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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y

SOCIALES

CARRERA DE DERECHO

Vulneración de los derechos laborales a los trabajadores

del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del

Ministerio de Salud Pública, amparados por el contrato

colectivo, durante el período de enero a diciembre del 2014

Proyecto Innovador de Investigación como requisito previo a la

obtención del Título de Abogada de los Tribunales y Juzgados de la

República del Ecuador

AUTORA: GUDIÑO VILLARRUEL LUCÍA PIEDAD

E-mail: [email protected]

DIRECTOR: Dr. Msc. Galeas Arboleda José Adalid

Noviembre, 2015

mailto:[email protected]

DEDICATORIA

Este trabajo lo dedico a mis hijos Esteban Patricio, Andrea Lucía y en especial a

mi hija Berenice Estefanía, quienes han estado conmigo en la tristeza y alegría, en la

salud y en mi enfermedad, apoyándome incondicionalmente para poder culminar mi

carrera, siendo el pilar fundamental para seguir adelante con mi formación como

profesional, por brindarme la confianza y darme la oportunidad de demostrarles que

puedo alcanzar el objetivo deseado.

Para hacer realidad este trabajo he necesitado de mucho esfuerzo y sacrificio,

especialmente el de mis hijos quienes estuvieron dándome fuerzas para seguir adelante

y no desmayar en este camino de dura tarea y responsabilidad.

Lucía Gudiño

ii

iii

AGRADECIMIENTOS

Al creador de todas las cosas que con su infinita bondad y misericordia ha sabido

iluminar mi mente y guiarme el camino a seguir en esta dura tarea como es llegar a

culminar mi carrera profesional, ya que en los momentos más críticos de mi vida

siempre estuvo a mi lado; al cuerpo Docente y Administrativo de la Gloriosa

Universidad Central del Ecuador, especialmente la Facultad de Jurisprudencia Ciencias

Políticas y Sociales por haberme permitido ser parte de ella, a mi profesor investigador

Dr. Renán Tinajero, quien con su conocimiento y sabiduría ha sabido inculcar en mí,

luchar para alcanzar el objetivo deseado.

Al Dr. José Galeas, gracias por haber aceptado ser mi Director en este Plan de

Investigación y brindarme la oportunidad de recurrir a su experiencia, capacidad y

conocimiento científico para terminar el desarrollo de este trabajo con éxito y alcanzar

la meta fijada.

A mi esposo Ernesto Vladimiro, por estar en esos momentos difíciles

brindándome su amor, paciencia y comprensión, gracias a mis amigos y seres queridos

que de una u otra manera estuvieron conmigo para darme el aliento de continuar en este

camino, gracias al apoyo valioso de mi madre querida y su bendición que nunca me

falto día a día.

Lucía Gudiño

iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Yo, LUCÍA PIEDAD GUDIÑO VILLARRUEL, autora de la investigación con

cedula de ciudadanía No. 100141705-2, libre y voluntariamente DECLARO, que el

trabajo de Grado titulado: “VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES A

LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL

ADULTO MAYOR, DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA AMPARADOS POR

EL CONTRATO COLECTIVO, DURANTE EL PERÍODO DE ENERO A

DICIEMBRE DEL 2014” Es de mi plena autoría, original y no constituye plagio o

copia alguna, constituyéndose en un documento único, como mandan los principios de

la investigación científica, de ser comprobado lo contrario me someto a las

disposiciones legales pertinentes.

Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.

Atentamente,

Lucía Piedad Gudiño Villarruel

C.I. 100141705-2

Cel. 0990013183



v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, LUCÍA PIEDAD GUDIÑO VILLARRUEL en calidad de autora del Plan de

Proyecto Innovador de Investigación realizado sobre: “VULNERACIÓN DE LOS

DERECHOS LABORALES A LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL DE

ATENCIÓN INTEGRAL DEL ADULTO MAYOR, DEL MINISTERIO DE SALUD

PÚBLICA AMPARADOS POR EL CONTRATO COLECTIVO, DURANTE EL

PERÍODO DE ENERO A DICIEMBRE DEL 2014” por la presente autorizo a la

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que

me pertenecen o parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente

académicos o de investigación.

Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente

autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los

artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su

Reglamento.

Quito, 05 de enero del 2015

Lucía Piedad Gudiño Villarruel

C.I. 100141705-2

Cel. 0990013183



vi

APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL PROYECTO

viii

APROBACION DE JURADO

Los miembros del Jurado Examinador aprueban el trabajo de investigación

titulado “VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES A LOS

TRABAJADORES DEL HOSPITAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL ADULTO

MAYOR, DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA AMPARADOS POR EL

CONTRATO COLECTIVO, DURANTE EL PERÍODO DE ENERO A DICIEMBRE

DEL 2014”. Para lo cual firman.

PRESIDENTE

VOCAL VOCAL

ix

ÍNDICE DE CONTENIDOS

DEDICATORIA ............................................................................................................. ii

AGRADECIMIENTOS ................................................................................................. iii

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .................................................................... iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ................................................v

APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL PROYECTO .................................................. vi

APROBACION DE JURADO..................................................................................... viii

ÍNDICE DE CONTENIDOS ......................................................................................... ix

ÍNDICE DE CUADROS.............................................................................................. xiii

ÍNDICE DE TABLAS ..................................................................................................xiv

ÍNDICE DE GRÁFICOS ...............................................................................................xv

RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................................xvi

ABSTRACT................................................................................................................ xvii

INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................1

JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................3

GLOSARIO .....................................................................................................................5

CAPITULO I ...................................................................................................................6

DETERMINACIÓN DEL FENÓMENO .........................................................................6

1.1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL ................................................6

1.2. DETERMINACIÓN DE LOS NUDOS CRÍTICOS .............................................8

1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES.............................................................................9

1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................9

1.4.1. CONTEXTUALIZACIÓN MACRO ...........................................................10

1.4.2. CONTEXTUALIZACIÓN MESO ...............................................................10

1.4.3. CONTEXTUALIZACIÓN MICRO .............................................................10

1.5. DELIMITACIÓN DEL FENÓMENO ................................................................11

1.5.1. UBICACIÓN DEL FENÓMENO EN UN CONTEXTO SOCIO –

CULTURAL ......................................................................................................................11

1.6. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................11

x

1.7. OBJETIVOS .......................................................................................................12

1.7.1. OBJETIVO GENERAL ..............................................................................12

1.7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................12

1.8. ANÁLISIS CRÍTICO..........................................................................................12

1.9. PROGNOSIS .....................................................................................................13

CAPÍTULO II ................................................................................................................14

MARCO TEÓRICO.......................................................................................................14

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................14

2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO-DOCTRINARIA.........................................16

2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL .........................................................................18

2.4. PLANTEAMIENTO IDEOLÓGICO A DEFENDER.........................................20

2.5. DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES ......................................................20

2.6. DESARROLLO DE TEMAS Y SUBTEMAS ....................................................21

2.6.1. GENERALIDADES.....................................................................................21

2.6.1.1. ANTECEDENTES ................................................................................21

2.6.1.2. EL DERECHO LABORAL Y SUS FUENTES ....................................21

2.6.1.3. ESTUDIO SOBRE LA CONSTITUCIÓN ............................................23

2.6.1.4. CÓDIGOS, LEYES Y REGLAMENTOS .............................................29

2.6.1.4.1. LEYES ESPECIALES ...................................................................31

2.6.1.4.2. REGLAMENTOS ..........................................................................37

2.6.1.4.3. CÓDIGO DEL TRABAJO .............................................................38

2.6.1.5. HOSPITAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL ADULTO MAYOR

(HAIAM) .......................................................................................................................39

2.6.1.5.1. MISIÓN DEL HAIAM ...................................................................39

2.6.1.5.2. VISIÓN DEL HAIAM ...................................................................40

2.6.1.5.3. VALORES INSTITUCIONALES DEL HAIAM ...........................40

2.6.1.5.4. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL HAIAM ..............................40

2.6.1.5.5. ORGANIGRAMA..........................................................................41

2.6.2. CONCEPTO DE TRABAJADOR ...............................................................42

xi

2.6.2.1. DEFINICIÓN ........................................................................................42

2.6.2.2 DENOMINACIONES ............................................................................42

2.6.2.3. PRINCIPIOS DE LOS DERECHOS LABORALES.............................43

2.6.2.3.1. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO ..............................43

2.6.2.3.2. LEYES NO LABORALES DE APLICACIÓN SUPLETORIA.....45

2.6.2.4. DERECHOS HUMANOS, EL TRABAJO, LOS TRATADOS Y

CONVENIOS INTERNACIONALES ...........................................................................50

2.6.3. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.....................................................54

2.6.3.1. DEFINICIÓN ........................................................................................54

2.6.3.2. TRABAJADORES PÚBLICOS ............................................................54

2.6.3.3. LA RELACIÓN LABORAL Y SUS ELEMENTOS.............................57

2.6.3.4. REGIMEN DE JORNADA DE TRABAJO ..........................................59

2.6.3.5. RÉGIMEN DE REMUNERACIONES .................................................62

2.6.3.6. RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL ........................................64

2.6.3.7. CONTRATACIÓN COLECTIVA ........................................................67

2.6.3.8. DERECHOS CONSAGRADOS EN EL CONTRATO COLECTIVO Y

VULNERACIÓN DE DERECHOS ...............................................................................71

CAPÍTULO III...............................................................................................................74

MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................74

3.1. DETERMINACIÓN DE LAS UNIDADES DE OBSERVACIÓN.....................74

3.1.1. POBLACIÓN Y MUESTRA .......................................................................74

3.2. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN............75

3.2.1. DEFINICIÓN DE LOS MÉTODOS ............................................................75

3.2.2. DEFINICIÓN DE LAS TÉCNICAS ............................................................75

3.2.3. DEFINICIÓN DE LOS INSTRUMENTOS .................................................75

3.3. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ....................76

CAPÍTULO IV ..............................................................................................................77

PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ......................................77

4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS....................................77

4.1.1. ENCUESTAS...............................................................................................77

xii

4.1.2. ENTREVISTAS ...........................................................................................89

4.1.2.1. RESULTADOS OBTENIDOS SOBRE LAS ENTREVISTAS ............90

4.2. COMPROBACIÓN DEL OBJETIVO ................................................................92

4.3. CONCLUSIONES ..............................................................................................92

4.4. RECOMENDACIONES .....................................................................................93

CAPÍTULO V................................................................................................................94

PROPUESTA.................................................................................................................94

5.1. JUSTIFICACIÓN ...............................................................................................94

5.2. OBJETIVO GENERAL ......................................................................................96

5.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..............................................................................97

5.4. UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA...............................................................97

5.5. BENEFICIARIOS...............................................................................................97

5.6. FACTIBILIDAD.................................................................................................98

5.7. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA...............................................................98

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .........................................................................100

ANEXOS .....................................................................................................................103

ANEXO 1. ...............................................................................................................103

ANEXO 2. ...............................................................................................................106

ANEXO 3. ...............................................................................................................108

xiii

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro No. 1: Organigrama HAIAM ................................................................ 41

Cuadro No. 2: Matriz de operacionalización de las variables ............................. 76

xiv

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla No. 1: Resultados de la pregunta No.1 de la encuesta ..........................................77









Tabla No. 10: Resultados de la pregunta No.10 de la encuesta ......................................86



xv

ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico No. 1: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No. 1 de la encuesta ....77

Gráfico No. 2: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No.2 de la encuesta ....78




Gráfico No. 6: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No. 6 de la encuesta ....82




Gráfico No. 10: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No.10 de la encuesta 86



Gráfico No. 13: Mapa ubicación HAIAM ..................................................................................97

xvi

RESUMEN EJECUTIVO

TEMA: “VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES A LOS

TRABAJADORES DEL HOSPITAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL

ADULTO MAYOR, DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA, AMPARADOS

POR EL CONTRATO CONLECTIVO, DURANTE EL PERÍODO

COMPRENDIDO DE ENERO A DICIEMBRE DEL 2014”

El presente tema de investigación inicia partiendo del análisis de las normas

constitucionales y laborales vigentes, en concordancia con las disposiciones contenidas

en el Contrato Colectivo suscrito entre OSUNTRAMSA y el Ministerio de Salud

Pública del Ecuador, analizando el por qué se genera la violación a los derechos

consagrados en dicho instrumento legal que tienen que ver con la estabilidad laboral, el

pago de horas suplementarias de trabajo, subsidio de antigüedad, la provisión de ropa de

trabajo y prendas de protección, constituyéndose estas últimas en elementos de

seguridad que permiten al trabajador realizar su labor sin poner en riesgo su salud e

integridad física, derechos que se encuentran consagrados en las cláusulas cuarta,

vigésima, décima séptima y décima octava del Contrato Colectivo, vulneración de

derechos que ha repercutido en contra de los trabajadores y se da ante el incumplimiento

de las normas legales existentes. Estos hechos han sido el producto de la acción u

omisión de la gerencia del HAIAM, quienes bajo el pretexto de desconocer las normas

de Contrato Colectivo, las disposiciones emanadas por las Autoridades de Planta

Central, han retardado o simplemente han negado estos derechos. En la presente

investigación se plantea una alternativa de solución al problema presentado, a través de

la implementación de comisiones de control presididas por un Inspector del Trabajo que

permitan tutelar y concientizar en los trabajadores sus derechos y los mecanismos para

hacerlos valer evitando su vulneración a través de su efectiva aplicación.

DESCRIPTORES:

VULNERACIÓN DE DERECHOS, MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA,

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA 2008, CÓDIGO DEL TRABAJO,

CONTRATO COLECTIVO, TRABAJADOR, EMPLEADOR, APLICACIÓN DEL

DERECHO.

xvii

ABSTRACT

TOPIC: “VIOLATION OF THE OCCUPATIONAL RIGHTS OF WORKERS

PROTECTED BY COLLECTIVE CONTRACTS AT THE INTEGRAL CARE

HOSPITAL FOR ELDERLY ADULTS, OF THE MINISTRY OF PUBLIC

HEALTH, THROUGHOUT THE PERIOD BETWEEN JANUARY AND

DECEMBER, 2014”

This research topic starts off from an analysis of the standing constitutional and

occupational norms, in accordance with the provisions contained in the Collective

Contract between OSUTRAMSA and the Ecuadorian Ministry of Public Health. It

analyzes why there is a violation of the rights consecrated in said legal instrument in

regards to occupational stability, compensation for additional work hours, seniority

subsidies, and provision of work clothes and protective gear, the latter referring to

security features that allow the worker to carry out his or her duties without risking their

health and physical integrity. All these rights are consecrated in the fourth, twentieth

seventeenth and eighteenth clauses of the Collective Contract. Further, these violations of

rights has had repercussions against workers, and they arise from the non-compliance of

standing legal regulations. This situation is the product of actions or omissions on part of

the management of HAIAM, who under the pretext of being unaware of the Collective

Contract norms, the provisions issued by the Authorities of the Main Plant, have delayed

or simply negated these rights. This research proposes a solution alternative to the

problem through the establishment of special control commissions presided by a Work

Inspector; this may help guide workers and raise awareness as to their rights and the

mechanisms to make them respected, hence avoiding further violations.

KEYWORDS:

VIOLATION OF RIGHTS, MINISTRY OF PUBLIC HEALTH, CONSTITUTION OF

THE REPUBLIC 2008, LABOUR CODE, COLLECTIVE CONTRACT, WORKER,

EMPLOYER, APPLICATION OF THE LAW.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se enfoca en la realización de un proyecto de investigación

sobre la vulneración de derechos a la que son sometidos los trabajadores del Hospital

de Atención Integral del Adulto Mayor del Ministerio de Salud Pública amparados por

el contrato colectivo, faltas que pueden inferir grave daño en el aspecto físico y

emocional del trabajador.

Su fundamento radica en influir en la falta de aplicación de las leyes y normas

que regulan y garantizan un trabajo digno, y el respeto al mismo. El autoritarismo y

prepotencia del patrono hacia el trabajador, actitud ésta que origina una relación laboral

hostil e inestable, entendiéndose que el Contrato Colectivo se instituye en fuente del

Derecho del Trabajo así como los convenios de la OIT ratificados por Ecuador, de

manera especial el 98 que trata sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, publicado en el Registro Oficial No.923 del 19 de septiembre de 1959.

Mediante esta investigación se pretende concluir con una opinión sobre los

aspectos que influyen en las autoridades nominadas para Administrar los Hospitales

Públicos y establecer las recomendaciones respectivas.

El derecho al trabajo esta una garantía que otorga la Constitución, las leyes y

normas que concede el Estado para garantizar el desarrollo del buen vivir del ser

humano.

El presente perfil del proyecto de investigación contiene cinco capítulos, los

cuales se exponen de la manera siguiente:

El primer capítulo describe la determinación del fenómeno, problema o caso a

estudiarse, diagnóstico de la situación actual, identificación de los nudos críticos,

preguntas directrices que guían la investigación; se plantean los objetivos generales, y

específicos para el fin del estudio y la justificación del tema, un análisis crítico y

prognosis.

El segundo capítulo comprende el marco teórico desde sus conceptos básicos

para familiarizarse con la información respectiva para cada uno de los puntos estudiados

1

2

en este trabajo, consta de los antecedentes de la investigación, fundamentación teórico

doctrinaria, fundamentación legal, planteamiento ideológico a defender, determinación

de las variables y el desarrollo de contenidos del esquema demostrativo.

El tercer capítulo comprende el marco metodológico donde se determina la

unidad de observación, población y muestra; la aplicación de métodos, técnicas e

instrumentos de investigación, necesarios para el desarrollo de este estudio; la

aplicación de la matriz de operacionalización de las variables; con el fin de enriquecer el

conocimiento sobre las normas y derechos vulnerados a los trabajadores del Hospital de

Atención Integral de Adulto Mayor amparados por el Contrato Colectivo.

El cuarto capítulo comprende el procesamiento y análisis de la información con

la interpretación de resultados con su tabulación y gráficos, comprobación del objetivo,

conclusiones y recomendaciones.

El quinto capítulo se refiere a la propuesta con la justificación, objetivo general,

objetivos específicos, ubicación sectorial y física, beneficiarios, factibilidad y

descripción de la propuesta.

3

JUSTIFICACIÓN

En el proceso histórico de la humanidad se ha evidenciado el abuso a los

derechos humanos, la injusticia se manifiesta también en las instituciones públicas de

salud, donde los trabajadores son objeto de abuso por parte de las autoridades.

La Constitución de la República, determina que:

Los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los instrumentos

internacionales de derechos humanos serán de directa e inmediata aplicación por y ante

cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial, de oficio o a petición

de parte.

Para el ejercicio de los derechos y las garantías constitucionales no se exigirán

condiciones o requisitos que no estén establecidos en la Constitución o la Ley. […]

(Constitución de la República del Ecuador, 2008, Art.11 num.3)

Hay que resaltar la importancia que debe tener el conocimiento, interpretación y

aplicación de las leyes que garantizan el buen vivir y que requiere el ser humano para

una vida digna, el respeto entre los mandos que ostentan el poder, autoridades que

involucran al Estado y los trabajadores que le sirven.

Actualmente los derechos al trabajo son vulnerados, provocando en el trabajador

inestabilidad emocional, familiar, laboral; que afecta todo su entorno y núcleo en el que

se desenvuelve. Las tantas causas y actuaciones contra los derechos han provocado

transformaciones en las clases sociales, siendo los trabajadores parte de la sociedad.

Se debe tomar muy en cuenta que el derecho siendo un conjunto de normas

jurídicas rige la vida de las personas en una sociedad, por lo tanto establecen relaciones

que se dan entre trabajadores y patronos o viceversa, así se podrá decir que el principal

objeto de conocer y aplicar las normas, leyes y reglamentos es regular las relaciones

entre los trabajadores y los patrones, conocidos actualmente en el área de la salud

pública como gerentes.

El Estado y las personas que actúen en ejercicio de una potestad pública, están

en la obligación de respetar los derechos que emanan de la Constitución y las leyes, sin

embargo es algo que no se cumple, los trabajadores son víctimas de abusos y despidos,

inestabilidades que repercute en varios ámbitos, siendo los daños ocasionados

incalculables por el abuso de la autoridad.

4

Este tema una vez analizado ayudará a que se dé una mejor relación laboral

patrono-empleador dentro del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, dando

lugar a un desarrollo productivo de buena calidad, produciéndose un ambiente de

trabajo adecuado donde exista comunicación, comprensión y compañerismo, elementos

fundamentales para el desenvolvimiento diario de las labores asignadas, dejando a un

lado la arrogancia, la prepotencia y la arbitrariedad del uso de poder generado en la

autoridad nominadora –gerentes-, buscando siempre el equilibrio entre el trabajo y la

producción de la institución.

5

GLOSARIO

• Aplicación del Derecho: Cumplimiento de la ley o la norma

• Constitución de la República: Norma suprema del Estado

• Código del Trabajo: Ley general de los trabajadores

• Contrato Colectivo: “Convenio celebrado entre uno o más empleadores o

asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente

constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las

cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los

trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos

individuales de trabajo determinados en el pacto” (Código del Trabajo del

Ecuador, 2005, Art.220)

• Derechos Humanos: Derechos inherentes al ser humano por su sola condición

de tal.

• Empleador: “Persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u

orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio […]” (Código

del trabajo del Ecuador, 2005, Art.10)

• HAIAM: Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor

• Ministerio de Salud Pública: Cartera de Estado que ejerce la rectoría,

regulación, planificación, coordinación, control y gestión de la Salud Pública en

el Ecuador.

• Trabajador: “Persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución

de la obra” (Código del Trabajo del Ecuador, 2005, Art.9)

• Vulneración: Violación, transgresión de la ley o la norma.

6

CAPITULO I

DETERMINACIÓN DEL FENÓMENO

1.1. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

La Constitución de la República del Ecuador, así como las Convenciones de las

cuales el Ecuador es signatario, precautelan los derechos humanos de las personas y el

derecho al buen vivir, como política de crecimiento y desarrollo social, dentro del

marco de la Agenda Nacional de Desarrollo y Plan Nacional del Buen Vivir, siendo la

protección de los derechos humanos y constitucionales del hombre lo que debe primar

sobre todas las cosas, de ahí el esquema planteado en la Constitución que rige

actualmente nuestro país, pues jurídicamente se ha creado un sistema en el cual no

pueden ser vulnerados o peor aún desconocidos los derechos inherentes al ser humano,

por tanto irrenunciables e imprescriptibles.

La Constitución de la República promulgada en el año 2008, manifiesta que:

Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y

oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad,

sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria,

orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por

cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por

objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los

derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. […] (Constitución de la

República de Ecuador, 2008, Art.11 num.2)

Por su parte el numeral 4 del citado artículo 11 (Constitución de la República del

Ecuador, 2008) determina que “Ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de

los derechos ni de las garantías constitucionales.”

El Código del Trabajo en su condición de norma general y secundaria señala en

el artículo 4 que “Los derechos laborales son irrenunciables” estableciéndose la nulidad

de cualquier estipulación que diga lo contrario, el derecho al trabajo corresponde a la

segunda generación de derechos humanos, por tanto son derechos innatos, inherentes

7

del ser humano que están sobre cualquier cláusula que se haya estipulado en cualquier

convenio o contrato.

Más aún, el Ministerio de Salud Pública del Ecuador, tiene suscrito un Contrato

Colectivo con OSUNTRAMSA, en el cual se contemplan varios derechos de los

trabajadores, estatuto jurídico que se encuentra vigente y debe ser cabalmente cumplido,

entre los derechos que se establecen se encuentran: el derecho a uniformes, prendas de

protección, vacaciones, permisos, cumplimiento de jornadas especiales de trabajo, pago

de bonos por antigüedad, alimentación, etc., valores que mensualmente son asignados

por parte del Ministerio de Salud Pública y sobre los cuales no se da un estricto

cumplimiento, contraviniendo de esta forma los principios constitucionales y laborales

que rigen en nuestro país, pues por dar un ejemplo no se paga al trabajador un valor

adicional por horas suplementarias, de conformidad con lo que establece el Código del

Trabajo y el Contrato Colectivo.

En el contrato colectivo antes mencionado del cual son beneficiarios aquellos

trabajadores que han cumplido más de dos años prestando sus servicios en el Ministerio

de Salud Pública, se establece la existencia de derechos derivados de una relación

laboral que tiene como fundamento el citado Contrato Colectivo, siendo el origen de

estos rubros que percibe el Ministerio de Salud Pública, correspondientes a la partida

de remuneraciones que asigna el Ministerio de Economía a dicha Cartera de Estado.

La Constitución de la República, determina que

El trabajo es un derecho y un deber social, es un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a la dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado. (Constitución de la República del Ecuador, 2008, Art.33)

Al ser la Constitución de la República del Ecuador y el Código del Trabajo

normas que garantizan el derecho al trabajo, este se convierte en una responsabilidad

del Estado quien debe tutelar el estricto cumplimiento de la Ley; sin embargo, en

muchos casos los derechos son vulnerados, ya sea por parte del mismo Estado a través

de sus Ministros, dignatarios y/o autoridades administrativas, vulneraciones que se

generan no solo a los trabajadores sujetos al Código de Trabajo y a la contratación

colectiva, sino también a los servidores públicos que se regulan por las normas

contempladas en la Ley Orgánica del Servicio Público ( LOSEP).

