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Curso de Gerenciamento de Recursos Humanos Artigo Original

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS A Importância da Auditoria RH na Governança Corporativa AUDIT OF HUMAN RESOURCES The Importance of Audit Human Resources Corporate Governance Carlos Henrique Barroso1, Denise de Oliveira1, Luís Carlos Spaziani2 1 Alunos do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Doutor do Curso de Gestão de Recursos Humanos Resumo A auditoria inicialmente é parte de uma pratica contábil originada no século XVIII, por uma necessidade de se controlar os ganhos das organizações, com intuito de recolher impostos e melhorar a economia do pais. Com a evolução da auditoria, até os dias atuais que não atuam somente em validar as informações financeira e contábeis, mas em uma realidade atual, vem agregar um caráter educativo valorizando e trazendo benefícios às organizações tornando-as mais competitivas no mercado. A auditoria de recursos humanos surge então de uma necessidade de suprir e complementar a lacuna de se obter informações completas de toda a organização, facilitando e oferecendo ferramentas e dados holísticos para alta administração, auxiliando-a na tomada de decisões em seus processos internos, financeiros, contábeis, ativos de capital humano, minimizando riscos e adequando-as ao mercado e suas tendências, de forma mais assertiva e competitiva, a um custo menor. O intuito deste estudo é entender e mostrar a necessidade de se manter um controle constante e periódico das informações estratégicas da organização, em sua totalidade. O fato de sugerir que as empresas tenham em seu quadro de profissionais um auditor de recursos humanos ou um profissional com os devidos conhecimentos dentro deste setor, atuando de forma independente e estratégica em complemento e assessoramento que lhe é proporcionado pelo próprio RH, porém, agregando a visão complementar e total da organização proporcionará a obtenção de informações independente do auditor de recursos humanos. Palavras-Chave: Auditoria de Recursos Humanos; Recursos Humanos; Auditoria Interna; Governança Corporativa.

Abstract The audit is initially part of an accounting practice originated in the eighteenth century by a need to control the gains of the organizations, in order to collect taxes and to improve the country's economy. With the evolution of the audit, to the present day not only act to validate the financial and accounting information, but a current reality, will add an educational character valuing and bringing benefits to organizations making them more competitive in the market. The audit of human resources then arises a need to supplement and complement the gap to obtain complete information across the organization, facilitating and providing tools and holistic data to senior management, assisting it in making decisions on their internal processes, financial, accounting, human capital assets, minimizing risks and adapting them to the market and its trends, more assertive and competitive, at a lower cost. The purpose of this study is to understand and show the need to maintain constant control and periodic strategic information of the organization in its entirety. The fact suggest that companies have in its staff an auditor human resources or a professional with appropriate knowledge within this sector, acting independently and strategically supporting and advising that it is provided by the HR himself, however, adding to complement and complete view of the organization will provide to obtain independent information from the human resources auditor. Keywords: Audit of Human Resources; Human Resources; Internal Audit; Corporate governance Contato: carlosh.barroso@hbarroso.com Lattes: Carlos Henrique Barroso - http://lattes.cnpq.br/3498317807052913

arieugond@hotmail.com spaziani@unicesp.edu.br Lattes: Luís Carlos Spaziani - http://lattes.cnpq.br/1978694935342848 INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO

De acordo com Lakatos e Marconi, a auditoria é uma prática inicialmente contábil, que nasceu no século XVIII, na revolução industrial com o surgimento das indústrias e do capitalismo, sendo consolidada e conceituada na Inglaterra como um meio de se garantir a estabilidade econômica e financeira, com o intuito de desenvolver a riqueza nacional e firmar o país entre as grandes potências mundiais. Foi o país que mais desenvolveu a auditoria e, após a crise de 1929, a auditoria passou a prosperar. Em meados dos anos 30, foi criado o famoso comitê May responsável em criar regras para as empresas.

Devido ao crescimento das companhias e comércio da época, fazia-se de suma importância o exame das contas e a veracidade de tais informações contidas em suas operações financeiras, e que tivessem suas ações na bolsa de valores, tornando obrigatória a auditoria contábil independente, nos demonstrativos financeiros dessas empresas.

Os auditores independentes para executarem suas atividades, precisavam de informações e documentos que aprofundassem os seus conhecimentos quanto as diversas transações financeiras. Com o passar do tempo, as empresas passaram a indicar alguns funcionários para auxiliar auditores que por sua vez foram aprendendo e

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dominando as técnicas de auditoria e utilizando-as em trabalhos solicitados pela administração da empresa, havendo assim a possibilidade de diminuir custos com a auditoria externa e utilizando esses funcionários em um serviço constante de conferência e revisão interna continuada e permanente, a custo menor. Sendo assim, ampliou o campo de atuação e passou a assegurar a veracidade e a confiabilidade das informações e procedimentos, ainda que em outros campos próprios de uma organização ou entidade, seja de natureza pública ou privada.

Kurcgant (1991) define a função de auditoria como sendo a avaliação sistemática e formal de uma atividade ou processo de trabalho, por alguém não envolvido diretamente na execução desta atividade, para determinar se essa atividade está sendo levada a efeito de acordo com seus objetivos, verificando se os resultados obtidos através da avaliação são satisfatórios ou insatisfatórios. Segundo Almeida (1985):

“(...) seu objetivo é de educar, transmitir conceitos de produtividade e competitividade, auxiliando a empresa na identificação de focos de descontentamento e eliminando-os antes que estourem” (ALMEIDA, 1985, p. 55)

Entendendo, que toda organização como provedora de bens e/ou serviços, com nível de exigência no que tange a qualidade, de modo a se perpetuar no mercado, com processos que visem melhor aproveitamento de seus recursos e potencialidades, cabe à auditoria, auxiliar a alta administração na melhoria dos negócios, identificando áreas problemáticas, métodos, sistemas e sugerindo correções necessárias ou mesmo mudanças que visem minimizar riscos (MOURA, 2010).

A principal vantagem de realizar uma auditoria resume–se na possibilidade de identificar, corrigir, prever e evitar a ocorrência de falhas ou fraudes, garantindo veracidade das informações prestadas por uma organização em seus documentos.

Gil (2000), descreve a auditoria como uma função da organização institucional que visa a revisão, avaliação e emissão de opinião referente a todo o ciclo administrativo, entendendo-se como ciclo administrativo o planejamento, a execução e o controle, considerando a auditoria item importante em todos os momentos e/ou ambientes das entidades.

A partir destes conceitos, infere-se que a auditoria está relacionada à avaliação das atividades desenvolvidas nas organizações no produto de trabalho auditado, buscando por uma análise coerente e objetiva, a mudança e o aprimoramento de processos para obtenção de um resultado com a verificação de rotinas ineficientes, mensurando e minimizando riscos, implantando como ferramenta a auditoria interna na organização no intuito de conferir e revisar as possíveis falhas

de ordem sistêmica, financeira, tecnológica, entre outras frentes.

Ainda sendo recente e pouco estudada, a auditoria em Recursos Humanos oferece uma visão mais holística, auxiliando na tomada de decisões da alta administração e aos processos que garantam a saúde organizacional, aprimorando a sinergia quanto ao controle interno e tomadas de decisões de forma mais assertiva. ORIGEM E EVOLUÇÃO DA AUDITORIA NO BRASIL

No Brasil, a auditoria ainda não possui a mesma seriedade ou relevância que em outros países mais desenvolvidos economicamente. Uma legislação fraca e características culturais inibem o desenvolvimento das atividades de auditoria no Brasil sendo uma atividade relativamente nova, ainda em estágio germinal em termos de técnicas, considerando-se que as legislações específicas nacionais abordam apenas de maneira superficial o tema, sem deliberar de forma clara e precisa acerca dos procedimentos que os profissionais deveriam adotar, por ocasião das auditorias das demonstrações financeiras.

Tais normas são imprescindíveis, à medida que delimitam as responsabilidades e orientam l quanto ao comportamento do auditor (ALMEIDA, 2010; FRANCO e MARRA, 2001).

De acordo com as Normas Brasileira de Contabilidade (NBC TA 200/2010), o objetivo da auditoria é majorar o grau de confiabilidade nas demonstrações contábeis alcançado mediante a demonstração da opinião do auditor a respeito das demonstrações contábeis, em todos os aspectos relevantes, em concordância com uma estrutura de relatório financeiro aplicável.

A auditoria está estabelecida na necessidade de ratificação, por parte dos investidores e proprietários, da realidade econômico-financeira do patrimônio das empresas e do desenvolvimento econômico que proporcionou a constituição do capital das organizações. Pouco adianta um sistema de controle interno sem que ocorra periodicamente uma auditoria para certificar se os funcionários estão seguindo as resoluções (ATTIE, 2010; ALMEIDA, 2010; SANTOS et al., 2006).

No Brasil, a empresas multinacionais, atraíram as firmas de auditoria ao investir recursos em território nacional, sobretudo em São Paulo onde passaram a utilizar seus procedimentos e técnicas, ainda pouco difundidos.

A atuação do poder público também foi determinante na projeção da auditoria no Brasil por meio de leis que regulamentaram a respeito da existência da auditoria e do papel do auditor independente. Tendo-se como exemplo a lei de nº 4.728 de 14 de julho de 1965, do mercado de capitais, cujo texto histórico é introdutório ao tratar e tornar obrigatória esta prática (FRANCO, 1982). Em 2009, o Conselho Federal de Contabilidade - CFC originou uma intensa alteração estrutural das

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Normas Brasileiras de Auditoria e publicou 38 novas resoluções, com o objetivo de alinhar as disposições brasileiras com as normas internacionais ditados pela International Federation of Accounting – IFAC aplicáveis aos balanços com exercícios iniciados a partir do dia 1º de janeiro de 2010. OBJETIVO

A partir da auditoria, entende-se pelo qual o seu objetivo educativo é hoje muito valorizado dentro das organizações, assim como, a auditoria de recursos humanos possibilita vantagens e exige conhecimento tecnológico, ampliando a competição com produtos e serviços de melhor qualidade e de menor preço, custos baixos, elevada produtividade, extração aceitável dos recursos escassos aplicados e capacidade profissional de agregação de valores.

