PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA...

PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PSYCHOLOGICAL WELL-BEING

PADA POLISI WANITA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Oleh:

Siti Sarah

NIM : 1113070000101

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2018 M

v

“Education is what survives what has been

learned has been

forgotten”

- B.F. Skinner

vi

Forever grateful to Allah SWT for blessing

me a warm and loving family.

This study presented for my treasure,

Ayah, Mamah, Lisa & Kania

vii

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi B) Maret 2018 C) S. Sarah D) Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Psychological Well-Being pada

Polwan E) ix + 80 halaman + lampiran F) Psychological well-being adalah perasaan positif terhadap diri sendiri dan orang lain,

dapat membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan dan mengatur lingkungannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya. Menjadi seorang wanita yang memiliki dua peranan sekaligus yaitu menjadi seorang wanita karir dan seorang ibu rumah tangga bukanlah hal yang mudah, bagaimanakah kondisi kesejahteraan psikologinya saat melakukan pekerjaan ini secara bersamaan. Hal ini yang menjadikan latar belakang peneliti dalam melakukan penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh stress kerja (kecemasan dan tekanan waktu) dan kepuasan kerja (gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi) terhadap psychological well-being. Sampel berjumlah 153 pada polisi wanita di bagian X. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen psychological well-being menggunakan adaptasi dari Ryff Scales Psychological Well-being yang disusun oleh Carol D. Ryff). Skala Job Stress Scales (JSS) yang didasarkan pada teori dan konsep dari Parker dan DeCotiis (1983) untuk mengukur stress kerja. Skala job satisfaction survey (JSS) yang dibuat oleh Spector tahun 1985 dalam (Spector, 1997) untuk mengukur kepuasan kerja. Teknik sampling yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Uji validitas alat ukur menggunakan teknik confirmatory factor analysis (CFA). Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari stres kerja dan kepuasan kerja terhadap psychological well-being sebesar 28,1%. Hasil uji hipotesis minor menunjukkan hanya variabel gaji, atasan, penghargaan dari perusahaan, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi psychological well-being secara signifikan.

Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan dikembangkan pada penelitian selanjutnya dengan mempertimbangkan beberapa variabel lain seperti faktor demografis, work family-conflict, kecerdasan emosi.

Bahan bacaan:31 ; buku: 7 + jurnal: 27 + artikel: 3

viii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology B) March 2018 C) S. Sarah D) The Effect of Job Stress and Job Satisfaction towards Psychological Well-Being on

Police Woman E) Ix + 80 pages + attachment F) Psychological well-being is a positive feeling toward oneself and others, can make

decisions and manage behavior, can create and regulate environment, have a purpose in life and make life more meaningful, and seek to explore and develop. Being a woman who has two roles at the same time that being a career woman and a housewife is not easy, what is the condition of her psychological well-being while doing this job simultaneously. This makes the background of researchers in conducting this research.

This study aims to examine the effects of work stress (anxiety and time pressure) and job satisfaction (salary, promotion, employer, benefits, rewards from the company, work procedures, coworkers, work itself, and communication) to psychological well-being. The sample was 153 for the policewomen in section X. The instrument used in the study was a well-being psychological instrument using an adaptation of the Ryff Scales Psychological Well-being compiled by Carol D. Ryff). Job Stress Scale (JSS) Scale based on Parker and DeCotiis (1983) theory and concept to measure work stress. The scale of job satisfaction survey (JSS) made by Spector in 1985 in (Spector, 1997) to measure job satisfaction. The sampling technique used by the researcher in this research is convenience sampling. Test the validity of the measuring instrument using confirmatory factor analysis (CFA) technique. Data analysis using multiple regression analysis technique.

The results showed that there was a significant effect of job stress and job satisfaction on psychological well-being of 28.1%. The results of the minor hypothesis test show that only variable salary, employer, reward from the company, co-workers, and the work itself that significantly affects psychological well-being.

The authors hope the results of this study can be reviewed and developed in future studies by considering other variables such as demographic factors, family-conflict work, emotional intelligence.

Reading: 37; book: 7 + journal: 27 + artickel: 3

ix

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdullilah penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang senantiasa

memberikan karunia, kasih sayang, serta kekuatan yang terbentuk dari segala ujian

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga

terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW beserta pengikutnya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari doa, dukungan, dan bantuan dari

berbagai pihak. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih banyak kepada:

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

2. Desi Yustari Muchtar, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah membimbing penulis dengan penuh kesabaran serta memberikan ilmu,

masukan, nasihat dan kritik pada penulis. Semoga Allah senantiasa memberikan

kebahagiaan serta kesehatan untuk ibu.

3. Ima Sri Rahmani, MA, Psikolog, dan Drs. Akhmad Baidun, M.Si selaku dosen

pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan, doa, dan motivasi

pada penulis selama masa perkuliahan.

4. Seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas

segala ilmu yang bermanfaat serta bantuannya dalam menyelesaikan keperluan

akademik penulis.

5. Seluruh responden penelitian yang telah bersedia membantu penulis dalam

penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan

kebahagiaan kepada kalian semua.

6. Kedua orang tua, Bapak Hermansyah dan Ibu Sri Puryantiningsih, terima kasih

atas kasih sayang dan doa yang selalu mengiringi setiap langkah penulis. Terima

kasih untuk semua perjuangan dan kerja keras demi membahagiakan penulis.

Untuk adik-adik tercinta, Siti Nurhaliza dan Siti Kania terima kasih atas segala

bentuk dukungan, bantuan, doa, dan semangat kepada penulis dalam penyelesaian

x

skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa selalu memberikan keberkahan dan

kesehatan.

7. Untuk sahabatku Salina, Abel, Dhiny, Ayu, Onah, Widey, Al, Retno, Anggi,

Kalin, Tika, Eva, Aci, Iel, Ulan, Shanas, Putri, Ncel, Novi, Desta, Nadia, Fita,

Eko, Umam, Arsyad, dan Isa terima kasih telah mengisi hari-hari penulis dengan

canda, tawa, tangis, dan senyum bahagia. Terima kasih atas segala semangat dan

doa untuk penulis agar segera menyelesaikan skripsi ini. Teman-teman Psikologi

C 2013 serta psikologi angkatan 2013. Semoga kita tetap bisa menjaga

silaturahmi, kekompakan dan kebersamaan meskipun telah lulus dari kampus ini.

8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih untuk segala

doa, dukungan, dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.

Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja

yang membacanya dan dapat membantu penulis selanjutnya yang ingin

mengeksplorasi lebih lanjut. Terima kasih. Wassalam

Jakarta, April 2018

Penulis

x

DAFTAR ISI LEMBAR JUDUL LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. ii LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. iii LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................. iv MOTTO ............................................................................................................. v PERSEMBAHAN ............................................................................................. vi ABSTRAK ......................................................................................................... vii KATA PENGANTAR ....................................................................................... ix DAFTAR ISI ...................................................................................................... x DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................................... 1 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ..................................................... 9 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10

BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................ 12 2.1 Psychological Well-Being ....................................................................... 12

2.1.1 Definisi Psychological Well-Being.................................................... 14 2.1.2 Dimensi Psychological Well-Being ................................................... 14 2.1.3 Pengukuran Psychological Well-Being ............................................. 17 2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Psychological Well-Being ......... 19

2.2 Stres Kerja ............................................................................................... 21 2.2.1 Definisi Stres Kerja ........................................................................ 21 2.2.2 Dimensi Stres Kerja ....................................................................... 22 2.2.3 Pengukuran Stres Kerja .................................................................. 24

2.3 Kepuasan Kerja ....................................................................................... 25 2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................................ 25 2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja ............................................................... 26 2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................................... 27

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................... 29 2.4.1 Ilustrasi Kerangka Berpikir ............................................................ 32 2.5 Hipotesis ................................................................................................. 33

BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 35 3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................... 35

xi

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ......................................... 35 3.2.1 Variabel Penelitian ......................................................................... 35 3.2.2 Definisi Operasional ...................................................................... 35

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................. 42 3.4 Uji Validitas Konstruk ............................................................................ 44

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Psychological Well-Being.........................44 3.4.2 Uji Validitas Konstruk Stres Kerja .................. .......... ...............46

3.4.2.1 Uji Validitas Konstruk Kecemasan.......... .......... ..............46 3.4.2.2 Uji Validitas Konstruk Tekanan Waktu.......... ..................47

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja. ............ ............ ............ 49 3.4.3.1 Uji Validitas Konstruk Gaji................................................49 3.4.3.2 Uji Validitas Konstruk Promosi. ............ ............ ............ .50 3.4.3.3 Uji Validitas Konstruk Atasan............ ............ ..................51 3.4.3.4 Uji Validitas Konstruk Tunjangan........... ............ .............52 3.4.3.5 Uji Validitas Konstruk Penghargaan dari Perusahaan........54 3.4.2.1 Uji Validitas Konstruk Prosedur Kerja.......... .......... .........55 3.4.2.2 Uji Validitas Konstruk Rekan Kerja.......... ................. ......56 3.4.2.3 Uji Validitas Konstruk Sifat Pekerjaan ...... ...... ......... .. ...58 3.4.2.4 Uji Validitas Konstruk Komunikasi...... ............ ................59

3.5 Teknik Analisis Data ............................................................................... 60 BAB 4 HASIL PENELITIAN...........................................................................64

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian.......................................................64 4.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian....................................................66 4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian......................................................67 4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian...................................................................69

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian...............................................69 4.4.2 Pengujian Proporsi Varians.............................................................74

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN............................................77 5.1 Kesimpulan...............................................................................................77 5.2 Diskusi......................................................................................................77 5.3 Saran.........................................................................................................84

5.3.1 Saran Teoritis..................................................................................85 5.3.2 Saran Praktis....................................................................................86

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 88

xii

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Blueprint Skala Psychological Well-Being ............................................... 39 Tabel 3.2 Blueprint Skala Stres Kerja ....................................................................... 40 Tabel 3.3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ............................................................... 41 Tabel 3.4 Uji Validitas Konstruk Psychological Well-Being ................................... 45 Tabel 3.5 Uji Validitas Konstruk Kecemasan ........................................................... 47 Tabel 3.6 Uji Validitas Konstruk Tekanan Waktu .................................................... 48 Tabel 3.7 Uji Validitas Konstruk Gaji ...................................................................... 50 Tabel 3.8 Uji Validitas Konstruk Promosi ................................................................ 51 Tabel 3.9 Uji Validitas Konstruk Atasan .................................................................. 52 Tabel 3.10 Uji Validitas Konstruk Tunjangan ............................................................ 53 Tabel 3.11 Uji Validitas Konstruk Penghargaan dari Perusahaan .............................. 55 Tabel 3.12 Uji Validitas Konstruk Prosedur Kerja ..................................................... 56 Tabel 3.13 Uji Validitas Konstruk Rekan Kerja ........................................................ 57 Tabel 3.14 Uji Validitas Konstruk Sifat Pekerjaan ..................................................... 59 Tabe; 3.15 Uji Validitas Konstruk Komunikasi ........................................................ 60 Tabel 4.1 Deskripsi Sampel Penelitian Berdasarkan Data Demografis .................... 64 Tabel 4.2 Tabel Analisis Deskriptif .......................................................................... 70 Tabel 4.3 Pedoman Kategorisasi Skor ...................................................................... 66 Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ....................................................................... 68 Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi ............................................................. 69 Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV ........................................ 70 Tabel 4.7 Koefisien Regresi ...................................................................................... 71 Tabel 4.8 Model Summary Proporsi Varians Tiap IV terhadap DV ......................... 75

xiii

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Bagan Ilustrasi Kerangka Berpikir ........................................................ 32

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 93 Lampiran 2 Hasil Uji CFA Psychological Well-Being .................................... 100 Lampiran 3 Hasil Uji CFA Kecemasan ........................................................... 102 Lampiran 4 Hasil Uji CFA Tekanan Waktu .................................................... 103 Lampiran 5 Hasil Uji CFA Gaji ....................................................................... 104 Lampiran 6 Hasil Uji CFA Promosi ................................................................ 105 Lampiran 7 Hasil Uji CFA Atasan ................................................................... 106 Lampiran 8 Hasil Uji CFA Tunjangan ............................................................. 107 Lampiran 9 Hasil Uji CFA Penghargaan dari Perusahaan ............................... 108 Lampiran 10 Hasil Uji CFA Prosedur Kerja ...................................................... 109 Lampiran 11 Hasil Uji CFA Rekan Kerja .......................................................... 110 Lampiran 12 Hasil Uji CFA Pekerjaan itu Sendiri ............................................ 111 Lampiran 13 Hasil Uji CFA Komunikasi .......................................................... 112 Lampiran 14 Model Summary Analisis Regresi ................................................ 113 Lampiran 15 Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV ............................ 114 Lampiran 16 Koefisien Regresi ......................................................................... 114 Lampiran 17 Model Summary Proporsi Varians Tiap IV terhadap DV ............. 115

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Ada begitu banyak pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seorang wanita, baik di

dalam ruangan maupun di luar ruangan. Menururt Siagian, tuntutan ekonomi yang

semakin meningkat serta semakin meluasnya kesempatan bagi wanita untuk

mencapai jenjang pendidikan yang lebih tinggi, merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi pergeseran nilai tentang peranan wanita sebagai seorang pekerja

(Yuliana & Yuniasanti, 2013).