8

Al ser el Ministerio de Salud Pública, la entidad a la que corresponde el

ejercicio de las funciones de la rectoría en salud, tampoco es menos cierto que por ello

debe sujetarse a lo determinado en la Constitución de la República, Código del Trabajo

y el Contrato Colectivo en materia de derechos laborales, derechos estos que deben ser

reconocidos como tales, pues esto le otorga la responsabilidad solidaria de la debida

aplicación, control y vigilancia del cumplimento de la ley y de los tantas veces

nombrados derechos laborales.

El Estado ecuatoriano a través de las carteras de Estado como son el Ministerio

de Trabajo y el Ministerio de Salud Pública interactúan mediante acciones tendientes a

conseguir el desarrollo organizacional de las instituciones públicas y privadas del país

con la instauración de planes y programas de potencialización de capacidades y

fortalezas del talento humano, para de esta manera fortalecer la relación Estado-

Institución, Institución-Sector Productivo, Institución-Sociedad, a fin de lograr un

ambiente propicio de trabajo para los trabajadores y/o servidores que aportan al

crecimiento de las organizaciones.

Por lo antes expuesto el objetivo que presenta el tema de trabajo planteado surge

con la necesidad de evaluar y evidenciar el comportamiento en la administración del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, por parte de la Gerencia de esta

Unidad Operativa de Salud, al no dar cumplimiento a las normas legales que generan

derechos de los trabajadores, vulnerándolos de esta manera, mismos que se encuentran

consagrados en la Constitución de la República del Ecuador, Código del Trabajo y

Contrato Colectivo vigente suscrito entre OSUNTRAMSA y el Ministerio de Salud

Pública.

1.2. DETERMINACIÓN DE LOS NUDOS CRÍTICOS

• Estabilidad laboral.

• Ropa de trabajo (Uniformes).

• Prendas de protección.

• Pago de horas suplementarias de trabajo.

9

1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES

¿Qué normas constitucionales y laborales protegen a los trabajadores del

Hospital de Atención integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud Pública,

amparados por el Contrato Colectivo vigente?.

¿Cuáles son los derechos y obligaciones esenciales de los trabajadores del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud Pública,


¿Qué normas constitucionales y laborales han sido violentadas en perjuicio de

los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de

Salud Pública, amparados por el Contrato Colectivo vigente, durante el período de

Enero a Diciembre del 2014?.

¿Cómo exigir el respecto a los derechos laborales de los trabajadores del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud pública,


1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la ciudad de Quito, el día 06 de Agosto del año 2012, se celebró el

Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el Ministerio de Salud

Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio

de Salud “OSUNTRAMSA”, representada por su Comité Ejecutivo Nacional.

Contrato Colectivo que se encuentra en vigencia y ampara a los trabajadores del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, siendo objeto de continuas violaciones

por las autoridades –gerentes- llamadas a dar fiel cumplimiento al mismo.

Las violaciones se relacionan con los derechos a la estabilidad laboral, pago de

horas suplementarias de trabajo, ropa de trabajo y prendas de protección, derechos

consagrados en dicho instrumento jurídico que ha sido inobservado en reiteradas

ocasiones.

Siendo persistente la vulneración de derechos se encuentra que durante el año

dos mil catorce existieron casos documentados de tales violaciones que no llegaron a

10

resolverse en ninguna instancia quedando en el olvido con la consecuente vulneración

de derechos para los trabajadores que se encuentran desamparados frente al

incumplimiento de la norma, siendo objeto de chantajes y amenazas que se cristalizan

ante el desconocimiento de sus derechos y de principios fundamentales que amparan al

trabajador como la irrenunciabilidad de derechos, el principio pro-operario, la tutela

judicial y administrativa, etc.

1.4.1. CONTEXTUALIZACIÓN MACRO

Con la promulgación de la Constitución de la República en el año 2008, el

Ecuador se plantea nuevos desafíos frente a la definición del Estado ecuatoriano como

un “Estado constitucional de derechos y justicia,…”, en este marco la tutela y

promoción de los derechos humanos dentro de los cuales se centran los derechos

inherentes al trabajo se constituyen en el eje transversal de la Constitución como norma

suprema, ley de leyes que rige el ordenamiento jurídico del Estado bajo el principio de

jerarquía constitucional.

El derecho del trabajo se encuentra consagrado constitucionalmente como un

derecho inherente al ser humano, el cual demanda su tutela por parte del Estado, para el

efecto se han hecho reformas al Código del Trabajo e incluso se han propuesto

proyectos que buscan su renovación completa y se han promulgado otras leyes como la

Ley Orgánica del Servicio Pública –LOSEP-.

1.4.2. CONTEXTUALIZACIÓN MESO

Dentro del área de salud pública los derechos del trabajador se encuentran

vinculados a los nuevos modelos de gestión implementados desde el Ministerio de

Salud Pública que si bien han buscado el mejoramiento de los procesos, plantean una

forma institucional de negocio donde chocan los intereses de los administradores,

ajenos a las necesidades del trabajador, conculcando sus derechos a través de actitudes

arbitrarias que violentan el marco normativo de tutela al trabajador.

1.4.3. CONTEXTUALIZACIÓN MICRO

En el caso del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor del Ministerio de

Salud Pública, con el nuevo modelo de administración se han venido dando una serie de

contratiempos entre los trabajadores y la gerencia, la vulneración de derechos

11

consagrados en el Contrato Colectivo se ha dado de diferentes maneras, situación en la

que ha sido causa, el desconocimiento de los trabajadores sobre sus derechos, siendo

objeto en algunos casos de chantajes y amenazas por parte de la autoridad, llamada a

buscar un ambiente de armonía y no de conflicto en la institución.

1.5. DELIMITACIÓN DEL FENÓMENO

El tema de la investigación se delimitará a la determinación de los casos de

vulneración de derechos de los trabajadores del Hospital de Atención Integral del

Adulto Mayor, del Ministerio de Salud Pública, amparados en el Contrato Colectivo,

durante el período de enero a diciembre del año 2014 en el cual se dieron algunos

hechos al margen de la ley que provocaron un ambiente de conflicto al interior de la

institución.

Situación ante la cual los trabajadores no supieron hacerle frente por el

desconocimiento de sus derechos además de los chantajes y amenazas de los cuales

fueron solapadamente objeto, vulnerándose en algunos casos los principios del debido

proceso y la tutela judicial efectiva.

1.5.1. UBICACIÓN DEL FENÓMENO EN UN CONTEXTO SOCIO –

CULTURAL

Para poder ubicar el problema, es necesario considerar los cambios que en el área

de la salud pública se han venido dando a través de la implementación del Modelo de

Atención Integral de Salud MAIS-Enfoque familiar, comunitario e intercultural,

constituyéndose el cuidado de la salud en un eje estratégico para el Gobierno y el

Ministerio de Salud Pública, es así que mediante Acuerdo Ministerial 1537 se expide el

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos de los Hospitales del

Ministerio de Salud Pública, publicado en el Registro Oficial Suplemento 339 de 25 de

septiembre de 2012, instrumento legal sobre el cual se ha venido trabajando en los

diferentes hospitales del país pertenecientes al Ministerio de Salud Pública.

1.6. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuáles son las normas constitucionales y laborales que se han vulnerado en

contra de los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del

Ministerio de Salud Público amparados por el Contrato Colectivo?

12

1.7. OBJETIVOS

1.7.1. OBJETIVO GENERAL

Establecer mecanismos de control y tutela de los derechos consagrados en el Décimo

Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y la

Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud

“OSUNTRAMSA”

1.7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Fundamentar teóricamente las normas constitucionales y laborales que

protegen a los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del

Ministerio de Salud Pública, amparados por el Contrato Colectivo vigente.

2. Identificar las normas constitucionales y laborales que han sido violentadas a

los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de

Salud Pública, amparados por el Contrato Colectivo vigente, durante el período de

Enero a Diciembre del 2014, mediante el estudio de la Constitución de la República,

Código del Trabajo, Contrato Colectivo, etc.

3. Determinar los mecanismos de control necesarios para que los derechos

laborales de los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del

Ministerio de Salud Pública, amparados por el Contrato Colectivo vigente sean

respetados.

1.8. ANÁLISIS CRÍTICO

El artículo 360 de la Constitución de la República en su parte pertinente

determina que “[…] La red pública integral de salud será parte del sistema nacional de

salud y estará conformada por el conjunto articulado de establecimientos estatales, de la

seguridad social y con otros proveedores que pertenecen al Estado, con vínculos

jurídicos, operativos y de complementariedad”.

Por su parte el artículo 361 de la Constitución de la República establece que “El

Estado ejercerá la rectoría del sistema a través de la autoridad sanitaria nacional, será

responsable de formular la política nacional de salud, y normará, regulará y controlará

13

todas las actividades relacionadas con la salud, así como el funcionamiento de las

entidades del sector”

Uno de los pilares que sustenta el marco constitucional del 2008 es el Régimen

del Buen Vivir o Sumak Kausay siendo parte esencial del mismo el Sistema Nacional

de Salud concebido para garantizar el derecho a la salud que tienen los ciudadanos a

través de la Red Pública Integral de Salud que ha sido mejorada con la ejecución de

diversas estrategias de las cuales se destaca la ampliación de la infraestructura, a esto se

suma la implementación de nuevos modelos de gestión que han incidido en la relación

obrero-patronal con la creación de modelos gerenciales de administración, donde las

necesidades del trabajador han sido por decir lo menos mal vistas frente al objetivo de

mejoramiento en la productividad, modelo administrativo que no tiene que contraponer

intereses sino al contrario sumarlos de la mano del cumplimiento de la Ley y el respeto

irrestricto de los derechos del trabajador.

1.9. PROGNOSIS

Si dentro de los hospitales que forman parte de la Red Pública Integral de Salud,

los administradores de tales dependencias siguen vulnerando los derechos de los

trabajadores bajo el pretexto de un esquema de funcionalidad que no saben

implementar, contrariando expresas normas legales y desconociendo derechos

determinados en el Contrato Colectivo lo que se consigue es echar al traste la

concepción constitucional del Ecuador definido como un “Estado constitucional de

derechos y justicia,…” lo cual puede acarrear graves consecuencias tanto legales como

sociales.

14

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

La Constitución de la República, como norma suprema y rectora de los derechos

garantizados por el Estado para todos los ciudadanos, el Código de Trabajo, ley que ampara

a los trabajadores de Contrato Colectivo, Ley Orgánica del Servidor Público, que ampara a

todos los funcionarios profesionales en todas sus ramas, la Declaración de los Derechos

Humanos, la Organización Internacional del Trabajo, fuente principal de protección para

todos los trabajadores sin distinción de condición de raza, religión, entre otros, son los

elementos que han sido analizados para poder entender de mejor manera la relación laboral

y la consecución de derechos.

Así se menciona algunos antecedentes históricos del derecho al trabajo y la

vulneración del mismo a los trabajadores.

Las bases de la estructura del trabajo provienen de referencias antiguas como el

Código Hammurabi y la Biblia, pero es en los siglos XIX y XX cuando aparecen las leyes

que buscaban la protección de los trabajadores a causa del cambio de taller a las fábricas en

Europa, lo que propició el inicio y la formación del movimiento obrero y la rebelión del

pensamiento representada por Saint Simón, Robert Owen, Fourier etc. (Servin, 2013).

Carlos Marx y Federico Engels (1951) compararon el trabajo con una mercancía al

señalar que “la fuerza de trabajo, es pues, una mercancía, ni más ni menos que el azúcar.

Aquella se mide con el reloj, ésta con la balanza”. Lo que no benefició en su momento a los

trabajadores ya que las ideas que ambos autores propagaron tuvieron fuerte impacto en la

cuestión laboral y la protección de los derechos de los trabajadores.

De acuerdo con Ibarra (2004) el nacimiento y el desarrollo del derecho del trabajo

tiene las siguientes etapas: la heroica, que cubre la primera mitad del siglo XIX en las que

se da la lucha por el reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical; la

de tolerancia, que se distingue por permitirse la libertad de asociación, pero sin

reconocimiento legal y sin la obligación patronal de contratar las condiciones de trabajo

con los sindicatos; y la conocida como de reconocimiento, por la legislación ordinaria de

las instituciones y principios fundamentales del derecho del trabajo, su rasgo de distinción

es la aparición de leyes de contenido laboral.

15

A medida que evolucionan los sistemas económicos en el mundo lo hace a la par el

derecho laboral y es con la aparición de sistemas como el feudalismo, capitalismo,

comunismo que el derecho laboral tiene como tarea defender al trabajador.

Así se manifiesta sobre la esclavitud, que tiene origen desde el momento en el que el

ser humano se relaciona con otros seres de su misma especie, se conoce como la

servidumbre involuntaria más completa y resultaba del producto de las guerras en donde

los pueblos más débiles tenían que someterse a los más fuertes.

Los esclavos no eran personas libres, sino propiedad de una familia según plantea el

derecho romano, los esclavos hacen parte de la primera división de los que eran

considerados como personas y por lo tanto eran aquellas personas que estaban bajo la

propiedad de un dueño, según esto se podía nacer esclavo o llegar a ser esclavo; como por

ejemplo los hijos de una mujer esclava nacían esclavos o una persona libre pasaba a ser

esclavo si se convertía en prisionero de guerra. Los esclavos constituían una importante

fuerza de trabajo en la agricultura y el servicio doméstico (Biblioteca Luis Angel Arango,

2015)

El derecho al trabajo es la base para una vida digna, lo que significa que todas las

personas deben tener la posibilidad de llevar una vida decente y que satisfaga sus

necesidades, a través del trabajo que elijan, para esto, las condiciones de trabajo deben ser

seguras y saludables en el aspecto físico y emocional para garantizar la dignidad humana y

la producción de esta institución.

El trabajo debe ser remunerado y no debe discriminárselo en base al género, la raza,

el origen étnico, la religión o la opinión política, el estatus social, etc., ya que la igualdad es

para todos y con las mismas oportunidades ante el Estado, por lo cual el Estado a través de

la Carta Magna vigente en el Ecuador garantiza el derecho al trabajo.

El Ministerio de Trabajo establece así un salario mínimo que permite cubrir las

necesidades básicas del trabajador y su familia.

En el sector público y privado se ha creado el sindicato como el organismo que

protege y vela por la integridad y el bienestar del trabajador, por lo que se debe tener el

libre derecho a su asociación y la negociación con los personeros institucionales para

buscar mejores condiciones de trabajo, cuando estos derechos han sido vulnerados y

violentados de diversas formas.

16

Estas vulneraciones pueden ser de varios tipos, frecuentemente se da en el

autoritarismo, en realización de trabajos sin medidas ni medios de protección adecuados, lo

que evidencia claramente una violación grave de los derechos humanos y legales.

Los empleadores no protegen en su totalidad a sus trabajadores de los efectos que

pueden ocurrir dentro de las instituciones como son: las enfermedades, accidentes que

puedan suceder con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Todo

empleador está obligado a proteger a sus trabajadores de los accidentes y riesgos del

trabajo que desempeñan, de las enfermedades profesionales y de las que se podría adquirir,

para ello debe generar el mejoramiento de las condiciones laborales. Además, el empleador

tiene la obligación con el trabajador desde el momento que ingresa a trabajar, a afiliarle al

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Es evidente la discriminación que existe por motivos de raza, sexo, religión,

condición económica, social, física o mental, por lo que las personas se ven sometidas a

una serie de abusos de orden laboral, mismos que se evidencian en la falta de la aplicación

de justicia oportuna y lógica de las autoridades judiciales y administrativas laborales.

La libertad de asociación sindical comprende tres aspectos: la libertad individual de

organizar sindicatos; la libertad de sindicalización, que establece que nadie puede ser

obligado a afiliarse o desafiliarse de un sindicato, por cuanto los sindicatos son

asociaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores; y la autonomía sindical, que es la

facultad de la organización sindical para crear su propio reglamento interno. En algunos

casos, los empleadores exigen que el trabajador no se afilie a ningún sindicato si quiere

obtener el empleo o que se desafilie si quiere mejoras salariales, prestación o la estabilidad

laboral.

2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO-DOCTRINARIA

Entre otros elementos doctrinarios se tomarán en consideración para el desarrollo

del presente trabajo, los siguientes:

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

El Derecho del Trabajo se divide en individual y colectivo. El Derecho individual del

Trabajo regirá las relaciones entre trabajador y empleador; mientras que el Derecho

colectivo del Trabajo está vinculado con la representación gremial de los trabajadores.

Derecho Social según la Constitución Nacional, consta de tres párrafos: el primero

17

dedicado al derecho individual del trabajo; el segundo referido al derecho colectivo del

trabajo y su último párrafo vinculado al derecho de la seguridad social. (DERECHO

SOCIAL. FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DE LA

UNIVERSIDAD DE TUCUMAM. Dr. Carlos A. Frascarolo- Tucumán. - 2006)

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. La Seguridad Social es entendida y

aceptada como un derecho que le asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una

protección básica para satisfacer estados de necesidad. En este contexto siempre se

concibió al Estado como el principal, si no el único promotor de esta rama de la política

socioeconómica puesto que los programas de seguridad social están incorporados en la

planificación general de este. Sin embargo, no siempre se logró a través de tales políticas

desarrollar e implementar un sistema de seguridad social justo y equitativo, en el cual la

persona tuviera la gravitación que amerita. (Moreno María Elena. García Leyvis).

LA CUESTIÓN SOCIAL Y LA POLÍTICA SOCIAL. La cuestión social en sentido

amplio significa el conjunto de males, de la injusticia y de los padecimientos que aquejan a

la sociedad y de los remedios posibles para solucionarlos. En un sentido restringido se

refiere a la “esfera del trabajo” a las relaciones entre el capital y la clase trabajadora y a los

conflictos que surgen tan a menudo y en formas tan variadas entre estos dos elementos de

actividad económica que se necesitan recíprocamente y que, sin embargo, no pueden

conciliar sus puntos de vistas. La política social es la acción del Estado en un tiempo y

lugar determinado, tiene por objeto buscar soluciones jurídicas económicas, filosóficas,

morales y de equidad a la cuestión social, estudiando la misión que corresponde al Estado

en su calidad de regulador de la vida colectiva, en función de la estructura de una sociedad

concreta, procurando una mejor redistribución de los ingresos. (DERECHO SOCIAL.

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE

TUCUMAM. Dr. Carlos A. Frascarolo- Tucumán. - 2006)

PRINCIPIOS DOCTRINARIOS DE LA LEY ORGÁNICA DE SEGURIDAD

SOCIAL (Venezuela). La seguridad social está doctrinalmente fundamentada en principios

jurídicos y filosóficos que la definen y le sirven de sustento conceptual. Existen cuatro

principios básicos de aceptación universal: SOLIDARIDAD. Este principio es base y

fundamento de la seguridad social. Los hombres no viven aislados sino en sociedad, unidos

por la condición humana y la convivencia social. La solidaridad es el sentimiento que

impele al hombre a prestarse ayuda mutua. UNIVERSALIDAD. Todos los hombres son

iguales y tienen el derecho de ser protegidos ante las necesidades generadas por

18

contingencias sociales. INTEGRALIDAD. Es el amparo de todas las contingencias que

afectan la salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la

población. La integralidad se expresa en el amparo de todas las contingencias que acechan

al hombre, desde su nacimiento hasta su muerte. UNIDAD. Este principio sostiene la

inconveniencia de la existencia de varias instituciones que tengan bajo su responsabilidad

la administración de un mismo programa. Dentro de este principio tenemos:

PARTICIPACIÓN, que es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios en

la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su

conjunto, y EFICIENCIA, este principio está vinculado con la gerencia efectiva del

proceso administrativo de la estructura y funcionamiento del sistema de seguridad social

como un todo. (LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA FUERZA ARMADA NACIONAL.

Ana Mercedes Salcedo González)

ORGANIZACIÓN SINDICAL ÚNICA NACIONAL DE TRABAJADORES DEL

MINISTERIO DE SALUD,” OSUNTRAMSA”. El objetivo fundamental de la

OSUNTRANSA es promover las oportunidades para que los trabajadores del MSP puedan

acceder a un trabajo digno y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y

dignidad humana.

ANÁLISIS JURÍDICO-DOCTRINARIO SOBRE LA INTERPRETACIÓN Y

APLICACIÓN DEL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO EN LOS DERECHOS

SOCIALES MÍNIMOS. El principio doctrinario In Dubio Pro Operario, se lo aplica

cuando existen discrepancias en los derechos de los trabajadores, en caso de duda sobre la

interpretación de las disposiciones legales o contractuales en materia laboral, se

interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores. (Ruth Mercedes Hernández

Mendoza. Guatemala Julio-2005. Universidad de San Carlos de Guatemala).

2.3. FUNDAMENTACIÓN LEGAL

Entre otros elementos normativos se tomarán en consideración para el desarrollo

del presente trabajo, los siguientes:

LA CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR. Es el documento

máximo que contiene normas, principios y la ley en sí misma para aplicación y

cumplimiento de todas las personas sin excepción de ninguna condición social:

1.2. DERECHOS DEL BUEN VIVIR.

19

1.2.1 SECCIÓN 8va. TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Artículo 33. Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho y un deber social, y un

derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía […]

1.2.2. SECCIÓN 3era. FORMAS DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN

Artículo 325. Derechos al trabajo. El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se

reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas,

[…]

Artículo 326. Principios. Numerales: 2, 5, 7, 8, 9, 10, 12.

TRATADOS INTERNACIONALES. El tratado es un acuerdo internacional de

voluntades o, en otros términos, es un acuerdo celebrado entre sujetos jurídicos del

orden internacional. Los tratados internacionales son instrumentos mediante los cuales

se crean obligaciones jurídicas entre los Estados. (Enciclopedia Jurídica)

CONVENIOS DE LA OIT. Los Convenios constituyen los instrumentos

internacionales de naturaleza laboral por excelencia. A diferencia de los Tratados

Internacionales ordinarios, los Convenios emanan de un órgano multinacional y

tripartito, lo que les hace ser diferentes. Además, son obligatorios, aun no

encontrándose ratificados, por los Estados miembros.

MANDATOS CONSTITUYENTES. MANDATO CONSTITUYENTE No. 1

Art. 1.- Del Poder Constituyente.- La Asamblea Constituyente, por mandato popular del

15 de abril de 2007, asume y ejerce SUS PLENOS PODERES.

CODIGO DEL TRABAJO. El Código del Trabajo se refiere a preceptos que

regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y su aplicación a las

modalidades y condiciones del trabajo, señalan los principios y normativa relacionados

con las disposiciones fundamentales, con la capacidad para contratar, las modalidades

de trabajo, las jornadas de trabajo; las indemnizaciones; los conflictos colectivos y la

prescripción. (Documento publicado por el Ministerio de Relaciones Laborales del

Ecuador. CODIFICACION DEL CODIGO DEL TRABAJO. Codificación 17, Registro

Oficial Suplemento 167 de 16 de Diciembre del 2005).

CONTRATO COLECTIVO. Décimo Primer Contrato Colectivo celebrado

entre el Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los

Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” representada por el Comité

Ejecutivo Nacional.

ACTAS TRANSACCIONALES Y RESOLUCIONES

20

2.4. PLANTEAMIENTO IDEOLÓGICO A DEFENDER

En los últimos tiempos la contratación colectiva en el sector público se ha venido

a menos, al punto que con las últimas enmiendas constitucionales publicadas en el

Registro Oficial, Suplemento, No.653 de 21 de diciembre del 2015, se la descarta,

simple y llanamente, sin embargo de aquello, los contratos colectivos aún vigentes en el

sector público deben ser respetados, siendo la contratación colectiva fuente del Derecho

del Trabajo.

En el Ecuador el incumplimiento de la normativa legal y algunos convenios

internacionales como el 98 de la OIT no se mira como una excepción, en áreas como la

de la salud el Ministerio del ramo ha implementado nuevos modelos de gestión

administrativa que han coadyuvado a conculcar los derechos de los trabajadores cuando

el modelo gerencial definido no toma en consideración las conquistas laborales

alcanzadas por los trabajadores y que son plasmadas en el contrato colectivo, siendo

necesario que el conocimiento y aplicación de las leyes, códigos, reglamentos, acuerdos

y convenios garanticen una vida digna al trabajador de la salud en el sector público,

permitiendo que los derechos de los trabajadores sean respetados y no sean violados

atentando con el buen vivir.

2.5. DETERMINACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE

Vulneración de los derechos laborales a los trabajadores del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor.

VARIABLE DEPENDIENTE

Irrespeto a leyes y normas, produce conflictos colectivos e individuales,

inestabilidad laboral y un ambiente hostil en el trabajador público del sector de la salud.

21

2.6. DESARROLLO DE TEMAS Y SUBTEMAS

2.6.1. GENERALIDADES

2.6.1.1. ANTECEDENTES

El derecho laboral o derecho del trabajo con el devenir de la historia se define

como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre

empleador y trabajador, las asociaciones sindicales y el Estado, constituyéndose en fin

esencial del derecho del trabajo, la protección del trabajador, considerado como la parte

más débil en la relación laboral.

El Derecho del Trabajo contiene normas que regulan las relaciones entre

empleados individuales con su o sus empleadores, estableciendo condiciones a los

contratos de trabajo, que no pueden alterar ciertas disposiciones que escapan a la

autonomía de la voluntad, en defensa de los trabajadores.

