starea de bine.pdf

51

Rolul resurselor personale n starea de bine a angajailor: implicarea n munc i epuizarea profesional

Delia Vrg1, Diana Miruna Pascu, Mdlina Mioc, Isabela Elena Dragu, Andrei epe-Onea, Emma Petruc

Abstract

The study is based on the extended Job Demands-Resources model and Self-Determination Theory to identify the role of personal resources. The purpose of this study is to investigate the role of self-efficiency and psychological needs in relationship with work engagement and burnout. Data was collected using an evidence type questionnaire applied to a sample of 221 employees of a production company (82.1% women). The hypotheses were tested by conducting a multiple hierarchical regression analysis. Results show that personal resources help to explain the involvement in work (vigor, dedication and absorption) and professional burnout (exhaustion and depersonalization). Thus, self-efficacy is positively associated with work engagement and burnout as well as their dimensions; the need for autonomy and competence contribute to work engagement and burnout. The findings highlight the importance of employee personal resources in adapting to the organizational dynamic.

Keywords: personal resources, self-efficiency, psychological needs, involvement in work, burnout

Rsum

L'tude est base sur les emplois-ressources des exigences modles et thorie de l'autodtermination pour identifier le rle des ressources personnelles. Le but de cette tude est d'examiner le rle de l'auto-efficacit besoins et psychologique en relation avec l'engagement de travail et l'puisement professionnel. Les donnes ont t recueillies l'aide d'un questionnaire applique un chantillon de 221 employs d'une socit de production (82,1% de femmes). Les hypothses ont t testes par une analyse de rgression multiple hirarchique. Les rsultats montrent que les ressources personnelles contribuent expliquer l'implication dans le travail (vigueur, le dvouement et l'absorption) et l'puisement professionnel (puisement et la dpersonnalisation). Ainsi, l'auto-efficacit est associe positivement l'engagement de travail et l'puisement professionnel ainsi que leurs dimensions, le besoin d'autonomie et de comptence contribu l'laboration d'engagement et d'puisement. Les rsultats mettent en vidence l'importance de ses ressources personnelles des salaris s'adapter la dynamique organisationnelle.

Mots-cls: les ressources personnelles, l'auto-efficacit, les besoins psychologiques, l'implication dans le travail, l'puisement professionnel

Rezumat

Studiul se bazeaz pe modelul extins al Solicitrilor-Resurselor Postului i teoria autoderminrii n identificarea rolului resurselor personale. Scopul acestui studiu este de a investiga rolul auto-eficienei i a nevoilor psihologice n relaionarea cu implicarea n munc i cu epuizarea profesional. Pentru colectarea datelor s-au folosit probe de tip chestionar aplicate pe un eantion de 221 angajai ai unei companii cu activitate de producie (82.1% femei). Verificarea ipotezelor s-a realizat prin regresie ierarhic multiliniar. Rezultatele relev c resursele personale contribuie la explicarea implicrii n munc (vigoare, dedicare i absorbie) i a epuzrii profesionale (epuizare i depersonalizare). Astfel c, auto-eficiena este asociat pozitiv cu implicarea n munc i epuizarea profesional, precum i dimensiunile acestora; iar nevoia de autonomie i de competen aduc o contribuie suplimentar la implicarea n munc i epuizarea profesional. Descoperirile studiului pun n lumin importana resurselor personale ale angajatului n adaptarea acestuia la dinamica organizaiei.

Cuvinte cheie: resurse personale, auto-eficien, nevoi personale, implicare n munc, epuizare profesional

1 Universitatea de Vest, Timioara Adresa de coresponden: [email protected]


52

Introducere

Organizaiile ncearc mereu s mbunteasc performana angajailor. De curnd, conductorii organizaiilor i-au dat seama c doar mbuntind i calitatea vieii angajailor pot contribui cu adevrat la performan, respectiv la succesul organizaiei. De-a lungul timpului, interveniile ce vizeaz mbuntirea strii de bine a angajailor au intit, n special, modificarea postului sau a condiiilor de munc, dar rezultatele nu au fost pe msura ateptrilor. Astfel, n cercetrile recente, atenia cercettorilor s-a concentrat pe ocupantul postului i pe atributele sale personale, a cror modificare l pot ajuta n configurarea strii de bine la locul de munc.

Starea de bine la locul de munc este interpretat, n acest studiu, ca fiind o funcionare optim a angajailor, ce se manifest prin implicare mai mare n munc i un nivele mai sczut de epuizare.

Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001) au propus un model explicativ al relaiilor ce se stabilesc ntre solicitrile postului, resursele pe care le ofer acesta i starea de bine a angajatului (operaionalizat prin implicare n munc, respectiv epuizare profesional), i anume, modelul Solicitri - Resurse ale Postului (engl. Job Demands - Resources JD-R). Astfel, la locul de munc ntlnim dou categorii de elemente: solicitrile i resursele postului. Prima categorie, solicitrile postului (engl. job demands) sunt asociate cu aspectele fizice, sociale i organizaionale ce necesit un efort fizic i psihic prelungit i care, dac depete capacitile adaptative ale angajatului, duce la epuizare profesional (Schaufeli i Bakker, 2004). A doua categorie, resursele postului (engl. job resources) ajut la atingerea scopurilor personale, protejeaz individul de costurile psihologice i fizice i stimuleaz creterea i dezvoltarea personal a acestuia (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2009), favoriznd apariia satisfaciei n munc i a implicrii n munc. Solicitrile i resursele postului sunt cele care pot influena atitudinea muncitorilor fa de sarcin sau fa de organizaie, dar i starea de bine pe care un angajat o poate experimenta n organizaie. Deoarece mediul organizaional i comportamentul angajatului sunt vaste, modelul Solicitri - Resurse ale Postului a fost extins cu un concept nou: resursele personale (engl. personal resources) (Xanthopoulou, Bakker,

Demerouti, & Schaufeli, 2009). Resursele personale sunt aspecte care, alturi de resursele postului, menin starea de bine a angajatului, avnd un rol important n rezistena la stres.

Astfel, pornind de la varianta extins a modelului Solicitri - Resurse ale Postului (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009), am dorit s identificm rolul resurselor personale n apariia implicrii n munc i a epuizrii profesionale, precum i a dimensiunilor acestora. Studiile anterioare au investigat resursele personale ca moderatori sau mediatori ntre cerinele postului i resursele pe care le ofer locul de munc, pe de o parte, i starea de bine a angajatului, pe de alt parte. Scopul studiului de fa a fost de a afla dac resursele personale (n special, auto-eficiena i nevoile psihologice) au un rol de sine stttor n relaionarea cu implicarea n munc i cu epuizarea profesional, precum i cu dimensiunile acestora. De asemenea, ne-am propus s verificm aportul de cunotere adus de nevoile psihologice n relaia cu cele dou faete ale strii de bine.

