Translate Full Analisa Potensi Kinerja
Transcript of Translate Full Analisa Potensi Kinerja
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
1/21
I. PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi industri pengeluaran untuk tenaga kerja sebesar 20 sampai 25%
dari omset atau 40 sampai 45% dari produk bersih (omset dikurangi pembelian, Agrevo, 199!
"oe#hst, 199! $ovartis, 199& 'eiring dengan tujuan organisasi ang terus)menerus meningkat,
mereka men#oba memotong biaa pengeluaran se#ara permanen& *elanjutanna tanpamengatakan bah+a upaa ini termasuk pengeluaran untuk sumber daa manusia& 'ebuah
konsekuensi logis dari sebuah tuntutan untuk melakukan pengurangan personil& agaimanapun,
jika tingkat kinerja organisasi tetap dipertahankan, pengurangan personil tersebut hana laak
jika sisa personil bekerja lebih e-isien& 'alah satu kemungkinan untuk men#apaina aitu dengan
pengembangan sumber daa manusia atau mengganti personil saat ini dengan personel baru ang
sudah memiliki kuali-ikasi ang lebih tinggi& Agar hemat biaa, kedua tindakan mengandaikan
analisis potensi kinerja& Analisis potensi ang baik ini penting karena kegagalan dapat merugikan
organisasi&
'udut pandang organisasi berpusat pada bab ini, ang bagaimanapun tidak menjadi satusatuna perspekti- ang menekankan -akta bah+a pengembangan sumber daa manusia sangat
berguna& .isalna, dari pandangan ekonomi politik, langkah)langkah ang bertujuan ke kinerja
tingkat tinggi sangat penting untuk menjamin daa saing keseluruhan perekonomian suatu
negara& Dan dilihat dari sudut individu, kinerja tingkat tinggi dan kesempatan untuk
mengembangkan satu kemampuan memimpin untuk kepuasan kerja dan bisa menjadi #ara
realisasi diri&
Dalam bab ini de-inisi dan delimitasi analisis potensi berjangka diberikan sebelum
konteks dijelaskan di mana analisis potensi dilakukan& *emudian mengikuti deskripsi tujuan dari
prosedur& agian berikutna ber-okus pada persoalan metodologi ang berkaitan dengan pengukuran potensi kinerja& agian akhir dari bab ini terdiri dari metode ang paling populer
dari analisis potensi dengan -okus pada pusat)pusat penilaian&
II. GAMBARAN ANALISIS KINERJA POTENSIAL
1. Definisi menurut km!nenn"#
'ebelum menguraikan berbagai de-inisi analisis potensi, perlu untuk memahami arti dari
komponen istilah /potensi/ dan /kinerja/& ampbell (1999,p& 402 mende-inisikan kinerja
/'ebagai perilaku atau tindakan ang relevan untuk tujuan organisasi dan ang dapat diukur
dalam hal tingkat kemampuan (atau kontribusi terhadap tujuan ang di+akili oleh tindakan
tertentu atau serangkaian tindakan& *inerja adalah apa ang organisasi baar untuk anda bekerja&
De-inisi membutuhkan spesi-ikasi lebih lanjut untuk penerapanna dalam konteks potensi
analisis& erlu disebutkan bah+a tidak hana organisasi ang memiliki tujuan tapi manusiana
sendiri juga mempunai tujuan, aitu, manajemen serta pemegang saham, kara+an, de+an
kerja, dll& Dalam rangka untuk menjalankan bisnis agar kurang lebih sesuai dengan tujuan
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
2/21
tersebut, -ungsi tertentu (seperti produksi, pembelian, penjualan, dll harus dirin#i& Dalam -ungsi)
-ungsi ini beberapa tugas digabungkan untuk satu posisi pekerjaan& osisi ini diisi oleh
kara+an& *inerja sebagai kontribusi terhadap tujuan organisasi tidak bisa diperdebatkan
panjang dalam lingkup bab ini sehingga dapat dipahami sebagai tingkat dimana individu
memenuhi tugas mereka ang termasuk ke posisi mereka dan ang seharusna diidenti-ikasi
dengan teknik analisis jabatan (ohaus, 199& .enurut ampbell (1999 kinerja terdiri dari
delapan komponen tingkat tinggi aitu3 ekerjaan terspesi-ikasi dan pekerjaan ang tidak
membutuhkan spesi-ikasi tertentu, kemampuan komunikasi, demonstrasi usaha, pemeliharaan
kedisiplinan, -asilitasi tim dan rekan kinerja, kemampuan kepemimpinan, serta kemampuan
manajemen administrasi&
'etelah ditentukan arti dari kata kinerja, perhatian diarahkan ke kata potensi6& Dalam
bahasa atin potensi6 berarti kemampuan, kapasitas, daa& 7ang dimaksud adalah kemampuan
total untuk men#apai tujuan tertentu& otensi dengan jelas menetapkan batas tinggi apa ang
seseorang dapat #apai& De-inisi ini men#akup aspek ang berorientasi ke depan tetapi tidak
meliputi motivasi individu untuk men#apai tujuan tertentu&
ringle (1994 telah mende-inisikan potensi dalam konteks kinerja individu, dan menurut
dia potensi terdiri dari -isiologis dan kemampuan kogniti- (ang termasuk kemampuan,
pengetahuan, pengalaman, ke#erdasan, keadaan kesehatan, tingkat pendidikan, tingkat energi,
keterampilan motorik untuk melakukan tugas se#ara e-ekti-& $amun, itu tidak men#akup
kesediaan seseorang untuk melakukanna& *esediaan kerelaan menga#u pada -aktor emosional
dan psikologis ang mempengaruhi sejauh mana seseorang #enderung untuk melakukan tugas
dan termasuk motivasi, kepuasan kerja, kepribadian, norma)norma individu, nilai)nilai,
keterlibatan kerja, dll& Dalam pemahaman ringle motivasi adalah aspek ang berbeda dan bukan
merupakan komponen potensial& agaimanapun, itu berbeda dengan de-inisi se#ara bahasa,
de-inisi ringle tentang potensi tidak menga#u pada masa depan&
.enurut 'arges (1998, potensi tidak hana keterampilan, tetapi juga kemauan untuk
mengembangkan atau bekerja di tingkat ang lebih tinggi di masa depan& De-inisi ini se#ara
eksplisit termasuk motivasi dan menga#u pada masa depan& emahaman ini tidak berasal dari
istilah potensial dan tampakna dipengaruhi oleh pemikiran praktis& Dalam konteks organisasi
dan pengembangan sumber daa manusia mungkin berguna untuk mengadopsi sudut pandang
ini, aitu, untuk mengasumsikan kesediaan ang ada dalam keadaan tertentu untuk
