PERUBAHAN DUNIA KERJA
Transcript of PERUBAHAN DUNIA KERJA
See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/336771293
PERUBAHAN DUNIA KERJA
Preprint · November 2016
DOI: 10.13140/RG.2.2.11172.01922
CITATIONS
0READS
1,629
3 authors, including:
Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Friendship Identity Statuses and Microsystem Context View project
Prosiding Universitas Negeri Yogyakarta 2016 View project
Ruly Ningsih
Mercu Buana University of Yogyakarta
12 PUBLICATIONS 2 CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Ruly Ningsih on 24 October 2019.
The user has requested enhancement of the downloaded file.
PERUBAHAN DUNIA KERJA
Tugas Ini Disusun untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Pengembangan Bimbingan dan Konseling Karir
Dosen Pengampu: Dr. M. M. Sri Hastuti, M. Si.
Disusun Oleh:
1. Ismail Suny 16713251 017 (BK A)
2. Ruly Ningsih 1671 3251 008 (BK A)
3. Risma Dina 16713251 020 (BK A)
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
PROGRAM PENDIDIKAN PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2016
ii
DAFTAR ISI
Bab I Pendahuluan
1. Fenomena Dunia Kerja……………………………………………….. 1
2. Identifikasi Fenomena…………………………………………………………. 3
3. Rumusan Masalah……………………………………………………………… 3
Bab II Kajian Teori
4. Pekerjaan Non-Pemerintah………………………………………………… 6
5. Pekerjaan Pemerintah……………………………………………………….. 7
6. Faktor Pendorong Perubahan Dunia Kerja…………………………….. 9
7. Telaah Teori Karir………………………………………………………….. 11
8. Hasil Penelitian Relevan……………………………………………………. 16
9. Bab III Pembahasan…………………………………………………………. 17
Bab IV Kesimpulan dan Rekomendasi
10. Kesimpulan…………………………………………………………………….. 20
11. Rekomendasi…………………………………………………………………. 20
Daftar Pustaka…………………………………………………………………….. 21
Perubahan Dunia Kerja 2016
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Fenomena Dunia Kerja
Kehidupan yang mengglobal tidak terelakkan lagi. Globalisasi
mempengaruhi hampir di seluruh aspek kehidupan manusia. Shimon Peres
(H.A.R. Tilaar, 2002: 56) memberikan perumpamaan globalisasi seperti halnya
orang yang bangun pagi dan melihat segala sesuatunya telah berubah. Era
gobalisasi dinyatakan oleh HAR Tilaar (2002: 57) memiliki beberapa
kecenderungan, salah satunya yaitu saling menguatnya hubungan antar negara
dalam bidang politik, keamanan, ekonomi, sosial, lingkungan hidup, dan hak asasi
manusia. Salah satu indikator penguatan kerjasama antarnegara yang kita
rasakan saat ini yaitu kebijakan ekonomi MEA.
Sejak diberlakukan MEA di akhir 2015, tantangan dan peluang bagi
Indonesia tentu semakin besar. Hal positif yang dapat diambil salah satunya
masyarakat Indonesia dapat menjual produk di negara lain dengan bebas.
Tenaga kerja Indonesia juga secara bebas dapat berkompetisi dengan tenaga
kerja dari negara lain. Untuk dapat meningkatkan kualitas diri maka diperlukan
pendidikan dan pelatihan dengan kurikulum yang sejalan dengan tuntutan
pekerjaan. MEA berdampak pula terhadap tuntutan-tuntutan dunia kerja.
Generasi kita saat ini juga dihadapkan pada era digital. Pekerjaan saat ini
tidak hanya dilakukan di belakang meja dalam setting kantoran. Seiring dengan
kemajuan teknologi, pekerjaan bisa dilakukan dimanapun dan kapanpun.
Karyawan bisa bekerja di rumah, rapat di sebuah kafe yang nyaman, sampai
melakukan teleconference dengan klien dari luar negeri. Artinya, dengan
perubahan gaya bekerja seperti ini, siapa pun dituntut untuk bisa berimprovisasi
agar tetap menghasilkan produktivitas yang tinggi. Beberapa contoh bisnis yang
berbasis digital yaitu Alibaba yang didirikan oleh Jack Ma pada tahun 1999. Saat
ini adalah toko ritel terbesar di dunia walaupun juga tidak memiliki aset berupa
toko. Kapitalisasi pasarnya sudah melebihi toko buku online terbesar di dunia,
Perubahan Dunia Kerja 2016
2
Amazon, yang juga tidak punya aset fisik berupa toko buku
(http://print.kompas.com).
Di ranah nasional fenomena serupa juga terjadi. Go-Jek sudah bukan lagi
hanya perusahaan "ojek" terbesar di Indonesia, melainkan sudah merambah ke
jasa logistik (GoBox), pengiriman makanan (GoFood) bahkan sampai ke jasa pijat
(GoMassage). Padahal, mereka juga tidak memiliki aset berupa kendaraan.
Traveloka adalah perusahaan penyedia layanan tiket pesawat dan hotel terbesar
di Indonesia, mengalahkan para pemain tradisional travel agents seperti seperti
Anta Group, Panorama, dan Bayu Buana. Bukalapak yang sama sekali tidak punya
lapak adalah pasar daring (online marketspace) terkemuka di Indonesia yang
menyediakan sarana penjualan dari konsumen ke konsumen.
