UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR · dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGÍCAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
El Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral del
personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la obtención del
Título de Psicóloga Industrial
AUTORA: Rodriguez Tupiza Selenne Michelle
TUTOR: Dr. Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
Quito, 2018
ii
A.PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Selenne Michelle Rodriguez Tupiza en calidad de autora y titular de los derechos
morales y patrimoniales del trabajo de titulación El clima organizacional y su influencia en la
satisfacción laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, modalidad
Proyecto de Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE
LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines
estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor todos los derechos de autor sobre
la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo
dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
La autora declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Selenne Michelle Rodriguez Tupiza
CC. 1726761560
Dirección electrónica: [email protected]
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APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por SELENNE MICHELLE
RODRIGUEZ TUPIZA , para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es: EL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.
FINENFLOR, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se
designe.
En la ciudad de Quito, a los 20 días del mes de julio de 2018.
_____________________________
Dr. Mario Rodríguez C.
DOCENTE-TUTOR
C.C. 1707761815
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DEDICATORIA
“Todos tus sueños se pueden convertir en realidad si tienes el coraje de perseguirlos”
Este trabajo de investigación lo dedico con todo mi amor y cariño a mis padres Geovanni
Rodríguez y Esthela Tupiza mis pilares fundamentales, por ser quienes a lo largo de mi vida
siempre han velado por mi bienestar, felicidad y educación, brindándome su apoyo
incondicional, en especial por confiar en mí en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un
solo momento en mis capacidades para lograrlo, su tenacidad y lucha insaciable han hecho de
ellos un ejemplo a seguir.
A mis hermanos Daniel e Ismael por todos los momentos que hemos compartido juntos, por
escuchar los consejos que les doy y especialmente por ser mi motivación para seguir adelante
y ser un ejemplo de superación para ellos.
A mi abuelita Julita y toda mi familia que durante estos cinco años estuvieron a mi lado
apoyándome para que este sueño se haga realidad.
Finalmente a Darwin Cando, por siempre estar a mi lado compartiendo cada momento, con su
apoyo constante y su amor incondicional ha sido mi fortaleza, a Marlon, Jaque y Gaby por ser
las personas con quienes he compartido momentos especiales durante esta etapa de mi vida.
Selenne Michelle Rodrìguez Tupiza
v
AGRADECIMIENTO
Primeramente agradezco a Dios por darme la vida y la sabiduría día a día para poder culminar
una meta más en mi vida.
A mi familia, en especial a mis padres que han sido el pilar fundamental en mi vida, por ser
las personas que me han enseñado a luchar por los sueños, además por ser mi más grande
apoyo a lo largo de este camino, con todos sus consejos y su amor incondicional.
También quiero agradecer a todos los que conforman la Facultad de Ciencias Psicológicas
por ser el ente principal de mi formación como profesional; agradezco al Dr. Mario
Rodríguez por ser un docente excepcional, por todos sus consejos y recomendaciones
recibidas al ser mi tutor de proyecto de tesis.
A la empresa Flor Encanto Cìa. Ltda. Finenflor por permitirme realizar mi trabajo de
investigación y por colaborar en todo lo que fuese necesario para el mismo.
Muchas gracias a todos por su amor incondicional y por darme todas las fuerzas que he
necesitado para llegar a cumplir esta meta con èxito.
Selenne Michelle Rodrìguez Tupiza
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
A.PRELIMINARES................................................................................................................. ii
Derechos de autor ...................................................................................................................... ii
Aprobación del tutor ................................................................................................................ iii
Dedicatoria ................................................................................................................................ iv
Agradecimiento .......................................................................................................................... v
Índice de Contenidos................................................................................................................. vi
Lista de tablas .......................................................................................................................... xii
Lista de gráficos ...................................................................................................................... xiv
Lista de anexos ......................................................................................................................... xv
Resumen .................................................................................................................................. xvi
Abstract .................................................................................................................................. xvii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................... 1
Introducción ............................................................................................................................... 1
Planteamiento del problema ....................................................................................................... 3
Justificación ............................................................................................................................... 5
Magnitud .................................................................................................................................... 6
Trascendencia ............................................................................................................................ 6
Impacto ...................................................................................................................................... 7
Factibilidad ................................................................................................................................ 8
Viabilidad ................................................................................................................................... 8
OBJETIVOS .............................................................................................................................. 9
Objetivo General ........................................................................................................................ 9
Objetivos Específicos................................................................................................................. 9
MARCO TEORICO................................................................................................................. 10
CAPITULO I ........................................................................................................................... 10
1 CLIMA LABORAL ..................................................................................................... 10
vii
1.1 Definición ............................................................................................................ 10
1.2 Tipos de Clima Organizacional ........................................................................... 11
1.2.1 Clima Autoritario Explotador según Likert ................................................... 13
1.2.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert................................................... 14
1.2.3 Clima Participativo Consultivo según Likert ................................................. 15
1.2.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert .......................... 16
1.3 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991) .................... 18
1.3.1 Características del Cuestionario de Clima Organizacional ............................ 19
1.3.1.1 Extensión ................................................................................................... 19
1.3.1.2 Respuestas ................................................................................................. 19
1.3.1.3 Modo de Calificación ................................................................................ 20
1.3.1.4 Construcción de Baremos.......................................................................... 20
1.3.1.5 Intervalos ................................................................................................... 20
1.3.1.6 Calificación ............................................................................................... 20
1.3.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert ................................... 23
1.3.2.1 Autonomía ................................................................................................. 24
1.3.2.2 Cohesión .................................................................................................... 24
1.3.2.3 Confianza .................................................................................................. 24
1.3.2.4 Presión ....................................................................................................... 24
1.3.2.5 Apoyo ........................................................................................................ 25
1.3.2.6 Reconocimiento ......................................................................................... 25
viii
1.3.2.7 Equidad...................................................................................................... 25
1.3.2.8 Innovación ................................................................................................. 25
1.4 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo ................................................. 26
1.4.1 Condiciones ambientales de trabajo. .............................................................. 26
1.4.1.1 Iluminación................................................................................................ 27
1.4.1.2 Ruido ......................................................................................................... 27
1.4.1.3 Temperatura .............................................................................................. 28
1.4.2 Condiciones de tiempo ................................................................................... 28
1.4.2.1 Duración de la jornada .............................................................................. 28
1.4.2.2 Horas extras ............................................................................................... 29
1.4.2.3 Períodos de descanso ................................................................................. 30
1.5 Importancia del estudio de Clima Organizacional ............................................... 30
2 SATISFACCIÓN LABORAL ..................................................................................... 32
2.1 Definición de Satisfacción Laboral ...................................................................... 32
2.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral .............................................. 33
2.2.1 Reto del trabajo .............................................................................................. 34
2.2.2 Sistema de recompensas justas ....................................................................... 34
2.2.3 Condiciones favorables de trabajo ................................................................. 35
2.2.4 Colegas que brinden apoyo. ........................................................................... 35
2.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg) .......................................... 35
2.3.1 Factores motivadores...................................................................................... 36
ix
2.3.2 Factores Higiénicos ........................................................................................ 36
2.4 Cuestionario de Satisfacción Laboral .................................................................. 38
2.4.1 Características del Cuestionario de Satisfacción Laboral .............................. 38
2.4.1.1 Extensión ................................................................................................... 38
2.4.1.2 Respuestas ................................................................................................. 39
2.4.1.3 Modo de Calificación ................................................................................ 39
2.4.1.4 Factores ..................................................................................................... 39
2.4.1.5 Construcción de Baremos.......................................................................... 40
2.4.1.6 Intervalos ................................................................................................... 40
2.4.1.7 Valoración ................................................................................................. 40
2.4.1.8 Calificación ............................................................................................... 41
2.4.2 Dimensiones según el cuestinario de Satisfacción Laboral ........................... 43
2.4.2.1 Área de Trabajo ......................................................................................... 43
2.4.2.2 Dirección del Área .................................................................................... 44
2.4.2.3 Ambiente de Trabajo ................................................................................. 44
2.4.2.4 Comunicación y Coordinación .................................................................. 44
2.4.2.5 Condiciones Ambientales .......................................................................... 44
2.4.2.6 Capacitación y Formación ......................................................................... 45
2.4.2.7 Implicación en las Mejoras ....................................................................... 45
2.4.2.8 Motivación y Reconocimiento ................................................................. 45
2.5 Importancia de la Satisfacción Laboral................................................................ 45
x
2.6 Insatisfacción Laboral .......................................................................................... 46
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 47
FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR ....................................................................... 47
Misión ...................................................................................................................................... 47
Visión ....................................................................................................................................... 47
Valores ..................................................................................................................................... 47
Metodología ............................................................................................................................. 49
Tipo de investigación ............................................................................................................... 49
Enfoque .................................................................................................................................... 49
Diseño ...................................................................................................................................... 49
Población.................................................................................................................................. 50
MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ..................................................................... 51
Métodos.................................................................................................................................... 51
Técnicas ................................................................................................................................... 52
Instrumentos ............................................................................................................................. 53
Operacionalización de las variables ......................................................................................... 54
Planteamiento de la HIPÓTESIS ............................................................................................. 56
RESULTADOS........................................................................................................................ 57
Variable Sociodemográfica ...................................................................................................... 57
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991). ............................................. 59
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín
(2012). ...................................................................................................................................... 68
Correlacion de variables .......................................................................................................... 77
Nivel de significación .............................................................................................................. 77
Criterio ..................................................................................................................................... 78
Cálculos.................................................................................................................................... 78
Decisión ................................................................................................................................... 79
xi
Análisis y discusión de resultados ........................................................................................... 80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 82
Conclusiones ............................................................................................................................ 82
Recomendaciones .................................................................................................................... 83
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................... 84
ANEXOS ................................................................................................................................. 89
xii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Tipos de Clima Organizacional ................................................................................. 12
Tabla 2. Caracteristicas del Clima Autoritario Explotador ..................................................... 13
Tabla 3. Caracteristicas del Clima Autoritario Paternalista .................................................... 14
Tabla 4. Caracteristicas del Clima Participativo Consultivo ................................................... 16
Tabla 5. Caracteristicas del Clima Participativo - Participacion del grupo ............................ 17
Tabla 6. Dimensiones y Factores Clima Organizacional ......................................................... 18
Tabla 7. Respuesta / Valor Numérico / Categorización Clima Organizacional ...................... 19
Tabla 8. Alfa de Cronbach ....................................................................................................... 20
Tabla 9. Intervalos de cada factor de Clima Organizacional ................................................... 22
Tabla 10. Factores de Clima Organizacional ........................................................................... 23
Tabla 11. Caracteristicas de los Factores de la Teoria de Herzberg ........................................ 37
Tabla 12. Dimensiones y Factores Satisfacción Laboral ......................................................... 38
Tabla 13. Respuesta / Valor Numérico / Categorización Satisfacción Laboral ....................... 39
Tabla 14. Intervalos de cada factor de Satisfacción Laboral ................................................... 42
Tabla 15. Factores de Satisfacción Laboral ............................................................................. 43
Tabla 16. Operacionalización de las variables ......................................................................... 54
Tabla 17. Variable Sociodemográfica...................................................................................... 57
Tabla 18. Factor Autonomía .................................................................................................... 59
Tabla 19. Factor Cohesión ....................................................................................................... 60
Tabla 20. Factor Confianza ...................................................................................................... 61
Tabla 21. Factor Presión .......................................................................................................... 62
Tabla 22. Factor Apoyo ........................................................................................................... 63
Tabla 23. Factor Reconocimiento ............................................................................................ 64
Tabla 24. Factor Equidad ......................................................................................................... 65
Tabla 25. Factor Innovación .................................................................................................... 66
Tabla 26. Global de Clima Organizacional............................................................................. 67
xiii
Tabla 27. Factor: Área de trabajo ............................................................................................ 68
Tabla 28. Factor: Dirección del Área ....................................................................................... 69
Tabla 29. Factor:Ambiente de trabajo ..................................................................................... 70
Tabla 30. Factor: Comunicación y coordinación ..................................................................... 71
Tabla 31. Factor: Condiciones Ambientales ............................................................................ 72
Tabla 32. Factor: Capacitación y Formación ........................................................................... 73
Tabla 33. Factor: Implicación en las mejoras .......................................................................... 74
Tabla 34. Factor: Motivación y Recxonocimiento .................................................................. 75
Tabla 35. Factor: General de Satisfacción Laboral .................................................................. 76
Tabla 36. Cruce de variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral .......................... 77
Tabla 37. Pruebas de chi-cuadrado .......................................................................................... 78
xiv
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Variables Sociodemográficas ................................................................................. 57
Gráfico 2. Factor: Autonomìa .................................................................................................. 59
Gráfico 3. Factor: Cohesión ..................................................................................................... 60
Gráfico 4. Factor: Confianza.................................................................................................... 61
Gráfico 5. Factor: Presión ........................................................................................................ 62
Gráfico 6. Factor: Apoyo ......................................................................................................... 63
Gráfico 7. Factor: Reconocimiento .......................................................................................... 64
Gráfico 8. Factor: Equidad ....................................................................................................... 65
Gráfico 9. Factor: Innovación .................................................................................................. 66
Gráfico 10. Análisis General de resultados de Clima Organizacional ..................................... 67
Gráfico 11. Factor: Área de Trabajo ........................................................................................ 68
Gráfico 12. Factor: Dirección del área ..................................................................................... 69
Gráfico 13. Factor: Ambiente de trabajo ................................................................................. 70
Gráfico 14. Factor: Comunicación y coordinación .................................................................. 71
Gráfico 15. Factor: Condiciones Ambientales ......................................................................... 72
Gráfico 16.Factor: Capacitación y Formación ......................................................................... 73
Gráfico 17. Factor: Implicación en la mejoras ......................................................................... 74
Gráfico 18. Factor: Motivacón y reconocimiento .................................................................... 75
Gráfico 19. Análisis General de resultados de Satisfacción Laboral ....................................... 76
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Factores que determinan la satisfacción laboral, Robbins 1998 .............................. 34
Figura 2. Campana de Gauss .................................................................................................. 79
xv
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Plan de trabajo de investigacion ............................................................................... 89
Anexo 2. Cuestionario de clima organizacional .................................................................... 123
Anexo 3. Cuestionario de satisfacción laboral ....................................................................... 125
Anexo 4. Consentimiento informado ..................................................................................... 127
xvi
TITULO: El Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral del personal de
la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Autora: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
RESUMEN
Trabajo de Investigación sobre el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción
Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor. El objetivo general es,
determinar el Clima organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral debido a los
diferentes problemas que se han presentando en la empresa, es asi que la investigación consta
de dos capitulos, el primer capitulo tiene relación con el clima organizacional y el segundo
capitulo con la satisfaccion laboral, esta investigación es descriptiva, correlacional, con
metodos deductivo, inductivo y estadistico. Este estudio se realizó en una población de 70
personas, que constituyen el 100% de la poblacion estudiada, se aplicarón dos cuestionarios,
el de Clima Organizacional que mide ocho dimenciones ( Autonomía, cohesión, confianza,
presión, apoyo, reconocimiento, equidad, innovación) y el cuestionario de Satisfacción
Laboral que mide ocho dimenciones ( Área del Trabajo, dirección del area, ambiente de
trabajo, comunicación y coordinación, condiciones ambientales, capacitación y formación,
implicación en las mejoras, motivación y reconocimiento), los resultados obtenidos obtendido
permitieron corrobrar lo indiacado en la Hipótesis de Investigación, concluyendo que el clima
organozacional si influye en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa.
PALABRAS CLAVES: CLIMA ORGANIZACIONAL/ SATISFACCIÓN LABORAL /
ORGANIZACIÓN / MOTIVACIÓN / PRODUCTIVIDAD
xvii
TITLE: Organizational atmosphere and its influence on Work Satisfaction of personnel
working for Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Author: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza
Tutor: Mario Gonzalo Rodríguez Caiza
ABSTRACT
This is an investigation work on Organizational Atmosphere and influence on Work
Satisfaction of personnel working for Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor. The overall purpose
is determining the organizational atmosphere and influence on Work Satisfaction, considering
diverse troubles occurred in the company. The investigation is composed of two chapters; the
first chapter is related to the organizational atmosphere and the second one to work satisfaction.
