Sinopsis de La Quinta Disciplina de Peter Senge _ GestioPolis

8/19/2019 Sinopsis de La Quinta Disciplina de Peter Senge _ GestioPolis

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conjunto y principalmente éste tipo de organizaciones Inteligentes el resultado decisivoestá en uso que se le den a las disciplinas.

Pensamiento sistemático

El pensamiento sistemático es precisamente el entender que todo elemento está unido aun mismo sistema.

Es decir, si ejemplificamos esto en una empresa podemos determinar que los problemas

que tiene el área de ventas, recursos humanos, finanzas y producción no son problemasaislados y deben ser tratados de manera independiente, por el contrario debenvisualizarse como un sistema completo y todos los problemas presentados son uno mismoque corresponde a toda la organización resolverlo, pues cada una de las partes está ligadono solo a la empresa si un a un sistema mucho más complejo, y que éstas decisiones nosolo afecta a la empresa sino afecta incluso a su entorno.

Dominio Personal

Éste punto habla sobre la temática de enfocarnos en lo que realmente es importante paranosotros como personas y no enfocarse a las pequeñeces que retrasan el esfuerzo paraalcanzar las aspiraciones personales.

Un ejemplo claro es que las personas se quejan de aquello que les acongoja en esemomento o en periodos cortos “ si ya tuviera el título”, “si mi novio fuera más atento”, “simi familia me pusiera más atención”….. llevamos toda nuestra atención a éstos puntosque perdemos de vista nuestras aspiraciones de vida, para desarrollarse en la vidapersonal, laboral y social.

La forma en que nosotros pensamos y actuamos hoy en día, en nuestro presente son losestereotipos adquiridos desde nuestra infancia. Pues de sin darnos cuenta nosdesenvolvemos en entorno donde lo normal es actuar mediante supuestos e imágenesideales que moldean nuestra conducta y forma de pensar. Desafortunadamente no es

extraño sentirse observado y juzgado por nuestra conducta independientemente si esbuena o no, pues las personas criadas en un entorno social “normal” adquiere el malhábito de encontrar un defecto en toda y cada una de las cosas de las que tenga contactocon ellos.

Para llegar ser formadores de Organizaciones Inteligentes es vital quietarse éstosestereotipos mentales y renovarse.

Construcción de una visión compartida

Solo los grandes líderes tienen el don de transmitir y de convencer a las personas paraseguir una meta y comprometerse de tal manera que la visión se vuelve no solo del lídersino que se vuelve parte de todos y cada uno de los miembros de la empresa, que aún sinla presencia de ésta figura que sirve de guía, son capaces de seguir actuando bajo éstavisión compartido que crea un vínculo único de conducta y altera su estilo de vida que creauna identidad definida, con una aspiración en común.

Para poder construir ésta visión, la meta que se dije debe ser alta y sumamente hábil paracombinar las aspiraciones personales y organizacionales. Ésta técnica no es como unrecetario de cocina, es más bien un conjunto de principios y prácticas dirigentes.

¿Cómo lograrlo?

Lo que se debe hacer no es imponer la visión es simplemente venderles la idea yconvertirlas en suya para garantizar un compromiso colectivo e individual.

En ocasiones el aprendizaje y los resultados que se obtienen al trabajar en equipo son muysuperiores a los resultados individuales.


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En muchos casos se superan las expectativas establecidas cuando se trabaja en equipo quecuando se trabaja de forma individual, siempre y cuando se eliminen los supuestos en elgrupo, pues solo así lograrán descubrir percepciones antes inadvertidas.

No todo es color de rosa cuando tratamos el tema de trabajo en equipo, pues cadapersona es única con ideas propias, la formación, experiencia, área de formación y estilode vida en ocasiones crea actitudes defensivas ante hecho o situaciones presentadas.Cuando esto sucede no debe pasar por alto, lo mejor es dialogarlo y darle una solución enel momento para poder lograr acelerar el aprendizaje.

Una de las piezas fundamentales de las organizaciones inteligentes está en la importanciay esmero que se le dé a los equipos de trabajo pues las empresas crecen de forma másrápida si se le presta atención al aprendizaje colectivo.

Si bien, es sabido que las personas tienen habilidades innatas, de igual manera sabemosque las habilidades se pueden adquirir y esto crea un ciclo de aprendizaje continuo, dondela persona detecta sus deficiencias, las aprender y posteriormente las pone en práctica.

Las 5 disciplinas se diferencian de las tradicionales por adquirir competencias personales,que modifican la forma de pensar, sus aspiraciones y la forma de interactuar.

La quinta disciplina

Para poder formar parte de la quinta disciplina es importan que se desarrollen las cincodisciplinas como un todo, es decir como si fuera un sistema.