Sejalan dengan fenomena di atas, seperti yang diberitakan kompas 9
November 2016, bahkan untuk sekelas industri kecil menengah dituntut untuk
mampu menggabungkan pendekatan berbasis digital. Gati mengatakan bahwa
pelaku industri kecil menengah ditantang untuk mampu memproduksi,
mempromosikan dan selanjutnya memasarkan hasil produksi secara online /
dalam jaringan. Beberapa isu yang telah dikemukakan merupakan isu-isu
perubahan dunia kerja yang sedang terjadi saat ini. Dunia kerja bebas dari
keteraturan ruangan. Disisi lain, kita juga harus melihat beberapa isu perubahan-
perubahan dunia kerja yang berkaitan dengan pekerjaan kepemerintahan.
Profesi guru merupakan profesi yang sering menjadi sorotan public. Sejak
pemerintah menerapkan kebijakan program sertifikasi guru, (Permendiknas nomor
18 tahuan 2007) profesi guru mulai diminati. Dalam sumber yang sama dijelaskan
bahwa kualifikasi pendidikan guru harus D-4/S1. Tahun 2006 pemerintah
melarang guru yang belum mencapai kualifikasi tersebut untuk mengajar. Setelah
10 tahun diterapkannya regulasi tersebut, hasil jejak pendapat Litbang kompas
16-18 November menilai bahwa kompetensi guru semakin baik (hal 5, Kompas 21
November 2016). Pada zaman dahulu, untuk menjadi guru syarat yang diperlukan
adalah lulusan sekolah pendidikan guru (SPG). Jika dikonversikan dengan tingkat
pendidikan saat ini, mungkin SPG ini setara dengan lulusan SMK atau SMA. Hal ini
Perubahan Dunia Kerja 2016
3
sangat berbeda 180 derajat dengan kondisi saat ini. Saat ini untuk menjadi guru
haruslah lulusan S1 pendidikan. Kondisi senada juga dapat kita jumpai pada
profesi lain.
Wawancara dengan salah satu Babinsa di Desa Siraman, Kecamatan
Wonosari mengatakan bahwa ia merupakan lulusan SMP. Lain halnya dengan
saat ini, pendidikan bagi pelamar profesi ini setidaknya harus lulusan SMA maupun
SMK. Pertanyaan yang paling mendasar adalah “apa yang menyebabkan
terjadinya perubahan dalam dunia kerja?”
B. Identifikasi Fenomena
Setelah membaca pemaparan fenomena yang terjadi dalam dunia kerja,
sekilas dapat kita identifikasi bahwa ada perubahan-perubahan yang terjadi
dalam dunia pekerjaan. Perubahan-perubahan tersebut yaitu
a. Perubahan dalam dunia kerja untuk pekerjaan nonpemerintahan
b. Perubahan dalam dunia kerja untuk pekerjaan kepemerintahan
C. Rumusan Masalah
Setelah fenomena teridentifikasi, kemudian kita dapat merumuskan
fenomena yang terjadi. Rumusan fenomena tersebut yaitu
a. Bagaimana perubahan yang terjadi dalam dunia kerja untuk pekerjaan
nonpemerintahan?
b. Bagaimana perubahan yang terjadi dalam dunia kerja untuk pekerjaan
pemerintahan?
Perubahan Dunia Kerja 2016
4
BAB II
KAJIAN TEORI
Secara umum, dunia kerja di Indonesia dapat dikelompokkan berdasarkan 2
kelompok, yakni pekerjaan yang pemerintahan dan non-pemerintahan. Seorang
konselor perlu mengetahui seluk-beluk dunia kerja sehingga ia dapat memberikan
informasi karir secara efektif kepada konselinya. Steven D. Brown & Robert W.
Lent (2005:384) menyatakan bahwa keterampilan konselor dalam menggunakan
berbagai klasifikasi dan pengetahuannya tentang kapan menggunakannya akan
lebih baik dalam menyediakan variasi kebutuhan konseli. Penggunaan klasifikasi
dan informasi dikelompokkan sebagai pengguna informasi mikro dan macro.
Pengguna mikro mengunakan informasi untuk mengatur pekerjaan dalam
merencakan karir atau rekrutmen pegawai. Sementara pengguna makro
menggunakan informasi ajabatan untuk mengembangkan model untuk memahami
dan memprediksi performa ekonomi.
Pada dasarnya perubahan dunia kerja itu sejalan dengan tuntutan
perubahan dan tantangan global. Teichler (Ahmad Syafiq dan Sandara Fikawati)
mengungkap beberapa fenomena menarik belakangan ini mencakup:
1. Kemampuan kita untuk mengatasi ketidakpastian (uncertainty) merupakan
kunci untuk bertahan di dunia kerja.
2. Pengetahuan yang spesifik memiliki kecenderungan cepat menjadi usang
(obsolete), di sisi lain keterampilan umum yang bisa digunakan untuk
mengatasi masalah dalam konteks professional dan ketidakpastian pasar
kerja harus menjadi dasar sistem belajar mengajar di pendidikan tinggi.
Hal ini berarti bahwa pendidikan jangan hanya membekali peserta didik
untuk menguasai satu aspek saja, pendidikan harus membekali soft skill
maupun hard skill.
3. Persyaratan dunia kerja dewasa ini menunjukkan harmoni antara ekonomi
neoliberal yang global dan peningkatan tanggung jawab sosial serta
solidaritas secara bersamaan
Perubahan Dunia Kerja 2016
5
4. Bergesernya anggapan bahwa pendidikan tinggi mempersiapkan seseorang
untuk bekerja menjadi mempersiapkan seseorang untuk hidup lebih baik,
karena kompetensi yang dibutuhkan untuk bekerja saat ini begitu luas dan
kompleks sehingga mempunyai hubungan langsung dengan kebutuhan
untuk kehidupan itu sendiri
5. Persyaratan kerja yang baru tampak semakin universal. Pada saat ini
kesempatan berkarir semakin terbuka, lulusan sarjana bimbingan dan
konseling bisa saja bekerja di bank maupun di perusahaan. Tidak hanya
itu, bahkan belakangan ini lulusan bimbingan dan konseling bisa masuk di
pemerintahan.