This investigation is descriptive, correlational, and deductive, inductive and statistical methods
were used. The study was applied to a population of 70 people, which are 100% of the surveyed
population. Two questionnaires were applied, one of them for Organizational Atmosphere,
intended to measure eight dimensions (Autonomy, cohesion, confidence, pressure, support,
acknowledgement, equality, innovation), and a questionnaire for Work Satisfaction intended
to measure eight dimensions (work area, area head, work atmosphere, communication and
coordination, environmental conditions, training and education, influence on improvements,
motivation and acknowledgement). In accordance to results, the investigation hypothesis was
confirmed. It was concluded that the organizational atmosphere does influences on work
satisfaction of company workers.
KEYWORDS: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE / WORK SATISFACTION /
ORGANIZATION / MOTIVATION / PRODUCTIVITY
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El comportamiento que tienen las personas en las organizaciones evidencian que provienen
de la manera en que perciben el ambiente de trabajo, lo cual desencadenará en el grado en como
los trabajadores se siente satisfechos o insatisfechos con las codiciones que las empresas brindan
a su personal.
Es así que se consideró realizar la presente investigación acerca del Clima organizacional y
su influencia en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.
Finenflor.
El presente trabajo de investigación esta conformado por un marco teórico, en el cual se
detalla varios conceptos y temáticas relacionadas con la investigación, está dividido en dos
capítulos, el primer capítulo hace referencia a la variable Clima Organizacional en el cual se
constituye por: 1) Definición de Clima Organizacional, 2) Tipos de Clima Organizacional,
3)Dimensiones del Clima Organizacional, 4)Factores del Clima Organizacional y Condiciones
de Trabajo, 5) Importancia del Clima Organizacional, y el segundo capítulo que hace referencia a
la Satisfacción laboral donde se describen las temáticas: 1)Definición de Satisfacción Laboral, 2)
Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg), 3) Dimenciones según el cuestinario de
Satisfacción Laboral, 4) Importancia de la Satisfacción LaboraL, 5) Insatisfacción Laboral;
seguido por el marco teórico contextual, en el cual se da a conocer datos informativos de la
empresa donde se va a realizar la investigación.
2
Consecutivamente se presentan los resultados que se obtuvieron tras la aplicación de los
cuestionarios donde se encontraron un nivel alto en cuanto a Clima organizacional y un nivel de
Satisfacción Alto del personal de la empresa y se realiza la comprobación de la hipótesis, dando
como resultado la aprobación de la hipótesis de investigación, que demuestra que si existe una
correlación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.
Finalmente los resultados que se obtuvieron tras la aplicación de los cuestionarios, a nivel
general con un 83.3% de los trabajadores perciben un Clima Organizacional entre alto y muy
alto, mientras que dentro de los resultados obtenidos de Satisfacción Laboral, el 70% de
trabajadores se sienten satisfechos y muy satisfechos con su trabajo.
3
TITULO
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estudio de Clima Organizacional en las empresas es una de las variables de gran
importancia para conocer la percepción de los empleados en cuanto a su puesto y el ambiente
que le brinda la organización, de igual manera como este influirá en la satisfacción de los
mismos, es por esto que el motivo de esta investigación principalmente es encontrar si existe una
relación del clima Organizacional al que se le entiende como la suma de características
ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización (Chiavenato,
Comportamiento Organizacional, 2009, pág. 260), con la Satisfacción Laboral es decir si este
incita una reacción cognitiva y afectiva que resulta de la evaluación de dicha experiencia laboral
como lo dice Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014) .
A nivel de América del Norte (Ortiz & Cruz , 2008) realizaron una investigación en la
ciudad de Mexico con el titulo de “Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una empresa
comercializadora” , el cual después de haber realizado el análisis se encuentran respuestas
positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en laempresa en la que laboran. Los
trabajadores indican que se sienten parte de la empresa, que reciben un buen trato por parte de la
empresa y que están satisfechos con el puesto que desempeñan.
4
Por su parte (Morales Mendez, 2015 , pág. 54) realizo una investigación en el país de
Guatemala en el estado de Huehuetenango, la cual evalúo el clima organizacional, de acuerdo a
los resultados obtenidos de forma general con la aplicación del instrumento (EDCO), se pudo
destacar que se encuentra en un nivel alto, con una puntuación de (160.74), teniendo como
calificación más alta el factor de Relaciones interpersonales con un 89%, ya que los
colaboradores se apoyan entre si demostrando una relación respetuosa y considerada, así también
estabilidad laboral y retribución con un porcentaje por encima del 85%.
El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de las
personas y desfavorable cuando produce frustración porque no satisface las necesidades, esto
hace que tenga una gran influencia en la satisfacción de los trabajadores. Es por tanto que a
través de esta investigación se pretende conocer el Clima Organizacional actual de la Institución
y si este influye en los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Flor
Encanto Cía. Ltda. Finenflor en el segundo semestre del año 2017. Para posteriormente analizar
los resultados obtenidos, y que este material sirva de base para en un futuro crear planes de
acción frente al tema mencionado.
Así mismo (Raza Caicedo & Hidalgo Chauca, 2015) en su tesis “Influencia del clima
organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública
Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” . Dentro de los resultados se identificó que
el nivel de Clima Organizacional es altamente favorable. Mientras que dentro de los Factores
evaluados en Satisfacción Laboral se evidenció las siguientes observaciones: Intrínsecos:
5
considera que no posee libertad para elegir tu propio método de trabajo; Extrínsecos: piensa que
las Condiciones físicas del trabajo no son las adecuadas para el desarrollo de sus funciones.
Preguntas
¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa
FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR?
¿Cuáles son los factores del Clima Organizacional que tiene mayor influencia sobre la
Satisfacción Laboral del grupo de empleados de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.
FINENFLOR?
JUSTIFICACIÓN
El tener conocimiento del Clima organizacional que maneja una organización nos
proporcionara tener un indicio de las percepciones que tiene el personal acerca de su lugar de
trabajo y a la vez de como esto influirá en su satisfacción. El poseer un diagnóstico nos permitirá
introducir cambios o mejorar en ciertas actitudes de los empleados, estructura organizacional,
motivación y en varios subsistemas para así crear ambientes de trabajo óptimos y además poseer
empleados que se sientan satisfechos en su lugar de trabajo.
6
Magnitud
Hoy en día en el mundo se han realizado varios estudios del comportamiento que tienen los
empleados y este es un tema que una gran mayoría de países han optado por estudiar debido al
impacto que este tema ha generado, les interesa mucho la percepción que tienen sus empleados
del ambiente de su organización y de como este puede mantener a los trabajadores satisfechos o
por el contrario insatisfechos.
En América del Norte se realizaron estudios de clima organizacional y satisfacción laboral
teniendo resultados del 82% del personal sienten el trato brindado por la empresa como
satisfactorio, en Guatemala se pudo destacar que en una investigación de clima organizacional
se obtuvo un porcentaje de 74% del personal manejan un nivel bastante alto de Clima
Organizacional y finalmente en Ecuador en una investigación se tuvo como resultados el 88,5%
de trabajadores perciben un clima muy bueno y excelente, es decir se identifico que tiene un
clima laboral favorable y con el 91,49% se pudo evidenciar que los empleados se sienten
satisfechos.
Trascendencia
La falta de investigaciones sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en las
organizaciones ha desencadenado que existan trabajadores que presentan ciertas alteraciones en
su comportamiento, es por esto que el clima organizacional y la satisfacción laboral se tornan de
gran importancia para estudio en las organizaciones ya que a partir de esto podemos tomar
medidas al hallarse un mal clima organizacional o a la vez un alto grado de insatisfacción
7
laboral, teniendo en cuenta que si no damos un seguimiento correspondiente estos problemas
pueden desencadenar en consecuencias graves a nivel organizacional ya que las personas al no
sentirse bien en la empresa no desarrollaran con responsabilidad su trabajo y esto ocasiona
pérdidas para la organización.
Vulnerabilidad
Al realizar el estudio de clima organizacional se pretende identificar si lo que perciben los
empleados dentro de la organización es favorable para su satisfacción y para conocer esto se
utilizarán cuestionarios que midan cada variable pero para esto se deberá contar con datos
veraces es decir que las respuestas que den los empleados sean fiables para así obtener resultados
claros, además uno de los factores más problemáticos al momento de aplicar las encuestas es el
horario de aplicación debido a que este tipo de cuestionarios se debe realizar a todos los
empleados de manera unificada para que la información no se difunda y se pueda obtener un
beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la organización y
poder plantear posibles soluciones, ya que caso contrario con una falacia nuestra investigación
no podría ser fiable.
Impacto
Al realizar el diagnóstico de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la empresa
Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, nos permitirá identificar de una forma precisa cual es la
percepción del personal en cuanto al ambiente de trabajo y en que nivel de satisfacción se
encuentran, una vez obtenidos los resultados cuantitativos se podrá evaluar decisiones, acciones
8
y programas de mejora y que esto pueda servir como un marco de referencia para planificar
nuevas acciones.
A demás la presente investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones
acerca de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.
Factibilidad
Se cuenta con la aceptación y participación del recurso Humano como son tutor académico,
tutor externo, investigador, personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, además se
cuenta con los cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. Los costos que se
utilizarán en esta investigación generan un ROI (retorno de la inversión), es decir que al
identificar posibles áreas de insatisfacción se podrá proponer estrategias de mejora y con esto se
puede incrementar la productividad del personal. El tiempo de ejecución de la investigación será
durante el período de enero a julio de 2018.
Viabilidad
Dado que la información que se requiere es de carácter anónimo y únicamente con fines
investigativos, y al ser una investigación que se realizará a todo el personal de la empresa, se
cuenta con el apoyo directivo de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR para
llevar a cabo esta investigación, los mismo que se encargaran de organizar horarios para poder
aplicar los cuestionarios en un hora determinada ya que este tipo de encuestas se debe realizar al
mismo tiempo para que la información no se distorsione y se pueda obtener un beneficio más
9
significativo pues al comprender como perciben los empleados a la organización , se puede crear
cambios lo que permitirá que los empleados se sientan cómodos y por ende satisfechos.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Objetivos Específicos
Evaluar el clima organizacional del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.
Finenflor.
Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa Flor
Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Determinar cuales son los factores predominantes que influyen en la satisfacción laboral.
10
MARCO TEORICO
CAPITULO I
1 CLIMA LABORAL
1.1 Definición
La Definición de Clima organizacional lo podemos precisar de acuerdo a varios autores los
cuales iremos analizando a continuación.
Lewin (1936) mencionó que clima organizacional proviene originalmente del trabajo,
demostró que el comportamiento humano depende de la situación global de donde ocurre la
conducta es decir la conducta es una función de la interacción entre persona y ambiente. (Dorta,
2013), él mismo en el año de 1951, mantiene la postura que el comportamiento del individuo en
el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en
que este percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización (Ramos, 2012, p.14).
Katz y kahn (1966), por su parte desarrollaron estudios que se enfocaban en el contexto
humano de las organizaciones, donde ya no se basaban solo en la eficacia de la organización,
sino en las consecuencias sobre el personal, ellos creían que las condiciones creadas en el lugar
de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la organización (Ramos,
2012).
Más adelante, Litwin y Stringer (1968) consideran que el clima organizacional atañe los
efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de
11
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de
las personas que trabajan en una organización (Ramos, 2012, p.15).
Por otro lado Campbell (1970) considera al clima organizacional como un conjunto de
condiciones relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización que se
deduce en el modo de como una organización se relaciona con sus miembros y su ambiente
(Dorta, 2013).
El clima organizacional es la suma las características ambientales que perciben los
trabajadores de la organización y que influye poderosamente en su comportamiento, el clima
organizacional abarca una amplia gama de factores ambientales los cuales también influirán en la
motivación (Chiavenato, 2009).
El clima organizacional es la suma de factores que perciben las personas acerca de su
organización y de acuerdo a como perciben el ambiente de la misma podemos decir que depende
su conducta ya que la percepción de todos estos factores dependerá el desenvolvimiento en su
trabajo y también influirá mucho en su motivación, satisfacción, y la relación que tiene con la
organización.
1.2 Tipos de Clima Organizacional
Likert señala que existen tres tipos de variables las cuales serán las encargadas de
determinar las características propias de una organización y de como estas influyen en la
percepción individual del clima.
12
Las variables causales son también llamadas variables independientes y están orientadas a
la evolución y obtención de resultados, es decir que se enfoca en la estructura de la organización
y su administración, reglas, decisiones, competencias y actitudes.
Las variables intermedias son aquellas que reflejan el estado interno y la salud de una
empresa es decir esta se enfoca principalmente en los procesos organizacionales de la empresa
como son los objetivos, la motivación, la actitud, la toma de decisiones y la eficacia de la
comunicación que existe en la organización.
Por último las variables finales también llamadas variables dependientes y son las que
resultan del resultado de las variables independientes y de las variables intermedias, estas se
caracterizan principalmente porque reflejan logros obtenidos por la organización los cuales son
la productividad, las ganancias, pérdidas y gastos que tiene la empresa.
Al combinar estas variables podemos determinar dos grandes tipos de Clima
organizacional, que a su vez se dividen en cuatro sistemas, los cuales se originan de un sistema
muy autoritario a un sistema muy participativo (Sandoval, 2004).
Tabla 1.
Tipos de Clima Organizacional
CLIMA DE TIPO AUTORITARIO CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO
SISTEMA I Autoritarismo Explotador SISTEMA III Consultivo
SISTEMA II Autoritarismo Paternalista SISTEMA IV Participacion del Grupo
Elaborado por: Selenne Rodríguez
13
1.2.1 Clima Autoritario Explotador según Likert
Este es el tipo de clima que se caracteriza principalmente porque la dirección no tiene
confianza sobre sus empleados, es decir tanto las decisiones, metas y objetivos son tomadas en la
cima de la organización sin ser tomadas en cuenta las opiniones del personal subordinado.
Cuando se presenta este tipo de clima los empleados tienden a trabajar en una atmosfera de
miedo, de castigos y amenazas, siendo muy pocas veces las que reciban algún tipo de
recompensa o de reconocimiento. Por otro lado a este tipo de Clima Organizacional se lo
presenta como un ambiente estable y aleatorio donde no existe ningun tipo de comunicación
descendente ya que ellos maneran una comunicación de direcctrices y ordenes especificas
(García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2011).
Tabla 2.
Caracteristicas del Clima Autoritario Explotador
AUTORITARIO EXPLOTADOR
Métodos de mando No establece ninguna relación de confianza
superiores/subordinados.
Fuerzas motivacionales
Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los
otros motivos.
Las actitudes que presenta es principal son
principalmente hostil y se ve a los empleados
como esclavos.
No existe sentimiento de responsabilidad.
Los empleados se sienten una insatisfacción
frente a su tarea, sus semejantes, el
administrador y la organización completa.
Objetivos de resultados y formación Los objetivos están en un nivel medio y existen
pocas posibilidades de formación.
Modos de comunicación
No existe una buena comunicación, y es
percibida con desconfianza por parte de los
empleados puesto que la comunicación se
distorsiona con frecuencia.
14
Proceso de toma de decisiones Las decisiones se toman en la cumbre, se basan
en la información parcial inadecuada. Estas
decisiones son tomadas por una sola persona.
Proceso de influencia No existe el trabajo en equipo.
No existe más que una influencia descendente,
moderada, generalmente subestimada.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Solo reciben órdenes que se aceptan pero
generalmente surge una resistencia
intrínseca
Elaborado por: Selenne Rodríguez
1.2.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert
El clima autoritario paternalista es aquel que se identifica porque su dirección tiene una
confianza condescendiente en sus empleados. Las decisiones se toman en la cima, pero algunas
se toman en los escalones inferiores, es decir en este tipo de clima se toma mucho en cuenta las
opiniones de sus subordinados. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado (García Ramirez & Ibarra
Velazquez, 2011).
Tabla 3.
Caracteristicas del Clima Autoritario Paternalista
AUTORITARIO PATERNALISTA
Métodos de mando Existe poca relación de confianza entre los
superiores y los subordinados. Se maneja el
autoritarismo.
Fuerzas motivacionales Se basan en las necesidades de dinero, del
ego, de estatus, del poder y a veces de miedo.
15
Las actitudes a veces son favorables pero se
mantiene una actitud hostil.
Los directivos tienen confianza con sus
empleados.
Objetivos de resultados y formación Investigación de objetivos elevados con pocas
posibilidades de formación.
Modos de comunicación Las interacciones con condescendencia por
parte de los superiores y con precaución por
parte de los subordinados.
