Ulrich Congres, P&Oactueel, HR Transformation, Luk Smeyers, 24 Aug 2010
description
Transcript of Ulrich Congres, P&Oactueel, HR Transformation, Luk Smeyers, 24 Aug 2010
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma,e P&Oactueel Congres met Dave Ulrich
spreker: Luk Smeyers
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Experience: >25 year as interna2onal HR execu2ve in several Fortune 500 companies (Pepsi, Starbucks, Nielsen).
Un2l 2007 Senior Vice President HR Europe with the world’s biggest FMGC marke2ng-‐consultancy Nielsen (VNU).
Co-‐Founder of iNos2x, Human Capital Analy2cs niche consultancy.
Educa2on: • Social & Labour Science (Antwerp) • Ashridge Business School (London) in General Management • INSEAD (Paris), Master in Clinical Organiza2on Psychology.
Luk is considered as one of the few European experts in applying Dave Ulrich's HR-‐research frameworks and recently presented together with Dave Ulrich in Canada (Academy of Management) and the Netherlands (P&) .
Bio Luk Smeyers
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Onze missie:
Het ondersteunen van organisa2es door middel van het ontwikkelen en valideren van
wetenschappelijk onderbouwde diagnos2sche instrumenten en onderzoeksmodellen
op het vlak van mens en organisa2e.
iNos2x kan beschouwd worden als een extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.
Startpunt: Doctoraal onderzoek van Jeroen Delmo]e (2008)
(Research Centre for Organisa2on Studies, K.U.Leuven): “Evalua8ng the HR func8on: empirical studies on HRM architecture and HRM system
strength”.
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
3 iNos8x Focus-‐Areas
1. Quan8fying the effec8veness
of the HR func8on
2. Quan8fy the value & business impact of
Human Capital investments
3. Drive cost saving opportuni8es
with predic8ng Human Capital Outcomes
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Voor HR gaat het niet meer om: “wat hebben we gedaan, gepresteerd,
gerealiseerd”…. maar om:
“WAT VOEGEN WIJ TOE?”
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Prof. Richard Bea]y** (Rutgers University, HR faculty, New Jersey)
“Don’t trust HR! Most of the HR professionals are ill-‐equipped to make human capital decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organizaCon’s success!”
** Speaking at a recent top CFO summit
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
“WAT VOEGEN WIJ dan eigenlijk
TOE?”
…om de missie van jullie organisa8e te realiseren?
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma8e
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma8e
Organisa8e-‐ doelstellingen
Organisa8e-‐ competen8es
HR competen8es
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma8e
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Organisa8e-‐ doelstellingen
Organisa8e-‐ ‘capabili8es’
HR ‘capabili8es’:
• HR structuur • HR prak8jken • HR professionals
(rollen)
Lijn-‐Managers als ‘owners’
HR professionals als ‘architects’
Werknemers als ‘users’
CONTEXT OUTCOMES REDESIGN ACCOUNTABILITY
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transformatie gaat over het kunnen realiseren van de organisatiedoelstellingen
Round Up 1
1 HR voegt waarde toe door de organisatie-
competenties uit te werken om organisatiedoelstellingen te bereiken 2
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma8e
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Rol-‐ en
Competen8e-‐ model van Dave Ulrich
HR Transforma8e
Organisa8e-‐ doelstellingen
Organisa8e-‐ competen8es
HR competen8es
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Wat was de sterkte van het 4 rollenmodel van Ulrich?
• zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen • goed HR self-‐assessment instrument • makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar • beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Competen8es Ulrich
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Het oude rolmodel van Ulrich was niet meer erg fit
• Fou2eve percep2e van een ‘all-‐inn’ model voor HR Transforma2e
• Het model is inmiddels verouderd: belangrijke competen2es ontbreken
• Het originele model was onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd en had geen goede bevragings-‐methodologie
• Zeer US-‐centric
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
De evolu8e van Ulrich
Employee Champion
Administra8ve Expert
Change Agent
Strategic Partner
Employee Advocate
Human Capital Developer
Func8onal Expert
Strategic Partner
HR Leader
Credible Ac8vist
Opera8onal Executor
Business Ally
Talent Manager & Org Designer
Culture & Change Steward
Strategy Architect
1997, 4 rollen
2005, 5 rollen
2008, 6 rollen
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
De methodologie
6 Rollen
22 Competen8es
89 Vragen
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Ac2vist’)
-‐ Resultaten leveren op integere wijze -‐ Informa,e delen en beschikbaar stellen -‐ Werken met vertrouwensrela,es -‐ HR met stellingname
6 Rollen & 22 Competen8es van Ulrich
Professioneel Uitvoerder (‘Opera2onal Executor’)
-‐ Vorm/inhoud geven aan opera,onele dienstverlening -‐ Bevorderen van HR Technologie
-‐ Ontwikkelen van verloningsbeleid
Zakelijk Bondgenoot (´Business Ally´)
-‐ Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren -‐ Versterken van de waardeketen
-‐ Verwoorden van de waardeproposi,e -‐ Bijdragen aan de business technologie
Talentmanager / Organisa8e-‐ontwerper (‘Talentmanagement / Organiza2onal Designer’)
-‐ Waarborgen van huidig en toekoms,g talent -‐ Talent ontwikkeling -‐ Vormgever aan organiseren -‐ Aanmoedigen van communiceren -‐ Ontwerpen van beloningsystemen
Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)
-‐ Vormgever aan de cultuur -‐ Verandering mogelijkmaken
-‐ Cultuur verpersoonlijken -‐ Cultuur benuRen
Strategie-‐architect (‘Strategy architect’)
-‐ Versterken van strategische weerbaarheid -‐ Klanten/Afnemers centraal stellen
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Organisa8e-‐competen8es
Systemen & Processen
Rela8es
Talent Manager/
Org Ontwerper
Coach voor Cultuur &
Verandering
Strategie-‐ Architect
Profes-‐sioneel
Uitvoerder
Zakelijk Bondgenoot
Geloof-‐waardig
Voorvechter
Het Ulrich diagram
HR Performance
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
He>omen voor verbetering
Het mag misschien eigenaardig overkomen: Zelfs indien niet de laagste scores op de dimensies
• Talent Manager/organisa8onal designer • Credible Ac8vist
toch zal een ak2eplan op deze dimensies de grootste posi2eve impact hebben
op de algemende tevredenheid met HR.
Dit impact-‐onderzoek, reeds gedaan door Ulrich (2008) en Delmoqe (2008), werd in recent iNos8x
onderzoek opnieuw beves8gd.
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Organisa8e-‐competen8es
Systemen & Processen
Rela8es
Talent Manager/Organisa8e Ontwerper
Coach voor Cultuur &
Verandering
Strategie-‐ Architect
Profes-‐sioneel
Uitvoerder
Zakelijk Bondgenoot
Geloof-‐waardig
Voorvechter
Heloomwerking
HR Performance
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Geloofwaardig Voorvechter (‘Credible Ac2vist’)
-‐ Resultaten leveren op integere wijze -‐ Informa,e delen en beschikbaar stellen -‐ Werken met vertrouwensrela,es -‐ HR met stellingname
He>omen voor HR
Talentmanager / Organisa8e-‐ontwerper (‘Talentmanagement / Organiza2onal Designer’)
-‐ Waarborgen van huidig en toekoms,g talent -‐ Talent ontwikkeling -‐ Vormgever aan organiseren -‐ Aanmoedigen van communiceren -‐ Ontwerpen van beloningsystemen
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Om organisatie-competenties te kunnen ontwikkelen dient HR gelijktijdig de eigen
competenties te ontwikkelen/aan te passen
Round Up 2
1
HR competentie-ontwikkeling: gebruik een gestructureerd model, bv. Ulrich 2
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Meten = Weten
“Alle bedrijfsfunc2es staan vandaag onder druk om hun meerwaarde aan de organisa2e aan te tonen.
