Raluca Livinţi, Lăcrămioara April Tureanu

ORIENTARE VOCAŢIONALĂ ŞI ANALIZA MUNCII

Jackson Vocational Interest Survey – JVIS Fleishman Job Analysis Survey – FJAS

Redactor: Lucian Pricop Tehnoredactor: Olga Machin

Investeşte în oameni! FONDUL SOCIAL EUROPEAN

PROGRAMUL OPERAŢIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007–2013 Axa prioritară 3: „Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor” Domeniul major de intervenţie 3.1: „Promovarea culturii antreprenoriale”

Titlul proiectului: „E.H.R. – Antreprenoriat pentru resurse umane” Contract nr.: POSDRU/92/3.1/S/53763

Editor: Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative Data: 1 septembrie 2010 – 31 decembrie 2012

„Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.”

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României LINVINŢI, RALUCA Orientare vocaţională şi analiza muncii. Jackson Vocational Interest Survey – JVIS. Fleishman Job Analysis Survey – FJAS / Raluca Livinţi, Lăcrămioara April Tureanu. – Bucureşti: Comunicare.ro, 2012 Bibliogr. ISBN 978-973-711-362-7 I. Tureanu, Lăcrămioara April

Cuprins

Jackson Vocational Interest Survey (JVIS)

Introducere 5

Capitolul 1. Administrarea şi scorarea JVIS 8

Capitolul 2. Prezentarea scalelor JVIS 12

Capitolul 3. Studii de caz – Profiluri JVIS 53

Bibliografie 61

Fleishman Job Analysis Survey (FJAS)

Introducere 66

Capitolul 1. Administrarea şi scorarea FJAS 68

Capitolul 2. Prezentarea dimensiunilor FJAS 78

Capitolul 3. Studiu de caz – FJAS 88

Anexă 89

Bibliografie 90

Jackson Vocational Interest Survey

(JVIS)

5

Introducere Chestionarul de Interese Vocaţionale Jackson (JVIS, Jackson Vocational Interest Survey) a fost creat pentru a oferi un instrument eficient de măsurare a intereselor vocaţionale, care să fie scorabil atât manual, cât şi computerizat, în vederea estimării intereselor vocaţionale ale persoanelor de ambele sexe, de-a lungul unui set comun de dimensiuni. Fiind o tehnică utilă în consilierea vocaţională şi în luarea deciziilor vocaţionale, instrumentul are cea mai mare utilitate în mediile în care sunt luate aceste decizii. Aceste medii includ şcoli şi colegii, centre universitare de consiliere, agenţii şi oficii de ocupare a forţei de muncă, inclusiv cele din afaceri şi industrie, centre de reabilitare vocaţională şi de consiliere şi de altfel orice alt mediu în care un individ doreşte să întreprindă explorarea carierelor posibile pentru el. Formatul şi scalele JVIS combină o cantitate optimă de informaţie, relevantă pentru interesele vocaţionale, cu uşurinţa interpretării.

Schimbări în a doua ediţie a manualului

Noul manual american al JVIS include un număr de modificări cuprinzând descrierea noilor norme bazate pe un eşantion de 3.500 de indivizi, analize adiţionale ale fidelităţii, descrieri ale rapoartelor JVIS şi o secţiune actualizată a cercetărilor efectuate cu şi pentru JVIS. Secţiunea cercetărilor cuprinde un studiu în care 131 de studenţi în an terminal au fost grupaţi în 17 clustere, pe baza celor 17 grupări ale universităţilor găsite în rapoartele JVIS, precum şi alte studii suplimentare. Manualul cuprinde de asemenea şi profiluri grafice îmbunătăţite, care permit o comparaţie mai uşoară a profilului unui individ cu profilurile celor 32 de grupuri de profesii.

Formatul JVIS

Broşura JVIS constă în 289 de perechi de afirmaţii, aceşti itemi descriind activităţi ocupaţionale. Prima pagină a broşurii instruieşte respondenţii să selecteze între alternativa A şi alternativa B din pereche, în funcţie de cea pe care o preferă sau în funcţie de percepţia lor privind care dintre cele două afirmaţii le este mai caracteristică. Au fost întreprinse eforturi deosebite la construcţia testului în vederea utilizării unor itemi care să descrie activităţi obişnuite în cuvinte relativ simple, ca şi în vederea utilizării unor nume de scale uşor de înţeles de către elevii de liceu de nivel mediu. Există un total de 34 de scale, care numără câte 17 itemi fiecare. Itemii sunt aranjaţi şi analizaţi într-un format menit să maximizeze uşurinţa scorării şi să producă grupuri scalare în funcţie de familiile de interese vocaţionale.

Caracteristici generale ale JVIS

Dezvoltarea JVIS este rezultatul aplicării unui număr de abordări noi şi unice în conceperea scalelor de interese vocaţionale, în scorare acestora şi în raportarea scorurilor rezultate. Noile abordări au implicat în primul rând o reconceptualizare a preferinţelor ocupaţionale în termeni de roluri şi stiluri vocaţionale şi utilizarea unor strategii combinatorice computerizate în dezvoltarea scalelor de interese vocaţionale.

6

Instrumentele utilizate până în momentul de faţă în măsurarea intereselor ocupaţionale au implicat deseori scale bazate pe selectarea empirică a itemilor, în funcţie de anumite grupuri de criteriu. În abordarea clasică de dezvoltare a scalelor de interese vocaţionale, scalele ocupaţionale erau generate pentru a compara interesele membrilor unei anumite categorii ocupaţionale, cum ar fi chimiştii, cu cele ale unui grup de bărbaţi sau femei în general. Itemii erau astfel selectaţi pe baza gradului în care fiecare dintre ei avea capacitatea de a diferenţia grupul de criteriu ocupaţional de grupul general de referinţă. O altă abordare, mai modernă, este aceea a corelării configuraţiei specifice a răspunsurilor la itemi cu aceea a diverselor grupuri ocupaţionale pentru a determina dacă scorul respondentului este mai asemănător cu scorurile indivizilor dintr-o ocupaţie decât cu cele dintr-o altă ocupaţie. Deşi fiecare dintre aceste abordări este valoroasă, principalul drum folosit în dezvoltarea JVIS s-a bazat pe o conceptualizare a dimensiunilor intereselor vocaţionale, numite Scalele Intereselor de Bază (Basic Interest Scales), sau „scalele structurale”, care traversează anumite grupuri ocupaţionale. Scopul a fost acela de a găsi un set de caracteristici care să poată fi folosite singure sau în combinaţii şi care să fie utile în descrierea unei varietăţi cât mai largi de ocupaţii. De asemenea, rolul acestor caracteristici este acela de a discrimina cât mai eficient între subclasificările din interiorul ocupaţiilor specifice. Astfel, rolul intereselor ocupaţionale care ţin de exemplu de furnizarea Serviciilor Medicale nu va cuprinde doar activităţile desfăşurate de medici şi de specialişti, ci şi interesele caracteristice activităţilor tehnicienilor medicali, dentiştilor şi ale unei varietăţi de profesii înrudite. Utilizarea ca unitate de bază în analiză a intereselor vocaţionale, mai degrabă decât direct a ocupaţiilor, furnizează un cadru pentru a descrie în mod eficient şi economic patternurile intereselor unei arii largi de grupuri ocupaţionale. JVIS nu aduce doar inovaţii, ci construieşte de asemenea pe acele convenţii care s-au dovedit a fi utile în psihodiagnostic şi în consilierea vocaţională. În acest sens, JVIS a apelat la conceptul de profil ocupaţional, pentru a face interpretarea şi utilizarea sa în consiliere mai simplă. Cu toate că unitatea de analiză este un set de dimensiuni tipice pentru interese fundamentale şi nu direct pentru ocupaţii, a fost posibilă în construcţia JVIS utilizarea informaţiei acumulate în timp cu privire la interesele vocaţionale ale grupurilor ocupaţionale. Evident, a fost necesară şi colectarea unor date ocupaţionale noi. În acest scop, a fost colectat, analizat şi dezvoltat un set de date ocupaţionale, bazat pe tehnici multivariate moderne, pentru a fi utilizat în consiliere. Atât cercetările anterioare, realizate cu diverse instrumente, precum Strong Vocational Interest Blank, cât şi noile abordări ale JVIS au generat un număr mare de profiluri diferite, proiectate pentru diverse grupurile ocupaţionale. Disponibilitatea acestor profiluri ocupaţionale şi a profilurilor derivate din clusterele de ocupaţii similare ar trebui să îi ajute pe consilierul vocaţional. Rezultatele acestor studii, care au utilizat profilurile JVIS pentru a clasifica ocupaţiile în grupuri, sunt prezentate în acest manual. JVIS este un instrument la a cărui generare s-a acordat foarte multă atenţie problemelor de discriminare. JVIS pune accent în mod egal atât asupra măsurării intereselor femeilor, cât şi a măsurării intereselor bărbaţilor. A fost dezvoltat în aşa fel încât un număr egal de bărbaţi şi femei au contribuit la selectarea itemilor şi scalelor. Formatul său permite de asemenea ca bărbaţii şi femeile să fie evaluaţi pe baza unui set comun de dimensiuni ce ţin de interese. Aceste dimensiuni nu fac discriminări care să ţină de diferenţierea ocupaţiilor ca fiind tradiţionale

7

pentru bărbaţi sau pentru femei. JVIS este unul dintre puţine mari instrumente utilizate în consilierea vocaţională care au acordat o importanţă atât de mare nondiscriminării pe considerente de sex. Acesta este motivul pentru care consilierii care doresc să dea tuturor indivizilor, indiferent de sex, o şansă egală, ar trebui să aibă în vedere folosirea JVIS. JVIS va face astfel ca persoana consiliată să ia în considerare toate profesiile cu care se potriveşte, indiferent dacă acestea sunt sau au fost asociate în mod tradiţional unui singur sex. Probabil că cea mai remarcabilă trăsătură a JVIS este metoda de construcţie a scalelor. În acest sens a fost acordată o atenţie deosebită dezvoltării unui set de itemi care să reflecte în mod cât mai perfect acele dimensiuni ale intereselor vocaţionale şi deci şi ale scalelor structurale care sunt denumite roluri şi respectiv stiluri de muncă. Acest efort de dezvoltare a itemilor a fost cuplat cu utilizarea unei serii de proceduri psihometrice, create special pentru a dezvolta nivele optime în capacitatea de discriminare a scalelor. Astfel, fiecare scală a fost construită pentru a măsura cât mai bine conceptul desemnat de numele scalei şi pentru a fi relativ necorelată cu alte scale. Multe chestionare de interese vocaţionale necesită o scorare computerizată. Cu toate că JVIS poate fi scorat de către computer, aceasta fiind opţiunea recomandată, este de asemenea posibilă şi scorarea manuală a scalelor structurale, într-un mod convenabil şi rapid, chiar şi fără ajutorul unui şablon. Acest lucru este avantajos pentru un consilier care are nevoie imediată de informaţie privind interesele vocaţionale ale celui consiliat. Totuşi, din scorarea computerizată rezultă un bilanţ mai bogat şi mai cuprinzător al intereselor profesionale ale individului, precum şi comparaţii ale profilul individului cu ale unor grupuri educaţionale variate şi cu diverse clusterele ocupaţionale. Vocabularul utilizat de JVIS este de nivelul clasei a şaptea. Itemii JVIS constau mai degrabă în descrieri concrete ale activităţilor, precum „producerea unor vaze de sticlă neobişnuite ca formă sau culoare”, mai degrabă decât în concepte mai abstracte, precum numele profesiilor. Este de aceea posibil chiar pentru acei indivizi care nu cunosc natura muncii realizate de anumite grupuri ocupaţionale să indice o preferinţă faţă de o activitate tipică pentru aceste grupuri. Deoarece itemii au fost dezvoltaţi cu scopul explicit de a reflecta interese de bază bine diferenţiate şi operaţionalizate, mai degrabă decât să reprezinte un set ad-hoc şi eterogen de interese, conţinutul itemilor este foarte tipic pentru caracteristicile măsurate. Calitatea predicţiei realizate cu ajutorul JVIS creşte în acest fel foarte mult. Chiar dacă JVIS a fost dezvoltat prin utilizarea unui vocabular relativ simplu, este posibil ca anumiţi elevi de vârste mai mici să aibă dificultăţi la un număr din conceptele, formulările sau cuvintele întâlnite. Secţiunea despre administrarea testului indică limitele în care este permis ca acestor persoane să li se acorde ajutor în vederea completării.

8

1. Administrarea şi scorarea JVIS Din moment ce s-a acordat multă atenţie formulării instrucţiunilor, formatului profilului şi definiţiilor scalelor, este recomandabilă utilizarea acestor proceduri standardizate în aplicarea JVIS. Procedurile de administrare au fost studiate îndelung şi impactul lor asupra persoanelor testate este demonstrat a fi pozitiv, atunci când ele sunt aplicate întocmai. Este cel mai bine ca testarea cu JVIS să fie parte dintr-un program mai larg de testare şi consiliere. Într-un astfel de program, este desigur recomandabil ca respondenţii să aibă acces la informaţii privind oportunităţile ocupaţionale, la fel ca şi la informaţii despre ei înşişi, iar JVIS nu pune la dispoziţie decât o parte din aceste informaţii necesare pentru o decizie corectă.

1.1. Prezentarea JVIS

În general, modul în care JVIS este prezentat depinde de mediul în care are loc aplicarea. Astfel, ca parte dintr-un program de orientare sau de testare, instrumentul poate fi descris ca făcând parte dintr-o baterie de teste care va ajuta la luarea deciziilor vocaţionale. În situaţiile de consiliere individuală, felul în care JVIS este prezentat este la latitudinea consilierului şi ar trebui să fie făcută în maniera cea mai uşor de înţeles pentru persoana testată. În anumite circumstanţe ar putea să fie utilă descrierea a ceea ce reprezintă interesele şi explicarea faptului că toţi oamenii se întâlnesc cu lucruri pe care le preferă şi cu lucruri pe care nu le preferă, în viaţa de zi cu zi, în materiile şcolare pe care le studiază, în pasiunile şi meseriile pe care se decid să le practice. Majoritatea persoanelor care se supun testării sunt foarte interesate de interesele lor vocaţionale. Prezentarea JVIS ca un chestionar de interese vocaţionale le va creşte respondenţilor interesul şi va facilita cooperarea. De aceea, instrucţiunile de administrare ale JVIS ar trebui precedate de o scurtă explicaţie a scopului testării şi de o scurtă introducere în natura intereselor vocaţionale. Este recomandabilă accentuarea faptului că JVIS nu este un test în sensul obişnuit al cuvântului şi că acesta nu va arăta lucrurile pe care o persoană le face bine sau mai puţin bine, ci mai degrabă va identifica ariile de interes ale acesteia. Avertizăm asupra faptului că administrarea JVIS fără specificarea scopurilor şi a modului de utilizare poate duce la o motivaţie insuficientă a persoanei evaluate de a completa cu atenţie chestionarul.

1.2. Administrarea supervizată

JVIS a fost creat pentru a putea fi aplicat atât prin administrare în grup, cât şi prin administrare individuală. Atât marea majoritate a elevilor din licee şi colegii, cât şi adulţii pot completa JVIS cu un minimum de supraveghere, prin simpla urmare a instrucţiunilor care apar în broşura şi foaia de răspuns JVIS. Aceste instrucţiuni sunt foarte simple şi clare şi de principiu nu diferă de instrucţiunile standard, tipice pentru un astfel de chestionar, fiind auto-explicative pentru majoritatea oamenilor. Când JVIS este administrat în grup, este recomandabil ca administratorul să citească totuşi instrucţiunile cu voce tare, instruind respondenţii să citească în acelaşi timp în gând, de pe foaia

9

de răspuns sau de pe caietul de testare. Apoi, este indicat ca administratorul testului să explice cum se înregistrează răspunsurile pe foaia de răspuns şi în cele din urmă să afle dacă există întrebări sau nelămuriri. Atunci când sunt folosite foile de răspuns scorate electronic, prin scanare, trebuie să li se accentueze respondenţilor necesitatea utilizării unui creion moale, şi nu al unuia tare. Pentru a asigura acest lucru, este bine să li se pună la dispoziţie astfel de creioane. Persoanele care administrează testul ori cele care supraveghează respondenţii ar trebui să facă de asemenea eforturi pentru a se asigura că respondenţii au completat corect spaţiile referitoare la nume şi sex. Din momentul în care este clar că instrucţiunile au fost înţelese, respondenţii pot fi rugaţi să înceapă. În şedinţele de aplicare în grup respondenţilor trebuie să li se spună înainte de începerea testului că dacă au o întrebare, trebuie să ridice mâna. Întrebările care apar astfel trebuiesc discutate individual, prin deplasarea unui examinator la banca celui care a pus întrebarea. Această procedură evită deranjarea de la completare a restului grupului. Grupurile ar trebui încurajate să lucreze rapid şi să nu piardă prea mult timp cu nici una din perechile de afirmaţii. La administrarea în grup, atunci când administratorul sau supraveghetorii observă că se apropie sfârşitul sesiunii, respondenţii trebuie rugaţi să îşi verifice foile de răspuns, pentru a vedea dacă nu cumva au omis itemi. Dacă există itemi care au fost omişi în completare, administratorul testului trebuie să insiste pentru completare, iar respondenţii trebuie să fie rugaţi să răspundă la orice item omis. De asemenea, atunci când o persoană din grup anunţă că a terminat completarea JVIS, foaia de răspuns trebuie verificată pentru a vedea dacă au fost urmate instrucţiunile şi dacă s-a răspuns la fiecare item. Dacă din greşeală sau intenţionat respondentul nu a răspuns la unul sau mai mulţi itemi, trebuie încurajat să revadă întrebarea şi să opteze pentru un răspuns, chiar dacă nu este foarte sigur de acesta. Dacă răspunsurile care urmau să fie şterse nu sunt şterse complet, respondenţii trebuie să fie instruiţi să facă acest lucru, în special dacă va fi folosit un aparat de scanare pentru scorarea electronică. În continuare prezentăm un ghid complet de recomandări pentru administrarea în grup a JVIS. Ghidul este dedicat specialiştilor care vor administra chestionarul. Secţiunea A. Pregătirea anterioară administrării 1. Vă rugăm citiţi acest ghid înainte de ziua testării. 2. Alegeţi o cameră de testare cu multe scaune şi lipsită de surse de distragere. 3. JVIS necesită un timp de lucru de aproximativ 45-60 minute. Instrucţiunile necesită alte 10 minute. Ocazional, studenţii pot necesita mai mult sau mai puţin timp, însă nu există limită de timp în completarea chestionarului. 4. Familiarizaţi-vă perfect cu instrucţiunile, în special în ceea ce priveşte foile de răspuns scorabile electronic. Încercaţi voi înşivă să completaţi pe foile de răspuns, pentru a observa cât de uşor sau dificil este acest lucru. 5. Este recomandat ca materialele să fie puse pe fiecare bancă dinainte ca respondenţii să sosească în sală. Această procedură va salva din timpul pentru administrarea testului. 6. Li se vor distribui respondenţilor următoarele materialele: a. o broşură JVIS, conţinând instrucţiunile şi itemii, b. un creion moale ascuţit şi cu gumă de şters, c. o foaie de răspuns (care poate fi citită de un aparat de scanat).

10

Secţiunea B. Administrarea Citiţi cu glas tare respondenţilor: Sunteţi pe cale de a completa un chestionar numit JVIS. După ce răspunsurile voastre vor fi scorate, veţi primi următoarele:

a. un profil al intereselor voastre vocaţionale; b. un profil al temelor ocupaţionale generale; c. o indicaţie asupra similarităţii profilului dumneavoastră cu diverse profiluri ale celor care lucrează în anumite arii ocupaţionale, precum şi ale studenţilor care studiază în universităţi în diferite arii academice.

Acum verificaţi dacă aveţi pe bancă următoarele materiale: a. o broşură JVIS, conţinând instrucţiunile şi itemii; b. un creion ascuţit cu gumă de şters; c. o foaie de răspuns.

Citiţi cu glas tare respondenţilor: Vă rugăm să observaţi că vom folosi o foaie de răspuns care este separată de broşura testului. Acum citiţi în gând instrucţiunile JVIS tipărite pe broşură, în timp ce eu le voi citi cu voce tare. (Citiţi cu voce tare, timp de câteva minute, instrucţiunile de pe coperta broşurii.) Există vreo întrebare? Acum citiţi instrucţiunile speciale de pe foaia de răspuns, în timp ce eu le voi citi cu voce tare. (Citiţi instrucţiunile de pe foaia de răspuns.) Există vreo întrebare? Secţiunea C. (La 35 de minute după începere) Citiţi cu glas tare respondenţilor: 1. Aveţi câteva minute pentru a verifica foile de răspuns. Fiţi siguri că identificarea persoanei voastre este completă. 2. Nu săriţi nimic. Verificaţi foile ca să fiţi siguri că aţi dat doar un singur răspuns la fiecare pereche de afirmaţii. 3. Ştergeţi complet orice răspuns dublu sau orice semne inutile de pe foi. Înnegriţi orice semn neclar. Secţiunea D. Sfârşitul perioadei Citiţi cu glas tare respondenţilor: 1. Dacă cineva nu a terminat completarea JVIS, va trebui să înapoieze acum chestionarul şi să îl termine altă dată. Propunem pentru acest lucru următoarele: (data, ora, locul). 2. Dacă aţi terminat, vă rugăm să înapoiaţi materialele la catedră, după cum urmează:

a. Toate broşurile JVIS într-un bloc separat. b. Toate foile de răspuns cu faţa în sus. c. Toate creioanele într-un bloc separat.

3. Vă mulţumim. Secţiunea E. Materialele înapoiate Foile de răspuns trebuie sortate în ordinea în care se doreşte primirea rapoartelor tipărite (de exemplu, în funcţie de şcoală, de clasă, în ordine alfabetică etc.). Apoi ele trebuiesc expediate la adresa indicată pentru serviciul de scorare al JVIS, ori trebuiesc preluate de psihologul care va face scorarea electronică.

1.3. Administrarea computerizată şi pe Internet a JVIS

Există mai multe opţiuni pentru administrarea computerizată a JVIS. În Statele Unite şi Canada, Sigma Assessment Systems, editorul internaţional al JVIS, oferă un pachet soft pentru Windows, care permite administrarea computerizată a JVIS, scorează răspunsurile şi generează trei tipuri de rapoarte. Softul funcţionează în regim prepay. Această opţiune nu este disponibilă la momentul publicării acestui manual pentru utilizatorii din România. În al doilea rând, JVIS poate fi administrat pe Internet, în limba engleză la adresa www.jvis.com, iar în limba română la adresa www.testcentral.ro. Pagina de Internet pe care se poate administra

11

JVIS furnizează un set de instrucţiuni simple pentru completare, precum şi o descriere cuprinzătoare a JVIS. Pagina respectivă pune la dispoziţia utilizatorului şi un ghid de explorare a carierei, ghid care explică fiecare dintre secţiunile raportului JVIS.

1.4. Scorarea JVIS

JVIS poate fi scorat şi manual, însă, ca la mai toate chestionarele de amploare, scorarea manuală este laborioasă, indiferent de cât de multe eforturi sunt făcute pentru a face foile de răspuns şi grilele de scorare cât mai ergonomice. În România este pusă deocamdată la dispoziţia utilizatorilor doar scorarea electronică. Scorarea electronică are desigur multe avantaje, printre altele timpul scăzut de procesare, care este important atunci când este necesar să fie scorate un număr mare de aplicări. În aceste condiţii timpul preţios la psihologului sau specialistului consultant poate fi utilizat constructiv, pentru activităţi profesionale de servicii şi de cercetare şi nu pentru tabularea unor date. În plus, scorarea electronică oferă specialistului un raport cu o cantitate de informaţii net superioară celei care ar putea fi obţinute doar pe marginea simplelor scoruri ale scalelor. Scorarea rezultă atât în scoruri brute pentru fiecare scală a JVIS, cât şi în scoruri standardizate. Standardizarea scorurilor se face în JVIS în percentile. Cu toate că scorurile standardizate folosite pentru profilul computerizat se bazează pe normele combinate, rezultate din întregul eşantion normativ, sunt totuşi raportate separat şi scorurile standard pentru bărbaţi şi pentru femei. Specialistul care interpretează JVIS poate obţine informaţii utile şi din interpretarea scorurilor brute prin prisma etaloanelor separate pe sexe. Cu toate că nu există diferenţe mari între femei şi bărbaţi în JVIS, pentru un mic număr de scale, cum ar fi Ingineria, scorurile brute au medii oarecum diferite pentru bărbaţi şi femei. În aceste cazuri luarea în considerare a etalonului specific pentru fiecare sex şi nu a celui combinat are efectul de a descuraja accentuarea felului în care anumite roluri ocupaţionale sunt privite ca fiind tradiţionale pentru anumite sexe. Din moment ce acest efect poate să nu fie evident, un exemplu sau două pot fi de ajutor. Percentile mai ridicate pe scala Inginerie ar încuraja femeile să ia în considerare acest rol ocupaţional, care în mod tradiţional este arondat bărbaţilor. Dar din moment ce media pentru bărbaţi pe această scală este în mod semnificativ mai înaltă decât cea pentru femei, folosirea normelor combinate va da scoruri sub a 50-a percentilă pentru majoritatea femeilor. Utilizarea separată a normelor pentru bărbaţi şi femei garantează că acelaşi procentaj de bărbaţi şi de femei primesc scoruri mari pentru fiecare din scale. În mod asemănător, pentru scorurile în percentile la Activitatea Familială, la care femeile din eşantionul normativ au scorat semnificativ mai ridicat decât bărbaţii, folosirea etaloanelor separate asigură că acelaşi procentaj de bărbaţi, ca şi de femei, va primi un scor standardizat de un anumit nivel. Consilierii trebuie să cunoască această distincţie şi pot recurge, dacă doresc, şi la tabelele de percentile prezentate în următoarea secţiune, pentru a consulta percentilele care constituie etaloanele separate ale bărbaţilor şi femeilor. În profilul generat de computer, aceste percentile pentru bărbaţi şi femei sunt generate totuşi în mod automat.

12

2. Prezentarea scalelor JVIS Cele 34 de scale de interese ale JVIS se agregă pe un număr de 11 categorii, după cum urmează:

A. Arte („The Arts”) B. Ştiinţă şi matematică („Science and Mathematics”) C. Activităţi practice, în aer liber („Practical, Outdoor Activities”) D. Activităţi în servicii („Service Activities”) E. Medicină şi Sănătate („Medicine and Health”) F. Stiluri de muncă interpersonale şi în acord cu profesia („Interpersonal and Job-Related Work Styles”) G. Predare şi servicii sociale („Teaching and Social Welfare Activities”) H. Afaceri, administraţie şi activităţi înrudite („Business, Administrative, and Related Activities”) I. Roluri de muncă legale, profesionale, persuasive („Legal, Professional, Persuasive Work Roles”) J. Literar, Academic („Literary, Academic”) K. Stiluri de muncă legate de activităţi („Work Styles Related to Job Activities”)

A. Grupajul ARTE

1. Scala ARTE CREATIVE („Creative Arts”)

Obiectivele generale ale scalei ARTE CREATIVE

Scala Arte Creative identifică persoanele interesate de aranjarea materialelor într-o manieră estetică plăcută, care sunt înclinate artistic în sensul generării de conţinut artistic şi nu a interpretării acestuia.

Semnificaţiile scalei ARTE CREATIVE

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Arte Creative le place să fie creative şi originale în practicarea artelor, fie că acesta este doar un hobby sau fac din practicarea artei o profesie. Aceste persoane sunt interesate de crearea de opere artistice în domenii cum ar fi pictura, sculptura, grafica, olăritul, decoraţiunile interioare sau fotografia. Ceea ce creează singuri îi caracterizează, de aceea sunt foarte activi în arii diverse ale artelor care presupun creaţie: sculptează animale din lemn, creează vase şi bijuterii, lucrează cu fier forjat, modelează plastic, creează felicitări artistice, confecţionează candele artistice, modelează obiecte din lut, desenează caricaturi, trasează schiţe, construiesc vitralii etc. Sunt indivizi care apreciază şi simt culoarea, simt forma, văd ce se poate face dintr-un material, au imaginea obiectului final înainte să înceapă lucrul. Îşi exprimă viziunea originală cu ajutorul unor materiale cum sunt cerneala, uleiuri de pictat, lemnul, plasticul, sticla, lutul, piatra şi diverse metale. Toate aceste obiecte şi forme se exprimă în simţul lor artistic. Au o viziune artistică asupra lumii şi le place să aleagă mediul, metoda şi materialele prin care să arate acest lucru.