Saat ini memang sudah memasuki era keterbukaan. Akan tetapi, jika
dibandingkan dengan orde baru tentu dunia karir saat ini sangat berbeda jauh.
Tantangan karir saat ini semakin besar Suatu karir secara umum berkaitan
dengan kehidupan individu. Suatu pekerjaan merupakan ekspresi identitas
inidvidu dan juga pengakumulasian sumber keuangan (Newman&Newman) dalam
Vernon G. Zunker (2006:13).
Peter Drucker (Veernon G. Zunker, 2006: 13) pada tahun 2002 meramalkan
bahwa bahwa kehidupan masyarakat dimasa mendatang didominasi oleh pekerja
yang berpengetahuan. Perkembangan karirnya dicirikan oleh keterampilan yang
sempurna yang mana dibangun oleh basis pengetahuan yang mendalam dan terus
menerus diperbaharui. Dalam hal medis, kedokteran gigi, psikolog adalah contoh
pekerjaan yang sudah ditetapkan. Dimasa depan, pengetahuan pekerja akan
digantikan oleh suatu teknologi.
Bekerja di abad ke-21 dan konsep belajar sepanjang hayat memiliki banyak
kesamaan. Perkiraan dari tempat kerja mengubah menggaris bawahi perlunya
mengembangkan rencana belajar. seumur hidup Patton dan McMahon (1999)
menyarankan istilah "karir hidup pengembangan pembelajaran "untuk
menekankan keterkaitan belajar sepanjang hayat dan pengembangan karir.
Asumsi dasarnya adalah bahwa pengetahuan baru jembatan perubahan pekerjaan
dan kehidupan di abad ke-21.
Perubahan Dunia Kerja 2016
6
A. Pekerjaaan Non-Pemerintah
1. Pekerjaan Non-Pemerintahan dan Dinamikanya
Lingkungan kerja telah mengalami perubahan dramatis dalam cara
melakukan tugas dan pekerjaan. Kita mengalami dan menyaksikan tentang
perangkat diagnostik baru yang digunakan dalam industri perawatan
kesehatan. Tidak hanya itu, mekanik mobil pun dilatih untuk menggunakan
komputerisasi dalam melakukan pekerjaannya. Apakah kendaraan dapat
beroperasi atau tidak, beroperasi dengan benar atau tidak dapat dideteksi
dengan komputer. Mungkin kita tidak benar-benar mengetahui,
bagaimanapun, kemajuan bagaimana masa depan dalam teknologi akan
mengubah cara kita bekerja.
Kita juga telah menyaksikan perubahan pola kerja yang terbentuk
dari masa lalu. Kita sekarang memiliki banyak kontraktor independen,
wiraswasta, pekerja freelance dan konsultan. Tenaga kerja kontingen,
misalnya, adalah bagian dari tumbuhnya tren pengaturan kerja baru.
Pesatnya pertumbuhan lembaga dan organisasi kerja professional adalah
hasil dari restrukturisasi organisasi dan tindakan "outsourcing"
karyawannya.
Perubahan lain untuk pekerja di abad ke-21 adalah praktek kontrak
untuk layanan dan / atau personel khusus. Sebuah grup bisnis dapat
memilih untuk kontrak dengan sebuah organisasi atau dengan individu
untuk mengambil alih penggajian dan akuntansi jasa. Chintya (2013)
menjelaskan bahwa outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan
tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan
antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang
perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang
disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing
perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan
outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu
perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu
perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama
outsourcing. Karyawan wajib menandatangani perjanjian untuk bekerja
Perubahan Dunia Kerja 2016
7
dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan-
perusahan pengguna jasa outsourcing.
Outsourcing di Indonesia diatur dalam pasal 64 Undang-Undang
Ketenagakerjaan 2013 yang berbunyi “Perusahaan dapat menyerahkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan kepda perusahaan lainnya melalui
perjanjian pemboronggan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh
yang dibuat secara tertulis”. Semakin banyak organisasi telah memilih
untuk kontrak dengan lembaga atau organisasi kerja bagi tenaga kerja.
Mereka menjaga inti dari karyawan yang mencurahkan sebagian besar
waktu mereka untuk merencanakan dan mengembangkan strategi untuk
meningkatkan produktifitas mereka. Alasannya adalah bahwa organisasi
dibebaskan dari peningkatan jumlah dari "pita merah" yang terlibat dengan
kelompok-kelompok besar karyawan dan tidak diwajibkan untuk
menawarkan manfaat tertentu. Mereka tidak membuat komitmen seumur
hidup untuk karyawan.
No. Era 1966-1988 1988-sekarang
1 Tanpa vendor Melalui pihak ketiga /
outsourcing
2 Sistem rekruitmen kurang
transparan
Seleksi lebih terbuka
3 Pegawai tetap Kontrak
B. Pekerjaan Pemerintahan
1. Pekerjaan Pemerintahan dan Dinamikanya
Seiring dengan tuntutan keahlian, pekerjaan yang berkaitan dengan
pemerintahan pun mengalami perubahan yang signifikan. Untuk memenuhi
kebutuhan personil, terkadang dinas terkait mengadakan rekruitmen
pegawai dengan sistem tenaga harian lepas. Pelamar biasanya
dipersyaratkan untuk dapat bekerjasama dengan tim, bersedia bekerja
dengan status sebagai Tenaga Harian Lepas dan tidak menuntut untuk
diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), bersedia bekerja dengan
Perubahan Dunia Kerja 2016
8
persyaratan yang telah ditentukan oleh Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Gunungkidul dan peraturan perundangan yang
berlaku. Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, karena sesuatu hal,
tidak akan menuntut pesangon atau ganti rugi di kemudian hari.