Proceso de toma de decisiones Las decisiones lo toma una persona de manera
individual lo que provoca desánimo en el
trabajo en equipo
Proceso de influencia Existe trabajo en equipo escaso y poca
influencia ascendente salvo a través de medios
informales.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Existe aceptación abierta de los objetivos.
Existe una resistencia clandestina.
Elaborado por: Selenne Rodríguez
1.2.3 Clima Participativo Consultivo según Likert
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es
de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar (García Ramirez & Ibarra
Velazquez, 2011).
16
Tabla 4.
Caracteristicas del Clima Participativo Consultivo
PARTICIPATIVO CONSULTIVO
Métodos de mando Consultivos entre superiores/ subordinados.
Manejan una relación de confianza más
elevada.
Fuerzas motivacionales
Se utiliza un sistema de recompensas y
castigos ocasionales
Las actitudes que presentan los empleados son
favorables y hace que se sienten responsables
con el trabajo que hacen.
Se evidencia una satisfacción mediana en el
trabajo.
Objetivos de resultados y formación Brindan buenas posibilidades de formación.
Se percibe una Investigación de los objetivos
elevada.
Modos de comunicación La comunicación que manejan es de tipo
descendente y otras veces con una
comunicación ascendente y lateral.
Proceso de toma de decisiones Las decisiones son tomadas por la cumbre pero
se permite a los subordinados que opinen
Proceso de influencia Existe un nivel de confianza elevado. Se
realiza una cantidad moderada de interacciones
del tipo superior/subordinado.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Los objetivos se determinan como resultado de
la discusión de directivos y subordinados.
Existe una aceptación abierta de objetivos pero
algunas veces hay resistencias. Elaborado por: Selenne Rodríguez
1.2.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert
El clima organizacional participativo es uno de los tipos que toma en cuenta mucho las
opiniones de los trabajadores de la organización. Los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles, es decir
17
existe mucha intección entre la dirección y sus subalternos. “La comunicación que se utiliza en este
tipo de clima es ascendente o descendente y de forma lateral, es decir los empleados están motivados por
la participación y la implicación, por tener los objetivos de rendimiento establecidos, por los nuevos
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe muy buenas
relacines interpersonales entre los miembros de la organización y existe también confianza debido a que
se mantiene una postura de trabajo en equipo para el cumplimiento de objetivos (García Ramirez & Ibarra
Velazquez, 2011).
Tabla 5.
Caracteristicas del Clima Participativo - Participacion del grupo
PARTICIPATIVO - PARTICIPACION DEL GRUPO
Métodos de mando Existe un nivel de confianza grande entre
superiores y subordinados.
Fuerzas motivacionales
Los directivos brindan confianza a sus
empleados.
Los empleados se sienten motivados por la
participación y el establecimiento de objetivos,
por el mejoramiento de los métodos de trabajo
y por la evaluación del rendimiento de trabajo.
Objetivos de resultados y formación Investigación de objetivos
extremadamente elevada y
posibilidades de formación excelentes
Modos de comunicación La comunicación que manejan es de forma
ascendente, descendente y lateral.
Proceso de toma de decisiones El proceso de toma de decisiones está
determinado por la participación de toda la
organización.
Proceso de influencia Los empleados trabajan en equipo con la
dirección y tienen bastante influencia.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Los objetivos se determinan o establecen con
la participación de todo el grupo de
trabajadores excepto en casos de urgencias.
Elaborado por: Selenne Rodríguez
18
1.3 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991)
El cuestionario que se utilizara es el de autoría de Koys & Decottis (1991) citado en
(Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido, 2008) el mismo que consta de
40 ítems de preguntas cerradas, distribuidos en un total de ocho dimensiones que valoran la
percepción de los trabajadores, está compuesto por una escala de Likert obteniendo y un
coeficiente de Alfa de Cronbach de un (0.998) dando como resultado la fiabilidad de
instrumento.
Tabla 6.
Dimensiones y Factores Clima Organizacional
FACTORES PREGUNTAS TOTAL N° DE PREGUNTAS
Autonomía P1, P2, P3, P4, P5 6
Cohesión P6,P7,P8,P9,P10 5
Confianza P11,P12,P13,P14,P15 5
Presión P16,P17,P18,P19,P20 5
Apoyo P21,P22,P23,P24,P25 5
Reconocimento P26,P27,P28,P29,P30 5
Equidad P31,P32,P33,P34,P35 5
Innovación P36,P37,P38,P39,P40 5
Elaborado por: Selenne Rodríguez
19
1.3.1 Características del Cuestionario de Clima Organizacional
1.3.1.1 Extensión
El cuestionario consta de 40 ítems, los cuales se basaron bajo la escala de Likert, es decir
que consta de 5 alternativas de respuestas, en donde el participante deberá marcar con una (X), la
respuesta que más vaya de acuerdo a su nivel de Clima Organizacional, al frente de cada de las
preguntas.
1.3.1.2 Respuestas
Este cuestionario de Satisfacción Laboral, consta de cinco posibilidades de respuestas, a las
cuales se les dio un valor numérico y una categorización como describo en el cuadro adjunto.
Tabla 7.
Respuesta / Valor Numérico / Categorización Clima Organizacional
RESPUESTAS VALOR NUMERICO CATEGORIZACION
Muy deacuerdo 5 Muy alto
Poco deacuerdo 4 Alto
Ni acuerdo ni en desacuerdo 3 No seguro
Poco en desacuerdo 2 Bajo
Totalmente en desacuerdo 1 Muy bajo
Elaborado por: Selenne Rodríguez
20
1.3.1.3 Modo de Calificación
Se le concede el mayor valor numérico a la respuesta “Muy deacuerdo”, es decir, que tiene
un puntaje de cinco (5), a continuación la respuesta “Poco deacuerdo”, con un porcentaje de
cuatro (4), seguido de la respuesta de “Ni acuerdo ni en desacuerdo”, equivalente a un tres (3),
por lo que además a la respuesta “Poco en desacuerdo”, con un valor de dos (2), y por ultimo a la
respuesta de “Totalmente en desacuerdo”, se le confiere el menor valor numérico, que es decir
que tiene un puntaje de uno (1).
1.3.1.4 Construcción de Baremos
Los baremos serán construidos de acuerdo a las respectivas transformaciones en rangos.
1.3.1.5 Intervalos
Los intervalos de cada factor se los realizaron con la siguiente fórmula: Número de
preguntas del factor, por puntaje máximo y dividido para número de categorías.
(N*PM/Nc)
Tabla 8.
Alfa de Cronbach
Cronbach's Alpha Nro of Items
0,998 40
Elaborado por: Selenne Rodríguez
1.3.1.6 Calificación
Para dar paso a la calificación del cuestionario de Clima Organizacional, primero se
verificó que todos los ítems se encuentren contestados para después calificar cada ítems con la
21
clave adjunta, propia del cuestionario, se sumó los puntajes para cada factor y se ubicó el puntaje
total en el baremo respectivo y en el cuadro general, pasando así, a determinar el nivel en que se
encuentran los sujetos investigados en cada factor y globalmente.
22
Tabla 9.
Intervalos de cada factor de Clima Organizacional
Elaborado por: Selenne Rodríguez
CATEGORIA Factor
Autonomía
Factor
Cohesión
Factor
Confianza
Factor
Presión
Factor
Apoyo
Factor
Reconocimiento
Factor
Equidad
Factor
Innovación
Cuadro Global
Clima
Organizacional
MUY BAJO 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-40
BAJO 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 41-80
NO SEGURO 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 81-120
ALTO 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 121-160
MUY ALTO 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 161-200
23
1.3.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert
Al analizar las dimensiones del clima organizacional según Koys y Decottis (1991)
postulan una serie de 80 dimensiones que pueden encargarse de definir el modo de
percepción del clima organizacional, y con la finalidad de reducir las dimensiones
nombradas establecen tres criterios que tenían que cumplir las dimensiones:
1. Las dimensiones nombradas tendrían que ser una medida de percepción,
2. Deben ser una medida de descripción y no evaluar actividades, y
3. No pueden ser un aspecto de organización o estructura.
Al aplicar estos criterios establecieron ocho dimensiones las cuales son: autonomía,
cohesión, justicia, presión, innovación, reconocimiento, confianza y soporte.
Tabla 10.
Factores de Clima Organizacional
FACTORES
Autonomía
Cohesión
Confianza
Presión
Apoyo
Reconocimento
Equidad
Innovación
Elaborado por: Selenne Rodríguez
24
1.3.2.1 Autonomía
Al hablar de autonomía nos vamos a referir a la percepción que tiene el trabajador
acerca de la autodeterminación y la responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con
respecto a como se desarrollan los procedimientos en el trabajo, además se enfoca también en
la metas y prioridades (Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido,
2008).
1.3.2.2 Cohesión
Percepción de estar juntos o de compartir dentro del marco de la organización, incluida
la voluntad de los miembros de proporcionar material de ayuda.
1.3.2.3 Confianza
Percepción de una libertad para comunicarse abiertamente con miembros que estén en
un nivel más elevado de la organización en relación a temas delicados o personales,
sabiendo que la integridad de tales comunicaciones no será violada.
1.3.2.4 Presión
Esta dimensión nos habla acerca de como los trabajadores perciben las exigencias de
tiempo respecto a la ejecución de sus tareas en su horario de trabajo, es decir como se sienten
al recibir tareas que demanden trabajo bajo presión o bajo estándares de rendimiento.
25
1.3.2.5 Apoyo
Percepción del comportamiento del empelado por parte de los superiores, incluida la
voluntad de dejar que los miembros aprendan de sus errores sin tener miedo
a represalias.
1.3.2.6 Reconocimiento
Se entiende por reconocimiento a la percepción que tienen las personas al aportar con la
empresa y de como dichas contribuciones de los miembros a la organización son
reconocidas.
1.3.2.7 Equidad
Percepción que tienen las personas de que las prácticas de la organización son
equitativas, en vez de arbitrarias y caprichosas. Además se toma mucho en cuenta que la
organización maneje la equidad con todos los miembros de la organización sin dar
preferencias.
1.3.2.8 Innovación
Potencialización del cambio y la creatividad, también se puedeincluir el arriesgarse en
áreas nuevas o en áreas en donde el trabajador tiene poca o ninguna experiencia.
26
1.4 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo
A la condición de trabajo la podemos entender como el conjunto de circunstancias
laborales en la cual se desarrollan las actividades laborales y que tienen significado tanto en
la experiencia del trabajo como en la dinámica de las relaciones laborales.
Para todas las personas el significado de trabajo es diferente, por consiguiente posee un
significado subjetivo para cada persona. Las condiciones de trabajo repercuten en la vida de
las personas, de las familias y de las comunidades (Feris & Castro, 2006, p.5).
Según Chiavenato (1999), el trabajo de las personas está profundamente influido por
tres grupos de condiciones: condiciones ambientales de trabajo, condiciones de tiempo y
condiciones sociales.
1.4.1 Condiciones ambientales de trabajo.
A las condiciones ambientales de trabajo se las conoce como las circunstancias físicas
en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización. También se
puede entender como el ambiente físico que envuelve al empleado mientras desempeña su
cargo (Chiavenato, 1999).
Según Idalverto Chiavenato (1999), los tres elementos más importantes que se deben
tomar en cuenta dentro de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y
condiciones atmosféricas.
27
1.4.1.1 Iluminación
Para Chiavenato (1999) la iluminación no es vista de una manera en general, sino más
bien de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. Esto quiere decir que si la iluminación
deficiente ocasiona fatiga en los ojos, esto perjudica el sistema nervioso, y por ende la calidad
del trabajo será deficiente ayuda a la deficiente y esto puede ocasionar accidentes de trabajo.
Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos:
a. Ser suficiente
b. Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos.
1.4.1.2 Ruido
El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. Al sonido se lo puede caracterizar
principalmente por: frecuencia e intensidad. Nos referimos a frecuencia al número de
vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y esta se mide en ciclos por
segundo. Mientras tanto la intensidad será medida en decibelios. Algunas investigaciones han
arrojado que el ruido no provoca disminución en el desempeño del trabajo, pero si tiene
mucha influencia sobre la salud de los empleados, cuanto mayor sea el tiempo de exposición
al ruido, mayor será el grado de pérdida de audición (Chiavenato, 1999).
Según Chiavenato (1999), el efecto desagradable de los ruidos se ocasiona por :
a. La intensidad del sonido.
b. La variación de los ritmos e irregularidades.
c. La frecuencia o tono de los ruidos.
28
1.4.1.3 Temperatura
La existencia de trabajos que se caracterizan por las temperaturas elevadas como
trabajos en hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas. O por otro lado los cargos donde en el
sitio de trabajo requiere temperaturas muy bajas, como en el caso de los frigoríficos. En
cualquiera de estos dos tipos de cargos donde se evidencian casos extremos son de mucha
influencia para que los empleados sientan insalubridad lo que constituye la característica
principal de estos ambientes de trabajo (Chiavenato, 2009).
1.4.2 Condiciones de tiempo
Las condiciones de tiempo de trabajo se puede definir como todo el período durante el
cual el trabajador permanece en su puesto de trabajo bajo las órdenes de sus directivos, y
además bajo las condiciones o duración que él mismo le indique. Es por esto que para revisar
las condiciones de tiempo me he fundado en el Código de trabajo, documento que se creó con
el fin de legislar la actividad laboral en el Ecuador.
1.4.2.1 Duración de la jornada
En el capítulo V, de la duración de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y
de las vacaciones (pág. 41). Según el Art. 47 del Código de Trabajo, la jornada máxima de
trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales,
salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo
será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o
29
de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos
correspondientes (Código del Trabajo, 2016, p.41).
1.4.2.2 Horas extras
En el capítulo V, de la duración de la jornada de trabajo, de los descansos obligatorios y
de las vacaciones (p.45). El Art. 55, del código de trabajo señala que la remuneración por
horas suplementarias y extraordinarias por convenio escrito entre las partes, la jornada de
trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 del mismo Código, siempre
que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes
prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la
semana
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un
cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre
las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de
recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a
la hora de trabajo diurno;
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración
las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho
obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada
unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de
30
acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el
valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el
ciento por ciento de recargo.
1.4.2.3 Períodos de descanso
Según el Art. 50 del Código de Trabajo, los días sábados y domingos serán de descanso
forzoso y, si en razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días,
se designará otro tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre
empleador y trabajadores (Código del Trabajo, 2016, p.43).
Según el Art. 51 del Código de Trabajo, el descanso de que trata el artículo anterior lo
gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores
que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas (Código del
Trabajo, 2016, p.43).
1.5 Importancia del estudio de Clima Organizacional
El clima organizacional es uno de los aspectos más importantes para una empresa ya
que este nos define cual es la percepción que tiene cada empleado de su empresa, para así
poder implantar cambios que produzcan mejoras para los mismos, esto servirá de mucha
ayuda para que se sientan motivados y así puedan percibir un buen ambiente y por ende un
buen clima organizacional en la empresa en la que trabaja.
31
Para Brunet (2004) citado por, (Feris & Castro, 2006, p.21) el clima organizacional
refleja las actitudes, valores, comportamiento de los trabajadores en el interior de la
organización resultando importante analizar y diagnosticar el clima de la organización. La
importancia del clima organizacional radica en evaluar las fuentes de conflicto e
insatisfacción contribuyendo al desarrollo de actitudes negativas en la organización. Además
inicia y dirige las intervenciones hacia un cambio para poder continuar con la mejora de la
organización y prever los problemas a surgir.
32
CAPITULO II
2 SATISFACCIÓN LABORAL
2.1 Definición de Satisfacción Laboral
Según Schneider (1985), citado por (Chiang M. M., 2007, p.53) entre las razones que
pueden explicar la gran atención dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar:
1) La satisfacciòn en el trabajo es un resultado importante de la vida
organizacional.
2) La satisfaciòn ha aparecido en diferentes investigaciones como un indicador de
conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y
organizaciòn.
La satisfacción Laboral según Boada y Tous (1993), citado por (Chiang M. M., 2007,
p.54)es un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su
trabajo, y en los ultimos años este tema ha sido tomado y se ha tornado importante para
investigaciòn en las orgnizaciones.
