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EN GESTIÓNEN GESTIÓNEN GESTIÓNEN GESTIÓN

GRENCIA CORPORATIVA

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BusinessWeek

GRENCIA CORPORATIVA

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

CAPITAL INTELECTUAL

RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

EN GESTIONEN GESTIONEN GESTIONEN GESTION

EDITOR /DIRECTORCarli Andrade

carlianella@gestion.com

DIRECCIÓN/ EDITORIALYajaira Lugo de Peñaloza

Ypeñaloza@gestion.com

DIVISION EDITORIALAnalids Román

EDITORIAL

¿Y DONDE ESTA LA GESTION DE RRHH?

L a gestión de las personas se ha convertido en losúltimos años en un factor nuclear dentro de lagestión de empresas, pudiendo hacer triunfar alas mismas cuando es bien gestionado, o hundircualquiera si por el contrario, se gestiona mal.

Las discusiones más recientes dicen que lafunción gestión de RRHH se debe centrar en lasactividades de mayor valor añadido para elnegocio, desarrollándose hacia un role de Partnerdel negocio y de consultoría interna, focalizándoseen la competitividad de la empresa.

Analids Román

analidsvromar@hotmail.com

DIRECCION DE ARTECarli Andrade

carlianella@gestion.com

WWW.GESTION.COM

Los tradicionales departamentos de personal sonhistoria y, en la actualidad, las áreas de RecursosHumanos asumen cada vez más competenciasestratégicas. Con los cambios están llegandotambién más responsabilidades para los mandos,directivos y jefes los cuales se enfrentan adiferentes formas de relación con las personas,por lo que los conocimientos que se les reclamantambién son más amplios.

Dentro de las empresas se pueden gestionar losRecursos Humanos desde dos sitiossimultáneamente: por un lado, desde losdirectores o jefes de cada departamento y por elotro lado directamente desde los departamentosde gestión de recursos humanos. El objetivo deeste artículo es explotar las prácticas y tendenciassobre esta idea.

Carli Andrade

Gerente Editorial

carlianella@gestion.com

CONTENIDO

UNIDAD DE RRHH COMO GERENCIA CORPORATIVA

LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

RELACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CON LA

PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA DE NUEVOS PARADIGMAS: PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA DE RH Y

SU IMPORTANCIA EN LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS PLANIFICACIÓN DE RH

CAPITAL INTELECTUAL ORIGEN, EVOLUCIÓN Y DESARROLLO

FORTALEZAS Y DEBILIDADES AL GESTIONAR

ADMINISTRACIÓN DE RH

PERFIL DEL TALENTO GLOBALIZADO

PAPEL ESTRATÉGICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO.

Gerencia Corporativa no es ningún término especial, comoes lógico, tiene que ver con teoría de la empresa, y losprincipios normales de administración. La administración,nace como teoría de empresa así que "gerenciacorporativa", es simplemente lo que conocemos comoadministración de empresas.La gerencia corporativa se encargade la eficienteadministración de las organizaciones dentro de unequilibrio de los criterios de riesgo y rentabilidad; el objetode la gerencia corporativa será entonces el manejo óptimode los recursos humanos, financieros y físicos que hacenparte de la organizaciones a través de las áreas deContabilidad, Presupuesto y Tesorería, ServiciosAdministrativosy RecursosHumanos.

Unidad de recursos humanos como gerencia Unidad de recursos humanos como gerencia corporativacorporativa

Administrativosy RecursosHumanos.

Áreas relacionadas:El área de Contabilidad esta encargada del manejo de losestados financieros.El área de Presupuesto administra el movimiento de losrecursos financieros que ingresan y egresan.El área de Servicios Administrativos se dedica a lacoordinación y planeación de bienes y servicios necesariospara que las entidades funcionen, de manera tal que estosrecursos estén disponibles en el momento requerido por laorganizaciónLa función principal de Recursos Humanos es la dediseñar, desarrollar e implementar estrategias que permitana los empleados alcanzar objetivos mediante el trabajoprofesional y ético, desarrollado en un entorno deaprendizaje, cumplimiento de metas y bienestar.

2013 GESTION

LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales máscompetentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidadpara convertir el talentoindividual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “unprofesional comprometido quepone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno yorganizacióndeterminados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe eltalento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento administrativo....y asídependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organización. Se destaca un tipodiferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya quecualquier profesional desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que másvalor añadido aportan en la empresa”.

