The impact of intrinsic and extrinsic work values on life ...

1

Lrsquoimpact des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur

la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere une eacutetude

longitudinale

The impact of intrinsic and extrinsic work values on life job and

career satisfaction a longitudinal study

Meacutemoire de Recherche

Maicirctrise universitaire egraves Sciences en psychologie

Preacutesenteacute par Morend Fernand

Directeur Dr Rossier Jeacuterocircme

Experte Urbanaviciute Ieva

Session automne 2018

INSTITUT DE PSYCHOLOGIE

2

3

Remerciements

Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui ont mrsquoont aideacute pour la reacutealisation du

preacutesent travail

Docteur Jeacuterocircme Rossier pour sa disponibiliteacute son expertise et ses conseils aviseacutes

Madame Ieva Urbanaviciute pour les explications meacutethodologiques fournies et ses remarques

pertinentes

Docteur Andreacute Berchtold pour les articles transmis et les conseils donneacutes

Monsieur Marc Abessolo pour ses explications sur les valeurs de travail

Les chercheurs-euses ayant contribueacutes agrave lrsquoeacutetude TREE pour leur travail conseacutequent

Les collaborateurs-rices FORS pour le partage des donneacutees concernant lrsquoeacutetude TREE

Ma chegravere femme qui mrsquoa soutenu tout au long de ce travail

Et pour finir mon beau-pegravere pour la relecture et la correction de ce meacutemoire

4

5

Table des matiegraveres

LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS 1

Liste des figures et tableaux 1

Liste des abreacuteviations 1

RESUME 2

ABSTRACT 3

1 INTRODUCTION 4

12 LES VALEURS 9

121 Deacutefinition 9

122 Genegravese changement et internalisation des valeurs 12

123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales 14

1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute 16

124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts 17

125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes 19

1251 Normes sociales et de travail 19

1252 Croyances attitudes et ideacuteologies 21

1253 Besoins motivation buts et valeurs 21

13 LES VALEURS DE TRAVAIL 22


132 Structure et contenu des valeurs de travail 25

i

6

1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures 28

14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES 29

141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques 30

142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail 32

1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes 34

1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence 37

15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE 39

151 Satisfaction professionnelle 40

152 Satisfaction de carriegravere 41

153 Satisfaction de vie 41

154 Bien-ecirctre 42

155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction 45

1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre 46

1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle 47

1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie 50

1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere 52

156 Conclusion intermeacutediaire 54

157 Liens entre le bien-ecirctre et la satisfaction 54

158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre 57

16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION 58

ii

7

17 CONCLUSION 60

18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES 60

2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62

22 SOUS-EacuteCHANTILLONS 63

221 Analyses de variance multivarieacutees 64

23 MODEgraveLES STATISTIQUES 65

231 Modegravele de courbe de croissance latente 65

232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs 68

24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72

311 Valeur de travail 72

312 Satisfaction au travail 72

313 Satisfaction de vie bien-ecirctre 73


315 Donneacutees manquantes 74

316 Analyse en composantes principales 77

32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE 81

33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS 86

iii

8

34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS 87

4 DISCUSSION 90

41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 90

42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION 94

43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION 97

5 CONCLUSIONS 99

6 APPORTS ET LIMITES 100

61 LIMITES 100

62 APPORTS 101

BIBLIOGRAPHIEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip103

ANNEXES 103

LISTES DrsquoANNEXES 132

Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip133

Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREEhelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip143

Annexe 3 analyse en composante principale satisfaction de vie et professionnelle

168

iv

1

LISTES DES FIGURES ET DES ABREVIATIONS

Liste des figures et tableaux

Figure 1 modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014) p 11

Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011) p 31

Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut socioeacuteconomique) les

reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017) p 34

Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi Diener Suh amp Lucas 2001) p 35

Figure 5 repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge Daly Huyton amp Sanders 2012) p 43

Figure 6 synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012) p 44

Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher Noe Moeller amp Fitzgerald 1985) p 49

Figure 8 lien entre satisfaction au travail et bien-ecirctre (Ariza-Montes Arjona-Fuentes Han amp Law 2018) p 55

Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans Youssef Sweetman amp Harms 2013) p 55

Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b) p 59

Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016) p 63

Figure 12 exemple de modegravele de croissance latente bivarieacute p 66

Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif p 69

Figure 14 graphiques des moyennes p 76

Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1 p 83


Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1 p 84


Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1 p 86


Tableau 1 statistiques descriptives des mesures p 75

Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1 p 79


Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees p 82

Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees p 88

Tableau 6 synthegravese des reacutesultats p 89

Liste des abreacuteviations

VE valeurs extrinsegraveques E1 sous-eacutechantillon 1

VI valeurs intrinsegraveques E2 sous-eacutechantillon 2

SV satisfaction de vie

SP satisfaction professionnelle

LGM (McArdle amp Epstein 1987) modegravele de courbe de croissance latente

2

RESUME

En accord avec la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination les individus orienteacutes vers les valeurs de

travail intrinsegraveques sont susceptibles drsquoexpeacuterimenter une satisfaction professionnelle et de vie

supeacuterieure par rapport aux personnes orienteacutees vers des valeurs de travail extrinsegraveques Nos deux

questions de recherche se reacutesument ainsi laquo les valeurs de travail intrinsegraveques sont-elles positivement

lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo et laquo les valeurs de travail

extrinsegraveques sont-elles neacutegativement lieacutees aux diffeacuterentes formes de satisfaction agrave travers le temps raquo

Lrsquoobjectif de notre recherche est donc de veacuterifier si les valeurs intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutees

agrave la satisfaction professionnelle de carriegravere et de vie sur une peacuteriode de 13 ans A lrsquoinverse nous nous

attendons agrave une correacutelation neacutegative entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction A partir des

donneacutees issues de lrsquoeacutetude TREE 1 nous avons effectueacute des analyses statistiques longitudinales

modegraveles de courbe de croissance latente et modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs Ces modegraveles nous ont

permis drsquoobserver la correacutelation entre le taux de croissance (pente) des valeurs et celui de la

satisfaction ainsi que la correacutelation entre les intercepts (conccedilu comme le niveau moyen ajusteacute agrave travers

le temps) de ces deux variables Nos reacutesultats indiquent que les intercepts et le taux de croissance des

valeurs intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec ceux de la satisfaction de vie Ces conclusions srsquoappliquent

eacutegalement pour les valeurs de travail extrinsegraveques mais avec moins de force Nos reacutesultats suggegraverent

eacutegalement que lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec lrsquointercept de la

satisfaction professionnelle ce qui nrsquoest pas le cas de leur taux de croissance respectif Enfin

lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedisent positivement la satisfaction de

carriegravere ce qui est aussi le cas des valeurs extrinsegraveques Nos reacutesultats suggegraverent que les valeurs

intrinsegraveques sont positivement associeacutees aux trois formes de satisfaction et que les valeurs

extrinsegraveques sont positivement mais moins fortement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere En

conclusion le niveau et la trajectoire des valeurs exercent une influence positive sur la satisfaction agrave

travers le temps et cette influence est plus marqueacutee pour les valeurs intrinsegraveques Nos reacutesultats

soutiennent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination dans le contexte socioeacuteconomique

suisse

Mots-clefs valeur de travail valeur intrinsegraveque valeur extrinsegraveque satisfaction de vie

satisfaction professionnelle satisfaction de carriegravere theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination

1 TREE (Transitions de lEcole agrave lEmploi) est une infrastructure de donneacutees des sciences sociales principalement financeacutee par le Fonds national pour la recherche scientifique (FNS) et domicilieacutee agrave lUniversiteacute de Berne

3

ABSTRACT

Consistent with the theory of self-determination individuals oriented to intrinsic work values

are likely to experience higher job and life satisfaction than people oriented to extrinsic work values

Our two research questions can be summarized as follows are intrinsic work values positively related

to different forms of satisfaction over timerdquo and are extrinsic work values negatively related to

different forms of satisfaction over time The objective of our research is therefore to verify whether

the intrinsic values are positively correlated with job career and life satisfaction over a period of 13

years Conversely we expect a negative correlation between extrinsic values and satisfaction Using

data from the TREE2 study we performed longitudinal statistical analyzes latent growth curve models

and autoregressive cross-lagged models These models allowed us to observe the correlation between

the growth rate (slope) of the values and that of the satisfaction as well as the correlation between

the intercepts (conceived as the average level adjusted over time) of these two variables Our results

indicate that the intercepts and rate of growth of intrinsic values are correlated with those of life

satisfaction These conclusions apply equally to extrinsic work values but with less force Our results

also suggest that intercept of intrinsic values is positively correlated with intercept of job satisfaction

which is not the case with their respective growth rates Finally the intercept and growth rate of

intrinsic values positively predict career satisfaction which is also the case with extrinsic values Our

results suggest that intrinsic values are positively associated with the three forms of satisfaction and

that extrinsic values are positively but less strongly related to life and career satisfaction In

conclusion the level and trajectory of values have a positive influence on satisfaction over time and

this influence is stronger for intrinsic values Our results support the postulates of self-determination

theory in the Swiss socioeconomic context

Keywords work value intrinsic value extrinsic value life satisfaction job satisfaction career satisfaction self-determination theory

2 TREE (Transitions from Education to Employment) is a social science data infrastructure mainly funded by the National Fund for Scientific Research (SNSF) and domiciled at the University of Bern

4

1 INTRODUCTION

Les valeurs ont eacuteteacute lrsquoobjet drsquoeacutetudes de multiples disciplines telles que la philosophie

les sciences politiques la sociologie et la psychologie Le philosophe Andreacute-Jean Festugiegravere

dans son article Lhomme grec srsquoexprime ainsi

En fait les Grecs eacutetaient des hommes et qui eacutetaient mus par tous les appeacutetits qui

meuvent les hommes Lappeacutetit de gloire et dhonneur Achille les jeunes athlegravetes

feacuteodaux de Pindare Alcibiade qui aimerait mieux mourir que de ne pas eacutegaler Xerxegraves

ou Cyrus (Alcib 105 A 4 ss) tant dautres Lappeacutetit de conquecircte la volonteacute de

puissance avec tous les mensonges et les cruauteacutes quils inspirent [] (s d paragr 3)

Cet extrait exprime avec force de quelle faccedilon des convictions profondes peuvent pousser des

individus agrave agir de maniegravere conforme agrave ce qursquoils jugent important pour eux De telles

convictions nommeacutees laquo appeacutetits raquo dans cet extrait traitant de la Gregravece antique se nomment

laquo valeurs raquo dans le champ de la psychologie et plus speacutecifiquement valeurs de travail en

psychologie organisationnelle Les valeurs de travail sont deacutecrites par la psychologie

organisationnelle comme eacutetant des dimensions de la personnaliteacute refleacutetant les besoins

importants drsquoun individu et orientant son comportement dans lrsquoenvironnement professionnel

Elles peuvent ecirctre subdiviseacutees en deux grands groupes (Porter amp Lawler 1968 Ros Schwartz

amp Surkiss 1999 Ryan amp Deci 2000b)

Intrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme

importantes les reacutecompenses obtenues gracircce agrave sa participation aux aspects du

travail qui favorisent son deacuteveloppement personnel son autonomie

lrsquoaccomplissement de deacutefis et les apprentissages nouveaux En ce sens ce type de

valeurs oriente lrsquoindividu vers des reacutecompenses intra-professionnelles

Extrinsegraveques ce type de valeurs pousse lrsquoindividu agrave consideacuterer comme

importantes les reacutecompenses extraprofessionnelles telles que le salaire la

position sociale la seacutecuriteacute de lrsquoemploi ainsi que le prestige

Dans ce meacutemoire nous avons pour objectif de mettre en eacutevidence lrsquoinfluence des valeurs de

travail intrinsegraveques et extrinsegraveques sur la satisfaction qursquoeacuteprouve un individu dans sa vie dans

sa profession et dans sa carriegravere Pour ce faire nous utiliserons la theacuteorie de

lrsquoautodeacutetermination (Deci amp Ryan 2000) ainsi que les travaux empiriques reacutealiseacutes agrave partir de

cette theacuteorie tels que lrsquoeacutetude meneacutee par Vansteenkiste et collegravegues (2007) qui postulent que

les individus orienteacutes vers les valeurs de travail intrinsegraveques feront preuve drsquoun niveau

5

drsquoengagement plus eacuteleveacute et seront plus susceptibles drsquoassouvir leurs trois besoins

fondamentaux drsquoautonomie (qui fait allusion au fait de se consideacuterer comme la source de

son propre comportement) de compeacutetence (deacutevelopper ses capaciteacutes et les mettre en œuvre

pour le collectif) et drsquoappartenance (volonteacute drsquoappartenir agrave un groupe social)

Lrsquoaccomplissement de ces trois besoins (consideacutereacute comme eacutetant de nature intrinsegraveques)

favorise lrsquoajustement psychologique la performance (Baard Deci amp Ryan 2004) ainsi que le

bien-ecirctre et la satisfaction (Deci amp Ryan 2008 Vansteenkiste et al 2007)

Notre travail srsquoinscrit dans une ligneacutee de multiples chercheurs ayant mis en eacutevidence

laquo [hellip] des associations positives entre la satisfaction de la vie et la satisfaction au travail les

reacutecompenses de travail intrinsegraveques et les reacutecompenses de travail extrinsegraveques raquo [traduction

libre] (De Cuyper amp De Witte 2006 Georgellis Tsitsianis amp Yin 2009 Judge amp Watanabe

1993 citeacutes par Chow et al 2017 p107) Cet extrait nous montre que les relations entre

satisfaction de vie et satisfaction professionnelle et les reacutecompenses intrinsegraveques et

extrinsegraveques (conceptualiseacutees comme ce que recherche une personne ayant des valeurs

intrinsegraveques ou extrinsegraveques) ont eacuteteacute theacuteoriseacutees en particulier par la psychologie

organisationnelle et celle du travail Toutefois les eacutetudes liant positivement les valeurs de

travail intrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction ne font pas eacutetat drsquoun parfait

consensus car plusieurs recherches ont mis en avant des reacutesultats contradictoires Certaines

plaident pour un lien positif (Amabile Hill Hennessey amp Tighe 1994 Moniarou-

Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) alors que drsquoautres nrsquoont pas pu confirmer ces

reacutesultats (Drummond amp Stoddard 1991) Nous espeacuterons que notre travail permettrait

drsquoapporter des informations suppleacutementaires aux eacutetudes contradictoires preacuteciteacutees

Bien eacutevidemment les valeurs de travail ne sont pas les seules actrices preacutedisant les

reacutesultats drsquoordre professionnel tels que la satisfaction Il existe de nombreuses eacutetudes ayant

mis en regard diffeacuterentes variables avec la satisfaction au travail Ainsi des facteurs

dispositionnels diffeacuterencieacutes des valeurs - traits de personnaliteacute (Judge Heller amp Mount 2002)

inteacuterecirct hellip - et environnementaux - culture rocircles de vie formation (Keller amp Moser 2013)

ambiance de travail ou chocircmage hellip - ont fait lrsquoobjet drsquoeacutetudes ayant pour objectif de relier ces

facteurs de maniegravere directe ou meacutediatiseacutee agrave la satisfaction professionnelle De mecircme certains

auteurs (Judge 1994 Kristof 1996 Krumm Grube amp Hertel 2013 Rounds Dawis amp Lofquist

1987 Tepeci amp Bartlett 2002) se sont centreacutes sur la notion drsquoajustement ou de congruence

entre les caracteacuteristiques de lrsquoindividu et du milieu en tant que conditions speacutecifiques

6

promouvant la satisfaction au travail Inversement certaines eacutetudes ont pris comme variable

indeacutependante le niveau de satisfaction et ont eacutetudieacute son effet sur des variables deacutependantes

comme par exemple lrsquointention de quitter son emploi (Irvine amp Evans 1995 Koch amp Steers

1978 Lum Kervin Clark Reid amp Sirola 1998 Mobley 1977 Tett amp Meyer 1993) lrsquoeacutequilibre

famille-travail la santeacute physique le burnout Reacutecemment une eacutetude (Chow Galambos amp

Krahn 2017) a eacutemis des hypothegraveses en utilisant le paradigme de seacutelection-optimisation-

compensation (Baltes 1997) et de cascade deacuteveloppementale (Masten et al 2005) Cette

recherche preacutetend que des liens complexes et multidirectionnels se deacuteployant sur le long

terme entre le statut socioeacuteconomique les valeurs la formation les reacutecompenses de travail

et la satisfaction de carriegravere et de vie existaient drsquoougrave lrsquointeacuterecirct drsquoutiliser des analyses

longitudinales La theacuteorie de la congruence supply-value met lrsquoaccent sur lrsquoimportance de la

synergie entre lrsquoenvironnement et lrsquoindividu (French Caplan amp Van Harrison 1982 Kristof

1996) les valeurs de lrsquoindividu lorsqursquoelles sont congruentes avec ce que peut offrir le milieu

professionnel (reacutecompenses) sont susceptibles de provoquer lrsquoengagement au travail et la

satisfaction Agrave la vue de la complexiteacute du sujet nous clarifierons progressivement les liens

qursquoentretiennent les valeurs avec la satisfaction Nous mettrons eacutegalement un point

drsquohonneur agrave deacutetailler les diffeacuterentes variables ayant des effets sur la satisfaction de vie

professionnelle et de carriegravere Nous prendrons eacutegalement le temps de nous questionner sur

les effets de la satisfaction sur la vie professionnelle et personnelle des individus

Notre recherche se base principalement sur la psychologie organisationnelle qui place

le travail (ainsi que les valeurs de travail) au premier plan comme un secteur important dans

la vie drsquoune personne et pouvant fournir des occasions privileacutegieacutees de satisfaire ses besoins

et objectifs (Ester Braun amp Mohler 2006) Tout en restant centreacute sur le monde professionnel

nous reconnaissons linfluence des niveaux de valeurs de travail sur la seacutelection et la

satisfaction par rapport aux diffeacuterents rocircles de vie (Dawis 1991) Degraves lors les valeurs de

travail sont utiliseacutees pour preacutedire la satisfaction (Locke 1976) mais vont au-delagrave en preacutedisant

des indicateurs tels que le choix de carriegravere ou encore les aspirations professionnelles (Judge

amp Bretz 1992) Elles sont eacutegalement impliqueacutees dans certains processus deacutecisionnels (Rounds

amp Armstrong 2005) Les conclusions de notre eacutetude permettraient de peaufiner la

compreacutehension du lien longitudinal existant entre le niveau des valeurs de travail et la

satisfaction en lrsquoactualisant dans le contexte socioeacuteconomique du 21egraveme siegravecle et en tenant

compte de la structure des parcours professionnels qui deviennent de moins en moins

7

traditionnels et de plus en plus preacutecaires Crsquoest du moins ce que veacutehicule le rapport Ecoplan

(2003) reacutedigeacute sur mandat du Secreacutetariat drsquoEacutetat agrave lrsquoeacuteconomie (SECO) Les modifications du

paysage eacuteconomique (mondialisation flexibilisation du travail hellip) ont induit de nouveaux

types de parcours eacutetudieacutes dans le cadre du paradigme appeleacute socieacuteteacute liquide (Bauman 2013)

Ce paradigme suppose lrsquoaugmentation des carriegraveres proteacuteennes et sans-frontiegraveres au

deacutetriment de carriegraveres lineacuteaires ougrave un contrat psychologique tacite reacutegissait les rapports

professionnels entre lrsquoemployeur (Montes Rousseau amp Tomprou 2015 Rousseau 1989) et

lrsquoemployeacute (menant souvent agrave une certaine forme de loyauteacute fideacutelisant lrsquoemployeacute qui restait

longtemps au sein drsquoune seule et mecircme organisation) Il est donc devenu de la responsabiliteacute

de lrsquoindividu de creacuteer son parcours de vie en fonction de ses valeurs de ses motivations

intrinsegraveques en faisant preuve de mobiliteacute physique et psychique (Briscoe amp Hall 2006

Segers Inceoglu Vloeberghs Bartram amp Henderickx 2008) A ce titre une eacutetude reacutecente

(Abessolo Hirschi amp Rossier 2017) montre lrsquoimportance des valeurs de travail sur les formes

de carriegraveres dites sans-frontiegraveres et proteacuteennes Comme le suggegraverent Greenhaus et Kossek

(2014) laugmentation de la flexibiliteacute du travail et des changements geacuteneacuterationnels des

valeurs de travail ont ameneacute agrave une interdeacutependance croissante entre les domaines

extraprofessionnels et le travail Doreacutenavant les valeurs de travail peuvent servir de critegraveres

pour deacutefinir subjectivement le succegraves et la satisfaction de carriegravere par les individus impliqueacutes

dans des carriegraveres changeantes etou sans frontiegravere

Ainsi dans ce type de carriegraveres ou plus geacuteneacuteralement dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees

les valeurs de travail peuvent ecirctre importantes pour expliquer les raisons du succegraves (qui est

rattacheacute agrave la satisfaction au travail et de carriegravere) et pour rendre compte du choix ainsi que

des buts de carriegravere Cette importance se lit dans les assertions de Guichard (2008) qui affirme

que les valeurs prennent une fonction particuliegravere puisqursquoelles permettent de donner sens agrave

ses activiteacutes professionnelles Pour Marshall et Bonner (2003) elles poussent les jeunes agrave

entreprendre des parcours professionnels non traditionnels et agrave rechercher un eacutequilibre entre

la vie professionnelle et personnelle De plus les valeurs de travail entretiennent des liens

avec des sujets politiques et eacuteconomiques drsquoimportance tels que par exemple le chocircmage

Johnson Sage et Mortimer (2012) montrent que le chocircmage aux Etats-Unis peut diminuer le

niveau des valeurs extrinsegraveques De mecircme Krahn et Galambos (2014) observent cette mecircme

diminution sur les valeurs intrinsegraveques Inversement avoir un niveau de valeurs de travail

intrinsegraveques eacuteleveacute diminue les risques de stress et de deacutepression et accroicirct la satisfaction au

8

travail (Tuch amp Martin 1991) De surcroicirct drsquoautres eacutetudes (Broeck Ruysseveldt Smulders amp

Witte 2011 Parkes 1994) ont eacutetabli que les valeurs de travail intrinsegraveques ont un effet

protecteur sur lrsquoeacutepuisement professionnel et une propension agrave accroicirctre le bien-ecirctre Par ces

exemples nous souhaitons justifier notre preacutesente eacutetude en montrant lrsquoutiliteacute sociale

drsquoapprofondir les connaissances actuelles sur les valeurs de travail et les effets qursquoelles

peuvent avoir en Suisse sur les dimensions sanitaires au travail et dans la vie telle que la

satisfaction

Outre lrsquointeacuterecirct grandissant pour lrsquoimportance des valeurs de travail dans un monde

professionnel en pleine redeacutefinition notre attention srsquoest eacutegalement porteacutee sur les proprieacuteteacutes

psychomeacutetriques de celles-ci notamment sur leur stabiliteacute agrave travers le temps En effet Jin et

Rounds (2012) estiment que les valeurs de travail sont plus stables que les traits de

personnaliteacute et donc moins susceptibles de varier durant la vie de lrsquoindividu De plus comme

le mentionne Rounds (1990) lrsquoadeacutequation des valeurs de travail avec lrsquoenvironnement

professionnel est un indicateur plus solide de la satisfaction professionnelle que lrsquoadeacutequation

des inteacuterecircts De mecircme les valeurs et les valeurs de travail sont consideacutereacutees comme des

construit posseacutedant une structure qui se retrouve dans de nombreuses cultures diffeacuterentes

(Elizur Borg Hunt amp Beck 1991 Ros et al 1999)

En conclusion nous pensons donc qursquoutiliser dans la construction de nos hypothegraveses

de recherche (cf sect 18) le taux de croissance et le niveau moyen ajusteacute sur le temps (intercept)

des valeurs de travail comme eacutetant associeacute agrave la variation de la satisfaction nous fournira des

conclusions pertinentes adapteacutees au contexte professionnel suisse actuel valide sur le long

terme et susceptibles drsquoecirctre compareacutees avec drsquoautres nations Les buts de cette eacutetude sont

donc drsquoapprofondir la compreacutehension des liens existants entre les valeurs de travail et la

satisfaction professionnelle et de carriegravere mais aussi dans la vie en geacuteneacuteral Dans ce travail

nous explorerons la litteacuterature concernant les valeurs et les diffeacuterents types de satisfaction

Nous aurons aussi agrave cœur de mettre en lumiegravere les facteurs modulant la satisfaction ainsi que

les effets de celle-ci sur la vie des individus De mecircme nous reacutesumerons les rapports qui

existent entre les valeurs de travail et les diffeacuterents types de satisfaction en nous basant sur

des eacutetudes reacutecentes Enfin nous exposerons notre meacutethodologie et les reacutesultats de notre

travail Nous terminerons par une discussion sur lrsquoimplication des reacutesultats de notre travail de

recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition

Les valeurs sont consideacutereacutees comme des construits se deacuteveloppant afin que les

individus puissent satisfaire leurs besoins de faccedilon socialement acceptable elles fournissent

une base pour rationaliser leur comportement (Rokeach 1973) Les valeurs sont des

convictions connues par lindividu agissant comme des normes qui guident la maniegravere de

fonctionner ce sont des structures cognitives mais elles impliquent eacutegalement des

dimensions comportementales (elles poussent agrave lrsquoaction) Pour Schwartz (1992 2006) les

valeurs sont deacutefinies comme des convictions se rapportant aux eacutetats de fin deacutesirables pour un

individu Ce sont des concepts qui transcendent les situations speacutecifiques et permettent de

guider et drsquoeacutevaluer ses comportements ainsi que les eacuteveacutenements Pour ce mecircme auteur les

diffeacuterentes valeurs sont ordonneacutees selon lrsquoimportance que leur donne la personne concerneacutee

On peut faire le constat que les valeurs sont des guides auxquels lrsquoindividu tient et qui lui

permettent de choisir ses actions et attitudes mais aussi les milieux preacutefeacuterentiels dans

lesquels il souhaite eacutevoluer En ce sens ce sont des eacuteleacutements importants du monde personnel

social culturel et professionnel (Elizur et al 1991) Les valeurs ont commenceacute agrave ecirctre

investigueacutees dans les anneacutees vingt par Spranger Drsquoapregraves cet auteur six types de valeurs

existent (1922)

Le type theacuteorique fait allusion agrave une personne tourneacutee vers lrsquointellect et qui a pour

objectif la quecircte de la veacuteriteacute et de la raison le type eacuteconomique fait reacutefeacuterence aux

individus recherchant lrsquoaccroissement des richesses mateacuterielles le type

estheacutetique deacutecrit des personnes essentiellement tourneacutees vers lrsquoart et vers la

recherche du beau et de lrsquoharmonie le type religieux caracteacuterise une personne

srsquointeacuteressant aux dimensions mystiques et theacuteologiques de la vie le type social

deacutecrit des gens eacuteminemment sociaux qui donnent une grande importance agrave

lrsquoaffection des gens et agrave la geacuteneacuterositeacute le type politique fait eacutecho aux personnes

qui valorisent la quecircte de pouvoir et qui font preuve drsquointeacuterecirct envers la

compeacutetition

Agrave la suite des consideacuterations de cet auteur viendront Vernon et Allport (1931) qui eacutetabliront

un questionnaire capable de mesurer les 6 valeurs proposeacutees par Spranger De plus ils

mettront en lien la mesure des valeurs avec diffeacuterents indicateurs tels que le sexe et la

profession En ce sens Chataigneacute (2014) souligne lrsquoimportance de cette avanceacutee pour

10

lrsquoorientation professionnelle Puis viendra Rokeach (1973) qui eacutetablira les premiers postulats

fondamentaux en exprimant la conception des valeurs sur plusieurs points drsquoimportance les

valeurs sont en nombre restreint elles sont universelles et srsquoexpriment chez les hommes agrave

diffeacuterents degreacutes et sont organiseacutees en systegravemes Les valeurs ont comme anteacuteceacutedent la culture

(les institutions la socieacuteteacute ainsi que la personnaliteacute) et se laissent observer dans une varieacuteteacute de

pheacutenomegravenes sociaux

Par la suite Schwartz (1996) eacutelaborera une theacuteorie des valeurs toujours drsquoactualiteacute Pour

cet auteur les valeurs sont des composantes stables de la personnaliteacute qui reflegravetent des

objectifs importants pour un individu elles servent agrave eacutevaluer et agrave seacutelectionner des

comportements parmi un ensemble de possibles De mecircme il creacuteera un modegravele structurel des

valeurs qursquoil classera selon deux continuums ouverture au changement versus conservation

et deacutepassement de soi versus affirmation de soi La theacuteorie des valeurs individuelles (Ros et

al 1999) postule donc qursquoil y a dix valeurs placeacutees sur cet espace en deux dimensions qui sont

plus ou moins proches (ou opposeacutees) selon qursquoelles sont compatibles (ou pas) agrave lrsquointeacuterieur du

systegraveme de valeurs de lrsquoindividu De mecircme cette theacuteorie postule que ces valeurs sont

identiques quelle que soit la culture et qursquoelles agissent comme des guides pour choisir et

eacutevaluer ses actions En nous inspirant de lrsquoeacutetude conduite par Ros et collegravegues (1999) nous

proposons une deacutefinition des 10 valeurs

Autonomie - valorisation du choix daction de la creacuteativiteacute de la penseacutee

indeacutependante et de la liberteacute stimulation - valorisation de la nouveauteacute du deacutefi

de lrsquoexcitation et de lrsquoaudace heacutedonisme - valorisation du plaisir pour soi-mecircme

Volonteacute de profiter et drsquoappreacutecier la vie accomplissement social - valorisation du

succegraves personnel par rapport agrave la socieacuteteacute pouvoir - valorisation du statut social

du prestige du controcircle sur les gens et de la richesse seacutecuriteacute - valorisation de la

seacutecuriteacute et de la stabiliteacute drsquoune socieacuteteacute conformiteacute - valorisation du respect des

attentes sociales et des normes Maicirctrise de soi et volonteacute drsquoagir en accord avec

les lois tradition - valorisation du respect et de lrsquoacceptation des coutumes

rattacheacutees agrave la culture ou agrave la religion bienveillance - valorisation de

lrsquoameacutelioration du bien-ecirctre des gens que lrsquoon connait et avec qui on interagit

freacutequemment universalisme - valorisation de la toleacuterance de la compreacutehension

du bien-ecirctre et de la protection pour toute personne La figure 1 repreacutesente les

10 valeurs placeacutees dans lrsquoespace agrave deux dimensions

11

Figure 1 Modegravele des valeurs de Schwartz (Chataigneacute 2014)

Outre la mise en eacutevidence de ces 10 valeurs la theacuteorie des valeurs fonde 6 postulats essentiels

les valeurs se rapportent toujours agrave des objectifs deacutesirables les valeurs sont des

croyances intimement relieacutees aux affects les valeurs transcendent les situations

speacutecifiques elles sont geacuteneacuterales et sont impliqueacutees dans toutes les actions

reacutealiseacutees par un individu les valeurs sont des eacutetalons qui permettent de juger ses

actions et les actions des autres chaque individu eacutetablit un ordre hieacuterarchique

entre ces valeurs lrsquoimportance donneacutee agrave telle ou telle valeur permet de guider

lrsquoaction et de faire des choix adeacutequats

Mentionnons encore un auteur important Kluckholn (1951) qui deacutefinit les valeurs comme les

buts trans-situationnels pouvant varier en importance qui agissent comme des principes

directeurs tout au long de la vie Beaucoup drsquoauteurs suivirent les consideacuterations de Schwartz

pour proposer leur propre deacutefinition Nous insistons sur la notion drsquoimportance entourant la

deacutefinition des valeurs que nous avons retrouveacutee chez tous ces auteurs Toutefois la

structuration et la stabiliteacute des valeurs (et des valeurs de travail) font encore lrsquoobjet de deacutebats

drsquoactualiteacute que nous preacutesenterons dans les chapitres 123 et 132

12

122 Genegravese changement et internalisation des valeurs

Les travaux de Kelman (1958 2017) deacutecrivant les processus de changement drsquoattitude

postulent qursquoil y a trois eacutetats le premier est la manifestation drsquoun comportement qui est la

reacutesultante drsquoune soumission par rapport aux attentes sociales (afin drsquoeacuteviter une punition et

maximiser ses avantages sociaux) Le deuxiegraveme eacutetat est lrsquoidentification Durant cette phase

lrsquoindividu se conforme au comportement qui lui est demandeacute par un processus drsquoidentification

agrave la personne qui est agrave la source de cette demande Agrave ce stade la personne peut trouver senseacute

le point de vue drsquoautrui et srsquoy conformer Un troisiegraveme niveau intervient lorsque la personne

internalise la demande Agrave ce moment la personne manifestera le comportement attendu

dans toutes les situations car agrave preacutesent elle est convaincue de lrsquoimportance et de la

pertinence de ce comportement (la personne srsquoest donc constitueacute une valeur par

lrsquointeacuteriorisation) Kohlberg (1987) rejoint cette theacuteorie en theacuteorisant le deacuteveloppement de

jugement moral en niveaux Un premier niveau indique que les personnes agissent

uniquement en fonction de reacutecompenses associeacutees agrave leurs axes (par exemple ne pas frapper

quelqursquoun sous peine de se faire punir par la loi) Le stade suivant se reacutefegravere agrave une forme de

loyauteacute inteacuterioriseacutee vis-agrave-vis (par exemple) de la famille Agrave cet instant lrsquoindividu est capable

de renoncer au plaisir immeacutediat Au niveau le plus eacutelaboreacute de cette theacuteorie la personne a

inteacuterioriseacute des principes directeurs fondamentaux (valeurs) auxquels il tient et srsquoy conforme3

On voit donc que le foyer drsquoorigine drsquoun comportement eacutevolue de lrsquoexternaliteacute agrave lrsquointernaliteacute

pour devenir une composante stable de la personnaliteacute qui permet agrave lrsquoindividu drsquoagir selon ses

conceptions morales les valeurs Cette eacutevolution de lrsquoextrinsegraveque agrave lrsquointrinsegraveque est appeleacutee

processus drsquointernalisation par Deci et Ryan (2000a) auteurs qui sont agrave lrsquoorigine de la theacuteorie

de lrsquoautodeacutetermination sur laquelle nous avons fondeacute nos hypothegraveses Pour eux il existe des

types de motivations diffeacuterents situeacutes sur un continuum allant de lrsquoexternalisation vers

lrsquointernalisation ougrave les comportements deviennent autonomes et ougrave lrsquoindividu srsquoest construit

un systegraveme de valeurs intrinsegraveques Le deacuteveloppement des valeurs est consideacutereacute par certains

comme un processus de socialisation accumulatif progressif (Wollack Goodale Wijting amp

Smith 1971) ainsi nous soulignons que le deacuteveloppement des valeurs est un processus

autant psychologique que social qui se deacuteroule dans le temps Les theacuteories sociologiques des

3 Voir aussi Kohlberg et Hersh (1977) pour plus drsquoinformations

13

valeurs de travail accentuent la signification de contextes sociaux dans la formation et les

modifications des valeurs Par exemple Kalleberg (1977) estime que les variations dans les

niveaux des valeurs de travail sont dues agrave trois grands groupes de facteurs sociaux lrsquoinfluence

de la socialisation et des expeacuteriences de vie les rocircles sociaux (externes au travail) qui

imposent des contraintes sur le sens que la personne recherche dans sa profession les

expeacuteriences de travail qui modulent lrsquoeacutevaluation que se fait le travailleur au sujet des

reacutecompenses de travail Quant aux theacuteories psychologiques elles se concentrent

geacuteneacuteralement sur les diffeacuterences entre les individus ouet agrave travers le temps dans les

dispositions (dont font partie les valeurs) ou sur la stabiliteacute des traits de personnaliteacute (Davis-