13

Integrează elemente vizuale cum ar fi linii, spaţii, culori, perspectivă pentru a-şi exprima o trăire, o idee sau o stare. Persoanele cu scoruri mari la această scală sunt persoane cărora le place să studieze diverse metode pe care le aplică apoi în demersurile lor creative. În acest fel sunt de multe ori orientate spre perfecţionarea propriilor modalităţi de creaţie. Sunt indivizi cărora le place să fie independenţi în munca lor şi să lucreze pe cont propriu. Se exprimă liber şi deseori fără un set bine stabilit de reguli. Sunt foarte atenţi la detalii. În multe dintre sarcini îşi utilizează mâinile în modelarea obiectelor. Spaţiul personal este foarte important pentru aceste persoane. Îşi aranjează casa cu obiecte ale căror design a fost conceput de ei înşişi şi pentru ei este foarte important ca acest design să fie original şi neobişnuit. Fac, de exemplu, singuri designul unei piese de mobilier, confecţionează vaze, decorează rame, confecţionează carpete şi pictează obiectele de decor pe care le au în locuinţă. Unii dintre ei fac din aceasta o meserie, aceea de decorator de interior. Aceste persoane îşi exprimă ideile artistice cu ajutorul unor materiale fizice dar uneori pot face asta şi cu ajutorul computerului sau a altor media moderne. Uneori, îşi pot manifesta simţul estetic şi într-o serie de alte domenii pe lângă pictură şi sculptură, cum ar fi cel al scenografiei, creând decorul pentru o piesă de teatru, designul vestimentar, designul de bijuterii, fotografia etc.

2. Scala ARTE INTERPRETATIVE („Performing Arts”)

Obiectivele generale ale scalei ARTE INTERPRETATIVE

Scala Arte Interpretative identifică persoanele cărora le place să dea spectacole pentru o audienţă.

Semnificaţiile scalei ARTE INTERPRETATIVE

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Arte Interpretative le plac modalităţile de expresivitate artistică în care pot utiliza limbajul verbal şi corporal pentru a întruchipa personaje şi situaţii. Aceste persoane sunt interesate de domenii cum ar fi actoria, interpretarea muzicală, vocală sau instrumentală şi dansul. Le-ar plăcea să devină actori sau cântăreţi de succes. Interesul pentru exprimarea artistică în aceste moduri este dublat de plăcerea şi nevoia de a fi în centrul atenţiei celorlalţi. Sunt persoane cărora le place foarte mult să interpreteze roluri, să cânte şi să danseze. Sunt persoane adaptabile, cărora le plac schimbările şi provocările în munca lor şi sunt încrezătoare în sine şi în propriile forţe. Sunt persoane creative, care adoră să improvizeze, pline de entuziasm şi de energie, pe care aleg să o împărtăşească publicului lor. Sunt încântate de emoţia pe care le-o oferă scena. Le place să-şi distreze audienţa ca şi comedianţi şi să transmită celor din public orice alte trăiri ale personajului lor.

14

Se implică în activităţi cum ar fi pregătirea pentru şi participarea la audiţii pentru un rol, studiul intens al unui rol şi memorarea replicilor aferente acestuia, vocalize şi lecţii de canto sau repetiţii lungi până ce rolul este interpretat aproape de perfecţiune. Recunosc că le-ar place să se implice în interpretarea de roluri în piese de teatru ale unor autori celebri, în spectacole de varietăţi, filme, seriale TV de comedie sau dramă şi reclame. Le-ar plăcea să cânte în opere, să cânte într-o formaţie, să cânte la un instrument, să susţină concerte, să danseze balet sau dansuri contemporane, ca artişti solo sau în pereche cu altcineva. Ar mai putea fi interesaţi de circ sau de a fi magicieni. Persoanele cu scoruri mari pe scala Arte Interpretative sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care denotă sensibilitate (sensibil, afectuos), fragilitate emoţională (emotiv, fragil emoţional, emotiv, irascibil), dar şi un tonus psihologic bun, manifest în special în interacţiunile sociale (vivace, vesel). În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind sensibile şi afectuoase, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind emotivi şi fragili din punct de vedere emoţional. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Arte Interpretative sunt văzute ca fiind şovăielnice, apatice şi indecise, în mod special femeile putând fi caracterizate ca atare.

B. Grupajul ŞTIINŢĂ ŞI MATEMATICĂ

3. Scala MATEMATICĂ („Mathematics”)

Obiectivele generale ale scalei MATEMATICĂ

Scala Matematică identifică persoanele interesate de domeniul matematicii.

Semnificaţiile scalei MATEMATICĂ

Persoanelor cu scoruri înalte pe scala Matematică le place să lucreze cu formule matematice şi cu concepte cantitative. Sunt oameni pasionaţi de numere. Sunt interesaţi de realizarea calculelor şi de rezolvarea de probleme, de studiul cantităţii, structurii, spaţiului şi schimbării. Le place să formeze şi să rezolve sisteme de ecuaţii, algoritmi, fracţii, să exprime relaţia matematică dintre două numere şi să descopere numărul de soluţii pe care îl are o problemă, să exploreze noi aspecte ale unei teorii matematice, să explice raţionamente matematice etc. Îi interesează atât principiile matematice teoretice, cât şi aplicarea lor la probleme practice. Ca teoreticieni, le place să lucreze cu teorii şi să realizeze cercetări în medii de cele mai multe ori academice. Le place să interacţioneze cu numere şi simboluri la un nivel înalt de abstractizare. Dedică o parte importantă a timpului lor studierii revistelor şi a altor lucrări de teorie matematică, precum şi înţelegerii noilor progrese în domeniu. Le place să participe la conferinţe şi să discute cu alţi matematicieni despre pasiunea lor comună. De asemenea, participă sau coordonează cercetări având ca scop extinderea teoriilor matematice actuale şi formularea unora

15

noi. Se implică în scrierea de cărţi şi manuale de teorie matematică şi în compunerea de probleme pentru manuale şi culegeri. Din punct de vedere aplicativ, sunt fascinaţi de explicarea modului în care anumite metode şi concepte matematice sunt implicate în soluţionarea problemelor practice şi cum acestea pot explica modul de funcţionare a lucrurilor. De aceea aplică formule matematice pentru rezolvarea problemelor din afaceri, inginerie, ştiinţe, arhitectură, robotică etc. Exemple de aplicare a formulelor matematice sunt descrierea mişcării unui avion prin formule matematice, estimarea populaţiei unei regiuni, calculul volumului unui obiect sau exprimarea relaţiei matematice dintre două obiecte. De asemenea, aceste persoane caută să îmbunătăţească sistemele existente. Le place mult statistica şi dezvoltă metode de analiză statistică aplicabile în diverse domenii, fac analiză numerică de date, transformă procesele chimice, agricole etc., în modele matematice, fac modele matematice pentru design industrial sau care descriu procese naturale şi biologice, fac programe IT, dezvoltă tehnologia comunicaţiilor şi teoria informaţiei, analiza economică etc. Fiind pasionaţi de cifre le plac foarte mult şi codurile, de aceea se pot implica cu succes în proiectarea şi analiza sistemelor de securitate şi în descifrarea de coduri. Îşi petrec timpul liber rezolvând probleme de algebră şi geometrie, iar mulţi din ei obişnuiau să participe în copilărie la cercuri de matematică şi la olimpiade. Le plac foarte mult jocurile în care se poate aplica logica matematică şi geometria, cum ar fi rezolvarea cubului rubik sau crearea de origami. Le place de asemenea să calculeze probabilitatea desfăşurării unui eveniment (de exemplu, probabilitatea de a da un gol într-un sport, în funcţie de unghiul din care se face încercarea, probabilitatea ca zarul să cadă pe o anumită parte sau de a trage cartea de care are nevoie într-un joc de cărţi etc.) Rezultatele la problemele abordate sunt de cele mai multe ori greu de atins, persoanele cu scoruri mari pe scala Matematică dovedind că sunt în general persoane răbdătoare şi cu un nivel ridicat de perseverenţă şi de toleranţă la frustrare. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Matematică sunt privite de cei din jur ca fiind raţionale, logice, analitice, precise şi sistematice în gândire şi comportament, dar şi liniştite, tăcute şi calme. Diferenţele de percepţie între bărbaţi şi femei descriu bărbaţii cu scoruri mari ca fiind mai degrabă logici şi analitici, iar femeile cu scoruri mari ca fiind mai degrabă ca calme şi tăcute. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Matematică, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm lipsa de control (coleric, agitat, precipitat, confuz) şi activismul social (comunicativ, curajos, spiritual). În mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Matematică sunt văzute ca fiind mai precipitate decât bărbaţii, aceştia fiind la rândul lor priviţi mai degrabă ca vulnerabili.

16

4. Scala ŞTIINŢE FIZICE („Physical Science”)

Obiectivele generale ale scalei ŞTIINŢE FIZICE

Scala Ştiinţe Fizice identifică persoane interesate de investigarea sistematică a diverselor aspecte ale naturii moarte.

Semnificaţiile scalei ŞTIINŢE FIZICE

Persoanele care obţin scoruri mari pe scala Ştiinţe Fizice sunt interesate de domenii cum ar fi chimia, fizica, geografia, geologia sau astronomia. Sunt persoane cărora le place foarte mult să observe şi să facă experimente, să formuleze ipoteze şi să le testeze, pentru ca apoi să noteze rezultatele şi să le prezinte sub formă de rapoarte de cercetare. Sunt persoane foarte curioase şi logice, cărora le place să investigheze, să înţeleagă şi să explice fenomenele fizice. De asemenea, le place să analizeze în detaliu aceste fenomene, de obicei lucrând într-o echipă, alături de alţi specialişti. Printre activităţile preferate din domeniul chimiei se numără analiza particulelor de bază ale materiei, prepararea de soluţii chimice cu diverse proprietăţi, studierea structurii moleculare şi atomice a elementelor chimice, studiul proprietăţilor chimice ale substanţelor etc. Lucrează cu polimeri, soluţii, enzime, pentru a găsi răspunsuri la întrebări de genul: câtă energie este stocată în anumite alimente, care detergent este mai eficient în îndepărtarea anumitor pete, care este proporţia optimă de elemente dintr-o substanţă, care este proporţia de apă dintr-o substanţă, care este compoziţia sângelui etc. În domeniul fizicii aceste persoane sunt interesate de investigarea teoretică şi experimentală a materiei, energiei şi forţei. Le place să dezvolte teorii despre anumite aspecte ale lumii materiale sau să le testeze pe cele existente şi să le aplice în practică în construirea de noi tehnologii. Le place să studieze fenomene cum ar fi efectele electricităţii, căldurii, presiunii şi umidităţii asupra proprietăţilor fizice ale obiectelor, proprietăţile magneţilor, principiile mişcării, viteza şi acceleraţia, calcularea forţei de gravitaţie, forţei centrifuge şi centripete etc. Pasionaţii de geografie sunt interesaţi de schimbările climatice ale unei ţări sau regiuni şi de schimbările survenite la nivel mondial, de relief şi de modificările acestuia, de mişcările mărilor şi oceanelor, de încălzirea globală şi de topirea gheţarilor, de influenţa diferenţelor de latitudine şi altitudine asupra biosferei, de structura politică şi a populaţiei pentru diversele regiuni de pe glob, de previziunea vremii etc. În domeniul astronomiei, aceste persoane au un interes marcant pentru studiul corpurilor cereşti (planete, comete, meteoriţi) şi pentru predicţia mişcării acestora, pentru structura internă a planetelor, pentru studiul constelaţiilor, pentru calcularea orelor de răsărit şi de apus a Soarelui etc. Pasionaţii de geologie studiază natura, compoziţia şi structura Terrei şi mineralele care compun anumite roci, precum şi modul în care poate fi protejat mediul în cazul extracţiei acestora.

17

Se documentează în aceste domenii, le place să citească lucrări de specialitate. Fac parte adesea dintr-o echipă de oameni de ştiinţă care studiază aceste fenomene şi participă la conferinţe pe aceste teme. Interesele pentru toate aceste domenii se grupează într-o singură categorie în cadrul JVIS pentru că de obicei studiul unei probleme dintr-un anumit domeniu presupune utilizarea de cunoştinţe şi teorii din fiecare dintre acestea. De exemplu, studiul unei planete presupune atât cunoştinţe de astronomie, cât şi de fizică, chimie, geologie şi geografie. Persoanele cu scoruri mari pe scala Ştiinţe Fizice sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum liniştit, tăcut, taciturn şi introvertit. Mai toate adjectivele asociate cu această scală reflectă imaginea unor persoane închise în sine, dedicate lumii ideilor şi ostile sau inerte în interacţiunile cu lumea socială. Există doar puţine diferenţe între percepţia socială a bărbaţilor şi a femeilor cu scoruri mari la această scală. Remarcăm faptul că există o conturare relativ similară a polului pozitiv şi a polului negativ pentru această scală. Felul în care sunt văzute persoanele cu scoruri mici la scala Ştiinţe Fizice confirmă asociaţiile scorurilor mari ale scalei, căci adjectivele conturează tot imaginea unor persoane lipsite de receptivitate şi de iniţiativă, conservatoare, socializate şi lipsite de impulsuri de rebeliune, lipsite de comunicativitate şi în general interesate doar de puţine lucruri, pe care preferă să le studieze în profunzime.

5. Scala INGINERIE („Engineering”)

Obiectivele generale ale scalei INGINERIE

Scala Inginerie identifică persoanele care sunt interesate de proiectarea, testarea şi construirea unei game largi de produse.

Semnificaţiile scalei INGINERIE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Inginerie sunt pasionate de aplicarea principiilor ştiinţifice în soluţionarea problemelor practice, combinată cu plăcerea de a construi lucruri. Preferă să proiecteze, să construiască şi să testeze echipamente, sisteme etc. În cadrul proiectării le place să vizualizeze cum va arăta produsul lor final. Le place, de asemenea, să identifice posibilele probleme şi surse de eroare, în caz că o componentă a sistemului nu funcţionează sau nu interacţionează optim cu alte componente şi le place să rezolve problemele astfel identificate. Combină în munca lor creativitatea şi spiritul practic. Caută şi generează idei noi pentru maşinerii şi echipamente, le plac detaliile şi au un interes deosebit pentru tehnologie. Aleg materialele potrivite şi scriu rapoarte tehnice despre echipamentelor proiectate. Construiesc toată gama de obiecte, de la obiecte foarte mici la cele foarte mari. Probabil că în copilărie sau adolescenţă aceste persoane regăsesc plăcere în a demonta diverse echipamente (aparate de radio etc.), pentru ca apoi să le asambleze la loc. Deseori se dedică din copilărie construirii a diverse maşinerii tehnice.

18

Gama sistemelor de echipamente şi instalaţii de care sunt interesaţi este foarte largă. Sunt interesaţi de ingineria transporturilor, domeniu în care proiectează şi construiesc linii de cale ferată, şosele, autostrăzi, aeroporturi, porturi etc. În ingineria civilă se ocupă de construcţia de clădiri, de verificarea rezistenţei structurii metalice, de izolarea fonică, de asigurarea împotriva incendiilor, de cablurile şi conductele necesare pentru respectiva clădire, de construcţia de poduri, de proiectarea utilizării cât mai eficiente a spaţiului din clădiri, construiesc canale şi baraje etc. Propun şi verifică proceduri prin care evaluează echipamentul electronic utilizat în diverse domenii. Proiectează echipament pentru uzine chimice, coordonează echipamentele pentru transmiterea energiei electrice populaţiei, realizează designul de sisteme şi programe IT. Construiesc aparate de radio şi alte echipamente, motoare electrice, baterii, echipamente de reciclare, proiectează materiale conductoare, instalaţii de udat grădina, echipamente de foraj etc. Se poate observa că persoanele cu scoruri mari la scala Inginerie sunt privite de cei din jur ca fiind persoane controlate (liniştite, inerte sau chiar insensibile), dar sfătoase şi complăcându-se într-o poziţie de ascendenţă intelectuală asupra celorlalţi (înţelept, expert). Se observă şi unele mici diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai liniştiţi, stabili şi greu de incitat, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca puţin deschise faţă de lumea înconjurătoare (ostil) şi scrupuloase. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Inginerie, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm emotiv, agitat, stresat şi fragil emoţional. Împreună şi cu alte adjective asociate cu scorurile mici la scala Inginerie, acestea finisează imaginea de robusteţe, autocontrol, retragere socială, raţionalitate şi stabilitate emoţională care este tipică pentru persoanele care au preferinţe accentuate faţă de Inginerie.

6. Scala ŞTIINŢE BIOLOGICE („Life Science”)

Obiectivele generale ale scalei ŞTIINŢE BIOLOGICE

Scala de Ştiinţe Biologice se referă la interesele cu privire la investigarea aspectelor diverse care ţin de organismele vii.

Semnificaţiile scalei ŞTIINŢE BIOLOGICE

Scorurile mari pe scala Ştiinţe Biologice reunesc persoane care sunt interesate de domenii care se ocupă cu studiul organismelor vii, printre care biologia umană, zoologia, botanica etc., precum şi cu aplicaţiile care rezultă din aceste studii, cum ar fi biotehnologia, ecologia, microbiologia, genetică, farmacologia etc. Ca şi celelalte persoane pasionate de un domeniu ştiinţific, şi cele pasionate de Ştiinţe Biologice au o fire investigativă, le place să fie logice, să analizeze şi să găsească explicaţii diverselor fenomene şi manifestări, în cazul acesta din domeniul vieţii şi organismelor vii. Sunt persoane metodice şi cu mare atenţie la detalii. Le place munca de laborator, dar şi de teren, le place să interpreteze datele din cercetări şi să scrie rapoarte referitoare la acestea.

19

Sunt deseori pasionaţi de natură şi mediu. În acest caz, îi interesează să studieze plantele, animalele şi oamenii atât la nivel teoretic, cât şi la nivel aplicativ, atât la nivel celular, cât şi la nivel de ecosistem, atât în mediul lor natural de viaţă, cât şi în laborator. Se pot concentra pe întreaga gamă de vieţuitoare, de la organisme unicelulare (de exemplu, bacterii şi viruşi), până la oameni. Îi interesează modul în care ereditatea influenţează viaţa acestor organisme, modificarea în timp a speciilor, modul de apariţie a acestora, modul în care cresc şi se dezvoltă, diversitatea lor, înţelegerea comportamentului lor şi a interacţiunii dintre ele în mediul lor natural, precum şi clasificarea lor. Le place să studieze diversele procese mecanice, fizice, biologice şi biochimice care se manifestă în organismele vii, cum ar fi diviziunea celulară, funcţiile organismelor şi modul în care structurile şi sistemele (nervos, de apărare, endocrin, respirator, circulator) funcţionează ca un întreg. Le place, de asemenea, să se concentreze pe înţelegerea şi explicarea ciclului de viaţă şi a metabolismului diverselor specii, a diferenţelor şi similarităţii dintre acestea etc. Interesul pentru Ştiinţele Biologice este caracteristic şi pentru acele persoane care se concentrează pe cercetări aplicative menite să rezolve unele dintre problemele majore ale societăţii actuale. Aceste persoane se implică în descoperirea şi testarea de noi medicamente şi vaccinuri pentru boli variate, în conservarea şi protecţia mediului şi în stabilirea efectelor poluării asupra organismelor vii, în îmbunătăţirea proceselor industriale, în special din industria alimentară etc. În agricultură, printre studiile cele mai importante spre care se simt atraşi indivizii cu scoruri mari la această scală se numără cele pentru obţinerea unor soiuri mai bune (de exemplu, prin altoire, descoperirea de fertilizatori), îmbunătăţirea proceselor agricole prin controlul dăunătorilor etc. Le place să citească cărţi în domeniu. Ca şi în cazul celorlalte scale, recomandarea unei meserii în domeniu este modelată de rezultatele la celelalte scale ale testului, căci posibilităţile de carieră care rezultă dintr-un scor mare la scala Ştiinţe Biologice sunt foarte multe şi deseori foarte divergente. Persoanele cu scoruri mari pe scala Ştiinţe Biologice sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care denotă un stil rezervat în interacţiunile sociale (taciturn, liniştit, retras, introvertit) şi o oarecare centrare pe propriile interese, dorinţe şi idei (egoist, ostil, neîncrezător, introvertit). În acest sens, diferenţele existente între femeile şi bărbaţii cu scoruri mari sunt minime şi lipsite de coerenţă. Polul negativ al acestei scale este la fel de bine conturat ca şi polul pozitiv. Persoanele cu scoruri mici la scala Ştiinţe Biologice sunt văzute ca fiind comunicative, energice, optimiste şi receptive, spirituale şi glumeţe, progresiste şi animate de interese multiple. Aceste caracteristici adjectivale conturează imaginea pasionatului de Ştiinţe Biologice ca fiind o persoană mai degrabă retrasă şi concentrată asupra propriilor interese de studiu şi cercetare, care minimizează contactul său cu lumea înconjurătoare, în special cu mediul social, pe care îl vede ca fiind trivial.

20

7. Scala ŞTIINŢE SOCIALE („Social Science”)

Obiectivele generale ale scalei ŞTIINŢE SOCIALE

Scala Ştiinţe Sociale identifică persoanele interesate de investigarea şi învăţarea aspectelor multiple ale organizării societăţii, ale comportamentului uman şi ale interacţiunii sociale a oamenilor.

Semnificaţiile scalei ŞTIINŢE SOCIALE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Ştiinţe Sociale sunt interesate la nivel ştiinţific de modurile de organizare ale societăţii, atât de a le explica, cât şi de a descrie modalităţi în care acestea pot fi îmbunătăţite. Sunt interesate de oameni, dar mai puţin ca individualităţi şi mai degrabă ca mulţimi şi grupuri, în domenii cum ar fi cele ale sociologiei şi psihologiei sociale, politologiei, antropologiei, istoriei şi criminologiei. Aceste persoane se simt atrase pentru a studia structuri sociale cum ar fi familia, grupul de muncă, popoarele, etniile, grupurile religioase. Utilizează pentru aceasta diverse metode de investigare cum ar fi interviul, experimentul, ancheta pe bază de chestionar şi focus-grupul. Atunci când sunt atrase de sociologie, aceste persoane vor să investigheze şi să explice structura, dezvoltarea, fenomenele sociale şi relaţiile interumane. Le interesează felul în care pot fi schimbate sau menţinute societăţile şi studiază fenomene sociale cum ar fi revolte, revoluţii şi delicvenţa, precum şi influenţa anumitor schimbări şi tendinţe istorice, cum ar fi progresul tehnologic, asupra societăţilor. Sunt interesate de modul în care grupurile din care fac parte şi societatea în general influenţează modul de gândire, motivaţia, personalitatea, valorile, atitudinile, deciziile şi comportamentul indivizilor umani. Din acest punct de vedere aceste persoane se simt atrase de studiul persuasiunii, al manipulării şi al zvonurilor. Atunci când interesul primar gravitează mai degrabă către antropologie studiază originea, dezvoltarea şi funcţionarea societăţilor şi culturilor prezente sau trecute, precum şi diferenţele culturale între naţiuni. Interesul pentru istorie se manifestă în studiul activităţii umane trecute, a anumitor perioade de timp din evoluţia statelor şi popoarelor, a oamenilor şi ideilor vremii şi a moştenirii culturale a respectivei perioade. Din punctul de vedere al politologiei aceste persoane sunt interesate de originea, dezvoltarea şi modul de funcţionare a sistemelor politice, de structura guvernelor, de relaţiile dintre state. Studiază opinia publică şi electoratul, iar în postura de analişti politici studiază ideologia, campaniile şi comportamentul oamenilor politici. Le place să se documenteze şi să colecteze date şi păreri din cât mai multe surse despre anumite probleme, să le înregistreze, să le interpreteze şi să scrie rapoarte de cercetare. Merg pe teren în anumite comunităţi pentru a le studia mediul de viaţă. Toate acestea sunt dublate de un interes teoretic, de plăcerea de a studia lucrări de specialitate de la care să pornească în explicaţiile lor sau a căror teorii să încerce să le extindă.

21

O parte a interesului pentru Ştiinţe Sociale se materializează în studiul opiniei publice în legătură cu diverse probleme, cum ar sistemele de vot şi candidaţii, nivelul de trai şi calitatea vieţii, opinia despre anumite produse şi branduri, ca şi despre anumite schimbări preconizate de municipalitate sau guvern. Persoanele cu scoruri mari pe scala Ştiinţe Sociale sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care oferă o imagine parţial divergentă. Pe de o parte aceste persoane sunt văzute ca inactive, indecise şi indiferente, pe de altă parte par a fi animate de interese diversificate şi de un stil de gândire analitic, profund şi sistematic, care rezultă într-o creativitate remarcabilă. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind indiferente, indecise şi imprecise, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind animaţi de interese diversificate. Remarcăm faptul că există o conturare relativ similară a polului pozitiv şi a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Ştiinţe Sociale sunt văzute ca fiind energice, decise, sigure pe sine, competitive şi curajoase, ceea ce este consonant cu imaginea retrasă şi intelectualizată a persoanelor cu preferinţe puternice pentru Ştiinţele Sociale.

C. Grupajul ACTIVITĂŢI PRACTICE, ÎN AER LIBER

8. Scala AVENTURĂ („Adventure”)

Obiectivele generale ale scalei AVENTURĂ

Scala Aventură identifică persoanele care sunt interesate de situaţii noi, de căutarea neobişnuitului şi chiar şi a ceea ce este potenţial periculos.

Semnificaţiile scalei AVENTURĂ

Persoanele cu scoruri mari pe scala Aventură caută în activităţile pe care le întreprind noutatea şi neobişnuitul, surpriza şi riscul. Sunt persoane cărora le plac senzaţiile tari şi cărora le place să se implice în activităţi şi sporturi în care există riscuri, acţiuni impulsive şi stimuli încărcaţi emoţional, deoarece acestea le oferă o senzaţie unică şi îi fac să simtă că trăiesc. Se plictisesc repede într-o activitate în care nu sunt implicate emoţii puternice. Le place să trăiască în mijlocul acţiunii, într-o situaţie incertă şi să fie puşi în situaţia de a lua decizii rapide pe baza emoţiilor pe care le resimt. Utilizează foarte mult emoţionalitatea în relaţia lor cu mediul. Sunt persoane cărora le plac foarte mult sporturile extreme, fie că fac o meserie din acest lucru sau că este doar un hobby. Îi vom vedea pilotând avioane în spectacole aviatice sau zburând cu parapanta, conducând bărci cu motor, conducând o maşină de curse, practicând sky diving, surf sau scufundări în mări şi oceane.

22

Le plac călătoriile, mai ales cele riscante sau care îi duc în locuri neexplorate. Fac căţărări pe munţi pentru propria distracţie sau însoţesc echipe de salvamont, merg în expediţii, studiază peşteri neexplorate. Ar merge oricând într-o expediţie în jurul lumii şi fac parte din categoria persoanelor care s-ar oferi voluntari să însoţească o echipă de medici într-o zonă de conflict sau unde au fost semnalate boli infecţioase foarte periculoase. Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Aventură sunt privite de cei din jur ca fiind animate de un nivel energetic înalt (energic, impulsiv, expansiv), de activism (mobilizator, hotărât), spirit de competiţie (curajos, competitiv) şi mai ales de o curiozitate neobişnuită. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai curajoşi, impulsivi şi competitivi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă drept energice şi curioase. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Aventură, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm închis în sine, docil, speriat, temător şi supus. În mod cert, persoanele cu o preferinţă bine conturată pentru Aventură nu sunt niciodată privite de cei din jurul lor ca fiind fragile emoţional, pesimiste, retrase sau conservatoare. Nu există diferenţe semnificative între femeile cu scoruri mici la scala Aventură şi bărbaţii cu scoruri mici la această scală.

