RELATIONS SOCIALES 06RELATIONS SOCIALES 06Les enjeux de la formation tout au long de la vie

La formation professionnelle vient de connaître un véritable bouleversement. Les modifi cations qui ont eu lieu, sont considérableset exemplaires à bien des égards, à la fois parce que cette réformeremet le salarié au cœur du dispositif, mais aussi parce qu’elle a été voulue par les partenaires sociaux. Il est donc naturel pour

notre revue qui édite son second numéro d’aborder ce sujet. Nous trouvons ici un terrain représentatif de relations sociales.

Cette nouvelle réglementation est donc exemplaire. Jusqu’à présentla formation était laissée à la seule responsabilité de l’employeur. Il en résultait deux types d’entreprises, celles qui gèrent leur budget deformation comme un moyen d’améliorer les compétences de leurs équipes et celles utilisant leur fonds de formation « au jour le jour » sans réellestratégie, voire qui ne l’utilisent pas.Les salariés de la première catégorie voyaient donc leurs compétencess’accroître, alors que la seconde catégorie n’évoluait pas, voire régressaitau regard des évolutions technologiques.

La réforme de la formation professionnelle a donc voulu apporter uneréponse à ce constat en créant le Droit Individuel à la Formation. Chaquesalarié de chaque entreprise, quelle que soit sa taille, son activité, peut aujourd’hui demander une action de formation à titre individuel. Il n’estplus soumis à la seule autorité de l’employeur. Cela apparaît donc commele moyen pour chacun de bénéfi cier avec l’accord de l’employeur d’uneformation régulière et ainsi augmenter ses compétences.

Ce point est fondamental. Non seulement le DIF sera le moyen pour lesalarié de se former, mais ce sera aussi un vecteur d’échange, de discussion,bref de relations sociales constructives.

Ce changement n’a pas été imposé par la Loi. Ce sont les représentants du patronat et des salariés qui ont été à l’initiative de cette réforme avecl’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003. Le Gouvernementn’a fait que reprendre ce texte dans la Loi du 4 mai 2004.

Pourquoi les employeurs et les salariés ont-ils voulu cette réforme ? Troisraisons l’expliquent.Tout d’abord, il s’agissait d’établir de nouvelles règles pour faciliter l’accès à la formation professionnelle en imposant le principe du co-investissementqui se traduit par exemple par le déroulement de la formation en dehors dutemps de travail en contrepartie du fi nancement de l’action.Ensuite, il s’agissait d’augmenter la qualifi cation des salariés. Plus les salariés sont formés, moins ils sont confrontés au problème du chômagede manière grave.

Enfi n, il était nécessaire de préparer le choc démographique qui s’annonce.Dans les années à venir, le nombre de salariés qui partiront à la retraitesera plus important que le nombre de salariés qui entreront sur le marché du travail.

Les salariés vont pouvoir bénéfi cier d’un véritable outil de formationtout au long de leur vie professionnelle. Ils vont pouvoir augmenter leurscompétences, changer de métier, bref évoluer dans une logique qui concilieleurs envies et attentes et les besoins des entreprises.Cette formation tout au long de la vie doit être l’occasion pour les salariés et les employeurs de se retrouver pour construire ensemble des projetscommuns. C’est donc un terrain où les représentants du personnel vontpouvoir exprimer de façon positive ce que le dialogue social peut produirede plus constructif : le partenariat entre salariés et entreprises.

Le Comité de rédaction TOSCA 06

Rédaction : Comite TOSCA 06Rédacteur en chef : Directeur Départemental du Travail

Crédit photos : 10/10 ACT MEDITERRANEE

Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et

de la Formation Professionnelle

Avril 2006 - N°2

LE PLAN DE FORMATION

La loi décompose en 3 typologies d’actions de formation (article L932-1 du Code du travail) :

Actions d’adaptation Actions de formation liées à l’évolution des

emplois Actions de formation pour le développement

des compétences

DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATIONLa loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle toutau long de la vie a créé un droit individuel à la formation (DIF)permettant à tout salarié de bénéfi cier d’un certain nombred’heures de formation au cours de sa vie professionnelle.(Texte de Claire EYMERIE, inspectrice du travail)

DIF : les grands principesAinsi, le DIF est reconnu à tous les salariés titulaires de CDI etdisposant d’une ancienneté d’au moins un an dans leur entreprisemais également aux salariés sous CDD justifi ant de quatre moisd’activité, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois.

