Prestations evolutys conseil

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Catalogue de prestations

Orienta�on & Ges�on de Carrières

Conseil en Ressources Humaines

Forma�on

EVOLUTYS Conseil

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ORIENTATION & GESTION

DE CARRIERES

Le bilan de compétences—le bilan professionnel

Le coaching en orienta"on scolaire et professionnel

Le diagnos"c de précocité de l’enfant et de l’adolescent

EVOLUTYS Conseil — 2014

Organisa"on :

Le bilan de compétences peut se dérouler hors

temps de travail ou sur le temps de travail (avec

autorisa�on préalable de l’employeur).

La durée est de 24 heures répar�es sur 8 à 12

semaines dont au minimum 14 heures de face à

face. Un entre�en de suivi à 6 mois est prévu.

Publics :

Salarié, demandeur d’emploi,

Financement :

Plan de forma"on entreprise

DIF

OPACIF

Contact :

Ma2hieu DENIAU

06.61.77.29.56

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OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES”

Le bilan de compétences

Le bilan professionnel

Objec"fs :

Le bilan de compétences ou professionnel concerne toute personne désireuse :

⇒ d’analyser ses ap"tudes, ses compétences personnelles et profes-

sionnelles et, ses mo"va"ons ;

⇒ d’organiser ses priorités professionnelles ;

⇒ d’u"liser ses atouts comme instrument de négocia"on pour un

emploi, une forma"on ou en terme de choix de carrière.

Méthodologie - les principales étapes

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;

• définir et analyser la nature de ses besoins

• l’informer des condi"ons de déroulement du bilan de compétences, ainsi

que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’inves"ga"on perme2ant au bénéficiaire:

• d’analyser ses mo"va"ons et intérêts professionnels et personnels ;

• d’iden"fier ses compétences et ap"tudes professionnelles et personnelles

et, le cas échéant,

• d’évaluer ses connaissances générales ;

• de déterminer ses possibilités d’évolu"on professionnelle.

Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de:

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’inves"ga"on ;

• recenser les facteurs suscep"bles de favoriser ou non la réalisa"on d’un

projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de forma"on ;

• prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

EVOLUTYS Conseil— 2014

Objec"fs :

• Iden"fier des pistes d’orienta"on scolaire et

professionnelle en prenant en compte les

intérêts, la personnalité, les ap"tudes du

collégien, lycéen ou de l’étudiant ;

• Développer son autonomie dans la ges"on de

son parcours scolaire et professionnel

Contenu :

1. Comment découvrir les mé"ers existants ?

• Quels sont les secteurs qui recrutent ? Qu’est-

ce qui me mo"ve ?

• Pour quel mé"er suis-je fait ?Vers quelle

filière m’orienter ?

• Suis-je capable d’intégrer les écoles qui

m’intéressent ?

• Quelles sont les étapes nécessaires à la réali-

sa"on de mon projet ?

2. Je me connais mieux et je choisis mon projet

d’orienta"on

• Analyser mes traits de personnalité, mes

ap"tudes, mes centres d’intérêts

• Déterminer les mé"ers en adéqua"on avec

qui je suis

• Trouver la filière de forma"on la plus adaptée

• Rencontrer des professionnels et des écoles

• Prévoir des pistes alterna"ves

• Définir ma stratégie et mon plan d’ac"on

Financement :

Comités d’entreprise

Auto financement

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Ma2hieu DENIAU

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OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES”

Le coaching en orientation

scolaire et professionnelle

Entretien exploratoire

avec le(s) parent(s) et

l'enfant

Investigation des inté-

rêts, motivations et

aptitudes

Restitution des éva-

luations et échanges

sur les voies poten-

tielles d’orientation

Connaissance de soi

avec test de personna-

lité







aptitudes



l'enfant







aptitudes



l'enfant

PACK

ECO’RIENTATION PACK

ECO’RIENTATION+ PACK

OR’IENTATION

4 heures

6 heures 9 heures

Prestation en centre ou au domicile de la famille

Connaissance de soi

avec test de personna-

lité


Contexte:

Votre enfant possède une ou plusieurs des caracté-

ris�ques ci-dessous :

• ques�onne sans arrêt sur tout et sans fin

• cherche le contact avec les personnes plus

âgées,

• négocie sans cesse

• chahute mais écoute en même temps

• au collège, semble perdre les facultés qu’il

avait au primaire

• troubles du langage

• réac�ons affec�ves intenses

• difficultés à mémoriser

• ...