Existiendo un Contrato Colectivo de conformidad con lo que establece el artículo

244 del Código del Trabajo sus condiciones “se entenderán incorporadas a los contratos

individuales celebrados entre el empleador o los empleadores y los trabajadores que

intervienen en el colectivo”, es lo que se conoce como preeminencia del contrato

colectivo que es concebido para “establecer las condiciones o bases conforme a las

cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores

representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo

determinados en el pacto”, esto al tenor de lo dispuesto por el artículo 220 ibídem.

En general trata sobre los sujetos del derecho del trabajo (empleadores y

empleados), sus derechos y deberes, el contrato y la relación laboral, las jornadas y

descansos, de las modalidades del contrato de trabajo, de su cesión y transferencia, y de

su extinción.

2.6.1.2. EL DERECHO LABORAL Y SUS FUENTES

Las fuentes del Derecho Laboral son fuentes de creación de normas jurídicas con

capacidad de crear normas jurídicas que establecen los derechos y obligaciones de una

relación laboral existente, es por ello que muchos tratadistas del derecho han realizado

22

estudios profundos de las mismas destacando su importancia en la aplicación de la

justicia en determinados casos.

Guillermo Cabanellas (2008) indica que:

Las fuentes del Derecho son el principio, fundamento u origen de las normas

jurídicas y, en especial, del Derecho positivo o vigente en determinado país y época. Por

metáfora, sencilla y repetida, pero expresiva y técnica, de las fuentes naturales o

manantiales de aguas, se entiende que el Derecho brota de la costumbre, en primer

término, y de la ley, en los países de Derecho escrito, en la actualidad todos los

civilizados (Cabanellas, 2008, p. 137).

Analizado este concepto se manifiesta que las fuentes del derecho laboral no son,

sino fuentes de producción o creación de normas jurídicas en sentido instrumental o

traslativo.

Las fuentes de producción, son los poderes, instituciones o grupos sociales con

capacidad para crear Derechos o normas Jurídicas, mientras que las fuentes formales

son los procedimientos, cauces o formas de expresión, a través de las cuales se

manifiesta el Derecho. Cada fuente de producción o de creación de normas

refiriéndonos a la sociedad, se expresa mediante una o varias fuentes formales como son

la Constitución, la costumbre, la ley, la doctrina (Hidalgo, 2009, p.199)

Entonces el sistema de fuentes del Derecho Laboral o Derecho del Trabajo

presentan una importante peculiaridad: a los empleadores y trabajadores, a través de sus

respectivos representantes, se les otorga la potestad de crear derecho (fuente de

producción), siendo fuente del Derecho al Trabajo el acuerdo o convenio colectivo

(fuente formal), nacido del poder regulador conjunto de empleadores y trabajadores que

en armonía se ha dado en beneficio de las partes.

Ahora analizando un poco más profundo este tema se pretende encontrar, que el

problema para la aplicación del derecho al trabajo consiste en el conjunto de actividades

llevadas a cabo para ajustar la realidad a los dictados de las normas jurídicas; de ahí que

el Juez tiene la obligación de aplicar el derecho, seleccionando la norma o normas

aplicables, y una vez seleccionadas, fijar su sentido y establecer su significación bajo la

sana crítica.

Actualmente se ha visto la importancia de la aplicación del derecho, surgiendo

otra disyuntiva ¿cuál debe ser la norma aplicable?, entonces se evidencia que en el

23

Derecho del Trabajo se presenta más compleja esta aplicación por la diversidad de

fuentes existentes, por lo que, se hace preciso acudir a los demás principios del

ordenamiento jurídico para solventar a otros principios propios del Derecho al Trabajo.

Es importante destacar también cuales son las fuentes de la relación laboral, en

donde se establecen derechos y obligaciones las cuales se regulan por las disposiciones

legales y reglamentarias vigentes del Estado, por los convenios colectivos y la voluntad

de las partes manifestada en el contrato de trabajo, tomando en cuenta que su objeto

debe ser lícito y sin contradecir o violentar en ningún momento los derechos del

trabajador.

Por otra parte cabe señalar que las fuentes formales del Derecho se rigen por un

principio de Jerarquía, consagrado en el artículo 425 de la Constitución1, Cabanellas

“define a la jerarquía como el orden o grado entre personas o cosas; lo cual determina,

en aquellas, las atribuciones y el mando; y en éstas, la importancia, preferencia o valor”

(Cabanellas de Torres, 2008, p.169). De este concepto se entiende que el principio de

Jerarquía, implica que entre las diversas fuentes formales, existe un ordenamiento

jerárquico, de manera que unas son de aplicación prioritaria sobre otras.

Entonces la aplicación de esta prioridad hace nula a la norma de inferior rango

que contradice o niega a la de rango superior y que expresa la jerarquización misma de

los poderes sociales de donde emanan.

La jerarquización de normas antes señalada igualmente se aplica para el derecho

laboral y por ende para las relaciones laborales, pues las mismas son aplicadas en el

ordenamiento jurídico ecuatoriano vigente, sin que estas puedan ser desconocidas o no

aplicadas por parte del Juez, ya que estas son de aplicación directa y en el sentido más

favorable al trabajador.

2.6.1.3. ESTUDIO SOBRE LA CONSTITUCIÓN

La Constitución o Carta Magna es la norma superior y fundamental de nuestro

ordenamiento jurídico. Por una parte, configura y ordena los poderes del Estado; por

1 El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La Constitución; los tratados y

convenios internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las normas regionales y las

ordenanzas distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y los

demás actos y decisiones de los poderes públicos.

24

otra, establece los límites del poder y los derechos y libertades fundamentales, así como

los objetivos positivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en

beneficio de la comunidad.

La Constitución es la primera de las normas del ordenamiento jurídico, que

define el sistema de fuentes formales del Derecho, de modo que una Ley solo será

válida o un Reglamento vinculante si se dicta en la forma dispuesta por la Constitución

y con respeto a su contenido.

Además se establece otra garantía para su cabal aplicación; si un Juez, considera

que una norma con rango reglamentario es contraria a la Constitución, no debe

aplicarla. Si por el contrario la norma tuviera rango de ley y al Juez se le suscitara duda

sobre su constitucionalidad, antes de aplicarla debe trasladar esta cuestión a la Corte

Constitucional, a quien corresponde pronunciarse sobre si es o no constitucional,

conforme lo determina el artículo 428 de la Constitución vigente.

Al ser la Constitución norma de normas, exige la institucionalización de una

eficiente y organizada reacción contra su incumplimiento, de tal modo que se vuelve

necesario el control constitucional sobre los actos o decisiones que de una u otra manera

vulneren los derechos consagrados en la misma, pues de este modo la Constitución

trasciende su expresión formal y se convierte en una Constitución material, por tanto no

se debe olvidar que la misma no sería norma de normas y carecería de carácter

coercitivo, por esta razón nace la jurisdicción constitucional como herramienta para

exigir su fiel cumplimiento.

No debemos olvidar que los derechos contemplados en la Constitución, se

caracterizan por lo siguiente: a). Vincular a todos los poderes del Estado, siendo su

eficacia inmediata y b). Que solo pueden ser regulados por la Ley, entendiéndose que se

regulan por ley orgánica los derechos reconocidos en la Constitución.

El artículo 424 de la Constitución vigente, se refiere al orden jerárquico de las

normas en la forma siguiente “La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre

cualquier otra del ordenamiento jurídico”, por su parte el inciso 2º del artículo 425

ibídem determina que “En caso de conflictos entre normas de distinta jerarquía, la Corte

Constitucional, las juezas y jueces, autoridades administrativas y servidoras y

servidores, lo resolverán mediante aplicación de la norma jerárquica superior”

25

Con la aprobación de la Carta Magna en el Referéndum del 28 de septiembre del

2008, se marca un nuevo rumbo en la organización política, social, económica y jurídica

del Estado. Si bien se conserva los principios fundamentales y los elementos

constitutivos de la nación que ya constaban en las Constituciones anteriores, así como

los derechos y deberes que amparan y obligan a los ciudadanos, se los amplia cubriendo

nuevas esferas y creando organismos que tienden a fortalecer la democracia y la justicia

social.

La Constitución del Ecuador reconoce los derechos de los trabajadores y

trabajadoras y señala en la Sección Octava “Trabajo y seguridad social”, en el artículo

33 que:

El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado. (Constitución de la República del Ecuador, 2008, Art.33).

El artículo 326 de la Constitución indica los principios que sustentan el derecho

al trabajo, obligando al Estado a que se impulse el mismo fortaleciendo el empleo,

eliminando el subempleo y desempleo; hace especial mención en el numeral dos sobre

la irrenunciabilidad de los derechos laborales, así como también establece expresamente

la nulidad de las normas o disposiciones que se dicten en contra de estos derechos,

prevaleciendo el principio del in dubio pro operario, aspectos de la remuneración, etc.,

además de que establece medidas alternativas de solución como son la mediación y el

arbitraje en materia de conflictos laborales y especifica la prohibición de la paralización

de los servicios que presta el Estado a los conciudadanos.

Como se puede observar los principios del derecho al trabajo se encuentran

claramente establecidos y delineados, de tal manera que no exista justificación de

ninguna naturaleza que permita que los mismos sean vulnerados, pues la simple omisión

o acción al no reconocer estos derechos implican la aplicación de sanciones

administrativas y judiciales, inclusive con repetición en contra de él o los funcionarios

que ocasionaren las mismas.

La Organización del Estado en sus fuentes propias de servicios y derechos

determina que los servidores asuman funciones, responsabilidades, decisiones y la

ejecución de actividades, para de esta manera lograr una relación armoniosa entre el

26

Estado y sus subordinados bajo un ordenamiento que organiza a las personas y las

cosas, es por ello que el Constituyente previno lo antes indicado determinando lo

siguiente:

El sector público comprende:

1.- Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa,

Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social. 2.- Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado.

3.- Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el

ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar

actividades económicas asumidas por el Estado.

4.- Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos

autónomos descentralizados para la prestación de servicios públicos. (Constitución de la

República del Ecuador, 2008, Art.225)

De lo expuesto, se puede dar cuenta claramente que son parte del sector público

el Ministerio de Salud Pública y por ende el Hospital de Atención Integral del Adulto

Mayor, entre otras Instituciones, por lo que las mismas se sujetan a lo determinado en el

artículo precedente. Al tratar o hablar de instituciones del sector público, implica que

quienes prestan sus servicios son servidores públicos y el régimen jurídico por el cual se

regulan es la LOSEP.

La Constitución es muy clara al definir quiénes son servidores públicos,

definición ésta que se la puede apreciar en la Carta Magna, como veremos a

continuación.

Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma

o cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad

dentro del sector público.

Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley

definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo

el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen

disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus

servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código del Trabajo.

La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa,

con relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación,

responsabilidad y experiencia. (Constitución de la República del Ecuador, 2008,

Art.229)

Artículo cuyo inciso 3º es derogado por el artículo 8 de la Resolución Legislativa

No.0, publicada en el Registro Oficial Suplemento 653 de 21 de diciembre del 2015, en

concordancia con aquello también es reformado el artículo 326 num.16 donde

desaparece del ámbito del sector público la categorización de trabajadores amparados

por el Código del Trabajo, yendo más allá dicha norma al establecer de forma expresa

27

en relación al tema del presente trabajo que “sólo habrá contratación colectiva para el

sector privado”, cuando la contratación colectiva es un derecho garantizado por la

propia Constitución tanto en el sector público como en el sector privado, hecho que ha

motivado que se demande la inconstitucionalidad de la reforma, pues resulta evidente

en la materia existe una regresión de derechos lo cual está expresamente prohibido por

la Constitución de la República que en su artículo 11 num.8 inciso 2º determina que

“será inconstitucional cualquier acción u omisión de carácter regresivo que disminuya,

menoscabe o anule injustificadamente el ejercicio de los derechos”. En todo caso las

mal llamadas enmiendas constitucionales respetan los derechos adquiridos por los

trabajadores al determinar la Disposición Transitoria Primera que “Las y los obreros del

sector público que antes de la entrada en vigencia de la presente Enmienda

Constitucional se encuentren sujetos al Código del Trabajo, mantendrán los derechos

individuales y colectivos garantizados por este cuerpo legal” dado que como la misma

transitoria establece “Una vez en vigencia la presente Enmienda Constitucional, las y

los servidores públicos que ingresen al sector público se sujetarán a las disposiciones

que regulan al mismo” para el efecto el legislativo dispone de 180 días para reformar en

este sentido la normativa secundaria que comprende básicamente el Código del Trabajo

y la LOSEP.

De ahí que los derechos fundamentales, son el conjunto de derechos subjetivos y

garantías reconocidos en la Constitución como propios de las personas y que tienen,

como finalidad prioritaria garantizar la dignidad de la persona, la libertad, la igualdad, la

participación política y social, el pluralismo o cualquier otro aspecto fundamental que

afecte al desarrollo integral de la persona en una comunidad de hombres libres. Tales

derechos no solo vinculan a los poderes públicos que deben respetarlos y garantizar su

ejercicio estando su quebrantamiento protegido jurisdiccionalmente por el orden

político y jurídico de la comunidad.

Consecuencia inmediata de lo anterior es que tales derechos son poseídos por

todo ser humano, cualquiera sea su edad, raza, sexo o religión, estando por tanto, más

allá y por encima de todo tipo de circunstancia discriminatoria.

La Constitución al ser la norma suprema, determina cuáles son sus deberes como

Estado ante sus nacionales y residentes sean estos naturales o extranjeros, sus derechos,

28

deberes y obligaciones los cuales son duales, pues conllevan una corresponsabilidad del

funcionario o servidor público incluso dignatario que está en el ejercicio del cargo.

Al tenor de lo dispuesto por el artículo 3 de la Constitución el primero de los

deberes primordiales del Estado, es el garantizar “sin discriminación alguna el efectivo

goce de los derechos establecidos en la Constitución y en los instrumentos

internacionales, en particular la educación, la salud, la alimentación, la seguridad social

y el agua para sus habitantes”, haciendo énfasis en el goce de los derechos que tienen

que ver con el trabajo como fuente de sustento, la salud y la seguridad social, quiere

decir que el Estado garantiza que se cumplan y se hagan efectivos los derechos de los y

las ciudadanas que se encuentran en el país, sean estos de manera regular o irregular,

pues no hace mención o distinción de esta situación jurídica migratoria, por lo que

evidencia que nuestra constitución no es excluyente sino más bien incluyente.

Continuando con el análisis de la Constitución en lo referente a los derechos de

las personas, las disposiciones legales que amparan el objeto de este estudio, se

encuentran señaladas en el Título II, Capítulo I, artículo diez y siguientes que hablan de

los Titulares de los Derechos y de los Principios de Aplicación de Derechos,

destacándose entre otras cosas que todas las personas nacionales o extranjeros somos

iguales ante la Ley, teniendo el derecho valga la redundancia de tener los mismos

deberes y oportunidades, por lo que nadie puede ser discriminado por aspectos

culturales, religiosos, lingüísticos, etc., estableciendo desde ya que se sancionará todo

tipo de violación de derechos constitucionales; así mismos determina la obligación que

tienen los servidores públicos de aplicar de manera inmediata estos derechos, sin que se

pueda alegar desconocimiento o falta de ley para negar su reconocimiento y aplicación.

Por otra parte se vuelve a recalcar la supremacía de la Constitución al mencionar que

ninguna norma puede restringir los derechos señalados en la Carta Magna, incluso

obligando al juez o autoridad administrativa a la aplicación de la norma e interpretación

más favorable que haga efectiva la vigencia de la misma. La acción u omisión del

servidor público en la aplicación de derechos humanos o normas contempladas en la

Constitución serán inconstitucionales, puesto que parte del principio de

irrenunciabilidad, inalienabilidad, indivisibilidad e interdependencia y de jerarquía

similar de la norma constitucional, por lo que determina el deber primordial que tiene y

asume el Estado de hacer respetar estos derechos que se garantizan en la Constitución.

29

Se encuentra expresamente señalada la obligación que asume el Estado y sus

funcionarios de reparar la violación de derechos particulares en el desempeño del cargo

público, lo cual demuestra la particularidad y solvencia jurídica que asume el servidor

público tanto en el cumplimiento de su encargo, o de su misión para que prevalezcan los

derechos reconocidos en la Constitución, sin que necesariamente exista un reclamo, es

decir tiene la obligación moral y jurídica de actuar de oficio a fin de reparar y detener

las violaciones que se producirían con los habitantes del Ecuador sean estos

ecuatorianos o extranjeros, pues no hace distinción de los mismos y muy por el

contrario este se extiende incluso a hijos de ecuatorianos aunque no hayan nacido en el

país.

En cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo y la seguridad social, estos se

encuentran numerados en los artículos 33 y 34 de la Constitución, señalando que estos

dos derechos son innatos de las personas, por lo tanto tienen el carácter de

irrenunciables, siendo además responsabilidad y deber del Estado el proporcionar los

mismos, para lo cual este mismo Estado incluso contempla el derecho a la seguridad

social para las amas de casa, al hablar del trabajo no remunerado en los hogares.

De lo antes mencionado se puede concluir que, tanto el trabajo como la

seguridad social y todo lo que ello agrupa, tienen el carácter de inviolables, inalienables,

irrenunciables, entendiéndose como inviolable que ninguna norma puede violentar o

desconocer los derechos contemplados en la Constitución; inalienable, porque no existe

forma o razón para que estos sean modificados, reducidos, mermados en perjuicio de las

personas; irrenunciables, porque estos no son objeto de aspecto transaccional o

mercantil, en el cual se puede renunciar a una ganancia a cambio de otra situación, es

decir así el ciudadano quisiera indicar que renuncia a estos derechos esto no es

procedente, ningún juez o autoridad podría acoger este pedido.

2.6.1.4. CÓDIGOS, LEYES Y REGLAMENTOS

El Código Civil ecuatoriano, en su artículo 1, define a la Ley como “una

declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la

Constitución, manda, prohíbe o permite. Son leyes las normas generalmente obligatorias

de interés común”

30

Por su parte la Constitución de la República en su artículo 133, clasifica a las

leyes en orgánicas y ordinarias, señalando lo siguiente:

Serán leyes orgánicas:

1. Las que regulen la organización y funcionamiento de las instituciones creadas

por la Constitución.

2. Las que regulen el ejercicio de los derechos y garantías constitucionales. 3. Las que regulen la organización, competencias, facultades y funcionamiento

de los gobiernos autónomos descentralizados.

4. Las relativas al régimen de partidos políticos y al sistema electoral. […]

Las demás son leyes ordinarias, que no podrán modificar ni prevalecer sobre una

ley orgánica (Constitución de la República del Ecuador, 2008, Art.133)

Analizado el artículo precedente se entiende que las leyes son normas jurídicas

de carácter general que emanan del Estado, siendo un acto únicamente publicado como

tal en el Registro Oficial, que expresan un mandato normativo de los órganos que tienen

constitucionalmente atribuido el poder legislativo.

La Constitución de la República en el Titulo III, habla sobre las Garantías

Constitucionales y hace referencia a la Garantías Normativas, las cuales deben

adecuarse a los derechos que se encuentran previstos en la Constitución para no

menoscabar los derechos que asisten a todos y cada uno de los ecuatorianos, en este

sentido el artículo 84, dice:

La Asamblea Nacional y todo órgano con potestad normativa tendrá la

obligación de adecuar, formal y materialmente, las leyes y demás normas jurídicas a los

derechos previstos en la Constitución y los tratados internacionales, y los que sean

necesarios para garantizar la dignidad del ser humano o de las comunidades, pueblos y

nacionalidades. En ningún caso, la reforma de la Constitución, las leyes, otras normas

jurídicas ni los actos del poder público atentarán contra los derechos que reconoce la

Constitución. (Constitución de la República del Ecuador, 2008, Art.84)

Lo antes indicado no demuestra sino que, ningún acto sea este judicial o

administrativo en cualquiera de sus formas, convenios, mandatos, resoluciones,

providencias, sentencias, autos, acuerdos, etc., pueden desconocer derechos propios de

la persona; así pues se deja en claro que el acuerdo que las partes lleguen en un

determinado momento, sino está conforme a lo que se estipula en la Carta Magna, es

nulo en la parte en la cual se desconocen estos derechos, no se puede interpretar un

contrato o un convenio por el simple hecho de ser de aprendizaje, de trabajo, de

adaptación, desfavoreciendo a la persona, o minimizando sus derechos, muy por el

contrario estos deben adecuarse a la norma jurídica establecida, tomando en cuenta que

31

las Instituciones que son parte de la estructura del Estado, en su potestad normativa

están obligadas a cumplir con lo antes señalado.

2.6.1.4.1. LEYES ESPECIALES

Leyes especiales son aquellas que se han creado y dictado para un tema o caso

especial, considerando conceptos y criterios diferentes a los generales.

El artículo 4 del Código Civil ecuatoriano determina que “en el juzgamiento

sobre materias arregladas por leyes orgánicas o especiales, no se aplicarán las

disposiciones de este Código, sino a falta de esas leyes”

Ley Orgánica de Servicio Público:

La Legislación Ecuatoriana, ha creado varias leyes con el fin de regular y

diferenciar las distintas actividades que realizan las personas en el ámbito laboral, así

pues existe el Código del Trabajo, como también se ha creado la Ley Orgánica de

Servicio Público, que regula las relaciones entre las personas que prestan servicios para

el Estado en las diferentes entidades públicas según la actividad que estos realicen, la

Ley de Seguridad Social entre otras.

La Ley Orgánica de Servicio Público –LOSEP- fue promulgada y publicada en

el Registro Oficial Nº. 294, en el año 2010, la cual en los aspectos relevantes para el

estudio de este proyecto, maneja los siguientes conceptos y criterios jurídicos:

En el considerando inciso cuarto de la ley se determina que “[…] La

remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con

relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad

y experiencia.”

El artículo 3 de la LOSEP determina el ámbito de la misma, en lo pertinente con

el presente trabajo, dice:

Las disposiciones de la presente ley son de aplicación obligatoria, en materia de

recursos humanos y remuneraciones, en toda la administración pública que comprende:

1.- Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa,

Judicial y Justicia Indígena, Electoral, Transparencia y Control Social, Procuraduría

General del Estado y la Corte Constitucional; […]

32

El artículo 4 de la LOSEP define quienes son servidoras y servidores públicos

señalando que son estos “todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título

trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector

público”, indicando además la norma que “las trabajadoras y trabajadores del sector

público estarán sujetos al Código del Trabajo”

La definición de servidor público señalada en el artículo anterior guarda

concordancia con el concepto determinado en el artículo 229 de La Constitución de la

República; en el artículo 3 de la LOSEP se señala que las disposiciones son de

aplicación obligatoria en materia de recursos humanos y en toda la administración

pública, indicando cuales son las instituciones que son parte de la estructura

administrativa del Estado, encontrándose entre estas el Ministerio de Salud Pública,

como antes ya se dijo.

En el artículo 5 de la LOSEP, se señalan cuáles son los requisitos que debe

cumplir una persona que desee ingresar al servicio público, entre los cuales están ser

mayor de edad, estar en pleno ejercicio de los derechos de ciudadanía, no encontrarse en

interdicción, cumplir con determinado perfil jurídico como el no ser deudor del Estado,

no tener prohibición para ejercer cargo público, cumplir requisitos académicos para el

puesto al que postula, someterse a un concurso de méritos y oposición, presentar

declaración juramentada de bienes entre otros requisitos.

Por otra parte el Artículo 21, manifiesta la obligación que existe de rendir

caución a la respectiva Institución del Estado, cuando se vaya a trabajar en determinadas

áreas de inversión, control, etc., es decir para poder ingresar al sector público a prestar

servicios existen una serie de requisitos que deben ser cumplidos, caso contrario no se

puede ingresar, pues este ingreso o este contrato sería nulo, de nulidad absoluta.

Las normas jurídicas se encuentran señaladas de tal manera que no pueda existir

omisión de ninguna naturaleza en el cumplimiento de requisitos para el ingreso al sector

público, la omisión de uno de estos requisitos causaría ipso facto la nulidad de dicha

contratación o expedición de nombramiento.

El artículo 23 del citado cuerpo de leyes hace relación a los derechos que tienen

los servidores públicos, entre los que se destaca en primer lugar la irrenunciabilidad de

los mismos, el aspecto remunerativo, la no discriminación de ninguna naturaleza, la

33

exigencia de su reconocimiento y reparación, todo esto como nos podemos dar cuenta

en franca armonía con la Constitución de la República.

El Capítulo II de la LOSEP, trata sobre la jornada de trabajo, en donde menciona

que esta es de ocho horas diarias de lunes a viernes, durante los cinco días de la semana,

norma que se encuentra tipificada en el artículo 24; hace la excepción para modificación

de esta jornada de trabajo, según la misión y la labor que desempeñen los servidores

públicos, pero así mismo ya menciona que se debe contar con la autorización del

Ministerio de Relaciones Laborales para el uso de horarios especiales de trabajo y que

no sean dentro de la jornada ordinaria.