meningkatkan kuali-ikasi seseorang dan mengambil tanggung ja+ab lebih&
'eperti ang kita lihat, potensi menga#u pada kemampuan individu untuk bekerja pada
tingkat tertentu dan, dengan demikian potensi adalah prasarat untuk kinerja& otensi
menetapkan batas dari ang dapat di#apai kinerja& agaimanapun, untuk aplikasi dalam konteks
organisasi de-inisi ini terlalu dibatasi& ntuk potensi dapat benar)benar ditrans-er ke kinerja,
motivasi harus datang setelahna& .otivasi ini meliputi aspek kepribadian serta aspek situasi&
'ederhanana, seorang individu ang memiliki kemampuan untuk bekerja pada tingkat tinggi
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
3/21
tetapi tidak termotivasi atau tidak berambisi mungkin tidak menggunakan potensina dan
mungkin hana bekerja pada tingkat ang moderat sedang& ada kepribadian seperti ini motivasi
bisa mengimbangi kemampuan untuk batas tertentu& 'elain itu, Anda bisa membaangkan
seorang individu untuk memiliki kemampuan dan menjadi berambisi dan masih tampil di tingkat
moderat& Dalam hal ini kita dapat berasumsi bah+a motivasi juga ditentukan oleh keadaan
situasional, seperti ruang lingkup kerja dan persaratan tugas umum, atau gaji dalam organisasi
dan atau tim kerja& ebih lanjut, potensial berorientasi pada masa depan dengan #ara ang
diperhitungkan, bah+a kinerja sebenarna men#erminkan tipe perilaku tapi belum tentu mutlak
ang bisa di#apai ketika persarataan pekerjaan diubah atau mengambil pekerjaan ang berbeda&
$. Definisi #n#%is# !tensi
'ekarang, apa itu analisis potensi: De-inisi dari analisis potensi bervariasi sesuai dengan
beberapa aspek& 'alah satu pertanaan adalah3 Dari mana rangsangan untuk berkembang berasal:7ang kedua adalah pertanaan3 Apakah analisis potensi hana menga#u pada kemampuan dan
keterampilan ang belum ada menjadi ada atau juga dengan kemampuan dan keterampilan ang
sudah ada: Aspek ketiga menangkut jenis individu ang potensi kinerjana teratur& erikut ini,
kami memberikan gambaran komponen ang disertakan dalam berbagai de-inisi dan
menambahkan kompilasi dari kami&
.enurut attmann (1994 analisis potensi adalah pengukuran tingkat dan arah ke mana
seorang individu dapat dikembangkan& Dalam de-inisi ini pendorong untuk pengembangan
datang se#ara eksklusi- dari luar individu, aitu, dari sisi organisasi& endapat kami bah+a
pandangan orang terlalu mekanistik tapi memiliki keuntungan besar dalam menederhanakan peren#anaan pengembangan sumber daa manusia& agaimanapun, asumsi bah+a orang selalu
memiliki tingkat ditentukan kemampuan ang diberikan kepada mereka oleh langkah)langkah
perkembangan plan-ul tampakna tidak realistis& erbeda dengan posisi ini, peneliti lain
(misalna, e#ker, 1992! Deller ; *endelba#her, 1998 mende-inisikan analisis potensi sebagai
identi-ikasi kemampuan dan keterampilan individu ang mungkin mengembangkan atau
mungkin dikembangkan& De-inisi ini men#akup kemungkinan perubahan spontan individu
(misalna, dari jatuh tempo atau dari pengaruh situasional mana individu menesuaikan dengan
ang tidak diprakarsai oleh langkah)langkah pengembangan sumber daa manusia tujuan& Dari
sudut pandang personil sumber daa manusia, ang dalam kasus analisis potensi me+akili
kepentingan manajemen organisasi, tampakna lebih berguna dan realistis untuk mengadopsi posisi terakhir ini&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
4/21
erbedaan kedua dalam de-inisi adalah apakah identi-ikasi kemampuan dan keterampilan
dibatasi untuk orang)orang ang masih tidak ada ( attmann, 1994! =bermann, 1998& .isalna,
=bermann menggarisba+ahi bah+a potensi individu tidak ditentukan bagi seseorang se#ara
keseluruhan tetapi untuk kemampuan tunggal dan keterampilan ang orang belum
dikembangkan& 'ebalikna, '#huler (1998 dan e#ker (1992 berbi#ara tentang ang ada serta
kuali-ikasi masa depan& erbedaan pendekatan teoritis untuk analisis potensi signi-ikan&
ada posisi pertama idena adalah melekat bah+a analisis potensi dibatasi untuk
keterampilan dan kemampuan seseorang belum menunjukkan sampai saat ini& 'ebenarna, itu
berarti bah+a potensi untuk menga+asi kara+an tidak dapat ditentukan dengan #ara analisis
potensi seseorang ang telah dia+asi seseorang& "al ini jelas bah+a pemahaman ang ketat ini
potensi jangka membuat analisis potensi tugas ang sulit& >api sudut pandang ini tidak hana
memiliki konsekuensi untuk lingkup kemampuan dan keterampilan ang dapat dimasukkan,
tetapi juga untuk metode& Dua pendekatan ang berbeda +ajar untuk analisis potensi sesuai
dengan posisi pertama& 'alah satuna adalah pengukuran bakat atau ke#enderungan seseorang&
Diagnosis ini dapat dilakukan dengan tes ang puas terkait dengan keterampilan atau
kemampuan ang potensial harus diperkirakan& .isalna, potensi seseorang ang tidak berbi#ara
bahasa eran#is untuk berbi#ara bahasa eran#is di masa depan, dapat diukur dengan tes
pemahaman tata bahasa dan tes ang mengukur kemampuan untuk mereproduksi in-ormasi dari
memori, dll Atau, potensi dapat diperkirakan (dengan #ara korelasi dari satu set prediktor ang
belum tentu memiliki konten)kaitanna dengan keterampilan atau kemampuan ang
bersangkutan, misalna, saat seseorang dihabiskan di luar ibu negara, jumlah saudara kandung,
dll
osisi teoritis kedua termasuk ang pertama dan memperluas ke keterampilan dan
kemampuan ang ada& ?tu berarti, analisis potensi menurut sudut pandang ini termasuk
kemungkinan posisi tersebut dalam kasus keterampilan dan kemampuan non)ada& Dalam kasus
analisis potensi keterampilan dan kemampuan ang ada, tentu saja, langkah)langkah ang sama
dapat digunakan sebagai untuk non)ada& 'elain itu, potensi dapat diukur dengan #ara