Présenta"on de l’ou"l :

Le test u"lisé pour mesurer le QI (Quo"ent Intel-

lectuel) est le WISC IV (Wechsler Intelligence Scale

for Children). Il est validé scien"fiquement et con-

sidéré comme une référence interna"onale pour

l’évalua"on du fonc"onnement intellectuel global.

A par"r d’une grande variété d’épreuves, il permet

d’évaluer quatre dimensions qui sont sollicitées

dans les capacités d’appren"ssage : la compréhen-

sion verbale, le raisonnement percep"f, la mé-

moire de travail et la vitesse de traitement.

Le matériel de ce test est a2rayant et les enfants

apprécient généralement de passer les épreuves

considérées plutôt comme des jeux.

Coût:

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OFFRE “ORIENTATION & GESTION DE CARRIERES

Diagnostic de précocité de

l’enfant et l’adolescent

Objec"fs :

Iden"fier les enfants « doués / talentueux intellectuellement », ou encore les

enfants ayant une déficience intellectuelle légère à moyenne tel que des

troubles de lecture, d’expression écrite ou en mathéma"ques ; des difficultés

d’appren"ssage qui peut être en lien avec le déficit d’a2en"on/hyperac"vité ;

un trouble de langage récep"f ou expressif ; des blessures trauma"ques au cer-

veau ;...

Organisa"on :

60 à 90 minutes d’évalua"on selon l'âge et les capacités de l'enfant et selon les

sous-tests faculta"fs administrés.


CONSEIL EN RESSOURCES

HUMAINES

Appui au recrutement

Diagnos"c RH

Ingénierie de disposi"fs de forma"on

Evalua"on de forma"on


Contexte :

Recruter un nouveau collaborateur est un acte

important pour en entreprise car ce recrutement

peut impacter posi�vement ou néga�vement la

structure. En effet une « erreur de cas�ng » coûte

chère à l’entreprise de part le coût et le temps

engendré pour réaliser ce recrutement mais aussi

par le manque à gagner sur les faibles perfor-

mances du salarié recruté .

C’est pourquoi le regard extérieur, d’expert en

psychologie permet de diminuer ce risque d’un

mauvais recrutement.

Publics :

Ouvriers, employés, cadres

Coût:

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L’entreprise a la possibilité de choisir l’ensemble

du disposi"f ou bien une seule étape en fonc"on

de son besoin

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Ma2hieu DENIAU

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OFFRE “CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES”

Objectifs : Accompagner les entreprises dans leur prise de décision dans l’intégra"on de

nouveaux collaborateurs

Methodologie - les principales etapes

Appui au recrutement

Etape �

La détermination du

besoin de l’entreprise

Etape �

La recherche de

candidats et

présélection

Etape �

La sélection

de candidats

Phase 1 : Organiser les entre"ens

Phase 2 : Réaliser les entre"ens

Phase 3 : Analyser et res"tuer les résultats à la direc"on

Phase 1 : Organiser les évalua"ons

Phase 2 : Réaliser les évalua"ons

Phase 3 : Analyser et res"tuer les résultats à la direc"on

Phase 1 : Analyse du poste

Phase 2 : Déterminer la méthode de sourcing

Phase 3 : Récep"onner et présélec"onner les candidatures

Le + EVOLUTYS Conseil : l’évalua�on du Quo�ent Emo�onnel (QE) avec le MSCEIT.

En effet le QE est un élément prédic�f de la bonne réussite à un poste, notamment

managérial.


Présenta"on du disposi"f :

Dans un contexte de muta�ons économiques, de ges�on des âges, de développement de la forma-�on ou encore d’impulsion de l’État, notamment par le biais de la réforme de la forma�on profes-sionnelle, certaines TPE/PME sont conscientes de la nécessité d’engager une démarche GPEC au sein de leur entreprise.

CeJe nécessité d’an�ciper et de s’adapter au con-texte économique requiert, pour les TPE/PME un appui et des compétences externes indispensables dans la mise en œuvre d’une démarche emploi compétences, dans la mesure où dans un certain nombre de cas ceJe démarche est peu ou pas structurée en interne.