Do ponto de vista do auditor de RH em criticar sobre os métodos tradicionais, incentivar os envolvidos a acompanharem as necessidades atuais e a se relacionarem construtivamente e sem temores, é com o intuito de obter a valorização, eficiência e a expansão do trabalho da governança corporativa nas organizações.

O objetivo é mostrar um estudo sobre a auditoria interna na organização e em particular, a importância da auditoria de recursos humanos, avaliando os benefícios reais que ela oferece para obter o alcance amplificado a curto e longo prazo, de modo que os recursos sejam otimizados e ocorra a prevenção de esforços duplicado. JUSTIFICATIVA

Com as mudanças da atualidade onde as informações dos processos internos e fatores adversos como economia, políticas locais e internacionais podem afetar o negócio como um todo procurando adaptar-se as novas demandas do mercado a função da auditoria começa a ser reavaliada, não somente como instrumento tradicional capaz de revelar erros, falhas e até fraudes organizacionais à alta administração, porém, se torna fundamental para indicar sugestões e soluções preventivas e educativas, e quando bem aplicada, permitir o desenvolvimento da sensibilidade dos administradores para diagnosticar problemas e fomentar sua gestão, melhorando o desempenho de seus funcionários e do trabalho de auditoria, seja interna ou externa, além de influenciar, positivamente, no funcionamento geral da organização.(ROSA, 2011)

Contudo a auditoria de recursos humanos vem complementar em um sistema mais amplo de análise e aprofundar sobre o funcionamento organizacional que envolve a área de recursos humanos, sob os aspectos: qualitativo do serviço e de gestão de pessoas, rotinas burocratizadas, com o intuito de prevenir e/ou evitar demandas judiciais e infrações administrativas. (CHIAVENATO, 1987).

Em um mundo mais competitivo que aumenta a cada ano, as empresas estão buscando maior excelência para o seu negócio, sendo assim quanto melhores e mais precisos forem seus controles, melhores serão as informações para a tomada de decisão. Diante disto, os controles internos são uma ótima ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise clara sobre a situação da mesma. (CREPALDI, 2004)

A auditoria passou a ser peça fundamental para a expansão dos negócios, pois ela propicia uma maior confiabilidade nos controles internos de forma a corrigir e evitar erros ou fraudes que colocam em risco a imagem e o andamento socioeconômico da empresa. As instituições que se habituam a realização periódica de uma auditoria têm estimáveis benefícios, o setor administrativo pode usar a auditoria como ferramenta para o apontamento de erros seguidos de sugestões para os devidos acertos, para que a empresa desenvolva suas atividades em conformidade com a legislação. Detectar erros ou fraudes em uma empresa é relativamente simples, mas, direcionar corretamente os procedimentos a serem seguidos é o grande diferencial da Auditoria Interna eficaz no setor de Recursos Humanos. (MAXIMINIANO, 1997). ORGANIZAÇAO

Organização é um grupo de pessoas que empenham esforços individuais de maneira coordenada para alcançar objetivos coletivos que dificilmente seriam alcançados por uma única pessoa. “Para que exista uma organização, é preciso que existam objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte de autoridade e relação entre pessoas” (Lacombe, 2011).

As organizações são agrupamentos de pessoas caracterizados como grupos sociais com um conjunto de recursos direcionados para realizações de metas com o intuito de fornecer produtos e serviços voltados para clientes ou mercado. As organizações possuem dois elementos preponderantes, tecnologia de transformação e distribuição de trabalho. Quando se trata do primeiro, acontece a transformação dos recursos para produzir resultados, já no segundo, no que tange a especialização, há a superação das limitações individuais, oportunizando obter resultados exponenciais de produtos e serviços (MAXIMIANO, 2011).

As organizações não são unidades acabadas, são estruturas sociais planejadas e elaboradas, sujeitas a mudanças com a intenção de se atingir objetivos específicos e se reestruturam para atingi-los com menor custo e esforço, portanto buscam eficiência em seus resultados. A sobrevivência de uma organização depende da maneira como ela atua e se relaciona em seu meio ambiente.

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Para que uma organização exista é necessário que haja comunicação entre as pessoas, que elas contribuam de maneira conjunta e integrada, de acordo com suas diferenças individuais, habilidades e conhecimentos empenhados nos diferentes processos, serviços ou produtos que influenciam diretamente a vida das pessoas e por elas são influenciadas. (CHIAVENATO, 2006). GOVERNANÇA CORPORATIVA

As empresas com maior capacidade alcançaram um patamar diferenciado no início do século XXI, tendo suas responsabilidades majoradas. Para alcançar essa marca é necessário passar por três estágios diferentes: empreendedorismo, expansionismo e fragmentação. Nesse sentido, dirigentes executivos emergiram, adotando uma postura fortalecidas de poder sobrepondo -se aos precedentes. Culminando na governança corporativa, que busca um sistema equilibrado em buscar de decisões para sustentar as corporações e a manutenção de seus objetivos. Uma, informação de qualidade faz-se necessária e indispensável, tornando conceitos e adequando-se a realidade da corporação e sendo úteis para uma boa governança corporativa e construindo um modelo eficiente e eficazes na alta gestão. (ROSSETTI E ANDRADE, 2014).

Rossetti e Andrade, (2014), preconiza que a governança corporativa faz dos processos de negócios mais seguros e menos sujeitos a riscos sejam eles externos ou de gestão, desenvolve competências para encarar níveis de complexidade competitivos requeridos pelo ramo de negócio, ampliando o apoio estratégico, harmonizar o interesse e os objetivos corporativos, contribui para que os resultados se tornem menos voláteis, maximiza a confiança dos investidores. Na prática de governança corporativa resume princípios básicos em sugestões objetivas, alinhando interesses com a finalidade de conservar e otimizar o valor econômico de longo prazo da organização, facilitando o acesso a recursos e fornecendo a gestão da organização qualidade, longevidade e o bem comum. (ROSSETTI E ANDRADE, 2014). CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura define o modo como uma organização interagem com seus componentes, constituída por hábitos, crenças, costumes e diferenciais que resultam por vivências coletivas. A disseminação desses valores é difundida a medida de sua importância e se perpetuam e são longevos na continuidade da organização (BASTOS PEREIRA, 2014).

Para se acreditar que está presente a cultura organizacional, deve-se considerar alguns fatores preponderantes, sejam eles: Culturas são, necessariamente, diferentes entre as organizações;

A conservação dos hábitos e valores mais marcantes; São dinâmicas e estão em constante evolução em função de melhorias contínuas.

Uma das formas de disseminar a cultura é por meio do treinamento, seja ele introdutório, de integração ou orientação conduzido junto aos novos colaboradores, com o intuito de levar ao conhecimento destes a cultura a que a organização se subordina, feito pela troca das informações e conhecimentos sobre os conceitos que a organização admite como verdadeiros, entre eles a missão, os valores, o negócio, os princípios, os clientes e fornecedores, e outros que afetam e são afetados pela organização. Enfatiza se que os colaboradores se familiarizam com a cultura organizacional, basicamente pela observação e imitação.

http://pt.slideshare.net/rptrigo/modulo-i-conceito-cultura-organizacional Segundo Chiavenato (2010) há

organizações que prezam suas culturas ao ponto de se apresentar em riscos, pois o mundo globalizado está em constante mudanças e a organização deve estar atenta a evolução tecnológica e social no ambiente ao qual está inserido e há também risco em organizações que muda com constância suas ideias, podendo então perder sua identidade própria que a defina como instituição.

SCHEIN 1985 preconizou que a cultura organizacional pode ocupar três níveis conforme figura abaixo.

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http://pt.slideshare.net/rptrigo/modulo-i-conceito-cultura-organizacional Chiavenato (2010) preconiza que, embora mudança seja de suma importância, é necessário manter certa estabilidade, isso faz com que as características próprias não se percam. De outro lado se encontra a necessidade de ocorrer mudanças para adaptação a fim de garantir a atualização e modernidade sem com isso perder a identidade da organização, suas características e valores. CLIMA ORGANIZACIONAL E AMBIENTE ORAGANIZACIONAL

Segundo Vázquez (1996) quem primeiro conceituou clima organizacional, foram os autores Katz e Kahn, em 1966, desta forma: “O clima organizacional é o resultante de um número de fatores que se refletem na ‘cultura total’ da organização e se refere à organização como globalidade.

“(...) O clima organizacional pode entender-se como o sistema predominante de valores de uma organização, mediante o qual os investigadores pretendem chegar à identificação do mesmo e conseguir que, combinando os climas com as características pessoais dos indivíduos, a organização seja mais efetiva (KATZ e KAHN, apud VAZQUEZ, 1996, p.41)”.

Em uma abordagem posterior, clima organizacional, passa a ter uma perspectiva mais voltada, ao indivíduo, onde é visto como resultado das percepções individuais e globais e suas expectativas em relação à organização.

Schneider (1973) afirma que segundo essa perspectiva, o clima organizacional envolve aspectos psicológicos e expressam a imagem dos colaboradores sobre a organização e seu papel dentro dela.

Por meio do estudo de clima é possível perceber o grau de satisfação, insatisfação, expectativas, o interesse, as necessidades entre outras variáveis inerentes ao desempenho de uma equipe de trabalho.

De acordo com Chiavenato (1992) o clima organizacional constitui o meio interno de uma

organização, a atmosfera psicológica, e característica que existe em cada organização.

Assim pode ser apreendido de diferentes maneiras pelos colaboradores de uma organização, muitas vezes sendo difícil conceituar exatamente o que ele é. Maximiano (1997) afirma ainda que:

“(...) o clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. (MAXIMIANO 1997, p. 168). ”

Avaliar o clima organizacional é um meio eficaz de se identificar os diversos componentes do local de trabalho, de modo que, ao final se possa atingir os objetivos e as metas desejáveis para a eficácia da estratégia organizacional pois o clima e as estruturas que afetam as percepções e emoções são de extrema importância para compreender como a organização pode influenciar o interesse, a satisfação e o desempenho das pessoas sob sua gestão. (MAXIMIANO, 1997)

Para Bergamini e Coda (1997), o clima organizacional reflete se as necessidades da organização e das pessoas estão, de fato, sendo atendidas, e esse contexto denota um dos indicadores da eficácia organizacional, sendo seu estudo, uma ferramenta facilitadora na identificação e solução de problemas no ambiente de trabalho, que possam gerar estresse, desgastes, desinteresses, apatia e consequentemente, desmotivação, que afetam não só a produtividade, mas a saúde física e mental dos colaboradores.

