Un programa de capacitación de guardaparques y personal ...2007 Un programa de capacitación para...

Un programa de capacitación de guardaparques ypersonal técnico del servicio de Parques Nacionales de

Venezuela. Identificación de necesidades de capacitación

A program of qualification for the rangers and the technicalpersonnel of the Venezuelan National Parks service.

Identification of qualification necessities

Nila Pellegrini Universidad Simón Bolívar,

Departamento de Estudios [email protected]

J. Aníbal Invernón U.Eco. Diversidad, Conservación y Desarrollo

[email protected]

RESUMEN

Se analiza la situación del personal de guardaparques y técnicosdel Instituto Nacional de Parques (INPARQUES), determinandonecesidades de capacitación, dentro del contexto institucional en el quese enmarca el manejo del Sistema de Parques Nacionales venezolano.Se utilizó una muestra representativa de funcionarios. La información seobtuvo mediante dos instrumentos “ad hoc”. Los resultados reafirman quetodo programa de formación de recursos humanos debe partir de lamisión y fines establecidos para la institución, además de las cualidadesy condiciones del personal. Del análisis se concluye, que el personalguardaparques tiene un bajo nivel de instrucción, es una poblaciónlaboral joven ubicada en el primer segmento de su carrera profesionalcon necesidades concentradas en áreas concretas. Para el personaltécnico, la heterogeneidad de cargos y funciones, así como la diversidadde perfiles dificulta un programa único, se debe partir de áreas genéricaspara la capacitación y entrenamiento.

Palabras claves: Capacitación; Áreas protegidas; Guardaparques;Venezuela

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Un programa de capacitación para los guardaparques y el personal técnico del servicio deParques Nacionales de Venezuela. Identificación de necesidades de capacitación

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ABSTRACT

Analyses of situation of the personnel of rangers and techniciansdetermining its necessities of qualification, within the institutional contextin which the management of the Venezuelan National Parks System. Forit we are used a representative sample of employees of the System. Theinformation was obtained with two prepared instruments “ad hoc”. Theresults reaffirm that all program of formation of human resources mustconsider the mission and the aims established for the institution, andqualities and conditions of the personnel to who it will be directed. Of theanalysis of collected we can conclude, that the personnel guardaparques:they have a low level of instruction, is a relatively young labour population,they are in the first segment of his professional race and haveconcentrated necessities of formation in concrete areas. The technicalpersonnel, the heterogeneity of positions and functions, as well as thediversity of profiles makes difficult to make specific as unique program offormation, therefore it s due to consider of generic areas for thequalification and the training.

Key words: Training; Protected areas; rangers; Venezuela

INTRODUCCIÓN

El incremento generalizado en la destrucción de los recursos

naturales y culturales, así como la acelerada pérdida de diversidad

biológica, ha generado una preocupación a nivel mundial por preservar

ambientes de extraordinaria belleza y variedad, lo que ha conducido al

establecimiento progresivo de una amplia red de áreas naturales bajo

régimen de administración especial, tales como Parques Nacionales y

Monumentos Naturales, que requieren de cuidadosa planificación,

manejo y administración.

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Nila Pellegrini J. Aníbal Invernón U.

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Las áreas naturales protegidas de América Latina están siendo

sometidas a presiones cada día mayores para usos alternativos de sus

recursos. Estas presiones amenazan la integridad ecológica de esas

áreas y, en tal sentido, se requiere de personal capacitado para enfrentar

este problema y llevar a cabo las acciones de manejo necesarias para

lograr los objetivos para los cuales han sido establecidas. (Gabaldón,

comunicación personal, 1998).

Más aún, si advertimos que el manejo de las áreas protegidas en

América Latina y el Caribe ha venido transformando su visión de

“protección absoluta” y su actitud de “no tocar” hacia una visión de

diversificación de usos que van desde lo estrictamente protegido en

algunas áreas restringidas hasta la recreación en otras, incorporando

objetivos económicos y sociales a su manejo, se hace obligante para

muchos administradores ajustar su preparación y actitudes a estas

nuevas orientaciones y realidades. (Beenton, 1993)

En Venezuela, el Sistema de Parques Nacionales cuenta hoy con

43 Parques Nacionales que ocupan una superficie de 12.980.512

hectáreas y 46 Monumentos Naturales, que cubren una superficie de

1.123.874 hectáreas, alcanzando en conjunto 14.104.386 hectáreas, el

15,4 % de la superficie emergida de Venezuela. Siendo estas figuras

legales, sin lugar a dudas, el principal instrumento para garantizar la

conservación y la protección del relevante patrimonio natural de

Venezuela (Gabaldón, 1992, 1999).