Motivaia vine din descoperirile lui Ouweneel, Le Blanc i Schaufeli (2012), care atest c, dei resursele specific locului de munc prezic implicarea n munc, acestea sunt depite de factori ce in de natura individului, precum emoiile pozitive sau alte resurse personale ale acestuia. Astfel c, naintnd pe aceast cale, am exclus resursele locului de munc i solicitrile acestuia i am plasat resursele personale ale angajailor ca factori de interes n explicarea epuizrii profesionale i a implicrii n munc, la nivel individual.

Implicarea n munc i epuizarea profesional

Implicarea n munc (engl. work

engagement) a beneficiat de o atenie deosebit din partea cercettorilor n ultimii ani. Muli autori din comunitatea academic internaional au scris despre acest subiect n ultimul deceniu. n prezent, exist dou coli importante care au abordat implicarea n munc. Maslach i Leiter (1997), din perspectiv american, au definit implicarea n munc ca fiind la polul opus al epuizrii profesionale (engl. burnout) sau partea pozitiv a acesteia. Acetia au definit epuizarea profesional ca o eroziune a implicrii n munc, unde energia se transform n epuizare, implicarea n cinism i eficacitatea n


53

ineficacitate. Aadar, n opinia lor, implicarea n munc este caracterizat de energie, implicare i eficacitate profesional, care reprezint opusul dimensiunilor epuizrii profesionale (Chughtai & Buckley, 2008). Aceast perspectiv sugereaz c inexistena epuizrii profesionale nseamn, de fapt, implicare n munc i un scor mic la una din dimensiunile epuizrii profesionale ar reprezenta un scor mare la dimensiunea corespondent pentru implicarea n munc.

Schaufeli i Bakker (2004) au promovat perspectiva european, probabil cea mai rspndit n prezent, prin care au msurat implicarea n munc i epuizarea profesional independent, utiliznd instrumente diferite. Autorii consider c implicarea n munc se manifest ca o stare atitudinal - motivaional pozitiv de mplinire determinat de locul de munc, caracterizat de vigoare, dedicare i absorbie. Pe scurt, angajaii implicai n munc au un nivel ridicat de energie i entuziasm i sunt foarte absorbii de munca lor, asfel nct uneori timpul pare c zboar (Bakker, 2009). Cea mai important diferen ntre aceast perspectiv i cea sugerat de Maslach i Leiter (1997) este adugarea dimensiunii absorbie vigoarea i dedicarea fiind vzute ca dimensiunile opuse epuizrii i cinismului din epuizarea profesional.

Vigoarea se caracterizeaz prin niveluri ridicate de energie i de rezisten mental n timpul lucrului, dorina de a investi efort n munca sa, precum i de persistena chiar i n faa unor dificulti. Astfel, angajaii care demonstreaz un grad ridicat de vigoare sunt motivai de munca lor i vor fi persevereni chiar dac ntmpin dificulti la locul de munc. Dedicarea se descrie printr-o puternic stare de implicare n munc, angajatul experimentnd sentimente de importan deosebit a muncii, entuziasm, inspiraie, mndrie i provocare. A treia dimensiune, absorbia, se refer la a fi pe deplin concentrat i absorbit de munc, ceea ce nseamn c timpul trece repede dar, pe de alt parte, apar uneori dificulti cu detaarea fa de locul de munc (Schaufeli & Bakker, 2004). Astfel, implicarea n munc este un concept unic, care definete o stare pozitiv, de bine, de mplinire n relaie cu munca, caracterizat de un nivel nalt de energie i de identificare cu munca efectuat (Bakker & Leiter, 2010).

Dar starea de bine la locul de munc poate releva, pe lng partea luminoas, reprezentat

de implicarea n munc, i o parte ntunecat, manifestat prin epuizarea profesional. Astfel, epuizarea profesional (engl. burnout) este una dintre cele mai studiate probleme n domeniul psihologiei organizaionale (Hobfoll, 1989, apud. Brummelhuis, Hoeven, Bakker, Peper, 2011). Termenul de "epuizare profesional" a nceput s fie utilizat iniial n jurul anilor 1970, n special pentru a descrie fenomenul de epuizare fizic i emoional asociat cu atitudini negative (Brown, 2012). S-a descoperit c epuizarea profesional se ntlnete des n ocupaii din domeniul serviciilor sau care implic contacte numeroase cu oamenii, ns acest concept a fost ulterior extins i la alte domenii de activitate.

Epuizarea profesional poate fi definit ca un rspuns prelungit la stresorii interpersonali cronici care pot aprea la locul de munc (Kim, Shin, & Swanger, 2009). Acesta poate aprea datorit combinaiei dintre solicitrile ridicate ale locului de munc i resursele sczute pe care le ofer locul de munc. Maslach (1993) descrie epuizarea profesional ca fiind un construct cu trei dimensiuni, i anume: epuizare emoional, depersonalizare i lipsa eficienei profesionale. Epuizarea emoional se refer la lipsa energiei, apariia sentimentului de oboseal i a sentimentului c resursele emoionale deinute s-au epuizat datorit cerinelor locului de munc (Kim i colab., 2009). Depersonalizarea sau cinismul se refer la o atitudine distant, indiferent sau chiar negativ fa de locul de munc i fa de colegi, pierderea interesului fa de munc, iritabilitate (Schwarzer & Hallum, 2008). Lipsa eficienei personale se refer la tendina de evaluare negativ a propriei performane la locul de munc, reducerea productivitii sau la imposibilitatea de a face fa cerinelor locului de munc ceea ce duce la sentimente de incompeten i stim de sine legat de locul de munc sczut (engl. organizational-based self-esteem).

Epuizarea profesional are consecine negative att asupra angajailor, ct i asupra organizaiilor. Astfel, printre consecinele negative asupra angajailor putem aminti: stare de bine sczut, creterea numrului conflictelor maritale (Brummelhuis i colab., 2011), schimbri n atitudine i personalitate, creterea riscului unor boli, precum bolile cardiovasculare (Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2006 apud. Schwarzer & Hallum, 2008). n ceea ce privete consecinele negative asupra angajatorilor, amintim: performana sczut a


54

angajailor, pensionare prematur (Schwarzer & Hallum, 2008), absenteism ridicat, creterea numrului de concedii medicale.

Dei acest concept a fost mult timp studiat ca fiind un construct tri-dimensional, dup o perioad au aprut ntrebri legate de ultima dimensiune, i anume lipsa eficienei profesionale. De exemplu, n studiile efectuate s-a descoperit c ntre epuizarea emoional i depersonalizare exist o inter-relaionare, dar lipsa eficienei profesionale nu a fost asociat cu nici una din aceste dimensiuni (Kim i colab., 2009). n 2005, Schaufeli i Tarris au realizat o analiz factorial confirmatorie a dimensiunilor epuizrii profesionale a crei rezultate a dus la un model cu doi factori: epuizare emoional i cinism (denumit nucleul epuizrii profesionale - engl. core burnout). Astfel, n acest studiu, am analizat epuizarea profesional ca dimensiune bine definit i din perspectiva acestor doi factori: epuizare i cinism (Bakker, Emmerik, & Euwema, 2006).

