TL Manual del Participante - Rock and Roll Daycare...2. Admite que estabas equivocado 3. Discúlpate...
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TL Manual del Participante
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TL Everyday
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BIENVENIDO
Gracias por asistir a Lidrerazgo Transformacional (LT). Cada uno de nosotros tiene influencia en al
menos una persona durante el curso de nuestras vidas. Por pura definición, eso nos convierte en
un líder en algún nivel. Creemos que cuando dos o más personas están una relación, eso es una
organización, ya sea en los negocios, el hogar, la escuela, la comunidad o cualquier organización sin
fines de lucro.
Sabemos que los grandes líderes nunca dejan de aprender. Hemos descubierto que la mayoría de los
líderes desean tener un impacto positivo en las personas y comunidades en las que viven. A muchos
líderes se les ha enseñado cómo administrar a las personas, pero es posible que no se les hayan dado
las herramientas prácticas para guiar a las personas y administrar los procesos a su alrededor. Al
eliminar las limitaciones personales y de proceso, las personas pueden convertirse en el tipo de líder
al que aspiran convertirse y fomentar el tipo de organización que aspiran a liderar.
Nuestro deseo es darle las herramientas y los ingredientes necesarios para convertirnos en ese tipo
de líder: el líder que usted aspira a ser. Llamamos a estos líderes Líderes de Transformación: líderes
que pueden liderar de una manera que pueda tener un impacto positivo en cada esfera en la que
tienen influencia. Haremos nuestro mejor esfuerzo para brindar la enseñanza, la capacitación y las
herramientas que lo empoderarán para llegar a otro nivel de liderazgo en cada área en la que lidere.
De nuevo, gracias por tomarse este tiempo para aprender y trabajar junto con otros para crecer en su
liderazgo e influencia. Sabemos que LT es un gran compromiso y va más allá del tiempo que pasamos
en el aula. Nos sentimos honrados y agradecidos de que se nos una para crecer juntos en la ruta a
convertirnos Líderes Transformacionales.
- EL EQUIPO FSH
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TL PARTICIPANT’S MANUAL
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Introducción ................................................... 1Dinámicas del Cambio ...............................................2
Salto de Burbuja ...........................................................5
Afirmaciones ..................................................................6
Ansiedad Social ............................................................7
Estableciendo el Fundamento ................................................... 8Relacional & Transaccional ........................................9
Pacto Social ...................................................................10
Cómo Acercarse a Otros ............................................11
Chisme .............................................................................12
Disculpa de Seis Pasos ...............................................13
Mirando dentro de Nosotros .........................................................14Cómo Aprendemos ....................................................15
Como Pensamos: Hipocampo ................................17
El Modelo de Pensamiento ......................................18
Creencias Fundamentales ........................................20
Ira ......................................................................................21
Identidad Propia ..........................................................22
Retroalimentación Personal ....................................23
Tablas T de Identidad Propia ...................................24
Declaraciones de Desventajas ................................25
Responsabilidad Personal .......................................26
Pasos para Crecimiento Personal ..........................27
Construyendo Communicación ..........................................28Puente de Transformación .......................................29
Cómo Funciona Nuestro Cerebro ..........................30
Cinco Lenguajes del Amor .......................................31
Primeras Impresiones ................................................32
Cómo Nos Comunicamos .........................................33
Modelo de Escuchar SLOWER ................................34
Normas de Correo Electrónico ...............................35
Líderazgo Organizacional .............................................36Cómo Tratar con Personas Molestas .....................37
Interacción en Reuniones: WADEL ........................38
Líderazgo Definido .....................................................39
Propósito del Líderazgo: VSEEEDE ........................40
Crecimiento Organizacional .............................................41Modelos Organizacionales .......................................42
Núcleo Interno, Núcleo, Apoyo Interno, Apoyo Externo ............................................................................44
Cinco Etapas Para Construir Equipos ...................45
Una Mirada al Líderazgo ...........................................50
Equipos de Alto Rendimiento .................................51
Cómo Producir Disciplina .........................................52
Teorías de las Restricciones .....................................54
Avanzando .....................................................58VPMOEA: Nuestra Misión en la Vida .....................59
Camino a "Nuncajamás"............................................60
Analogía del Tanque de Gasolina ..........................61
Cómo de Desarrolla Esto ..........................................62
Amigos Parachoques .................................................63
Plan de Acción ..............................................................64
Apéndice ........................................................65
Tabla de Contenido
11
Introducción
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NOTES:
Dinámicas del Cambio
Cuatro Níveles de Cambio:
1. Nível más fácil de cambiar, ligado a nuestros pensamientos.
2. Siguiente nível más fácil de cambiar, ligado a nuestros sentimiento. Más difícil que el conocimiento porque las actitudes están cargadas emocionalmente.
3. Nível más difícil de cambiar, ligado a nuestras acciones.
4. Cambio Cultural. Como el cambio afecta las relaciones interpersonales en una organización o familia. Esto requiere un punto de inflexión cuando hay suficiente cambio relacional para cultivar el cambio organizacional.
Conocimiento
Actitud
Conductual
Relacional / Organizacional
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NOTES:
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Las Dinámicas del Cambio y las Estrategias para Entender las Dinámicas
1. Te sientes incómodo (a), inquieto (a) e inseguro (a)de ti mismo. ESTRATEGIA –Debes saber que esperar -
.
2. Te sientes solo . ESTRATEGIA – Estructura que
crean .
3. Te enfrentarás a conductas a las que tienes que renunciar. ESTRATEGIA – Identifica a que debes renunciar. Escoge
una ( ) y ve
por la mayor restricción.
4. Te preocupará no tener suficientes recursos. ESTRATEGIA – !
5. Solo puedes manejar una cierta cantidad de cambio a la vez. ESTRATEGIA – Establece ; ve por el largo
plazo.
espera lo inesperado
actividadesinvolucramiento
cosas y conductas
Ponte creativo
prioridades
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NOTES:
6. Las personas están en níveles diferentes de disposición para el cambio. ESTRATEGIA – Ve por las áreas primero.
7. Vuelves a comportamientos antiguos cuando la presión esta desactivada.. ESTRATEGIA – Encuentra !
Personas que pueden darte animo para regresar al camino de
alcanzar tus metas!