La meta es desarrollar el pensamiento sistemático en la creación de una visión compartida,tener una nueva percepción del mundo y sobre todo de nosotros mismos para sentirnosparte de éste mundo en el que vivimos, o de lo contrario no se obtendrán los resultadosesperados.

Una organización inteligente crea su propia realidad capaz de modificarla. Aquí aplica el

pensamiento filosófico de Arquímedes: “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

Capítulo 2 ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?

El aprendizaje es indispensable en cualquier nivel, cultura o posición económica, a nivelindividual, social y empresarial. Las empresas deben volverse inteligentes para terminar deforma definitiva con problemas tratados de manera superficial.

Yo soy mi puesto.

Muchas veces las personas confunden su puesto como si fiera su identidad y con éstamentalidad el empleado puede llegar hacer ineficiente y poco productivo

El empleado confunde el puesto como algo que lo identifica, no comprende su vida sin eltrabajo, ya que mediante esto, el empleado empieza a dejar de ser productivo en todas susfacultades.

Enemigo externo.

Como personas siempre se busca un culpable para todas las cosas que nos pasan, pero nonos damos cuenta que nuestro enemigo somos nosotros mismos de cegarnos a ver elmundo real

La ilusión de hacerse cargo.

Para tomar una decisiones indispensable la información sobre cualquier intuición oimpulso pues de no tener paciencia para tomar decisiones los resultados seránarrebatados y con un alto grado de incertidumbre.


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llegado semanas atrás.

En la semanas 14 y 15 comienzan allegar los pedidos grandes y finalmente en la semana 16tiene todo el almacén cubierto y listo para satisfacer las necesidades de sus clientes, perose da cuenta que los nuevos formularios de los clientes es de 0 cervezas.

Usted queda enojado y desconcertado con los cambios tan drásticos del cliente. Lo únicoque le queda es un almacén lleno y esperar que las ventas suban para poder deshacersede la cerveza extra que encargó.

En la semana 17 usted sigue recibiendo grandes cantidades de cerveza y las ventas ya noson tan aceleradas como la de hace apenas 4 semanas atrás.por lo que toma unarazonable decisión de no pedir más cerveza de los enamorados sin antes vender la cervezaalmacenada.

Mayorista

Distribuidor de todas las marcas de cerveza, sin embargo sus pedidos no son por cajas sinopor gruesas, 1 gruesa llena una camioneta de reparto. Tiene en su almacén 12 gruesas decerveza de los enamorados de reserva.

Las primeras semanas después del comercial, pudo satisfacer las demandas sin ningúnproblema gracias a la reserva de cerveza de los enamorados que tenía.

En la semana 8 el mayoristas está furioso por su imposibilidad de cubrir las demandas quepiden a gritos los minoristas, no sabe que hacer entra en pánico y usted también hacepedidos a la fábrica del triple de lo que normalmente pedía respecto a ésta cerveza local.

En la semana 9 usted queda en espera de que los pedidos sean cubiertos en tiempo yforma como lo venía haciendo la fábrica. Pero se da cuenta que no llegan los pedidosesperados, legan mucho menos, misma que es escasa para satisfacer todas las demandas.

En la semana 12 tiene la misma reacción del minorista, suspira y piensa en las grandesganancias que hubiera llegado a su negocio si la fábrica hubiera enviado las gruesas decerveza que usted solicitó. En la semana 14 y 15 comienzan a llegar los pedidos grandes,pero nota una descendencia en los pedidos de los próximas semanas.

En la semana 16 llegan los pedidos grandes pero los formularios de los minoristas están encero.

Ahora se encuentra frustrado y desconcertado sobre el cambio drástico de la demanda porparte de los minoristas.

Semana 17 tiene su almacén repleto y queda en espera ansiosa de nuevos pedidos de lacerveza de los enamorados por parte de los minoristas.

La fábrica de cerveza, produce variedad de productos y uno de ellos es la cerveza de losenamorados, como tiene un almacén de reserva queda tranquilo.

Semana a semana los pedidos se mantienen y tiene capacidad suficiente para cubrir éstademanda, sin embargo, se da cuenta de un aumento inesperado que duplica las ventas dela cerveza local de los enamorados en la semana 6, así que se preocupa un poco por quetarda 2 semanas en salir la orden.

En las semanas siguientes los pedidos se triplican, y como media para incentivar a los

trabajadores les otorga bonos de producción.

Pero pese a los bonos los pedidos siguen en aumento y no tiene capacidad para cubrirtanta demanda así que decide contratar más personal.

Los pedidos son tantos que está confiado en que se mantendrán por un tiempo más.


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Entrados en la semana 16 los pedidos disminuyen y en la semana 18 los pedidos son de 0.

Pero como sucedió esto, usted queda con sobre producción almacena, costos altos deproducción y un número mucho mayor de trabajadores de los que la planta pudierasostener.