9. Scala NATURĂ-AGRICULTURĂ („Nature-Agriculture”)

Obiectivele generale ale scalei NATURĂ-AGRICULTURĂ

Scala Natură-Agricultură identifică persoanele cărora le plac activităţile în aer liber şi cele care presupun îngrijirea animalelor şi plantelor.

Semnificaţiile scalei NATURĂ-AGRICULTURĂ

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Natură-Agricultură le place foarte mult natura şi preferă ocupaţiile care le permit să lucreze în aer liber, pe orice tip de vreme. Le place munca fizică, care presupune găsirea de soluţii la probleme bine definite. Lucrează cu animale şi plante şi cu materiale concrete, cum ar fi maşinării şi unelte, dar şi cu propriile mâini. Nu le place munca de birou, le place să lucreze mai mult fizic şi mai degrabă cu proceduri clare decât cu idei. De cele mai multe ori lucrează individual. Le e milă de animale şi plante şi nu îi îngrijorează munca cu animale şi plante bolnave sau faptul că această muncă implică multă murdărie şi uneori şi riscuri. Se implică în agricultură, pomicultură, viticultură, silvicultură şi horticultură. Ară pământul pe care seamănă apoi plante specifice zonei. Au grijă de culturi până la recoltarea lor, prin activităţi cum ar fi cele de udare, plivire, presărare de îngrăşăminte şi produse împotriva dăunătorilor (pesticide). Le recoltează şi le pun în vânzare. Lucrează în aer liber sau în sere. În cazul în care îndrăgesc munca în preajma animalelor, este vorba despre interes pentru creşterea animalelor, avicultură, piscicultură, dresaj sau apicultură. Le place să crească animale pentru carne şi lapte. Pregătesc mâncarea animalelor, le hrănesc, le menţin curate pe ele şi

23

locurile în care acestea trăiesc, le tratează bolile, sunt atente la modificările de comportament ale acestora, le mulg, le colectează ouăle, le moşesc, execută programe de dresaj etc. Construiesc stupi şi îi mută din loc în loc în perioada polenizării, colectează şi vând produse apicole. Acestor activităţi li se adaugă şi acelea de întreţinere a fermelor, cum ar fi cele de curăţare, săpare de şanţuri şi punerea de garduri. Utilizează unelte cum ar fi sape, cultivatoare, secerătoare, foarfeci, fierăstraie, o parte din aceste instrumente fiind periculoase. Persoanele cu scoruri mari pe scala Natură-Agricultură sunt caracterizate de cei din jur pe de o parte baza unor adjective care descriu virtuţi tradiţionale şi dezirabile (responsabil, tradiţionalist, conservator, pacifist, primitor), pe de altă parte pe baza unor adjective mai puţin dezirabile, care sugerează o cizelare socială insuficientă (instabil, bădăran). În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind responsabile şi conservatoare, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind bădărani şi instabili. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Natură-Agricultură sunt văzute ca fiind progresiste, autoritare şi sigure pe sine, aceste descrieri conturând şi finisând descrierea celor cu preferinţe explicite pentru Natură-Agricultură ca fiind rareori animate de tendinţe spre leadership, precum şi ca fiind de obicei persoane mai degrabă necomunicative şi interesate de un număr restrâns le lucruri, de obicei din alte sfere decât cele intelectuale.

10. Scala MESERII CALIFICATE („Skilled trades”)

Obiectivele generale ale scalei MESERII CALIFICATE

Scala Meserii Calificate identifică persoanele care preferă să lucreze manual sau cu maşini, de obicei la producerea sau repararea unui produs.

Semnificaţiile scalei MESERII CALIFICATE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Meserii Calificate preferă activităţile care îmbină munca şi dexteritatea manuală, munca realizată cu maşini-unelte, atenţia deosebită pentru detalii şi uneori munca fizică. Sunt persoane practice, cărora le place să vadă cum din mâinile lor rezultă un produs într-un timp relativ scurt. Învaţă cel mai bine făcând un lucru şi le place să lucreze cu materiale cum ar fi lemnul, plasticul, gresia, şuruburi etc. Sunt atrase de noutăţile din tehnologie care i-ar putea ajuta. Nu le place deloc munca de birou. Le plac uneltele şi le place să creeze şi să construiască obiecte cu acestea. Se implică în construcţia şi repararea de automobile, de televizoare, de aparatură tehnică şi de alte aparate. Le place, de asemenea, să confecţioneze obiecte mici cum ar fi lentile de ochelari, dinţi, ceasuri, corzi pentru instrumente muzicale sau obiecte mai mari cum ar fi haine, uşi şi ferestre sau obiecte de mobilier.

24

Un domeniu care interesează foarte mult persoanele cu scoruri mari pe scala Meserii Calificate este cel al construcţiilor. Le place să zidească pereţi, să monteze gresie, tapiţerie şi să vopsească. Se pot ocupa cu montarea ţevilor în clădiri în calitate de instalatori sau a cablurilor electrice în calitate de electricieni. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Meserii Calificate sunt privite de cei din jur ca fiind caracterizate de un set de atribute antagonice. Pe de o parte, sunt experte şi responsabile, pe de altă parte sunt deseori văzute ca neglijente, indolente, lipsite de perseverenţă, chiar leneşe. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, acestea din urmă având scoruri mai accentuate la toate corelaţiile. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Meserii Calificate, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm aria energiei (competitiv, energic, progresist), dar şi pe cea a raţiunii (logic şi cult) şi a comportamentului activ din punct de vedere social (comunicativ şi sociabil). În acest sens se conturează o imagine pentru persoanele cu preferinţe accentuate pentru Meserii Calificate, care le prezintă pe acestea ca fiind deseori inabile din punct de vedere social, lipsite de aptitudini de leadership, interesate de sfere neintelectuale, orientate spre valori mai degrabă conservatoare şi deseori lipsite de hărnicie.

D. Grupajul ACTIVITĂŢI ÎN SERVICII

11. Scala SERVICII PERSONALE („Personal Service”)

Obiectivele generale ale scalei SERVICII PERSONALE

Scala Servicii Personale identifică persoane cărora le place să furnizeze servicii directe clienţilor.

Semnificaţiile scalei SERVICII PERSONALE

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Servicii Personale le place să fie implicate în activităţi şi în profesii care implică servirea altor persoane şi satisfacerea nevoilor celorlalţi. Sunt persoane amabile, prietenoase şi care îşi pierd cu greu răbdarea. Au o puternică orientare spre client, vor în mod sincer să-i ajute pe ceilalţi şi au o atitudine zâmbitoare şi prietenoasă. Le place să vorbească cu ceilalţi şi să asculte oameni de toate vârstele, indiferent de nivelul de educaţie sau de sofisticare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Personale preferă de obicei relaţii interpersonale directe, personalizate, unu-la-unu. Le place să explice clienţilor serviciile oferite sau procedurile aplicate şi să poarte conversaţii cu aceştia în timpul oferirii serviciilor, dar, de asemenea, le place şi doar să îşi asculte interlocutorul. Printre activităţile preferate se numără cele specifice unor meserii ca cele din domeniul serviciilor de înfrumuseţare (cosmetician, hair stylist, make-up artist), din domeniul serviciilor alimentare (chelner, barman), din domeniul turistic (agent de turism, ghid turistic, steward), precum şi din domeniul vânzărilor cu amănuntul.

25

Le place să lucreze într-un centru de înfrumuseţare în care să dea sfaturi şi să aplice tratamente (tunsori, tratamente corporale, cosmetică facială). Le place să consilieze clienţii în legătură cu alegerea destinaţiei unei vacanţe, să facă aranjamente de transport şi cazare pentru aceştia, precum şi să planifice activităţi recreative şi să îşi ofere serviciile de ghid turistic. Le poate plăcea să servească oamenii cu băuturi şi mâncare într-un restaurant sau să ofere sfaturi vestimentare într-un magazin de profil. Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Personale sunt privite de cei din jur ca fiind comunicative, răbdătoare, sociabile, dezinvolte, optimiste şi spumoase. În afara acestor caracteristici care descriu tabloul unei personalităţi dezinhibate în interacţiunile ei sociale, aceste persoane sunt deseori văzute şi ca logice, iscusite şi întreprinzătoare. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai întreprinzători şi energici, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca răbdătoare şi comunicative. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Personale, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm egoist, taciturn, deprimat, inactiv sau indiferent. Aceste atribute conturează pentru persoanele cu o preferinţă bine conturată pentru Servicii Personale o imagine de extraversiune, siguranţă de sine, încredere în propriile forţe, activism, optimism, şi altruism.

12. Scala ACTIVITĂŢI FAMILIALE („Family Activity”)

Obiectivele generale ale scalei ACTIVITĂŢI FAMILIALE

Scala Activităţi Familiale identifică persoanele cărora le plac activităţile casnice.

Semnificaţiile scalei ACTIVITĂŢI FAMILIALE

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Activităţi Familiale le place să aibă un rol activ în viaţa de familie şi în îngrijirea copiilor, în decorarea şi îngrijirea casei şi a grădinii, în crearea unui mediu plăcut pentru oaspeţi. Le place să aibă grijă de copii şi de ceilalţi membri ai familiei şi să creeze pentru aceştia un mediu cald, un climat pozitiv, propice dezvoltării armonioase. Sunt persoane cărora la place să fie responsabile de unitatea familiei. Îşi exprimă personalitatea prin modul de organizare a casei şi le place să aranjeze casa într-un mod cât mai estetic. Fac curăţenie, redecorează camerele şi curţile, plantează şi au grijă de flori, lucrează în grădini etc. Organizează activităţile casnice şi bucătăria. Le place, de asemenea, să gătească, să facă surprize culinare, să prepare mesele principale, deserturile şi să experimenteze reţete noi. Printre priorităţile lor se numără petrecerea timpului cu familia, pentru care organizează activităţi recreative. Plănuiesc concediile şi alte ieşiri (weekend-uri, vizite, mers la cinematograf etc.) cu membrii familiei şi cu prieteni ai acestora. Sunt persoane ospitaliere, cărora le place să primească

26

oaspeţi în casa lor şi să îi trateze pe aceştia într-un mod familiar. Sunt cei care organizează întâlniri şi petreceri în familie şi între prieteni, cei la care se adună mereu toată lumea. Se ocupă şi de activităţi educative şi recreative cu copiii. Le citesc poveşti, desenează şi cântă cu ei, îi ajută la teme, îi ascultă pentru a vedea dacă au făcut bine temele, dacă au înţeles problemele de la şcoală, îi învaţă lecţii de conduită în societate, le impun anumite reguli din care să înveţe responsabilitatea, se joacă împreună etc. Sunt, de asemenea, cei responsabili de stocul de produse necesare dintr-o casă, ţin o listă şi fac cumpărăturile necesare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Activităţi Familiale sunt caracterizate de cei din jur prin asociaţii care denotă sensibilitate (sensibil, emotiv), interacţiuni plăcute cu cei din jur (prietenos, înţelegător, sincer), disponibilitatea spre concesii (conciliant, maleabil) şi stabilitatea emoţională (calm, matur). În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind sensibile şi emotive, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind maleabili şi concilianţi. Se poate observa că scala Activităţi Familiale este o scală foarte bine conturată sub aspect adjectival, cel puţin în cazul polului pozitiv al semnificaţiilor sale. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puţin puternică a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Activităţi Familiale sunt văzute ca fiind arogante, agresive şi intolerante, certăreţe şi lipsite de principii, în mod special femeile putând fi caracterizate ca atare. Bărbaţii cu scoruri mici sunt percepuţi mai degrabă ca inconsecvenţi şi lipsiţi de perseverenţă. Toate aceste descrieri asociate scorurilor mici descriu persoanele cu preferinţe bine conturate pentru derularea de Activităţi Familiale ca fiind persoane împăciuitoare, calde în relaţiile cu ceilalţi, necolţuroase, răbdătoare şi cu principii puternice.

E. Grupajul MEDICINĂ ŞI SĂNĂTATE

13. Scala SERVICII MEDICALE („Medical Service”)

Obiectivele generale ale scalei SERVICII MEDICALE

Scala Servicii Medicale identifică persoanele interesate de munca în domeniul promovării sănătăţii şi a vindecării bolilor oamenilor.

Semnificaţiile scalei SERVICII MEDICALE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Medicale sunt interesate în mod special de activităţile specifice meseriei de medic. Sunt persoane cu interes şi compasiune faţă de oameni şi faţă de suferinţa acestora, pe care încearcă să o amelioreze. Satisfacţia provine din conştientizarea faptului că au ajutat un om să scape de durere sau că au salvat o viaţă.

27

Le place să investigheze natura bolilor cu care se confruntă oamenii şi să caute un leac pentru acestea. Le place să lucreze cu oamenii. Le place să ia decizii în situaţii de stres şi sunt persoane încrezătoare în sine. Utilizează foarte mult raţionamentele inductive şi deductive în adunarea informaţiilor şi diagnosticarea exactă a afecţiunilor. Combină în diagnosticul diferenţial cunoştinţele deţinute cu datele practice ale problemelor. Le place să se ocupe de la probleme comune de sănătate cum ar fi infecţiile, răcelile şi gripa, până la probleme mai complexe şi cronice cum ar fi bolile de inimă şi cancerul. Le place să trateze oameni de toate vârstele, de la copii la oameni în vârstă. O primă activitate preferată este aceea de examinare a pacienţilor în vederea diagnosticării bolii. Iau pulsul, ascultă cu stetoscopul inima pacientului etc. Utilizează în diagnoză metode diverse, cum ar fi analizele de laborator, electrocardiograme, radiografii şi ecografii. Din examinare şi din interpretarea rezultatelor analizelor trag concluzii asupra bolii cu care se confruntă şi resimt satisfacţie şi succes personal din diagnosticarea ei corectă. Urmează prescrierea şi administrarea tratamentului corespunzător şi urmărirea evoluţiei stării de sănătate a pacienţilor până la vindecare. În procesul medical se implică în activităţi cum ar fi cele de curăţare de răni şi schimbare de pansamente, punerea de copci, efectuarea de operaţii, punerea unui picior în ghips, extracţia unui dinte, anestezierea unui pacient sau conectarea acestuia la un aparat de dializă. Alte activităţi depind de disciplina medicală punctuală de care sunt cel mai interesaţi. Printre acestea se numără, printre altele, cardiologia, neurologia, psihiatria, pediatria, dermatologia, stomatologia, endocrinologia şi chirurgia. Un alt interes al persoanelor cu scoruri mari pe scala Servicii Medicale este prevenirea îmbolnăvirilor şi în acest sens se implică în campanii împotriva răspândirii anumitor boli şi promovează această cauză printre pacienţi. Le place să înveţe cât mai mult, să se documenteze şi să fie mereu la curent cu noile metode de diagnosticare şi tratament descoperite în lumea medicală.

Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Medicale sunt privite de cei din jur ca fiind sârguincioase, conştiincioase şi metodice, pe de o parte şi competente, experte, exigente şi chiar sclipitoare, pe de altă parte. Aceste atribute conturează imaginea unor persoane care sunt atât muncitoare cât şi foarte bine pregătite, iar adjectivul „altruist” definitivează imaginea profesionistului în Servicii Medicale. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai experţi şi competenţi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca altruiste, atente, metodice şi exigente. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Medicale, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm insensibil, intolerant, deprimat, inert, pasiv. În mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Servicii Medicale sunt văzute ca fiind mai insensibile şi intolerante decât bărbaţii, aceştia fiind la rândul lor priviţi mai degrabă ca ostili şi răzbunători. Aceste adjective definesc pentru persoanele cu preferinţe clare privind Serviciile Medicale imaginea unor indivizi sensibili şi altruişti, toleranţi şi nonconfrontativi, cu autocontrol, activi şi

28

optimişti. Toate aceste atribute definesc nu doar dimensiunea de profesionişti a acestor oameni, ci şi valoarea centrală pentru ei, anume altruismul, ceea ce este consonant cu mediul profesional în care sunt desfăşurate serviciile medicale.

F. Grupajul STILURI DE MUNCĂ INTERPERSONALE ŞI ÎN

ACORD CU PROFESIA

14. Scala CONDUCERE DOMINANTĂ („Dominant Leadership”)

Obiectivele generale ale scalei CONDUCERE DOMINANTĂ

Scala Conducere Dominantă este o scala a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Conducere Dominantă identifică persoanele care preferă un stil de conducere asertiv sau chiar agresiv şi bazat pe forţă.

Semnificaţiile scalei CONDUCERE DOMINANTĂ

Un scor mare pe scala Conducere Dominantă semnifică faptul că persoanei îi plac poziţiile de autoritate, în care poate superviza direct şi activ alte persoane şi în care poate avea o părere critică referitor la munca altora. Aceste persoane au o preferinţă pentru a fi lideri autoritari. Le place să dea ordine, să fie cei care decid ce sarcini trebuie să fie îndeplinite de ceilalţi, chiar dacă acestea depăşesc uneori competenţa subordonaţilor. Evaluează rezultatele muncii celorlalţi şi discută de pe o poziţie ascendentă cu persoanele care au greşit, dar nu cu scopul supervizării sau a acordării ajutorului, ci cu scopul criticii şi acordării de pedepse. Sunt persoane care preferă stabilirea de pedepse dure, ajungând până la opriri de bani din salariu şi ameninţări cu concedierea. Angajează şi concediază oameni. Le place să fie persoanele care stabilesc regulile şi regulamentele la locul de muncă. Sunt în acelaşi timp responsabile cu aplicarea acestora şi cu menţinerea ordinii în grupul de muncă. Îi sancţionează pe cei care nu respectă aceste reguli şi regulamente. Printre responsabilităţile lor se numără şi sancţionarea angajaţilor care întârzie, care nu respectă pauzele de lucru, care au un comportament neadecvat sau care nu respectă codul de conduită. Sunt consideraţi de către ceilalţi neprietenoşi din cauza faptului că au cerinţe exagerate de la oameni şi pentru că nu pot ieşi din rolul de lider autoritar în relaţiile cu colegii lor. Le place să aibă mereu dreptate. Încurajează într-un grad redus participarea colegilor la stabilirea sarcinilor şi a regulilor la locul de muncă.

29

Scala Conducere Dominantă este una din scalele cele mai bine conturate din punctul de vedere al asocierii cu adjective, din întregul chestionar. O posibilă explicaţie pentru această situaţie este faptul că, fiind o scală de roluri de muncă şi nu de stiluri de muncă, scala de Conducere Dominantă este mai apropiată de o dimensiune de personalitate, fiind aşadar mai sensibilă la descriptori care sunt tipici personalităţii umane. Persoanele cu scoruri mari pe scala Conducere Dominantă sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum agresiv, certăreţ, iritabil, irascibil, impulsiv şi autoritar. Diferenţele între femei şi bărbaţi nu sunt foarte bine conturate, cu toate acestea putem spune că femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind iritabile şi irascibile, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind impulsivi şi autoritari. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Conducere Dominantă sunt văzute ca fiind sociabile, răbdătoare, stabile şi conciliante. În consecinţă, cei care au preferinţe bine conturate pentru Conducerea Dominantă sunt persoane deseori instabile, nevrotice, inconstante, nesociabile, certăreţe şi uşor de provocat. Toate aceste caracteristici confirmă conotaţia negativă a scalei, care nu se înrudeşte atât de mult cu dorinţa de a-i superviza pe cei din jur cât cu dorinţa de a avea ascendenţă asupra lor şi de a se poziţiona prin forţă şi dominanţă agresivă faţă de aceştia.

15. Scala SIGURANŢA LOCULUI DE MUNCĂ („Job Security”)

Obiectivele generale ale scalei SIGURANŢA LOCULUI DE MUNCĂ

Scala Siguranţa Locului de Muncă este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Siguranţa Locului de Muncă identifică persoanele care preferă un loc de muncă sigur şi uşor de prezis.

Semnificaţiile scalei SIGURANŢA LOCULUI DE MUNCĂ

Persoanele care obţin scoruri mari pe scala Siguranţa Locului de Muncă sunt persoane care, după cum precizează titlul scalei, consideră că sentimentul de siguranţă pe care îl resimt referitor la slujba lor este foarte important. Nu le place să îşi asume riscuri în ceea ce priveşte locul de muncă şi acest lucru se reflectă puternic în preferinţele pe care le au în legătură cu mediul de muncă. Preferă locurile de muncă sigure, în companii mari şi cu experienţă, în locul organizaţiilor aflate la început sau care au un viitor incert. Vor alege un post în care au un venit fix şi nu unul în care salariul lunar se bazează pe comisioane în funcţie de performanţa atinsă în respectiva perioadă. De asemenea, preferă un

30

contract de muncă pe termen nelimitat unuia pe bază de proiect. Aceste persoane îşi schimbă cu greu slujba, tocmai pentru că această acţiune presupune un risc. Le plac lucrurile bine definite şi resping ambiguitatea şi incertitudinea în munca lor. Din acest motiv preferă să utilizeze tehnici şi reguli bine cunoscute şi proceduri stabilite şi rodate pentru atingerea obiectivelor, la fel cum preferă sarcinile cunoscute. Evită proiectele care ar putea reprezenta un risc pentru locul lor de muncă, evită să ia decizii care ar putea aduce schimbarea, evită rezolvarea unor probleme necunoscute sau inovaţia. Nu îşi asumă responsabilitatea pentru schimbare. Sunt mai degrabă persoane conservatoare la locul de muncă şi preferă sarcini care nu necesită creativitate. Riscul pe care îl resping nu se referă doar la cel al sarcinilor noi care ar putea duce la eşec, ci şi la riscul fizic pe care l-ar putea implica o meserie, de aceea nu îşi vor alege meserii periculoase, care le-ar putea periclita în vreun fel integritatea au sănătatea fizică. Nu le place să aibă eşecuri şi să fie puşi în situaţii neplăcute, stânjenitoare, în faţa şefului sau a colegilor. De aceea sunt foarte precauţi cu lucrurile pe care le spun, la fel cum sunt foarte circumspecţi şi atenţi şi la lucrurile pe care le spun ceilalţi şi care se întâmplă în jurul lor. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Siguranţa Locului de Muncă sunt privite de cei din jur ca fiind introvertite (introvertit, timid, închis în sine, taciturn) şi instabile din punct de vedere emoţional (deprimat, fragil emoţional, temător, nesigur). Şi aceasta este o scală foarte bine conturată din punctul de vedere al asociaţiilor adjectivale, cu corelaţii neaşteptat de puternice. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai fragili din punct de vedere emoţional, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca introvertite şi nesigure. Cu toate acestea, diferenţele între asociaţiile tipice pentru cele două sexe nu sunt majore. Polul negativ al scalei este şi el bine conturat din punct de vedere adjectival. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Siguranţa Locului de Muncă, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm extravertit, curajos, dinamic, sociabil şi optimist. În mod cert, acestea sunt practic adjectivele opuse celor care descriu polul pozitiv al scalei, confirmând concluziile enunţate mai sus.

16. Scala REZISTENŢĂ („Stamina”)

Obiectivele generale ale scalei REZISTENŢĂ

Scala Rezistenţă este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Rezistenţă identifică persoanele care preferă să lucreze la o sarcină de muncă multe ore fără pauză, în mod susţinut.

31

Semnificaţiile scalei REZISTENŢĂ

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Rezistenţă le plac foarte mult cerinţele care pentru a putea fi rezolvate necesită depunerea unui efort intelectual prelungit. Ele se simt provocate de astfel de cerinţe. Le place să se concentreze intens şi să lucreze multe ore fără pauză. Departe de a-i obosi, lucrul la mai multe sarcini într-o perioadă lungă de timp îi înviorează şi le menţine mintea limpede. Se implică foarte eficient în meserii care necesită statul pe scaun în faţa computerului şi concentrarea pentru perioade îndelungate de timp, cum ar fi meseriile din domeniile IT, inginerie şi cercetare. Simt nevoia să termine sarcinile de muncă pe care le-au început. Deseori le place ca înainte să se apuce de o sarcină nouă să termine sarcinile vechi. Sunt genul de persoane care nu lasă pe a doua zi ce pot face într-o seară, oricât de târziu ar trebui să stea treze pentru a lucra. Le găsim adesea lucrând peste program, chiar dacă nu este vorba despre o sarcină foarte urgentă. Lucrează însă cel mai bine sub presiune. Lucrează cu plăcere şi în timpul liber. Sunt perfecţionişti, le place să rezolve o sarcină de muncă cât mai bine şi de cele mai multe ori se străduiesc mai mult decât este necesar. Sunt foarte dedicaţi şi implicaţi în munca lor şi lucrează din greu, perseverează, depăşindu-şi mereu limitele. Le place să depună efort intelectual şi în activităţi din afara profesiei, cum ar fi discuţii lungi pe teme intelectuale. Îşi exersează deseori mintea cu lecturi, probleme sau jocuri care necesită concentrare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Rezistenţă sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum harnic, perseverent, capabil, responsabil, dar şi tăcut, amabil şi prietenos. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind harnice şi perseverente. Imaginea care este astfel creată pentru persoanele caracterizate de scoruri mari la această scală este aceea a unor persoane capabile şi eficiente, în stare de eforturi puternice şi susţinute, atunci când acest lucru este necesar, prietenoase şi amabile la nivel interpersonal, dar deseori tăcute, retrase şi fragile în interacţiunile cu cei din jur. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Practic, nici un adjectiv nu reuşeşte să contureze scorurile mici ale acestei scale la un nivel care să treacă de un prag satisfăcător de siguranţă. Persoanele cu scoruri mici la scala Rezistenţă sunt văzute ca fiind agitate, lipsite de perseverenţă sau chiar leneşe şi nu există diferenţe marcante din acest punct de vedere între corelaţiile înregistrate pentru bărbaţi şi cele înregistrate pentru femei. Imaginea conturată astfel pentru persoanele care au preferinţe puternice pentru acest rol de muncă este aceea a unor indivizi harnici, perseverenţi, muncitori, dar lipsiţi de impulsul necesar pentru a domina interacţiunile sociale şi pentru a se erija în leaderi.

32

17. Scala RESPONSABILITATE („Accountability”)

Obiectivele generale ale scalei RESPONSABILITATE

Scala Responsabilitate este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Responsabilitate identifică persoanele care preferă medii de lucru care presupun un grad înalt de responsabilitate faţă de ceilalţi şi existenţa unor virtuţi tradiţionale.

Semnificaţiile scalei RESPONSABILITATE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Responsabilitate respectă valorile tradiţionale, cum ar fi politeţea şi respectul faţă de celelalte persoane. Sunt persoane integre şi sunt considerate ca atare de către colegi şi şefi, ceea ce le aduce respectul acestora. Sunt persoane corecte, oneste şi morale şi care nu fac compromisuri atunci când vine vorba de a aplica aceste valori la locul de muncă. Nu ar face rău direct sau indirect colegilor şi nu ar putea trece cu vederea dacă ar afla că cineva face rău intenţionat altei persoane. Lucrează doar pentru companii care îşi tratează corect clienţii şi angajaţii. Sunt considerate de ceilalţi persoane responsabile şi de încredere. Încearcă să facă cât mai puţine erori în munca lor, iar în cazul în care le fac îşi asumă responsabilitatea pentru ele. Nu şi-ar învinovăţi colegii pentru propriile greşeli. De asemenea, îşi asumă responsabilitatea pentru propriile acţiuni şi decizii şi răspund de consecinţele acestora. Pun preţ pe respectarea promisiunilor verbale şi scrise şi pe punctualitate, ca şi pe respectul faţă de alte persoane. Încearcă să nu distrugă proprietatea altora, iar în caz că se întâmplă acest lucru îşi remediază negreşit erorile. Returnează fără întârziere banii şi lucrurile împrumutate. Întârzie doar rar la serviciu şi lipsesc numai atunci când este absolut necesar. Preferă să fie persoane de încredere, pe care te poţi baza. Îşi ajută colegii şi nu abuzează de neştiinţa sau încrederea celorlalţi. Le place ca cei din jur să le considere a fi de încredere şi resimt un sentiment de satisfacţie personală din statutul care rezultă din asta. Se simt responsabili faţă de ceilalţi oameni şi faţă de comunitate. Pot participa la activităţi caritabile sau pot să aibă vocaţie de preoţi.

Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Responsabilitate sunt privite de cei din jur ca fiind tradiţionaliste, sincere, corecte, loiale şi mature. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai degrabă maturi şi prietenoşi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca tolerante şi amabile.

33

Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Responsabilitate, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm lipsa de principii, tendinţa spre rebeliune, inconsecvenţa şi nonconformismul. Toate acestea sunt caracteristici indezirabile şi prea puţin legate de modelul tradiţional de virtute pe care indivizii cu preferinţe puternice pentru Responsabilitate par să îl aleagă. Este interesant că toate aceste atribute descriu persoanele cu preferinţe pentru Responsabilitate nu doar ca fiind ataşate unui stil de viaţă bazat pe principii tradiţionale, ci şi ca fiind deseori reţinute în interacţiunile sociale, controlate, stabile emoţional şi mai degrabă introverte decât expansive.

G. Grupajul PREDARE ŞI SERVICII SOCIALE

18. Scala PREDARE („Teaching”)

Obiectivele generale ale scalei PREDARE

Scala Predare identifică persoanele interesate de predarea unei anumite materii.

Semnificaţiile scalei PREDARE

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Predare le place să fie implicate în activitatea didactică. Punctul central al interesului pentru Predare este plăcerea de a învăţa alte persoane (copii, studenţi etc.) lucruri noi, iar satisfacţia provine din convingerea şi mulţumirea contribuţiei la evoluţia ca oameni şi ca profesionişti a elevilor. De asemenea, presupune şi o înclinaţie spre înţelegerea elevilor şi studenţilor şi spre lucrul cu aceştia. Acestor persoane le place să coordoneze procesul de învăţare şi activităţile implicate de acesta. Le place să explice şi să observe că le sunt înţelese explicaţiile. Preferă rolul de mentor al elevilor lor, acela de a-i molipsi de interesul pe care ei personal îl simt pentru domeniul materiei predate. Le place să decidă care sunt subiectele care trebuie predate, dar şi modalitatea optimă pentru a le aborda. Aleg metode de predare adecvate, pe care le personalizează, cu scopul de a adapta materia, de a o prezenta mai pe înţelesul elevilor şi de a o face cât mai interesantă pentru aceştia. Fac planul lecţiei şi se pregătesc pentru predarea în faţa elevilor. Le place că în cadrul procesului de predare au loc discuţii, activităţi practice, experimente, proiecte, excursii pe teren. Dau teme pentru acasă, răspund la întrebările elevilor şi îi ajută pe aceştia să găsească metoda care li se potriveşte cel mai bine pentru a înţelege şi aprofunda materia. Îndrumă şi coordonează lucrări şi proiecte de cercetare. Un alt aspect al interesului pentru Predare este şi interesul pentru evaluarea şi examinarea a ceea ce au învăţat elevii sau studenţii, lucruri pe care le fac prin teste, examene şi proiecte. Corectează aceste teste şi îşi dau astfel seama de progresul efectuat de elevi. Le place ca după evaluare să continue cu predarea, personalizând activităţile de dezvoltare a celor care au nevoie de un efort

34

suplimentar. Acordă o atenţie deosebită elevilor interesaţi de domeniu, le recomandă lecturi suplimentare şi discută cu aceştia în afara orelor de curs. Obişnuiesc să participe la conferinţe ale profesorilor, ocazie cu care se informează în legătură cu noile metode de predare şi cu informaţii noi în domeniul care este pentru ei de interes punctual. Pot participa la întruniri pentru stabilirea manualelor care vor fi utilizate în şcoală sau a subiectelor care urmează a fi incluse în aceste manuale. Persoanele cu scoruri mari pe scala Predare sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum progresist, activ, exigent, metodic perseverent şi interesat de multe lucruri. Se pot semnala unele diferenţe între modalitatea în care sunt articulate caracteristicile femeilor şi bărbaţilor cu scoruri mari pentru această scală; femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind progresiste, perseverente, sârguincioase şi luptătoare, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca având interese variate. Menţionăm că şi această scală este foarte bine conturată din punctul de vedere al adjectivelor asociate Remarcăm faptul că există o conturare ceva mai slabă a polului negativ decât cea a polului pozitiv al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Predare sunt văzute ca fiind şovăielnice, taciturne, distante, dar şi agresive, ostile şi arţăgoase. Aceste descrieri conturează imaginea persoanelor cu preferinţe puternic exprimate pentru Predare ca fiind persoane hotărâte, orientate cu perseverenţă spre scopurile pe care le valorizează, capabile şi doritoare de muncă susţinută, care îşi orientează deseori interesele spre domenii foarte variate, cu aptitudini sociale eficiente, active şi dinamice în interacţiunile cu cei din jur.

19. Scala SERVICII SOCIALE („Social Service”)

Obiectivele generale ale scalei SERVICII SOCIALE

Scala Servicii Sociale identifică persoanele cărora le place să ajute oamenii în a face faţă problemelor cu care se confruntă.

Semnificaţiile scalei SERVICII SOCIALE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Servicii Sociale sunt persoane dedicate cauzelor sociale şi ajutorării celor nevoiaşi. Sunt persoane care cred în schimbare, în oameni şi în contribuţia pe care o pot aduce la dezvoltarea unei lumi mai bune. Înţeleg oamenii şi le place să comunice cu aceştia. Se implică în activităţi umanitare care vizează ajutorarea şi respectarea drepturilor categoriilor de populaţie defavorizate, în viaţa cărora încearcă să aducă o schimbare pozitivă şi să le arate o faţă mai bună a realităţii. Le place să lucreze în şcoli de educaţie specială, cu copiii cu dizabilităţi, să susţină traininguri pentru deţinuţii din închisori, pe care îi ajută să obţină o calificare şi să aibă o activitate productivă în timpul detenţiei, precum şi să îşi găsească un loc de muncă ulterior acestei perioade. Lucrează în campanii de colectare de haine şi alimente pentru persoanele fără posibilităţi materiale şi organizează activităţi educative pentru aceste persoane.

35

Îi interesează modul în care diverse probleme şi boli afectează indivizii, familiile şi comunităţile, sunt interesaţi de însănătoşirea şi păstrarea unităţii familiei. Au grijă de copiii orfani, aflaţi în centre de găzduire temporară sau în centre de plasament, consiliază familiile care au nevoie de asistenţă socială, luptă pentru reîntregirea familiilor şi ajută familiile care vor să adopte copii. Îi putem găsi în spitalele psihiatrice, unde ajută pacienţii să îşi rezolve problemele emoţionale, să îşi rezolve problemele legate de alcool sau droguri, să îşi găsească un loc de muncă sau unde organizează activităţi recreative şi grupuri de sprijin pentru pacienţi şi familiile lor. Se implică în campanii de popularizare a unor cauze de interes general, cum ar fi educarea pentru sănătate a populaţiei, prevenirea transmiterii unor boli infecţioase (virusul HIV, virusul hepatitei de tip B, C etc.), prevenirea şi stoparea consumului de droguri şi a traficului de persoane, prevenirea discriminării minorităţilor naţionale, religioase sau sexuale şi a persoanelor cu dizabilităţi etc. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Servicii Sociale sunt privite de cei din jur ca fiind pe de o parte afectuoase, generoase şi înţelegătoare, iar pe de altă parte perseverente, dinamice, active, hotărâte şi luptătoare. Se observă, de asemenea, unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai degrabă dinamici, luptători şi activi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca afectuoase, generoase şi înţelegătoare. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Servicii Sociale, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm nemulţumit, arţăgos, certăreţ, instabil, răzbunător etc. Toate acestea sunt caracteristici personale prea puţin dezirabile, descriind un stil defectuos de relaţionare interpersonală pentru persoanele cu scoruri mic şi atribuind, prin contrast, persoanelor cu preferinţe accentuate pentru Servicii Sociale, un comportament eficient şi prietenos la nivel social.

20. Scala EDUCAŢIE ELEMENTARĂ („Elementary Education”)

Obiectivele generale ale scalei EDUCAŢIE ELEMENTARĂ

Scala Educaţie Elementară identifică persoanele cărora le place să educe copiii mici sau să aibă grijă de aceştia.

Semnificaţiile scalei EDUCAŢIE ELEMENTARĂ

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Educaţie Elementară le place să lucreze cu copiii şi să îi ajute pe aceştia să îşi însuşească aptitudini de bază în grădiniţă şi în şcoala primară. Iubesc copiii, îi înţeleg, au răbdare cu ei şi au deseori o energie comparabilă cu a acestora. Le place să îi înveţe pe copii lucruri noi şi să inspire acestora dragostea şi interesul pentru învăţătură. Spre deosebire de persoanele care au scoruri mari pe scala Predare, persoanele cu interese pentru Educaţie Elementară nu se ocupă doar de predarea unei anumite materii şcolare, ci cu formarea iniţială a copiilor, în continuarea educaţiei primite în primii ani de viaţă în familie.

36

Există o grijă mai mare faţă de evoluţia ca persoană decât faţă de aprofundarea unor materii punctuale. Înţeleg, le place şi aplică în munca lor psihologia copilului. Le place să modeleze minţile tinere şi personalităţile în formare printr-o serie de materiale şi echipamente variate, pentru a pune bazele şi a încuraja dezvoltarea unei serii de aptitudini şi trăsături de personalitate, cum ar aptitudinile sociale, creativitatea, exprimarea de sine, încrederea în sine, încurajarea explorării lumii înconjurătoare etc. Promovează morala, integritatea, egalitatea de şanse, nediscriminarea, educaţia pentru sănătate şi îi învaţă pe cei mici principiile interacţiunii sociale cu ceilalţi copii. Sunt persoane cărora le place să fie spontane, calde, să se joace cu copiii şi să utilizeze învăţarea prin joc. Cântă şi dansează cu copiii, discută, le spun poveşti, montează piese de teatru pentru serbări, desenează, fac excursii didactice în mediul înconjurător. Îi învaţă să scrie şi să citească, le explică copiilor cum să citească ceasul, cum să numere banii, cum să facă operaţii simple de adunare şi scădere, cum să înceapă învăţarea unei limbi străine etc. În toate aceste activităţi dau explicaţii, ajută copiii să înţeleagă, să îşi corecteze greşelile şi să îşi îmbunătăţească performanţele şi apreciază satisfacţia resimţită atunci când cei mici au înţeles şi învăţat ceva util pentru viitor. Persoanele cu scoruri mari pe scala Educaţie Elementară sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum conciliant, amabil, corect, conştiincios, responsabil etc. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind conştiincioase şi responsabile, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind sinceri, loiali şi corecţi. Remarcăm faptul că există o conturare relativ similară a polului pozitiv şi a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Educaţie Elementară sunt văzute ca fiind certăreţe, îngâmfate, agresive, instabile şi inconsecvente. Toate acestea rotunjesc imaginea persoanelor cu preferinţe accentuate pentru Educaţia Elementară ca fiind indivizi animaţi de conştiinciozitate şi responsabilitate, indivizi concilianţi, amabili, corecţi şi neagresivi în relaţiile sociale, lipsiţi de infatuare, deseori modeşti, întotdeauna constanţi şi dornici să ajute.

H. Grupajul AFACERI, ADMINISTRAŢIE ŞI ACTIVITĂŢI

ÎNRUDITE

21. Scala FINANŢE („Finance”)

Obiectivele generale ale scalei FINANŢE

Scala Finanţe identifică persoanele interesate de cunoaşterea nevoilor financiare ale publicului, de rezolvarea problemelor financiare ale acestora şi de investiţii şi comerţ.

37

Semnificaţiile scalei FINANŢE

Persoanele cu scoruri mari pe scala Finanţe sunt interesate de modul de funcţionare a finanţelor la trei niveluri: individual, în mediul de afaceri şi la nivel guvernamental. Au un mare interes pentru analiză şi sinteză, le place să acumuleze informaţii pe care să le încadreze într-un ansamblu, cu scopul de a face previziuni despre tendinţele de evoluţie financiară ale unei companii sau ale unei ţări. Le place să ofere consultanţă financiară din poziţia de expert şi să anticipeze ce anume este profitabil şi ce nu pe piaţa financiară. La nivel individual, sunt mereu interesaţi de cum să organizeze banii, cum să găsească surse noi de venit, modalităţi de economisire pentru viitor (asigurări, pensii etc.). Le place să ştie cum se pot oamenii proteja din punct de vedere financiar de evenimentele neprevăzute din viaţa lor, ce împrumuturi sunt mai avantajoase, ce investiţii poate face o persoană, cum îşi poate plăti taxele şi impozitele, cum pot transfera banii urmaşilor etc. La nivelul unei afaceri, persoanele cu scoruri mari pe scala Finanţe întreprind o serie largă de activităţi care le trezesc interesul şi care asigură bunăstarea financiară a unei companii. Ei sunt cei care întocmesc planificarea financiară menită să asigure succesul companiei. Studiază trecutul şi dezvoltarea financiară a companiei pentru a lua o decizie cu privire la viitorul acesteia, planifică fondurile pentru activităţile companiei şi găsesc surse de finanţare, atunci când este nevoie, stabilesc structura de capital a companiei, gestionează fondurile, stabilesc strategiile financiare adecvate în funcţie de obiective, evaluează riscuri etc. O etapă esenţială este cea a stabilirii unui portofoliu pentru investiţii. Le place să fie cei care stabilesc ce, cât şi unde se investeşte. Le place să evalueze preţul unei acţiuni şi să cumpere şi să vândă acţiuni pentru clienţi, să investigheze şi ia decizia achiziţionării diverselor titluri de obligaţiuni, titluri de trezorerie, garanţii bancare, fonduri mutuale etc. Efectuează, de asemenea, studii pentru piaţa de capital. În domeniul bancar le place să fie cei care iau decizia stabilirii pachetelor de oferte ale băncii, dobânzile la depozitele bancare, titlurile de proprietate, poliţele de investiţii etc. La nivelul finanţelor statului sunt interesaţi de a fi cei care stabilesc bugetele de stat anuale pe capitole, dobânzile pentru proiectele publice, coordonarea schimburilor financiare bancare între două ţări etc. Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Finanţe sunt privite de cei din jur ca fiind inteligente, întreprinzătoare, energice şi competitive, hotărâte şi luptătoare, dar şi sigure pe sine sau chiar arogante uneori. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai competitivi. Polul negativ al scalei Finanţe este evident mai puţin bine conturat decât polul pozitiv. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Finanţe, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm taciturn, liniştit, speriat, indecis sau emotiv. De asemenea, persoanele cu scoruri mici la această scale sunt tradiţionale şi conservatoare. În mod cert, femeile cu scoruri

38

mici la scala Finanţe sunt văzute ca fiind mai stresate decât bărbaţii, aceştia fiind la rândul lor priviţi mai degrabă ca taciturni.

22. Scala AFACERI („Business”)

Obiectivele generale ale scalei AFACERI

Scala Afaceri identifică persoane interesate de funcţionarea de zi cu zi a afacerilor şi de organizarea comercială.

Semnificaţiile scalei AFACERI

Persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt interesate de modalităţile care duc la buna desfăşurare a unei afaceri şi de modul în care aceasta este administrată. Cuvântul de ordine este în cazul lor acela de organizare, căci le place să organizeze mersul lucrurilor pentru obţinerea de rezultate pozitive şi să ia deciziile pentru a realiza schimbările necesare. Şi persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt interesate de profitabilitatea şi bunăstarea financiară a unei companii, dar, spre deosebire de persoanele cu scoruri mari pe scala Finanţe, privesc problema din interiorul companiei, sunt interesate de managementul angajaţilor şi clienţilor şi de marketingul produselor şi serviciilor, pentru ca acestea să îşi menţină şi să îşi crească profitabilitatea. Le place să fie manageri ai unui departament, ai unei firme, ai unui magazin, ai unui ziar, ai unui restaurant, ai unei pieţe etc. Le place să pună lucrurile în mişcare şi să le insufle şi celorlalţi dorinţa unei evoluţii cât mai bune a afacerii. În calitate de manageri ai unui magazin inventariază produsele existente, le comandă pe cele care nu mai sunt în stoc şi decid achiziţionarea de noi produse în funcţie de cerinţele clienţilor, ţin legătura cu clienţii etc. În cazul unui restaurant decid meniul şi modul de organizare pe departamente a restaurantului. În toate cazurile, ei sunt cei care iau decizii legate de angajaţi, de programul acestora, de transferuri şi promovări, de angajări, de salarii şi bonusuri, de modalităţi de motivare etc. În cazul unei companii de producţie stabilesc bugetele departamentelor şi fluxul de producţie, materialele necesare etc. Preferă activităţile de organizare, printre care şi activitatea de organizare a unei licitaţii, a unei conferinţe etc. Le plac şi activităţile de marketing şi li se potriveşte foarte bine şi acest domeniu. Studiază concurenţa, se implică în proiectarea de noi produse şi servicii pentru clienţi, stabilesc preţurile acestor produse şi servicii şi le plasează spre vânzare în mediile adecvate scopului lor. Pun la punct tactici şi campanii pentru promovarea produselor şi organizează activităţi de promovare (oferte etc.). În toate aceste activităţi îmbină capacitatea lor de expertiză cu feedback-ul oferit de consumatori. Scala Afaceri este o scală foarte bine conturată din punctul de vedere al adjectivelor cu care se asociază, în special în cazul polului său pozitiv. Persoanele cu scoruri mari pe scala Afaceri sunt

39

caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum energic, hotărât, luptător, întreprinzător, energic, dinamic. Nu putem semnala diferenţe marcante între adjectivele asociate cu femeile sau cu bărbaţii. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Afaceri sunt văzute ca fiind leneşe, şovăielnice, taciturne şi nesigure, în mod special femeile putând fi caracterizate ca fiind conservatoare şi tradiţionale. Toate aceste adjective conturează pentru persoanele cu preferinţe clare pentru scala Afaceri imaginea unor indivizi siguri pe sine, muncitori, luptători şi perseverenţi, întreprinzători, cu rara capacitate de a-i mobiliza pe cei din jur şi de a le fi conducători reali şi care sunt mai ales inovativi şi prea puţin ataşaţi de valori tradiţionale sau conservatoare.

23. Scala ACTIVITĂŢI DE BIROU („Office Work”)

Obiectivele generale ale scalei ACTIVITĂŢI DE BIROU

Scala Activităţi de Birou identifică persoanele interesate de munca de birou şi de activităţi care implică detalii, de obicei în contextul afacerilor.

Semnificaţiile scalei ACTIVITĂŢI DE BIROU

Persoanele care obţin scoruri mari pe scala Activităţi de Birou preferă în munca lor activităţile de rutină şi de detaliu. Preferă să lucreze cu un set de proceduri care implică concentrarea atenţiei şi viteză perceptuală. Preferă să interacţioneze mai mult cu date şi mai puţin cu idei. În general, le plac activităţile corespunzătoare unui stil convenţional şi al căror rezultat îl pot vedea imediat. Le place să fotocopieze, să capseze foi, să lipească etichete, să sorteze corespondenţa, să o distribuie şi să o deschidă, să scrie facturi şi să încaseze bani pentru diverse produse sau servicii. Le place activitatea de a scrie la computer, fără ca aceasta să presupună creativitate din partea lor. Scriu şi verifică documente, compun scrisori de mulţumire, de afaceri şi felicitări şi le expediază, fac baze de date cu date de contact ale clienţilor şi le actualizează în caz de nevoie. Sunt oameni interesaţi de clasificarea materialelor. De aceea, organizează cu plăcere arhiva unei companii, sortează cărţile dintr-o bibliotecă şi îndosariază documentele, le dau numere şi le aşează în ordine alfabetică sau tematică, pentru a fi mai uşor de localizat după aceea. Fac cu plăcere şi alte Activităţi de Birou, cum ar fi preluarea apelurilor telefonice şi efectuarea legăturii cu persoanele căutate, preluarea de mesaje telefonice sau efectuarea de programări, ţinerea evidenţei agendei unei persoane, a stocului de produse existent într-un birou şi a celor necesare într-un depozit. Le plac activităţile statice, care presupun eventual statul pe scaun şi nu activităţile în care să fie mereu în mişcare.

40

Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Activităţi de Birou sunt privite de cei din jur ca fiind supuse şi fragil emoţional, timide şi ruşinoase, dar şi culte şi sensibile. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai timizi, ruşinoşi şi închişi în sine, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca sensibile, culte şi fragile emoţional. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Activităţi de Birou, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm extravertit, expansiv, analitic, bun conducător şi cu interese diversificate. Acest pol negativ al scalei Activităţi de Birou este în mod clar mai puţin bine conturat decât polul pozitiv, însă şi el conturează pentru persoanele cu preferinţe puternice pentru scala Activităţi de Birou imaginea unor indivizi introvertiţi şi retraşi, lipsiţi de dominanţă sau de propensiuni spre leadership, având interese mai degrabă restrânse şi neorientaţi spre competiţie cu cei din jur.

24. Scala VÂNZĂRI („Sales”)

Obiectivele generale ale scalei VÂNZĂRI

Scala Vânzări identifică persoanele interesate de domeniul vânzărilor.

Semnificaţiile scalei VÂNZĂRI

Scorurile mari pe scala Vânzări sunt caracteristice persoanelor cărora le plac vânzările, cărora le place să lucreze cu alţi oameni şi să îi influenţeze. Satisfacţia acestor oameni provine din plăcerea negocierii, a exercitării influenţei şi puterii de convingere pe care o au asupra altor oameni. Le place să fie persuasivi şi se apreciază pe sine când îi conving pe cei din jur de ceva. Ştiu să pună în aşa fel problema şi să folosească astfel de argumentele încât au aproape întotdeauna câştig de cauză într-o discuţie. Le place să vândă orice fel de produse, de la abonamente la ziare, medicamente şi pantofi la poliţe de asigurări, bijuterii de valoare şi proprietăţi imobiliare. Apreciază la fel de mult atât vânzările directe cât şi cele prin telefon, sau cele care presupun deplasarea dintr-un loc în altul pe teren. Sunt persoane cărora le place diversitatea, le place contactul cu alţi oameni, sunt plini de energie şi sunt mereu în mişcare. Din aceste motive nu ar rezista să aibă o ocupaţie în care să stea toată ziua la un birou. Le place şi exemplificarea şi demonstrarea modului de funcţionare a unui produs sau a altuia, ca sprijin pentru argumentele lor verbale, fie că este vorba despre un aparat de fotografiat sau despre o casă. Explică deseori cu entuziasm avantajele achiziţionării unui produs. Le place să citească despre resorturile care stau în spatele comportamentului persoanelor şi îşi adaptează discursul în funcţie de persoana pe care o au în faţă. Preferă să lucreze pe bază de proiecte şi să primească bani în funcţie de performanţele pe care le au într-o anumită perioadă de timp. Sunt persoane întreprinzătoare şi cărora le place să iniţieze activităţi şi să le ducă la bun sfârşit.

41

Persoanele cu scoruri mari pe scala Vânzări sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective care desemnează inteligenţă (ager la minte, inteligent), entuziasm (entuziast, întreprinzător), putere (luptător, puternic) şi deschiderea spre nou (flexibil, receptiv). În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind puternice, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind luptători şi entuziaşti. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Vânzări sunt văzute ca fiind fricoase, inactive, taciturne, fragile emoţional şi ca cedând cu uşurinţă în faţa dorinţelor celorlalţi sau a obstacolelor cu care se confruntă. În mod special femeile sunt caracterizate ca inactive şi fricoase, pe când bărbaţii cu scoruri mici sunt văzuţi ca neperseverenţi şi fragili emoţional. Imaginea astfel creată pentru persoanele cu preferinţe clar conturate pentru Vânzări este aceea a unor indivizi perseverenţi, care nu cedează cu uşurinţă, care se luptă pentru ceea ce cred că merită, activi, lipsiţi de frică, robuşti din punct de vedere emoţional, sociabili şi cu fluenţă verbală ridicată.

25. Scala SUPERVIZARE („Supervision”)

Obiectivele generale ale scalei SUPERVIZARE

Scala Supervizare identifică persoanele cărora le place să deţină o poziţie cu responsabilitate managerială.

Semnificaţiile scalei SUPERVIZARE

Persoanelor cu scoruri înalte pe scala Supervizare le place să planifice, să organizeze şi să coordoneze activităţile celorlalţi. Supervizarea se referă la supravegherea muncii sau sarcinilor unor alte persoane, cărora s-ar putea să le lipsească cunoştinţele sau tehnica necesare. Supervizarea nu înseamnă controlul celorlalţi, ca în cazul Conducerii Dominante, ci doar ghidarea într-un context de muncă, profesional sau personal. Sunt persoane cărora le place să fie managerii unui anumit departament al unei companii. Le place să intervieveze şi să facă evaluarea iniţială din punct de vedere profesional pentru un potenţial nou angajat. Ei sunt cei care întâmpină noii angajaţi, cărora le explică politica companiei, le explică ce au de făcut, îi supraveghează în învăţarea sarcinilor noi. Coordonează activitatea angajaţilor, cărora le verifică munca pentru a vedea dacă e corect făcută şi le explică cum îşi pot îmbunătăţi performanţa şi cum pot utiliza timpul mai eficient. Prezintă interes pentru proiectarea şi implementarea sistemelor de evaluare. Fiind cei care, pe lângă interesul pentru Supervizare, prezintă şi competenţele tehnice necesare, devin responsabili de promovarea şi transferul angajaţilor. Sunt şi cei care decid, prin evaluarea performanţei, momentul creşterilor salariale.

42

Pot coordona activitatea mai multor departamente şi se ocupă şi cu actualizarea dosarelor de muncă ale angajaţilor. Stabilesc nevoia de training a angajaţilor şi susţin personal aceste traininguri sau angajează traineri profesionişti să facă acest lucru. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Supervizare sunt privite de cei din jur ca fiind sigure pe sine, buni conducători, încrezători şi decişi, energici şi mai ale inovatori. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai energici şi cu iniţiativă. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Supervizare, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm tradiţionalist, conservator, nesigur, leneş, taciturn şi fragil emoţional. În consecinţă, imaginea astfel creată persoanelor cu preferinţe accentuate pentru scala Supervizare este aceea a unor indivizi robuşti din punct de vedere emoţional, hotărâţi şi sociabili, cu interacţiuni eficiente şi plăcute cu cei din jur, muncitori şi mai ales orientaţi spre progres şi inovaţie.

I. Grupajul ROLURI DE MUNCĂ LEGALE, PROFESIONALE,

PERSUASIVE

26. Scala MANAGEMENTUL RELAŢIILOR UMANE

(„Human Relations Management”)

Obiectivele generale ale scalei MANAGEMENTUL RELAŢIILOR UMANE

Scala Managementul Relaţiilor Umane identifică persoanele care au o preferinţă pentru medierea în favoarea aplanării conflictelor personale, pentru rezolvarea de situaţii interpersonale, incluzându-le în mod special pe cele dificile şi încărcate emoţional.

Semnificaţiile scalei MANAGEMENTUL RELAŢIILOR UMANE

Persoanelor care obţin scoruri mari pe scala Managementul Relaţiilor Umane le place să deţină rolul de mediator între persoanele din anturaj. Sunt persoane cu natură militantă şi combativă, persuasive, cărora le place să-i convingă pe ceilalţi. Le place să participe la negocieri, să susţină cauze diverse şi să ţină discursuri. Adoră să pledeze pentru o cauză sau o idee şi sunt genul de oameni de care lumea ascultă. Aceste persoane au uneori un interes crescut pentru studierea potenţialilor adversari şi pentru studierea modului de acţiune a oamenilor, cu scopul de a stabili o strategie de abordare a acestora în vederea succesului în negociere sau mediere. Le place să fie reprezentanţi ai acelor grupuri care au nevoie de cineva care să le susţină cauzele. Sunt, de exemplu, reprezentaţi ai sindicatelor muncitorilor care cer măriri de salariu sau a patronatelor atunci când se întâlnesc cu muncitorii pentru a le rezolva problemele şi a evita declanşarea unei greve.