Chiavenato (1987) aborda o clima de uma forma mais ampla, onde clima organizacional deve ser analisado de maneira mais global abrangendo toda a organização e o trabalho em equipe:

“(...) O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalhado, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc.” CHIAVENATO (1987, p.53).”

Infere-se, portanto, que analisar o clima organizacional é mensurar o nível do relacionamento e comprometimento entre os funcionários e a empresa.

Pesquisar e analisar o clima organizacional oferece aos gestores a oportunidade de identificar os diferentes aspectos organizacionais, tais como liderança, eficácia da comunicação organizacional, o nível de satisfação e motivação dos funcionários, assim como a predisposição para mudanças. Conhecer tais aspectos proporciona maiores e melhores possibilidades de gerenciamento da organização, uma vez que analisar a percepção dos empregados sobre o clima organizacional, tornou-se uma preocupação de empresas modernas, a fim de intervir para melhorá-lo, visto que funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos.

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Sá Leitão (1998) corrobora com essa visão, afirmando que o clima organizacional afeta diretamente na produtividade à medida que interfere na satisfação, na motivação e na criatividade dos funcionários e que os estudos nessa área são extremamente úteis, pois fornecem um diagnóstico da organização, e indicam áreas carentes de atuação imediatas.

Logo, para uma efetiva identificação e análise do clima organizacional é necessária a utilização de instrumentos que realmente possam identificar os fatores importantes da organização.

De acordo com Rizzatti (2002), devido à grande relevância do clima para a gestão organizacional, esta análise não deve ser realizada intuitiva e subjetivamente, sob o risco de não salientar índices adequados dos aspectos que demandem atenção especial. Segundo Coda (1997).

(...) “uma investigação adequada sobre clima organizacional começa exatamente pela escolha e definições operacionais dos variáveis formadores deste conceito (CODA 1997, p. 101)”.

Percebe-se que a pesquisa de clima é um levantamento das percepções sobre o ambiente organizacional e a estreita relação com a satisfação das pessoas com o trabalho que exercem. Esses indicadores não podem ser desprezados pelos gestores e líderes, pois, com um ambiente saudável de trabalho as empresas alcançam seus objetivos administrativos e sociais, daí a importância de conhecer a cultura organizacional de uma empresa, bem como a influência que esse e outros fatores exercem sobre seu clima. COMUNICAÇÃO

Em uma breve história sobre a comunicação, mesmo que nos primórdios de tudo, sempre houve necessidade de se comunicar. Os primatas, mesmo que em tempos remotos, já viviam em grupos e a comunicação utilizada por eles era por meio de pinturas e desenhos nas pedras e rochas. Ao longo da história, além da linguagem falada, outras formas de comunicação surgiram. Já por volta de 4000 a.C. a escrita e o alfabeto onde se percebeu em que as junções de letras formavam palavras e, a partir daí a comunicação passou a ficar cada vez mais acessível às pessoas. Outro passo importante foi a invenção dos impressos no século XV que multiplicou o poder da comunicação. Nos séculos XIX e XX surgiu o telégrafo, o telefone, o rádio, a televisão, o telex, a comunicação por satélite, a internet. (RODRIGUES, 2011)

A comunicação é um marco histórico que revolucionou o mundo. Desde os primatas, até os dias atuais. A tecnologia avançou a passos largos. A comunicação teve seu contributo na medida em que o tempo passava, ela estava sempre presente. Foi e continua sendo o viés mais importante da evolução humana fez o grande diferencial entre o ontem e o hoje. Será a mola propulsora entre o hoje

e o amanhã. Será uma grande força contributiva de um futuro bem próximo (RODRIGUES, 2011). COMUNICAÇAO ORGANIZACIONAL

Atualmente, o mercado está cada vez mais desafiador. A comunicação possui grande valia e exige muita criatividade na administração e afeta diretamente o desempenho da organização e de seus colaboradores, pois na atual era competitiva onde cada vez mais surgem novas tecnologias, pressões de uma economia global, a necessidade de eficiência e uma informação passada de forma adequada e clara resultará em uma atividade bem executada. (CHIVENATO, 2000).

Uma comunicação objetiva e eficiente entre os setores reverterá em troca de informações corretas, entendimento e afinidade entre os colaboradores, transformando os locais de trabalho, trazendo um maior entendimento e afinidade para dentro da organização em que todos se comunicam e interagem melhorando a motivação, o relacionamento entre os funcionários e elevando comprometimento com a comunicação, consequentemente melhorando o Clima Organizacional e eliminando as falhas e deficiências na comunicação. (CHIAVENATO, 2004).

Porém, somente quando as organizações percebem que a comunicação eficaz é de suma importância para o andamento correto das atividades poderão atingir excelência dos produtos e serviços, portanto, a comunicação representa para as organizações um recurso bastante importante para o alcance de seus objetivos, pois as empresas buscam cada vez mais uma boa comunicação entre seus colaboradores para ter bons resultados desde a correta comunicação até a excelência de seus produtos. Segundo Chiavenato (2000):

(...) “comunicação é o processo de transmitir a informação e compreensão de uma pessoa para outra. Se não houver esta compreensão, não ocorre à comunicação. Se uma pessoa transmitir uma mensagem e esta não for compreendida pela outra pessoa, a comunicação não se efetivou” (CHIAVENATO 2000, p. 142),

RECURSOS HUMANOS Chiavento, (2010), Fala que a administração

de Recursos Humanos (ARH) pode ser vista como uma grande preocupação por parte dos administradores, pois encerra desde o recrutamento e seleção, até o aperfeiçoamento de um grupo de pessoas, com o intuito de formar uma equipe, com objetivos estabelecidos, onde cada um tenha a ciência de seu papel e alcance os resultados almejados pela organização.

Lacombe (2011) afirma que a maioria das organizações já identificou a importância do capital humano para uma administração diferenciada, percebendo-as não como simples recursos humanos, mas também como pessoas com

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necessidades individuais, com aspiração por felicidade e pela constante busca melhoria de qualidade de vida. Mesmo com a compreensão da alta gestão de que as pessoas são o seu maior capital, a administração ainda se utiliza de abordagens pouco modernas tratando as pessoas como ferramentas, pouco usufruindo das vantagens e da pluralidade do capital humano.

O ARH tem por objetivo a utilização das técnicas de planejamento, desenvolvimento, coordenação e controle que resultem na eficiência da equipe, permitindo também que seus colaboradores alcancem realizações profissionais e pessoais.

Chiavenato, (2009) preconiza como premissa gerir os recursos humanos de uma organização, a ARH ainda apresenta deficiência com o trato com pessoas, em virtude de sua complexidade e individualidade, de pessoas com perspectivas diferentes. Algumas empresas ainda rotulam seus colaboradores como produtivos ou improdutivos e enxergam seus colaboradores como fonte de gastos e prejuízos, enquanto são, de fato, fontes de lucros das empresas.

Gil (2001) sugere a troca da terminologia Administração de Recursos Humanos por Gestão de Pessoas, pois difere a maneira de lidar com as pessoas dentro do contexto organizacional, sendo o termo recursos humano muito limitado, colocando pessoas na mesma condição de recursos materiais e financeiros. Enquanto isso a Gestão de Pessoas possibilita qualificar e não apenas quantificar as pessoas que passam a participar de uma empresa, como cooperadores ou parceiros e não apenas como empregados. Ao tratá-los como partícipes dos negócios torna-se mais fácil reconhecer as habilidades e conhecimentos como capital intelectual dentro da organização.

Para a gestão de pessoas, lidar com várias pessoas, com perfis e histórias diferenciadas, tornou-se um grande desafio, pois harmonizar objetivos e necessidades pessoais e profissionais às metas das organizações não é uma empreitada fácil e quando esses colaboradores são prestadores de serviços para outras empresas, o desafio é ainda maior, uma vez que estes colaboradores representarão a imagem da organização no local onde prestarão o serviço e a motivação e satisfação podem ser determinantes para nível de qualidade do serviço prestado, devendo a área de recursos humanos estar atentas às necessidades desses colaboradores, mantendo-os motivados, comprometidos e integrados. (CHIAVENATO, 2009). LEGISLAÇAO DA AUDITORIA

Moraes, (2012) fala que a idoneidade e transparência são os principais motivos que se destacam em uma empresa atualmente, por isso torna-se tão importante e necessário, realizar uma auditoria independente que por fim acaba tornando-se uma obrigação por parte de muitas instituições.

Contudo, a auditoria é uma atividade que utiliza procedimentos técnicos específicos e regulamentados, com a finalidade de validar e atestar a adequação e confiabilidade dos controles e informações financeiras de uma organização.

Dos vários benefícios que podem haver por um processo de auditoria, está o parecer, que é um documento legal, no qual se expressa uma opinião independente sobre as demonstrações financeiras, processos e boas práticas, que incluem o balanço patrimonial; as demonstrações do resultado, do resultado abrangente, das mutações do patrimônio líquido e dos fluxos de caixa, além da eficiência de atividades e conformidades legais; e notas explicativas da administração sobre as demonstrações financeiras, práticas administrativas e trabalhistas. Tudo isso é submetido aos exames do auditor e o seu parecer recebe o nome de Relatório dos Auditores Independentes sobre as Demonstrações Financeiras e Riscos Gerais.

Controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível (MORAES, 2012).

Além disso, uma auditoria independente pode ajudar a alta administração a entender quais são os principais fatores de risco do seu negócio do ponto de vista operacional, contábil e financeiro, e atestar as informações, para que a organização tenha subsídios mais seguros para a tomada de decisão.