8. Cambiar puede ser divertido! ESTRATEGIA – el cambio y hazlo con
que lo abrazan también.
9. El Cambio es una elección. ESTRATEGIA– Usa “Amigos de Ánimo” para
cuando te sientas después de
que o tengas dudas.
Las Dinámicas del Cambio y las Estrategias para Entender las Dinámicas
difíciles
Amigos de Ánimo
Abraza
animarteculpable
falles
otros
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NOTES:
Salto de Burbuja
1. Pensar fuera de nuestra zona de comodidad. En este tipo de pensamiento, cuando las situaciones se vuelven incomodas
2. Es tan incómodo regresar como lo es ir adelante, pero debemos estar fuera de nuestra zona de comodidad lo suficiente para ir aún más allá.
3. La Burbuja se forma con la misma presión afuera que adentro. Cuando la presión dentro o fuera es más grande, la burbuja estalla y forma burbujas más pequeñas. Cuando la burbuja estalla, debemos entrar en una nueva burbuja.
Piensa Creativamente
Fuera de la Zona de Comodidad
Fuera de la Burbuja
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NOTES:
D E F I N I C I Ó N Decir algo positvo sobre alguien directamente a la persona.
FRASES QUE NO USAR
Cosas para recordar:
• Asegurate que a la persona que estás afirmando
la veas .
• Habla sobre , no sobre
.
• ¡Sé !
• Habla directamente a ellos, no sólo sobre
ellos.
Afirmaciones vs. Adulación
son acerca de ellos. es acerca de ti.
Afirmaciones
“ ”
“ ”
Me gustaría…
Quiero...
a los ojos
ellos
ti (adulación)
honesto
Las Afirmaciones
La Adulación
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NOTES:
EUSTRESSEstrés Bueno
Estrés MotivantePuede causar que
nos superemos
ANGUSTIAEstrés destructivo
or Estrés malo
Puede causar bajo rendimiento o que nos cerremos
Ansiedad Social
¿Qué Causa la Ansiedad Social?
La Fórmula:
+
= ANSIEDAD SOCIAL
Tanto la Angustia como el Eustress pueden ser igualmente duros con el cuerpo
VS.
Temor al Fracaso Motivación para Triunfar
Se Incrementa con compañeros
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8
Estableciendo el Fundamento
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NOTES:
Relacional & Transaccional
Sabemos que estamos siendo
1. Cuando la relación es tan profunda que ninguna transacción podría separarnos jamás.
2. Cuando miras a ambos lados del continuo y ningun lado te irrita
Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres ir más lejos, ve
acompañado.
Relacional Transaccional
Relacional
relacional
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NOTES:
Pacto Social
EJERCICIO DE EQUIPO Dos Preguntas
1. Cuando estamos juntos, ¿Cómo queremos tratarnos?
2. Asumiendo que estamos de acuerdo sobre como tratarnos, ¿qué procesos seguiremos y cómo manejaremos la situación en el caso de que alguno fallara en seguir la conducta acordada?
“Dime como me
mides y te diré como me comportaré. Si me mides de manera ilógica, no te quejes de mis ilógicas
conductas
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NOTES:
Como acercarse a otros
• Ve con Esté abierto a no tener la razón. “Quizá estoy equivocado.”
• Ve en Perdona antes de ir. “Ya he perdonado lo que pasó.”
• Ve en CQue te preocupe más la otra persona de lo que te preocupas por ti mismo. “Me importas más tú y nuestra relación que como te sientes respecto a mí...”
• Ve con Habla el 100% de la verdad. “Voy a hablar de la verdad y los hechos.”
Humildad
Amor
actitud de Perdón
100% Verdad
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NOTES:
D E F I N I C I Ó N Cuando alguien dice algo negativo sobre una persona a alguien que no es parte del problema o parte de la solución.
Chisme
Grandes personas hablan sobre la
y las .
Personas promedio hablan sobre .
Personas pequeñas hablan sobre .
Personas más pequeñas .
Personas aún mas pequeñas .
Personas diminutas .
vision
cosas
otras personas
dejálos
úneteles
dile a otros
ideas
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NOTES:
Que hacer cuando se esta equivocado: Disculpa de Seis Pasos
1. Expresa la ofensa
2. Admite que estabas equivocado
3. Discúlpate
4. Pregunta si pueden perdonarte
5. Pide rendición de cuentas
6. Pregunta por cualquier cosa que pueda haber
Disculpa de Seis Pasos
Recuerda...
Ve en AMOR, HUMILDAD,
PERDONANDO ANTES, y
100% de la VERDAD
“Yo lo hice”
“Te doy permiso a pedirme cuentas sobre
esto”
“¿Hay algo más?”
“Estaba equivocado”
“Lo siento”
“¿Me perdonarías, o cuando puedas, me per-
donarás?”
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Mirando dentro de nosotros
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NOTES:
Dime ... Yo
Enséñame ... Yo
Involucrame ... Yo
Si lo ,
Puedo .
Si me ,
Puedo .
Si lo ,
Puedo _________ , _________ , y _______ a otros
Cómo aprendemos
olvido
recuerdo
entiendo
entiendo
apropiarme
apropio
vivirlo
vivo
enseñar entrenar equipar
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Nos recordamos de:
% %
% %
%
%
%
NOTAS:
*Adaptado de los Labotatorios Nacionales de Entrenamiento, Bethel, Maine
510
20
30
50
75
90
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NOTES:
¿Que debe suceder para que un evento se
guarde en el hipocampo?
+
No son las cosas que hemos hecho, o que nos han sucedido, las que nos mantienen atados. Son las mentiras asociadas con
ellos las que nos mantienen atados..