43

Se adresează grupurilor comunitare pentru a promova un serviciu municipal sau pentru a le convinge să accepte decizii ale consiliului local sau încearcă, ca reprezentanţi din partea populaţiei, să convingă oficialităţile de necesitatea luării unor măsuri cum ar fi, de exemplu, construirea mai multor parcuri şi mai multor locuri de joacă pentru copii. Fac parte din echipa de campanie a unui candidat la funcţia supremă în stat, ţinând cuvântări pentru susţinerea acestuia în faţa alegătorilor. Mediază conflictele dintre studenţi şi Senatul universităţii sau dintre conducerea unei şcoli şi părinţi. Conving consiliul unei companii să nu concedieze un director sau să mărească salariile unor angajaţi. Sunt reprezentanţii grupurilor de consumatori care doresc preţuri mai mici şi servicii mai bune din partea companiilor producătoare. Participă la discuţii legate de drepturile omului şi la mitinguri cu diverse scopuri (de exemplu, împotriva războiului etc.). Îi încurajează pe ceilalţi să îşi spună punctul de vedere şi să lupte pentru drepturile lor. Persoanele cu scoruri mari pe scala Managementul Relaţiilor Umane sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum entuziast, hotărât, cu iniţiativă, dinamic, sigur pe sine şi conciliant. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind raţionale, receptive şi dinamice, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind animaţi de iniţiativă. Remarcăm faptul că există o conturare ceva mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Managementul Relaţiilor Umane sunt văzute ca fiind nesigure, fragile emoţional, leneşe, taciturne. Aceste atribute conturează o imagine pentru persoanele cu preferinţe accentuate pentru Managementul Relaţiilor Umane ca fiind indivizi cu spirit de luptători, muncitori, sociabili, capabili de relaţii interpersonale eficiente şi calde cu cei din jur, activi şi hotărâţi.

27. Scala DREPT („Law”)

Obiectivele generale ale scalei DREPT

Scala Drept identifică persoanele care sunt interesate de domeniul legal.

Semnificaţiile scalei DREPT

Persoanele cu scoruri înalte pe scala Drept sunt interesate de problemele legale. Le place să acorde consultanţă legală persoanelor fizice şi juridice şi să le reprezinte pe acestea în procesele pe care le-au intentat sau care le-au fost intentate. Sunt persoane cărora le place argumentarea şi cărora le place să vorbească în public şi să convingă. Le place să jongleze cu ideile, să pună întrebări şi să cerceteze, să se documenteze şi să găsească punctele slabe într-o lege sau mărturie. Sunt oameni curioşi, investigativi şi le place lucrul sub presiune. Evaluează mai întâi legitimitatea intentării unui proces şi şansele câştigării acestuia. Adună apoi probe şi evaluează admisibilitatea acestora în cursul procesului, depun în instanţă toate

44

documentele necesare începerii şi continuării procesului, cheamă martori şi experţi în instanţă şi îi interoghează, ţin pledoarii, depun acte necesare recursului etc. Reprezintă clienţii în cazul unor procese civile sau penale, de la divorţ, procese cu companii de asigurări, nerespectarea dreptului de autor etc. Le place să acţioneze ca reprezentanţi legali şi în cazuri mai dificile, cum ar fi acuzaţii de fraudă, trafic de droguri şi crimă. Nu toate acţiunile din zona legală se materializează în procese în instanţă. Aceste persoane se implică şi în multe alte activităţi de consultanţă, cum ar fi cele în cazul încheierii unei game largi de contracte. Le place să verifice dreptul de proprietate asupra unor terenuri, să emită opinii legale cu privire la o proprietate sau la un teren, să pregătească documentaţia pentru transferul unei proprietăţi, să constituie societăţi comerciale, să efectueze transferuri de bunuri, testamente şi succesiuni etc. Punctul comun al tuturor acestora este interesul pentru legi şi pentru documentare. Persoanelor cu interes pentru Drept le plac legile şi interpretarea acestora. Le place să citească acte normative şi să fie la curent cu noile modificări ale acestora. Au o colecţie impresionantă şi în continuă creştere de cărţi şi reviste în domeniu. Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Drept sunt privite de cei din jur ca fiind dinamice, întreprinzătoare, hotărâte, curajoase şi dispuse să lupte pentru idealurile lor. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai hotărâţi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca întreprinzătoare. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Drept, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm fragil emoţional, nesigur, şovăielnic, supus şi taciturn. În mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Drept sunt văzute ca fiind mai fragile din punct de vedere emoţional decât bărbaţii, aceştia fiind la rândul lor priviţi mai degrabă ca stresaţi. Aceste atribute descriu persoanele cu o preferinţă accentuată pentru Drept ca fiind persoane hotărâte, active, comunicative şi robuste din punct de vedere emoţional.

28. Scala CONSULTANŢĂ PROFESIONALĂ („Professional Advising”)

Obiectivele generale ale scalei CONSULTANŢĂ PROFESIONALĂ

Scala Consultanţă Profesională se referă la preferinţa pentru comportamente care includ consilierea şi sfătuirea din poziţia de expert.

Semnificaţiile scalei CONSULTANŢĂ PROFESIONALĂ

Persoanelor cu scoruri mari pe scala Consultanţă Profesională le place să ofere consultanţă în anumite arii de expertiză, cum ar fi contabilitate, mediu, drept, tehnologie, resurse umane, marketing, medicină, finanţe, afaceri publice, comunicaţii, inginerie etc. Spre deosebire de scala Servicii Personale, în care relaţiile preferate sunt directe, unu-la-unu, în cazul Consultanţei Profesionale acestea au loc cu managementul unei companii sau pentru un grup mai mare de oameni, iar nivelul de tehnicitate a cunoştinţelor este mult mai mare.

45

Domeniul exact în care acestor persoane le place să acorde consultanţă este definit de obicei de alte scale la care s-au obţinut scoruri înalte. În domeniul fiscal execută audituri, consultanţă financiară, supervizări de contabilitate. În domeniul juridic şi financiar se ocupă de probleme cum ar fi constituiri de societăţi, fuziuni de societăţi, precum şi de consultanţă în domeniul legislaţiei comerciale şi de consultanţă comercială. Atunci când fac consultanţă în afaceri, aceasta se referă la consultanţa oferită pentru demarări de întreprinderi, dar deseori oferă consultanţă pentru management, identificând oportunităţi de afaceri pentru compania solicitantă, propunând modalităţi de reducere a costurilor sau realizând analize de bugete. Consultanţa în resurse umane presupune selecţie şi recrutare de personal, restructurări şi reorganizări de organizaţii, medieri în cazul conflictelor de muncă sau consultanţă pe probleme de legislaţie a muncii. De asemenea, acestor persoane le place să evalueze nevoia de training a angajaţilor în diverse domenii, cum ar fi leadership, tehnici de vânzare, servicii pentru clienţi, comunicare. Le place deseori şi să furnizeze acest training. În domeniul IT, printre activităţile de consultanţă preferate se numără evaluarea infrastructurii informatice existente, realizarea proiectului de arhitectură a sistemului informatic, configurarea echipamentelor informatice, precum şi achiziţii de echipamente hardware şi software. În domeniul marketingului realizează servicii cum ar fi: previziuni ale pieţei, studii de piaţă, studiul comportamentului de cumpărare şi consum, strategii de produs, preţ, distribuţie şi mod de promovare, creşterea vânzărilor etc. Aceste persoane mai pot realiza consultanţă politică, consultanţă a populaţiei în legătură cu probleme de interes general, consultanţă în legătură cu accesarea de fonduri europene, consultanţă sportivă etc. Persoanele cu scoruri mari pe scala Consultanţă Profesională sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum sigur pe sine, dinamic, întreprinzător, dar şi ager la minte, informat, expert şi mobilizator. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind întreprinzătoare, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind informaţi. Remarcăm faptul că există o conturare mult mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Consultanţă Profesională sunt văzute ca fiind taciturne, inactive, anxioase, fragile emoţional, distante şi nesigure. Aceste atribute creează pentru persoanele cu preferinţe accentuate pentru Consultanţa Profesională imaginea unor indivizi inteligenţi, bine informaţi, cu un statut tehnic şi profesional de experţi, care sunt dinamici şi receptivi la semnalele pe care le primesc din mediu, care interacţionează eficient cu cei din jur la nivel interpersonal şi care sunt robuşti din punct de vedere emoţional şi care au puterea şi dorinţa de a lupta pentru ceea ce consideră important.

46

J. Grupajul LITERAR-ACADEMIC

29. Scala AUTOR-JURNALISM („Author-Journalism”)

Obiectivele generale ale scalei AUTOR-JURNALISM

Scala Autor-Jurnalism identifică persoanele care au o preferinţă pentru a scrie, dublată de preferinţa ca rezultatul scrisului lor să fie citit de o audienţă generală.

Semnificaţiile scalei AUTOR-JURNALISM

Persoanelor cu scoruri înalte pe scala Autor-Jurnalism le place să fie creative şi originale în scris. Este modul lor de a genera artă şi de a-şi asuma răspunderea pentru o formă artistică de expresie în comunicare. Împărtăşesc maselor largi de oameni rezultatul muncii lor şi le place să fie apreciaţi pentru acesta. Le place să modeleze frazele şi dialogurile pentru a suna cât mai bine şi pentru a sublinia cât mai bine ideea intenţionată. Pregătesc materialele pentru a fi publicate. Fiind o formă de comunicare artistică, adesea nu lucrează după nişte reguli bine stabilite, ci îşi definesc un stil propriu. Studiază modul de exprimare al altor autori şi le place să utilizeze figuri de stil. Se bucură de efectul catharctic pe care îl are scrisul asupra lor. Scala Autor-Jurnalism se referă la opere literare originale, prin acest lucru deosebindu-se de scala Redactare Tehnică, care se referă la scrierea de texte şi lucrări de specialitate, tehnice, specifice unui domeniu anume. Interesul pentru activităţi literare implică şi o preferinţă pentru investigaţie, pentru cercetare. Aceste persoane observă, intervievează, analizează psihologia şi comportamentul oamenilor reali şi empatizează cu personajele lor pentru a le conferi acestora autenticitate şi credibilitate. Le plac sarcinile în care se pot exprima liber în scris. Scriu nuvele şi romane de suspans, psihologice, de dragoste etc., scriu scenarii pentru filme şi piese de teatru, fie ele comedii sau drame, scenarii pentru filme de desene animate, cărţi de ficţiune istorică, schiţe umoristice, cărţi pentru copii, cărţi de critică literară. Aleg să îşi spună prin textele pe care le scriu părerea despre anumite probleme de interes general. În acest sens scriu editoriale pentru reviste, pamflete şi alte schiţe umoristice, redactează ştiri etc. Au uneori modele reale recunoscute pentru personajele din operele lor, cum este cazul scrierii biografiilor unor scriitori celebri sau a unor personalităţi contemporane. La unele dintre aceste persoane latura scrisului predomină peste cea a originalităţii, preferând să editeze opere ale altor autori, acestea putând fi romane, articole de ziar sau ştiri.

47

Dacă le place să fie jurnalişti, probabil că le place să lucreze sub presiunea timpului. Nu le-ar plăcea o slujbă lipsită de neprevăzut, nu le place rutina, nu le plac trăsăturile specifice unei slujbe tipice de opt ore, ci le place provocarea, în special cea intelectuală. Se observă că persoanele cu scoruri mari la scala Autor-Jurnalism sunt privite de cei din jur ca fiind informate, imaginative, profunde, pline de fantezie, progresiste şi interesate de multe lucruri, dar şi dezordonate uneori. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai degrabă ca interesaţi de multe lucruri, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca profunde. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Autor-Jurnalism, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm tăcut, distant, certăreţ, arţăgos, agresiv şi ordonat. Deşi polul negativ al scalei este mult mai puţin bine conturat decât polul pozitiv, aceste adjective confirmă imaginea unei persoane active, dedicate muncii sale, sensibile, dar deseori dezordonate.

30. Scala REALIZARE ACADEMICĂ („Academic Achievement”)

Obiectivele generale ale scalei REALIZARE ACADEMICĂ

Scala Realizare Academică este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Realizare Academică identifică persoanele care sunt interesate de activităţi ştiinţifice.

Semnificaţiile scalei REALIZARE ACADEMICĂ

Persoanelor cu scoruri înalte pe scala Realizare Academică le place să aprofundeze domeniul de care sunt interesate la nivel ştiinţific, prin sarcini de natură verbală şi prin studiu sistematic. Sunt de obicei persoane care sunt interesate de urmarea studiilor universitare şi post-universitare. Sunt persoane foarte curioase şi le place să înveţe lucruri noi. Le place să deţină cât mai multe informaţii în domeniul de interes. Îşi petrec timpul liber citind cărţi şi reviste, consultând site-uri şi baze de date, sau citind cercetări pentru a sintetiza informaţiile din acestea. Îşi organizează eficient timpul de studiu. Simt mereu nevoia să se documenteze cât mai complet atunci când lucrează la un proiect. Citesc toată lectura necesară şi fac şi lecturi suplimentare. Le place să lucreze la sarcini provocatoare din punct de vedere intelectual, depunând toate eforturile posibile până ce sunt atinse scopurile. Vor să înţeleagă toate conceptele cu care lucrează şi nu renunţă până nu reuşesc acest lucru. Sunt de părere că nu pot obţine performanţă pe termen lung într-un domeniu decât prin studiu aprofundat. Le place să studieze un subiect la nivel academic. Frecventează cursuri post-universitare. Participă la conferinţe cu teme academice, la colocvii între experţi şi savurează oricând o discuţie intelectuală cu un partener pe măsură.

48

Le place să investigheze, să lucreze cu idei, să gândească intens, să cerceteze, să explice, să interpreteze date şi să scrie rapoarte de cercetare. Persoanele cu scoruri mari pe scala Realizare Academică sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum sârguincios, perseverent, conştiincios, competent, inteligent şi interesat de multe lucruri. În acest sens, bărbaţii cu scoruri mari sunt văzuţi mai degrabă ca fiind receptivi, competenţi şi conştiincioşi. Polul negativ al scalei este foarte slab conturat. Remarcăm totuşi faptul că persoanele cu scoruri mici la scala Realizare Academică sunt văzute ca fiind distrate, lipsite de perseverenţă, inerte, inconsecvente şi leneşe, cedând uşor în faţa alterităţilor şi a obstacolelor, în mod special femeile putând fi caracterizate ca leneşe şi neperseverente.

31. Scala REDACTARE TEHNICĂ („Technical writing”)

Obiectivele generale ale scalei REDACTARE TEHNICĂ

Scala Redactare Tehnică identifică preferinţa pentru scrierea de texte şi lucrări de specialitate, tehnice, specifice unui domeniu anume.

Semnificaţiile scalei REDACTARE TEHNICĂ

Spre deosebire de scala Autor-Jurnalism, scala Redactare Tehnică presupune redactarea de materiale tematice conform unui anumit set de reguli, unui anumit stil şi cu o anumită terminologie specifică domeniului. Persoanelor cu scoruri mari la scala Redactare Tehnică le place să proiecteze, să creeze şi să aducă la zi diverse tipuri de documentaţii. Scopul lor este de obicei acela de a traduce ideile tehnice în cuvinte care pot fi înţelese de publicul ţintă. Acesta nu este atât un scris creativ, cât un scris care depinde de anumite specificaţii tehnice. Persoanele cu scoruri mari pe scala Redactare Tehnică sunt interesate de domeniul în care efectuează lucrările şi le place să se documenteze şi să sintetizeze informaţia legată de tematica abordată. Studiază desene, specificaţii, mostre de produs, intervievează specialişti pentru a se familiariza cu procesul de producţie, în domeniul IT, în robotică, în biotehnologie sau în alte domenii în care îşi desfăşoară activitatea. Le place să facă rapoarte detaliate, factuale, să scrie manuale sau eseuri despre chestiuni ştiinţifice, tehnice, legale sau istorice. Le place să scrie definiţii pentru dicţionare de limbă, de afaceri, de contabilitate etc. Le place să lucreze pentru enciclopedii. Le place să scrie materiale tehnice, scriu instrucţiuni de utilizare şi întreţinere, articole pentru reviste de specialitate, produse multimedia. Redactează cu plăcere procesele verbale ale unor întâlniri de specialitate, lucrări de cercetare şi articole cu scopul de a fi prezentate la conferinţe. Pot fi interesaţi de studiul istoriei unei anumite regiuni sau a unui anumit popor, de a scrie datele şi introducerile biografice ale unei personalităţi pentru o carte, de a scrie despre politicile economice ale unei companii, de a face trimiteri bibliografice etc.

49

Se poate observa că persoanele cu scoruri mari la scala Redactare Tehnică sunt privite de cei din jur ca fiind sârguincioase, conştiincioase şi perseverente, precum şi metodice, tenace, competente şi informate. În acest fel, împart multe din caracteristicile persoanelor cu scoruri mari la scala Autor-Jurnalism, având însă în plus caracteristici care ţin de munca îndelungată, sistematică şi susţinută spre un scop. Se observă şi unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai stabili şi metodici. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Redactare Tehnică, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm inactiv, leneş, apatic, instabil, neglijent, inconsecvent, neperseverent şi nesistematic. În mod cert, femeile cu scoruri mici la scala Redactare Tehnică sunt văzute ca fiind mai degrabă leneşe decât bărbaţii. Chiar dacă polul negativ al scalei este mult mai puţin conturat decât polul pozitiv, aceste descrieri redau totuşi pentru persoanele cu preferinţe bine conturate pentru Redactare Tehnică imaginea unor indivizi stabili, sistematici, responsabili, perseverenţi şi constanţi.

K. Grupajul STILURI DE MUNCĂ LEGATE DE ACTIVITĂŢI

32. Scala INDEPENDENŢĂ („Independence”)

Obiectivele generale ale scalei INDEPENDENŢĂ

Scala Independenţă este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Independenţă identifică persoanele care preferă lucrul într-un mediu lipsit de constrângeri şi de supervizare atentă.

Semnificaţiile scalei INDEPENDENŢĂ

Persoanele care obţin scoruri mari pe scala Independenţă preferă să lucreze independent de ceilalţi oameni de la locul de muncă şi să execute sarcini în care nu este necesar efortul de grup. Preferă să lucreze în locuri în care nu există regulamente stricte, deoarece pentru ei regulile şi reglementările reprezintă limitări inutile. Îşi respectă propriul set de reguli şi se simt „încolţiţi” atunci când le este interzis să facă acest lucru, neezitând să îşi arate dezaprobarea. Îşi exprimă deschis dezacordul faţă de politicile de muncă nedrepte ale superiorilor şi faţă de reguli care li se par inutile. Sunt persoane independente şi autonome şi cărora le place să fie responsabile pentru propriile acţiuni, atât pentru succese, cât şi pentru eşecuri. Se bazează pe judecata proprie şi preferă să găsească singuri soluţii la probleme decât să ceară sfatul celorlalţi. Fac acest lucru chiar dacă găsirea soluţiei le ia foarte mult timp şi le consumă foarte mulţi nervi, deoarece nu le place să depindă de altcineva în munca lor.

50

Lucrează foarte bine în proiecte pe care trebuie să le ducă la bun sfârşit pe cont propriu, oricât de dificile şi de importante ar fi acestea. Lucrează foarte bine atunci când trebuie să acţioneze fără îndrumări, fără o supervizare atentă din partea superiorilor şi fără să răspundă în faţa nimănui. Lucrează în propriul stil şi îşi apără ideile, chiar şi pe cele neobişnuite, despre cum cred ei că ar trebui fi rezolvată o sarcină. Sunt persoane hotărâte, cărora le place să ia decizii şi care nu au nevoie de aprobarea celorlalţi. Această tendinţă de a încerca să facă totul pe cont propriu îi poate face să pară în ochii celorlalţi drept puţin aroganţi şi neconvenţionali şi uneori aceste persoane ar putea să se integreze mai greu în grupul de muncă. O asemenea impresie nu este în totalitate neadevărată, deoarece în spatele dorinţei lor de a face totul independent se pot afla dorinţa de control şi lipsa încrederii în ceilalţi oameni. Persoanele cu scoruri mari pe scala Independenţă sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective precum profund, receptiv, progresist, perseverent, luptător, energic, dar şi rebel şi independent. În acest sens, femeile cu scoruri mari sunt văzute mai degrabă ca fiind precipitate, pe când bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind independenţi. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Persoanele cu scoruri mici la scala Independenţă sunt văzute ca fiind conservatoare, supuse, docile, temătoare şi fricoase, în mod special femeile putând fi caracterizate ca leneşe şi conciliante. Chiar dacă polul negativ al acestei scale nu este la fel de bine conturat precum polul pozitiv, este evident că imaginea pe care aceste asocieri o oferă despre persoanele cu preferinţe bine conturate pentru această scală este aceea a unor indivizi independenţi, curajoşi, neinhibaţi, caracterizaţi de încredere în sine, rebeli, poate chiar imprevizibili uneori.

33. Scala PLANIFICARE („Planfulness”)

Obiectivele generale ale scalei PLANIFICARE

Scala Planificare este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Planificare identifică persoanele care preferă să fie organizate în deprinderile de lucru şi să lucreze într-un mediu în care activităţile se desfăşoară în ordinea aşteptată.

Semnificaţiile scalei PLANIFICARE

În cazul persoanelor cu scoruri înalte pe scala Planificare principiul fundamental este acela de organizare. Sunt persoane cărora nu doar le place organizarea, dar au şi nevoie de aceasta în lucrurile din jurul lor şi în activităţile pe care le desfăşoară. Sunt persoane care funcţionează foarte bine după un plan sau după o programare, şi preferă un astfel de mediu deoarece nu le plac lucrurile neprevăzute şi surprizele. Lucrează foarte bine după

51

un program regulat şi nu ar agrea deloc un program de lucru inconstant, în care să nu ştie când începe şi când se termină o activitate. Sunt persoane care îşi organizează foarte bine activităţile zilnice şi care nu se apucă de muncă fără un plan, măcar orientativ, a ceea ce au de făcut. Fiecare moment contează şi este contabilizat în programul lor. Nu le place să fie în întârziere. Ştiu să îşi prioritizeze activităţile. Preferă să aibă metode foarte bine stabilite şi proceduri pe care să le urmeze pentru a-şi rezolva sarcinile şi de aceea nu depăşesc niciodată un termen limită, ba din contră, de obicei termină sarcinile înainte de termenul limită. Îşi realizează mai mereu sarcinile pe care şi le-au propus pentru o zi. Nevoia de certitudine şi organizare le face pe aceste persoane să ia în considerare toate detaliile în cadrul unui plan. Anticipează toate elementele de care este nevoie pentru un proiect şi se asigură că toate condiţiile necesare sunt întrunite. Le place organizarea nu doar în activităţi, ci şi în mediul din jurul lor. Găsesc cu uşurinţă un instrument de lucru sau un alt obiect atunci când îl caută, şi asta deoarece sunt persoane ordonate, care menţin curăţenie şi care pun mereu lucrurile înapoi în locul din care le-au luat. De asemenea, au obiectele foarte bine organizate în funcţie de priorităţi. Au un orar planificat şi de aceea sunt persoane care întârzie rar la o întâlnire şi uită şi mai rar o programare, un loc şi o oră la care trebuie să fie undeva. Sunt persoane cărora li se întâmplă rar să rămână fără nici un ban, deoarece ştiu să îşi organizeze foarte bine finanţele. Se observă aşadar că persoanele cu scoruri mari la scala Planificare sunt privite de cei din jur ca fiind organizate, ordonate, metodice, precise, harnice, responsabile şi eficiente. Se observă unele diferenţe de percepţie între bărbaţi şi femei, bărbaţii cu scoruri mari fiind percepuţi ca fiind mai receptivi, iar femeile cu scoruri mari fiind privite mai degrabă ca sârguincioase şi organizate. Printre trăsăturile adjectivale care nu sunt asociate cu scorurile mari pe scala Planificare, ci mai degrabă cu scorurile mici, enumerăm neglijent, dezordonat, leneş, inconstant, instabil şi inconsecvemt, toate acestea confirmând concluziile rezultate anterior.

34. Scala ÎNCREDERE INTERPERSONALĂ („Interpersonal Confidence”)

Obiectivele generale ale scalei ÎNCREDERE INTERPERSONALĂ

Scala Încredere Interpersonală este o scală a stilului de muncă, adică implică mai degrabă o preferinţă pentru lucrul într-un anumit tip de mediu sau pentru un serviciu în care un anumit tip de comportament reprezintă norma, decât un interes pentru o activitate legată de o meserie anume. Scala Încredere Interpersonală identifică persoanele care preferă un mediu de lucru care necesită un grad ridicat de siguranţă de sine în contactul cu ceilalţi.

52

Semnificaţiile scalei ÎNCREDERE INTERPERSONALĂ

Sunt persoane cărora nu le este teamă să cunoască străini şi să vorbească cu încredere despre subiecte variate, în faţa unui număr restrâns de indivizi sau în faţa unei audienţe voluminoase. Cred în abilitatea proprie de a îndeplini multe dintre sarcinile interpersonale care le revin. Sunt persoane foarte sociabile şi se simt ca peştele în apă în relaţionarea cu alte persoane. Se consideră persoane interesante şi se simt încrezătoare în medii nefamiliare. Le place să cunoască oameni noi. Încrederea pe care o au în calităţile lor interpersonale îi determină să şi le valorifice de fiecare dată. Sunt buni purtători de cuvânt ai celorlalţi şi sunt mai degrabă lideri decât subordonaţi. Îşi coordonează colegii de muncă, iar aceştia le cer sfatul în legătură cu modul în care ar trebui să se comporte în anumite situaţii sociale. Sunt foarte destinşi şi în elementul lor în discuţiile cu alte persoane, fie că acestea sunt prieteni, colegi sau oameni necunoscuţi. Sunt în largul lor şi în discuţiile cu persoane cunoscute doar de curând, cum ar fi potenţiali şefi sau angajatori în timpul interviului de angajare. Îşi pierd cu greu calmul şi curajul în astfel de situaţii. Încrederea pe care o au în succesul lor în relaţiile interpersonale îi fac pe aceşti oameni să abordeze unele probleme pe care alţi colegi nu le-ar aborda, ceea ce îi face adesea lideri de opinie. Maleabilitatea în relaţiile interpersonale îi face foarte potriviţi pentru meserii cum ar fi moderator de show TV, specialist în relaţii publice sau meserii care necesită negociere, cum sunt cele din domeniul vânzărilor. Le place să fie gazda unui eveniment mai mare sau să prezinte o conferinţă. Persoanele cu scoruri mari pe scala Încredere Interpersonală sunt caracterizate de cei din jur pe baza unor adjective ca sclipitor, energic, dinamic, autoritar, competitiv şi interesat de multe lucruri. În acest sens, bărbaţii sunt văzuţi mai degrabă ca fiind informaţi şi competitivi. Remarcăm faptul că există o conturare evident mai puternică a polului pozitiv decât cea a polului negativ al acestei scale. Cu toate acestea, putem spune despre persoanele cu scoruri mici la scala Încredere Interpersonală că sunt văzute ca fiind pasive, leneşe, inactive, retrase, speriate şi ca cedând uşor în faţa obstacolelor, în mod special femeile putând fi caracterizate ca pasive, pe când bărbaţii sunt mai degrabă văzuţi ca fiind leneşi. Aceste adjective conturează pentru persoanele cu o preferinţă clar exprimată pentru Încredere Interpersonală imaginea unor indivizi optimişti, încrezători în propriile forţe, perseverenţi, activi şi dinamici, uneori instabili şi imprevizibili datorită dorinţei lor de a inova.