Setiap pekerjaan yang dijalani tidak hanya berpacu pada kebutuhan finansial

saja, tetapi suatu pekerjaan juga harus dijalani beriringan dengan kebutuhan akan

kesejahteraan diri atau bisa juga disebut dengan psychological well-being. Bekerja

dengan kesejahteraan diri yang baik adalah, kondisi dimana individu mampu

menerima diri apa adanya, memiliki sikap yang positif terhadap diri sendiri dan orang

lain, memiliki tujuan hidup sehingga membuat hidup yang lebih bermakna (Ryff,

1989).

Setiap orang ingin memiliki mental yang sehat, mental yang sehat ditandai

dengan perasaan bahagia atau kondisi mental yang positif. Edwards dan Ngcobo

(2005) memaparkan bahwa psychological well-being merupakan mental yang positif

pada manusia. Individu yang memiliki psychological well-being yang baik akan

merasakan kebahagiaan, merasa memiliki kemampuan dan kepercayaan diri, dan

didukung dengan baik (Huppert, 2009).

1

2

Salah satu pekerjaan yang dapat dijalani seorang wanita adalah sebagai polisi

wanita (Polwan). Dalam konteks Indonesia, sejarah kelahiran polisi wanita (Polwan)

di Indonesia tak jauh berbeda dengan proses kelahiran polisi wanita di negara lain.

Penanganan dan penyidikan terhadap kasus kejahatan yang melibatkan kaum wanita,

kenakalan anak-anak dan remaja, perkelahian antar pelajar yang terus meningkat dan

kasus kejahatan wanita yang memperihatinkan menjadi ranah para perempuan di

dalam institusi kepolisian tersebut.

Namun semakin berkembangnya waktu, tugas polisi wanita saat ini hampir

menyamai tugas polisi pria. Selain itu, dalam pelaksanaan tugas penggeledahan, guna

kepentingan penyidikan, penyidik dapat melakukan penggeledahan, baik tempat

maupun badan. Disyaratkan dalam penjelasan pasal 37 KUHAP bahwa pemeriksaan

hingga rongga badan perempuan dilakukan oleh petugas perempuan atau dari petugas

kesehatan. Jelas, dari hal-hal yag disebutkan dibutuhkan kehadiran polwan (Rizal,

2010)

Berdasarkan hasil wawancara pada salah satu polisi wanita yang peneliti

lakukan, mengatakan bahwa menjadi polisi wanita juga dituntut untuk mentaati

peraturan yang ada dalam organisasi kepolisian, salah satunya tentang jam kerja.

Ketika ada tugas dalam operasi ketupat menjelang lebaran dan operasi lilin menjelang

natal hampir seluruh personel kepolisian tanpa terkecuali diterjunkan langsung untuk

mengaturlalu lintas dalam waktu 24 jam. Penguasaan lingkungan yang rendah dan

tekanan waktu yang tinggi mungkin akan berdampak pada psychological well-

beingnya.

3

Kedisiplinan merupakan salah satu komponen yang penting kaitannya dengan

pekerjaan sebagai polisi, akan tetapi pada kenyataannya kedisiplinan yang tinggi

membuat anggota polisi merasa terbebani. Menurut survei yang dilakukan oleh

Nugrahini (2014) pada polisi di polresta Surakarta menunjukkan bahwa 77,5%

anggota polisi dituntut harus mengutamakan sikap disiplin. Selain itu juga, bahaya

dan resiko yang dialami oleh polisi sifatnya dapat muncul tiba-tiba atau tidak dapat

diantisipasi. Hal ini menyebabkan polisi harus senantiasa siap dan waspada dalam

keadaan apapun dan hal ini menimbulkan kontribusi stress atau kecemasan, dan hasil

survey membuktikan bahwa 67.5% anggota polisi merasa khawatir terhadap

keselamatan bekerja. Mungkin saja hal ini akan berpengaruh terhadap rendahnya

psychologicall well-beingnya.

Tekanan serta tugas yang diberikan oleh seorang polisi dalam melaksanakan

pekerjaannya dapat memicu stres. Sesuai dengan pendapat Gul dan Delice (2011)

yang menyatakan bahwa bekerja sebagai polisi dianggap sebagai pekerjaan dengan

stres yang tinggi, dikarenakan jam kerja yang panjang, struktur kepemimpinan, dan

kekhawatiran akan keselamatan.

Penelitian yang dilakukan oleh S dan Chitra (2013) menunjukkan bahwa stres

kerja mempengaruhi psychological well-being pada polisi wanita. Polisi wanita

memiliki tingkat stres yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki, dan juga tingkat stres

yang tinggi yang berhubungan dengan keluarga. Polisi wanita juga memiliki tingkat

stres yang berlebih karena diskriminasi gender, status minoritas, sikap negatif dari

rekan laki-laki, pelecehan seksual, dan tugas yang dilakukan di malam hari yang

4

menyebabkan konflik dalam keluarga. Oleh karena itu, penting untuk memperhatikan

kesejahteraan dari polwan, karena mereka cenderung memainkan peran penting

dalam kepolisian dalam waktu dekat, hal ini mungkin cenderung mengalami

kesejahteraan psikologis yang buruk.

Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh (Padhy et al, 2015) pada

penelitiannya menunjukkan hasil bahwa polisi wanita yang mengalami situasi yang

melibatkan ketidakadilan, kejahatan, situasi yang tak terduga dan mengancam jiwa,

namun mereka diharapkan oleh publik dan rekan-rekan mereka untuk menghadapi

situasi ini dengan cara yang spontan dan objektif, dan hal ini ternyata mempengaruhi

kesejahteraan psikologisnya.

Faktor-faktor yang terkait seperti stres kerja, frustasi, dan depresi memiliki

pengaruh terhdap kesejahteraan psikologis petugas polisi wanita di Ibadan, Nigeria.

Selain itu, faktor-faktor stres kerja juga sangat berpengaruh pada komitmen

organisasi polisi, sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Adegoke (2014).

Sebagian besar polisi wanita di Kulon Progo merasa memiliki ketidakpuasan

kerja. Ketidakpuasan tersebut meliputi, kurang puas terhadap pendapatan yang

diterima, kurang penghargaan terhadap diri baik dari atasan maupun dari rekan kerja,

merasa bosan dan stres karena kurangnya pelatihan atau pengembangan karir yang

diberikan oleh atasan untuk meningkatkan kemampuan, lalu dalam hal promosi atau

kenaikan pangkat dirasa cukup berat, hal ini didapatkan berdasarkan hasil wawancara

di polres Kulon Progo pada bulan September 2013 (Yuliana & Yuniasanti, 2013).

5

Berdasarkan studi pendahuluan yang peneliti lakukan, terhadap 11 polisi

wanita yang sudah menikah, dengan mengajukan 10 pertanyaan terbuka secara acak

yang bertugas di kawasan Jakarta Selatan. Sebagian polwan mengatakan bahwa

mereka lebih senang berada atau berinteraksi di lingkungan luar ruangan..

Sebagian dari mereka juga merasa beban kerja yang berat saat menjalani

profesinya, baik karena jam kerja yang tidak menentu, dan harus siap selama 24 jam

jika sewaktu-waktu mendapat panggilan tugas dari kantor. Polisi wanita AS

mengatakan bahwa ia sering mengambil waktu kosong atau mencuri waktu ketika

istirahat makan siang untuk menjemput anaknya dari sekolah dan mengantarnya

pulang ke rumah.

Namun, sebagian besar polisi wanita yang peneliti wawancara mengatakan

bahwa mereka tidak mengalami kesulitan dalam mengatur waktu antara pekerjaan

dan tugasnya sebagai istri dan ibu pada saat di dalam rumah. Hal ini di karenakan

pekerjaannya sebagai polisi wanita sudah berjalan cukup lama, sehingga suami, anak,

dan orangtua sudah terbiasa dengan jadwal kerjanya yang padat. Namun, seringkali

adanya kecemasan dalam diri polisi wanita, karena ada perasaan takut merasa belum

bisa memenuhi segala kebutuhan keluarganya.

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar polwan yang telah

menikah kurang mampu dalam hal berhubungan positif dengan rekan kerja maupun

dengan atasannya ketika mengemukakan pendapat atau ide-ide.Sehingga para polisi

wanita kurang mampu dalam mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya.

6

Pada saat polwan bertugas di lapangan, ada perasaan cemas dan khawatir dan

hal ini menjadi beban tersendiri untuk mereka. Jam kerja yang tidak menentu,

membuat mereka merasa sulit dan kurang mampu dalam mengatur waktu baik

dirumah maupun di kantor dan hal ini membuat polisi wanita kurang mampu dalam

penguasaan lingkungannya.

Seringkali adanya kecemasan dalam diri polisi wanita, karena ada perasaan

takut merasa belum bisa memenuhi segala kebutuhan keluarganya hal ini mungkin

akanmempengaruhi aktualisasi atau penerimaan dirinya. Sehingga menimbulkan

kurangnya interaksi dengan keluarga dan ketidak disiplinan atas ketepatan waktu di

kantor. Menjalani peran ganda ini menjadi salah satu pemicu timbulnya stres.

Gul dan Delice (2011) menyatakan bahwa pekerjaan menjadi seorang polisi

dianggap memiliki tingkat stres yang tinggi, yang disebabkan oleh jam kerja yang

panjang, struktur kepemimpinan dan kekhawatiran akan keselamatan selama

bertugas. Jika seorang anggota polisi tidak bisa mengelola stres dengan baik, hal

tersebut akan berdampak langsung dengan kondisi kesejahteraan psikologisnya atau

biasa disebut dengan psychological well-being.

Psychological well-being adalah suatu konsep mengenai apa yang dirasakan

individu mengenai aktivitas dalam kehidupan sehari-hari yang berkaitan pada

pengungkapan perasaan pribadi atas apa yang dirasakan individu berdasarkan hasil

dari pengalaman hidupnya (Ryff C. D, 1989).

Snyder dan Lopez (2005) menyatakan bahwa kesejahteraan psikologis

adalah ketika individu dapat memahami arti dan tujuan dalam hidupnya, serta

7

bagaimana individu mampu membangun relasi dengan individu lainnya, jadi

kesejahteraan psikologis tidak hanya merupakan ketiadaan penderitaan saja.

Orang yang memiliki tingkat psychological well-being yang rendah akan

mengalami kesulitan dalam mengatur urusan sehari-hari, merasatidak mampu untuk

mengubah atau meningkatkan kualitas lingkungan sekitarnya dan kurang memiliki

kontrol terhadap lingkungannya (Ryff, 1989). Apabila seseorang memiliki tingkat

psychological well-being yang baik, mereka akan memiliki penilaian positif terhadap

dirinya serta tidak mudah hanyut oleh pengaruh lingkungan. Bila dihubungkan

dengan dunia pekerjaan, maka psychological well being seseorang akan berguna

dalam komitmen kerja, produktivitas kerja, target-target dalam pekerjaan, dan

hubungan dengan rekan kerja, serta penguasaan lingkungan (Hornet al ,2004).