No obstante, el crecimiento de este Sistema, tanto en número de

áreas, territorio ocupado, personal empleado, así como en diversidad de

situaciones y conflictos a enfrentar, no ha permitido que en estas áreas

se logre una adecuada consolidación de su administración y manejo. Y si

bien los problemas que amenazan la integridad ecológica de las áreas

son múltiples, la mayoría de ellos se acentúan por la falta de personal

capacitado (Pellegrini y Rávago, 1991).



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El personal que actualmente trabaja en el Sistema de Parques

Nacionales está en el orden de 500 personas entre profesionales

universitarios, técnicos y guardaparques. El personal profesional tiene

una formación relacionada con la biología, geografía, ingeniería

agronómica y forestal. Esta formación aunque útil en el manejo y

administración de los parques nacionales y monumentos naturales, no ha

sido suficiente, puesto que los problemas a enfrentar son cada día más

complejos, haciendo necesario el concurso y participación de personas

que sean capaces de manejar, administrar y proteger estas áreas,

atendiendo tanto su complejidad biológica, ecológica, social y económica,

como las crecientes y variadas presiones a que están siendo sometidas,

lo que requiere mayores conocimientos, habilidades y destrezas.

Asimismo, el personal en número es muy inferior al requerido

para atender adecuadamente estas áreas, por lo cual es impostergable

aumentar la cantidad y la calidad del personal que tiene bajo su

responsabilidad este importante patrimonio natural.

Históricamente, la capacitación tanto del personal técnico como

de guardaparques ha sido restringida a cursos y talleres cortos y

esporádicos. A excepción de cursos especializados ofrecidos en algunas

instituciones norteamericanas y latinoamericanas, como parte de la

formación que se recibe en una carrera ambiental, no existe una

preparación que conduzca a una carrera profesional en el campo del

manejo de áreas protegidas (INPARQUES, 1992).

La capacitación es una actividad que no recibe la prioridad que

debe tener, a pesar de su importancia para el manejo de las áreas. De

manera general, los esfuerzos de capacitación que se han realizado para

el personal del Sistema de Parques Nacionales de Venezuela se pueden

caracterizar por:



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• No tener bases en un análisis de las necesidades del personal

• Realizarse de manera esporádica, cuando hay recursos en el

presupuesto, o cuando se presentan oportunidades de financiamiento

internacional o apoyos de otras instituciones gubernamentales y no

gubernamentales

• No llegar a todo el personal

• No obedecer a una política integral de formación

• No tener seguimiento para evidenciar la aplicación de los

conocimientos

En este orden de ideas, la presente investigación analiza la

situación actual del personal de guardaparques y técnicos, determinando

sus necesidades de capacitación dentro del contexto institucional en el

que se enmarca el manejo del Sistema de Parques Nacionales

venezolano.

La misma, forma parte de un proyecto mayor que tiene como

propósito diseñar un programa de capacitación para los guardaparques y

el personal técnico del Instituto Nacional de Parques (Inparques), órgano

rector de la administración y manejo del Sistema Nacional de Parques en

Venezuela.

La inexistencia de un programa de capacitación en el Sistema de

Parques Nacionales, requiere la realización de una propuesta capaz de

definir un perfil integral que englobe diversas áreas del quehacer de este

personal, pero esto sólo será aplicable y posible si se considera la

situación actual y las necesidades de formación y capacitación de este

personal, tal y como lo realizaron Ponce y colaboradores (1989) al

elaborar el Proyecto para la Capacitación del Personal del Sistema

Nacional de Áreas Protegidas del Ecuador; el World Wildlife Fund (1980)

al diseñar la Estrategia para la Capacitación en Recursos Naturales y

Medio Ambiente: una propuesta para la capacitación del personal y el

desarrollo de instituciones especializadas en América Latina y el Caribe.