La LOSEP en su artículo 25, trata sobre las jornadas de trabajo, al respecto

señala lo siguiente:

Las jornadas de trabajo para las entidades, instituciones, organismos y personas

jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta Ley podrán tener las siguientes modalidades: Jornada Ordinaria: Es aquella que se cumple por ocho horas diarias efectivas y

continuas, de lunes a viernes y durante los cinco días de cada semana, con cuarenta horas semanales, con períodos de descanso desde treinta minutos hasta dos horas diarias

para el almuerzo, que no estarán incluidos en la jornada de trabajo; y,

Jornada Especial: Es aquella que por la misión que cumple la institución o sus

servidores, no pueden sujetarse a la jornada única y requiere de jornadas, horarios o

turnos especiales; debiendo ser fijada para cada caso, observando el principio de

continuidad, equidad y optimización del servicio, acorde a la norma que para el efecto

emita el Ministerio de Relaciones Laborales Las servidoras o servidores que ejecuten trabajos peligrosos, realicen sus

actividades en ambientes insalubres o en horarios nocturnos, tendrán derecho a jornadas

especiales de menor duración, sin que su remuneración sea menor a la generalidad de

servidoras o servidores (Ley Orgánica de Servicio Público, 2010, Art.25).

En el artículo 114 de la LOSEP así mismo se hace referencia al pago de las horas

extraordinarias y suplementarias, determinado lo siguiente:

Cuando las necesidades institucionales lo requieran, y existan las

disponibilidades presupuestarias correspondientes, la autoridad nominadora podrá

disponer y autorizar a la servidora o servidor de las entidades y organismos

contemplados en el artículo 3 de esta Ley, a laborar hasta un máximo de sesenta horas

extraordinarias y sesenta suplementarias al mes.

No se obligará a la servidora o servidor público a trabajar horas extraordinarias o

suplementarias sin el pago correspondiente.

Por necesidad de la administración pública debidamente justificada, la jornada

de trabajo podrá exceder el límite de la jornada ordinaria prevista en el artículo 25 de

esta ley, siempre que se cuente con la autorización de la máxima autoridad de la

institución o su delegado.

Se considerarán horas suplementarias a aquellas en que el servidor labore

justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, hasta por cuatro horas posteriores a

la misma, hasta un total máximo de sesenta horas al mes.

34

Se considerarán horas extraordinarias a aquellas en que el servidor labore

justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de las 24h00 hasta las

06h00 durante los días hábiles; y, durante los días feriados y de descanso obligatorio;

hasta por un total máximo de sesenta horas al mes.

Las horas suplementarias y extraordinarias no podrán exceder, cada una, de 60

horas en el mes y serán pagadas, respectivamente, con un recargo equivalente al 25 y 60

por ciento de la remuneración mensual unificada de la servidora o servidor. Para el cálculo de dichas horas se tomará como base la remuneración que perciba la servidora o

servidor público que corresponda a la hora de trabajo diurno.

El trabajo que se desarrollare en sábados, domingos o días de descanso

obligatorio, será pagado con el 100% de recargo y el trabajo en estos días forman parte

de la jornada ordinaria de trabajo de cinco días semanales será pagada con un recargo

del 25% […] En caso de que una servidora o servidor sea obligado a laborar sobre los límites

establecidos en este artículo se le reconocerá el pago de las horas adicionales laboradas,

sin perjuicio de las sanciones administrativas, civiles o penales a que hubiere lugar

respecto de la autoridad que dispuso la medida. (Ley Orgánica de Servicio Público,

2010, Art.114)

Como se puede observar lo referente a la remuneración y jornadas de trabajo

especiales se encuentra claramente establecido, por lo que las mismas deben ser

realizadas y consideradas conforme lo determina la LOSEP, a fin de evitar violaciones a

la norma, y el tiempo de duración de las mismas, no debe exceder de un determinado

tiempo, asunto que se debe prestar especial importancia por el tema objeto de este

estudio, pues aquí se determina que los horarios que cumplen las jornadas laborales

algunos de los trabajadores amparados por el Código del Trabajo exceden de las horas

contempladas, así como también del pago que reciben por las mismas.

Se debe hacer especial mención de las Disposiciones Generales contempladas en

la LOSEP, ahí se especifican los días de descanso obligatorio, las consecuencias y

sanciones que acarrea el incumplimiento de las políticas, normas e instrumentos

técnicos dictados por el Ministerio de Relaciones Laborales, en donde se exige el

informe de incumplimiento de las normas dictadas a fin de determinar responsabilidades

y sanciones a que hubieren lugar, esto con el firme propósito de que no se vulneren

derechos. Esta información requerida abarca incluso la afectación en el no

percibimiento de la remuneración que corresponde, considerando para la misma el

grado de profesionalización, jornada de trabajo, conocimiento y demás que posea el

trabajador, entonces no se aplica el principio de que a igual trabajo, igual remuneración.

En la LOSEP se definen los diferentes términos empleados en la misma,

recalcando el concepto de servidor público y/o trabajador volviéndose a ratificar que

35

toda norma dictada en contrario a las contempladas en la Constitución será considerada

inexistente y en caso de duda se aplicará la más favorable al trabajador

Ley de Seguridad Social:

En materia de Seguridad Social, se promulga la Ley de Seguridad Social en el

Registro Oficial, Suplemento No. 465 de fecha 30 de noviembre del 2001, la cual en su

artículo 1, inciso 3º define como principio rector la “obligatoriedad” que es “la

prohibición de acordar cualquier afectación, disminución, alteración o supresión del

deber de solicitar y el derecho de recibir la protección del Seguro General Obligatorio”.

El artículo 2, de la Ley antes referida manifiesta que “Son sujetos obligados a

solicitar la protección del Seguro General Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las

personas que perciben ingresos por la ejecución de una obra o la prestación de un

servicio físico o intelectual, con relación laboral o sin ella; en particular: […]”

Es fácil deducir que la afiliación al Seguro Social es un derecho de toda persona

y la obligación del empleador, sea este público o privado, de cumplir con la misma,

pues tan solo basta la sola prestación del servicio sea de carácter intelectual o físico, no

existe excusa ni excepción para que no se cumpla con este deber legal de la Seguridad

Social.

Así mismo se determina los componentes que conforman el monto de aportación

a la Seguridad Social, el cual es compartido, por una parte el aporte individual

obligatorio de los afiliados y por otra el de los empleadores, disposición esta que se

encuentra señalada en el artículo 4 de la Ley en mención.

Para un mejor entendimiento el Legislador ha definido los conceptos que deben

ser considerados en materia de Seguridad Social, los mismos que se encuentran

señalados en el artículo 9 de la citada Ley, estos conceptos son concordantes con los

definidos tanto en la Constitución de la República, Código del Trabajo y Ley Orgánica

de Servicio Público, así pues al trabajador se lo define claramente bajo la figura de

relación de dependencia, siendo importante destacar que la relación de dependencia se

configura o se da en los principios de subordinación, prestación de servicios lícitos y

personales y remuneración.

36

Entre los principios rectores de la Ley de Seguridad Social se destacan en el

artículo 1 el principio de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia,

subsidiariedad y suficiencia, estos principios rectores definen a la solidaridad como un

soporte de la ayuda que se dan entre todas las personas aseguradas, la universalidad

como la igualdad de oportunidades, la obligatoriedad de que no se puede afectar este

derecho bajo ningún criterio o acuerdo y la equidad que tiene que ver con la relación de

proporcionalidad que deben guardar las prestaciones a sus afiliados en atención al

esfuerzo directo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de los afiliados.

En el Capítulo Dos de la Ley de Seguridad Social, se establecen las definiciones

de trabajador, empleador, profesional en libre ejercicio, administrador, esto con el

propósito de encuadrar a las personas que tengan derecho a la seguridad social, en el

escalafón que les corresponde y según las tablas sectoriales emitidas por el Ministerio

de Relaciones Laborales, encontrándose entre estos los trabajadores del HAIAM, pues

están prestando un servicio lícito y personal, se encuentran subordinados al Ministerio

de Salud Pública del Ecuador y mensualmente de los recursos del Estado perciben una

remuneración.

No se debe olvidar que el derecho a la seguridad social se encuentra incluso

señalado en la Carta Social de los Derechos Humanos de la Naciones Unidas, en el

Pacto de San Salvador, entre otras normas legales internacionales de las cuales el

Ecuador es país suscriptor.

El incumplimiento de la afiliación al Seguro Social de las personas que se

encuentran prestando un servicio en relación de dependencia, es sancionado incluso por

el Código Orgánico Integral Penal en vigencia acarreando además la responsabilidad

civil a más de la acción coactiva que se inicia, se establece la responsabilidad solidaria

de los involucrados, disposición legal que se señala en el artículo 75 de la Ley de

Seguridad Social.

En el caso de no haber cumplido con el pago oportuno de la afiliación a la

seguridad social, el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tiene facultades a través

del Juzgado de Coactivas de proceder a dictar medidas de orden cautelar como son el

bloqueo y/ o retención de fondos de las entidades o personas naturales que no hayan

cumplido con esta obligación.

37

2.6.1.4.2. REGLAMENTOS

Es necesario que se haga una revisión de las normas más importantes

contempladas en los diferentes Reglamentos a las Leyes, a fin de que se adquiera un

mejor conocimiento de la realidad jurídica; así, se indicará las normas más relevantes

contempladas en el Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público.

En el artículo 24 del Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público,

publicada en el Registro Oficial No. 418 de abril del 2011, trata de la jornada de trabajo

que deben cumplir los servidores públicos, se vuelve a reiterar la duración de la jornada

de trabajo tanto ordinaria como especial, la cual debe contar con la autorización del

Ministerio de Relaciones Laborales.

En la Sección Cuarta, el artículo 266 trata de las horas suplementarias y

extraordinarias, los valores y porcentajes a pagarse, las cuales previamente para poder

realizarse deben contar con la autorización de la autoridad nominadora, las mismas que

deben tener como antecedente la necesidad institucional debidamente planificada y

verificada por el jefe inmediato y la UATH, además de que estas se autorizarán siempre

y cuando exista la disponibilidad presupuestaria para cubrir estas obligaciones. En el

inciso tercero del artículo antes mencionado, se hace referencia a la forma como se

realizará el cálculo del valor hora para de ahí determinar cuál es el valor a recibir,

conforme se verá a continuación.

El cálculo para determinar el valor de la hora diurna de la o el servidor público

que permita proceder al pago con los respectivos recargos señalados en la LOSEP y en

este Reglamento General, correspondiente a las horas suplementarias y a las horas

extraordinarias, se efectuará dividiendo la remuneración mensual unificada de la o el

servidor público para doscientos cuarenta horas (240). A este resultado se le deberá

multiplicar, según corresponda, el valor de las horas y aplicar el recargo correspondiente

(Reglamento General a la Ley Orgánica de Servicio Público, 2011, Art.266).

Conforme lo determina el artículo 267, se consideran horas suplementarias

aquellas en las cuales la o el servidor labore justificadamente fuera de su jornada legal

de trabajo, hasta por cuatro horas posteriores a la misma y por un máximo de sesenta

horas al mes, pudiéndose realizar estas horas suplementarias entre la terminación de la

jornada legal y las 24h00 del mismo día, que en el caso de algunos trabajadores como

es, el de los Auxiliares de Enfermería parte del presente estudio, se ajusta al momento

38

en el que cubren la denominada guardia. El pago que corresponde por estas horas es la

remuneración correspondiente más un veinte y cinco por ciento.

El artículo 268, indica que se consideran horas extraordinarias a aquellas en que

la o el servidor labore justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de

las 24h00 hasta las 06h00 durante los días hábiles; y, durante los días feriados y de

descanso obligatorio; hasta por un máximo de sesenta horas al mes; para su pago se

consideran varios casos a saber: a) Si las horas extraordinarias se desarrollan por parte

de la o el servidor, en días hábiles, tendrá un recargo del sesenta por ciento ( 60% ) del

valor de la hora con respecto a la remuneración mensual unificada de la o el servidor; y,

b) Si las horas extraordinarias se desarrollan por parte de la o el servidor a cualquier

hora, fuera de la jornada legal de trabajo, durante los días sábados, domingos o de

descanso obligatorio, se pagará el cien por ciento (100%) de recargo del valor de la hora

con respecto a la remuneración mensual unificada de la o el servidor.

Como hemos podido apreciar las normas legales existentes dan amparo y de

alguna manera crean una protección al servidor público y/o trabajador a fin de que no

sean vulnerados sus derechos.

2.6.1.4.3. CÓDIGO DEL TRABAJO

Cabanellas (1997), en su obra Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual,

define la palabra Código como una “colección sistemática de leyes […]” (p.183).

Se puede entender que el Código del Trabajo o de Trabajo, es el cuerpo legal que

regula las relaciones entre el capital y el trabajo a través de un contrato de esta índole, la

protección legal de los trabajadores, la solución de conflictos entre empresarios y sus

agentes, y el régimen legal en la peculiar administración de justicia, y en algunos casos

contemplando la previsión o seguridad social.

El Código del Trabajo ecuatoriano, empieza manifestando lo siguiente:

Art.1.- Ámbito de este Código.- Los preceptos de este Código regulan las

relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican en las diversas modalidades y

condiciones de trabajo. Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios

internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a las

que ellas se refieren.

39

Art. 2.- Obligatoriedad del Trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social.

[…] (Código del Trabajo, 2005, Art.1 y 2).

El artículo dos del Código del Trabajo indica que, el trabajo es un derecho

(irrenunciable, inalienable e imprescriptible) y un deber social, es decir, el Estado

garantiza que toda actividad realizada para otra persona, sea esta natural o jurídica es

concebida como un trabajo, el cual puede ser esfuerzo humano, físico o intelectual que

está aplicado a la producción u obtención de la riqueza, por lo tanto es una actividad

susceptible de valoración económica por tarea, tiempo o rendimiento.

En el artículo 4 se habla de la irrenunciabilidad de derechos, entendiéndose que

cualquier acuerdo o norma que estipule lo contrario es nulo, pudiendo destacar que una

vez más sobresale este principio constitucional consagrado.

El artículo 11 habla de la clasificación del contrato de trabajo, siendo que el

artículo 8 define lo que es un contrato individual de trabajo “Contrato individual de

trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra u otras

para prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una

remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”

El Código del Trabajo ecuatoriano en su artículo 9 define al trabajador como “la

persona que se obliga a la prestación de un servicio el cual puede ser empleado u

obrero”; mientras que en el artículo 10 define al empleador como “la persona o entidad,

de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se

presta el servicio”, como se aprecia, se van incluso de las definiciones dando las

características propias de cada uno de los sujetos de la relación laboral, esto a fin de

tener de una manera clara la concepción jurídica que el legislador le da a cada uno.

2.6.1.5. HOSPITAL DE ATENCIÓN INTEGRAL DEL ADULTO MAYOR

(HAIAM)

2.6.1.5.1. MISIÓN DEL HAIAM

Somos un hospital de referencia nacional especializado en Geriatría, que

garantiza atención integral con calidad y calidez a la población adulta mayor, en el

marco de las políticas del Estado Ecuatoriano, en las áreas de promoción, prevención,

40

manejo y rehabilitación; con talento humano calificado, motivado y con experiencia

fundamentada en el trabajo interdisciplinario.

2.6.1.5.2. VISIÓN DEL HAIAM

“Para el año 2017 el Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor será un

referente nacional de un modelo de atención geriátrica integral de alta calidad.” (Plan

Estratégico HAIAM, 2015, p.32)

2.6.1.5.3. VALORES INSTITUCIONALES DEL HAIAM

1. Respeto: Todas las personas son iguales y merecen el mejor servicio por lo

que se respetarán y atenderán sus necesidades, teniendo en cuenta, en momento, sus

derechos.

2. Inclusión: Se reconocerá que los grupos sociales son distintos por lo que

valorará sus diferencias, trabajando con respeto y respondiendo a diferencias con

equidad. 3. Vocación de servicio: La labor diaria se cumplirá con entrega incondicional

satisfacción.

4. Compromiso: Invertir al máximo las capacidades técnicas y personales en

todo lo encomendado.

5. Integridad: Demostrar una actitud proba e intachable en cada acción

encargada.

6. Justicia: Velar porque toda la población tenga las mismas oportunidades de

acceso a una atención gratuita e integral con calidad y calidez 7. Lealtad: Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la

entidad, garantizando los derechos individuales y colectivos. (Plan Estratégico HAIAM,

2015, p.32)

2.6.1.5.4. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL HAIAM

Objetivo 1. Incrementar la calidad y seguridad en las prestaciones de salud

dadas a las personas adultas mayores usuarias del HAIAM Objetivo 2. Incrementar la eficiencia operacional del HAIAM

Objetivo 3. Incrementar el desarrollo y productividad del Talento Humano del

HAIAM

Objetivo 4. Incrementar el uso eficiente del presupuesto del HAIAM

Objetivo 5. Apoyar la formación de talento humano en salud e investigación,

competente y de calidad, con alto sentido ético, de responsabilidad y compromiso social con las personas adultas mayores. (Plan Estratégico HAIAM, 2015, p.36)

41

2.6.1.5.5. ORGANIGRAMA

Cuadro No. 1: Organigrama HAIAM

Fuente: Plan Estratégico HAIAM, 2015, p.6

42

2.6.2. CONCEPTO DE TRABAJADOR

2.6.2.1. DEFINICIÓN

De conformidad con lo que establece el artículo 9 del Código del Trabajo, el

trabajador es quien se “obliga” voluntaria y lícitamente a través del contrato como

fuente de las obligaciones a la “prestación del servicio o a la ejecución de la obra”.

2.6.2.2 DENOMINACIONES

En primera instancia el Código del Trabajo en el artículo 9 establece una

diferencia entre empleado u obrero al definir el concepto de trabajador, entendiéndose

que en el primero predomina la actividad intelectual y en el segundo la actividad física,

material o manual, por otra parte el artículo 80 ibídem determina que “salario es el

estipendio que paga el empleador al obrero” y “sueldo, la remuneración que por igual

concepto corresponde al empleado”, ahora en la práctica cierto es que existen

actividades claramente diferenciadas en el sentido de la aludida predominancia

intelectual o manual, sin embargo, existen otras donde la misma no existe y fácilmente

puede confundirse una labor con otra, por otra parte el artículo 80 hace otra

diferenciación implícita entre obrero y empleado en cuanto al pago de un salario o

sueldo, lo cual en la mayoría de los casos no se ajusta a la realidad pues en las empresas

o instituciones públicas o privadas indistintamente se paga una remuneración mensual a

sus trabajadores, la distinción que hace la ley entre empleado y obrero la ratifica el

artículo 305 del Código del Trabajo que define al empleado privado o particular en

razón de la prestación de servicios de “carácter intelectual o intelectual y material en

virtud de sueldo […]”, servicios que no deben ser ocasionales a fin de no confundir tal

actividad que prestan los profesionales en libre ejercicio, servicios que no están

contemplados por el Código del Trabajo.

En el sector público la diferenciación entre empleado y obrero resultaba

trascendental antes de las enmiendas constitucionales promulgadas en diciembre del año

pasado, cuando el propio Código del Trabajo que deberá ser reformado en el último

inciso de su artículo 118 determina que “corresponde al Ministerio Rector del Trabajo,

la determinación de las políticas y la fijación de las remuneraciones de los servidores

públicos y obreros del sector público, sujetos a la Ley Orgánica de Servicio Público y al

Código del Trabajo, respectivamente, […]”, esto en concordancia con lo dispuesto por

43

el penúltimo inciso del artículo 229 de la Constitución de la República que decía “Las

obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo”.

Por su parte la Ley Orgánica de Servicio Público, en el último inciso del artículo

4 señala que “las trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al Código

del Trabajo” cuando debió decir “las obreras y obreros” en concordancia con la

disposición general décimo octava de la Ley que define como obreras/os a “todas las

personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, bajo el régimen del

Código del Trabajo”, lo cierto es que dentro del ámbito de la administración pública

luego de las enmiendas constitucionales promulgadas en diciembre del año pasado,

cualquier distinción resulta inoficiosa debiendo ser reformado los regímenes que hacían

referencia a la Ley de Servicio Público y el Código del Trabajo, pues a partir de la

enmienda constitucional todos los trabajadores del servicio público se rigen por la Ley

de Servicio Público, sin distinción alguna.

En todo caso resulta clara la Cláusula Segunda del Contrato Colectivo en su

parte pertinente que dice: “Se aclara de modo general que, este Contrato Colectivo de

Trabajo comprende y ampara a todos los trabajadores que se hallen comprendidos en el

Art.9 del Código del Trabajo y que las denominaciones que constan en esta Cláusula

corresponden a la de los trabajadores.”

2.6.2.3. PRINCIPIOS DE LOS DERECHOS LABORALES

2.6.2.3.1. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

Los principios generales del Derecho son los enunciados normativos generales

que, sin haber sido integrados al ordenamiento jurídico en virtud de procedimientos

formales, se entienden forman parte de él, porque le sirven de fundamento a otros

enunciados normativos particulares o recogen de manera abstracta el contenido de un

grupo de ellos para una mejor y correcta aplicación de la Ley (Trujillo, 2009, p.4)

Entonces se entiende que la utilización de estos principios por parte de los

jueces, los legisladores, los creadores de doctrina y por los juristas en general, son para

integrar lagunas legales o para interpretar normas jurídicas cuya aplicación resulta

dudosa o que requieren ser más entendibles para las partes y de esta manera poder

actuar en derecho y en el sentido más favorable para quien le asista este derecho.

44

Los principios Generales del Derecho poseen tres funciones que tienen

incidencia importante en las normas del ordenamiento jurídico, estas son: la función

creativa, la función interpretativa, y la función integradora, todas estas con el propósito

de unificar normas.

1. La función creativa establece que antes de promulgar la norma jurídica, el

Legislador debe conocer los principios para inspirarse en ellos y poder positivizarlos.

2. La función interpretativa implica que al interpretar la norma, el operador debe

inspirarse en los principios para garantizar una cabal interpretación.

3. La función integradora significa que quien va a colmar un vacío legal, debe

inspirarse en los principios para que el Derecho se convierta en un sistema hermético

(Trujillo, 2009, p. 8).

Analizado lo antes expuesto, se puede concluir que estas funciones no actúan

independientemente, sino que operan en el Derecho auxiliándose unas a otras, así cada

interpretación de una norma, basada en los principios, es una nueva creación jurídica

que determina su aplicabilidad y sobre todo legalidad en el pronunciamiento del

Legislador o el Juez ejecutor.

García Martínez (1998) indica que en el campo del Derecho los principios son

las ideas directrices que justifican el carácter racional de todo el ordenamiento; y agrega

que lo que caracteriza a los principios generales es que no contienen una referencia

concreta al supuesto de hecho de su aplicación. En este sentido se ha dicho que un

principio no es una norma jurídica en sentido técnico, porque no contiene una

indicación vinculante con carácter inmediato para un determinado campo de problemas

(p.109).

En materia laboral, el derecho al trabajo tiene sus propios principios como por

ejemplo el principio protector, el de irrenunciabilidad, el de primacía de la realidad,

humanización y dignificación del trabajo, los cuales sirven de soporte para la aplicación

más favorable de la norma en beneficio del trabajador.

Observado y conceptualizado lo antes enunciado, se manifiesta que el derecho

consagrado por el denominado constitucionalismo social, convierte a los derechos en

exigencias, que deben ser satisfechas, caso contrario impedirían que el hombre pueda

45

alcanzar, su plenitud como ser humano, insertándose el principio de solidaridad, que se

convierte en un principio general de todo derecho moderno incluido el de la seguridad

social (García Martínez, 1998, p.113)

Se debe tomar en cuenta que en nuestra Legislación, todo el derecho de la

seguridad social gira legislativamente y administrativamente alrededor del trabajo

dependiente: las asignaciones familiares, las jubilaciones, las pensiones, los accidentes

de trabajo y las enfermedades profesionales, el desempleo (cesantía), la higiene y

seguridad en el trabajo, las obras sociales sindicales, etc., por lo tanto la protección es

sustantiva, mientras que el principio protector del derecho laboral es una consecuencia

derivada de la técnica empleada que apunta a lo formal.

2.6.2.3.2. LEYES NO LABORALES DE APLICACIÓN SUPLETORIA

La integración del derecho se da cuando "lo que no está expresamente regulado

en un ley, se aplica supletoriamente otra ley, principios o valores". Es decir, sólo cuando

existe una laguna legal, es procedente invocar esos principios, sin embargo, no es

frecuente su invocación debido a que no tiene fuerza normativa, salvo los casos

previstos en la Constitución, que en todo caso, provocan un parámetro para legislar esa

laguna legal que cubren supletoriamente.

Los principios del derecho que en materia legal son utilizados y aplicados ante la

falta de norma son los siguientes:

a) Principio Protector:

Manuel Alonso García (1960, p.27) define al Derecho Protector de la siguiente

manera: "Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas

laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios

distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”.

Fuente supletoria, que se da cuándo la ley deja vacíos o lagunas, por lo que los

principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora que

sirve también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya

diversas interpretaciones posibles.

46

Hay que entender que el Principio Tutelar o Protector alude a la función esencial

que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente

a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los

sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del

trabajador. Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del

Trabajo y que debe ser tomado en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus

tres reglas o formas de expresión:

1. Regla In Dubio Pro Operario:

“Se refiere al criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que

este, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de

establecer amparo preferente en una de las partes: el trabajador” (Acosta, 2009, p.61).

Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en

cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más

beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de

acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los

trabajadores.

El Código del Trabajo ecuatoriano en esta materia contempla las siguientes

normas jurídicas a saber:

Art. 5.- Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los

trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.

Art. 7.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores (Código del Trabajo, 2005, Arts. 5 y 7)

2. Regla de la Norma más Favorable:

Determina que en caso de que haya una norma aplicable, deba optarse por

aquellas que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los

criterios clásicos sobre jerarquía de las normas. Esta regla soluciona uno de los

problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a

la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simultáneamente

vigentes.