Psychologogical weel-being yang dimiliki seorang polwan dapat dipengaruhi

oleh beberapa hal seperti stres kerja, sikap kerja, neuroticism, work / personal life

enchancement(S & Chitra, 2013), kepuasan kerja (Yanez & Figueroa, 2011), usia,

jenis kelamin (Ryff & Keyes, 1995), kecerdasan emosi (Shulman & Hemenover,

2006), work-family conflict (Parasuraman, 2001), status sosial ekonomi (Ryff et al.,

1999), dan budaya(Ryff C. D, 1989)

Menurut Robbins (2004) stres kerja merupakan beban kerja yang berlebihan,

perasaan susah dan ketegangan emosional yang menghambat performaindividu. Stres

juga dapat didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang dapat mengganggu

mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh manusia menurut Nykodym dan George

(dalam Sutarto, 2010). Dalam hal ini stres kerja berkaitan penting dengan

8

kesejahteraan psikologis pada individu. Selain dipengaruhi oleh faktor dalam diri,

stres kerja juga dipengaruhi oleh faktor dari lingkungan dan organisasi. Hal ini perlu

dipahami, sumber dan penyebab stres, sehingga para pekerja dan eksekutif dapat

berjalan efektif

Psychological well-being juga di pengaruhi oleh kepuasan kerja.Penelitian

yang dilakukan oleh Yanez dan Figueroa (2011) menunjukkan terdapat hubungan

antara kepuasan kerja dan psychological well-being. Individu yang merasa puas

dengan pekerjaannya cenderung akan merasa baik secara psikologis. Di dalam

penelitianYanez dan Figueroa (2011), bahwa terdapat perbedaan yang ditemukan

dalam sampel tentang kepuasan kerja juga ditemukan perbedaan dalam psychological

well-being. Menurut Luthans dkk (2010) individu yang merasa senang akan

pekerjaannya maka akan puas secara pekerjaan dan juga psychological well-beignya.

Menurut Nurbahar (2015) kepuasan kerja dapat dilihat tidak hanya saat

melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan

rekan kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja. Kepuasan yang

dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada

perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil pekerjaannya dengan apa

yang diinginkan atau diharapkan pantas atau layak diterima oleh karyawan (Prabowo,

2015).

Berdasarkan latar belakang diatas, maka Penulis tertarik untuk meneliti

“Pengaruh Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Psychological Well-Being pada

Polisi Wanita.”

9

1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk memfokuskan topik penelitian yang akan dibahas maka peneliti membatasi

variabel-variabel yang akan dibahas meliputi kepuasan psychological well-being,

stres kerja, dan kepuasan kerja. Adapun batasan konsep dari variabel-variabel akan

dijelaskan secara rinci sebagai berikut:

1. Psychologicall well-being yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu sebuah

kondisi dimana individu mampu menerima diri apa adanya, memiliki sikap

yang positif terhadap diri sendiri dan orang lain, memiliki tujuan hidup

sehingga membuat hidup yang lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi

dan mengembangkan dirinya (Ryff C. D, 1989).

2. Stres kerja merupakan kesadaran individu atau perasaan disfungsi personal

akibat kondisi yang dirasakan di tempat kerja. Mereka menjelaskan bahwa

perasaan tersebut merupakan suatu kesadaran subjektif atas keadaan

emosional individu (Parker dan DeCotis, 1983).

3. Kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaan

maupun terhadap aspek pekerjaannya. (Spector, 1997).

4. Polwan adalah kependekan dari Polisi Wanita, Polwan adalah satuan polisi

khusus yang berjenis kelamin wanita. Dalam penelitian ini, Polwan sebagai

subjek penelitian adalah Polwan yang sudah menikah yang bertugas di salah

satu bagian kepolisian yang bertempat di kawasan Jakarta Selatan.

10

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah, maka permasalahan yang diangkat dalam

penelitian ini adalah:

Rumusan masalah mayor dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan stres kerja (kecemasan dan tekanan

waktu) dan kepuasan kerja (gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan,

prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi) terhadap

psychological well-being pada polisi wanita.

Rumusan masalah minor dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel stres kerjakerja terhadap

psychological well-being?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikanvariabel kepuasan kerja terhadap

psychological well-being?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh aspek dari variable

kepuasan kerja, dan stres kerja terhadap psychological well-being pada petugas

polisi wanita.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada

perkembangan ilmu pengetahuan psikologi, khususnya pada bidang ilmu

psikologi positif mengenaipsychological well-being pada polisi wanita.

11

Diharapkan polisi wanita lebih mampu untuk menerima dirinya,

berhubungan positif dengan orang lain, serta mengeksplorasi dan

mengembangkan potensi yang dimilikinya.

b. Diharapkan dapat memberikan informasi dan gambaran yang lebih

bervariasi pada tema penelitian mengenaipsychological well-being dan

yang mempengaruhi.

1.4.2 Manfaat Praktis

a. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan informasi yang berguna bagi

pihak yang berkepentingan agar dapat memahami hal apa saja yang

berkaitan dengan psychological well-being, stres kerja, dan kepuasan kerja

pada Polwan.

b. Dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor manakah yang

paling mempengaruhi psychological well-being pada Polwan sehingga

para Polwan dapat mengetahui penyebab-penyebab dari psychological

well-being tersebut.

12

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Psychological Well-Being

2.1.1 Definisi Psychological Well-Being

Menurut (Ryff & Keyes, 1995)psychological well-being adalah seseorang yang

dapat hidup dengan bahagia berdasarkan pengalaman hidupnya dan

memandangnya berdasarkan potensi yang mereka miliki. Bradburn menyatakan

bahwa kebahagiaan merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan tujuan

tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap individu (Ryff & Singer, 1998).

Psychological well-being sebagai kondisi individu yang memiliki

sikap positif terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan dan

mengatur tingkah lakunya sendiri, menciptakan dan mengatur lingkungan yang

kompatibel dengan kebutuhan, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih

bermakna, sertaberusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya (Ryff C.

D, 1989).

Menurut (Çardak, 2013) psychological well-being merupakan

konstruksi dari konsep diri individu untuk mengembangkan dirinya sendiri agar

mampu untuk merasa bahagia. Sedangkan menurut (Ozen dalam Cardak, 2013)

berdasarkan teori psychological well-being, kesehatan psikologis seorang individu

bergantung pada positive functioning individu dalam aspek tertentu dalam

kehidupannya dimana seorang individu harus memiliki hubungan positif dengan

orang lain, dominan dalam lingkungan, dapat menerima diri sendiri dan masa

13

lalunya, harus memiliki sasaran dan makna hidup, harus dapat memiliki

pengembangan diri dan kemampuan untuk membuat keputusan sendiri.

Psychological well-being adalah tentang bagaimana kehidupan

seseorang dapat berjalan dengan baik, psychological well-being tidak

mengharuskan individu untuk selalu merasa baik, emosi yang menyakitkan

seperti kekecewaan, gagal, dan kesedihan adalah bagian normal dari kehidupan

(Huppert, 2009). Menurut Ryff C. D(1989) manusia yang dapat dikatakan baik

secara psikologis adalah individu yang terbebas dari indikator-indikator kesehatan

mental negatif seperti kecemasan, dapat tercapainya kebahagiaan dan lain-lain.

Seseorang dengan psychological well-being yang baik akan

menunjukkan sikap positif terhadap dirinya maupun orang lain meskipun mereka

sadar akan keterbatasan dirinya (penerimaan diri), menjaga kehangatan dan

memiliki rasa percaya dengan hubungan interpersonal dan membentuk

lingkungan mereka, sehingga kebutuhan dan keinginan pribadinya dapat

terpenuhi. Juga memiliki makna dan tujuan dalam menjalani hidup dan mampu

mengembangkan potensinya untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia

seutuhnya (Ryff C. D, 1989).

Dari berbgai definisi diatas mengenai psychological well-being, pada

penelitian ini, peneliti memilih untuk menggunakan definisi psychological well-

being menurut (Ryff C. D, 1989).

14

2.1.2 DimensiPsychological Well-Being

Ryff C. D (1989) mengemukakan konsep psychological well-being dari enam

dimensi, yaitu:

1. Penerimaan diri (Self Acceptance)

Penerimaan diri adalah ciri utama dari kesehatan mental, dan juga

karakteristik individu yang mengaktualisasikan dirinya, berfungsi secara

matang dan optimal. Dalam teori perkembangan manusia, self accaptance

berkaitan dengan penerimaan diri individu pada masa kini dan masa

lalunya

2. Hubungan Positif dengan Orang lain (Positive Relation with Others)

Pada teori sebelumnya banyak menekankan bahwa pentingnya menjaga

kehangatan, penuh kepercayaan dan hubungan interpersonal merupakan

komponen utama dari kesehatan mental.Kemampuan untuk mencintai

dipandang sebagai komponen dari kondisi kesehatan mental yang sehat.

Selain itu, individu yang mencapai aktualisasi diri adalah individu

memiliki hubungan positif dengan orang lain sebagai perasaan empati

dan afeksi serta kemampuan untuk membina hubungan yang mendalam.

Membina hubungan yang hangat dengan orang lain merupakan salah satu

kriteria dari kematangan (criteri ofmaturity). Teori perkembangan juga

menekankan intimacy dan generativity sebagai tugas utama yang harus

dicapai manusia dalam tahap perkembangan tertentu.

15

3. Otonomi (Autonomy)

Otonomi diartikan sebagai keadaan dimana individu mampu mengatur

tingkah lakunya, mengarahkan diri sendiri (self determination), dan

mandiri (Independence). Individu memilikiinternal ofevaluation, yakni

tidak mencari persetujuan orang lain melainkan mengevaluasi dirinya

dengan nilai atau standar yang telah diterapkannya sendiri. Oleh karena

itu, individu tidak memikirkan penilaian dan harapan orang lain terhadap

dirinya. Selain itu individu yang otonom juga tidak menggantungkan diri

pada orang lain untuk membuat keputusan dan mampu untuk tidak

menyesuaikan diri terhadap tekanan sosial untuk berpikir dan bertindak

dalam hal tertentu.

4. Penguasan Lingkungan (Environmental Mastery)

Menurut (Ryff, 1989) penguasan lingkungan digambarkan dengan

kemampuan individu untuk memilih atau membuat lingkungan yang

sesuai dengan kondisi psikisnya merupakan ciri dari kesehatan mental.

Untuk mencapai tingkat kematangan, individu perlu memiliki partisipasi

aktif dalam lingkungannya. Menurut teori life-span dalam

perkembangan, seorang individu membutuhkan kemampuan untuk

mengelola dan mengendalikan lingkungan yang kompleks. Teori ini

menekankan pada kemampuan individu untuk bergerak maju di

lingkungannya dan mengubahnya secara kreatif dengan kegiatan fisik

dan mental.

16

5. Tujuan Hidup (Purpose in Life)

Dimensi ini menjelaskan bahwa individu dengan kondisi mental yang

sehatmampu menentukan arah dan tujuan yang berarti dalam hidupnya

denganmelibatkan keyakinan. Definisi kematangan (maturity) juga

menekankan pemahaman yang jelas tentang tujuan hidup dan rasa ingin

mengarahkan dan intensionalitas. Dalam teori life span mengacu pada

berbagai perubahan tujuan atau tujuan dalam hidup, seperti menjadi

produktif dan kreatif ataumencapai integrasi emosional di kemudian

hari.

6. Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Untuk mencapai psychological function yang optimal, individu tidak

hanya dituntut untuk mencapai karakteristik-karateristik yang dibutuhkan,

tetapi juga terus mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki.

Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri dan menyadari potensi yang

dimiliki merupakanperspektif yang penting dalam pertumbuhan pribadi.

Keterbukaan akan pengalaman merupakan salah satu karakteristik dari

fully function person. Teori life-span juga menekankan pentingnya

manusia untuk terus bertumbuh dan menghadapi tantangan baru dalam

setiap periode pada tahap perkembangannya.

Hurlock (1994) menjelaskan bahwa, ada beberapa esensi mengenai

kebahagiaan, atau keadaan sejahtera (well-being), kenikmatan atau

kepuasan, yaitu antara kain sebagai berikut:

17

1. Sikap penerimaan (acceptance)

Sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang

timbul dari penyesuain pribadi dan sosial yang baik. Lebih lanjut Shaver

Freedman (dalam Hurlock, 1994) menjelaskan bahwa kebahagiaan

bergantung pada sikap dalam diri cara mereka menerima dirinya.

2. Kasih sayang (affection)

Semakin diterima baik oleh orang lain, semakin banyak diharapkan cinta

yang didapat dari orang lain. Kurangnya cinta atau kasih sayang memiliki

pengaruh yang besar terhadap kebahagiaan seseorang.

3. Prestasi (achievement)

Prestasi berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Apabila

seseorang memiliki tujuan dengan ekspektasi yang tinggi dan realistis

yang rendah, maka akan timbul kegagalan dan yang bersangkutan akan

merasa tidak puas dan tidak bahagia.