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MÉTODO

El presente trabajo se concibe como un proyecto factible

apoyado de una investigación de campo y en una investigación

documental (UPEL, 1990).

Delimitación del estudio.

Dada la imposibilidad de disponer de una lista actualizada y

confiable de la cantidad de guardaparques, personal técnico y su

distribución por parques nacionales y monumentos naturales y al

surgimiento de imprevistos que se presentaron en el trabajo de campo,

se escogió una muestra estratificada basada en la división del territorio

nacional en ocho regiones, con un total de 13 parques nacionales y 1

monumento natural. La muestra total estuvo conformada por 133

guardaparques y 30 técnicos, lo que corresponde al 44,3 % y 49,18 % del

total de estos funcionarios dentro del Sistema.

Para la recolección de los datos se utilizaron dos cuestionarios: a)

Inventario de Necesidades de Formación para Guardaparques; b)

Inventario de Necesidades de Formación para el personal técnico del

Servicio de Parques Nacionales. Para la realización de este instrumento se

llevó a cabo una revisión documental, así como entrevistas con diversos

funcionarios e instituciones con conocimiento y experiencia en el tema.

Estos instrumentos fueron validados a través del juicio de

expertos. Las deficiencias detectadas en esta validación fueron

posteriormente incorporadas para obtener la versión final del instrumento

con el cual se recogió la información.



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Procedimiento

La información necesaria para desarrollar este trabajo fue

recopilada a través de los instrumentos descritos directamente

diligenciados por los guardaparques y técnicos en trabajo de campo. Una

vez completados los instrumentos, se revisó y analizó la información

suministrada. La misma permitió determinar aspectos generales que

caracterizan a los grupos objeto del estudio, guardaparques y técnicos

del Sistema (distribución por grupo de edad, tiempo de servicio,

distribución por categorías de cargos), nivel de instrucción,

conocimientos básicos, niveles de competencia, funciones y necesidades

de capacitación.

RESULTADOS

Características del personal de Guardaparques:

La muestra utilizada del cuerpo de Guardaparques del Sistema

de Parques Nacionales venezolano, registró una edad promedio de 33,5

años, concentrándose el 75% de la muestra en el segmento

correspondiente a los funcionarios que van de menos 20 hasta 40 años

de edad (Cuadro 1.). Estos aspectos pueden considerarse favorables al

momento de desarrollar un programa de formación, presentando un

promedio de edad similar al obtenido por Ponce (1995), por lo que al

igual que en el caso citado la capacitación de este grupo debería

apoyarse en métodos para educación de adultos, la cual deberá estar

dotada de una visión holística e integradora propia de este tipo de

educación (Barry, 1997).



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Cuadro 1. Distribución de la muestra por rangos de edades

La mayoría de los guardaparques son funcionarios con cargo fijo,

77% de la muestra, mientras que en promedio el porcentaje de

contratados es de 23% (Cuadro 2.). La presencia de personal contratado

no es una cantidad muy alta sin embargo, representa un grupo

significativo que debe ser tomado en cuenta dadas las características de

este personal en lo que concierne a su duración en el cargo.

Cuadro 2. Distribución de la muestra por Categorías de Cargo



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El tiempo promedio de servicio es de 12,9 años, más del doble

del encontrado para el personal que labora en el Sistema Ecuatoriano

estudiado por Ponce (1995). La mayor cantidad de años de servicio en

ejercicio es de 38 años y la menor es de un mes.

Al comparar la edad promedio con el tiempo promedio en servicio

se puede afirmar que actualmente el cuerpo de guardaparques está en un

proceso de renovación, admitiendo que un grupo, el de mayor edad y de

mayor número de años de servicio, no está dentro de la Administración por

razones de jubilación o bien, que existe una elevada rotación de personal.

No obstante, es significativo que un elevado porcentaje de la muestra no

sólo se ubica en los segmentos de menor edad, sino que también, se

concentra en los inicios de su carrera como guardaparques (79,6% entre

menos de un año y 10 años de servicio), lo que podría interpretarse como

una buena oportunidad para lograr una capacitación efectiva, apuntando a

resultados de mediano y largo plazo y centrada en el trabajo.

