RELATIONS ORGANIZATIONAL CULTURAL AND JOB …

39MEDISAINSJurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Kesehatan, Vol. XIII No. 1 APRIL 2013

ARTIKEL PENELITIAN FIKES Universitas Muhammadiyah PurwokertoARTIKEL PENELITIAN FIKES Universitas Muhammadiyah Purwokerto

RELATIONS ORGANIZATIONAL CULTURAL AND JOB SATISFACTION WITH ORGANIZATIONS COMMITMENT IN HOSPITAL NURSES IN dr. R. GOETENG TAROENADIBRATA DISTRICT

PURBALINGGA

Mei Olani Eka Purnomo¹, Jebul Suroso², Imron Rosyadi³

ABSTRACT

Background: nurse organization commitmen is the attitude or loyalty to the hospital nurses indicated a desire to remain / serve in hospitals and loves his job. When a nurse has had a high commitment to the organization will foster a professional work situation. Steeper low levels of organizational commitment can be influenced by nurses personal factors, and hospital management systems.

Objective: To determine the relationship of organizational culture and job satisfaction with organizational commitment on hospital nurses dr. R Goeteng Taroenadibrata Purbalingga.

Methods: Description of correlation with cross sectional approach. Samples were taken from rooms nurse in the district general hospital dr. R. Goeteng Taroenadibrata who already have at least 1 year working period. With a total population of 111 and samples used 87 nurses. Sampling techniques using sampling proportions.

Results: The results showed that organizational culture and job satisfaction have a significant relationship with organizational commitment of nurses.

Conclusion: There is a relationship between organizational culture and job satisfaction with organizational commitment nurses at the hospital dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga.

Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, and Organizational Commitment Nurses.

PENDAHULUAN

Menurut undang-undang Republik Indonesia

No 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, bahwa rumah

sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi

masyarakat dengan karakteristik yang dipengaruhi

oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,

kemajuan teknologi dan kemajuan sosial ekonomi

masyarakat yang harus mampu meningkatkan

pelayanan yang bermutu dan terjangkau oleh

masyarakat, agar terwujud derajat kesehatan

yang baik. Peran rumah sakit sebagai pemberi

pelayanan kesehatan dituntut untuk bisa optimal

tanpa memandang status ekonomi seorang pasien.

Pelayanan yang berkualitas baik dari segi pelayanan,

fasilitas yang diberikan maupun perawatan akan

mendapatkan kepercayaan dari pasien/keluarga

pasien untuk melakukan perawatan kembali setelah

mendapatkan pelayanan perawatan dari rumah sakit.

Kepercayaan dari pasien diperlukan oleh

rumah sakit seiring dengan bertambahnya rumah

sakit di setiap daerah. Sehingga akan mendorong

setiap rumah sakit untuk saling bersaing satu dengan

yang lain dalam hal pemberian pelayanan kesehatan

yang sebaik-baiknya demi mencapai kepuasan

pasien. Baik atau tidaknya sebuah pelayanan rumah

sakit dipengaruhi oleh tingkat kinerja sumber daya

manusia yang ada di rumah sakit.

Dalam melakukan pekerjaanya, seorang

perawat memerlukan komitmen untuk dapat

melakukan pekerjaan dengan keterlibatan dan ikatan

emosional yang positif. Menurut Mayer & Allen

(1997) dalam Dirani (2009) komitmen organisasi

merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan dan indikator kinerja

yang penting bagi organisasi. Sedangkan Luthans

(2006) menambahkan bawhaw komitmen organisasi

adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras

40 MEDISAINSJurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Kesehatan, Vol. XIII No. 1 APRIL 2013

ARTIKEL PENELITIAN FIKES Universitas Muhammadiyah Purwokerto

sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Ketika seorang perawat memiliki tingkat

komitmen organisasi yang tinggi terhadap

organisasinya, maka seorang perawat tersebut

akan memaksimalkan kinerjanya demi mencapai

tujuan dari organisasi dan mencintai pekerjaan yang

sedang dilakukanya, walaupun sebenarya pekerjaan

tersebut merugikan dirinya sendiri. Menurut Luthans

(2006) komitmen organisasi memiliki hasil yang

positif terhadap organisasi, yaitu kinerja tinggi,

tingkat pergantian perawat yang rendah, tingkat

ketidak hadiran rendah, persepsi iklim organisasi

yang hangat dan mendukung.