Berdasarkan beberapa uraian di atas, penulis menggunakan aspek yang

menyusun psychological well-being yang dikemukakan oleh Ryff (1989) yaitu:

penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan

lingkungan, tujuan hidup, dan pertumbuhan pribadi. Aspek yang dikemukakan

oleh Ryff (1989) telah banyak digunakan dalam berbagai penelitian di dunia.

2.1.3 Pengukuran Psychological Well-Being

Pada umunya untuk mengukur psychological well-beingdibeberapa penelitian

sebelumnya menggunakan skala baku yang dibuat oleh Ryff (1996) yaitu Ryff’s

18

Psychological Well-Being Scales dengan versi aslinya berjumlah 120 item.

Banyak uji analisis yang telah dilakukan untuk menguji validitas dari skala

psychological well-beingyang terkecil yaitu 18 item. Terkait dengan hasil temuan

dari penelitian tersebut menyatakan ada ketidak konsistenan pada item yang ada

pada skala PWB versi 18 item (Richard & Machin, 2006).

Penelitian ini akan menggunakan alat ukur Ryff Scales of Psychological

Well-Being yang disusun oleh Carol D. Ryff yang telah teruji validitas dan

realibilitasnya. Ryff Scale of Psychological Well-Being terdiri dari 42 item

pernyataan, dan skala ini disusun berdasarkan enam dimensi, yaitu penerimaan

diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasan lingkungan, tujuan

hidup dan perkembangan pribadi.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ryff (1989), penelitian tersebut

menggunakan skala Ryff Scale of Psychology Well-Being yang disusun oleh Carol

D. Ryff dengan responden 321 perempuan dan laki-laki yang terbagi menjadi 3,

yaitu umur anak-anak, remaja, dan dewasa. Adapun nilai koefisien alpha

cronbachyang dihasilkan dari seluruh sampel untuk masing-masing aspek sebesar

penerimaan diri = 0.93, hubungan positif dengan orang lain = 0.91, autonomi =

0.86, penguasaan lingkungan = 0.90, tujuan hidup = 0.90, pertumbuhan pribadi =

0.87

Hal ini membuktikan bahwa psychological well-being yang

dikembangkan oleh Ryff (1989) layak untuk digunakan karena memiliki

19

konsistensi internal yang dapat diterima ddan telah mengukur keenam dimensi

psychological well-being.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Psychological Well-Being

Faktor-faktor yang mempengaruhi psychological well-being, antara lain:

a. Stres Kerja

Penelitian S danChitra (2013), menemukan bahwa stres kerja memiliki

hubungan yang signifikan dengan psychological well-being. Dilaporkan

bahwa polisi wanita yang mengalami stress kerja akan menimbulkan

bahaya pekerjaan seperti, makan tidak tepat waktu, jam kerja yang

panjang, tidur tidak teratur, dll. Stres ini timbul terkait dengan datangnya

masa menstruasi, menghadapi sifat negatif dari rekan kerja, menghadapi

konflik dengan publik, dan ini mungkin akan cenderung mempengaruhi

kesejahteraan diri yang buruk.

b. Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh (Yanez & Figueroa, 2011), menyatakan

bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan psychological well-

being, bahwa karyawan yang bekerja di penjara yang merasa puas

terhadap pekerjaannya cenderung akan merasa baik psikologinya.

Dukungan organisasi mempengaruhi kepuasan dan kesejahteraan.Karena

analisis menunjukkan bahwa tingkat kepuasan dan kesejahteraan

berkurang saat kurangnya dukungan dari organisasi.

20

c. Kecerdasan Emosi

Dalam penelitian Wong, Wong dan Chau (2001) menyimpulkan bahwa

individu yang memiliki kecerdasan emosi akan merasakan hubungan yang

lebih baik dengan orang lain, selain itu mereka juga merasakan bahwa

lebih mampu mengontrol lingkungan mereka karena mereka mampu

mengontrol emosi negatif yang mereka rasakan. Mampu mengontrol

emosi negatif dan lebih sering mengalami emosi positif, membuat mereka

memiliki psychological well-being yang lebih baik.

d. Work family-conflict

Parasuraman (2001) membagi psychological well-being dalam konteks

pekerjaan dan keluarga menjadi empat indikator; job satisfaction, career

satisfaction, family satisfaction dan life stress. Beberapa penilitian yang

dikutip oleh Parasuraman menemukan bahwa work-family conflict

berpengaruh pada menurunnya job satisfaction, buruknya penyesuaian

pernikahan, menurunnya kepuasan dalam hidup dan karir, dan

meningkatnya stres hidup.

e. Religiusitas

Hasil penilitian mengungkapkan bahwa efek positif dengan adanya

ketaatan beragama yang ditunjukkan pada penelitian sebelumnya secara

tidak langsung menyatakan bahwa tergantung pada peran masing-masing

dalam memperkuat kepercayaan agamanya. Dilaporkan bahwa individu

dengan kepercayaan beragama yang tinggi memiliki tingkat kepuasan

21

hidup dan kebahagiaan yang lebih baik, serta merasakan pengalaman

traumatik yang lebih rendah dalam hidupnya (Ellison, 1991).

f. Usia

Dalam (Ryff & Keyes, 1995) mengemukakan bahwa perbedaan usia

mempengaruhi perbedaan dimensi-dimensi psychological well-being. Di

dalam penelitiannya, menemukan bahwa dimensi penguasaan lingkungan

dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia,

terutama dari dewasa muda hingga dewasa madya. Dimensi hubungan

positif dengan orang lain juga mengalami peningkatan seiring

bertambahnya usia, penurunan ini terutama terjadi pada dewasa madya

hingga dewasa akhir.

g. Jenis kelamin

Penelitian (Ryff & Keyes, 1995) menemukan bahwa dibandingkan pria,

wanita memiliki skor yang lebih tinggi pada hubungan yang positif

dengan orng lain dan dimensi pertumbuhan pribadi.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Definisi Stres Kerja

(Alves, 2005) memandang bahwa stres kerja mengacu pada respon fisik dan

emosional yang berbahaya apabila persyaratan yang ditetapkan oleh pekerjaan

tidak sesuai dengan sumber daya, kemampuan, dan kebutuhan pekerja. Hal ini

juga sesuai dengan definisi yang diutarakan oleh Ggriffiths dan Cox (dalam Bokti

& Thalib, 2009) menyakana bahwa stres kerja terjadi ketika individu merasa

22

tertekan dengan pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan

yang dimilikinya.

Menurut (Parker & DeCotis, 1983) stres kerja merupakan kesadaran

individu atau perasaan disfungsi personal akibat kondisi yang dirasakan di tempat

kerja. Mereka menjelaskan bahwa perasaan tersebut adalah kesadaran subjektif

atas kesadaran emosional individu.

Stres adalah bagian aktivitas dari individu yang dilakukan setiap hari;

misalnya, siswa yang mengalami stres karena pelajaran yang tidak dapat

dikuasainya, ibu rumah tangga yang mengalami stres dalam mengelola urusan

rumah tangganya, begitu juga dengan pengusaha dan orang-orang yang bekerja

(Adenuga, 2015). Dari beberapa definisi diatas, peneliti memutuskan untuk

menggunakan definisi Parker dan DeCotis yaitu bahwa stres kerja merupakan

kesadaran individu atau perasaan disfungsi personal akibat kondisi yang dirasakan

di tempat kerja.Mereka menjelaskan bahwa perasaan tersebut adalah kesadaran

subjektif atas kesadaran emosional individu.

2.2.2 Aspek-Aspek Stres Kerja

(Chovwen, 2013)menyebutkan stres kerja menjadi dua bagian, yaitu:

1. Stress positif (eustress)

Eustress bersifat membangun dan progresif dalam diri yang tidak dapat

dihindari.Eustress adalah bentuk stres yang berasal dari peran di tempat

kerja yang membutuhkan kecerdasan karyawan dan mengembangkan

kemampuan mereka untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi.

23

2. Stress negatif (distress)

Stres negatif sifatnya adalah menghambat dan retrograsif di dalam

perusahaan. Distress membuat karyawan orang tidak produktif atau kontra

produktif dan hal ini menimbulkan sikap mudah tersinggung. Distress

berasal dari peran tempat kerja yang tidak efektif memanfaatkan

kemampuan pekerja atau melebihi kemampuan pekerja untuk mengatasi

dan menyesuaikan secara tepat.

Peneliti akan menggunakan distress atau stres negatif dalam mengukur

stres kerja pada penelitian ini, karena peneliti ingin melihat efek negatif dari

stres kerja yang dialami oleh subjek pada penelitian ini. Ada dua komponen

stres kerja yang digunakan dalam penelitian ini, berdasarkan teori Parker dan

Decotiss

1. Tekanan Waktu

Tekanan waktu merupakan perasaan pada individu saat berada di bawah

tekanan yang substansial. Tekanan waktu ini merupakan persepsi dari

pekerja saat tidak mampu menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang

ditentukan.

2. Kecemasan

Kecemasan berkaitan dengan tegangan atau tekanan yang dialami oleh

pekerja yang disebabkan oleh syarat-syarat dari pekerjaan mereka.

Kecemasan adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan yang

memiliki konsekuensi adaptif dan maladaptif

24

2.3.2 Pengukuran Stres Kerja

Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja. Alat ukur yang digunakan

diantaranya sebagai berikut.

Pengukuran stres kerja yang digunakan untuk mengukur stress kerja pada

karyawan yaitu alat ukur dari Cavanaugh et al, (2000) yang telah dipergunakan

dibanyak penelitian diantaranya enelitian Liu, et al. dan Wallace, et al. (2009).

Skala ini menggukur dua dimensi yaitu challenge stressor dan hindrance stressor

yang terdiri dari 11 item. Alat ukur ini menggunakan empat alternatif jawaban.

Pengukuran stress juga pernah dikembangkan oleh House Rizzo (1972)

yang terdiri dari 17 item terbagi menjadi tiga sub skala yaitu job tension, somatic

tension, dan general fatigue & uncesiness. Alat ukur ini menggunakan tujuh

pilihan jawaban.Alat ukur ini berfokus pada gejala fisik yang mengalami stres.

Pada penelitian ini, pengukuran stres kerja didasarkan pada teori dan

konsep dari Parker dan DeCotiis (1983). Alat ukur stres kerja yang digunakan

adalah Job Stress Scales (JSS). Skalanya terdiri atas dua dimensi, yaitu tekanan

waktu dan kecemasan.Skala ini memiliki 13 item pernyataan yang bersifat

favorable.

Untuk mengukur stres kerja, penelitian ini menggunakan Job Stress Scales

(JSS) 1983.Alpha conbrach pada dimensi kecemasan sebesar 0.74 dan tekanan

waktu sebesar 0.86.

25

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja menurut (Robbins & Judge, 2013), merupakan suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristiknya.Pendapat ini serupa dengan definisi dari Odom et al.,(1990),

dikutip dari Kim et al.,(2004) yaitu yang menyatakan bahwa kepuasan kerja yaitu

sejauh mana seorang karyawan memandang pekerjaannya, baik positif maupun

negatif. Selain itu, menurut Rogelberg kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian seseorang tentang

pekerjaan atau aspek pekerjaan seseorang (Nurfauziah, 2014). Menurut Wijono

(2010) kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan, merupakan hasil

dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi

kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.

Spector (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai suatu

perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaan ataupun sebagai rangkaian

yang paling berhubungan dari sikap seseorang terhadap aspek pekerjaanya. Dan

menurut Arnett, Laverie dan McLane (2002) kepuasan kerja merupakan suatu

evaluasi afektif pada karyawan terhadap pekerjaannya.

Sedangkan Ivancevich (dalam Lumley, 2011) mendifinisikan kepuasan

kerja adalah individu yang merasa total dalam bekerja dan sikap yang mereka

miliki terhadap berbagai aspek pekerjaan mereka, serta sikap dan persepsi yang

akibatnya dapat mempengaruhi tingkat kesesuaian antara indiviu dan organisasi.

26

As’ad (2008) memandang bahwa setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing

individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakannya, dan sebaliknya.

Dari beberapa definisi mengenai kepuasan kerja yang sudah dipaparkan,

maka peneliti memutuskan untuk menggunakan definisi kepuasan kerja dari

(Spector, 1997) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dianggap sebagai suatu

perasaan seseorang secara umum terhadap pekerjaan ataupun sebagai rangkaian

yang paling berhubungan dari sikap seseorang terhadap aspek pekerjaannya.

2.3.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Spector (1997) mengemukakan Sembilan aspek yang sangat berpengaruh

terhadap kepuasan kerja seseorang, yaitu gaji, promosi, supervise, tunjangan,

penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan dan

komunikasi.

1. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan jasa berupa uang yang diterima

karyawan sesuai dengan beban yang telag ditanggungnya.

2. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi

karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

3. Atasan (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.

4. Tunjangan (gringe benefit), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan

perusahaan.

27

5. Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), yaitu kepuasan

terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

6. Prosedur kerja (operating condition), yaitu kepuasan terhadap peraturan

dan prosedur perusahaan.

7. Rekan kerja (cowokers), yaitu kepuasan terhadap rekan kerja, seberapa

jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

8. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan

yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan

dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

9. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan dan komunikasi yang

terjalin dalam perusahaan.

2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Peneliti memperoleh beberapa instrument penelitian untuk mengukur kepuasan

kerja, diantaranya yaitu:

1. Kepuasan kerja dala penelitian ini akan diukur dengan menggunakan The Job

Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector, 1985 dalam (Spector, 1997). The Job

Satisfaction Survey (JSS) menilai Sembilan aspek kepuasan kerja, serta

kepuasan secara keseluruhan. Skala JSS berisi 36 item menggunakan format

skala rating yang dijumlahkan. JSS merupakan format yang paling popular

untuk skala keuasan kerja. JSS dibuat secara relative mudah untuk

dimodifikasi. Setiap aspek berisi empat item, dan skor kepuasan total dapat

dihitung dengan menggabungkan seua item.

28

2. The Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall dan Hullin, 1969 dalam

(Spector, 1997). JDI merupakan skala yang paling popular dikalangan

organisasi, serta memiliki konten dan validitas yang baik. JDI mengukur

kepuasan kerja dengan lima dimensi work, pay, promotion, supervision, and

cowoker.

3. The Minnesota Satisfction Questionnaire (MSQ) oleh Weiss dkk, 1967 dalam

(Spector, 1997). Alat ukur Minnesta Satisfaction Questionnaire (MSQ)

dirancag untuk mengukur kepuasan kerja pada pekerjaan khusus karyawan.

MSQ terdiri dari 100 item instrument. MSQ mengukur tingkat kepuasan kerja

berdasarkan 20 dimensi yang berbeda, dengan lima pernyataan pada setiap

dimensi.

4. The Job Diagnostics Survey (JDS) oleh Hackman dan Oldham, 1975 dalam

(Spector, 1997). JDS merupakan alat ukur yang mengukur kepuasan kerja

berdasarkan empat aspek, yaitu: growth, pay, security, social, supervisor,

general.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

Job Satisfaction Survey (JSS) dalam (Spector, 1997). Job Satsfaction Survey

ini digunakan karena merupakan alat ukur kepuasan kerja yang popular, dapat

dimodifikasi dan memungkinkan perhitungan skor total dengan

mengkombinasikan seluruh item.

Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Job Satisfaction Survey

(JSS) 1997.Dengan Alpha cronbach pada gaji sebesar 0.75, promosi sebesar 0.73,

29

atasansebesar 0.82, tunjangan 0.73, penghargaan dari perusahaan sebesar 0.76,

posedur kerja sebesar 0.62, rekan kerja sebesar 0.60, pekerjaan itu sendiri sebesar

0.78, dan komunikasi sebesar 0.71.

2.4 Kerangka Berpikir

Psychological well-being sebagai kondisi individu yang memiliki sikap positif

terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan dan mengatur

tingkah lakunya sendiri, menciptakan dan mengatur lingkungan yang

kompatibel dengan kebutuhan, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup

lebih bermakna, sertaberusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya

(Ryff, 1989).

Salah satu faktor utama yang mempengaruhi psychological well-being

adalah stres kerja. Stres kerja merupakan kesadaran individu atau perasaan

disfungsi personal akibat kondisi yang dirasakan di tempat kerja.Mereka

menjelaskan bahwa perasaan tersebut adalah kesadaran subjektif atas

kesadaran emosional individu.

Dalam penelitian ini variabel stres kerja menggunakan aspek

dariParker dan Decotiss (1983) yang terdiri dari dua aspek, yaitu: tekanan

waktu, dan kecemasan. Kedua aspek tersebut mempengaruhi psychological

well-being pekerja, seperti pekerja yanag bekerja dibawah tekanan waktu,

pekerja yang berada pada situasi ini akan merasa tidak nyaman ketika

melakukan pekerjaannya. Tekanan waktu ini merupakan persepsi dari pekerja

saat tidak mampumenyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan, dan

30

hal ini akan mempengaruhi psychological well-being pekerja. Selanjutnya,

pekerja yang mengalami kecemasan, kecemasan berkaitan dengan tegangan

atau tekanan yang dialami oleh pekerja yang disebabkan oleh syarat-syarat

dari pekerjaan mereka.Semakin pekerja merasa cemas, maka kontribusi yang

dilakukan pekerja saat melaksanakan tugasnya tidak maksimal dan ini akan

berdampak pada psychological well-beingnya.

Selanjutnya, variabel yang mempengaruhi psychological well-being

adalah kepuasan kerja. Menurut Spector (1997) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum

terhadap pekerjaan ataupun sebagai rangkaian yang paling berhubungan dari

sikap seseorang terhadap aspek pekerjaannya.

Terdapat sembilan aspek pada kepuasan kerja, yaitu gaji, promosi,

supervisi, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan

kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Terkait dengan sembilan aspek diatas,

maka kerangka berfikir dibuat sebagai berikut: pertama, gaji merupakan

kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima pekerja sesuai dengan

beban yag telah ditanggungnya. Apabila gaji yang diterimanya, sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukannya maka psychological well-being pekerja juga

akan meningkat.

Dimensi kedua adalah promosi, kepuasan akan mendapatkan

kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan

atau jabatan. Apabila kinerja pekerja baik, dan perusahaan akan memberikan

31

promosi, hal ini juga akan berdampak pada psychological well-being pekerja.

Ketiga, supervisi adalah kepuasan terhadap atasan langsung dengan pekerja,

apabila hubungan atasan dan bawahan berjalan baik akan meningkatkan

psychological well-being pekerja.

Dimensi keempat adalah tunjangan, kepuasan akan jaminan sosial

yang diberikan perusahaan, dan ini juga berdamak pada psychological well-

being pekerja. Dimensi kelima yaitu penghargaan dari perusahaan, yaitu

kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

Apabila perusahaan sering memberikan reward pada pekerja terbaik, hal ini

akan menjadi rangsangan yang baik pula untuk para pekerja untuk berkerja

lebih baik lagi.

Dimensi keenam adalah prosedur kerja, yaitu kepuasan terhadap

peraturan dan prosedur perusahaan. Peraturan dan prosedur perusahaan,

akanmenjadi kepuasan para pekerja apabila dijalani dengan baik. Dimensi

ketujuh adalah rekan kerja, kepuasan terhadap rekan kerja, seberapa jauh

kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja. Semakin

baik hubungan antara teman kerja makan semakin tinggi tingkat

psychological well-being pekerja.

Dimensi ke delapan, sifat pekerjaan yaitu kepuasan terhadap tipe

pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang

akan dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan,

dan dapat mempengaruhi psychological well-being pekerja. Dimensi ke

32

sembilan, komunikasi yaitu kepuasan dan komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan. Komunikasi merupakan salah satu dimensi yang penting,

komunikasi antara atasan, bawahan ataupun teman kerja adalah menjadi

komponen yang harus dijaga dengan baik karena hal ini akan mempengaruhi

psycholoycal well-being pada pekerja.

Dari penjelasan di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat

digambarkan dalam skema berikut ini:

2.4.1 Ilustrasi Kerangka Berpikir

Kecemasan

Tekanan Waktu

Gaji

Promosi

Supervisi

Tunjangan Penghargaan dari

Perusahaan Prosedur Pekerjaan

Rekan Kerja

Sifat Pekerjaan

Komunikasi

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Psychological Well-Being

33

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan deskripsi teori di atas, peneliti merumuskan hipotesis penelitian. Hipotesis

yang akan diuji dalam penelitian ini terdiri dari hipotesis mayor dan minor, yaitu

sebagai berikut:

2.5.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan stres kerja (kecemasan dan tekanan waktu) dan kepuasan

kerja (gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan perusahaan, prosedur, kerja, rekan

kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi) terhadap psychological well-being.

2.5.2 Hipotesis Minor

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan kecemasan aspek stres kerja

terhadap psychological well-being.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan tekanan waktu aspek stres kerja


H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan gaji aspek kepuasan kerja terhadap


H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan promosi aspek kepuasan kerja


H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan supervisi aspek kepuasan kerja


H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan tunjangan aspek kepuasan kerja


34

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan dari perusahan aspek

kepuasan kerja terhadap psychological well-being.

H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan prosedur perusahaan aspek

kepuasan kerja terhadap psychological well-being.

H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja aspek kepuasan kerja


H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan aspek kepuasan

kerja terhadap psychological well-being.

H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi aspek kepuasan kerja


35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi dalam penelitian ini adalah polisi wanita yang sudah menikah dan memiliki

anak. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanayak 153. Dalam penelitian

ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik convenience sampling

yang tergolong dalam teknik non probabilty sampling. Teknik ini peneliti pilih karena

proses pengambilan data tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti melainkan

melalui salah satu pegawai yang telah diberikan tugas. Dalam hal ini juga didasarkan

dengan pertimbangan keterbatasan waktu, tenaga dan menyesuaikan dengan

kebijakan instansi terkait.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan

variabel psychological well-being sebagai variabel terikat (dependent variable) dan

stres kerja sebagai variable bebas (independent variable) pertama, dan kepuasan kerja

sebagai variabel bebas (independent variable) kedua.

Adapun definisi operasional dari setiap variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Psychological Well-Being

Psychological Well-being adalah sebuah kondisi dimana individu mampu

menerima diri apa adanya, memiliki sikap yang positif terhadap diri sendiri dan

orang lain, dapat membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya

36

sendiri, juga dapat menciptakan dan mengatur lingkungan yang sesuai dengan

kebutuhannya, memiliki tujuan hidup sehingga membuat hidup yang lebih

bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya.

Psychological well-being diukur dengan menggunakan skala Ryff Scales

Psychological Well-being. Dimensi dari psychological well-being ada 6 yaitu:

penerimaan diri, hubungan positif dengan orang lain, otonomi, penguasaan

lingkungan, tujuan hidup dan perkembangan pribadi.

2. Stres Kerja

Menurut Parker dan DeCotis (1983) stres kerja kondisi yang dirasakan di tempat

kerja, yang tersusun atas 2 dimensi. Kedua stres kerja tersebut adalah:

a. Kecemasan

Kecemasan berkaitan dengan tegangan atau tekanan yang dialami oleh

pekerja yang disebabkan oleh syarat-syarat dari pekerjaan mereka.

b. Tekanan Waktu

Tekanan waktu merupakan perasaan pada individu saat berada di bawah

tekanan, tekanan waktu ini merupakan persepsi dari pekerja saat tidak

mampu menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang ditentukan.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dimaksud adalah suatu pandangan positif individu terhadap

perkerjaannya, yang tersusun dari sembilan dimensi kepuasan kerja (Spector,

1997). Kesembilan dimensi tersebut adalah:

37

a. Gaji (pay), yaitu kepuasan akan imbalan jasa berupa uang yang diterima

karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.

b. Promosi (promotion), yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan bagi

karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.

c. Atasan (supervision), yaitu kepuasan terhadap atasan langsung karyawan.

d. Tunjangan (gringe benefit), kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan

perusahaan.

e. Penghargaan dari perusahaan (contingent reward), yaitu kepuasan

terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik.

f. Prosedur kerja (operating condition), yaitu kepuasan terhadap peraturan

dan prosedur perusahaan.

g. Rekan kerja (cowokers), yaitu kepuasan terhadap rekan kerja, seberapa

jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

h. Sifat pekerjaan (nature of work), yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan

yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan

dilaksanakan oleh seorang karyawan memang sesuai dan menyenangkan.

i. Komunikasi (communication), yaitu kepuasan dan komunikasi yang

terjalin dalam perusahaan.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki rentangan yang berbeda-

beda sesuai dengan skala yang telah digunakan dalam penelitian sebelumnya.

38

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur

dan penilaian item pada ketiga alat ukur adalah sebagai berikut:

a. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai atas pernyataan yang diberikan.

b. S, apabila subjek merasa sesuai atas pernyataan yang diberikan.

c. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai atas pernyataan yang diberikan.

d. STS, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai atas pernyataan yang diberikan.