perbandingan antarpribadi atau perbandingan terhadap norma& .isalna, potensi seseorang untuk
berbi#ara bahasa eran#is di masa depan ang saat ini pada tingkat tertentu (kelan#aran,
kosakata setelah belajar eran#is di sekolah selama lima tahun dapat ditentukan dibandingkan
dengan orang lain ang telah mempelajari bahasa ran#is di sekolah selama lima tahun juga&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
5/21
*erapian lain ang harus disebutkan adalah sekelompok individu ang berpartisipasi
dalam suatu analisis potensi& eberapa penulis melihat analisis potensi sebagai dibatasi untuk
kara+an dari organisasi (e#ker, 1992! attmann, 1994 sementara ang lain merujuk pada
prediksi kinerja masa depan se#ara umum dan dengan demikian meniratkan personil prosedur
seleksi (irkhan, 1998! '#huler, 1998! '#huler ; ro#haska, 1992& e#ker berkaitan dengan
rin#i ini de-inisi se#ara eksplisit& Dia menunjukkan bah+a analisis potensi menga#u kepada
kara+an saat ini dan harus dibedakan dari tindakan seleksi personil sebagai dasar data berbeda&
rediksi kinerja masa depan bagi kara+an didasarkan pada pengetahuan tangan pertama dari
kinerja pekerjaan sehari)hari individu dan karena itu lebih sehat daripada di seleksi personil&
$amun, hal ini mungkin berguna untuk menghindari perbedaan ang ketat seperti #ontoh berikut
menggambarkan3 *inerja pelamar kerja setelah bekerja untuk mitra bisnis dari organisasi ang
bersangkutan dikenal, sedangkan kinerja seorang kara+an ang baru saja bergabung dengan
organisasi dapat lebih diprediksi dari dokumen aplikasi atau tes& .eskipun tampakna tidak
membantu untuk membatasi de-inisi, masih, ketika berbi#ara tentang analisis potensi maoritas
penulis se#ara implisit menebut anggota organisasi saat ini daripada pelamar kerja&
Atas dasar argumen tersebut kita berpikir bah+a tidak ada ang ada de-inisi #ukup
komprehensi-& =leh karena itu kami telah membuat sebuah de-inisi ang kami pikir memberikan
dasar untuk aplikasi sadar dan perhatian dari analisis potensi& *ami memahami analisis potensi
untuk menjadi estimasi sejauh mana per-orman#erelated keterampilan dan kemampuan ang
sudah ada, atau belum ada, akan berkembang atau dapat dikembangkan& Analisis potensi dapat
dilakukan dalam konteks seleksi personil serta pengembangan sumber daa manusia&
&. Penet#!#n An#%is# Ptensi Ter'#(#! Peni%#i#n Kiner)#
ntuk manajemen sumber daa manusia untuk mempertahankan tingkat terus tinggi
kinerja organisasi, perlu untuk mengukur dan memprediksi kinerja individu& .etode
me+ujudkan tugas ini penilaian kinerja dan analisis potensi& 'edangkan penerapan penilaian
kinerja dibatasi untuk kara+an saat ini, analisis potensi juga dilakukan untuk pelamar (seperti
ang dibahas di bagian berikut& erikut ini melukiskan bagaimana penilaian kinerja berbeda
dari analisis potensi&
*edua, penilaian kinerja dan analisis potensi prihatin dengan pengukuran
per-orman#e&>pi#all, penilaian kinerja dibatasi untuk pengukuran kinerja aktual dan tidak termasuk kinerja prediksi (as#io, 1992& 'alah satu alasan untuk ini adalah bah+a kinerja
sebenarna sebagian ditentukan oleh persaratan posisi saat ini dan dengan #ara ini
men#erminkan kinerja khas daripada kinerja maksimum& 'ebalikna, analisis potensi bertujuan
untuk mengetahui kinerja maksimum individu& $amun, beberapa sistem penilaian men#akup
beberapa jenis analisis potensi sejauh orang ang menjadikan penilaian kinerja sering diminta
untuk menilai potensi kinerja tanpa menga#u kinerja aktual individu& ernataan seperti biasana
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
6/21
didasarkan pada pengamatan selama pekerjaan sehari)hari dan bergantung pada kesan individu
dan seharusna subjekti- ang tidak melibatkan penilaian -ormal dan sistematis& Analisis potensi
berbeda dari penilaian kinerja dalam beberapa #ara& erbedaan ini menangkut rentang +aktu,
tujuan penilaian (leveland, .urph, ; @illiams, 199! @illiams, De$isi, .eglino, ; a--ert,
198, sumber)sumber ang digunakan untuk memperoleh penilaian (.urph ; leveland,
1995 sebagai serta dimensi kinerja ang dinilai (as#io, 1991! Doms#h ; erpott, 195&
erbedaan lain seperti -rekuensi dan keteraturan evaluasi kinerja, jenis dan jumlah umpan balik
dan jenis peserta kurang jelas&
'alah satu perbedaan penting adalah rentang +aktu ang pengukuran kinerja menga#u&
enilaian kinerja men#erminkan sejauh mana perilaku masa lalu individu dalam posisi saat ini
memenuhi harapan kinerja ang e-ekti- dalam posisi itu& Dalam hal ini mereka membuat hana
bagian dari apa ang pengukuran kinerja berarti sebagai ang terakhir ini belum tentu terbatas
pada dimensi kinerja ang terkait dengan posisi saat ini (as#io, 1992& $amun, aspek ang lebih
penting adalah bah+a mereka -okus pada kinerja individu telah menunjukkan di masa lalu&
Dalam kasus analisis potensi, laporan menga#u pada kinerja ang ter-okus pada penilaian dari
perilaku masa depan individu& iasana mereka tidak, atau setidakna tidak hana, merujuk pada
posisi saat melainkan untuk potensi individu untuk tampil sangat e-ekti- di tingkat ang lebih
tinggi dalam organisasi atau dalam berbagai jenis pekerjaan& Bokus penilaian seperti itu tidak
posisi tertentu melainkan keluarga pekerjaan ang memiliki karakteristik ang relevan kesamaan
tujuan& mum untuk analisis potensi dan penilaian kinerja adalah identi-ikasi kekuatan dan
kelemahan dari personil dinilai dan pemberian umpan balik oleh penilai untuk men#apai
peningkatan kinerja dan mendukung keputusan penempatan& >ujuan utama dari penilaian kinerja,
bagaimanapun, adalah pengendali perilaku ('#huler, 1991 dan evaluasi pen#apaian tujuan&