Apesar disso, em casos muito específicos, existem algumas particularidades que são de algumas empresas conforme descrito abaixo:

Sociedade anónima (S/A) é uma forma jurídica de constituição de empresas na qual o capital social não se encontra atribuído a um nome em específico, mas está dividido em ações que podem ser transacionadas livremente, sem necessidade de escritura pública ou outro ato notarial. Por ser uma sociedade de capital, prevê a obtenção de lucros a serem distribuídos aos acionistas. (Lei 11.638) (AQUINO, 2010).

Há duas espécies de sociedades anônimas: A companhia aberta ou pública, também chamada de empresa de capital aberto, que capta recursos junto ao público e é fiscalizada, no Brasil, pela CVM (Comissão de Valores Mobiliários). A companhia fechada ou privada, também chamada de empresa de capital fechado, que obtém seus recursos dos próprios acionistas.

As empresas limitadas de grande porte passaram a ter obrigatoriedade de passarem por um processo de auditoria independente e deverão informar em seus cadastros no SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), de acordo com a Lei 11.638/07, bem como seu respectivo registro junto à CVM. A nova exigência foi aceita pela Secretaria da Receita Federal em atendimento à

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solicitação do IBRACON (Instituto dos Auditores Independentes do Brasil) e divulgada em um normativo emitido pelo DREI (Departamento de Registro Empresarial e Integração) em dezembro de 2013.

Com essa atualização, a Lei 11.638/07, que passou a exigir que as Sociedades de Grande Porte que possuem ativo total superior a R$ 240 milhões ou receita bruta anual superior a R$ 300 milhões elaborem e divulguem anualmente suas demonstrações contábeis e que sejam auditadas por um auditor independente registrado na CVM, esses fatos fazem com que a empresa auditada seja mais respeitada no mercado em que atua. E foi com o intuito de garantir o cumprimento dessa lei que o IBRACON sugeriu ao Ministério da Fazenda que exigisse a identificação do auditor independente e seu registro quando do preenchimento do SPED

Em janeiro de 2000, a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) elaborou um Anteprojeto de Lei de reforma da Lei 6.404/76. A proposição teve, desde o início, por finalidade a modernização e harmonização da lei societária em vigor com os princípios fundamentais e melhores práticas contábeis internacionais, visando à inserção do Brasil no atual contexto de globalização econômica.

A ideia inicial da revisão da Lei 6.404/76 surgiu em seminários promovidos pela CVM, que contaram com a participação de entidades públicas e privadas, conferindo, a partir do debate público, legitimidade ao processo. Segundo mencionado pela CVM, a reformulação foi proposta visando, principalmente, os seguintes aspectos: Corrigir impropriedades e erros da Lei societária de 1976; Adaptar a lei às mudanças sociais e econômicas decorrentes da evolução do mercado; Fortalecer o mercado de capitais, mediante implementação de normas contábeis e de auditoria internacionalmente reconhecidos.

Após sete anos de tramitação na câmara dos deputados e modificação no texto original, o Projeto de Lei (PL) número 3741/00 foi finalmente aprovado na Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), no plenário do Senado Federal e sancionado pelo Presidente da República em 28 de dezembro de 2007, tornando-se Lei 11.638 que modifica a Lei 6.404/76. EMPRESAS DE GRANDE PORTE

As empresas consideradas como de grande porte são as sociedades ou conjunto de sociedades sobre controle comum que tiverem no exercício anterior, ativo total superior a R$ 240 milhões ou receita bruta anual superior a R$ 300 milhões. (www.kpmg.com.br, 2016)

A partir da Lei 11.638/07, as sociedades de grande porte, ainda que não constituídas sobre a forma de Sociedades Anônimas de capital aberto, deverão seguir as disposições da Lei 6.404/76, que

está sendo alterada pela referida Lei no que tange à escrituração e elaboração de demonstrações financeiras e a obrigatoriedade de auditoria independente.

Com base nas informações disponibilizadas ao mercado pela pesquisa da revista Exame “1000 maiores empresas” de 2006, das 1000 empresas divulgadas pode-se identificar um percentual de 20% de Companhias Limitadas e 36% de Sociedades Anônimas de capital fechado que se enquadraram no parâmetro de receita bruta superior a R$ 300 milhões e dessa forma seriam diretamente impactadas pelas alterações impostas pela Lei 11.638.

Quanto ao embasamento legal sobre a obrigatoriedade de ter auditoria independente, a lei 11.638, no art. 3º regulamenta a aplicação da auditoria nas organizações de grande porte:

Art. 3o Aplicam-se às sociedades de grande porte, ainda que não constituídas sob a forma de sociedades por ações, as disposições da Lei nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976, sobre escrituração e elaboração de demonstrações financeiras e a obrigatoriedade de auditoria independente por auditor registrado na Comissão de Valores Mobiliários. (PORTAL DA CLASSE CONTÁBIL, 2016):

Parágrafo único. Considera-se de grande porte, para os fins exclusivos desta Lei, a sociedade ou conjunto de sociedades sob controle comum que tiver no exercício social anterior, ativo total superior a R$ 240.000.000,00 (duzentos e quarenta milhões de reais) ou receita bruta anual superior a R$ 300.000.000,00”. (PORTAL DA CLASSE CONTÁBIL, 2016): NORMATIZAÇÃO DAS PRÁTICAS CONTÁBEIS

As normas expedidas pela Comissão de Valores Mobiliários deverão ser elaboradas em consonância com os padrões internacionais de contabilidade adotados nos principais mercados de valores mobiliários. Isto significa que a normatização contábil para a elaboração das demonstrações financeiras individuais irá convergir, gradativamente para as normas internacionais. Este programa de convergência vem sendo coordenado pelo CPC (Comitê de Práticas Contábeis).

O CPC foi criado no final de 2005 e é composto por seis entidades: Associação Brasileira de Empresas de Capital Aberto (ABRASCA), Associação dos Analistas e Profissionais de Investimento do Mercado de Capitais (APIMEC), Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI), Conselho Federal de Contabilidade, Instituto dos Auditores Independentes do Brasil (IBRACON) e Bovespa. Demonstrando que o CPC se encontra em pleno trabalho, em 1º de novembro foi aprovado o primeiro pronunciamento técnico CPC 01 sobre a redução do valor recuperável dos ativos, que está

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alinhado às regras contábeis internacionais (IAS 36). Tal pronunciamento foi adotado pela CVM e CFC (Conselho Federal de Contabilidade).

É importante destacar que as SA’s fechadas, que não optarem por observar as normas sobre demonstrações financeiras expedidas pela CVM, somente serão impactadas pelas normas emitidas pelo CPC, se as mesmas forem aprovadas pelo CFC.

Normas Brasileiras de Contabilidade e de Auditoria, em que auditores independentes passam a desempenhar um papel fundamental como examinador de informações, aumentando a transparência, oferecendo credibilidade a fim de auxiliar na tomada de decisões de conselheiros, parceiros e clientes.

A implantação espontânea da auditoria externa por parte das grandes empresas constitui-se numa ferramenta essencial para colocar as “contas em dia”, de modo a desenvolver governança Corporativa, implantar alterações gerenciais, melhorar a avaliação dos processos internos e a eficiência operacional, além de elevar o nível de atenção às restrições e permissões legais e regulamentares. Procedimentos estes que no futuro podem ou não culminar na abertura de capital. DEMONSTRAÇÕES FINANCEIRAS CONSOLIDADAS – SA’S A CVM por meio de sua Instrução 457 estabeleceu, alinhada a um comunicado do Banco Central do Brasil, que as companhias brasileiras de capital aberto deverão elaborar demonstrações financeiras anuais consolidadas com base nos padrões internacionais (IFRS) a partir de 2010, apresentadas de forma comparativa. Voluntariamente poderá já ser adotada esta Instrução a partir das demonstrações financeiras de 2009. EMPRESAS IGNORAM LEI SOBRE AUDITORIA EXTERNA

Há pouco mais que quatro anos, a legislação determina a obrigatoriedade da auditoria externa para empresas que têm capital aberto, atividades reguladas ou faturamento acima de R$ 300 milhões ou patrimônio maior que R$ 240 milhões. Mas um universo de companhias — notadamente do último grupo, as que são enquadradas na lei por faturamento ou patrimônio — não segue a norma. Parte delas, por desconhecimento. Outras tantas, porque não se sentem coagidas, já que a legislação não prevê punições.(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

Na ponta das que cumprem as determinações da lei, estão as empresas que têm papéis negociados na bolsa de valores ou que desejam se financiar por meio da emissão de debêntures ou notas promissórias. Também são muito cobradas as que têm atividades reguladas por Banco Central, Comissão de Valores

Mobiliários (CVM), Superintendência de Seguros Privados (Susep) ou Secretaria de Previdência Complementar (SPC). .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

As regras sobre auditoria externa levam o número de empresas obrigadas a se submeter ao serviço a algo entre 3.000 e 4.000, sem contar as 500 que são monitoradas pela CVM, diz Eduardo Augusto Rocha Pocetti, presidente do Instituto dos Auditores Independentes do Brasil (IBRACON). Além disso, diz, há muitas companhias que, surfando no crescimento econômico, estão passando a marca d’água da exigência legal e nem sabem que precisarão contratar auditores. Assim, esse mercado tem potencial de crescimento de até 20% ao ano no Brasil. A exigência legal, contudo, não é o único motivador de uma auditoria externa, frisa Pocetti. “Ela também serve para ajustar a contabilidade a padrões internacionais, que o Brasil segue, hoje em dia. Isso é essencial para atrair parceiros e participar de projetos de investimento. ” Edmar Facco, sócio da Deloitte, concorda: “Hoje, todos entendem que a auditoria aumenta a credibilidade junto a bancos e fornecedores, sem falar nas concorrências públicas e nas oportunidades de compra por empresas maiores.”. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

A auditoria também favorece o negócio por agregar uma visão externa sobre o setor, o modelo de gestão e a exposição ao risco da companhia, seja em virtude da estrutura de capital e da alavancagem, seja devido ao perfil dos executivos gestores. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

Ao fim do trabalho, é apresentada uma carta de gerência, também chamada de carta de recomendações, que é para controle interno e tem o valor de uma consultoria, com um olhar independente, que ajuda a companhia a se tornar mais eficiente e a mitigar riscos, diz Sérgio Romani, sócio líder de auditoria da Ernst & Young Terco. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

Para ter essa performance, os auditores tratam de conhecer a fundo a mercado em que a empresa auditada está inserida e seu negócio, concordam os auditores ouvidos pela reportagem. Sem fins lucrativos. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

Entidades filantrópicas que arrecadam mais do que R$ 2,4 milhões também estão obrigadas a contratar auditoria externa, lembra Márcio Iavelberg, sócio da consultoria Blue Numbers. “E outras tantas organizações não- governamentais se submetem ao escrutínio porque recebem verbas de exterior e precisam comprovar a aplicação e a adequação das contas. ” .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

Além disso, afirma Iavelberg, fundações e sociedades que fazem rodízio de seus dirigentes contratam auditorias para evitar problemas com a avaliação que os gestores subsequentes farão de suas gestões. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)

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As empresas de auditoria ficam tímidas quando se fala no custo de seus serviços. “A auditoria é cobrada por hora e seu preço depende do porte da empresa, e do seu histórico”, explica Pocetti.