Blake amp Pfeffer 1989) Alors une question pourrait se poser quelle est lrsquoinfluence de

lrsquoenvironnement par rapport agrave la geacuteneacutetique dans la formation des valeurs

Une eacutetude reacutealiseacutee en 1992 par Keller Bouchard Arvey Segal et Dawis srsquoest pencheacutee

sur lrsquoinfluence de lrsquoenvironnement et des facteurs geacuteneacutetiques sur la formation des valeurs

Cette recherche en eacutevaluant les valeurs de travail sur 20 paires de jumeaux dizygotes et

monozygotes a montreacute que 40 de la variance concernant les scores obtenus par le

questionnaire drsquoimportance du Minnessota (MIQ Gay 1971) eacutetait expliqueacute par lrsquoorigine

geacuteneacutetique contre 60 par lrsquoenvironnement Deux ans plus tard une seconde eacutetude (Arvey

McCall Bouchard Jr Taubman amp Cavanaugh 1994) srsquoest atteleacutee agrave montrer lrsquoorigine des

valeurs de travail et de satisfaction Une influence geacuteneacutetique significative a eacuteteacute deacutemontreacutee

pour la satisfaction au travail ainsi que sur certaines valeurs de travail Par exemple la valeur

intrinsegraveque (telle que la volonteacute de travailler dans un environnement inteacuteressant ou encore

lrsquoautonomie) repreacutesente 35 de la variance imputable agrave la geacuteneacutetique De mecircme des valeurs

de travail extrinsegraveques (telles que la seacutecuriteacute de travail) repreacutesentent 31 de la variance

expliqueacutee par lrsquoinfluence geacuteneacutetique Nous trouvons que ces reacutesultats sont particuliegraverement

inteacuteressants pour compleacuteter notre exposeacute sur la genegravese des valeurs puisqursquoils contribuent agrave

asseoir lrsquoorigine sociale (situationnelle) et inneacutee (dispositionnelle) des valeurs de travail et agrave

donner une potentielle explication quant agrave la stabiliteacute des valeurs et quant agrave leurs possibles

modulations dues au milieu Globalement il semble qursquoil y ait des influences geacuteneacutetiques et

environnementales dans des proportions variables

A preacutesent inteacuteressons-nous agrave la question du comment les valeurs se modifient-elles

Cette question rejoint celle traitant du deacuteveloppement des valeurs mais amegravene des

eacuteclaircissements compleacutementaires Pour Rokeach (1973) les valeurs changent de deux faccedilons

14

fondamentales Lrsquoune par le biais de la contemplation les individus gracircce agrave leur habileteacute

cognitive eacutevaluent leurs convictions de base par lrsquoobservation drsquoautrui ce qui peut entrainer

de la consideacuteration pour de nouvelles convictions Ce processus peut aussi deacutebuter agrave la suite

drsquoexpeacuteriences quotidiennes ou agrave cause drsquoeacuteveacutenements marquants (deacutecegraves drsquoune personne

proche) Ces convictions (ou valeurs) nouvellement formeacutees sont testeacutees dans la reacutealiteacute ougrave

elles sont confirmeacutees ou infirmeacutees par la reacuteaction de lrsquoenvironnement Le deuxiegraveme stimulus

pour les changements dans les valeurs est le conflit Par exemple lacculturation4 est un

processus conflictuel par lequel les gens drsquoune certaine culture adoptent les valeurs de la

culture dominante en raison drsquoun conflit permanent entre leurs convictions et celles des

autochtones ou des gens autour deux (Berry 2008) Srsquoen suit alors une reacuteorganisation des

valeurs ou lrsquoadoption des valeurs de la culture dite dominante Il existe un autre type de conflit

se produisant quand les valeurs (qui sont rappelons-le hautement hieacuterarchiseacutees) sont en

conflit les unes avec les autres Le conflit intrapersonnel se produit quand les valeurs telles

que par exemple lappartenance et lindeacutependance sont consideacutereacutees toutes deux comme

importantes par lindividu (Brown 1996) Ces conflits peuvent ecirctre reacutesolus en rehieacuterarchisant

ses valeurs ou par ladoption de rocircles de vie qui permettent de satisfaire deux valeurs

consideacutereacutees comme contradictoires5

123 Stabiliteacute des valeurs de travail et des valeurs fondamentales

Une partie relativement importante drsquoeacutetude empirique traitant des valeurs se focalise

sur leur stabiliteacute agrave travers le temps et leur comportement durant des eacuteveacutenements importants

dans la vie drsquoun individu tels que par exemple la transition eacutecole-travail Puisque les valeurs

de travail sont des preacutedicteurs importants de la satisfaction de vie ou familiale (Perreweacute

Hochwarter amp Kiewitz 1999) et de la satisfaction professionnelle (Blood 1969 Vansteenkiste

et al 2007) il nous semble judicieux de comprendre comment les valeurs de travail se

deacuteveloppent et srsquoagencent entre elles agrave travers le temps Jin amp Rounds (2012) ont reacutealiseacute une

meacuteta-analyse sur des eacutetudes longitudinales et ont eacutetabli que les valeurs de travail sont des

4 Pour plus drsquoinformations sur le processus drsquoacculturation voir Safdar Lay et Struthers (2003) et Ward (1996)

5 voir Vaske Needham et Cline Jr (2007) pour plus drsquoinformations sur la diffeacuterences entre conflit de valeurs interpersonnel et social)

15

construit relativement stables agrave travers le temps avec des variations deacutependantes des

transitions drsquoeacutevegravenements critiques ou encore du type de valeurs eacutetudieacute (valeurs de travail

versus valeur familiale) Ils ont utiliseacute la stabiliteacute drsquoordre de grade et les changements de

niveaux moyens afin de mettre en eacutevidence une stabiliteacute intra individuelle et interindividuelle

Pour certains auteurs (Tschopp Keller amp Stalder 2015) il y a une augmentation des valeurs

de travail intrinsegraveques durant les anneacutees drsquoenseignement secondaire puis apregraves

lrsquoenseignement secondaire supeacuterieur une diminution de ces mecircmes valeurs est constateacutee

Lrsquoinfluence de la transition et la creacuteation drsquoune identiteacute de travail pourraient ecirctre des

explications de ces variations Quant aux valeurs familiales leur accroissement semble

deacutependant de la stabiliteacute des rapports intimes et de la volonteacute drsquoavoir des enfants (Semmer

Tschan Elfering Kaumllin amp Grebner 2005) Nous soutenons qursquoil y a une phase de

deacuteveloppement des valeurs (cf sect 122) et que par la suite les valeurs de travail deviennent

des construits stables durant lrsquoacircge adulte Lrsquoimportance relative des valeurs de travail peut

changer en raison des expeacuteriences au travail et hors-travail des eacuteveacutenements de vie tels que le

mariage la naissance drsquoun enfant lrsquoapproche de la retraite hellip (Kalleberg amp Marsden 2013)

En effet Johnson (2005) indique que des influences bidirectionnelles entre le travail et la

famille sont agrave relever ainsi les valeurs de travail peuvent se moduler selon des eacutevegravenements

tels que le mariage etou la parentaliteacute Cette influence bidirectionnelle est eacutegalement

observeacutee entre les comportements et les valeurs fondamentales (Vecchione Doumlring

Alessandri Marsicano amp Bardi 2016)

Apregraves avoir eacutebaucheacute une bregraveve preacutesentation de la stabiliteacute des valeurs de travail

concentrons-nous sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales de Schwartz A ce titre une eacutetude

tregraves reacutecente (Vecchione Schwartz et al 2016) illustre parfaitement cette probleacutematique Les

auteurs de cette recherche se sont pencheacutes sur la stabiliteacute des valeurs fondamentales en

utilisant un modegravele de croissance latente6 qui est un outil statistique permettant drsquoeacutevaluer les

moyennes des paramegravetres relatifs aux trajectoires des individus En drsquoautres termes il est

possible drsquoeacutevaluer lrsquoampleur des dispariteacutes du niveau des valeurs entre les individus agrave un

certain moment et drsquoobserver comment ces niveaux eacutevoluent entre les personnes le long

drsquoune peacuteriode deacutefinie Ce modegravele permet eacutegalement drsquoeacutevaluer la variabiliteacute intra individuelle

6 pour plus de deacutetail sur cet outil statistique voir Curran Obeidat et Losardo (2010) ou consulter le chapitre 231

16

sur la hieacuterarchisation des valeurs personnelles en eacutevaluant la correacutelation agrave travers le temps

(vague apregraves vague) de lrsquoordre des valeurs agrave un certain temps avec le temps suivant Les

conclusions de cette eacutetude rejoignent celle de Jin et Rounds (2012) faites sur les valeurs de

travail ce qui reacuteaffirme lrsquoideacutee de stabiliteacute En reprenant lrsquoeacutetude de Vecchione Schwartz et

collegravegues (2016) nous constatons que les valeurs ont une stabiliteacute temporelle comparable

(voire supeacuterieure) agrave celle des traits de personnaliteacute mis en avant dans la litteacuterature (Roberts

amp DelVecchio 2000) Mentionnons encore que pour Porfeli (2007) la structure des valeurs

chez un individu a tendance agrave devenir plus ferme et coheacuterente avec lrsquoacircge Notons qursquoil nrsquoy a

pas que la psychologie organisationnelle qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave cette question Par exemple

dans le secteur de lrsquoeacuteconomie Becker et Murphy (2009) ont construit des modegraveles qui

rendent compte des changements des valeurs au fil du temps

1231 Meacutethodes drsquoeacutevaluation de la stabiliteacute

Cette liste deacutecrivant les principaux types drsquoanalyses statistiques utiliseacutees pour eacutevaluer

les changements des valeurs agrave travers le temps nrsquoest probablement pas exhaustive mais

repreacutesente le type drsquoanalyse dominante auquel nous avons eacuteteacute confronteacutes durant notre travail

de revue de litteacuterature

Lrsquoindex de changement de fiabiliteacute Cet indice (RCI Christensen amp Mendoza 1986)

est deacutecrit comme une mesure de la quantiteacute de changement intra-individuel

concernant les mesures drsquoune variable (par exemple les valeurs de travail) Cet

indice fut conccedilu agrave lorigine par la psychologie clinique pour eacutevaluer lrsquoimpact des

theacuterapies Selon Lechner Sortheix Goumlllner et Salmela-Aro (2017) le RCI devient

de plus en plus reacutepandu dans la psychologie de personnaliteacute comme une faccedilon

deacutevaluer des changements dispositionnels

La stabiliteacute drsquoordre de grade La stabiliteacute drsquoordre de grade est une technique

statistique servant agrave eacutevaluer lrsquoordre relatif entre les participants drsquoune eacutetude agrave

savoir lorsque lrsquoon classe les individus entre eux agrave lrsquointeacuterieur drsquoun groupe le long

de plusieurs sondages disseacutemineacutes dans le temps (De Fruyt et al 2006) Plus

drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de Roberts et DelVecchio

(2000)

Les changements de niveau moyen Contrairement agrave la stabiliteacute drsquoordre de grade

ce type drsquoanalyse permet de comparer les moyennes des valeurs de tout individu

17

confondu agrave travers le temps et nrsquoeacutetablit pas de diffeacuterences interindividuelles (De

Fruyt et al 2006) Plus drsquoinformations sont disponible dans la meacuteta-analyse de

Roberts Walton et Viechtbauer (2006)

Nous pensons qursquoil est important drsquoecirctre attentif aux meacutethodologies utiliseacutees pour mettre en

avant une influence de lrsquoacircge (ou du temps) sur des variables telles que par exemple les

valeurs Les eacutetudes longitudinales eacutevaluent une cohorte drsquoindividus sur le long terme en leur

faisant remplir des questionnaires censeacutes mesurer une ou plusieurs variables deacutependantes

Ces questionnaires sont proposeacutes plusieurs fois au cours du temps dans le but drsquoestimer les

changements temporels sur les variables deacutependantes (Baltes 1966) Par comparaison les

eacutetudes transversales comparent simultaneacutement plusieurs eacutechantillons composeacutes drsquoindividus

refleacutetant des diffeacuterences geacuteneacuterationnelles sur une ou plusieurs variables deacutependantes (par

exemple une comparaison du niveau des valeurs de travail entre des personnes dans la vie

active et des personnes retraiteacutees) Notons que pour ces deux types drsquoeacutetudes la variable

indeacutependante est lrsquoacircge (Kessen 1960) Relevons encore que selon le type drsquoeacutetudes utiliseacute les

conclusions trouveacutees sont susceptibles drsquoavoir des explications radicalement diffeacuterentes les

eacutetudes longitudinales suivant une mecircme cohorte (par exemple lrsquoeacutetude TREE) sur plusieurs

anneacutees permettent de rendre compte du deacuteveloppement drsquoune variable deacutependante le long

drsquoun contexte historique et social Les eacutetudes transversales font eacutetat de diffeacuterences par

rapport agrave une variable deacutependante entre deux geacuteneacuterations ayant une date de naissance

diffeacuterente et il est plus difficile de tirer des conclusions drsquoordre deacuteveloppemental

124 Distinction entre valeurs et inteacuterecircts

Les inteacuterecircts vocationnels et les valeurs de travail partagent des similitudes dans le sens

ougrave elles permettent toutes deux aux individus de srsquoorienter dans le monde (professionnel et

social) en faisant des choix baseacutes sur des preacutefeacuterences Ces deux construits sont propres agrave

lrsquoindividu et sont consideacutereacutes comme des variables de personnaliteacute Il existe plusieurs auteurs

ayant traiteacute ce thegraveme avec inteacuterecirct Dans ce travail nous mentionnerons John Holland qui est

lrsquoun des auteurs les plus productifs sur le sujet Selon la theacuteorie de Holland (1997) il existe 6

pocircles drsquointeacuterecirct (ou de types de personnaliteacute) qui forment un hexagone repreacutesentant les

secteurs drsquoactiviteacute que privileacutegiera telle ou telle personne Tout comme dans le modegravele

bidimensionnel de Schwartz lrsquohexagone de Holland place les inteacuterecircts selon leur proximiteacute ou

18

leur reacutepulsion Dans cette theacuteorie les 6 pocircles drsquointeacuterecircts sont relieacutes aux environnements

(professionnels) leur correspondant

Reacutealiste - inteacuterecirct pour les aspects concrets et physiques drsquoun travail investigateur

- inteacuterecirct pour les aspects intellectuels pour la volonteacute drsquoaccroitre ses

connaissances et pour la curiositeacute artistique - attireacutes par les domaines des arts ougrave

les eacutemotions sont valoriseacutees social - inteacuterecirct pour le contact et pour les relations

avec autrui en particulier pour les relations drsquoaide entrepreneur - recherche de

responsabiliteacutes drsquoeacuteleacutevation de son rang social et des deacutefis conventionnel - inteacuterecirct

pour des travaux conventionnels reacuteguleacutes par des normes preacutecises pour les regravegles

et les proceacutedures

Les inteacuterecircts comportent dans leur deacutefinition une notion drsquoimportance tout comme pour les

valeurs Chaque orientation repreacutesenteacutee par une des pointes de lrsquohexagone reflegravete un style de

vie qui est caracteacuteriseacute par laquo [hellip] les meacutethodes preacutefeacutereacutees pour soccuper des problegravemes

quotidiens et inclut des variables comme les valeurs et les inteacuterecircts [hellip] raquo [traduction libre]

(Holland 1959 p 36) Cet extrait plaide en faveur drsquoune similitude conceptuelle entre les

valeurs et les inteacuterecircts Lrsquousage de la congruence des inteacuterecircts (c-agrave-d lorsque lrsquoindividu

preacutesente les mecircmes inteacuterecircts que lrsquoorganisation qui lrsquoemploie) a eacuteteacute conceptualiseacute comme une

condition favorisant la satisfaction (Tranberg Slane amp Ekeberg 1993) tout comme lrsquoa eacuteteacute la

congruence des valeurs (Kristof 1996)

Toutefois des diffeacuterences existent entre ces deux construits Par exemple Gros et

Wach (2013) mentionnent que bien que les inteacuterecircts soient les dimensions les plus eacutetudieacutees

dans le domaine de lrsquoorientation il serait fortement utile de se pencher sur la pertinence de

mesurer les valeurs puisque ce sont des formes de motivation profondeacutement ancreacutees dans la

personnaliteacute de lrsquoindividu et plus abstraites (et geacuteneacuterales) que les inteacuterecircts En effet pour

Guichard amp Huteau (2006) les valeurs sont davantage abstraites geacuteneacuterales et fondamentales

que ne le sont les inteacuterecircts Contrairement aux inteacuterecirct Sagie et Elizur (1996) relegravevent que les

valeurs sont des construits transcendantaux qui touchent agrave tous les secteurs de la vie

(personnelle professionnelle politique hellip) Et pour citer un cours donneacute agrave lrsquoUniversiteacute de

Lausanne (Massoudi 2016 p 5) laquo La fin justifie les moyens si lrsquoon admet que les valeurs sont

une croyance (relativement) stable en la supeacuterioriteacute drsquoun type de conduite ou drsquoun style de

vie les inteacuterecircts deviennent alors les moyens permettant drsquoatteindre les valeurs raquo Ce qui

19

signifie que pour comprendre les aspirations profondes drsquoun individu les inteacuterecircts seuls ne

suffisent pas car ils sont plus speacutecifiques que les valeurs

Prenons un exemple fictif quelqursquoun avec de hauts scores sur la pointe de

lrsquohexagone de Holland repreacutesentant les inteacuterecircts entrepreneuriaux nous indique

que cette personne a de fortes chances de vouloir monter sa propre entreprisehellip

Mais cela ne nous renseigne pas sur la nature et les objectifs de cette entreprise

cela pourrait ecirctre une multinationale comme un agritourisme biologique Ce qui

diffeacuterenciera le choix de se tourner vers le commerce biologique ou vers le

commerce international sera bien les valeurs profondes de lrsquoindividu Est-ce une

personne tourneacutee vers des valeurs de bienveillance et drsquoaltruisme ou vers des

valeurs telles que le prestige et lrsquoaccomplissement

Par cette deacutemonstration on comprend que le niveau drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute est

diffeacuterent entre les inteacuterecircts et les valeurs Outre les diffeacuterences en termes de niveau

drsquoabstraction et de geacuteneacuteraliteacute mentionnons lrsquoimpact preacutedictif supeacuterieur des valeurs de travail

sur des correacutelats tels que la satisfaction professionnelle par rapport aux inteacuterecircts (Rounds

1990) et aux traits de personnaliteacute (Bouwkamp-Memmer Whiston amp Hartung 2013) Notons

encore que si des diffeacuterences sont observeacutees entres les valeurs et les inteacuterecircts Rounds et

Armstrong (2014) mentionnent qursquoun modegravele nommeacute ATLAS baseacute sur les types drsquointeacuterecircts

(RIASEC Holland 1997) va dans la direction drsquoune inteacutegration reliant les valeurs de travail

les inteacuterecircts et les rocircles professionnels

125 Diffeacuterenciation entre valeurs et concepts apparenteacutes

1251 Normes sociales et de travail

Les normes deacutefinissent le comportement approprieacute au niveau des usages ou la

conduite requise au niveau des mœurs et des lois elles impliquent donc lexistence

de principes plus geacuteneacuteraux agrave la lumiegravere desquels leurs prescriptions et leurs interdits

peuvent ecirctre leacutegitimeacutes Crsquoest agrave ces principes quon tend agrave donner dans la sociologie

contemporaine le nom de valeurs [] Tandis que les normes sont des regravegles de

conduite stipulant quelle est la conduite approprieacutee pour un acteur donneacute dans des

circonstances deacutetermineacutees les valeurs [] sont des critegraveres du deacutesirable deacutefinissant

les fins geacuteneacuterales de laction (Franccedilois Chazel 2006 citeacute dans Bidet Queacutereacute amp Turc

2011 p 2)

20

Cette citation montre que la creacuteation et lrsquoadoption de normes sociales ne peut se faire sans

qursquoexistent preacutealablement des systegravemes de valeurs chez les personnes en ce sens les valeurs

permettent drsquoorganiser les normes De plus nous voyons qursquoune norme sociale se reacutefegravere

exclusivement agrave un mode de comportement tandis qursquoune valeur fait allusion agrave un mode de

conduite ou agrave des buts personnels Une norme sociale est un eacuteleacutement prescriptif qui fournit

des guides sur la maniegravere de se comporter dans une situation speacutecifique alors qursquoune valeur

est un concept qui transcende une situation donneacutee Enfin une norme sociale est un construit

externe agrave la personne alors qursquoune valeur est consideacutereacutee comme un facteur dispositionnel

donc interne (Rokeach 1973) Rappelons que la notion de valeur nrsquoest pas exclusive agrave la

psychologie organisationnelle ainsi des auteurs des sciences philosophiques srsquoopposent agrave la

distinction entre normes et valeurs et les rangent sous un mecircme concept Crsquoest notamment

le cas de Dewey (Putnam 2004) Les assertions de Dewey renforcent lrsquoideacutee que si nous

pouvons eacutetablir des diffeacuterences entre normes et valeurs elles nrsquoen demeurent pas moins des

concepts fortement apparenteacutes

Nous avons parleacute des normes sociales de maniegravere large Restreignons agrave preacutesent le

champ drsquoeacutetude aux normes de travail et agrave leurs divergences avec les valeurs de travail Sagie

et Weisberg (1996) identifient deux types de normes de travail le droit et lobligation Les

droits sont des reacutecompenses (rattacheacutees au travail) que lindividu sattend agrave recevoir de son

employeur ou de ses collaborateurs Ceux-ci incluent le salaire lrsquointeacuterecirct pour le travail et

lrsquoeacutegaliteacute de traitement Les obligations sont les perceptions des employeacutes au sujet de ce qui

est attendu de leur part dans lrsquoactiviteacute de travail (ponctualiteacute coopeacuteration amabiliteacute

politesse envers les clients et collegravegues) Les normes du travail meacutediatisent lrsquoeffet des valeurs

de travail sur les comportements et attitudes professionnels (Sagie 1993) Un exemple de ces

liens meacutediateurs est donneacute par une eacutetude donnant une vue geacuteneacuterale sur les valeurs de travail

leurs effets et les concepts associeacutes (Sagie Elizur amp Koslowsky 1996) si la loyauteacute est une

valeur de travail importante les employeacutes devraient se comporter en fonction des normes de

travail et donc des prescriptions et attentes de lrsquoentreprise en preacuteservant les secrets de

lrsquoorganisation En reacutesumeacute les valeurs de travail font reacutefeacuterence agrave limportance drsquoobtenir telle

ou telle reacutecompense de travail alors que les normes font allusion agrave ce que les collaborateurs

attendent de nous et ce que nous attendons des autres dans une organisation ou une

entreprise

21

1252 Croyances attitudes et ideacuteologies

En 1949 Smith avait deacutejagrave mis en relief les valeurs et les attitudes envers diffeacuterents

objets sociaux Pour cet auteur un individu eacutevaluera un objet agrave partir de son systegraveme de

valeurs Dit autrement ce sont les valeurs drsquoune personne qui formeront lrsquoattitude envers tel

ou tel objet Ainsi une attitude positive envers par exemple la reacutecente taxation des sacs

poubelles en Suisse surviendra si cette taxation fait eacutecho aux valeurs de la personne (par

exemple la valeur drsquouniversalisme) Les assertions de Smith (1949) sont coheacuterentes avec les

dires de Rokeach (1968) qui estime que les valeurs sont des ideacuteaux abstraits et personnels

alors que les attitudes sont agrave mettre en parallegravele avec un nombre deacutefini drsquoobjets speacutecifiques

En reprenant le mecircme exemple que tout agrave lrsquoheure une attitude favorable agrave la taxation des

deacutechets meacutenagers peut refleacuteter des valeurs plus geacuteneacuterales drsquouniversalisme Si les attitudes

diffegraverent des valeurs sur le niveau drsquoabstraction qui est moins eacuteleveacute et qui sont donc

rattacheacutees agrave des objets concrets elles diffegraverent eacutegalement des ideacuteologies qui repreacutesentent le

niveau drsquoabstraction le plus eacuteleveacute puisqursquoil organise les valeurs et les attitudes autour drsquoun

thegraveme abstrait (Chataigneacute 2014) Par exemple le libeacuteralisme valorise la liberteacute et le

communisme valorise lrsquoeacutegaliteacute (Rokeach 1968 citeacute dans Chataigneacute 2014) Ou encore les

ideacuteologies sont eacutetudieacutees dans les sciences eacuteconomiques (Ralston Holt Terpstra amp Kai-cheng

1997) comme des forces organisant les valeurs de travail dans une socieacuteteacute Pour reacutesumer

comme le mentionne un manuel de psychologie sociale (Maio Olson Bernard amp Luke 2006)

traitant des diffeacuterences entre attitudes valeurs et ideacuteologies les ideacuteologies subsument les

valeurs qui elles-mecircmes subsument les attitudes

1253 Besoins motivation buts et valeurs

Ces trois concepts partagent un grand nombre de points communs et sont facilement

confondus On pourrait dire qursquoen tout deacutebut de course se trouvent les besoins qui dirigeront

la motivation et les comportements en direction de buts qui seront progressivement

inteacuterioriseacutes sous forme de valeurs Nous lrsquoavons vu dans le chapitre 122 les besoins

impliquent des impeacuteratifs qui seront drsquoabord motiveacutes exteacuterieurement (obligation donneacutee par

les parents et par lrsquoentourage) que lrsquoindividu inteacuteriorisera progressivement en valeur interne

Puis ce seront apregraves coup les valeurs qui agiront comme facteurs motivant intrinsegravequement

les comportements Pour Herzberg Mausner et Snyderman (2011) la motivation est un

concept plus geacuteneacuteral que les besoins Ces auteurs insistent sur laspect motivant des valeurs

22

de travail ce qui laisse entendre que les valeurs de travail devraient ecirctre consideacutereacutees comme

des preacutecurseurs de la motivation Ces propos sont drsquoailleurs congruents avec les assertions de

Sortheix Chow et Salmela-Aro (2015) qui estiment que les valeurs de travail intrinsegraveques

pourraient aussi accroicirctre la motivation pour le job crafting qui est un concept lui-mecircme

associeacute au choix et agrave la possibiliteacute de modifier son environnement professionnel et ses

conditions de travail (Wrzesniewski amp Dutton 2001) Certaines recherches sur

lrsquoenvironnement industriel et la santeacute mentale (French amp Kahn 1962) vont eacutegalement dans ce

sens en deacutecrivant les valeurs comme le fait davoir la capaciteacute de motiver un comportement

dirigeacute vers le but Les valeurs sont agrave la source de la motivation qui elle tend vers un but Le

but pour Ros et al (1999) ou les types de buts sont des objectifs que les gens croient pouvoir

atteindre par leur travail drsquoune certaine maniegravere les valeurs et la motivation participent agrave la

quecircte du sens duau travail en accomplissant des buts jugeacutes deacutesirables Pour compleacuteter cet

exposeacute mentionnons que les but de travail sont plus speacutecifiques que les valeurs de travail

parce quils font allusion agrave un objet particulier ou agrave un eacutetat de fin qui est poursuivi (Oishi

Schimmack Diener amp Suh 1998) Ainsi les valeurs fournissent la motivation agrave la poursuite de

buts en incluant des buts de travail (Dietrich Shulman amp Nurmi 2013)

Pour conclure reacutesumons lrsquointerrelation entre ces concepts en utilisant le modegravele de

lrsquoautodeacutetermination Ce modegravele suggegravere que les valeurs de travail intrinsegraveques favorisent la

motivation pour rechercher des environnements et atteindre des buts (professionnels et

personnels) qui sont susceptibles de produire les reacutecompenses neacutecessaires agrave lrsquoassouvissement

des besoins fondamentaux (autonomie compeacutetence et appartenance) Ce qui provoquera de

la satisfaction (Deci amp Ryan 2000 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000a)

Notons que lrsquoinverse est eacutegalement observeacute agrave savoir que lrsquoorientation vers les valeurs de

travail extrinsegraveques peut provoquer de lrsquoinsatisfaction (Vansteenkiste et al 2007)

13 LES VALEURS DE TRAVAIL

Les valeurs sont des construits qui transcendent lrsquoaction il est donc tout naturel

qursquoelles srsquoappliquent au monde professionnel Degraves lors elles deviennent un objet drsquoeacutetude de

la psychologie organisationnelle et prennent le nom de valeurs de travail Les valeurs de travail

peuvent ecirctre deacutefinies comme les convictions geacuteneacuteraliseacutees de la deacutesirabiliteacute relative daspects

concernant le travail (par exemple les conditions et lrsquoenvironnement de travail) et des

reacutesultats (ou reacutecompenses) lieacutes du travail (par exemple laccomplissement le prestige

23

lrsquoautonomie hellip) (Dose 1997 Ros et al 1999) Les valeurs de travail reacutepondent agrave la question

de ce qui est important pour les individus dans leurs vies professionnelles et sont plus

speacutecifiques que les valeurs humaines geacuteneacuterales mais plus abstraites que les inteacuterecircts

professionnels ou que les attitudes vers les objets lieacutes au travail speacutecifique (le type de travail

lorganisation ou lrsquoentreprise) (Roe amp Ester 1999) Comme les valeurs geacuteneacuterales les valeurs

de travail sont hieacuterarchiquement ordonneacutees dans lesprit de lindividu selon leur importance

relative Lindividu applique cette hieacuterarchie en prenant des deacutecisions de carriegravere qursquoil juge

importantes (Ravlin amp Meglino 1987) Pour Elizur (1984) trois classifications des eacutetudes sont

possibles concernant celles reacutealiseacutees sur les valeurs de travail celles portant sur la structure

des valeurs celles sur les aspects culturels et celles reliant les valeurs de travail agrave diffeacuterents

correacutelats Apregraves avoir deacutefini les valeurs de travail nous suivrons les consideacuterations de cet

auteur pour reacutefeacuterencer les principales recherches faites sur les valeurs de travail En premier

lieu nous eacutetudierons la structure des valeurs de travail ainsi que les diffeacuterents instruments

utiliseacutes pour rendre compte de ces structures Puis nous mentionnerons quelques

particulariteacutes culturelles des valeurs Enfin nous nous attarderons sur les correacutelats des valeurs

de travail dont la satisfaction de vie et au travail

131 Deacutefinition

Les valeurs de travail diffegraverent des valeurs geacuteneacuterales dans le sens ougrave elles sont

directement attacheacutees agrave lunivers professionnel et affectent donc la maniegravere dont lrsquoindividu

se comporte au sein drsquoune organisation ou face agrave un environnement professionnel (De Vos

Buyens amp Schalk 2005) Les valeurs de travail entretiennent des rapports significatifs avec les

valeurs personnelles et peuvent ecirctre consideacutereacutees comme les expressions des valeurs

personnelles dans le contexte dorganisation (Ros et al 1999) Ainsi les proprieacuteteacutes des valeurs

de travail restent identiques agrave ce que nous avons vu auparavant agrave propos des valeurs

geacuteneacuterales dispositions personnelles qui permettent dordonner les buts relatifs au travail

selon leur importance de se motiver pour les atteindre et de seacutelectionner un environnement

professionnel qui fasse eacutecho agrave ses besoins et aspirations En ce sens elles font reacutefeacuterence aux

niveaux relatifs dimportance attacheacutes par un individu aux aspects diffeacuterents de travail (Elizur

1984) Pour Johnson (2001b) les valeurs de travail font reacutefeacuterence au choix de mettre en

eacutevidence certaines caracteacuteristiques speacutecifiques du travail et impliquent une certaine attente

vis-agrave-vis des reacutecompenses que les individus pensent obtenir de leur fonction professionnelle

24

Pour Chen et Choi (2008) les valeurs de travail sont agrave rapprocher des convictions et des

normes personnelles qui guident les comportements des individus en socieacuteteacute et dans le

contexte professionnel Il en est de mecircme pour Dose (1997) qui deacutefinit les valeurs de travail

comme des convictions geacuteneacuteraliseacutees concernant les aspects deacutesirables du travail

Tout comme les valeurs geacuteneacuterales de Schwartz les valeurs de travail sont associeacutees

aux attitudes que possegravede une personne face agrave son travail et vont au-delagrave des sentiments agrave

propos dun travail (Wollack et al 1971) La litteacuterature concernant la psychologie

organisationnelle deacutefinit freacutequemment les valeurs de travail en faisant reacutefeacuterence aux

reacutecompenses de travail Par exemple Brown (2002) deacutecrit les valeurs de travail comme des

caracteacuteristiques que la personne cherche agrave satisfaire gracircce agrave lrsquoobtention de reacutesultats ou de

reacutecompenses que peut procurer la participation dans le rocircle de travailleur En effet les

reacutecompenses de travail rechercheacutees par lrsquoindividu sont diffeacuterentes selon le type de valeurs

qursquoadopte une personne

Les valeurs (et les valeurs de travail) sont importantes parce quelles influencent les

attitudes individuelles (cf sect 1252) et les comportements facilitent laccomplissement de

deacutesirs et contribuent agrave apporter du sens dans la vie de lrsquoindividu (Rohan 2000) Pour Kooij

Jansen Dikkers et De Lange (2010) les valeurs de travail sont fondamentales pour diriger la

motivation et lrsquoengagement des individus Ainsi les valeurs de travail peuvent ecirctre deacutefinies

comme une sorte de jauge que possegravedent les humains pour estimer limportance des

diffeacuterents aspects attacheacutes au travail en precirctant attention aux eacuteleacutements du travail qursquoils

jugent deacutesirables et aux reacutesultats lieacutes au travail (Ros et al 1999) Notons que pour Zytowski

(1970) les valeurs de travail agissent comme des meacutediateurs entre les orientations affectives

drsquoune personne et les objets externes offrant des satisfactions similaires (ou reacutecompenses de

travail) ce qui nous rappelle lrsquoun des postulats fondamentaux de Schwartz (1992 1996) qui

mentionne que les valeurs sont indissociables des aspects affectifs

Bien que les valeurs de travail aient eacuteteacute vues comme essentielles pour lestimation des

output lieacutes au travail tels que les reacutecompenses et les deacutecisions de carriegravere (Tourna-Germanou

2006) il est inteacuteressant de faire remarquer que les valeurs culturelles agissent en synergie

avec les valeurs de travail pour preacutedire le choix du meacutetier (Locke 1976) et la satisfaction

reacutesultant de ce choix Les valeurs de travail jouent eacutegalement un rocircle de ressources

personnelles lors des transitions (par exemple de lrsquoeacutecole agrave la vie active) De mecircme il est

important de garder agrave lrsquoesprit que les valeurs de travail vont agir sur lrsquoensemble de la carriegravere

25

de la personne crsquoest ce que nous deacutevoile la recherche sur le deacuteveloppement de carriegravere en

insistant sur le rocircle cleacute des valeurs de travail dans le deacuteveloppement professionnel sur le long

terme (Balsamo Lauriola amp Saggino 2013) En conclusion si des deacutefinitions parfois

diffeacuterentes sont associeacutees aux valeurs de travail il nrsquoen demeure pas moins qursquoelles ont un

impact large sur la maniegravere de concevoir et de se guider dans le monde professionnel