Cuando el fabricante habla con el mayorista y minorista se da cuenta que los pedidosquedarán en cero por casi un años ya que todos tienen llenas sus bodegas de productorezagado.

Para sorpresa de todos la demanda de la cerveza se mantiene, pero por el ataque depánico que se volvió una cadenita, los pedidos creciendo de forma descomunal y sesalieron de control para los 3 participantes del juego de la cerveza.

La estructura influye sobre la conducta.

Ésta lección tabla sobre como la conducta de una persona o de un organismo, influyesobre la conducta de los demás y esto se debe a que todos forman parte de un sistemaque a pesar de sus diferencias suelen obtener el mismo resultados.

En el caso del juego de la cerveza, el minorista mantenía su demanda cubierta y tenía unstop para imprevistos, pero jamás se imaginó que la demanda subiría a tal grado que severía en la necesidad de pedir y pedir, el resultado fue que no llevó un control de cuantacerveza había solicitado y se dejó llevar por sus emociones que sobre demandó y movilizóal mayorista para que cumpliera sus encargos.

El mayorista al ver que la demanda crecía frenéticamente exigía a la fábrica que cubrierasus expectativas, pues no podía cumplir con las solicitudes rezagadas.

La fábrica por su parte, recibía pedidos descontrolados de parte de los mayoristas, y con elafán de cumplir los pedidos , movilizó y capacitó nuevo personal con las expectativas deincrementar sus productividad y agilizar el proceso de producción de cerveza y cumplir los

encargos.

El resultado fue fatal ya que la conducta ansiosa del minorista impactó en la conducta delmayorista y lo hizo reaccionar, el cual a su vez bombardeó con pedidos a la fábrica, lafábrica actuó de forma impulsiva y el resultado fue que todos los jugadores cayeron enpánico y se quedaron frustrados y enojados con el resultados final y los consumidores.

Estructura de los sistemas humanos.

Las interrelaciones afectan las conductas de todo el sistema,

Éstas conductas re ven reflejadas en la toma de decisiones, las cuales traducidas a unaorganización están plantadas en las políticas.

Las políticas están encaminadas al cumplimiento de las metas propuestas en la planeación.

El punto de apalancamiento

Éste apartado nos enseña cómo la gente en la mayoría de las veces toma decisionesinesperadas o por impulso, y no se dan cuenta como pudiera afectar y alterar la conductade todos aquellos que tiene contacto con éste sistema o en su caso hacen uso del mismo.

Capítulo 4 Las leyes de la quinta disciplina

Cuando se piensa en hacer un cambio hay que pensar que las actitudes se contagian .Porejemplo, si llega a un lugar con actitudes negativas, lo más probable es que atraiga comorespuesta el mismo tipo de actitud, y si llega una persona con una actitud positiva, atraerespuestas compensadoras de las demás personas. Lo mismo sucede en la empresa, si sequiere modificar la conducta y entrar a un sistema más cálido y positivo, las acciones va a


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ser Pro-activas y fructíferas.

Para encontrar la mejor solución a un problema, la clave está en la constancia y serpersistente. Pues si vemos el problema como reto y no como una barrera, se encontrarándiferentes medio para solucionarla.

Muchas empresas en la actualidad buscan soluciones inmediatas a corto plazo a unaproblemática inmediata, resultado de una mala ejecución y no se piensa en soluciones alargo plazo, sin embargo, estas soluciones se vuelven adictivas y rutinarias que no nos

damos cuenta del mal que se le está haciendo a la empresa, pues en vez de solucionartodo el problema , solo se le da respuestas inmediatas que a largo plazo conducen a unadependencia poco productiva para la empresa.

Cuando se presenta el fenómeno de causa y efecto, se presentan anomalías en laorganización o las personas tales. Como efecto entendemos a los síntomas, y como causaentendemos a la responsabilidad que se tiene a raíz de los síntomas.

Si esto lo llevamos a la práctica podemos decir que las empresas se dejan llevar por éstefenómeno. Por ejemplo si una empresa que maneja área de ventas se da cuenta de que lasmetas establecidas de venta no son las esperadas, lo más probable es que deduje que los

colaboradores necesitan mayores incentivos para esforzarse en alcanzar su meta. Lasconsecuencias de los resultados se debe a que nos creamos una realidad ficticia basada ensupuestos.

Las soluciones a las dificultades se deben dar un punto fuerte y con influencia en elsistema en cuestión. Los resultados serán mejores si se implementan cambios oportunosen las áreas de apalancamiento.

Un buen comienzo es ver la estructura completa en lugar de simples hechos.