El grado de estudio promedio alcanzado es de 8vo. grado de

Educación Básica. Del total de la muestra el 96,9% tiene algún grado de

instrucción y sólo un 3% resultó ser analfabeta. No obstante, el nivel de

instrucción es muy bajo. Hay un alto porcentaje de la muestra en un

grado inferior al de bachiller, siendo éste un requisito establecido por la

Oficina Central de Personal para el cargo de Guardaparques II. El mayor

nivel de estudios corresponde al nivel Técnico Superior (0,75%) y elmayor porcentaje de guardaparques con un año de escolaridad se ubica

en 6to. grado aprobado, con un 30% (Cuadro 3).

Cuadro 3. Grado de estudio de los Guardaparques



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El Cuadro 4, muestra el porcentaje de guardaparques que están

estudiando actualmente. Se observa un bajo índice de guardaparques

que cursan estudios de educación formal: sólo el 12,8% cursa estudios

(4,5% bachillerato y 8,3% educación superior).

Cuadro 4. Guardaparques que se encuentran estudiando

Las actividades de formación recibidas por los guardaparques son

diversas y la gran mayoría de ellas tienen que ver directamente con sus

funciones y tareas, específicamente el 88,8% en las áreas de: Protección

y Vigilancia; Atención al Público Usuario; Monitoreo; Interpretación de la

Naturaleza y Educación Ambiental (Cuadro 5). También, se encontró que

los seis estudios donde participaron mayor cantidad de guardaparques

fueron: Primeros auxilios (13,4%), capacitación como guardaparques

(10,8%), Combate y extinción de incendios de vegetación (10,5%), manejo

y uso de reglamentos 6,2%), resolución de conflictos (5,1%) y planificación

para el ordenamiento y manejo (4,8%).



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Cuadro 5. Otros estudios realizados por los guardaparques y personal técnico

En cuanto al rango de conocimientos básicos, se encontró que un

60,4% de la muestra tiene algún conocimiento sobre aspectos básicos

para el desempeño de sus funciones (agrupados en tres áreas:

Protección y Vigilancia; Monitoreo e Interpretación de la Naturaleza y

Atención al Público) y un 39,3% manifestó no conocerlos. Estos

conocimientos fueron agrupados por áreas: Protección y Vigilancia,

Monitoreo e Interpretación de la Naturaleza y Educación Ambiental

(Cuadro 6).

El área con mayor conocimiento de aspectos básicos fue

Protección y Vigilancia (70,3%) y el mayor desconocimiento se registró

en el área de Monitoreo (53,3 %).

Cuadro 6. Conocimientos básicos de los guardaparques



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La valoración establecida en el grado de conocimiento resultó

dispar. La sumatoria de conocimientos catalogados como Muy buenos y

Buenos dio un porcentaje de 50,4%, mientras que aquellos que de alguna

manera eran insuficientes, más los que no conocen, alcanzaban un

porcentaje de 44,4%.

Estos resultados inducen a pensar que los guardaparques

poseen conocimientos que los califican para ejercer sus funciones y

tareas sólo en un segmento de estas áreas, mientras que en otras, la

insuficiencia de conocimientos o desconocimiento total de algunos

aspectos puede arrojar dudas sobre la efectividad de su desempeño.

Para el nivel de competencias (habilidades y destrezas) se

encontró que no es continuo en todos los guardaparques. Hay un grupo

de guardaparques en los cuales es confiable su nivel de competencias

(53%), pero hay otro grupo significativo (46,9%) donde no lo es. Las

áreas en donde los guardaparques consideran que tienen mayores

habilidades y destrezas corresponden a la atención al público, seguido de

Protección y Vigilancia, funciones educativas y Monitoreo (Cuadro 7).

Los resultados señalados en el Cuadro 7 indican cómo las

competencias en habilidades y destrezas se concentran en aquellas

áreas en las cuales es mayor su experiencia y su conocimiento (Atención

al público y Protección y Vigilancia).

Cuadro 7. Habilidades y destrezas de los guardaparques



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Es interesante destacar que este hecho, de alguna manera, es una

desviación de lo señalado en los conocimientos básicos, donde los

conocimientos con mayores niveles corresponden a Protección y Vigilancia,

seguidos de los de Atención al público e Interpretación de la Naturaleza.