HR afdelingen ontsnappen niet aan deze evolu2e en HR managers worden geconfronteerd met een toenemende druk
om hun presta2es te meten en te evalueren.“
(Dr. Jeroen Delmo]e)
Toch bestaat er in HR milieus nog heel wat: • cijferfobie (‘hoe begin ik er aan?’) • scep2cisme (‘wat wij in HR doen, kan je moeilijk meten’) • koudwatervrees (‘wat als de oefening uitwijst dat we weinig waarde toevoegen?’).
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Lazlo Bock Chief HR at Google
“.”
“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analyCcal skills. They may have a Ph.D. in staCsCcs or organizaConal psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly tesCng our ideas and pracCces. AnalyCcs measure the ROI for everything we do.”
…Google als inspira8e
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR Transforma2e
4 vragen aan de stakeholders:
HR Performance
Toont de HR afdeling zich
meester van haar HR rollen in de business?
Hoe wordt de HR ‘systeem-‐sterkte’
door de stakeholders gepercipieerd?
Hoe sterk scoren leidinggevenden
m.b.t. het uitvoeren van hun
HR taken?
Welke obstakels ondervinden
leidinggevenden bij de implementa2e van hun HR taken?
Vraag 1 Vraag 4
Vraag 2 Vraag 3
HR Dimensie Organisa8e-‐dimensie
Ulrich
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Ulrich: “I love my HR person but I don’t like HR”
… als je het lijnmanagement structureel bevraagt…
• Vaak laag survey-‐engagement • Zit niet te wachten op strategisch HR
• Heer geen precies zicht op competen8es HR (te abstract?) • Geer soms kri8ek op de survey (geloofwaardige ac8e?)
• Geer lage score op ‘aanzien van HR afdeling’
Posi2eve feedback op HR Business Partners, maar…
Learning 1
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Te enge focus op het meten van HR prak2jken: selec2e, training,…
Geen aandacht voor de organisa2e-‐dimensie: de rol van leidinggevenden bij
de implementa2e van HR
Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR
(i.p.v. mul2ple stakeholder assessment)
Valkuil 1:
Valkuil 2:
Valkuil 3:
Learning 2…valkuilen
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Learning 3
Vermijd HR behoepen-‐analyse: ‘’Wat kan HR voor u doen?”
Je hebt management niet nodig om je competen2es vast te leggen, je hebt ze nodig om:
• bedrijfs-‐ en organisa8edoelstellingen vast te leggen • om organisa8e-‐competen8es vast te leggen.
Hierop ga je dan de HR competen2e-‐ontwikkeling baseren en verankeren!
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Nog meer Learnings…
‘Meten’ vergroot de geloofwaardigheid (draagvlak) van HR…enige func2e die
meet!
Werken met Ulrich veroorzaakt een beter inzicht van het management in de
rol van HR
Het Ulrich-‐instrumentarium gebruiken veroorzaakt grondige reflec2e over de structuur van HR: centraal/decentraal,
HR/lijn,…
Learnings Learnings Learnings Learnings Learnings
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
HR performance in kaart brengen: 2 dimensies!
Round Up 3
1
Let op de valkuilen: te enge focus op HR praktijken, geen single stakeholder meting 2
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranforma8e volgens Urlich
De evolu8e van het Ulrich-‐model
Het actuele HR rol-‐ en competen8emodel van Ulrich
He>omen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-‐implementa8e?
Enkele gevalstudies
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Case studies: enkel ter beschikking
in het kader van iNos8x’ HR Transforma8on Workshops
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Round Up 4, case studies
Vastleggen doelstellingen organisatie: ownership door MT! 2
Werken aan HR Transformatie: niet in een SILO! 1
Competentie-model van Ulrich: zorg voor sterk draagvlak! 4
Vastleggen organisatie-capabilities: co-ownership door MT-HR-Lijn! 3
POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS
Contact: [email protected]
jeroen.delmo][email protected] [email protected]
www.inos2x.com
LinkedIn with us: www.linkedin.com/in/luksmeyers
www.linkedin.com/in/jeroendelmo]e www.linkedin.com/in/fransbeerling
Bedankt!