La respuesta a éstos dilemas en catalogar y estudiarlo desde la perspectiva sistemática y sepiensa en una solución duradera a lo largo del tiempo. Si los departamentos hicieran susaportaciones tomando en cuenta a todos los departamentos y no solo pensara desde elpunto de vista del área a la que representan las soluciones serían abordadas con elpensamiento sistemático, esto implica en no buscar la cusa en agentes externos, pues éstetipo de pensamientos sugieren en que no hay nada externo, pues todo pertenece a unmismo sistema.

Capítulo 5 Un cambio de enfoque

El pensamiento sistemático es una disciplina para ver totalidades y no elementos aislados,ve patrones, y ciencias completas.

Otro enfoque que se le da, es un conjunto de técnicas y herramientas, divididas en 2ramas.

Realimentación de la cibernéticaServomecanismo

Ante la impotencia de dar soluciones definitivas se visualizan los problemas de formacompleja y se altera la confianza y responsabilidad, el antídoto para éste tipo de accioneses el pensamiento sistemático también conocido como la quinta disciplina.

La base del pensamiento sistemático es hacer una reestructuración de nuestropensamiento para utilizar el lenguaje de los sistemas integrales. Esto es que se sugiere

crear soluciones para garantizar un buen futuro y no reaccionar al presente con solucionestemporales a corto plazo.

Cuando existe consecuencias a corto y largo plazo, que repercute en diferentes partes delsistema se conoce como complejidad dinámica.


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Para detectar la cura de las causas, se necesita visualizar las interrelaciones entre loscomponentes del sistema, se debe ver desde la perspectiva sistemática. Esencia de laquinta disciplina:

visualiza el sistema como 1 solo y no lo divide en partes.ve proceso de cambio como posible y fructífero y no como soluciones temporales eineficientes.

La principal limitante desarrollar el pensamiento sistemático es que interpretan la realidad

como lineal y no como cíclica.

Esto se debe a que desarrollamos un sentido de interpretación de acuerdo a nuestrapreparación y percepción de la realidad dependiendo a la preparación individual de laspersonas.

La realimentación no es una recolección de ideas o puntos de vista sino al flujo recíprocode influencia. Lo primera causa de conducta es la estructura del sistema. El pensamientosistemático estipula que todas las partes adquieren la responsabilidad de los resultados yaque los actos de todos los elementos genera consecuencias en el sistema.

La realimentación compensadora trabaja en propósito de las metas mediante laestabilización y da orientación hacia el objetivo.

Por otro lado se tiene la realimentación reforzadora que detalla cómo los cambiospequeños pueden mejorar o empeorar la situación general de la empresa generandograndes consecuencias.

Esto se ve reflejado principalmente en las conductas de los jefes hacia sus subordinados,es decir, si las expectativas de los ejecutivos a sus trabajadores son altas, éstas van aimpactar de manera positiva o negativa a la empresa.

Ésta confianza y compromiso de parte de los colaboradores, se traducen en ventas y se

convierte en un “círculo virtuoso”, donde la función principal es dejar satisfecho alconsumidor con el producto o servicio adquirido, para que hablen con otros posiblesclientes potenciales que al adquirirlo quedan satisfecho y así sucesivamente.

Tenemos 2 casos cíclicos:

Círculo virtuosoCírculo vicioso

El círculo virtuoso es cuando y un cliente satisfecho, recomienda a otros clientes queobtienen el mismo resultado y el círculo vicioso es cuando se comienza mal y se terminapeor, los resultados no son los esperados y los comentarios de parte de los clientes sonnegativos.

Procesos compensadores

Un sistema compensador es un sistema que busca estabilizar un sistema con el objetivo deser felices y alcanzar las metas deseadas de la empresa.

Vamos a poner un ejemplo de un gerente que le recortaron el presupuesto de sudepartamento, y como medida para “disminuir” los costos decide despedir personal, ésteajuste no consigue entregar en tiempo y forma la producción por lo que les da bonosextra.

El proceso compensador es lo que resulta de de lo que realmente existe y lo que se desea.

Demoras: La clave es “finalmente ”

Los japoneses se han destacado e impulsado ésta disciplina, pues su objetivo es reducir las


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demoras y controlar los inventarios.

Los ladrillos de los “Arquetipos sistemáticos” son los siguientes:

Realimentación reforzadoraRealimentación compensadoraDemoras

Cuando se un aplica cambio muy intenso o drástico, los resultados que se obtienen son

contrarios a los esperados.

Capítulo 6 Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos

La manera más viable de conocer la estructura a la que pertenecemos es estudiar sucomportamiento y aprender su manejo, pues de lo contrario será inexistente y lasaportaciones no harán grandes cambios en la realidad.

Para que un directivo tome decisiones correctas en una empresa deberá comprender elcomportamiento de la misma, y observar a la organización como u conjunto de áreafuncionales integrales..