Aspek 30 tahun lalu sekarang
1. Rekrutmen
pegawai
Kolusi, nepotisme
(Wikipedia)
Lebih terbuka untuk
semua orang asal
memiliki kompetensi
Tidak harus menguasai
bahasa Inggris
Harus menguasai
bahasa Inggris minimal
pasif
Lulusan SMA/K dan
lulusan S1/D3
diutamakan
2. Penguasaan
teknologi
Menggunakan mesin ketik
manual
Memiliki keterampilan
komputer
3. Kualifikasi
akademik
Tidak harus S1 Minimal harus S1
(guru)
Berikut salah satu contoh iklan formasi pekerjaan dinas perhubungan
kabupaten Gunungkidul per November 2016. Ada beberapa formasi pekerjaan
yang ditawarkan, disertai kualifikasi akademik yang dipersyaratkan.
1. Penyiar
a. Berusia maksimal 35 tahun per 31 Desember 2016
b. Pendidikan minimal SMA/SMK sederajat (D3/S1 diutamakan)
c. Menguasai dan memahami dunia penyiaran khususnya penyiaran radio
d. Mampu berbahasa daerah (Jawa) dan Bahasa Inggris (pasif)
2. Programmer
a. Berusia maksimal 30 tahun per 31 Desember 2016
b. Pendidikan minimal D3 Teknik Informatika/Teknik
Komputer/Manajemen Informatika/Sistem Informasi (S1 diutamakan)
Perubahan Dunia Kerja 2016
9
c. Menguasai bahasa pemrograman PHP, Database MySQL, HTML, desain
grafis (Adobe Photoshop/CorelDraw).
3. Analis Manajemen Angkutan
a. Berusia maksimal 35 tahun per 31 Desember 2016
b. Pendidikan minimal D3 Transportasi Darat (LLAJ)
c. Dapat mengoperasikan komputer
Berdasarkan iklan di atas, dapat kita analisis bahwa tuntutan kualifikasi
akademik untuk seorang tenaga kerja di lingkup pemerintahan sangat ketat.
Formasi pekerjaan tersebut memang memperbolehkan lulusan SMA/K untuk
mendaftar tetapi kualifikasi akademik yang lebih tinggi lebih diutamakan
untuk diterima. Menanggapi fenomena seperti ini, mau tidak mau
masyarakat harus mengikuti tuntutan kualifikasi akademik yang lebih tinggi
sehingga prospek kerja ke depan lebih baik. kualifikasi akademik ini (S1 dan
D3) diutamakan ini terjadi di tahun 2016, mungkin sepuluh atau 20 tahun lagi
kualifikasi akademik SMA/K tidak lagi diperhitungkan didunia kerja.
C. Faktor Pendorong Perubahan Dunia Kerja
Kemajuan ilmu pengetahuan, dan teknologi memungkinkan dunia karir pun
berkembang. Berikut ini akan dipaparkan beberapa faktor yang turut
berkontribusi terjadinya perubahan dalam dunia kerja:
a. Media Sosial
Kita harus membiasakan diri dengan berbagai media sosial. Media
sosial melalui layanan chat room memberikan kemungkinan bagi kita untuk
melakukan transaksi. Kita tidak harus bertemu dengan klien secara
langsung. Reservasi dan transaksi apapun dapat dilakukan melalui chat
room. Beberapa media sosial yang sebaiknya kita ketahui yaitu facebook,
skype, twitter, line, instagram, dan lain-lainnya. Semua media sosial ini
memungkinkan kita untuk melakukan promosi terhadap produk yang ingin
dijual. Maka saat ini sering kita jumpai fenomena bisnis online.
b. Tempat kerja yang berpindah-pindah (mobile)
Perubahan Dunia Kerja 2016
10
Ketika dunia kita sudah dipenuhi dengan fenomena smartphone, maka
kita seharusnya juga dapat memanfaatkan kecanggihan teknologi tersebut
untuk bekerja. Pekerjaan tidak harus selalu dilakukan di kantor, transaksi
apapun bisa dilakukan sambil minum kopi, bersantai, dan lain-lain. Hal ini
berkat kemajuan teknologi yang pesat, sehingga membantu memudahkan
pekerjaan manusia.
c. Demografi
Dengan adanya MEA dan era yang mengglobal, angkatan kerja akan
semakin beragam. Banyak tenaga kerja yang notabene sangat berbeda
jauh suku, ras, bangsa, dan bahasanya akan menjadi karyawan.
Perusahaan harus dapat mengakomodasi perbedaan tersebut, sementara
disisi lain, pekerja juga harus dapat menyesuikan diri dengan situasi dan
kondisi yang mungkin berbeda dengan tempat asalnya.
d. Etika
dewasa ini, perusahaan tidak hanya dituntut untuk meraih untung yang
sebesar-besarnya. Disisi lain ia harus juga memperhatikan keseimbangan
lingkungan dalam menjalankan bisnisnya.
g. Pembimbing
Bimbingan secara one-on-one di masa depan akan tetap berpengaruh
besar. Namun perusahaan akan memodifikasinya dengan pembimbingan
skala kecil atau secara grup. Yang harus disiapkan: Setiap opini dan
keahlian yang dimiliki karyawan akan sangat bermanfaat baginya untuk
melakukan pembimbingan pada karyawan yang lain. Keahlian ini akan
meningkatkan daya saing Anda di dunia kerja
i. Citra pribadi (personal branding)
Reputasi seseorang memegang peranan penting. Oleh sebab itu, kita
harus berhati-hati memanfaatkan media sosial. Apalagi dengan adanya
undang-undang ITE, kita harus berhati hari dalam memposting maupun
menyebarkan informasi akan sesuatu yang belum jelas kebenarannya.
j. Generasi X
generasi X menjadi harapan bagi perusahaan. Hal ini karena generasi X
menguasai teknologi dan keahlian lain yang kurang dimiliki oleh generasi Y.