GESTIONARGESTIONAR CAPITAL

CAPITAL HUMANO

Relación de la gestión del capital humano con la planificación estratégica de nuevos paradigmas:

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas yconceptos deadministración de personal para mejorar la productividad y el desempeño enel trabajo. Pero aquí nosdetenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humanoimpactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es unaparte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por losdepartamentos de administración de personal como por los gerentes de línea,ya han tenido un granimpacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para laorganización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. Eltalento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga dediseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, deasignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Singente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director detalento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleadosque influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que deseandesempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos detrabajo, y quierenparticipar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocashabilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer unaamplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerzalaboral.

GESTION 2013

CAPITAL HUMANO

PLANIFICACION ESTRATEGICA

“Todas aquellas empresasque tengan éxito al contratary retener la mezcla perfectade capital humano queguiará y fortalecerá suorganización tendrán unaventaja competitiva que serádifícil de vencer. “

Es crucial, entonces queexista congruencia entre lavisión de la organización y lavisión que sus integrantestengan para sí mismos.

La clave es integrar lashabilidades y necesidades delos individuosa los objetivos

realmente capital del todo. Eltérmino fue acuñado parahacer una analogía ilustrativaútil entre la inversión derecursos para aumentar elstock del capital físicoordinario (herramientas,máquinas, edificios, etc.)para aumentar laproductividad del trabajo yde la "inversión" en laeducación o el entrenamientode la mano de obra comomedios alternativos de lograrel mismo objetivo general deincrementar la

“La planeaciónestratégica es ladeterminación delconjunto de accionesque deber serdesarrolladas paralograr los objetivosestratégicos, lo queimplica definir ypriorizar losproblemas a

resolver, plantearsoluciones,determinar losresponsables pararealizarlos, asignarrecursos parallevarlos a cabo yestablecer la forma yperiodicidad paramedir

2013 GESTION

los individuosa los objetivosde la empresa.Estas capacidades realzadasse adquieren con elentrenamiento, la educacióny la experiencia. Se refiere alconocimiento práctico, lashabilidades adquiridas y lascapacidades aprendidas deun individuo que lo hacenpotencialmente exitoso. Ensentido figurado se refiere altérmino capital en suconexión con lo que quizásería mejor llamada la"calidad del trabajo" es algoconfuso. En sentido másestricto del término, elcapital humano no es

incrementar laproductividad. Para lograr sucorrecto aprovechamiento, laplaneación estratégica de laorganización deberáincorporar a su elementohumano en sufundamentación.

BUSINESSLIFE

Inspiración para la vidaY el trabajo

ES UNA PUBLICACION DEL RECURSOS HUMANOS EN GESTION

PORQUE ES IMPORTANTE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS

� La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, enlugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puedeemprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder) y, porconsiguiente, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios, los directoresejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y nolucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

� Desde siempre, el mayor beneficio de la planeación estratégica ha consistidoen que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a queusan un enfoque más sistemático, lógico y racional para elegir sus estrategias. Nocabe duda que se trata de un beneficio importante de la planeación estratégica,pero se han realizado ciertas investigaciones que demuestran que la contribuciónmás importante de la planeación estratégica está en el proceso, y no en la decisióno el documento que resulten.

� Así pues, la manera de ejecutar la planeación estratégica adquiere enormeimportancia. Una de las metas centrales del proceso es lograr que todos losimportancia. Una de las metas centrales del proceso es lograr que todos losgerentes lo comprendan y se comprometan con él. La comprensión podría ser elbeneficio más importante de la planeación estratégica, seguido por el compromiso.Cuando los gerentes y los empleados comprenden que hace la organización y porqué, muchas veces se sienten parte de la empresa y se comprometen a ayudarla.Esto es del todo cierto cuando los empleados también entienden los nexos que hayentre su compensación personal y el desempeño organizacional. Es asombroso locreativos e innovadores que se vuelven los gerentes de la empresa. De esta manera,uno de los grandes beneficios de la planeación estratégica es que el proceso brindala oportunidad de facultar, es decir, ceder al personal el poder de decidir. El acto defacultar refuerza el sentido personal de eficacia.