132 Structure et contenu des valeurs de travail

Si nous revenons sur les valeurs geacuteneacuterales nous avons vu qursquoelles eacutetaient classeacutees

initialement par Schwartz sur un plan en deux dimensions avec agrave chaque pocircle les 4

dimensions de second ordre (ouverture au changement conservation transcendance de soi

et affirmation de soi) susceptibles de structurer les 10 valeurs fondamentales Plusieurs

recherches ont valideacute la stabiliteacute de cette structure agrave travers diffeacuterentes cultures Mais qursquoen

est-il de la structure des valeurs de travail Bien qursquoun grand nombre de recherches aient

tenteacute de mettre en lumiegravere une structure sous-jacente aux valeurs de travail soit en

proceacutedant agrave des analyses confirmatoires factorielles ou encore en cherchant agrave calquer la

structure des valeurs de travail sur la structure des valeurs fondamentales en utilisant des

Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) De Clercq Fontaine et Anseel (2008)

mentionnent qursquoil manque un cadre inteacutegratif qui lierait les diffeacuterentes valeurs de travail entre

elles Dix ans apregraves ces assertions Consiglio et collegravegues (2017) font le mecircme constat en

regrettant le manque drsquoun cadre complet qui puisse cartographier les valeurs de travail par

rapport aux valeurs geacuteneacuterales

Lapproche structurelle a pour but didentifier les composantes fondamentales dune

construction pour ensuite tenter drsquoen donner une deacutefinition empirique Cest particuliegraverement

important dans le domaine des valeurs de travail qui selon Sagie et collegravegues (1996) inclut

des dimensions diverses et morceleacutees telles que le salaire les conditions sanitaires le plaisir

et laccomplissement etc Ces eacuteleacutements ont peu en commun si ce nrsquoest qursquoils peuvent faire

lrsquoobjet drsquoune hieacuterarchisation en fonction de leur importance perccedilue par les individus dans le

monde du travail Lrsquoapproche structurelle a le meacuterite de permettre au chercheur drsquoeacutetablir des

relations entre des dimensions en apparence sans liens pour ensuite les regrouper en un

nombre limiteacute de facteurs sous-jacents dits de second ordre (Sagie et al 1996 Yoon Lee amp

Lee 2010) Ainsi des donneacutees issues de questionnaires destineacutees agrave mesurer les valeurs de

travail dans une population pourront ecirctre regroupeacutees en quelques dimensions de second

26

ordre par exemple lrsquoimportance attribueacutee au salaire agrave la seacutecuriteacute au travail et agrave la position

hieacuterarchique ont de fortes chances drsquoecirctre correacuteleacutees et de former un facteur plus large que

plusieurs auteurs ont appeleacutees valeurs extrinsegraveques Dans la litteacuterature plusieurs facteurs

geacuteneacuteraux ont eacuteteacute identifieacutes Pour donner un exemple concret Elizur (1984) identifie 21 valeurs

de travail qursquoil regroupera en 3 composants Les valeurs instrumentales qui mettent lrsquoaccent

sur lrsquoimportance des conditions de travail telles que le salaire et les avantages sociaux les

valeurs affectives telles que les rapports avec les employeurs et les collegravegues ainsi que

lrsquoestime de soi et les valeurs cognitives telles que la capaciteacute agrave utiliser ses compeacutetences agrave

ecirctre autonome et agrave valoriser lrsquoindeacutependance Ros et collegravegues (1999) ont soutenu que les

valeurs de travail comme les manifestations speacutecifiques de valeurs fondamentales devraient

exposer un dessin structurel bidimensionnel semblable agrave celui observeacute par Schwartz (1992

1996) Le modegravele de valeurs geacuteneacuterales avec chacune des quatre valeurs dun plus haut ordre

devrait trouver une correspondance avec un type de valeur de travail Ainsi ils avaient postuleacute

que les valeurs de travail intrinsegraveques (cognitives) et extrinsegraveques (instrumentales)

srsquoopposeraient lune agrave lautre de la mecircme faccedilon que les valeur fondamentales

correspondantes (changement versus conservation) De mecircme ils pensaient que les valeurs

sociales de travail et de prestige seraient opposeacutees de la mecircme faccedilon que les valeurs

fondamentales drsquoaffirmation de soi et de transcendance de soi Leurs conclusions concernant

cette correspondance entre valeurs de travail et valeurs fondamentales ont eacuteteacute confirmeacutees

par leur analyse statistique SSA dont nous parlerons plus en deacutetail dans le chapitre suivant

Ce qui amegravene agrave penser que les valeurs de travail peuvent eacutegalement ecirctre structureacutees sur un

plan agrave deux dimensions comprenant 4 grands pocircles

Drsquoautres auteurs ont essayeacute de reproduire cette structuration des valeurs de travail

en fonction des valeurs fondamentales en deacutegageant des correacutelations entre ces deux types de

valeurs Krumm Grube et Hertel (2013) ont eacutetabli une structuration des valeurs de travail en

quatre domaines (intrinsegraveque extrinsegraveque social et de prestige) en srsquoappuyant sur le modegravele

des valeurs de Schwartz De mecircme Arciniega Gonzaacutelez Soares Ciulli et Giannini (2009) ont

creacuteeacute des eacutechelles pour mesurer les quatre facteurs de second ordre de Schwartz dans le

domaine du travail Tregraves reacutecemment Consiglio et collegravegues (2017) ont deacuteveloppeacute un nouveau

questionnaire le Work values questionnaire (Wval) A partir des donneacutees reacutecolteacutees par ce

questionnaire les chercheurs ont effectueacute des analyses confirmatoires (CFA) afin drsquoeacutetudier la

structure des valeurs de travail et ont conclu que la structuration en 10 facteurs eacutetait nette

27

De plus quatre facteurs de second ordre ont pu ecirctre retrouveacutes pour les valeurs de travail qui

correspondent aux quatre facteurs supeacuterieurs des valeurs fondamentales de Schwartz

Finalement une meacuteta-analyse effectueacutee par Jin et Rounds (2012) et destineacutee agrave

reacuteeacutevaluer les reacutesultats obtenus par des eacutetudes longitudinales ayant eacutetudieacute les valeurs de

travail de 1965 agrave 2009 plaide en faveur de lrsquoutilisation de 4 clusters de valeurs de travail de

second ordre (tout comme les valeurs fondamentales) Ce sont aussi les conclusions trouveacutees

agrave la suite drsquoune analyse exploratoire (EFA) par Abessolo et collegravegues (2017) qui preacuteconisent

de tenir compte des 4 domaines drsquoun plus haut ordre dont nous avons parleacute plus en haut Ces

facteurs de second ordre semblent ecirctre les plus valideacutes par la psychologie organisationnelle

et de carriegravere il nous parait donc important de les deacutefinir plus en deacutetail

Les valeurs intrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes eacutevaluent les

aspects immateacuteriels deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle comme importants

par exemple la varieacuteteacute de travail et lautonomie (Taris amp Feij 2001)

Les valeurs de travail extrinsegraveques font allusion au degreacute auquel les employeacutes

eacutevaluent des aspects de travail mateacuteriels ou instrumentaux comme eacutetant

importants pour eux (Taris amp Feij 2001) par exemple largent la seacutecuriteacute les

possibiliteacutes de promotion et agrave la seacutecuriteacute au travail

Les valeurs de travail socialesrelationnelles mettent lrsquoaccent sur lrsquoimportance de

la communication avec les personnes laltruisme et la contribution agrave la socieacuteteacute

Les valeurs de travail de statut qui donnent de lrsquoimportance au prestige agrave la

direction et agrave linfluence des collaborateurs

En conclusion il semble y avoir des similitudes structurelles entre les 4 dimensions de second

ordre de Schwartz et les 4 dimensions des valeurs de travail Notons qursquoil existe eacutegalement

une approche alternative deacuteveloppeacutee par Schein (2006) parallegravelement aux 4 grands clusters

de valeurs de travail les ancres de carriegraveres Cet auteur (1978) deacutefinit une ancre de carriegravere

comme une conviction qui guide et contraint la majoriteacute des choix et deacutecisions importants au

cours drsquoune carriegravere et comme un concept de soi et de sa carriegravere qui prend forme agrave partir

des expeacuteriences professionnelles Elles sont au nombre de 8 compeacutetence manageacuteriale

compeacutetence technique seacutecuriteacute creacuteativiteacute entrepreneuriale mobiliteacute style de vie deacutefi

pur et deacutevouement agrave une cause Une recherche conduite sur la validiteacute de lrsquoinventaire

drsquoorientation des ancres de carriegraveres (Danziger Rachman-Moore amp Valency 2008) suggegravere

qursquoil existerait eacutegalement une neuviegraveme dimension Cette theacuteorie est inteacuteressante pour

28

deacutecrire des preacutefeacuterences de carriegravere et nous recommandons la lecture de la monographie

Career Anchors The Changing Nature of Careers (Schein amp Van Maanen 2013) pour aller plus

loin dans la compreacutehension

1321 Meacutethode drsquoeacutevaluation des structures

Nous proposons de bregraveves descriptions des meacutethodes statistiques servant agrave mettre en

eacutevidence la structuration des valeurs Ces descriptions ne sont pas exhaustives de la

complexiteacute de ces analyses elles sont destineacutees agrave donner une vision drsquoensemble au lecteur

The Smallest Space Analysis (SSA Guttman 1968) Cette meacutethode statistique

repreacutesente des items comme des points dans un espace multidimensionnel de telle sorte que

les distances entre les points reflegravetent les inter-correacutelations parmi les items eacutetudieacutes Cette

meacutethode consiste agrave recherche des correacutelations parmi n variables en recherchant un espace

euclidien de plus petite dimension dans lequel chaque variable doit ecirctre repreacutesenteacutee comme

un point La taille du coefficient de correacutelation entre deux variables doit varier inversement

avec la distance entre les deux points (Guttman 1968) Ainsi en examinant les reacutegions

formeacutees dans lrsquoespace il est possible de tirer des conclusions quant agrave la proximiteacute statistique

de tel ou tel item Cette technique a eacuteteacute largement utiliseacutee dans leacutetude des valeurs de travail

(Billings amp Cornelius 1980)

Lrsquoanalyse de facteur exploratoire (EFA Thompson 2004) Tout comme lrsquoanalyse

confirmatoire (CFA) cette meacutethode statistique consiste agrave regrouper des eacuteleacutements sous des

facteurs plus larges (correacutelation entre les eacuteleacutements) et permet ensuite de les nommer Cette

technique ne neacutecessite en revanche pas de theacuteorie preacutealable

Lrsquoanalyse confirmatoire (CFA) Lrsquoanalyse confirmatoire consiste agrave veacuterifier si les donneacutees

correspondent agrave un modegravele de mesure baseacute sur une theacuteorie ou des recherches analytiques

anteacuterieures (Kline 2010 Preedy amp Watson 2010) Cette meacutethode est tregraves souvent utiliseacutee

pour srsquoassurer que les donneacutees issues drsquoun eacutechantillon correspondent effectivement agrave des

facteurs geacuteneacuteraux identifieacutes par la recherche par exemple les 4 dimensions des valeurs de

travail Ainsi cette technique statistique permet de renforcer une theacuteorie preacuteexistante ou agrave

contrario lrsquoinfirmer

29

14 LES VALEURS DE TRAVAIL INTRINSEQUES ET EXTRINSEQUES

Plusieurs recherches estiment qursquoil y a un consensus relatif sur au moins deux types

fondamentaux de valeurs Les valeurs de travail intrinsegraveques ou cognitives qui se rapportent

aux satisfactions psychologiques inheacuterentes de travail telles que le travail inteacuteressant le deacutefi

la varieacuteteacute et la stimulation intellectuelle et les valeurs de travail extrinsegraveques ou

instrumentales qui se rapportent aux aspects mateacuteriels de travail tels que le salaire les

avantages et la seacutecuriteacute de lrsquoemploi (Herzberg et al 2011) Srsquoil y a un consensus sur lrsquoadoption

de ces deux types de valeurs de travail Dyer et Parker (1975) ont constateacute quil y a une grande

contradiction dans les faccedilons dont les deacutenominations intrinsegraveques et extrinsegraveques sont

appliqueacutees Ces deux dimensions sont freacutequemment utiliseacutees par la theacuteorie

dautodeacutetermination A savoir que lrsquoorientation vers lrsquoune ou lrsquoautre de ces dimensions est

susceptible de posseacuteder des liens avec les formes de motivation associeacutees (intrinsegraveques ou

extrinsegraveques) et drsquoavoir des reacutepercussions sur le niveau de satisfaction (Kasser 2003 Kasser

amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a) Pour Watts une orientation de valeur de travail

extrinsegraveque concerne laquo la poursuite traditionnelle de succegraves en avanccedilant en haut de la

hieacuterarchie dorganisation pour obtenir le prestige le statut et le haut revenu raquo [traduction

libre] (1992 p 51) Ce type de valeur est agrave mettre en lien avec les reacutecompenses qui sont

externes agrave lexpeacuterience du travail en soi (Johnson 2001a 2001b) Alors qursquoagrave lrsquoopposeacute une

orientation vers les valeurs intrinsegraveques ferait reacutefeacuterence au degreacute avec lequel les individus

sont tourneacutes vers les aspects immateacuteriels du travail tels que la varieacuteteacute lrsquointeacuterecirct pour les tacircches

effectueacutees et lrsquoautonomie (Taris amp Feij 2001) Cette distinction entre valeurs de travail

intrinsegraveques et extrinsegraveques a largement eacuteteacute utiliseacutee (Jin amp Rounds 2012) pour diffeacuterencier

les valeurs de carriegraveres (ou de travail)

Johnson Mortimer Lee et Stern (2007) ont mis en exergue le soutien theacuteorique et

empirique en faveur de la distinction entre les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques

agrave travers cinq diffeacuterents jeux de donneacutees ameacutericains Nous concluons que la distinction

intrinsegraveque et extrinsegraveque est une classification classique et dominante dans le paysage de la

recherche sur les valeurs et que nous sommes en droit de lrsquoutiliser dans notre preacutesente

recherche Toutefois certaines eacutetudes viennent nuancer lrsquoheacutegeacutemonie de cette structuration

Par exemple des auteurs (Johnson 2002 Marini Fan Finley amp Beutel 1996) ajoutent la

valeur drsquoautonomie au travail qui est souvent consideacutereacutee comme seacutepareacutee des valeurs de

travail extrinsegraveques et intrinsegraveques Cette ideacutee a eacuteteacute renforceacutee reacutecemment par Lechner et

30

collegravegues (2017) qui considegraverent lautonomie comme une valeur suppleacutementaire aux valeurs

de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques Cela meacuterite notre attention en particulier si lrsquoon

considegravere que lautonomie est un concept de plus en plus valoriseacute dans les socieacuteteacutes

industrialiseacutees

141 Correacutelats des valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques

Depuis plusieurs deacutecennies les chercheurs ont soutenu limportance des valeurs de

travail dans la preacutediction dune large varieacuteteacute de reacutesultats lieacutes au travail en incluant les

aspirations professionnelles et le choix de carriegravere (Judge amp Bretz 1992) le choix des cours

durant sa scolariteacute (Nagy Trautwein Baumert Koumlller amp Garrett 2006) et la satisfaction au

travail (Dawis amp Lofquist 1984) Chow et collegravegues (2017) ont montreacute que les valeurs de travail

extrinsegraveques preacutedisent neacutegativement le nombre drsquoanneacutees drsquoeacutetudes et aboutit agrave une

inadeacutequation entre lrsquoindividu et lrsquoenvironnement Vansteenkiste Duriez Simons et Soenens

(2006) estiment que lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est susceptible

drsquoavoir agrave long terme une influence deacuteleacutetegravere sur le bien-ecirctre et la santeacute physique De plus

cette orientation de valeurs peut peacutejorer lrsquoeacutequilibre de vie famille-travail (Vansteenkiste et al

2007) Inversement les valeurs de travail intrinsegraveques sont associeacutees agrave un meilleur eacutequilibre

vie professionnelle-famille ainsi qursquoagrave une santeacute physique meilleure Elles preacutedisent eacutegalement

un engagement au travail supeacuterieur puisque ces valeurs sont associeacutees agrave lrsquoautonomie et agrave la

motivation intrinsegraveques ce qui encourage la satisfaction des besoins fondamentaux de

compeacutetence et dautonomie (Gagneacute amp Deci 2005) Certaines eacutetudes (Sortheix Dietrich Chow

amp Salmela-Aro 2013) affirment que les valeurs de travail intrinsegraveques facilitent une transition

de lrsquoeacutecole au travail reacuteussie avec des niveaux supeacuterieurs dengagement de travail Lrsquoorientation

vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise la motivation intrinsegraveque dirige et amplifie

lattention vers les tacircches impliqueacutees dans un but et preacutedit les niveaux dinvestissement et de

progregraves vers ces buts (Sheldon amp Elliot 1999) Toutefois il convient de garder agrave lrsquoesprit que

les liens entre valeurs de travail et certains correacutelats ne sont que rarement des preacutedictions

directes Les valeurs peuvent entretenir des liens avec des correacutelats qui sont indirects

meacutediatiseacutes ou encore bidirectionnels (cf sect 1421) par exemple les valeurs de travail

intrinsegraveques peuvent influencer lrsquoindividu agrave poursuivre vers des eacutetudes postsecondaires qui agrave

leur tour renforcent lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques (Chow et al 2017)

De mecircme les valeurs de travail intrinsegraveques peuvent preacutedire un meilleur fit (adeacutequation entre

31

la personne et lrsquoactiviteacute professionnelle) (Sortheix et al 2015) qui agrave son tour a une influence

sur drsquoautres variables telles que la satisfaction Dans ce cas les valeurs ont une influence

indirecte sur la satisfaction si lrsquoenvironnement professionnelle propose des reacutecompenses de

travail qui soient congruente avec les valeurs de lrsquoindividu Nous reprendrons le pheacutenomegravene

drsquoadeacutequation entre les valeurs et ce qursquooffre lrsquoenvironnement au chapitre 1422 La figure 2

donne un panorama des reacutesultats professionnel qui sont influenceacute par les orientations

intrinsegraveques et extrinsegraveques qui elle-mecircme sont agrave comprendre dans le sens de valeurs (Marini

et al 1996)

Figure 2 modegravele conceptuel (Johnson amp Mortimer 2011)

Les valeurs de travail ont eacutegalement une influence sur les formes de carriegravere et les choix du

travail (Balsamo et al 2013) lrsquoengagement au travail et la satisfaction les anneacutees de

formation les indicateurs de la santeacute et le type de reacutecompenses reccedilues (Johnson amp Monserud

2010) Toutefois les valeurs interviennent freacutequemment dans la preacutediction des output

professionnels et personnels en synergie avec drsquoautres facteurs autant dispositionnels (par

exemple la personnaliteacute les capaciteacutes et les inteacuterecircts) qursquoenvironnementaux (le contexte

socioeacuteconomique et le soutien social) De plus lrsquoinfluence des valeurs sur les outputs peut

varier dans le temps et ecirctre de courte ou de longue dureacutee (Moniarou-Papaconstantinou amp

Triantafyllou 2015)

32

142 Lien entre la satisfaction et les valeurs de travail

La satisfaction en tant que correacutelat des valeurs de travail a eacuteteacute eacutetudieacutee agrave de multiples

reprises par de nombreux chercheurs (Kashefi 2005) Les conclusions qui ont eacuteteacute obtenues ne

sont pas unanimes par exemple Amabile et collegravegues (1994) ou encore Moniarou-

Papaconstantinou et Triantafyllou (2015) ont montreacute une relation positive entre une

orientation de valeur de travail intrinsegraveque et la satisfaction au travail ce qui nrsquoa pas eacuteteacute

retrouveacute par lrsquoeacutetude de Drummond amp Stoddard (1991) ou de Knoop (1994) Lrsquoorientation vers

les valeurs de travail extrinsegraveques favorise un type de motivations dites externes et

provoquera comme conseacutequence une plus haute inquieacutetude et un bien-ecirctre infeacuterieur7 (par

rapport agrave lrsquoorientation vers des valeurs intrinsegraveques) (Deci amp Ryan 1985 Sheldon amp Elliot

1999) ainsi qursquoun plus haut degreacute de surmenage (Van Beek Taris amp Schaufeli 2011) Ce lien

de cause agrave effet est deacutecrit par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination la motivation extrinsegraveque ne

fournit pas les occasions drsquointeacuterioriser ses comportements et ne permet pas drsquoassouvir les

besoins fondamentaux (compeacutetences relations et autonomie) La theacuteorie de lrsquoadeacutequation au

travail (Dawis et al 1968) va eacutegalement dans ce sens car elle mentionne que les valeurs de

travail extrinsegraveques poussent les individus agrave deacutesirer des reacutecompenses externes ce qui les

incite agrave rechercher des travaux baseacutes sur le salaire et les conditions de travail plutocirct que leurs

propres inteacuterecircts et capaciteacutes Le risque est qursquoun eacutecart se creacutee entre ce qui est demandeacute par

lrsquoorganisation en termes de compeacutetences et la capaciteacute de lrsquoemployeacute agrave satisfaire cette

demande Un tel eacutecart est reacutefeacuterenceacute comme provoquant lrsquoinsatisfaction tant de lrsquoemployeur

que de lrsquoemployeacute Notons que les valeurs de travail extrinsegraveques ont eacuteteacute lrsquoobjet de

nombreuses autres recherches portant sur la satisfaction du travail en particulier dans les

soins infirmiers (Hegney amp McCarthy 2000 Silvestro amp Silvestro 2000 Tovey amp Adams 1999)

et nous invitons les lecteurs agrave srsquoy reacutefeacuterer pour plus de deacutetails

Reacutecemment une eacutetude a attireacute notre attention car elle utilise explicitement la theacuteorie

de lrsquoautodeacutetermination pour lier la satisfaction au travail et les valeurs extrinsegraveques et

intrinsegraveques (Vansteenkiste et al 2007) Pour ces chercheurs dans un contexte de travail

lrsquoorientation vers les valeurs de travail extrinsegraveques est neacutegativement relieacutee agrave la vitaliteacute et plus

faiblement lieacute agrave la satisfaction professionnelle et au deacutevouement que ne le sont les valeurs

7 Le bien-ecirctre est une notion tregraves proche de la satisfaction et sera abordeacute au chapitre 154

33

intrinsegraveques De mecircme les intentions de maximiser le salaire (valeurs extrinsegraveques)

augmentent le conflit de famille-travail Ainsi nous constatons que les valeurs de travail sont

centrales aux theacuteories de la motivation au travail et finalement agrave la qualiteacute des expeacuteriences

de travail dont la satisfaction fait partie (Johnson et al 2007) Les valeurs de travail conduisent

les personnes agrave choisir des aspects du travail congruents et les dirigent vers certaines sortes

de reacutecompenses qui influencent agrave leur tour la satisfaction retireacutee du travail (Kalleberg 1977)

Les eacutetudes suggegraverent que les facteurs intrinsegraveques tels que la nature du travail le

niveau dautonomie et le sentiment de satisfaction (donc les facteurs les plus susceptibles

drsquoecirctre choisis par un individu preacutefeacuterentiellement tourneacute vers les valeurs de travail

intrinsegraveques) contribuent davantage agrave la satisfaction professionnelle alors que le salaire nest

pas consideacutereacute comme principale source de satisfaction (Bernstein 2011 Togia Koustelios amp

Tsigilis 2004) Cette constatation est essentielle car elle nous montre que mecircme si une

personne reccediloit un salaire eacuteleveacute (reacutecompense extrinsegraveque) son niveau de satisfaction peut

tout de mecircme rester relativement bas Crsquoest plutocirct lrsquoorientation vers les valeurs intrinsegraveques

et lrsquoobtention de reacutecompenses associeacutees qui semblent ecirctre les meilleurs preacutedicteurs de la

satisfaction Afin de fournir une robustesse chiffreacutee du lien entre valeurs de travail et

satisfaction nous mentionnons que Moniarou-Papaconstantinou et Triantafyllou (2015)

trouvent dans une eacutetude se centrant sur les professionnels de lrsquoinformation que les valeurs

de travail intrinsegraveques ont repreacutesenteacute 399 de la variance dans la satisfaction au travail Ce

qui montre une relation relativement forte Nous verrons plus loin (cf sect 15) la distinction

entre la satisfaction de vie et professionnelle mais nous pouvons deacutejagrave ajouter aux

preacuteceacutedentes consideacuterations que lrsquoorientation vers les valeurs de travail intrinsegraveques favorise

eacutegalement la satisfaction de vie (Sortheix et al 2015)

A ces constations concernant la force preacutedictive des valeurs de travail sur la

satisfaction rappelons que Rounds (1990) affirme que les valeurs sont des preacutedicteurs plus

valides et fiables de satisfaction au travail que ne le sont les inteacuterecircts les capaciteacutes ou encore

les traits de personnaliteacute Enfin relevons que Kalleberg (1977) estime que la satisfaction au

travail ne peut pas ecirctre examineacutee sans prendre en consideacuteration les valeurs que les individus

attribuent agrave leur travail

34

1421 Liens directs indirects et meacutediatiseacutes

Ce chapitre a pour ambition de montrer que les liens entre valeurs de travail et

satisfaction peuvent srsquoaveacuterer directs ou indirects De mecircme les valeurs de travail peuvent

jouer un rocircle de modeacuterateur dans la preacutediction de la satisfaction Selon Vansteenkiste laquo dans

la SDT 8 la relation preacutedite entre les valeurs de travail et les reacutesultats professionnels est une

fonction directe dans la mesure ougrave les valeurs de travail permettent la satisfaction des besoins

de base raquo [traduction libre] (2007 p 254) Dans cette citation il faut comprendre que la

satisfaction fait partie des reacutesultats professionnels Pour Kalleberg (1977) les reacutecompenses de

travail sont des preacutedicteurs plus directs que les valeurs de travail qui elles entretiennent un

lien plus indirect (ou distal) avec la satisfaction Drsquoautres auteurs postulent des effets en

cascade se deacuteroulant sur le long terme et deacutebutant avec le statut socioeacuteconomique des

parents Crsquoest le cas de Chow et collegravegues (2017) qui font intervenir la theacuteorie de la seacutelection

compensation et optimisation (SOC Baltes 1997) et la notion de cascade deacuteveloppementale

(Masten et al 2005) pour expliquer lrsquoeacutevolution des circonstances qui amegraveneront agrave la

satisfaction de carriegravere et dans la vie

Figure 3 relation longitudinale entre les valeurs la formation des parents (statut

socioeacuteconomique) les reacutecompenses de travail et la satisfaction (Chow et al 2017)

8 SDT est lrsquoabreacuteviation anglaise de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination

35

Pour ces auteurs lrsquoorigine de cette chaicircne causale prend racine dans le statut

socioeacuteconomique des parents (Figure 3) qui influence les valeurs de travail de lrsquoenfant qui agrave

leur tour influencent la seacutelection des buts de la carriegravere ainsi que la volonteacute de poursuivre des

eacutetudes postsecondaires ou non Ces mecircmes eacutetudes correspondent au processus

drsquooptimisation des reacutesultats puisqursquoelles ont pour but de conduire agrave lrsquoaccroissement des

reacutecompenses de travail ulteacuterieures Crsquoest donc initialement le statut socioeacuteconomique qui va

influencer le niveau des valeurs qui va provoquer cette cascade ce qui megravenera finalement agrave

la satisfaction de carriegravere et de vie Oishi Diener Suh et Lucas (2001) trouvent que les valeurs

sont susceptibles de modeacuterer le lien entre la satisfaction dans des domaines speacutecifiques

(familial social et scolaire) et la satisfaction de vie (Figure 4)

Figure 4 effet modeacuterateur des valeurs (Oishi et al 2001)

Nous constatons qursquoil est possible que les valeurs de travail puissent ecirctre des preacutecurseurs

directs ou indirects de la satisfaction ou encore des modeacuterateurs intervenants entre les

formes de satisfaction speacutecifiques et la satisfaction de vie ou geacuteneacuterale

Une interaction entre les valeurs et drsquoautres variables est observeacutee par exemple dans

une recherche qui estime que les hommes marieacutes peuvent percevoir le travail comme eacutetant

36

plus un devoir qui reacutepond aux besoins de la famille que comme un droit qui reacutealise des besoins

et des deacutesirs (MOW International Research Team 1987) Le genre et leacutetablissement de rocircles

de famille peuvent donc agir en synergie avec les valeurs et modeacuterer le rapport au travail et

la satisfaction qui deacutecoule de lrsquoactiviteacute professionnelle De mecircme Van Beek Taris et Schaufeli

(2011) ont montreacute que les employeacutes fianceacutes deacutemontraient des formes autonomes de

motivation pendant que les employeacutes qui connaissaient le surmenage (et donc davantage

drsquoinsatisfaction) avaient des formes de motivation plus extrinsegraveques Ce qui nous pousse agrave

consideacuterer les rocircles sociaux comme une variable pouvant agir sur la direction de la motivation

(intrinsegraveque ou extrinsegraveque) parallegravelement aux valeurs Cette ideacutee se retrouve encore chez

Voydanoff (2002) qui estime que le sexe et les rocircles de famille peuvent eacutegalement influencer

ces processus car les rocircles influencent le sens du travail par rapport agrave la globaliteacute de la vie

Ainsi le genre et les rocircles de famille influencent lassociation des liens existant entre les

valeurs de travail les reacutecompenses de travail intrinsegraveques et la satisfaction de travail (Eby

Casper Lockwood Bordeaux amp Brinley 2005 Porfeli amp Mortimer 2010)

Lrsquoacircge influence eacutegalement les valeurs et la satisfaction puisqursquoen gagnant de

lexpeacuterience professionnelle les jeunes gens peuvent devenir davantage conscients de leurs

valeurs de travail du fait quils se sont essayeacutes agrave divers types drsquoactiviteacutes et ont deacutecouvert quels

types de tacircches professionnelles et quelles conditions demploi conviennent le plus agrave leurs

inteacuterecircts et capaciteacutes (Mortimer amp Zimmer-Gembeck 2007) Au fur et agrave mesure les valeurs de

travail peuvent gagner en importance et devenir plus preacutegnantes dans la vie de lrsquoindividu

Mentionnons encore que des influences culturelles se surajoutent aux liens entre les

valeurs de travail et la satisfaction en modulant la perception de ce qursquoest la satisfaction de

vie (Oishi Diener Lucas amp Suh 1999) En drsquoautres termes mecircme si les besoins sont satisfaits

pareillement entre deux personnes la perception culturelle de la satisfaction de vie est

susceptible de varier drsquoun individu agrave lrsquoautre Ces diffeacuterences culturelles nous poussent agrave

envisager le niveau de satisfaction de vie comme pouvant varier agrave travers les cultures et selon

les valeurs culturelles (ou ideacuteologies) dominantes Ce qui nous amegravene agrave concevoir

lrsquoimportance conjointe des valeurs de travail et des valeurs culturelles A ce titre nous

relegraveverons que Diener et Diener (2009) ont constateacute que la force dassociation entre la

satisfaction personnelle et la satisfaction de vie eacutetait de faccedilon significative plus forte dans les

nations dindividualistes que dans les nations collectivistes Ces diffeacuterents reacutesultats nous

laissent penser que si les valeurs de travail sont effectivement des preacutedicteurs de la

37

satisfaction elles srsquoinscrivent dans des ideacuteologies (ou dans lrsquoagencement de valeurs

culturelles) qui elles aussi ont une influence sur la satisfaction professionnelle et de vie En

deacutefinitive nous constatons qursquoune foule de variables interviennent lorsque lrsquoon souhaite

preacutedire la satisfaction Si les valeurs sont des candidats aveacutereacutes dans cette preacutediction il nrsquoen

demeure pas moins que leurs effets sur la satisfaction sont parfois indirects et meacutediatiseacutes par

drsquoautres eacuteleacutements (acircge ideacuteologie rocircles sociaux anneacutees drsquoeacutetudes etc)

1422 Le laquo FIT raquo ou la congruence

Le fit (terme anglais) que nous traduirons par congruence ou adeacutequation se distingue

des liens causaux eacutetudieacutes dans le chapitre preacuteceacutedent par lesquels les valeurs influenceraient

la satisfaction Le pheacutenomegravene de congruence est parfois consideacutereacute comme deacuteriveacute de la

theacuteorie du controcircle du comportement humain (Kluger Lewinsohn amp Aiello 1994) et trouve

eacutegalement une source dans la theacuteorie de la dissonance cognitive mise en avant par Festinger

(1957) ou encore dans la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984 Dawis

Lofquist amp Weiss 1968) La congruence est deacutefinie (ou survient) lorsque les caracteacuteristiques

drsquoun individu rejoignent ou sont satisfaites avecpar celles drsquoune organisation Lorsque crsquoest

le cas il y a de fortes chances que lrsquoemployeacute et lrsquoemployeur eacuteprouvent de la satisfaction Les

caracteacuteristiques eacutetudieacutees dans le paradigme de la congruence sont larges et concernent

autant lrsquoadeacutequation entre les caracteacuteristiques dispositionnelles et lrsquoenvironnement

professionnel (valeurs inteacuterecirct ou preacutefeacuterenceshellip) (Judge amp Bretz 1992 Vogel amp Feldman 2009)

que lrsquoadeacutequation entre les demandes de travail et les capaciteacutes (Edwards 1991 Livingstone

Nelson amp Barr 1997) Mentionnons qursquoil existe plusieurs sous-types de congruences

personne-environnement (P-E Fit) pour Kristof (1996) quatre types de congruences sont

mentionneacutes dans la litteacuterature

Celle entre lorganisation et la personne qui peut ecirctre deacutefinie de maniegravere large

comme une compatibiliteacute survenant entre un individu et son environnement de

travail et se produisant quand leurs caracteacuteristiques respectives sont en accord

lrsquoune avec lrsquoautre (Kristof-Brown Zimmerman amp Johnson 2005) celle entre la

vocation et la personne qui intervient entre les inteacuterecircts vocationnels de la

personne et la perception des compeacutetences dont il dispose pour reacutealiser un travail

(Feij Van Der Velde Taris amp Taris 1999) celle entre le groupe et la personne qui

est deacutefinie comme une correspondance entre le nouvel employeacute et le groupe de

38

travail avec lequel il entretiendra des contacts par exemple les collegravegues (Werbel

amp Gilliland 1999) celle entre le travail et la personne qui est deacutefinie comme une

correspondance entre les capaciteacutes dun individu et les exigences dun emploi ou

comme une correspondance entre les besoins dune personne et ce qui est donneacute

par une profession (Edwards 1991)

Ce travail nrsquoa pas la preacutetention de faire un listing exhaustif des diffeacuterents enjeux existants

entre ces types de congruences mais plutocirct de relever les effets de la congruence entre

personnes et environnement sur la satisfaction Pour Taris et Feij (2001) la congruence entre

une personne et lenvironnement de travail est consideacutereacutee comme un eacuteleacutement essentiel pour

la satisfaction au travail Si plusieurs auteurs (Chiocchio amp Frigon 2006 Rounds et al 1987)

mentionnent les effets que peut avoir la congruence entre la personne et lrsquoenvironnement sur

la satisfaction notons que la satisfaction nrsquoest pas le seul reacutesultat associeacute agrave la congruence En

effet il y a plusieurs types de reacutesultats positifs de travail reacutesultant du fit (Kristof-Brown et al