'elain itu, beberapa aspek penting dari penilaian kinerja ang tidak tahan untuk analisis potensiang mereka gunakan untuk administrasi gaji ("arris, ilbreath, ; .inggu, 199 dan untuk
keputusan mengenai retensi kerja atau pemutusan (leveland et al, 199!& ?lgen, arnes )Barrell,
; .#*ellin, 199C& 'elain itu, tujuan ang penting dari analisis potensi adalah identi-ikasi
kebutuhan pelatihan ang berbeda mungkin menjadi masalah ke#il dalam penilaian kinerja&
'elanjutna, analisis potensi biasana berbeda dari penilaian kinerja dalam sumber)
sumber ang digunakan untuk mendapatkan evaluasi kinerja& .eskipun pada prinsipna ada
berbagai sumber untuk penilaian kinerja (lihat Blet#her dalam buku ini! and, 199, dalam
kebanakan kasus atasan langsung menjadikan penghakiman ("ente, 190! .oorhead ;
ri--in, 1995! Eis+esvaran, =nes, ; '#hmidt, 1998 & 'ebalikna, penilaian potensi biasanadiperoleh dari berbagai sumber& Analisis potensi melibatkan tidak hana unggul segera sebagai
hakim tetapi juga manajer tingkat ang lebih tinggi dan spesialis sumber daa manusia& 'umber
ang digunakan untuk analisis potensi ditangani dengan lebih rin#i nanti dalam bab ini dan
dalam bab oleh Altink dan Eerhagen (buku ini&
erbedaan besar lainna antara analisis potensi dan penilaian kinerja adalah jenis dari
dimensi dimana kinerja diukur& 7ang terakhir berkisar dari (a tindakan non)menghakimi atau
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
7/21
hasil kinerja seperti output, turnover dan ketidakhadiran tindakan menghakimi seperti (b
perilaku pekerjaan diamati, dan (# karakteristik pribadi, aitu, si-at, seperti inisiati-, kejujuran ,
dan -leksibilitas (and ; Barr, 19C! atham, 198& Dimensi perilaku dan hasil lebih disukai
dalam penilaian kinerja sedangkan karakteristik pribadi ang paling umum di prediksi kinerja&
>indakan)tindakan non)menghakimi sebagai hasil dari perilaku merupakan indikator kinerja
ang terbaik memenuhi tujuan organisasi! dan itu adalah hasil ini ang harus digunakan jika hasil
pekerjaan dapat ditempuh dengan dua atau lebih #ara perilaku& .isalna, pengurangan biaa
(sebagai kriteria hasil untuk kara+an di bagian penjualan dapat di#apai dengan berbagai
perilaku& *ara+an bisa baik mengurangi periode diperbolehkan untuk pembaaran untuk satu
atau beberapa klien& Atau, mereka bisa mengurangi biaa dengan menggunakan lebih murah dan
kurang peralatan kantor& 'elanjutna, umpan balik perilaku ang paling mudah dipahami oleh
individu dan berlaku untuk perilaku masa depan& 'elain itu, dimensi ang digunakan untuk
penilaian kinerja terkait dengan posisi saat ini, aitu, untuk apa individu sebenarna& $amun,
analisis potensi bertujuan prediksi perilaku daripada evaluasi perilaku masa lalu, seharusna
tidak berlaku untuk posisi tertentu melainkan untuk keluarga pekerjaan dengan persaratan belum diketahui se#ara rin#i& Dalam hal ini, penggunaan si-at)si-at pribadi sebagai +isata+an
dimensi mungkin akan lebih menguntungkan karena mereka dapat mena+arkan transsituational
generalisasi ang diinginkan ketika kinerja individu berkaitan dengan situasi baru adalah untuk
diprediksi (and ; Barr, 19C& 'elain itu, and dan Barr berpendapat bah+a si-at)si-at pribadi
dapat menebabkan atau membatasi tingkat kinerja dan dengan #ara ini berhubungan dengan
kinerja maksimal daripada kinerja khas& '#huler (1991 menunjukkan bah+a si-at)si-at ang
lebih abstrak dari dimensi perilaku atau ukuran hasil dan karena itu memungkinkan
perbandingan ang lebih baik di perorangan maupun pekerjaan ang berbeda& 7ang terakhir ini
menga#u persis dengan apa ang diperlukan untuk analisis potensi& erlu di#atat, bagaimanapun,
bah+a dimensi si-at ang digunakan dalam penilaian kinerja biasana disimpulkan dari perilakukerja ang diamati& engukuran langsung dari si-at)si-at (dengan menggunakan tes kepribadian
tidak biasa& ?tu akan menjadi)penilaian diri dan atasan tidak akan menerima non)keterlibatan
dalam proses penilaian karena mereka bertanggung ja+ab untuk keputusan)keputusan
administrati- berdasarkan penilaian kinerja&
III. ANALISIS POTENSI DALAM KONTEKS *UNGSI HRM
Analisis otensi tertanam dalam manajemen sumber daa manusia, -ungsi utama dari
ang untuk menjamin tingkat kinerja terus menerus tinggi organisasi berkaitan dengan tenaga
kerja (*raiger, 1999& .anajemen sumber daa manusia tidak hana memiliki untuk mengamankan kelan#aran bisnis sehari)hari, namun, mengikuti tujuan strategis organisasi, itu
harus menjembatani perbedaan antara visi masa depan ang diinginkan dan situasi saat ini&
'arana ang diperlukan dan operasional untuk memenuhi -ungsi utama ini merupakan
implementasi dari kondisi antar)individu ang memuaskan dan peren#anaan ang e-ekti- dan
e-isien sumber daa manusia berkaitan dengan anggota dan #alon anggota organisasi (?lgen ;
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
8/21
ulakos, 1999& .en#iptakan kondisi memuaskan dan memotivasi melibatkan mengamankan
keadilan umum dalam menangani kara+an (lihat ambar &1&
eren#anaan sumber daa manusia menga#u pada tiga tugas, aitu perekrutan (dengan
pemasaran -ase personel, seleksi, perekrutan, dan penempatan a+al, pengembangan personil
(dengan pemilihan tahap untuk tugas)tugas baru, pelestarian kinerja individu, dan peningkatan
kinerja individu dan mengendalikan kinerja kara+an dan e-ek pengembangan personil (lihat
juga .iner, 1992& *ondisi memuaskan antar)individu harus dipertimbangkan untuk setiap -ase
dari proses peren#anaan&
*e#uali untuk pen#iptaan kondisi memotivasi ada #ara ang berbeda untuk
mengamankan tingkat ang sesuai kinerja dan untuk mengisi kekosongan teratur berkembang&'alah satu #ara adalah perekrutan dari pasar tenaga kerja dari individu ang telah memiliki