� Es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que descentralizan elproceso de la planeación estratégica y que reconocen que la planificación debeincluir a gerentes y empleados de niveles más bajos. En las organizaciones, elconcepto de la planificación centralizada en manos de los directores estácambiando por la planificación descentralizada en manos de los gerentes de línea.El proceso representa una actividad que sirve para aprender, ayudar, educar yapoyar, y no sólo significa el papeleo entre los gerentes ejecutivos. En la planeaciónestratégica, lo peor que pueden hacer los estrategas es elaborar solos los planesestratégicos y después entregárselos a los gerentes de operaciones para que losejecuten; cuando los gerentes de línea se involucran en el proceso, se "adueñan" dela estrategia. Lograr que las personas que ejecutan las estrategias se sientan susdueñas es una clave para alcanzar el éxito.

GESTION 2013

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO VS. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

Integra al capital humano con las estrategias

de la organización permitiendo incrementar

la productividad y la competitividad de las

organizaciones.

Proceso de toma de decisiones para alcanzar

un futuro deseado, teniendo en cuenta la

situación actual y los factores internos y

externos que pueden influir en el logro de los

objetivos.

Identifica el talento individual, adecuándolo

como activo para la organización en su

conjunto, en el puesto óptimo, para que

desarrolle sus habilidades.

Constituye un sistema gerencial que

desplaza el énfasis en el "qué lograr"

(objetivos) al "qué hacer" (estrategias).

Considera que los trabajadores mejor

informados y con mayor conocimiento de los

procesos de las organizaciones originan un

crecimiento del capital intelectual de la

empresa.

Establece estrategias adecuadas para

enfrentar los retos y dificultades que ofrece

el entorno a corto, mediano y largo plazo, se

comienza a hablar de plazos y de

estrategias.

Asegura la estrategia empresarial y el

posicionamiento de la empresa de mercado,

y no se les concibe para contribuir a

satisfacer las necesidades sociales, sino para

la rivalidad y la oferta de productos o

servicios entre competidores.

Transición ordenada entre la posición que se

tiene ahora y la que se desea en el futuro.

Resultado de la agudización de la

competencia en los países desarrollados, en

la que para subsistir las empresas son

compulsadas a encontrar nichos de mercado

y emplear como ventaja competitiva los

recursos humanos.

Identifica los problemas que se enfrentan

con el plan estratégico y distinguir de ellos

los propósitos que se alcanzarán con dichos

planes.

Objetivos de la

Planificación de

RRHH

� Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

� Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.

� Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.

� Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.

� Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.

� Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.

� Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.

� Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.

� Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.

� Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

2013 GESTION

EL capital intelectual

� Capital Estructural: Se manifiesta en la

capacidad organizativa de la organización. Es el

conocimiento que se genera y formaliza en el

ámbito de la estructura y cultura de la

organización. Este capital engloba los derechos

de autor, las patentes, los sistemas de

información, marcas comerciales, entre otros.

Este tipo de activo tiene dueño y puede ser

objeto de uso comercial.

• Capital de Clientela: Es la red de clientes

satisfechos con que cuenta la organización.

El capital intelectual, se refiere a la suma de

conocimientos individuales, colectivos y corporativos

que una organización dispone para resolver

situaciones problemáticas complejas en el ámbito de

los negocios. Este conocimiento se manifiesta a través

de procesos que generan la inventiva y contribuyen

con la productividad, por ejemplo por medio de la

creación de procedimientos, métodos, prácticas,

soluciones.

Tradicionalmente, el conocimiento no fue tenido en

cuenta como un recurso en las organizaciones por

Influye mucho en la valoración del capital

intelectual porque es importante que la

organización haya logrado crear y mantener un

significativo número de relaciones con clientes

a lo largo de su vida. El verdadero mérito

justamente reside en la confianza que los

clientes depositen en los productos o servicios

prestados. Por último, el capital intelectual está

íntimamente relacionado con el valor de

capitalización de una empresa, pues de la

diferencia que existe entre el valor de

capitalización y el valor contable se obtiene el

capital intelectual.

GESTION 2013

ende, no se preocupan por su gestión ni su valoración.

Sin embargo, en las organizaciones modernas el

conocimiento es un recurso vital para lograr ventajas

competitivas, de ahí que sea necesario medirlo y

valorarlo.

Para lograr el objetivo antes mencionado, se

propusieron varios modelos, el de The Conrad

Group (Balance Invisible Sheet), Skandia Navigator,

el Cuadro de Mando Integral,. De manera general,

estos modelos se enfocan básicamente en tres

aspectos:

• Capital Humano: Es fundamental porque el

conocimiento se genera en la mente de las personas.

