Rapport Delobbe Final-2009

8/19/2019 Rapport Delobbe Final-2009

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Université catholique de Louvain

Louvain School of Management

Revue de la littérature etpistes de recherche

Bien-être au travail et

performance de l’organisation

Nathalie Delobbe,professeur

Avec la collaboration de

Laurent an !olhu"sen,#auline $erc% et &lorence 'attiau()

*tude réalisée + la demande de laDirection énérale -umanisation du !ravail,S#& *mploi, !ravail et .oncertation Sociale

/anvier 0112


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle 5

.e rapport s6est en partie appu"é sur les recherches documentaires et lesrevues de la littérature réalisées dans les travau( de fin d6étude suivants,menés + l6Université catholique de Louvain sous la promotion du

professeur Nathalie Delobbe)

Laurent an !olhu"sen) Existe-t-il un lien entre stress et performance del’entreprise ? Ma7trise en science de gestion) Septembre 0118)


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle 0#auline $erc% et &lorence 'attiau() Le bien34tre ps"chologique au travailcomme vecteur de performance au sein des entreprises) Master 91 ensciences de gestion) /uin 0118)


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TABLE DES MATIERES

IntroductionEst-il rentale d’investir dans le ien-être des emplo!"s # $

%&apitre 'Le concept de ien-être au travail (

') Le ien-être au travail dans le cadre l"gislatif elge *

+) Le ien-être au travail dans le mod,le du .app!/productive 0or1er 2 ''

%&apitre +Les ant"c"dents organisationnels du ien-être au travail '3

') Les facteurs organisationnels de stress professionnel '3

2. Les facteurs organisationnels du ien-être ps!c&ologi4ue +5

3. Le mod,le de la .ealt&! 0or1 organi6ation 2 +'

%&apitre $Relation entre ien-être au travail et performance organisationnelle +7

') %ons"4uences du stress professionnel sur la performance individuelle +7

+) %ons"4uences du ien-être ps!c&ologi4ue sur la performance

individuelle $5

$) %ons"4uences du stress professionnel sur la performance

organisationnelle $+

3) %ons"4uences du ien-être ps!c&ologi4ue sur la performance

organisationnelle $(

%&apitre 3%ontriution des prati4ues de management 8 la performanceorganisationnelle $9

') Relations entre les prati4ues de :R. et la performance organisationnelle 3'

2. R;le des r"actions individuelles dans la relation entre prati4ues R.

et performance organisationnelle 37

%&apitre 7Mod,le &!pot&"ti4ue et pistes m"t&odologi4ues 3*

') Mod,le &!pot&"ti4ue 39

2. M"t&odes de rec&erc&e 7'

$) R"sultats attendus 7'

Biliograp&ie 7+


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I%TI=<

Est-il rentale d’investir

dans le ien-être de ses emplo!"s #

*n $elgique, la législation de 5229 sur le bien34tre au travail, assortie de la ..! :5de 5222, impose + tout emplo"eur de procéder + un diagnostic et + mettre en placeun plan de prévention de la charge ps"chosociale au travail) Apr;s plusieurs annéesd


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travailleurs d


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Bien-être au travail

-Satisfactions générales/ hors travail- Satisfactions au travail, liées à l’emploi

Environnement de travailRisques pour la santéRisques pour la sécuritéAutres risques et dangers

Facteurs de stress professionnelContenu du travailRôle dans l’organisationRelations de travailéveloppement de carri!reStructure et climat organisationnel"nterface famille/travailAutres facteurs de stress Santé au travail

-#h$sique/ph$siologique-%entale/ps$chologique

Pratiques de GRHRémunération

Sélection&ormation

autres

Conséquences individuelles-#h$siques-#s$chologiques-Comportementales

Conséquences organisationnelles#roductivité/ a'sentéisme#erformance opérationnelle, commmerciale, (Co)ts du stress