Perubahan Dunia Kerja 2016
11
Penting bagi generasi X, untuk memperbanyak keahlian dan pengalaman
serta rekam jejak rekan yang baik.
D. Telaah Teori Karir
Bimbingan karir ditujukan untuk membantu individu menentukan keputusan
karir yang tepat. Menurut pendekatan yang diusulkan oleh Parson pada tahun
1909 ia menulis di dalam pemilihan pekerjaan yang arif ada tiga faktor :
1. Pemahaman yang jelas tentang diri sendiri
2. Pengetahuan tentang syarat-syarat dan prospek diberbagai macam jalur
pekerjaan
3. Penalaran yang benar tentang hubungan antara kedua kelompok fakta
ini
Pendekatan ini didasarkan pada pengukuran, melalui testing, terhadap bakat
dan minat klien, yang diikuti oleh rekomendasi oleh seorang “pakar” okupasi yang
menyediakan pekerjaan yang “match” dengan bakat dan minat yang disyaratkan.
Proses “talent matching” (kadang-kadang dikenal sebagai pendekatan “test and
tell”) adalah bentuk bantuan dominan yang tersedia bagi orang-orang yang
mencari bantuan karier sampai 1960-an. Untuk sejumlah alasan, kami percaya
bahwa konselor karier seharusnya tidak menerima tuntutan dan ekspektasi klien
untuk mendapatkan : nasihat tentang karier terbaik”.
Pertama, mengambil keputusan pekerjaan yang tepat guna membutuhkan
bantuan konseling yang terampil dan sensitif, untuk mencapai titik dimana sebuah
keputusan rasional dapat dibuat, isu-isu emosional sepertii mengelola hubungan,
mengatasi kehilangan dan perubahan, dan pulih dari self- esteem yang merusak
mungkin harus ditangani terlebih dahulu.
Kedua, karena ‘pekerjaan seumur hidup” bukanlagi sebuah realitas,
keterampilan mengambil keputusan seumur hidup lebih kundusif untuk tantangan
yang terus-menerus untuk membuat pilihan-pilihan hidup dan pekerjaan yang
tepat guna yang semakin interdependen
Ketiga, employer membutuhkan pendekatan yang semakin fleksibel bagi
syarat-syarat mereka yang terus berubah, yang mengharapkan karyawan
Perubahan Dunia Kerja 2016
12
bertanggung jawab untuk mengelola pengembangannya sendiri, yang bisa berarti
menciptakan atau menerima sebuah ‘peluang pengembangan” seperti penugasan,
dan bukan menunggu promosi. Juga semakin diakui bahwa individu-individu itu
sendiri berkembang melalui sejumlah tahap kehidupan (super, 1980) dan berbagai
perubahan di dalam kewajiban dan tanggung jawab peran mereka(herriot. 1992).
Keempat, mengambil keputusan adalah soal tanggung jawab pribadi sebuah
pendekatan konseling yang memberdayakan orang-orang untuk mengambil
tanggung jawab dimana merekalah ’pakarnya’ bukan konselor
Konselor karier, seperti konselor lainnya, menyediakan waktu, dukungan,
perhatian, keterampilan, dan struktur yang memnungkinkan klien untuk lebih
menyadari tentang sumberdayanya sendiri untuk menjalani kehidupan yang lebih
memuaskan. Kita melihat karier konseling sebagai proses yang memungkinkan
orang untuk mengakui dan memanfaatkan sumber dayanya untuk mengambil
keputusan –keputusan terkait karir dan menangani isu-isu terkait karier.
Dewasa ini, pengambilan keputusan karir juga dikaitkan juga dengan variabel
kognitif. Borgen (Duane Brown, 2002: 255) berkomentar, "Revolusi kognitif telah
diam-diam terkejar psikologi kejuruan, meninggalkan lapangan matang untuk
lebih eksplisit terintegrasi “.
Social Cognitif Career Theory (SSCT)
Pengembangan karir dari perspektif sosial kognitif mencoba untuk melacak
beberapa koneksi yang kompleks antara hubungan orang dan karir, konteks,
antara kognitif dan faktor interpersonal, dan pengaruh antar karir dan tingkah
laku. Hacket and Lent (Duane Brown & Associates, 2002: 254) menyarankan
sebuah model terkait keputusan karir, diantaranya:
a. menyatukan konstruksi terkait konseptual (misalnya, konsep diri, self-efficacy);
b. menjelaskan hasil yang lengkap dari sejumlah teori karir yang umum, dan
c. hubungan antar tampaknya berbeda konstruksi (misalnya, self-efficacy, minat,
kemampuan, kebutuhan).
Brown (Duane Brown & Associates, 2002: 257) mempertanyakan keterkaitan
atau hubungan hubungan antara nilai-nilai, kebutuhan, bakat, dan minat karena
mereka beroperasi untuk mempengaruhi dalam menentukan pilihan pekerjaan.
SCCT dirancang untuk menjawab pertanyaan tersebut, untuk membantu
Perubahan Dunia Kerja 2016
13
membangun jembatan konseptual yang berguna, untuk mengidentifikasi variabel
utama yang mungkin menyusun sistem yang jelas lebih komprehensif, dan sketsa
proses sentral yang menghubungkan variabel-variabel ini bersama-sama.
Khususnya, SCCT menyoroti pengalaman tertentu dan belajar atau kognitif proses
yang dapat membantu untuk menjelaskan fenomena yang terlewatkan dalam teori
karir lain, seperti apa yang dikembangkan pada teori Holland, apa yang
membedakan dengan teori Super. SCCT dimaksudkan untuk mengintegrasikan
semua teori/pendekatan sehingga lebih komprehensif.