Organisa"on :

Sur mesure

Coût:

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Diagnostic RH

Exemple de méthodologie:

Etape 1 : le diagnos"c RH

Iden"fier les probléma"ques de GPEC de l’entreprise en lien avec sa vision stra-

tégique :

• Etablir le diagnos"c stratégique : c’est en effet au regard de la stratégie de

l’entreprise que pourront se décliner les an"cipa"ons prévisionnelles de

ges"on de l’emploi et des compétences. La stratégie doit donc se définir en

objec"fs clairs, réalistes et a2eignables.

• Analyse du système de développement des emplois et des compétences au

regard de la stratégie de l'entreprise.

• Repérage des ou"ls/méthodes de ges"on des effec"fs et des âges

(indicateurs RH, âge, ancienneté, etc…)

• Analyse des modalités de développement des compétences : méthodes/

ou"ls de ges"on des parcours (construc"on d’un plan de forma"on), d’ana-

lyse des compétences (entre"en professionnel), etc…

• Analyse des modalités de repérage et de défini"on des emplois sensibles.

• Iden"fica"on des compétences clefs de l’entreprise

• Analyse de la probléma"que de recrutement, d’accueil, d’intégra"on et de

fidélisa"on des salariés.

Etape 2 : Communica"on du diagnos"c RH à l’entreprise

Perme2re au dirigeant de l’entreprise de s’approprier les probléma"ques soule-

vées lors de la phase du diagnos"c :

• 1er

temps : la res"tu"on « à chaud » des éléments du diagnos"c et des pré-

conisa"ons.

• 2ème

temps ( 1à 2 semaines après le 1er

temps) : la prépara"on et l’organisa-

"on « à froid » des ac"ons à entreprendre sur des théma"ques qui pour-

ront être : le recrutement des salariés, l’accueil et l’intégra"on d’un nou-

veau salarié, l’évalua"on des compétences, le développement des compé-

tences, la valida"on des compétences, la ges"on des carrières internes, la

ges"on des mobilités internes……

En lien avec ces différents thèmes il nous apparaît que la construc"on de

référen"els de compétences et d’une cartographie des emplois est essen-

"el et, est le point de départ d’une démarche compétences au sein de l’en-

treprise.



Dans un contexte de changement con�nu, l’adap-

ta�on des compétences des salariés est un enjeu

majeur. Parfois l’offre de forma�on présente ne

correspond pas aux besoins spécifiques de l’entre-

prise. Dans ce contexte elle doit construire son

propre disposi�f.

La créa�on d’une ac�on de forma�on passe par un

des étapes incontournables pour mener à bien ce

projet à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.

Organisa"on :

Sur mesure

Coût:

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OFFRE “CONSEIL RESSOURCES HUMAINES”

Ingénierie de dispositifs de formation


Etape 1 : l’analyse des besoins

Ce2e première étape perme2ra de structurer le cahier des charges indispen-

sable et préalable à la concep"on du disposi"f. L’analyse des besoins recueillera

entre autres les informa"ons suivantes :

• Le contexte de la demande

• La situa"on actuelle et la situa"on visée

• La popula"on impactée par le projet

• Les objec"fs et la défini"on des a2entes par rapport à ce2e forma"on

• Les éléments de contenu

• La défini"on des critères et du disposi"f d’évalua"on de la forma"on

• L’iden"fica"on des contraintes temporelles et budgétaires

Etape 2 : Concep�on du disposi�f

Ce2e seconde étape perme2ra de construire l’architecture du disposi"f de for-

ma"on mais aussi de définir les différentes modalités pédagogiques en détermi-

nant également les informa"ons suivantes :

• les objec"fs de forma"on (généraux et spécifiques);

• les objec"fs pédagogiques (généraux et spécifiques);

• le descrip"f général du disposi"f;

• le programme détaillé de la forma"on;

• les méthodes pédagogiques retenues (présen"el, distanciel, forma"on ter-

rain;

• le "ming de la forma"on;

• le descrip"f de la popula"on cible de la forma"on;

• le profil du ou des formateurs du disposi"f de pilotage;

• le disposi"f d'évalua"on;

• le calendrier du disposi"f.