kuali-ikasi ang dibutuhkan& ara lain adalah dengan men#o#okkan insenti- dan man-aat ang
dita+arkan oleh organisasi dengan kebutuhan dan moti- individu ang terkait dengan tingkat
kinerja ang diinginkan& *etiga, keputusan penempatan ang tepat telah diambil ang tidak
meminta terlalu mu#hor terlalu sedikit dari in#umbent pekerjaan ang, dalam kasus itu, mungkin
meninggalkan pekerjaan&penempatan tersebut
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
9/21
*eputusan harus mempertimbangkan bah+a eksekuti- itu sendiri se#ara teratur berusaha
untuk tugas)tugas baru dan menantang -akta ang dapat mengakibatkan kekosongan biasa&
*eempat, kara+an ini dapat dilatih untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan
diantisipasi& >erlepas dari kombinasi langkah)langkah ang diambil untuk mengamankan tingkat
kinerja ang tepat, tapi selain dari sistem penilaian kinerja, semua langkah membutuhkan
beberapa jenis prediksi kinerja masa depan, ang dapat dilakukan sebagai analisis potensi&
'ebuah analisis potensi ang melibatkan identi-ikasi kekuatan individu dan kelemahan
sehubungan dengan persaratan pekerjaan ang dinatakan sebelumna harus, dan se#ara luas
adalah, diterapkan dalam proses peren#anaan, terutama di kedua tahapan seleksi& 'eperti
dijelaskan sebelumna dalam bab ini, analisis potensi harus men#akup penilaian motivasi
kepribadian ang disebabkan individu& $amun, "F. tidak berniat untuk mengubah kepribadian
seseorang ($euberger, 190a seperti, misalna, tidak men#oba untuk in#reasethe ke#erdasan
individu dengan langkah)langkah sistematis&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
10/21
merekrut orang)orang ang tepat memenuhi persaratan pekerjaan dari a+al kerja, organisasi
akan berusaha untuk mempekerjakan orang)orang ang memiliki potensi untuk mengembangkan
atau untuk dikembangkan setidakna untuk kemungkinan diperlukan memperpanjang untuk
mengatasi tantangan perusahaan akan dihadapkan dengan di masa depan& Asumsi ang
mendasari prosedur ini adalah bah+a tidak ada pekerjaan tetap sama selama periode +aktu ang
lebih lama tetapi perubahan tertentu dalam jenis dan lingkup pengetahuan dan keterampilan ang
melekat& Dalam lingkungan teknologi serba #epat si-at pekerjaan ang harus dilakukan
perubahan dengan #epat dan itu akan lebih mahal dan tidak laak untuk organisasi untuk
menggantikan kara+an hadir dengan merekrut baru setiap kali persaratan kerja berubah
(ampbell, 1999& 'ebagai akibatna, adalah penting untuk mempekerjakan orang)orang ang
memiliki potensi tertentu untuk mengembangkan&
ambahan lebih mahal (lihat also '#hmidt ; "unter, 199a karena #osts kos enani #an also
diukur dengan using tes sampel ekerjaan telkom 7ang itub untuk revie+ elaksanaan 7ang
pengerjaanna e-isien Dari ekerjaan tersebut& 'ebalikna, analisis otensi akan melibatkan
metode diagnostik lebih lanjut seperti tes atau belajar usat penilaian potensial& angkah)langkah
diagnostik mungkin allo+-or prediksi perilaku masa depan dalam domain konten tertentu, namun
tidak akan selalu menghasilkan laporan konkrit dan spesi-ik mengenai kesesuaian individu untuk
pekerjaan ang bersangkutan& 'elain itu, investasi tambahan ini akan sia)sia bagi mereka pelamar
ang tidak dipilih untuk pekerjaan itu&
I+. TUJUAN ANALISIS POTENSI
'eperti ang telah dijelaskan pada paragra- sebelumna, analisis potensi diterapkan
dalam tahapan seleksi rekrutmen dan -ungsi pengembangan "F.& agian ini, bagaimanapun,
akan menunjukkan bah+a tindakan ang mengikuti potensial analisis terutama ber-ungsi untuk
melakukan -ungsi pelestarian kinerja, peningkatan kinerja, dan kontrol& Dalam kerangka analisis
potensi berikut berbagai tujuanpromosi&
ertama, in-ormasi ang dikumpulkan dalam potensi analisis ang digunakan untuk
pengambilan keputusan organisasi tentang (o+r, 1994! 'hore, 1992! 'hore et al&, 199& "asilanalisis potensi adalah pro-il kinerja individu ang memberikan gambaran rin#i tentang kekuatan
dan kelemahan& ro-il ini kemudian dapat dibandingkan dengan pro-il ang diperlukan dari
pekerjaan organisasi harus melakukan di masa depan& Dengan asumsi bah+a tidak ada tindakan
"F lainna, seperti pelatihan, harus diberikan, hasil analisis potensi dalam da-tar pekerjaan atau
posisi individu mungkin mengisi di masa depan (*liem, 19G& Atas dasar ini, kara+an dapat
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
11/21
ditempatkan sesuai dengan kemampuan dan potensi tanpa mengharapkan terlalu banak (atau
terlalu sedikit dari mereka dan mempertahankan kemampuan mereka&
*edua, analisis potensi dilakukan dalam rangka untuk masuk ke dalam proses gabungan
dari peren#anaan karir kara+an dan untuk mengontrol kemampuan manusia (.iner, 1992&
>erlepas dari apakah alasan untuk analisis potensi adalah penempatan kara+an (lihat 'hore,1992 atau pengembangan sistematis pengetahuan dan keterampilan dalam rangka
mempersiapkan seseorang untuk posisi tertentu, hasil analisis ini harus dikomunikasikan kepada
individu dengan #ara ang tepat, aitu, dalam proses konsultasi& >a+aran konsultasi dengan
pertanaan ang jalur pengembangan karir ang tersedia, ang #o#ok untuk individu tertentu ini,
dan langkah)langkah apa (jika ada ang harus diambil untuk men#apai tujuan pribadi&
'ebuah >ujuan ketiga dari analisis potensi untuk membenarkan biaa untuk latihan&
Analisis potensi diperlukan untuk mengidenti-ikasi tujuan perkembangan dan menurunkan
pelatihan pribadi perlu tepat& ?tu berarti bah+a, atas dasar pro-il kekuatan dan kelemahan
individu, seseorang dapat menentukan posisi apa tingkatan dalam organisasi, kara+an tertentumungkin jangkauan ang diberikan bah+a dia atau dia bersedia untuk mengembangkan