Robbins (1996) define a la satisfacción laboral como la actitud que tiene el individuo
acerca de su trabajo, indica también que que existen algunos factores que permiten que exista
satisfacción en el puesto de trabajo los cuales son: tener un trabajo desafiante a partir de un
punto de vista mental, tener recompensas equitativas, condiciones de trabajo justas. También
afirma que una persona que tiene un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes
positivas, mientras que si una persona se siente insatisfecha con su puesto de trabajo
mostrarà actitudes negativas en el mismo (Caballero, 2002).
33
Por otro lado Brief y Weiss (2001), definen a la satisfacciòn laboral como una
combinacion entre lo que influye en los sentimientos y la cogniciòn y tanto el uno como el
otro influyen en la satisfacción laboral. Es un estado interno que se puede expresar de forma
afectiva o cognitiva.
Según (Chiang , Martìn, & Nuñez, 2010, p.153) a la satisfacción laboral la podemos
entender como un conjunto de respuestas afectivas que una persona experimenta ante su
trabajo y los diferentes aspectos del mismo, para èl el constructo que enmarca la satisfacción
laboral es el comcepto de actitud ya que plantea que la satisfacción laboral es una actitud y es
por esto que tecnicas que se utilizan para medir la satisfacción son tecnicas de medicion de
actitudes.
2.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins,
1998) consideró que los principales factores determinantes de la satisfacción laboral son
cuatro: Reto del trabajo, Sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo y
colegas que brinden apoyo.
34
Figura 1. Factores que determinan la satisfacción laboral, Robbins 1998
Elaborado por: Selenne Rodríguez
2.2.1 Reto del trabajo
Los empleados prefieren trabajos que les den oportunidad de usar sus propias
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y que se les brinde una
retroalimentación de cómo se están desempeñando, de esta manera se puede concluir que un
reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a se
dá a través de la expansión vertical del mismo y esto puede elevar la satisfacción laboral ya
que se notrá un cierto grado de libertad, independencia, variedad de tareas y
retroalimentación dedesempeño en su trabajo (Márquez, 1987, p.18).
2.2.2 Sistema de recompensas justas
Es el sistema de políticas de ascensos y salarios que tiene en la organización para los
empleados. Este sistema es muy importante ya que los trabajadores deben percibirlo un
Factores que determinan la
satisfacción laboral,
Robbins 1998
Reto del trabajo
Sistema de recompensas
justas
Condiciones favorables de
trabajo
Colegas que brinden apoyo.
35
sistema justo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas,
gracias a esto se puedan sentir satisfechos (Márquez, 1987).
2.2.3 Condiciones favorables de trabajo
Un aspecto importante para las personas dentro de las organizaciones es el apoyo que
existe entre compañeros de trabajo, es decir de como los compañero brindan su apoyo el
momento de los trabajadores adquirir logros. Para los empleados es muy importante tener
buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajao y establecer una red de
conexión (Jaramillo & Gonzalez, 2010).
2.2.4 Colegas que brinden apoyo.
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo y a la vez por el bienestar
personal para facilitar la realización de sus labores. Varios estudios demuestran que los
empleados prefieren ambientes que tengan comodidad y a las vez que no sean expuestos a
situaciones de peligro. La temperatura, el ruido, la luz y otros factores ambientales no
deberían estar tampoco en un nivel intenso (Jaramillo & Gonzalez, 2010, p.19)
2.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg)
Frederick Herzberg fue el creador de la teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en el trabajo y tras investigaciones con varios empleados
acerca de que es lo que quieren las personas de su trabajo, obtuvo respuestas sobre diversos
factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos y bajo este
36
estudio planteo la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas,
los cuales son: Factores motivacionales y factores higiénicos (Amorós, 2007).
2.3.1 Factores motivadores
Este tipo de factores son factores intrínsecos que se vinculan con la satisfacción en el
trabajo y que pertenecen al mundo interno de la persona. Hacen referencia al trabajo en si
mismo, la responsabilidad y los ascensos. Todos estos son directamente relacionados con los
aspectos positivos que tienen los empleados acerca de su trabajo, y estos se relacionan con las
experiencias de logros y reconocimientos que ha tenido en su trabajo (Amorós, 2007).
2.3.2 Factores Higiénicos
Son factores extrínsecos, es decir son factores externos al trabajo, actuan como
recompensas cuando existe un alto desempeño si la organización lo reconoce. Dentro de estos
factores se puede apreciar el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo que
brinda la organización, las políticas de administración de la organización, la supervisión
técnica, y las relaciones interpersonales. Todo este tipo de factores tienen una relación muy
cercana con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en
el cual éste se realiza (Amorós, 2007, p.83).
37
Tabla 11.
Caracteristicas de los Factores de la Teoria de Herzberg
FACTORES HIGIENICOS FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES
ECONOMICOS
Sueldos, salarios,
prestaciones TRABAJO
ESTIMULANTE
Posibilidad de manifestar
la propia personalidad y
de desarrollarse
plenamente
CONDICIONES
LABORALES
Iluminación y
temperatura
adecuadas, entorno
físico y seguro.
SEHNTIMIENTO DE
AUTORREALIZACION
La certeza de contribuir
en la realización propia
SEGURIDAD
Privilegios de
antigüedad,
procedimientos sobre
quejas, reglas de
trabajo justas,
políticas y
procedimientos de la
empresa
RECONOCIMIENTO
La confirmación de que
se ha realizado un buen
trabajo
FACTORES
SOCIALES
Oportunidades para
interactuar con los
demás trabajadores, y
convivir con los
compañeros de
trabajo.
LOGRO O
CUMPLIMIENTO
La oportunidad de llevar
a cabo cosas interesantes
y cumplir los objetivos
propuestos
CATEGORIA
Títulos de los puestos
oficinas propias y con
ventanas. RESPONSABILIDAD
La consecuencia de
nuevas tareas y labores
que amplíen el puesto y
brinden al individuo
mayor control del
mismo.
Fuente: Características de los Factores de la Teoría de Herzberg (Amorós, 2007)
Elaborado por: Selenne Rodríguez
38
2.4 Cuestionario de Satisfacción Laboral
En base a los objetivos planteados en esta investigación se seleccionó el cuestionario de
Satisfacción Laboral que fue creado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta. Nancy Yajamin, en
el año 2012, del mismo que fue validado por la Facultad de Ciencias Psicológicas (Muela
Bonilla & Rodriguez Caiza, 2017).
Tabla 12.
Dimensiones y Factores Satisfacción Laboral
FACTORES PREGUNTAS TOTAL N° DE PREGUNTAS
Area de Trabajo P1, P2, P3, P4, P5, P6 6
Dirección del Área P7,P8,P9,P10,P11 5
Ambiente de Trabajo P12,P13,P14,P15,P16 5
Comunicación y Coordiación P17,P18,P19,P20,P21 5
Condiciones Ambientales P22,P23,P24,P25,P26 5
Capacitación y Formación P27,P28,P29,P30,P31 5
Implicación en las Mejoras P32,P33,P35,P36,P37 6
Motivación y Reconocimiento P38,P39,P40,P41,P42,P43,P44,P45 8
Elaborado por: Selenne Rodríguez
2.4.1 Características del Cuestionario de Satisfacción Laboral
2.4.1.1 Extensión
El cuestionario consta de 45 ítems, los cuales se basaron bajo la escala de Likert, es
decir que consta de 5 alternativas de respuestas, en donde el participante deberá marcar con
una (X), la respuesta que más vaya de acuerdo a su nivel de Satisfacción Laboral, al frente de
cada de las preguntas.
39
2.4.1.2 Respuestas
Este cuestionario de Satisfacción Laboral, consta de cinco posibilidades de respuestas, a
las cuales se les dio un valor numérico y una categorización como describo en el cuadro
adjunto.
Tabla 13.
Respuesta / Valor Numérico / Categorización Satisfacción Laboral
RESPUESTAS VALOR NUMERICO CATEGORIZACION
Siempre 5 Muy Satisfecho
Casi Siempre 4 Satisfecho
Algunas Veces 3 Poco Satisfecho
Rara Vez 2 Insatisfecho
Nunca 1 Muy Satisfecho
Elaborado por: Selenne Rodríguez
2.4.1.3 Modo de Calificación
Se le concede el mayor valor numérico a la respuesta “Siempre”, es decir, que tiene un
puntaje de cinco (5), a continuación la respuesta “Casi Siempre”, con un porcentaje de cuatro
(4), seguido de la respuesta de “Algunas Veces”, equivalente a un tres (3), por lo que además
a la respuesta “Rara Vez”, con un valor de dos (2), y por ultimo a la respuesta de “Nunca”, se
le confiere el menor valor numérico, que es decir que tiene un puntaje de uno (1).
2.4.1.4 Factores
Dentro del cuestionario de la Satisfacción Laboral localizamos ocho factores, los cuales
se los puede identificar de mejor manera en el siguiente cuadro.
40
2.4.1.5 Construcción de Baremos
Los baremos serán construidos de acuerdo a las respectivas transformaciones en rangos.
2.4.1.6 Intervalos
Los intervalos de cada factor se los realizaron con la siguiente fórmula: Número de
preguntas del factor, por puntaje máximo y dividido para número de categorías.
(N*PM/Nc)
2.4.1.7 Valoración
Las puntuaciones altas no suelen reflejar con exacta precisión la satisfacción completa
del trabajador, ya que éstas reflejan opiniones subjetivas y personales basados en el ambiente
laboral y condiciones por cada personalidad diferente del individuo aplicado.
La forma en que se elaboró los intervalos para cada factor encierran características
importantes para determinar de mejor manera la influencia de la satisfacción laboral en cada
una de las emociones, comportamientos que enfrentan los trabajadores en su ámbito laboral,
además la obtención de los resultados arrojados por el cuestionario me permitió saber de
mejor manera los factores que influyen directamente en la satisfacción laboral de los sujetos
investigados.
41
2.4.1.8 Calificación
Para dar paso a la calificación del cuestionario de Satisfacción Laboral, primero se
verificó que todos los ítems se encuentren contestados para después calificar cada ítems con
la clave adjunta, propia del cuestionario, se sumó los puntajes para cada factor y se ubicó el
puntaje total en el baremo respectivo y en el cuadro general, pasando así, a determinar el
nivel en que se encuentran los sujetos investigados en cada factor y globalmente.
42
Tabla 14.
Intervalos de cada factor de Satisfacción Laboral
Fuente: Cuestionario de Satisfacción Laboral (2012)
Elaborado por: Selenne Rodríguez
CATEGORIA Factor
Área de
Trabajo
Factor
Dirección
del Área
Factor
Ambiente
de
Trabajo
Factor
Comunicación
y
Coordinación
Factor
Condiciones
Ambientales
Factor
Capacitación
y Formación
Factor
Implicación
en las
Mejoras
Factor
Motivación y
Reconocimiento
Cuadro
Global
Satisfacción
Laboral
Muy Insatisfecho 0-6 0-5 0-5 0-5 0-5 0-5 0-6 0-8 0-45
Insatisfecho 7-12 6-10 6-10 6-10 6-10 6-10 7-12 9-16 46-90
Poco Satisfecho 13-18 11-15 11-15 11-15 11-15 11-15 13-18 17-24 91-135
Satisfecho 19-24 16-20 16-20 16-20 16-20 16-20 19-24 25-32 136-180
Muy Satisfecho 25-30 21-25 21-25 21-25 21-25 21-25 25-30 33-40 181-225
43
2.4.2 Dimensiones según el cuestinario de Satisfacción Laboral
Según el cuestionario de Satisfacción Laboral tomó en consideración ocho
dimensiones/factores importantes que fueron recopilados durante la elaboración del
cuestionario teniendo como referencia pruebas estandarizadas las mismas que tuvieron que ser
adaptadas a las exigencias y necesidades de la institución para que finalmente se pueda cumplir
con los objetivo final en cuanto a obtener resultados veraces en la Satisfacción de los
trabajadores, dichas dimensiones se las detallará a continuación.
Tabla 15.
Factores de Satisfacción Laboral
FACTORES
Área de Trabajo
Dirección del Área
Ambiente de Trabajo
Comunicación y Coordinación
Condiciones Ambientales
Capacitación y Formación
Implicación en las Mejoras
Motivación y Reconocimiento
Elaborado por: Selenne Rodríguez
2.4.2.1 Área de Trabajo
Se evaluará el espacio que tienen los trabajadores para desarrollar las actividades, si este
es optimo o malo, ya que mucha de la veces el rendimiento de los trabajadores depende del
area de trabajo.
44
2.4.2.2 Dirección del Área
Se tomará en cuenta las opiniones que tienen los trabajadores acerca de sus direcctivos,
si este es bueno se logrará cumplir con los objetivos y metas.
2.4.2.3 Ambiente de Trabajo
El ambiente de trabajo es el vínculo entre la confianza y la productividad. Un trabajador
entiende al ambiente de trabajo como el conjunto de condiciones que ayudan a su satisfacción
con su empleo.
2.4.2.4 Comunicación y Coordinación
Se evaluará la comunicación que se maneja entre el personal de la empresa al igual que
la coordinación ya que se considera un aspecto importante para que un grupo de trabajo
funcione de una forma unificada.
2.4.2.5 Condiciones Ambientales
Dentro de las condiciones ambientales se tendrá en cuenta todos aquellos factores que
los empleados perciban acerca de las condiciones ambientales como puede la temperatura, el
ruido, luces, etc.
45
2.4.2.6 Capacitación y Formación
La capacitación de los empleados es aquella información, aprendizaje básico que se
brinda al personal de una empresa con el fin de complementar los conocimientos y la
formación que ha llevado para así poder desempeñar su labor dentro de la organización
(Jaime A. Grados, 2013).
2.4.2.7 Implicación en las Mejoras
La Implicación en las mejoras se usará para obtener mejoras en cualquiera de las áreas
de la empresa donde se encuentre falencias. En todo momento esa mejora continua requiere
de una gran importancia de todo el personal directamente relacionado con la empresa.
2.4.2.8 Motivación y Reconocimiento
Se evaluará la percepción que tiene el personal acerca de las formas de reconocimiento
que tiene la empresa con los trabajadores y como ellos se sienten motivados.
2.5 Importancia de la Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que la han definido como el
conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo expresa
acerca de su trabajo, dichas emociones son construidas a partir de la comparación entre
los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente de su trabajo (Topa, Lisboa,
Palaci y Alonso, 2004).
46
La relevancia de estudiar la satisfacción laboral está vinculada esencialmente al
desarrollo y calidad de vida de los trabajadores como personas, porque a la satisfacción se
le puede observar como un componente de la calidad de vida ya que esto desencadenara en
que un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más pro organizacional
que uno menos satisfecho (Kalleberg, 1977).
2.6 Insatisfacción Laboral
La insatisfacción es un causante productor de una baja en la eficiencia organizacional,
esta puede expresarse a través de las conductas como son: expresión, lealtad, negligencia,
agresión o retiro.
El infortunio que siente un empleado que se siente insatisfecho puede llevarle a tener
una conducta agresiva, la cual puede se manifestará por sabotaje, maledicencia o agresión
directa (Márquez, 1987).
47
MARCO REFERENCIAL
FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR
MISIÓN
Somos una empresa dedicada a producir las mejores flores de verano Hypericum,
ofreciendo la más alta calidad en nuestros productos con el mejor de los servicios durante
todo el año. De esta manera, contribuir al desarrollo económico y social del país, dando
estabilidad laboral a nuestros trabajadores y generando satisfacción de los clientes y
accionistas.
VISIÓN
Ser una empresa lider en producción y exportación de flores de verano Hypericum
incorporando tecnología que mejore la producción y conservación del medio ambiente, con el
fin de generar beneficios a nuestros empleados y fortalecer relaciones comerciales con
nuestros clientes y ser sus socios estratégicos.
VALORES
Responsabilidad: Nos caracterizamos por cumplir responsablemente nuestras
obligaciones, para con la empresa, el cliente y la sociedad, permitiéndonos cumplir nuestras
metas y objetivos.
Respeto: El respeto es uno de los principales valores dentro de nuestra empresa, danto
la atención y consideración que se merece cada empleado y cliente.
48
Honestidad: Trabajamos con transparencia en cuanto a la relación que tenemos con los
trabajadores, clientes, proveedores y entorno, siendo coherentes y mantentiendo la
autenticidad en cada proceso.
Calidad: La calidad de nuestros productos y servicios nos permiten satisfacer las
expectativas de nuestros clientes en el mercado, las actividades que realizamos en nuestra
empresa están orientadas hacia nuestros clientes, ya que son un ente importante para
determinar el éxito y la competitividad de nuestra empresa.