Chaque année, ces salariés bénéfi cient d’un DIF d’une durée de 20heures. Pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariéstitulaires de CDD, cette durée sera alors calculée en fonction dela durée du travail. Si les droits acquis ne sont pas utilisés par le salarié, ce dernier pourra les cumuler sur une période de six ans pour atteindre unplafond de 120 heures.Chaque année, l’employeur informe le salarié de ses droits acquisau titre du DIF afi n de l’inciter à l’utiliser.

LES POINTS FORTS DE CE NUMERO• Des entreprises et des salariés témoignent de

leurs expériences

• Des OPCA nous exposent leur vision de la réforme

• Les partenaires sociaux débattent de la réforme un an après sa mise en place

TEMOIGNAGE

Annie BEAUCHENE, Employée administrative dansla société FACADIA AZUR ASTRAL FERMETURE,témoigne de son expérience. Après une interruptionprofessionnelle de quatre années, son embauche encontrat de professionnalisation dans un secteur qu’elle

ne connaissait pas lui a permis d’être rapidement opérationnelle à sonposte de travail. Explication.

Quel est l’intérêt du contrat de professionnalisation ?

Sa formule, travailler tout en suivant une formation adaptée permetà la fois de compléter ses connaissances et de les appliquer. Cecid’autant plus que le centre de formation a vraiment adapté le contenuà mes besoins.

Que vous a apporté cette formule ?

La première année a été diffi cile. Reprendre une activité après unelongue interruption pose la question des connaissances au regard

des évolutions professionnelles. La formation est vraiment le moyende se rassurer et de compléter les aspects sur lesquels on est moinseffi cace.

Vous avez débuté en janvier 2005, avec le recul quel est votre regard sur cette année ?

Le sentiment d’avoir accru mes compétences. Ma formation n’estd’ailleurs pas terminée. En 2005 j’ai été formée à la bureautique, 2006sera l’année consacrée à la comptabilité. C’est vraiment très agréablede mesurer sa progression et de savoir tout ce qu’il reste à apprendre.Cette évolution aboutira à une Validation des Acquis de l’Expériencequi sera une véritable reconnaissance.

Que conseillez-vous aux personnes qui peuvent être confrontées à la possibilité d’un Contrat de Professionnalisation ?

Ne pas hésiter. Vous êtes rapidement adapté à vos fonctions et à laculture de l’entreprise.

DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION Suite

C’est au salarié que revient l’initiative de mettre en œuvre le DIF. Pour cela, il doit formuler une demande auprès de son employeur qui doit donner son accord dans un délai d’un mois. Le choix de l’action envisagée est ensuite arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur. Toutefois, si pendant deux ans, ces derniers sont en désaccord, le salarié bénéfi ciera d’un examen de sa demande auprès de son OPACIF (FONGECIF par exemple).

DIF : hors du temps de travail DIF : dans le temps de travailLes actions de formation se déroulent en principe en dehors du temps de travail du salarié. Cette règle n’est pas absolue. Il est possible que la formation se déroule pendant le temps de travail. Cela fait partie des éléments de discussion, de dialogue social, entre employeurs et salariés. Les heures consacrées à la forma-

tion pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de larémunération du salarié. En outre, lorsque les heures de formationsont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéfi ciedu versement d’une allocation de formation égale à 50 % de sarémunération nette. Le coût de la formation est pris en charge par l’entreprise grâce aux cotisations sur la masse salariale.

DIF : en cas de rupture du contratLe salarié quittant l’entreprise et ayant acquis des droits au titredu DIF mais ne les ayant pas encore utilisés, peut demander à enbénéfi cier au moment de son départ, sauf licenciement pour fautegrave ou lourde. En cas de démission, le salarié pourra égalementdemander à bénéfi cier de son DIF sous réserve que l’action de for-mation soit engagée avant la fi n de son préavis. Les demandespeuvent bien entendu être relatives à la formation professionnellemais aussi une VAE ou un bilan de compétence.