Os 120 filiados do IBRACON cobram valores são muito parecidos. IAVELBERG afirma que nas grandes firmas de auditoria, o serviço custa algo entre R$ 40 mil e R$ 60 mil para empresas que estão no piso da obrigatoriedade (faturamento acima de R$ 300 milhões ou patrimônio acima de R$ 240 milhões).

Pode ser interessante para companhias que têm negócios nos Estados Unidos e França, onde as grandes firmas são reconhecidas. Em firmas menores, como a própria Blue Numbers, o serviço pode sair por um terço ou até metade. “E o serviço é igualmente bom, pois seguimos as melhores práticas e temos pessoas oriundas das maiores firmas”, explica. TIPOS DE AUDITORIA

Aquino, (1980), O Auditor possui conhecimentos de normas e procedimentos de auditoria e o mesmo procurará obter elementos que levem a fundamentar e a emitir sua opinião sobre o objeto de estudo. Entretanto, diversas são as modalidades na aplicação da auditoria, tais como: AUDITOR INTERNO: Empregado de alto nível dentro de uma empresa; AUDITOR FISCAL: Servidor do Poder Público; AUDITOR EXTERNO: Profissional independente e autônomo.

A função de Auditor deve ser exercida em caráter de entendimento e total domínio de sua execução para que tenha e mereça toda a credibilidade possível, não sendo permissível que paire qualquer sombra de dúvida quanto à integridade, honestidade e aos padrões morais desse profissional. (AQUINO, 1980)

A auditoria exige a obediência a princípios éticos profissionais e qualificações pessoais que fundamentalmente se apoiam em autoanálise, imparcialidade, idoneidade sigilo, bom senso, autoconfiança, perspicácia, persistência, e notório saber. Efetivamente, reunir maior dose de conhecimentos técnicos e gerais da mais variada natureza como: Contabilidade, Auditoria, Administração Geral, Finanças, Direito, Economia, Matemática, Psicologia, Engenharia, Estatística, Tecnologia da Informação, Relações Humanas, dente outros. Conforme Aquino (1980) cita:

“(...) o perfil de um auditor de RH deve abranger uma excelente formação intelectual e técnica, ser alguém experiente e de alto conceito na empresa, para que possa desempenhar suas funções a contento e com liberdade. (AQUINO 1980, p. 15,16)”.

No Brasil não existe a profissão do Auditor com tal denominação e regulamentação, principalmente quando essa atividade é exercida

por um auditor interno, a quem cabe a tarefa de aprimorar os controles internos, governança corporativa e gestão de risco, seguindo parâmetros estabelecidos por processos, normas e regulamentos. Mas apenas a de Contador bacharel em Ciências Contábeis, é que se atribui o direito de realizar as tarefas de auditoria.

As responsabilidades do Auditor não estão claramente definidas em lei especial. Encontra-se na legislação civil, penal, comercial e profissional, apenas referências sobre o assunto, porém sem objetivá-lo, mesmo porque, não está instituída a profissão do auditor distintamente das demais, sendo ela mais considerada como técnica ou aplicação do conhecimento contábil.

A Responsabilidade Profissional está regulada no Decreto-lei nº. 9.295, que trata da formação dos conselhos de contabilidade, e por extensão pode ser fiscalizada por eles. As outras responsabilidades (civil, comercial e penal) estão previstas nos códigos próprios da legislação brasileira e são de caráter geral. O exercício da função auditoria necessita de uma fiscalização profissional rigorosa, considerada a sua importância para o mercado de capitais e para a segurança nacional (espionagem econômica). AUDITORIA EXTERNA

Antes de pensarmos sobre auditoria externa devemos crer que a auditoria é um processo de estudo e avaliação das informações empresariais que realiza operações, procedimentos, rotinas e demonstrações de resultados das organizações por meio de analise sistêmico das informações para verificação e certificação de ações pré-determinadas.

Para Attie (1998): “(...) a auditoria é uma especialização contábil voltada a testar a eficiência e a eficácia do controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar uma opinião sobre determinado dado (ATTIE 1998, p. 25).”

Por fim Araújo (1998) conceitua: “(...) A auditoria pode ser conceituada como um conjunto de procedimentos aplicados sobre determinadas ações, objetivando verificar se elas foram ou são realizadas em conformidade com normas, regras, orçamentos e objetivos. É o confrontar a condição – situação encontrada – com o critério – situação que deve ser (ARAÚJO, 1998, p. 15).”

Compreendendo o conceito de auditoria, fica fácil entender auditoria externa, uma vez que é o mesmo processo, porém realizado por uma empresa ou instituição externa que seja independente e imparcial aos resultados verificados, de forma a não influenciar ou beneficiar interesses de outros, dentro ou fora da organização.

A auditoria externa tem como objetivo a comprovação e exatidão dos registros contábeis, sugerir soluções e melhorias para o aprimoramento

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dos controles e sistemas da empresa contratante, averiguação da correta apresentação e divulgação das declarações contábeis no período, emissão de parecer sobre os processos auditados.

Uma das determinações legais advém da Lei das Sociedades Anônimas por Ações (Lei 6.404/76) que estabelece que companhias abertas devam ser auditadas por auditores independentes registrados na Comissão de Valores Mobiliários. Outra Lei é a N. 11.638/07, que estabelece que as empresas de grande porte devam ser auditadas por auditores externos. Por fim, o Banco Central do Brasil determina que as instituições financeiras também sejam auditadas por auditoria externa.

A auditoria pode ser adotada pelas organizações como forma de cumprir exigências regimentais ou estatutárias da própria empresa, como forma de controle dos proprietários e como imposição de credores ou instituições financeiras, para a efetivação de compras a prazo ou concessão de empréstimos financeiros, O auditor independente tem como função principal aumentar o grau de confiança nas demonstrações contábeis por parte dos usuários, nos cabe salientar o erro em que alguns cometem em acreditam que o auditor externo tem a função de ajudar a administração no cumprimento de suas metas e objetivos, pois a incumbência, na realidade, pertence ao auditor interno (ATTIE 1998). AUDITORIA INTERNA

A comprovação dos fatos é realizada por funcionários da própria empresa, compondo um serviço, uma seção ou um departamento. Segundo os conceitos profissionais difundidos por alguns auditores internos. O profissional em questão executa funções parecidas, às do externo e isso é o que o caracteriza profissionalmente.

A auditoria interna tem como função atender à necessidade dos administradores em avaliar e monitorar seus controles internos.

De acordo com a Resolução CFC 986/03 - NBC T 12 (Normas de Auditoria Interna), a auditoria interna compreende os exames, análises, avaliações, levantamentos e comprovações, metodologicamente estruturados para a avaliação da integridade, adequação, eficácia, eficiência e economicidade dos processos, dos sistemas de informações e de controles internos integrados ao ambiente e de gerenciamento de riscos, com vistas a assistir à administração da entidade no cumprimento de seus objetivos.

Os auditores internos são colaboradores da organização cujos registros examinam. Eles de fato se posicionam entre o pessoal do departamento de contabilidade e administração para certificar a esta que aquele está funcionado como deveria, e que seus relatórios são corretos. São empregados da empresa, e dentro de uma organização eles não devem estar subordinados àqueles cujos trabalhos examinam. Além disso, o auditor interno não deve desenvolver atividade que um dia posso vir

examinar (como, por exemplo, elaborar lançamentos contábeis), para que não interfira em sua independência (MAUTZ, 1978; ALMEIDA, 2010).

Não se pode avaliar uma empresa de grande dimensão regularmente organizada se a mesma não dispuser de um serviço, setor ou departamento de auditoria interna. Enquanto o registro pode ser executado por profissionais de nível técnico, a análise de balanços e a auditoria passam a exigir cultura superior. A auditoria é como já por diversas vezes foi assegurado, um recurso ou ferramenta que só poderá ser exercida pelo profissional que detém uma boa dose de conhecimentos.

Internacionalmente, a Associação de Contadores IFAC, em sua norma 010, entende que a Auditoria Interna deve abranger: Revisão do sistema contábil e dos pertinentes controles internos; Revisão para os fins gerenciais da informação financeira e operacional; Avaliação da economicidade, eficácia e eficiência das operações.

Na realidade, contudo, cada empresa adota tal serviço de acordo com a sua necessidade, para um melhor aproveitamento e que na auditoria interna deve estar inclusão a revisão prévia dos fatos, ou seja, deve conter também uma "pré-auditoria", amparando o sistema do orçamento integrado.

A análise dos controles internos é fundamental para o processo quanto ao levantamento de dados sobre a natureza e organização dos procedimentos descritos. A informação para esse intuito é obtida por meio de entrevistas com o pessoal apropriado do auditado e consulta aos manuais de procedimentos, definição de funções e o organograma funcional. Após a revisão do sistema de controle interno, o auditor tem condições de avaliar a garantir as informações por ele levantadas, a fim de determinar a extensão dos testes de auditoria.