Cumplimiento: Nuestro mayor interés ha sido el de siempre responder a cabalidad con
cada uno de nuestros pedidos y trabajos que nos encomiendan. Sabemos que quienes nos
contratan, están esperando lo mejor de nosotros, y es lo que siempre estamos dispuestos a
entregarles.
Trabajo en equipo: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor promueve, facilita e incentiva la
colaboración y el trabajo en equipo de las personas que forman parte de la empresa, lo cual
nos permite cumplir con la misión, visión y objetivos de nuestra empresa.
49
METODOLOGÍA
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación que se utilizará, es una investigación descriptiva la cual busca
especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice. Describe tendencias de un grupo o población. (Hernández, Fernández , & Baptista,
2010, pág. 80)
También sera de tipo correlacional ya que según los mismos autores Hernández,
Fernández , & Baptista (2010) asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo
o población y tiene como fi nalidad conocer la relación o grado de asociación que exista
entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.
ENFOQUE
Esta investigación tendrá un enfoque cuantitativo el cual se basa principalmente en la
recoleccion de datos para probar una hipótesis además prueba teorias a partir de la medición
numérica y el análisis estadístico lo cual nos sirve para contruir patrones de comportamiento
(Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p.4).
DISEÑO
El diseño que se utilizara principalmente es el no experimental , que se fundamenta en
observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir permite estudiar al
50
sujeto o situación de investigación en su estado original sin necesidad de manipular las
variables (Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p.149).
Al diseño no experimental se completa un diseño transversal que como Hernández,
Fernández , & Baptista indican en su libro Metodologia de la investigación publicado en el
2010, estos diseños recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito
es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
POBLACIÓN
La Población con la que se va a trabajar en esta investigación es con todos los
trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor que cuenta con una población de
70 trabajadores.
Dando como resultado, que se trabajó con una población total de 60 trabajadores.
Criterios de Inclusión
Personal con más de 90 días, y que tienen contrato indefinido.
Personal que labora en las áreas Personal Administrativo y operativo.
Criterios de Exclusión
Personal que se encuentra con reposo médico
Personal con menos de 90 días, y que tienen contrato indefinido.
Personal que se encuentra gozando sus vacaciones
51
Criterios de Eliminación
Personal que no contesta correctamente el cuestionario.
Personal que se retira en el momento de aplicar el cuestionario.
MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
MÉTODOS
Método Inductivo
Este método hace referencia al movimiento del pensamiento que va desde los hechos
particulares hasta afirmaciones de carácter general. Es decir se pasa de los resultados que se
obtiene de observaciones o experimentos al planteamiento de hipótesis, leyes y teorías que
abarcan no solamente los casos con los que se inicio, sino a otros de la misma clase. También
generaliza los resultados y esto hace que no nos quedemos en los hechos particulares sino que
buscamos su comprensión más profunda en síntesis racionales (hipótesis, leyes, teorías)
(Ruiz, 2007, p. 17).
Método Deductivo
Se utilizara el metodo deductivo que se refiere al proceso del razonamiento o raciocinio
que pasa de lo universal a lo particular, es decir, consiste en obtener conclusiones particulares
a partir de leyes universales (Sierra, 2012, p.12).
52
Método Estadístico
El método estadístico es una serie de procesos que se realizan para manejar datos
cualitativos y cuantitativos de la investigación.
Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una parte de la realidad
de una o varias consecuencias verticales deducidas de la hipótesis general de la investigación.
Este método estadístico tiene las siguientes etapas: Recolección (medición), Recuento
(computo), Presentación, Descripción, Análisis. (Minango & Rodríguez, 2016, p. 124)
Este método se ajusta a la investigación ya que a partir de la obtención de la
información nos permite organizar para presentar de una forma correcta los resultados que se
obtienen de cada una de las variables.
TÉCNICAS
Observación
La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo en ella se
apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. La observación necesariamente
implica el análisis y la síntesis, la actuación del de la percepción y la interpretación de lo
percibido. O sea la capacidad para descomponer o identificar las partes de un todo y
reunificarlas para reconstruir este todo (Cerda, 1991).
53
Entrevista
La entrevista es una técnica directa e interactiva de recolección de datos, se afirma que
por medio de la entrevista se obtiene toda aquella información que no obtenemos por la
observación, porque a través de ello podemos penetrar en el mundo interior del ser humano y
ser humano y conocer sus sentimientos, su estado, sus ideas, sus creencias y conocimientos
(Cerda, 1991, p. 258).
Proceso de la investigación
Se buscó la empresa para realizar la investigación.
Se realizó reuniones de trabajo con los directivos para definir el tema.
Se aprobó la realización de la investigación por parte de los directivos.
Se realizó la socialización los instrumentos a ser aplicados.
Se elaboró un cronograma de trabajo.
Se obtuvo el consentimiento informado para realizar la investigación.
Se realizó la aplicación de cuestionarios según el cronograma establecido.
Se tabuló los resultados a través de la matriz Excel
Se realizó los cálculos estadísticos a través del programa SPSS V.24.01
Se socializó los resultados a los directivos de la empresa.
Instrumentos
De acuedo con la presente investigación sé emplearon dos cuestionarios: el
cuestionario de Clima Organizacional Koys & Decottis (1991)
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta.
Nancy Yajamin, en el año 2012,
54
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Tabla 16.
Operacionalización de las variables
Varia
bles
Definición Conceptual
Definición
Operacional
Dimensiones Indicadores-Ítems Calificación Instrumentos
Cli
ma
Org
an
izaci
on
al
El Clima Organizacional es
la calidad o la suma de
características ambientales
percibidas o experimentadas
por los miembros de la
organización e influye
poderosamente en su
comportamiento.
(Chiavenato,
Comportamiento
Organizacional, 2009, pág.
260)
El clima
organizacional es la
percepción que tienen
las personas del
ambiente en el que
trabajan y lo podemos
analizar a través de la
autonomía, cohesión ,
confianza, presión,
apoyo,
reconocimiento,
equidad e innovación
Autonomía
1.Muy de acuerdo
2.Poco de acuerdo
3.Ni acuerdo Ni
desacuerdo
4.Poco en
desacuerdo
5.Totalmente en
desacuerdo
Muy bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Clima
Organizacional:(Koys &
Decottis (1991)
Cohesión
Confianza
Presión
Apoyo
Reconocimento
Equidad
Innovación
Sati
s
facc
i
ón
Lab
ora
l Área de Trabajo
55
La satisfacción Laboral
según Locke (1976) afirma
que se trata de una reacción
cognitiva y afectiva que
resulta de la evaluación de la
experiencia laboral y
conduce a un estado
emocional placentero.
La satisfacción
Laboral es la
evaluación que da una
persona acerca de
como se siente en su
lugar de trabajo.
Dirección del
Área
5=Siempre
4= Casi siempre
3= Algunas veces
2= Rara vez
1= Nunca
Muy Satisfecho
Satisfecho
Poco Satisfecho
Insatisfecho
Muy Insatisfecho
Cuestionario de
Satisfacción Laboral
Ambiente de
Trabajo
Comunicación y
Coordinación
Condiciones
Ambientales
Capacitación y
Formación
Implicación en las
Mejoras
Motivación y
Reconocimiento
Elaborado por: Selenne Rodríguez
56
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
Ho: “El Clima Organizacional no tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo
de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.
H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo de
trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.
57
RESULTADOS
Variable Sociodemográfica
Tabla 17.
Variable Sociodemográfica
AREA N° PERSONAS PORCENTAJE
AREA
POSCOSECHA 21 35,0
CAMPO 19 31,7
CULTIVO 17 28,3
ADMINISTRACION 3 5,0
GÉNERO FEMENINO 29 48,3
MASCULINO 31 51,7
EDAD
18 - 22 17 28,3
23 - 27 13 21,7
28 - 32 12 20,0
33 - 37 6 10,0
38 - 42 8 13,3
43-47 3 5,0
48- 52 1 1,7
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 1. Variables Sociodemográficas
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
POSCOSECHA
CAMPO CULTIVOADMINISTRACION
FEMENINO
MASCULINO
18 - 22 23 - 27 28 - 32 33 - 37 38 - 42 43-47 48- 52
AREA GÉNERO EDAD
Series1 21 19 17 3 29 31 17 13 12 6 8 3 1
Series2 35,0 31,7 28,3 5,0 48,3 51,7 28,3 21,7 20,0 10,0 13,3 5,0 1,7
0
10
20
30
40
50
60
VARIABLE SOCIODEGRÁFICA
58
Interpretación: Se puede observar que 21 trabajadores equivalente al 35% , se
encuentran en el área de poscosecha, 19 trabajadores equivalente al 31,7%, se encuentran
en el área de campo, 17 trabajadores equivalente al 28.3%, estan en el área de cultivo y 3
trabajadores equivalente al 5%, están en el area de administración.
En cuanto a la variable de género sepuede observar que 31 trabajadores equivalente al
51,7% , indicaron que su género es masculino y 29 trabajadores equivalente al 48.3%,
indicaron que su género es femenino.
Finalmente se puede observar que 17 trabajadores equivalente al 28.3% , se
encuentran en un rango de edad de 18 a 22 años, 13 trabajadores equivalente al 21,7% ,
están rango de 23 a 27 años, 12 trabajadores equivalente al 20% , se localizan en un rango
de 28 a 32 años, 6 trabajadores equivalente al 10% , se encuentran en un rango de 33 a 37
años, 8 trabajadores equivalente al 13.3% , se ubican en un rango de 38 a 42 años, 3
trabajadores equivalente al 5% , se encuentran en un rango de 43 a 47 años y 1 trabajador
equivalente al 1,7% , se encuentran en un rango de 48 a 52 años.
59
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Tabla 18. Factor Autonomía AUTONOMIA
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 3 5.0
Bajo 6 - 10 5 8.3
No seguro 11 - 15 14 23.3
Alto 16-20 21 35.0
Muy alto 21-25 17 28.3
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 2. Factor: Autonomía
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Autonomìa”, se puede observar que 21 trabajadores
equivalente al 35% , lo perciben como Alto, 17 trabajadores equivalente al 28.3% , lo
perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, se ubican en un nivel de
no seguro, 5 trabajadores equivalente al 8.3%, perciben un nivel bajo y 3 trabajadores
equivalente al 5%, lo perciben como muy bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto Total
# Personas 3 5 14 21 17 60
% 5,0 8,3 23,3 35,0 28,3 100
0
20
40
60
80
100
120
1. AUTONOMIA
60
Tabla 19. Factor Cohesión COHESION
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 1 1.7
Bajo 6 - 10 2 3.3
No seguro 11 - 15 14 23.3
Alto 16-20 25 41.7
Muy alto 21-25 18 30.0
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 3. Factor: Cohesión
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Cohesión”, se puede observar que 25 trabajadores
equivalente al 41.7% , lo perciben como Alto, 18 trabajadores equivalente al 30% , lo
perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, se ubican en un nivel de
no seguro, 2 trabajadores equivalente al 3.3%, lo perciben como bajo y 1 trabajador
equivalente al 1,7%, lo percibe como muy bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
COHESION # Personas 1 2 14 25 18
COHESION % 1,7 3,3 23,3 41,7 30,0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2. COHESION
61
Tabla 20. Factor Confianza
CONFIANZA
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 0 0.0
Bajo 6 - 10 4 6.7
No seguro 11 - 15 14 23.3
Alto 16-20 13 21.7
Muy alto 21-25 29 48.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 4. Factor: Confianza
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Confianza”, se puede observar que 29 trabajadores
equivalente al 48.3% , lo perciben como Muy Alto, 14 trabajadores equivalente al 23.3% ,
se ubican en un nivel de no seguro, 13 trabajadores equivalente al 21.7%, lo perciben
como Alto y 4 trabajadores equivalente al 6.7%, se ubican en un nivel bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 0 4 14 13 29
% 0,0 6,7 23,3 21,7 48,3
0
10
20
30
40
50
60
3. CONFIANZA
62
Tabla 21. Factor Presión
PRESION
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 0 0.0
Bajo 6 - 10 2 3.3
No seguro 11 - 15 15 25.0
Alto 16-20 24 40.0
Muy alto 21-25 19 31.7
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 5. Factor: Presión
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Presión”, se puede observar que 24 trabajadores
equivalente al 40% , lo perciben como Alto, 19 trabajadores equivalente al 31.7% , lo
perciben como Muy Alto, 15 trabajadores equivalente al 25%, se ubican en un nivel de no
seguro y 2 trabajadores equivalente al 3.3%, se ubican en un nivel bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 0 2 15 24 19
% 0,0 3,3 25,0 40,0 31,7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
4. PRESIÓN
63
Tabla 22. Factor Apoyo
APOYO
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 4 6.7
Bajo 6 - 10 1 1.7
No seguro 11 - 15 10 16.7
Alto 16-20 22 36.7
Muy alto 21-25 23 38.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 6. Factor: Apoyo
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Apoyo”, se puede observar que 23 trabajadores
equivalente al 38.3% , lo perciben como Muy Alto, 22 trabajadores equivalente al 36.7% ,
lo perciben como Alto, 10 trabajadores equivalente al 16.7%, se ubican en un nivel de no
seguro, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, se ubican en un nivel Muy bajo y 1 trabajador
equivalente al 1.7%, lo percibe como bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 4 1 10 22 23
% 6,7 1,7 16,7 36,7 38,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
5. APOYO
64
Tabla 23. Factor Reconocimiento
RECONOCIMIENTO
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 7 11.7
Bajo 6 - 10 10 16.7
No seguro 11 - 15 23 38.3
Alto 16-20 5 8.3
Muy alto 21-25 15 25.0
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 7. Factor: Reconocimiento
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Reconocimiento”, se puede observar que 23
trabajadores equivalente al 38.3% , se ubican en un nivel de no seguro, 15 trabajadores
equivalente al 25% , lo perciben como Muy Alto, 10 trabajadores equivalente al 16.7%, lo
como Bajo, 7 trabajadores equivalente al 11.7%, lo perciben como Muy bajo y 5
trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como Alto.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
RECONOCIMIENTO # Personas 7 10 23 5 15
RECONOCIMIENTO % 11,7 16,7 38,3 8,3 25,0
05
1015202530354045
6. RECONOCIMIENTO
65
Tabla 24. Factor Equidad
EQUIDAD
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 1 1.7
Bajo 6 - 10 4 6.7
No seguro 11 - 15 8 13.3
Alto 16-20 29 48.3
Muy alto 21-25 18 30.0
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 8. Factor: Equidad
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Equidad”, se puede observar que 29 trabajadores
equivalente al 48.3% , lo perciben como Alto, 18 trabajadores equivalente al 30% , lo
perciben como Muy Alto, 8 trabajadores equivalente al 13.3%, se ubican en un nivel de no
seguro, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, lo perciben como bajo y 1 trabajador
equivalente al 1.7%, lo percibe como muy bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 1 4 8 29 18
% 1,7 6,7 13,3 48,3 30,0
0
10
20
30
40
50
60
7. EQUIDAD
66
Tabla 25. Factor Innovación
INNOVACION
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-5 2 3.3
Bajo 6 - 10 5 8.3
No seguro 11 - 15 6 10.0
Alto 16-20 21 35.0
Muy alto 21-25 26 43.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 9. Factor: Innovación
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Innovación”, se puede observar que 26 trabajadores
equivalente al 43.3% , lo perciben como Muy Alto, 21 trabajadores equivalente al 35% , lo
perciben como Alto, 6 trabajadores equivalente al 10%, se ubican en un nivel de no seguro,
5 trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben bajo y 2 trabajadores equivalente al 3.3%, lo
perciben como muy bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 2 5 6 21 26
% 3,3 8,3 10,0 35,0 43,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
8. INNOVACIÓN
67
Tabla 26. Global de Clima Organizacional
GLOBAL
Intervalo # Personas %
Muy bajo 0-40 0 0.0
Bajo 41-81 1 1.7
No seguro 81-120 9 15.0
Alto 121-160 40 66.7
Muy alto 161-200 10 16.7
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 10. Análisis General de resultados de Clima Organizacional
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el análisis global de Clima Organizacional, se puede observar que
40 trabajadores equivalente al 66.7% , lo perciben al clima organizacional como Alto, 10
trabajadores equivalente al 16.7% , lo perciben al clima organizacional como Muy Alto, 9
trabajadores equivalente al 15%, se ubican en un nivel de no seguro y 1 trabajador
equivalente al 1.7%, perciben un clima organizacional bajo.