Resursele personale

Resursele personale sunt auto-evaluri

pozitive, flexibile, care se refer la percepia individului asupra abilitiilor sale de a controla i de a influena mediul personal n mod eficient (Bakker, 2009). n studiul de fa, ne-am orientat asupra a dou tipuri de resurse personale: auto-eficiena i nevoile psihologice (conform teoriei auto-determinrii, Deci & Ryan, 2000). Motivaia acestei alegeri const n importana utilizrii acestor resurse personale n mediul organizaional, fiind specifice fiecrui individ. Auto-eficiena a fost studiat ca i resurs personal, pe cnd nevoile psihologice, abordate ca resurse personale, au intrat de curnd n atenia cercettorilor din domeniul organizaional. Studierea mpreun a acestor resurse personale i indentificarea rolului fiecreia dintre ele n starea de bine reprezint scopul acestei cercetri.

Auto-eficiena a fost definit n teoria cognitiv-social ca fiind ncrederea n capacitile personale de a executa i organiza activitile necesare pentru a obine rezultatele urmrite (Bandura, 1997). Auto-eficiena este un bun predictor al modului n care oamenii simt, ct efort investesc n activiti i, de asemenea, ct de mult persist n lupta cu obstacolele i cu dificultile (Prieto, Salanova, Martinez, Schaufeli, 2008). De aceea auto-eficiena poate fi

studiat ca un predictor puternic al implicrii n munc i al epuizrii profesionale.

Studiile anterioare au artat c auto-eficiena este un factor predictiv n apariia mai multor aspecte ce in de locul de munc, cum ar fi: atitudinea fa de locul de munc, formarea competenelor sau performana la locul de munc (Chen, Stanley, & Eden, 2001). Mai mult, unele studii au pus n legtur auto-eficiena cu implicarea n munc, respectiv cu epuizarea profesional. De exemplu, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufeli (2007) au realizat un studiu n care au analizat implicarea n munc n relaie cu trei tipuri de resurse personale (auto-eficiena, optimismul i stima de sine bazat pe locul de munc). Autorii au obinut dovezi empirice pentru susinerea ipotezei conform creia resursele personale mediaz relaia dintre resursele de la locul de munc i implicarea n munc. De asemenea, studiul lor a adus dovezi empirice asupra faptului ca resursele legate de post joac un rol activ n prevenirea epuizrii emoionale, prin activarea resurselor personale.

ntr-un alt studiu longitudinal, realizat de Xanthopoulou, Bakker, Demerouti i Schaufeli (2009), s-a investigat relaia dintre resursele postului, resursele personale i implicarea n munc. Rezultatele au confirmat relaiile dintre dimensiuni, artnd c acestea se afl ntr-o relaie de reciprocitate i c implicarea n munc i resursele personale sunt predictori pentru resursele postului (Demerouti & Bakker, 2011).

Elementul distinctiv din studiul realizat de Libano, Llorens, Salanova i Schaufeli (2012), ca extensie a modelului Solicitri- Resurse ale Postului, a fost reprezentat de faptul c sntatea psihologic a angajailor depinde nu numai de cerinele i resursele locului de munc, ci i de resursele personale. Astfel, resursele personale, n general, i auto-eficiena, n special, reprezint un element cheie care prezice implicarea n munc, studiile aratnd c, cu ct auto-eficiena este mai mare, cu att i implicarea n munc este mai mare.

Salanova, Llorens i Schaufeli (2011) au examinat relaia reciproc ntre auto-eficien, eficiena colectiv i implicarea n munc. Studiul precizeaz faptul c, dac indivizii sau grupurile se simt eficieni atunci, pe termen scurt, acest lucru determin o stare de entuziasm n munc iar, pe termen lung, va determina creterea implicrii lor n munc, influennd toate faetele acesteia vigoare, dedicare i absorbie.


55

Auto-eficiena este n legatur i cu epuizarea profesional, precum i cu dimensiunile acesteia. n studiul su, Gunduz (2012) a analizat relaia dintre auto-eficien i epuizarea profesional la consilierii colari. Rezultatele sale, n urma analizei de regresie, indic capacitatea de predictor a auto-eficienei pentru realizri personale i depersonalizare, ca dimensiuni ale epuizrii profesionale, ns nu i pentru epuizarea profesional global. Brown (2012) a fcut o revizuire a studiilor care au analizat legtura dintre auto-eficien i epuizare profesional la profesori. Din analiza celor 11 studii identificate, autorul a concluzionat c majoritatea acestor studii au raportat o legatur negativ ntre auto-eficien i epuizare profesional la profesori, ca i construct global, dar i cu fiecare dintre faetele sale, n special cu epuizarea i cinismul. Aceste rezultate confirm ideea c auto-eficien, ca i credin personal, se construiete pe baza experienei i a strilor psihologice i afective i, de aceea, afecteaz epuizarea profesional.

Astfel, n acest studiu corelaional transversal, am urmrit s identificam existena unei asocieri ntre resursele personale i epuizarea profesion, respectiv implicarea n munc. De asemenea, ne-am propus s analizm i relaia dintre resursele personale selectate i faetele celor dou constructe: implicarea emoional i epuizarea profesional.

Pentru aceasta, pornind de la analiza literaturii de specialitate, am formulat urmatoarele ipoteze: H1. Exist o asociere pozitiv ntre auto-eficien i implicarea n munc.

H1.a. ntre vigoare i auto-eficien este o asociere pozitiv. H1.b. ntre dedicare i auto-eficien este o asociere pozitiv. H1.c. ntre absorbie i auto-eficien este o asociere pozitiv.

H2. ntre auto-eficien i epuizarea profesional exist o asociere negativ.

H2.a. ntre epuizare i auto-eficien este o asociere negativ. H2.b. ntre cinism i auto-eficien este o asociere negativ.

Locul de munc este arena unde se pot

potena i contracara nevoile angajailor n termeni de autonomie, competen i sentimentele despre relaiile cu ceilali.

Satisfacerea nevoilor reprezint un punct de interes pentru organizaii ce poate fi de folos n evaluarea impactului motivaional al diferitelor aspecte organizaionale, cum ar fi proiectarea postului (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008a). n plus, Van den Broeck i colab. (2008a) specific faptul c cerinele i resursele postului, ca i caracteristici ale muncii, sunt n relaie strns cu frustrrile i, respectiv, satisfacerea nevoilor i, prin urmare, asociate cu epuizarea emoional i vigoarea, ca dimensiune a implicrii n munc.