Dalam kuesioner penelitian ini tidak ada jawaban yang dianggap paling benar

atau paling salah. Cara menjawabnya yaitu dengan memberikan tanda checklist (V)

pada salah satu alternatif pilihan jawaban.

3.3.1 Alat Ukur Psychological Well-Being

Psychological well-being dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan adaptasi

dari Ryff Scales Psychological Well-being yang disusun oleh Carol D. Ryff. Skala ini

mengukur 6 dimensi dari psychological well-being yaitu: penerimaan diri (self

acceptance), hubungan positif dengan orang lain (positive relation with others),

otonomi (autonomy), penguasaan lingkungan (environmental mastery), tujuan hidup

(purpose in life) dan perkembangan pribadi (personal growth). Skala ini terdiri dari

48 item dengan model skala likert yang menyediakan empat pilhan jawaban dengan

bobot nilai dari 1 sampai 4.

39

Table 3.1

Blue Print Skala Psychological Well-Being

*Nomor item reversable

3.3.2 Alat Ukur Stres kerja

Pada penelitian ini, pengukuran stres kerja didasarkan pada teori dan konsep dari

Parker dan DeCotiis (1983). Alat ukur stres kerja yang digunakan adalah Job Stress

Scales (JSS). Skalanya terdiri atas dua dimensi, yaitu tekanan waktu dan

kecemasan.Skala ini memiliki 13 item pernyataan yang bersifat favorable.

No. Dimensi Indikator Nomor item Jumlah item Contoh item

1. Penerimaan diri

Mampu menerima diri sendiri dengan baik.

6, 12, 18 dan 24

4 Secara umum saya merupakan pribadi yang percaya diri dan positif tentang diri saya.

2. Hubungan positif dengan orang lain

Mampu memiliki hubungan yang positif dengan orang lain.

4, 10, 16, dan 22

4 Saya menikmati percakapan pribadi dengan anggota keluarga dan teman-teman

3. Otonomi Mampu membuat keputusan sendiri.

1, 7, 13 dan 19

4 Keputusan saya biasanya tidak dipengaruhi oleh apa yang orang lain lakukan

4. Penguasaan lingkungan

Mampu menciptakan dan mengatur lingkungan sesuai dengan kebutuhannya.

2, 8*, 14 dan 20*

4 Secara umum, saya merasa bertanggung jawab terhadap situasi yang saya alami

5. Tujuan Hidup Mampu memiliki tujuan hidup yang terarah dan bermakna.

5, 11, 17 dan 23*

4 Saya senang membuat rencana untuk masa depan dan berusaha mewujudkannya

6. Pertumbuhan Pribadi

Mampu menjelajahi potensi diri dan mengembangkannya.

3, 9, 15 dan 21

4 Menurut saya penting memiliki pengalaman baru yang menantang saya untuk berpikir tentang diri sendiri dan dunia

Total 24 Item

40

Table 3.2

Blue Print Skala Stress Kerja

*Nomor item reversable

3.3.3 Alat Ukur Kepuasan Kerja

Skala yang digunakan adalah alat ukur job satisfaction survey (JSS) yang dibuat oleh

Spector tahun 1985 dalam (Spector, 1997). Skala terdiri dari 36 item dari 9 aspek

kepuasan kerja, yaitu: gaji (pay), promosi (promotion), atasan (supervise), tunjangan

(fringe benefits), penghargaan dari perusahaan (contingent reward), prosedur kerja

(operating condition), rekan kerja (co-wokers), pekerjaan itu sendiri (nature of

work), dan komunikasi (communication). Adapun blue print skala kepuasan kerja

sebagai berikut.

No. Dimensi Indikator Nomor item Jumlah item Contoh item

1. Tekanan Waktu

• Waktu yang digunakan untuk bekerja menghalangi kegiatan lain

• Jumlah pekerjaan dan waktu yang dimiliki tidak sesuai tuntutan pekerjaan membuaut lelah

2, 4, 5, 6, 9, 10, dan 12

7 Bekerja disni membuat saya sullit menghabiskan waktu dengan keluarga

2. Kecemasan • Perasaan yang terjadi ketika bekerja

• Pekerjaan tidak sesuai seharusnya

1, 3, 7, 8, 11, dan 13

6 Saya merasa gelisah atau gugup karena pekerjaan saya

Total 13 Item

41

Table 3.3

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

No. Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah Item

Contoh item

1. Gaji • Kepuasan akan gaji • kepuasan akan

kenaikan gaji

1, 2*, 3*, 4 4 • saya merasa telah digaji sesuai dengan apa yang saya kerjakan

2. Promosi • Kepuasan akan adanya peluang untuk dipromosikan

5*, 6, 7, 8 4 • Kesempatan untuk naik jabatan saya sangat kecil

3. Atasan • Kepuasan akan atasannya langsung

9, 10*, 11*, 12

4 • Atasan saya sangat kompeten dalam melakukan pekerjaannya

4. Tunjangan • Kepuasan akan tunjangan

13*, 14, 15. 16*

4 • Saya tidak puas dengan tunjangan yang saya terima

5. Penghargaan dari perusahaan

• Kepuasan akan penghargaan (tidak selalu moneter) yang diberikan untuk kinerja yang baik

17, 18*, 19, 20*

4 • Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai

6. Prosedur kerja

• Kepuasan akan peraturan dan prosedur

21*, 22, 23*, 24

4 • Saya memiliki banyak pekerjaan di tempat kerja

7. Rekan kerja • Kepuasan akan rekan kerjanya

25, 26*, 27, 28*

4 • Saya menyukai orang-orang yang bekerja bersama saya

8. Pekerjaan itu sendiri

• Kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan

29*, 30, 31, 32

4 • Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti

9. Komunikasi • Kepuasan akan berkomunikasi di dalam organisasinya

33, 34*, 35*, 36*

4 • Komunikasi diperusahaan ini berjalan cukup baik

Total 36 *Nomor item reversible

42

3.4 Uji Validitas Konstruk

Sebelum melakukanan alisis data, penulis melakukan pengujian terhadap validitas

instrument yang dipakai.Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang digunakan

dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Faktor Analysis (CFA).

Sebagai prosedur konfirmasi, CFA merupakan metode untuk menilai validitas

konstrukpengukuran,bukan sarana untuk pengurangan data. Validitas konstruk

didukung jika struktur factor skala konsisten dengan konstruksi instrumen yang akan

diukur. Konfirmasi hipotesis struktur faktor yang paling memadai adalah dengan

teknik analisis faktor konfirmatori. Dalam analisis faktor konfirmatori,struktur factor

secara eksplisit dihipotesiskan dan diuji untuk cocok dengan struktur kovarians dari

variable yang diukur. Pendekatan ini juga memungkinkan untuk menguji model fit

faktor. Meskipun pendekatan ini berguna untuk konfirmasi teori, prosedur CFA

memberikan pedoman untuk "model pemangkasan" atau model modifikasi, yang

dapat menunjukkan perubahan dalam struktur faktoryang diusulkan. Dengan

demikian,prosedur konfirmasi dapat digunakan untuk merevisi dan menyempurnakan

instrument dan struktur faktorial mereka (Floyd &Widaman, 1995). Adapun logika

dari CFA menurut Umar (dalam Alawiyah, 2010):

1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai P-value yang dihasilkan.

Jika P-value tidak signifikan (P> 0,05), maka item hanya mengukur satu faktor saja,

tetapi jika P-value yang dihasilkan signifikan (P< 0,05) maka perlu dilakukan uji

sesuai langkah berikutnya.

43

2. Jika P-value signifikan (P<0,05) maka dilakukan modifikasi model pengukuran

dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal ini

terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk ingin diukur, tetapi item ini juga

mengukur lebih dari satu konstruk atau multidimensional. Setelah beberapa kesalahan

pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi maka akan diperoleh model yang fit,

maka model yang terakhir inilah yang digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisis item dilanjutkan dengan melihat

apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisien yang positif.

Untuk melihat signifakan atau tidaknya item tersebut dalam pengukuran faktor ini,

yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan koefisien muatan faktor tersebut. Jika

T-value> 1,96 maka item tersebut signifikan dan tidak akan di-drop dan begitu pula

sebaliknya.

4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif.

Dalam hal ini jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat penskoran pada item

tersebut, arah skornya diubah menjadi positif. Jika setelah diubah arah skornya masih

terdapat item dengan muatan faktor negatif maka item tersebut akan di-drop.

5. Selanjutya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi. Apabila

menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan

banyak item lain, maka hal ini berarti item tersebut selain mengukur satu hal, juga

mengukur hal lainnya, sehingga item seperti ini juga dapat di-drop karena bersifat

multidimensional yang sangat kompleks.

44

6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk

mendapatkan faktor skornya. Olah data dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.0

dengan ketentuan tidak mengikut sertakan skor mentah dari item yang sudah di drop.

7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian ditransform dalam

skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:

Rumus 3.1

T-score = 50 + (10* F-score)

Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus ditransform menjadi true

score dengan mean = 50 dan standard deviation (SD) = 10

8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penulisan ini menggunakan analisis regresi

berganda (multiple regression analysis).

3.4.1 Uji Validitas Psychological Well-Being

Pada uji validitas konstruk Psychological Well-Being, peneliti menguji apakah 24

item bersifat unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya

mengukur Psychological Well-Being. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 2096.19, df = 252,

P-value = 0.00000, RMSEA = 0.219. Setelah melakukan 129 kali modifikasi terhadap

model, kesalahan pengukuran pada beberapaitem dibebaskan berkorelasi

satusamalainnya,maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 145.47, df = 123, P-

value = 0.08144,dan RMSEA = 0.035. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

(tidaksignifikan), yang artinya model dengan satu factor (unidimensional) dapat

45

diterimadi mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Psychological Well-

Being.

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item tersebut perlu

untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho) tentang

koefisien muatan factor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor dari item. Pengujian dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut

signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatanfaktor untuk item

pengukuranorientasi layanan, seperti padatabel 3.5 berikut:

Tabel 3.4 Muatan Faktor Psychological Well-Being

Keterangan: tanda√= signifikan(t >1,96); X=tidak signifikan

Item Koefisien Faktor Loading St. Error T-Value Signifikan

1 0.04 0.09 0.43 2 0.66 0.08 8.64 3 -0.39 0.08 -4.62 4 0.85 0.07 11.66 5 0.61 0.08 7.70 6 0.03 0.08 0.41 7 0.44 0.08 5.55 8 0.60 0.08 7.56 9 0.61 0.08 7.66

10 0.73 0.07 9.85 11 0.15 0.08 1.89 12 0.26 0.08 3.25 13 -0.34 0.09 -3.98 14 0.67 0.08 8.68 15 0.61 0.08 7.61 16 0.84 0.07 11.68 17 0.31 0.08 3.83 18 -0.01 0.08 -0.12 19 0.35 0.08 4.49 20 0.29 0.08 3.64 21 0.70 0.70 9.48 22 -0.16 0.08 -2.00 23 0.42 0.08 5.28 24 0.48 0.08 6.04

46

Pada tabel 3.4 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item

dikatakan signifikan, kecuali pada item 1, 3, 6, 11, 13, 18, dan 22. Item dikatakan

signifikan karena memiliki koefisien muatan faktor yang positif dan nilai t-value >

1.96 yang artinya item-item tersebut benar mengukur Psychological Well-Being.

Sedangkan pada item 1, 3, 6, 11, 13, 18, dan 22 tidak memenuhi syarat signifikan

sehingga harus di-drop dan tidak diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya.

3.4.2.1 Uji validitas Kecemasan

Pada uji validitas konstruk kecemasan, peneliti menguji apakah 6 item bersifat

unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur

kecemasan. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 101.95, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA =

0.261. Setelah melakukan 4 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model

fit dengan Chi-Square = 1.40, df = 4, P-value = 0.84394, dan RMSEA = 0.000. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model

dengan satu factor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu kecemasan.




koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t


47


signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran

kecemasan, seperti padatabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5 Muatan Faktor Kecemasan



dikatakan signifikan. Item dikatakan signifikan karena memiliki koefisien muatan

faktor yang positif dan nilai t-value > 1.96 yang artinya item-item tersebut benar

mengukur kecemasan.