47

3. Regla de la Condición más Beneficiosa:

Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir

para disminuir las condiciones más favorables en las que pudiera hallarse un trabajador.

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente

reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable

al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en

los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la

norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:

1). Que se trate de condiciones laborales en un sentido amplio (alimentación, transporte,

becas de estudio, vestimenta, etc.; 2). Que las condiciones laborales sean más

beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación,

nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional; y, 3). Que las

condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel

individual. Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro

ordenamiento jurídico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su

vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa del legislador dada para la regla

anterior.

b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral:

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones

laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una

relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la

continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e

interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

c) Principio de Supremacía de la Realidad:

Puede definirse este principio señalando que, en caso de discordancia entre lo

que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse

preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta

forma han surgido las nociones de contrato-realidad y efectiva relación de trabajo,

entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una

relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su

48

nacimiento. Pues bien, este principio ha sido acogido por nuestro ordenamiento jurídico

laboral en el Código del Trabajo, respecto de una situación específica (presunción de

laboralidad).

El artículo ocho, por su parte, entrega la definición de contrato individual de

trabajo, estableciendo tres elementos que deben darse para que se establezca una

relación laboral directa y que son: Prestación de servicios lícitos y personales;

Remuneración; Subordinación y dependencia.

d) Principio de Razonabilidad:

Es un principio bastante general, para algunos no es propio del Derecho del

Trabajo, establece que la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas

situaciones en que son producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es

necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas,

para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a

través de este principio es posible medir la verosimilitud de una determinada

explicación o solución (Cerón J., 2009, p.284).

e) Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales:

Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de

una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico

laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios

contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad.

Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestión presenta matices en los

diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el artículo 4

del Código del Trabajo, que establece que los derechos del trabajador son irrenunciables

“será nula toda estipulación en contrario”.

El sujeto no puede renunciar a ellos, porque siempre será un ser humano y los

derechos fundamentales son inherentes al homo sapiens. Lo irrenunciable implica que

no puede dejar de hacer uso de sus derechos porque constituye la esencia misma para su

desarrollo pleno en una sociedad y goce efectivo de los beneficios que le otorga la

Constitución y la Ley. Por regla general los derechos son renunciables, por excepción

49

en el ámbito del Derecho del trabajo, son irrenunciables, es decir que está prohibida su

renuncia. (Rojas y Hernández, 2004, p.40-1)

El artículo 11, numeral 6 de la Constitución de la República del Ecuador, señala

que los derechos son inalienables, irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de

igual jerarquía, características a las cuales se debe agregar, que son: imprescriptibles y

universales siendo poseídos por todas las personas sin distinción alguna.

Se denominan imprescriptibles, porque no les afecta la prescripción, es decir que

tienen un carácter permanente, por lo que no pueden desaparecer o dejar de ser

reconocidos por el mero transcurso del tiempo, lo que significa que los derechos

fundamentales no se pueden perder por el lapso del tiempo; e inalienables porque no

son transferibles a otro titular, es decir que no pueden cambiar de beneficiario; por lo

tanto no es posible venderlos, donarlos, prestarlos, entregarlos en comodato o

heredarlos.

Es importante aclarar que en las normas declaradas irrenunciables, las renuncias

que se efectúen en contravención de ellas, carecen de todo efecto, son absolutamente

ineficaces, o sea, insubsanablemente nulas. Se sanciona, pues la infracción en estas

normas de la manera más severa: con la nulidad. No la mera anulabilidad, la nulidad de

pleno derecho que se debe declarar aunque el interesado no lo solicite. En segundo

término, corresponde aclarar que lo que se considera nulo es la cláusula, y no el contrato

el cual permanece vigente (Acosta, 2009, p. 62)

También existen otros principios que deben ser considerados y que son:

a) Principio de Igualdad de Trato:

El principio de igualdad ante la ley puede formularse como el sometimiento de

todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de sus

derechos y para el cumplimiento de sus deberes.

b) Principio de no Discriminación:

El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al principio de

igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al

excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión.

50

c) Principio de la Buena Fe:

En su concepción objetiva, el principio de la buena fe, conlleva un modelo de

conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado,

dentro del marco de la relación contractual. Dicho de otra forma, a través de este

principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la

rectitud y honradez.

d. Principio de Condición más Beneficiosa.

Puede definirse, como el principio en virtud del cual el trabajador conserva las

condiciones de trabajo (salario, jornada, etc.) adquiridas por contrato o acto unilateral

del empresario, cuando resulten más beneficiosas que las contenidas en la nueva norma

o convenio que derogue a otra u otro anterior. No se trata de un principio general del

Derecho, sino una creación jurisprudencial, que debe ser matizada.

2.6.2.4. DERECHOS HUMANOS, EL TRABAJO, LOS TRATADOS Y

CONVENIOS INTERNACIONALES

Los derechos humanos como se ha señalado son aquellos inherentes a una

persona del género humano por su sola condición de tal, los mismos no son otorgados o

concedidos por un Estado o Legislación, siendo pre – estatales, el derecho positivo lo

que hace es reconocerlos, tutelarlos y promoverlos, en este sentido los Estados del

mundo han positivizado constitucionalmente estos derechos y han suscritos diversos

instrumentos internacionales para consagrarlos y tutelarlos.

El reconocimiento de los derechos humanos ha ido evolucionando a lo largo de

la historia, en un primer momento teniendo como antecedentes los procesos

revolucionarios de Francia y EEUU que fueron los derechos civiles y políticos sus

baluartes frente al abuso del poder, en un segundo momento son los derechos sociales

los que toman notoriedad siendo el derecho al trabajo digno uno de los esenciales en

procura de contrarrestar la opresión y explotación de la cual era objeto el trabajador,

teniendo el constitucionalismo social como uno de sus antecedentes a la Constitución

mexicana de 1917.

51

Para Rodrigo Borja:

Los derechos sociales tienen un carácter esencialmente asistencial. Consisten en

prestaciones y servicios a cargo del Estado, en favor de los sectores postergados de la población.

Por eso, aunque formalmente están atribuidos a todas las personas, son en realidad derechos de

las capas pobres de la ciudad y del campo y están contenidos especialmente en las leyes

laborales, agrarias, de seguridad social, de inquilinato, de protección infantil, defensa del

consumidor y demás estatutos de esta índole. (Borja, 2007, p.340)

Este proceso de reconocimiento de los derechos humanos se consolida con la

Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada en 1948 por la Asamblea

General de las Naciones Unidas, instrumento jurídico al cual se han sumado muchos

otros entre los cuales cabe destacar el Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos de 1966, el Pacto de San José de Costa Rica o Convención Americana de

Derechos Humanos de 1969, los Convenios de la OIT.

Dichos instrumentos internacionales son de tal relevancia que se constituyen en

fuentes del Derecho del Trabajo, en este sentido el profesor Julio César Trujillo señala:

Como fuentes del Derecho Ecuatoriano del Trabajo podemos citar: la Declaración

Universal de los Derechos del Hombre, la Declaración Americana de los Derechos del Hombre,

la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, La Carta de Punta del Este, el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales, Culturales, el Acuerdo de Cartagena y los

convenios suscritos por el Ecuador como miembro de la Organización Internacional del Trabajo.

(Trujillo, 1986, p.62)

Cabanellas de Torres, (2008) define al Tratado-Contrato en Derecho

Internacional Público– se denomina así al acuerdo entre varios Estados que persiguen

fines diferentes y que conciertan diversos intereses estatales de carácter particular para

cada uno. Entonces se entiende que un Tratado Internacional es un acuerdo o convenio

suscrito entre dos o más países con objetivos específicos, aprobados por los órganos del

Estado facultados para ello y representados por sus respectivos mandatarios (p. 316).

Por su parte la Constitución de la República, es clara al referir la posición del

Ecuador ante los Tratados Internacionales, conforme lo determina el artículo 417, que

manifiesta lo siguiente “los tratados internacionales ratificados por el Ecuador se

sujetarán a lo establecido en la Constitución. En el caso de los tratados y otros

instrumentos internacionales y de derechos humanos se aplicarán los principios pro ser

humano, de no restricción de derechos, de aplicabilidad directa y de cláusula abierta

establecidos en la Constitución” (Constitución de la República del Ecuador, 2008,

Art.417).

52

Los Tratados Internacionales en materia laboral constituyen una fuente directa de

regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países

signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Su

operatividad dependerá de la teoría monista o dualista propia de cada legislación

nacional.

En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los

Tratados de Integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la

comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un

sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y

evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través

de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social a fin de alcanzar un

objetivo común (Boletín Anual de la OIT, 2010).

Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten

normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los diferentes países. Entre

las normas originadas más allá de las legislaciones nacionales que se conceptúan como

manifestaciones del Derecho Internacional del Trabajo se encuentran entre otras las

siguientes:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT):

Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los

asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. El Ecuador es uno de los países

signatarios. La OIT fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de

Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de

Filadelfia de 1944. Esta tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de

los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores.

La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los

derechos fundamentales de los trabajadores, entre ellos: la libertad de asociación y la

libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la

eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva

del trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y

ocupación.

53

La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son

universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar

el nivel de desarrollo económico de cada uno. (Página oficial de la OIT-Organización

Internacional del Trabajo).

La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones, ambos requieren

una mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los

Convenios Internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus

miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no

son ratificados por los Estados miembros y constituyen sugerencias a los países para ir

progresando en las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado,

corresponde y su finalidad es el fomento y la orientación de las actividades nacionales

en determinadas áreas (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, 2011).

“La vulneración de una sola categoría de principios y derechos fundamentales en el

trabajo incide negativamente en el respeto y el cumplimiento efectivo de las demás. Así sucede

en particular cuando los trabajadores no pueden ejercer la libertad sindical ni negociar

colectivamente. Sin cauce de expresión colectiva no están en condiciones de recabar la

protección necesaria para que se traten las causas profundas de su vulnerabilidad”. (Oficina

Internacional del Trabajo Ginebra, 2012, Página 8-capítulo I-num.21)

Desde el punto de vista jurídico, el Derecho Internacional del Trabajo no sólo

está constituido por un organismo como lo es la OIT; sino que también posee un

complejo sistema de normas positivas que buscan regular las relaciones jurídico

laborales, condiciones generales del trabajo y leyes sociales en el seno de los diferentes

Estados miembros de la Organización, sin olvidar que las Normas Internacionales del

Trabajo emanadas de la OIT son fundamentalmente dos: los Convenios y las

Recomendaciones.

Los Convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza

laboral por excelencia. A diferencia de los Tratados Internacionales Ordinarios, los

Convenios emanan de un órgano multinacional y tripartito, lo que les hace ser

diferentes. De otra parte, son obligatorios, aun no encontrándose ratificados, por los

Estados miembros.

Pero en cuanto a su naturaleza jurídica, se les considera como Tratados para

todos los efectos legales por lo cual, en nuestra legislación, se entienden incorporados a

nuestra legislación, correspondiendo a la Conferencia Internacional del Trabajo

54

pronunciarse respecto de la adopción de los Convenios Internacionales, puesto que el

texto de los Convenios es sometido a revisión de parte de una Comisión Técnica, y su

redacción final es llevada a cabo por un Comité de Redacción, su aprobación opera por

acuerdo de una mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados

presentes. El Convenio lleva la firma del Presidente de la Conferencia y del Director

General de la OIT, y se remite copia a cada Estado miembro, según los procedimientos

acordados al interior de la Organización.

En principio lo que buscan las normas de la OIT, en especial los Convenios, es

que los Estados signatarios den efectivo y cabal cumplimiento a dichas normas y a sus

principios informadores. Empero, ello no pasaría de ser sólo una "declaración de buenas

intenciones" si no existiesen mecanismos que garantizaren que ningún miembro vulnere

impunemente las reglas del juego del Derecho Internacional del Trabajo (Boletín Anual

OIT, 2011).

2.6.3. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

2.6.3.1. DEFINICIÓN

Los derechos del trabajador son aquellos inherentes al trabajador por su

condición de tal, sin discriminación alguna.

Los derechos del trabajador son derechos humanos contemplando por tal motivo

en esencia todas las características y particularidades de los mismos, es así que los

derechos de los trabajadores públicos son irrenunciables, así lo establece la Constitución

de la República en su artículo 229 y en concordancia con aquello la Ley Orgánica del

Servicio Pública en su artículo 23, debiendo la ley definir el organismo rector en

materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regular el

ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad, sistema de

remuneración y cesación de funciones de los servidores.

2.6.3.2. TRABAJADORES PÚBLICOS

La Constitución de la República en su artículo 229 antes de la enmienda

constitucional promulgada en diciembre del año 2015 señalaba que “serán servidoras o

servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título

trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector

55

público […]. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de

Trabajo”, en este sentido la Constitución acogiendo un criterio de funcionalidad

distinguía implícitamente al empleado del obrero dentro del sector público

entendiéndose que el régimen jurídico al que se acogen es distinto el uno regido por la

Ley Orgánica del Servicio Público y el otro por el Código del Trabajo, respectivamente,

luego de la enmienda constitucional tal distinción ya no cabe pues todos los trabajadores

se rigen por la Ley Orgánica del Servicio Público.

De una manera más simple podemos definir a un servidor público como todo

ciudadano ecuatoriano que labora en cualquiera de las entidades del Estado, en

funciones públicas previstas en el nombramiento o el contrato, a cambio de una

remuneración determinada en el presupuesto correspondiente, y que se encuentra sujeto,

a lo que determina el La Ley Orgánica del Servicio Público y su correspondiente

Reglamento en relación a su ingreso, estabilidad, promoción y ascensos y los

reconocimientos económicos.

Los derechos de las servidoras y servidores públicos se encuentran determinados

en el artículo 23 de la Ley Orgánica del Servicio Público, estos son:

a) Gozar de estabilidad en su puesto;

b) Percibir una remuneración justa, […];

c) Gozar de prestaciones legales y de jubilación de conformidad con la Ley;

d) Ser restituidos a sus puestos luego de cumplir el servicio cívico militar […];

e) Recibir indemnización por supresión de puestos o partidas, o por retiro voluntario para

acogerse a la jubilación, por el monto fijado en esta Ley;

f) Asociarse y designar a sus directivas en forma libre y voluntaria;

g) Gozar de vacaciones, licencias, comisiones y permisos […];

h) Ser restituidos en forma obligatoria, a sus cargos dentro del término de cinco días

posteriores a la ejecutoria de la sentencia o resolución, en caso de que la autoridad competente

haya fallado a favor del servidor suspendido o destituido; y, recibir de haber sido declarado nulo

el acto administrativo impugnado, las remuneraciones que dejó de percibir, más […];

i) Demandar ante los organismos y tribunales competentes el reconocimiento o la

reparación de los derechos que consagra esta Ley;

j) Recibir un trato preferente para reingresar en las mismas condiciones de empleo a la

institución pública, a la que hubiere renunciado, para emigrar al exterior en busca de trabajo, en

forma debidamente comprobada;

k) Gozar de las protecciones y garantías en los casos en que la servidora o el servidor

denuncie, en forma motivada, el incumplimiento de la ley, así como la comisión de actos de

corrupción; l) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio, que garantice su salud,

integridad, seguridad, higiene y bienestar;

m) Reintegrarse a sus funciones después de un accidente de trabajo o enfermedad, […]

n) No ser discriminada o discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del

reconocimiento o goce en el ejercicio de sus derechos;

ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de sus capacidades humanas e intelectuales;

o) Mantener su puesto de trabajo cuando se hubiere disminuido sus capacidades por […]

56

p) Mantener a sus hijos e hijas, hasta los cuatro años de edad, en un centro de cuidado

infantil pagado y elegido por la entidad pública;

q) Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, […]; y, r) Los demás que establezca la Constitución y la ley.

Los servidores públicos pueden ser: autoridades, funcionarios o empleados, los

cuales se encuentran clasificados de acuerdo al trabajo que realizan en servidores

públicos de diferentes grados, variando así sus funciones, responsabilidades, como su

remuneración económica, por ejemplo encontramos servidores públicos de apoyo,

servidor público 1, 2, 3, 4, 5,6, 7, 8, etc.

Son autoridades, quienes ejercen funciones decisorias jurisdiccionales, como es

el caso de los Intendentes, Comisarios de Policía, Tenientes Políticos, Comisarios de

Salud, Comisarios Municipales, Directores Regionales, etc. Son funcionarios quienes

generalmente, ejercen funciones de representación con poder de decisión

administrativo, como los Prefectos, Alcaldes, Rectores de Colegios y Universidades.

Son empleados públicos aquellos que cumplen funciones propias de la administración

pública, fuera de las que están reservadas para las autoridades y funcionarios.

Las instituciones en las que laboran los servidores públicos se encuentran

previstas en el Art. 225 de la Constitución de la República.

Tradicionalmente y sin sustento jurídico o real, la diferencia que existía entre los

conceptos de “funcionario público” y “empleado público” se daba en sus funciones,

pues, el primero como representante de la voluntad del Estado decidía, mientras que el

empleado público, realiza o ejecuta comportamientos materiales para cumplir las

decisiones de los funcionarios; siendo su único sustento el uso vulgar que le asigna el

nombre de “funcionario” a los agentes de mayor jerarquía presupuestaria que

desempeñan sus funciones a través de órdenes o decisiones y de “empleado” a los de

menor jerarquía, ninguna razón de índole jurídica justifica mantenerla en el derecho

administrativo. Esta concepción estaba equivocada pues, el funcionario que se podría

considerar de más jerarquía, es el propio Presidente de la República, quien no

desempeña sus funciones sólo a través de órdenes o decisiones: también él realiza

comportamientos materiales que no implican la toma de decisiones, tal como asistir a un

acto público, pronunciar un discurso, inaugurar una obra, entre otros.

Dentro del Derecho Positivo ecuatoriano y supranacional no se hace

diferenciación entre “funcionarios” y “empleados;” más bien se establecen que todos

57

los agentes de la administración tienen la misma calificación jurídica. Dentro de las

múltiples definiciones existe un punto de convergencia al indicarse, que la característica

relevante del funcionario público es la de aquella persona que desempeña una función

pública. Incluso, desde el punto de vista legal es acogido este criterio y se ha

determinado esta figura previendo expresamente, quién es funcionario público.

2.6.3.3. LA RELACIÓN LABORAL Y SUS ELEMENTOS

La relación laboral es básicamente de derecho privado, regido bajo los

fundamentos del derecho de obligaciones en vista que produce, en principio (aunque no

únicamente), obligaciones patrimoniales de carácter personal de forma recíproca, ya que

es fundamentalmente un contrato bilateral o sinalagmático, siendo que los contratos son

la principal fuente de obligaciones.- Por tal razón las normas y principios del derecho

común y especialmente los Códigos Civil y Mercantil son de aplicación supletoria, con

las salvedades del contenido ético del Derecho Laboral, tales como los deberes morales

y de probidad de los contratantes (patrono y trabajador), la conducta moral en el trabajo,

el respeto mutuo e incluso para con los familiares de ambos, la diligencia, la lealtad,

contenidos estos los cuales son obligaciones no propiamente contractuales sino legales,

es decir impuestas por la Ley y no convenidas voluntariamente (contractuales). Estas

últimas razones son las que le dan un carácter diferente o de autonomía a los Contratos

de Trabajo en relación con todos los otros contratos regulados por el Derecho Civil o

Mercantil (compra venta, arrendamiento, etc.).

Por otra parte, los actos jurídicos se clasifican en: unilaterales o bilaterales,

según que, para formarlos baste la voluntad de una sola persona o requieran el

consentimiento unánime de dos o más personas; y, entre vivos o mortis causa, según su

eficacia, es decir, la producción de sus efectos, sea independiente o no del fallecimiento

de la persona de cuya voluntad emanan.

Ahora bien, partiendo de la definición de contrato que da el Código Civil, no

cabe duda de que este es un acto jurídico que está orientado a reglar los derechos de las

partes, lo que denota su finalidad jurídica y permite encuadrarlo en el concepto amplio

de las obligaciones y derechos. Así mismo, al requerir el acuerdo de las partes, el

Código del Trabajo tanto como el Código Civil señalan la ubicación del contrato como

un acto jurídico bilateral, conforme la clasificación dada en ambos cuerpos legales, y,

58

dado que la eficacia del contrato no depende del fallecimiento de las partes, es posible

calificarlo como un acto jurídico entre vivos.

Es menester señalar también que el Art. 1460, del Código Civil, nos habla de los

elementos de los contratos, el cual reza de la siguiente manera:

Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su

naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las

cuales, o no surte efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente; son de la naturaleza de un

contrato las que, no siendo esenciales en él se entienden pertenecerle, sin necesidad de una

cláusula especial; y son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le

pertenecen, y que se le agregan por medio de cláusulas especiales (Código Civil, 2005,

Art.1460).

Entonces los elementos de los contratos han de ser claros, precisos y

concordantes a efecto de evitar que estos tengan otra interpretación que no corresponda

o a su vez, se presten para poder alterar la esencia misma de estos; es por ello, que las

cláusulas, objeto y demás señalamientos acordados sin que sean necesariamente

especificadas se deben entender incluidas en el mismo.

Ahora bien, en el Código del Trabajo se establecen las obligaciones del

empleador, las cuales deben ser cumplidas, así como también se da la exigencia de

obligaciones por parte del trabajador o empleado, señalando entre ellas el de la

afiliación al Seguro Social desde el primer día de labores, estableciendo el tiempo en el

cual se debe registrar el aviso de entrada, las modificaciones de salarios, entre otras.

Trata en el Capítulo Sexto de la Remuneración; y en el artículo 79 ya se menciona el

derecho de igual trabajo corresponde igual remuneración, se establece que no debe

existir racismo ni discriminación de ninguna naturaleza, esta disposición va acorde con

lo señalado en la Constitución de la República, y expresa de una manera clara que para

efectos de la remuneración también se tomará en cuenta la especialización y la práctica

en la ejecución del trabajo.

El artículo 55, trata de la remuneración por horas suplementarias y

extraordinarias, las cuales se pueden dar por convenio escrito entre las partes, mismas

que podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de dicho Código, siempre

que se proceda con autorización del Inspector de Trabajo y se observen algunas

prescripciones que son similares a las indicadas en la LOSEP.

59

El Capítulo V que trata de la duración máxima de la jornada de trabajo, descanso

obligatorio y de las vacaciones son similares a las señaladas en la LOSEP, con la única

excepción de que las vacaciones para el trabajador serán de 15 días y a partir del quinto

año se añadirá un día más por cada año cumplido, mientras que en la LOSEP se señala

el derecho de uso a vacaciones por treinta días después de haber cumplido un año

ininterrumpido de actividades en la misma Institución.

2.6.3.4. REGIMEN DE JORNADA DE TRABAJO

A las jornadas de trabajo se las puede clasificar según las horas del día en que

ellas se cumplen, distinguiéndose la jornada diurna y la nocturna, a estas se suman

además la mixta que sería en parte diurna y nocturna. Mientras la jornada diurna se

desarrolla entre las 06h00 y las 19h00 del mismo día; la jornada nocturna por su parte se

desarrolla entre las 19h00 y las 06h00 del día siguiente. La jornada diurna puede tener la

misma duración que la nocturna y su remuneración será igual, con un recargo del

25%, esto al tenor de lo dispuesto por el artículo 49 del Código del Trabajo, recargo que

se tomará en cuenta si la jornada es mixta, es decir, se trabaja parte como jornada diurna

y parte como jornada nocturna o viceversa.

En el régimen de jornada de trabajo también se clasifica por su duración,

distinguiéndose la jornada ordinaria o máxima de trabajo: común y especial.

La jornada ordinaria común de trabajo tiene una duración máxima de 8 horas

diarias de trabajo efectivo que pueden ser divididas en dos sesiones, conforme lo

dispone la Ley, para el cómputo de las 8 horas se considerara como tiempo de trabajo

efectivo aquel en que el trabajador se halle a disposición de sus superiores o del

empleador, cumpliendo órdenes suyas. Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden

exceder de cinco en la semana o sea de cuarenta horas hebdomadarias, que han de

cumplirse en general de lunes a viernes, siendo los fines de semana días de descanso

obligatorio, la ley prevé que si el trabajo en la institución o empresa no pudiera

interrumpirse en esos días se establecerán turnos y se designará por acuerdo entre el

trabajador y empleador otro tiempo igual de la semana que restituya el descanso

obligatorio de 2 días seguidos previsto por la ley, es decir, un mínimo de 48 horas

consecutivas, determinando el artículo 52 de forma expresa los dos casos en que cabe se

autorice el trabajo en los días sábados y domingos que son el caso fortuito o fuerza

60

mayor y la condición manifiesta de la industria, explotación o labor que no puede

interrumpirse.