Todas las funciones (12) que se sometieron a la consideración de

los guardaparques son importantes para ellos. El mayor índice (99,3%)

corresponde a las funciones: Ejecutar el reconocimiento diario y detallado

de la zona de su competencia y los recursos allí presentes, y el menor

índice (92%) se registró en: Ejecutar las propuestas de Interpretación de

la Naturaleza.

Con relación a las necesidades de capacitación y adiestramiento,

éstas se concentraron en lo referido a Protección y Vigilancia (48,6%);

Atención al Público (25,6%); Monitoreo (20,1%) y Educación ambiental e

Interpretación de la naturaleza (2,4%), (Cuadro 8). Estos resultados

unidos a otros aspectos antes señalados muestran una tendencia clara

que agrupa a las necesidades de formación de adquisición y ampliación

de conocimientos básicos, de consolidación de habilidades y destrezas y

de valoración de las funciones hacia el área de Protección y Vigilancia,

seguido por el conocimiento de Atención al Público.

Cuadro 8. Necesidades de capacitación para Guardaparques agrupados por áreas



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Características del personal técnico

El Cuadro 1 también se presentó la distribución de la muestra de

personal técnico por rangos de edades. La distribución por edad de estos

funcionarios arrojó como resultado una edad promedio de 39,3 años. El

96,6% de la muestra concentra un segmento correspondiente a los

funcionarios que van de 30 años hasta 50 años.

El tiempo promedio de servicio es de 12,8 años. La mayoría del

personal técnico tiene cargo fijo, 70 % de la muestra, mientras que en

promedio el porcentaje de contratados como personal técnico es del 30%

(Cuadro 2). Con respecto a este último resultado es importante tomarlo

en cuenta dadas sus características y funciones en los distintos cargos

que desempeñan.

Con relación al nivel de estudio alcanzado, es importante

destacar que el promedio del mismo fue el de tercer año de estudios

universitarios. El mayor porcentaje de personal técnico con un nivel de

estudios aprobados se ubica en el nivel universitario con un 36,67% y un

26,67% tienen un grado de instrucción que no supera el del bachillerato

(Cuadro 9). Sólo el 36% de la muestra representada por Directores

Regionales, Jefes de Vertientes, de Sectores, Superintendentes y

Coordinadores tienen título de educación superior (cinco años de

estudios aprobados). Un 22% cursa estudios actuales de algún nivel de

escolaridad: bachillerato o educación superior.

Cuadro 9. Grado de estudio del personal técnico



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Tal y como se observó en el Cuadro 5, el mayor número de

cursos o talleres recibidos por el personal técnico en los últimos cinco

años se concentra principalmente, en las áreas de Protección y

Vigilancia (57,6%) y Atención al Público (24,2%). El resto corresponde a

las áreas de Monitoreo (9%), Interpretación de la Naturaleza y

Educación Ambiental (6%).

En general, las actividades de formación recibidas por el personal

técnico tienen que ver directamente con sus funciones y tareas; sin

embargo, éstas no se hacen con frecuencia. Por otra parte, según lo

señalado por el personal técnico, no reciben cursos de inducción, cuando

ingresan al cargo, ni de actualización.

Con relación al nivel de conocimiento, se observa que los

aspectos básicos para el desempeño laboral no son homogéneos. El

54,4% del personal técnico manifestó tener conocimiento, muy bueno o

bueno sobre aspectos básicos para el desempeño de su labor y para un

45,3% fue insuficiente o los desconocían.

De acuerdo a lo encontrado (Cuadro 10), las necesidades de

capacitación y adiestramiento están concentradas en lo referido a Manejo

y Gestión de Áreas Protegidas (23%), Legislación Ambiental y

Procedimientos Administrativos (21%), Manejo de técnicas y de equipos

de apoyo al trabajo, específicamente equipos de computación, (11%),

Conservación y Monitoreo (11%), Atención al Público (11%), Búsqueda,

Rescate y Salvamento (10%), Educación Ambiental e Interpretación de la

Naturaleza (8%), Vigilancia, Patrullaje y Control (5%).



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Cuadro 10. Necesidades de capacitación para el personal Técnico agrupadas por áreas

Por último, para un 80% de la muestra, el 87,5% de las funciones

fueron clasificadas como importantes o muy importantes. Sin embargo,

algunos manifestaron que algunas funciones que realizan no

corresponden con las especificaciones del cargo.