De nombreuses entreprises meJent en place des ac�ons de forma�on et souhaitent mesurer l’im-

pact que peuvent ces forma�ons sur leur ac�vité professionnelle. Si les direc�ons parlent beaucoup

du ROI (Return On Inves�ssement) des forma�ons ,

il reste très compliqué et difficile à mesurer. Depuis

quelques années, le concept de ROE ( Return On

Expecta�ons) est apparu et apporte un pragma-

�sme dans l’analyse de la per�nence de la forma-

�on. En effet le principe du retour sur aJente, c’est

d’iden�fier les éléments de preuve de la valeur de

forma�on aJendus par les par�es prenantes et,

donc, de construire l’évalua�on qui permeJra de

leur fournir ces preuves.

Organisa"on :

A construire avec l’entreprise

Coût:

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Evaluation de Formation

Objec"fs :

• Existe-t-il des écarts entre ce qui était prévu ? du point de vue des salariés

mais aussi du management ?

• Quelles sont les raisons qui expliquent ces écarts ?

• Qu’est-ce qu’il aurait fallu faire pour éviter ces écarts ?

• Qu’est-ce qu’il faudra faire par la suite pour améliorer ce disposi"f ?


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'’",!/+& 0$ 4+*3"!/+&

L’objec"f est donc de balayer l’ensemble du disposi"f mis en place :

• Le recueil et l’analyse des besoins de compétences

• La formalisa"on de la commande

• La construc"on du disposi"f de forma"on

• La mise en œuvre des ac"ons

• Le contrôle et l’évalua"on

E!"#$ 2 : E5"'-$* '$ !*"&)4$*! 0$) ",.-/) )-* '$) )/!-"!/+&) 0$ !*"5"/'

L’objec"f est de pouvoir iden"fier si les compétences professionnelles acquises

durant la forma"on sont:

• exploitées dans les situa"ons de travail;

• d’iden"fier si les a2entes par rapport à ce2e forma"on correspondent aux

souhaits des salariés et du management.

E!"#$ 3 : A&"'()$ 0$) *1)-'!"!) $! #*1,+&/)"!/+&)

L’objec"f de ce2e étape est de formaliser l’ensemble du processus qui a été

mis en place de l’iden"fica"on du besoin de forma"on à l’intégra"on au poste

de travail.

• apporter des éléments au commanditaire perme2ant d’expliquer la non

sa"sfac"on des a2entes liées à ce2e forma"on

• proposer des préconisa"ons afin d’ajus- ter des projets de forma-

"on ultérieurs


FORMATION

◊ Valoriser ses compétences et son parcours

◊ Bien être et performance au travail : le levier des compé-

tences émo"onnelles

◊ Développer ses compétences en ges"on de conflits


Présenta"on de la forma-

"on :

Même si nous possédons d’excellentes compé-

tences, il est difficile, pour la plupart d’entre nous,

de trouver les bonnes techniques pour en parler à

un �ers et, encore plus difficile dans une situa�on

de recrutement. Au-delà du contenu même de

notre discours, la manière dont nous allons l’expri-

mer impactera la vision et la projec�on du recru-

teur de nous intégrer dans l’entreprise.

Organisa"on :

2 jours consécu"fs

Financement:

DIF

Plan de forma"on

Contact :

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OFFRE “FORMATION”

Valoriser ses compétences et son parcours

Objectifs : • Prendre conscience de ses atouts pour structurer son discours, développer

sa communica"on rela"onnelle et me2re en valeur sa parole: Il est souvent

difficile d’expliquer ce que nous savons faire et ainsi de valoriser notre par-

cours professionnel en le rendant a2rac"f, intéressant aux yeux de recru-

teur, de manager.

• Donner des repères méthodologiques aux agents pour structurer l’expres-

sion de leur parcours

• Savoir « vendre » son parcours professionnel

Methodologie - les principales etapes :

Jour 1 :

Transformer son parcours professionnel en une vision claire de l’ensemble des

compétences acquises

• Décrire les trajectoires professionnelles, les expériences acquises

• Structurer les expériences et les centres d’intérêt : réappropria"on person-

nelle des éléments structurants de son cursus

• Valoriser les étapes, les réalisa"ons

• Faire émerger les compétences clés

Apprendre à mieux se connaître sur le volet des intérêts, mo"va"ons, et des

ap"tudes et de personnalité

• Mieux se connaître, faire le point sur ses compétences, intérêts, mo"va"ons

pour étayer son projet ou le préciser si besoin.