+? Le ien-être des travailleurs est-il associ"@ positivement ou n"gativement@ 8la performance organisationnelle #

Dans un conte(te de pression croissante + la performance, qui touche tant le secteur public que le secteur privé, la question de l


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De ce mod;le, nous retiendrons quatre a(es de travail qui structurent la suite de cerapport)

5K La notion de bien34tre au travail est un concept englobant, de portée plus largeque les notions de santé ph"sique et mentale au travail) *n particulier, le concept debien34tre réf;re non seulement + l


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.e mod;le structurera donc les trois premiers chapitres de ce rapport) #our supposer l


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%.AITRE '

Le concept de ien-être au travail

Anal"ser les relations potentielles entre bien34tre au travail et performanceorganisationnelle va d


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Une seconde approche du bien34tre au travail trouve ses racines dans uneconception plus humaniste du travail, héritée de l


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La notion de charge ps"cho3sociale fait clairement son apparition et élargit leschamps d


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ps"chosociale, centrées d


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emplo"és par rapport + leur travail) .eu(3ci se mettent alors + développerFadopter des attitudes brutales et d


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+ L’acceptation de soi B fait d


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centrent uniquement sur l


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%.AITRE +

Les ant"c"dents organisationnels

du ien-être au travail

L


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gestion du temps de travail, =P@ les rles organisationnels, =O@ les relations de travail,=V@ les perspectives de carri;re, =9@ la structure et le climat organisationnels et =:@

l


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contrle au travail est un concept multidimensionnel, qui a trait + la t\che, maisaussi au r"thme de travail et au( horaires =anster, 5288 W cité par Spar%s et al),0115@) *nsuite, il faut savoir que plusieurs études portant sur des groupes detravail autonomes ont démontré l


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.oncernant la durée du travail , au sein de l


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3) Relations au travail

.ertaines variables relatives au( relations de travail ont été démontrées commea"ant un effet significatif, tantt positif, tantt négatif sur le stress) Nous

distinguerons dans cette section les effets de relations de travail avec les coll;gueset ceu( de la relation établie avec le supérieur hiérarchique, étroitement liés + sonst"le de leadership) #our rendre compte de l


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* Le support informationnel B le soutien de l


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e(emple démontré que le stress au travail érode la santé ps"chologique et lasatisfaction du couple)

+) Les facteurs organisationnels de ien-êtreps!c&ologi4ue et de satisfaction au travail

Un autre champ de recherche fort prolifique quant + la relation entre environnementde travail et bien34tre au travail est celui de la satisfaction au travail et, plusrécemment, du bien34tre ps"chologique au travail) #ar%er et ses coll;gues =011P@ ontpassé en revue O9O articles scientifiques publiés sur la question) >ls ont sélectionné

dans cette littérature 2O articles publiant les résultats d


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle 01humaniste, peut 4tre une variable intermédiaire entre les caractéristiques del


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!ableau 5 B .orrélations méta3anal"tiques entre les caractéristiques delS&A.!>GN AU

$>*N3`!R*#S.-GLG>C

MG!>A!>GN

#*R&GRMAN.* AU

Rle 1)08O=NVPP

1)12O=N PO2@

1)1VV=N0P2

.ontenudu travail

1)059=N5:5

1)PVO=N05

1)52V=N59:V@

1)515=N0:1

Leadershi

1)O18=NVO0

1)OP8=N:8

1)019=N5P9V@

1)5V:=N0:5

roupe 1)O80=N5V1

1)0VP=N8P

1)008=N595V@

1)500=N09:

Grganisatio

n

1)O01

=N059

1)08:

=N52

1)010

= N5O2:@

1)509

=NV:2Satisfaction 3 1)029=N5P

1)020=N88P@

1)099=NP1V

$ien34treps"chologiq

3 3 #as dedonnéesdisponib

#as dedonnéesdisponibles

Motivation

3 3 3 1)5P2=N:0O

>l importe toutefois de souligner une limite maHeure de la méta3anal"se présentée ici Belle est e(clusivement fondée sur des études menées + l