Teoria auto-determinrii (Deci i Ryan, 2000) exploreaz premisa c nevoile psihologice ale individului au un rol n manifestarea strii de bine a angajatului. De asemenea, acest teorie susine c nevoile psihologice ale indivizilor trebuie s fie satisfcute pentru ca acetia s funcioneze bine, din punct de vedere psihologic (Van den Broeck, 2012). Trei trebuine psihologice sunt considerate eseniale pentru ca persoanele s se dezvolte, i anume, nevoia de autonomie, de afiliere i de competen (Deci & Ryan, 2000), care sunt, de asemenea, menionate i ca autonomie, sentimentul de apartenen i competen (Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2008b). Nevoia de autonomie se consider a fi ndeplinit cnd indivizii se simt liberi s acioneze i ei sunt cei ce decid propriile aciuni. Nevoia de compenten reprezint gradul n care fiecare individ i stpnete mediul i produce rezultatele dorite, iar nevoia de relaionare se refer la nivelul la care individul se simte conectat la ceilali. n cadrul teoriei auto-determinrii (Deci & Ryan, 2000), atenia s-a ndreaptat spre variaiile inter-individuale i intra-individuale a nivelului de satisfacere a nevoilor. Angajaii sunt mulumii de satisfacerea nevoilor atunci cnd i desfoar activitatea n mod volitiv, cnd se simt parte dintr-o echip i consider c i pot atinge n mod eficient obiectivele (Van den Broeck, 2012).

Conceptul de competen este relaionat cu cel de auto-eficien, dar acestea difer n puncte eseniale. Auto-eficacitatea se refer la ateptrile individuale dobndite social de a iniia aciunile necesare atingerii unui scop (Bandura, 1997). Satisfacerea nevoii nnscute de competen reprezint mai degrab sentimentele de eficacitate prezente, dect cele din viitor, precum i sentimentele generale, i mai puin cele specifice. ns, n timp ce auto-eficacitatea stimuleaz un comportament prin care individul se simte eficient, satisfacerea nevoii de competen este de natur s stimuleze


56

funcionarea indivizilor i bunstarea la un nivel mai general (Van den Broeck i colab., 2008a).

n ceea ce privete studiile anterioare, n conformitate cu teoria auto-determinrii, acestea au artat c satisfacerea nevoilor de baz funcioneaz ca un mediator ce se interpune ntre mediul social i funcionarea angajailor (Van den Broeck, 2012). ntr-un studiu realizat de Van der Broeck i colab. (2008a) s-a analizat relaia dintre solicitrile i resursele postului cu epuizarea profesional i implicarea n munc, avnd ca variabil mediatoare - nevoile personale. Rezultatele arat c angajaii care sunt nconjurai de resurse ale locului de munc experimenteaz n mai mare msur un sentiment general de libertate n munc (autonomie), conectare interpersonal (relaionare) i eficien (competen). Astfel, nevoile psihologice funcioneaz ca o resurs personal, ajutnd angajaii s se adapteze i s-i utilizeze optim sursele motivaionale n mediul de lucru (Van den Broeck, 2012). Pe baza celor prezentate mai sus i innd cont de obiectivele urmrite, au fost formulate urmtoarele ipoteze: H3. Nevoile psihologice sunt asociate pozitiv cu implicarea n munc. H4. Nevoile psihologice sunt asociate n sens negativ cu epuizarea profesional.

Metod Procedur i participanii

Studiul de fa a fost realizat n cadrul unei

companii cu profil industrial, de producie, unde am aplicat o serie de chestionare pentru 320 de angajai. Au fost utilizate doar 221 din testele distribuite (69%), deoarece restul bateriilor nu au fost returnate sau aveau rspunsuri incomplete. Testarea s-a fcut individual, prin aplicarea chestionarelor prin metoda creion-hrtie. Mediul n care s-au completat chestionarele a fost unul adecvat (far factori perturbatori).

Prin urmare, eantionului de convenien este format din 221 de participani (82.1% femei), cu o medie a vrstei de 35 ani. Participanii la studiu au o medie a vechimii n munc pe postul ocupat de 35.7 luni, iar 85.4% dintre ei au contract de munc permanent i 14.6% au contract de munc temporar. Anonimatul i confidenialitatea datelor au fost garantate participanilor, conform normelor deontologice specifice legislaiei romneti.

Instrumentele de cercetare

Auto-eficiena a fost msurat cu Scala auto-eficienei generale (The General Self-Efficacy

Scale - GSE, Schwarzer & Jerusalem, 1995) ce conine 10 itemi. Un item tipic este: "Cnd m confrunt cu o problem, am capacitatea s gsesc cteva soluii". Rspunsurile pentru itemi sunt de tip Likert n 4 trepte de la 1 Dezacord total, la 4 Acord total. Coeficientul de consisten intern alpha Cronbach este .88, pentru eantionul investigat.

Implicarea n munc a fost msurat cu Scala Utrecht de implicare n munc (Utrech Work Engagement Scale - UWES, 2002) dezvoltat de Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006). Instrumentul msoar acest aspect ca dimesiune global (suma scorurilor de la fiecare dimensiune), i prin trei sub - dimensiuni ale acesteia: vigoarea - 6 itemi (exemplu item: "La munc, m simt plin de energie''), dedicarea - 5 itemi (exemplu item: ''Slujba mea m inspir''), i absorbia - 6 itemi (exemplu item: ''Cnd am de lucru, uit tot ce este in jurul meu''). Itemii sunt evaluai pe o scal de tip Likert cu 7 variante de la: 0 - Niciodat la 6 - Zilnic. Aceast scal a fost validat pe populaia romneasc de Vrg, Zaboril, Maricuoiu & Sulea (2009). n aceea cercetare s-a demonstrat c cele trei scale ale implicrii n munc au consisten intern bun, mai exact, valorile coeficientului alpha Cronbach sunt situate ntre .70 i .80 (vezi Tabelul 1). Coeficientul de consisten intern alpha Cronbach pentru scorul global este .87, pentru eantionul nostru.

Epuizarea profesional a fost msurat cu Utrecht Burnout Scale (Schaufeli & Van Dierendonck, 2001). Scala msoar epuizarea profesional, ca dimensiune general (prin nsumarea tuturor itemilor) i faetele acesteia: epuizare emoional (exemplu item M simt epuizat() profesional din cauza muncii mele) - 5 itemi i cinismul/depersonalizarea (exemplu item M ndoiesc de semnificaia muncii mele) - 4 itemi. Fiecare item se coteaz pe o scal Likert n 7 trepte: de la 0 -Niciodat pn la 6 - ntotdeauna. Coeficientul de consisten intern alpha Cronbach pentru dimensiunea global este .89, pentru eantionul investigat.