SCCT diturunkan dari teori Albert Bandura umum teori sosial kognitif
(Bandura dalam Duane Brown & Associates, 2002: 258). Menekankan interaksi
antara pemikiran diri dan proses sosial dalam membimbing manusia tingkah laku,
SCCT telah terbukti sangat heuristik, menemukan aplikasi di berbagai domain
psikososial seperti pendidikan, prestasi, perilaku kesehatan, manajemen
organisasi, dan reaksi afektif (Bandura, 1986, 1997).
Teori Karir Sosial kognitif (SCCT; Lent, Brown, & Hackett, dalam Steven D.
Brown Robert W. Lent, 2013:115) adalah pendekatan cukup baru untuk
memahami teka-teki karir. Hal ini dimaksudkan untuk menawarkan kerangka
pemersatu untuk membawa potongan umum, atau elemen, diidentifikasi olehteori-
seperti karir sebelumnya sebagai Super, Holland, Krumboltz, dan Lofquist dan
Dawis-dan mengatur mereka ke dalam rendering baru tentang bagaimana orang
(1) mengembangkan minat kejuruan, (2) membuat pilihan pekerjaan, dan (3)
mencapai berbagai tingkat keberhasilan karir dan stabilitas.
Landasan utama untuk pendekatan ini terletak pada (1986) umum teori
kognitif sosial Bandura, yang menekankan cara yang rumit di mana orang,
perilaku mereka, dan lingkungan yang saling mempengaruhi satu sama lain.
Mengambil isyarat dari teori Bandura, SCCT menyoroti orang kapasitas untuk
mengarahkan sendiri perilaku vokasional (badan manusia) mereka -untuk merakit
puzzle mereka sendiri, sehingga untuk berbicara-namun juga mengakui banyak
pengaruh pribadi dan lingkungan (misalnya, hambatan sosiostruktural dan
mendukung, budaya, status kecacatan) yang berfungsi untuk menguatkan,
melemahkan, atau, dalam beberapa kasus, bahkan menimpa agensi manusia
dalam pengembangan karir.
Perubahan Dunia Kerja 2016
14
SCCT (Steven D. Brown Robert W. Lent, 2013:115:118) menyoroti interaksi
antara tiga variabel orang yang memungkinkan pelaksanaan lembaga dalam
pengembangan karir: keyakinan self-efficacy, harapan hasil, dan tujuan pribadi.
a. Self-efficacy
Keyakinan mengacu pada "penilaian orang tentang kemampuan mereka
untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang diperlukan untuk
mencapai jenis pekerjaan yang ditunjuk "(Bandura, 1986, p. 391). Keyakinan
ini, yang adalah salah satu faktor penentu yang paling penting dari pemikiran
dan tindakan dalam (1986) teori Bandura, telah menerima banyak perhatian
dari para peneliti karir (misalnya, Lent, et al, 1994;. Rottinghaus, Larson, &
Borgen, 2003; Swanson & Gore, 2000). Dalam pandangan kognitif sosial,
self-efficacy adalah bukan sifat kesatuan atau global, seperti harga diri (yaitu,
perasaan umum harga diri), dengan yang self-efficacy sering bingung.
Sebaliknya, self-efficacy dipahami sebagai set dinamis keyakinan diri yang
terkait dengan domain kinerja tertentu dan
kegiatan. Seorang individu mungkin, misalnya, menjunjung tinggi
kepercayaan self-efficacy tentangnya kemampuan untuk bermain piano atau
basket tetapi merasa kurang kompeten pada tugas-tugas sosial atau
mekanik. Keyakinan tentang kemampuan pribadi, yang tunduk
mengubah dan responsif terhadap kondisi lingkungan (misalnya, Bagaimana
mendukung adalah guru piano? Bagaimana hal sulit adalah kompetisi
basket?), Dapat diperoleh dan diubah melalui empat sumber informasi utama
(atau jenis pengalaman belajar): prestasi kinerja pribadi, pengalaman belajar
dari oranglain, persuasi sosial, dan reaksi fisiologis (Bandura, dalam Steven
D. Brown Robert W. Lent, 2013:115).
b. Outcome Expectation
Harapan hasil mengacu pada keyakinan tentang konsekuensi atau hasil
dari melakukan perilaku tertentu. Sedangkan keyakinan self-efficacy yang
bersangkutan dengan kemampuan seseorang (misalnya, '' saya bisa
melakukan ini? ''), harapan hasil melibatkan konsekuensi membayangkan
program tindakan tertentu (misalnya, '' jika saya melakukan ini, apa yang
akan terjadi?''). Bandura (1986) menggambarkan tiga jenis harapan hasil,
Perubahan Dunia Kerja 2016
15
termasuk antisipasi fisik, sosial, dan hasil evaluasi diri. Dia menyatakan
bahwa self-efficacy dan hasil harapan baik membantu untuk menentukan
sejumlah aspek penting dari perilaku manusia.
c. Goals
Tujuan pribadi dapat didefinisikan sebagai niat seseorang untuk terlibat
dalam tertentu kegiatan atau untuk menghasilkan hasil tertentu (Bandura,
1986). Tujuan pertanyaan, '' Berapa banyak dan seberapa baik saya ingin
melakukan ini? '' SCCT membedakan antara tujuan pilihan-konten (atau,
lebih sederhana, pilihan goals- jenis kegiatan atau karir seseorang ingin
mengejar) dan tujuan kinerja (Tingkat atau kualitas kinerja salah satu
rencana untuk mencapai dalam diberikan tugas atau domain). Tujuan
menawarkan sarana penting dimana orang berolahraga lembaga dalam
kegiatan pendidikan dan pekerjaan mereka. Dengan menetapkan tujuan
pribadi, orang membantu untuk mengatur, langsung, dan mempertahankan
perilaku mereka sendiri, bahkan selama interval panjang tanpa imbalan
eksternal. Jumlah kemajuan orang mempersepsikan mereka membuat
menuju tujuan mereka dapat memiliki konsekuensi afektif yang penting
(misalnya, perasaan kepuasan atau ketidakpuasan), yang mungkin
membantu untuk membentuk kembali pilihan masa depan.