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!ableau 0 B .aractéristiques de la -ealth" 'or% Grgani?ation selon 'ilson et al),[email protected] du postede travail

+ charge de travail+ contrleFautonomie

+ contenu du travail+ clarté de rle+ environnement et conditions ph"siques de travail+ horaires de travail

.limatorganisationnel

+ communication+ participation et implication dans les décisions+ support organisationnel+ support des coll;gues+ climat de sécurité au travail =safet"@

#erspectivesfutures dans letravail

+ sécurité d


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Attri'utsorganisationnels +

+.Climat organisationnel

+

Conception du poste

#erspectives futures

-+0

-+.

+12

A3ustementps$chologique au travail

-+.

+2

+44Santé

+02ph$sique

-+.

"ntention de quitter

Alcool

5a'ac

Santé ps$chologique

A'sentéisme

indicateur de performance individuelle ou organisationnelle, ce qui fera l


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lorsque les caractéristiques de l


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pratiques rapportées par le management de l


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%.AITRE $

Relations entre ien-être au travail et

performance organisationnelle

>nvestir dans le bien34tre de ses emplo"és peut3il 4tre aussi une opération bénéfiqueen termes de performance organisationnelle .e chapitre a pour obHectif de mettreen lumi;re le lien qui e(iste entre le bien34tre au travail, d


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menés sur les conséquences du burn3out, celui3ci étant la conséquence d


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+) Burnout et performance individuelle

#uisque le burnout peut 4tre considéré comme un stade e(tr4me de réponse au

stress, les études sur la relation entre le burnout et la performance individuellepermettent de mieu( comprendre l


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par le ressenti d


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réponse + la disponibilité de ressources, les emplo"és éprouvent le désir dedépasser leur propre rle et de s


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle P1

évaluer de nombreuses activités organisationnelles en utilisant une grande variété devariables dépendantes pour augmenter la probabilité de prédire la performance).ontrairement + d


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle P5

pour mesurer la performance) .ette mesure implique un biais) *n effet, ce sont desindividus qui évaluent la performance, avec leur Hugement et non avec des donnéesobHectives)

#our contrer ce biais, 'right et ses coll;gues ont été attentifs + recourir + desmesures plus robustes de performance dans leurs travau() .


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bien34tre est faible, l


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*n effet, rappelons que les répercussions du stress professionnel p;sent lourd aussiau niveau macro3économique, via la couverture des indemnisations et les dépensesde soins de santé) >l ne faut pas non plus perdre de vue que le plus lourd tribu, tantéconomique que social, est supporté par la personne stressée) .e coEt se traduirapar une perte de salaire, une souffrance humaine =point de vue social@ et des frais ensoins médicau( =point de vue économique@) *n effet, les s"mptmes du stresspeuvent s


39/66

auteurs ont, sur base d


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+) Autres "tudes sur les cots de stress

Les recherches de -oel, Spar%s I .ooper =0115@ concluent + l


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SteJart et al) =011P@ ont mené une étude visant + évaluer les heures de productionperdues au travail =incluant absentéisme et présentéisme@ en faisant une distinctionentre les individus présentant une dépression et ceu( ne présentant pas dedépression) Les emplo"és souffrant d


42/66

d3 >l se peut enfin que le bien34tre au travail des salariées et la performance del


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%onclusion

A l6issue de ce chapitre consacré + l6e(ploration du lien entre bien34tre au travail etperformance individuelle et organisationnelle, plusieurs constats s6imposent)