Cómo Pensamos: Hipocampo
Pasión / Emoción Propósito
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NOTES:
El Modelo de Pensamiento
Proceso
Un
tiene lugar
Un
ocurre
Un
es generado
Una
o conducta es elegida
evento
pensamiento
sentimiento
acción
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NOTES:
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Una acción o conducta es elegida
Cambia Tus
Pensamientos
Sentimientos
Acciones
Un NUEVO Proceso
“Recuerda, siempre hay una cosa
más sobre la vida de una persona
de lo que no sabemos nada.”
Oswald Chambers
Un
tiene lugar
el pensamiento
Un
ocurre
Nuevo
es generado
Un
es generado
Diferente
o conducta es elegidaP
S
A
eventopensamiento
sentimiento
Cambio
sentimiento
acción
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Creencias Fundamentales
D E F I N I C I Ó N Creencias que son una parte tan importante de quienes somos que filtramos y vivimos nuestra vida por estas creencias. Creencias que estan tan arraigadas que alguno diría que podríamos morir por defenderlas.
AplicaciónHaz una lista de algunas de tus creencias fundamentales.
NOTAS:
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NOTES:
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Tres Causas de la Ira:
1.
2.
3.
E P I N E F R I N A Un químico liberado en el sistema que afecta la parte racional del cerebro y nos envía al modo “huir o luchar”. Cuando nos enojamos, decimos o hacemos cosas que normalmente no diríamos o haríamos.
Ira
Temor
Frustración
Dolor: Psiclógico o Emocional
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NOTES:
D E F I N I C I Ó N Los pensamientos que creo son ciertos sobre mi mismo.
¿Cómo se forma la identidad propia?
1.
2.
3.
Identidad Propia
Identidad Propia
Los pensamientos que creo son ciertos sobre
mi mismo.
Experiencias Personales
Comparaciones Sociales
Internalizar el Juicio Externo
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NOTES:
Identidad Propia
Las Razones:
1.
2.
Retroalimentación que no creemos que sea cierta sobre nosotros.
Retroalimentación que si creemos que sea cierta sobre nosotros.
RELACIONES = CONFLICTO
Retroalimentación Personal
?¿Es toda la retroalimentación relevante? SI
Las investigaciones lo muestran
La Retroalimentación es relevante
para las relaciones
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Pensamientos
Positivo Negativo
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
Sentimientos
Positivo Negativo
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
5. 5.
Tablas T de Identidad Propia
Acciones Resultantes
POSITIVO
NEGATIVO
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NOTES:
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Declaraciones de Desventaja
vs.
Excusas
Las Declaraciones de Desventaja suceden
que el evento tenga lugar.
Las Excusas suceden
que el evento tenga lugar.
Declaraciones de Desventaja
D E F I N I C I Ó N Cualquier intento para justificar un pobre desempeño antes que ocurra un evento declarando públicamente que existe una situación de desventaja.
ANTES
DESPUÉS
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NOTES:
1.
2.
3.
Responsibilidad Personal
“He descubierto que cuando controlo
intencionalmente mis pensamientos,
camino humildemente, doy gracias, amo y
perdono a los demás incondicionalmente
generalmente tengo un día bastante bueno.”
Ford Taylor
Pensamientos (Conocimiento)
Sentimientos (Actitud)
Acciones (Conducta)
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NOTES:
Evaluación Personal
Toma el Control
Cambia la Direction o Redirige
Pasos para Crecimiento Personal
“El cambio rara vez ocurre antes que el dolor de
permanecer igual excede al dolor del cambio.”
Author Unknown
Observalo
Apropiate
Cámbialo
Reconoce que el problema existe
Acepta la responsibilidad y ejercita
control sobre ello
Haz un compromiso de acción
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Construyendo Comunicación
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NOTES:
Creemos que todo lo que enseñamos es realmente SIMPLE, pero no es
FÁCIL; por lo tanto, lo hacemos COMPLICADO, pero en el otro lado del Río
de COMPLICACIÓN, al que llamamos el Puente de TRANSFORMACIÓN, lo
que siempre ha sido SIMPLE,
ahora se hace MÁS FÁCIL.
Puente de Transformación
P U E N T E deTransformación
Río de Complicación
Complicado
IRATEMOR
AMARGURAVERGUENZA
SIMPLE Más fácilNo es Fácil! Simple
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NOTES:
Cerebro de Hombre
Cerebro de Mujer
Como Funciona Nuestro Cerebro
Todo está conectado a todo
Todo esta divido en compartimientos
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31
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1.
2.
3.
4.
5.
Cinco Lenguajes del Amor
MÍO CONYUGE / PAREJA
NOTES:
Palabras de Afirmación
Tiempo de Calidad
Regalos
Actos de Servicio
Contacto Físico
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NOTES:
¿Cuánto tiempo toma dar una
primera impresión?
RESPUESTA: _________________
¿Cuántos encuentros adicionales
toma para deshacer o cambiar una
mala primera impresión?
RESPUESTA:
Primeras Impresiones
?¿Qué herramienta has aprendido aquí que
reduciría esto a uno solo?
30 Segundos o menos
20 o Más
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NOTES:
El contenido de un mensaje es comunicado por
Cómo Nos Comunicamos
38%
55%
7%
*Albert Meharabian, UCLA Professor Emeritus
PalabrasTono de Voz
Lenguaje Corporal
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NOTES:
S
L
O
W
E
R
Modelo de Escuchar SLOWER (Más Lento)
Silencio y Tener en cuenta
Inclinarse y Escuchar
Postura de Apertura & Preguntas de Final
Abierto
Dispuesto a comprometerse
Contacto Visual
Relajarse, Responder, y Repetir si es necesario
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NOTES:
• No leas energía o emociones en los correos electrónicos mientras los lees.
• Usa el saludo - relacional.
• Llama si quieres que te llamen, envía un texto si quieres recibir un texto, envía un correo electrónico si quieres un correo electrónico.