Muy bajo Bajo No seguro Alto Muy alto
# Personas 0 1 9 40 10
% 0,0 1,7 15,0 66,7 16,7
0
10
20
30
40
50
60
70
9. CLIMA ORGANIZACIONAL
68
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy
Yajamín (2012).
Tabla 27. Factor: Área de trabajo
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 11. Factor: Área de Trabajo
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Area de trabajo”, se puede observar que 20 trabajadores
equivalente al 33.3% , lo perciben como muy satisfecho, 21 trabajadores equivalente al
35%, se ubican en un nivel de satisfecho, 14 trabajadores equivalente al 23.3%, lo perciben
como poco satisfecho, 4 trabajadores equivalente al 6.7%, lo perciben como insatisfecho y
1 trabajador equivalente al 1.7% lo percibe como muy insatisfecho.
MuyInsatisfecho
InsatisfechoPoco
SatisfechoSatisfecho
MuySatisfecho
# Personas 1 4 14 21 20
% 1,7 6,7 23,3 35,0 33,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1. ÁREA DE TRABAJO
1. AREA DE TRABAJO
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-6 1 1,7
Insatisfecho 7-12 4 6,7
Poco Satisfecho 13-18 14 23,3
Satisfecho 19-24 21 35,0
Muy Satisfecho 25-30 20 33,3
Total 60 100
69
Tabla 28. Factor: Dirección del Área
2. DIRECCION DEL AREA
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0
Insatisfecho 6 - 10 8 13.3
Poco Satisfecho 11 - 15 12 20.0
Satisfecho 16-20 19 31.7
Muy Satisfecho 21-25 21 35.0
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 12. Factor: Dirección del área
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Dirección del área” se
evidencia que 21 trabajadores equivalente al 35%, estan en un nivel de muy satisfecho,
seguido por 19 trabajadores equivalente al 31.7% que lo perciben como satisfecho, 12
trabajadores equivalente a 20% lo perciben como poco satisfecho y 8 trabajadores
equivalente al 13.3%, lo perciben como insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 8 12 19 21
% 0,0 13,3 20,0 31,7 35,0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2. DIRECCIÓN DEL AREA
70
Tabla 29. Factor:Ambiente de trabajo
3. AMBIENTE DE TRABAJO
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0
Insatisfecho 6 - 10 4 6.7
Poco Satisfecho 11 - 15 8 13.3
Satisfecho 16-20 28 46.7
Muy Satisfecho 21-25 20 33.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 13. Factor: Ambiente de trabajo
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “ Ambiente de trabajo” se
puede observar que 28 trabajadores equivalente al 46.7% , se ubican en un nivel de
satisfecho, 20 trabajadores equivalente al 33.3%, lo perciben como muy satisfecho, 8
trabajadores equivalente al 13.3%, se sienten poco satisfecho, 4 trabajadores equivalente al
6.7%, lo perciben como insatisfecho.
MuyInsatisfecho
Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 4 8 28 20
% 0,0 6,7 13,3 46,7 33,3
05
101520253035404550
3. AMBIENTE DE TRABAJO
71
Tabla 30. Factor: Comunicación y coordinación
4. COMUNICACIÓN Y COORDINACION
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0
Insatisfecho 6 - 10 5 8.3
Poco Satisfecho 11 - 15 13 21.7
Satisfecho 16-20 24 40.0
Muy Satisfecho 21-25 18 30.0
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 14. Factor: Comunicación y coordinación
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018)
Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Comunicaión y coordinación”
se puede observar que 24 trabajadores equivalente al 40%, se ubican en un nivel de
satisfecho, seguido por 18 trabajadores equivalente al 30% se encuentran en un nivel de
muy satisfecho, 13 trabajadores equivalente al 21.7% lo perciben como poco satisfecho y 5
trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como insatisfecho.
MuyInsatisfecho
Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 5 13 24 18
% 0,0 8,3 21,7 40,0 30,0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
4. COMUNICACIÓN Y COORDINACIÓN
72
Tabla 31. Factor: Condiciones Ambientales
5. CONDICIONES AMBIENTALES
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0
Insatisfecho 6 - 10 5 8.3
Poco Satisfecho 11 - 15 12 20.0
Satisfecho 16-20 23 38.3
Muy Satisfecho 21-25 20 33.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 15. Factor: Condiciones Ambientales
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: En el factor “Condiciones ambientales” se puede observar que 23
trabajadores equivalente al 38.3%, se sienten satisfecho, 20 trabajadores equivalente al
33.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 12 trabajadores equivalente al 20%, lo
perciben como poco satisfecho y 5 trabajadores equivalente al 8.3%, lo perciben como
insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 5 12 23 20
% 0,0 8,3 20,0 38,3 33,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
5. CONDICIONES AMBIENTALES
73
Tabla 32. Factor: Capacitación y Formación
6. CAPACITACION Y FORMACION
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-5 0 0.0
Insatisfecho 6 - 10 6 10.0
Poco Satisfecho 11 - 15 13 21.7
Satisfecho 16-20 21 35.0
Muy Satisfecho 21-25 20 33.3
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 16.Factor: Capacitación y Formación
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018)
Interpretación: El factor “Capacitación y Formación” expresa que 21 trabajadores
equivalente al 35%, lo perciben en un nivel de satisfecho, seguido de 20 trabjadores
equivalente al 33.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 13 trabajadores
equivalente al 13%, que lo perciben como poco satisfecho y 6 trabajadores equivalente al
10%, lo perciben como insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 6 13 21 20
% 0,0 10,0 21,7 35,0 33,3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
6. CAPACITACIÓN Y FORMACION
74
Tabla 33. Factor: Implicación en las mejoras
7. IMPLICACION EN LAS MEJORAS
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-6 1 1.7
Insatisfecho 7-12 6 10.0
Poco Satisfecho 13-18 15 25.0
Satisfecho 19-24 24 40.0
Muy Satisfecho 25-30 14 23.3
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 17. Factor: Implicación en la mejoras
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez
Interpretación: Los resultados obtenidos en el factor “Implicación en las mejoras” se
puede observar que 24 trabajadores equivalente al 40%, se encuentran en un nivel de
satisfechos, 15 trabajadores equivaente al 25%, lo perciben en un nivel de poco satisfecho,
14 trabajadores equvalente al 23.3%, se encuentran en un nivel de muy satisfecho, 6
trabajadores equivalente al 10%, lo perciben como insatisfecho y 1 trabajador equivalente
al 1.7% lo percibe como muy insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 1 6 15 24 14
% 1,7 10,0 25,0 40,0 23,3
05
1015202530354045
7. IMPLICACIÓN EN LAS MEJORAS
75
Tabla 34. Factor: Motivación y Recxonocimiento
8. MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0 - 8 3 5.0
Insatisfecho 9--16 25 41.7
Poco Satisfecho 17-24 27 45.0
Satisfecho 25-32 5 8.3
Muy Satisfecho 33-40 0 0.0
Total 60 100
Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 18. Factor: Motivacón y reconocimiento
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodriguez (2018).
Interpretación: En el factor “motivación y reconocimiento” se pudo observar que 27
trabajadores equivalente al 45%, se encuentran en un nivel de poco satisfecho, seguido de
25 trabajadores equivalente al 41.7%, lo perciben en un nivel de insatisfecho, 5 trabajadores
equivalente al 8.3% se perciben como satisfecho y 3 trabajadores equivalente al 5% lo
percibe como muy insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 3 25 27 5 0
% 5,0 41,7 45,0 8,3 0,0
05
101520253035404550
8. MOTIVACÓN Y RECONOCIMIENTO
76
Tabla 35. Factor: General de Satisfacción Laboral
TOTAL GENERAL
Intervalo # Personas %
Muy Insatisfecho 0-45 0 0.0
Insatisfecho 46-90 3 5.0
Poco Satisfecho 91-135 15 25.0
Satisfecho 136-180 15 25.0
Muy Satisfecho 181-225 27 45.0
Total 60 100 Autora: Selenne Rodríguez
Gráfico 19. Analisis General de resultados de Satisfacción Laboral
Fuente: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor
Cuestionario de Satisfacción Laboral realizado por el Dr. Benjamín Meza & Nancy Yajamín (2012).
Autora: Selenne Rodríguez (2018).
Interpretación: Los resultados generales obtenidos al realizar la encuesta de
Satisfacción Laboral encontramos que 27 trabajadores equivalente al 45%, se sienten muy
satisfecho, seguido por 15 trabajadores equivalente 25%, lo perciben en un nivel de
satisfecho, 15 trabajadores equivalente al 25%, se perciben en un nivel de poco satisfecho,
y 3 trabajadores equivalente al 5% se encuentran insatisfecho.
Muy Insatisfecho Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
# Personas 0 3 15 15 27
% 0,0 5,0 25,0 25,0 45,0
03
15 15
27
0,0
5,0
25,0 25,0
45,0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
SATISFACCIÓN LABORAL GLOBAL
77
CORRELACION DE VARIABLES
En la presente investigación una vez aplicados los cuestionarios de Clima
Organizacional y de Satisfacción Laboral, se realizo el análisis estadístico de los mismos y
tras los resultados correspondientes a cada factor se pudo realizar un análisis general de las
dos variables en un cuadro de Global de Clima Organizacional y Satisfaccion Laboral, con
el fin decomprobar si existe una correlación entre las variables e identificar donde se
encuentra dicha correlación.
Tabla 36.
Cruce de variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
SATISFACCION LABORAL
INSATISFECHO
POCO
SATISFECHO
SATISFECHO
MUY
SATISFECHO
Total
CLIMA
ORGANIZACIONAL
BAJO 0 0 0 1 1
NO SEGURO 0 3 2 4 9
ALTO 2 11 20 7 40
MUY ALTO 1 1 5 3 10
Total 3 15 27 15 60
Elaborado por: Selenne Rodriguez
NIVEL DE SIGNIFICACIÓN
Se trabaja la investigación con el 5% de error admitido.
78
CRITERIO
La H1 es comprobada si: Ji cuadrado calculado (X2c) es menor que el Ji cuadrado
teórico (X2t= 16.9) o el Ji cuadrado calculado (X2c) es mayor al Ji cuadrado teórico (X2t= -
16.9).
CÁLCULOS
Tabla 37.
Pruebas de chi-cuadrado
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson 8,877a 9 ,449
Razón de
verosimilitudes 9,298 9 ,410
Asociación lineal por
lineal ,596 1 ,440
N de casos válidos 60
a. 13 casillas (81,2%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.
La frecuencia mínima esperada es ,05.
Ji cuadrado calculado: X2c= 18.96
Grados de Libertad: 9
GL = (Filas – 1) (Columnas – 1)
GL= (4 - 1) (4 - 1)
GL= (3) (3)
GL= 9
Valor de Ji cuadrado teórico:
X2t = 18.96
79
DECISIÓN
Figura 2. Campana de Gauss
Al usar el programa SPSS V. 24.01 se tubo los siguientes resultados: Con el 5% de
Error y con Grados de Libertad igual a 9, siendo el valor de Ji cuadrado calculado igual a
8.877 se puede decir que este se encuentra en la zona de Aceptación (+18.96), puesto que
presenta una correlación positiva, por lo cual queda comprobado y verificado la Hipótesis
de investigación o alterna H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la
Satisfacción Laboral del grupo de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA.
LTDA. FINENFLOR”.
80
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El Clima organizacional es una variable muy importante a nivel empresarial debido a
que realizar estudios sobre este tema nos arrojará datos de la percepción que tienen los
empleados acerca del ambiente en el que trabajan, a la vez es importante realizar estudios
de Satisfacción Laboral para poder conocer si los empleados se sienten satisfechos o no con
su trabajo.
En esta investigación se pudo evidenciar que en la mparte laboral predomina el sexo
masculino sobre el femenino datos que coinciden con los determinados en la investigación
realizada en Mexico por Ortiz & Cruz sobre clima y satisfacción laboral en una empresa
comercializadora” (Ortiz & Cruz , 2008).
Por otro lado en la investigación se obtuvo resultados donde los empleados de la
empresa perciben un clima organizacional alto resultados que coinciden con los hallasgos
de la investigación realiada por raza caicedo & Hidalgo Chauca, 2015 en “Influencia del
clima organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública
Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” , donde se identificó que el nivel de
Clima Organizacional es altamente favorable.
Finalmente en esta investigación en la variable satisfacción laboral se obtuvieron
resultados favorables lo que conlleva a que sientan también un alto grado de satisfacción
Laboral datos que coinciden con la investigación realizada por
81
(Ortiz & Cruz , 2008) en la ciudad de Mexico el cual después de haber realizado el
análisis se encuentran respuestas positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en
laempresa en la que laboran. Los trabajadores indican que se sienten parte de la empresa,
que reciben un buen trato por parte de la empresa y que están satisfechos con el puesto que
desempeñan.
82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
En la investigación se pudó demonstrar que el Clima Organizacional influye de una
manera favorable en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa FLOR
ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR.
En cuanto a Clima Organizacional se probó que en la empresa Flor Encanto Cía.
Ltda. Finenflor, existe un ambiente de trabajo adecuado, debido a que los
trabajadores perciben un buen clima organizacional.
En el análisis global de Satisfacción Laboral se evidenció que existe un alto
porcentaje de trabajadores que se sienten satisfechos y muy satisfechos, lo que nos
indica que los trabajadores mantienen un alto grado de bienestar en su labor.
En el factor Ambiente de trabajo se pudo observar que los trabajadores se
encuentran satisfechos con las condiciones de trabajo que brinda la organización
como es la infraestructura, el espacio, la temperatura, horarios, etc.
Dentro de los resultados de Satisfacción Laboral se evidenció puntajes bajos en el
factor Motivación y Reconocimiento, esto refleja que los trabajadores indican
sentirse poco satisfechos al no recibir ningún tipo de motivación y reconocimiento
por parte de sus directivos.
83
RECOMENDACIONES
Se recomienda que los directivos de la empresa realicen acompañamientos a través
de charlas, seminarios o talleres con sus trabajadores para así mantener un Clima
Organizacional alto y por ende unos empleados Satisfechos.
Se recomienda que la empresa siga trabajando permanentemente en actividades para
mantener el nivel de clima organizacional para que así todos los trabajadores de la
empresa puedan percibir un ambiente de trabajo favorable y esto repercuta de
buena manera en la producción y crecimiento de la empresa Flor Encanto Cía Ltda.
Finenflor.
En los resultados generales se deberá propender a través de reuniones grupales con
todos los trabajadores, a tratar de mantener el bienestar de los colaboradores en su
puesto de trabajo, con el fin de seguir manteniendo altos niveles de Satisfacción
Laboral
Realizar revisiones periódicamente en el área de trabajo para brindar al personal un
ambiente favorable y este se mantenga satisfecho.
Se recomienda a los directivos realizar actividades que permitan reconocer el
trabajo de los colaboradores y extender una felicitación por su desempeño, para que
se sientan motivados y sientan que su trabajo es reconocido por la empresa.