D6abord, il para7t acquis que le bien34tre affecte significativement et favorablement laperformance individuelle au travail) Les divers travau( présentés ainsi que lesrésultats des méta3anal"ses consultées confirment cet effet global, que laperformance soit évaluée par des indicateurs obHectifs ou par des perceptionssubHectives) .et effet est démontré tant dans les études abordant le bien34tre sousl6angle de la satisfaction au travail ou du bien34tre ps"chologique que dans celles qui

se centrent sur les effets de l6épuisement découlant d6un stress élevé et prolongé)Deu( questions de recherche restent néanmoins + traiter)

#rimo, certaines composantes du bien34tre sont3elles plus décisives que d6autresdans l6e(plication de la performance et seraient d;s lors plus importantes + suivre par le management d6une entreprise &aute de travau( testant simultanément plusieursconceptions et approches du bien34tre, il est tr;s difficile auHourd6hui de répondre +cette question) Secundo, quelques travau( laissent suggérer que les effets du bien34tre et les mécanismes e(plicatifs varient selon que l6on prenne en considération la

performance ^intra3role^, dans les t\ches et activités attribuées au travail, ou laperformance ^e(tra3role^ qui fait référence + l6ensemble des comportementsd6altruisme et de cito"enneté nécessaires au bon fonctionnement de l6organisationsans 4tre requis par la description de fonction) .ette distinction est importante car ilest probable que ces deu( registres de comportements professionnels affectentdifféremment aussi la performance globale de l6organisation

Un deu(i;me constat + l6issue de ce chapitre a trait + la rareté et + un certainréductionnisme des travau( a"ant investigué la relation entre bien34tre des

travailleurs et performance organisationnelle) *n particulier, les effetsorganisationnels du stress professionnel ont essentiellement été anal"sés sousl6angle des coEts + l6aide de méthodologies qui sont inappropriées pour prendre encompte certains ^coEts cachés^, tels que la baisse de productivité, et pour tenir compte des multiples dimensions de la performance organisationnelle, telles que lasatisfaction des clients ou l6attractivité sur le marché de l6emploi)

*n conséquence, les deu( h"poth;ses méritent de retenir l6attention des chercheurs+ l6avenir)

H! Le bien-"tre au travail# tant dans sa composante satisfaction au travail et bien-"tre ps$chologique que dans sa composante stress professionnel# a un effet sur le performance in-role et extra-role de l.individu%


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H/ ! Le degré général bien-"tre des salariés# tant dans sa composante satisfactionau travail et bien-"tre ps$chologique que dans sa composante stress professionnel#affecte significativement la performance organisationnelle%

Le chapitre suivant nous permettra de revenir sur cette derni;re h"poth;se)


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%.AITRE 3

%ontriution des prati4ues de management8 la performance organisationnelle

La question de la contribution des pratiques de R- + la performance del


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle O1

pertinents + suivre et + construire leur propres tableau( de bord sociau( =-uselid,$ec%er I $eatt", 011V@) .es tableau( de bord se centrent sur trois catégoriesd


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle O5

de nous attarder sur les quelques rares travau( a"ant testé le rle médiateur desattitudes et réactions des salariés dans cette relation) .es derniers travau( sont eneffet ceu( qui nous éclairent le plus quant + la problématique au cur de ce proHet)

'- Relations entre les prati4ues de :R.

et la performance organisationnelle

Les pratiques R- ont3elles vraiment un impact sur la santé financi;re d


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de R- plus progressistes et avait, via ces pratiques, une influence significative etpositive sur plusieurs indicateurs de productivité mesurés avant et apr;s la mesurede climat) >ls ont également démontré que les pratiques R- Houaient un rle plusimportant dans l


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+ T operating e(penses qui correspond au pourcentage de dépenses parrapport au( ventes W

+ T profitabilit" qui correspond au profit avant impts)

Le détail de ces indicateurs nous permet de mettre l


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qualité des produits et services offerts@ et la capacité d


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+- R;le des r"actions individuelles dans la relation

entre prati4ues R. et performance organisationnelle

Suivant l


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Notons que les variables relatives + l