• No envíes un correo electrónico para que te llamen; pídeles una hora para llamarles.
• Usa negrillas o todo en mayúsculas SOLO para enfatizar otra sección o pensamiento.
• Asegurate que el título es claro.
• Si estas cubriendo varios temas, usa puntos o números.
• Siempre asegurate que el correo original esta adjuntado para referencia.
• Para responder en el cuerpo del mensaje, usa una fuente o color diferente.
• No uses CCO a menos que sea para información.
• Contesta el teléfono si una situacion necesita ser resuelta.
Remueve Palabras (o ten cuidado con)
•
•
•
•
•
•
Normas al Enviar Correo Electrónico
Necesidad
Deberías
Pero
Siempre
Nunca
Palabras de Cuatro Letras
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36
Liderazgo Organizacional
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NOTES:
Cómo tratar con Personas Molestas
El cliente NO siempre tiene la razón, pero son siempre el cliente.
El cliente va en segundo lugar. (Nuestros empleados son primero.)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
• Si estas equivocado, sigue el proceso de la Dis-culpa de Seis Pasos y corrigelo.
• Si el cliente está equivocado, explica y trabaja en buscar una solución.
Permanece en silencio.
Permanece en silencio..
Permanece en silencio.
Agradece la retroalimentación. Así es como
mejoramos.
Repite de nuevo lo que se dijo para asegurarte
que entendiste completamente.
Compromtete a actuar y a hacer seguimiento.
Cumple el compromiso y toma acciones.
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TL PARTICIPANT’S MANUAL
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NOTES:
Anima a tu equipo y lanzalos a tomar acciones.
¡Este modelo es usado para construir rela-ciones! No para obtener o construir negocios o ventas.
Uno a Uno o en Grupo
Saludo agradable, comparte buenas cosas, da afirmaciónes. ¡Dime algo bueno!
Define roles claros y responsabilidades y empodera a cada persona a hacer esos roles.
Discute la agenda de la reunión y, si el tiempo lo permite, incluye lo que fue agregado al Hacer las Preguntas.
Haz preguntas abiertas sobre ellos, sus necesi-dades, su agenda, etc.
Interacción en Reuniones: WADEL
W
A
D
E
L
Bienvenida
Haz Preguntas
Discute
Empodera
Lanza
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Haz una lista de las Cualidades Deseadas y las Habilidades de un Líder
Liderazgo Definido
¿Que estoy dispuesto a hacer que otros quizás no esten dispuestos a hacer me convierte en un líder transformacional?
?
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NOTES:
“El Propósito del Líderazgo”
D E F I N I C I Ó N D E L I D E R A ZG O Cuando estamos dispuestos a a dar nuestra vida por esos a quienes dirigimos o influenciamos.
V
S
E
E
E
E
D
E
Propósito del Liderazgo: VSTTEELE
Visión
Servir
Enseñar
Entrenar
Equipar
Empoderar
Dejar ir
Evaluar
41
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Crecimiento Organizacional
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NOTES:
Modelos Organizacionales
1.
2.
3.
Módelo Visionario
El Líder Da la
Visión
Servir, Enseñar
Entrenar, Equipar
Empoderar y
Delegar
Módelo del Líderazgo de Servicio
Módelo de Responsabilidad Funcional
¡La Función DEBE preceder a la forma!
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NOTES:
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4.
5.
M O D E LO S O R G A N I Z AC I O N A L E S
Empodera y deja IR
Evalúa
Módeo Relacional
Módelo de Mejora Continua
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44
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Núcleo Interno, Núcleo, Apoyo Interno, Apoyo Externo
NOTES:
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NOTES:
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D E F I N I C I Ó N Hable con los demás abierta y honestamente. El malestar se elimina y la confianza se desarrolla entre el equipo. Se elimina la ansiedad.
Ingredientes y Herramientas Claves
• Primeras Impresiones - pg. 32
• Entendimiento y Empatía (Siempre hay algo más sobre la vida de una persona de lo que no sabemos nada) - pg. 19
• Pacto Social - pg. 10
- Cómo nos acercamos(A Otros) - pg. 11
- Sin Chisme - pg. 12
- Disculpa de 6 Pasos - pg. 13
• Abierto y Honesto - pg. 11
• Actividades de Trabajo en Equipo - pg. 38
• Atmosfera Amistosa - pg. 9
• Afirmaciones Comienzan a Suceder - pg. 6
• WADEL - pg. 38
• Compartir Sentimientos - pg. 11
• Líder Da la Visión (VPM parte de VPMOSA) - pg. 42
• El Cerebro del Hombre / el Cerebro de la Mujer - pg. 30
• PSA - pg. 18-19
• Comunicaciones (Recuerda 55/38/7) - pg. 33
• Entendiendo el Proceso de Aprendizaje: Dime, Enseñame, Involucrame - pg. 15
• Amigos Parachoques - pg. 63
• Entendiendo los Níveles y lasDinámicas del Cambio - pg. 2
• Ansiedad Social: Usa Etiquetas de Nombres (siempre que hay una persona o invitado nuevo) - pg. 7
Cinco Etapas para Construir Equipos
1.
Etapa de Seguridad
“V” - Visión
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NOTES:
2.
D E F I N I C I Ó N Comienza por aceptarse unos a otros y los roles de cada uno (aún cuando no estén claramente identificados) mientras se desarrolla la confianza y la cohesión toma lugar.
Ingredientes y Herramientas Claves
• Continúe las iniciativas comenzadas en la Etapa Uno
• SLOWER (escuchar) - pg. 34
• Hacer un punto para Afirmar - pg. 6
• Usar completamente el Pacto Social - pg. 10
• Entendiendo el Hipocampo - pg. 17
• Creencias Fundamentales e Identidad Propia (y cómo están conectadas) - pg. 20 & 22
• Ira - pg. 21
• Declaraciones de Desventaja - pg. 25
• Retroalimentación Personal - pg. 23
• Puente de Transformación - pg. 29
• Dividirse en Grupos Pequeños para la toma de Decisiones
C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O SEtapa Cohesiva
“SEEE” - Servir, Enseñar, Entrenar, Equipar
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NOTES:
C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O S3.