Los arquetipos seme sienten mas no se observan, si un organismo pide asesoría ya seainterna o eternamente y da soluciones de forma independiente, lo más probable es queresuelva el problema a corto plazo y por tiempo determinado, sin embargo si se estudia elproblema de manera conjunta los resultados serán a largo plazo y por tiempo indefinido.

Para poner en práctica éstos consejos la empresa debe contar con una mentalidad abierta,lista para romper paradigmas.

Uno de los factores para que éstas conductas se vuelvan contraproducentes se debe alestrés y la fatiga, ya que minimizan la calidad de trabajo.

Ésta conducta se ve reflejada en la figura anterior, pues se imprime un incremento unascenso en la compañía y llega a un punto donde el resultado declina y el efecto escontrario al esperado.

Para apoyar éstos resultados, proponen círculos de calidad donde el objetivo es manteneruna comunicación abierta y dar soluciones compartidas óptimas mediante la división deresponsabilidades del problema.

Para poder alcanzar un punto de apalancamiento es importante conocer y desmenuzar losarquetipos del pensamiento sistemático.

El primer paso es identificar el proceso compensador , para identificarlo sería conveniente

preguntarnos que está mejorando y que acto produce cambios en las mejoras. El segundopaso es identificar el factor limitativo, que es analizar cuál es la acción decreciente y quefactores intervienen en el.

Como crear nuestra propia Historia de “desplazamiento de la carga.

Se sugiere identificar el problema que empeora en el tiempo, y que mediante solucionesinmediatas solo se consigue agrandar el problema, luego detectar las solucionessintomáticas que son aquellas que alivian temporalmente los síntomas.

Los arquetipos, son los que contemplan desde una perspectiva más amplia deconocimiento, denominado: pensamiento sistemático.

Capítulo 7 El principio de la palanca

El clave del pensamiento sistemático, consiste en encontrar el punto donde los cambios,modificaciones y alteraciones respondan de manera satisfactoria en favor de la


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organización.

Las decisiones con cambio muy agresivos o impactantes, deben tomarse con medidaspreventivas, y si es posible recrear una simulación virtual de la situación, para evitarresultados inesperados y poco efectivos, provocando recorte masivo de personal o en sucaso el declive de una empresa.

Un ejemplo claro de ésta situación fue la de la empresa WonderTech.

En el primer año las ventas se elevaron de forma inesperada, fue tanto su auge quedeciden construir una nueva fábrica, y las ventas comenzaron a declinar, por lo queidearon un plan de plan de marketing con nuevas estrategias de venta, el resultado fue quelas ventas comenzaron nuevamente a crecer, hubo acumulación de pedidos, y losdirectivos deciden aperturar una nueva planta para satisfacer las demandas del mercado.,y de pronto, hubo una recaída en las ventas de la cual ya no se pudieron levantar ya que sunicho de mercado estaba cubierto.

Capítulo 8 El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque

Éste capítulo nos dice la importancia del pensamiento sistemático, pues hay queenfocarnos en la parte primaria y fundamental del problema y dejar de ladotemporalmente lo secundario, pues si vemos lo superficial del problema y se le resuelvecon una respuesta inmediata , no se llega a diagnosticar la raíz del problema y éste círculoprevalecerá hasta que sea demasiado tarde.

Éste capítulo presenta un caso muy particular de People Express, donde claramente semanifiesta esto, y determina que con una adecuada toma de decisiones, políticasinnovadoras en el área de Recursos Humanos y un ingreso oportuno la clave del éxito seráduradero.

Capítulo 9 Dominio personal

El espíritu de la organización inteligente

Si las organizaciones y las personas aprenden a través de personas que a su vez siguenaprendiendo, esto es se vuelve un aprendizaje colectivo.

Las estructuras organizacionales no están creadas para satisfacer más allá de lasnecesidades básicas de las personas (financieras, y pertenecer a un grupo), como es laautoestima y autorrealización.

Ésta disciplina remarca que para obtener los resultados esperados, debe desarrollar lacultura del crecimiento y aprendizaje.

Dominio y destreza

Todos los días tomamos decisiones para resolver nuestros problemas personales Sinembargo, la diferencia estriba en que algunas personas son reactivas y otras son creativas.

Ésta sección hace referencia al hecho de conocer la universalidad de las cosas y tomardecisiones en base a la creatividad de las personas, con la finalidad de dar soluciones a losproblemas aplicando una estrategia diferente a las que usamos normalmente.

La relación entre lo que deseamos y un imagen de lo que es nuestra realidad actual es loque se le conoce como tensión creativa.

Esto quiere decir, que debemos tomar medidas o encaminar nuestro rumbo e irlocomparando con lo que teníamos planeado, en caso de ser necesario: corregirlo. La clavepara reducir la brecha entre lo que deseamos y tenemos es el aprendizaje, pues con ellono solo aumentamos nuestro conocimiento, sino que también es un medio para alcanzaraquello que queremos..


