RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN...
-
Upload
truongminh -
Category
Documents
-
view
223 -
download
2
Transcript of RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN...
1
RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PEREKRUTAN DAN PENILAIAN KINERJA
(STUDI KASUS : PT. KADE TRANS BANDARA SURABAYA).
Eva Yuliana 1)
1) S1/ Jurusan Sistem Informasi. Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer Surabaya, email :
Abstract: PT. Kade Trans Surabaya Airport is an organization that is engaged in transportation of goods.
In the organization's hiring process still requires a careful manpower planning and the right to continue to
carry out their activities properly. To find out how the implementation of effective recruitment and its
impact on employee performance.
In order to close the existing weaknesses in the system before it is necessary to make the recruitment
system and a new performance appraisal. The new system is in addition to closing the weaknesses of the
previous system, the system will also provide reports required by the company in making decisions. Based
on a series of trials that have been done, it can be concluded that the system created is one solution to the
problems that exist in perektutan process and employee performance appraisal. Therefore, a new system
that is required of information systems recruitment and performance assessment of employees to maximize
employee performance by placing the right people in right field.
Keywords: Recruitment, Performance Appraisal
Sumber Daya Manusia merupakan harta
yang paling penting. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas maka diperlukan
beberapa proses, seperti perekrutan, penilaian
kinerja, training, dan lain-lain. Perekrutan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat palamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Penilaian kinerja untuk mengetahui
seberapa motivasi dan produktifitas karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, PT. Kade
Trans Bandara Surabaya adalah salah satu
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
angkutan barang, Cargo Superintending berdiri
sejak tahun 2002, membutuhkan suatu perencanaan
tenaga kerja yang cermat dan tepat agar tetap dapat
2
melaksanakan kegiatannya dengan baik. Untuk
mengetahui bagaimana pelaksanaan rekruitmen
yang efektif dan dampaknya terhadap kinerja
karyawan. Perekrutan dapat dilakukan dengan dua
metode, yakni metode internal dan eksternal.
Keuntungan perekrutan internal adalah kemampuan,
kapasitas dan karakter dari kandidat telah diketahui
sehingga tidak memerlukan perkenalan, masa
orientasi, dan bimbingan-bimbingan. Keuntungan
perekrutan eksternal adalah dapat memberikan efek
positif dari perusahaan karena dengan masuknya
karyawan tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan
membawa budaya kerja dari perusahaan
sebelumnya.
HR scorecard merupakan sebuah bentuk
pengukuran sumber daya manusia (human
resources) yang mencoba menjelaskan peran
sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu
yang selama ini dianggap masih intangible (tidak
berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana
terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi
perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur
sumber daya manusia dengan mengaitkan antara
’orang-strategi-kinerja’ untuk menghasilkan
perusahaan yang excellent dan juga dapat
menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi
human resources yang dapat dukur seberapa besar
kontribusinya.
Keuntungan dan manfaat perusahaan jika
mengimplementasikan HR scorecard secara benar
dan baik ”HR scorecard dapat menggambarkan
peran dan kontribusinya human resources kepada
pencapaian visi misi perusahaan secara jelas dan
terukur, memberikan gambaran yang jelas
hubungan sebab akibat antardepartemen, dan
memaksimalkan human resorces secara profesional
dan mengelola tanggung jawabnya.
Berdasarkan keuntungan dari perekrutan
dengan metode internal, eksternal dan kelebihan
yang dimiliki HR scorecard, penulis berkeinginan
untuk merancang suatu sistem informasi perekrutan
dan penilaian kinerja sumber daya manusia di PT.
Kade Trans Bandara Surabaya.
LANDASAN TEORI
Konsep Dasar Sistem Informasi
Sistem informasi adalah kumpulan dari
perangkat keras dan perangkat lunak komputer serta
perangkat manusia yang akan mengolah data
menggunakan perangkat keras dan perangkat lunak
tersebut. (Kritanto, 2003)
Menurut Jogiyanto (2001 : 11) yang dimaksud
Sistem Informasi adalah suatu sistem yang
mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi
harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan
kegiatan strategi dari suatu organisasi dan
menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan –
laporan yang diperlukan.
Rekruitmen dan Seleksi
Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian,dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
(Simamora, 1997)
3
Gambar 1. Proses rekrutmen
Sumber : Mondy & Noe, Human Resource
Management, 1990.h.175.
Seleksi adalah proses identifikasi orang-orang
dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau
yang paling memenuhi syarat untuk menduduki
suatu jabatan atau posisi tertentu. (Sofyandi, 2008)
Pengertian tersebut diperkuat oleh (Simamora,
1997) Seleksi adalah proses dengannya sebuah
perusahaan memilih dari sekelompok pelamar,
orang-orang yang memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia berdasarkan kondisi saat ini.