Source : MEDEF PACA, guide de l'employeur - Novembre 2005

Un salarié souhaite bénéficier de son DIF

Il formule une demandeauprès de son employeur

Oui

Oui

Non Non

Non

Non

Oui

Oui

Oui

L'employeur donne sonaccord sur le choix de l'action

Il y a désaccord pendant deuxexercices civils consécutifs

Le salarié formule une demandede CIF auprès du FONGECIF

Le FONGECIF décide de prendreen charge la demande CIF

L'employeur verse auFONGECIF

l'allocation formationet les coûts pédagogiques

(forfaits horaires)

L'employeur dispose

d'un moispour faireconnaître

sa réponse.Le dépassement

de ce délaivaut

acceptationL'accord est

formalisé par écrit

Le salarié part en formation Le salarié part en formation

Validation des acquis de l’expérienceLa validation des acquis de l’expérien(VAE) permet à toute personnengagée dans la vie active de fairvalider l’expérience qu’elle a acquisafi n d’obtenir un diplôme, un titrà fi nalité professionnelle ou uncertifi cat de qualifi cation.Peut-être prise en comptel’expérience acquise, pendant unedurée totale cumulée d’au moinstrois ans, dans l’exercice d’uneactivité professionnelle, salariéeou non, ou d’une activité bénévoleayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé.La VAE est accessible dans le cadre soit :- du plan de formation- du congé spécifi que pour VAE- du droit individuel à la formation (DIF)- à titre personnel en dehors du temps de travail.Vos contacts : Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelles (DDTEFP)Délégation Académique à la Validation des Acquis (DAVA) Point Relais Conseil, CIO de Grasse, AFPA Nice

QUESTIONS A L’AGEFOS PME et l’OPCAREG PACAInterview de Liliane BENGUIGUI, Responsable de l’antenne AGEFOS-PME des Alpes-Maritimes

et de Violaine MAHIEU, Responsable OPCAREG 06

Et pour les entreprises : l’aide au remplacement des salariés en formationDepuis le 1er janvier 2005, l’Etat accorde aux employeurs de moins de 50 salariés une aide forfaitaire intitulée « aide ar

remplacement des salariés en formation ».

Celle-ci est accordée à l’occasion du départ d’un salarié en formation quelle que soit sa catégorie professionnelle etquel que soit son contrat de travail

Le salarié remplaçant, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, doit être employé pour un poste correspondant aux activités du salarié en formation. Il peut remplacer un ou plusieurs salariés, partant en même temps ou tour à tour en formation.

L’aide au remplacement fait l’objet d’une convention conclue entre l’employeur et l’Etat, la demande devant être adressée à la DDTEFP.

La formation du salarié doit se dérouler pendant le temps de travail et doit être dispensée par un organisme de formation indépendant de l’entreprise. Elle peut être organisée de manière continue ou discontinue. Il n’y a pas de durée minimale exigée pour les formations ouvrant droit à l’aide au rempla-cement.

Cette aide est accordée sur la base d’un forfait horaire correspondant à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur et pour une durée maximale d’un an.

Quels vont être les changements induits par la réforme de la formation professionnelle ?AGEFOS PME : Le principal changement sera le dialogue social. Cela va permettre aux salariés et aux employeurs de construire ensemble des parcours de formation. Ils

devront se mettre à l’écoute les uns des autres. Cela permettra d’améliorer la communication dans l’entreprise.OPCAREG 06 : Oui, le dialogue social concernant la formation professionnelle doit rechercher un accord gagnant / gagnant. Nos accords interprofessionnels répondent à cet objectif.

Les entreprises ont-elles changé leur regard sur la formation ?OPCAREG 06 : Les entreprises ont pris conscience de l’impact de la formation pour la progression des compétences. L’information aux salariés va inciter les entreprises à former leur personnel AGEFOS PME : Un nombre important d’employeurs semble avoir écouté le message véhiculé par la réforme de la formation professionnelle et réfl échit aujourd’hui à la manière de mettre en place cette réforme au sein

de leur entreprise afi n de bâtir de véritables parcours de formation pour leurs salariés.L’employeur semble adopter aujourd’hui une véritable démarche d’accompagnement des salariés dans leur parcours de formation.

Quel est le profi l des demandes de formation ?OPCAREG 06 : Le DIF commence à être compris, il était jusqu’à maintenant en rapport au poste de travail, mais considéré comme non prioritaire par l’employeur. Exemple : la secrétaire qui apprend l’anglais, alors que le poste ne le nécessite pas. Le DIF devient un élément de motivation pour dynamiser les équipes en améliorant les compétences de l’entreprise.AGEFOS PME : A ce jour le dispositif du DIF en est encore à ces premières heures. Toutefois une première tendance peut être observée : le DIF est un moyen pour les salariés de progresser ou de préparer une reconversion professionnelle.