D E F I N I C I Ó N Cada persona acepta responsabilidad por sus propios Pensamientos, Sentimientos y Acciones. El rol de cada persona está claramente identificado. Los miembros del equipo se preocupan unos por otros, sus departamentos y sus sentimientos, no sólo por ellos mismos.
Ingredientes y Herramientas Claves
• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno y Dos
• Estar de acuerdo con VPMOEA para la organización - pg. 59
• Sin sermones
• El Líder Habla al Final (implementar SLOWER completamente) - pg. 34
• Roles claramente identificados - pg. 42-43
• Delegación y Empoderamiento (comenzar a trabajar juntos y entender la necesidad de ambos durante el entrenamiento) - pg. 42
• Ser cuidadoso con el lenguaje y que palabras Usar o No usar - pg. 35
• Los miembros de equipo escriben su VPMOEA - pg. 59
• Entendiendo VSEEEEDE y estar de acuerdo con las definiciones cómo las cualidades y habilidades de los líderes - pg. 40
• Lidiando con Personas Molestas - pg. 37
• Herramienta de Disciplina en uso - pg. 52-53
• Mas transparencia--otros comparten sus historias de “Nuncajamas” en este punto (al menos con sus amigos de ánimo) - pg. 60
• Afirmaciones Genuinas y naturales - pg. 6
• Analogía del Tanque de Gasolina compartida: Los que vacían y los que llenan - pg. 61-62
• Salto de Burbuja explicado - pg. 5
Etapa de Responsabilidad Funcional
“E” - Delegar y Empoderar
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NOTES:
C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O S4.
D E F I N I C I Ó N Puede examinar preocupaciones individuales, grupales, y organizacionales libre de temor y/o amenazas.
Ingredientes y Herramientas Claves
• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno, Dos y Tres
• Asignar a los empleados Apropiadamente con claridad de roles - pg. 42
• El Líder guardando su opinión para el final - pg. 34
• Obtener Retroalimentación abierta y honesta de todos los miembros del equipo - pg. 11-13
• Desafiar al Equipo con la Tabla de Equipo de Alto Desempeño - pg. 51
• Entrenamiento Continuo - pg. 43
• Teoría de las Restricciones para resolver problemas - pg. 54-57
• Cada persona acepta su rol y su responsabilidad y la PSA alrededor de ellos - pg. 43 & 18-19
• Completamente empoderados como equipo - pg. 43
• Chequear regularmente cómo están funcionando las herramientas (Pacto Social, etc.)
Etapa Relacional
“ED” - Empoderar y Dejar Ir
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NOTES:
C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O S5.
D E F I N I C I Ó N El grupo y los individuos buscan mejores Pensamientos, Sentimientos y Acciones (Salto de Burbuja) de manera grupal e individual dentro y más allá de su grupo.
Ingredientes y Herramientas Claves
• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno, Dos, Tres y Cuatro
• Habilidad para trabajar, planificar, entrenar y divertirse a la vez - pg. 43
• La opinión de todos importa (toda retroalimentación es relevante) - pg. 23
• Hacer preguntas en vez de dar respuestas - pg. 34
• Continuamente evaluar la VPMOEA y el Pacto Social - pg. 10 & 59
• Habilidad para estar amablemente en desacuerdo y aún seguir adelante con las acciones y planes acordados - pg. 11-13
• Completamente empoderados y usar la delegación como la herramienta de entrenamiento - pg. 40
• Asegurarse que los miembros están cumpliendo (WADEL, Herramienta de Disciplina - pg. 38 & 52-53
• El trabajo es distribuido uniformemente
• Las nuevas conductas se convierten en la norma
Etapa del Mejoramiento Continuo
“EDE” - Empodera, Deja Ir, Evalúa
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NOTES:
Visión
Servir
Enseñaar
Entrenar
Equipar
Empoderar
Dejar ir
Evaluar
Una mirada al Líderazgo
El Propósito del Líderazgo
D E F I N I C I Ó N Cuando estamos dispuestos a dar nuestra vida por aquellos a quienes líderamos o influenciamos.
Etapa 1
Etapa 2
Etapa 3
Etapa 4
Etapa 5
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NOTES:
Individuo de Alto Desempeño
¿Dónde estoy en la cadena de confianza?
Equipos de Alto Desempeño
IAD Individuo de Alto Desempeño
RSRelaciones Saludables
RNS Relaciones
No Saludables
IBD Individuo de Bajo Desempeño
COMPLETA CONFIANZANO HAY CONFIANZA
No hay confianza hasta que se da una razón para
hacerlo
Complet confianza hasta que se da
una razón para no hacerlo
¿?
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NOTES:
...cuando alguien se comporta inapropiadamente.
Disciplina es
Cómo producir Disciplina
PRIMERA REUNIÓN
1. ¿Qué estás haciendo?
2. ¿Qué deberías estar haciendo?
3. ¿Estás haciendolo?
4. ¿Entiendes tu trabajo y te hemos dado las herramientas que necesitas para hacerlo?
5. Acordemos cuánto tiempo te tomará
llevarlo a cabo.
*Ir a la 2da Reunión (Si no se resuelve, usal las preguntas de la 2da reunión)
Castigo vs. Disciplina
entrenamiento para obtener cierto
patrón o comportamiento
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NOTES:
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CO M O P R O D U C I R D I S C I P L I N A...cuando alguien se comporta inapropiadamente.
Castigo vs. Disciplina
SEGUNDA REUNIÓN
1. ¿Qué estás haciendo?
2. ¿Qué deberías estar haciendo?
3. ¿Estás haciendolo?
4. No habíamos acordado… (ver respuesta a #5 de la primera reunión).
5. Acordemos cuánto tiempo te tomará llevarlo a cabo.
6. ¿Cuál será la consecuencia si no haces lo que deberías hacer en el tiempo acordado previamente?