Quão melhores e mais eficientes os controles internos implantados na empresa, mais segurança o auditor tem, com relação aos exames que está sendo realizados. Essa eficiência é também fator de economia do tempo e custo a ser empregado pelo auditor no seu trabalho.

As normas de auditoria indicam à execução dos trabalhos de campo, estabelecem que o auditor deva avaliar o sistema interno da empresa auditada, a fim de determinar a natureza, a oportunidade e a extensão das técnicas de auditoria a serem aplicados, ou seja, o volume de testes a serem executados pelo auditor será determinado em função da avaliação realizada, como ilustramos:

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Controle Interno e auditoria Governamental - Henrique Hermes Gomes de Morais (2012) DIFERENÇAS FUNDAMENTAIS ENTRE A AUDITORIA INTERNA E AUDITORIA EXTERNA OU INDEPENDENTE

Auditoria interna e auditoria externa não se confundem. Apesar de possuírem alguns pontos em comum, são fundamentalmente diferentes e existem com objetivos distintos.

O auditor interno não restringe suas atividades à simples verificação da correta aplicação de normas e procedimentos. Tem a atuação de um consultor para a organização, promovendo medidas de incentivo e propondo aperfeiçoamentos no funcionamento organizacional.

A finalidade do trabalho realizado pelo auditor externo difere da realizada pelo auditor interno na medida em que o seu principal objetivo é a emissão da opinião sobre as demonstrações contábeis, destinado principalmente, ao público externo (acionistas, credores, Fisco etc.). Na auditoria interna, a preocupação principal é no sentido da elaboração de um relatório que comunique os trabalhos realizados, as conclusões obtidas e as recomendações e providências a serem tomadas pela administração.

Também, pode-se afirmar que a auditoria interna exerce uma auditoria contábil e operacional, enquanto a auditoria independente é somente auditoria contábil.

Ainda, na auditoria externa os trabalhos são realizados esporadicamente, de acordo com as exigências legais ou outras necessidades. Por outro lado, na auditoria interna, os trabalhos são realizados de forma contínua ao longo do tempo.

http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/auditoriainterna_diferencasbasicasentreauditoria.htm

ETAPAS DAS AUDITORIAS O Processo de Auditoria é um conjunto de

etapas destinado a examinar a regularidade e avaliar a eficiência da gestão administrativa e dos resultados alcançados, bem como apresentar dados para o aperfeiçoamento dos procedimentos administrativos e controles internos de uma organização. Para chegar a esse objetivo, o auditor necessita de planejar adequadamente seu trabalho a fim de avaliar o sistema de controles internos relacionados com o objeto auditados e estabelecer a natureza, a extensão e a profundidade dos procedimentos de auditoria a serem atingidos, bem como adquirir as evidências comprobatórias de suas verificações e analise para a formação de sua opinião.

Nesse panorama, deverá o auditor seguir o seguinte caminho no processo de auditoria: Pré-Auditoria Plano de Auditoria Execução de Auditoria Estruturação dos Resultados Comunicação dos Resultados Avaliação da Efetividade do Trabalho de Auditoria

O Plano de Auditoria representa o direcionamento e aprofundamento em uma necessidade específica a partir dos resultados obtidos na fase de Pré-Auditoria. Sua fundamental característica é oferecer os objetivos, metas, escopo, metodologia, produtos, clientes, recursos a serem utilizados, custo e cronograma para a execução. Assim, a programação dos trabalhos de auditoria deverá ser consubstanciada em documento contendo, obrigatoriamente e no mínimo, o seguinte: Objetivos (gerais e específicos); Escopo do exame; Avaliação dos riscos envolvidos; Processos de auditoria a serem executados; Recursos a serem utilizados (humanos, materiais, tecnológicos e financeiros); Cronograma planejado, envolvendo as diversas fases de execução;

Controle Interno e auditoria Governamental - Henrique Hermes Gomes de Morais (2012)

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Elaborado pelo autor Este profissional deve procurar desempenhar seu trabalho buscando como base as evidências objetivas, ou seja, deve manter um comportamento ético adequado às exigências da sociedade, não bastando apenas conhecimento técnico, por melhor que ele seja, é preciso encontrar finalidade social elevada para os serviços que realiza.

O Auditor expressa opiniões, de forma a averiguar se as atividades desenvolvidas em certo setor da empresa estão de acordo com os planejamentos prévios e se foram implementadas com eficácia e eficiência, conforme os objetivos da entidade.

Por isso, é necessário que os auditores tenham técnicas como a qualificação básica, de gestão de qualidade e em sistema de gestão ambiental e BS 8800/OHSAS18001, ISO 19011, e outras, infra segue alguns destes exemplos: Formação acadêmica, superior ou técnica, apropriada à atividade, produto ou serviço associado ao sistema de gestão. Conhecimento e capacidade de conduta para limitar o reporte da auditoria no nível da organização caso detecte-se desobediência à legislação, regulamentos, normas ou acordos, mantendo ou cancelando a auditoria de acordo com as prescrições de normas que regem o desempenho da auditoria em curso. Conhecimento das normas aplicáveis ao sistema de gestão da qualidade e outras normas pertinentes (SAE, JIS, ASTM, ABNT, DIN e etc). Conhecimento de sistemas de gestão ambientais e de normas contra as quais as auditorias podem ser realizadas, tais como ISO 14001; e Conhecimento de como avaliar resultados de balanços de massa, de energia e de momento, o que implica coerência do modelo adotado e justeza e fidelidade desses resultados em relação ao mundo real. Conhecimento e capacitação para interpretar análises de risco e/ou de situações de perigo no campo da segurança e da saúde ocupacional, com ou sem a inclusão de avaliação probabilística e de criticidade formais.

Registros profissionais e/ou outros requisitos exigidos pela organização ou entidade auditora (por exemplo, CREA, CRA etc). Conhecimento de técnicas modernas destinadas à melhoria da produtividade, tais como Kan Ban, JIST e TPM dentre outras. Formação específica em técnicas e mecanismos de auditoria e/ou certificação como auditor por entidade específica ou conforme a necessidade; Conhecimento da ciência e tecnologia ambiental para compreender o levantamento de aspectos e impactos ambientais e a respectiva consolidação dos mesmos em objetivos e metas; Conhecimento de estilos, tipos e fundamentos de gerenciamento utilizados; Conhecimento e aplicação de um código de ética ou outras diretrizes específicas; Conhecimento de disciplinas contábeis e sistemas de custeio; Conhecimento de técnicas de planejamento e investigação e resolução de problemas; Experiência em todas as etapas do processo de auditoria; Conhecimento de técnicas estatísticas de uma maneira geral, particularizada para cada sistema de gestão; Conhecimento da cultura da organização, o que abrange as suas estratégias de negócios, seus hábitos, comportamentos, atitudes e crenças, particularmente o tratamento dado ao conflito entre o compromisso com a melhoria contínua o real interesse, necessidade e/ou a exequibilidade de melhoria; Conhecimento da teoria da crise gerencial e de sua inter-relação com o intercruzamento de fatores como custos, comprometimento, estrutura e disciplina organizacional, contingências, paradigmas, poder, status, comunicação, tempo e recursos; Conhecimento e capacidade de discernimento para verificar a consistência entre a política, os objetivos, as metas e o conteúdo do programa documental que constitui os sistemas.

Para o Auditor incube a obtenção de alguns comportamentos como a responsabilidade e o sigilo.

Quanto à responsabilidade o auditor assume, cito: Responsabilidade profissional: refere-se ao exercício da profissão. Caso execute seu trabalho com inobservância das normas regulamentadoras, pode sofrer sanções por parte do CRC, como receber uma advertência, suspensão e, até mesmo, a cassação do registro; Responsabilidade Trabalhista: neste caso, pode vir a ter seu contrato de trabalho rescindido; Responsabilidade Cível: se vier causar danos a terceiros, pode ser responsabilizado a vindoura indenização;

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Responsabilidade Penal: o incube no caso de má-fé. Pode sofrer representação oriunda do MP (Ministério Público). É preciso destacar que a responsabilidade do auditor fica restrita à sua competência empregatícia, para executar serviços que tenham efeitos relevantes nas demonstrações contábeis profissionais, quando o especialista legalmente habilitado for contratado pela entidade auditada, sem vínculo, quando tal fato for mencionado em seu parecer. Vasconcelos e Pereira (2004) relatam que o auditor tem, como qualquer outro profissional, direito e obrigações decorrentes do exercício de sua atividade.

Quanto ao sigilo, as informações obtidas na realização dos trabalhos devem estar “protegidas”, significando que este profissional não poderá divulgar as informações obtidas bem como, prevalece o dever de resguardá-lo, este dever de manter o sigilo prevalece para: Auditores, mesmo depois de terminados os compromissos contratuais; Contadores, designados pelo CFC, pela CVM e por outros órgãos fiscalizadores, mesmo após o término do vínculo empregatício ou funcional; e Conselheiros do Conselho Federal de Contabilidade e dos Conselhos Regionais de Contabilidade (mesmo após o término dos respectivos mandatos).

Dentre suas obrigações, o auditor deve desenvolver suas tarefas com dedicação, qualidade e responsabilidade funcional. Também, deve buscar atualização constante em objetivo fim (oferecer respostas compatíveis com as necessidades das empresas). Tem ainda, o dever do cumprimento às normas que regulam o exercício de sua profissão: dever moral para consigo mesmo, para com a classe, sociedade, responsabilidade ética e social. Apresenta dentre outras, a obrigação de manter independência em seus juízos, buscando uma visão verdadeira dos fatos observados, desprovidos de qualquer interesse particular como supracitado. No entanto, o auditor no exercício de sua função, é bom obter como princípio a honestidade sempre de acordo com as leis, significando, dizer, um trabalho íntegro e fidedigno para os interessados e usuários desta informação auditada.