2005) comme par exemple lengagement professionnel et lintention de quitter une

organisation (Ostroff amp Judge 2007) Ces constatations rejoignent celles faites par la theacuteorie

de lrsquoadeacutequation au travail de Dawis et Lofquist (1984) qui suggegraverent que les valeurs de travail

lorsqursquoelles sont reacutealiseacutees (ou congruentes avec) par les aspects de leur travail sont centrales

agrave la compreacutehension de la satisfaction du travail

La congruence intervenant entre les valeurs de lrsquoorganisation et celles de la personne

a eacuteteacute theacuteoriseacutee par le modegravele supply-value Cette perspective suppose que la congruence se

produit quand lorganisation satisfait les valeurs dun individu (Edwards 1996) Les valeurs de

travail sont une cateacutegorie importante de variables eacutetudieacutees dans la recherche de la

congruence entre lorganisation et la personne (Locke 1976) La congruence entre les valeurs

personnelles et dorganisation est associeacutee agrave la satisfaction de travail de maniegravere plus forte

que ne le feraient les indicateurs usuellement utiliseacutes dans drsquoautres types de congruences

(Verquer Beehr amp Wagner 2003) Concernant les valeurs de travail Porfeli et Mortimer

(2010) ont soutenu que lrsquoadeacutequation entre les valeurs de travail intrinsegraveques et les

reacutecompenses intrinsegraveques influence positivement le niveau de satisfaction professionnelle

Les effets de la congruence peuvent ecirctre meacutediatiseacutes par la dureacutee de lrsquoemploi Par exemple

Meglino Ravlin et Adkins (1989) ont trouveacute que les ouvriers travaillant dans lrsquoindustrie ont

eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient congruentes

avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes avec le plus

39

drsquoexpeacuterience Chose inteacuteressante les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques peuvent

srsquoajuster en fonction des reacutecompenses obtenues au travail (Johnson Sage amp Mortimer

2012) ce qui montre que bien que les valeurs possegravedent de fortes composantes

dispositionnelles elles sont aussi des construits qui peuvent srsquoadapter de maniegravere agrave favoriser

la congruence personne-environnement Mentionnons encore qursquoil existe des instruments

capables drsquoestimer la congruence personne-environnement Par exemple en se basant sur

lrsquoeacutechelle Areas of Worklife (Leiter amp Maslach 2003) des auteurs (Sortheix et al 2013) ont

utiliseacute les deux items suivants (que les participants ont ducirc eacutevaluer sur une eacutechelle de Likert en

7 points) ldquoMes valeurs et les valeurs de mon eacutetudelieu de travail sont semblablesrdquo ldquomes buts

de carriegravere sont en accord avec mon employeur lendroit des objectifs deacutetuderdquo

En dehors de cette theacuteorie il existe un modegravele exteacuterieur agrave la psychologie

organisationnelle le modegravele des contradictions multiples (MDT Michalos 1985) Ce modegravele

est freacutequemment utiliseacute dans leacutetude de satisfaction de vie (Cohen 2000) Cette theacuteorie

postule que la satisfaction geacuteneacuterale (ou de vie) et professionnelle est essentiellement preacutedite

par une foule de contradictions perccedilues Ces perceptions de contradictions incluent celles

entre le moi et les autres le moi preacutesent et le moi passeacute le moi actuel et le moi ideacutealiseacute

Cette theacuteorie postule que la contradiction entre ce que lon a et ce que lon deacutesire provoque

la satisfaction ou lrsquoinsatisfaction9 Nous pensons que cette theacuteorie partage bon nombre de

points communs avec celle de lrsquoadeacutequation notamment lorsque nous parlons de la

contradiction entre les valeurs de travail et les reacutecompenses obtenues La theacuteorie des

contradictions postule eacutegalement que de petites contradictions entre les valeurs intrinsegraveques

et les reacutecompenses ne produiront pas ou peu de dissonances deacutetectables alors que de plus

grandes contradictions sont neacutefastes agrave la satisfaction de lrsquoindividu

15 SATISFACTION ET BIEN-ETRE

Dans ce chapitre nous allons deacutefinir les diffeacuterentes formes de satisfactions recenseacutees

dans la litteacuterature touchant agrave la psychologie organisationnelle (et dans une moindre mesure

agrave la psychologie de la santeacute) Nous discuterons des facteurs distincts des valeurs de travail

qui influencent les niveaux de satisfaction Puis nous parlerons des liens existants entre la

9 Voir Lance Mallard et Michalos (1995) pour plus drsquoinformations sur la MDT

40

satisfaction professionnelle de vie et le bien-ecirctre Enfin nous examinerons les effets de la

satisfaction sur les comportements professionnels et plus geacuteneacuteralement sur la vie

151 Satisfaction professionnelle

Une des deacutefinitions agrave laquelle nous avons eacuteteacute souvent confronteacute durant nos recherches

bibliographiques est celle de Locke (1976) qui rapproche la satisfaction professionnelle drsquoun

eacutetat eacutemotionnel agreacuteable ou positif provenant de leacutevaluation de son expeacuterience de travail ou

du travail en soi Les assertions de cet auteur trouvent un eacutecho 20 ans plus tard chez Spector

(1997) qui deacutecrit la satisfaction du travail comme une reacuteaction eacutemotionnelle que manifestent

des individus face agrave leur situation de travail Cette satisfaction a trait aux sentiments

personnels relatifs au travail et plus preacuteciseacutement aux diffeacuterents aspects le constituant Plus

tard Weiss (2002) deacutefinira la satisfaction au travail comme une appreacuteciation

eacutevaluative positive ou neacutegative agrave propos de sa situation de travail Cinq apregraves Warr (2007)

affirmera qursquoecirctre satisfait (sur le plan professionnel) peut ecirctre consideacutereacute comme un eacuteleacutement

constitutif du bien-ecirctre personnel (nous reviendrons sur le lien entre satisfaction et bien-ecirctre

au chapitre 157) Nous trouvons la deacutefinition de Hulin et Judge (2003) inteacuteressante car elle

permet drsquoavoir une vision plus complexe de la satisfaction professionnelle Ces auteurs

deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme un construit englobant des reacuteponses

psychologiques multidimensionnelles concernant son travail ces reacuteponses sont de nature

cognitive eacutemotionnelle et comportementale Nous sommes donc face agrave un concept

multidimensionnel qui est influenceacute par de nombreuses facettes de lrsquoactiviteacute professionnelle

telles que le cadre de travail la nature du travail le salaire les chances de promotion les

relations avec les collegravegues hellip pour ne citer que celles-ci La maniegravere de mesurer la satisfaction

professionnelle fait lrsquoobjet de deacutebats Une revue systeacutematique reacutealiseacute par van Saane Sluiter

Verbeek et Frings‐Dresen (2003) met en avant que 7 instruments sont suffisamment valides

pour mesurer adeacutequatement la satisfaction au travail the Job in general Scale (JIG) the

Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire the Job Satisfaction Survey (JSS) the

Emergency Physician Job Satisfaction Instrument (EPJS) the McCluskeyMuller Satisfaction

Scale (MMSS) the Measure of Job Satisfaction (MJS) et le Nurse Satisfaction Scale (NSS) Alors

que pour drsquoautres auteurs (Nagy 2002 Wanous Reichers amp Hudy 1997) il est possible de

faire lrsquoeacuteconomie de la passation de questionnaires relativement longs et qursquoil suffit drsquoune seule

41

question par exemple laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail 10 raquo pour

mesurer la satisfaction professionnelle

152 Satisfaction de carriegravere

La satisfaction professionnelle et la satisfaction de carriegravere apparaissent comme des

concepts lieacutes mais posseacutedant des caracteacuteristiques propres (Judge Cable Boudreau amp Bretz

1995 Martiacutenez-Leoacuten Olmedo-Cifuentes amp Ramoacuten-Llorens 2018) En effet pour Judge et

collegravegues (1995) la satisfaction professionnelle se centre sur lrsquoeacutevaluation drsquoun emploi actuel

alors que la satisfaction de carriegravere se reacutefegravere aux perceptions concernant les

accomplissements de carriegravere et les perspectives drsquoavancement futur Toujours selon Judge

et collegravegues (1995) la satisfaction de carriegravere se rapporte au niveau de satisfaction concernant

autant les aspects intrinsegraveques que les aspects extrinsegraveques preacutesents tout au long drsquoune

carriegravere Ainsi la satisfaction de carriegravere deacutecrit une eacutevaluation subjective prenant comme

objet la carriegravere dans sa globaliteacute (Hofmans Dries amp Pepermans 2008) Cela implique comme

le souligne Arthur et Lawrence (1984) de consideacuterer la carriegravere comme une seacutequence

drsquoactiviteacutes associeacutees aux divers rocircles professionnels adopteacutes par la personne au fil de son

parcours Il y donc une notion de dureacutee qui est reprise par Parasuraman Purohit Godshalk et

Beutell (1996) qui soulignent que la satisfaction de carriegravere est une forme de satisfaction qui

a trait agrave diffeacuterents eacuteleacutements touchant agrave la progression de carriegravere ainsi qursquoaux succegraves jalonnant

ce parcours Diffeacuterents moyens de mesurer la satisfaction de carriegravere sont preacutesent dans la

litteacuterature Mentionnons que pour Hofmans et collegravegues (2008) crsquoest la Career Satisfaction

Scale (CSS Greenhaus Parasuraman amp Wormley 1990) qui est une des eacutechelles les plus

utiliseacutees crsquoest drsquoailleurs celle qui sera utiliseacutes dans ce travail de recherche (cf sect 314)

153 Satisfaction de vie

La satisfaction de vie est une eacutevaluation subjective de la qualiteacute de vie (Sousa amp

Lyubomirsky 2001) qui est deacutefinie comme une eacutevaluation cognitive de sa vie dans son

ensemble et dans des domaines de vie speacutecifiques (Huebner Valois Paxton amp Drane 2005)

La satisfaction de vie est un indicateur plus geacuteneacuteral que la satisfaction au travail et se dessine

10 Exemple tireacute de lrsquoeacutetude TREE (2016)

42

comme un indicateur significatif du bien-ecirctre (Huebner Suldo amp Gilman 2006) Ce type de

satisfaction nrsquoest pas simplement un effet annexe ou collateacuteral reacutesultant drsquoexpeacuteriences

positives et se distingue ainsi empiriquement des affects positifs et neacutegatifs (McKnight

Huebner amp Suldo 2002) Cet aspect est drsquoailleurs repris par Moons Budts et De Geest (2006)

qui affirment que la satisfaction de vie est davantage qursquoune simple eacutevaluation des affects

puisqursquoelle fait intervenir une eacutevaluation cognitive relativement complexe de ses conditions

de vie personnelles Cette eacutevaluation cognitive est baseacutee sur le comment les gens croient que

leur vie devrait ecirctre par rapport agrave ce qursquoelle est effectivement (Paschali amp Tsitsas 2010) Il y a

donc la notion de sens qui intervient et crsquoest en effet ce que Keyes et Waterman (2003) font

ressortir lorsqursquoils deacutecrivent la satisfaction de vie comme un reflet du sens du contentement

et de la congruence entre les besoins et les accomplissements reacutealiseacutes par lrsquoindividu Cette

ideacutee eacutetait deacutejagrave preacutesente dans le domaine de la santeacute pour Karan Lambour et Greenspan (1990)

qui deacutecrivent la satisfaction de la vie comme deacutependante de la capaciteacute dune personne (ou

drsquoun patient) de vivre une vie qui reacutealise ses besoins personnels

La satisfaction de vie est donc un indicateur de qualiteacute de la vie Bien que la satisfaction

de vie soit susceptible de se modifier au cours du temps il a eacuteteacute montreacute qursquoelle possegravede un

certain niveau de constance relativement stable (Eid amp Diener 2004 Fujita amp Diener 2005)

Mentionnons encore que la satisfaction de vie est un concept qui a pris racine dans la

psychologie positive (Moons et al 2006) en se focalisant sur les forces et ressources par

opposition aux deacutefauts et aux faiblesses La satisfaction nrsquoest donc pas exclusivement

lrsquoapanage de la psychologie organisationnelle bien qursquoelle soit un indicateur souvent utiliseacute

aux cocircteacutes de la satisfaction de travail avec laquelle elle entretient des liens que nous

theacuteoriserons plus loin dans ce travail (cf sect 157)

154 Bien-ecirctre

Il y a deux types drsquoeacutecoles de penseacutee traitant de la question du bien-ecirctre (Ryan amp Deci

2001) chacune ayant des caracteacuteristiques propres susceptibles toutefois de se recouper

La vision heacutedonique qui soutient que le bien-ecirctre se deacutefinit par le bonheur subjectif et

concerne lexpeacuterience de plaisir contre le deacuteplaisir durant sa vie (Haybron 2000) Le plaisir

peut ecirctre tireacute de laccomplissement de buts ou de lrsquoeacutevaluation de reacutesultats dans une varieacuteteacute

de domaines La plupart des recherches inscrites dans ce paradigme eacutevaluent le bien-ecirctre agrave

lrsquoaide de lrsquoeacutechelle du bien-ecirctre subjectif (SWB Diener amp Lucas 1999) composeacutee de trois

43

dimensions la satisfaction de vie la preacutesence drsquoune humeur positive et lrsquoabsence drsquoune

humeur neacutegative Relevons que la satisfaction de vie est un indicateur essentiel dans cette

vision du bien-ecirctre ce qui laisse envisager que ces notions pourraient ecirctre fortement

apparenteacutees

La position eudeacutemonique met lrsquoaccent sur le fonctionnement global ou complet de la

personne (Rogers 1963) Le bien-ecirctre eudeacutemonique se manifeste quand les activiteacutes de vie

des personnes sont les plus congruentes ou senchevecirctrent avec les valeurs profondes Lors

de ces expeacuteriences de congruence les gens se sentiraient vivants et authentiques Cette

perspective est inteacuteressante dans le cadre de notre travail qui souligne les valeurs ainsi que

leur accomplissement comme facteurs explicatifs de la satisfaction professionnelle et dans la

vie Le bien-ecirctre psychologique est souvent rattacheacute agrave la perspective eudeacutemonique car il met

lrsquoaccent sur le sens et les buts de vie (Ryan amp Deci 2001)

Kashdan Biswas-Diener et King (2008) estiment que le bonheur heacutedonique et

eudeacutemonique sont des concepts qui se recoupent et qui peuvent repreacutesenter des meacutecanismes

psychologiques qui agissent en synergie cette ideacutee a drsquoailleurs eacuteteacute reacutecemment reprise par

Vallerand (2016) Le bonheur ou le bien-ecirctre reste complexe et nous avons davantage affaire

agrave des eacutetudes baseacutees sur des descriptions multiples que sur une deacutefinition commune du bien-

ecirctre (Dodge et al 2012) Dodge et collegravegues (2012) ont reacutealiseacute des analyses interdisciplinaires

et proposeacute une deacutefinition du bien-ecirctre (Figure 5) comme eacutetant un point drsquoeacutequilibre entre les

ressources drsquoune personne et les deacutefis auxquels elle est confronteacutee Cette deacutefinition a le

meacuterite drsquoecirctre preacutecise universelle (applicable agrave toute personne) optimiste (en caracteacuterisant

lrsquoindividu comme doteacute de forces et capable drsquoeffectuer des choix) et comme une base sur

laquelle des instruments de mesures peuvent ecirctre deacuteveloppeacutes (donc opeacuterationnalisable)

Figure 5 Repreacutesentation scheacutematique du bien-ecirctre (Dodge et al 2012)

44

Nous avons eacuteteacute confronteacutes agrave de multiples deacutefinitions concernant le bien-ecirctre lors de nos

recherches bibliographiques A ce titre un tregraves inteacuteressant travail de thegravese met en eacutevidence

les diffeacuterentes terminologies associeacutees au bien-ecirctre (Sima 2012) Le tableau suivant (Figure

6) fait apparaitre les diffeacuterents auteurs ayant traiteacute de la question du bien-ecirctre ainsi que les

terminologies et composantes qui leur sont associeacutes

Figure 6 Synthegravese conceptuelle du bien-ecirctre (Sima 2012)

Auteurs Terminologie Composantes

Diener (1994) Bien-ecirctre subjectif Bonheur

Respect

Paix

Satisfaction face agrave la vie

Emotions positives

Emotions neacutegatives

Warr (2007)

Makikangas et al (2011)

Bien-ecirctre affectif Plaisir-deacuteplaisir

Anxieacuteteacute-confort

Deacutepression-enthousiasme

Soini Pyhaumllto et Pietarinen (2010) Bien-ecirctre peacutedagogique Interaction avec les eacutelegraveves les

collegravegues les parents drsquoeacutelegraveves et

drsquoautres membres de la communauteacute

scolaire

Lrsquoautonomisation

Lrsquoengagement

La surcharge de travail

Le stress au travail

Bradburn (1969)

Diener (1994)

Labelle et al (2000)

Ryff (1995)

Waterman (1993)

Bien-ecirctre psychologique Deacutepression

Anxieacuteteacute

Estime de soi

Actualisation du potentiel

Sens donneacute agrave la vie


Masseacute et al (1998b)

Gilbert (2009)

Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)

Gilbert Dagenais-Desmarais et

Savoie (2011)

Bien-ecirctre psychologique au travail Lrsquoajustement interpersonnel au

travail

Le fait de prospeacuterer au travail

Le sentiment de compeacutetence au

travail

Le deacutesir drsquoimplication au travail

La reconnaissance au travail

Note En vert nous avons souligneacute les auteurs qui ont theacuteoriseacutes plusieurs terminologies du bien-ecirctre en bleu nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre eudeacutemonique en violet nous avons souligneacute les eacuteleacutements qui pourraient faire partie du bien-ecirctre heacutedonique

45

Une lecture critique de ce tableau nous laisse entrevoir que des auteurs tels que Diener

(1994) a eacutetudieacute le bien-ecirctre subjectif ainsi que le bien-ecirctre psychologique De mecircme des

eacuteleacutements du bien-ecirctre heacutedonique et eudeacutemonique sont transversaux agrave plusieurs

terminologies cela nrsquoest pas eacutetonnant agrave la vue de la grande proximiteacute entre les diffeacuterentes

deacutefinitions du bien-ecirctre Ainsi bien que les terminologies soient diffeacuterentes ces notions se

recoupent et montrent des associations significatives (cf sect 157) Nous ne nous eacutetendrons

pas sur ces diffeacuterents courants et deacutetaillerons uniquement le modegravele theacuteorique que nous

avons utiliseacute pour construire nos hypothegraveses agrave savoir le modegravele de lrsquoautodeacutetermination (cf

sect 16) Cette theacuteorie (Ryan amp Deci 2000b) avance que lrsquoassouvissement des trois besoins

psychologiques fondamentaux (lautonomie la compeacutetence et lrsquoappartenance) a une

influence sur le bien-ecirctre subjectif (heacutedonique) ainsi que sur le bien-ecirctre psychologique

(eudeacutemonique) Les recherches empiriques utilisant lrsquoautodeacutetermination comme socle

theacuteorique incluent des mesures du bien-ecirctre subjectif et du bien-ecirctre eudeacutemonique telles

que lrsquoactualisation de soi la vitaliteacute et la santeacute mentale afin drsquoecirctre capable drsquoeacutevaluer le bien-

ecirctre le plus complegravetement possible Concluons en mentionnant que ces deux formes de bien-

ecirctre (heacutedonique et eudeacutemonique) sont devenues des thegravemes productifs de recherche dans

les domaines de la personnaliteacute et de la psychologie sociale (Kahneman Diener amp Schwarz

1999 Ryan amp Deci 2001) et il nrsquoest bien sucircr pas possible de tous les deacutetailler dans le preacutesent

travail11

155 Facteurs influenccedilant le bien-ecirctre et la satisfaction

Les eacuteleacutements capables drsquoinfluencer le bien-ecirctre la satisfaction de vie et professionnelle

sont multidimensionnels et drsquoorigines diffeacuterentes De plus la notion de bien-ecirctre eacutetant

conceptuellement tregraves proche de celle de satisfaction de vie et dans une moindre mesure de

satisfaction au travail leurs preacutecurseurs respectifs se reacutevegravelent souvent identiques Dans les

11 Nous recommandons la lecture de International Journal of Wellbeing (httpsinternationaljournalofwellbeingorgijowindexphpijowarticleview89) pour des informations deacutetailleacutees sur les recherches entourant le bien-ecirctre La lecture du manuel de Deci amp Ryan (2011) permet drsquoapprofondir les concepts lieacutes agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination

46

chapitres suivants nous essayerons de faire eacutetat des principaux facteurs preacutedicteurs identifieacutes

dans la litteacuterature

1551 Preacutecurseur du bien-ecirctre

Nous avons jugeacute pertinent de faire une classification des facteurs influenccedilant le bien-

ecirctre en 3 points

Les facteurs dispositionnels Dans une meacuteta-analyse reacutealiseacutee par DeNeve et Cooper

(1998) les traits de personnaliteacute ont eacuteteacute relieacutes de maniegravere fiable au bien-ecirctre

subjectif Dans le mecircme ordre drsquoideacutees Schmutte et Ryff (1997) ont constateacute des

liens entre la personnaliteacute et le bien-ecirctre mentionnons par exemple lrsquoimpact

positif de lrsquoextraversion et neacutegatif du neuroticisme DeNeve (1999) a suggeacutereacute que

le bien-ecirctre subjectif est fortement deacutetermineacute par les facteurs geacuteneacutetiques (ce qui

ferait du bien-ecirctre une sorte de facteur dispositionnel en soi) Myers et Diener

(1995) estiment que la personnaliteacute est le principal deacuteterminant du bien-ecirctre sur

le long terme Mentionnons encore que lrsquoeacutetat de santeacute physique a une influence

sur le bien-ecirctre crsquoest du moins ce que montre la meacuteta-analyse de Okun et

collegravegues (1984)

Les facteurs cognitifs Lyubomirsky et Tucker (1998) ont deacutemontreacute que les gens

heureux ont tendance agrave interpreacuteter plus favorablement les mecircmes eacuteveacutenements

de vie que les personnes malheureuses Ainsi le sens et lrsquointerpreacutetation drsquoun fait

peuvent varier drsquoun individu agrave lrsquoautre et affecter le niveau de bonheur12

Facteurs contextuels Pour Headey et Wearing (1989) le bien-ecirctre subjectif est

affecteacute agrave court terme (Suh Diener amp Fujita 1996) par les eacuteveacutenements de vie

positifs (mariage) et neacutegatifs (deacutecegraves) Ainsi le soutien social et les ressources

disponibles dans lrsquoenvironnement prennent de lrsquoimportance dans la modulation

du bonheur Atteindre les buts que lrsquoon srsquoest fixeacutes dans la vie semble semblent

ecirctre un eacuteleacutement essentiel du bien-ecirctre qui est freacutequemment releveacute chez les

individus (Emmons amp McCullough 2003)

12 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le bien-ecirctre et le bonheur

47

Mentionnons que Diener et Biswas-Diener (2000) nous rendent attentifs au fait que ces

diffeacuterents facteurs agissent en synergie et qursquoil convient de les analyser conjointement De

mecircme ces auteurs diffeacuterencient les facteurs contextuels (variable sociodeacutemographique et

eacuteveacutenement de vie) et intrapersonnels (tels que le tempeacuterament la comparaison sociale et

ladaptation) qui ont tous deux un effet sur le bien-ecirctre Pour donner suite aux assertions de

ces auteurs Galinha et Pais-Ribeiro (2011) ont effectueacute des reacutegressions sur un grand ensemble

de variables susceptibles drsquoaffecter le bien-ecirctre et ont trouveacute un pouvoir preacutedictif eacuteleveacute pour

les facteurs intrapersonnels et un pouvoir preacutedictif moins eacuteleveacute mais significatif pour les

facteurs contextuels Relevons que lrsquoassouvissement des trois besoins de base identifieacutes par

la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination (autonomie compeacutetence et appartenance) est impliqueacute

dans la preacutediction du bien-ecirctre (Reis Sheldon Gable Roscoe amp Ryan 2000) De maniegravere

inteacuteressante lrsquoengagement au sein de rocircles multiples (famille travail hellip) est geacuteneacuteralement

positivement rattacheacute au bien-ecirctre et agrave la reacutesilience (Barnett 2008) nous verrons eacutegalement

dans le chapitre 1553 comment cette participation distribueacutee au sein de multiples rocircles est

une condition favorisant eacutegalement la satisfaction dans la vie et au travail

1552 Preacutecurseurs de la satisfaction professionnelle

Il existe deux conceptions faisant eacutetat de lrsquoorigine de la satisfaction

professionnelle drsquoun cocircteacute les theacuteories situationnelles qui mettent lrsquoaccent sur lrsquoinfluence des

facteurs environnementaux et drsquoun autre cocircteacute les theacuteories dispositionnelles qui insistent sur

la preacutedominance des caracteacuteristiques personnelles Locke (1969) en deacutefinissant la

satisfaction au travail comme une relation entre ce que lon attend et deacutesire de son travail et

ce que lon perccediloit comme effectivement offert par celui-ci preacutedique de limportance tant

des facteurs dispositionnels que des facteurs situationnels pour deacuteterminer la satisfaction au

travail Toutefois de nombreux auteurs se sont atteleacutes agrave deacutemontrer la preacutedominance drsquoune

de ces deux theacuteories sur lrsquoautre Par exemple Staw et Ross (1985) ont soutenu que les effets

situationnels (tels que le deacuteveloppement organisationnel et le remaniement du travail) nrsquoont

que peu drsquoeffet sur la satisfaction au travail compareacute aux traits de personnaliteacute Gerhart

(1987) conteste ces conclusions et estime que les facteurs situationnels ont un rocircle important

agrave jouer dans la preacutediction de la satisfaction professionnelle Drsquoun autre cocircteacute Mitchell (1979)

avait suggeacutereacute que les facteurs situationnels et dispositionnels avaient une influence dans des

proportions variables sur la satisfaction au travail Sans vouloir donner la primeur agrave lrsquoune ou

48

lrsquoautre des theacuteories nous pensons que des recherches plus reacutecentes (Keller amp Semmer 2013)

viennent donner du poids aux theacuteories dispositionnelles en placcedilant comme facteur explicatif

primordial de la satisfaction au travail des facteurs dispositionnels de second ordre tel que le

Core Self-Evaluations (CSE) Nous reviendrons sur cette notion quand nous aborderons

lrsquoinfluence des facteurs dispositionnels plus en deacutetail Contentons-nous pour le moment de

dire que le CSE est une construction de second ordre englobant plusieurs composantes de la

personnaliteacute (amour propre perception de son efficaciteacute locus de controcircle et traits de

personnaliteacute) De mecircme drsquoautres facteurs de second ordre ont eacuteteacute identifieacutes par la recherche

tels que le core construct of psychological capital (PsyCap Avey Luthans Smith amp Palmer

2010) composeacute drsquoeacuteleacutements psychologiques et dispositionnels tels que lrsquoefficaciteacute la

reacutesilience lrsquooptimisme et lrsquoespoir Le PsyCap possegravede un effet positif sur la satisfaction

professionnelle et de vie (Luthans et al 2013) si nous consideacuterons que ces deux types de

satisfactions sont lieacutes (cf sect 157) Maintenant que nous avons briegravevement fait eacutetat de la

poleacutemique concernant les origines de la satisfaction professionnelle nous allons deacutecrire les

apports de chacune de ces theacuteories

Les theacuteories situationnelles deacutecrivent la satisfaction professionnelle comme

deacutependante de lrsquoactiviteacute professionnelle ouet drsquoautres aspects environnementaux (Judge amp

Klinger 2008) Les conditions de travail le salaire les rapports avec la hieacuterarchie en sont des

exemples La theacuteorie en deux facteurs (Ewen Smith amp Hulin 1966 Herzberg Mausner amp

Snyderman 1959 Maidani 1991) preacutetend que la satisfaction professionnelle est lieacutee aux

facteurs de nature intrinsegraveque (autonomie accomplissement dans lrsquoenvironnement de travail

hellip) et que le manque de satisfaction est quant agrave lui rattacheacute aux facteurs de nature extrinsegraveque

tels que le salaire par exemple Lrsquoexpeacuterience de travail est eacutegalement une explication possible

de la satisfaction professionnelle mais plusieurs eacutetudes font eacutetat de reacutesultats contradictoires

En effet il a eacuteteacute constateacute que la satisfaction du travail diminuait pendant que le nombre

danneacutees dexpeacuterience de travail lui augmentait (Togia et al 2004) Tandis que dautres

eacutetudes ont en revanche montreacute un rapport positif entre la longueur de lrsquoexpeacuterience de travail

et la satisfaction professionnelle (Alansari 2011) De plus Lim (2008) a examineacute les variations

du niveau de satisfaction du travail des techniciens agrave lrsquoœuvre dans les bibliothegraveques scolaires

aux Eacutetats-Unis Cet auteur a mis en eacutevidence quun sentiment dappartenance drsquoautonomie

ainsi que les occasions de promotions eacutetaient rattacheacutees agrave la satisfaction au travail Les

caracteacuteristiques du travail (Figure 7) telles que la varieacuteteacute des tacircches et lrsquoimpact du travail sur

49

la vie des autres personnes influencent des facteurs psychologiques responsables de la

satisfaction au travail (Loher et al 1985)

Figure 7 caracteacuteristiques du travail et satisfaction (Loher et al 1985)

Ainsi les facteurs environnementaux (tels que la caracteacuteristique des tacircches) sont susceptibles

de posseacuteder un effet aveacutereacute sur la satisfaction au travail De mecircme Cushing (2010) deacutemontre

que la varieacuteteacute des tacircches professionnelles et lrsquoautonomie sont des aspects importants dans la

preacutediction de la satisfaction au travail Lrsquoautonomie ou le controcircle des tacircches (la latitude

deacutecisionnelle sur la faccedilon de geacuterer son travail en accord avec ses besoins) fait partie des

facteurs situationnels qui ont une grande influence sur la satisfaction (Humphrey Nahrgang

amp Morgeson 2007) De mecircme les ameacuteliorations du statut au sein drsquoune organisation peuvent

accroitre le controcircle des tacircches et ameacuteliorer la satisfaction au travail (Birdi Warr amp Oswald

1995) Mentionnons eacutegalement que la stabiliteacute de satisfaction du travail est consideacuterablement

infeacuterieure pour les gens qui changent de meacutetiers (Dormann amp Zapf 2001)

En ce qui concerne les theacuteories dispositionnelles celles-ci postulent que la satisfaction

est influenceacutee par les traits de personnaliteacute (Judge et al 2002) avec une correacutelation positive

des traits conscience et extraversion et neacutegative pour le neacutevrosisme Drsquoautres diffeacuterences

individuelles relativement stables telles que lrsquoimage de soi peuvent eacutegalement affecter la

satisfaction du travail ainsi que la perception des conditions professionnelles (Judge Locke

Durham amp Kluger 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant de nous pencher sur le concept

50

de Core Self-Evaluations (CSE Judge 1997) Un score eacuteleveacute sur cette construction de second

ordre implique un amour propre eacuteleveacute une bonne perception de son efficaciteacute une bonne

estime de soi un locus de controcircle interne et un faible score sur le trait de personnaliteacute

neuroticisme (Bono amp Judge 2003) Le CSE est stable agrave travers les anneacutees et entretient des

associations positives avec la satisfaction au travail (Wu amp Griffin 2012) Drsquoautre recherches

prenant en compte lrsquoimportance du temps lient les modifications de la satisfaction

professionnelle au deacuteveloppement (et changement) de personnaliteacute Crsquoest drsquoailleurs le cas de

Scollon et Diener (2006) qui ont eacutetudieacute les changements dans les traits de personnaliteacute agrave

travers le temps (notamment concernant lrsquoextraversion et le neuroticisme) et qui ont eacutetabli

des liens avec les variations du niveau de satisfaction au travail

Nous pensons que les facteurs dispositionnels et contextuels interagissent entre eux

pour preacutedire la satisfaction au travail Nous eacutetayons notre penseacutee avec les constatations de la

meacuteta-analyse de Dormann et Zapf (2001) Ces auteurs ont inclus le contenu du travail et les

facteurs de stress professionnel comme des variables de controcircle au cocircteacute des variables

indeacutependantes de nature dispositionnelle dans le but drsquoeacutevaluer la stabiliteacute de satisfaction

professionnelle Ainsi lorsque les variables de controcircle situationnelles ont eacuteteacute incluses dans

le modegravele la stabiliteacute de la satisfaction au travail a baisseacute de maniegravere significative Ces auteurs

estiment entre autres que les changements freacutequents de professions affectent la stabiliteacute de

la satisfaction professionnelle et pensent eacutegalement que les conditions de travail ont une

influence sur la satisfaction Pour ces auteurs les facteurs dispositionnels agissent de maniegravere

indirecte sur la satisfaction au travail en influenccedilant le processus de seacutelection et de deacutecision

de carriegravere Ces conclusions teacutemoignent tant de lrsquoimportance des facteurs dispositionnels que

des eacuteleacutements situationnels intervenant dans des proportions variables lorsqursquoil srsquoagit de

preacutedire la satisfaction au travail

1553 Preacutedicteurs de la satisfaction de vie

Nous avons choisi de classer les preacutedicteurs de la satisfaction de vie en 3 groupes

distincts

Les facteurs de personnaliteacute Ces facteurs jouent un rocircle par rapport au niveau de

la satisfaction de vie Par exemple les variables telles que le locus de controcircle

interne (Rotter 1990) la reacutesilience lrsquoassertiviteacute lrsquoextraversion et lrsquoempathie sont

relieacutees agrave la satisfaction de vie (Sousa amp Lyubomirsky 2001) Lrsquoestime de soi le sens

51

du controcircle personnel et lrsquooptimisme en sont eacutegalement des exemples (Myers amp

Diener 1995) Ces facteurs font allusion aux traits inneacutes qui sont freacutequemment

associeacutes agrave la geacuteneacutetique et donc peu soumis aux circonstances environnementales

De mecircme certains auteurs vont jusqursquoagrave affirmer que la satisfaction de vie est

deacutetermineacutee geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) et donc stable agrave

travers le temps

Les facteurs environnementaux Ces eacuteleacutements regroupent tout ce qui touche aux

eacuteveacutenements de vie et au contexte Pour Oladipo Adenaike Adejumo et Ojewumi

(2013) les eacuteveacutenements de vie peuvent moduler la satisfaction de vie sur le court

terme Par exemple le mariage peut-ecirctre un preacutedicteur de la satisfaction de vie

De plus selon Suldo et Huebner (2006) le soutient social peut influencer

positivement la satisfaction de vie

Les facteurs psychologiques Oladipo et collegravegues (2013) ont montreacute que dans une

population drsquoeacutetudiants le besoin drsquoaccomplissement le locus de controcircle de la

santeacute (convictions des gens que leur santeacute est ou nest pas deacutetermineacutee par leur

comportement) et lrsquoanxieacuteteacute sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Notons que ces

facteurs entretiennent des liens aveacutereacutes avec les facteurs de personnaliteacute

A nouveau ces facteurs nrsquoagissent pas de maniegravere absolument seacutepareacutee et il existe bien

eacutevidemment des interactions entre eux

Nous souhaitons maintenant mentionner une approche traitant du Non-Work

Orientations (NWO Hall Kossek Briscoe Pichler amp Lee 2013) qui signifie la prise en

consideacuteration des orientations vers des domaines distincts du travail tels que par exemple la

famille ou la communauteacute dans la preacutedication du succegraves de carriegravere objectif et subjectif sur

la satisfaction de carriegravere de vie et professionnelle Cette approche permet de rendre compte

et drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction dans un tout coheacuterent Cette conception a

eacuteteacute introduite par Hall et collegravegues (2013) et tente drsquoeacutevaluer lrsquoinfluence du rocircle des cercles de

vie (diffeacuterents du travail) sur la carriegravere Les NWO peuvent ecirctre classeacutes selon Hirschi