*Asegurate de apegarse a esto y cumpla con las consecuencias acordadas. Podría significar la separación ... de esa manera se convierte en la elección de ellos ... o hacen lo que dicen o no lo hacen
Acerca de Ti Acerca de Ellos
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NOTES:
La tasa a la que un sistema genera dinero (o cualquiera que sea el objetivo), desde el momento en que se concibe una idea hasta que llega a su usuario final, se paga y no se devuelve
Cualquier cosa que inhibe el rendimiento
Teoría de Restricciones
Dos Tipos de Restricciones
1. Ninguna organización puede moverse más allá de las
restricciones de su líderazgo.
2. Ninguna organización puede moverse más allá de las restricciones de sus procesos, políticas, sistemas, o procedimientos.
Dirige a la gente Maneja los procesos.
Rendimiento
Restricción
Personal
Procesos, Políticas, Sistemas, o Procedimientos
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NOTES:
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T E O R Í A D E R E S T R I CC I O N E S
Cualquier acción que mueva a la organización más cerca de su meta
Tres formas para Medir la Productivid
1. La tasa a la que un sistema genera dinero (o cualquiera que sea el objetivo), desde el momento en que se concibe una idea hasta que llega a su usuario final, se paga y no se devuelve
2. Todo el dinero y los activos que el sistema ha invertido en comprar cosas que pretende vender.
3. Todo el dinero que el sistema gasta para convertir el inventario en rendimiento. Incluye renta, utilidades, mano de obra.
P E N S A M I E N TO Si tienes una idea que no compartes con una empresa,
– ¿qué acabas de hacer?Acabas de robar a la empresa.
Productividad
Rendimiento
Inventario
Gastos Operacionales
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NOTES:
T E O R Í A D E R E S T R I CC I O N E S
Dos Tipos de Recursos
1. Cualquier recurso cuya capacidad sea igual o menor que la
demanda que se le impone.
2. Cualquier recurso cuya capacidad sea mayor que la demanda que se le impone.
Dos Tipos de Fenómenos
1. Eventos que deben tener lugar antes de que pueda comenzar un evento posterior; el evento posterior depende de la finalización del evento anterior ESTO debe ocurrir antes que ESO suceda
2. La tasa de variación que se produce de un momento a otro, de una ocurrencia de un evento a la siguiente ocurrencia del mismo evento
Cuellos de Botella
No Cuellos de Botella
Eventos Dependientes
Fluctuación Estadística
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NOTES:
5 Pasos para Enfrentar una Restricción
T E O R Í A D E R E S T R I CC I O N E S
la restricción
la restricción
todo lo demás por
encima de la decisión
el desempeño
de la restricción
la restricción
“Dime cómo
me mides y te diré cómo me comportaré. Si me mides de
manera ilógica, no te quejes por el comportamiento ilógico.”
Eliyahu M. Goldratt
Identifica
Explota
Subordina
Aumenta
Rompe
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Avanzando
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NOTES:
La Suerte es donde el camino de
la preparación se intersecta con la
senda de la oportunidad. Con el
tiempo, al estar preparados y llega
la oportunidad, vemos que estos se
convierten en puntos del destino.
¿Suerte o Destino?
1. Lápida Sepulcral: ¿Qué quieres que diga?
2. Obituario: ¿Cómo quieres que se lea?
3. Valores: Basado en tu lápida sepulcral y tu obituario, ¿qué valores deberías estar viviendo ahora mismo?
4. Declaración de Visión: ¿Hacia donde vas?
5. Declaración de Proposito: ¿Por qué estas aquí?
6. Declaración de Misión: ¿Qué te distingue? ¿Qué estás dispuesto a hacer que nadie más hará para cumplir tu visión?
7. Objetivos: Identifica 2-3 objetivos que quieres cumplir en los próximos 12-18 meses para moverte hacia la VPM - Visión, Propósito, y Misión.
8. Estrategias: Identifica 2-3 estrategias para lograr cada objetivo.
9. Acciones: Identifica acciones específicas que se necesitan para cumplir cada estrategia en los próximos 12-18 meses.
VPMOEA: Nuestra Misión en la Vida
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NOTES:
El camino a la “justicia” está pavimentado con buenas intenciones y grandes cantidades de tentación
Camino a Nuncajamás
Bumper Buddy
Bumper Buddy
“I-Will-Never Land”
“I-Will-Never Land”
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NOTES:
La distancia entre el y el
está directamente ligada a la cantidad
de que una persona siente.
SAADS
erotonina
drenalina
nsiedad
epresión
uicidio
Gas Tank Analogy
yo real
yo ideal
estrés
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NOTES:
1. La persona comienza a sentir comienza a
sentir que su vida se le está escapando de
alguna manera y se vuelve muy controladora y
manipuladora.
2. Él o ella habla con medias verdades o con una
comunicación compleja.
3. Él o ella desacredita a las personas que ven la
situación tal como es y se propone destruirlos.
4. Finalmente, él o ella se retira de la vida y
experimenta una muerte emocional, espiritual,
mental o física (o intenta sacar al líder).
Cómo Se Desarrolla Esto
Tablas T del Tanque de Gasolina
Lo que llena Lo que vacía
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NOTES:
Dos cosas que se requieren de los Amigos Parachoques:
1. Te aman lo suficiente como para decirte cuándo
te estás desviando del camino y para darte un
“choque” para volver a encarrilarte.
2. Confías en ellos lo suficiente como para decirles
cuando tu corazón está vagando y les permites
que te den un “choque” para dejar de hacerlo.
¡Amigos Parachoques Potenciales en Mi Vida!
1.
2.
3.
4.
5.
Amigos Parachoques
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NOTES:
Pasos Recomendados para Acelerar la Transformación Personal:
1. Haz la Evaluacion Personal y aprende a PSA.
(Sección: Mirando dentro de nosotros)
2. Completa las Tablas T.
(Sección: Mirando dentro de nosotros)
3. Consistentemente usa el Pacto Social y la
Disculpa de Seis Pasos.