La réforme va-t-elle changer le profi l des stagiaires et avoir pour effet de motiver les salariés peu qualifi és ?AGEFOS PME : Incontestablement, oui : le salarié qui a une réelle motivation et qui veut évoluer dans sa carrière professionnelle va s’appuyer sur le DIF mais également sur la période de professionnalisation pour parvenir à son objectif. Ainsi, une fois que le dispositif sera bien connu, il se révélera être un outil majeur pour tous les salariés qui leur permettra d’évoluer dans l’entreprise ou de penser à une éventuelle reconversion.OPCAREG 06 : Ce sera l’occasion d‘établir des parcours de formation en s’appuyant sur les entretiens professionnels. Ces projets d’évolutions pourront ainsi passer par des actions de formation concernant le plan, le DIF, à la suite d’un bilan de compétences et se terminant par une action de VAE.

Violaine MAHIEU

DEFINITIONS :OPCA : Organismes auxquels

s entreprises versent leursntributions pour la formationrofessionnelle. C’est auprès dees organismes paritaires quees employeurs se tournent pour la prise en charge des e formation. L’AGEFOS, FIH sont des OPCA.

FONGECIF : Fonds pour la gestion du congé individuel de formation. Gère les demandes de CIF.

CIF : Congé individuel de formation. Permet à chaquesalarié de suivre une formation à son initiative endehors des objectifs de l’entreprise.

PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION : contrat deprofessionnalisation.

Pour plus d’informations votre

employeur peut solliciter son

organisme de collecte des fonds

de la formation professionnelle

Quelle est votre vision de la réforme ?Maurice COHEN : L’objectif est d’amplifi er l’effort deformation en direction des salariés. Il est louable, ga-geons qu’il aura des conséquences bénéfi ques.Marc ESTEVE : C’est vrai, mais la complexité de la ré-forme doit nous pousser à informer les salariés pour qu’ils comprennent les nouvelles possibilités s’offrantà eux.Luigi POMA : Effectivement, pour que les entrepriseset leurs salariés s’approprient cette réforme, il est né-cessaire de les accompagner dans sa mise en œuvre,dans sa dimension de gestion des compétences et desparcours professionnels.Rémy LEBAS DE LACOUR : J’ajouterai que c’était uneréforme nécessaire, attendue. Cette Loi de la Forma-tion Tout Au Long de la Vie correspond à une fortedemande des salariés. Didier TURRINI : La première année d’applicationnous montre que nous n’avons pas encore réussi à bri-ser les freins habituels. La formation n’est toujourspas perçue comme un droit. Il faut permettre l’acces-sibilité à tous les salariés, ceux des petites entrepri-ses, les moins qualifi és…Jean Nicolas CONATI : Oui, surtout face à l’évolutiondes nouvelles technologies. Tous les salariés doivents’adapter aux évolutions actuelles. Cette réforme estune vraie réponse à ces enjeux

Quels conseils donneriez-vous aux peti-tes entreprises ?Maurice COHEN : Un salarié formé est un salarié plusperformant. Cette réforme doit permettre d’optimiser les compétences du personnel. Mon conseil est, bienévidemment, de ne pas passer à côté d’opportunitésoffertes à l’entreprise. Prendre le temps de s’informer des possibilités pour répondre aux besoins de forma-tion des salariés, mettre en œuvre un plan de forma-tion qui fasse correspondre leurs attentes et les axesd’amélioration de l’entreprise.Rémy LEBAS DE LACOUR : Elles doivent comprendreque c’est un enjeu majeur pour elle. La formation étaitun accessoire pas un outil, il n’y a généralement pasde plan de formation. L’idéal soit que chacune recenseses besoins.Luigi POMA : Il faut effectivement aller au-delà del’information relative au nombre d’heures de DIF. Ca-pitaliser et inciter les entreprises à appréhender les

opportunités de la Loi et des accords de branches.Didier TURRINI : Le plan de formation doit être l’oc-casion de favoriser le dialogue social pour en faire un outil collectif.

Votre ambition pour cette réforme ?Michel BANDA : Il faut aller plus loin et imposer la mise en place. Chaque salarié doit comprendre ce que représente son compteur de DIF.Jean Nicolas CONATI : D’autant plus que c’est le moyen de donner une nouvelle chance aux salariés pour être maître de leur parcours professionnel.Maurice COHEN : Qu’elle ait un réel impact, bien en-tendu. Pour cela, qu’entrepreneurs et salariés se l’ap-proprient. Luigi POMA : Pour ma part je dirai : répondre aux be-soins des entreprises et permettre le développement des compétences des salariés.