Ao fim do processo, o auditor emite o Parecer da Auditoria, junto às Demonstrações Financeiras e/ou Contábeis. Normalmente, a auditoria acontece durante um período, comumente estabelecido, entre três meses a um ano, de acordo com a exigência da avaliação a que a empresa se submete ou da própria legislação. PAPEL DO AUDITOR

A figura do auditor pode parecer, para muitos, mais com a de um avaliador e fiscal que vigia as atividades dos demais. Entretanto, esta é uma ideia equivocada. A auditoria pode ser definida como um conjunto de ações usadas para

assessorar e prestar consultoria para a organização. Os procedimentos são verificados através de controles internos (ou externos) que dão margem para o auditor opinar e aconselhar visando a melhoria da empresa. (FRANCO, 2001)

A auditoria compreende todos os processos internos e não apenas o setor financeiro da organização. Ela funciona como uma consultoria que atende às necessidades da alta administração ou, mesmo, do Estado, a fim de que a empresa evolua e cumpra as normas legais que a regulam (FRANCO, 2001).

Normalmente, a auditoria acontece durante um período, mais comumente estabelecido entre três meses a um ano, de acordo com a exigência da avaliação a que a empresa se submete ou da própria legislação.(FRANCO, 2007)

A auditoria pode ser realizada de acordo com o conhecimento do auditor e sua confiança nos controles internos e contábeis, abrangendo todas as unidades operacionais, apenas parte delas ou ainda apenas as áreas estratégicas e de risco.

Também pode ser feita em profundidade, sendo esta desde o início das negociações ou apenas auditando os riscos embutidos nesse processo, contando com todos os documentos, registros e sistemas utilizados no desenvolvimento. E pode ser feita de forma permanente, em períodos sazonais durante o exercício social, o que reduz os custos, ou de forma eventual, que não tem uma periodicidade fixa.(FRANCO, 2007).

A atividade de auditor é fundamental, pois é através dela que a empresa elimina os riscos de erros e fraudes, garantindo a efetividade dos controles organizacionais e melhorias. É também por meio desta que se controla o que está sendo feito em cada segmento da empresa, mantendo uma boa postura perante o estado e a própria organização aumentando a competividade. ." (RBC 2004).

"O exercício de uma profissão pressupõe o pleno conhecimento e o domínio de toda a sua amplitude, não apenas quanto aos aspectos técnicos, mas também quanto as regras de conduta moral." (RBC ano XXXIII nº 147, pg 38, 2004).

Salienta-se, que o auditor, deve tomar cuidado para não cair no desejo de seus próprios preconceitos ou prejulgamentos. O idealismo de subordinação do profissional do RH à alta administração da empresa é baseado no organograma global e menos subjetivo. (FRANCO, 2007).

Como em qualquer outra função, na atividade de auditoria, o profissional auditor utiliza-se ferramentas de trabalho que possibilitem formar opinião, com a finalidade em fundamentar seu ponto de vista com fatos que evidenciam sua formalização e objetivo fim. (FRANCO, 2007) AUDITORIA DE RH

O surgimento deste tema surgiu através da motivação da importância em que consiste a

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auditoria, a qual é a subdivisão da contabilidade para o andamento das organizações e análise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve a área de recursos humanos. (FRANCO, 2007).

Auditoria de recursos humanos é um exame analítico e pericial da área de recursos humanos, uma medição dos sistemas de recurso humanos (RH) que visa prevenir ou sanar os empecilhos e problemas que a empresa tenha com o seu pessoal. Trata de uma análise minuciosa a respeito das ações da área de recursos humanos e tem por função, a condução das análises de cargos, planejamento e apontamentos quanto às necessidades de funcionários e recrutamento de candidatos aos cargos, bem como, efetuar a seleção dos candidatos aos cargos, orientar e treinar novos empregados e administrar gratificações e salários. Também, incube a este, apontar sugestões e soluções. Quanto maior e mais descentralizada for a organização, maior necessidade de uma cobertura sistemática.

Franco (2007) em sua proposta levou em conta que:

“(...) Auditoria consiste no exame de documentos, livros e registros, inspeções, obtenção de informações e confirmações internas e externas, obedecendo a normas apropriadas de procedimento, objetivando verificar se as demonstrações contábeis representam adequadamente a situação nelas demonstrada, de acordo com princípios fundamentais e normas de contabilidade, aplicados de maneira uniforme. (FRANCO 2007 p. 26)”.

E conforme Chiavenato (2002): “(...) auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional. Mais ainda, quando bem aplicada, a auditoria permite o desenvolvimento da sensibilidade dos administradores para o diagnóstico de problemas (CHIAVENATO 2002, p.586)”.

Muitas organizações utilizam a auditoria de recursos humanos quando aparece algum problema ou um imprevisto, esta prática não é recomendável, pois os problemas aparecem no dia a dia e muitas vezes passam despercebidas, por isso, a exercício da auditoria de recursos humanos deve ser constante na organização fazendo parte do hábito da empresa para detectar e corrigir as falhas encontradas. “A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas também apontar sugestões e soluções” (CHIAVENATO,2002).

Neste diapasão, a auditoria aperfeiçoa a utilidade das informações fornecidas e oferece credibilidade à contabilidade, valorizando seus objetivos. Assim, ressalta a atuação desta auditoria devida sua importância nas organizações, pois, como toda assessoria, deve funcionar reportando-se aos níveis superiores ou ao órgão executivo de RH da empresa. Tem como por objetivo, avaliar o funcionamento atual apresentado, os direitos e

deveres do empregado, bem como, a de seus colaboradores, sendo o ponto norteador para os gestores. (CHIAVENATO, 2000)

A programação de auditoria de RH deve ser efetuada de forma independente e ao mesmo tempo integrada.

A ARN (Auditoria de Recursos Humanos) é um procedimento de revisão, controle e correção do sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de qualidade e serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objetivo de prevenir e evitar demandas judiciais e infrações administrativas na organização. Deve ter um caráter orientador e educacional em que é qualificado para apontar as falhas e quesitos problemáticos, mas também ser o norteador que indica a solução do apontamento feito. Com relação aos objetivos da auditoria de recursos humanos, Franco (2007) nos relata que:

“O objetivo da auditoria é o conjunto de todos os elementos de controle do patrimônio administrado, os quais compreendem registros contábeis, papéis documentos, fichas, arquivos e anotações que compro vem à veracidade dos registros e a legitimidade dos atos da administração, bem como sua sinceridade na defesa dos interesses patrimoniais (FRANCO 2007, p. 31).”

Nessa definição, a auditoria de recursos humanos institui um processo de investigação, que tem por objetivo realizar uma análise profunda sobre o sistema de pessoal, avaliação de desempenho, práticas e políticas do RH, em uma organização.

Atuando no prognóstico das alterações do sistema e acompanhamento das tendências e no diagnóstico dos fatores e dimensões de pessoal, expandindo a auditoria trabalhista seria uma ferramenta importante como auto fiscalizadora, que tem por objetivo fim, o aumento da produtividade e evitar prejuízos. Podemos destacar como sendo o capacitado para a realização de uma análise pormenorizada na conjuntura trabalhista e seu ambiente, fazendo sua interpretação com objetivo fim de orientação de política de pessoal. Evitando assim com que o órgão ou empresa se depare com situações inesperadas e prejudiciais ao seu funcionamento. (FRANCO, 2007)

A auditoria de Recursos Humanos (RH) deve ser feita independente dos programas que serão realizados periodicamente, com isso, a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua imagem, para não ser vista como controle e punição, mas como uma técnica essencial para o desenvolvimento da organização. O papel da auditoria de RH é fundamentalmente educacional.

Rosa (2011) relata que a auditoria de recursos humanos, permite a verificação dos principais aspectos com relação à quantidade, qualidade, tempo e custo; contribuição do RH aos objetivos e resultado da organização; eficácia quanto ao treinamento, desenvolvimento de pessoas; bem como remuneração, benefícios

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sociais, relação sindical entre outros e clima organizacional. Ainda segundo Rosa (2011):

“(...) A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, no controle, e na avaliação de técnicas capazes de promover o desempenho eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas alcançarem seus objetivos individuais relacionadas direta ou indireta com o trabalho. A administração de recursos humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável (ROSA 2011, p.04).”

Rosa, (2011) No entanto, a auditoria de recursos humanos necessita de padrões para efetuar uma auditagem eficaz no sistema de RH das organizações. É um processo de comparação do padrão que pode analisar as informações apresentadas e caso encontrado erros, são propostos ajustes e correções junto à organização.

Para realizar uma auditagem de recursos humanos é imperativo que se defina as técnicas de avaliação, para analisar as informações apresentadas ao auditor e efetuar uma auditagem eficiente no sistema de RH, apresentando os ajustes a serem feitos para melhoria do funcionamento da organização.

As técnicas são ajustadas conforme a necessidade do auditor e ao definir as técnicas, elas serão usadas como guia para o processo de auditoria de recursos humanos. Rosa (2011) ainda afirma:

“(...) cada auditor cria o seu “cheklist, ou seja, um programa de trabalho, de acordo com as necessidades e objetivo a serem atingidos, sem se ter a um modelo próprio (ROSA 2011, p.1).”

A seguir será apresentado o modelo de cheklist conforme proposto por Rosa (2011). Modelo de Cheklist da Área Trabalhista/Contratos Acordo Compensação de Horas Salário-Família Exames Médicos – Apresentação Acordo de Prorrogação de Horas Comprovante de Entrega e Devolução da CTPS Declaração de Dependentes – I. R. Relatório Final da Auditoria Interna Papéis de Trabalho METODOLOGIA

Este trabalho utilizou um modelo de aplicação baseado em dados originados por meio de questionário (APÊNDICE 1), fundamentação teórica através de pesquisa bibliográfica, subsidiadas em livros de auditoria e sites especializados sobre o assunto e portais de órgãos contábeis e de auditoria, que demandam interesse sobre a relevância e a necessidade do mercado em 1 http://www.desenvolvimento.gov.br

se obter um processo continuo em auditoria interna com enfoque no auditor de recursos humanos e sobre a sua importância.

A aplicação baseada em dados originados por meio de fundamentação de pesquisa descritiva mostra particularidades de uma população ou fato exclusivo, não comprometendo em explicar os acontecimentos que descrevem, ainda que possa ser usada como base para explicação.