Menurut Seniati (2006) kepuasan kerja

memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi, sedangkan iklim psikologis memberikan

pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan memainkan peran penting

dalam keberhasilan suatu organisasi, sehingga

organisasi perawatan kesehatan harus menyadari

pentingnya kepuasan kerja karyawan (Lorber dan

Skela, 2012).

Kunci keberhasilan suatu organisasi adalah

pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi

memerlukan sumber daya manusia yang mau bekerja

keras, berpikir secara kreatif dan berkinerja unggul.

Memberi penghargaan, semangat dan memelihara

sumber daya manusia secara berkala dan berarti

adalah sesuatu yang penting. Perilaku karyawan

merupakan kunci dalam mencapai efektivitas. Orang

berperilaku dengan cara-cara yang dapat maupun

yang tidak dapat diramalakan. Setiap orang memiliki

perilaku yang unik. Manajer harus mengamati,

merespon dan menghadapi serangkaian pola

perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan (Ivancevich,

Konopaske dan Matteson, 2007).

Jika sebuah rumah sakit atau institusi

kesehatan lainnya mempunyai perawat yang

mempunyai komitmen tinggi maka kualitas rumah

sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak

hanya sebatas pekerja namun merupakan bagian

dari rumah sakit itu sendiri. Apabila hal ini sudah bisa

dikondisikan maka perawat akan memiliki tanggung

jawab yang tinggi terhadap kelangsungan rumah

sakit yang nantinya juga dapat mempengaruhi

kesejahteraan hidup perawat tersebut.

Tapi Pada kenyataanya dalam kehidupan

sehari-hari, perawat yang bekerja di rumah sakit

tidak memiliki keterlibatan yang kuat terhadap rumah

sakit tempat ia bekerja. Hal ini juga terjadi di rumah

sakit Goeteng Taroendadibrata, kinerja dari seorang

perawat kurang maksimal. Hal ini terlihat dari hasil

observasi dan wawancara peneliti pada beberapa

perawat yang ada di beberapa ruangan irna rumah

sakit Goeteng Taroenadibrata.

Berdasarkan hasil observasi pada 20 orang

perawat yang ada diruangan, didapatkan bahwa ada

4 orang (20%) perawat yang datang tidak tepat waktu

pada saat jam kerja, 2 orang (10%) perawat yang

meninggalkan ruangan saat jam kerja dan 2 orang

(10%) yang pulang lebih dahulu sebelum jam kerja

selesai. Hal ini dapat dijadikan sebagai tolak ukur

bagi rumah sakit terhadap komitmen perawat.

Atas dasar inilah peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian agar diperoleh hasil yang akurat

dan nyata tentang “Hubungan Budaya Organisasi

dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi

Perawat Pada Rumah Sakit di RSUD dr. R. Goeteng

Taroenadibrata Kabupaten Purbalingga.”



METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah Penelitian deskripsi

korelasi dengan menggunakan pendekatan cross

sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah

berjumlah sebanyak 197 perawat ruangan Irna di

Rumah Sakit Goeteng Taroenadibrata. Karakteristik

populasi yang diteliti adalah perawat tetap yang

sudah mempunyai masa kerja minimal 1 tahun.