Nevoile psihologice legate de munc au fost msurate cu Scala satisfacerii nevoilor psihologice legate de munc (Work- related basic needs satisfaction scale, Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens i Soenens, 2011). Scala msoar: nevoia de autonomie (M simt liber() s mi realizez munca n modul cel mai potrivit din punctul meu de vedere) - 6 itemi, nevoia de competen (Am abilitile necesare pentru a fi un bun angajat)


57

-6 itemi i nevoia de relaionare (La serviciu, simt c fac parte dintr-un grup) - 6 itemi. Fiecare item se coteaz pe o scal: de la 1 - Dezacord total pn la 5 - Acord total. Coeficientul de consisten intern alpha Cronbach pentru ntreaga scal este .85.

Variabile controlate: n prima etap a

analizei de regresie, vrsta i sexul au fost introduse ca variabile de control, deoarece unele studii anterioare au descoperit diferene bazate pe vrst / sex ntre niveluri ale strii de bine. De exemplu, Maslach, Schaufeli i Leiter (2001) au constatat c nivelul de epuizare a angajailor mai tineri tinde s fie mai mare dect la cei cu vrsta de peste 30 sau 40 de ani iar brbaii adesea obin un punctaj mai mare la cinism. Prieto, Salanova, Martinez, Schaufeli (2008) au identificat i ei diferene ntre brbai i femei n raport cu epuizarea profesional, n sensul c femeile au manifestat niveluri ridicate de epuizare i de cinism n comparaie cu brbaii, probabil i pentru c femeile sunt mai vulnerabile la impactul unor solicitri percepute dect brbaii.

n ceea ce privete implicarea n munc, Salanova i Schaufeli (2004) afirm c persoanele mai n vrst i brbaii prezint niveluri mai ridicate de angajament.

Rezultate Statistici descriptive

Tabelul 1 prezint media, abaterea standard, consistena intern, dar i corelaiile stabilite ntre variabilele introduse n studiu.

Dup cum se poate observa din Tabelul 1, auto-eficiena se asociaz semnificativ i pozitiv cu implicarea n munc, att ca i scor total (r = .39, p


58

pasul trei, am introdus nevoile psihologice: nevoia de autonomie, competen i relaionare (respectiv nevoile personale ca resurse).

n ceea ce privete implicarea n munc, conform Tabelului 2, variabilele demografice nu au contribuit la variana variabilei dependente. n pasul al doilea, auto-eficiena explic 14% din variana criteriului, respectiv a implicrii n munc (R = .14, p < .01). n a doua ecuaie, auto-eficiena este un predictor semnificativ ( = .38, p < .01) i este n relaie pozitiv cu implicarea n munc. Tot n acest pas, variabila vrst devine predictor semnificativ ( = .17, p < .05) . Introducerea nevoilor psihologice n pasul trei duce la o cretere a varianei de 6% (p < .01) n explicarea variabilei dependente. n al treilea pas, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( = .22, p


59

tratat separat, ca variabile dependente, dimensiunile implicrii n munc (vigoare, dedicare, absorbie) i ale epuizrii profesionale (cinism, epuizare) (vezi Tabelul 3). Astfel, n ceea ce privete vigoarea, ca variabil dependent, variabilele demografice nu au contribuit la variana rezultatelor. n pasul doi, auto-eficiena contribuie cu 13% la variana variabilei vigoare (p < .01). n a doua ecuaie, auto-eficiena este un predictor semnificativ ( = .36, p < .01) i este n relaie pozitiv cu vigoarea. Vrsta devine predictor semnificativ ( = .17, p < .05) n pasul 2. Introducerea nevoilor psihologice n pasul trei duce la o cretere a varianei cu 3% (p < .01) n variabilitatea vigorii, ca variabil dependent. n a treia ecuaie, nici una dintre nevoile psihologice nu sunt predictori semnificativi. n ceea ce privete vigoarea, datele ofer dovezi empirice pentru a susine ipoteza H1.a. ce afirm c auto-eficiena este n asociere pozitiv cu aceasta.

Pentru dedicare, ca variabil dependent, n pasul 1, se observ n Tabelul 3 c variabilele demografice nu au contribuit la variana acesteia. n pasul doi, auto-eficiena contribuie cu 12% la variana variabilei dependente (R = .12, p < .01). n a doua ecuaie, auto-eficiena este un predictor semnificativ ( = .35, p < .01) i este n relaie pozitiv cu dedicarea. Vrsta devine predictor semnificativ ( = .17, p < .05). Adugarea nevoilor psihologice n pasul al treilea aduce o contribuie de 6% (p < .01) la variana dedicrii. n a treia ecuaie, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( = .23, p < .01) pentru dedicare. De asemenea, auto-eficiena este un predictor semnificativ pentru dedicare. Astfel, avem dovezi empirice ce acord suport pentru ipoteza H1.b. ce menioneaz o relaie de asociere pozitiv ntre auto-eficien i dedicare i parial pentru H3, pentru ca doar nevoia de autonomie este predictor pentru dedicare.

n ceea ce privete absorbia, variabilele demografice au contribuit la dispersia rezultatelor cu 3% (R = .03, p < .05). Vrsta este un predictor semnificativ i se asociaz n sens pozitiv cu absorbia ( = .16, p < .05). n pasul doi, auto-eficiena contribuie cu 7% din variana absorbiei (p < .01). n a doua ecuaie, auto-eficiena este un predictor semnificativ ( = .27, p < .01) i este n relaie pozitiv cu absorbia. Vrsta rmne predictor semnificativ ( = .20, p < .05). Adugarea nevoilor

psihologice n pasul trei aduce o contribuiie de 5% (p < .01) la variana variabilei dependente. n a treia ecuaie, nevoia de autonomie este un predictor semnificativ ( = .22, p < .01). Auto-eficiena i vrsta rmn predictori semnificativi. Astfel, lund n considerare toate datele, concluzionm c absorbia, ca dimensiune a implicrii n munc, este explicat de ctre variabila vrst, auto-eficien i nevoia de autonomie n proporie de 18%, unde nevoile psihologice au o contribuie important.

Rezultatele obinute sprijin ipoteza conform creia resursele personale (n special auto-eficiena i nevoia de autonomie) sunt predictori semnificativ pentru implicarea n munc. Astfel, avem date empirice care s sprijine ipoteza H1.c. i parial pentru H3, pentru c doar nevoia de autonomie e predictor pentru absorbie.

n ceea ce privete cinismul, variabilele demografice nu au contribuit la dispersia rezultatelor. n pasul doi, auto-eficiena contribuie cu 11% din varian cinismului (p < .01). n a doua ecuaie, auto-eficiena este un predictor semnificativ ( = -.34, p < .01) i este n relaie negativ cu cinismul. Introducerea nevoilor psihologice n pasul trei aduce o contribuie de 11% ( R = .011, p


60

pasul trei. Astfel, epuizarea emoional este explicat de nevoile psihologice n proporie de 16%, iar nevoile psihologice i mpart egal contribuia cu auto-eficiena. Datele obinute n

urma analizei sprijin ipoteza H2.b. i parial pentru H4, pentru c doar nevoia de autonomie este predictor pentru epuizarea emoional.