Por meio de entrevista foi elaborado um questionário de 5 perguntas no âmbito do órgão MDIC, com o objetivo de obter respostas claras, objetivas e seguras, quanto aos processos de auditoria interna e a importância da auditoria de recursos humanos e seus benefícios.

As perguntas foram direcionadas ao chefe de serviços e contratos do órgão Sr. Zilbem Nazareno Rodrigues Especialista e Perito em auditoria contábil em (15/06/2016) no Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior – 1MDIC.

O Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior foi criado pela Medida Provisória nº 1.911-8, de 29/07/1999 - DOU 30/07/1999, tendo como área de competência os seguintes assuntos: Política de desenvolvimento da indústria, do comércio e dos serviços; Propriedade intelectual e transferência de tecnologia; Metrologia, normalização e qualidade industrial; Políticas de comércio exterior; Regulamentação e execução dos programas e atividades relativas ao comércio exterior; Aplicação dos mecanismos de defesa comercial; Participação em negociações internacionais relativas ao comércio exterior;

1 ANÁLISE E DISCUSSÃO

A pesquisa busca a avaliar a importância do auditor de recursos humanos dentro da organização e o seu papel na governança corporativa.

A realização dessa análise foi aplicação de questionário com 5 questões no órgão MDIC, com o chefe do setor de contratos

O instrumento de pesquisa utilizado foi a entrevista, cujas respostas foram objetivas.

Segue questionário aplicado com as respectivas respostas. 1) Principais benefícios que considera que o Auditor de Recursos humanos poderia oferecer?

[Zilbem Nazareno]: Ela ser voltada para o estratégico e não para os problemas do dia a dia,

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ainda que ajude a resolvê-los. Portanto, não deve tornar-se simplesmente o canalizador das dificuldades e conflitos de pessoal dos departamentos em que estiver atuando. Precisará estar adiante dos problemas, diagnosticando e propondo, conjuntamente com a área de gestão de pessoas corporativas e gestores, as soluções mais adequadas a cada situação.

2) A Alta Administração entende completamente a função da Auditoria interna na organização?

[Zilbem Nazareno]: O controle interno deve ser entendido como ação tomada pela administração, objetivando aumentar a probabilidade dos objetivos e metas estabelecidas. A alta administração planeja, organiza, dirige e controla o desempenho de maneira a possibilitar uma razoável certeza de realização. 3) O Auditor Interna ou setor de auditoria e controle interno do órgão atua de forma independente?

[Zilbem Nazareno]: O Auditor deve ser absolutamente independente e imparcial na interpretação de tudo que lhe for apresentado, atestando a cada dado um pronunciamento conclusivo. A independência necessita orientar o trabalho do auditor no sentido da verdade, evitando interesses, conflitos, vantagens, sendo factual em suas afirmações. Seu trabalho precisa ser encaminhado com observância.

4) A Auditoria Interna do órgão é parte do processo de Governança Corporativa?

[Zilbem Nazareno]: Sim! Até mesmo porque a atividade de auditoria tem o papel de avaliar se a governança sustenta e se dá suporte às estratégias e objetivos da organização. 5) A Auditoria Interna auxilia a organização no processo de avaliação de seus riscos?

[Zilbem Nazareno]: Sim! Pois a atividade de auditoria ao agregar valor à organização e às suas partes interessadas proporciona avaliação objetiva e relevante além de e contribuir para a eficácia e eficiência dos processos de governança, gerenciamento de riscos e controles.

Baseado nas respostas do entrevistado pode-se analisar que os auditores são parceiros dos gestores, auxiliando-os a atingir seus objetivos de maneira mais eficiente. Os gestores têm um papel muito importante na gestão de riscos da organização, e responsáveis diretos pelos sistemas operacionais e seus controles internos.

Contudo, a atuação no prognóstico do sistema e acompanhamento é importante como ferramenta de autofiscalização, que tem por objetivo fim, o aumento da produtividade e evitar prejuízos.

De acordo o resultado da pesquisa podemos notar uma tendência que de certa forma pode beneficiar a organização como todo, sendo que as práticas aplicadas na percepção do auditor de recursos humanos podem ser bem abrangentes a atuante juntos aos gestores provendo soluções mais adequadas a cada situação ou setor e o autor Rosa (2011) confirma:

“(...) A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, no controle e na avaliação de técnicas capazes de promover o desempenho eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas alcançarem seus objetivos individuais relacionadas direta ou indiretamente com o trabalho. A administração de recursos humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável (ROSA 2011, p.04)”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo é mostrar um estudo sobre a

auditoria interna na organização e em particular, a importância da auditoria de recursos humanos, avaliando os benefícios reais que ela oferece para obter o alcance amplificado a curto e longo prazo, de modo que os recursos sejam otimizados e ocorra a prevenção de esforços duplicado.

A pesquisa bibliográfica foi de fundamental importância para alcançar o objetivo geral. Nas organizações a auditoria interna tem por objetivo auxiliar na prevenção de perdas e identificar possibilidades para melhores instrumentos e controles de gestão para a obtenção de resultados positivos. O auditor deve sempre manter-se atualizado, através de estudos continuados, para se adaptar as novas tendências do mercado.

A auditoria interna é uma ferramenta de fundamental importância para auxiliar o setor administrativo da organização, garantindo que os processos e as rotinas internas sejam executadas de forma segura, sendo assim, com esse subsídio cada vez mais aperfeiçoado e várias organizações aderindo para seu sucesso, resultando na escolha de ações criativas e avaliando mudanças quando essas forem necessárias.

Desta forma, inferiu-se que a auditoria interna contribui no processo de tomada de decisão, pois havendo um conhecimento abrangente da organização auditada pode-se propor melhorias, assim como, apontar as irregularidades e sugerir ações que a administração da organização poderá tomar. A não realização da auditoria de RH pode causar enormes estragos na produção, no financeiro e no desenvolvimento da mesma.

De acordo com a pesquisa bibliográfica feita e baseado na entrevista do auditado analisou-se que os auditores são parceiros dos gestores, auxiliando-os a atingir seus objetivos de maneira mais eficiente. Os gestores têm um papel muito importante na gestão de riscos da organização, e

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são responsáveis diretos pelos sistemas operacionais e seus controles internos.

Podemos sugerir que num processo de governança corporativa o cargo de auditor de RH é essencial e estratégico pois pode oferecer a alta administração informações para tomada de decisão de forma assertiva e rápida deixando a organização mais competitiva em seu segmento. O auditor de recurso humanos podem tratar as informações interna, externas e de mercado, trazendo um maior autoconhecimento dos processos corporativos e de suas necessidades em frente ao mercado.

Um auditor de RH ou de um profissional com os conhecimentos técnicos em auditoria, se inserido dentro do recurso humano, aproxima a alta administração de uma gestão mais holística, atualizada e o mais importante o aprofundamento das informações oferecendo de forma ampla competividade para o negócio.

Na visão acadêmica ainda falta matéria para pesquisa e aprofundamento para um estudo mais especifico sobre o assunto e uma interação da

auditoria de recurso humanos e o processo de governança corporativa.

AGRADECIMENTOS Agradecemos a Deus por ter nos dados

forca, saúde e sabedoria para a superação dos obstáculos encontrados ao longo do caminho.

Agradecemos a nossa família, amigos e a todos de forma geral que nos auxiliaram para que esse trabalho fosse concluído com sucesso.

Aos nossos professores e mestres com seus conhecimento e ensinamentos. Em especial ao nosso mestre e orientador Luís Carlos Spaziani, que com toda sua sabedoria e paciência nos conduziu nessa jornada.

E para finalizar nosso mais profundo agradecimento para as duas pessoas que auxiliaram, brigaram e incentivaram nossa luta, Débora Marques e Karin Keller.

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41. Veríssimo, F. A. Auditoria em recursos humanos2002. Disponível em:<http://www.avm.edu.br/monopdf/23/anderson%20felizardo%20verissimo.pdf>. Acesso em: 27 maio. 2016.

42. Kurcgant, P. (org.). Administração em Enfermagem. São Paulo, EPU, 1991.

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APÊNDICE I – ROTEIRO DE ENTREVISTA Este questionário tem por objetivo coletar informações sobre o entendimento da necessidade da auditoria interna nas organizações visando à adequação para a função do auditor de recursos humanos como parte do processo de governança corporativa

1) Principais benefícios que considera que sua Auditor de Recursos humanos poderia oferece? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2) A Alta Administração entende completamente a função da Auditoria interna na organização? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3) A Auditor Interna ou setor de auditoria e controle interno atua de forma independente? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4) A Auditoria Interna é parte do processo de Governança Corporativa? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5) A Auditoria Interna auxilia a organização no processo de avaliação de seus riscos?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6) As atividades de Auditor em recursos humanos poderiam estar mais alinhadas às iniciativas e

estratégias da organização como staff em fornece informações mais completas por ter um maior controle dos processos, ativos e dos colaboradores?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7) A Auditoria Interna busca as percepções dos gestores para orientar o planejamento de seus trabalhos?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8) O posicionamento da Auditoria Interna na estrutura organizacional garante o alcance dos objetivos da auditoria?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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INDICE DE ABREVIATURAS E SIGLAS ABRASCA - Associação Brasileira de Empresas de Capital Aberto APIMEC - Associação dos Analistas e profissionais de Investimento do Mercado de Capitais ARH - Administração de Recursos Humanos ARN - Auditoria Recursos Humanos CAE - Comissão de Assuntos Econômicos CFC - Conselho Federal de Contabilidade CPC - Comitê de Práticas Contábeis CVM - Comissão de Valores Mobiliários DREI - Departamento de Registro Empresarial e Integração FIPECAFI - Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras IBRACON - Instituto dos Auditores Independentes do Brasil IFAC - International Federation of Accouting JIST - Ferramenta de Controle KAN BAN - Ferramenta de Controle MDIC - Ministério do Desenvolvimento, Industria Comercio Exterior MP - Ministério Publico NBC - Normas de Auditoria Interna PL - Projeto de Lei S/A - Sociedade Anônima SPC - Secretaria de Previdência Complementar SPED - Sistema Público de Escrituração Digital SUSEP - Superintendência de Seguros Privados TPM - Manutenção Produtiva Total