Las jornadas ordinarias especiales tienen relación a ciertas modalidades, ramas y

grupos vulnerables de trabajo que requieren de parte del Estado una protección o

regulación especial, así en el subsuelo el tiempo máximo de trabajo efectivo será de 6

horas diarias y solamente en el caso de que se deba laborar horas extraordinarias,

suplementarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, siempre que se

pague la remuneración y los recargos correspondientes. La jornada de trabajo del

adolescente por ningún motivo podrá exceder de 6 horas diarias durante un período

máximo de cinco días a la semana y deberá organizarse de manera que no limite el

efectivo ejercicio de su derecho a la educación. La jornada de trabajo de transporte

podrá exceder de 8 horas incluyendo sábados domingos y días festivos, deberán

establecerse turnos de modo que no se excedan las 40 horas semanales con un promedio

de 8 horas diarias. En el caso de los agentes de comercio y corredores de seguros se

tendrá en cuenta lo previsto para los trabajadores del transporte. En caso de ciertas

ramas de trabajo y labores que cumplen los profesionales que poseen título

universitario, las leyes que regulan tales actividades, a más de regular la remuneración

mínima que deben percibir también establecen la forma que corresponde a esa

remuneración. En algunos casos puede no regir jornada alguna por la modalidad del

trabajo, como en el caso de trabajo a domicilio o cuando se trata de funciones de

confianza y dirección.

La jornada extraordinaria de trabajo se aplica exclusivamente para atender las

situaciones previstas en el Art. 52 inc.1º num.1, que son cuando exista la necesidad de

evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de

un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demanda atención

impostergable. De presentarse uno de estos eventos, el empleador puede obligar a

laborar a sus trabajadores aun en tareas distintas para las que fueron contratados hasta

que se supere el acontecimiento, en tanto que los trabajadores no pueden negarse a

prestar su colaboración por ningún motivo. En este caso, no hace falta que el empleador

cuente con la autorización previa del inspector del trabajo, pero quedará obligado a

comunicárselo dentro de las 24 horas siguientes de haberse presentado la causa. Siendo

de carácter obligatorio, puede darse como prolongación de la jornada ordinaria semanal,

61

esto es, los días sábados y domingos, debiendo limitarse al tiempo estrictamente

necesario para atender el daño o peligro; y por los servicios prestados deberá pagarse la

remuneración respectiva con los recargos de ley.

La jornada suplementaria o complementaria, es aquella que se realiza como

prolongación de la jornada ordinaria diaria –diurna o nocturna- o durante los días

sábados y domingos, su propósito no será otro que el de permitir la conclusión de una

obra o trabajo que no habiéndose podido concluir durante la jornada ordinaria, por

razones técnicas, económicas, etc., no se lo puede suspender. Como prolongación de la

ordinaria, en ningún caso puede exceder de 4 horas en el día, ni de 12 horas en la

semana, hasta las 24H00 deberán pagarse con el 50% de recargo sobre la hora normal.

En días ordinarios de 24H00 a 06H00, en los días de descanso forzoso y días feriados

con 100% de recargo. Recargo que se lo calculará tomando como base la remuneración

correspondiente a la hora de trabajo diurno.

La jornada de recuperación tiene como objeto permitir la recuperación del

tiempo perdido en el caso de que el trabajo se hubiere interrumpido debido a causas

accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de la partes.

En lo principal una vez que se hubiere normalizado la situación presentada, el

empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando hasta 3 horas la

jornada de trabajo de los días subsiguientes, sin estar obligado al pago de recargo

alguno, por su parte el trabajador no está obligado a permanecer en sus lugares de

trabajo durante el tiempo en que las labores se vieren interrumpidas. La recuperación de

tiempo perdido sólo podrá exigirse a los trabajadores previa autorización del inspector

del trabajo.

El régimen de las jornadas de trabajo dispuestas en el Código del Trabajo

también comprende los períodos de descanso diario, semanal remunerado, en días

festivos y las vacaciones anuales.

Con el objeto de hacerlo efectivo el descanso diario, la ley, por una parte limita

la jornada ordinaria de trabajo a 8 horas, y por otra, permite que ésta pueda ser dividida

en dos partes, con reposo de hasta 2 horas después de las 4 primeras horas de labor.

El descanso semanal remunerado implica que los dos días de descanso

obligatorio de fin de semana serán pagados de forma íntegra como si tales días se

62

hubieran trabajado, entendiéndose que la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder

de 5 días a la semana; siendo los días sábados y domingos de descanso forzoso. El

descanso semanal lo gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo

exigiere la índole de las labores que realicen.

El descanso en días festivos comprende los días de fiesta nacional, que son de

descanso obligatorio en todo el territorio nacional y, por tanto, deben ser remunerados,

estos días son: 1 de enero, Viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2

y 3 de noviembre y 25 de diciembre. También son de descanso obligatorio y

remunerado para los trabajadores de determinadas circunscripciones territoriales y

ramas de trabajo, los días establecidos como festivos para esas circunscripciones

territoriales y ramas de trabajo, como por ejemplo el 06 de diciembre. Conforme lo

prevén los Arts. 62 y 68, el empleador puede negar el descanso de los trabajadores los

días sábados, domingos y festivos cuando se trataré del trabajo en boticas, farmacias y

droguerías, o en razón de ocurrir una de las circunstancias previstas en el Art. 52.

A las vacaciones anuales tiene derechos el trabajador que hubiere laborado por el

lapso de un año en la misma empresa o para el mismo empleador, derecho que

comprende a gozar un periodo ininterrumpido de 15 días de descanso, incluidos los días

no laborables, para el sector público regido por la LOSEP el periodo comprende 30 días

de descanso. Si no completare el año de trabajo no tendrá derecho a este beneficio a no

ser que fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de sus vacaciones, caso en

el cual recibirá, en dinero, por tal concepto, la parte proporcional al tiempo de servicios

prestados. Período de vacaciones que puede ser mejorado a través del Contrato

Colectivo. Los trabajadores que prestaren sus servicios por más de 5 años a la misma

empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar de un día adicional de

vacaciones por cada uno de los años excedente. Los días de vacaciones adicionales por

antigüedad no deberán exceder de 15, salvo que las partes convinieren en ampliar este

beneficio. El trabajador podrá no hacer uso de sus vacaciones hasta por 3 años

consecutivos, a fin de acumularlas para gozarlas en el cuarto año.

2.6.3.5. RÉGIMEN DE REMUNERACIONES

El doctor Julio César Trujillo (1986, p.179), define a la remuneración como “la

obligación de pagar toda cantidad que corresponda al trabajador y una de esas

63

cantidades es la debida por concepto de sueldo o salario, las otras cantidades provienen

del derecho a las remuneraciones adicionales.”, en este sentido la remuneración viene a

ser para el trabajador la contraprestación o retribución que hace el empleador por la

labor realizada y en otras palabras el precio que paga el empleador al trabajador por la

realización de un trabajo o la prestación de sus servicios.

Por su parte el Código del Trabajo, señala que:

Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como

remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo

que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación

en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume

el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, el pago mensual del fondo de reserva, los

viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la

compensación económica para el salario digno, componentes salariales en proceso de

incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social

(Código del Trabajo, 2005, Art.95)

La remuneración tiene por fuentes: el convenio; la ley; el contrato colectivo; y, la

costumbre.

Las remuneraciones deben pagarse en forma directa al trabajador, en moneda de

curso legal, las mismas son inembargables, es decir que no puede ser sujetas de

retención, salvo el pago de alimentos, constituyendo crédito privilegiado de primera

clase, lo cual determina que en un concurso de acreedores los trabajadores son quienes

deben recibir, en primer lugar, los valores correspondientes a su remuneración.

La remuneración es un derecho esencial de los trabajadores al cual no pueden

renunciar, siendo nula toda estipulación en contrario.

La remuneración por su forma se puede clasificar en salario y sueldo, siendo

estas las formas más comunes en que el empleador cumple con esta obligación en el

Ecuador.

El salario, es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato

de trabajo, este se paga por jornadas de labor denominándose en tal caso jornal; por

unidades de obra o por tareas. Por jornal, la remuneración el trabajador la ha de recibir

por cada día o jornada de trabajo si se trata de labores no permanentes y por semanas si

se trata de labores estables y permanentes.

64

El sueldo, es la remuneración que ha de recibir el empleado por períodos de

tiempo o plazos no mayores a un mes, su cuantía comprende la remuneración de los

días laborables y no laborables.

Dentro del concepto de remuneración, cuando se habla de participación, significa

que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador. La

remuneración es mixta, cuando a más del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en

el producto de la empresa.

La Ley para la Transformación Económica del Ecuador estableció que se

entenderá por remuneración unificada, la suma de todos los salarios o sueldos

sectoriales así como de las remuneraciones que superan estos montos, más los

componentes -décimo quinto y sexto sueldos, bonificación complementaria y

compensación por el incremento del costo de vida mensualizados que se irán

incorporando paulatinamente a partir de la vigencia de esa Ley.

Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende

como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en

especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a

destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al IESS cuando lo

asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la

industria o servicio. Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o

subsidios ocasionales, la decimotercera, decimocuarta remuneraciones y el beneficio

que representan los servicios de orden social.

2.6.3.6. RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL

Los empleadores siempre han buscado y han encontrado maneras, modos y

mecanismos por medio de los cuales se ha perjudicado a los trabajadores en su

estabilidad laboral.

A través de la mal llamada flexibilización laboral que determinó la tercerización,

fue normal para algunos empleadores inescrupulosos constituir con el mínimo de capital

(USD 400,oo) y con los mismos accionistas y gerente, la mayoría de empresas

intermediadoras que contrataban con el personal para ponerlo a disposición del dueño

de la empresa e industria que requiere la mano de obra eran vinculadas; y dentro de todo

65

este proceso, lo que se buscaba eran variadas formas y modalidades para eludir el

cumplimiento de las obligaciones obrero patronales; para cuyo efecto, se los hacía rotar

entre varias empresas de los mismos accionistas y de los mismos gerentes, mediante la

suscripción de contratos precarios; de esa forma trabajaban por varios años; todo esto

conlleva para que los trabajadores no tengan estabilidad en sus puestos de trabajo;

pudiendo ser despedidos en cualquier momento y sin pago de indemnizaciones

laborales; no se les pagaba fondos de reserva, vacaciones, utilidades, horas

suplementarias y extraordinarias; además, se desconocía sus derechos laborales

colectivos, como el derecho a la sindicalización, a la contratación colectivo y a la huelga

contemplados en la Constitución de la República, Convenios Internacionales de la OIT

(87 y 98 OIT) y en la Legislación Laboral; causándoles grandes perjuicios a los

trabajadores que laboraban bajo estas modalidades, lo cual fue abolido a través del

Mandato 8 que aniquila la injusticia laboral y la monstruosa discriminación social,

originada por el uso y abuso de uno de los sistemas precarios de la contratación laboral

conocida como la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios y

contratación por horas, modalidades que surgen de una mal concebida flexibilización

laboral atentatoria a los intereses del trabajador que contraria elementales principios de

derecho social que buscan la protección del trabajador siendo éste la parte más débil en

la contratación pues el sustento propio y de su familia depende de su trabajo, sin

embargo la inestabilidad laboral sigue siendo un problema latente para todo trabajador y

no dejaría de serlo tan sólo en un mundo ideal.

El fondo del contrato colectivo se refiere a diversos temas que son materia de

negociación, estipulaciones o convenciones a las que arriban las partes. Siendo el

contrato colectivo un instrumento de derecho, un pacto que va a regular relaciones de

trabajo, es obvio que las bases de la convención girarán en torno a los problemas que

más preocupan a la clase trabajadora cuales son la estabilidad laboral y las

remuneraciones, puesto que responden también a dos urgencias vitales: en lo que

respecta a la estabilidad, el trabajador quiere asegurarse, por medio de la contratación

colectiva, que su permanencia en el trabajo no estará sujeta a la voluntad unilateral y

que mientras cumpla debidamente su compromiso, no podrá ser despedido, la

estabilidad laboral es una de las mejores y mayores conquistas de la contratación

colectiva que se ha visto plasmada en las leyes secundarias que tutelan los derechos del

trabajador.

66

Son varios los ejemplos que de forma específica la Constitución y las leyes

secundarias tutelan la estabilidad laboral del trabajador.

Es así que la Constitución de la República en su artículo 43 determina que el

Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia los derechos a

disponer de las facilidades necesarias para su recuperación después del embarazo y

durante el período de lactancia, al tenor de lo dispuesto por el artículo 154 numeral 1 del

Código del Trabajo una enfermedad debida al embarazo o al parto no puede ser causa

de despido, bajo ciertas restricciones como son que la enfermedad no dure más allá de

un año, lo cual se entiende por los efectos que la ausencia indeterminada pueda tener en

la empresa y que pasadas las doce semanas de licencia por maternidad con

remuneración que concede la Ley, no se pagará la remuneración que corresponda a la

mujer trabajadora, salvo disposición contraria de existir contrato colectivo que siempre

rebasará las condiciones mínimas de protección requeridas por el Código del Trabajo,

en su defecto lo que la norma legal protege en última instancia es la estabilidad laboral y

la fuente de sustento de la mujer trabajadora que se encuentra en las circunstancias

anotadas, es decir, su puesto de trabajo.

Por otra parte señala el Código del Trabajo que la huelga declarada y llevada a

cabo en las condiciones que determina la ley surte los efectos que los huelguistas desean

y que la ley garantiza para que sirva de verdadero medio de presión sobre el empleador

o los empleador; el primero y más característico efecto es la suspensión de todos los

contratos individuales de trabajo, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones

provenientes de tales contratos, teniendo los trabajadores derecho a estabilidad laboral

y a cobrar su remuneración durante los días de huelga, excepto en los casos

expresamente determinados en el Código del Trabajo.

La huelga declarada y llevada a cabo en las condiciones que determina la ley

surte los efectos que los huelguistas desean y que la ley garantiza para que sirva de

verdadero medio de presión sobre el empleador o los empleador; el primero y más

característico efecto es la suspensión de todos los contratos individuales de trabajo, sin

terminar ni extinguir los derechos y obligaciones provenientes de tales contratos,

teniendo los trabajadores derecho a la estabilidad laboral y a cobrar su remuneración

durante los días de huelga, excepto en los casos expresamente determinados en el

Código del Trabajo: 1. Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad; 2. Cuando el

67

fallo rechace en su totalidad el pliego de peticiones; y, 3. Si declararen la huelga fuera

de los casos indicados en el artículo 497 del Código del Trabajo o la continuaren

después de ejecutoriado el fallo, lo que dará lugar a que los huelguistas no gocen

además de la garantía establecida en el artículo 503 que dice relación con el retorno al

trabajo y la permanencia en el por un año.

2.6.3.7. CONTRATACIÓN COLECTIVA

En la empresa coexisten dos clases de interés: el interés individual y el interés

colectivo de los trabajadores.

El interés individual es el que se identifica con el interés particular o singular de

cada uno de los trabajadores o empleados de una empresa, y se deriva, asimismo, de la

relación individual de trabajo existente con su empleador, se refiere concretamente, a las

condiciones normales en que se desenvuelve el trabajador. El otro interés colectivo, es

aquél que no afecta particularmente al trabajador, sino en tanto en cuanto forma parte de

un complejo superior que es la colectividad del personal de la empresa, el interés

colectivo en materia contractual busca mejores condiciones en la contratación

individual, se base en necesidades comunes en búsqueda de conquistas de carácter

social.

La contratación colectiva aparece en 1938, ajena a la realidad ecuatoriana hasta

la mitad del siglo veinte, en la actualidad los trabajadores y los empleadores han

adquirido conciencia sobre su importancia, sin embargo, la falta en su utilización se ha

debido a diferentes causas, como: postura paternalista del Estado que ha otorgado

beneficios generalmente alcanzados en otros países por la vía de la contratación

colectiva; atraso en el desarrollo de la negociación colectiva, por la falta de seguridad

jurídica; y, la falta de una adecuada regulación de su contenido, lo que ha determinado

que en ocasiones se soliciten prestaciones que por su rareza o sofisticación conllevan la

velada intención de ocasionar dificultades a los empleadores y a las empresas.

El Contrato Colectivo de Trabajo ha sido definido en muy diversos términos, es

incuestionable que todos los autores y textos legales coinciden en otorgar ciertos

elementos formales y materiales de carácter esencial.

Nuestro Código del Trabajo lo define con las siguientes palabras:

68

Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o

asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con

el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo

sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación

contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin

ningún tipo de discriminación sean o no sindicalizados. (Código del Trabajo del Ecuador, 2005,

Art.220)

A diferencia de nuestro Código del Trabajo ecuatoriano, la OIT incluye la forma

escrita en la definición del contrato colectivo, sin embargo, el propio Código del

Trabajo ecuatoriano en el artículo 236 prescribe que debe celebrarse por escrito, estando

todos los autores y todas las legislaciones acorde en que el contrato colectivo debe

celebrarse por escrito, aunque discrepen acerca de si es que ha de hacerse por vía de

prueba o de requisito substancial.

Contrato colectivo es aquel que se celebra entre la parte patronal y la

colectividad social formada por los trabajadores de la empresa, debida y legalmente

representados, con el fin de establecer condiciones más favorables para los contratos

individuales que están en vigencia, como para los que se celebraren posteriormente, con

relación a las prestaciones vigentes en la empresa a la época de la celebración y con

relación a las prestaciones que establece el Código del Trabajo, estableciendo a favor de

la clase trabajadora condiciones, más favorables, que rigen y amparan la contratación

individual.

El elemento normativo del contrato colectivo, se compone de las condiciones

generales para la prestación de los servicios, o sea el conjunto de normas establecidas

por las partes que rigen la relación individual del trabajo, de esta forma se incorporan al

contrato individual de trabajo, siendo fuente de derecho objetivo.

El contrato colectivo como institución de derecho público y fuente autónoma de

derecho objetivo, puede ir mucho más allá en sus normas que el Código de Trabajo,

como instrumento de un derecho dinámico mirando el interés colectivo de los

trabajadores. A pesar de que el contrato, convenio o pacto colectivo es una institución

del Código del Trabajo, aquél es fuente de derechos y obligaciones laborales que van

más allá de los establecidos en éste, actuando con alguna independencia siempre que no

contravenga los mínimos establecidos en la ley.

69

Quienes han de intervenir en la celebración del contrato colectivo son los

trabajadores y los empleadores, pero los primeros han de intervenir como colectividad y

en algunas legislaciones como en la ecuatoriana, organizados de conformidad con la

Ley en una asociación. Los empleadores, por el contrario, pueden intervenir solos, como

personas naturales o jurídicas, asociados ocasionalmente o en organizaciones

permanente; en general, la forma como intervienen los empleadores resulta indiferente.

Dentro del objeto, en los contratos colectivos propiamente dichos, los pactantes

no sólo contraen derechos y obligaciones del uno frente al otro sino que, además, y

principalmente de mutuo acuerdo fijan las normas que han de regular las relaciones

laborales entre los trabajadores individualmente considerados y los empleadores parte

del contrato colectivo.

A diferencia de los empleadores, los trabajadores no pueden intervenir

individualmente o como personas naturales en la celebración de los contratos colectivos

de trabajo, porque el titular de la facultad de celebrarlos es “una o más asociaciones de

trabajadores legalmente constituidas” así dice el artículo 220, por su parte el artículo

221 distingue dentro de tales asociaciones al Comité de Empresa dentro del sector

privado y al Comité Central Único dentro del sector público, como las asociaciones de

trabajadores encargadas de la suscripción, de contratos colectivos, por último el artículo

461 en su primer numeral determina como función del comité de empresa la de celebrar

contratos colectivos. En el sector privado de no existir Comité de Empresa le

corresponderá la celebración del contrato colectivo a la Asociación que tenga mayor

número de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por

ciento de los trabajadores de la empresa.

Con todo, hay que distinguir dos sistemas, aquel en el que la celebración del

contrato colectivo es facultad exclusiva de las asociaciones constituidas de acuerdo con

las leyes laborales y aquel otro según el cual pueden hacerlo las asociaciones legalmente

constituidas tanto como las uniones accidentales o simples coaliciones de trabajadores

quienes se unen en estas coaliciones con el único propósito de celebrar el contrato

colectivo y por lo mismo, vuelven a separarse luego de que han logrado el propósito que

les unía, existiendo por supuesto sistemas legales en que se combinan estos dos

principales sistemas.

70

El artículo 224 del Código del Trabajo ecuatoriano señala que transcurrido el

plazo de 15 días a partir de la notificación con el proyecto de contrato colectivo de

trabajo al empleador, las partes iniciaran la negociación que deberá concluir en el plazo

máximo de 30 días, salvo que de común acuerdo las partes comuniquen al inspector del

trabajo la necesidad de un plazo determinado adicional para finiquitar la negociación.

El artículo 225 del Código del Trabajo determina que si transcurridos los plazos

señalados en el Código del Trabajo ecuatoriano para la negociación del contrato

colectivo, no hubiere acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido a

conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje, conocimiento

que llega a tener mediante una reclamación que debe contener los puntos señalados en

el artículo 226 del Código del Trabajo, recibida la reclamación dice el artículo 227 del

Código del Trabajo, el Director Regional del Trabajo respectivo, dentro de las

siguientes veinticuatro horas, dispondrá se notifique al requerido concediéndole tres

días para contestar, la contestación contendrá los puntos señalados en el artículo 228 del

Código del Trabajo. En caso de que la contestación fuere totalmente favorable a las

reclamaciones y propuestas, el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje,

convocará a las partes para la suscripción del respectivo contrato colectivo de trabajo,

caso contrario vencido el término para contestar si no se lo hubiere hecho o si la

contestación fuere negativa o parcialmente favorable a la petición de los reclamantes, el

Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje convocará a las partes y a los

vocales, señalando el día y hora para la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse

a cabo dentro del término de cuarenta y ocho horas subsiguientes, todo esto al tenor de

lo dispuesto por los artículos 229 y 230 del Código del Trabajo. Continuando con el

trámite de la reclamación, el artículo 231 señala que si la conciliación no se produjere,

el tribunal de Conciliación y Arbitraje concederá un término de seis días para las

indagaciones, dentro del cual las partes presentarán sus propuestas sobre los puntos en

desacuerdo, con las justificaciones documentadas, concluido dicho término, resolverá el

asunto materia de la controversia, dentro del término de tres días.

Determinar el contenido de los contratos colectivos es cuestión difícil por cuanto

depende de las circunstancias sociales, económicas y políticas del lugar y del momento,

así como de las empresas en las cuales se celebran los contratos; además, es frecuente

71

que las legislaciones como la ecuatoriana dejen un amplio margen a la iniciativa de los

pactantes para que incorporen al contrato los asuntos que a bien tenga.

El artículo 237 del Código del Trabajo ecuatoriano, dice: “En el contrato

colectivo se fijarán: 1. Las horas de trabajo; 2. El monto de las remuneraciones; 3. La

intensidad y calidad del trabajo; 4. Los descansos y vacaciones; 5. El subsidio familiar;

y, 6. Las demás condiciones que estipulen las partes”. Además al tenor de lo dispuesto

por los artículos 238 y 240 del Código del Trabajo en todo contrato colectivo se indicará

la empresa o empresas, establecimientos o dependencias que comprenda, y la

circunscripción territorial en que haya de aplicarse así como el número de trabajadores

miembros del comité de empresa o de la asociación contratante, y se indicará así mismo,

el número total de los que presten sus servicios al empleador al momento de celebrarse

el contrato.

2.6.3.8. DERECHOS CONSAGRADOS EN EL CONTRATO COLECTIVO Y

VULNERACIÓN DE DERECHOS

OSUNTRAMSA es una organización sindical constituida el 4 de octubre del

2002, según Acuerdo Ministerial del Ministerio de Trabajo. El objetivo fundamental de

la OSUNTRAMSA es promover las oportunidades para que los trabajadores del

Ministerio de Salud Pública puedan acceder a un trabajo digno y productivo en

condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana, velando que todos los

derechos contemplados en la Constitución, el Código del Trabajo y el Contrato

Colectivo sean respetados.

De este acuerdo celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y la Organización

Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud Pública nace el

Primer Contrato Colectivo, con el transcurrir del tiempo se han firmados muchos

Contratos Colectivo, es así que el 6 de agosto del 2012 se firma el Décimo Primer

Contrato Colectivo que se encuentra vigente, el mismo que se basa en la Constitución y

el Código del Trabajo, convirtiéndose este en Ley para la aplicación de todas las

trabajadoras y trabajadores amparados en este contrato.

Este Contrato Colectivo ampara a todas las trabajadoras y trabajadores del

Ministerio de Salud Pública, en las diferentes Unidades Operativas del país, que han

72

venido laborando con distintas modalidades de contrato y que pasaron a modalidad de

Contrato Colectivo.

En el Contrato Colectivo de Trabajo, se exceptúan al amparo de este, a los

trabajadores que tengan contrato por obra cierta, eventuales, ocasionales, por

temporada, a plazo fijo, y los contemplados en los artículos 326, numeral 16 de la

Constitución, 36 y 247 del Código del Trabajo para efectos de estabilidad. Además este

Contrato Colectivo ampara a todos los trabajadores que se hallen comprendidos en el

Art. 9 del Código de Trabajo y que las denominaciones que constan en esta Cláusula

corresponden a la de los trabajadores.

Así mismo, el compromiso del Ministerio de Salud Pública es no crear nuevas

denominaciones con funciones y requisitos similares a las del Código del Trabajo para

la Ley de Servicio Público.