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Mediante el dominio personal detectamos lo que hace falta, damos soluciones másacertadas y minimizamos riesgos.

Ésta sección manifiesta que toda la vida estaremos aprendiendo y dispuestos a hacerlo, loque se busca es llegar a que la sabiduría es total y el universo es infinito, por lo que nuncadejaremos de aprender.

La disciplina del dominio personal

A continuación, analizaremos los principios del dominio personal

Visón personal

Generalmente éste tipo de concepto, la mayoría de las personas tienen metas muy vagas ode índole urgente, es decir, tiene metas para resolver problemas que le acongojan a cortoplazo y les cuesta ver más allá.

La esencia de la visión personal es retrospectiva, para conocernos a nosotros mismos,sobre nuestras preferencias, prioridades, que es lo que nos hace creer y desarrollarnos,para conocer nuestros límites o dejarnos llevar por la creatividad y romper las barrerasque nos limitan a hacer lo que deseamos.

Sostener la tensión creativa

Son todos los obstáculos que nos impiden alcanzar aquello que deseamos y nos empuja adesistir de nuestras metas. Debemos tener voluntad y aferrarnos a ella para saber que sí se puede alcanzar, imaginar todos los detalles de nuestra meta para dejarnos llevar pornuestro sueño y alcanzar.

La visión y el propósito son diferentes ya que el propósito es un camino a seguir queestablece una dirección anticipada y la visión es nuestro destino encaminado a conquistarnuestro futuro deseado.

Conflicto estructural: el poder de la impotencia

El miedo, el fracaso, la impotencia y principalmente la resistencia, detienen nuestrocrecimiento personal. Sin embargo, la impotencia nos hace tomar decisiones equivocadasy en ocasiones recesivas.

Fritz identificó 3 estrategias para combatir las fuerzas del conflicto estructural:

1. Consentir el desgaste de nuestra visión

2. Manipulación del conflicto – mediante la angustia y el miedo para alcanzar la visión

3. Fuerza de voluntad – se alcanzan las metas a través de la motivación.

La creencias cambian en pro del dominio personal mediante la acumulación de nuevasexperiencias reflejado en el cambio gradual de nuestra realidad.

Dominio personal y la quinta disciplina

Si las personas comprenden la esencia del pensamiento sistemático, pueden tener unmejor dominio sobre el dominio personal y potencializan sus características.

Capítulo 10 Modelos mentales

Por qué fracasan las mejores ideas.

Las ideas fracasan por que, por más brillante que sea la estrategia o la idea, si no se ponenen práctica y no se establecen políticas y objetivos para llevarse a cabo se quedará comouna simple idea y no como un hecho concreto que se realiza y alcanza.


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No se contempla el sueño como una totalidad, sino como un pensamiento a sistémico.

Traducido éste pensamiento a las empresas, podemos decir, que las organizaciones sequedan en el estancamiento y declive de su empresa, porque no se renuevan y creannuevos programas o sistemas para renovar sus ´productos o servicios, ya que mantienensus objetivos lineales y poco innovadores, pues en lugar de crear algo nuevo, prefierenhacer pequeñas modificaciones que los mantienen constantes a lo largo del tiempo.

La nueva perspectiva de los negocios

Consiste en elaborar estrategias competitivas para diferenciarte de las demás empresas entu mismo ramos, y la clave es desarrollar habilidades mediante la aplicación de modelosmentales compartidos

Estudios e identificación de supuestos para desarrollar un futuro menos problemático.

Las enfermedades básicas de la Jerarquía

Desarrolla modelos mentales mediante la apertura y el mérito. Este punto detalla como losproblemas deben ser abordados sin mayores complicaciones. El mérito determina elcrecimiento gerencial y estabilidad para desarrollar habilidades directivas capaces de guiara la organización

La “planificación del aprendizaje y los directorios interno: administrando los modelosmentales de una organización

A partir de las aportaciones de Shell los managers han reflexionado sobre laadministración en circunstancias futuras, analizaron sus futuros alternos y se vuelven másperfeccionistas en los cambios empresariales.

Hanover hace distinguidas revelaciones y aportaciones sobre los modelos mentales.

Especifica que un líder se relaciona con la mejora continua en sus modelosmentales.Los modelos mentales deben llevarnos por el sendero de las decisiones autónomasy que no se debe ocupar solo un modelo mental, pues recordemos que los modelosmentales deben ser trabajados bajo el pensamiento sistemático.Los modelos mentales son adaptables a cualquier cambio en el ámbito o lascircunstancias.El papel de la acta dirección no es tomar decisiones meditas en la organización esdirigir la organización como un sistema integral para alcanzar un fin.Los equipos de trabajo desarrollan mayor competitividad cuando se trabajan comoequipo que cuando se trabaja de manera individual.