Herrmann Nagy et Spurk (2016) en trois clusters

Une orientation familiale deacutefinie comme le degreacute drsquoimportance attacheacute agrave la famille

par rapport agrave sa carriegravere une orientation vers la vie personnelle deacutefinie comme

lrsquoaccent sur le temps octroyeacute agrave soi-mecircme pour poursuivre et deacutevelopper ses

inteacuterecircts personnels (hobby art etc) tout en se consacrant simultaneacutement agrave sa

52

carriegravere finalement une orientation de travail dinteacuterecirct public deacutecrite comme un

souci de rendre service agrave la communauteacute tout en poursuivant une carriegravere

Sans entrer dans les deacutetails mentionnons que ces auteurs ont deacutemontreacute que la participation

dans les NWO avait une influence significative sur la satisfaction de vie indeacutependamment du

genre et de lrsquoacircge Ces reacutesultats suggegraverent que le fait decirctre activement impliqueacute dans plusieurs

rocircles de vie a un effet positif sur la satisfaction de vie gracircce agrave une accumulation de ressources

dans diffeacuterents domaines de vie et gracircce agrave lrsquoeffet tampon que peut procurer les diffeacuterents

rocircles de vie face aux exigences eacuteleveacutees dans un rocircle speacutecifique (Greenhaus amp Powell 2006)

Ainsi Grawitch Maloney Barber et Mooshegian (2013) ainsi que Ruderman Ohlott Panzer et

King (2002) ont signaleacute des effets positifs de participation dans les rocircles multiples sur le bien-

ecirctre geacuteneacuteral aussi bien que sur la satisfaction au travail et de famille Nous trouvons que cette

theacuteorie est relativement complegravete et permet drsquointeacutegrer les diffeacuterentes formes de satisfaction

Une autre theacuteorie ceacutelegravebre qui permet de rendre compte de la satisfaction de vie est

celle de la satisfaction des besoins de Maslow Frager Fadiman McReynolds et Cox (1970)

Ces auteurs fournissent un cadre theacuteorique reliant la satisfaction des besoins avec le bien-ecirctre

et la satisfaction de vie Pour eux il existe diffeacuterentes strates de besoins agrave assouvir la

premiegravere est essentielle agrave la survie (les besoins physiologiques) puis plus on monte dans la

hieacuterarchie en direction des besoins drsquoauto-actualisation plus lrsquoassouvissement des besoins se

voit lieacute agrave la satisfaction de vie

1554 Preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere

La satisfaction de carriegravere est un type de satisfaction qui est influenceacute par 3 diffeacuterents

facteurs lrsquoenvironnement et les conditions de travail les dispositions personnelles et la

culture Afin de rendre compte des deacuteterminants de la satisfaction de carriegravere nous mettrons

en regard les notions de succegraves de carriegravere objectif et subjectif qui englobent les eacuteleacutements

tant dispositionnels que professionnels Le travail agrave plein temps les avantages salariaux la

position sociale sont autant de preacutedicteurs de la satisfaction de carriegravere (Erdogan Bauer Peiroacute

amp Truxillo 2011) Ces facteurs de nature extrinsegraveque font eacutecho au succegraves de carriegravere objectif

(hieacuterarchique et financier) Le succegraves de carriegravere peut ecirctre deacutefini comme lrsquoaccumulation de

reacutesultats positifs de travail qui deacutecoulent des deacutecisions et des comportements professionnels

des employeacutes (Seibert amp Kraimer 2001) Le succegraves de carriegravere est lrsquoune des facettes utiliseacutees

pour mesurer la satisfaction de carriegravere bien que ce ne soit pas la seule Traditionnellement

53

le revenu le niveau hieacuterarchique et les promotions obtenues (Bastid amp Roger 2008) sont les

principaux indicateurs (ou mesures) utiliseacutes pour eacutevaluer le succegraves de carriegravere objectif

Toutefois selon Ng Eby Sorensen et Feldman (2005) lrsquoeacutevaluation du succegraves de carriegravere se

doit de prendre en compte les perceptions des salarieacutes par rapport agrave leur parcours

professionnel le succegraves de carriegravere subjectif ou psychologique (Hennequin 2010) Les

eacuteleacutements objectifs et subjectifs du travail sont associeacutes aux deux formes de satisfaction de

carriegravere (objectif ou subjectif) ainsi qursquoau succegraves de carriegravere objectif et subjectif (Albert

Garciacutea‐Serrano amp Hernanz 2010 Martins Eddleston amp Veiga 2002) De mecircme un eacutequilibre

famille-travail favoriseacute en entreprise aura des conseacutequences beacuteneacutefiques sur la satisfaction de

carriegravere (Gabriel Cegarra‐Navarro Cegarra‐Leiva amp Saacutenchez‐Vidal 2012 Martiacutenez-Leoacuten et al

2018) On peut faire le lien avec ce que nous avons vu preacuteceacutedemment lorsque nous avons

parleacute des NWO et de la satisfaction de vie en mentionnant que la participation active agrave

plusieurs rocircles en tout cas de travailleur et de membre de la famille semble influencer

positivement la satisfaction de carriegravere Ainsi il semble qursquoun eacutequilibre entre vie familiale

travail et vie priveacutee soit un preacutedicteur solide de la satisfaction de vie professionnelle et de

carriegravere

Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere qui est un concept relativement reacutecent et qui peut ecirctre

compris comme un preacutedicteur de la satisfaction de carriegravere De plus cette conception a le

meacuterite drsquoecirctre pertinente pour rendre compte des parcours professionnels modernes

(flexibiliteacute changements drsquoentreprises freacutequents hellip) Ladaptabiliteacute de carriegravere est une

construction psychosociale qui fait eacutecho aux ressources que mobilisent les employeacutes pour

surmonter des deacutefis de carriegravere (Savickas 1997) Les ressources composant ladaptabiliteacute de

carriegravere sont susceptibles de se modifier sous lrsquoinfluence de la personne ou de

lrsquoenvironnement durant le temps et se distinguent ainsi des traits de personnaliteacute qui sont des

constructions relativement fermes (Savickas amp Porfeli 2012) Lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est

composeacutee de 4 dimensions (Savickas 2005)

La preacuteoccupation qui deacutecrit le niveau de preacuteparation et drsquoinquieacutetude drsquoun individu

par rapport aux tacircches professionnelles et aux deacutefis de carriegravere futurs le controcircle

qui est deacutefini comme le niveau drsquoinfluence de maicirctrise et de responsabiliteacute que

possegravede une personne par rapport agrave son environnement de travail et par rapport

agrave son deacuteveloppement vocationnel la curiositeacute qui fait allusion agrave la volonteacute

drsquoexplorer des avenirs professionnels possibles des occasions et des

54

environnements de travail la confiance qui deacutecrit la force de conviction drsquoecirctre

une personne capable de transformer ses buts de carriegravere en reacutealiteacute et qui

souligne eacutegalement la confiance drsquoune personne dans la reacutesolution des problegravemes

professionnels

Il a eacuteteacute montreacute que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un construit de second ordre ayant une

validiteacute preacutedictive deacutepassant les traits de personnaliteacute par rapport agrave la satisfaction de carriegravere

(Zacher 2014) Nous pensons que lrsquoadaptabiliteacute de carriegravere est un facteur posseacutedant un grand

inteacuterecirct pour la satisfaction de carriegravere car crsquoest un concept dynamique particuliegraverement

adapteacute aux nouvelles formes de carriegraveres

156 Conclusion intermeacutediaire

On remarque clairement que de nombreux preacutedicteurs semblables interviennent dans

la preacutediction de la satisfaction professionnelle de vie et de carriegravere ainsi que sur le bien-ecirctre

Cela nrsquoest pas tregraves surprenant si lrsquoon tient compte de la similariteacute conceptuelle de ces

constructions Mentionnons que plusieurs cateacutegories de preacutedicteurs ont eacuteteacute identifieacutes

(contextuels dispositionnels cognitifs et intrapersonnels) comme influenccedilant les types de

satisfaction et le bonheur De mecircme la satisfaction des besoins fondamentaux ou la

congruence entre la personne et lrsquoenvironnement ont eacutegalement eacuteteacute identifieacutes comme des

conditions (plutocirct que comme des variables uniques) promouvant le bonheur Comme les

diffeacuterents types de satisfaction et le bien-ecirctre sont des construits proches il est normal de

srsquoattendre agrave ce qursquoils srsquoinfluencent (ou corregravelent) entre eux crsquoest ce que nous allons

deacutevelopper dans le chapitre suivant

157 Lien entre le bien-ecirctre et la satisfaction

Bien que la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere possegravedent toutes des

caracteacuteristiques uniques elles entretiennent eacutegalement des liens aveacutereacutes La satisfaction de vie

est par exemple un indicateur du bien-ecirctre subjectif (Ariza-Montes et al 2018 Myers amp

Diener 1995)

55

Figure 8 Liens entre satisfaction et bien-ecirctre (Ariza-Montes et al 2018)

La figure 8 montre les liens la satisfaction au travail les valeurs et le bien-ecirctre subjectif qui est

lui-mecircme composeacute par la satisfaction de vie De plus comme nous informent Diener et Chan

(2011) ainsi que Diener Suh Lucas et Smith (1999) le bien-ecirctre subjectif est une cateacutegorie

heacuteteacuterogegravene qui regroupe plusieurs dimensions telles que la satisfaction de vie la preacutesence

drsquoun affect positif et lrsquoabsence drsquohumeur neacutegative Ces imbrications montrent lrsquoeacutetroitesse des

liens qursquoentretiennent ces concepts puisqursquoils interviennent reacuteciproquement pour se deacutefinir

De mecircme lrsquoeacutetude de Luthans et collegravegues (2013) montre des liens entre les domaines

speacutecifiques de la satisfaction et le bien-ecirctre global (Figure 9)

Figure 9 relation entre diffeacuterentes formes de satisfaction et le bien-ecirctre (Luthans et al 2013)

56

Toutefois certaines eacutetudes ont fait eacutetat de liens neacutegatifs entre le travail et la vie Une

participation accrue agrave lrsquoun de ces deux rocircles (vie ou travail) serait impliqueacutee dans la reacuteduction

de lrsquoinvestissement dans lrsquoautre alors qursquoun eacutequilibre entre ces deux rocircles est susceptible de

favoriser la satisfaction de vie (Karatepe amp Bekteshi 2008) Drsquoailleurs certains auteurs (Zedeck

1992) nous informent que lrsquoinsatisfaction au travail pourrait aboutir agrave une implication et une

satisfaction plus accrue dans drsquoautres domaines Inversement certains auteurs (Bowling

Eschleman amp Wang 2010) ont signaleacute lexistence de liens positifs allant du bien-ecirctre (ou la

satisfaction de vie) agrave la satisfaction professionnelle En diffeacuterenciant la satisfaction

professionnelle globale en facettes (satisfaction avec le travail en soi avec le revenu avec les

collegravegues hellip) ces auteurs ont eacutetabli que la satisfaction professionnelle globale produit un

rapport plus authentique avec le bien-ecirctre que ne le font les facettes de la satisfaction

professionnelle De mecircme pour Landry (2000) Saari et Judge (2004) la satisfaction

professionnelle a des conseacutequences positives sur le bien-ecirctre et la satisfaction de vie lrsquoinverse

est eacutegalement observeacute Pour Judge et Klinger (2008) la satisfaction professionnelle est

eacutegalement relieacutee au bien-ecirctre subjectif De mecircme dans un ouvrage Warr (2011) mentionne

que la satisfaction professionnelle peut ecirctre consideacutereacutee comme un eacuteleacutement de bien-ecirctre

personnel Van de Vliert et Janssen (2002) estiment que la satisfaction de vie professionnelle

et le bien-ecirctre sont des indicateurs fortement apparenteacutes qui peuvent ecirctre regroupeacute pour

former un index de satisfaction total

En deacutefinitive la satisfaction de vie et la satisfaction professionnelle entretiennent

certaines relations que la litteacuterature a classeacutees selon trois modegraveles theacuteoriques (Heller Judge

amp Watson 2002) le recouvrement la segmentation et la compensation Le modegravele du

recouvrement suppose une correacutelation positive entre la satisfaction de vie et la satisfaction

au travail Selon Newstrom (2014) lenvironnement de travail dun employeacute deacutetermine ses

sentiments envers la profession Donc la satisfaction professionnelle deacutetermine le niveau de

satisfaction de vie car lrsquoactiviteacute professionnelle repreacutesente une partie preacutedominante dans

lrsquoexistence drsquoun travailleur Du point de vue du modegravele de segmentation il ny a presque

aucune correacutelation entre ces deux types de satisfaction Finalement le modegravele de

compensation suggegravere une correacutelation neacutegative entre ces deux conceptions

La satisfaction de vie et de travail sont en reacutealiteacute tregraves freacutequemment en correacutelation

(Oishi et al 1999) Nous pourrions alors nous poser la question de la direction de la causaliteacute

Ou dit autrement la satisfaction de vie serait-elle une cause ou un effet de la satisfaction

57

preacutesente dans certains secteurs de vie tels que le travail la famille ou encore le couple Pour

reacutepondre agrave cette question mentionnons que certains reacutesultats de recherche empirique

soutiennent une voie ougrave preacutedomine la satisfaction de vie vers la satisfaction de domaines

(Kozma Stone amp Stones 2000) Drsquoautres theacuteories eacutetablissent des influences bidirectionnelles

entre la satisfaction globale (vie) et speacutecifique telles que la satisfaction professionnelle Crsquoest

le cas de la theacuteorie du recouvrement briegravevement abordeacutee dans le preacuteceacutedent paragraphe (Rain

Lane amp Steiner 1991)

158 Les conseacutequences de la satisfaction et du bien-ecirctre

Concernant lrsquoimpact de la satisfaction professionnelle Judge Robbins et Gabilliet

(2006) estiment qursquoil est crucial autant pour lorganisation que pour lrsquoemployeacute car il est lieacute

au bien-ecirctre agrave lrsquoengagement organisationnel ainsi qursquoagrave la qualiteacute du travail effectueacute Dans le

mecircme ordre drsquoideacutee plusieurs recherches reacutecentes ont indiqueacute que la satisfaction au travail

avait un impact positif sur les comportements professionnels sur la qualiteacute du travail sur

lengagement dans sa carriegravere et sur la performance en entreprise (Adio amp Popoola 2010

Peng 2014) La satisfaction professionnelle reacutevegravele eacutegalement des effets protecteurs

puisqursquoelle diminue le risque de turnover13 ainsi que lrsquoabsenteacuteisme (Judge et al 2006) Ces

derniegraveres conclusions sont eacutetayeacutees par Kammeyer-Mueller Wanberg Glomb et Ahlburg

(2005) qui estiment eacutegalement que la satisfaction professionnelle agrave tendance agrave reacuteduire la

probabiliteacute de changer drsquoemploi Des eacutetudes ont montreacute lrsquoimpact positif du bien-ecirctre

psychologique au travail sur la performance des salarieacutes Un travailleur ou une travailleuse

ayant un niveau eacuteleveacute de bien-ecirctre psychologique deacutemontre de meilleures performances en

entreprise (Cropanzano amp Wright 1999 Wright Cropanzano Denney amp Moline 2002) De

mecircme les eacutemotions positives (qui sont une des caracteacuteristiques du bien-ecirctre cf sect 154)

favorisent lrsquoaccomplissement au travail (meilleures eacutevaluations des supeacuterieurs hieacuterarchiques

et meilleur salaire) et le soutient social des collegravegues et des supeacuterieurs (Staw Sutton amp Pelled

1994) Bien que la satisfaction professionnelle influence des outputs ayant trait au travail Cass

Siu Faragher et Cooper (2003) ainsi que Keyes (2007) eacutetablissent qursquoelle possegravede eacutegalement

13 Terme anglais signifiant la probabiliteacute de changer drsquoemploi

58

un spectre drsquoaction large car elle influence par exemple la santeacute en geacuteneacuterale la santeacute

physique ainsi que la qualiteacute de vie

Tout comme la satisfaction professionnelle la satisfaction de vie est eacutegalement

associeacutee avec des effets beacuteneacutefiques puisqursquoelle est lieacutee aux sentiments damour propre

(Diener amp Diener 2009 Proctor Linley amp Maltby 2009) agrave lrsquoextraversion et lrsquoauto-efficaciteacute

sociale (Fogle Huebner amp Laughlin 2002) agrave lrsquoadaptation psychologique (Peterson Seligman

Yurko Martin amp Friedman 1998) agrave la participation sociale dans des groupes de sport et

neacutegativement agrave la consommation drsquoalcool la deacutepression et lrsquoanxieacuteteacute (Vilhjalmsson amp

Thorlindsson 1992) et agrave la reacuteussite professionnelle (Samuel Bergman amp Hupka-Brunner

2013) Drsquoautres avantages sont associeacutes agrave la satisfaction de vie Par exemple Suldo et Huebner

(2006) ont montreacute que les eacutetudiants avec de hauts niveaux de satisfaction de vie ont beacuteneacuteficieacute

drsquoun meilleur fonctionnement psychosocial drsquoun degreacute eacuteleveacute de soutien social drsquoune

meilleure efficaciteacute scolaire et eacutemotionnelle drsquoune diminution des problegravemes de

comportement et drsquoun meilleur fonctionnement cognitif Gilman et Huebner (2006) ajoutent

agrave ces constatations des associations positives entre la satisfaction de vie et des beacuteneacutefices sur

la santeacute mentale tel qursquoune diminution de la deacutepression du stress et de lrsquoanxieacuteteacute ainsi que la

reacuteduction du locus de controcircle externe Concluons que la satisfaction de vie peut ecirctre

consideacutereacutee comme eacutetant un indicateur allant au-delagrave drsquoun simple reacutesultat drsquoun affect positif

puisqursquoelle preacutedit ou est associeacutee avec un grand nombre drsquoeacuteleacutements psychologiques et

psychosociaux elle peut mecircme influencer des aspects somatiques tels que la santeacute physique

16 LA THEORIE DE LrsquoAUTODETERMINATION

La theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination est une theacuteorie qui srsquoest inteacuteresseacutee agrave la motivation

aux attitudes aux valeurs et aux comportements Elle srsquoest particuliegraverement concentreacutee sur

le processus drsquointernalisation de la motivation (cf sect 122) qui lors du deacuteveloppement de

lrsquoindividu et gracircce aux expeacuteriences faites dans lrsquoenvironnement passe drsquoun stade extrinsegraveque

agrave intrinsegraveque (Figure 10) Cette theacuteorie suppose que lrsquoecirctre humain se deacuteveloppe pour devenir

intrinsegravequement motiveacute et pour satisfaire trois types de besoins consideacutereacutes comme

fondamentaux et communs agrave tous les individus appartenance compeacutetence et autonomie

Ce processus de deacuteveloppement vers une inteacutegration de la motivation et des valeurs megravene

vers une certaine authenticiteacute du soi ougrave les comportements et les choix sont reacuteguleacutes par ses

propres inteacuterecircts et sa volonteacute Ainsi la satisfaction des trois besoins fondamentaux favorise le

59

bien-ecirctre la croissance psychologique ainsi que le deacuteveloppement social (Deci amp Ryan 2011)

La motivation intrinsegraveque peut ecirctre consideacutereacute comme une caracteacuteristique essentielle et

naturelle de lrsquoecirctre humain et peut ecirctre eacutegalement vue comme lrsquoessence de lrsquoauto-

deacutetermination Cette forme de motivation reflegravete le potentiel positif de lrsquoecirctre humain et

favorise la recherche de nouveauteacute lrsquoextension de ses capaciteacutes et la volonteacute drsquoapprendre

(Ryan amp Deci 2000b) Ces auteurs ont rechercheacute les facteurs qui accroissaient ou diminuaient

la propension positive et naturelle de lrsquoecirctre humain agrave ecirctre actif et curieux ou dit diffeacuteremment

agrave ecirctre motiveacute intrinsegravequement Ainsi les eacuteleacutements de lrsquoenvironnement social et

professionnelle qui favorisent la satisfaction des besoins fondamentaux sont susceptible de

favoriser lrsquointernalisation et lrsquointeacutegration qui sont des processus menant au deacuteveloppement

drsquoune motivation intrinsegraveque drsquoun eacutetat drsquoauthenticiteacute et de bien-ecirctre

Figure 10 continuum de la motivation (Ryan amp Deci 2000b)

De mecircme la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination affirme que la recherche du pouvoir de lrsquoargent

ou du statut social reflegravete une orientation (ou valeur) extrinsegraveque qui risquent de provoquer

la neacutegligence des veacuteritables inteacuterecircts des personnes Ainsi cette orientation menace le bien-

ecirctre puisqursquoelle ne favorise pas les besoins fondamentaux de lrsquoecirctre humaine (Kasser 2003

Niemiec Ryan amp Deci 2009) Lrsquoinverse est valable pour les valeurs intrinsegraveques qui elles

favorisent la satisfaction en permettant aux besoins fondamentaux drsquoecirctre assouvis (Kasser amp

Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION

Nous avons brosseacute un portrait des types de satisfactions ainsi que de leurs sources et

effets sur les personnes Comme nous espeacuterons lrsquoavoir deacutemontreacute la satisfaction de vie

professionnelle de carriegravere et le bien-ecirctre sont des notions tregraves proches mais neacuteanmoins

posseacutedant des caracteacuteristiques propres qui meacuteritaient drsquoecirctre exposeacutees Retenons que les

sources de satisfaction et de bien-ecirctre sont freacutequemment classeacutees en deux grands domaines

dispositionnel et situationnel De mecircme la satisfaction peut ecirctre preacutedite par la synergie de

ces deux types de facteurs notamment lorsque les variables dispositionnelles (valeurs inteacuterecirct

et personnaliteacute) rencontrent leur eacutequivalent dans le milieu (variables situationnelles et

reacutecompenses de travail) crsquoest la theacuteorie de lrsquoadeacutequation En premiegravere partie de ce travail

nous avions fait eacutetat des deacutefinitions et de la structure des valeurs (et des valeurs de travail)

ainsi que de leur influence sur la satisfaction La seconde partie a pour ainsi dire compleacuteteacute

lrsquoinfluence des valeurs en apposant drsquoautres facteurs drsquoimportance impliqueacutes dans la variation

de la satisfaction Puis nous avons mentionneacute les conseacutequences de la satisfaction sur les

aspects professionnels et sanitaires de la vie drsquoune personne conseacutequences larges allant de

lrsquoengagement professionnel agrave la santeacute physique Finalement nous avons deacutefini la theacuteorie de

lrsquoautodeacutetermination Cette revue de litteacuterature propose drsquooffrir au lecteur une vision

drsquoensemble des eacuteleacutements que nous avons consideacutereacutes pour mener agrave bien cette recherche

empirique en constituant des hypothegraveses et une meacutethodologie adapteacutee

18 BUTS DE LrsquoETUDE ET HYPOTHESES

Le but de notre recherche est de trouver un lien positif entre le niveau et le taux de

croissance des valeurs intrinsegraveques avec le niveau et le taux de croissance des diffeacuterents types

de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere) De plus et conformeacutement agrave la theacuteorie

de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui en deacutecoule nous nous attendons agrave lrsquoinverse14

concernant les valeurs de travail extrinsegraveques Pour opeacuterationnaliser les buts de notre

14 Nous sommes conscients que certaines recherches mobilisant la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination ne lient pas systeacutematiquement neacutegativement les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction parfois elles mentionnent que les valeurs extrinsegraveques preacutedisent un niveau de satisfaction moindre par rapport aux valeurs intrinsegraveques Nous avons cependant pris la deacutecision de construire les hypothegraveses deacuterivant de H2 comme postulant une relation neacutegative

61

recherche nous avons construit deux hypothegraveses principales chacune subdiviseacutees en 3 sous-

hypothegraveses

H1 Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont positivement

correacuteleacutes avec les niveaux et les taux de croissance des diffeacuterentes formes de satisfaction (de

vie professionnelle et de carriegravere)

H1a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont

positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de

vie

H1b le niveau et taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques sont

positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction

professionnelle

H1c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques

preacutedisent positivement le niveau de la satisfaction de carriegravere

H2 le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont neacutegativement



H2a le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont

neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de

vie

H2b le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques sont

neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction

professionnelle

H2c le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveque preacutedisent

neacutegativement le niveau de la satisfaction de carriegravere

Ces hypothegraveses supposent une relation entre les valeurs et la satisfaction qui se deacuteploie agrave

travers le temps et implique une meacutethodologie longitudinale Les abreacuteviations H1a H1b H1c

H2a H2b et H2c apparaitront sur les scheacutemas des modegraveles de courbe de croissance latente

dans le but de stipuler aux lecteurs quelle hypothegravese est investigueacutee

62

2 METHODE

21 ETUDE TREE

Pour les besoins de notre recherche nous avons utiliseacute les donneacutees de leacutetude

longitudinale TREE15 TREE est une eacutetude longitudinale multi-cohorte qui vise agrave preacuteciser les

parcours de formation et drsquoemploi post-obligatoire avec une attention toute particuliegravere sur

les transitions Cet eacutechantillon repreacutesentatif de la population suisse est composeacute de 6343

jeunes formant la cohorte 1 et ayant participeacute au Programme for International Student

Assessment (PISA Ray amp Margaret 2003) dans les anneacutees 2000 Les personnes incluses dans

cet eacutechantillon ont eacuteteacute eacutevalueacutees sur un panel conseacutequent de variables (centreacutees sur des

dimensions professionnelles et formatives ainsi que sur des aspects psychosociaux et

sanitaires16) Les sondages ont eu lieu entre 2001 et 2014 au moyen drsquoauto-questionnaires

standardiseacutes pour les vagues 1 agrave 4 et par interviews teacuteleacutephoniques en combinaison avec des

questionnaires pour les vagues 5 agrave 9 Quatre phases ont pu ecirctre capteacutees par les analyses

effectueacutees sur cette cohorte (TREE 2016)17 Premiegravere phase (2001-2003) - accent sur les

trajectoires professionnelles au moment du passage de leacutecole obligatoire au degreacute secondaire

II deuxiegraveme phase (2004-2007) - accent sur les trajectoires portant sur le passage dune

formation du degreacute secondaire II agrave la vie active ou agrave une formation du degreacute tertiaire

troisiegraveme phase (2008-2012) - focalisation sur la structure des parcours des individus dix ans

apregraves avoir quitteacute leacutecole obligatoire quatriegraveme phase (2014) - un dernier sondage a eacuteteacute meneacute

au moment ougrave la moyenne drsquoacircge de lrsquoeacutechantillon avait atteint environ 30 ans Durant les

quatre premiers sondages 18 les individus ont eacuteteacute solliciteacutes par un questionnaire eacutecrit

standardiseacute Lorsque les personnes ne reacutepondaient pas aux questionnaires il eacutetait preacutevu qursquoun

intervenant prenne contact avec eux Pour les personnes dans lrsquoimpossibiliteacute de se rendre sur

les lieux de passation un questionnaire dispenseacute par le biais drsquoune interview teacuteleacutephonique

leur eacutetait proposeacute De la vague 5 agrave 9 les experts ont utiliseacute une combinaison dinterviews

15 Les documents relatifs agrave la structure de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg1 16 Les documents relatifs aux variables de lrsquoeacutetude TREE sont disponibles agrave lrsquoannexe ndeg2 17 Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 18 Toutes les donneacutees issues de lrsquoenquecircte TREE (2016) ont eacuteteacute traiteacutees de maniegravere anonyme

afin de garantir le respect des aspects eacutethiques et deacuteontologiques

63

teacuteleacutephoniques (assisteacutes par ordinateur) ainsi que des questionnaires eacutecrits individualiseacutes et

adapteacutes aux situations des jeunes qui rappelons-le empruntent tregraves tocirct des parcours

professionnelsformatifs diffeacuterents En effet le systegraveme de formation suisse est dual et

implique des particulariteacutes dans la vie des jeunes (voir Masdonati Lamamra Gay-des-Combes

amp Puy 2007) Les sondages TREE se sont deacuterouleacutes entre feacutevrier et juin une fois par an (de 2001

agrave 2007) Puis en 2010 a eu lieu le 8egraveme sondage suivi 4 ans plus tard par le 9egraveme et dernier

sondage Notons que Sacchi (2000 2008) nous informe que des pondeacuterations longitudinales

ont eacuteteacute calculeacutees dans le but drsquoassurer la repreacutesentativiteacute de lrsquoeacutechantillon TREE en reacuteduisant

les biais de seacutelection En effet les personnes les mieux formeacutees les femmes et les autochtones

ont des taux de reacuteponses plus eacuteleveacutes comparativement aux personnes de langues eacutetrangegraveres

et aux hommes La figure 11 fournit une repreacutesentation graphique du design de lrsquoeacutetude TREE

Figure 11 design de lrsquoeacutetude TREE (TREE 2016)

Note Dans notre travail nous utilisons le terme vague au lieu de volet

22 SOUS-EacuteCHANTILLONS

Pour effectuer nos analyses nous avons seacutelectionneacute (agrave partir de lrsquoeacutetude TREE) des

participants afin de creacuteer deux sous eacutechantillons Le premier est destineacute agrave eacutevaluer lrsquoimpact des

valeurs sur la satisfaction de vie et comprend degraves lors toutes les personnes sans distinction

professionnelle ou formative Le deuxiegraveme est construit pour mesurer lrsquoimpact des valeurs sur

la satisfaction professionnelle et comprend donc toutes les personnes qui exercent une

activiteacute professionnelle Nous pensons que ces sous-eacutechantillons ne garantissent pas le mecircme

64

niveau de repreacutesentativiteacute que lrsquoeacutechantillon initial (TREE) et devraient ecirctre consideacutereacutes comme

non-repreacutesentatifs

Le premier sous-eacutechantillon (E1)19 est composeacute des participants de leacutetude TREE qui

ont reacutepondu agrave toutes les vagues (t1 agrave t9)20 de 2001 jusqursquoen 2014 nous nous sommes

inspireacutes du design de lrsquoeacutetude de Tschopp et collegravegues (2015) pour justifier une telle seacutelection

Ce sous-eacutechantillon est composeacute de 2260 individus (599 femmes) ce qui repreacutesente 356

des participants de lrsquoeacutechantillon initial Lacircge moyen en 2001 eacutetait de 1675 ans (SD = 064)

Cet eacutechantillon englobe toutes les personnes sans distinction quant agrave leur orientation

professionnelle ou agrave leur parcours de formation

Un deuxiegraveme sous-eacutechantillon (E2) destineacute agrave mettre en relation les valeurs de travail

et la satisfaction professionnelle se concentre sur les personnes en emploi qui ont reacutepondu agrave

au moins 3 vagues sur les 4 eacutevalueacutees (t5 t7 t8 et t9) aux items relatifs agrave la satisfaction

professionnelle laquo globalement ecirctes-vous satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma

situation de travail restera toujours aussi bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de

congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann Groskurth

amp Ulich 1975) Pour la seacutelection des participants inclus dans ce sous-eacutechantillon nous nous

sommes inspireacutes de lrsquoeacutetude de Keller et Semmer (2013) Nous avons jugeacute pertinent drsquoinclure

les individus seulement agrave partir de la vague 5 la vague 4 eacutetant identifieacutee par Stalder Meyer

et Hupka-Brunner (2011) comme le point marquant le deacutebut des transitions vers la vie active

Notre seacutelection concerne donc une sous-population de 721 individus (624 de femmes) qui

avaient en moyenne 2088 ans (SD = 066) en 2005 (vague 5) et nrsquoest probablement pas

repreacutesentative de la population des travailleurs suisses

221 Analyses de variance multivarieacutees

Des analyses de variance multivarieacutee (MANOVA) ont eacuteteacute reacutealiseacutees sur E1 afin de

deacuteterminer si des diffeacuterences existaient au niveau des indicateurs dispositionnels et sanitaires

(eacutevalueacutes agrave t1) entre les personnes ayant reacutepondu aux questionnaires jusqursquoagrave la derniegravere vague

(t9) compareacute aux autres personnes ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie du sous-

19 Lrsquoabreacuteviation E1 et E2 sera utiliseacutee pour parler des sous-eacutechantillons 1 et 2 20 Nous utilisons de maniegravere indiffeacuterencieacutee le terme vague ou lrsquoabreacuteviation laquo t raquo

65

eacutechantillon 1 Les reacutesultats du test lambda de Wilk (permettant de tester si plusieurs variables

continues sont relieacutees agrave tels ou tels groupes en tenant compte de leurs interactions

multivarieacutees) mentionnent des diffeacuterences significatives entre ces deux groupes λ = 096 F

(11 4946) = 1027 p lt001 η2 = 28 Le groupe ayant deacutecrocheacute montre des moyennes plus

eacuteleveacutees de deacutepassement eacutemotionnel (Endler amp Parker 1990 Kaumllin 1995) de deacutepressiviteacute

(Rosenberg 1979) et de maux et contraintes physiques (Grob et al 1991) De plus ce groupe

indique des scores plus faibles drsquoestime de soi et de satisfaction de vie Nous relevons

eacutegalement que ce groupe a une moyenne plus eacuteleveacutee sur les valeurs extrinsegraveques compareacute

aux personnes nrsquoayant pas deacutecrocheacute Ces diffeacuterences nous poussent agrave croire qursquoil existe

probablement un biais de seacutelection et que nos reacutesultats devraient ecirctre geacuteneacuteraliseacutes avec

prudence

23 MODEgraveLES STATISTIQUES

231 Modegravele de courbe de croissance latente

Afin drsquoestimer les changements et les diffeacuterences de niveaux individuels des

participants composant nos deux sous-eacutechantillons par rapport agrave nos variables drsquointeacuterecircts

(valeurs de travail satisfaction de vie et professionnelle) nous avons utiliseacute des modegraveles de

courbe de croissance latente (LGM McArdle amp Epstein 1987) Ce type drsquoanalyse mobilisant

des eacutequations structurelles offre des informations sur lrsquointercept21 le taux de croissance ainsi

que la relation entre lrsquointercept et le taux de croissance drsquoune ou de plusieurs variables Ainsi

les LGM permettent de mettre en lumiegravere des diffeacuterences de moyenne entre les personnes et

permettent eacutegalement de refleacuteter les variations de niveau chez le mecircme individu au cours

drsquoune peacuteriode plus ou moins eacutetendue (McArdle 2009) ce qui est inteacuteressant car le temps

joue un rocircle sur le niveau des valeurs (Jin amp Rounds 2012 Tschopp et al 2015) mecircme si celles-

ci sont consideacutereacutees comme eacutetant relativement stables En drsquoautres termes ces analyses

estiment lrsquointeacutegraliteacute des trajectoires individuelles entre deux espaces temporels et donnent

des informations permettant drsquoappreacutecier la forme (par exemple lineacuteaire ou curvilineacuteaire) ainsi

que lrsquointensiteacute de la croissance de chaque variables (Curran Obeidat amp Losardo 2010) Ainsi