53

3. Studii de caz – Profiluri JVIS În interpretarea oricărui test psihologic experienţa este nepreţuită. Evident, experienţa se dobândeşte în timp, însă pentru perioada de început a utilizării testului, intrarea în contact cu experienţa altor specialişti este foarte importantă. De aceea, în cazul unui test care este nou pentru un specialist, este util în primul rând ca informaţia despre construcţia testului şi despre proprietăţile sale psihometrice să fie completată cu exemple concrete şi reprezentative din munca reală cu acel test. În această secţiune sunt prezentate câteva astfel de cazuri. Consilierii cu experienţă au întâlnit deja astfel de probleme în cazurile de planificare educaţională şi a carierei, pe care le-au rezolvat. Discutarea acestor cazuri, deşi bazată în cea mai mare parte pe profilul scalelor de interese ale JVIS, va face referire şi la alte teste şi ocazional la unele informaţii de compatibilitate cu diverse profesii, conţinute în raportul extins al JVIS. Această concentrare asupra profilului primar, rezultat din scalele de interese, este potrivită în primul rând pentru că acest profil este celula de bază de la care trebuie să plece interpretarea, dar şi pentru că încurajăm consilierii şi specialiştii în orientare vocaţională să se bazeze în primul rând pe aceste scale şi pe valoarea lor psihodiagnostică, în activitatea cu clienţii lor, şi abia apoi pe informaţiile suplimentare furnizate în raportul JVIS de statisticile ocupaţionale. Fără îndoială, mulţi consilieri vor putea recunoaşte cazuri similare în propria activitatea practică.

3.1. Obiectiv în carieră: Dreptul Muncii

Maria este o tânără de 19 ani, care lucrează de peste şase luni ca instructor de înot. A absolvit cu bine liceul, dar s-a decise să nu urmeze facultatea imediat, din anumite motive. Primul este acela că trebuie să se întreţină singură după liceu şi că vrea să strângă destui bani pentru a face acest lucru şi pentru a urma o facultate în acelaşi timp. În al doilea rând, Maria consideră că este important să aibă experienţă în muncă înainte de a se îndrepta spre o carieră academică. În al treilea rând, este nesigură de obiectivele sale educaţionale şi de posibila ei carieră: „În şcoală, eram la fel de bună şi la matematică şi la istorie, dar cel mai mult timp mi-l petreceam citind despre politică... S-ar putea să-mi placă să scriu pentru un ziar”. Într-adevăr, a exprimat faţă de consilier anumite puncte de vedere bine coagulate şi argumentate împotriva instituţiilor politice şi a demonstrat că îşi poate susţine opiniile prin informaţii detaliate. În liceu, Maria a avut câteva pasiuni, remarcându-se în special navigaţia şi schiul, dar mai recent timpul ei este ocupat mai ales cu asociaţia studenţească din care face parte şi cu activităţi politice. Tatăl ei este tehnician dentar, dar este pensionat în prezent, căci are probleme de sănătate de câţiva ani. Mama ei a fost asistentă medicală şi este în prezent tot pensionată. Scorurile sale la testele de aptitudini au arătat aptitudini superioare, în consonanţă cu dosarul ei şcolar. La SAT (Scholastic Aptitude Test) a scorat corespunzător celei de-a 96-a percentile la subtestul verbal şi celei de-a 89-a percentile la cel cantitativ. La un test de înţelegere mecanică a scorat la a 99-a percentilă. Pe o scală de valori care i-a fost administrată a scorat cel mai mult pentru valori precum Sociale şi Teoretice şi cel mai puţin pentru cele Religioase. În PRF

54

(Personality Research Form, Jackson, 1967) cele mai mari scoruri au fost obţinute la scalele de Structură Cognitivă, Înţelegere, Realizare, Rezistenţă, Dominanţă, Autonomie şi a avut scoruri mici la Îngrijire, Ajutorare şi Subordonare. Profilul ei JVIS este prezentat în Figura 1. Profilul se remarcă prin scoruri înalte la scalele de Literatură Tehnică, Independenţă, Încredere Interpersonală, Realizare Academică, Planificare, Predare, Ştiinţe Sociale, Managementul Relaţiilor Umane şi Matematică, printre altele. Sunt, de asemenea, de remarcat scorurile mici pentru Natură-Agricultură, Activitate Familială, Siguranţa Locului de Muncă şi Arte Creative. Raportul JVIS a indicat cea mai mare similaritate cu clusterul denumit Ocupaţii în Drept şi Politică, urmat apoi în ordine de clusterele de activităţi sociale, activităţi de consiliere şi activităţi în ştiinţele sociale. În timpul primei şedinţe de consiliere i s-a sugerat să-şi studieze rezultatul şi s-a planificat discutarea lui în săptămâna următoare. La următoarea întâlnire s-a discutat despre planurile ei iniţiale, dar şi despre alternativele oferite de JVIS. Ea a fost cea care a observat că scorul ei la scala Literatură Tehnică este mai ridicat decât cel la scala Autor-Jurnalism, un rezultat concordant cu preferinţa ei susţinută pentru redactarea de texte ştiinţifice sau politice, mai degrabă decât a textelor destinate amuzamentului. În discuţie, Maria a afişat un interes considerabil pentru istoria muncii, iar consilierul i-a sugerat să ia în considerare o specializare în relaţiile de muncă industriale. Deşi nu a fost luată o decizie atunci, ea a intrat ulterior într-un astfel de program la o universitate importantă. Atunci când a fost contactată ulterior, Maria era deja în anul doi şi se număra printre cei mai buni studenţi şi că este foarte mulţumită. Planurile ei includeau acum urmarea unei şcoli de Drept, dar avea nevoie să îşi completeze înainte cerinţele de absolvire. Intenţia ei fermă este acum aceea de a lucra după absolvire în dreptul muncii.

55

Figura 1. Profilul JVIS al Mariei (feminin, 19 ani)

56

3.2. Obiectiv în carieră: Jurnalism de Ştiri

Ioana este o tânără de 21 de ani, studentă la colegiu. Ioana a venit la consiliere în timpul ultimului an la un colegiu de secretariat. Motivul principal pentru care a decis să ceară sfatul unui consilier în carieră este fundamentat pe părerea de rău că luase actuala direcţie în educaţie. Ioana nu dorea să devină secretară, ci se gândea din ce în ce mai des că i-ar place să predea cursuri despre afaceri şi management. Scorurile ei la SAT erau plasate la a 82-a percentilă pentru subtestul verbal şi la a percentila 60 pentru subtestul cantitativ. Investigarea personalităţii Ioanei cu ajutorul PRF a prezentat trei vârfuri, pentru scalele Exhibiţie, Afiliere şi Autonomie. Ioana l-a impresionat pe consilier prin firea ei deschisă, vioaie, vorbăreaţă şi mai ales prin hotărârea arătată cu privire la planificarea viitoare a propriei cariere.

Figura 2. Profilul JVIS al Ioanei (feminin, 21 ani)

57

Profilul său JVIS, prezentat în Figura 2, se distinge prin scorurile mari la scalele de Literatură Tehnică, Autor-Jurnalism, Arte Interpretative şi Independenţă, printre altele. De remarcat sunt şi scorurile mici la scalele Matematică, Ştiinţe Fizice, Inginerie, Aventură şi Natură-Agricultură. În ceea ce priveşte similaritatea Ioanei cu grupurile de studenţi din colegii, raportul extins a arătat cea mai mare similaritate cu studenţii la arte liberale. Printre temele generale ocupaţionale, cel mai mare scor obţinut a fost pentru stilul Comunicativ. Din toate grupurile de profesii, similaritatea cea mai mare a fost semnalată cu ocupaţiile în domeniul literaturii. Informaţiile obţinute în timpul interviului despre interesele sale arată că Ioana a fost întotdeauna interesată de scris. Copil fiind, visa să devină scriitoare de poveşti pentru copii. După o explorare aprofundată a oportunităţilor sale, atât împreună cu consilierul cât şi singură, Ioana a redus alternativele carierei la două, anume predare şi jurnalism, moment în care consilierea formală s-a oprit. După doi ani, Ioana era angajată la o staţie radio, îndeplinind o varietate de sarcini, inclusiv o rubrică proprie de interviuri. Aceste activităţi sunt foarte consonante cu scorul ei foarte ridicat la scala de Arte Interpretative din JVIS. Ioana este fericită cu munca ei şi speră să devină în timp prezentator de ştiri.

3.3. Obiectiv în carieră: Arhitectură Peisagistică

Acest caz ilustrează profilul şi activitatea de consiliere cu o persoană mai matură. Sunt vizibile rezultatele unor interese aflate într-o oarecare măsură în conflict şi efectele acestora asupra carierei. Mihai este un artist de 25 de ani, care a renunţat după doi ani la facultatea de inginerie pe care o urma, deoarece considera cursurile plictisitoare, iar colegii monotoni. Mihai a urmat ulterior un curs de arte, cu o specializare în pictură în ulei şi a încercat fără succes să câştige bani de pe urma acestei profesii. A fost nevoit să îşi completeze activităţile din domeniul artistic şi cu alte domenii adiţionale, precum fotografie, iar alteori a fost nevoit chiar să accepte şi altă muncă, pentru a supravieţui. În cele din urmă, Mihai a ajuns la concluzia că, deşi are un talent considerabil, există o şansă minimă să se afirme, de vreme ce există artişti chiar cu mult mai talentaţi decât el care îşi câştigă doar cu greu traiul în aşteptarea notorietăţii. Testele de aptitudini îl plasează pe Mihai în percentila 88 pentru subtestul verbal şi în percentila 84 pentru subtestul cantitativ. La un test de vizualizare spaţială ce i-a fost aplicat, Mihai a scorat în percentila 96. În profilul său JVIS, prezentat în Figura 3, se remarcă în mod deosebit trei cote plasate peste percentila 90: Ştiinţe Fizice, Arte Creative şi Natură-Agricultură. Mihai a arătat o similaritate mai mare cu studenţii înregimentaţi în programe de agricultură şi inginerie şi o deosebire pregnantă faţă de studenţii din domenii precum artele liberale sau managementul.

58

Figura 3. Profilul JVIS al lui Mihai (masculin, 25 ani)

Rezultatele sale au fost discutate de Mihai cu un consilier. Au fost explorate în detaliu oportunităţile şi cerinţele educaţionale necesare pentru urmarea arhitecturii. Mihai a exprimat interes pentru acest domeniu, dar era destul de preocupat de faptul că arhitectura necesită „prea multă inginerie”. La o nouă parcurgere a profilului JVIS, Mihai a confirmat interesul resimţit faţă de mediul înconjurător, interes care este reflectat şi în profilul JVIS de scorul standard mare înregistrat la scala Natură-Agricultură. Decizia sa a fost aceea de a urma cursuri universitare de arhitectură cu opţiunea de specializare în arhitectură peisagistică. Datorită muncii sale şi a experienţei sale anterioare, Mihai a reuşit să termine cu succes într-un an şi jumătate acest program universitar, care în mod normal durează doi ani şi jumătate. Despre noua lui meserie, Mihai spune că „este mult mai interesantă decât ingineria”. Conversaţia despre munca sa actuală arată că este entuziast în ceea ce priveşte oportunităţile şi planurile sale de viitor.

59

3.4. Obiectiv în carieră: Managementul Afacerilor

George este elev la liceu, în ultimul an şi are 17 ani. George a venit la consiliere, pentru a primi o opinie profesionistă cu privire la ocupaţiile care s-ar potrivi cu personalitatea şi aptitudinile sale. După interviu, consilierul l-a descris ca fiind „o persoană comunicativă, căreia nu îi este frică să se apropie de oameni ... căreia îi plac luminile rampei, cu simţul umorului; devine cu uşurinţă agasat de lucrurile triviale”. Dosarul academic şi performanţele sale anterioare la testele standardizate sunt bune, cu siguranţă suficiente pentru admiterea la universitate, chiar dacă nu ieşite din comun. În discuţia sa cu specialistul în consiliere, George a explicat faptul că până în prezent a luat în considerare ca posibile cariere mai multe alternative, printre care ingineria şi afacerile, dar şi educaţia fizică, prin prisma faptului că a practicat mai multe sporturi (în special fotbalul) în liceu. Personalitatea sa, privită prin prisma profilului său la PRF, se relevă ca având o caracteristică puternică de Agresivitate, Impulsivitate şi Nevoie de Recunoaştere Socială. Profilul PRF al lui George are, de asemenea, scoruri destul de ridicate pe scalele de Autonomie, Exhibiţie şi Joacă, dar prezintă scoruri mici pentru scalele de Structură Cognitivă, Rezistenţă şi Evitarea Pericolelor. Profilul JVIS al lui George, prezentat în Figura 4, relevă un punctaj ridicat pentru scale precum Matematică, Inginerie, Finanţe, Vânzări, Supervizare şi Încredere Interpersonală. Cu toate că profilul său indică un scor la nivelul percentilei 83 pe scala de Inginerie, potrivirea sa cu clusterul intitulat în Statele Unite „Inginerie şi Asistenţă Tehnică” este de doar .01, acesta fiind un indice apropiat percentila 50. Scorul pentru Rezistenţă, ca şi scorul obţinut la PRF pentru scala de Rezistenţă, este extrem de scăzut, acesta fiind probabil principalul motiv pentru care profilul său nu se potriveşte cu un profil ideal de inginer. De asemenea, scalele de interese referitoare la interesele interpersonale, în special Supervizarea şi Încrederea Interpersonală, sunt şi ele mai mari decât cele obişnuite pentru studenţii la inginerie. Acestea, dar şi alte rezultate obţinute în urma testării au fost discutate în timpul celui de-al doilea interviu. George nu simţea o discrepanţă reală între ceea ce credea el că sunt interesele proprii şi ceea ce au arătat testele. A declarat că rezultatul testelor i se pare evident, corect şi în armonie cu imaginea pe care o are despre sine. Cu toate acestea, la discuţiile următoare, impresiile sale despre sine s-au dovedit a fi nu foarte corecte, descoperind noi şi noi puncte neaşteptate. Interviul l-a determinat să facă o serioasă analiză proprie şi ca rezultat s-a decis asupra unei cariere în afaceri, ca o primă alegere, mai ales prin prisma faptului că, atunci când a privit potrivirea cu clusterele de ocupaţii, cele mai mari scoruri le-a observat la ocupaţiile din contabilitate, operaţiuni bancare, finanţe, vânzări şi comerţ. George a declarat că unul din motivele principale pentru care a optat pentru acest drum a fost faptul că discuţia de consiliere i-a clarificat dubiile pe care le avea privind abilităţile sale de a face faţă unui program de inginerie. Simţea că are aptitudinile cognitive necesare, dar nu era sigur că va putea suporta truda şi munca susţinută, care îi fusese descrisă de un văr care era inginer. Atunci când a fost contactat după o perioadă de timp, George urma un curs de afaceri la universitate şi era fericit cu drumul ales. Toate cursurile mergeau bine, cu excepţia contabilităţii.

60

Deşi încă nu se hotărâse asupra specializării concrete pe care avea să o urmeze, cariera sa în afaceri şi management era clară.

Figura 4. Profilul JVIS al lui George (masculin, 17 ani)

61

Bibliografie Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Assouline, M. & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-332. Athanasou, J. A., & Cooksey, R. W. (1993). Influence of personality and other individual difference factors on high school students’ ability to estimate their levels of vocational interests: Preliminary study. Personality and Individual Differences, 14, 421-428. Bentler, P. M. (1971). Clustran: A program for oblique transformation. Behavioral Science, 16, 183-185. Bentler, P. M. (1972). A lower-bound method for the dimension-free measurement of internal consistency. Social Science Research, 1, 343-357 Berk, L. A. (1988). Person reliability evaluated for vocational interest assessment. Unpublished Master’s thesis, Queen’s University, Kingston, Ontario, Canada. Berk, L. A., & Fekken, G. C. (1990). Person reliability evaluated in the context of vocational interest assessment. Journal of Vocational Behavior, 37,7-16. Betz, N. E. (1993). Issues in the use of ability and interest measures with women. Journal of Career Assessment, 1, 217-232. Blair, N. L. (1977, March). Inferring vocational interest. Paper presented at the meetings of the American Personnel and Guidance Association, Dallas, Texas. Campbell, D. P. (1971). Handbook for the Strong Vocational Interest Blank. Stanford, California: Stanford University Press. Campbell, D. P., Borgen, F. H., Eastes, S. H., Johansson, C. B., & Peterson, R. A. (1968). A set of basic interest scales for the Strong Vocational Interest Blank for men. Journal of Applied Psychology (Monograph), 52(6). Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959) Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105. Care, E. (1996). The structure of interests related to college course destinations. Journal of Career Assessment, 4, 77-89. Cronbach, L. J. (1950). Further evidence on response sets and test design. Educational and Psychological Measurement, 10, 3-31. Day, S. X., & Rounds, J. (1998). Universality of vocational interest structure among racial and ethnic minorities. American Psychologist, 53, 728-736. Dobson, R., & Hepper, S. J. (1974). SIGND: A PLII program for Eckart-Young singular decomposition. Behavior Research Methods and Instrumentation, 6, 60. Employment and Immigration Canada (1993). National Occupational Classification. Ottawa: Canada Communication Group. Fouad, N. A., & Dancer, L. S. (1992). Cross-cultural structure of interests: Mexico and the United States. Journal of Vocational Behavior, 40, 129-143.

62

Gaeddert, D. E., & Hansen, J.-I. C. (1997). Development of a measure of interest diversity. Journal of Career Assessment, 1, 294-308. Goldberg, L. R., & Slovic, P. (1967). The importance of test item content. An analysis of a corollary of the deviation hypothesis. Journal of Counseling Psychology, 14, 462-472. Gough, H. G. (1996). California Psychological Inventory: Test Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Hansen, J. C., Collins, R. C., Swanson, J. L., & Fouad, N. A. (1993). Gender differences in the structure of interests. Journal of Vocational Behavior, 42, 200-211. Hatcher, M.A. (1991). The corporate woman of the 1990s: Maverick or innovator. Psychology of Women Quarterly, 15, 251-259. Helson, R. (1997). In search of the creative personality. Creativity Research Journal, 9, 295-306. Holland, J. L. (1985). Vocational Preference Inventory: Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Horst, P. (1965). Factor analysis of data matrices. New York: Holt, Rinehart & Winston. Hutchinson, T. P., & Myors, B. (2001). Testing Holland's Hexagon: Explanation and Criticism. Quality and Quantity, 35(4), 343-349. Iliescu, D., & Dincă, M. (2007). Chestionarul Stilurilor de Învăţare, Manual tehnic şi interpretativ. Cluj-Napoca: Odiseea. Jackson, D. N. (1967). Personality Research Form Manual. Port Huron, Michigan: Research Psychologists Press. Jackson, D. N. (1971). The dynamics of structured personality tests: 1971. Psychological Review, 78, 229-248. Jackson, D. N. (1976, November). The appraisal of personal reliability. Paper presented at the meetings of the Society of Multivariate Experimental Psychology, University Park, Pennsylvania. Jackson, D. N. (1984). Personality Research Form Manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N. (1994) Jackson Personality Inventory-Revised Manual. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N. (1998). Multidimensional Aptitude Battery. Port Huron, MI: Sigma Assessment Systems. Jackson, D. N., & Paunonen, S. V. (1985). Construct validity and the predictability of behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 554-570. Jackson, D. N., Holden, R. R., Locklin, R. N., & Marks, E. (1984). Taxonomy of vocational interests of academic major areas. Journal of Educational Measurement, 21, 261-275. Jackson, L. M. (1983). Linear structural equation analysis of technical and nontechnical career paths of engineers. Doctoral Dissertation, Pennsylvania State University. Klein, M. L., Wheaton, J. E., & Wilson, K. B. (1997). The career assessment of persons with disabilities: A review. Journal of Career Assessment, 5, 203-211. Law, K. S., Wong, C., & Leong, F. (2001). The cultural validity of Holland's model and its implications for human resource management: the case of Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, 12 (3), 484-496.

63

Leung, S. A., Conoley, C. W., Schell, M. J., Sonnenberg, R. T. (1992). An examination of the relation between vocational identity, consistency, and differentiation. Journal of Vocational Behavior, 40, 95-107. Locklin, R. H. (1976). Predicting choice of an academic college from JVIS scores of college freshmen. University Park, PA.: Undergraduate Studies Research Support, The Pennsylvania State University Research Bulletin. Loevinger, J. (1957). Objective tests as instruments of psychological theory. Psychological Reports, 3, 635-694. Lowman, R. L. (1997). Career assessment and psychological impairment: Integrating inter-domain and worker dysfunctions theory. Journal of Career Assessment, 5, 213-224. Lubinski, D., Benbow, C. P., & Ryan, J. (1995). Stability of vocational interests among the intellectually gifted from adolescence to adulthood: A 15-year longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 80, 196-200. Lykken, D. T., Bouchard, T. J., McGue, M., & Tellegen, A. (1993). Heritability of interests: A twin study. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 649-661. Matzeder, M. E., & Krieshok, T. S. (1995). Career self-efficacy and the prediction of work and home role salience. Journal of Career Assessment, 3, 331-340. Moloney, D. P., Bouchard, T. J., & Segal, N. L. (1991). A genetic and environmental analysis of the vocational interests of monozygotic and dizygotic twins reared apart. Journal of Vocational Behavior, 39, 76-109. Mosteller, F., & Tukey, J. W. (1968). Data analysis, including statistics. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), The handbook of social psychology (2nd ed.) Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Company, 80-203. Neill, J. A., & Jackson, D. N. (1976). Minimum redundancy item analysis. Educational and Psychological Measurement, 36, 123-134. Oakland, T., Glutting, J. J., & Horton, C. B. (1996). Manual of the Student Styles Questionnaire. San Antonio, TX: Harcourt. Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults. Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229. Oswald, F. L., & Ferstl, K. C. (1999). Linking a structure of vocational interests to Gottfredson’s (1986) occupational aptitude patterns map. Journal of Vocational Behavior, 54, 214-231. Park, S. E., & Harrison, A.A. (1995). Career-related interest and values, perceived control, and acculturation of Asian-American and Caucasian-American college students. Journal of Applied Social Psychology, 25, 1184-1203. Pitariu, H. D., & Albu, M. (1996). Psihologia personalului. Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitară Clujeană. Plomin, R. (1994). Genetics and experience. The interplay between nature and nurture. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Poreh, A. M., & Schullen, C. (1998). Vocational interests and career indecision among psychosis-prone college students. Psychological Reports, 83, 599-607. Prediger, D. J. (1999). Basic Structure of work-relevant abilities. Journal of Counseling Psychology, 46, 173-184. Rohe, D.E., & Krause, J. S. (1999). Vocational interests of middle-aged men with traumatic spinal cord injury. Rehabilitation Psychology, 44, 160-175.

64

Rounds, J. (1995). Vocational interests: Evaluating structural hypotheses. In D. J. Lubinski, R. V. Dawis et. al. (Eds), Assessing individual differences in human behavior: New concepts, methods, and findings. (pp. 177-232). Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing. Rounds, J., Tracey, T. J., & Hubert, L. (1992). Methods for evaluating vocational interest structural hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 40, 239-259. Schulenberg, J., Goldstein, A. E., & Vondracek, F. W. (1991). Gender differences in adolescents’ career interests: Beyond main effects. Journal of Research on Adolescence, 1, 37-61. Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 306-343. Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, E. (1993). The relation between interest congruence and satisfaction: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264.

Fleishman Job Analysis Survey

(FJAS)

66

Introducere Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte, separate, este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor, prin doar una sau două fraze simple. Cu toate acestea, în vederea recrutării, selecţiei, instruirii şi evaluării personalului, este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate, clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide, care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge, skills, abilities, KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. Fleishman Job Analysis Survey (FJAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută, care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman, 1975b; Fleishman & Quaintance, 1984) şi include Scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale, publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale al lui Fleishman (Fleishman, 1975a; Fleishman & Mumford, 1988, 1991). Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă, acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea FJAS. El descrie logica sistemului şi include o descriere a FJAS, a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. Totodată, sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi, pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor, sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare. FJAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor, deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. Astfel, metoda FJAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. În această abordare se presupune că, deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele, o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică, care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care pot opera cu fiecare aptitudine. Astfel, FJAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. Profilul aptitudinal solicitat

67

pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie, instruire şi evaluare a performanţelor, validate ştiinţific şi fundamentate juridic. FJAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie, instruire şi evaluare, căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul FJAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. Pentru selecţia personalului, evaluarea performanţelor şi promovare, se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Pentru pregătirea profesională a personalului, se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Pot fi, de asemenea, dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale, care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Aptitudinile identificate prin FJAS pot fi, de asemenea, folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii, a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare, incluzând aptitudini cognitive, psihomotrice, fizice, senzorial-perceptive şi de personalitate. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare, taxonomia cerinţelor aptitudinale, pe care se bazează sistemul de analiză a muncii FJAS, este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv, psihomotor, fizic şi senzorial-perceptiv, iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale, care ţin de structuri de personalitate. Aptitudinile sunt dispuse în broşura FJAS în funcţie de aceste domenii. Datorită caracterului său cuprinzător, FJAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă, de la cele de rutină sau solicitante fizic, până la cele mai complexe, tehnice sau de conducere.

68

1. Administrarea şi scorarea FJAS

1.1. Administrarea FJAS

1.1.1. Materiale

Pentru realizarea analizei muncii prin intermediul FJAS, se folosesc, de obicei, ca experţi, ocupanţi ai postului de muncă avut în atenţie, cărora li se cere să citească o descriere a postului sau a componentelor acestuia. Apoi, li se solicită să evalueze postul (sau componentele acestuia) utilizând scalele de evaluare incluse în broşura FJAS. Pentru analiza muncii în cazul unui post (sau a componentelor sale) prin intermediul FJAS sunt necesare următoarele materiale:

1. Materiale de descriere a postului de muncă. Aceste materiale se vor diferenţia în funcţie de aspectul specific al postului de muncă ce urmează să fie analizat. Este util ca specialistul să dispună de o descriere a postului de muncă sau a sarcinilor aferente, pe care expertul să le evalueze. Cu cât sunt oferite mai multe informaţii despre post, cu atât evaluările vor fi mai exacte. Printre materialele care ar putea fi utile enumerăm: descrieri succinte ale posturilor, atribuţiilor, dimensiunilor, responsabilităţilor şi o listă cu sarcinile de muncă. Adesea listele de sarcini includ indici numerici care se referă la importanţa şi la frecvenţa lor. Când nu există materiale descriptive (nu sunt disponibile sau nu pot fi obţinute), dar experţii sunt foarte familiarizaţi cu sarcinile de muncă, broşura poate fi folosită şi fără acestea, evaluările bazându-se exclusiv pe cunoştinţele experţilor despre sarcinile de muncă analizate. 2. Broşurile cu scalele de evaluare FJAS. Din cele două broşuri, una conţine 52 de scale din taxonomia de cerinţe aptitudinale, iar cealaltă 21 de scale ce ţin de relaţionarea interpersonală. Pentru evaluarea cerinţelor aptitudinale ale unui post de muncă, experţii vor folosi definiţiile şi scalele din aceste broşuri. Broşurile includ instrucţiuni care prezintă pas cu pas direcţiile necesare pentru analiza aptitudinală. Instrucţiunile acoperă toate nivelele de analiză ale aptitudinilor. Este important ca specialistul care coordonează analiza să se asigure că evaluatorii citesc instrucţiunile şi înţeleg care este nivelul de analiză ales (cele trei niveluri de analiză vor fi discutate mai târziu). 3. Foile de răspuns. Experţilor evaluatori li se distribuie de asemenea foi de răspuns, pe care să îşi consemneze evaluările. Foile de răspuns corespund scalelor de evaluare în 7 puncte a aptitudinilor, cunoştinţelor şi deprinderilor descrise în broşurile FJAS 1 şi FJAS 2.

4. Foaia de cotare. Foaia de cotare a fost creată în versiunea americană pentru a-l ajuta pe specialistul care coordonează analiza muncii la calculul evaluărilor.