(Sección: Estableciendo el Fundamento)
4. Identifica e interactua con varios Amigos
Parachoques.
(Sección: Avanzando)
5. Usa el módelo WADEL en los negocios y en la
vida personal.
(Sección: Líderazgo Organizacional)
6. Escribe tu VPMOEA personal.
(Sección: Avanzando)
Plan de Acción
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Apéndice
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MODELO Pacto Social
Como miembros _____________________________________________establecemos este Pacto Social y acordamos que cuando estemos juntos nosotros:
• Nos trataremos unos a otros con Respeto, Honestidad, Motivación, Amabilidad, Amistad, Perdón, Dignidad, Paciencia, Misericordia, Confianza, Empatía, Tacto, Amor, Valor, Gracia, Verdad, Integridad y Confidencialidad, y escucharemos y no se chismeará.
• Además, seremos No críticos, Responsables, Flexibles, Corteses, Comprometidos, Productivos, Éticos, Abiertos, Lentos para la Ira, Solidarios, Transparentes, Claros y Sinceros.
Si hablamos con otro miembro (que no es parte del problema o de la solución) sobre algo relacionado con un miembro del equipo que no esta presente, tenemos 48 horas para hablar con ese miembro al respecto.
____________________________________________________
La efectividad de este Pacto Social descansa en el compromiso de cada uno de trabajar para lograr el fin deseado. Todos los miembros deben estar dispuestos a que se les pida rendir cuentas de si mismos. Todos los miembro del equipo también deben estar dispuestos a rendirse cuentas mutuamente.
• Asumiendo que estamos de acuerdo en cómo tratarnos, ¿qué deberíamos hacer si uno de nosotros no sigue el comportamiento que acordamos?
1. Evalúe la situación y diríjase a la persona uno a uno.
Los pasos a seguir cuando te dirijas a alguien son los siguientes:
a. Vaya en Amor (Amabilidad) — Me importas más tú que lo que pienses de mí
b. Vaya en Humildad — Podría estar equivocado
c. Perdonando de Antemano — trabajalo internamente antes de la reunión
d. Con el 100% de la Verdad — solo los hechos de esa situación
Acordamos ir a la otra persona con buenas intenciones y con el deseo de entenderlas.
2. Próximo Paso: Si la situación no es resuelta, traeremos una o dos personas más quienes serán
testigos de las palabras que se digan.
3. Próximo Paso: Si la situación no es resuelta, acordamos mutuame hacerla conocida por el Equipo.
4. Si no se encuentra una solución, estamos de acuerdo con algún tipo de separación. Es nuestra
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intencion que cada situación sea resuelta en el paso uno y ninguna otra acción sea requerida.
• Reconocemos que somos imperfectos. Si no cumplimos con el acuerdo, tomaremos la iniciativa para aplicar la Disculpa de Seis Pasos:
1. Reconocer lo que hicimos al declarar la ofensa. (“Yo lo hice’”)
2. Admitir que estamos equivocados. (“Estaba equivocado”)
3. Decir lo siento. (“Lo siento”)
4. Preguntar: “¿Me perdonarás o si puedes y cuando puedas, me perdonarás?” Espera la respuesta.
5. Pregúntele a la persona o al grupo: “¿Me puedes pedir que te rinda cuentas? Te doy permiso para pedirme rendirte cuentas de ahora en adelante “.
6. Pregunte: ¿Hay algo más?
Al firmar este Pacto, nos comprometemos a cumplir y ser responsables de los comportamientos que, como equipo / organización, creemos que demuestran el tipo de cultura y entorno que fomentará el mejor desarrollo y éxito personal y profesional.
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The Hike: El eslabón perdido al Líderazgo Transformacional Por: Danise C. DiStasi and J. Ford Taylor
*Disponible en Amazon.com en libro físico & Kindle
“El liderazgo efectivo comienza en el interior. Si no te conoces y te aceptas por lo que eres, ¿cómo puedes animar y ayudar a otros a ser lo mejor posible? Lea The Hike y aprenda esta importante lección de perdón y crecimiento personal y, en el proceso, mejore sus relaciones con todas las personas cuyas vidas toca. “ - Ken Blanchard, coautor de The One Minute Manager® y Lead con LUV
Stuart parece tener la vida perfecta: una gran carrera como CEO, una esposa encantadora y dos hijos maravillosos. Sin embargo, justo debajo de la fachada que se desmorona, está lleno de culpa y vergüenza. Su vida es un desastre y está a punto de estallar. Su mundo se deshace a medida que la carga de vivir una doble vida se vuelve demasiado pesada y, de repente, la Junta Directiva exige su renuncia. La posibilidad de compartir las noticias de su desempleo con su esposa es más de lo que puede soportar y los pensamientos suicidas se atrincheran en su mente. Él decide que lo mejor que puede hacer es terminar con todo, pero su amigo Abe interrumpe su maquinación desastrosa. Cada año, Abe y Stuart planean un fin de semana de aventura. Este año caminarán por una serranía que Stuart nunca ha visitado y él decide usar la aventura para encontrar el acantilado perfecto para una caída accidental. Sin embargo, no es casualidad que Stuart y Abe se unan a otros excursionistas que representan todas las restricciones en la vida de Stuart: miedo, orgullo, duda, enojo y lujuria. Los ojos de Stuart están abiertos a habilidades de liderazgo de las que nunca antes había visto o escuchado. Los líderes aprenden cómo abordar y eliminar las restricciones personales y profesionales para construir relaciones saludables. Los resultados son fortaleza ética, mayor productividad y rentabilidad, y un crecimiento personal interminable. Solo entonces, los individuos pueden ser una influencia positiva continua en las vidas de otras personas. The Hike cambia la vida y revela el eslabón perdido del liderazgo transformacional y exitoso.