La réforme a mis l’accent sur les forma-tions orientées vers les qualifi cations professionnelles pour tous :Marc ESTEVE : Nous revenons enfi n à des notions d’ap-prentissage adaptées au marché du travail. Un jeune veut un diplôme, une femme veut retourner à la vie active après une longue interruption, un adulte veut changer de métier : ils peuvent tous passer un contrat de professionnalisation. L’objectif, c’est le métier d’où l’importance de former les salariés de manière appro-priée.Maurice COHEN : La réorientation de la formation vers les réalités concrètes des besoins des entreprises ne peut être accueillie que favorablement par l’ensemble du monde du travail.Didier TURRINI : Nous sommes favorables à tous ces dispositifs, à la reconnaissance des acquis de l’expé-rience mais cela ne doit toutefois pas se faire au détri-ment des processus de qualifi cation traditionnels.

Que pensez-vous du tutorat dans cette réforme ?Luigi POMA : C’est le meilleur moyen de transmettre la culture de l’entreprise, le savoir-faire et de faciliter l’intégration du salarié.

Rémy LEBAS DE LACOUR : C’est bon principe mais il faut une véritable volonté de l’entreprise, il faudravoir sur le terrain.Michel BANDA : Il faut que les tuteurs aient un vrai rôle de lien social, c’est un peu l’esprit du compa-gnonnage. Il faut apprendre à partager ses connais-sances pour faire progresser les entreprises.

Que diriez-vous aux salariés et em-ployeurs qui n’utilisent pas les disposi-tifs de la formation ?Rémy LEBAS DE LACOUR : S’il ne l’utilise pas c’estqu’il y a des raisons. Ni l’employeur, ni les salariésn’en perçoivent le besoin. La reconnaissance des com-pétences permettra de sortir de cette logique. Michel BANDA : En effet il faut que les salariés com-prennent que l’enjeu de la formation est la pérennisa-tion de leurs emplois.Jean Nicolas CONATI : Oui, la formation est une ré-ponse adaptée aux évolutions professionnelles.Didier TURRINI : Ils se privent d’un moyen de motiva-tion, de redonner du sens au travail, de surmonter lesdiffi cultés. On est plus motivé lorsqu’on est capabled’évoluer.Marc ESTEVE : Dans le temps on demandait à unjeune : tu veux faire quoi comme métier plus tard ?Aujourd’hui on parle d’emploi. Il faut revenir à la va-leur du métier.Il faut se former pour apprendre un métier et progres-ser dans sa carrière.Luigi POMA : En effet, la réforme doit permettre derépondre aux besoins de compétences des entrepriseset favoriser l’employabilité des salariés, ceci dans unerelation « gagnant - gagnant.Maurice COHEN : Pour conclure, je dirai aux salariésque la perspective de disposer d’une formation ré-munérée en adéquation avec leur emploi permet de conjuguer enrichissement personnel et pérennisation de son emploi car l’entreprise qui investit dans la for-mation démontre l’intérêt qu’elle lui porte.Aux employeurs : je rappellerais qu’ils cotisent auprèsdes OPCA et qu’il est dommage de ne pas mettre à pro-fi t cet investissement en augmentant la qualifi cationde son personnel.

Question à Yves-Michel Nalbandian, délégué régional de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)

Une démarche expérimentale a été initiée dans le département pour permettre une meilleure compréhension de la réforme de formationprofessionnelle, quel a été votre rôle ?

Le constat partagé est la diffi culté d’appropriation de cette réformepar les entreprises et en particulier les TPE. L’autre constat concerne ladémarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences quipeinent à se mettre en place.Il nous a semblé pertinent d’établir un lien entre ces deux démarchescompte tenu des enjeux qui apparaissent autour des évolutionsdémographiques, des diffi cultés de recrutements dans certains secteursd’activités, des besoins de développement de compétences.Une démarche associant une dizaine d’entreprises a été réalisée enpartenariat avec deux OPCA : Agefos PME et Opcareg. Ces entreprises

ont été accompagnées et ce travail de terrain a permis la rédaction d’un document de synthèse qui est en cours de validation par les partenaires sociaux et la direction départementale du travail.Nous espérons que ce document, au travers de cas concrets, d’exemplesvariés de situations d’entreprises, facilitera une meilleure compréhensionde cette réforme.