21 Lrsquointercept est un terme anglais que nous ne traduirons pas afin de ne pas deacutenaturer son sens

66

la meacutethodologie impliquant des courbes de croissance latente permet de modeacuteliser une

fonction deacuteveloppementale comme un facteur drsquoobservations reacutepeacuteteacutees agrave travers un certain

temps (Duncan Duncan Biglan amp Ary 1998) Nous avons trouveacute inteacuteressant drsquoutiliser ce type

drsquoanalyses car elles permettent de fournir des reacutesultats fiables mecircme si les espaces temporels

seacuteparant les vagues sont ineacutegaux (ce qui est le cas pour nos deux sous-eacutechantillons) Ces

analyses nrsquoimpliquent pas obligatoirement que la distribution soit normale et autorisent

eacutegalement un certain nombre de donneacutees manquantes qui peuvent drsquoailleurs ecirctre imputeacutees

(cf sect 315) Les modegraveles de courbe de croissance latente offrent eacutegalement la possibiliteacute de

reacutealiser des analyses multivarieacutees (Curran et al 2010) permettant drsquoestimer les correacutelations

entre les intercepts et les taux de croissance de plusieurs variables (figure 12) Les analyses

multivarieacutees permettent des associations parmi les diffeacuterents paramegravetres individuels (Duncan

et al 1998) et donc drsquoeacutetudier les influences reacuteciproques du deacuteveloppement de plusieurs

variables

Figure 12 exemple de modegravele de courbe de croissance latente bivarieacute

Note Les doubles flegraveches repreacutesentent les correacutelations et les flegraveches simples les reacutegressions Les variables mesureacutees sont repreacutesenteacutees par les rectangles et les dimensions latentes par les cercles Les abreacuteviations t signifie temps et E repreacutesente les erreurs Un minimum de trois mesures de la mecircme variable est neacutecessaire pour ce type de modegravele (Duncan amp Duncan 2009)

Intercept X Intercept Y

67

Un modegravele de croissance latent peut ecirctre repreacutesenteacute comme une forme particuliegravere

drsquoeacutequation structurelle qui permet drsquoestimer des variables latentes (non-observeacutees) et

drsquoeacutevaluer leurs effets sur un certain nombre de variables observeacutees durant une peacuteriode

(Preacher Wichman Briggs amp MacCallum 2008) Dans ce type de modegravele les variables

mesureacutees sont des mesures reacutepeacuteteacutees de la mecircme variable X Les variables latentes

repreacutesentent les facettes du changement dans X Les modegraveles de croissance latente

univarieacutesbivarieacutes (Figure 12) permettent drsquoestimer le taux de croissance ou la pente22 drsquoune

variable X agrave partir drsquoun nombre n de vagues ougrave le niveau de la variable X a eacuteteacute eacutevalueacute De

mecircme ce type drsquoanalyse permet de mettre en eacutevidence un intercept formeacutee par la variable X

Le facteur intercept X repreacutesente le niveau de la mesure de la variable X lorsque la variable de

temps eacutegale le zeacutero Ainsi lrsquointercept repreacutesente un facteur latent sous forme de constante

pour tout individu agrave travers le temps De ce fait lrsquointercept est agrave comprendre comme le niveau

moyen ajusteacute sur le temps drsquoune variable X Dans le modegravele de croissance latente lrsquointercept

a le mecircme sens que lintercept dune ligne droite sur un systegraveme de coordonneacutees en deux

dimensions agrave savoir le point ougrave la ligne croise laxe vertical (Duncan amp Duncan 2009) Le

facteur pente repreacutesente le taux de croissance lineacuteaire avec lequel la mesure X se modifie

(Preacher et al 2008) La pente et lrsquointercept de la variable X peuvent ecirctre mises en relation

avec la pente et lrsquointerception drsquoune autre variable Y le but eacutetant drsquoestimer si et comment les

niveaux et les taux de croissance entre X et Y sont associeacutes

Des intercepts positivement correacuteleacutes indiquent que le niveau ajuteacute sur le temps

drsquoune variable X est positivement lieacute au niveau ajuteacute sur le temps drsquoune variable Y

Ces construits sont donc associeacute le long de la peacuteriode eacutevalueacutee par le LGM une

correacutelation positive entre la pente drsquoune variable X et drsquoune variable Y indique

qursquoune augmentation plus abrupte (ou plus rapide) du niveau de la variable X est

associeacutee agrave une augmentation plus abrupte du niveau de la variable Y une

correacutelation positive entre lrsquointercept de X et la pente de Y (ou de X) signifie que

plus le niveau de la variable X est eacuteleveacute plus sa croissance agrave travers le temps sera

rapide il est eacutegalement possible drsquoestimer le poids becircta drsquoune reacutegression de

22 Les modegraveles de courbe de croissance latente permettent de fixer les paramegravetres pour estimer une pente qui soit lineacuteaire Si les facteurs ne sont pas fixeacutes la pente peut avoir par exemple une fonction quadratique

68

lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable X sur lrsquointercept (ou la pente) drsquoune variable

Y Dans ce cas le but est de preacutedire le deacuteveloppement et le niveau drsquoune variable

par les paramegravetres latents drsquoune autre variable

Des exemples concrets ainsi que des explications deacutetailleacutees des relations eacutevoqueacutees ci-dessus

sont proposeacutes dans la monographie de Preacher et collegravegues (2008)

232 Modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs

Les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs sont des modegraveles susceptibles drsquoapporter des

informations compleacutementaires aux modegraveles de courbe de croissance latente (Vicente amp

Salgueiro 2013) Ce type de modegravele utilise des eacutequations structurelles croiseacutees dans le but

drsquoeacutetablir des reacutegressions entre plusieurs variables Il est ainsi possible drsquoobserver les effets

drsquoune variable X agrave t-1 sur cette mecircme variable X mesureacutee agrave t (auto-reacutegression) il est

eacutegalement possible drsquoobserver des reacutegressions croiseacutees drsquoune variable X (agrave t-1) sur des

variables diffeacuterentes Y ou Z au temps t Inversement les reacutegressions croiseacutees de Y ou Z (agrave t-1)

sur X (agrave t) sont eacutegalement proposeacutees (Figure 13) Si ce type de modegravele permet de rendre

compte des diffeacuterences interindividuelles entre diffeacuterents points temporels il eacutechoue en

revanche agrave rendre compte des changements intra-individuels au cours du temps (Selig amp Little

2012)

69

Figure 13 exemple de modegravele croiseacute autoreacutegressif

Note Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions et les flegraveches doubles repreacutesentent des correacutelations les rectangles repreacutesentent les variables mesureacutees les cercles repreacutesentent les erreurs Par souci de lisibiliteacute les relations croiseacutees entre X et Z nrsquoont pas eacuteteacute dessineacutees

Gardons eacutegalement agrave lrsquoesprit qursquoil est parfois difficile de faire des infeacuterences causales valides

en utilisant des modegraveles croiseacutes En effet si deux constructions sont caracteacuteriseacutees par

diffeacuterents niveaux de stabiliteacute cela peut aboutir agrave de mauvaises interpreacutetations sur le

meacutecanisme causal (Rogosa 1980) Il convient donc drsquointerpreacuteter avec prudence les reacutesultats

issus de ce modegravele Toutefois les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs permettent de mettre en

lumiegravere des informations diffeacuterentes et compleacutementaires de celles proposeacutees par les modegraveles

de croissance latente vus preacuteceacutedemment en particulier la possibiliteacute drsquoestimer des

reacutegressions et auto-reacutegressions de vague en vague entre nos variables drsquointeacuterecircts

24 ANALYSES

Nos analyses font intervenir plusieurs types de modegraveles pour reacutepondre agrave nos

hypothegraveses (cf sect 18) Afin de faciliter la compreacutehension du lecteur nous avons classeacute les

analyses effectueacutees en 4 points principaux Notons que tous les indices drsquoajustement des

70

modegraveles aux donneacutees sont disponibles dans le tableau 4 Les vagues 2 et 6 nrsquoapparaissent

dans aucun des modegraveles puisque les valeurs de travail nrsquoont pas eacuteteacute eacutevalueacutees en 2002 et

2006

Veacuterification des hypothegraveses H1c et H2c

Nous avons tout drsquoabord construit des modegraveles de croissance latente univarieacutes

sur les variables suivantes valeur de travail intrinsegraveque valeur de travail

extrinsegraveque satisfaction de vie et professionnelle Le but de cette premiegravere eacutetape

est de tester lrsquoadeacutequation des modegraveles de croissance latente univarieacutes aux

donneacutees (tableau 4) provenant de nos deux sous-eacutechantillons ainsi que drsquoavoir

une ideacutee du comportement (intercept et taux de croissance) des variables prises

seacutepareacutement Cette eacutetape permet eacutegalement de veacuterifier si les variances de nos

variables sont significatives condition neacutecessaire pour la reacutealisation des LGM Par

la suite nous avons ajouteacute la satisfaction de carriegravere aux modegraveles univarieacutes pour

voir dans quelle mesure lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs

intrinsegraveques et extrinsegraveques preacutedisent la satisfaction de carriegravere en 2014 (Figure

15 et 16)

Veacuterification des hypothegraveses H1a H2a H1b et H2b

Puis nous avons construit 4 modegraveles de croissance latente bivarieacutes qui ont permis

de nous repreacutesenter les relations entre lrsquointercept et le taux de croissance des

couples de variables suivantes Valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction de vie

valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (figure 17) valeurs intrinsegraveques

rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction

professionnelle (Figure 18)

Direction du changement H1 et H2 (hypothegraveses geacuteneacuterales)

Dans un deuxiegraveme temps nous avons construit 4 modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs

qui permettent drsquoestimer des liens causaux ou la direction du changement vague

apregraves vague entre les couples de variables suivants Valeurs intrinsegraveques rarr

satisfaction de vie valeurs extrinsegraveques rarr satisfaction de vie (Figure 19)

valeurs intrinsegraveques rarr satisfaction professionnelle valeurs extrinsegraveques rarr

71

satisfaction professionnelle (Figure 20) De mecircme ces modegraveles nous donnent des

informations sur la stabiliteacute temporelle entre les vagues des variables eacutetudieacutees

Correacutelations simultaneacutees synthegravese des reacutesultats H1 et H2

Finalement dans le but drsquoestimer les liens simultaneacutes (agrave savoir les effets observeacutes

sur la mecircme vague) nous avons construit une matrice de correacutelation bivarieacutee

(Tableau 5) reacutesumant les relations entre les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques

la satisfaction de vie professionnelle et de carriegravere Nous proposons eacutegalement

une synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats des LGM dans le tableau 6

72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES

Les statistiques descriptives concernant les moyennes les eacutecarts-types les valeurs

manquantes et les alphas de Cronbach des variables ci-dessous sont inteacutegralement reacutesumeacutees

dans le tableau 1 En compleacutement la figure 14 preacutesente lrsquoeacutevolution des moyennes de ces

variables agrave travers le temps

311 Valeur de travail

En nous inspirant de lrsquoeacutetude reacutecente de Tschopp et collegravegues (2015) nous avons

calculeacute les moyennes des valeurs intrinsegraveques gracircce aux reacuteponses des participant sur les 4

items deacuteveloppeacutes par Watermann (2000) mesureacutes par les propositions suivantes laquo avoir un

travail dans lequel je peux toujours apprendre quelque chose de nouveau raquo laquo avoir un travail

dans lequel jai de nombreux contacts humains raquo laquo avoir une profession dans laquelle je peux

aider les autres raquo et laquo avoir un travail qui me donne le sentiment que ce que je fais a du sens raquo

Sur chacune de ces questions les participants eacutetaient inviteacutes agrave se positionner en cochant une

case parmi les 4 proposeacutees allant de 1 (pas important du tout) agrave 4 (tregraves important) Pour E1

les alphas de Cronbach varient entre 63 et 71 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9) Pour E2 les

alphas de Cronbach varient entre 68 et 73 selon la vague eacutevalueacutee (de t5 agrave t9)

Les valeurs de travail extrinsegraveques sont mesureacutees de la mecircme maniegravere que

preacuteceacutedemment mais avec les 4 items suivants laquo gagner beaucoup dargent un bon salaire raquo

laquo avoir une place de travail sucircre (sans risque de chocircmage) raquo laquo avoir une profession avec de

bonnes possibiliteacutes de promotion raquo et laquo avoir un travail qui est reconnu et estimeacute par les

autres raquo Les alphas de Cronbach varient pour E1 entre les vagues 1 agrave 9 de 64 agrave 72 et de 57

agrave 67 pour E2 (t5 agrave t9)

312 Satisfaction au travail

La satisfaction professionnelle a eacuteteacute eacutevalueacutee en calculant sur chaque vague (de t5 agrave

t9) la moyenne des scores obtenus agrave partir des 3 items suivants laquo globalement ecirctes-vous

satisfait(e) de votre travail raquo laquo jespegravere que ma situation de travail restera toujours aussi

bonne que maintenant raquo et laquo apregraves un jour de congeacute je me reacutejouis vraiment de retourner au

travail raquo (Baillod 1992 Bruggemann et al 1975) La personne eacutetait inviteacutee agrave reacutepondre de 1

73

(extrecircmement insatisfait) agrave 7 (extrecircmement satisfait) Les alphas de Cronbach varient pour E2

de 73 agrave 82 Notons que selon Wanous Reichers et Hudy (1997) et Scarpello et Campbell

(1983) lrsquousage drsquoun seul item tel que celui identifieacute par Baillod en 1992 laquo globalement ecirctes-

vous satisfait(e) de votre travail raquo est suffisamment valide pour mesurer la satisfaction

professionnelle Cependant les analyses preacuteliminaires que nous avons effectueacutees montrent

que lrsquousage drsquoun seul item appauvrit lrsquoadeacutequation des LGM et des modegraveles croiseacutes

autoreacutegressifs aux donneacutees raison pour laquelle nous avons jugeacutes pertinent de calculer la

moyenne entre les 3 items eacutevoqueacutes plus haut

313 Satisfaction de vie bien-ecirctre

Afin de mesurer la satisfaction de vie nous avons calculeacute une moyenne sur les 5 items

suivants qui ont eacuteteacute eacutevalueacutes de 1 (tout agrave fait faux) agrave 6 (tout agrave fait juste) par les participants

laquomon avenir semble prometteur raquo laquo je suis heureuxheureuse de vivre raquo laquo je suis satisfait(e)

de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo laquo quoi quil arrive je vois toujours le bon

cocircteacute des choses raquo et laquo ma vie me paraicirct avoir un sens raquo Ces items ont eacuteteacute identifieacutes par Grob

et collegravegues (1991) qui les ont regroupeacutes sous lrsquoappellation attitude positive vis-agrave-vis de la vie

Notons que certains de ces items sont proches de ceux utiliseacutes par lrsquoeacutechelle de satisfaction

avec la vie (SWLS Pavot amp Diener 1993) Par exemple lrsquoitem provenant de lrsquoeacutechelle attitude

positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis satisfait(e) de la faccedilon dont mes projets de vie se reacutealisent raquo

est proche de lrsquoitem de la SWLS laquo jusquagrave preacutesent jai obtenu ce que je voulais dans la vie raquo

De mecircme lrsquoitem issu de lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie laquo je suis heureuxheureuse

de vivre raquo ressemble agrave lrsquoitem de la SWLS laquo je suis satisfait de ma vie raquo Mentionnons que

lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie a eacuteteacute utiliseacutee pour mesurer le bien-ecirctre subjectif

(Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) qui est un construit tregraves proche de la satisfaction de

vie (cf sect 157) Nous pensons donc que lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie est

capable de capturer la satisfaction de vie et le bien-ecirctre A notre connaissance aucune eacutetude

nrsquoa proposeacute de comparaison entre lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie et SWLS et le

rapprochement que nous avons fait entre ces deux eacutechelles peut srsquoaveacuterer fragile Pour

lrsquoeacutechelle attitude positive vis-agrave-vis de la vie les alphas de Cronbach varient pour E1 de 83 agrave

87 selon la vague eacutevalueacutee (de t1 agrave t9)

74


La satisfaction de carriegravere a eacuteteacute mesureacutee lors du dernier sondage reacutealiseacute en 2014 sur

la vague t9 lorsque les participants posseacutedaient une expeacuterience de travail suffisante pour

eacutevaluer leur carriegravere Ce concept regroupe les 5 items identifieacutes par Greenhaus Parasuraman

et Wormley (1990) et par Wolff et Moser (2009) agrave partir desquels nous avons calculeacute une

moyenne Sur chacun de ces items les participants eacutetaient inviteacutes agrave reacutepondre de 1 (ne me

correspond pas du tout) agrave 5 (me correspond tout agrave fait) laquo je suis satisfait-e de ce que jai

obtenu agrave ce jour dans ma carriegravere professionnelle raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je me

rapproche de mes objectifs professionnels globaux raquo laquo je suis satisfait-e de la faccedilon dont je

me rapproche des objectifs que je me suis fixeacutes sur le plan salarial raquo laquo je suis satisfait-e de la

faccedilon dont je me rapproche de mes objectifs de promotion raquo et laquo je suis satisfait-e des progregraves

que jai effectueacutes dans le deacuteveloppement de nouvelles aptitudes professionnelles raquo Lrsquoalpha

de Cronbach calculeacute sur E1 agrave t9 est de 85 et de 87 sur E2

315 Donneacutees manquantes

Afin de pallier les donneacutees manquantes concernant nos variables drsquointeacuterecircts nous

avons utiliseacute la strateacutegie Maximum Likelihood (ML Enders amp Bandalos 2001) proposeacutee par

le logiciel AMOS (Arbuckle 2014) afin de reacutealiser les imputations neacutecessaires agrave la construction

de nos modegraveles de courbe de croissance latente et de nos modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs

Avec lrsquoutilisation de cette technique les modegraveles sont estimeacutes en additionnant les

contributions individuelles de chaque cas de sorte que les observations avec un plus grand

nombre de points de donneacutees sont plus fortement pondeacutereacutees que les observations avec un

nombre plus restreint de point de donneacutees (Curran et al 2010) Notons que les donneacutees

manquantes (Tableau 1) concernant toutes les mesures (valeurs intrinsegraveques valeurs

extrinsegraveques satisfaction de vie et de carriegravere) pour E1 varient de 18 agrave 29 Pour E2 les

valeurs manquantes des variables (valeurs intrinsegraveques valeurs extrinsegraveques et satisfaction

professionnelle) varient de 39 agrave 293

75

Tableau 1 statistiques descriptives des mesures

E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125

Note SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque E1 = sous-eacutechantillon 1 E2 = sous-eacutechantillon 2 VM = valeur manquante α = alpha de Cronbach M = moyenne SD = eacutecart-type

76

Figure 14 graphiques des moyennes

Note La moyenne des valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveque est comprise entre 1 et 4 la moyenne de la satisfaction de vie est comprise entre 1 et 6 la moyenne de la satisfaction professionnelle est comprise entre 1 et 7

77

316 Analyse en composantes principales

Afin de veacuterifier si les valeurs de travail intrinsegraveques se diffeacuterencient suffisamment des

valeurs de travail extrinsegraveques nous avons effectueacute des analyses en composantes principales

avec rotation promax (ACP Jolliffe 2011) gracircce au logiciel SPSS 250 sur les deux sous-

eacutechantillons E1 et E2 LrsquoACP est une analyse multivarieacutee qui permet drsquoidentifier une structure

sous-jacente aux donneacutees et de reacuteduire lrsquoinformation Pour ce faire cette technique

statistique construit des composantes (ou facteurs) principales agrave partir drsquoun ensemble de

donneacutees Ainsi les facteurs sont creacuteeacutes gracircce aux correacutelations entre les variables et permettent

de les regrouper sous une dimension latente Pour toutes nos analyses en composantes

principales (effectueacutees sur les valeurs la satisfaction de vie et professionnelle) lrsquoindice de

Kaiser-Meyer-Olkin (KMO Williams Onsman amp Brown 2010) varient de 71 agrave 82 ce qui

deacutemontre que nos reacutesultats sont fiables KMO gt60

Les analyses en composantes principales pour les valeurs de travail ont eacuteteacute effectueacutee

agrave chaque vague en incluant tous les items mesurant les valeurs extrinsegraveques et intrinsegraveques

4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques et 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques Quelle

que soit la vague analyseacutee ou lrsquoeacutechantillon sur lequel ces analyses ont eacuteteacute effectueacutees nous

avons trouveacute systeacutematiquement deux facteurs qui expliquent conjointement entre 54 et 67

de la variance De mecircme les 4 items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent fortement

de 56 agrave 78 sur le premier facteur (F1) Les 4 items mesurant les valeurs extrinsegraveques saturent

fortement de 45 agrave 84 sur le deuxiegraveme facteur (F2) F1 pourrait repreacutesenter le facteur latent

exprimant la dimension de second ordre valeurs intrinsegraveque et F2 pourrait repreacutesenter le

facteur latent exprimant la dimension de second ordre valeurs extrinsegraveques Notons que lrsquoitem

1 mesurant les valeurs intrinsegraveques laquo avoir un travail dans lequel je peux toujours apprendre

quelque chose de nouveau raquo sature sur F1 et F2 il est donc possible que cet item fasse eacutecho

agrave des aspects intrinsegraveque et extrinsegraveque du monde professionnel Les reacutesultats de la matrice

des composantes principales concernant les valeurs de travail mesureacutees sur E1 sont preacutesenteacutes

au tableau 2 Le tableau 3 preacutesente la matrice des composantes principales issues du sous-

eacutechantillon 2

78

Concernant la satisfaction de vie eacutevalueacutee sur E1 les analyses en composante principale

avec rotation promax23 effectueacutees sur les 5 items met en eacutevidence un seul facteur (quel que

soit la vague eacutevalueacutee) expliquant entre 65 et 72 de la variance Les reacutesultats montrent que

les items saturent fortement de 73 agrave 84 sur le mecircme facteur et mesurent bel et bien le

mecircme construit latent de second ordre la satisfaction de vie Les constatations sont les

mecircmes lorsque nous effectuons des analyses en composantes principales avec rotation

promax sur la satisfaction professionnelle un seul facteur latent est deacutegageacute expliquant entre

69 et 81 de la variance et les 3 items saturent tous fortement sur ce mecircme facteur (de 78

agrave 89)

23 Les analyses en composante principale de la satisfaction de vie et professionnelle se trouve dans lrsquoannexe ndeg3

79

Tableau 2 matrice des composantes principales des valeurs sous-eacutechantillon 1

Facteurs t5 Facteurs t7 Facteurs t8 Facteurs t9

F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1

laquo Gagner beaucoup

dargent un bon salaire raquo

-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2

laquo Avoir une place de

travail sucircre raquo

14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3

laquo Avoir une profession

avec de bonnes

possibiliteacutes de

promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4

laquo Avoir un travail qui est

reconnu et estimeacute par les

autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1

laquo Avoir un travail dans

lequel je peux toujours

apprendre quelque chose

de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2


lequel jai de nombreux

contacts humains raquo

75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3


dans laquelle je peux

aider les autres raquo

83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4

laquo Avoir un travail qui me

donne le sentiment que

ce que je fais a du sens raquo

77 10 76 14 78 20 79 21

Note Par souci de lisibiliteacute les reacutesultats des ACP concernant les vagues 1 agrave 4 ne sont pas repreacutesenteacutes VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque

80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26

Note VE = valeur extrinsegraveque VI = valeur intrinsegraveque

81

32 MODELES DE CROISSANCE LATENTE

Concernant les analyses longitudinales le tableau 4 reacutesument les principaux indices

drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees en illustrant les reacutesultats de la root mean square error

of approximation (RMSEA Browne amp Cudeck 1993) du Comparative Fit Index (CFI Bentler

1990) du Bentler-Bonett normed fit index (NFI Bentler amp Bonett 1980) du Bollen incremental

fit index (IFI Bollen 1989) et du Tucker-Lewis coefficient (TLI ou ρ2 Bollen 1989) Un RMSEA

en dessous de 005 indique une excellente adeacutequation entre le modegravele et les donneacutees

Lorsque cet indice excegravede 01 le modegravele devrait ecirctre eacutecarteacute (Browne amp Cudeck 1993) Plus

les indices CFI NFI IFI et TLI srsquoapprochent de 1 meilleure est la correspondance du modegravele

aux donneacutees

La figure 15 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes

effectueacutes sur E1 preacutedisant la satisfaction de carriegravere agrave t9 par lrsquointercept et la pente des valeurs

La figure 16 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes preacutedisant la

satisfaction de carriegravere en utilisant lrsquointercept et le taux de croissance des valeurs mesureacutees

sur E2 La figure 17 preacutesente les reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes mettant

en lien lrsquointercept et la pente des valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) avec

lrsquointercept et la pente de la satisfaction de vie en utilisant les donneacutees du sous-eacutechantillon 1

(E1) La figure 18 propose les reacutesultats des modegraveles de croissance bivarieacutes portant sur les

valeurs de travail (intrinsegraveques extrinsegraveques) et la satisfaction professionnelle issus des

donneacutees du sous-eacutechantillon 2 (E2)

82

Tableau 4 indices drsquoajustement des modegraveles aux donneacutees

INDICES DrsquoAJUSTEMENT

Modegraveles de croissance latente

univarieacutes (E1) Figure 15

χ2 RMSEA CFI IFI NFI TLI

V intrinsegraveque 44172 09 94 94 93 93

V extrinsegraveque 44691 09 94 94 94 92

S de vie 39881 09 94 94 94 93

V intrinsegraveque rarr S carriegravere 45209 08 94 94 94 92

V extrinsegraveque rarr S carriegravere 45524 08 94 94 93 92






S de travail 594 02 99 99 98 99




bivarieacutes (E1) Figure 17


V intrinsegraveque rarr S de vie 106037 04 93 93 93 92

V extrinsegraveque rarr S de vie 97042 07 94 94 93 93




V intrinsegraveque rarr S au travail 3475 03 99 99 97 98

V extrinsegraveque rarr S au travail 4193 04 98 98 96 97

Modegraveles croiseacutes

autoreacutegressifs (E1) Figure 19









Note CFI = Comparative Fit Index IFI = Bollen incremental fit index NFI = The Bentler-Bonett normed fit index TLI = Tucker-Lewis coefficient RMSEA = root mean square error of approximation rarr = correacutelations rarr direction des reacutegressions

83

Figure 15 reacutesultats des modegraveles de croissance latente univarieacutes sur E1

Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SC = satisfaction de carriegravere M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les facteurs des pentes ont eacuteteacute fixeacutes agrave 0 2 3 4 6 9 et 13 afin de repreacutesenter les espaces temporels entre les vagues et pour estimer un taux de croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples allant de lrsquointercept et de la pente agrave la satisfaction de carriegravere repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees



Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84

Figure 17 reacutesultats des modegraveles de croissance latente bivarieacutes effectueacutes sur E1

Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 3 4 6 9 et 13 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees

Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85

Figure 18 reacutesultats des modegraveles de croissance latents bivarieacutes effectueacutes sur E2

Note VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SP = satisfaction professionnelle M = moyenne SE = erreur standard = p lt05 = p lt01 = p lt001 Les pentes ont eacuteteacute fixeacutees avec les indices 0 2 5 et 9 afin drsquoestimer une croissance qui soit lineacuteaire Les flegraveches simples repreacutesentent les poids des reacutegressions que nous avons fixeacutes et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute les erreurs et les correacutelations non significatives nrsquoont pas eacuteteacute repreacutesenteacutees

Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86

33 MODELES CROISES AUTOREGRESSIFS

La figure 19 preacutesente les reacutesultats issus des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes

sur le sous-eacutechantillon 1 mettant en relations les valeurs de travail (intrinsegraveques

extrinsegraveques) et la satisfaction de vie le statut socioeacuteconomique de la megravere et du pegravere

(Sortheix et al 2015) ainsi que le genre (Johnson 2002) ont eacuteteacute ajouteacutes en tant que variables

de controcircle influenccedilant le niveau initial des valeurs Afin de favoriser la robustesse du modegravele

seul les vague 4 5 7 8 et 9 sont incluses La figure 20 propose les reacutesultats des modegraveles

croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes agrave partir des donneacutees provenant du sous-eacutechantillon 2

mettant en lien les valeurs de travail et la satisfaction professionnelle Les indices

drsquoajustement de ces modegraveles aux donneacutees se trouvent dans le tableau 4

Figure 19 reacutesultats des modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacutes sur E1

Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SV = satisfaction de vie SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees

87


Note = p lt05 = p lt01 = p lt001 SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SES = statut socioeacuteconomique (calculeacute par le niveau de formation des parents) Les flegraveches simples repreacutesentent les reacutegressions standardiseacutees et les flegraveches doubles les correacutelations Par souci de lisibiliteacute seules les correacutelations statistiquement significatives sont noteacutees

34 CORRELATIONS BIVARIEES ET SYNTHEgraveSE DES REacuteSULTATS

Nous proposons une matrice de correacutelation bivarieacutee afin de compleacuteter le modegravele croiseacute

autoreacutegressif Cette matrice de correacutelation illustre la force des relations simultaneacutees (agrave savoir

eacutevalueacutees sur une mecircme anneacutee) entre les valeurs et les formes de satisfaction Le tableau 5

preacutesente les correacutelations simultaneacutees minimums et maximums observeacutes entre deux variables

En drsquoautres termes nous avons effectueacute les correacutelations bivarieacutees entre les couples de

variables sur la vague t1 t3 t4 t5 t7 t8 et t9 pour ensuite relever la plus faible et la plus

haute des correacutelations Puis nous avons proposeacute le mode des correacutelations pour chaque couple

de variables investigueacutes Le tableau 6 preacutesente la synthegravese de lrsquoensemble des reacutesultats issus

de LGM

88

Tableau 5 matrices des correacutelations bivarieacutees

Sous-eacutechantillon 1

Valeur extrinsegraveque Satisfaction de vie SC

Mode Min Max Mode Min Max T9

VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47


Valeur extrinsegraveque Satisfaction professionnelle SC

VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44

Note Ce tableau investigue les correacutelations simultaneacutees aux vagues t1 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 1 et des vagues t5 agrave t9 pour lrsquoeacutechantillon 2 MaxMin correspondent agrave la correacutelation simultaneacutee maximumminimum observeacutee entre deux variables VI = valeur intrinsegraveque VE = valeur extrinsegraveque SV = satisfaction de vie SP = satisfaction professionnelle SC = satisfaction de carriegravere (seulement eacutevalueacutee agrave t9) = p lt05 = p lt01

89

Tableau 6 synthegravese des reacutesultats des modegravele de courbe de croissance latente

MODEgraveLES DE COURBE DE CROISSANCE LATENTE

Hypothegravese Variable

X

Variable

Y

Echantillon Correacutelation

Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y

Inter X rarr Y Pente X rarr Y

H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19

H2b (F 18) VE SP E2 ns ns

H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16

Note Inter = intercept F = figure ns = non-significatif = p lt05 = p lt01 rarr = correacutelations rarr = poids becircta des reacutegressions standardiseacutees

90

4 DISCUSSION

41 LES VALEURS INTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION

Concernant lrsquohypothegravese H1a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail

intrinsegraveques sont positivement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction

de vie] les reacutesultats du modegravele de courbe de croissance latente mettant en relation les

valeurs de travail intrinsegraveque et la satisfaction de vie (Figure 17) indiquent une correacutelation

positive et significative entre les intercepts de ces deux variables (r = 28 p lt 001) ce qui

signifie que les niveaux moyens de ces variables ajusteacutes sur le temps sont positivement lieacutes

Au niveau individuel cela deacutemontre que les personnes avec un score plus eacuteleveacute sur les valeurs

de travail intrinsegraveques ont eacutegalement un plus haut niveau de satisfaction de vie De mecircme la

correacutelation entre le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction de vie est

positive et significative (r = 20 p lt 001) Cela nous indique que les taux de changement (ou

comment et agrave quelle vitesse change une variable par rapport au temps) individuels des valeurs

intrinsegraveques sont correacuteleacutes avec les taux de changement individuels de la satisfaction de vie Le

modegravele croiseacute autoreacutegressif examinant les relations croiseacutees entre les valeurs intrinsegraveques et

la satisfaction de vie (Figure 19) montre des reacutegressions positives et significatives de faible

amplitude entre chaque vague allant de β = 04 p lt 05 agrave β =06 p lt 001 Inversement la

satisfaction de vie ne preacutedit pas le niveau des valeurs intrinsegraveques Ces reacutesultats plaident en

faveur drsquoune direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie

Nous trouvons inteacuteressant de pouvoir eacutetablir cette direction du changement car si certains

auteurs estiment que la satisfaction de vie est une caracteacuteristique dispositionnelle deacutetermineacutee

geacuteneacutetiquement (Judge Boudreau amp Bretz 1994) il semble que le niveau des valeurs

intrinsegraveques est capable de la moduler Les correacutelations simultaneacutees (tableau 5) montrent des

liens positifs entre chaque vague allant de r = 18 p lt 01 agrave r = 23 p lt 01 Les reacutesultats de ces

diffeacuterents modegraveles confirment lrsquoassociation entre les niveaux et les pentes des valeurs

intrinsegraveques et de la satisfaction de vie ils eacutetablissent une direction du changement allant des

valeurs intrinsegraveques agrave la satisfaction de vie et montrent des correacutelations simultaneacutees positives

et significatives agrave chaque vague H1a est confirmeacutee et srsquooriente dans la direction des

conclusions de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination En effet nous pensons que les valeurs

intrinsegraveques stimulent des comportements susceptibles de satisfaire les besoins

91

psychologiques fondamentaux drsquoautonomie de compeacutetence et drsquoappartenance (aussi

appeleacutes besoins intrinsegraveques) responsables du bien-ecirctre et de la satisfaction de vie (Baard et

al 2004 Kasser 2003 Kasser amp Ahuvia 2002 Ryan amp Deci 2000b 2000a 2001) Les valeurs

intrinsegraveques sont associeacutees aux buts intrinsegraveques qui selon Kasser et Ryan (1996) et Sheldon

et Kasser (1995) sont eux-mecircmes associeacutes agrave la satisfaction de vie Notre recherche confirme

donc les associations positives sur une peacuteriode de 13 ans (t1 agrave t9) entre les valeurs

intrinsegraveques et la satisfaction de viele bien-ecirctre Cependant ni les besoins psychologiques

fondamentaux ni les buts de travail ont eacuteteacute mesureacutes dans notre recherche Ainsi nous

supposons en nous basant sur la recherche empirique effectueacutee par Vansteenkiste et

collegravegues (2007) que les valeurs intrinsegraveques agissent positivement sur lrsquoassouvissement des

besoins fondamentaux qui eux-mecircme agissent positivement sur la satisfaction de vie et le

bien-ecirctre

Concernant lrsquohypothegravese H1b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail


professionnelle] nous constatons gracircce au LGM (Figure 18) que les intercepts de ces deux

variables sont positivement correacuteleacutes (r = 15 p lt 05) cela ne concerne pas le taux de

croissance qui ne preacutesente pas de lien significatif Ainsi les individus avec des niveaux

initiaux24 (ou ajusteacutes sur le temps) eacuteleveacutes sur les valeurs de travail intrinsegraveques ont eacutegalement

des niveaux eacuteleveacutes sur la satisfaction professionnelle bien que le lien ne soit pas aussi

important que pour lrsquohypothegravese preacuteceacutedente Ces conclusions vont agrave nouveau dans le sens de

la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination et des recherches qui lrsquoutilise comme socle theacuteorique

(Gagneacute amp Deci 2005 Vansteenkiste et al 2007) De mecircme plusieurs autres recherches ont

trouveacute un lien positif entre ces deux variables (Amabile et al 1994 Moniarou-