Para las organizaciones es importante saber gestionar

este capital porque le permite ofrecer mejores

alternativas a sus clientes

QUÉ ES EL CAPITAL INTELECTUAL HUMANO CONVERTIDO EN CAPITAL DE LA EMPRESA

Con el fin del empleo a la japonesa de por vida se quebró el contrato de fidelidad entre la empresa y sus empleados. Con la tercerización y la aparición del trabajador del conocimiento, éste le dio prioridad a su propia carrera, y surgió una dificultad: ¿ cómo incorporar el conocimiento tácito y práctico que posee y capitalizarlo, antes que él se aleje de la organización?.

No se trata de afirmar que el vínculo entre la empresa y el trabajador esté roto sino que ha cambiado el formato, ambos se necesitan.

El problema actual consiste en no hacer más de lo mismo que no está dando resultados ya que de esta El problema actual consiste en no hacer más de lo mismo que no está dando resultados ya que de esta manera se profundiza el conflicto. Lo que sugerimos es relacionar el capital humano con la política de incentivos de la empresa.

Lo que se pretende es que el trabajador esté motivado a transferir su saber y se acostumbre a transmitir sus observaciones productivas para que luego se incorporen en el marco de una relación sistémica gana-gana.

Como los círculos virtuososproducen contagio, cuando los exploradores del cambio se decidan a contar lo que saben y desarrollen una mirada creativa, generarán un crecimiento de la energía individual la que transportada hacia el objetivo, tornarán irreversible el proceso positivo de la transformación.

Una verdadera fábrica de ideas con un tanque que las recibe, un filtro que las procesa, un proyecto quelas sincroniza y un equipo quelas convierte, pondrá en marcha en un ciclo continuo de afirmación de la creatividad en el marco de una alianza estratégica de la empresa con su gente. Este proceso debe incluir a los agentes externos: clientes, proveedores, estado, aliados estratégicos, público en general, etc.

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FORTALEZAS Y DEBILIDADES

AL

GESTIONAR

Las fortalezas son aquellas habilidades que a veces por naturaleza están en cada persona o por algún tipo de educación han logrado desarrollarse.

Las debilidades, son aquellas flaquezas que no nos permiten desarrollar nuestras actividades en forma plena, muchas veces inconsciente o conscientemente procuramos no comprometernos en forma plena, muchas veces inconsciente o conscientemente procuramos no comprometernos en lo que no somos unos expertos.

FACRORES CRITICOS DEL EXITO

La productividad de la organización es aceptable.

La capacitación de la fuerza de venta de efectiva.

Existe una infraestructura adecuada para la capacitación.

Cuenta con adecuados planes de prestaciones.

El sistema de comunicación interna es eficiente

Cultura corporativa débil y disfuncional.

No existe equidad e igualdad interna en sueldos y salarios.

La calidad del servicio es deficiente.

Planeación y desarrollo del factor humano insatisfactorio.

El sistema de evaluación del desempeño es deficiente.

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ADMINISTRACION DE RRHH

� LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS .

� La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

� OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

� Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4 objetivos primordiales:

� 1-Objetivos Sociales

� 2-Objetivos Corporativos

� 3-Objetivos Funcionales

� 4-Objetivos Personales

� OBJETIVOS SOCIALES:

� La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse practicas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.

� OBJETIVOS CORPORATIVOS:

� El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.

� OBJETIVOS FUNCIONALES:

� La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.

� OBJETIVOS PERSONALES:

� La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realización de sus labores.

GESTION 2013

PERFIL DEL TALENTO

HUMANO GLOBALIZADO

� Capacidad demostrada de dirigir eficazmente -con conocimiento experto- distintas clases de organizaciones globales.

� Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las empresas globales, para lograr el liderazgo de las mismas.

� Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral de su país y contexto.

� El talento humano globalizado competente conoce y puede servirse ampliamente de los sistemas informáticos.

� Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica.social y ecológica.

� Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas.

� El talento humano globalizado es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la capacidad operativa de la empresa

2013 GESTION

EL PAPEL ESTRATEGICO DE LA

ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

� Las estrategias o controles que se quieran

� implementar no tienen mucho significado si los

� recursos humanos que los respaldan no son los

� adecuados. Sin el tipo correcto de personas en

� su lugar, la estructura organizacional es sólo un

� caparazón hueco.� caparazón hueco.

� El éxito requiere de políticas de administración

� de talento humano que sean congruentes con la

� estrategia de la empresa y con sus estructuras

� formales e informales y sus controles.

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