kuali-ikasi ang dibutuhkan& Analisis delta ini kuali-ikasi ang sebenarna dan ang dibutuhkan
untuk bertujuan)pada posisi membentuk dasar untuk pemilihan program pelatihan ang
sistematis& *ursus pelatihan dijad+alkan dengan #ara ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja
individu sesuai dengan penetapan tujuan perkembangan masing)masing& .ereka karena itu jauh
lebih baik diakui oleh manajemen dari pelatihan persaratan ang didasarkan pada perasaan
kara+an dari kurangna kompetensi&
*eempat, potensi prosedur analisis dilembagakan juga memungkinkan "F. untuk
membenarkan keputusan personel sehubungan dengan #alon ditolak (*liem, 19G! attmann,1994& *ara+an memiliki perasaan bah+a mereka bisa mempengaruhi nasib mereka dan bah+a
keputusan mengenai karir mereka tidak se+enang)+enang, tetapi didasarkan pada kinerja aktual
mereka dalam prosedur penilaian ang, bagaimanapun, melibatkan beberapa hakim& ?tu berarti
bah+a keputusan personil, terlepas dari apakah mereka menangkut penempatan atau tindakan
pelatihan, ang objekti-ikasi& "al ini men#iptakan penerimaan ang lebih tinggi dan mungkin
membantu untuk menghilangkan -rustrasi di sisi kara+an ang aspirasi untuk posisi tertentu
ditolak&
*elima, beberapa penulis menekankan -akta bah+a sistem analisis potensi (dan
partisipasi di dalamna adalah aset motivasi atau budaa organisasi (misalna, e#ker, 1992!Deller ; *endelba#her, 1998& .eskipun tidak tugas dari departemen sumber daa manusia
untuk men#iptakan kehendak pada individu untuk melakukan atau mengembangkan (dalam arti
motivasi berprestasi, misalna, itu adalah tanggung ja+ab mereka untuk men#iptakan kondisi
memotivasi (lihat ambar &1 ang lebih lanjut pengembangan kemampuan individu& *ondisi
ini termasuk beberapa aspek seperti adana peluang untuk promosi pada umumna dan berbagai
alternati- rute untuk men#apai posisi ang lebih tinggi& *ara+an ang termotivasi dan
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
12/21
dilakukan baik di masa lalu, dan karena itu ang diundang untuk berpartisipasi dalam suatu
analisis potensi, menadari bah+a komitmen dan upaa untuk melakukan se#ara e-ekti-
dirasakan oleh manajemen dan dihargai tepat& .ereka belajar bah+a kinerja tinggi (daripada
mengetahui orang ang tepat dalam hirarki membuka peluang untuk mendapatkan dalam
pekerjaan seseorang& .eskipun pasti benar diran#ang sebagai alat untuk mendukung
peren#anaan sumber daa manusia, analisis potensi dengan #ara ini juga melaani tujuan
individu, karena organisasi diharapkan dapat memberikan peluang bagi pertumbuhan dan
selanjutna belajar ('#hein, 19& 'ebuah sistem analisis potensi diterapkan dengan #ara ini
juga dapat menjadi aset dalam mendukung kegiatan pemasaran personil (lihat ambar &1&
*husus untuk ini dua aspek terakhir untuk menahan, itu benar)benar penting bah+a
potensi ukuran analisis transparan untuk semua orang dan dilakukan dalam #ara ang adil&
Dilihat dari tingkat organisasi se#ara keseluruhan, analisis potensi sebagai pendekatan sistematis
ber-ungsi untuk mengoptimalkan keputusan personil masa depan mengenai peren#anaan suksesi
(erpott ; Doms#h, 1995 dan membantu untuk me+ujudkan investasi hemat biaa biaa
pelatihan dan pengembangan manajemen& .engenai tingkat individu, tujuan maksimal analisis
potensi untuk mengidenti-ikasi setiap kara+an (a apakah dan ang kemampuan dan
keterampilan dapat mengembangkan dan bisa dikembangkan, (b ang posisi di mana tingkat
organisasi dalam apa +aktu bisa diisi, dan (# apa kuali-ikasi, upaa, dan biaa ang diperlukan
untuk berprestasi&
+. MASALAH DALAM METODOLOGI PENGUKURAN POTENSI
1. An#%is# ke,utu'#n
Dalam kerangka ang diuraikan di atas analisis potensi ang sesuai harus mengikuti
analisis kebutuhan ang dilakukan di tiga langkah, analisis aitu organisasi, analisis -ungsi
pekerjaan di masa depan, dan kuali-ikasi ang dibutuhkan untuk mengisi -ungsi pekerjaan serta
analisis orang& angkah)langkah ini menerupai analisis ang dilakukan untuk mengidenti-ikasi
kebutuhan untuk pengembangan tenaga se#ara umum atau kebutuhan pelatihan khusus
(oldstein, 199C! atri#k, 1992! >annenbaum ; 7ukl, 1992! @eHle ; atham, 1991&
Analisis organisasi dimulai dengan pemeriksaan jangka pendek)organisasi dan jangka
panjang tujuan (oldstein, 199C& ?denti-ikasi jangka panjang atau tujuan strategis harus
mempertimbangkan perubahan pertimbangan di luar organisasi ang diharapkan (perbuatan
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
13/21
hukum, situasi pasar pada umumna, serta kebutuhan pelanggan dan perilaku pesaing khusus,
perubahan lingkungan, teknologi & pengembangan, dll
Atas dasar ulasan ini, -ungsi pekerjaan ang diperlukan untuk memungkinkan organisasi
untuk bertahan hidup di masa depan ditentukan (atri#k, 1992! Feid, arrington, ; *enne,
1992& ntuk masing)masing pekerjaan masa depan kriteria untuk sukses harus identi-ied)misalna, dengan teknik insiden kritis (Blanagan, 1954 )dan kuali-ikasi ang dibutuhkan untuk
melakukan berhasil dalam posisi itu kemudian dapat diturunkan& annenbaum ; 7ukl, 1992
dilakukan& "al ini diperiksa untuk setiap kara+an atau #alon ang akan direkrut, ang darikuali-ikasi ang relevan saat ini ada, dan bagaimana kemungkinan kesenjangan antara kuali-ikasi
ang sebenarna dan ang dibutuhkan di masa depan dapat dijembatani baik melalui pelatihan
atau dengan praktek pekerjaan lebih lanjut& entu saja, analisis ini tidak dilakukan
pada tugas satu)per)satu dari kara+an dan pekerjaan di masa depan! bukan, "F. akan
menimpan da-tar semua sangat berkualitas dan, se#ara jangka panjang, personel dikembangkan
ang #o#ok untuk berbagai jenis pekerjaankebutuhan&!