Papaconstantinou amp Triantafyllou 2015) Ces recherches lient les valeurs intrinsegraveques ou la

motivation intrinsegraveque qui est un concept tregraves proche (cf sect 1253) agrave la satisfaction

deacutecoulant de lrsquoactiviteacute professionnelle en soi De mecircme rappelons que la theacuteorie du

recouvrement (cf sect 157) postule qursquoune satisfaction de vie eacuteleveacutee pourrait ecirctre associeacutee agrave

24 Certains auteurs estiment que lrsquointercept repreacutesente le niveau inital (t0) drsquoune variable (Hancock amp Lawrence 2006 Keller amp Semmer 2013) Nous preacutefeacuterons utiliser le terme niveau moyen ajusteacute sur le temps lorsque nous parlons de lrsquointercept puisqursquoil repreacutesente une constante invariable au cours du temps

92

une satisfaction professionnelle eacuteleveacutee (Edralin 2013 Staines 1980) ce qui serait une piste

permettant de lier les reacutesultats positifs trouveacutes en eacutetudiant les hypothegravese H1a et H1b En effet

les valeurs influencent les diffeacuterentes formes de satisfaction et ces diffeacuterentes formes de

satisfaction pourraient srsquoinfluencer mutuellement par exemple une satisfaction eacuteleveacutee dans

un domaine de vie (par exemple au travail) est susceptible drsquoinfluencer le bien-ecirctre geacuteneacuteral

ou la satisfaction de vie et vice versa Relevons que les trajectoires formeacutees par la croissance

des valeurs intrinsegraveques et de la satisfaction professionnelle ne sont pas significativement

correacuteleacutees et nous pensons que la satisfaction professionnelle eacutevolue positivement agrave travers le

temps en eacutetant influenceacutee par drsquoautres eacuteleacutements de nature situationnelle distincts des

valeurs de travail (Gerhart 1987 Herzberg et al 1959 Judge amp Klinger 2008) Par exemple

le contexte du travail les reacutecompenses de travail les changements de profession les

eacuteveacutenements de vie marquants ou encore le salaire En observant les modegraveles croiseacutes

autoreacutegressifs (Figure 20) une seule reacutegression croiseacutee faiblement positive (β = 08 p lt 05)

existe entre les valeurs intrinsegraveques (t8) et la satisfaction professionnelle (t9) Cela semble

deacutemontrer que la direction du changement allant des valeurs intrinsegraveques vers la satisfaction

professionnelle est plus forte lorsque que la personne est plus acircgeacutee (entre 25 et 30 ans) Il

semblerait que le niveau des valeurs intrinsegraveques agrave t8 est capable de preacutedire 4 ans plus tard

le niveau de satisfaction professionnelle agrave t9 Cela est coheacuterent par exemple avec lrsquoeacutetude de

Mortimer et Zimmer-Gembeck (2007) qui explique qursquoau fil du temps les personnes

deviennent plus conscientes de leurs valeurs et savent quelles tacircches professionnelles leurs

procurent de la satisfaction De mecircme Meglino Ravlin et Adkins (1989) mentionnent que les

ouvriers ont eacuteteacute plus satisfaits et plus engageacutes dans lorganisation quand leurs valeurs eacutetaient

congruentes avec celles des directeurs et que cet effet eacutetait plus marqueacute pour les employeacutes

avec le plus drsquoexpeacuterience Lrsquoacircge pourrait ecirctre une variable qui module la force de la relation

entre les valeurs intrinsegraveques et la satisfaction professionnelle Nous pensons en accord avec

la theacuteorie de lrsquoajustement au travail (Dawis amp Lofquist 1984) qursquoagrave partir drsquoun certain acircge la

personne aura plus de chance de trouver un environnement professionnel adapteacute agrave ses

inteacuterecircts agrave ses compeacutetences et agrave ses capaciteacutes et susceptible de satisfaire ses besoins et de

favoriser sa satisfaction De mecircme la theacuteorie de la seacutelection-optimisation-compensation

(SOC Baltes 1997) expliquerait qursquoil faille un certain temps avant que la personne puisse

seacutelectionner un environnement professionnel adapteacute agrave ses valeurs et qursquoelle srsquoy deacuteveloppe

Enfin nous pouvons raisonnablement penser qursquoil faille du temps pour que la personne puisse

93

entamer un processus du crafting dans le but de rendre son environnement plus adapteacute agrave ses

valeurs et donc capable drsquoinduire de la satisfaction (Keller amp Semmer 2013 Wrzesniewski amp

Dutton 2001) De plus les personnes atteignant un acircge plus avanceacute sont susceptibles

drsquoacceacuteder agrave des positions offrant un statut plus eacuteleveacute pouvant influencer positivement lrsquoestime

de soi et la satisfaction (Trzesniewski Robins Roberts amp Caspi 2003) Pris conjointement ces

diffeacuterents eacuteleacutements expliqueraient une preacutediction des valeurs plus forte sur la satisfaction

lorsque lrsquoindividu a eu le temps neacutecessaire pour trouver ou transformer un meacutetier en accord

avec ses valeurs

Lrsquohypothegravese H1c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques

preacutedisent positivement le niveau de satisfaction de carriegravere] est valideacutee Le modegravele de

croissance latente (Figure 15) montre pour le sous-eacutechantillon 1 une reacutegression positive (β =

16 p lt 001) entre lrsquointercept des valeurs intrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere mesureacutee

lors de la derniegravere vague Cela nous indique qursquoun niveau moyen plus eacuteleveacute sur les valeurs de

travail intrinsegraveques ajusteacute sur le temps sera associeacute agrave des niveaux plus eacuteleveacutes de satisfaction

de carriegravere en 2014 De mecircme le taux de croissance des valeurs intrinsegraveques preacutedit eacutegalement

positivement la satisfaction de carriegravere (β = 14 p lt 001) Nous pouvons conclure que les

personnes montrant une trajectoire de croissance plus positive et donc plus rapide

(concernant les valeurs intrinsegraveques) auront eacutegalement un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction

de carriegravere En effet en nous appuyant sur lrsquoeacutetude de Chow et collegravegues (2017) nous pensons

qursquoune personne avec un niveau eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques aura plus de chance de faire

des eacutetudes supeacuterieures et drsquoexercer un travail gratifiant offrant davantage de reacutecompenses

Dans ce cas les valeurs preacutediraient positivement la satisfaction de carriegravere des anneacutees plus

tard En reacutepliquant le modegravele de croissance latente sur lrsquoeacutechantillon composeacute uniquement des

personnes actives (Figure 16) les constatations sont les mecircmes que preacuteceacutedemment si ce nrsquoest

que le poids des reacutegressions est plus conseacutequent Globalement nos reacutesultats vont dans le sens

de la litteacuterature reacutecente liant les buts de travail de nature intrinsegraveque (notion tregraves proche des

valeurs intrinsegraveques cf sect 1253) agrave la satisfaction de carriegravere (Joo amp Park 2010) De mecircme

les ancres de carriegravere identifieacutees par Schein (2006) telles que la compeacutetence et lrsquoautonomie

que nous pensons ecirctre des construit associeacutes aux valeurs intrinsegraveques sont eacutegalement

positivement lieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Jiang Klein amp Balloun 2001) De maniegravere

similaire dans le monde des soins infirmiers il semble que les valeurs de travail intrinsegraveques

sont aussi positivement relieacutees agrave la satisfaction de carriegravere (Mills amp Blaesing 2000)

94

42 LES VALEURS EXTRINSEgraveQUES ET LA SATISFACTION

Lrsquohypothegraveses H2a [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques

sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie]

nrsquoest pas valideacutee En effet le modegravele de croissance latente (Figure 17) eacutetablit un lien positif

entre lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques et lrsquointercept de la satisfaction de vie (r = 19 p lt

001) et entre leur pente respective (r = 09 p lt 05) Ces reacutesultats suggegraverent que les niveaux

initiaux (ou ajusteacutes sur le temps) des valeurs de travail extrinsegraveques et de la satisfaction de vie

sont correacuteleacutes De mecircme les trajectoires de croissance sont faiblement associeacutees De plus le

modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 19) eacutetablit des liens positifs de faible amplitude entre les

valeurs extrinsegraveques agrave t4 et la satisfaction de vie agrave t5 (β = 05 p lt 01) et entre t8 et t9 (β =

04 p lt 05) En outre lrsquoexamen des correacutelations simultaneacutees (Tableau 5) montre que toutes

les correacutelations sont positives et vont de r = 11 p lt 01 agrave r = 17 p lt 01 Lrsquohypothegravese H2a est

donc infirmeacutee et nous pouvons dire que les valeurs extrinsegraveques sont positivement lieacutees agrave la

satisfaction de vie Drsquoune certaine maniegravere ces reacutesultats sont en contradiction et en accord

avec la litteacuterature en effet drsquoun cocircteacute la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination preacutetend que les

valeurs extrinsegraveques ne sont pas favorables agrave la satisfaction des besoins de base (Kasser Ryan

Couchman amp Sheldon 2004) et donc au bien-ecirctre Crsquoest eacutegalement ce qui est deacutecrit dans

lrsquoouvrage de Spector (1997) ou encore dans lrsquoeacutetude de Vansteenkiste et collegravegues (2007) Ces

auteurs mentionnent qursquoune orientation vers des valeurs extrinsegraveques est susceptible

drsquointerfeacuterer avec le bonheur et la satisfaction de vie A contrario plusieurs recherches

estiment que les valeurs extrinsegraveques ne preacutedisent pas neacutegativement la satisfaction de vie

mais la preacutedisent avec moins de force (ce qui est le cas dans notre recherche) que ne le ferait

les valeurs intrinsegraveques (Amabile et al 1994 Vansteenkiste Duriez et al 2006) Une piste

inteacuteressante est celle eacutevoqueacutee par Sheldon Ryan Deci et Kasser (2004) qui mentionne qursquoun

haut niveau de valeurs extrinsegraveques par rapport aux valeurs intrinsegraveques peut provoquer une

diminution du bien-ecirctre Cette derniegravere constatation est inteacuteressante pour notre recherche

En effet la matrice des correacutelations nous montre que les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques

sont positivement lieacutees (de r = 13 p lt 01 lt agrave r = 41 p lt 01) De mecircme la matrice des

composantes principales (tableau 2 et 3) nous apprend que mecircme si les composantes

exprimant les facteurs latents valeurs intrinsegraveques et valeurs extrinsegraveques sont distincts les

items mesurant les valeurs intrinsegraveques saturent faiblement mais positivement sur le facteur

valeur extrinsegraveque exepteacute pour lrsquoitem 1 mesurant les valeurs intrinsegraveques qui sature

95

relativement fortement sur le facteur repreacutesentant la composante principale valeur

extrinsegraveque Lrsquoinverse est eacutegalement observeacute Ainsi il est possible que les personnes incluses

dans notre eacutetude preacutesentent des niveaux eacutequilibreacutes entre les valeurs extrinsegraveques et

intrinsegraveques Crsquoest peut-ecirctre une des raisons qui explique que les valeurs extrinsegraveques soient

entre guillemets artificiellement associeacutees agrave la satisfaction de vie Drsquoailleurs Kasser et Ryan

(1996) utilisent une proceacutedure permettant drsquoexplorer lrsquoimportance des valeurs extrinsegraveques

par rapport aux valeurs intrinsegraveques dans le but de controcircler les donneacutees provenant de

personnes qui ont tendance agrave eacutevaluer fortement ces deux types de valeurs

Lrsquohypothegraveses H2b [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques

sont neacutegativement correacuteleacutes avec le niveau et le taux de croissance de la satisfaction

professionnelle] est infirmeacutee En effet aucun lien significatif nrsquoeacutetant proposeacute par le modegravele de

croissance latente (Figure 18) ainsi que par le modegravele croiseacute autoreacutegressif (Figure 20) nous

ne pouvons affirmer que les valeurs extrinsegraveques soient neacutegativement ou positivement

associeacutees agrave la satisfaction professionnelle Le manque de reacutesultats concluants qui auraient pu

relier les valeurs extrinsegraveques agrave la satisfaction professionnelle pourraient provenir de

lrsquoabsence de lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail extrinsegraveques Rappelons que pour

certaines theacuteories lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses doit se faire conjointement aux valeurs afin

drsquoecirctre en mesure drsquoestimer la congruence et a fortiori la satisfaction entre la personne et

lrsquoenvironnement Crsquoest le cas de la theacuteorie de lrsquoaspiration (McGill 1967) de la theacuteorie supply-

value (Edwards amp Shipp 2007) qui fait partie de la theacuteorie plus large de lrsquoadeacutequation personne-

environnement (Kristof 1996) de la theacuteorie de lrsquoattraction-selection-attrition (ASA

Schneider 1987 Schneider Goldstiein amp Smith 1995) ou encore de la theacuteorie des

contradictions (Michalos 1985) Il est ainsi possible que la satisfaction professionnelle puisse

ecirctre preacutedite par les reacutecompenses extrinsegraveques si celles-ci font eacutecho aux valeurs de lrsquoindividu

En effet Taris et Feij srsquoexpriment sur le sujet ainsi laquo [hellip] de bonnes relations sociales tout

comme les reacutecompenses intrinsegraveques et extrinsegraveques offertes par lrsquoorganisation sont

positivement associeacutees agrave la satisfaction professionnelle raquo [traduction libre] (2001 p 64)

Puisque notre eacutetude ne srsquoest pas concentreacutee sur lrsquoeacutevaluation des reacutecompenses de travail il est

impossible drsquoestimer le niveau drsquoadeacutequation entre les valeurs des individus et les reacutecompenses

associeacutees Ce qui pourrait ecirctre lrsquoune des raisons de lrsquoabsence de pouvoir preacutedictif (neacutegatif ou

positif) des valeurs extrinsegraveques sur la satisfaction au travail qui apparait dans notre travail

Toute comme Kallerberg (1977) nous pensons qursquoil est possible que les valeurs puissent avoir

96

un impact direct relativement faible sur la satisfaction et un impact indirect plus marqueacute via

la congruence avec les reacutecompenses de travail fournies par lrsquoenvironnement de travail (Porfeli

amp Mortimer 2010)

Lrsquohypothegravese H2c [le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail extrinsegraveques

preacutedit neacutegativement la satisfaction de carriegravere] est infirmeacutee par le modegravele de croissance

latente effectueacutee sur E1 (Figure 15) qui eacutetablit que lrsquointercept des valeurs extrinsegraveques preacutedit

de maniegravere significative la satisfaction de carriegravere en 2014 (β = 14 p lt 001) De mecircme le

taux de croissance preacutedit eacutegalement positivement la satisfaction de carriegravere (β = 09 p lt 05)

Ces reacutegressions positives sont retrouveacutees avec plus de force dans le modegravele de croissance

latente effectueacutee sur E2 (Figure 16) et montrent des liens plus marqueacutes entre les valeurs

extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere pour les personnes exerccedilant une activiteacute

professionnelle Nous concluons qursquoun haut niveau de valeurs extrinsegraveques preacutedit un niveau

eacutegalement eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere en 2014 soit environ 10 ans plus tard par rapport

agrave la premiegravere eacutevaluation des valeurs de travail extrinsegraveques De mecircme les individus qui ont

une trajectoire de croissance plus eacuteleveacutee relative aux valeurs extrinsegraveques auront eacutegalement

plus de probabiliteacute drsquoavoir un niveau plus eacuteleveacute de satisfaction de carriegravere Le modegravele croiseacute

autoreacutegressif (Figure 20) montre une reacutegression croiseacutee positive (β = 10 p lt 05) entre les

valeurs extrinsegraveques agrave t8 et la satisfaction de carriegravere agrave t9 pour les personnes en emploi De

plus la correacutelation simultaneacutee entre les valeurs extrinsegraveques et la satisfaction de carriegravere est

positive et significative agrave t9 pour E1 (r = 10 p lt 01) ainsi que pour E2 (r = 12 p lt 01) Ces

constatations sont coheacuterentes avec la litteacuterature qui estime que la satisfaction de carriegravere est

composeacutee autant des succegraves intrinsegravequessubjectifs qursquoextrinsegravequesobjectifs (Hunt Chonko

amp Wood 1986 Judge et al 1995 Ng et al 2005) Degraves lors il est tout agrave fait coheacuterent qursquoH1c

soit valideacutee alors qursquoH2c ne le soit pas puisque les deux types de valeurs peuvent ecirctre

rattacheacutes positivement agrave diffeacuterentes facettes composant le succegraves de carriegravere et la satisfaction

de carriegravere

Les hypothegraveses deacuteriveacutees de lrsquohypothegravese geacuteneacuterale H2 montrent des liens moins

marqueacutes plutocirct que neacutegatifs par rapport agrave ceux mis en avant par les hypothegraveses deacuteriveacutees de

H1 et nous poussent agrave reconsideacuterer positivement le rocircle joueacute par les valeurs de travail

extrinsegraveques en particulier sur la satisfaction de vie et de carriegravere Les reacutesultats issus de H1

renforcent les postulats de la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination

97

43 STABILITE DES VALEURS ET DE LA SATISFACTION

Selon Pedlow Sanson Prior et Oberklaid (1993) les modegraveles utilisant des eacutequations

structurelles (tel que les LGM et les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs) sont adapteacutes pour eacutetudier

la stabiliteacute drsquoune variable Nous focalisons donc notre attention sur les chemins autoreacutegressifs

qui sont de bons indicateurs de la stabiliteacute drsquoun construit (Straatmann Almquist Oliveira

Rostila amp Lopes 2018) Nos modegraveles indiquent que les valeurs de travail intrinsegraveque sont

stables agrave travers le temps les modegraveles croiseacutes autoreacutegressifs effectueacute sur E1 (Figure 19) ou

sur E2 (Figure 20) montrent des poids becircta drsquoauto-reacutegression forts allant de β = 56 p lt 001

agrave β = 70 p lt 001 Le constat est le mecircme en observant les valeurs extrinsegraveques (de β = 50 p

lt 001 agrave β = 70 p lt 001 ) De mecircme les LGM effectueacutes font eacutetat de pentes lineacuteaires moyenne

de tregraves faible faibles amplitudes concernant les valeurs intrinsegraveques et extrinsegraveques (de m = -

01 agrave m = -03) avec une variance interpersonnelle eacutegalement tregraves faible mais significative

Cela deacutenote drsquoune certaine stabiliteacute individuelle marqueacutee avec une tregraves leacutegegravere diminution au

cours du temps De mecircme ces reacutesultats suggegraverent que le meilleur preacutedicteur des valeurs de

travail sont les valeurs de travail elles-mecircmes eacutevalueacutees lors de la vague preacuteceacutedente (t-1) et

cela quel que soit lrsquointervalle temporel eacutevalueacute

La satisfaction de vie est elle aussi un construit stable agrave travers le temps Les modegraveles

croiseacutes autoreacutegressifs (Figure 19) montrent des auto-reacutegressions moyennes allant de agrave β = 59

p lt 001 agrave β = 67 p lt 001 Le LGM (Figure 17) montrent que la pente de la satisfaction de vie

est de faible amplitude (m = 02) et que lrsquoerreur standard de la moyenne de cette pente est

proche de zeacutero mais significative Il semble que le meilleur preacutedicteur de la satisfaction de vie

soit la satisfaction de vie elle-mecircme eacutevalueacutee agrave t-1 La satisfaction professionnelle ne fait pas

eacutetat de la mecircme stabiliteacute En effet les auto-reacutegressions (Figure 20) varient de β = 37 p lt 001

agrave β = 38 p lt 001 Il semble que ce construit soit donc moins stable dans le temps En effet il

nous semble logique que la satisfaction professionnelle puisse varier en fonction du type de

travail de la situation professionnelle (chocircmage) ou encore des reacutecompenses de travail De

ce fait cette forme de satisfaction semble moins stable dans le temps par rapport agrave la

satisfaction de vie ou aux valeurs ces derniegraveres sont des dimensions plus fondamentales

voire dispositionnelles peu soumises aux changements environnementaux

En conclusion nos reacutesultats vont dans le sens de la meacuteta-analyse de Jin et Rounds

(2012) qui estime que la stabiliteacute des valeurs est forte De mecircme tout comme Tschopp et

collegravegues (2015) nous trouvons une leacutegegravere baisse dans le temps des valeurs de travail

98

intrinsegraveque (m = -01) A ce sujet dans ce travail nous avons trouveacute que les valeurs

intrinsegraveques et extrinsegraveques deacutecrivaient une pente lineacuteaire tregraves leacutegegraverement neacutegative alors que

la satisfaction de vie et professionnelle deacutecrivaient une pente positive leacutegegraverement positive

Or les LGM effectueacutes deacutemontre que les taux de croissance sont positivement lieacutes cela est

coheacuterent car les pentes de ces variables sont proches de zeacutero et la variance interindividuelle

de celles-ci est significative De mecircme les LGM estiment les correacutelations entre les courbes de

croissance des valeurs de travail de chaque individu avec les courbes de croissance de la

satisfaction de chaque individu Il est donc possible que les changements observeacutes au cours

du temps concernant le taux de croissance des valeurs soient correacuteleacutes avec les changements

de taux de croissance de la satisfaction et cela mecircme si les estimations moyenne des pentes

(que nous avons drsquoailleurs contraintes agrave ecirctre lineacuteaires en fixant le poids des reacutegressions allant

du facteur latent pente aux mesures observeacutees) montrent des tendances leacutegegraverement inverses

Enfin mentionnons que les intercepts et le taux de croissance sont neacutegativement lieacute

pour les valeurs intrinsegraveques r = -36 p lt 001 (E1) et r = -38 p lt 001 (E2) Cela signifie que

les personnes ayant un niveau moins eacuteleveacute de valeurs intrinsegraveques connaicirctront par la suite

une croissance plus marqueacutee sur le niveau de ces mecircmes valeurs A lrsquoinverse ces reacutesultats

signifient eacutegalement que les personnes avec un niveau eacuteleveacute sur les valeurs intrinsegraveques

connaicirctront par la suite une croissance moins marqueacutee Ces constations sont eacutegalement

valable pour les valeurs extrinsegraveques la satisfaction de vie et professionnelle

99

5 CONCLUSIONS

Le niveau et le taux de croissance des valeurs de travail intrinsegraveques ont une influence

positive sur le niveau et le taux de croissance de la satisfaction de vie Nos reacutesultats montrent

eacutegalement que le niveau des valeurs intrinsegraveques est positivement correacuteleacute avec celui de la

satisfaction professionnelle Nous trouvons particuliegraverement inteacuteressants les reacutesultats

concernant les valeurs extrinsegraveques un niveau eacuteleveacute sur celles-ci est traditionnellement

associeacute par la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination agrave une plus haute insatisfaction professionnelle

et de vie ou agrave un bien-ecirctre moindre Or dans notre recherche les valeurs extrinsegraveques

apparaissent comme positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere bien qursquoaucun

lien nrsquoait pu ecirctre eacutetablit avec la satisfaction professionnelle Notons encore que les valeurs

intrinsegraveques extrinsegraveques et la satisfaction de vie sont des dimensions stables dans le temps

et peuvent ainsi figurer au rang de caracteacuteristiques dispositionnelles peu soumises aux

fluctuations de lrsquoenvironnement

Notre eacutetude agrave couvert une peacuteriode de 13 ans et nos analyses ont montreacutes le long de

cette peacuteriode relativement conseacutequente que les valeurs entretenaient des liens aveacutereacutes avec

agrave la satisfaction de vie agrave travers le temps Durant la peacuteriode plus courte (9 ans) sur laquelle

nous avons eacutetudieacute les personnes actives seule les valeurs intrinsegraveques ont deacutemontreacute des liens

avec la satisfaction professionnelle Finalement le niveau des valeurs intrinsegraveques et

extrinsegraveques ainsi que leur eacutevolution agrave travers le temps ont fait eacutetat drsquoun pouvoir de

preacutediction relativement conseacutequent sur la satisfaction de carriegravere autant pour les personnes

actives que pour les personnes en formation ou sans activiteacute professionnelle

Enfin la structuration des valeurs de travail en deux facteurs latents de second ordre

(intrinsegraveque et extrinsegraveque) est confirmeacutee pour nos eacutechantillons de personnes en emploi (E2)

et de personnes sans distinction formative ou professionnelle (E1)

100

6 APPORTS ET LIMITES

61 LIMITES

La creacuteation de deux sous-eacutechantillons pour les besoins de notre eacutetude a certainement

diminueacute la repreacutesentativiteacute de base de lrsquoeacutechantillon original TREE ainsi il convient drsquoecirctre

prudent lors de la geacuteneacuteralisation de ces reacutesultats A cet effet nous avons montreacute lorsque nous

avons effectueacute des analyses MANOVA (cf sect 221) que les personnes ayant eacuteteacute seacutelectionneacutees

pour composer nos sous-eacutechantillons sont en meilleure santeacute psychologique et physique que

celles ayant deacutecrocheacute et ne faisant ainsi pas partie de lrsquoeacutetude La question du biais de seacutelection

se pose donc De mecircme il est possible que les donneacutees manquantes mecircme si nous les avons

imputeacutees peuvent diminuer la fiabiliteacute des reacutesultats Notons encore qursquoil existe des limitations

inheacuterentes aux modegraveles statistiques utiliseacutes mentionnons par exemple la faiblesse du

modegravele croiseacute agrave refleacuteter les changements intra-individuels ou encore la difficulteacute agrave eacutetablir des

influences causales lorsque les variables utiliseacutees ont des niveaux de stabiliteacute diffeacuterents

(Rogosa 1980)

Nous avons pris la deacutecision de mesurer la satisfaction de vie avec lrsquoeacutechelle attitude

positive vis-agrave-vais de la vie creacutee par Grob et collegravegues (1991) alors qursquo agrave notre connaissance

aucune eacutetude nrsquoa lieacute cette eacutechelle agrave la satisfaciton de vie Toutefois cette eacutechelle a eacuteteacute utiliseacutee

pour mesurer le bien-ecirctre subjectif (Gomez Krings Bangerter amp Grob 2009) et nous avons

montreacute le long du chapitre 157 que la similitude entre bien-ecirctre et satisfaction de vie est

theacuteoriseacutee

Nous pensons qursquoil aurait eacuteteacute inteacuteressant drsquoeacutevaluer les reacutecompenses de travail afin

drsquoavoir une vision du pheacutenomegravene de congruence Nous aurions ainsi pu mettre en parallegravele

les valeurs de travail intrinsegraveques et extrinsegraveques avec ce que lrsquoactiviteacute professionnelle offre

comme reacutesultats En effet Kalleberg (1977) montre que les valeurs de travail sont des

preacutedicteurs plus distaux et plus faibles de la satisfaction professionnelle que ne le sont les

reacutecompenses de travail De mecircme toujours selon cet auteur il peut y avoir des interactions

entre les reacutecompenses et les valeurs de travail qui peuvent diminuer la force preacutedictive des

valeurs intrinsegraveque sur la satisfaction professionnelle En effet pour cet auteur un haut

niveau sur une valeur (par exemple intrinsegraveque) et un faible niveau de reacutecompense preacutedit

une faible satisfaction au travail Nous pensons donc que pour obtenir une meilleure vision

101

drsquoensemble des meacutecanismes qui agissent sur la satisfaction nous aurions ducirc eacutevaluer les

reacutecompenses fournies par le monde professionnel

62 APPORTS

Ce travail a permis de deacutemontrer le lien entre les valeurs de travail intrinsegraveques et

extrinsegraveques avec les diffeacuterentes formes de satisfaction (de vie professionnelle et de carriegravere)

Nous pensons qursquoil peut apporter des appuis empiriques agrave la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination

en mettant en eacutevidence lrsquoimportance de satisfaire les besoins fondamentaux drsquoune personne

(autonomie compeacutetence et appartenance) ndash refleacuteteacutes par les valeurs intrinsegraveques ndash pour

accroicirctre le bien-ecirctre et la satisfaction de vie Ainsi ce travail peut ecirctre inteacuteressant pour la

psychologie du travail organisationnelle et de la santeacute De plus cette recherche nuance les

preacuteceacutedentes eacutetudes qui ont mis en parallegravele lrsquoinsatisfaction avec les valeurs extrinsegraveques nos

analyses montrent que celles-ci sont positivement lieacutees agrave la satisfaction de vie et de carriegravere

de maniegravere toutefois moins marqueacutee que les valeurs intrinsegraveques Ce travail peut fournir une

eacuteventuelle base aux chercheurs travaillant sur les donneacutees TREE en proposant des conclusions

qui sont contextualiseacutees agrave la situation socioeacuteconomique suisse Enfin cette recherche montre

lrsquoimportance de lrsquoeacutevaluation des valeurs par les employeurs les centres drsquoorientation ou

encore les offices drsquoassurance invaliditeacute pour lrsquoeacutetablissement de projets professionnels

pertinents prenant en compte les caracteacuteristiques personnelles des individus qui sont dans un

processus de recrutement de reacuteinsertion ou de reacuteorientation Si lrsquoeacutevaluation des inteacuterecircts est

relativement freacutequente il nrsquoen est pas de mecircme pour les valeurs mecircme si la congruence de

celles-ci avec lrsquoenvironnement professionnel est beacuteneacutefique sur le niveau de satisfaction nous

espeacuterons avoir donneacute des arguments qui pourront inverser cette tendance Mentionnons

encore que les reacutesultats fournis par nos analyses peuvent servir aux professionnels de la santeacute

(psychologue psychiatre meacutedecin hellip) qui souhaiteraient proposer des activiteacutes ou des

environnements professionnels favorisant lrsquoassouvissement des besoins fondamentaux

(intrinsegraveques) et donc la satisfaction dans la vie priveacutee familiale et organisationnelle Ce

travail permet aussi de se faire une ideacutee sur lrsquoeacutevolution du niveau de satisfaction moyen en

Suisse par rapport agrave la population geacuteneacuterale et la population inseacutereacutee dans la vie active Enfin

les conclusions faites sur la stabiliteacute des valeurs et de la satisfaction de vie fournissent des

reacutesultats renforccedilant les preacuteceacutedentes recherches qui ont eacutetabli que ces dimensions ne sont que

peu influenceacutees par lrsquoenvironnement

102

A titre personnel la reacutedaction de ce travail mrsquoa permis drsquoeacutetoffer mes connaissances

sur les liens existant entre les valeurs et la satisfaction Jrsquoai drsquoailleurs durant mon stage agrave

lrsquoOffice AI du Valais proposeacute lrsquoutilisation des outils permettant de mesurer les valeurs dans le

but de favoriser une reacuteinsertionreacuteadaptation prenant en compte les motivations profondes

des assureacutes Ceci dans le but de favoriser un retour agrave un emploi adapteacute et capable de procurer

de la satisfaction Je suis heureux de vous annoncer que le projet a eacuteteacute accepteacute et va

prochainement ecirctre mis en place Plus geacuteneacuteralement nous espeacuterons que les deacutecouvertes

proposeacutees par notre travail puissent contribuer agrave la compreacutehension et agrave la preacutevention de

lrsquoinsatisfaction professionnelle et dans la vie

103

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132

ANNEXES

LISTES DrsquoANNEXES

Annexe 1 Structure de lrsquoeacutetude TREE 25

Annexe 2 Concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE26

Annexe 3 Analyse en composantes principales de la satisfaction de vie et professionnelle

25 TREE (2016) Documentation de la 1egravere cohorte de TREE (TREE1) 2000-2016 Berne TREE 26 TREE (2016) Concepts et Echelles Volets dlsquoenquecircte 1 agrave 9 2001-2015 Berne TREE

133

Annexe 1 structure de lrsquoeacutetude TREE

134

135

136

137

138

139

140

141

142

143

Annexe 2 concepts et eacutechelles de lrsquoeacutetude TREE

144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1

laquo Mon avenir semble

prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2

laquo Je suis heureuxheureuse de

vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3

laquo Je suis satisfait(e) de la faccedilon

dont mes projets de vie se

reacutealisent raquo

80 83 82 81 83 83 83

Item 4

laquo Quoiquil arrive je vois

toujours le bon cocircteacute des

chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5

laquo Ma vie me paraicirct avoir un

sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2

F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9) Note Les vagues 2 et 6 ne

font pas partie des

analyses puisiqursquoelles

nrsquoont pas eacuteteacute eacutetudieacutees

dans notre recherche (les

valeurs nrsquoayant pas eacuteteacute

eacutevalueacutees en 2002 et

2006) Un seul facteur agrave

eacuteteacute deacutegageacute de ces

analyses expliquant entre

65 et 81 de la variance

Item 1

laquo De faccedilon tout agrave fait geacuteneacuterale

ecirctes-vous satisfait-e de votre

travail actuel raquo

86 89 88 80

Item 2

laquo Jespegravere que ma situation de

travail restera toujours aussi

bonne que maintenant raquo

87 86 81 84

Item 3

laquo Apregraves un jour de congeacute je

me reacutejouis vraiment de

retourner au travail raquo

84 82 80 78

2

3

Remerciements





pertinentes







4

5





RESUME 2

ABSTRACT 3

1 INTRODUCTION 4

12 LES VALEURS 9













i

6





















ii

7

17 CONCLUSION 60


2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62






24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72









iii

8


4 DISCUSSION 90




5 CONCLUSIONS 99


61 LIMITES 100

62 APPORTS 101


ANNEXES 103





168

iv

1




































2

RESUME


























suisse




3

ABSTRACT
























4

1 INTRODUCTION
































5

































6

































7

































8







satisfaction
























recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition
















existent (1922)










compeacutetition





10

































11

















12































13

































14





























15































16





























(2000)



17































18
































19































2011 p 2)

20































entreprise

21
































22
































23

















131 Deacutefinition















24

































25
































26

































27

































28





























29

































30
































31








et al 1996)










Triantafyllou 2015)

32































33






























34



















35

















36

































37
































38

































39






























40































41





























42
























154 Bien-ecirctre








43




apparenteacutees





















44









Respect

Paix


Emotions positives


Warr (2007)








scolaire


Lrsquoengagement



Bradburn (1969)

Diener (1994)


Ryff (1995)

Waterman (1993)


Anxieacuteteacute

Estime de soi





Gilbert (2009)



Savoie (2011)


travail



travail




45



















travail11







46





























47
































48

































49




















50



























distincts





51






travers le temps



























52
































53
















carriegravere

















54




professionnels






















Diener 1995)

55











56

































57





























58
































59



















Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION


























61


hypothegraveses






vie



professionnelle








vie



professionnelle







62

2 METHODE

21 ETUDE TREE


























63





















64





























65











prudence


















66













variables




67






























68

















2012)

69











24 ANALYSES




70



2006













15 et 16)














71









72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES




























73






























74



























75


E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125


76



77




























eacutechantillon 2

78









agrave 89)


79



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2



14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4



autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1




de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2




75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3




83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4




77 10 76 14 78 20 79 21


80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26


81










aux donneacutees











82








S de vie 39881 09 94 94 94 93








S de travail 594 02 99 99 98 99
























83





Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84



Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85



Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86













87












de LGM

88





VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47



VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44


89




X

Variable

Y


Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y


H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19


H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16


90

4 DISCUSSION






























91












bien-ecirctre

















92

































93








avec ses valeurs

























94

































95

































96



amp Mortimer 2010)























de carriegravere






97

































98




















99

5 CONCLUSIONS
























100


61 LIMITES












(Rogosa 1980)






theacuteoriseacutee











101



62 APPORTS





























102










103

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154 136ndash136






106



doi10110809596110810892182



doi101016jjvb200411004










doi1011771069072716639691



doi1010371061-4087514252






doi1017723aarc732gh8330h51124j144



doi10110813620430810849506



doi105465amr19894279071




107







277‑302 doi103200JRLP1423277-302




doi1010371072-5245134441







075X200500298x



doi101207S15327965PLI1104_01



doi101037a0012801







872100033



29091242197

108


2909953542


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109



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Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379