1 - En quoi la démarche de prévention est-elle liée à votre mission sur les conditions de travail ?

L’évaluation des risques est une obligation légale depuis 1991. Cette démarche d’identifi cation des risques auxquels sont exposés lessalariés, aboutit à la défi nition et la mise en œuvre d’un programme de prévention. Notre mission est bien d’améliorer les conditions de travail, au travers notamment de la prévention : elle se traduit par une meilleure anticipation des risques d’accidents, par une prévention de maladies professionnelles, par des améliorations sur les postes de travail ou par l’organisation du travail.

LES PARTENAIRES SOCIAUX LOCAUX FACE À LA RÉFORME après une année d’application

Rémy LEBAS DE LACOUR C.F.D.T., Michel BENDA et Marc ESTEVE FO, Alain CLAVEL MORROT C.F.E. C.G.C., Jean Nicolas CONATI C.F.T.C. et Didier TURRINI C.G.T ont échangé leurs points de vue avec l’Union Patronale des Alpes-Maritimes, Luigi POMA et de l’Union Professionnel des Artisans, Maurice COHEN.

Les représentants du personnel s’expriment

La déléguée du personnel, ValérieMERAT de l’entreprise PEF fait état deson expérience.

Vous assurez les formations pour l’intégration des nouveaux, que cela vous apporte-t-il ?Valérie MERAT : C’est très intéressant, de connaître les nouveaux dès le premier jour, de pouvoir répondre à leurs attentes en ce qui concerne nos méthodes de travail,nos procédures administratives. C’est très rassurant pour les nouveaux entrants dansl’entreprise.

Vous avez suivi une formation de tuteur, votre regard sur cette formation ?Valérie MERAT : C’est un bon complémentde ce que nous faisions déjà dans l’entreprise. Cela m’a appris à mieux structurer mon travail d’accompagnement vis-à-vis des nouveaux salariés et bien pouvoir évaluer l’impact de la formation qui leur est faite.

Que pouvez-vous nous dire de votre dernière formation ? Valérie MERAT : C’était un stage de formateur à l’habilitation électrique. Apprendre quelque chose de nouveau est toujours très intéressant. Toute formation ne peut être que bénéfi que pour celui qui la suit. C’est valorisant, de progresser danssa fonction.

Que pouvez-vous dire du DIF ?Valérie MERAT : C’est une possibilité pour tous de progresser, d’évoluer dans son poste, dans son métier. Avec ce droit offert à tous d’être formé, c’est une chance d’avoir de l’ambition.

Votre rôle de délégué dans la politique de formation de l’entreprise ?Dans une entreprise de notre taille, c’est d’orienter et d’aiguiller mes collègues sur les possibilités que leur offre l’entreprise. Un délégué du personnel est un peu un médiateur pour que tous parlent le même langage.

AMPAD DOMICILIO, la formation auservice de l’aide à domicile

Cette association de 428 salariés propose des services à la personne. Ses activités se déclinent en prestations à destination des personnes actives, dépendantes ou handicapées. La formation est un point central de sa politique qualité. Virginie LEROUX, Responsable Ressources Humaines nous présente son expérience.

Quel est le profi l de vos salariés ?On peut distinguer trois catégories : les personnes reprenant une activité après une longue interruption, celles qui n’ont jamais travaillé et celles quittant des maisons de retraite ou autres structures collectives pour s’orienter vers un service plus personnalisé.

Comment avez-vous construit votreplan de formation ?Nous nous appuyons sur les entretiens

professionnels pour collecter les besoins et sur le travail des Assistantes de Vie-Référentes dont la fonction est, entre autre, d’évaluer nos collaborateurs sur leur lieu de travail.

Quel rôle joue la formation dans votreactivité ?Les salariés qui travaillent dans ce secteur le font par vocation, celle d’améliorer le bien être des personnes dépendantes. C’est un métier diffi cile, les salariés n’y sont pas toujours préparés. La formation joue un rôle central, à la fois pour professionnaliser notre métier vis-à-vis des nos clients et pour fi déliser nos salariés.Nous avons ainsi réalisé 406 heures de formation externe et 1350 heures de formation interne en 2005. En 2006, 47 intervenants à domicile seront formés en vue de l’obtention du titre « Assistante de Vie » et 6 en vue de l’obtention du Diplôme d’Etat d’Auxiliaire de Vie Sociale.Nos engagements reposent sur l’assurance d’un service de qualité et sur notre volonté de contribuer à la qualité de vie et au bien être à domicile.La formation de nos équipes est la condition de cette réussite.