Reflexión e indagación: los modelos mentales en niveles personales e interpersonales.

Para poder evaluar una estructura es importante conocerla desde adentro y conocer sumaneara de operar para cambiar aquellas debilidades que se encuentren y mejorar en elmedio donde se desenvuelven.

Capítulo 11 Visión compartida

La visión compartida no es una idea que se impone en toda la organización es una fuerzaimplícita que une a las organizaciones, que genera una fuerza y unión consiente. Esto sedebe a que existe compromiso con la visón al grado de moldear pensamientos y actitudesindividuales para alcanzar las metas colectivas.

Se vuelve como si la visión fuera palpable pues toda la organización la visualiza como si yaexistiera, esto crea un vínculo con todo el sistema.

Por qué importan las visiones compartidas


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Las visiones generan un interés y creatividad por parte de los colaboradores y laorganización en general para el logro de una meta, sin embargo, las visiones no siempreson desarrolladas de manera positiva, pues si la visión se vuelve defensiva, es decir,incapaz de apostar por algo mejor, rara vez desarrolla interés y creatividad de parte de losmiembros de la empresa.

No importa en sí lo que una visión quiere alcanzar, importa la proyección que ésta pudieraalcanzar.

Disciplina de construir una visión compartida

Generalmente las visones compartidas tienen sus inicios en las visiones individuales.

Los cimientos de una visión compartida está en los valores, intereses y aspiraciones delindividuo.

La clave de alcanzar el éxito en éste tipo de visiones es fisionar la visión individual deltrabajador y la visión organizacional, si la empresa logra desarrollar la visión del individuo,el corresponderá de manear positiva y enlazará con coraje, para alcanzar su visiónindividual y con ello impulsa a su vez el desarrollo de la visión organizacional.

De las visiones compartidas a las visiones personales

Cuando se logra fomentar la visión compartida en los individuos, pasa de ser “la visión dela empresa” a “nuestra visión”. El primer paso es redactar un formulario pues de locontrario la visión no “cobraría vida” dentro de la organización.

No debe verse ésta herramienta no debe ser contemplada para dar solución a unproblema, sino como el camino a si un futuro próspero y competitivo.

Las visiones pueden surgir en sentido ascendente o descendente partiendo de laestructura organizacional.

Actitudes posibles ante una visión

Compromiso – interés particular del sistemaAlistamiento – aprovechar el entusiasmo de las personasAcatamiento Genuino – sinergia laboralAcatamiento Formal – visualizar los beneficios de la visión y se hace lo que se esperay nada más.Acatamiento a regañadientes – el trabajador no ve los beneficios d ela visión, solohace lo que le dicen por miedo a perder su empleo.Desobediencia – no se ven los beneficios y tampoco hacen lo que se espera de ellos.Apatía – no se manifiesta interés por la visión.

Capítulo 12 Aprendizaje en equipo

A continuación se presenta de manera gráfica el fenómeno de alineamiento que es cuandoun equipo desperdicia energía, no está alineada y no tiene una dirección común.(a),sinergia de equipo (b), cuando hay poco o nulo alineamiento se dificulta el manejo deequipo (c).

1FIGURAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

La disciplina del aprendizaje en equipo

No existen caminos perfectos, por lo que lo ideal es tomar una decisión ante unaproblemática, independientemente si es la correcta o no, pues sea cual sea el resultadosvamos a tener una gran enseñanza.

La principal riqueza que puede haber en un equipo es la diversificación de ideas y


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florecimiento de ideas, detectar la más viable y ponerla en práctica.

La base de todo buen desempeño está en el diálogo y la claridad del mensaje

Capítulo 13 Apertura

¿Cómo superar el politiqueo interno que hay en las organizaciones?

Este apartado da otro punto de vista sobre la toma de decisiones, que en su mayoría sontomadas por la persona con mayor poder en la empresa, y no ejecuta intercambio deopiniones.

Apertura participativa y apertura reflexiva

Para tomar una iniciativa y ponerla en práctica se debe dialogar para modificar o moldearnuevas estrategias. Con el diálogo validamos ideas y se refleciona para evolucionar,innovar o mejorar día con día

Apertura y complejidad

Nadie tiene un dominio total de todas las áreas, a lo largo de nuestra vida aprendemos

constantemente, nunca dejamos de aprender cosas nuevas.

El conocimiento total es difícil de alcanzarlo, todos los días, todos los instantes estamosaprendiendo, nunca dejamos de aprender.

El espíritu de apertura es estar abierto a nuevas ideas y enriquecernos día a día.

Capítulo 14 Localismo

Éste capítulo refiere que el localismo tienen 4 principios fundamentales

Liberar el compromisoDar libertad de actuarPoner a prueba ideas propiasSer responsable de los resultados de nuestros actos.