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuan diperoleh dari proses seleksi.
Rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan
yang digunakan perusahaan dalam berhubungan
dengan penyediaan tenaga kerja dari luar.
Rekrutmen merupakan proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
kosong, dan seleksi adalah teknik pemilihan
anggota baru organisasi dari kandidat yang tersedia.
(Mckenna dan Beech, 1995)
Presensi
Presensi adalah alat dokumentasi jam kerja
karyawan (termasuk lembur). Presensi juga dapat
dirancang untuk menggabungkan informasi tentang
libur, cuti, sakit dan libur hari raya. Presensi
biasanya diajukan oleh karyawan kepada
supervisor. (Bastian, 2007)
Cuti
Cuti adalah hak untuk tidak masuk kerja yang di
izinkan oleh atasan yang berwenang dalam jangka
waktu tertentu yang diberikan kepada pegawai.
(Jaheni, 2008)
Sistem Informasi Manajemen
Sistem Informasi Manajemen merupakan
suatu sistem yang biasanya diterapkan dalam suatu
organisasi untuk mendukung pengambilan
keputusan dan informasi yang dihasilkan
dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen atau
dengan kata lain teknik pengelolaan informasi
dalam suatu organisasi. Sistem informasi
manajemen memberikan dukungan dalam
pengumpulan informasi atau perancangan rangkaian
alternatif tindakan, memutuskan untuk memilih
tindakan yang terbaik dari alternatif yang tersedia
dan melaksanakan pilihan dan mengawasi hasil
kegiatan. (Kritanto, 2003)
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
merupakan sistem integrasi yang dirancang untuk
menyediakan informasi yang diperlukan untuk
4
pengambilan keputusan sumber daya manusia.
Sistem informasi sumber daya manusia melayani
dua tujuan dalam organisasi. Tujuan pertama sistem
informasi sumber daya manusia adalah
meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana
kegiatan sumber daya manusia dikumpulkan.
Tujuan kedua sistem informasi sumber daya
manusia adalah lebih strategis dan berhubungan
dengan perencanaan sumber daya manusia. (Mathis
dan Jackson 2000:61)
Sistem Penilaian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi. (Moesheriono, 2009)
Penilaian kinerja adalah proses organisasi
dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan.(Sofyandi, 2008) Penilaian kinerja adalah
penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitasnya. Sistem penilaian kinerja
merupakan sistem manajemen dalam direct
businnes yang merupakan bagian dari pengaturan
proses.
Metode Perekrutan
Perekrutan dapat dilakukan dengan
menggunakan dua metode, yaitu metode internal
dan eksternal. Perekrutan internal adalah perekrutan
yang dilakukan dengan komunikasi antar mulut ke
mulut. Keuntungan dari perekrutan internal adalah
kemampuan, kapasitas,dan karakter dari kandidat
telah diketahui sehingga tidak memerlukan,
perkenalan, masa orientasi, dan bimbingan-
bimbingan. (Sembiring, 2010)
Metode perekrutan internal:
1. Job posting, adalah prosedur untuk
memberikan informasi kepada karyawan
tentang adanya posisi yang lowong dalam
organisasi/perusahaan.
2. Job bidding, adalah teknik/mekanisme yang
memberikan kesempatan kepada para
karyawan yang dipercaya bahwa mereka
memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melamar posisi yang lowong.
Perekrutan eksternal adalah perekrutan dari luar
perusahaan. Keuntungan dari perekrutan eksternal
adalah dapat memberikan efek positif bagi
perusahaan karena dengan masuknya karyawan
tersebut sebagai tenaga kerja baru, akan membawa
buadaya kerja dari perusahaan sebelumnya.
HR Scorecard
HR scorecard merupakan sebuah bentuk
pengukuran sumber daya manusia (human
resources) yang mencoba menjelaskan peran
sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu
yang selama ini dianggap masih intangible (tidak
berwujud) untuk diukur peranannya sejauh mana
terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi
perusahaan. HR scorecard mencoba mengukur
sumber daya manusia dengan mengaitkan antara
’orang-strategi-kinerja’ untuk menghasilkan
perusahaan yang excellent dan juga dapat
5
menjabarkan visi, misi, strategi, menjadi aksi
human resources yang dapat dukur seberapa besar
kontribusinya. (Moesheriono, 2009)
Gambar 2. Ilustrasi sederhana penciptaan nilai
Analisis dan Perancangan Sistem
Analisis sistem adalah studi domain
masalah bisnis untuk merekomendasikan perbaikan
dan menspesifikasikan persyaratan dan prioritas
bisnis untuk solusi. (Whitten dkk, 2004)
Analisis
sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem
dan sebelum tahap perancangan sistem. Langkah-
langkah dasar dalam melakukan analisa sistem :
1. Identify, yaitu mengidentifikasi masalah.
2. Understand, yaitu memahami kerja dari sistem
yang ada.