Los derechos consagrados en el Contrato Colectivo hacen referencia a: la

estabilidad –cláusula cuarta-; remuneraciones –cláusula quinta-; subsidio familiar –

cláusula sexta-; subsidio de antigüedad –cláusula séptima-; vacaciones –cláusula

octava-; jubilación –cláusula novena-; bonificaciones por años de servicio –cláusula

décima-; prestaciones por fallecimiento –cláusula décima primera-; día del trabajador de

la salud –cláusula décima segunda-; transporte –cláusula décima tercera-; alimentación

–cláusula décima cuarta-; viáticos y subsistencias –cláusula décima quinta-; guarderías

–cláusula décima sexta-; ropa de trabajo –cláusula décima séptima-; prendas de

protección –cláusula décima octava-; locales –cláusula décima novena-; jornadas de

trabajo y horario –cláusula vigésima-; atención médica –cláusula vigésima primera-;

permiso para estudios y becas –cláusula vigésima segunda-; cursos y permisos –cláusula

vigésima tercera-; permisos sindicales –cláusula vigésima cuarta-; permiso por

maternidad y paternidad –cláusula vigésima quinta-; validez de actas y convenios –

cláusula vigésima sexta-; derechos adquiridos –cláusula vigésima séptima-; vivienda –

cláusula vigésima octava-; enfermedades –cláusula vigésima novena-; convenio con el

ministerio de turismo –cláusula trigésima segunda-; calamidad doméstica –cláusula

trigésima cuarta–; traslados, ascensos y vacantes –cláusula trigésima quinta–; trabajador

social –cláusula trigésima sexta–; del parque automotor y su personal –cláusula

cuadragésima primera-, etc.

73

Es importante indicar que el Décimo Primer Contrato Colectivo vigente consta

de 43 cláusulas, todas de aplicación conforme lo acordado, siendo la Cláusula Cuarta

que nos habla de la Estabilidad la que en muchas ocasiones se vulnera este derecho que

tienen los trabajadores en su puesto, sitio y área de trabajo, violando así el Art. 192 del

Código del Trabajo, situación que lastimosamente pasa por desapercibido pues, por

miedo los trabajadores no reclaman ni denuncian el hecho.

Otra cláusula que no se respeta y produce conflicto entre los trabajadores y el

empleador es la Cláusula Décima Séptima que se refiere a la Ropa de Trabajo y Décima

Octava que indica las Prendas de Protección. Será quizá la falta de conocimiento de las

autoridades de turno de este Contrato Colectivo que no cumple con lo acordado y lleva

a conflictos y pugnas entre las partes, sobre este tema existe documentación de faltas

graves por parte de la administración en donde incluso se llegaron a adulterar actas.

La cláusula séptima que trata sobre el subsidio de antigüedad también ha sido

violentada, pues este valor no fue pagado de conformidad a lo señalado en dicha

cláusula perjudicando de esta manera un derecho adquirido de los trabajadores,

minorando sus ingresos mensuales.

Otro de los derechos vulnerados tienen que ver, con el cumplimiento de horarios

y su correspondiente retribución, vulneración que se da debido a la falta de mecanismos

idóneos que constaten las horas de trabajo efectivo en exceso que cumplen los

trabajadores, situación que nuevamente pasa desapercibida cuando el trabajador no tiene

lo elementos necesarios para hacer cualquier reclamo, siendo la administración la

llamada a proveer tales elementos poco o nada le interesa en perjuicio del trabajador.

74

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Para el desarrollo de este proyecto, se utilizó el estudio exploratorio, mismo que

permitió familiarizarse y contribuir con ideas de forma correcta para dirigir la

investigación utilizando los métodos de investigación.

La presente investigación se estableció dentro del ámbito jurídico, por lo tanto

tiene que ver con las ciencias sociales lo que le da el carácter de cuali-cuantitativa; y

esto conlleva que la metodología y técnicas utilizadas sean cualitativas y cuantitativas al

mismo tiempo.

3.1. DETERMINACIÓN DE LAS UNIDADES DE OBSERVACIÓN

El Contrato Colectivo y demás normativa pertinente.

Los treinta y nueve trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto

Mayor, del Ministerio de Salud Pública, ubicado en la intersección de las calles Ángel

Ludeña Oe7-113 Pedro de Alvarado en la ciudad de Quito, amparados por el Contrato

Colectivo.

3.1.1. POBLACIÓN Y MUESTRA

Debido a que la población es pequeña, se ha trabajado con la totalidad de la

misma sin que haya necesidad de calcular la muestra. Para el desarrollo de esta

investigación se toma como referencia los treinta y nueve trabajadores del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor amparados por el Contrato Colectivo.

La población y muestra, comprende:

Auxiliares de enfermería 17

Personal de servicios 17

Personal administrativo 5

Esto que nos da un total de 39 personas.

75

3.2. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

3.2.1. DEFINICIÓN DE LOS MÉTODOS

Método Sintético, al ser un proceso mediante el cual se relacionan hechos

aparentemente aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos.

Método Analítico, porque procede a revisar ordenadamente cada uno de los

elementos, por separado, permitiendo el análisis y examinación del comportamiento

organizacional que se establece como tema de estudio.

Método Comparativo, aplica el derecho comparado con las legislaciones

anteriores y foráneas similares o limitadas en relación con la Constitución actual y la

vulneración de los derechos del trabajador del sector público.

3.2.2. DEFINICIÓN DE LAS TÉCNICAS

Fichaje, esta técnica permite la realización de fichas bibliográficas,

nemotécnicas y otras, que servirán de soporte para el desarrollo del tema y las

emplearemos en la ejecución de determinados capítulos.

Entrevistas y encuestas, son técnicas que las aplicaremos a los trabajadores del

HAIAM amparados por el Contrato Colectivo a fin de recabar información de primera

mano respecto de la problemática planteada.

Observación, la técnica será empleada para la vigilancia de los procesos de

talento humano y actividades que realiza la institución.

3.2.3. DEFINICIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

Las entrevistas, encuestas y observaciones fueron sometidas a la evaluación de

validez y confiabilidad pertinente.

De esta forma se presentaron los recursos necesarios para comprender el proceso

de medición usado para este tema con el fin de identificar los instrumentos adecuados

(válidos y confiables) para la presente investigación.

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

76

3.3. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Cuadro No. 2: Matriz de operacionalización de las variables

Variable

Independiente

Dimensión Indicador Número

Item

Técnica o

Instrumento

La vulneración del

derecho al trabajo

de los trabajadores

del HAIAM del

Ministerio de Salud

Pública, amparados por el Contrato

Colectivo, por la

falta de respeto a

sus derechos y

conocimiento de las leyes que garantizan

este derecho

Ámbito laboral Vulneración de los

derechos laborales de

los trabajadores del

HAIAM del Ministerio

de Salud Pública,

amparados en el

Contrato Colectivo,

año 2014.

7

39

Entrevista

Encuestas

Variable

Dependiente

Dimensión Indicador Número

Item

Técnica o

Instrumento

Producen conflictos

colectivos e

individuales, inestabilidad

laboral, ambiente

hostil en el

trabajador público

del sector la salud.

Código del

Trabajo

Conflictos colectivos e

individuales

Inestabilidad laboral Clima de trabajo hostil

6

39

Entrevista

Encuesta

Autora: Gudiño Villarruel Lucía Piedad

77

CAPÍTULO IV

PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

4.1.1. ENCUESTAS

Pregunta No.1: ¿En su opinión la no entrega de prendas de protección según lo

pactado en el contrato colectivo, es una vulneración de derechos a los trabajadores del

Hospital de Atención integral del Adulto Mayor amparados por dicho instrumento

legal?

Tabla No. 1: Resultados de la pregunta No.1 de la encuesta

Frecuencia Porcentaje

Si 32 82%

No 5 13%

No sabe 2 5%

TOTAL 39 100%

Elaborado por: Gudiño Villarruel Lucía Piedad

Gráfico No. 1: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No. 1 de la encuesta

13% 5%

82%

Si

No

No sabe


ANÁLISIS.- De las 39 personas encuestadas, 32 de ellas que representan un

82% consideran que existe una vulneración de derechos por la no entrega de prendas de

protección a los trabajadores del HAIAM, mientras que 5 personas que representan un

13% son de una opinión contraria y 2 personas que representan el 5% de la muestra

responde que no saben.

INTERPRETACIÓN.- Para la gran mayoría de encuestados la no entrega de

prendas de protección a los trabajadores del HAIAM de conformidad con lo que

establece el contrato colectivo en vigencia constituye una vulneración de derechos.

78

Pregunta No.2: ¿En su opinión por qué los administradores del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM) no cumplen a cabalidad con lo dispuesto

en el contrato colectivo vigente haciendo de menos a sus colaboradores y vulnerando

sus derechos?



Por la autoridad que tienen 32 82%

Por sus estudios superiores 5 13%

Por estar tras de un escritorio 2 5%

TOTAL 39 100%


Gráfico No. 2: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No.2 de la encuesta

5% 13%

82%

Por la autoridad que tienen

Por estar tras un escritorio

Por estudios superiores



82% consideran que por la autoridad que tienen los administradores del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM) no cumplen a cabalidad con lo dispuesto

en el contrato colectivo vigente haciendo de menos o a sus colaboradores y vulnerando

sus derechos, mientras que 5 personas que representan un 13% dicen que por sus

estudios superiores y 2 personas que representan el 5% de la muestra responde que por

estar tras de un escritorio.

INTERPRETACIÓN.- Para la gran mayoría de encuestados la autoridad que

tienen los administradores del área de salud tienden a vulnerar el derecho de trabajo a

sus colaboradores.

79

Pregunta No.3: ¿En su opinión como afecta en el trabajador los factores de

incertidumbre y falta de respeto a sus derechos laborales?



Desempeño de sus labores 27 69%

Inestabilidad 4 21%

Estrés 8 10%

TOTAL 39 100%



10%

21% Desempeño de sus labores

Inestabilidad

69%

Estrés


ANÁLISIS.- De las 39 personas encuestadas, 27 de ellas que representan el

69% consideran que los factores de incertidumbre y falta de respeto a sus derechos

laborales afectan al desempeño de sus labores, mientras que 4 personas que representan

el 21% les genera inestabilidad y 8 personas que representan el 10% dicen que les

genera estrés.

INTERPRETACIÓN.- En su gran mayoría los encuestados dicen que la

incertidumbre y la falta de respeto a sus derechos laborales incide en el desempeño de

sus labores, sin embargo, una menor cantidad de personas responde que les genera

inestabilidad y estrés, esta situación.

80

Pregunta No.4: ¿En su opinión que derechos laborales se vulneran en el sector

público en el área de salud?



Pago horas nocturnas 5 10%

No se entregan prendas protección 30 77%

Pago horas feriados y fines de semana 4 13%

TOTAL 39 100%



10% 13%

Pago horas nocturnas

Falta entrega equipo

protección

77% Pago horas feriados y fines

de semana


ANÁLISIS.- De las 39 personas encuestadas, 5 de ellas que representan el 10%

consideran que se han vulnerado sus derechos al no pagar horas de trabajo nocturnas,

mientras que 30 personas que representan el 77% consideran que se los vulnera al no

entregarles prendas de protección y personas que representan el 13% de la muestra se

ven afectados por la falta de pago en horas de trabajo en feriados y fines de semana.

INTERPRETACIÓN.- La mayoría de encuestados consideran que se violan sus

derechos cuando no se les reconoce la ropa de protección para su trabajo o

reconocimiento monetario por trabajo desarrollado en horas fuera de horario.

81

Pregunta No.5 ¿En su opinión en el año 2014, se dio fiel cumplimiento de parte de los

administradores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor a las cláusulas

décima octava y vigésima del contrato colectivo vigente que regulan la entrega de

prendas de protección y el pago de horas suplementarias y en días de descanso forzoso

y/o festivo?



Si 0 0%

No 39 100%

No sabe 0 0%

TOTAL 39 100%



0% 0%

100%

SI

NO

NO SABE


ANÁLISIS.- De las 39 personas encuestadas, la totalidad de ellas que

representan el 100% consideran que en el año 2014 no se dio fiel cumplimiento de parte

de los administradores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor a las

cláusulas décima octava y vigésima del contrato colectivo vigente que regulan la

entrega de prendas de protección y el pago de horas suplementarias y en días de

descanso forzoso y/o festivo

INTERPRETACIÓN.- Los resultados de esta pregunta muestran que en

opinión unánime de los trabajadores, los administradores del Hospital de Atención

Integral del Adulto Mayor en el año 2014 no dieron fiel cumplimiento a las cláusulas



y/o festivo, lo cual lleva implícito una vulneración de sus derechos.

82

Pregunta 6 ¿De ser negativa su respuesta a la pregunta anterior, en qué consistió

dicha vulneración de derechos –cuáles fueron los derechos vulnerados?



Falta de pago horas nocturnas 5 13%

No se entregaron prendas

protección

30

77%

Falta de pago horas en días

feriados y fines de semana

4

10%

TOTAL 39 100%


Gráfico No. 6: Representación gráfica de los resultados de la pregunta No. 6 de la encuesta

10% 13%

Falta pago horas nocturnas

77%

No se entregaron prendas de

protección

Falta pago horas feriados y fines

de semana



consideran que se vulneran sus derechos al no pagarles el trabajo de horas nocturnas,

mientras que 30 personas que representan el 77% señalan se los vulnera al no

entregarles prendas de protección y 4 personas que representan el 10% de los

encuestados cuando no se les paga horas trabajadas en feriados y fines de semana.

INTERPRETACIÓN.- Si bien es cierto, los trabajadores del Hospital del

Adulto Mayor se sienten vulnerados en sus derechos a un trabajo protegido cuando no

se las prendas necesarias para desarrollar su trabajo, también se sienten desprotegidos

porque no se les reconoce su trabajo realizado en horas fuera de horarios normales.

83

Pregunta 7 ¿ Usted conoce de algún caso específico en el que se han vulnerado

los derechos de un trabajador amparado por el Contrato Colectivo dentro del Hospital

de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud Pública?



Sí 38 97%

No 0 0%

No sabe 1 3%

TOTAL 39 100%



0%

3%

97%

Sí

No

No sabe



97% conocen de casos en donde los derechos de los trabajadores han sido vulnerados;

sin en embargo 1 persona que representan el 3% prefiere no contestar a la pregunta

señalando que no sabe.

INTERPRETACIÓN.- Los resultados de la pregunta de la encuestan permiten

establecer que es de dominio de todos los trabajadores que los derechos de los

empleados son vulnerados en el HAIAM.

84

Pregunta 8 ¿De ser afirmativa su respuesta a la pregunta anterior, dicho caso

tuvo solución en el ámbito administrativo o judicial, o simplemente quedó en el olvido?



No tuvo ninguna solución administrativa o judicial

8

21%

No se presentó reclamo alguno quedando en el olvido

31

79%

TOTAL 39 100%



21% No tuvo ninguna

solución administrativa

o judicial

79%

Quedo en el olvido



sostienen que el caso no tuvo ninguna solución administrativa o judicial, mientras que

31 personas que representan el 79% sostienen que sobre el caso no se presentó reclamo

alguno quedando en el olvido.

INTERPRETACIÓN.- Para la gran mayoría de encuestados cuando se han

dado casos de vulneración de derechos a los trabajadores del Hospital del Adulto

Mayor, no se les apoya ni de forma judicial ni de forma administrativa; sino más bien

todo queda en el olvido ya que los trabajadores vulnerados en sus derechos prefieren

guardar silencio para evitarse problemas.

85

Pregunta No.9: ¿Conoce usted, los derechos y garantías que emanan del

contrato colectivo como fuente del Derecho del Trabajo, mismos que se encuentran

estipulados en la legislación ecuatoriana?



Si 5 13%

No 32 82%

No sabe 2 5%

TOTAL 39 100%



5%

82%

13%

Si

No

No sabe



82% dicen no conocer los derechos y garantías que emanan del contrato colectivo como

fuente del Derecho del Trabajo, mismos que se encuentran estipulados en la legislación

ecuatoriana, mientras que 5 personas que representan un 13% dicen conocer tales

derechos y garantías y 2 personas que representan el 5% de la muestra responde que no

saben.

INTERPRETACIÓN.- La gran mayoría de encuestados no conocen los

derechos y garantías que emanan del contrato colectivo como fuente del Derecho del

Trabajo, mismos que se encuentran estipulados en la legislación ecuatoriana.

86

Pregunta 10 ¿En su opinión frente al desconocimiento de los trabajadores sobre

las leyes y los derechos que les asisten, que se debería hacer?



Determinar mecanismos de control y tutela

35

90%

Capacitaciones y talleres 3 8%

Folletos 1 2%

TOTAL 39 100%



8% 2%

90%

Determinación mecanismos de

control y tutela

Capacitaciones y talleres

Folletos



90% consideran que se deberían determinar mecanismos de control y tutela, mientras

que 3 personas que representan el 8% consideran que se deberían implementar talleres y

capacitación, y 1 persona que representan el 2% considera adecuado la elaboración de

folletos.

INTERPRETACIÓN.- De los resultados a esta pregunta de la encuesta se

determina que los encuestados en su gran mayoría consideran importante que en

primera instancia se determinen mecanismos de control y tutela, para dar paso a las

capacitaciones y luego a la elaboración de folletos, tomando en consideración las

alternativas no son excluyentes para su aplicación.

87

Pregunta 11: ¿En su opinión el conocimiento eficaz de la Constitución y las

leyes que protegen al trabajador permitiría identificar los casos de violación a los

derechos del trabajo del sector salud, frente a los abusos del poder de autoridad?



Sí 35 90%

No 4 10%

No sabe 0 0%

TOTAL 39 100%



0%

10%

Sí

No

No sabe

90%



90% consideran que el conocer las leyes y la Constitución que protegen al trabajador

permitirá identificar casos de violación de derechos del trabajo del sector salud, frente a

los abusos del poder de autoridad; 4 personas que representan el 10% no están de

acuerdo con la afirmación ante dicha.


determina que los encuestados en su gran mayoría considerarían importante, el conocer

las leyes y la Constitución que protegen al trabajador permitirá identificar casos de

violación de derechos del trabajo del sector salud, frente a los abusos del poder de

autoridad.

88

Pregunta 12: ¿Qué opinión le merece la propuesta de determinar mecanismos de

control y tutela de los derechos consagrados en el Décimo Primer Contrato Colectivo de

Trabajo celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única

Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud Pública “OSUNTRAMSA” dentro del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM)?



Muy positiva 35 87%

Ni positiva ni negativa 4 13%

Innecesaria 0 0%

TOTAL 39 100%



10% 0%

90%

Muy positiva

Ni positiva ni negativa

Innecesaria



90% consideran que la propuesta de determinar mecanismos de control y tutela de los

derechos consagrados en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado


Trabajadores del Ministerio de Salud Pública “OSUNTRAMSA” dentro del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM) es bastante positiva; mientras que para 4

personas que representan el 13% les es indiferente y para ninguna persona la propuesta

se muestra innecesaria.


determina que los encuestados en su gran mayoría consideraría importante la propuesta

de determinar mecanismos de control y tutela de los derechos consagrados en el

Contrato Colectivo para los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto

Mayor (HAIAM).

89

4.1.2. ENTREVISTAS

Aguilar (1994, p.201) define a la entrevista como una “conversación de carácter

profesional para obtener información”, esta se caracteriza por su flexibilidad y estar

destinada a personas conocedoras de primera mano sobre temas específicos lo que

permite al entrevistador profundizar sobre las respuestas, replantearlas incluso

asegurando la validez de las respuestas.

En el presente trabajo se realizó siete entrevistas estructuradas –Anexo No.3–,

cuyo cuestionario consta en los anexos –Anexo No.2–, a siete trabajadores del Hospital

de Atención Integral del Adulto Mayor amparados por el Contrato Colectivo, esto con

el objetivo de recabar información de primera mano respecto de la vulneración de

derechos laborales a los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto

Mayor, del Ministerio de Salud Pública amparados por el Contrato Colectivo, durante el

período de enero a diciembre del 2014.

Los datos de las personas entrevistadas se detallan a continuación:

Entrevista 1.

Sra. Mary Suárez – Auxiliar de Enfermería del HAIAM amparada por el contrato

colectivo vigente.

Entrevista 2.

Sr. Omar Renán Ruano Pantoja, Auxiliar de Enfermería del HAIAM amparado

por el contrato colectivo vigente.

Entrevista 3.

Sra. Ruth Vargas, Auxiliar Administrativa de Salud del HAIAM amparado por el

contrato colectivo vigente.

Entrevista 4.

Sr. Fausto Pallango, Auxiliar de Enfermería del HAIAM amparado por el


90

Entrevista 5.

Sra. Ivonne Mármol, Auxiliar de Enfermería del HAIAM amparado por el


Entrevista 6.

Sra. Mónica Camacho, Auxiliar de Enfermería del HAIAM amparado por el


Entrevista 7.

Sr. Byron Julio Machuca Gallegos, Auxiliar Administrativo de Salud del

HAIAM amparado por el contrato colectivo vigente.

4.1.2.1. RESULTADOS OBTENIDOS SOBRE LAS ENTREVISTAS

1. ¿En su opinión la no entrega de prendas de protección según lo pactado en el

contrato colectivo, es una vulneración de derechos a los trabajadores del Hospital de

Atención integral del Adulto Mayor amparados por dicho instrumento legal?

• Todos los entrevistados coincidieron en manifestar que la no entrega de

prendas de protección conforme lo estipulado en el contrato colectivo, constituye una

vulneración de derechos.

2. ¿En su opinión por qué los administradores del Hospital de Atención Integral

del Adulto Mayor (HAIAM) no cumplen a cabalidad con lo dispuesto en el contrato

colectivo vigente haciendo de menos o a sus colaboradores y vulnerando sus derechos?

• La gran mayoría de los entrevistados concuerda que la autoridad por el

cargo que desempeñan los directivos es la razón por la que ellos vulneran sus derechos.

3. ¿En su opinión como afecta en el trabajador los factores de incertidumbre y

falta de respeto a sus derechos laborales?

• Para los entrevistados esto provoca estrés, crea un sentimiento de

inestabilidad y afecta en el desempeño de sus labores.

4. ¿En su opinión que derechos laborales se vulneran en el sector público en el

área de salud?

• Para los entrevistados los derechos laborales que se vulneraron tuvieron

relación con los pagos horas nocturnas, fines de semana y feriados; así como también la

entrega de uniformes y prendas de protección.

91

5. ¿En su opinión en el año 2014, se dio fiel cumplimiento de parte de los

administradores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor a las cláusulas



y/o festivo?

• Todos los entrevistados supieron manifestar que no se dio cumplimiento

en el año 2014 al contrato colectivo en lo referente a las cláusulas décima octava y

vigésima que regulan la entrega de prendas de protección y el pago de horas

suplementarias y en días de descanso forzoso y/o festivo.

6. ¿De ser negativa su respuesta a la pregunta anterior, en qué consistió dicha

vulneración de derechos –cuáles fueron los derechos vulnerados–?

• Los entrevistados supieron referirse a la falta de entrega de prendas de

protección, incumplimiento de horarios y remuneraciones.

7. ¿Usted conoce de algún caso específico en el que se han vulnerado los

derechos de un trabajador amparado por el Contrato Colectivo dentro del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud Pública?

• Todos los entrevistados supieron manifestar que si conocen de algún caso

específicos en relación con la falta de entrega de prendas de protección y un despido

con visto bueno que no estuvo muy claro.

8. ¿De ser afirmativa su respuesta a la pregunta anterior, dicho caso tuvo

solución en el ámbito administrativo o judicial, o simplemente quedó en el olvido?

• Todos los entrevistados coincidieron en que en los casos conocidos no

hubo ninguna solución y todos fueron consecuentes en el hecho de que por temor se

prefiere callar.

9. ¿Conoce usted, los derechos y garantías que emanan del contrato colectivo

como fuente del Derecho del Trabajo, mismos que se encuentran estipulados en la

legislación ecuatoriana?

• Para los entrevistados en general hay un desconocimiento sobre los

derechos y garantías que emanan del contrato colectivo como fuente del Derecho del

Trabajo.

10. ¿En su opinión frente al desconocimiento de los trabajadores sobre las leyes y

los derechos que les asisten, que se debería hacer?

• Es importante para los entrevistados la determinación de mecanismos de

control y la capacitación.

92

11. ¿En su opinión el conocimiento eficaz de la Constitución y las leyes que

protegen al trabajador permitiría identificar los casos de violación a los derechos del

trabajo del sector salud, frente a los abusos del poder de autoridad?

• Todos los entrevistados opinaron que el conocimiento de la ley y sus

derechos les ayudarían a protegerse de los abusos de autoridad y la vulneración de sus

derechos.

12. ¿Qué opinión le merece la propuesta de determinar mecanismos de control y

tutela de los derechos consagrados en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo

celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única

Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” dentro del

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM)?

• Todos los entrevistados tienen una opinión favorable sobre la propuesta

de determinar mecanismos de control y tutela de los derechos consagrados en el Décimo

Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y

la Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud

“OSUNTRAMSA” dentro del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor

(HAIAM)? .

4.2. COMPROBACIÓN DEL OBJETIVO

La comprobación del objetivo comprende el establecer mecanismos de control y

tutela de los derechos consagrados en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo


Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA”.

4.3. CONCLUSIONES

Los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor amparados por

el Contrato Colectivo, han sido vulnerados en sus derechos.

Los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor amparados por

el Contrato Colectivo sienten que no rinden al cien por ciento en su trabajo debido a

la inestabilidad y vulneración de sus derechos.

Los derechos de los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto

Mayor amparados por el Contrato Colectivo, son vulnerados debido a la falta de

conocimiento sobre los derechos que les asisten y legislación que les ampara.