Une entreprise familiale et une association face à leur politique de formation

PEF, PLESTAN & FILS, Serge PLESTANEntreprise familiale de 40 salariés dans le secteur de la propreté

Quelles sont vos actions pour intégrer et former les nouveaux salariés ?

Notre action débute dès l’embauche. Nous organisons une réunion le premier jour qui présente nos métiers, nos valeurs. C’est une véritable formation qui contient les fi ches pour chacun de nos métiers. Cette réunion est animée par notre déléguée du personnel.À la suite de cette formation chaque recrue bénéfi cie d’un parrainage avec un ancien durant une semaine. Après quoi un animateur de groupe, qui a bénéfi cié d’une formation de tuteur, approfondie les méthodes de travail.Cette première formation est évaluée au bout d’un an.Par la suite, différentes formations sont organisées en fonction de nos besoins et des attentes exprimées lors des entretiens annuels d’évaluation. Nous avons ainsi formé cinq salariés pour qu’ils deviennent formateurs en habilitation électrique.

Comment avez-vous utilisé les opportunités de cette nouvelle réglementation ?

Nous avons toujours intégré la formation dans notre stratégie pour impliquer et fi déliser nos équipes. La réforme ne nous a pas conduits à modifi er nos pratiques. Par contre elle nous a conduits à mieux structurer et formaliser notre démarche.

Comment vos actions en matière de formation sont-elles perçues par les salariés ?

Ils sont étonnés de notre démarche lors deleur embauche. Par la suite les formations sontpour eux le moyen d’évoluer et de progresser dans un métier qui reste diffi cile.

Le rôle des représentants du personnel face à la formationLe comité d’entreprise a une compétence générale sur toutes les questions touchant directement ou indirectement la formation dans l’entreprise. C’est l’interlocuteur du chef d’entreprise en matière de formation :• Il formule et examine toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle. Code du travail L. 431-4, al. 2• Il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation du personnel. Code du travail L. 432-1, al. 1• Il est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise. Code du travail L. 432-3, al. 7 et L. 933-1, al. 1Chaque année, le comité donne son avis sur l’exécution du plan de formation de l’année écoulée et sur le projet de plan de l’année à venir.

Les délégués du personnel interviennent lorsqu’ils constatent une mesure discriminatoire en matière de formation C. trav., art. L. 422-1-1

AMPAD : Association d’insertion de maintien à domicile

La formation des intérimaires Relations sociales a réuni deux responsables de formation d’entreprise d’intérim. Leurs regards sur la formation sont un révélateur de l’importance de la formation pour l’emploi. Questions à Martine CHASSIN, Responsable formation ADECCO et Marc RAÏOLA, Directeur Général Délégué INTERIMA

Quelle est la part de vos clients qui utilise l’intérim pour combler un défi cit de compétence ?INTERIMA, Marc RAIOLA : il y a trois raisons

pour lesquelles les entreprises font appel à l’intérim, l’accroissement d’activité, la pré-embauche et les emplacements. Si notre rôle pre-

mier est de fournir rapidement des essources humaines, on oublie

souvent de rajouter le critère compétence, quel que soit le niveau d’étude ou dequalifi cation.

ADECCO, Martine CHASSIN : comme ledit mon confrère, l’intérim c’est rechercher les salariés adaptés. C’est un vrai travail de recrutement qui passe par les petites annonces, les réunions collectives et lesentretiens individuels. Il arrive que certaindisposent des capacités à tenir un poste, notre rôle devient alors d’y ajouter les compé-tences nécessaires. La formation en est l’outil

Quelles sont vos actions en matière de formation des intérimaires ?INTERIMA, Marc RAIOLA : nos actions de for-mation pour les intérimaires, sont des actions courtes CACES (conduite d’engins auto-mo-teurs), Habilitation électrique... La formation est le seul moyen d’adapter les besoins de nos clients aux qualifi cations de nos intérimaires, après formation des salariés, nous pouvons mieux répondre à la demande de nos clients.