E. Hasil Penelitian Relevan
Pardjono dan Sugiyono, Sugiyono dan Soenarto, (2013) melakukan
penelitian tentang perubahan dunia kerja dan implikasinya pada perubahan
pendekatan pendidikan kejuruan di Indonesia. Penelitian ini dilatarbelakangi
oleh kemajuan teknologi dan komputer telah mempengaruhi karakteristik
ekonomi yang implikasi pada perubaha struktur dunia kerja. Perubahan itu
kadang-kadang tidak bisa diantisipasi sebelumnya, sehingga perubahan
karakteristik dunia kerja sulit diprediksi. Pendidikan kejuruan yang terkait
dengan dunia kerja harus mampu menyiapkan lulusannya memiliki
kemampuan adaptif dan memiliki fleksibilitas yang baik. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa model pendidikan berbasis kompetensi pada bidang
vokasi terdiri dua komponen internal, yaitu: pengembangan kurikulum, model
Perubahan Dunia Kerja 2016
16
pembelajaran, model asesmen pembelajaran kompetensi dan satu komponen
eksternal yaitu uji kompetensi dan sertifikasi.
Perubahan Dunia Kerja 2016
17
BAB III
PEMBAHASAN
Pada bagian ini akan dibahas mengenai perubahan dunia kerja dikaitkan
dengan teori terkait. Perubahan dunia kerja tidak hanya terjadi pada dunia kerja
yang berkaitan dengan pemerintahan, akan tetapi juga terjadi perubahan
dinamika untuk dunia kerja di luar pemerintahan. Perkembangan dunia
Perkembangan dunia kerja ini sangat dinamis mengikuti tuntutan zaman.
Interaksi individu dengan lingkungan sangat dinamis. Individu
mempengaruhi lingkungan, demikian juga lingkungan turut mempengaruhi
perkembangan individu. Pada dasarnya individu mempunyai keinginan untuk
memenuhi kebutuhan dan dalam memenuhi kebutuhannya individu memerlukan
perilaku-perilaku yang dinamis. Untuk mendapatkan perilaku yang dinamis,
individu perlu menyesuaikan dan menggunakan segala aspek yang ada dalam
dirinya. Karir individu dipengaruhi oleh lingkungan atau konteks. Meskipun
seorang anak bercita-cita untuk menjadi dokter, akan tetapi ketika lingkungan
atau konteks berubah maka cita-cita itu pun akan berubah.
Bila dikaitan dengan kondisi perubahan dunia kerja yaitu dengan adanya
perubahan dalam dunia kerja, diharapkan individu dapat menyesuaikan diri
dengan konteks. Konteks pekerjaan saat ini menuntut kualifikasi akademik yang
lebih tinggi daripada sekolah dasar. ketika individu tidak dapat menyesuaikan diri
dengan konteks, maka ia tidak akan mendapatkan peluang/dukungan dari
lingkungan (dunia kerja).
Perilaku yang berkaitan dengan karir dipengaruhi oleh 4 aspek: behavior,
self-efficacy beliefs, outcome expectation, dan goals, dan ditambah dengan
karakteristik-karakteristik secara genetik. Secara umum keberadaan faktor genetik
tidak dapat dipungkiri, karena sejak pertama kali seorang manusia dilahirkan dia
sudah mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang membedakannya dari
seluruh manusia yang lain. Seperti potensi untuk bisa berpikir, potensi untuk bisa
berbicara, potensi untuk bisa berdiri dan berjalan, dan berbagai potensi lainnya.
Sebagian besar batasan melukiskan kepribadian sebagai suatu struktur atau
organisasi hipotesis, dan tingkah laku dilihat sebagai sesuatu yang diorganisasi
Perubahan Dunia Kerja 2016
18
dan diintegrasikan oleh kepribadian. Atau dengan kata lain kepribadian dipandang
sebagai “organisasi” yang menjadi penentu atau pengarah tingkah laku kita.
Self-efficacy beliefs dan outcome expectation secara langsung
mempengaruhi perkembangan minat. Individu menjadi berminat terhadap sesuatu
hal karena dia yakin dapat berprestasi dengan baik. Secara naluri individu
mempunyai Self-efficacy beliefs yang bagus untuk memilih apa yang sesuai
dengan bakat dan minat yang individu sukai. Individu akan semakin berkembang
jika sesuai dengan minatnya.
Gender, ras, kesehatan fisik, ketidakmampuan, dan variable-variabel
lingkungan mempengaruhi perkembangan self-efficacy dan outcome expectation,
tujuan, dan prestasi. Semuanya termasuk dalam faktor bawaan sejak
lahir. Dimensi ini mengacu pada variasi situasi dimana penilaian tentang self-
efficacy dapat diterapkan. Seseorang dapat menilai dirinya memiliki self-efficacy
pada banyak aktifitas atau pada aktifitas tertentu saja. Dengan semakin banyak
self-efficacy yang dapat diterapkan pada berbagai kondisi, maka semakin tinggi
self-efficacy seseorang. Pekerjaan–pekerjaan dewasa ini, bisa jadi sangat
diwarnai oleh orientasi seks seseorang. Seperti yang diberitakan di cnn Indonesia,
01-05-2015 Waria sulit mendapatka pekerjaan, sementara kaum gay atau lesbian
masih dapat menyembunyikan orientasi seksual ditempat ia bekerja. Pilihan
pekerjaan bagi waria sangat terbatas (m.cnnindonesia.com). seorang waria tidak
mungkin memiliki self-expectation yang tinggi pada bidang pekerjaan
pemerintahan, karena konteks/lingkungan tidak mendukung untuk itu.