Pengambilan sampel dengan menggunakan metode

sampling proporsi sejumlah 87 sampel. Penelitian

dilaksanakan dari bulan Desember 2012-Januari 2013

di Rumah Sakit Goeteng Taroenadibrata Kabupaten

Purbalingga. Anlisi data menggunakan analisis chi

Square dan analisis regresi logistik ganda.

HASIL PENELITIAN

a) Budaya Organisasi

Tabel 4.1 Deskripsi Budaya Organisasi

Variable Frekuensi Persentase (%)

Budayaorganisasi

Kuat

Lemah

72

15

82,8

17,2

87 100

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa dari 87

responden, sebagian besar responden menilai

budaya organisasi rumah sakit kuat sebanyak

72 (82,2%) responden dan sisanya sebanyak

15 (17,8%) menilai budaya organisasi rumah

sakit lemah.

b) Kepuasan Kerja

Tabel 4.2 Deskripsi Kepuasan Kerja

Variabel Frekuensi Peresentase (%)

Kepuasan kerja

Puas

Tidak Puas

69

18

79,3

20,7

Jumlah 87 100


responden, mayoritas kepuasan kerja

responden merasa puas yaitu sebanyak 69

(79,3%) responden dan sisanya 18 (20,7%)

responden yang merasa tidak puas.

c) Komitmen Organisasi Perawat

Tabel 4.3 Deskripsi Komitmen Organisasi Perawat

Variabel Frekuensi Presentase (%)

Komitmen organisasi

Tinggi

Rendah

70

17

80,5

19,5

Jumlah 87 100




responden, rata-rata responden memiliki

komitmen organisasi yang tinggi yaitu

sebanyak 70 (80,5%) responden dan 17

(19,5%) responden yang memiliki komitmen

organisasi yang rendah.

d) Hubungan Budaya Organisasi dengan

Komitmen Organisasi PerawatTabel 4.4 Distribusi Hasil Uji Che Square Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi

Perawat

Budaya Organisasi

Komitmen Organisasi Total Nila OR (95% CI)

Asymp. Sig (2-sided)Tinggi Rendah

N % n % N % 8,000

(CI:2,335-27.413)

0,01Kuat

Lemah

63

7

87,5

46,7

9

8

12,5

53,3

72

15

100

100

Jumlah 70 80,5 17 19,5 87 100

Tabel 4.4 menunjukan hasil analisa data

dengan menggunakan uji chi square diperoleh

nilai p value = 0,01, artinya ada hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi

dengan komitmen organisasi perawat. Dari

hasil analisis juga telah diperoleh nilai odds

ratio yaitu 8,000.

e) Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasi Perawat

Tabel 4.6 Distribusi Hasil Uji Che Square Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Perawat

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi Total Nila OR (95% CI)

Asymp. Sig

(2-sided)Tinggi Rendah

N % n % n % 7,625

(CI:2,339-24.861)

0,01Puas

Tidak puas

61

9

88,4

50,0

8

9

11,6

50,0

69

18

100

100

Jumlah 70 80,5 17 19,5 87 100

Tabel 4.6 menunjukan hasil analisa data

dengan menggunakan uji chi square diperoleh

nilai p value= 0,01, artinya ada hubungan yang

signifikan antara budaya organisasi dengan

komitmen organisasi. Dari hasil analisis juga

telah diperoleh nilai odds ratio yaitu 7,625.

f) Faktor yang Paling Berhubungan dengan

Komitmen Organisasi PerawatTabel 4.7 Hasil Regresi Logistik Ganda Atas Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

B S.E. Wald Sig. Exp(B)

95,0% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Kepuasankerja 2.060 .668 9.522 .002 7.849 2.121 29.053

Budayaorganisasi 2.111 .700 9.082 .003 8.254 2.092 32.574

Constant -6.752 1.457 21.482 .000 .001

Tabel 4.7 menujukan hasil akhir uji

regresi logistik ganda dengan menggunakan

metode enter menghasilkan nilai odds ratio

dari variabel budaya organisasi 8,254, dan

variabel kepuasan kerja 7,849 sehingga faktor

yang paling dominan terhadap komitmen

organisasi perawat adalah budaya organisasi

hal ini dikarenakan memiliki nilai odds ratio

yang lebih besar.