3. Analyze, yaitu menganalisa sistem
4. Report, yaitu membuat laporan hasil analisis
Setelah analisis sistem dilakukan, tahap
selanjutnya adalah perancangan sistem.
Perancangan sistem adalah spesifikasi atau
kontruksi solusi yang teknis dan berbasis komputer
untuk persyaratan bisnis yang diidentifikasikan
dalam analisa system. (Whitten dkk, 2004)
Perancangan sistem dapat diartikan sebagai berikut
ini :
1. Tahap setelah analisis dari siklus
pengembangan sistem
2. Pendefinisian dari kebutuhan-kebutuhan
fungsional
3. Persiapan untuk rancang bangun implementasi
4. Menggambarkan bagaimana suatu sistem
dibentuk
Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi
Karyawan Baru
Dalam sistem yang baru ini, yang
digambarkan dengan Gambar.3 dan Gambar 4
proses rekrut dan seleksi karyawan baru, alur sistem
tersebut dimulai dari permintaan manajer atas
kekosongan jabatan atau penambahan karyawan ke
bagian HRD,HRD memberitahu kepada komisaris
dan direktur bahwa ada permintaan karyawan baru
dari seorang manajer. Apabila komisaris dan
direktur mengijinkan permintaan penambahan
karyawan dari manajer, HRD membuat lowongan
internal dan eksternal.
Lowongan internal untuk karyawan
perusahaan apabila mereka memiliki kualifikasi
yang yang dibutuhkan untuk lowongan tersebut
yang berminat melamar pekerjaan yang dibutuhkan
dalam perusahaan, sedangkan lowongan eksternal
dibuat untuk pihak luar yang berminat melamar
6
sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang
dibutuhkan.
Apabila dari lowongan internal ada
karyawan yang berminat melamar, maka karyawan
tersebut harus meminta persetujuan terlebih dahulu
kepada manajer yang bersangkutan. Apabila
manajer menyetujuinya maka manajer mengACC
surat ijin melamar dari karyawan tapi sebaliknya
bila manajer tidak menyetujuinya maka surat ijin
melamar karyawan tidak dapat terACC. Dari surat
ijin melamar yang telah terACC oleh manajer tadi,
karyawan membuat surat lamaran kepada HRD.
Sedangkan untuk lowongan eksternal, berdasarkan
kriteria yang ada pada lowongan tersebut, pelamar
membuat surat lamaran. Pelamar memberikan surat
lamaran ke pihak HRD. Apabila dalam waktu yang
ditenntukan lowongan tersebut tidak ada yang
melamar maka HRD akan membuat lowongan itu
lagi sampai menemukan calon karyawan untuk
mengisi kekosongan jabatan tersebut.
HRD melakukan beberapa seleksi dari
kriteria lowongan yang di butuhkan. Pertama seleksi
persyaratan, apabila pelamar mempunyai kriteria yg
dibutuhkan perusahaan berdasarkan lowongan maka
pelamar tersebut akan ikut seleksi berikutnya, yaitu
seleksi pemanggilan. Seleksi pemanggilan ini
meliputi asal sekolah, nilai, dan history pekerjaan
sebelum. Dari seleksi pemanggilan ini, HRD akan
membuat surat panggilan tes kepada pelamar atau
karyawan yang melamar. Dalam hal ini, pelamar
atau karyawan yang melamar berhak menerima atau
menolak panggilan ini.
Apabila pelamar tersebut menerima maka
pelamar tersebut akan mengikuti selaksi berikutnya
yaitu psikotes. Apabila pelamar tersebut lulus
seleksi psikotes maka HRD akan melakukan
wawancara. Dalam hal ini tes psikotes hanya
berlaku bagi pihak ekternal saja sedangkan dari
pihak internal langsung tes wawancara karena
pihak internal sudah menjalani tes sebelumnya.
Apabila pelamar tersebut lulus tes wawancara maka
pihak perusahaan akan menseleksi lagi pelamar
yang terbaik. Apabila perusahaan sudah
menentukan pilihannya maka HRD akan membuat
surat panggilan kerja untuk pelamar yang dipilih
tadi.