69

Evaluările realizate de fiecare expert pentru o anumită aptitudine sunt listate pe formular împreună cu media acestora. Acest formular mai oferă administratorului şi o înregistrare a evaluărilor fiecărui expert pentru fiecare aptitudine. În formular sunt incluse şi instrucţiunile specifice. Utilizarea foii de cotare este orientativă şi nu a fost încurajată în versiunea românească a FJAS.

5. Ghidul de administrare. În acest moment citiţi chiar ghidul de administrare. Acesta oferă toate informaţiile necesare pentru aplicarea scalelor FJAS unui grup de evaluatori. Acest ghid mai oferă totodată informaţii de bază, documentaţia referitoare la fidelitatea şi validitatea scalelor şi alte detalii utile în calculul scorurilor şi interpretarea rezultatelor.

6. Manualul Aptitudinilor Umane (Handbook of Human Abilities). Manualul este un ghid care recomandă testele consacrate la nivel internaţional, ce pot fi folosite pentru măsurarea aptitudinilor FJAS. Odată aplicate scalele de evaluare, specialistul poate utiliza manualul pentru a identifica testele care măsoară cel mai bine aptitudinile solicitate de postul de muncă analizat. Manualul oferă de asemenea detalii despre aceste teste şi despre modalitatea în care specialistul poate intra în posesia lor.

1.1.2. Selecţionarea evaluatorilor

Broşurile FJAS se administrează experţilor pentru ca aceştia să evalueze în ce măsură diferitele aptitudini prezentate în broşuri sunt necesare pentru desfăşurarea activităţilor specifice postului de muncă analizat. Prin experţi se înţeleg: ocupanţi ai postului de muncă, supervizori, instructori, analişti ai muncii sau alţi indivizi familiarizaţi cu postul de muncă studiat. Cel mai important criteriu de selecţionare a evaluatorilor este reprezentat de cunoştinţele acestora despre postul de muncă şi sarcinile pe care le incumbă acesta. În consecinţă, datorită familiarizării cu problematica postului cel mai adesea sunt aleşi ca evaluatori ocupanţii postului de muncă. Aceştia sunt cel mai în măsură să evalueze aptitudinile solicitate de fiecare activitate pe care o realizează. În unele cazuri, broşurile FJAS pot fi folosite şi pentru a stabili aptitudinile necesare pentru posturi încă inexistente în forma analizată. Două sunt situaţiile care necesită o astfel de abordare: posibilitatea ca anumite activităţi de muncă să se modifice în viitor sau posibilitatea ca posturile de muncă analizate să se afle deocamdată în fază de proiect. În astfel de cazuri, pot fi utilizaţi ca experţi managerii companiei, care se presupune că sunt familiarizaţi cu aceste modificări sau cu respectivele posturi de muncă noi.

1.1.3. Numărul evaluatorilor

Fidelitatea evaluărilor FJAS creşte în funcţie de numărul evaluatorilor utilizaţi. Pentru maximizarea acordului inter-evaluatori ar trebui utilizaţi cel puţin 20-30 de evaluatori.

70

1.1.4. Alegerea scalelor pentru analiză

Taxonomia aptitudinilor utilizată de FJAS este o colecţie cuprinzătoare de aptitudini umane, direct legate de performanţa în muncă. Acoperirea vastă oferită de aceste aptitudini permite analistului să utilizeze scalele pentru toate situaţiile de muncă şi toate posturile posibile. Taxonomia lui Fleishman este aşadar exhaustivă, ceea ce înseamnă că în mod potenţial poate fi folosită în toate situaţiile. De asemenea, însă, acest lucru înseamnă că unele posturi de muncă nu necesită a se lua în considerare toate aptitudinile conţinute în taxonomia FJAS. De exemplu, multe posturi în aria cercetării sau în zona managerială presupun, în mod evident, o muncă sedentară, situaţie în care nu sunt necesare aptitudini fizice. În aceste cazuri, se poate reduce timpul de administrare şi se pot evita situaţiile de confuzie pentru evaluatori, prin eliminarea tuturor acelor aptitudini care sunt în mod evident lipsite de relevanţă pentru postul analizat. Din acest motiv, foaia de răspuns care însoţeşte broşurile FJAS prezintă, în stânga fiecărei aptitudini, un cerc de culoare gri în care administratorul poate indica pe fiecare foaie de răspuns care aptitudine sau grup de aptitudini ar trebui analizate şi care ar trebui omise. Totuşi, eliminarea unei aptitudini nu trebuie să se facă de către specialist decât atunci când există un motiv întemeiat pentru a proceda de această manieră. Se poate întâmpla ca, la prima vedere, o aptitudine să nu pară relevantă pentru un anumit post de muncă, dar, odată introdusă în analiză, ocupanţii postului sau alţi experţi să îşi reconsidere părerea. Ţinând cont de acest aspect, este mai bine ca specialistul care coordonează procesul de evaluare a muncii să greşească prin acoperirea unui număr prea mare de aptitudini, decât prin reducerea nejustificată a numărului acestora. Este important ca decizia de eliminare sau de includere a aptitudinilor ce trebuiesc evaluate să nu fie lăsată la latitudinea evaluatorilor. Aceste decizii pot fi luate într-o analiză preliminară de către supervizori sau de către un grup de persoane familiarizate cu postul ca întreg. Aptitudinile ar trebui omise înainte de distribuirea materialului către experţi pentru a se asigura că tuturor evaluatorilor li se distribuie acelaşi set de aptitudini. Totuşi, evaluatorii pot renunţa la evaluarea unei aptitudini dacă apreciază că aceasta vizează doar un cadru limitat.

1.1.5. Obţinerea evaluărilor

Dacă este posibil, pentru analiza aptitudinilor evaluatorii ar trebui adunaţi în grup. O astfel de situaţie va determina o anumită standardizare în prezentarea instrucţiunilor, asigurând astfel fidelitatea evaluărilor. De asemenea, o întrebare formulată de un evaluator poate fi valabilă şi pentru ceilalaţi. Prezentarea în faţa întregului grup a răspunsurilor la întrebările legate de evaluare asigură înţelegerea corectă şi similară a procesului de către toţi evaluatorii. Odată evaluatorii adunaţi, administratorul trebuie să distribuie broşurile FJAS. Broşurile conţin fiecare 3 seturi de instrucţiuni – câte unul pentru fiecare nivel de analiză (vezi secţiunea următoare referitoare la nivelul de analiză). Administratorul ar trebui să aleagă unul dintre cele trei seturi de instrucţiuni şi să se asigure că evaluatorii au citit setul corect şi cunosc postul de muncă care urmează să fie evaluat, dimensiunile sau sarcinile aferente acestuia.

71

Dacă evaluarea se face la nivelul sarcinilor, administratorul poate dori să ofere evaluatorilor o listă separată care să prezinte fiecare sarcină, cu coloane pentru fiecare aptitudine. Este recomandat ca administratorul să citească instrucţiunile cu voce tare, în acelaşi timp în care evaluatorii urmăresc pe broşură instrucţiunile scrise. Este foarte important să se pună accentul pe distincţia dintre „nivelul” scalei de evaluare a aptitudinii şi alte aspecte precum „importanţa”, „timpul consumat” sau „frecvenţa”. Ar trebui evaluate mai degrabă cantitatea sau nivelul aptitudinii decât importanţa acelei aptitudini. „Nivelul” sau „cantitatea” aptitudinii mai pot fi conceptualizate în termenii complexităţii aptitudinii vizate. De exemplu, Înţelegerea verbală este foarte importantă pentru o muncă performantă, atât în cazul posturilor de secretară, cât şi a celor de avocat. Însă, în situaţia celor mai mulţi avocaţi se impune un nivel mai ridicat de Înţelegere verbală, decât în cazul celor mai multe secretare. Secretara trebuie să înţeleagă instrucţiunile şi ceea ce i se dictează, în schimb un avocat trebuie să înţeleagă pledoarii complexe şi hotărâri judecătoreşti. În acest sens, deşi Înţelegerea verbală este importantă în ambele situaţii, un candidat pentru postul de avocat ar trebui să obţină un scor mai ridicat pe nivelul Înţelegerii verbale, decât un candidat la postul de secretară. Nu trebuie să se confunde evaluările nivelului cu cele ale timpului consumat sau ale frecvenţei. De exemplu, Raţionamentul matematic poate fi o aptitudine necesară pentru contabili şi pentru cercetătorii din domeniul fizicii nucleare. Zilnic, contabilii petrec mai mult timp cu realizarea sarcinilor ce implică această aptitudine decât o fac cercetătorii menţionaţi. Cu toate acestea, nivelul raţionamentului matematic necesar pentru o muncă performantă în cazul acestor ocupaţii este diferit, în sensul că cercetătorii ar trebui să atingă un nivel semnificativ mai ridicat la această aptitudine. Administratorul ar trebui să explice procesul de evaluare a nivelului aptitudinii solicitate de postul analizat prin citirea exemplelor oferite în secţiunea de instrucţiuni a broşurii. Ar putea fi utilă o scurtă oprire în acest punct şi o recitire a exemplelor. Ar trebui de asemenea ca specialistul care coordonează administrarea FJAS să întrebe grupul de evaluatori dacă există întrebări despre modul de evaluare. Administratorul ar mai trebui să amintească evaluatorilor că, deşi scala este continuă, pentru evaluare se vor folosi doar numere întregi. Exemplele de sarcini aflate în dreapta scalei reprezintă ancore. Valorile aferente acestor exemple nu sunt numere întregi deoarece au fost obţinute prin calcularea mediei notelor acordate de mai mulţi evaluatori. Exemplele de sarcini au doar rolul de a ajuta la identificarea pe scală a poziţiei noului post, a dimensiunii sau a sarcinii de muncă. Uneori, evaluatorii tind să supraestimeze nivelul aptitudinii pe care-l solicită profilul postului de muncă. De asemenea, este important să se accentueze faptul că nici un post de muncă nu solicită nivele ridicate la toate aptitudinile. Evaluatorul nu ar trebui să se bazeze în evaluare doar pe denumirea aptitudinii, ci ar trebui să acorde atenţie deosebită şi definiţiilor aferente şi nivelelor indicate de scală, pentru fiecare aptitudine. Administratorul are datoria de a se familiariza cu toate aceste definiţii şi cu nivelele lor, înaintea aplicării FJAS.

72

Aşadar, procesul de evaluare ar trebui să înceapă doar după prezentarea instrucţiunilor de către administrator. Acesta ar trebui să precizeze că, înainte de a trece la evaluarea uneia sau alteia dintre aptitudinile prezentate, evaluatorii trebuie să acorde timp suficient pentru parcurgerea şi înţelegerea definiţiei aptitudinii respective şi a nivelelor acesteia. Odată început procesul de evaluare, administratorul trebuie să fie disponibil pentru a răspunde la orice întrebări. Când un evaluator are o întrebare, adesea este util ca aceasta, împreună cu răspunsul aferent, să fie repetate pentru a fi auzite de întregul grup de evaluatori. Din nou, trebuie să se ţină cont de faptul că o întrebare formulată de un evaluator poate fi valabilă şi pentru ceilalţi. Timpul aferent procesului de evaluare se modifică, în general, în funcţie de nivelul de analiză şi de numărul de aptitudini incluse în analiză. Evaluarea postului ca întreg va lua cel mai puţin timp, în schimb evaluarea separată a fiecărei sarcini va dura mai mult. De asemenea, cu cât sunt incluse mai multe aptitudini în analiză, cu atât va fi nevoie de timp mai mult. Informaţiile de bază pentru analiza muncii nu pot fi obţinute doar prin aplicarea unor proceduri scurte. Cele mai multe proceduri de analiză a muncii cer pentru aplicare de la câteva ore la câteva zile. Analiza aptitudinală la nivelul postului sau a dimensiunilor postului ar putea necesita minim 2 sau 3 ore. Dacă sunt prea multe sarcini şi posturi şi se folosesc toate aptitudinile, timpul de aplicare poate cuprinde chiar o zi întreagă.

1.1.6. Cotarea la nivelul postului de muncă ca întreg

În această analiză sunt folosite doar evaluări de la 1 la 7. Pentru fiecare aptitudine, trebuie calculată media evaluărilor realizate de toţi experţii implicaţi în evaluare. Aceasta se realizează pentru fiecare aptitudine prin adunarea notelor acordate de diverşi evaluatori şi împărţirea acestei sume la numărul total al evaluatorilor. Dacă unii evaluatori nu au notat o aptitudine, suma se împarte la numărul experţilor care au evaluat aptitudinea respectivă şi nu la numărul total al celor implicaţi în evaluare. Rezultatul se va concretiza într-un profil aptitudinal specific postului analizat. Aptitudinile cu evaluări medii de 4 sau peste 4 sunt considerate, în general, ca fiind importante pentru postul de muncă. Pentru a oferi un ajutor specialistului care administrează FJAS, în înregistrarea evaluărilor de pe fiecare foaie de răspuns şi în calculul evaluărilor medii, există de asemenea grile de cotare, tipărite pe foi speciale. De asemenea, există posibilitatea prelucrării computerizate a foilor de răspuns, aceasta fiind modalitatea cea mai elegantă şi mai completă de prelucrare, de vreme ce oferă un raport de analiză destul de vast.

1.1.7. Cotarea la nivelul dimensiunilor postului de muncă

Procedura de calcul al scorului la nivelul postului ca întreg ar trebui repetată pentru fiecare dimensiune a postului, în parte. Va rezulta, astfel, un profil aptitudinal separat pentru fiecare dimensiune. Este posibil, de asemenea, să se calculeze un profil general al cerinţelor aptitudinale, prin calculul mediei pentru fiecare aptitudine, pe marginea mediilor aptitudinale pe dimensiuni. O asemenea procedură nu este însă preferată decât arareori, de vreme ce rezultatul al fi similar cu cel rezultat din analiza realizată la nivelul postului de muncă, ca întreg, având însă handicapul unui timp de aplicare mult mai mare. În plus, această procedură mai laborioasă este întreprinsă

73

chiar pentru că este utilă în mod deosebit identificarea aptitudinilor necesare pentru desfăşurarea activităţilor specifice fiecărei dimensiuni principale de sarcini arondate unui anumit post. La fel ca în cazul evaluărilor aptitudinale din perspectiva postului ca întreg, sunt oferite şi aici foi de cotare, pentru a-l ajuta pe specialistul administrator în efortul de prelucrare statistică a evaluărilor, dar şi pentru a oferi o formă corespunzătoare de înregistrare şi arhivare a datelor rezultate din evaluare. De asemenea, există posibilitatea prelucrării computerizate a evaluărilor realizate la acest nivel de analiză, această prelucrare rezultând tot într-un raport extensiv de analiză.

1.1.8. Cotarea la nivelul sarcinilor de muncă

Pentru cotarea evaluărilor culese într-o analiză a muncii realizată la nivelul sarcinilor specifice de muncă, ar trebui repetată, pentru fiecare sarcină de muncă analizată, procedura prezentată anterior pentru cotarea în cazul evaluărilor aptitudinilor raportate la postul de muncă, ca întreg. Această evaluare va avea evident ca rezultat identificarea tuturor aptitudinilor solicitate de o sarcină specifică pentru postul de muncă analizat. Aşa cum s-a menţionat anterior, majoritatea specialiştilor care administrează FJAS la acest nivel aleg un număr limitat de sarcini (de exemplu, cele mai importante cinci sarcini, sau cele mai importante cinci sarcini pentru fiecare dimensiune a postului). Informaţiile provenite din evaluările sarcinilor pot fi sintetizate în profile generale ale dimensiunilor postului, sau chiar într-un profil general al cerinţelor postului. Atunci cţnd specialistul care administrează FJAS are la dispoziţie informaţii disponibile despre importanţa şi frecvenţa de realizare a sarcinilor, aceste indicii pot fi luate în considerare în elaborarea profilelor, prin atribuirea de ponderi şi realizarea nu a unei medii artitmetice ci a unei medii ponderate între scorurile obţinute de o anumită aptitudine la mai multe sarcini. Analiza la nivelul sarcinilor de muncă poate necesita aşadar un demers evaluativ mai elaborat decât celelalte două niveluri de analiză discutate anterior. La fel ca pentru evaluările realizate la nivelul postului ca întreg şi pentru cele realizate la nivelul dimensiunilor postului şi în acest caz sunt oferite specialistului foi de cotare care să-l ajute în operaţiunile de tabulare a datelor, de arhivare şi de analiză statistică. De asemenea, există şi pentru acest nivel de analiză posibilitatea scorării electronice a evaluărilor.

1.1.9. Cum se evaluează cerinţele aptitudinale ale unui post de muncă?

Vi se cere să realizaţi o sarcină foarte importantă şi apreciem foarte mult sprijinul dumneavoastră. Aţi fost ales pentru această sarcină deoarece cunoaşteţi foarte multe despre postul aflat în studiu. În calitate de expert, vi se cere să evaluaţi postul ca întreg, pe fiecare scală inclusă în această broşură. În cazul în care administratorul nu vă atrage atenţia că unele aptitudini au fost eliminate din studiu, va trebui să evaluaţi fiecare aptitudine în relaţie cu postul de muncă analizat.

74

Pasul 1

Completaţi prima pagină a foii de răspuns

Administratorul vă va preciza identificatorul postului şi data la care se efectuează analiza. Scrieţi aceste date pe foaia de răspuns în spaţiile special desemnate. Completaţi şi restul informaţiilor care vi se cer. Unele dintre informaţiile solicitate sunt opţionale şi nu aveţi obligaţia să completaţi respectivele rubrici. Evaluările pe care le veţi face vor fi confidenţiale – nu vă scrieţi numele pe foaia de răspuns.

Pasul 2

Marcaţi aptitudinile eliminate din evaluare

Dacă din anumite motive unele aptitudini sunt excluse de către administrator, vi se va cere să înnegriţi spaţiile prevăzute în dreptul numelui aptitudinii respective de pe foaia de răspuns.

Pasul 3

Citiţi definiţiile aptitudinilor

Acum sunteţi gata să aflaţi cum sunt descrise aptitudinile pe care le veţi folosi în evaluarea cerinţelor postului. Deschideţi broşura şi începeţi să citiţi descrierea primei aptitudini: Înţelegerea verbală. Această pagină poartă numele aptitudinii, conţine definiţia acesteia şi un tabel în care se evidenţiază diferenţele dintre aceasta şi altele aptitudini cuprinse în broşură.

De exemplu, în cazul Înţelegerii verbale, este important să sesizaţi că această aptitudine nu implică capacitatea de a vorbi sau scrie bine, sau de a înţelege un material scris. Accentul se pune pe ascultarea şi înţelegerea mesajului comunicat verbal de o altă persoană. Când aţi terminat de citit definiţia primei aptitudini, Înţelegerea verbală şi consideraţi că aţi înţeles-o, sunteţi pregătit să treceţi la următoarea etapă în evaluarea aptitudinii.

Pasul 4

Evaluaţi postul de muncă din perspectiva fiecărei aptitudini

Gândiţi-vă la postul pe care îl analizaţi; ţinând cont atât de sarcinile obişnuite ale postului, cât şi de cele speciale. În evaluarea pe care o veţi face, amintiţi-vă că evaluaţi cerinţele postului şi nu persoana care-l ocupă. Gândiţi-vă dacă, pentru obţinerea unei performanţe satisfăcătoare, postul studiat solicită un nivel ridicat, mediu, sau minim al aptitudinii evaluate. Evaluaţi postul din perspectiva nivelului pe care îl solicită de la aptitudine şi nu a dificultăţii, a timpului consumat sau a importanţei acesteia.

De exemplu, prima aptitudine, Înţelegerea verbală, este foarte importantă atât pentru succesul în postul de secretară, cât şi a celui de avocat. Cu toate acestea, pentru avocaţi se cere un nivel mai ridicat de Înţelegere verbală decât pentru secretare. Secretara trebuie să înţeleagă instrucţiunile şi să scrie după dictare, în

75

timp ce avocatul trebuie să înţeleagă argumentaţiile şi pledoariile complexe din cadrul unui proces şi deciziile judecătoreşti aferente acestuia. Aşadar, un candidat pentru postul de avocat ar trebui să obţină un scor mai mare la nivelul Înţelegerii verbale decât un candidat pentru postul de secretară.

Citiţi definiţia aptitudinii, apoi folosiţi scara de la 1 la 7 pentru a evalua aptitudinea respectivă, din perspectiva postului avut în atenţie. Numărul 7 este punctul maxim al scalei şi reprezintă cel mai ridicat nivel al aptitudinii pe care un post ar putea să o solicite. Numărul 1, aflat în partea inferioară a scalei, indică faptul că postul analizat solicită un nivel foarte mic sau minim al aptitudinii respective. Pentru a vă ajuta să folosiţi scala, vă sunt prezentate în partea stângă a scalei două definiţii suplimentare. Definiţia din partea superioară a scalei descrie nivelul ridicat al aptitudinii, în timp ce definiţia din partea inferioară descrie nivelul scăzut al acesteia. În partea dreaptă a scalei sunt prezentate cel puţin trei exemple de sarcini, care cer nivele diferite ale aptitudinii respective. Aceste exemple au rolul de a vă ajuta să decideţi care este nivelul aptitudinii respective, solicitat de postul de muncă descris. Înregistraţi evaluările dumneavoastră nu pe broşură, ci separat, pe foia de răspuns care vi s-a oferit. Utilizaţi doar numerele întregi de la 1 la 7. Nu folosiţi fracţii.

De exemplu, credeţi că Înţelegerea verbală este sau nu necesară pentru postul de muncă analizat? În cazul în care consideraţi că pentru realizarea sarcinilor specifice postului de muncă analizat este nevoie doar de un nivel minim sau scăzut al Înţelegerii verbale, înnegriţi cercul din dreptul cifrelor 1 sau 2. Dacă postul analizat implică un nivel mai ridicat de Înţelegere verbală, înnegriţi cercul din jurul lui 3, 4 sau 5. Dacă postul impune un nivel foarte ridicat al acestei aptitudini, înnegriţi cercul din dreptul cifrelor 6 sau 7, de pe foaia de răspuns. Utilizaţi exemplele de sarcini oferite ca repere pentru a selecta nivelul aptitudinii cerut de postul de muncă pe care-l evaluaţi.

Pasul 5

Evaluaţi aptitudinile rămase

Întoarceţi pagina din broşură la următoarea aptitudine şi repetaţi procedura de evaluare. După evaluare ultimei aptitudini, verificaţi foaia de răspuns pentru a vă asigura că aţi analizat postul din perspectiva tuturor aptitudinilor menţionate.

1.1.10. Cum se evaluează cerinţele aptitudinale ale

dimensiunilor unui post de muncă?

Vi se cere să realizaţi o sarcină foarte importantă şi apreciem foarte mult sprijinul dumneavoastră. Aţi fost ales pentru această sarcină deoarece cunoaşteţi foarte multe despre dimensiunile postului aflat în studiu. Dimensiunile postului sunt grupuri de sarcini realizate în contextul unui anumit post de muncă şi de obicei constau din mai multe activităţi. În calitate de expert, vi se cere să evaluaţi dimensiunile postului pe fiecare scală inclusă în această broşură. În

76

cazul în care administratorul nu vă atrage atenţia că unele aptitudini au fost eliminate din studiu, va trebui să evaluaţi fiecare aptitudine în relaţie cu fiecare dimensiune a postului studiat.

Pasul 1

Completaţi prima pagină a foii de răspuns

Administratorul vă va preciza identificatorul postului, data la care se efectuează analiza şi dimensiunile pe care le veţi evalua. Scrieţi aceste date pe foaia de răspuns în spaţiile special desemnate. Completaţi şi restul informaţiilor care vi se cer. Unele dintre informaţiile solicitate sunt opţionale şi nu aveţi obligaţia să completaţi respectivele rubrici. Evaluările pe care le veţi face vor fi confidenţiale – nu vă scrieţi numele pe foaia de răspuns.

Pasul 2

Marcaţi aptitudinile eliminate din evaluare

Dacă din anumite motive unele aptitudini sunt excluse de către administrator, vi se va cere să înnegriţi spaţiile prevăzute în dreptul numelui aptitudinii respective de pe foaia de răspuns.

Pasul 3

Citiţi definiţiile aptitudinilor

Acum sunteţi gata să aflaţi cum sunt descrise aptitudinile pe care le veţi folosi în evaluarea cerinţelor postului. Deschideţi broşura şi începeţi să citiţi descrierea primei aptitudini: Înţelegerea verbală. Această pagină poartă numele aptitudinii, conţine definiţia acesteia şi un tabel în care se evidenţiază diferenţele dintre aceasta şi altele aptitudini cuprinse în broşură.

De exemplu, în cazul Înţelegerii verbale, este important să sesizaţi că această aptitudine nu implică capacitatea de a vorbi sau scrie bine, sau de a înţelege un material scris. Accentul se pune pe ascultarea şi înţelegerea mesajului comunicat verbal de o altă persoană. Când aţi terminat de citit definiţia primei aptitudini, Înţelegerea verbală şi consideraţi că aţi înţeles-o, sunteţi pregătit să treceţi la următoarea etapă în evaluarea aptitudinii.

Pasul 4

Evaluaţi dimensiunea postului de muncă din perspectiva fiecărei aptitudini

Gândiţi-vă la dimensiunea postului pe care o analizaţi; ţinând cont atât de sarcinile obişnuite pe care le incumbă dimensiunea analizată. În evaluarea pe care o veţi face, amintiţi-vă că evaluaţi cerinţele postului şi nu persoana care-l ocupă. Gândiţi-vă dacă, pentru obţinerea unei performanţe satisfăcătoare, postul studiat solicită un nivel ridicat, mediu sau minim al aptitudinii evaluate. Evaluaţi dimensiunea analizată din perspectiva nivelului pe care îl solicită de la aptitudine şi nu a dificultăţii, a timpului consumat sau a importanţei acesteia.

77

De exemplu, prima aptitudine, Înţelegerea verbală, este foarte importantă în dimensiuni precum „soluţionarea plângerilor clienţilor” şi „înregistrarea unei mărturii în instanţă”. Cu toate acestea, pentru înţelegerea unei mărturii în instanţă este nevoie de un nivel mai ridicat de Înţelegere verbală decât pentru înţelegerea plângerilor clienţilor. Deci, în cazul „înregistrării unei mărturii” se va acorda probabil un scor mai mare la această aptitudine.

Citiţi definiţia aptitudinii, apoi folosiţi scara de la 1 la 7 pentru a evalua aptitudinea respectivă, din perspectiva postului avut în atenţie. Numărul 7 este punctul maxim al scalei şi reprezintă cel mai ridicat nivel al aptitudinii pe care un post ar putea să o solicite. Numărul 1, aflat în partea inferioară a scalei, indică faptul că postul analizat solicită un nivel foarte mic sau minim al aptitudinii respective. Pentru a vă ajuta să folosiţi scala, vă sunt prezentate în partea stângă a scalei două definiţii suplimentare. Definiţia din partea superioară a scalei descrie nivelul ridicat al aptitudinii, în timp ce definiţia din partea inferioară descrie nivelul scăzut al acesteia. În partea dreaptă a scalei sunt prezentate cel puţin trei exemple de sarcini, care cer nivele diferite ale aptitudinii respective. Aceste exemple au rolul de a vă ajuta să decideţi care este nivelul aptitudinii respective, solicitat de postul de muncă descris. Înregistraţi evaluările dumneavoastră nu pe broşură, ci separat, pe foia de răspuns care vi s-a oferit. Utilizaţi doar numerele întregi de la 1 la 7. Nu folosiţi fracţii.

De exemplu, credeţi că Înţelegerea verbală este sau nu necesară pentru dimensiunea analizată? În cazul în care consideraţi că pentru realizarea sarcinilor aferente dimensiunii analizate este nevoie doar de un nivel minim sau scăzut al Înţelegerii verbale, înnegriţi cercul din dreptul cifrelor 1 sau 2. Dacă dimensiunea analizată implică un nivel mai ridicat de Înţelegere verbală, înnegriţi cercul din jurul lui 3, 4 sau 5. Dacă dimensiunea impune un nivel foarte ridicat al acestei aptitudini, înnegriţi cercul din dreptul cifrelor 6 sau 7, de pe foaia de răspuns. Utilizaţi exemplele de sarcini oferite ca repere pentru a selecta nivelul aptitudinii cerut de postul de muncă pe care-l evaluaţi.