Tabelul 3 Analizele de regresie ierarhica care prezic dimensiunile implicarii n munc (vigoare, dedicare i absorbie) i ale epuizarii profesionale (epuizarea i cinismul)

Discuii Scopul studiului de fa a fost de a afla dac

resursele personale (respectiv, auto-eficien i nevoile psihologice) au un rol de sine stttor n explicarea implicrii n munc i a epuizrii profesionale. n urma rezultatelor obinute, obiectivele acestui studiu au fost atinse, astfel c auto-eficiena i nevoile psihologice, n special nevoia de autonomie i de competen, explic o parte din variana implicrii n munc i epuizrii profesionale, precum i a dimensiunilor acestora.

Rezultatele studiului nostru relev faptul c auto-eficiena este un predictor pentru implicarea n munc, dar i pentru fiecare dintre dimensiunile sale: vigoare, dedicare i absorbie. Astfel, cu ct angajatul i percepe capacitile ca fiind n concordan cu sarcina, cu att el devine mai implicat i investete efort n munca sa. Acest rezultat se afl n concordan cu alte studii anterioare, precum cele realizate de Xanthopoulou i colab. (2007 i 2009) care au

identificat o relaie ntre implicarea n munc i resursele persoanale (respectiv, auto-eficiena), dar i cu cele realizate de Salanova, Llorens i Schaufeli (2011) care prezint auto-eficiena ca un element important n apariia implicrii n munc. Lund aceste aspecte n considerare, putem afirma c, pe msur ce un angajat crede c rezultatele sale vor fi pozitive, cu att acesta va fi mai dedicat muncii sale, experimentnd sentimente de entuziasm i inspiraie. Aceasta nseamn c, dac angajaii sunt auto-eficieni, acetia se simt bine la locul de munc i pot s manifeste un interes crescut pentru munca lor, fiind mai implicai.

Dac un nivel crescut al auto-eficienei duce la implicare n munc, un nivel sczut al acesteia, face ca energia s se transforme n epuizare i implicarea n cinism, acestea din urm fiind dimensiuni ale epuizrii profesionale (Maslach i Leiter, 1997).

Studiile anterioare realizate, precum cel al lui Gunduz (2012) i Brown (2012), indic o

Variabile independente Variabile dependente

Implicare n munc Epuizare profesional

Vigoare Dedicare Absorbie

Cinism Epuizare

R R R

R R

Pasul 1

Vrsta Gen Pasul 2

Vrst Gen Auto-eficiena Pasul 3

Vrst Gen Auto-eficien N. de Autonomie N. de Competen N. de Relaionare F Total R Adjusted R

.02 .00 .03*.02 -.02 .16* .13* .04 -.05 .13** .12** .07**.18* .08 .20* .07 .02 -.01 .36** .35** .27** .03* .06** .05*.20* .10 .21** .08 .01 -.02 .32** .28** .20** .11 .23** .22* -.01 .05 .04 .12 .00 -.02 3.03* 5.72** 4.70*.18 .18 .15 .16 .1 .13

.01 .02 .09 .12 .07 .08 .11** .08** .05 .05 .09 .10 -.34** -.28** .11** .08** .04 .04 .10 .10 -.21** -.21 -.09 -.28** -.32** .04 .02 -.07 10.44** 6.21** .24 .18 .22 .16

N=221; *p


61

relaie ntre auto-eficien i dimensiunile epuizrii profesionale (epuizare emoional i depersonalizare). Astfel c, un nivel al auto-eficienei sczut ajut angajatul s experimenteze sentimente de incompeten, nesiguran, de nencredere n capacitile proprii i, implicit, s ajung n stare de epuizare emoional, fizic i detaare, cu alte cuvinte s experimenteze epuizarea profesional. n acelai sens, alte studii, precum cel al lui Sundin din 2007 (apud. Makoniene & Norvile, 2012) susin c un nivel ridicat al auto-eficienei i al satisfaciei la locul de munc coreleaz negativ cu epuizarea profesional. n concluzie, studiul nostru relev rolul de predictor al auto-eficienei n raport cu epuizarea profesional (ca i construct global, dar i cu dimensiunile acesteia: epuizarea emoional i depersonalizarea).

Trecnd dincolo de auto-eficien, nevoile psihologice au un rol semnificativ n starea de bine a angajailor. Rezultatele studiului de fa au confirmat puterea predictiv a nevoii de autonomie, ca resurs personal, pentru implicarea n munc (global), dar i pentru absorbie i dedicare, ca dimensiuni ale acesteia. Astfel, angajaii cu o nevoie ridicat de autonomie pot manifesta un comportament volitiv i auto-aprobator, caracterizat de ncredere n capacitile proprii. Un astfel de comportament poate genera un grad ridicat de concentrare, detaare de factorii perturbatori, entuziasm i, implicit, dedicare i absorbie n sarcinile de lucru. Replicarea unei asocieri dintre nevoia de autonomie i implicarea n munc este cu att mai important, cu ct n studiile anterioare s-a artat c nevoile psihologice, ca resurse personale, mediaz efectul altor variabile asupra implicrii i epuizrii, cum ar fi insecuritatea postului, ca i solicitare a postului (Elst, Van den Broeck, De Witte i De Cuyper, 2012). Acest lucru sugereaz c resursele personale pot fi elemente tampon care pot s atenueze impactul scolicitrilor postului asupra strii de bine a angajailor.

Astfel se explic de ce angajaii se simt mai puin epuizai i mai viguroi la locul de munc. ndeplinirea nevoilor personale duce la o energizare a angajatului i la scderea nivelului de epuizare profesional.

Pe de alt parte, n studiul de fa, ne-am propus s identificm n ce msur resursele personale explic direct variana epuizrii profesionale i a dimensiunilor acesteia. Dintre resursele personale, n studiul nostru, am

identificat faptul c, pe lng auto-eficien, nevoia de autonomie este un predictor pentru dimensiunea epuizare emoional, iar nevoia de competen este un predictor pentru cinism. n ceea ce privete satisfacerea nevoii de autonomie, aceste rezultate sunt conforme cu cele obinute n studiu realizat de Fernet, Austin, Trepanier & Dussault (2012) ce analizeaz relaia ntre cele trei nevoi psihologice i dimensiunile epuizrii profesionale. Rezultatele obinute relev faptul c nevoia de autonomie contribuie semnificativ n apariia epuizrii emoionale, n timp ce nevoia de competena i de relaionare explic cinismul i lipsa eficienei profesionale. n plus, studiul realizat de Fernet i colab. (2012) a subliniat importana nevoii de autonomie n apariia epuizrii profesionale, existnd o relaie negativ ntre aceste variabile. Acest lucru sugereaz faptul c angajaii simt c locul lor de munc le "fur" oportunitatea de a face parte din procesul de decizie i libertatea de munc, iar acest lucru face ca ei s experimenteze tensiune, frustrare, iritabilitate i epuizare emoional. Astfel, studiul nostru relev rolul de predictor al nevoii de autonomie n apariia epuizrii profesionale i a dimensiuni epuizare emoional a acesteia.

