODÓN

D.E. Nº 68 de fecha 21 de Julio de 1995 D.O. Nº 135 Tomo 328 de fecha 21 de julio de 1995 Vigencia: 1 de Agosto de 1995 a) Trabajadores contratados por unidad de tiempo

Jornada diaria de ocho horas Salario básico $ 2.06 Séptimo proporcional $ 0.35 Alimentación $ 0.35 Total $ 2.76

b) Trabajadores contratados por unida de obra, Sistema mixto ( cortadores ) Valor libra $ 0.02 Séptimo proporcional $ 0.002 Alimentación $ 0.003 Total libra con prestaciones $ 0.025 Valor quintal con prestaciones $ 2.75

PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO, INDUSTRIA, SERVICIOS, MAQUILA TEXTIL Y CONFECCIÓN

D.E. Nº 37 del 23 de Mayo del 2003 D.O. Nº 93 Tomo 359 del 23 de Mayo de 2003 Vigencia: 1 de Junio de 2003 COMERCIO Y SERVICIO $ 5.28 diarios INDUSTRIA, EXCEPTO: MAQUILA TEXTIL Y CONFECCION $ 5.16 diarios MAQUILA TEXTIL Y CONFECCION $ 5.04 diarios El aprendiz en cualquiera de estos rubros devengará el 1er. Año 50% del salario mínimo, el 2º año si lo hubiere mas del 75%, a partir del 3er. Año no menos del salario mínimo.