CONCLUSIONES

Los resultados del presente diagnóstico permiten reafirmar que

todo programa de formación de recursos humanos debe partir no sólo de

la misión y los fines establecidos para la institución, sino que además

debe tomar en consideración las cualidades y condiciones del personal al

cual estará dirigido.

Siendo los guardaparques y el personal técnico los beneficiarios

directos de este programa, se deberá tomar en cuenta las características

de los mismos. Del análisis de la información recogida podemos concluir,

que el personal guardaparques:



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• Tienen un bajo nivel de instrucción

• Es una población laboral relativamente joven

• Están en el primer segmento de su carrera profesional

• Hay unas necesidades de formación concentradas en áreas

concretas

En el caso del personal técnico, la heterogeneidad de cargos y

funciones, así como la diversidad de perfiles que se deben exigir para

ejercer los mismos, dificulta concretar un programa de formación único,

por lo tanto se debe partir de áreas genéricas para la capacitación y el

entrenamiento, hasta tanto el Instituto reorganice este sector del personal

y defina lo que se entiende por personal técnico de un parque nacional.

En este sentido, para el personal de guardaparques una

adecuada propuesta de formación debe asumir las características de un

Programa de Formación Profesional, mientras que para el caso de los

técnicos éste debe definirse como un Programa de Capacitación y

Entrenamiento en Servicio, haciendo énfasis en los tópicos que abarca

con mayor regularidad su ejercicio laboral.

En ambos casos, el aspecto pedagógico en los programas de

capacitación debe ejecutarse con rapidez, tanto en lo correspondiente a

toda su extensión, como a las diferentes fases en que se puedan

desarrollar.

El programa de formación deberá ser visto como un proceso que

suministre los conocimientos adecuados para el ejercicio de la carrera

profesional del funcionario, sobre todo en el caso de los guardaparques.

De tal manera que estén aparejados los requisitos para pasar de un nivel

a otro y la aprobación de las actividades de formación exigidas para ello.



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El programa deberá contemplar una diversidad pedagógica

capaz de orientar el empleo de las estrategias de formación para atender

los diversos estilos de aprendizaje de los adultos participantes. Además,

esto determinará las cualidades de los facilitadores y/o docentes. Es poco

probable que el empleo exclusivo de facilitadores tipo conferencista o

tallerista, colabore con el logro de los fines y objetivos que se proponga

un programa de formación integral como el que deberá desarrollarse.

Será necesario combinar actividades presenciales, con estudios a

distancia, incorporar tutores y el seguimiento como mecanismo de

transmisión de experiencias, y de aprendizajes, trabajar con módulos en

algunos temas, desarrollo de guías para el autoaprendizaje, emplear las

modernas tecnologías asociadas al uso de la computadora como medio

educativo (Internet, vídeo conferencias, CD-ROM, entre otros.),seguimiento de los aprendizajes in situ, y otros.

Por último se deberá considerar el diseño del programa de

formación como algo más que suministrar una capacitación puntual,

pretendiendo resolver las necesidades con sólo haber realizado una o

dos actividades, muy al contrario, éste debe tener los criterios de

educación permanente, en el sentido de contemplar una actualización

recurrente como parte intrínseca de la formación de los funcionarios.

Así, esta educación de adultos centrada en el trabajo deberá

considerar que las tareas que realicen los funcionarios pueden ser del

tipo de servicios rutinarios, servicios personales o servicios simbólicos

(Barry, 1997). Dependiendo de las características del cargo, las tareas

que responden a estos servicios pueden estar presentes en su totalidad

o parcialmente. De esa manera, un guardaparques puede realizar tareas

rutinarias (como el recorrido periódico y permanente de su sector), tareas

personales como la atención y suministro de primeros auxilios a una

persona con lesiones, y tareas simbólicas como la resolución de

problemas y conflictos con las comunidades o personas asentadas

dentro de un área natural. Esta amplitud en las tareas y situaciones a las



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cuales se puede ver expuesto un funcionario ameritan una formación

integral donde se tomen en cuenta no sólo aspectos muy específicos de

la formación, sino otros genéricos que suministren estrategias a los

participantes para aprender conocimientos, aprender a aprender y

desarrollar competencias, actitudes y valores (Kidd, 1979).

REFERENCIAS

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