De asemenea, studiul nostru a identificat nevoia de competen ca fiind asociat cu dimensiunea cinism sau depersonalizare a epuizrii profesionale. Acest rezultat este diferit de alte studii realizate, ce sugereaz c nevoia de relaionare este un predictor pentru cinism, deoarece cinismul este componenta interpersonal a epuizrii profesionale care implic o atitudine indiferent sau negativ fa de alte persoane (colegii de la locul de munc) (Leiter, 1991; Maslach & Leiter, 2008 apud. Fernet i colab., 2012). O posibil explicaie pentru rezultatul nostru este faptul c nesatisfacerea nevoii de competen poate genera sentimente de nencredere n propriile capaciti de gestionare, rezolvare a sarcinilor i la un randament sczut al muncii prestate n discordan cu efortul depus. n plus, aceste aspecte pot determina atitudini negative sau de detaare fa de propria munc i colegi.

Astfel, angajaii care au o nevoie de competen n mic msur satisfcut experimenteaz trirea strii de depersonalizare, manifestnd indiferen fa de colegi i detaare fa de munc. Iar, angajaii care au nesatisfcut nevoia de autonomie la locul de munc pot ajunge la epuizare emoional mult mai frecvent.


62

La nivel conceptual, auto-eficiena se suprapune parial (dar nu in toate situaiile) peste nevoia de competen, ceea ce poate produce un efect de mascare al efectului variabilei nevoie de competen generat de prezena anterioar a auto-eficienei. Dar, nu trebuie s neglijam n interpretare nici semnificaia conceptelor. Auto-eficiena se refer la credina individului c va reui n diferite activiti viitoare, pe cnd satisfacerea nevoii de competen se refer la eficiena n activiti concrete, prezente. Ar fi de interes, pe viitor, cercetarea mai aprofundat a relaiei dintre cele dou concept, chiar n termeni cauzali, n sensul c o auto-eficacitate sczut este asociat unui nivel mai sczut al nevoii de competen, deoarece o atitudine de nencredere n propriile fore generalizat poate determina satisfacerea sczut a nevoii de competen.

Rezultatele studiului nostru nu au identificat variabilele gen i vrst ca fiind predictori semnificativi pentru implicare n munc i epuizarea profesional, cu o singur excepie. Acest excepie a fost dimensiunea absorbie a implicrii n munc, unde vrsta a fost predictor semnificativ. Eantionul nostru majoritar feminin poate s ne ofere o posibil explicaie a acestei situaii atipice, fa de rezultatele obiunute n alte studii. De asemenea, n acest studiu, nevoia de relaionare nu este asociat cu epuizarea profesional sau cu implicarea n munc (inclusiv cu dimensiunile acestora). Acest rezultat se poate datora faptului c aceast nevoie a angajailor este satisfcut: angajaii, lucrnd de mai muli ani ntr-un colectiv mare, au satisfcut aceast nevoie i, astfel, aceasta nu se asociaz semnificativ nici cu apariia epuizrii profesionale, dar nici cu apariia implicrii n munc.

Limite i direcii viitoare de cercetare Trebuie s lum n considerare cteva limite

importante ale studiului. n primul rnd, aspectele studiate au fost msurate prin chestionare de tip auto-raportare, fapt ce duce la creterea riscului de dezirabilitate social a rspunsurilor. n ceea ce privete participanii studiului, putem identifica o limit important, i anume: participanii acestui studiu provin dintr-o singur companie, neexistnd o heterogenitate ocupaional, ceea ce limiteaz generalizarea rezultatelor acestui studiu.

De asemenea, studiul este corelaional i nu

ne ofer indicii solide pentru a susine cauzalitatea relaiilor dintre variabile. Realizarea unui studiu longitudinal poate fi o direcie de cercetare viitoare care ar putea ajuta i la generalizarea rezultatelor, i la identificarea cu certitudine a relaiilor cauzale ntre variabilele investigate, cum ar fi relaia cauzal dintre auto-eficien i nevoia de competen.

n plus, n acest studiu nu am inut cont de influenele din afara organizaiei, i anume de impactul vieii familiale asupra angajatului. Studierea interfeei dintre familie i organizaie, n special aspecte legate de rolul resurselor familiale n creterea implicrii n munc i reducerea epuizrii profesionale, pot fi direcii viitoare de cercetare, n explicarea relaiei dintre resursele personale i implicarea n munc, respectiv epuizarea profesional.

n ceea ce privete resursele personale, am analizat doar dou dintre acestea, nelund n considerare alte resurse personale care ar putea explica o alt parte a varianei implicrii n munc i a epuizrii profesionale. O posibil limitare a cercetrii s-ar regsi i n faptul c am folosit un instrument de evaluare a auto-eficienei generalizate i nu o scal care s msoare auto-eficiena specific activitii profesionale. Luarea n considerare a altor resurse personale (precum capitalul psihologic i personalitatea) poate fi o alt direcie viitoare de cercetare n acest domeniu.

Implicaii practice Rezultatele studiului nostru au pus n lumin

importana direct a resurselor personale ale angajatului, n special auto-eficiena i nevoile psihologice, n apariia implicrii n munc i a epuizrii profesionale. Astfel, ca implicaie practic, organizaia poate ine cont de resursele personale ale angajailor, pentru a implementa modaliti de cretere i dezvoltare a acestora iar, n cele din urm, att organizaia, ct i angajatul vor beneficia de o mbuntire a strii de bine i, implicit, la o cretere a performanei n munc. De asemenea, angajarea persoanelor din organizaie n activiti ce satisfac nevoile lor psihologice, n special nevoia de autonomie, duce la creterea implicrii n munc i se asociz cu stri pozitive legate de munc.

Concluzionnd, n urma rezultatelor obinute, exceptnd anumite limite ce pot fi controlate pe viitor, putem infera c studiul de fa aduce contribuii semnificative pentru a


63

pune n valoare aportul angajatului, prin resursele personale, la dinamica i dezvoltarea organizaiei.

Bibliografie

Bakker, A. B. (2009). Building engagement in the

workplace. In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.),

The peak performing organization (p. 50-72).

Oxon, UK: Routledge.

Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006).