'ebuah analisis ang dilakukan dalam langkah)langkah tersebut akan suara $amun, itu
masih tidak #ukup untuk menjamin keberhasilan kinerja organisasi di masa depan& Ada berbagaiaspek metodologis lain untuk dipertimbangkan ang akan ditangani di ba+ah&
$. I(entifik#si fun-si !eker)##n (#n ku#%ifik#si "#n- (i,utu'k#n
Dua masalah utama ang harus dipertimbangkan berkaitan dengan pengukuran potensi,
aitu, identi-ikasi -ungsi pekerjaan masa depan dan kuali-ikasi individu perlu untuk mengisi
-ungsi)-ungsi ini se#ara memadai& ertama, bahkan jika kebutuhan analsis+as dilakukan se#ara
akurat, tidak ada jaminan bah+a tugas)tugas masa depan dan kuali-ikasi ang terkait dengan
mereka tidak akan berubah dalam jangka +aktu seharusna tertutup (attmann, 1994&
ersaratan kerja ang sebenarna dari eksekuti- telah berubah se#ara dramatis selama beberapa
tahun terakhir, dan perubahan ini terutama disebabkan oleh implementasi ang #epat dari
aplikasi teknologi in-ormasi baru dalam semua -ungsi dari perusahaan dan peningkatan
penggunaan desain tim kerja baru (ampbell, 1999 & .isalna, khususna di bidang
pengembangan teknologi, kemajuan ismoving begitu #epat bah+a -ungsi pekerjaan ang
diidenti-ikasi mungkin menjadi usang segera setelah analisis kebutuhan selesai&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
14/21
'ejauh kuali-ikasi ang dibutuhkan prihatin, perkembangan ini menunjukkan bah+a
diagnosis individu Ikemampuan dilatihna (Fobertson ; Do+ns, 199! @eHle, 194, motivasi
mereka untuk belajar, dan potensi mereka untuk mengembangkan dan beradaptasi adalah sebagai
penting sebagai uji kemampuan ini (=bermann, 1998& erlu disebutkan bah+a karakteristik
kepribadian tertentu ang penting selama beberapa dekade terakhir tidak lagi relevan dalam
pemilihan dan pengembangan kara+an& 'ementara selama tahun 1980an)190an organisasi
sedang men#ari anggota ang loal kepada perusahaan dan menunjukkan tingkat tinggi identitas
perusahaan, sebalikna sekarang lebih akurat&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
15/21
&. St#,i%it#s K#r#kteristik Persn#%
.asalah lain metodologis dari analisis potensi adalah stabilitas karakteristik pribadi ang
dikatakan untuk menentukan jangkauan dan dieksekusi atau tingkat eksekusi kemampuan (and
; Barr, 19C& rediksi kinerja ang berkaitan dengan pekerjaan masa depan ang menga#u pada
karakteristik pribadi didasarkan pada asumsi bah+a karakteristik ini stabil& '#hmidt dan "unter (199a berpendapat bah+a karakteristik ang relevan dari kara+an seperti kemampuan mental
umum atau kemampuan untuk memperoleh pengetahuan pekerjaan ang relevan sebenarna
stabil sepanjang hidup kerja seseorang& 'tabilitas ini, bagaimanapun, tidak merujuk pada suatu
tingkat absolut (kinerja tetapi untuk peringkat seseorang dalam kelompok re-erensi, sebagai
theremabe dan mungkin akan ada perubahan dalam seseorang sebagai hasil belajar melalui
pengalaman&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
16/21
.a#allum ; "edge, 199& $amun, prediksi ini hana menga#u pada situasi di mana
persaratan pekerjaan sekarang dan ang akan datang lebih atau kurang identik& engetahuan ini
hana berlaku dan biasana diterapkan ketika menunjuk pelamar kerja ang dokumen aplikasi
menunjukkan bah+a mereka telah melakukan pekerjaan ang setara memuaskan di organisasi
lain, bukan menunjuk seseorang ang seharusna memiliki potensi untuk melakukan pekerjaan
tersebut tapi tidak pernah melakukan itu sebelumna& Analisis potensi, namun, berusaha untuk
memprediksi kinerja dalam pekerjaan ang se#ara struktural berbeda dari pekerjaan ini,
misalna, dari jenis ahli materi pekerjaan tunduk jenis pekerjaan eksekuti-& erbedaan ini
berkaitan dengan prosedur seleksi membuat analisis potensi lebih sulit karena hubungan antara
isi pekerjaan sekarang dan masa depan tidak begitu dekat, dan kurang tertentu karena kurangna
prediktor ang dapat diandalkan& 'elanjutna, ada ketidakpastian prognostik bah+a
perkembangan diprediksi dan dapat di#apai dari seseorang benar)benar akan terjadi& Apakah
diprediksi dan pada kenataanna potensi ang ada sebenarna ditrans-er ke kinerja terutama
tergantung pada motivasi individu& 'elain itu, jika pengembangan diprediksi dikomunikasikan
se#ara terbuka dalam organisasi (aitu, untuk orang ang dinilai dan atasan langsung,komunikasi ini dapat memi#u ramalan (e#ker, 1992 dalam menstabilkan dan, lebih jauh lagi,
meningkatkan -aktor motivasi&
rediksi berdasarkan pada prosedur pengukuran (ang berlaku juga untuk pengukuran
karakteristik tergantung pada keandalan metode ang dipilih& 'ebagai '#hmidt dan "unter
(199a menunjukkan, pengukuran tidak pernah sempurna handal tetapi menunjukkan kesalahan
pengukuran& *arena ketidaktepatan ini berlaku juga untuk prediksi berkaitan dengan -itur pribadi
itu berkurang kemungkinan untuk memprediksi kinerja masa depan dengan benar& =leh karena
itu penulis merekomendasikan pemilihan hati)hati mereka prediktor kinerja ang berkaitan
dengan pekerjaan di masa depan ang dapat diukur lebih andal&
/. Re%i#,i%it#s (#n 0#%i(it#s ni%#i
*ualitas potensial analisis sangat tergantung pada sumber)sumber penilaian, aitu, pada
para penilai ang membuat penghakiman potensi individu& Dalam konteks penilaian kinerja
"arris dan '#haubroek (19 menemukan bah+a penilaian oleh sumber ang berbeda sesuai
hana #ukup& Alasan utama untuk ini adalah perbedaan perspekti- dan pengetahuan tentang pekerjaan in#umbent& =leh karena itu, para hakim ang menilai potensi kara+an harus
me+akili pemangku kepentingan ang berbeda, aitu, -ungsi perusahaan ang berbeda dan
berbagai tingkat hirarki& Dengan demikian, jumlah ang lebih tinggi dari pengalaman digunakan
untuk mengidenti-ikasi kuali-ikasi ang dibutuhkan dan untuk mengevaluasi potensi individu
($euberger, 190b& 'elanjutna, keterlibatan berbagai jenis hakim menguntungkan sebagai
kesalahan penilai dan e-ek kesamaan dan daa tarik (ard ; Dobbins, 198! '#hmitt, ulakos,
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
17/21
$ason, ; @hitne, 1998 #enderung untuk menetralisir satu sama lain& 'elain itu, keterlibatan
penilai ang berbeda dapat menebabkan hakim tidak membuat prediksi terlalu optimis (lihat
Fee#e ; .atthe+s, 199C& ampbell (1999 mengidenti-ikasi akuntabilitas hakim sebagai aspek
penting& "akim harus membenarkan penilaian mereka dari orang)orang tertentu dalam rangka