Pemilihan karir secara nyata dan implementasinya dipengaruhi oleh sejumlah
variable baik secara langsung dan tidak langsung yaitu self-efficacy beliefs,
outcome expectation, dan goals. Pengaruh langsung meliputi diskriminasi,
keadaan ekonomi (mempengaruhi supply dan demand), kultur dan pengambil
kebijakan. Pengaruh tidak langsung meliputi kesempatan-kesempatan.
Masyarakat/pemangku kebijakan memainkan peranan yang penting dalam
mendukung atau tidak memberikan penguatan terhadap pilihan karir individu.
Perkembangan dunia kerja harus diikuti oleh pengembangan kepasitas diri
sehingga individu akan memiliki kesempatan untuk memasuki dunia kerja yang
sarat akan tuntutan fleksibilitas.
Perubahan Dunia Kerja 2016
19
Hal ini sejalan dengan pernyataan Sugiyono, dkk (2013) kemajuan teknologi
dan komputer telah mempengaruhi karakteristik ekonomi yang implikasi pada
perubahan struktur dunia kerja. Perubahan itu kadang-kadang tidak bisa
diantisipasi sebelumnya, sehingga perubahan karakteristik dunia kerja sulit
diprediksi. Pendidikan kejuruan yang terkait dengan dunia kerja harus mampu
menyiapkan lulusannya memiliki kemampuan adaptif dan memiliki fleksibilitas
yang baik. Jika kualifikasi individu sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan,
maka individu dapat memiliki self-efikasi yang tinggi pada suatu bidang pekerjaan.
Perubahan Dunia Kerja 2016
20
BAB IV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. KESIMPULAN
Perkembangan dunia kerja sangat kompleks. Hal ini tidak terlepas dari
tuntutan era digital dan kebijakan MEA misalnya. Apa yang dapat dilakukan
oleh individu yaitu ia perlu memiliki keterampilan-keterampilan yang
dibutuhkan serta pandai membaca peluang. Semakin individu dapat
mengenali dirinya, ia semakin memiliki self-efficacy tinggi. Ketika individu
sudah mengenali apa yang menjadi kelebihannya ia dapat menjadikan itu
sebagai modal untuk mengambil keputusan. Meskipun keputusan tersebut
tidak selalu didukung oleh lingkungan/konteks.
B. REKOMENDASI
Menanggapi fenomena munculnya perubahan-perubahan dalam dunia
kerja, hal-hal yang dapat dilakukan oleh individu yaitu:
1) Menguasai berbagai keterampilan yang mungkin diterapkan dalam dunia
kerja
2) Individu sebaiknya pandai membaca pelung usaha, karena saat ini usaha
tidak harus memiliki modal yang besar (perlu mendirikan kantor, atau
perlu memiliki apa yang hendak ia jual).
3) Individu dapat memanfaatkan sumber-sumber informasi yang terpercaya
untuk memperoleh gambaran atau referensi dunia kerja yang akan
dimasuki.
Perubahan Dunia Kerja 2016
21
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Syafiq dan Sandra Fikawati. Kompetensi Yang Dibutuhkan Dalam
Dunia Kerja. Diunduh dari: http://staff.ui.ac.id/system/files/users/a-
syafiq/publication/kompetensiyangdibutuhkandalamduniakerja.pdf, pada hari
Sabtu, 26 November 2016, pukul 16.00 WIB.
Cintya Sherry. 2013. Analisa Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13. Diunduh dari:
https://devaelizabhet.wordpress.com/2013/06/21/analisa-undang-undang-
tenaga-kerja-no-13/, pada tanggal 28 November 2016, pukul 10.00 WIB.
Duane brown and associates. (2002). Career Choice and development. John
Wiley & Sons, Inc.
H.A.R. Tilaar. (2002). Perubahan Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Grasindo
Pardjono, dan Sugiyono, Sugiyono & Soenarto. (2013) .Perubahan Dunia Kerja
dan Implikasinya Pada Perubahan Pendekatan Pendidikan Kejuruan
Di Indonesia. Artikel Penelitian Pascasarjana. Diakes dari :
http://eprints.uny.ac.id/23488/, pada hari Senin, 28 November 2016, pukul
10.00 WIB.
Robert Nathan dan Hill Linda.(2005). Konseling Karier. Yogyakarta:Pustaka
Pelajar
Steven D. Brown & Robert W. Lent. (2005). Career development and
counseling : putting theory and research to work. USA: John Wiley &
Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
Steven D. Brown & Robert W. Lent. (2013). Career development and
Counseling. John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaaan
Harian Kompas. Diakses dari:
http://print.kompas.com/baca/opini/kolom/2016/03/18/Pembelajaran-Politik-
dari-Perubahan-di-Dunia-Bisnis
Surat kabar kompas 21 November 2016.
Surat kabar Kompas 9 November 2016.
Perubahan Dunia Kerja 2016
22
Dishubkominfo. Diakses dari:
http://www.gunungkidulkab.go.id/D88a0baef8aff3b0bd65e40c34ee7e294-
NW a707e1224ff722be65955bbec78b102f-0.html, pada Senin, 28 November
2016, Pukul 11.00 WIB.
Artikel bebas: http://semogabermanfaatnuraeni.blogspot.co.id
View publication statsView publication stats