Que el aprendizaje Continúe
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¡Vamos a hacer una caminata! El eslabón perdido al Líderazgo Transformacional
¿Qué es un Grupo de Caminata?
Un Grupo de Caminata es un grupo de vida que se desarrolla a partir de la experiencia común de la capacitación en liderazgo transformacional. Estos grupos son reuniones relacionales que forman una comunidad en torno a la lectura y la revisión de The Hike.
Los participantes de la Capacitación de Liderazgo Transformacional conocen la importancia de tener una estrategia clave para el cambio, está es mantenerse perserverando. Para reforzar y continuar nuestro camino de Liderazgo transformacional, le recomendamos que desarrolle estos grupos de vida entre sus compañeros en torno a una discusión sobre un libro.
Los resultados claves son construir relaciones vitales; cultivar todas nuestras nuevas herramientas, principios y pensamientos (PSA); y crear una comunidad de afinidad que persiga la transformación personal, en nuestras familias, organizaciones y ciudades.
Las Reuniones de Equipo de Caminatas deben:
• Ser un grupo pequeño de amigos (de 4 a 10 personas)
• Llevarse a cabo con un horario consistente que permita a las personas planificar y participar.
• Cubrir 1 – 2 capítulos del libro por reunión
• Guíada por un facilitador
Asegurate de hacer el modelo WADEL
• W Bienvenida: Dime algo bueno, etc.
• A Haz preguntas: ¿Hay algo de lo que quieras hablar hoy / cubrir en esta reunión?
• Discutir: Discute las preguntas del capítulo en la guía de estudio
• Empodera: Confirma las expectativas, próximos pasos y puntos de acción
• Lanza: Comparte una historia o un pensamiento motivador antes de que todos comiencen a compartir
Claves para Facilitar el Grupo
• Guía la reunión discutiendo las preguntas del Capítulo de la Guía de Estudio
• Se abierto y dirigido por el Espíritu Santo para poner a un lado la agenda y tener en cuenta cualquier necesidad surgida en el tiempo inicial WADEL
• Mantén al grupo enfocado
• Asegurate que todos tengan una oportunidad de compartir
Criterios Básicos para ser un Facilitador
• Haber participado en al menos un entrenamiento de LT
• Haber leído todo The Hike antes del inicio del grupo
• Comprometerse a vivir personalmente las herramientas
• Tener un entendimiento de la dinámica de los Grupos Pequeños, incluyendo WADEL
• Las reuniones de Hike Group no deben utilizarse como foros para quejarse o hablar sobre temas no relacionados. Mantenerse enfocado en el libro y en nuestro crecimiento personal como Líderes Transformacionales es donde quiere estar.
¡Disfruta la Caminata!
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Un mapa de HerramientasAnsiedad Social= +
Relacional + Transaccional =
Cómo Disculparse1. la ofensa2. Di, “ “3. Exprese Yo estoy 4. Podrías ?
(si no, dejame saber )5. podrás ?6. ?
Para bajar la ansiedad social: WADEL W A D E L
Cuando te hayan fallado ve al ofensor con:1. Espíritu de 2. Espíritu de 3. Espíritu de 4. 100% de la
HipocampoPara que un “poseedor de impresiones” subconsciente ingrese al hipocampo, un evento necesita dos cosas:1. debe ser importante ( )2. debe sentirse ( )
Si un evento ocurre lo suficiente, se moverá
al hipocampo y permanecerá en nuestra memoria a largo plazo.
Reaccionamos a los acontecimientos actuales
basados en nuestras emociones pasadas.
Es un Proceso, no un
Change seldom occurs until exceeds the
Comunicación: % Palabrass % Tono de Voz % Lenguaje Corporal
Pensamientos Auto limitantes1. Ocurre un evento2. un se genera3. un ocurre4. un tiene lugar
PSAcambiar mi cambiar mi cambiar mi
Retroalimentaciónes recibida si tengo una identidad propia saludable y viene de alguien en quién confío
Los Níveles del Tanque de Gasolina son S A A D S
La Identidad Propia se forma porvida personal aceptar a otros
Cada uno de nosotros tiene un “tanque de gasolina” que es afectado por: lo que llena / lo que vacía (personas, lugares, cosas, actividades), temor, culpa, y verguenza (lo que nos quita nuestra libertad) Amigos Parachoques sdeben poseer dos características: &
El “bagaje” de la Identidad Propia no es por lo que sucedió, sino una mentira asociada que yo creo. ¡La Identidad Propia puede ser manejada/balanceada y sanada al conocer la verdad!Ninguna Organización (familia, iglesia, etc.) puede ir más allá de of its L , P or P
La IRA viene de tres fuentesT , f , d (emocional o físico)
Dibuja los Thres Modelos Organizacionales debajo:
V-STTEELE and Lead!V S T T E E L E
Pasos para el Crecimiento Personal 1. Evaluación (Observarlo) 2. Toma (Apropiarse) 3. Cambia (cambiarlo)
Las primeras Impresiones ocurren in menos de segundos! Deshacer una mala primera impresión toma encuentros adicionales (o usa el )
El Eslabón Perdido
P T
AUN PUEDO
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LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Encuesta sobre el Entrenamiento
1. Califica la efectividad general del entrenamiento. 1 2 3 4 5
2. El entrenador presentó el material de forma efectiva. 1 2 3 4 5
3. El contenido/material fue claro e informativo. 1 2 3 4 5
4. Aplicaré lo que aprendí del entrenamiento en mi vida. 1 2 3 4 5
¿Qué dirías que te impactó más del entrenamiento?
¿Qué dirías que fue lo que menos te impactó del entrenamiento?
¿Qué cambiarías del entrenamiento, sí es que hay algo que cambiar?
¿Tienes algún comentario adicional?
Nombre (opcional):
Por favor, entregar esto en el evento, o envíalo vía fax al (513) 842-3132 o al correo electrónico: [email protected]. ¡Gracias!
Menos Más (Por favor, elija una)