3.4.2.2 Uji validitas tekanan waktu

Pada uji validitas konstruk tekanan waktu, peneliti menguji apakah 7 item bersifat


tekanan waktu. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,




fit dengan Chi-Square = 9.15, df = 8, P-value = 0.33013, dan RMSEA = 0.031. Nilai


No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item1 0.87 0.07 12.59 √ Item2 0.78 0.07 10.92 √ Item3 0.82 0.07 11.82 √ Item 4 0.56 0.08 7.06 √ Item 5 0.51 0.08 6.38 √ Item6 0.70 0.08 9.06 √

48

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu tekanan waktu.







signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item tekanan

waktu, seperti padatabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6 Muatan Faktor Tekanan Waktu


Padata table 3.6 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item



mengukur tekanan waktu.

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item 1 0.78 0.07 11.11 √ Item 2 0.77 0.07 11.09 √ Item 3 0.92 0.06 14.40 √ Item 4 0.72 0.07 10.06 √ Item 5 0.86 0.07 13.05 √ Item 6

0.78 0.07 10.92 √

Item 7

0.40 0.08 4.76 √

49

3.4.3.1 Uji validitas gaji

Pada uji validitas konstruk gaji, peneliti menguji apakah 4 item bersifat

unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur gaji.

Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak

fit, dengan Chi-Square = 20.15, df = 2, P-value = 0.00004, RMSEA = 0.244. Setelah

melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-

Square = 1.08, df = 1, P-value = 0.29867, dan RMSEA = 0.023. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu

faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor

saja yaitu gaji.








gaji, seperti padatabel 3.7 berikut

50

Tabel 3.7 Muatan Faktor Gaji


Pada table 3.7 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item



mengukur gaji.

3.4.3.2 Uji validitas promosi

Pada uji validitas konstruk promosi peneliti menguji apakah 4 item bersifat


promosi. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, maka

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.82, df = 2, P-value = 0.66426, RMSEA =

0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya

model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item

mengukur satu faktor sajayaitu promosi.




koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan denga nmelihat nilai t

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item1 0.72 0.08 9.28 √ Item2 0.88 0.08 10.67 √ Item3 0.63 0.08 7.94 √ Item 4 0.76 0.09 8.70 √

51




promosi, seperti pada tabel 3.8 berikut:

Tabel 3.8 Muatan Faktor Promosi


Padatabel3.8 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item



mengukur promosi.

3.4.3.3 Uji validitas atasan

Pada uji validitas konstruk atasan, peneliti menguji apakah 4 item bersifat

unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur atasan.








52

faktor (unidimensional) dapat diterimadi manaseluruh item mengukur satu faktor saja

yaitu atasan.

Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item tersebut

perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (Ho)

tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan denga nmelihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor dari item. Pengujian dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t > 1,96 artinya item

tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran atasan, sepesarti pada tabel 3.9 berikut:

Tabel 3.9 Muatan Faktor Atasan





mengukur atasan.

3.4.3.4 Uji validitas tunjangan

Pada uji validitas konstruk tunjangan, peneliti menguji apakah 4 item bersifat

unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur atasan.

Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item 1 0.85 0.10 8.87 √ Item 2 0.39 0.09 4.36 √ Item 3 0.46 0.09 5.33 √ Item 4 0.77 0.09 8.26 √

53







faktor (unidimensional) dapat diterima dimana seluruh item mengukur satu faktor

saja yaitu tunjangan.



untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil (H0) tentang





tunjangan, seperti pada tabel 3.10 berikut:

Tabel 3.10 Muatan Faktor Tunjangan



54




mengukur tunjangan.

3.4.3.5 Uji validitas penghargaan dari perusahaan

Pada uji validitas konstruk penghargaan dari perusahaan, peneliti menguji apakah 4

item bersifat unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya

mengukur orientasi layanan. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 34.18, df = 2, P-value = 0.00000,

dan RMSEA = 0.325. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap model, kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000, dan

RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu penghargaan dari perusahaan.








55

pengukuran penghargaan dari perusahaan, seperti pada tabel 3.11 berikut:

Tabel 3.11 Muatan Faktor Penghargaan Dari Perusahaan


Padatabel3.9 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item



mengukur penghargaan dari perusahaan.

3.4.3.6 Uji validitas prosedur kerja

Pada uji validitas konstruk prosedur kerja, peneliti menguji apakah 4 item bersifat


orientasi layanan. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 13.01, df = 2, P-value = 0.00149,

RMSEA = 0.190. Setelah melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan



RMSEA=0.047. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima dimana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu prosedur kerja.

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item 1 0.57 0.09 6.54 √ Item 2 0.93 0.09 10.43 √ Item 3 0.58 0.08 6.91 √ Item 4 0.66 0.09 7.73 √

56








prosedur kerja, seperti pada tabel 3.8 berikut::

Tabel 3.12 Muatan Faktor Prosedur Kerja





mengukur prosedur kerja.

3.4.3.7 Uji validitas rekan kerja

Pada uji validitas konstruk rekan kerja, peneliti menguji apakah 4 item bersifat

unidimensional, yang artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur rekan

kerja. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata

tidak fit, dengan Chi-Square = 11.75, df = 2, P-value = 0.00280, RMSEA = 0.179.

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item 1 0.60 0.08 7.63 √ Item 2 0.61 0.08 7.71 √ Item 3 0.98 0.07 13.43 √ Item 4 0.77 0.08 10.02 √

57

Setelah melakukan 1kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square = 0.58, df = 1, P-value = 0.44451 dan RMSEA = 0.000. Nilai


dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterimadi manaseluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu rekan kerja.








pengukuran rekan kerja, seperti pada tabel 3.13 berikut:

Tabel 3.13 Muatan Faktor Rekan Kerja


Padata bel3.13 menunjukkan muatan faktor (lambda) dan t-value setiap item

dikatakan signifikan, kecuali pada item 4. Item dikatakan signifikan karena memiliki

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item1 0.39 0.16 2.39 √ Item2 1.18 0.44 2.70 √ Item3 0.26 0.12 2.17 √ Item 4 0.26 0.12 -2.02 X

58

koefisien muatan faktor yang positif dan nilai t-value > 1.96 yang artinya item-item

tersebut benar mengukur orientasi layanan. Sedangkan pada item 4 tidak memenuhi

syarat signifikan sehingga harus di-drop dan tidak diikutsertakan dalam pengolahan

selanjutnya.

3.4.3.8 Uji validitas sifat pekerjaan

Pada uji validitas konstruk sifat pekerjaan, peneliti menguji apakah 4 item bersifat


pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 18.45, df = 2, P-value = 0.00010,

RMSEA = 0.233. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap model, kesalahan



RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu factor (unidimensional) dapat diterima di mana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu sifat pekerjaan.




koefisien muatan factor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t




59

sifat pekerjaan, seperti pada tabel 3.14 berikut:

Tabel 3.14 Muatan Faktor Sifat Pekerjaan





mengukur sifat pekerjaan.

3.4.3.9 Uji validitas komunikasi

Pada uji validitas konstruk komunikasi, peneliti menguji apakah 4 item bersifat


komunikasi. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,




fit dengan Chi-Square = 0.76, df = 1, P-value = 0.38284 dan RMSEA = 0.000. Nilai

Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidaksignifikan), yang artinya model

dengan satu factor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu komunikasi.


60




koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai

tbagi setiap koefisien muatan faktor dari item. Pengujian dilakukan dengan melihat



komunikasi, seperti pada tabel 3.15 berikut:

Tabel 3.15 Muatan Faktor Komunikasi





mengukur komunikasi.

3.5 Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda

(Multiple Regression Analysis). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk

menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh

No. Koefisien StandarErorr Nilait Signifikan Item1 0.49 0.07 9.52 √ Item2 0.83 0.07 12.12 √ Item3 0.98 0.08 15.77

√

Item 4 0.52 0.04 6.77 √

61

dari independent variabel (IV), yaitustreskerja (kecemasa dan tekananwaktu) dan

kepuasan kerja (gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan,

prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi) terhadap dependent

variabel (DV) yaitu psychological well-being.

Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan

untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y)

dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; predictor; X). Pada penelitian ini,

IV sebanyak 11 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga susunan persamaan

regresi penelitian adalah:

Jika dituliskan variabelnya, maka:

y = psychological well-being. a = intercept (konstan) b = koefisien regresi untuk masing-masing X x1 = stres kerja – kecemasan x2 = stres kerja – tekanna waktu x3= kepuasan kerja – gaji x4 = kepuasan kerja – promosi x5 = kepuasan kerja – atasan x6 = kepuasan kerja – tunjangan x7 = kepuasan kerja – penghargaan dari perusahaan x8 = kepuasan kerja – prosedur kerja x9 = kepuasan kerja – rekan kerja x10 = kepuasan kerja – sifat pekerjaan x11 = kepuasan kerja – komunikasi e = residu Melalui analisis tersebut diperoleh nilai R, yang merupakan korelasi antara

predictor variabel dengan outcome variabel.Kemudian besarnya kemungkinan

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + b6x6 + b7x7 +

b8x8 + b9x9 + b10x10 + b11x11+ e

62

disebabkan oleh faktor-faktor yang telah disebutkan tadi yang ditunjukkan oleh

koefisien determinasi berganda atau R2.Fungsi R2 ini digunakan untuk melihat

proporsi varians dari kinerja yang dipengaruhi predictor variabel yang ada. Untuk itu

mendapatkan nilai R2 ini digunakan rumus sebagai berikut:

R2=Ssreg Ssy

Uji R2 diuji untuk membuktikan apakah penambahan varians dari independent

variabel satu per satu signifikan atau tidak penambahannya. Berikutnya, untuk

membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau tidak, maka dapat diuji dengan

menggunakan uji F. Untuk membuktikan hal tersebut digunakan alah rumus sebagai

berikut:

F = R2

(1- R2)/(N-k-1)

Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df-nya (dilambangkan k), yaitu

banyaknya IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1- R2) dibagi dengan df-nya

N-k-1 dimana N adalah ukuran sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya,

dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.

Untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan predictor variabel

signifikan terhadap outcome variabel, maka penulis melakukan uji t dengan rumus:

T= b

sb

63

Dimana b adalah koefisien regresi dan sb adalah standar error dari b. Hasil uji

t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh penulis nantinya.

Adapun seluruh perhitungan penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 17.0.

64

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 153 polisi wanita (polwan) yang bekerja di

instansi kepolisian X. Pada tabel 4.1 berikut terdapat gambaran mengenai sampel

penelitian.

Tabel 4.1 Deskripsi Sampel Penelitian Berdasarkan Data Demografis Sampel Penelitian Frekuensi Presentase (%) Usia 26 – 43 Tahun 50 32,68% 44 – 60 Tahun 103 67,32% Pendidikan Terakhir SMA atau sederajat 109 71,24% S1 42 27,45% S2 2 1,30% Pangkat AKBP 3 1,96% KOMPOL 7 4,57% AKP 10 6,53% IPTU 24 15,68% IPDA 7 4,56% AIPTU 91 59,47% AIPDA 6 3,92% BRIPKA 5 3,26% Jumlah Anak 1 Anak 38 24,8% 2 Anak 89 58,16% 3 Anak 24 15,68% 4 Anak 2 1,30%

65

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa jumlah responden dengan

rentang usia antara 26 – 43 tahun memiliki persentase sebesar 32,68% (50 orang),

dan responden dengan rentang usia 44 – 60 tahun memiliki persentase 67,32% (103

orang).

Berdasarkan tabel di atas juga dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel

dalam penelitian ini pendidikan terakhirnya yaitu SMA berjumlah 109 orang dengan

presentase 71,24%, selanjutnya ada S1 berjumlah 42 orang dengan presentase

sebesar 27,45%, dan S2 sebanyak 2 orang dengan presentase sebesar 1,30%.

Berikutnya dijelaskan gambaran subjek berdasarkan pangkat masing-masing

polwan yaitu, AIPTU memiliki persentase 59,47% (91 orang), selanjutnya IPTU

memiliki persentase 15,68% (24 orang), selanjutnya AKP memiliki persentase 6,53%

(10 orang), selanjutnya KOMPOL memiliki persentase 4,57% (7 orang), selanjutnya

IPDA memiliki persentase 4,56% (7 orang), selanjutnya AIPDA memiliki persentase

3,92% (6 orang), selanjutnya BRIPKA memiliki persentase 3,26% (5 orang), dan

AKBP memiliki persentase sebesar 1,96% (3 orang).