membangun akurasi ang lebih besar dan keadilan (.ero ; .oto+idlo, 1995! .oto+idlo ;
'#hmit, 1999& Dalam kasus apapun, @oehr dan "u--#utt (1994 menunjukkan bah+a pelatihan
hakim mungkin bisa membantu untuk mempromosikan kerangka a#uan&
'umber ang paling penting adalah atasan langsung karena mereka tahu ang terbaik
kinerja kara+an dan mampu menilai kemampuan, pengetahuan, dan kemampuan teknis
(orman, @hite, ; Dorse, 1995& $amun, *limoski dan ri#kner (19G berpendapat bah+a
penilaian dari atasan langsung mungkin bias dalam prosedur analisis potensi& .ereka takut
bah+a alih)alih menilai kinerja ratee menunjukkan selama prosedur itu, penghakiman akan
men#erminkan pendapat penga+as kinerja harian ratee dan dengan demikian memotong kriteria
prosedur analisis potensi& 'elain itu, kemampuan atasan untuk menilai kinerja aktual kara+an
tidak selalu sesuai dengan persaratan untuk benar memprediksi pen#apaian masa depan ratee
tersebut&
.anajer ang lebih tinggi tingkat terlibat karena mereka memiliki pengetahuan ang
lebih besar dari -ungsi keseluruhan organisasi harus memenuhi dan kuali-ikasi ang dibutuhkan&
'elain itu, mereka memiliki +a+asan seharusna lebih dalam perubahan ang sedang
berlangsung dari perusahaan, struktur masa depan, dan kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan ang berkaitan dengan prosedur& erbeda dengan atasan langsung mereka
#enderung diharapkan memiliki kepentingan sendiri ang mungkin mempengaruhi evaluasi
kara+an (misalna, tujuan karir mereka sendiri atau mereka tidak ingin kehilangan kara+an
ang kompeten&
Anggota departemen sumber daa manusia harus juga terlibat (attmann, 1994 karena
tugas mereka untuk mengatur potensi analisis sistem tetapi, ang lebih penting, untuk
mengamankan tingkat kinerja ang tinggi dari organisasi dengan #ara peren#anaan suksesi&
'elain itu, latar belakang pendidikan dan pro-esional mereka tidak hana mengamankan keadaan
seni berkaitan dengan pemilihan prosedur penilaian ang tepat& artisipasi mereka sebenarna
sangat diperlukan karena kompetensi mereka sebagai penerjemah dan moderator dalam kasus
penilaian bertentangan tidak dapat disumbangkan oleh pengamat lain& 'elain itu, meta)analisis
oleh >hornton dan rekan (>hornton, augler, Fosenthal, ; entson, 1992 menunjukkan bah+a
psikolog mampu memberikan prediksi ang lebih valid di peringkat pusat penilaian dari manajer
lini&
Kvaluasi rekan adalah sumber kedua ang paling umum digunakan dalam penilaian
kinerja (peringkat penga+asan menjadi sumber ang paling umum digunakan!& Eis+esvaran et
al, 1998, dan dapat membantu untuk mendapatkan in-ormasi perilaku tertentu (seperti
kerjasama& .eskipun rekan)rekan mampu menilai kinerja se#ara akurat pada umumna (BoH,
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
18/21
en)$ahum, ; 7inon, 199, akurasi penilaian mereka tergantung pada kesamaan kinerja
mereka untuk kinerja ratee ini ('aavedra ; *+un, 199C dan tujuan evaluasi (Barh, annella, ;
edeian, 1991& engaruh hubungan antara rekan)rekan evaluasi rekan tidak sepenuhna
diselesaikan (and ; Barr, 198! misalna, evaluasi oleh rekan)rekan mungkin lunak dalam
kasus hubungan pribadi ang baik atau terlalu ketat jika situasi -urthers perasaan kompetisi
(
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
19/21
'elanjutna, upaa untuk mengukur potensi dan untuk memprediksi kinerja dalam
metode ang digunakan& .ereka berkisar dari +a+an#ara penilaian (.iner, 19G0! 'hahani,
Dipboe, ; ehrlein, 1991, tes kogniti-!, tes sampel kerja (.ount, .u#hinsk, ; "anser
(ordon, harns, ; 'herman, 19G 'hore et al&, 199 19GG, dan di)keranjang latihan
("akstian, @oolse, ; '#hroeder, 198 -aktor kepribadian (ook ; Kmler, 1999! "akim, Kre,
; ono, 199! innehan, 199, biodata (alor, 19G4! .ael ; "irs#h,
199C! .#ride, .endoa, ; arraher, 199G dan kombinasi dari metode ang berbeda (ett,
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
20/21
pemilihan manajer& *arena kedua penelitian menunjukkan, 'panol, elgia, dan elanda,
misalna,meman-aatkan tes ke#erdasan lebih sering1998!&
'alah satu metode ang paling umum untuk mengukur kinerja potensial adalah pusat
penilaian (A (aumann)or#h ; ot, aumann) or#h, .illermann, ; ot, 1994! "u#k ;
ra, 19G8! iner ; Dolan, 192 &
As digunakan untuk prediksi kinerja baik dalam konteks, seleksi personil dan pengembangan
sumber daa manusia& 'ebagai prosedur mahal ('#hmidt ; "unter, 199a, A' terutama
digunakan untuk penilaian potensi tingkat manajemen ang lebih tinggi (untuk rin#ian lebih
praktis lihat bab dari Altink dan Eerhagen, buku ini&
>entu saja, validitas A' tergantung pada standar metodologi mereka& 'ebuah studi oleh
'#hmidt dan "unter (199b menunjukkan bah+a validitas predikti- dari A #ukup baik&
ievens (199 dan *leinmann (199C, 199Ga, 199Gb menunjukkan kondisi di mana prediksi dan
validitas konstruk dapat ditingkatkan&
$amun, dua keberatan utama ang diajukan terhadap penggunaan A' klasik& ertama,
sebagian besar pusat penilaian kinerja status Nuo ukuran tradisional daripada potensi kinerja& ?tu
berarti, kinerja diukur dipengaruhi untuk sebagian besar oleh pengalaman kandidat& .isalna,
jika #alon tidak menga+asi setiap kara+an lain, pengetahuan mereka tentang manajemen dan
penga+asan akan tergantung pada pengalaman mereka dengan perilaku atasan langsung mereka&
Dan jika #alon tersebut diminta untuk bertindak sebagai penga+as dalam bermain peran selama
A klasik, probabilitas tinggi bah+a perilaku mereka menerupai perilaku atasan langsung&
-
8/17/2019 Translate Full Analisa Potensi Kinerja
21/21
mengkritik seorang kara+an dengan #ara ang konstrukti- berkorelasi dengan tugas)tugas
serupa dari domain itu (misalna, memotivasi kara+an& *arena itu ia menarankan diagnosis
bagian ang relevan dari seluruh jajaran persaratan kuali-ikasi seorang manajer&
'#hmidt dan "unter (199a berpendapat bah+a A memiliki sedikit validitas tambahan
lebih dari .A, karena mereka menganggap korelasi ang tinggi antara penilaian A dan.A& $amun, temuan terbaru mempertanakan asumsi ini karena mereka menunjukkan bah+a
.A tidak seragam menunjukkan hubungan positi- dengan penilaian A (an#e et al&, 2000&
penelitian empiris masa depan harus menelidiki lebih lanjut hubungan ini untuk menemukan
prediktor terbaik dan kombinasi prediktor untuk analisis potensi&