Dalam hal ini, pelamar atau karyawan
yang melamar berhak menerima atau menolak
tawaran kerja diperusahaan. Apabila pelamar
tersebut menerima maka calon karyawan tersebut
harus mengisi form karyawan sedangkan karyawan
dari pihak internal langsung didata untuk
departemen dan jabatan yang baru. Berdasarkan
data diri karyawan maka HRD membuat laporan
karyawan untuk manajer, direktur, dan komisaris.
Apabila pelamar menolak tawaran maka HRD akan
melihat kembali database lulus administrasi untuk
memanggil pelamar lainnya yang sudah diseleksi
sebelumnya.
7
Gambar 3.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi
Karyawan Baru
Gambar 4.Dokumen Flow Perekrutan dan Seleksi
Karyawan Baru Lanjutan
Dokumen Flow Presensi Baru
Sedikit berbeda dengan system yang lama
karena pada sistem yang baru absen dilakukan
secara otomatis dengan hanya menginputkan NIK
Dalam sistem yang baru ini, yang digambarkan
dengan Gambar 5. Pada proses absensi, karyawan
mengisi form absen yang nantinya diberikan kepada
bagian keuangan untuk entry data. Tiap bulannya
akan dibuat laporan absensi karyawan oleh bagian
keuangan untuk diberikan kepada komisaris dan
direktur
8
Gambar 5 Dokumen Flow Presensi Baru
Dokumen Flow Cuti Baru
Berbeda dengan sistem yang lama karena
pada sistem yang baru pada proses cuti lebih efektif
karena lebih akurat karena pekerjaan tidak
ditumpuk pada bagian keuangan saja. Dalam sistem
yang baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 6.
Pada proses cuti pda system yang baru, karyawan
mengisi form permohonan cuti diberikan kepada
HRD. HRD mengecek sisa cuti karyawan tersebut
apakah masih ada sisa atau habis sisa cutinya.
Apabila karyawan masih punya jatah sisa cuti maka
HRD akan menanyakan kepada manajer apakah
karyawan tersebut ada kesibukan atau tidak di
perusahaan dan apabila karyawan tersebut sudah
habis sisa cutinya maka HRD langsung membuat
surat penolakan ijin cuti untuk karyawan.
Apabila karyawan tersebut tidak
ada kesibukan maka permohonan cuti tersebut
disetujui. HRD membuatkan surat ijin cuti lalu
diberikan karyawan. Berdasarkan surat ijin cuti
tersebut HRD membuat laporan cuti karyawan
untuk diberikan kepada manajer, komisaris dan
direktur.
Gambar 6. Dokumen Flow Cuti Baru
Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru
Berbeda dengan sistem yang lama karena
pada sistem yang baru pada proses penilaian kinerja
dengan menggunakan metode Human Resources
Scorecard ( HR Scorecard). Dalam sistem yang
baru ini, yang digambarkan dengan Gambar 3.9
diawali dari manajemen yang menginnputkan data
perspektif ke database perspektif. Berdasarkan data
perspektif tersebut manajemen menetapkan tujuan
strategis setalah itu menetapkan bobot dan
rekomendasi. Setelah selesai maka manajemen
membuat periode penilaian ke HRD untuk
mendapatkan data karyawan perdepartemen. Setelah
semua data tersedia maka manajemen melakukan
penilaian kinerja. Dari penilaian kinerja tersebut
dilakukan perhitungan skor, hasil penilaian kinerja
tersebut diberikan HRD untuk membuat laporan
9
penilaian kinerja kepada manajer, direktur, dan
komisaris
Gambar 7 Dokumen Flow Penilaian Kinerja Baru
Context Diagram
Data karyawan
surat panggilan kerja
Bukti surat panggilan wawancara
Bukti surat panggilan tes
Surat panggilan wawancara
Surat panggilan Tes
Perspektif
Laporan penilaian kinerja
Laporan Penilaian kinerja
Laporan penilaian kinerja
ACC manajer
Surat ijin melamarpengumuman lowongan kerja
Data diri
Surat panggilan kerja
Laporan karyawan
Laporan karyawan
Laporan Karyawan
Surat lamaran
Pengumuman lowongan kerja
Permintaan manajer
Laporan cuti karyawan
Laporan cuti karyawan
Laporan cuti karyawan
Surat ijin cuti
Form permohonan cutiLaporan Absen
Laporan Absen
Laporan Absen
NIK
0
Sistem Informasi Perekrutan dan Penilaian Kinerja
+
Karyawan
Keuangan
Direktur
Komisaris
Manajer
Pelamar
Manajemen
Gambar 8.Context Diagram
Pada Context Diagram tampak aliran data
yang bergerak dari sistem kemasing-masing entitas.