110


Incorporated




doi101111j1754-9434201101330x



















45601962tb00415x






doi10110800483481211212986



111










72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366



9036-7



345 doi101016jjrp200812014



18(3) 276-284 doi101037a0032754



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doi101037h0040767

113














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00010



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Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004









114



doi1011770730888407303182



doi1011770190272512451754






doi10110801437731011069999



doi101006jvbe19941003






Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261



doi101111j1744-65701995tb01767x



9010873530



Press



doi1010370021-901083117

115









Switzerland







doi1010370021-9010904644








219ndash233 doi10108017439760802303044









doi1011770146167296223006

116




doi10103710658-002







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doi1010370003-066X62295













117



doi102466pms1994791595



8791(78)90013-1




16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675











65701996tb01790x












118



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119


Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723









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Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062




120


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6570200500515x

121



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S96

122


5(2) 164-172 doi1010371040-359052164



doi1010370012-1649296998



doi101016jlisr201302006










doi101016jjvb201001004


D Irwin Company










doi101177001872679104400305





123



doi1010370021-9010724666





419-435 doi1011770146167200266002



126(1) 3-25 doi1010370033-290912613



132(1) 1-25 doi1010370033-290913211




Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567


doi1010370033-2909882245


Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4





05971999tb00048x






124





8791(90)90005-M





31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5









doi1010370003-066X55168







2010








125



doi101002(SICI)1099-1379



1379(199612)





96 doi101007s11205-011-9984-5








661‑673 doi101016jjvb201201011


36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x








3514733549


101111j1744-65701987tb00609x

126








2601(08)60281-6





35149161152



212‑230 doi101016jjvb200805001











doi1010370022-3514763482



3514683531






127





doi101016jjvb201506001



475 doi101016jjvb201307003






Niemeyer



doi101177001872678003300203










e0191253



35147051091



128






doi101016S0278-4319(01)00035-4



259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x



000







doi101046j1365-2648199901059x



doi101006jvbe19931018









129



85251991tb00347x



42445-3_13



doi101037a0024392



397 doi10117700222102033004002













doi10108000222216200711950103








Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233

130



doi101016S0001-8791(02)00036-2




Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2



doi101111j1533-85251992tb00148x



doi101016jjvb200903007



doi1011770192513X02023001007












doi101007BF01323004



4822(02)00045-1



ScienceJAI Press

131










doi101037h0087165



doi105465amr20014378011








doi101016jjvb201310002





doi101002j2164-585X1970tb00231x

132

ANNEXES






133


134

135

136

137

138

139

140

141

142

143


144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1


prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2


vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3




80 83 82 81 83 83 83

Item 4



chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5


sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2


font pas partie des










Item 1




86 89 88 80

Item 2




87 86 81 84

Item 3




84 82 80 78

3

Remerciements





pertinentes







4

5





RESUME 2

ABSTRACT 3

1 INTRODUCTION 4

12 LES VALEURS 9













i

6





















ii

7

17 CONCLUSION 60


2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62






24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72









iii

8


4 DISCUSSION 90




5 CONCLUSIONS 99


61 LIMITES 100

62 APPORTS 101


ANNEXES 103





168

iv

1




































2

RESUME


























suisse




3

ABSTRACT
























4

1 INTRODUCTION
































5

































6

































7

































8







satisfaction
























recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition
















existent (1922)










compeacutetition





10

































11

















12































13

































14





























15































16





























(2000)



17































18
































19































2011 p 2)

20































entreprise

21
































22
































23

















131 Deacutefinition















24

































25
































26

































27

































28





























29

































30
































31








et al 1996)










Triantafyllou 2015)

32































33






























34



















35

















36

































37
































38

































39






























40































41





























42
























154 Bien-ecirctre








43




apparenteacutees





















44









Respect

Paix


Emotions positives


Warr (2007)








scolaire


Lrsquoengagement



Bradburn (1969)

Diener (1994)


Ryff (1995)

Waterman (1993)


Anxieacuteteacute

Estime de soi





Gilbert (2009)



Savoie (2011)


travail



travail




45



















travail11







46





























47
































48

































49




















50



























distincts





51






travers le temps



























52
































53
















carriegravere

















54




professionnels






















Diener 1995)

55











56

































57





























58
































59



















Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION


























61


hypothegraveses






vie



professionnelle








vie



professionnelle







62

2 METHODE

21 ETUDE TREE


























63





















64





























65











prudence


















66













variables




67






























68

















2012)

69











24 ANALYSES




70



2006













15 et 16)














71









72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES




























73






























74



























75


E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125


76



77




























eacutechantillon 2

78









agrave 89)


79



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2



14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4



autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1




de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2




75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3




83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4




77 10 76 14 78 20 79 21


80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26


81










aux donneacutees











82








S de vie 39881 09 94 94 94 93








S de travail 594 02 99 99 98 99
























83





Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84



Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85



Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86













87












de LGM

88





VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47



VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44


89




X

Variable

Y


Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y


H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19


H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16


90

4 DISCUSSION






























91












bien-ecirctre

















92

































93








avec ses valeurs

























94

































95

































96



amp Mortimer 2010)























de carriegravere






97

































98




















99

5 CONCLUSIONS
























100


61 LIMITES












(Rogosa 1980)






theacuteoriseacutee











101



62 APPORTS





























102










103

BIBLIOGRAPHIE



2016-0167



doi10110800242531011031160



doi10110800242531111153597



913X201000089x



psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950





doi101017S1138741600002134








21ndash33



17 doi1010160191-8869(94)90258-5

104



34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x










doi1010370003-066X524366









238 doi1010370033-29091072238




Quarterly 48(3) 3


32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001



105






doi101037h0028653





doi101002per481



doi101016jjvb201302001









doi10108013594321003669053




154 136ndash136






106



doi10110809596110810892182



doi101016jjvb200411004










doi1011771069072716639691



doi1010371061-4087514252






doi1017723aarc732gh8330h51124j144



doi10110813620430810849506



doi105465amr19894279071




107







277‑302 doi103200JRLP1423277-302




doi1010371072-5245134441







075X200500298x



doi101207S15327965PLI1104_01



doi101037a0012801







872100033



29091242197

108


2909953542


Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052





doi101111j1758-0854201001045x















219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x


69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118






doi101111j1751-9004200900224x

109



doi101037h0076914




















doi101023BSOCI000000380189195bc


Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379









110


Incorporated




doi101111j1754-9434201101330x



















45601962tb00415x






doi10110800483481211212986



111










72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366



9036-7



345 doi101016jjrp200812014



18(3) 276-284 doi101037a0032754



091324



Journal 33(1) 64-86 doi102307256352











112






doi101016jjvb201307005











23(7) 815-835 doi101002job168




Inc New York








doi101016jjvb200808001


doi101037h0040767

113














doi 1010370021-90109251332



00010



doi101016S0378-7206(01)00077-5




Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004









114



doi1011770730888407303182



doi1011770190272512451754






doi10110801437731011069999



doi101006jvbe19941003






Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261



doi101111j1744-65701995tb01767x



9010873530



Press



doi1010370021-901083117

115









Switzerland







doi1010370021-9010904644








219ndash233 doi10108017439760802303044









doi1011770146167296223006

116




doi10103710658-002







901077179








doi1010370003-066X62295













117



doi102466pms1994791595



8791(78)90013-1




16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675











65701996tb01790x












118



52ndash65 doi101016jjvb201612004








23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4


309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0





doi1010370021-9010702280



Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379






155-186 doi101023A1021396422190



doi101177009102609102000405



doi1010070-387-36921-X_12

119


Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723









409 doi1023073069354











1649415733








Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062




120


347‑413 doi101007BF00333288




doi101146annurevps30020179001331



9010622237












doi101111j1467-92801995tb00298x












6570200500515x

121



306 doi101016jjrp200809001














doi10117701461672982411005



doi1011770164027584006001003



297 doi101016jsbspro201306263




48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025





S96

122


5(2) 164-172 doi1010371040-359052164



doi1010370012-1649296998



doi101016jlisr201302006










doi101016jjvb201001004


D Irwin Company










doi101177001872679104400305





123



doi1010370021-9010724666





419-435 doi1011770146167200266002



126(1) 3-25 doi1010370033-290912613



132(1) 1-25 doi1010370033-290913211




Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567


doi1010370033-2909882245


Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4





05971999tb00048x






124





8791(90)90005-M





31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5









doi1010370003-066X55168







2010








125



doi101002(SICI)1099-1379



1379(199612)





96 doi101007s11205-011-9984-5








661‑673 doi101016jjvb201201011


36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x








3514733549


101111j1744-65701987tb00609x

126








2601(08)60281-6





35149161152



212‑230 doi101016jjvb200805001











doi1010370022-3514763482



3514683531






127





doi101016jjvb201506001



475 doi101016jjvb201307003






Niemeyer



doi101177001872678003300203










e0191253



35147051091



128






doi101016S0278-4319(01)00035-4



259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x



000







doi101046j1365-2648199901059x



doi101006jvbe19931018









129



85251991tb00347x



42445-3_13



doi101037a0024392



397 doi10117700222102033004002













doi10108000222216200711950103








Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233

130



doi101016S0001-8791(02)00036-2




Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2



doi101111j1533-85251992tb00148x



doi101016jjvb200903007



doi1011770192513X02023001007












doi101007BF01323004



4822(02)00045-1



ScienceJAI Press

131










doi101037h0087165



doi105465amr20014378011








doi101016jjvb201310002





doi101002j2164-585X1970tb00231x

132

ANNEXES






133


134

135

136

137

138

139

140

141

142

143


144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1


prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2


vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3




80 83 82 81 83 83 83

Item 4



chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5


sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2


font pas partie des










Item 1




86 89 88 80

Item 2




87 86 81 84

Item 3




84 82 80 78

4

5





RESUME 2

ABSTRACT 3

1 INTRODUCTION 4

12 LES VALEURS 9













i

6





















ii

7

17 CONCLUSION 60


2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62






24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72









iii

8


4 DISCUSSION 90




5 CONCLUSIONS 99


61 LIMITES 100

62 APPORTS 101


ANNEXES 103





168

iv

1




































2

RESUME


























suisse




3

ABSTRACT
























4

1 INTRODUCTION
































5

































6

































7

































8







satisfaction
























recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition
















existent (1922)










compeacutetition





10

































11

















12































13

































14





























15































16





























(2000)



17































18
































19































2011 p 2)

20































entreprise

21
































22
































23

















131 Deacutefinition















24

































25
































26

































27

































28





























29

































30
































31








et al 1996)










Triantafyllou 2015)

32































33






























34



















35

















36

































37
































38

































39






























40































41





























42
























154 Bien-ecirctre








43




apparenteacutees





















44









Respect

Paix


Emotions positives


Warr (2007)








scolaire


Lrsquoengagement



Bradburn (1969)

Diener (1994)


Ryff (1995)

Waterman (1993)


Anxieacuteteacute

Estime de soi





Gilbert (2009)



Savoie (2011)


travail



travail




45



















travail11







46





























47
































48

































49




















50



























distincts





51






travers le temps



























52
































53
















carriegravere

















54




professionnels






















Diener 1995)

55











56

































57





























58
































59



















Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION


























61


hypothegraveses






vie



professionnelle








vie



professionnelle







62

2 METHODE

21 ETUDE TREE


























63





















64





























65











prudence


















66













variables




67






























68

















2012)

69











24 ANALYSES




70



2006













15 et 16)














71









72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES




























73






























74



























75


E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125


76



77




























eacutechantillon 2

78









agrave 89)


79



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2



14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4



autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1




de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2




75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3




83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4




77 10 76 14 78 20 79 21


80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26


81










aux donneacutees











82








S de vie 39881 09 94 94 94 93








S de travail 594 02 99 99 98 99
























83





Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84



Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85



Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86













87












de LGM

88





VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47



VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44


89




X

Variable

Y


Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y


H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19


H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16


90

4 DISCUSSION






























91












bien-ecirctre

















92

































93








avec ses valeurs

























94

































95

































96



amp Mortimer 2010)























de carriegravere






97

































98




















99

5 CONCLUSIONS
























100


61 LIMITES












(Rogosa 1980)






theacuteoriseacutee











101



62 APPORTS





























102










103

BIBLIOGRAPHIE



2016-0167



doi10110800242531011031160



doi10110800242531111153597



913X201000089x



psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950





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21ndash33



17 doi1010160191-8869(94)90258-5

104



34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x










doi1010370003-066X524366









238 doi1010370033-29091072238




Quarterly 48(3) 3


32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001



105






doi101037h0028653





doi101002per481



doi101016jjvb201302001









doi10108013594321003669053




154 136ndash136






106



doi10110809596110810892182



doi101016jjvb200411004










doi1011771069072716639691



doi1010371061-4087514252






doi1017723aarc732gh8330h51124j144



doi10110813620430810849506



doi105465amr19894279071




107







277‑302 doi103200JRLP1423277-302




doi1010371072-5245134441







075X200500298x



doi101207S15327965PLI1104_01



doi101037a0012801







872100033



29091242197

108


2909953542


Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052





doi101111j1758-0854201001045x















219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x


69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118






doi101111j1751-9004200900224x

109



doi101037h0076914




















doi101023BSOCI000000380189195bc


Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379









110


Incorporated




doi101111j1754-9434201101330x



















45601962tb00415x






doi10110800483481211212986



111










72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366



9036-7



345 doi101016jjrp200812014



18(3) 276-284 doi101037a0032754



091324



Journal 33(1) 64-86 doi102307256352











112






doi101016jjvb201307005











23(7) 815-835 doi101002job168




Inc New York








doi101016jjvb200808001


doi101037h0040767

113














doi 1010370021-90109251332



00010



doi101016S0378-7206(01)00077-5




Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004









114



doi1011770730888407303182



doi1011770190272512451754






doi10110801437731011069999



doi101006jvbe19941003






Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261



doi101111j1744-65701995tb01767x



9010873530



Press



doi1010370021-901083117

115









Switzerland







doi1010370021-9010904644








219ndash233 doi10108017439760802303044









doi1011770146167296223006

116




doi10103710658-002







901077179








doi1010370003-066X62295













117



doi102466pms1994791595



8791(78)90013-1




16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675











65701996tb01790x












118



52ndash65 doi101016jjvb201612004








23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4


309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0





doi1010370021-9010702280



Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379






155-186 doi101023A1021396422190



doi101177009102609102000405



doi1010070-387-36921-X_12

119


Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723









409 doi1023073069354











1649415733








Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062




120


347‑413 doi101007BF00333288




doi101146annurevps30020179001331



9010622237












doi101111j1467-92801995tb00298x












6570200500515x

121



306 doi101016jjrp200809001














doi10117701461672982411005



doi1011770164027584006001003



297 doi101016jsbspro201306263




48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025





S96

122


5(2) 164-172 doi1010371040-359052164



doi1010370012-1649296998



doi101016jlisr201302006










doi101016jjvb201001004


D Irwin Company










doi101177001872679104400305





123



doi1010370021-9010724666





419-435 doi1011770146167200266002



126(1) 3-25 doi1010370033-290912613



132(1) 1-25 doi1010370033-290913211




Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567


doi1010370033-2909882245


Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4





05971999tb00048x






124





8791(90)90005-M





31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5









doi1010370003-066X55168







2010








125



doi101002(SICI)1099-1379



1379(199612)





96 doi101007s11205-011-9984-5








661‑673 doi101016jjvb201201011


36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x








3514733549


101111j1744-65701987tb00609x

126








2601(08)60281-6





35149161152



212‑230 doi101016jjvb200805001











doi1010370022-3514763482



3514683531






127





doi101016jjvb201506001



475 doi101016jjvb201307003






Niemeyer



doi101177001872678003300203










e0191253



35147051091



128






doi101016S0278-4319(01)00035-4



259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x



000







doi101046j1365-2648199901059x



doi101006jvbe19931018









129



85251991tb00347x



42445-3_13



doi101037a0024392



397 doi10117700222102033004002













doi10108000222216200711950103








Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233

130



doi101016S0001-8791(02)00036-2




Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2



doi101111j1533-85251992tb00148x



doi101016jjvb200903007



doi1011770192513X02023001007












doi101007BF01323004



4822(02)00045-1



ScienceJAI Press

131










doi101037h0087165



doi105465amr20014378011








doi101016jjvb201310002





doi101002j2164-585X1970tb00231x

132

ANNEXES






133


134

135

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137

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152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1


prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2


vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3




80 83 82 81 83 83 83

Item 4



chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5


sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2


font pas partie des










Item 1




86 89 88 80

Item 2




87 86 81 84

Item 3




84 82 80 78

5





RESUME 2

ABSTRACT 3

1 INTRODUCTION 4

12 LES VALEURS 9













i

6





















ii

7

17 CONCLUSION 60


2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62






24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72









iii

8


4 DISCUSSION 90




5 CONCLUSIONS 99


61 LIMITES 100

62 APPORTS 101


ANNEXES 103





168

iv

1




































2

RESUME


























suisse




3

ABSTRACT
























4

1 INTRODUCTION
































5

































6

































7

































8







satisfaction
























recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition
















existent (1922)










compeacutetition





10

































11

















12































13

































14





























15































16





























(2000)



17































18
































19































2011 p 2)

20































entreprise

21
































22
































23

















131 Deacutefinition















24

































25
































26

































27

































28





























29

































30
































31








et al 1996)










Triantafyllou 2015)

32































33






























34



















35

















36

































37
































38

































39






























40































41





























42
























154 Bien-ecirctre








43




apparenteacutees





















44









Respect

Paix


Emotions positives


Warr (2007)








scolaire


Lrsquoengagement



Bradburn (1969)

Diener (1994)


Ryff (1995)

Waterman (1993)


Anxieacuteteacute

Estime de soi





Gilbert (2009)



Savoie (2011)


travail



travail




45



















travail11







46





























47
































48

































49




















50



























distincts





51






travers le temps



























52
































53
















carriegravere

















54




professionnels






















Diener 1995)

55











56

































57





























58
































59



















Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION


























61


hypothegraveses






vie



professionnelle








vie



professionnelle







62

2 METHODE

21 ETUDE TREE


























63





















64





























65











prudence


















66













variables




67






























68

















2012)

69











24 ANALYSES




70



2006













15 et 16)














71









72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES




























73






























74



























75


E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125


76



77




























eacutechantillon 2

78









agrave 89)


79



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2



14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4



autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1




de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2




75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3




83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4




77 10 76 14 78 20 79 21


80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26


81










aux donneacutees











82








S de vie 39881 09 94 94 94 93








S de travail 594 02 99 99 98 99
























83





Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84



Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85



Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86













87












de LGM

88





VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47



VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44


89




X

Variable

Y


Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y


H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19


H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16


90

4 DISCUSSION






























91












bien-ecirctre

















92

































93








avec ses valeurs

























94

































95

































96



amp Mortimer 2010)























de carriegravere






97

































98




















99

5 CONCLUSIONS
























100


61 LIMITES












(Rogosa 1980)






theacuteoriseacutee











101



62 APPORTS





























102










103

BIBLIOGRAPHIE



2016-0167



doi10110800242531011031160



doi10110800242531111153597



913X201000089x



psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950





doi101017S1138741600002134








21ndash33



17 doi1010160191-8869(94)90258-5

104



34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x










doi1010370003-066X524366









238 doi1010370033-29091072238




Quarterly 48(3) 3


32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001



105






doi101037h0028653





doi101002per481



doi101016jjvb201302001









doi10108013594321003669053




154 136ndash136






106



doi10110809596110810892182



doi101016jjvb200411004










doi1011771069072716639691



doi1010371061-4087514252






doi1017723aarc732gh8330h51124j144



doi10110813620430810849506



doi105465amr19894279071




107







277‑302 doi103200JRLP1423277-302




doi1010371072-5245134441







075X200500298x



doi101207S15327965PLI1104_01



doi101037a0012801







872100033



29091242197

108


2909953542


Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052





doi101111j1758-0854201001045x















219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x


69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118






doi101111j1751-9004200900224x

109



doi101037h0076914




















doi101023BSOCI000000380189195bc


Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379









110


Incorporated




doi101111j1754-9434201101330x



















45601962tb00415x






doi10110800483481211212986



111










72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366



9036-7



345 doi101016jjrp200812014



18(3) 276-284 doi101037a0032754



091324



Journal 33(1) 64-86 doi102307256352











112






doi101016jjvb201307005











23(7) 815-835 doi101002job168




Inc New York








doi101016jjvb200808001


doi101037h0040767

113














doi 1010370021-90109251332



00010



doi101016S0378-7206(01)00077-5




Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004









114



doi1011770730888407303182



doi1011770190272512451754






doi10110801437731011069999



doi101006jvbe19941003






Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261



doi101111j1744-65701995tb01767x



9010873530



Press



doi1010370021-901083117

115









Switzerland







doi1010370021-9010904644








219ndash233 doi10108017439760802303044









doi1011770146167296223006

116




doi10103710658-002







901077179








doi1010370003-066X62295













117



doi102466pms1994791595



8791(78)90013-1




16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675











65701996tb01790x












118



52ndash65 doi101016jjvb201612004








23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4


309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0





doi1010370021-9010702280



Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379






155-186 doi101023A1021396422190



doi101177009102609102000405



doi1010070-387-36921-X_12

119


Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723









409 doi1023073069354











1649415733








Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062




120


347‑413 doi101007BF00333288




doi101146annurevps30020179001331



9010622237












doi101111j1467-92801995tb00298x












6570200500515x

121



306 doi101016jjrp200809001














doi10117701461672982411005



doi1011770164027584006001003



297 doi101016jsbspro201306263




48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025





S96

122


5(2) 164-172 doi1010371040-359052164



doi1010370012-1649296998



doi101016jlisr201302006










doi101016jjvb201001004


D Irwin Company










doi101177001872679104400305





123



doi1010370021-9010724666





419-435 doi1011770146167200266002



126(1) 3-25 doi1010370033-290912613



132(1) 1-25 doi1010370033-290913211




Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567


doi1010370033-2909882245


Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4





05971999tb00048x






124





8791(90)90005-M





31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5









doi1010370003-066X55168







2010








125



doi101002(SICI)1099-1379



1379(199612)





96 doi101007s11205-011-9984-5








661‑673 doi101016jjvb201201011


36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x








3514733549


101111j1744-65701987tb00609x

126








2601(08)60281-6





35149161152



212‑230 doi101016jjvb200805001











doi1010370022-3514763482



3514683531






127





doi101016jjvb201506001



475 doi101016jjvb201307003






Niemeyer



doi101177001872678003300203










e0191253



35147051091



128






doi101016S0278-4319(01)00035-4



259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x



000







doi101046j1365-2648199901059x



doi101006jvbe19931018









129



85251991tb00347x



42445-3_13



doi101037a0024392



397 doi10117700222102033004002













doi10108000222216200711950103








Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233

130



doi101016S0001-8791(02)00036-2




Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2



doi101111j1533-85251992tb00148x



doi101016jjvb200903007



doi1011770192513X02023001007












doi101007BF01323004



4822(02)00045-1



ScienceJAI Press

131










doi101037h0087165



doi105465amr20014378011








doi101016jjvb201310002





doi101002j2164-585X1970tb00231x

132

ANNEXES






133


134

135

136

137

138

139

140

141

142

143


144

145

146

147

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149

150

151

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153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1


prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2


vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3




80 83 82 81 83 83 83

Item 4



chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5


sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2


font pas partie des










Item 1




86 89 88 80

Item 2




87 86 81 84

Item 3




84 82 80 78

6





















ii

7

17 CONCLUSION 60


2 METHODE 62

21 ETUDE TREE 62






24 ANALYSES 69

3 REacuteSULTATS 72

31 MESURES 72









iii

8


4 DISCUSSION 90




5 CONCLUSIONS 99


61 LIMITES 100

62 APPORTS 101


ANNEXES 103





168

iv

1




































2

RESUME


























suisse




3

ABSTRACT
























4

1 INTRODUCTION
































5

































6

































7

































8







satisfaction
























recherche

9

12 LES VALEURS

121 Deacutefinition
















existent (1922)










compeacutetition





10

































11

















12































13

































14





























15































16





























(2000)



17































18
































19































2011 p 2)

20































entreprise

21
































22
































23

















131 Deacutefinition















24

































25
































26

































27

































28





























29

































30
































31








et al 1996)










Triantafyllou 2015)

32































33






























34



















35

















36

































37
































38

































39






























40































41





























42
























154 Bien-ecirctre








43




apparenteacutees





















44









Respect

Paix


Emotions positives


Warr (2007)








scolaire


Lrsquoengagement



Bradburn (1969)

Diener (1994)


Ryff (1995)

Waterman (1993)


Anxieacuteteacute

Estime de soi





Gilbert (2009)



Savoie (2011)


travail



travail




45



















travail11







46





























47
































48

































49




















50



























distincts





51






travers le temps



























52
































53
















carriegravere

















54




professionnels






















Diener 1995)

55











56

































57





























58
































59



















Ahuvia 2002)

60

17 CONCLUSION


























61


hypothegraveses






vie



professionnelle








vie



professionnelle







62

2 METHODE

21 ETUDE TREE


























63





















64





























65











prudence


















66













variables




67






























68

















2012)

69











24 ANALYSES




70



2006













15 et 16)














71









72

3 REacuteSULTATS

31 MESURES




























73






























74



























75


E1

(N=2260)

M SD α VM E2

(N=721)

M SD α VM

t1 VI 336 048 63 38

t3 VI 333 050 68 91

t4 VI 336 052 70 85

t5 VI 339 050 69 81 t5 VI 330 049 68 42

t7 VI 331 052 70 12 t7 VI 321 050 69 40

t8 VI 326 052 71 127 t8 VI 315 049 71 39

t9 VI 322 052 71 126 t9 VI 309 052 73 82

t1 VE 324 052 68 38

t3 VE 312 055 72 90

t4 VE 309 055 69 85

t5 VE 310 053 68 81 t5 VE 318 047 58 42

t7 VE 309 051 65 12 t7 VE 316 045 57 40

t8 VE 303 051 64 127 t8 VE 306 047 64 39

t9 VE 295 051 65 12 6 t9 VE 293 049 67 82

t9 SC 378 072 85 29 t9 SC 383 069 87 128

t1 SV 476 078 83 18

t3 SV 479 076 84 78

t4 SV 478 080 85 61

t5 SV 482 076 85 81 t5 SP 460 132 80 293

t7 SV 494 076 87 101 t7 SP 476 123 82 147

t8 SV 498 073 86 122 t8 SP 475 116 76 97

t9 SV 499 073 86 125 t9 SP 484 111 73 125


76



77




























eacutechantillon 2

78









agrave 89)


79



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 77 -15 75 -07 75 -09 75

Item 2



14 65 18 57 20 56 13 60

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

04 78 05 78 05 78 16 78

Item 4



autres raquo

24 64 28 64 31 63 35 60

VI Item 1




de nouveau raquo

48 28 50 40 45 47 51 50

Item 2




75 01 76 06 79 11 76 10

Item 3




83 -01 84 02 83 07 82 05

Item 4




77 10 76 14 78 20 79 21


80



F1 F2 F1 F2 F1 F2 F1 F2

VE Item 1



-13 74 -10 72 -02 74 -03 73

Item 2



22 55 23 55 20 52 18 57

Item 3


avec de bonnes


promotion raquo

15 77 14 73 13 77 18 79

Item 4



autres raquo

25 60 40 57 40 61 44 63

VI Item 1




de nouveau raquo

48 40 47 49 40 60 53 54

Item 2




76 11 76 13 80 19 75 11

Item 3




82 10 82 10 81 16 82 16

Item 4




78 15 77 24 77 25 80 26


81










aux donneacutees











82








S de vie 39881 09 94 94 94 93








S de travail 594 02 99 99 98 99
























83





Intercept V

Intercept V

Intercept V

Intercept V

84



Intercept V

V

Intercept SV

V

Intercept SV

SV

V

Intercept V

VV

V

85



Intercept SP

V

Intercept V

V

Intercept V

V

Intercept SP

V

86













87












de LGM

88





VI 18 13 24 21 18 23 15

VE 12 11 17 10

SV 47



VI 33 29 41 08 08 ns 13 18

VE 00 02 ns 09 12

SP 44


89




X

Variable

Y


Becircta

Pente X

rarr

Pente Y

Inter X

rarr

Inter Y


H1a (F 17) VI SV E1 r = 20 r = 28

H1b (F 18) VI SP E2 ns r = 15

H1c (F 15) VI SC E1 β = 16 β = 14

H1c (F 16) VI SC E2 β = 27 β = 24

H2a (F 17) VE SV E1 r = 09 r = 19


H2c (F15) VE SC E1 β = 14 β = 09

H2c (F16) VE SC E2 β = 14 β = 16


90

4 DISCUSSION






























91












bien-ecirctre

















92

































93








avec ses valeurs

























94

































95

































96



amp Mortimer 2010)























de carriegravere






97

































98




















99

5 CONCLUSIONS
























100


61 LIMITES












(Rogosa 1980)






theacuteoriseacutee











101



62 APPORTS





























102










103

BIBLIOGRAPHIE



2016-0167



doi10110800242531011031160



doi10110800242531111153597



913X201000089x



psychology 66(5) 950 doi1010370022-3514665950





doi101017S1138741600002134








21ndash33



17 doi1010160191-8869(94)90258-5

104



34(10) 2045ndash2068 doi101111j1559-18162004tb02690x










doi1010370003-066X524366









238 doi1010370033-29091072238




Quarterly 48(3) 3


32(4) 328‑336 doi101016jijintrel200804001



105






doi101037h0028653





doi101002per481



doi101016jjvb201302001









doi10108013594321003669053




154 136ndash136






106



doi10110809596110810892182



doi101016jjvb200411004










doi1011771069072716639691



doi1010371061-4087514252






doi1017723aarc732gh8330h51124j144



doi10110813620430810849506



doi105465amr19894279071




107







277‑302 doi103200JRLP1423277-302




doi1010371072-5245134441







075X200500298x



doi101207S15327965PLI1104_01



doi101037a0012801







872100033



29091242197

108


2909953542


Research 31(2) 103-157 doi101007BF01207052





doi101111j1758-0854201001045x















219ndash240 doi101111j2044-83251997tb00645x


69(3 Pt 2) 1116-1118 doi102466PR06981116-1118






doi101111j1751-9004200900224x

109



doi101037h0076914




















doi101023BSOCI000000380189195bc


Psychology 69(3) 379-389 doi1010370021-9010693379









110


Incorporated




doi101111j1754-9434201101330x



















45601962tb00415x






doi10110800483481211212986



111










72(3) 366-373 doi1010370021-9010723366



9036-7



345 doi101016jjrp200812014



18(3) 276-284 doi101037a0032754



091324



Journal 33(1) 64-86 doi102307256352











112






doi101016jjvb201307005











23(7) 815-835 doi101002job168




Inc New York








doi101016jjvb200808001


doi101037h0040767

113














doi 1010370021-90109251332



00010



doi101016S0378-7206(01)00077-5




Occupations 28(3) 315-345 doi1011770730888401028003004









114



doi1011770730888407303182



doi1011770190272512451754






doi10110801437731011069999



doi101006jvbe19941003






Psychology 77(3) 261-271 doi1010370021-9010773261



doi101111j1744-65701995tb01767x



9010873530



Press



doi1010370021-901083117

115









Switzerland







doi1010370021-9010904644








219ndash233 doi10108017439760802303044









doi1011770146167296223006

116




doi10103710658-002







901077179








doi1010370003-066X62295













117



doi102466pms1994791595



8791(78)90013-1




16(2) 53‑59 doi10108000405847709542675











65701996tb01790x












118



52ndash65 doi101016jjvb201612004








23(2) 119-146 doi101016S0149-2063(97)90040-4


309-336 doi1010160030-5073(69)90013-0





doi1010370021-9010702280



Behavior 19(3) 305-320 doi1010021099-1379






155-186 doi101023A1021396422190



doi101177009102609102000405



doi1010070-387-36921-X_12

119


Education 69(1) 49‑65 doi1023072112723









409 doi1023073069354











1649415733








Schools 39(6) 677-687 doi101002pits10062




120


347‑413 doi101007BF00333288




doi101146annurevps30020179001331



9010622237












doi101111j1467-92801995tb00298x












6570200500515x

121



306 doi101016jjrp200809001














doi10117701461672982411005



doi1011770164027584006001003



297 doi101016jsbspro201306263




48(3) 275-300 doi101006jvbe19960025





S96

122


5(2) 164-172 doi1010371040-359052164



doi1010370012-1649296998



doi101016jlisr201302006










doi101016jjvb201001004


D Irwin Company










doi101177001872679104400305





123



doi1010370021-9010724666





419-435 doi1011770146167200266002



126(1) 3-25 doi1010370033-290912613



132(1) 1-25 doi1010370033-290913211




Practice 1(1) 17-26 doi101037h0088567


doi1010370033-2909882245


Review 4(3) 255-277 doi101207S15327957PSPR0403_4





05971999tb00048x






124





8791(90)90005-M





31(3) 297‑318 doi1010160001-8791(87)90045-5









doi1010370003-066X55168







2010








125



doi101002(SICI)1099-1379



1379(199612)





96 doi101007s11205-011-9984-5








661‑673 doi101016jjvb201201011


36(3) 577-600 doi101111j1744-65701983tb02236x








3514733549


101111j1744-65701987tb00609x

126








2601(08)60281-6





35149161152



212‑230 doi101016jjvb200805001











doi1010370022-3514763482



3514683531






127





doi101016jjvb201506001



475 doi101016jjvb201307003






Niemeyer



doi101177001872678003300203










e0191253



35147051091



128






doi101016S0278-4319(01)00035-4



259-293 doi101111j1744-65701993tb00874x



000







doi101046j1365-2648199901059x



doi101006jvbe19931018









129



85251991tb00347x



42445-3_13



doi101037a0024392



397 doi10117700222102033004002













doi10108000222216200711950103








Psychology 26(3) 231-248 doi101037h0073233

130



doi101016S0001-8791(02)00036-2




Heidelberg doi101007978-3-642-32419-2_2



doi101111j1533-85251992tb00148x



doi101016jjvb200903007



doi1011770192513X02023001007












doi101007BF01323004



4822(02)00045-1



ScienceJAI Press

131










doi101037h0087165



doi105465amr20014378011








doi101016jjvb201310002





doi101002j2164-585X1970tb00231x

132

ANNEXES






133


134

135

136

137

138

139

140

141

142

143


144

145

146

147

148

149

150

151

152

153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

165

166

167

168


Satisfaction de vie

Mesureacutee sur E1

F1 (t1) F1 (t3) F1 (t4) F1 (t5) F1 (t7) F1 (t8) F1 (t9)

Item 1


prometteur raquo

75 73 77 78 79 79 80

Item 2


vivre raquo

77 80 80 79 83 81 84

Item 3




80 83 82 81 83 83 83

Item 4



chosesraquo

69 73 73 73 76 74 73

Item 5


sens raquo

80 81 82 83 84 83 82

Satisfaction

professionnelle

Mesureacutee sur E2


font pas partie des










Item 1




86 89 88 80

Item 2




87 86 81 84

Item 3




84 82 80 78

The impact of intrinsic and extrinsic work values on life ...

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