PEMBASAN PENELITIAN

1. Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan menunjukan bahwa sebagaian besar

responden menilai budaya organisasi rumah sakit

umum daerah dr. R. Goeteng Taroenadibrata

terbilang kuat dengan nilai presentase 82,2% dan

sisanya menilai lemah dengan nilai presentase

17,8%. Sebagian besar perawat menyatakan

bahwa rumah sakit dimana mereka sekarang

bekerja selalu menuntut bahwa setiap perawat

untuk dapat bekerja secara disiplin dan rumah

sakit juga mengharapkan untuk setiap perawat

yang memberikan pelayanan keperawatan harus

mengutamakan pencapaian kepuasaan pasien

karena pasien adalah pelanggan nomor satu

yang perlu diperlakukan baik. Hal ini menunjukan

bahwa perawat mempunyai persepsi yang positif

terhadap budaya organisasi rumah sakit dan

nilai-nilai inti perusahaan betul-betul menjadi

ideologi, yang dipatuhi dan dijalankan dalam

kehidupan sehari-hari dalam bekerja.

Menurut Wibowo (2010) menyatakan

bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi

kinerja sumber daya manusia ke arah lebih baik

atau buruk. Oleh karena itu budaya organisasi

adalah komponen yang sangat penting di

sebuah rumah sakit dalam meningkatkan

kinerja perawat, namun demikian supaya kinerja

seorang perawat dapat meningkat maka harus

ditingkatkan pula motivasi kinerjanya..

2. Kepuasan Kerja

Berdasarkan penelitian yang sudah

dilakukan untuk kepuasan kerja perawat rumah

sakit umum daerah dr. R. Goeteng Taroenadibrta

menjelaskan bahwa kepuasan kerja seorang

perawat dalam kategori puas, artinya perawat

rumah sakit daerah Goeteng Taroenadibrata

merasa puas pada pekerjaanya. Hal ini

didukung oleh hasil perhitungan statistik yang

menunjukan bahwa dari 87 responden yang ada

pada kategori puas ada 69 (79,3%) responden

dan sisanya dalam kategori tidak puas ada 18

(20,7) responden. Sebagian besar dari perawat

menyatakan bahwa mereka menyukai pekerjaan

yang mereka lakukan sekarang ini dan mereka

juga merasa nyaman dan senang bisa

bekerja sama dalam memberikan pelayanan

keperawatan dengan rekan-rekan perawat yang

ada diruangan bersama mereka.

Menurut Lorber & Skela (2012)

kepuasan kerja karyawan memainkan peran

penting dalam keberhasilan suatu organisasi,

sehingga organisasi perawatan kesehatan

harus menyadari pentingnya kepuasan kerja

karyawan. Seorang perawat dengan tingkat

kepuasan yang tinggi / merasa puas atas

pekerjaanya akan memiliki perasaan-perasaan

yang positif terhadap pekerjaanya, sementara

seorang perawat yang tidak merasa puas

memiliki perasaan-perasaan yang negatif

terhadap pekerjaanya.

3. Komitmen Organisasi Perawat

Berdasarkan hasil penelitian untuk

komitmen organisasi perawat rumah sakit


menunjukan bahwa komitmen organisasi dalam

kategori tinggi, artinya perawat rumah sakit


memilki komitmen yang tinggi. Hal ini dengan

didukung oleh hasil perhitungan statistik yang



menunjukan bahwa dari 87 responden yang

memiliki komitmen organisasi tinggi sebesar 70

(79,3%) dan sisanya ada 17 (20,7%) memiliki

komitmen organisasi yang rendah. Komitmen

organisasi timbul ketika seseorang perawat

mulai untuk bekerja dan masa kerja yang lama

dapat mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya

komitmen organisasi seorang perawat terhadap

rumah sakit.