10
surat panggilan kerja
Data karyawan
Bukti surat panggilan tes
Bukti surat panggilan wawancara
Surat panggilan Tes
Surat panggilan wawancara
Ambil data
Baca file
Ambil data
Tambah dataTambah data
Laporan Penilaian kinerja
Laporan penilaian kinerja Laporan penilaian kinerja
Perspektif
Surat ijin melamar
ACC manajer
pengumuman lowongan kerja
Update
Laporan Absen
Laporan AbsenLaporan Absen
NIK
Update sisa cuti
Ambil data
Form permohonan cuti
Surat ijin cuti
Laporan cuti karyawan
Laporan cuti karyawan
Laporan cuti karyawan
Update
Surat panggilan kerja
Data diri
Laporan karyawanLaporan karyawan
Laporan Karyawan
UpdateSurat lamaran
Pengumuman lowongan kerja
Permintaan manajer
Karyawan
Keuangan
KomisarisDirektur
KaryawanKaryawan
Manajer
KomisarisDirektur
Manajer
PelamarPelamar
Manajer
Direktur Komisaris
PelamarPelamar
1
Perekrutan dan seleksi karyawan
+
7 Lowongan
2
Cuti
+
8 D Karyawan
9 D Cuti
3
Absensi
+
10 Absensi
KaryawanKaryawan
Manajer
Komisaris
Manajer
Direktur
Manajemen
4
Penilaian kinerja karyawan
+
16 Pespektif 17Tujuan strategis
18Rekomendasi
19Departemen
Pelamar
Karyawan
Pelamar
KaryawanKaryawanKaryawan
Pelamar
Gambar 9. DFD Level 0
Dari pembuatan context diagram maka
dapat dilakukan proses break down yang biasa
disebut sebagai Data Flow Diagram (DFD) level 0
untuk mengetahui proses secara keseluruhan.
Entity Relational Diagram(ERD)
Entity Relational Diagram Berupa CDM
dapat dilihat pada Gambar 6.
mengambil
mengambil
mengambil
me ng amb il
mengambil
memberikan
me ng has ilkan
me nghas ilkan
mengikuti
menghasilkanme nghas ilkan
mengiku ti
me ng ha silkan
meng ha silkan
mengikuti
melamar
melamar
me mbu at
Relation_415
masuk
me njab at
mengambil
mempunyai
mempunyai
mengis i
mempunyai
Lowongan
kode_lowongankode_ksdm1kode_jabatan1nama_jabatan1jenis_kelamin1pendidikan_t erakhi r1jurusan1ipk_uan1pengalamankerja1us ia1tinggi_cm1berat_kg1kadaluarsa1diik lan1kode_ksdm2kode_jabatan2nama_jabatan2jenis_kelamin2pendidikan_t erakhi r2jurusan2ipk_uan2pengalamankerja2us ia2tinggi_cm2berat_kg2kadaluarsa2diik lan2kode_ksdm3kode_jabatan3nama_jabatan3jenis_kelamin3pendidikan_t erakhi r3jurusan3ipk_uan3pengalamankerja3us ia3tinggi_cm3berat_kg3kadaluarsa3diik lan3
D Kary awan
kode_kary awannamajenis_ident itasnomor_ident itasjenis_kelamintempat_lahirtanggal_lahirs tatusalamatagamateleponhandphoneberatti nggitanggalmasuktanggalkeluarim g
D Cut i
kode_cutijenis_kelaminjenis_cut ihak_cuticuti_y ang_diambils isa_cutitanggal_awaltanggal_akhir
Absensi
tanggaljam_datangjam_pulangalasans tatus
D Kebutuhan SD M
kode_ksdmnama_pemohonjumlahpengajuandisetujuijenis_kelaminpendidikanipk_uanjurusanpengalaman_kerjausiatinggi_cmberat_kgtanggal_masuk
D Jabatan
kode_jabatannama_jabatanteoriprak tekps ikoteswawancara
Pelamar
kode_pelam arnamatempat_lahirtanggal_lahirjenis_kelamin_pelamaragamas tatusalamatteleponhandphonenama_sekolahpendidikanipk_uantoef lnama_organisas itahun_berorganisas isertif ikattahunnama_perusahaan_sebelumny ajabatanalamat_perusahaantahun_masuk3tahun_keluar3pengalaman_kerjajurusan
Has il Tes Akademik
status
Has il Tes Ps ikotes
ps ikot ess tatus
Pespek tif
kode_perspektifnama_perspek tif
Tujuan strategis
kode_ukuranukuran_perusahaanukuran_sbu
Rekom endasi
kode_rekom endasibatas_nilai_bawahbatas_nilai_atasrekomendasi
Departemen
kode_departem ennama_departemensingakatan
Penilaian k inerja
periode1periode2periode3periode4