93

4.4. RECOMENDACIONES

Se debe capacitar tanto a los trabajadores amparados por el Contrato Colectivo

como a los directivos del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del

Ministerio de Salud Pública sobre los derechos que amparan a los primeros para

evitar vulneración de los mismos, capacitación que debe integrar tanto derechos

como obligaciones de trabajadores y administradores.

Garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores amparados por el Contrato

Colectivo, para lograr que trabajen en un ambiente positivo y conseguir un

rendimiento óptimo de parte de ellos en sus actividades laborales.

Establecer mecanismos de control y tutela de los derechos consagrados en el

Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el Ministerio de

Salud Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del

Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA”.

94

CAPÍTULO V

PROPUESTA

5.1. JUSTIFICACIÓN

Cuando se vulneran los derechos del trabajador se están violentando expresas

normas constitucionales y legales que provocan conflictos individuales y colectivos de

trabajo.

Cabe destacar que la vulneración de derechos en muchos casos ni siquiera llega a

instancias administrativas peor judiciales o de mediación por efecto del

desconocimiento, miedo y amenazas de las cuales son objeto los trabajadores.

La Constitución de la República en el artículo 33 determina que “El trabajo es un

derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y

base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadores el pleno respeto a

su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño

de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.”

Si bien la Constitución de la República en el artículo 326 numeral 13 garantiza la

contratación colectiva, a través de enmienda constitucional de diciembre del 2015 el

numeral 16 del señalado artículo dispone que “sólo habrá contratación colectiva para el

sector privado”, de esta forma desaparece la contratación colectiva para el sector

público, sin embargo el inciso 1º de la Primera Disposición Transitoria de la

Constitución de la República, es claro al determinar que “Las y los obreros del sector

público que antes de la entrada en vigencia de la presente Enmienda Constitucional se

encuentren sujetos al Código del Trabajo, mantendrán los derechos individuales y

colectivos garantizados por este cuerpo legal”, de esta forma los contratos colectivos

que están vigentes en el sector público deben ser respectados por las autoridades

competentes.

Por su parte la Cláusula Tercera del Décimo Primer Contrato Colectivo de


95

Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” que se

refiere a los reclamos, dice:

Cualquier reclamo de los trabajadores afectados deberá plantearse ante las

autoridades de las respectiva Unidades Operativas, quienes darán solución a la brevedad

posible de no haber solución en el plazo de ocho días laborales se planteará el reclamo

ante la Coordinación Zonal de Salud, quien resolverá en el término de cinco días y luego

ante el Director Regional del Trabajo, de la respectiva región en caso de existir, o ante el

Inspector del Trabajo.

Los funcionarios que no gestionaren el pago de las remuneraciones, beneficios

sociales a las trabajadoras y los trabajadores, serán sancionados de acuerdo a la ley.

En caso de no encontrar ninguna solución se acudirá ante los organismos

competentes de los Ministerios respectivos.

Los reclamos podrán ser planteados directamente por los trabajadores afectados;

por las Organizaciones Sindicales de las Unidades Operativas locales o provinciales,

legalmente constituidas y que se hallen afiliados a la OSUNTRAMSA.

Las partes harán los esfuerzos necesarios para dar solución a los reclamos en

forma oportuna y extrajudicial; de no haber acuerdos entre las partes, la parte afectada

acudirá a los Organismos que considere pertinentes. De no ser posible su solución, el

trabajador o la Organización de base de la OSUNTRAMSA, presentará su reclamo

judicialmente.

De no haber acuerdo entre las partes intervendrá la OSUNTRAMSA nacional.

El Ministerio de Salud Pública, en las relaciones laborales que mantienen con

sus trabajadores, deberá respetar las normas contempladas en la Constitución de la

República, Mandatos, Convenios de la OIT ratificados por el Ecuador, el Código del

Trabajo, la Ley de Seguridad Social, y demás normas aplicables, considerando la

naturaleza de la relación laboral.

Si bien el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el

Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los

Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” en su Cláusula Tercera

contempla un procedimiento para los reclamos en caso de incumplimiento, el mismo no

se lo lleva a efecto al tener como primera instancia a las “autoridades de las respectivas

Unidades Operativas” las mismas que incumplen en la mayoría de los casos las

estipulaciones contractuales y por tanto entorpecen cualquier opción de reclamo con

dilaciones innecesarias que no están contempladas en el contrato o simplemente no dan

paso a los reclamos entorpeciéndolos ejerciendo presión en los trabajadores con

amenazas y chantajes soterrados.

De su parte el artículo 545 del Código del Trabajo, señala las atribuciones de los

inspectores del trabajo, las cuales son:

96

1. Cuidar de que en todos los centros de trabajo se observen las disposiciones que, sobre

seguridad e higiene de los talleres y más locales de trabajo, establecen el Capítulo "De la

Prevención de los Riesgos" y los reglamentos respectivos;

2. Cuidar de que en las relaciones provenientes del trabajo se respeten los derechos y se

cumplan las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores;

3. Efectuar las visitas a las que se refiere el numeral 5 del artículo 542 de este Código;

4. Cerciorarse, por los medios conducentes, tales como la revisión de documentos y

registro de las empresas, la interrogación al personal de los establecimientos sin

presencia de testigos, etc., del cumplimiento de las disposiciones legales y

reglamentarias referentes al trabajo, y hacer constar sus observaciones en los informes

que eleven a sus respectivos superiores jerárquicos;

5. Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes de despido de los trabajadores o de

separación de éstos, y, de acuerdo con las prescripciones pertinentes de este Código;

6. Intervenir en las comisiones de control;

7. Imponer multas de acuerdo con las este Código; y,

8. Las demás conferidas por la Ley y las Normas de Convenios Internacionales

ratificados por el Estado.

Bajo estos lineamientos se muestra necesario establecer una comisión de control

presidida por un Inspector del Trabajo respecto del cumplimiento de las estipulaciones

consagradas en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el

Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los

Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA”, más aún cuando de la

investigación realizada se observa que se han vulnerado los derechos laborales de los

trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de

Salud Pública, amparados por dicho Contrato Colectivo, durante el período de enero a

diciembre del 2014 por cuanto no se da cabal cumplimiento a lo dispuesto en dicho

instrumento legal.

5.2. OBJETIVO GENERAL

Determinar mecanismos de control y tutela de los derechos de los trabajadores

del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor amparados en el Décimo Primer

Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre el Ministerio de Salud Pública y la

Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud

“OSUNTRAMSA”.

97

5.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer una comisión de control dentro del Hospital de Atención Integral del

Adulto Mayor presidida por un Inspector del Trabajo respecto del cumplimiento de las

estipulaciones consagradas en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo


Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA”.

Establecer una reforma al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por

Procesos de Hospitales del Ministerio de Salud Pública.

5.4. UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA

Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de Salud

Pública, ubicado en las calles Ángel Ludeña OE7-113 y Pedro de Alvarado en la ciudad

de Quito.

Gráfico No. 13: Mapa ubicación HAIAM

Fuente: www.mapas.ec

5.5. BENEFICIARIOS

Trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio

de Salud Pública, amparados en el Contrato Colectivo.

http://www.mapas.ec/

98

5.6. FACTIBILIDAD

Durante el período de enero a diciembre del año 2014 al interior del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor se dieron algunos hechos que vulneraron los

derechos de los trabajadores amparados en el Contrato Colectivo, situación que provocó

un clima de hostilidad que simplemente quedo en el olvido.

Como se dijo anteriormente si bien el Décimo Primer Contrato Colectivo de


Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” en su Cláusula

Tercera contempla un procedimiento para los reclamos en caso de incumplimiento, el

mismo no se lo lleva a efecto al tener como primera instancia a las “autoridades de las

respectivas Unidades Operativas” las mismas que son quienes incumplen en la mayoría

de los casos, las estipulaciones contractuales y por tanto entorpecen cualquier opción de

reclamo con dilaciones innecesarias que no están contempladas en el contrato o

simplemente no dan paso a los reclamos entorpeciéndolos ejerciendo presión en los

trabajadores con amenazas.

5.7. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA

El artículo 545 del Código del Trabajo, dentro de las atribuciones que competen

a los Inspectores del Trabajo determina la de intervenir en “comisiones de control”, si

bien el propio Código no regula dicha facultad en cuanto a su composición y fines, la

establece de forma puntual.

Para la creación de las señaladas comisiones de control se propone una reforma

al Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos de Hospitales del

Ministerio de Salud Pública, agregándose la siguiente disposición general

“DÉCIMO TERCERA.- Se dispone la creación de comisiones de control dentro

de los Hospitales del Ministerio de Salud Pública, con el fin de que realicen un

seguimiento de las normas legales que protegen a los trabajadores, en el marco de la

Constitución de la República y demás normativa pertinente.

Las comisiones de control estarán compuestas por:

a) Un Inspector del trabajo, quien la presidirá; y,

99

b) Dos vocales designados por los empleadores y dos designados por los

trabajadores.

Los vocales designados por los empleadores y por los trabajadores, tendrán dos

suplentes nombrados en la misma forma que los principales.

La conformación de las comisiones de control dentro de los Hospitales del

Ministerio de Salud Pública, procede a petición de parte.

El Inspector del Trabajo que la presida emitirá un informe en el plazo de 30 días

una vez conformada la comisión.”

100

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS DOCTRINA:

Aguilar, R (1994). Metodología de la Investigación Científica. Loja: Editorial

Universidad Técnica Particular de Loja.

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Bustamante, C (2011). Nueva Justicia Constitucional. Quito: Editorial Jurídica del

Ecuador.

Cabanellas, Guillermo (1997). Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual (25ª

Edición) tomo V. Argentina - Buenos Aires: Editorial Heliasta.

Marx Carlos & Engels Federico (1951). Historia del Derecho Laboral. México.

Córdova, E (1952). Las convenciones colectivas del trabajo con referencia especial a la

legislación ecuatoriana, Imprenta De Silverio Aguirre, Madrid, 1952.

Gómez, O y Gotischlak, E (1979). Curso de Derecho del Trabajo, T.II, Traducción de

Miguel Bermúdez. México: Cárdenas editor y distribuidor.

Granja, N (2011). Fundamentos de Derecho Administrativo. Quito: Editorial Jurídica

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Prado, J (1985). Documentos Básicos de Derechos Humanos, Civiles y Políticos,

Instituto de Derechos Humanos - Universidad Central del Ecuador. Quito.

Editorial Casa de la Cultura Ecuatoriana.

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101

Robalino, I (2006). Manual de Derecho del Trabajo. Quito: Ediciones Abaya-Yala.

Santos, H., & Domínguez, A. (1987). Estudios de Derecho Sindical y del

Trabajo.

Servín, E. (29 de Agosto de 2013). Antecedentes del Derecho del Trabajo Internacional.

Obtenido de www.prezi.com: https://prezi.com/8holbtdedklf/historia-del-

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Trujillo, J (1986). Derecho del Trabajo, Tomo I, Colección textos universitarios No.3, 2ª

Ed. Quito: Pontificia Universidad Católica del Ecuador.

Trujillo, J (1987). Derecho del Trabajo, Tomo II, Colección textos universitarios No.4,

2ª Ed. Quito: Pontificia Universidad Católica del Ecuador

http://www.prezi.com/

102

NORMATIVA:

Comité Ejecutivo Nacional (2012). Décimo primer contrato colectivo celebrado entre el

Ministerio de S alud P ública y la O rganización S indical Ú nica Nacional de

los Trabajadores del Ministerio de Salud "OSUNTRAMSA".

Código Civil del Ecuador (2005). Quito: Registro Oficial Suplemento 46 de 24 de

junio de 2005.

Código del Trabajo (2005). Quito: Registro Oficial Suplemento 167 de 16 de

diciembre de 2005.

Código Orgánico Integral Penal (2014). Quito: Registro Oficial

Suplemento 180 de 10 de febrero de 2014.

Constitución de la República del Ecuador (2008). Quito: Registro Oficial 449 de 20 de

octubre de 2008

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos de los Hospitales del

Ministerio de Salud Pública (2012). Quito: Registro Oficial Suplemento 339 de

25 de septiembre de 2012.

Ley de Seguridad Social (2001). Quito: Registro Oficial Suplemento 465 de 30 de

noviembre de 2001.

Ley Orgánica de Participación Ciudadana (2010). Asamblea Nacional.

Quito – Ecuador: Registro Oficial Suplemento 175 de 20 –IV-2010.

Ley Orgánica del Servicio Público (2010). Quito: Registro Oficial Suplemento 294 de 06

de octubre de 2010

Oficina Internacional del Trabajo (2012). Conferencia Internacional del Trabajo.

Ginebra.

Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público (2011). Quito: Registro

Oficial Suplemento 418 de 01 de abril de 2011.

103

ANEXOS

ANEXO 1.

Cuestionario de encuesta aplicada a los 39 trabajadores del Hospital de

Atención Integral del Adulto Mayor amparados por el Contrato Colectivo

Objetivo: Recabar información respecto de la vulneración de derechos laborales

a los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de

Salud Pública amparados por el Contrato Colectivo, durante el período de enero a

diciembre del 2014.

A. PREGUNTAS

1. ¿En su opinión la no entrega de prendas de protección según lo pactado en el contrato

colectivo, es una vulneración de derechos a los trabajadores del Hospital de Atención integral

del Adulto Mayor amparados por dicho instrumento legal?

a) Si…

b) No…

c) No sabe…

2. ¿En su opinión por qué los administradores del Hospital de Atención Integral del

Adulto Mayor (HAIAM) no cumplen a cabalidad con lo dispuesto en el contrato colectivo

vigente haciendo de menos o a sus colaboradores y vulnerando sus derechos?

a) Por la autoridad que tienen…

b) Por sus estudios superiores…

c) Por estar tras de un escritorio…



a) Desempeño de sus labores…

b) Inestabilidad…

c) Estrés…


área de salud?

a) Pago horas nocturnas

b) No se entregan prendas de protección

c) Pago horas feriados y fines de semana

104


administradores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor a las cláusulas décima

octava y vigésima del contrato colectivo vigente que regulan la entrega de prendas de protección

y el pago de horas suplementarias y en días de descanso forzoso y/o festivo?

a) Si…

b) No…

c) No sabe…



a) Falta de pago horas nocturnas

b) No se entregan prendas de protección

c) Falta de pago horas feriados y fines de semana




a) Si…

b) No…

c) No sabe…



a) No tuvo ninguna solución administrativa o judicial

b) No se presentó reclamo alguno quedando en el olvido

9. ¿Conoce usted, los derechos y garantías que emanan del contrato colectivo como


ecuatoriana?

a) Si…

b) No…

c) No sabe…



a) Determinar mecanismos de control y tutela…

b) Capacitaciones y talleres…

c) Folletos…

105




a) Si…

b) No…

c) No sabe…

12. ¿Qué opinión le merece la propuesta de determinar mecanismos de control y tutela

de los derechos consagrados en el Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado



Atención Integral del Adulto Mayor (HAIAM)?

a) Muy positiva…

b) Ni positiva ni negativa…

c) Innecesaria…

Gracias

106

ANEXO 2.

Cuestionario de entrevista

Objetivo: Recabar información respecto de la vulneración de derechos laborales

a los trabajadores del Hospital de Atención Integral del Adulto Mayor, del Ministerio de

Salud Pública amparados por el Contrato Colectivo, durante el período de enero a

diciembre del 2014.

DATOS DEL ENTREVISTADO…………………………………………………

A. PREGUNTAS










área de salud?














ecuatoriana?

107











Gracias

108

ANEXO 3.

Transcripción entrevistas

ENTREVISTA Nro. 1

DATOS DEL ENTREVISTADO:

Nombre: Mary Suárez

Cargo: Auxiliar de enfermería

PREGUNTAS




Si, pues un derecho adquirido a través del contrato colectivo.




Porque interpretan a su manera cualquier resolución o disposición que haya,

perjudicando siempre al trabajador.



Afecta de manera que uno no puede desempeñarse laboralmente al 100% por miedo.


área de salud?

No nos hacen llegar las prendas de protección a tiempo. Cuando se refiere a pagos de

horas suplementarias no lo realizan mediante un estudio de horario al que uno asistió, solo ven

el reloj de asistencia el cual falla constantemente y no se dan el trabajo de verificar bien.





109

No, pues hubieron incumplimientos respecto de las cláusulas señaladas.



Sí, no se entregaron las prendas de protección a todos, además hay unos pagos

pendientes del seguro de fondos de reserva de años anteriores, se realizó escritos, se entregó

documentación y a lo cual jamás dieron respuesta. Un grupo de compañeros entregaron

documentación la cual jamás se tuvo respuesta




Si, además a Contrato Colectivo no toman en cuenta a cursos de capacitación, sin

embargo prefieren enviar a personal nuevo y contratado.



No, no nos hacen el menor caso



ecuatoriana?

Algo, pero no lo suficiente.



Informar al personal y en esos casos que se podría hacer.




Si tuviéramos un buen conocimiento se lucharía por nuestros derechos






Sería bueno para luchar por nuestros derechos.

110

ENTREVISTA Nro. 2


Nombre: Omar Renán Ruano Pantoja


PREGUNTAS




Sí hay lo dice.




Porque en su gran parte los colaboradores no tienen conocimiento de sus

derechos.



Creando una inestabilidad emocional


área de salud?

La inestabilidad que brindan los directivos tanto física como emocionalmente.





No, pues no se hizo la entrega de uniformes y prendas de protección



Que no se entregaron completas las prendas de protección




111

Todo mundo conoce algún caso.



Son varias las soluciones que se han tomado pero siempre parciales con el fin de dejar

las cosas en el olvido.



ecuatoriana?

No, no los conozco



Un seminario taller por parte de los dirigentes sindicales que permitan o den a conocer

los derechos y mecanismos que uno tiene como trabajador para exigir nuestros derechos.




En mi opinión con el conocimiento de las leyes que nos amparan no se permitiría el

atropello a nuestros derechos




Trabajadores del Ministerio de Salud Pública“OSUNTRAMSA” dentro del Hospital de


Estoy de acuerdo pues es necesario para conocimiento y defensa de todos los

trabajadores.

112

ENTREVISTA Nro.3


Nombre: Ruth Vargas

Cargo: Auxiliar Administrativa de Salud

PREGUNTAS




La entrega de prendas de protección es una obligación como consta del contrato

colectivo, la misma que no se cumplió en el tiempo debido lo que vulnera nuestros derechos,

incluso existen compañeros que hasta el día de hoy no recibieron por cuanto fueron objeto de

traslado de para de la administración.




Por el desconocimiento del contrato colectivo y su posición de autoridad.



Los trabajadores no se pueden concentrar en sus labores encomendadas.


área de salud?

Los uniformes y prendas de protección.





No se dio fiel cumplimiento para muchos compañeros.



113

No se dio las prendas de protección de acuerdo a lo que dice el contrato colectivo, no se

pagaron horas suplementarias y en días de descanso obligatorio lo que se dio pues no había un

registro adecuado de las mismas y esto perjudicó a los trabajadores.




Todos los compañeros fueron vulnerados en sus derechos porque no fueron entregadas

sus prendas de protección.



Se acordó entregar las prendas de protección que por derecho nos correspondía

vulnerando frontalmente nuestros derechos, y no se entregó en su totalidad dichas prendas, lo

que quedó ahí.



ecuatoriana?

En realidad no muy bien.



Se deberían dar cursos sobre los derechos de los trabajadores amparados en el contrato

colectivo.




Es un deber de las instituciones públicas cumplir con las leyes de la Constitución.






Estaría bien que se dé a conocer se determinen tales mecanismos y se los de a conocer,

para que las autoridades dejen de vulnerar los derechos de los trabajadores.

114

ENTREVISTA Nro. 4


Nombre: Fausto Pallango


PREGUNTAS




Si, el contrato colectivo es claro sobre este derecho que tienen los trabajadores que no

fue cumplido vulnerando sus derechos.




Por falta de interés por los trabajadores que están bajo su administración.



Afecta en sentido laboral, pues no hay garantías de que el trabajador sea reconocido

como tal.


área de salud?

Pago de horas nocturnas y pago de sueldos a tiempo.





No, no se dio fiel cumplimiento a dichas cláusulas.



No se nos dio las prendas de protección y cuando las dieron no fue a todos y no fueron

de acuerdo a cada área de trabajo, se lo hace de forma empírica. Las prendas de protección no

115

cumplen normas de seguridad para el trabajador, no se hace un análisis técnico para cada

servicio.




Sí, se dio visto bueno a un compañero de contrato colectivo.



Quedo en el olvido.



ecuatoriana?

Apenas un poco.



Establecer mecanismos de control y pedir a las autoridades que se aclare a todo el

personal cuales son los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores.




Sí, porque muchas veces vulneran nuestros derechos porque desconocemos las leyes y

que tenemos derechos.




Trabajadores del Ministerio de Salud “OSUNTRAMSA” dentro del Hospital de Atención

Integral del Adulto Mayor (HAIAM)?

Sería lo mejor de esta forma mantendremos la tranquilidad laboral y todos seríamos

conocedores de nuestros derechos y obligaciones.

116

ENTREVISTA Nro. 5


Nombre: Ivonne Mármol


PREGUNTAS




Sí de esta forma se vulneró nuestros derechos consagrados en el contrato colectivo

vigente.




Porque poco o nada les interesa el bienestar de los trabajadores.



En algunos casos con la baja interés en cumplir al 100% el trabajo.


área de salud?

Lo que más se ha vulnerado es en los pagos de horas nocturnas y horas extras de los días

feriados y fines de semana como contempla en el contrato colectivo.





No se dio fiel cumplimiento pues no se entregaron las prendas de protección y no

se pagaron con justicia las horas que en exceso trabajamos.



Falta de entrega a tiempo de las prendas de protección.

117




El caso que más nos ha tenido preocupados es el caso del compañero Ovidio Cruz, que

según se entendía era un caso de afuera y no laboral como quieren hacernos parecer.



Hasta la fecha no hay una buena respuesta al asunto, pese a que el problema no fue

según las autoridades laboral.



ecuatoriana?

No, no conozco.



Los trabajadores deberíamos de nuestra propia cuenta auto instruirnos en este asunto por

cuanto siempre hay mala información de parte de las autoridades y dirigentes.




Claro que sí, por eso deberíamos saber que contienen las leyes en cuanto a nuestros

derechos.






Esto sería bien venido, siempre y cuando se respeten las normas internas.

118

ENTREVISTA Nro. 6


Nombre: Mónica Camacho


PREGUNTAS




Sí es evidente la vulneración de derechos a mi parecer.




Porque creen que su estatus es superior, por el derecho de estar detrás de un escritorio,

por sus estudios superiores, todos estos factores y otros confunden a la gente.



Con estos factores psicológicamente uno se estresa por no saber un destino cierto, por

no existir estabilidad, por la impotencia al poder hacer nada y callar, existe mucho miedo, etc.


área de salud?

El tener que hacer un trabajo no le corresponde a uno, el irrespeto a horarios y

honorarios de trabajo, irrespeto muchas veces al estado de salud.





No, hubo cambio de horarios, se mandó al personal auxiliar a funciones que no

pertenecen, el no trabajo de las licenciadas para que hagan un auxiliar y ellas descansar, no se

entregaron las prendas de protección, etc.



119

Irrespeto a trabajadores en todo lo antes señalado.




Sí, todos creo sabemos al menos de algún caso.



En el olvido.



ecuatoriana?

Realmente no.



Dar a conocer las leyes y derechos mediante charlas capacitadoras, con folletos

documentos, etc.




Sí






Bueno, para llegar a conocer esos mecanismos y podemos aplicar para que no sucedan

los hechos ocurridos en forma real y quede por escrito para tomarse en cuenta de cuantas veces

se produce estas violaciones.

120

ENTREVISTA Nro. 7


Nombre: Byron Julio Machuca Gallegos

Cargo: Auxiliar administrativo de salud

PREGUNTAS




Si es una vulneración de derechos.




Bueno eso depende de acuerdo a la personalidad de cada ejecutivo por lo cual algunos

se sienten o se creen superiores hacia los demás quizás por sus estudios, vulnerando en

ocasiones nuestros derechos.



Por lo regular la incertidumbre directa, nuestro desempeño laboral y el estado anímico y

la falta de respeto es algo que existe en todo momento en un trabajo por parte del empleador

puede ser porque a lo mejor les falta relaciones humanas.


área de salud?

Bueno en el área de salud han tratado y a veces lo han logrado metiéndose en la vida

privada y lo peor es que siendo del mismo contrato colectivo.





No, hubo incumplimientos de parte de los administradores porque simplemente

les dio la gana como que fuera plata de ellos.

121



Bueno por ejemplo acoso laboral, nuestras prendas de protección, etc.




Bueno ahí entramos todos los del contrato colectivo ya que fue a todos los compañeros y

a una compañera en particular no se le dio nunca las prendas de protección.



No tuvo ninguna solución ni judicial ni administrativa ya que la compañera no quiso

tener problemas con la autoridad.



ecuatoriana?

Un poco, casi nada.



Darnos cursos de capacitación y hacernos conocer las leyes y nuestros derechos.




Sí, todos deberíamos conocer nuestra Constitución ya que eso nos sirve para

defendernos de los abusos.






Sería buena una propuesta de determinación de mecanismos de control y tutela de parte

de la autoridad competente.

122

ANEXO 4. Décimo Primer Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre

el Ministerio de Salud Pública y la Organización Sindical Única Nacional de los

Trabajadores del Ministerio de Salud Pública “OSUNTAMSA”, representada por

el Comité Ejecutivo Nacional.

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