Menurut Porter, dkk, (1974) dalam

Sheik & Anies (2012) menjelasakan bahawa

komitmen organisasi mencerminkan identifikasi

karyawan dengan tujuan organisasi dan nilai-

nilai, kesedian mereka untuk mengerahkan

upaya besar atas nama organisasi dan niat untuk

tinggal dengan organisasi. Setiap perawat yang

bekerja di rumah sakit memiliki sifat dasar dan

tingkah laku yang berbeda-beda berdasarkan

komitmen organisasi yang dimilikinya.

4. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan

Komitmen Organisasi Perawat

Berdasarkan hasil analisa hubungan

antara budaya organisasi dengan komitmen

organisasi perawat menjelaskan bahwa adanya

hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi

perawat. Pernyataan ini didukung dengan hasil

statistik dengan tingkat signifikan 0,04 dan nilai

odds ratio yaitu 5,425. Hasil penelitian ini sejalan

dengan penelitian Simosi dan Xenikou (2010)

dan juga dengan penelitian oleh Su dan Blair

(2009) yang menyatakan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi dengan

tingkat komitmen organisasi.

Menurut Su dan Blair (2009) ada dua

faktor budaya organisai yaitu orientasi dan

stabilitas yang diidentifikasikan sebagai penentu

dari tingkat komitmen karyawan pada suatu

organinasi. Budaya organisasi rumah sakit yang

kuat akan memberikan para perawat suatu

pemahaman yang jelas dari tugas-tugas yang

diberikan oleh rumah sakit, memiliki dampak

yang besar terhadap perilaku bekerja perawat,

dikarenakan adanya tingkat kebersamaan yang

tinggi. Kuatnya budaya organisasi juga dapat

membuat seorang perawat menjadi setia kepada

rumah sakit dan meningkatkan komitmen

organisasi perawat terhadap rumah sakit.

5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

Organisasi Perawat

Berdasarkan hasil analisis antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

perawat menjelaskan bahwa adanya hubungan

yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi.Pernyataan ini didukung

dengan hasil statistik dengan tingkat signifikan

0,03 dan dengan nilai odds ratio yaitu 5,333.

Hal ini serupa dengan penelitian Seniati (2006)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi, sedangkan iklim psikologis

memberikan pengaruh tidak langsung melalui

kepuasan kerja.

Seorang perawat yang memiliki

komitmen organisasi yang tinggi terhadap

rumah sakit akan memberikan loyalitasnya

secara maksimal demi tercapainya tujuan

dari rumah sakit, bersedia untuk berkorban

demi kepentingan rumah sakit, dan memiliki

keinginan yang kuat untuk tinggal dan menetap



didalam rumah sakit. Menurut Arishanti (2009)

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

tingi rendahnya komitmen organisasi adalah

kepuasan kerja.

6. Faktor yang Paling Berhubungan Terhadap

Komitmen Orgnisasi Perawat

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel

4.7 menujukan bahwa variabel yang paling

berpengaruh pada komitmen organisasi perawat

adalah variable budaya organisasi. Pernyataan

ini didukung oleh nilai odds ratio yaitu 8,254 yang

memiliki nilai lebih besar dari kepuasan kerja

yaitu 8496. Dalam hal ini berarti dengan cara

meningkatkan persepsi perawat tentang budaya

organisasi rumah sakit dapat menimbulkan

tingkat komitmen organisasi perawat yang tinggi

dan secara tidak disadari kinerja dari perawat itu

sendiri ikut meningkat.

Budaya organisasi yang baik dan kuat

akan memunculkan lingkungan yang hangat

atau kenyamanan dalam lingungan pekerjaan

atau antar rekan kerja di organisasi itu sendiri.