84
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89
ANEXOS
ANEXO 1. PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
TEMA:
NOMBRE:
SELENNE MICHELLE RODRIGUEZ TUPIZA
TUTOR ACADÉMICO:
DR. MARIO RODRIGUEZ CAIZA
2017
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CIA. LTDA. FINENFLOR
90
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA: Psicología Industrial
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Diagnóstico situacional de las organizaciones
NOMBRE DEL ESTUDIANTE: Selenne Michelle Rodríguez Tupiza
NOMBRE DEL TUTOR: Dr. Mario Rodríguez Caiza
91
Tabla de contenido
1 TITULO ............................................................................................................................ 95
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 95
3 JUSTIFICACION ............................................................................................................. 97
3.1 Magnitud .................................................................................................................. 97
3.2 Trascendencia .......................................................................................................... 98
3.3 Vulnerabilidad.......................................................................................................... 99
3.4 Impacto .................................................................................................................... 99
3.5 Factibilidad ............................................................................................................ 100
3.6 Viabilidad ............................................................................................................... 100
4 OBJETIVOS ................................................................................................................... 101
4.1 Objetivo General .................................................................................................... 101
4.2 Objetivos Específicos............................................................................................. 101
5 MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................ 101
5.1 Tipo de investigación ............................................................................................. 101
5.2 Enfoque .................................................................................................................. 102
5.3 Diseño .................................................................................................................... 102
5.4 Población................................................................................................................ 103
5.5 Métodos.................................................................................................................. 103
5.6 Técnicas ................................................................................................................. 105
5.7 Instrumentos ........................................................................................................... 105
5.7.1 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991) .................. 106
92
5.7.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral ................................................................ 106
5.8 Operacionalización de las variables ....................................................................... 107
Autonomía.................................................................................................................. 107
Cohesión .................................................................................................................... 107
Confianza ................................................................................................................... 107
Presión........................................................................................................................ 107
Apoyo ......................................................................................................................... 107
Reconocimento .......................................................................................................... 107
Equidad ...................................................................................................................... 107
Innovación.................................................................................................................. 107
5.9 Planteamiento de Hipótesis .................................................................................... 109
6 MARCO TEORICO ....................................................................................................... 110
(Títulos y subtítulos) .......................................................................................................... 110
CAPITULO I ...................................................................................................................... 110
7 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 110
7.1 Tipos de Clima Organizacional ............................................................................. 110
7.1.1 Clima Autoritario Explotador según Likert ....................................................... 110
7.1.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert ...................................................... 110
7.1.3 Clima Participativo Consultivo según Likert ..................................................... 110
7.1.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert .............................. 110
7.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert .......................................... 110
7.2.1 Autonomía.......................................................................................................... 110
93
7.2.2 Cohesión ............................................................................................................ 110
7.2.3 Confianza ........................................................................................................... 110
7.2.4 Presión................................................................................................................ 110
7.2.5 Apoyo ................................................................................................................. 110
7.2.6 Reconocimiento ................................................................................................. 110
7.2.7 Equidad .............................................................................................................. 110
7.2.8 Innovación.......................................................................................................... 110
7.3 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo ................................................... 110
7.3.1 Condiciones ambientales de trabajo................................................................... 110
7.3.1.1 Iluminación ............................................................................................... 110
7.3.1.2 Ruido ........................................................................................................ 110
7.3.1.3 Temperatura .............................................................................................. 110
7.3.2 Condiciones de tiempo ....................................................................................... 111
7.3.2.1 Duración de la jornada .............................................................................. 111
7.3.2.2 Horas extras .............................................................................................. 111
7.3.2.3 Períodos de descanso ................................................................................ 111
7.4 Importancia del estudio de Clima Organizacional ................................................. 111
CAPITULO II ........................................................................................................................ 111
8 SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................ 111
8.1.1.1 Definición de Satisfacción Laboral .......................................................... 111
8.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral ................................................ 111
8.2.1 Reto del trabajo .................................................................................................. 111
94
8.2.2 Sistema de recompensas justas .......................................................................... 111
8.2.3 Condiciones favorables de trabajo ..................................................................... 111
8.2.4 Colegas que brinden apoyo ................................................................................ 111
8.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg) ............................................ 111
8.3.1 Factores motivadores ......................................................................................... 111
8.3.2 Factores Higiénicos ............................................................................................ 111
8.4 Dimenciones según el cuestinario de Satisfacción Laboral ................................... 111
8.4.1 Área de Trabajo.................................................................................................. 111
8.4.2 Dirección del Área ............................................................................................. 111
8.4.3 Ambiente de Trabajo.......................................................................................... 111
8.4.4 Comunicación y Coordinación .......................................................................... 111
8.4.5 Condiciones Ambientales .................................................................................. 111
8.4.6 Capacitación y Formación ................................................................................. 112
8.4.7 Implicación en las Mejoras ................................................................................ 112
8.4.8 Motivación y Reconocimiento .......................................................................... 112
8.5 Importancia de la Satisfacción Laboral.................................................................. 112
8.6 Insatisfacción Laboral ............................................................................................ 112
9 MARCO REFERENCIAL ............................................................................................. 113
MISION .......................................................................................................................... 113
10 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .................................................................... 115
11 PRESUPUESTO ........................................................................................................ 117
12 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................... 118
95
PLAN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
1 TITULO
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.
FINENFLOR”
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estudio de Clima Organizacional en las empresas es una de las variables de gran
importancia para conocer la percepción de los empleados en cuanto a su puesto y el ambiente
que le brinda la organización, de igual manera como este influirá en la satisfacción de los
mismos, es por esto que el motivo de esta investigación principalmente es encontrar si existe
una relación del clima Organizacional al que se le entiende como la suma de características
ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización (Chiavenato,
Comportamiento Organizacional, 2009, pág. 260), con la Satisfacción Laboral es decir si este
incita una reacción cognitiva y afectiva que resulta de la evaluación de dicha experiencia
laboral como lo dice Locke (1976) citado por (Uribe Prado, 2014) .
A nivel de América del Norte (Ortiz & Cruz , 2008) realizaron una investigación en la
ciudad de Mexico con el titulo de “Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una empresa
comercializadora” , el cual después de haber realizado el análisis se encuentran respuestas
positivas es decir existe una buena satisfacción laboral en laempresa en la que laboran. Los
96
trabajadores indican que se sienten parte de la empresa, que reciben un buen trato por parte
de la empresa y que están satisfechos con el puesto que desempeñan.
Por su parte (Morales Mendez, 2015 , pág. 54) realizo una investigación en el país de
Guatemala en el estado de Huehuetenango, la cual evalúo el clima organizacional, de
acuerdo a los resultados obtenidos de forma general con la aplicación del instrumento
(EDCO), se pudo destacar que se encuentra en un nivel alto, con una puntuación de (160.74),
teniendo como calificación más alta el factor de Relaciones interpersonales con un 89%, ya
que los colaboradores se apoyan entre si demostrando una relación respetuosa y considerada,
así también estabilidad laboral y retribución con un porcentaje por encima del 85%.
El clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de las
personas y desfavorable cuando produce frustración porque no satisface las necesidades, esto
hace que tenga una gran influencia en la satisfacción de los trabajadores. Es por tanto que a
través de esta investigación se pretende conocer el Clima Organizacional actual de la
Institución y si este influye en los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor en el segundo semestre del año 2017. Para
posteriormente analizar los resultados obtenidos, y que este material sirva de base para en un
futuro crear planes de acción frente al tema mencionado.
Así mismo (Raza Caicedo & Hidalgo Chauca, 2015) en su tesis “Influencia del clima
organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa Pública
Metropolitana de Transporte de Pasajeros de Quito” . Dentro de los resultados se identificó
que el nivel de Clima Organizacional es altamente favorable. Mientras que dentro de los
Factores evaluados en Satisfacción Laboral se evidenció las siguientes observaciones:
97
Intrínsecos: considera que no posee libertad para elegir tu propio método de trabajo;
Extrínsecos: piensa que las Condiciones físicas del trabajo no son las adecuadas para el
desarrollo de sus funciones.
Preguntas
¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de la
empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR?
¿Cuáles son los factores del Clima Organizacional que tiene mayor influencia sobre la
Satisfacción Laboral del grupo de empleados de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA.
FINENFLOR?
3 JUSTIFICACION
El tener conocimiento del Clima organizacional que maneja una organización nos
proporcionara tener un indicio de las percepciones que tiene el personal acerca de su lugar de
trabajo y a la vez de como esto influirá en su satisfacción. El poseer un diagnóstico nos
permitirá introducir cambios o mejorar en ciertas actitudes de los empleados, estructura
organizacional, motivación y en varios subsistemas para así crear ambientes de trabajo
óptimos y además poseer empleados que se sientan satisfechos en su lugar de trabajo.
3.1 Magnitud
Hoy en día en el mundo se han realizado varios estudios del comportamiento que tienen
los empleados y este es un tema que una gran mayoría de países han optado por estudiar
98
debido al impacto que este tema ha generado, les interesa mucho la percepción que tienen sus
empleados del ambiente de su organización y de como este puede mantener a los trabajadores
satisfechos o por el contrario insatisfechos.
En América del Norte se realizaron estudios de clima organizacional y satisfacción
laboral teniendo resultados del 82% del personal sienten el trato brindado por la empresa
como satisfactorio, en Guatemala se pudo destacar que en una investigación de clima
organizacional se obtuvo un porcentaje de 74% del personal manejan un nivel bastante alto
de Clima Organizacional y finalmente en Ecuador en una investigación se tuvo como
resultados el 88,5% de trabajadores perciben un clima muy bueno y excelente, es decir se
identifico que tiene un clima laboral favorable y con el 91,49% se pudo evidenciar que los
empleados se sienten satisfechos.
3.2 Trascendencia
La falta de investigaciones sobre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en las
organizaciones ha desencadenado que existan trabajadores que presentan ciertas alteraciones
en su comportamiento, es por esto que el clima organizacional y la satisfacción laboral se
tornan de gran importancia para estudio en las organizaciones ya que a partir de esto
podemos tomar medidas al hallarse un mal clima organizacional o a la vez un alto grado de
insatisfacción laboral, teniendo en cuenta que si no damos un seguimiento correspondiente
estos problemas pueden desencadenar en consecuencias graves a nivel organizacional ya que
las personas al no sentirse bien en la empresa no desarrollaran con responsabilidad su trabajo
y esto ocasiona pérdidas para la organización.
99
3.3 Vulnerabilidad
Al realizar el estudio de clima organizacional se pretende identificar si lo que perciben
los empleados dentro de la organización es favorable para su satisfacción y para conocer esto
se utilizarán cuestionarios que midan cada variable pero para esto se deberá contar con datos
veraces es decir que las respuestas que den los empleados sean fiables para así obtener
resultados claros, además uno de los factores más problemáticos al momento de aplicar las
encuestas es el horario de aplicación debido a que este tipo de cuestionarios se debe realizar a
todos los empleados de manera unificada para que la información no se difunda y se pueda
obtener un beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la
organización y poder plantear posibles soluciones, ya que caso contrario con una falacia
nuestra investigación no podría ser fiable.
3.4 Impacto
Al realizar el diagnóstico de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la empresa
Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, nos permitirá identificar de una forma precisa cual es la
percepción del personal en cuanto al ambiente de trabajo y en que nivel de satisfacción se
encuentran, una vez obtenidos los resultados cuantitativos se podrá evaluar decisiones,
acciones y programas de mejora y que esto pueda servir como un marco de referencia para
planificar nuevas acciones.
A demás la presente investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones
acerca de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.
100
3.5 Factibilidad
Se cuenta con la aceptación y participación del recurso Humano como son tutor
académico, tutor externo, investigador, personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.
Finenflor, además se cuenta con los cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral. Los costos que se utilizarán en esta investigación generan un ROI (retorno de la
inversión), es decir que al identificar posibles áreas de insatisfacción se podrá proponer
estrategias de mejora y con esto se puede incrementar la productividad del personal. El
tiempo de ejecución de la investigación será durante el período de enero a julio de 2018.
3.6 Viabilidad
Dado que la información que se requiere es de carácter anónimo y únicamente con fines
investigativos, y al ser una investigación que se realizará a todo el personal de la empresa, se
cuenta con el apoyo directivo de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR para
llevar a cabo esta investigación, los mismo que se encargaran de organizar horarios para
poder aplicar los cuestionarios en un hora determinada ya que este tipo de encuestas se debe
realizar al mismo tiempo para que la información no se distorsione y se pueda obtener un
beneficio más significativo pues al comprender como perciben los empleados a la
organización , se puede crear cambios lo que permitirá que los empleados se sientan cómodos
y por ende satisfechos.
101
4 OBJETIVOS
4.1 Objetivo General
Determinar el Clima Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
4.2 Objetivos Específicos
Evaluar el clima organizacional del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.
Finenflor.
Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa
Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Determinar cuales son los factores predominantes que influyen en la satisfacción
laboral.
5 MARCO METODOLÓGICO
5.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación que se utilizara es una investigación descriptiva la cual busca
especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice. Describe tendencias de un grupo o población(Hernández, Fernández , & Baptista,
2010, p. 80).
102
También sera de tipo correlacional ya que según los mismos autores Hernández,
Fernández , & Baptista (2010) asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo
o población y tiene como fi nalidad conocer la relación o grado de asociación que exista
entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.
5.2 Enfoque
Esta investigación tendrá un enfoque cuantitativo el cual se basa principalmente en la
recoleccion de datos para probar una hipotesis ademas prueba teorias a partir de la medicion
numérica y el analisis estadístico lo cual nos sirve para contruir patrones de comportamiento.
(Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p. 4)
5.3 Diseño
El diseño que se utilizara principalmente es el no experimental , que se fundamenta en
observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir permite estudiar al
sujeto o situación de investigación en su estado original sin necesidad de manipular las
variables (Hernández, Fernández , & Baptista, 2010, p. 149)
Al diseño no experimental se completa un diseño transversal que como Hernández,
Fernández , & Baptista indican en su libro Metodologia de la investigación publicado en el
2010, estos diseños recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito
es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
103
5.4 Población
La Población con la que se va a trabajar en esta investigación es con todos los
trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor que cuenta con una población de
70 trabajadores.
Dando como resultado, que se trabajó con una población total de 60 trabajadores.
Criterios de Inclusión
Personal con más de 90 días, y que tienen contrato indefinido.
Personal que labora en las áreas Personal Administrativo y operativo.
Criterios de Exclusión
Personal que se encuentra con reposo médico
Personal con menos de 90 días, y que tienen contrato indefinido.
Personal que se encuentra gozando sus vacaciones
Criterios de Eliminación
Personal que no contesta correctamente el cuestionario.
Personal que se retira en el momento de aplicar el cuestionario.
5.5 Métodos
Método Inductivo
104
Este método hace referencia al movimiento del pensamiento que va desde los hechos
particulares hasta afirmaciones de carácter general. Es decir se pasa de los resultados que se
obtiene de observaciones o experimentos al planteamiento de hipótesis, leyes y teorías que
abarcan no solamente los casos con los que se inicio, sino a otros de la misma clase. También
generaliza los resultados y esto hace que no nos quedemos en los hechos particulares sino que
buscamos su comprensión más profunda en síntesis racionales (hipótesis, leyes, teorías)
(Ruiz, 2007, p. 17).
Metodo Deductivo
Se utilizara el metodo deductivo que se refiere al proceso del razonamiento o raciocinio
que pasa de lo universal a lo particular, es decir, consiste en obtener conclusiones particulares
a partir de leyes universales. (Sierra, 2012, p. 12)
Metodo Estadístico
El método estadístico es una serie de procesos que se realizan para manejar datos
cualitativos y cuantitativos de la investigación.
Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una parte de la realidad
de una o varias consecuencias verticales deducidas de la hipótesis general de la investigación.
Este método estadístico tiene las siguientes etapas: Recolección (medición), Recuento
(computo), Presentación, Descripción, Análisis. (Minango & Rodríguez, 2016, p. 124)
105
Este método se ajusta a la investigación ya que a partir de la obtención de la
información nos permite organizar para presentar de una forma correcta los resultados que se
obtienen de cada una de las variables.
5.6 Técnicas
Observación
La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo en ella se
apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. La observación necesariamente
implica el análisis y la síntesis, la actuación del de la percepción y la interpretación de lo
percibido. O sea la capacidad para descomponer o identificar las partes de un todo y
reunificarlas para reconstruir este todo. (Cerda, 1991)
Entrevista
La entrevista es una técnica directa e interactiva de recolección de datos, se afirma que
por medio de la entrevista se obtiene toda aquella información que no obtenemos por la
observación, porque a través de ello podemos penetrar en el mundo interior del ser humano y
ser humano y conocer sus sentimientos, su estado, sus ideas, sus creencias y conocimientos
(Cerda, 1991, p. 258).
5.7 Instrumentos
De acuedo con la presente investigación el instrumento que se utilizara será el
cuestionario para ambas variables teniendo en cuenta que esto logrará intensificar el enfoque
106
cuantitativo de la investigación debido a que se obtendran resultados numéricos los cuales
seran representados mediantes tablas y gráficos y la interpretacion de los mismo nos
permitira conocer el diagnóstico de la organización.
5.7.1 Cuestionario de Clima Organizacional de Koys & Decottis (1991)
El cuestionario que se utilizara es el de autoría de Koys & Decottis (1991) citado en
(Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, & Nuñez Partido, 2008) el mismo que consta
de 40 ítems de preguntas cerradas, distribuidos en un total de ocho dimensiones que valoran
la percepción de los trabajadores, está compuesto por una escala de Likert obteniendo y un
coeficiente de Alfa de Cronbach de un (0.998) dando como resultado la fiabilidad de
instrumento.