Mais la formation est aussi un outil de dévelop-pement grâce à des actions longues. Un exemple

dans une entreprise de transport de marchan-dises. Alors qu’il est diffi cile de recruter deschauffeurs, en préparant des parcours de for-mation à l’aide des contrats de professionnali-sation, il a été possible de qualifi er des jeunes et de leur trouver un emploi. Six jeunes ont puaccéder à une véritable professionnalisation etsont sortis de la précarité.

ADECCO, Martine CHASSIN : c’est vrai, j’ajoute-rais qu’il faut être réactif et s’adapter à des be-

soins précis. Un autre exemplncernant la construction dmway de Nice. Nous avonavaillé avec un organisme formation pour répondre un besoin urgent de salariéqualifi és pour poser des railsNous avons donc sélection-né 11 intérimaires pour lesformer (du 25 juillet 2005

au 12 septembre) et ainsi permettre à ces personnes de trouver un emploi et amélioreleurs compétences.

La formation au long de la vie qu’en pen-sez-vous ?INTERIMA, Marc RAIOLA : cela doit être uneévidence, on ne peut pas reprocher une inadap-tation au poste et ne pas former les salariés. Il faut que les salariés s’approprient l’idée d’êtreresponsables de leurs parcours de formation.

ADECCO, Martine CHASSIN : c’est d’autant plusvrai dans le travail temporaire, plus un salarié a decordes à son arc, mieux il répondra à la demande.

L’action du FAFIH (OPCA des HCR)Daniel DORCHIES, Délégué Inter Régional du FAFIH

Le secteur de l’hôtellerie-restauration a mené trois actionsexpérimentales en matière de formation professionnelle.

Quelles sont vos actions en matière de VAE ?Au total plus de 160 professionnels HCR ont bénéfi cié de ces opérations. Notre première action a été menée avec des femmes de chambre, des agents de restauration et des chefs gérants qui ont bénéfi cié d’une démarche de VAE. Nous avons ainsi conduit une cinquantaine de personnes à une reconnaissance professionnelle grâce à l’obtention de Certifi cats de Qualifi cation Professionnelle inscrits au RCNP... et donc accessible à la VAE.Notre seconde action a été organisée avec des salariés qui souhaitaient bénéfi cier d’autres validations existantes en rapport avec notre activité, soit par un diplôme de l’éducation nationale, soit par un titre du Ministère du Travail.Notre dernière action a été menée avec des demandeurs d’emploi ayant au moins trois ans d’expérience cumulée dans un des métiers HCR qu’ils souhaitaient valider.

Pourquoi les salariés et les employeurs s’impliquent-ils dans cette démarche ?Il faut dire que nous avons d’excellents professionnels qui ont accédé à nos métiers par opportunité, mais sans formation initiale. Après avoir réussi leur parcours professionnel, ils souhaitent bénéfi cier d’une reconnaissance, quel qu’en soit le niveau.Les employeurs quant à eux, utilisent la VAE comme moyen de promotion pour accompagner leurs salariés dans des parcours cohérents de formation et de reconnaissance des compétences acquises.Nous espérons, grâce à la VAE et la formation continue, tirer l’ensemble de la formation vers le haut tout en valorisant une image trop souvent négative des métiers HCR, où 6 000 nouveaux emplois sont créés chaque année en PACA.

POUR PLUS D’INFORMATIONS• Les formulaires offi ciels

http://www.travail.gouv.fr• Les principaux textes

http://www.legifrance.gouv.fr• La campagne de communication des

partenaires sociauxhttp://www.formation-pour-tous.com

• Centre INFOhttp://www.centre-inffo.fr

• ACT MEDITERRANEEhttp://www.anact.fr/aract/actmed

Bilan de compétencesLe bilan de compétences pour objet de permettre àdes travailleurs d’analyserleurs compétences profes-sionnelles et personnellesainsi que leurs aptitudes et leursmotivations afi n de défi nir un projet pro-fessionnel et, le cas échéant, un projetde formation.Il peut être réalisé à l’initiative de l’em-ployeur auquel cas le consentement dusalarié sera nécessaire et le bilan devraobligatoirement être réalisé dans un or-ganisme extérieur à l’entreprise.Il peut, en outre, être réalisé à l’initiativedu salarié en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé spécifi que.Pour en bénéfi cier, les salariés doiventjustifi er d’une ancienneté d’au moins cinqans, consécutifs ou non, en qualité de sa-larié, dont douze mois dans l’entreprise.