• Développer une meilleure connaissance de soi à travers l’évalua"on de sa

personnalité et de des ap"tudes cogni"ves

Jour 2 :

Examiner sa compétence à communiquer pour en faire une analyse en termes

de points forts - points faibles, et se perfec"onner aux techniques de communi-

ca"on.

• Améliorer sa communica"on orale

• Auto diagnos"c de ses capacités à communiquer

• Les facteurs d’une bonne communica"on

• L’affirma"on de soi

Perme2re à chaque agent d’expérimenter une présenta"on de son parcours

dans un contexte d’appren"ssage

• En s’appuyant du travail réalisé lors de la première journée et d’ap-

ports du ma"n sur les techniques de communica"on, les sala-

riés vont construire leur présenta"on.


Présenta"on du concept :

"Aujourd’hui le monde de l’entreprise s’accorde sur

le fait que les compétences émo�onnelles sont un

atout pour la performance de leur entreprise mais

aussi pour le bien-être de leurs salariés.

Déjà très présente Outre Atlan�que, l’émergence

de la no�on de compétences émo�onnelles est

liée entre autre à l’augmenta�on des ac�vités de

service mais aussi au développement à l’intérieur

même des organisa�ons produc�ves du modèle

clients–fournisseurs.

L’intelligence émo�onnelle est la capacité à iden�-

fier, accueillir, comprendre et gérer ses émo�ons

afin de prendre des décisions op�males. Ses béné-

fices sont nombreux : favoriser l’ouverture au

changement, mieux gérer son stress, améliorer et

favoriser la prise de décisions, favoriser la créa�vi-

té et l’innova�on, favoriser la recherche de solu-

�ons, mieux gérer les rela�ons"

Organisa"on :

2 jours consécu"fs

Financement:

DIF

Plan de forma"on

Contact :

Ma2hieu DENIAU

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Bien être et performance au travail : le levier des compé-tences émotionnelles

Objec"fs :

Donner aux étudiants, salariés, des méthodes et des ou"ls pour développer

leurs compétences émo"onnelles afin d’améliorer conjointement leur perfor-

mance et leur bien-être au travail et/ou leur réussite universitaire.

Méthodologie - les principales étapes :

L’intelligence émo"onnelle est la capacité à iden"fier, accueillir, comprendre et

gérer ses émo"ons afin de prendre des décisions op"males.

Ses bénéfices sont nombreux : favoriser l’ouverture au changement, mieux gérer

son stress, améliorer et favoriser la prise de décisions, favoriser la créa"vité et

l’innova"on, favoriser la recherche de solu"ons, mieux gérer les rela"ons.


Présenta"on du concept :

« En contact avec le public, certaines personnes

sont exposées à des agressions verbales ou phy-

siques, sans savoir gérer la situa�on et le stress qui

en découle. Elles sont alors physiquement et psy-

chologiquement en danger. Leur efficacité dans le

travail est, elle aussi, aJeinte.

La capacité de faire face aux opposi�ons et à ré-

soudre ses conflits avec les autres est certainement

une des qualités humaines les plus importantes,

mais aussi une des plus difficiles à acquérir.

Cependant, comme toutes les capacités humaines,

la capacité à résoudre les conflits peut être déve-

loppée. »

Organisa"on :

2 jours non consécu"fs

Financement:

DIF

Plan de forma"on

Contact :

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Développer ses compé-tences en gestion de conflits

Objec"fs :

• Perme2re aux personnels vivant des situa"ons conflictuelles de posséder

des compétences et des techniques pour leur perme2re de les comprendre

et de les résoudre

• Adopter un comportement adapté aux situa"ons conflictuelles

• Iden"fier les différentes situa"ons génératrices de conflit

• Analyser son comportement et ses réac"ons face au conflit

• Me2re en œuvre des stratégies de préven"on et de ges"on des conflits

• Mobiliser des techniques de communica"on appropriées

Methodologie - les principales etapes :

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