Hal ini dapat menimbulkan kepuasan pada

seorang perawat dalam melakukan pekerjaanya

dan nantinya produktivitas seorang perawat pun

ikut meningkat. Pernyataan ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Arishanti (2009)

yang menyatakan bahwa “adanya hubungan

yang signifikan antara budaya organisasi

dengan kepuasan kerja”.

KESIMPULAN

1. Sebagian besar responden menilai budaya

organisasi rumah sakit umum daerah dr. R.

Goeteng Taroenadibrata kuat sebanyak 72

(82,2%) responden

2. Mayoritas kepuasan kerja responden di rumah

sakit umum daerah dr. R. Goeteng Taroenadibrata

dalam kategori puas yaitu sebanyak 69 (79,3%)

responden.

3. Rata-rata responden memiliki komitmen organisasi

yang tinggi yaitu sebanyak 70 (80,5%) responden.

4. Terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi perawat

dengan nilai p value = 0,01..

5. Terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi dengan

nilai p value= 0,01.

6. Variabel yang paling berhubungan dengan

komitmen organisasi perawat adalah variable

budaya organisasi dengan nilai ods ratio 8,254.

SARAN

1. Bagi Rumah Sakit

Diharapkan untuk pihak manajemen rumah sakit

untuk mepertahankan dan meningkatkan kembali

budaya organisasi rumah sakit dan kepuasan

kerja seorang perawat guna dapat tercapainya

tingkat komitmen organisasi perawat yang tinggi,

sehingga produktivitas kinerja perawat pada

pekerjaanya lebih tinggi yang pada akhirnya

kepuasan perawat dan keluarga pun dapat

tercapai dengan mudah. Hal ini dikarenakan

variable budaya organisasi dan kepuasan kerja

memilki hubungan yang signifikan dengan

komitmen organisasi perawat.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya yang

ingin melakukan penelitian yang sama

dengan peneliti ini untuk megembangkan



dan memperluas jumlah sampel penelitian

serta dengan menggunakan faktor-faktor

lain yang mempengaruhi komitmen kerja

perawat (pengalaman kerja, fakor personal,

karakteriktik pekerjaan dll.)

b. Untuk peneliti selanjutnya agar dapat

melakukan penelitian tentang komitmen

organisasi perawat kepada seluruh perawat

yang masih honorer/kontrak.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2009. dinkes.jogjaprov.go.id/files/UU-No-44-Tahun-2009-Rumah-Sakit.pdf diaskses pada 29 Oktober 2012.

Arishanti K. I.. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organnisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 3, 1858-2559.

Bow M. 2009. Komitmen Organisasi. dihttp://www.masbow. com/2009/08/komitmen-organisasi.html diaskes pada 6 Febuari 2013.

Davis, Keith, & Newstrom, John W. n. d.. 2004.Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Dirani, Khalil M.. 2009. Measuring the Learning Organization Culture, Organizational Commitment and Job Satisfaction in the Lebanese Banking Sector.Human Resource Development International, 12 (2), 189–208. doi: 10.1080/13678860902764118.

Djati, S. Pantja,& Khusaini M.. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 5 (1), 25 – 41.

Hastono, Sutanto Priyo (2007). Ananlisi Data Kesehatan. Depok

Ivancevich, John M., Konopaske, Robert,& Matesson, Michael T.. 2007. Budaya Organisasi. In Hardiano, Hardani, & Yoso, Bimo AdiI (eds.), Perilaku dan Manajemen Organisasi (Terjemahan Gina Gania). Jakarta: Erlangga.

Imron,& Munif, Amrul. 2010. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan Bahan Ajar Untuk Mahasiswa. Jakarta: CV Sagung Seto.

Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur , 01.

Lamidi. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja Pegawai Rumah Sakit Swasta di PKU Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 9 (1), 12 –22.

RELATIONS ORGANIZATIONAL CULTURAL AND JOB …

Documents

Transcript of RELATIONS ORGANIZATIONAL CULTURAL AND JOB …