Pasul 5

Evaluaţi aptitudinile rămase

Întoarceţi pagina din broşură la următoarea aptitudine şi repetaţi procedura de evaluare. După evaluare ultimei aptitudini, verificaţi foaia de răspuns pentru a vă asigura că aţi analizat postul din perspectiva tuturor aptitudinilor menţionate. Puteţi apoi continua cu evaluarea aptitudinilor pentru următoarea dimensiune.

78

2. Prezentarea dimensiunilor FJAS În cele ce urmează vom prezenta descrierile dimensiunilor măsurate de FJAS.

Exemple de comportamente Aptitudine Definiţie Scoruri mici Scoruri mari

APTITUDINI COGNITIVE

1. Înţelegerea verbală Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze).

Înţelege o reclamă comercială televizată.

Înţelege o prelegere de filosofie.

2. Înţelegerea limbajului scris

Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise.

Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră.

Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor.

3. Exprimarea orală Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii, astfel încât ceilalţi să înţeleagă.

Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu.

Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I.

4. Exprimarea în scris Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane.

Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator.

Scrie un manual avansat de economie.

5. Fluenţa ideilor Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat.

Numeşte patru mărci de pastă de dinţi.

Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară.

6. Originalitatea Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată.

Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate.

Poate inventa noi fibre sintetice.

7. Capacitatea de memorare

Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte, cifre, imagini şi proceduri).

Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum.

Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 minute.

8. Receptivitatea la probleme

Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine.

Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde.

Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome.

79

9. Raţionament matematic

Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi, apoi, de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva.

Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu.

Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării.

10. Uşurinţa aritmetică Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare, scădere, înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect.

Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri.

Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză, carburant, vânt şi altitudine.

11. Raţionament deductiv

Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea.

Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează.

Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii.

12. Raţionament inductiv

Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale

Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac.

Elaborează teoria relativităţii.

13. Ordonarea informaţiilor

Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă.

Aranjează obiecte în ordine numerică.

Asamblează un focos nuclear.

14. Flexibilitate categorială

Este aptitudinea de a produce multe reguli, astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit.

Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor.

Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor, costuri, elasticitate, puncte de topire, etc.

15. Rapiditatea structurării informaţiilor

Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care, la început, par fără sens sau organizare.

Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio.

Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea.

80

16. Flexibilitatea structurării

Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică, obiect, sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material.

Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie.

Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută, în prezenţa unor bruiaje de fond similare.

17. Orientarea spaţială Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană.

Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare.

Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor.

18. Capacitatea de vizualizare

Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate.

Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus.

Anticiparea mutărilor adversarului, precum şi a celor proprii, într-un joc de şah.

19. Rapiditatea percepţiei

Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere, cifre, obiecte, imagini sau forme/tipare/modele.

Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri.

Inspectează componentele electrice, pentru a detecta defectele, în timp ce acestea defilează pe linia de montaj.

20. Atenţia selectivă Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate.

Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă.

Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi.

21. Atenţia distributivă Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii.

Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră.

Monitorizează aparatul radar, simultan cu transmisiile radio, pentru a urmări traficul aerian într-o perioadă de vârf.

81

APTITUDINI PSIHOMOTORII

22. Precizia controlului

Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat, maşinerii sau vehicul.

Aprinde lumina. Curăţă o carie dentară.

23. Coordonarea mişcării membrelor

Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex., cele 2 braţe, cele 2 picioare sau un braţ şi un picior), cum ar fi în cazul controlului manetelor unui echipament mecanic.

Foloseşte o maşină de cusut cu pedală.

Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz.

24. Alegerea răspunsurilor motrice

Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini, sunete, imagini etc.).

Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp, alege rapid la care dintre ele să răspundă.

Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control.

25. Sincronizarea mişcărilor

Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament, ca reacţie la modificările de viteză şi/sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare.

Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă.

Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion, în condiţii de vreme nefavorabile.

26. Timpul de reacţie Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet, lumină, imagine etc.), de îndată ce acesta se produce.

Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie.

Loveşte mingea trimisă de adversar, într-un meci de ping-pong.

27. Stabilitatea mână-braţ

Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul.

Aprinde o ţigară. Şlefuieşte diamante.

82

28. Dexteritatea manuală

Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini, ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini, pentru a apuca, a aşeza, a deplasa sau a asambla obiecte, de genul uneltelor sau componentelor.

Face un nod de cravată.

Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis.

29. Dexteritatea degetelor

Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini, pentru a apuca, aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni.

Introduce monede în automatul de cafea.

Interpretează o melodie complicată la chitară, harfă, banjo.

30. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete

Este aptitudinea de a face mişcări simple, rapide şi repetate ale degetelor, mâinilor şi încheieturii mâinii.

Foloseşte o ascuţitoare de creioane.

Trimite un mesaj morse, folosind un telegraf manual, cu o viteză de 25 de cuvinte/minut.

31. Rapiditatea de mişcare a membrelor

Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele.

Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn.

Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală.

APTITUDINI FIZICE

32. Forţa statică Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica, a împinge, a trage sau a căra obiecte.

Împinge un căruţ gol de cumpărături.

Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg.

33. Forţa explozivă Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă, pentru a sări sau a sprinta), sau pentru a arunca obiecte.

Loveşte un cui cu ciocanul.

Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă.

83

34. Forţa dinamică Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu, în timp.

Foloseşte un storcător manual de fructe, pentru a face un suc de portocale.

Execută un exerciţiu de gimnastică la inele.

35. Forţa trunchiului Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor, în mod repetat sau continuu pentru mult timp.

Stă într-un scaun pliant.

Stând întins pe spate, face 100 de abdomene.

36. Supleţea extensiei Este aptitudinea de a se înclina, a se întinde, sau a torsiona corpul, braţele şi/sau picioarele.

Se întinde spre staţia din maşina de patrulare.

Câştigă un concurs de dans acrobatic.

37. Supleţea dinamică Este abilitatea de a înclina, întinde, torsiona sau răsuci braţele şi/sau picioarele într-un mod rapid şi repetat.

Umple un sac cu scoici pe malul mării.

Vâsleşte un caiac prin curenţi rapizi de apă.

38. Coordonarea ansamblului mişcărilor

Este capacitatea de coordonare a braţelor, picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare.

Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp.

Dansează un balet din repertoriul clasic.

39. Echilibrul corporal Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp, sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile.

Stă pe o scară. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m.

40. Rezistenţa fizică Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia.

Se plimbă în jurul blocului.

Termină o cursă de triatlon.

84

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE

41. Acuitatea vizuală de aproape

Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici.

Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini.

Detectează defectele minuscule ale unui diamant.

42. Acuitatea vizuală la distanţă

Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă.

Citeşte un indicator de pe marginea şoselei.

Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg, pe linia orizontului.

43. Vederea cromatică Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile.

Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate.

Pictează un tablou având ca model un subiect viu.

44. Vederea nocturnă Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută.

Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte.

Găseşte drumul corect în pădure, într-o noapte fără lună.

45. Vederea periferică Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine, atunci când ochii sunt aţintiţi înainte.

Îşi păstrează locul în formaţia de defilare.

Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană, astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice.

46. Perceperea adâncimii/vederea stereoscopică

Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape de observator.

Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată.

Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse.

47. Vederea în lumină strălucitoare

Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare.

Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită.

Face schi alpin pe un soare strălucitor.

48. Sensibilitatea auditivă

Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi/sau volume (intensitate).

Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând.

Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră.

49. Atenţia auditivă Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive

Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin.

Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă.

85

de informaţii, în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare.

50. Localizarea sunetelor

Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet.

Ascultă un text tehnic care îi este dictat.

Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită, după strigătele acesteia.

51. Recunoaşterea vorbirii

Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană.

Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten.

Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin.

52. Claritatea vorbirii Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor.

Anunţă numerele câştigătoare la loto.

Predă o limbă străină.

APTITUDINI SOCIALE /

INTERPERSONALE

53. Amabilitatea Este aptitudinea de a fi plăcut, plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi.

Ia comanda clienţilor într-un restaurant fast-food.

Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor.

54. Flexibilitatea comportamentală

Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă.

Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare.

Interpretează diferite roluri într-un film.

55. Capacitatea de coordonare

Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile, astfel încât să coincidă cu programele, stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta, amendându-le cu schimbările ce se impun.

Programează o întâlnire la masă cu un coleg.

Organizează o campanie politică.

56. Responsabilitatea Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii.

Telefonează înapoi un client care a sunat.

Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic.

86

57. Asertivitatea Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ.

Pune o întrebare într-o şedinţă de grup.

Contestă politicile existente, în numele unui grup de interese.

58. Capacitatea de negociere

Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict.

Cere unui coleg să schimbe turele de muncă.

Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori.

59. Persuasiunea Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze opiniile sau acţiunile celorlalţi.

Convinge un coleg să ia masa împreună.

Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu.

60. Sociabilitatea Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale.

Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului.

Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri.

61. Conformitatea socială

Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social.

Merge cu autobuzul la locul de muncă.

Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate.

62. Receptivitatea socială

Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale.

Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie.

Discută un diagnostic grav cu un pacient.

63. Auto-controlul Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante.

Repară un copiator care blochează hârtia.

Pilotează un avion care are probleme tehnice.

64. Încrederea socială Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale.

Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client.

Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid, imediat după ce a pierdut alegerile.

65. Dezvoltarea celorlalţi

Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi.

Arată cuiva cum să schimbe un cauciuc spart.

Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină.

66. Obţinerea de informaţii prin conversaţie

Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă, prin conversaţie, întrebări sau discuţii.

Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte.

Interoghează un suspect de crimă.

87

67. Dorinţa de realizare

Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină.

Ca vânzător, curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile.

Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu.

68. Deschiderea către experienţe

Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă, receptivă la noi idei, circumstanţe şi medii.

Citeşte un număr din revista National Geographic.

Se mută într-o altă ţară, pentru a obţinere o slujbă.

69. Independenţa şi autonomia

Aptitudinea de a lucra într-un mediu nestructurat, cu minimă îndrumare sau supervizare.

Livrează pizza la domiciliul clienţilor.

Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război.

70. Perseverenţa Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes.

Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou.

Monitorizează avioanele pe un ecran radar.

71. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite

Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante.

Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă.

Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă.

72. Argumentarea verbală

Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii.

Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa.

Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari, pentru o noua linie de produse.

73. Capacitatea de refacere a tonusului

Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale, după o situaţie descurajantă.

Retransmite o scrisoare, după ce a fost returnată.

Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri.

88

3. Studiu de caz – FJAS

3.1. Exemplu de descriere a postului de pompier

3.1.1. Pompier: descrierea postului de muncă

Sub supraveghere, răspunde apelurilor de alarmă în caz de incendii sau alte tipuri de urgenţe, pentru apărarea vieţii şi a proprietăţii; execută o munca calificată în combaterea, stingerea şi prevenirea incendiilor; acţionează ca şofer al unei unităţi de paramedici, oferă asistenţă în operaţiunile de salvare şi descarcerare şi acordă prim-ajutor persoanelor bolnave sau rănite; realizează şi alte sarcini similare atunci când se impune. Asistă în executarea sarcinilor de întreţinere a unităţilor de pompieri şi a împrejurimilor lor; înregistrează şi completează, dacă este necesar, rapoarte privind incidentele. Răspunde alarmelor de incendiu şi apelurilor de urgenţă; conectează şi întinde furtunurile; intră în clădirile în flăcări cu furtunurile; acţionează ştuţul de la furtun şi fixează jetul de apă asupra focului; ventilează clădirile în flăcări prin deschiderea ferestrelor şi luminatoarelor sau prin găurirea acoperişurilor sau podelelor; caută victime în clădirile aflate în flăcări şi pline de fum; îndepărtează persoanele din zonele periculoase; controlează comportamentul oamenilor panicaţi; execută operaţiuni de salvare dificile; acordă primul ajutor persoanelor rănite; execută operaţiuni de recuperare; manipulează extinctorul chimic; ridică scara, coboară şi se caţără pe scară; foloseşte echipamentul radio; conduce aparatura motorizată; utilizează pompele la presiunea şi debitul corespunzătoare; acţionează dispozitivele de iluminat de urgenţă; studiază construcţia clădirii pentru a identifica evoluţia focului; ajută şi instruieşte cetăţenii referitor la prevenirea incendiilor şi la măsurile de protecţie care se impun; analizează planurile clădirii pentru a concepe strategii de intervenţie, reumple tuburile de oxigen; execută operaţiuni de salvare de la înec; ajută la operaţiunile de salvare şi recuperare a victimelor înecate; salvează persoanele electrocutate; acţionează în situaţii de tulburare a ordinii publice; restituie aparatura şi echipamentul după folosire; întreţine echipamentul de protecţie şi de intervenţie în caz de incendiu; ia parte la antrenamente; studiază geografia zonei, posibile ţinte, surse de apă şi alte resurse de luptă împotriva incendiilor; verifică planurile de intervenţie în caz de incendiu pentru locuri publice şi sedii; identifică şi conservă dovezi legate de cauzele incendiilor; îndeplineşte sarcini de relaţii publice. Conduce o maşină de intervenţie pentru a răspunde apelurilor de urgenţă şi a transporta victimele la spital; acordă primul ajutor victimelor. Ajută la descarcerarea victimelor, uzând de tehnici şi dispozitive standard; pentru a asigura ajutor medical prompt pe durata transportului, raportează direct prin radio secţiei de urgenţă sau centrului de control natura şi gravitatea rănilor; întreţine vehiculele de intervenţie; participă la sesiuni de pregătire şi antrenamente specifice.

89

Anexă Mediile evaluărilor pentru un eşantion de categorii profesionale (la nivelul postului de muncă) Aptitudine

Contabil Avocat Funcţionar Pompier Asistentă

Forţa statică 2.22 1.50 2.34 6.51 4.52 Forţa explozivă 1.50 1.27 1.98 6.34 3.75 Forţa dinamică 1.81 1.95 2.41 6.12 3.81 Forţa trunchiului 2.00 2.12 2.58 6.02 3.93 Rezistenţa fizică 1.40 2.65 2.22 6.37 4.00 Supleţea extensiei 1.89 1.73 2.48 5.58 3.86 Supleţea dinamică 1.42 1.8 2.38 5.57 4.00 Rapiditatea de mişcare a membrelor 2.00 2.07 2.96 6.12 4.46 Coordonarea ansamblului mişcărilor 1.76 1.73 2.14 5.81 4.07 Echilibrul corporal 1.75 1.30 2.40 6.08 3.82 Stabilitatea mână-braţ 3.00 2.19 2.91 5.01 4.79 Dexteritate manuală 2.28 2.28 2.96 5.68 4.54 Dexteritate degetelor 4.23 1.87 4.11 4.84 4.30 Acuitate vizuală de aproape 5.46 5.55 4.89 5.15 5.10 Acuitate vizuală la distanţă 2.69 3.09 2.37 5.37 3.81 Vedere cromatică 2.33 2.88 2.57 4.67 4.03 Sensibilitate auditivă 3.50 4.70 4.08 5.44 4.79 După Hogan, Ogden & Fleishman (1978).

90

Bibliografie

Arvey, R.D., Bouchard, T.J., Carroll, J.B., Cayyell, R,B., Cohen, D.B., & Dawis, R.U. (1995). Mainstream science of intelligence. The Industrial-Organizational Psychologist, 32 (4), 67-72.

Bernardin, J. H. (1988). Police officer. În S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley.

Briggs-Myers, I., McCaulley, M. H., Quenk, N. L., & Hammer, A. L. (1998). MBTI Manual. A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator. CA: CPP.

Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: A survey of factor-analytic studies. Cambridge, England: Cambridge University Press.

Cattell, R. B., Cattell, A. K. & Cattell, H. E. (1993). Sixteen Personality Factor Questionnaire. Fifth Edition. Champaign, IL: Institute for Personality nd Ability Testing, Inc.

Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Fleishman, E. A., Yarkin-Levin, K., Harding, F. D., & McNelis, J. (1987). Task analysis of Navy and Marine Corps occupations: Taxonomic basis for evaluating CV antidote/pretreatment drugs (Tech. Rep. No. 3130). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Gebhardt, D. L., Marshall-Mies, J., & Fleishman, E. A. (1982). Development and validation of physical ability tests for jobs in the electric power industry (ARRO Final Report 3056). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization.

Cooper, M. A., Schemmer, F. M., Jennings, M. & Korotkin, A. L. (1983). Developing selection standards for Federal Bureau of Investigation special agents. Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Crump, C. E., Gebhardt, D. L., Guerette, P. J. & Wertheimer, N. M. (1985). Development and validation of entry-level physical performance tests for UNIROYAL Tire plants. (ARRO Final Rep.). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.

Ekstrom, R. B., French, J. W., & Harmon, H. H. (1979). Cognitive factors: Their identification and replication. Multivariate Behavioral Research Monographs, 79-2, 1-84.

Fahrenberg, J., Hampel, R., & Selg, H. (2001). Das Freiburger Persönlichkeitsinventar. Göttingen: Hogrefe.

Fleishman, E. A. (1954). Dimensional analysis of psychomotor abilities. Journal of Experimental Psychology, 48, 437-454.

Fleishman, E. A. (1958). Dimensional analysis of movement reactions. Journal of Experimental Psychology, 55, 438-453.

Fleishman, E. A. (1962). The description and prediction of perceptual-motor skill learning. În R. Glaser (Ed.), Training research and education. Pittsburgh, PA: University of Pittsburgh Press.

Fleishman, E. A. (1964). The structure and measurement of physical fitness. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Fleishman, E. A. (1966). Human abilities and the acquisition of skill. În E. A. Bilodeau (Ed.), Acquisition of skill. New York: Academic Press.

91

Fleishman, E. A. (1967). Individual differences and motor learning. În R. N. Gagne (Ed.), Learning and individual differences. Columbus, OH: Merrill.

Fleishman, E. A. (1972). On the relation between abilities, learning, and human performance. American Psychologist, 27, 1017-1032.

Fleishman, E. A. (1975a). Manual for the Ability Requirements Scales. Bethesda, MD: Management Research Institute.

Fleishman, E. A. (1975b). Toward a taxonomy of human performance. American Psychologist, 30, 1127-1149.

Fleishman, E. A. (1982). Systems for describing human tasks. American Psychologist. 37, 1-14.

Fleishman, E. A. (1988). Some new frontiers in personnel selection research. Personnel Psychology, 42(4).

Fleishman, E. A., Cobb, A. T., & Spendulini, M. J. (1976). Development of ability requirement scales for the analysis of yellow page sales jobs in the Bell System. Bethesda, MD: Management Research Institute.

Fleishman, E. A., & Friedman, L. (1990). Cognitive competencies related to management performance requirements in R&D organizations (Technical Report). Fairfax, VA: Center for Behavioral and Cognitive Studies, George Mason University.

Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1954). Changes in factor structure of a complex psychomotor test as a function of practice. Psychometrika, 18, 239-252.

Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1955). The relation between abilities and improvement with practice in a visual discrimination reaction task. Journal of Experimental Psychology, 49, 301-312.

Fleishman, E. A., & Hempel, W. E., Jr. (1956). Factorial analysis of complex psycho-motor performance and related skills. Journal of Applied Psychology, 40, 96-104.

Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1988). Ability requirement scales. În S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley.

Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1989). Individual attributes and training performance. În I. L. Goldstein (Ed.), Trainingand development in organizations. San Francisco, CA: Josey-Bass.

Fleishman, E. A., & Mumford, M. D. (1991). Evaluating classifications of job behavior: A construct validation of the ability requirement scales. Personnel Psychology, 44, 523-575.

Fleishman, E. A., & Quaintance, M. K. (1984). Taxonomies of human performance: The description of human tasks. Orlando, FL: Academic Press.

Fleishman, E. A., & Reilly, M. E. (1992). The handbook of human abilities: Definitions, measurements, and job task requirements. Bethesda, MD. : Management Research Institute, Inc.

Fleishman, E. A. & Reilly, M. E. (1995). Handbook of Human Abilities. Definitions, measurements, and job task requirements. Potomac, MD: Management Research Institute.

Fogli, L. (1988). Supermarket cashier. În S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley.

French, J. W., Ekstrom, R. B., & Price, L. A. (1963). Kit of reference tests for cognitive factors. Princeton, NJ: Educational Testing Service.

92

Gebhardt, D. L., Cooper, M., Jennings, M. C, Crump, C, & Sample, R. A. (1983). Development and validation of selection tests for a natural gas company (Final Rep. 30789). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Gebhardt, D. L., & Crump, C. E. (1983). Development of physical performance selection tests for paramedics in the City of Los Angeles (Tech. Rep. No. R3090-83). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Gebhardt, D. L., Crump, C. E., & Schemmer, F. M. (1985). Development and validation of selection tests for longshoreman and marine clerks (Tech. Rep. 3113). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Gebhardt, D. L., Jennings, M. C, & Fleishman, E. A. (1981). Factors affecting the reliability of physical ability and effort ratings of Navy tasks (ARRO Tech. Rep. No. 3034/R81-1). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization.

Gebhardt, D. L., & Weldon, L. J. (1982). Development and validation of physical performance tests for correctional officers (Final Rep. 3080). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Goldberg, L. R. (1990). An alternative "Description of personality": The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.

Goldberg, L. R. (1992). The development of markers of the Big-Five factor structure. Psychological Assessment, 4, 26-42.

Gough, H. G. (1957). Manual for the California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Gough, H. G. (1987). California Psychological Inventory administrator's guide. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Gough, H. G., & Bradley, P. (1996/2003). California Psychological Inventory manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Gough, H. G., & Bradley, P. (2005). California Psychological Inventory CPI260 Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Guilford, J. P., & Hoepfner, R. (1966). Structure of intellect factors and their tests. Los Angeles, CA: Psychological Laboratory, University of Southern California.

Guion, R. M. & Gottier, R.F. (1965). Validity of personnality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164.

Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Hattrup, K., & Jackson, S. E. (1996). Learning about individual differences by taking situations seriously. În Murphy, K. R. (Ed.), Individual differences and behavior in organizations. (pp. 507-547). San Francisco: Jossey-Bass.

Hogan, J. C, Ogden, G. D., & Fleishman, E. A. (1978). Assessing the physical requirements in selected benchmark jobs (Final Rep. 3012). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Hogan, J. C, Ogden, G. D., & Fleishman, E. A. (1979). The development and validation of tests for the order selector job at Certified Grocers of California, Ltd. (Tech. Rep. 3029). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Holland, J. (1985). Making vocational choices. A theory of careers (Ediţia a II-a). Englewood Cliffs, NJ: Prectice Hall.

93

Hull, C. L. (1928). Aptitude testing. NY: World Book.

Inn, A., Schulman, D. R., Ogden, G. D., & Sample, R. A. (1982). Physical ability requirements of Bell System jobs (Final Rep. 3057/R82-1). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Jackson, D. N. (1964, 1984, 1999). Personality Research Form Manual. Port Huron, MI: Research Psychologists Press, Inc.

Jones, M. A., & Prien, E. P. (1978). A valid procedure for testing the physical abilities of job applicants. Personnel Administrator, 23, 33-38.

Landy, F. J. (1988). Selection procedure development and usage. În S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, government, and industry. New York: Wiley.

Landy, F. J. (1989). Psychology of Work Behavior (Ediţia a IV-a). Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing Company.

Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. NY: McGraw-Hill.

McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1985). Updating Norman’s „adequate taxonomy”. Intelligence and personality dimensions in natural language and in questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 710-721.

McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1987). Validation of the five factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90.

Mumford, M. D., & Nickels, B. J. (1990). Making sense of people's lives: Applying principles of content and construct validity to background data. Forensic Reports, 3, 143-168.

Mumford, M. D., Yarkin-Levin, K., Korotkin, A. C, Wallis, M. R., & Marshall-Mies, J. (1985). Characteristics relevant to performance as an Army leader: Knowledges, skills, abilities, other characteristics, and generic skills (Tech. Rep. No. FR-3084-85-1E). Alexandria, VA: U. S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

Murphy, K. R. (1996). Individual differences and behavior in organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Myers, D. C, Gebhardt, D. L., Crump, CE., &Fleishman, E. A. (19M). Factor analysis of strength, cardio-vascular endurance, flexibility, and body composition measures (Tech. Rep. No. R83-9). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Myers, D. C, Gebhardt, D. L., Price, S. J., & Fleishman, E. A. (1981). Development of physical performance standards for Army jobs: Validation of the physical abilities analysis methodology (Final Rep. No. 3045). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Myers, D. C, Jennings, M. C. & Fleishman, E. A. (1981). Development of job-related medical standards and physical tests for court security officer jobs (Final Rep. 3062). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Pitariu, H. D., & Pitariu, A. H. (1998). Predicting managerial success: Traditional methods versus neural networks. Presented at APA 106th Annual Convention, San Francisco.

Reilly, R. R., Zedeck, S., & Tenopyr, M. L. (1979). Validity and fairness of physical ability tests for predicting performance in craft jobs. Journal of Applied Psychology, 64, 262-274.

Reilly, R. R., & Zink, D. L. (1980). Analysis of four inside craft jobs (AT&T Research Report). American Telephone and Telegraph Co.

94

Reilly, R. R., &Zink, D. L. (1981). Analysis of four inside craft jobs (AT&T Research Rep.). American Telephone and Telegraph Co.

Romashko, T., Brumback, G. B., Fleishman, E. A., & Hahn, C. P. (1974). The development of a procedure to validate physical tests: Physical requirements of the parking enforcement agent's job (Tech. Rep. 2). Washington, DC: American Institutes for Research.

Romashko, T., Hahn, C. P., & Brumback, G. B. (1976). The prototype development of job-related physical testing for Philadelphia policeman selection (Tech. Rep.). Washington, DC: American Institutes for Research.

Roşca, A. (1947). Metode şi tehnici experimentale în psihologie. Cluj: Editura Institutului de Psihologie.

Roşca, A. (1971). Metode şi tehnici experimentale în psihologie. Bucureşti: Editura Didactică şi Pedagogică.

Roşca, A. (1976). Aptitudinile. În A. Roşca (Ed.). Psihologie generală. Bucureşti: EDP.

Roşca, A., & Zörgő, B. (1972). Aptitudinile. Bucureşti: Editura Ştiinţifică.

Schemmer, F. M. (1982). Development of rating scales for selected visual, auditory, and speech abilities (Tech. Rep. No. R83-9). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Spearman, Ch. (1927). The abilities of man. NY: Macmillan.

Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 304-343.

Sternberg, R. L. & Wagner, R. K. (1993).The g-ocentric view of intelligence and job performance is wrong. Current Directions is Psychological Science, 2, 1-5.

Theologus, G. C, & Fleishman, E. A. (1971). Development of a taxonomy of human performance: Validation study of ability scales for classifying human tasks. Washington, DC: American Institutes for Research.

Theologus, G. C, Romashko, T., & Fleishman, E. A. (1970). Development of a taxonomy of human performance: A feasibility study of ability dimensions for classifying human tasks. Washington, DC: American Institutes for Research.

Tranberg, M., Slane, S. & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest congruence and satisfaction: a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264.

Tyler, T. A. (1984). Police officer job description. Florrmoor, IL: Merit Employment Assessment Services.

Weldon, L. (1983). Recommendations for physical ability testing and medical guidelines for the City of Pittsburgh (Final Rep. 3075). Bethesda, MD: Advanced Research Resources Organization.

Wunder, S. R. (1981). Predictive validity of a physical abilities testing program for process apprentices. Baton Rouge, LA: Exxon Corp., Employee Relations Department.

Zedeck, S. (1975). Validation of physical abilities tests for AT&T craft positions: Program report with special emphasis on detailed job analyses (Tech. Rep. 5). New York: American Telephone and Telegraph.

Zedeck, S. (1976). Validation of physical abilities tests for AT&T craft positions: Preliminary final report (Tech. l Rep. 7). New York: AmericanTelephoneand Telegraph.

Vernon, D. E. (1955). La structure des aptitudes humaine. Paris: PUF.