Crossover of Burnout and Engagement in Work

Teams. Work and Occupations, 33, 464 489;

Bakker, A. B., Demerouti, E., Schaufeli, W. B., &

Xanthopoulou, D. (2012). A diary study on the

happy worker: How job resources relate to

positive emotions and personal resources.

European Journal of Work and Organizational

Psychology, 21, 489-517;

Bakker, A. B., & Leiter, M. P., (2010). Work

Engagement A Handbook of essential theory and

research, Psychology Press, 182-185;

Bakker, A. B., Schaufeli, W, B., Leiter, M. P., & Taris,

T. W., (2008). Work engagement: An emerging

concept in occupational health psychology, Work

& Stress: An International Journal of Work,

Health & Organisations, 22, 187-200;

Balducci, C., Fraccaroli, F., Schaufeli, & W. B. (2010).

Psychometric Properties of the Italian Version of

the Utrecht Work Engagement Scale, European

Journal of Psychological Assessment, 26, 143

149;

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of

control. New York, NY: Freeman

Brown, C. G., (2012). A systematic review of the

relationship between self-efficacy and burnout in

teachers. Educational & Child Psychology, 29;

47-63;

Brummelhuis, L. L., Hoeven, C. L., Bakker, A, &

Peper, B. (2011). Breaking through the loss cycle

of burnout: The role of motivation. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 84,

268287;

Chen, G., Stanley, G. M., & Eden, D. (2001).

Validation of a new General Self-efficacy Scale.

Organizational Research Method, 4, 62-83;

Chughtai, A. A., & Buckley, F. (2008). Work

Engagement and its Relationship with State and

Trait Trust: A Conceptual Analysis, Institute of

Behavioral and Applied Management, 47-48;

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why'

of goal pursuits: Human needs and the self-

determination of behavior. Psychological Inquiry,

11, 227-268;

Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F.,

Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands

Resources Model of Burnout. Journal of Applied


Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The Job

DemandsResources model: Challenges for future

research, SA Journal of Industrial Psychology/SA

Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 37, 1-9;

Elst, V., Broeck, A., De Witte, H., & DeCuyper N.

(2012). The mediating role of frustration of

psychological needs in the relationship between

job insecurity and work-related well-being. Work

& Stress, 26, 252-271;

Fernet, C., Austin, S., Trpanier, & S. G., Dussault, M.

(2012). How do job characteristics contribute to

burnout? Exploring the distinct mediating roles of

perceived autonomy, competence, and

relatedness. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 1, 1-31;

Kim, H. J., Shin, K. H., & Swanger, N. (2009). Burnout

and engagement: A comparative analysis using

the Big Five personality dimensions, International

Journal of Hospitality Management, 28, 96104;

Ouweneel, E., Le Blanc, P.M, Schaufeli, W.B. (2012).

Don't leave your heart at home: Gain cycles of

positive emotions, resources, and engagement at

work, Career Development International, 17, 537

- 556;

Maslach, C. (1993). Burnout: a multidimensional

perspective. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T.

Marek (Eds.), Professional burnout: recent

developments in theory and research. Washington,

DC: Taylor & Francis, 19-32;

Maslach, C., & Leiter, M.P. (1997). The truth about

burnout. San Francisco: Jossey Bass.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001).

Job burnout. Annual Review of Psychology, 52,

397-422;

Meyer, J. P., & Gagne, M. (2008). Employee

Engagement from a Self-Determination Theory

Perspective. Industrial and Organizational


Prieto, L.L., Salanova, M.S., Martinez, M.I., Schaufeli,

W.B. (2008). Extension of the Job Demands-

Resources model in the prediction of burnout and

engagement among teachers over time,

Psicothema, 20, 354-360;

Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. B. (2011).

Yes, I Can, I Feel Good, and I Just Do It! On

Gain Cycles and Spirals of Efficacy Beliefs,

Affect, and Engagement, Applied Psychology: An

international review, 60, 255 285;

Schaufeli, W, B., & Bakker, A. B. (2004). Job

demands, job resources, and their relationship

with burnout and engagement: a multi-sample

study, Journal of Organizational Behavior, 25,

293315;

Schaufeli, W.B. & Tarris, W.T. (2005).The

conceptualization and measurement of burnout:

Common ground and worlds apart, Work &

Stress, 19, 256--262

Schaufeli,W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006).

The Measurement of Work Engagement with a

short questionnaire: A Cross-National Study.

Educational and Psychological Measurement, 66,

701-716.

Schaufeli, W. B., & Van Dierendonck, D. (2000).

Maslach Burnout Inventory: Nederlandse Versie


64

[Maslach Burnout Inventory: Dutch version].

Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger.

Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2004). El

engagement de los empleados: un reto emergente

para la direccin de los recursos humanos [Work

engagement: An emerging challenge for Human

Resources Management]. Trabajo y Salud Social,

261, 109-138

Schwarzer, R., & Jerusalem, M. (1995). Generalized

self-efficacy scale. In J. Weinman, S. Wright, &

M. Johnston (Eds.), Measures in health

psychology: A users portfolio. Causal and

control beliefs (pp. 3537). Windsor, United

Kingdom: NFER-NELSON

Schwarzer, R., & Hallum, S. (2008). Perceived Teacher

Self-Efficacy as a Predictor of Job Stress and

Burnout: Mediation Analyses. Applied

psychology: An international review, 57, 152

171;

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,

& Lens, W. (2008a). Explaining the relationships

between job characteristics, burnout, and

engagement: The role of basic psychological need

satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294;

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., & De Witte, H.

(2008b). Self-determination theory: A theoretical

and empirical overview in occupational health

psychology. In J. Houdmont & S. Leka (Eds.).

Occupational Health Psychology: European

Perspectives on Research, Education, and

Practice. Vol. 3. (pp. 63-88). Nottingham:

Nottingham University Press.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H.,

Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing

autonomy, competence, and relatedness at work:

Construction and initial validation of the Work-

related Basic Need Satisfaction scale. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 83,

981-1002.

Van den Broeck, A., (2012) Work Motivation: A

Conceptual and Empirical Overview and

Suggestions for the Future Avenues from the

Perspective of Self-Determination Theory, Human

Resources Psychology, 2, 7-15

Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P.,

(2009). Adaptarea n limba romn a Scalei

Utrecht de msurare a implicrii n munc:

examinarea validitii i a fidelitii [Romanian

adaptation of Utrecht Work Engagement Scale:

examining validity and fidelity]. Psihologia

Resurselor Umane [Human Resources

Psychology], 7, 58-74

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., &

Schaufeli, W. B. (2007). The Role of Personal

Resources in the Job Demands-Resources Model,

International Journal of Stress Management, 14,

121141;

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., &

Schaufeli, W.B. (2009). Reciprocal relationships

between job resources, personal resources, and

work engagement, Journal of Vocational

Behavior, 74, 235244.

starea de bine.pdf

Documents

Transcript of starea de bine.pdf