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En conclusion

.oncernant les travau( anal"sant la relation entre pratiques R- et performanceorganisationnelle, bien que certains liens observés soient significatifs, ils restentgénéralement modestes et laissent en suspens deu( questions maHeures, + savoir celle du sens de la relation de causalité entre pratiques R- et performanceorganisationnelle et celle des mécanismes intermédiaires par lesquels les pratiquesR- affecteraient les indicateurs de performance organisationnelle)

A cet égard, nombreu( sont les auteurs =p)e() erhart, 011V W uest, 0110@ qui ontrecommandé d


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%.AITRE 7

Mod,le &!pot&"ti4ueet pistes m"t&odologi4ues

Deu( enseignements essentiels sont + retenir de la littérature passée en revue dansce rapport) D


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#erformanceorganisationnelle R6, commerciale, opérationnelle et 7nanci!re

#erceptions de8-#ratiques R6-9nvironnement de travail-St$le de leadership

:ien-;tre autravail8 stress, engagement organisationnel,

(++

tiques de #ractices

#erformance individuelle in-role et e?tra-role "ntention de quitter et a'sentéisme auto- r

') Mod,le &!pot&"ti4ue

Sur base des divers travau( présentés dans les chapitres précédents, le mod;leh"pothétique peut 4tre schématisé comme suit B

+) M"t&odologie de rec&erc&e

') Dispositif et "c&antillon

.ette étude suppose un dispositif de recherche quasi3e(périmental transversal avecéchantillonnage, mesure des variables et anal"ses des parts de variance e(pliquées+ deu( niveau( =multi3level ou nested design@ B

3 niveau organisationnel B l


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3 -GR*.A B cha7nes de restaurants ou dnterim B réseau( d


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle V1

3 $anques et assurances B réseau( dl serait également pertinente d6intégrer le questionnaireécu du !ravail, dans sa version longue ou courte =le Simph développé par )Notelaers@, de mani;re + pouvoir situer les résultats par rapport + la base dedonnées de référence centralisée + la DiRA.!)

0K Le bien34tre au travail,La mesure doit 4tre nécessairement composite tout en ciblant des concepts stableset bien établis dans la littérature scientifique) *n particulier, le questionnaire doit + la

fois mesurer le bien34tre dans sa conception Huridique, en évaluant des s"mptmesps"chologiques et ph"siques de stress ou d6épuisement =p)e() Maslach $urnout>nventor"@, et dans sa conception ps"chosociale en intégrant une mesure desatisfaction au travail et une mesure de bien34tre ps"chologique =cf) travau( de'right et .ropan?ano@) >ci, aussi l6intégration des échelles utilisées dans lequestionnaire écu du !ravail permet de situer les réponses par rapport + une basede données belges)

PK La performance ^in3role^ et ^e(tra3role^)

.es deu( dimensions de la performance peuvent 4tre mesurées de faQon auto3rapportée + l6aide des échelles mises au point par #odsa%off et Mac en?ie =522O@,par e(emple) Une mesure plus obHective, mais plus difficile + collecter, consisterait +interroger aussi le supérieur hiérarchique sur la performance de ses subordonnésetFou + utiliser des indicateurs obHectifs et individualisés de performance, disponiblesdans certains secteurs d6activités =e(B chiffre de vente@)

Au niveau organisationnel, deu( t"pes de données sont + rassembler pour tester lemod;le h"pothétique B 5@ des mesures auto3rapportées, par la direction de l


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Les échelles non disponibles en franQais etFou néerlandais son + traduire desversions anglaises selon une procédure de T bac% translation ) Leurs coefficients de


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fiabilité seront pré3testés sur un échantillon pilote de répondants, dans le cadre d


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$ien34tre au travail et performance organisationnelle V0!ravail =le S>M#-@ en e(aminant sa validité critérielle par rapport + des crit;res deperformance individuelle et organisationnelle)


61/66

BIBLI=:RA.IE

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Rapport Delobbe Final-2009

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