Lulus Adm inis tras i
nama
Pendidikan
tingkat1nama_sekolah1alamat_sekolah1tahun_masuk1tahun_keluar1tingkat2nama_sekolah2alamat_sekolah2tahun_masuk2tahun_keluar2tingkat3nama_sekolah3alamat_sekolah3tahun_masuk3tahun_keluar3tingkat4nama_sekolah4alamat_sekolah4tahun_masuk4tahun_keluar4tingkat5nama_sekolah5alamat_sekolah5tahun_masuk5tahun_keluar5tingkat6nama_sekolah6alamat_sekolah6tahun_masuk6tahun_keluar6tingkat7nama_sekolah7alamat_sekolah7tahun_masuk7tahun_kleluar7
His t ory pekerjaan
namanama_perusahaan1posisi1alasan_keluar1tahun_masuk1tahun_keluar1nama_perusahaan2posisi2alasan_keluar2tahun_masuk2tahun_keluar2nama_perusahaan3posisi3alasan_keluar3tahun_masuk3tahun_keluar3
Kleluarga
namanama1hubungan1us ia1pendidikan1pekerjaannama2hubungan2us ia2pendidikan2pekerjaan2nama3hubungan3us ia3pendidikan3pekerjaan3
Gambar 10. Conceptual Data Model (CDM)
11
KODE_UKUR AN = KODE_UKURAN
KODE_PERSPEKTIF = KODE_PERSPEKTIF
KODE_PERSPEKTIF = KODE_ PERSPEKTIF
KODE_KARYAWAN = KODE_ KARYAWAN
KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN
KODE_REKOMENDASI = KODE_REKOMENDASI
KODE_KSDM = KODE_KSDM
KODE_LOWONG AN = KODE_LOWONGAN
KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
KODE_LOWONG AN = KODE_LOWONGAN
KODE_KSDM = KODE_KSDMKODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
KODE_L OWONGAN = KODE_LO WONGAN
KODE_KSDM = KODE_KSDM
KODE_PELAMAR = KODE_PELAMAR
KODE_KSDM = KODE_KSDM
KODE_L OWONGAN = KODE_LO WONGAN
KODE_KSDM = KODE_KSDM
KODE_J ABATAN = KODE_ JABATAN
KODE_D EPARTEMEN = KODE_D EPARTEMEN
KODE_JABATAN = KODE_JABATANKODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KOD E_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KODE_ KARYAWAN
KODE_KARYAWAN = KODE_KARYAWAN
LOWONGAN
KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_KSDM1 varchar(50)KODE_JABATAN1 varchar(50)NAMA_JABATAN1 varchar(50)JENIS_KELAMIN1 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR1 varchar(50)JURUSAN1 varchar(50)IPK_UAN1 varchar(50)PENGALAMAN_KERJA1 varchar(50)USIA1 varchar(50)TINGGI_CM1 varchar(50)BERAT_KG1 varchar(50)KADALUARSA1 varchar(50)DIIKLAN1 varchar(50)KODE_KSDM2 varchar(50)KODE_JABATAN2 varchar(50)NAMA_JABATAN2 varchar(50)JENIS_KELAMIN2 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR2 varchar(50)JURUSAN2 varchar(50)IPK_UAN2 varchar(50)PENGALAMANKERJA2 varchar(50)USIA2 varchar(50)TINGGI_CM2 varchar(50)BERAT_KG2 varchar(50)KADALUARSA2 varchar(50)DIIKLAN2 varchar(50)KODE_KSDM3 varchar(50)KODE_JABATAN3 varchar(50)NAMA_JABATAN3 varchar(50)JENIS_KELAMIN3 varchar(50)PENDIDIKAN_TERAKHIR3 varchar(50)JURUSAN3 varchar(50)IPK_UAN3 varchar(50)PENGALAMANKERJA3 varchar(50)USIA3 varchar(50)TINGGI_CM3 varchar(50)BERAT_KG3 varchar(50)KADALUARSA3 varchar(50)DIIKLAN3 varchar(50)
DATABASE_KARYAWAN
KODE_KARYAWAN varchar(50)KODE_JABAT AN varchar(50)KODE_DEPARTEMEN varchar(50)NAMA varchar(50)JENIS_IDENTITAS varchar(50)NOMOR_IDENTITAS varchar(50)JENIS_KELAMIN varchar(50)TEMPAT_LAHIR varchar(50)TANGGAL_LAHIR varchar(50)STATUS varchar(50)ALAMAT varchar(50)AGAMA varchar(50)TELEPON varchar(50)HANDPHONE varchar(50)BERAT varchar(50)TINGGI varchar(50)TANGGALMASUK varchar(50)TANGGALKELUAR varchar(50)IMG varchar(50)
D_CUTI
KODE_CUTI varchar(50)KODE_KARYAWAN varchar(50)JENIS_KELAMIN varchar(50)JENIS_CUTI varchar(50)HAK_CUTI integerCUTI_YANG_DIAMBIL integerSISA_CUTI integerTANGGAL_AWAL varchar(50)TANGGAL_AKHIR varchar(50)