5.7.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral
En base a los objetivos planteados en esta investigación se seleccionó el cuestionario de
Satisfacción Laboral que fue creado por el Dr. Benjamín Meza y la Srta. Nancy Yajamin, en
el año 2012, del mismo que fue validado por la Facultad de Ciencias Psicológicas. (Muela
Bonilla & Rodriguez Caiza, 2017)
107
5.8 Operacionalización de las variables
Varia
bles
Definición Conceptual
Definición
Operacional
Dimensiones Indicadores-Ítems Calificación Instrumentos
Cli
ma
Org
an
izaci
on
al
EL clima Organizacional es
la calidad o la suma de
características ambientales
percibidas o experimentadas
por los miembros de la
organización e influye
poderosamente en su
comportamiento.
(Chiavenato,
Comportamiento
Organizacional, 2009, pág.
260)
El clima
organizacional es la
percepción que tienen
las personas del
ambiente en el que
trabajan y lo podemos
analizar a través de la
autonomía, cohesión ,
confianza, presión,
apoyo,
reconocimiento,
equidad e innovación
Autonomía
1.Muy de acuerdo
2.Poco de acuerdo
3.Ni acuerdo Ni
desacuerdo
4.Poco en
desacuerdo
5.Totalmente en
desacuerdo
Muy bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Clima
Organizacional:(Koys &
Decottis (1991)
Cohesión
Confianza
Presión
Apoyo
Reconocimento
Equidad
Innovación
108
Sati
sfacc
ión
Lab
ora
l
La satisfacción Laboral
según Locke (1976) afirma
que se trata de una reacción
cognitiva y afectiva que
resulta de la evaluación de la
experiencia laboral y
conduce a un estado
emocional placentero.
La satisfacción
Laboral es la
evaluación que da una
persona acerca de
como se siente en su
lugar de trabajo.
Área de Trabajo
5=Siempre
4= Casi siempre
3= Algunas veces
2= Rara vez
1= Nunca
Muy Satisfecho
Satisfecho
Poco Satisfecho
Insatisfecho
Muy Insatisfecho
Cuestionario de
Satisfacción Laboral
Dirección del
Área
Ambiente de
Trabajo
Comunicación y
Coordinación
Condiciones
Ambientales
Capacitación y
Formación
Implicación en las
Mejoras
Motivación y
Reconocimiento
109
5.9 Planteamiento de Hipótesis
Ho: “El Clima Organizacional no tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo
de trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.
H1: “El Clima Organizacional tiene influencia sobre la Satisfacción Laboral del grupo de
trabajadores de la empresa FLOR ENCANTO CÍA. LTDA. FINENFLOR”.
110
6 MARCO TEORICO
(Títulos y subtítulos)
CAPITULO I
7 CLIMA ORGANIZACIONAL
7.1 Tipos de Clima Organizacional
7.1.1 Clima Autoritario Explotador según Likert
7.1.2 Clima Autoritario Paternalista según Likert
7.1.3 Clima Participativo Consultivo según Likert
7.1.4 Clima Participativo - Participacion del grupo según Likert
7.2 Dimenciones del Clima Organizacional según Likert
7.2.1 Autonomía
7.2.2 Cohesión
7.2.3 Confianza
7.2.4 Presión
7.2.5 Apoyo
7.2.6 Reconocimiento
7.2.7 Equidad
7.2.8 Innovación
7.3 Clima Organizacional y condiciones de Trabajo
7.3.1 Condiciones ambientales de trabajo.
7.3.1.1 Iluminación
7.3.1.2 Ruido
7.3.1.3 Temperatura
111
7.3.2 Condiciones de tiempo
7.3.2.1 Duración de la jornada
7.3.2.2 Horas extras
7.3.2.3 Períodos de descanso
7.4 Importancia del estudio de Clima Organizacional
CAPITULO II
8 SATISFACCIÓN LABORAL
8.1.1.1 Definición de Satisfacción Laboral
8.2 Factores determinantes de la Satisfacción Laboral
8.2.1 Reto del trabajo
8.2.2 Sistema de recompensas justas
8.2.3 Condiciones favorables de trabajo
8.2.4 Colegas que brinden apoyo
8.3 Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg)
8.3.1 Factores motivadores
8.3.2 Factores Higiénicos
8.4 Dimenciones según el cuestinario de Satisfacción Laboral
8.4.1 Área de Trabajo
8.4.2 Dirección del Área
8.4.3 Ambiente de Trabajo
8.4.4 Comunicación y Coordinación
8.4.5 Condiciones Ambientales
112
8.4.6 Capacitación y Formación
8.4.7 Implicación en las Mejoras
8.4.8 Motivación y Reconocimiento
8.5 Importancia de la Satisfacción Laboral
8.6 Insatisfacción Laboral
113
9 MARCO REFERENCIAL
FLOR ENCANTO CIA. LTDA. FINENFLOR
MISION
Somos una empresa dedicada a producir las mejores flores de verano Hypericum,
ofreciendo la más alta calidad en nuestros productos con el mejor de los servicios durante
todo el año. De esta manera, contribuir al desarrollo económico y social del país, dando
estabilidad laboral a nuestros trabajadores y generando satisfacción de los clientes y
accionistas.
VISIÓN
Ser una empresa lider en producción y exportación de flores de verano Hypericum
incorporando tecnología que mejore la producción y conservación del medio ambiente, con
el fin de generar beneficios a nuestros empleados y fortalecer relaciones comerciales con
nuestros clientes y ser sus socios estratégicos.
VALORES
Responsabilidad: Nos caracterizamos por cumplir responsablemente nuestras
obligaciones, para con la empresa, el cliente y la sociedad, permitiéndonos cumplir nuestras
metas y objetivos.
114
Respeto: El respeto es uno de los principales valores dentro de nuestra empresa, danto
la atención y consideración que se merece cada empleado y cliente.
Honestidad: Trabajamos con transparencia en cuanto a la relación que tenemos con
los trabajadores, clientes, proveedores y entorno, siendo coherentes y mantentiendo la
autenticidad en cada proceso.
Calidad: La calidad de nuestros productos y servicios nos permiten satisfacer las
expectativas de nuestros clientes en el mercado, las actividades que realizamos en nuestra
empresa están orientadas hacia nuestros clientes, ya que son un ente importante para
determinar el éxito y la competitividad de nuestra empresa.
Cumplimiento: Nuestro mayor interés ha sido el de siempre responder a cabalidad
con cada uno de nuestros pedidos y trabajos que nos encomiendan. Sabemos que quienes
nos contratan, están esperando lo mejor de nosotros, y es lo que siempre estamos dispuestos
a entregarles.
Trabajo en equipo: Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor promueve, facilita e incentiva
la colaboración y el trabajo en equipo de las personas que forman parte de la empresa, lo
cual nos permite cumplir con la misión, visión y objetivos de nuestra empresa.
115
10 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
2017 2018
Septiemb
re
Octubre
Noviemb
re
Diciembr
e
Enero Febrero
1. PREPARACION DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION
2.- REVISION
BIBLIOGRAFICA; SABANA
ANALITICA
3.- TITULO DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION
4.-PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
5.- JUSTIFICACION DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION
6.- OBJETIVOS
7.- DEFINICION Y
OPERACIONALIZACION DE
LAS VARIABLES
8.- METODOLOGIA
116
9.- CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADE-DIAGRAMA DE
GANTT
10.- REFERECIAS
BIBLIOGRAFICAS
11.- ESCRITURA EN WORD Y
PRESENTACION DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION EN
POWERPOINT.
12.-PREDEFENSA DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION
13.- PRESENTACION DEL
PROTOCOLO DE
INVESTIGACION DBACK
117
11 PRESUPUESTO
RUBRO
UNIDAD
DE
MEDIDA
CANTID
AD
UNIDAD
DE
MEDIDA
APORT
E
COMUN
IDAD
APORTE
UNIVERSIDAD
CENTRAL
VALOR
TOTAL
Recursos Humanos
Dr. Mario Rodríguez
Tutor Académico
Persona 6 meses $400 $400.00
Ing. Marco Echeverría
Tutor Externo
Persona 6 meses $600 $600.00
Materiales
Papel Bond Resma 5 $ 3.00 $15.00
Cuaderno de Notas Unidad 1 $ 1.00 $1.00
Impresiones Unidad 500 $ 0.05 $25.00
Grapadora y
perforadora
unidad 2 $ 3.00 $6.00
Esferos Caja 7 $ 6.00 $42.00
Carpetas
Archivadoras Unidad 5 $ 2.50 $12.50
Computador Unidad 1 $ 800.00 $800.00
Impresora- Copiadora Unidad 1 $ 250.00 $250.00
Movilización
Transporte Rutas
diarias 30 $0.80 $24.00
TOTAL
$ 2.175,5
118
12 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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123
ANEXO 2. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
NO. PREGUNTASMuy de
acuerdo
Poco de
acuerdo
Ni acuerdo
ni en
desacuerdo
Poco en
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
AUTONOMIA
1Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la
forma en que desempeño mi trabajo
2 Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
3 Yo propongo mis propias actividades de trabajo
4 Determino los estándares de ejecución de mi trabajo
5 Organizo mi trabajo como mejor me parece
COHESION
6Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los
otros
7 Las personas que trabajan en mi empresa se llevan bien entre sí
8Las personas que trabajan en mi empresa tienen un interés
personal el uno por el otro
9Existe espíritu de “trabajo en equipo” entre las personas que
trabajan en mi empresa
10Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja
en mi unidad
CONFIANZA
11Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en
forma confidencial
12 Mi jefe es una persona de principios definidos
13 Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente
14 Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo
15 No es probable que mi jefe me dé un mal consejo
PRESION
16 Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo
17 Mi institución es un lugar relajado para trabajar
18En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse
de alguien que llama sobre un problema en el trabajo
19 Me siento como si nunca tuviese un día libre
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Koys & Decottis (1991)
Lea detenidamente los aspectos del presente cuestionario y marque con una equis (x) la opción de
respuesta que, guarde mayor relación con su criterio; teniendo en cuenta que:
124
NO. PREGUNTASMuy de
acuerdo
Poco de
acuerdo
Ni acuerdo
ni en
desacuerdo
Poco en
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
20Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de
un alto estrés, debido a la exigencia de trabajo
APOYO
21 Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito
22 A mi jefe la interesa que me desarrolle profesionalmente
23 Mi jefe me respalda 100%
24Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el
trabajo
25 Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores
RECONOCIMIENTO
26 Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo
27La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he
cometido un error
28 Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar
29 Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución
30 Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer
EQUIDAD
31 Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe
32 Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables
33 Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos
34 Mi jefe no tiene favoritos
35Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona
se lo merece
INNOVACION
36 Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas
37A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distinta
formas
38 Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas
39Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos
problemas
40 Mi jefe “valora” nuevas formas de hacer las cosas
GRACIAS POR SU COLABORACION
125
ANEXO 3. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICA
Buenos Días / Tardes. Soy estudiante de Psicología Industrial y le solicito de la manera más
atenta que conteste de forma clara y precisa este cuestionario de Satisfacción Laboral, para
la elaboración de mi proyecto de tesis. Los resultados son totalmente confidenciales y
para el efecto de su aplicación será en beneficio de los objetivos de la Empresa FLOR
ENCANTO S.A. Le agradezco de ante mano su Cooperación y Atención.
Antes de empezar, sírvase a leer la siguiente instrucción:
Existen 5 tipos de categorías de respuesta para cada pregunta, usted deberá escoger una con
la cual se sienta identificado:
A continuación se presentaran las preguntas a contestar. Por favor lea con atención y
marque con una (X) la respuesta que más vaya de acuerdo con su manera de pensar.
N° CATEGORIAS
1 Nunca
2 Rara Vez
3 Algunas Veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
126
Edad: Género: M F
PREGUNTAS Nunca Rara VezAlgunas
Veces
Casi
SiempreSiempre
1 ¿El trabajo que desempeña en esta Institución lo hace sentir satisfecho?
2 ¿El trabajo en su área está bien organizado?3 ¿Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?4 ¿Las cargas de trabajo están bien repartidas?
5 ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades?6 ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?
7¿El responsable de su área demuestra conocimiento y dominio de sus
funciones?8 ¿El responsable soluciona los problemas de una manera eficaz?9 ¿El responsable del área delega eficazmente funciones de responsabilidad?
10 ¿El responsable del área toma decisiones con la participación del personal?
11¿El responsable lo mantiene informado sobre los aspectos que afectan
su desempeño?12 ¿Considera que el ambiente con sus compañeros de trabajo es bueno?13 ¿Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo?
14 ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?15 ¿Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?
16 ¿El ambiente de trabajo no le produce estrés?17 ¿La comunicación interna de su área funciona correctamente?
18 ¿Le resulta fácil la comunicación con su jefe o subalternos?19 ¿Recibe la información necesaria para desarrollar correctamente su trabajo?
20 ¿Conoce los servicios que prestan las otras áreas de trabajo?21 ¿Tiene una adecuada coordinación con las otras áreas de trabajo?22 ¿La comunicación entre el personal de su área y los usuarios es buena?
23 ¿Las condiciones de trabajo de su área son seguras?24 ¿Las condiciones del área de trabajo facilita las actividades diarias?
25 ¿Las instalaciones del área facilitan el trabajo y los servicios prestados?26 ¿Las herramientas informáticas que utiliza están adaptadas a su trabajo?
27¿Recibe la capacitación necesaria para desempeñar correctamente su
trabajo?28 ¿El plan de capacitación de la Institución es útil para usted?29 ¿Sus necesidades con respecto a capacitación han sido atendidas?
30 ¿Cuándo ha necesitado capacitación al margen del plan se la han facilitado?
31¿Cuándo implementan nueva capacitación el contenido es suficiente
para su labor?32 ¿Entre los objetivos de su área es prioritaria la calidad del servicio?33 ¿El responsable de su área pone en marcha iniciativas de mejoría?
34 ¿Identifica en sus actividades diarias aspectos susceptibles de mejoría?
35¿En su área le consultan sobre iniciativas de mejoría en la calidad del
servicio?36 ¿No se siente coparticipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo?
37¿En el último año ha percibido una tendencia a la mejoría en la calidad
del servicio?38 ¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?
39 ¿Se reconoce adecuadamente las tareas que desarrolla?
40¿Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su
trabajo?41 ¿Las condiciones salariales para usted son buenas?
42 ¿La Institución le proporciona oportunidad es para desarrollar su carrera?43 ¿Se siente subutilizado en el cargo que ocupa actualmente?44 ¿La Institución se preocupa por el Transporte, Alimentación, etc.?
45¿Considera que el prestigio que tiene la Institución en la que trabaja es
gratificante para usted?
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
HOJA DE RESPUESTA CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
Marque con una X su nivel de Satisfacción Laboral, frente a cada una de las preguntas
GRACIAS POR SU COLABORACION
127
ANEXO 4. CONSENTIMIENTO INFORMADO
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Ing. Marco Echeverría
Gerente de Talento Humano
Presente.-
Está a su consideración la información sobre El Clima Organizacional y su influencia en la
Satisfacción Laboral del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor, a fin de
obtener su consentimiento para su participación voluntaria, lo cual garantiza que sea
fidedigna y útil para todos y específicamente para los futuros profesionales que actualmente
están finalizando su estudio Académico.
Objetivo General
Determinar la influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Objetivos Específicos
Evaluar el clima organizacional del personal de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda.
Finenflor.
Conocer los niveles de satisfacción laboral que presenta el personal de la empresa
Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Determinar cuáles son los factores predominantes que influyen en la satisfacción
laboral.
Resultados
Permitirán conocer si existe o no influencia del clima organizacional en la satisfacción
Laboral de los empleados de la empresa Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor.
Tiempo de aplicación
El tiempo estimado para la aplicación de estos instrumentos es de 60 minutos. El estudio no
conlleva ningún riesgo y el participante recibe el beneficio de la información colectiva sobre
la influencia del Clima Organizacional en la Satisfacción Laboral
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Confidencialidad
El proceso es confidencial, es decir, su nombre no será utilizado en ningún informe cuando
se obtengan los resultados. La participación es voluntaria. El participante tendrá el derecho
de retirarse para no participar en este estudio en cualquier momento.
En caso de tener preguntas adicionales contactar con:
Selenne Michelle Rodríguez Tupiza
Estudiante de Psicología Industrial
Facultad de Ciencias Psicológicas.
Universidad Central del Ecuador.
Email: [email protected]
Celular: 0979353488
Quito 20 de febrero de 2018