Cuando las persona aporta ideas y se compromete, adquiere un grado de responsabilidadmás alto en comparación si la idea es impuesta.

Cuando se habla de compromiso, está comprobado que los trabajadores hacen mejor sutrabajo cuando no se les está presionando bajo un supervisión directa, si recursoshumanos hizo bien su trabajo podemos confiar que el trabajador está capacitado parahacer bien su trabajo y con libertad de tomar decisiones relacionadas al desempeño delmismo.

Para poder crecer es necesario aprender a evaluarnos nosotros mismos, y si cuestionamosnuestro propio conocimiento nos damos a la tarea de indagar y re- aprender a hacer lascosas. Si llevamos éstos cuestionamientos a los colaboradores, se dará de manera naturalla autoevaluación y el compromiso

El último punto estipula que las personas deben hacerse responsables de sus propios actoshacerse responsables de sus resultados independientemente que sean buenos o malos, silas personas se sienten identificadas con el proyecto, hay altas probabilidades que tomedecisiones encaminadas al objetivo de la empresa.

El localismo sostiene una premisa muy interesante que establece que, aucno un trabajadorse equivoque y cometa un error, no se le castigue o sanciones, sino que se le perdone yolvide, pues esto demuestra que el trabajador está comprometido con su trabajo y tomadecisiones con el objetivo de mejorar, sin embargo, en ocasiones el resultado no es elesperado y tiene la certeza que el camino que tomó no es el correcto. Esta premisa es el


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control sin control, pueden tomar decisiones a su libre albedrío y están siendo controladoslos resultados por ellos mismos.

Capítulo 15 El tiempo de un manager

Este capítulo nos habla de que cada vez mas se ha ido apartando la idea de sentarse ahacer reflexión sobre lo que estamos haciendo, a donde vamos y como vamos, pues con larutina diaria del día no nos damos tiempo para sentarnos a pensar, porque consideramosque estamos “desperdiciando” el tiempo en lugar de aprovecharlo, sin embargo, son los

mismos ejecutivos los que fijan las estrategias y cuando se enfrentan a obstáculos, en lugarde sentarse a reflexionar por que los resultados no fueron los esperados deciden cambiarde dirección.

Por otra parte los ejecutivos son los que fijan el ritmo de trabajo de los Trabajadores.

Capítulo 16 Finalizando la guerra entre el trabajo y la familia

¿Cómo pueden el dominio personal y el aprendizaje florecer en el trabajo y en el hogar?

Una organización inteligente, sabe que no puede respaldar el dominio personal, sinoimpulsa de igual manera las aspiraciones del individuo.

Si una empresa quiere resultados positivos para la empresa, debe tener la habilidad demezclar las visiones personales con las organizacionales.

Es bien sabido que si una persona no está moralmente bien o tiene problemas familiaresque le atormentan, no rinde igual a la organización comparada con una persona que sabeque cuenta con el respaldo por parte de la organización y que los valores que pregonanson compatibles a los que dicta el individuo.

La estructura del desequilibrio Familia/ trabajo

La empresa debe buscar la manera de estabilizar ésta situación, es por eso que empresas

grandes, proporcionan prestaciones que fortalecen el vínculo con la familia y por tal razónconstituyen centros deportivos o culturales para mantener esa estabilidad y cercanía conlas familias.

Capítulo 17 Micromundos: La tecnología de la organización inteligente

¿Cómo podemos redescubrir al niño curioso que llevamos adentro?

Los micromundos son herramientas útiles para las empresas de cualquier departamento,pues utilizan la simulación para anticipar las posibles variables de los factores o elementosque intervienen en los micromundos.

Micromundo 1: Aprendizaje sobre el futuro.

El autor expone un caso de ventas en una empresa, donde el objetivo a alcanzar eracapturar el mayor número de pedidos como fuera posible y para ello necesitaba contarcon un número considerable de vendedores, debido a que los pedidos se incrementaban laempresa se vio en la necesidad de contratar más personal. El resultado fué una mezcla devendedores expertos con inexpertos, que dada su falta de experiencia, la carga se desplazóhacia la reducción de la productividad.

Micromundo 2: oportunidades estratégicas ocultas

Para determinar la influencia de los clientes es necesario trabajar sobre los modelosmentales de los participantes.

Micromundo 3: Descubrimiento de potenciales desaprovechados.

Se analiza como el micromundo puede detectar espacios desaprovechados y observar


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Elizabeth del Carmen Zarate Gallardo - [email protected] de maestría de Ingeniería Administrativa, Empresaria y gerente general de laempresa Organización de Eventos Zury. Licenciada en Administración.

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Sinopsis de La Quinta Disciplina de Peter Senge _ GestioPolis

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