ABSENSI
TANGGAL varchar( 50)KODE_KARYAWAN varchar( 50)JAM_DATANG varchar( 50)JAM_PULANG varchar( 50)ALASAN varchar( 50)STATUS varchar( 50)
D_KEBUTUHAN_SDM
KODE_KSDM varchar( 50)KODE_JABATAN varchar( 50)NAMA_PEMOHON varchar( 50)JUMLAH varchar( 50)PENGAJUAN varchar( 50)DISETUJUI varchar( 50)JENIS_KELAMIN varchar( 50)PENDIDIKAN varchar( 50)IPK_UAN integerJURUSAN varchar( 50)PENGALAMAN_KERJA varchar( 50)USIA varchar( 50)TINGGI_CM varchar( 50)BERAT_KG varchar( 50)TANGGAL_MASUK varchar( 50)
D_JABATAN
KODE_JABATAN varchar(50)NAMA_JABATAN varchar(50)TEORI integerPRAKTEK integerPSIKOT ES integerWAWANCARA integer
PELAMAR
KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)NAMA varchar(50)TEMPAT_LAHIR varchar(50)TANGGAL_LAHIR varchar(50)JENIS_KELAMIN_PELAMAR varchar(50)AGAMA varchar(50)STATUS varchar(50)ALAMAT varchar(50)TELEPON varchar(50)HANDPHONE varchar(50)NAMA_SEKOLAH varchar(50)PENDIDIKAN varchar(50)IPK_UAN integerTOEFL varchar(50)NAMA_ORGANISASI varchar(50)TAHUN_BERORGANISASI varchar(50)SERTIFIKAT varchar(50)TAHUN varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN_SEBELUMNYA varchar(50)JABATAN varchar(50)ALAMAT_PERUSAHAAN varchar(50)TAHUN_MASUK3 varchar(50)TAHUN_KELUAR3 varchar(50)PENGALAMAN_KERJA varchar(50)JURUSAN varchar(50)
HASIL_TES_AKADEMIK
KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)STATUS varchar(50)
HASIL_TES_PSIKOTES
KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)PSIKOTES integerSTATUS varchar(50)
PESPEKTIF
KODE_PERSPEKTIF varchar(50)NAMA_PERSPEKTIF varchar(50) TUJUAN_STRATEGIS
KODE_UKURAN varchar(50)KODE_PERSPEKTIF varchar(50)UKURAN_PERUSAHAAN varchar(50)UKURAN_SBU varchar(50)
REKOMENDASI
KODE_REKOMENDASI varchar(50)KODE_PERSPEKTIF varchar(50)KODE_UKURAN varchar(50)BATAS_NILAI_BAWAH integerBATAS_NILAI_ATAS integerREKOMENDASI varchar(50)
DEPARTEMEN
KODE_DEPARTEMEN varchar( 50)NAMA_DEPARTEMEN varchar( 50)SINGAKATAN varchar( 3)
PENILAIAN_KINERJA
KODE_REKOMENDASI varchar( 50)KODE_DEPARTEMEN varchar( 50)KODE_KARYAWAN varchar( 50)PERIODE1 integerPERIODE2 integerPERIODE3 integerPERIODE4 <undefined>
LULUS_ADMINIST RASI
KODE_PELAMAR varchar(50)KODE_LOWONGAN varchar(50)KODE_KSDM varchar(50)NAMA varchar(50)
PENDIDIKAN
KODE_KARYAWAN varchar( 50)TINGKAT1 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH1 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH1 varchar( 50)TAHUN_MASUK1 varchar( 50)TAHUN_KELUAR1 varchar( 50)TINGKAT2 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH2 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH2 varchar( 50)TAHUN_MASUK2 varchar( 50)TAHUN_KELUAR2 varchar( 50)TINGKAT3 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH3 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH3 varchar( 50)TAHUN_MASUK3 varchar( 50)TAHUN_KELUAR3 varchar( 50)TINGKAT4 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH4 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH4 varchar( 50)TAHUN_MASUK4 varchar( 50)TAHUN_KELUAR4 varchar( 50)TINGKAT5 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH5 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH5 varchar( 50)TAHUN_MASUK5 varchar( 50)TAHUN_KELUAR5 varchar( 50)TINGKAT6 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH6 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH6 varchar( 50)TAHUN_MASUK6 varchar( 50)TAHUN_KELUAR6 varchar( 50)TINGKAT7 varchar( 50)NAMA_SEKOLAH7 varchar( 50)ALAMAT_SEKOLAH7 varchar( 50)TAHUN_MASUK7 varchar( 50)TAHUN_KLELUAR7 varchar( 50)
HISTORY_PEKERJAAN
KODE_KARYAWAN varchar(50)NAMA varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN1 varchar(50)POSISI1 varchar(50)ALASAN_KELUAR1 varchar(50)TAHUN_MASUK1 varchar(50)TAHUN_KELUAR1 varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN2 varchar(50)POSISI2 varchar(50)ALASAN_KELUAR2 varchar(50)TAHUN_MASUK2 varchar(50)TAHUN_KALUAR2 varchar(50)NAMA_PERUSAHAAN3 varchar(50)POSISI3 varchar(50)ALASAN_KELUAR3 varchar(50)TAHUN_MASSUK3 varchar(50)TAHUN_KELUAR3 varchar(50)
KLELUARGA
KODE_KARYAWAN varchar(50)NAMA varchar(50)NAMA1 varchar(50)HUBUNGAN1 varchar(50)USIA1 varchar(50)PENDIDIKAN1 varchar(50)PEKERJAAN varchar(50)NAMA2 varchar(50)HUBUNGAN2 varchar(50)USIA2 varchar(50)PENDIDIKAN2 varchar(50)PEKERJAAN2 varchar(50)NAMA3 varchar(50)HUBUNGAN3 varchar(50)USIA3 varchar(50)PENDIDIKAN3 varchar(50)PEKERJAAN3 varchar(50)
Gambar 11. Physical Data Model (PDM)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dari dibangunnya sistem ini adalah
memudahkan pihak manajemen dalam mengolah
data karyawan dan proses penilaian kinerja
karyawan. Seperti yang terlihat pada Gambar 12,
Gambar 13, Gambar 14, Gambar 15, Gambar 16,
Gambar 17, dan Gambar 18.
Gambar 12 Form Perhitungan Nilai
Gambar 13 Laporan Presensi
Gambar 14. Laporan Cuti
12
Gambar 15. Laporan Karyawan
Gambar 16. Laporan Lowongan
Gambar 17 Laporan Pelamar yang diterima
Gambar 18. Laporan Penilaian Kinerja
Gambar-gambar diatas hanyalah sebagian kecil
yang dapat dilakukan dari aplikasi perekrutan dan
penilaian kinerja.
KESIMPULAN
Setelah dilakukan analisis, perancangan
sistem, pembuatan Program dan dilakukan evaluasi
hasil Sistem Informasi Perekrutan dan Penilaian
Kinerja Pada PT. Kade Trans Bandara, dapat
diambil kesimpulan yaitu Sistem Informasi
Perekrutan dan Penilaian Kinerja Pada PT. Kade
Trans Bandara ini merupakan salah satu solusi
terhadap permasalahan yang ada pada SDM di PT.
Kade Trans Bandara. Program sistem informasi ini
juga mampu mambantu pihak Perusahaan yang
bertanggung jawab dalam SDM untuk dapat
mendapatkan rekomendasi dari kinerja karyawan.
13
DAFTAR PUSTAKA
Bastian, Indra. 2007. Akutansi Yayasan dan
Lembaga Publik. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Becker, Brian E, dkk. 2006. The HR Scorecard
mengaitkan manusia, strategi, dan kinerj.,
Penerbit Erlangga, Jakarta
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2.
Yogyakarta : BPFE.
Jaheni, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan
Kontrak. Penerbit Forum Sahabat. 2008.
Kristanto, Andri, 2003.Perancangan Sistem
Informasi dan Aplikasinya.Penerbit Gava
Media, Yogyakarta.
Mathis, Robert L, Jackson, John H, 2000.
Manajemen sumber daya manusia, Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Mckenna, Eugene, Beech, Nic, 1995. The Esssence
of Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Moeheriono, 2009. Pengukuran kinerja berbasis
kompetensi, Penerbit Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman, Husnan S, 1990.
Manajemen Personalia, Penerbit BPFE,
Yogyakarta.
Sembiring, Jimmy J, 2010. Smart HRD. Penerbit
Visimedia. Jakarta.
Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Sofyandi, Herman, 2008.Manajemen Sumber Daya
Manusia.GRAHA ILMU, Yogyakarta.
Whitten, Jeffery L, dkk, 2004. Metode desain &
analisis sistem, Penerbit ANDI, Yogyakarta.