Berdasarkan table di atas juga dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel

dalam penelitian ini memiliki 2 orang anak berjumlah 89 orang dengan persentase

58,16%, selanjutnya memiliki 1 orang anak berjumlah 38 orang dengan persentase

24,8%, selanjutnya memiliki 3 orang anak dengan jumlah 24 orang dengan persentase

15,68%, dan yang memiliki 4 orang anak berjumlah 2 orang dengan persentase 1,30

66

4.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis deskriptif pada penelitian ini menggunakan skor berupa skor faktor. Skor

faktor didapatkan dengan merubah semua item pada dimensi yang sama menjadi satu

skor yang disebut factor score pada software SPSS. Tujuan penggunaan factor score

ialah untuk menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Factor score

kemudian diubah menjadi true score untuk menghilangkan bilangan negatif.

Untuk menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskriptif dari variabel-

variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah mean, median,

standar deviasi (SD), nilai maksimal dan nilai minimal dari masing-masing variabel.

Gambaran hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Tabel Analisis Deskriptif

Variabel N Min Max Mean SD Psychological Well-Being

153 14.53 70.60 50.0000 10.00000

Kecemasan 153 30.01 74.49 50.0000 10.00000 Tekanan Waktu 153 28.67 70.79 50.0000 10.00000 Gaji 153 20.59 74.35 50.0000 10.00000 Promosi 153 24.24 70.23 50.0000 10.00000 Atasan 153 26.93 69.66 50.0000 10.00000 Tunjangan 153 18.79 74.73 50.0000 10.00000 Penghargaan dari Pekerjaan

153 18.12 76.11 50.0000 10.00000

Prosedur Kerja 153 16.87 76.04 50.0000 10.00000 Rekan Kerja 153 22.74 77.37 50.0000 10.00000 Sifat Pekerjaan 153 22.98 73.97 50.0000 10.00000 Komunikasi 153 21.56 79.48 50.0000 10.00000 Valid N (listwise) 153

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, dapat diketahui bahwa dependen variabel yaitu

psychological well-being memiliki skor terendah sebesar 14,53 dan skor tertinggi

67

sebesar 70,60. Variabel kecemasan memiliki skor terendah sebesar 30.01 dan skor

tertinggi sebesar 74.49. Variabel tekanan waktu memiliki skor terendah sebesar

28,67 dan skor tertinggi sebesar 70,79. Variabel gaji memiliki skor terendah sebesar

20,59 dan skor tertinggi sebesar 74,35. Variabel promosi memiliki skor terendah

sebesar 24,24 dan skor tertinggi sebesar 70,23. Variabel atasan memiliki skor

terendah sebesar 26,93 dan skor tertinggi sebesar 69,66. Variabel tunjangan

memiliki skor terendah sebesar 18,79 dan skor tertinggi sebesar 74,73. Variabel

penghargaan dari pekerjaan memiliki skor terendah sebesar 18,12 dan skor tertinggi

sebesar 76,11. Variabel prosedur kerja memiliki skor terendah sebesar 16,87 dan

skor tertinggi sebesar 76,04. Variabel rekan kerja memiliki skor terendah sebesar

22.74 dan skor tertinggi sebesar 22,74. Variable sifat pekerjaan memiliki skor

terendah 22,98 dan skor tertinggi sebesar 73,97. Variable komunikasi memiliki skor

terendah 21,56 dan skor tertinggi 79,48. Nilai rata-rata yang diperoleh keseluruhan

variabel adalah 50,00000 dan standar deviasi 10,00000.

4.2 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-

kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan

atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi

yang akan penulis gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian. Norma

kategorisasi skor dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut.

68

Tabel 4.3 Pedoman Kategorisasi Skor

Kategorisasi Norma Rendah Sedang

X < Mean – SD Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD

Tinggi X > Mean + SD

Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan

dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel Pscyhological Well-

Being, kecemasan, tekanan waktu, gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan

dari perusahaan, prosedur pekerjaan, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi pada

tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Frekuensi (%)

Rendah Sedang Tinggi Psychological well-being

23 (15,1%) 93 (61,2%)

36 (23,7)

Kecemasan 20 (13,1%) 109 (71,2%) 24 (15,7%) Tekanan Waktu 23 (15,0%) 102 (66.7%) 28 (18.3%) Gaji 13 (8.5%) 127 (83.0%) 13 (8.5%) Promosi 26 (17.0%) 104 (68.0%) 23 (15.0%) Atasan 31 (20.3%) 91 (59.5%) 31 (20.3%) Tunjangan 12 (7.8%) 109 (71.2%) 32 (20.9%) Penghargaan dari perusahaan

28 (18.3%) 80 (52.3%)

45 (29.4%)

Prosedur pekerjaaan 22 (14.4%) 114 (74.5%) 17 (11.1%) Rekan kerja 24 (15.7%) 119 (77.8%) 10 (6.5%) Sifat Pekerjaan 22 (14.4%) 115 (75.2%) 16 (10.5%) Komunikasi 13 (8.5%) 122 (79.7%) 18 (11.8%) Berdasarkan tabel 4.4, variabel psychological well being pada polisi wanita

di instansi kepolisian X cenderung tinggi. Selanjutnya, kecemasan pegawai

69

cenderung tinggi. Tekanan waktu cenderung tinggi. Gaji tidak cenderung rendah

maupun tinggi. Promosi cenderung rendah. Atasan tidak cenderung rendah maupun

tinggi. Tunjangan cenderung tinggi. Penghargaan dari perusahaan cenderung tinggi.

Prosedur pekerjaan cenderung rendah. Rekan kerja cenderung rendah. Sifat

Pekerjaan cenderung rendah. Komunikasi cenderung tinggi.

4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi

berganda dengan menggunakan software SPSS 16. Seperti yang sudah disebutkan

pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square

untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable (DV) yang

dijelaskan oleh independent variable (IV), kedua apakah secara keseluruhan

independen variabel (IV) berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable

(DV), kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari

masing-masing independent variable (IV).

Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .530a .281 .224 8.80651

Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa diperoleh R-Square sebesar 0.281

atau 28.1%. Artinya, proporsi varian dari psychological well-being yang

dijelaskan oleh stres kerja (kecemasan, tekanan waktu), dan kepuasan kerja (gaji,

70

promosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur pekerjaan, rekan

kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi) adalah sebesar 28.1% sedangkan 71.9%

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua peneliti menganalisis pengaruh dari keseluruhan

independent variable terhadap dependent variable. Berdasarkan uji F pada

tabel 4.6, dapat dilihat bahwa hasil uji F sebesar 4.999 dengan sig .000 (sig <

0,05), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan

antara independen variabel (IV) terhadap dependent variable (DV) ditolak. Artinya,

ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel kecemasan, tekenan

waktu, gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur

pekerjaan, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi terhadap psychological well-

being.

Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan IV terhadap DV

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4264.797 11 387.709 4.999 .000a

Residual 10935.203 141 77.555 Total 15200.000 152

a Predictors: (Constant), komunikasi, tekanan waktu, penghargaan dari pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, tunjangan, rekan kerja, prosedur pekerjaan, promosi, gaji, atasan, kecemasan.

b Dependent Variable: psychological well-being

Langkah selanjutnya, peneliti melihat koefisien regresi dari masing-masing

independen variabel (IV). Jika sig <0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan

yang berarti variabel independen (kecemasan, tekanan waktu, gaji, promosi,

atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur pekerjaan, rekan kerja,

71

sifat pekerjaan, dan komunikasi) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

psychological well-being. Adapun besarnya koefisien regresi dari masing-masing

variabel independen terhadap psychological well-being dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7 Koefisien Regresi

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.355 10.204 1.211 .228 Kecemasan .142 .137 .142 1.036 .302 Tekanan waktu .030 .137 .030 .220 .826 Gaji -.232 .102 -.232 -2.270 .025* Promosi .088 .113 .088 .780 .437 Atasan .455 .115 .455 3.954 .000* Tunjangan .051 .100 .051 .510 .611 Penghargaan dari

perusahaan .212 .097 .212 2.192 .030*

Prosedur pekerjaan -.059 .100 -.059 -.592 .555 Rekan kerja .352 .101 .352 3.481 .001* Sifat Pekerjaan .271 .111 .271 2.450 .016* Komunikasi -.014 .079 -.014 -.181 .857 a. Dependent Variable: psychological well-being Keterangan: signifikan (*) Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:

Psychological well-being = 12.355 + 0,142 kecemasan + 0,030 tekanan waktu -

0.232 gaji* + 0.88 promosi + 0.455 atasan* + 0.051 tunjangan + 0.212 penghargaan

dari perusahaan* - 0.059 prosedur pekerjaan + 0.352 rekan kerja* + 0.271 pekerjaan

itu sendiri * – 0.014 komunikasi + e

Untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan,

dengan melihat nilai sig pada kolom sig tabel 4.7, jika sig < 0,05 maka pengaruh

koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap psychological

72

well-being dan sebaliknya. Pada tabel 4.7 terdapat lima koefisien regresi yang

signifikan, yaitu gaji, atasan, penghargaan dari perusahaan, rekan kerja, dan sifat

pekerjaan. Sedangkan variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak

signifikan. Hal ini berarti bahwa dari 11 hipotesis minor hanya terdapat lima yang

signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-

masing independent variable adalah sebagai berikut:

1. Variabel Kecemasan

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,142 dan signifikansi sebesar 0,302

(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel kecemasan secara

positif tidak mempengaruhi psychological well-being.

2. Variabel Tekanan Waktu


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel tekanan waktu

secara positif tidak mempengaruhi psychological well-being.

3. Variabel Gaji

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,232 dan signifikansi sebesar 0,025

(sig < 0,05). Dengan arah negatif menunjukkan bahwa variabel gaji secara

negatif mempengaruhi psychological well-being. Hal ini menjelaskan bahwa

semakin rendah gaji maka semakin tinggi psychological well-being.

4. Variabel Promosi


73

(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel promosi secara


5. Variabel Atasan


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel atasan secara

positif mempengaruhi psychological well-being. Hal ini menjelaskan bahwa

semakin tinggi atasan maka semakin tinggi psychological well-being.

6. Variabel Tunjangan


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel tunjangan secara


7. Variabel Penghargaan dari Perusahaan


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel penghargaan dari

perusahaan secara positif mempengaruhi psychological well-being. Hal ini

menjelaskan bahwa semakin tinggi penghargaan dari perusahaan maka semakin

tinggi psychological well-being.

8. Variabel Prosedur Pekerjaan

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.059 dan signifikansi sebesar 0,555

(sig < 0,05). Dengan arah negatif menunjukkan bahwa variabel prosedur

pekerjaan secara positif tidak mempengaruhi psychological well-being.

74

9. Variabel Rekan Kerja


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel rekan kerja secara

positif mempengaruhi psychological well-being. Hal ini menjelaskan bahwa

semakin tinggi rekan kerja maka semakin tinggi psychological well-being.

10. Variable Sifat Pekerjaan


(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel pekerjaan itu

sendiri secara positif mempengaruhi psychological well-being. Hal ini

menjelaskan bahwa semakin tinggi pekerjaan itu sendiri maka semakin tinggi


11. Variable Komunikasi

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0,014 dan signifikansi sebesar 0,857

(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel komunikasi

secara positif tidak mempengaruhi psychological well-being.

4.4.2 Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV Terhadap DV

Penulis ingin mengetahui bagaimana proporsi varian dari masing-masing

independent variable terhadap psychological well-being. Besarnya proporsi varian

pada psychological well-being dapat dilihat pada tabel 4.8

75

Tabel 4.8 Model Summary Proporsi Varians Tiap IV terhadap DV

Model R

R Squar

e

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics R

Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .112a .012 .006 9.97025 .012 1.908 1 151 .169 2 .123b .015 .002 9.98980 .003 .410 1 150 .523 3 .168c .028 .009 9.95687 .013 1.994 1 149 .160 4 .356d .127 .103 9.47050 .099 16.697 1 148 .000* 5 .423e .179 .151 9.21623 .052 9.279 1 147 .003* 6 .433f .188 .154 9.19569 .009 1.657 1 146 .200 7 .463g .215 .177 9.07330 .027 4.965 1 145 .027* 8 .465h .216 .172 9.09751 .001 .229 1 144 .633 9 .500i .250 .203 8.92895 .034 6.488 1 143 .012* 10 .530j .280 .230 8.77647 .030 6.012 1 142 .015* 11 .530k .281 .224 8.80651 .000 .033 1 141 .857 Predictors: (Constant), komunikasi, tekanan waktu, penghargaan dari pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, tunjangan, rekan kerja, prosedur pekerjaan, promosi, gaji, atasan, kecemasan. Keterangan: signifikan (*) Berdasarkan tabel 4.8 dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel kecemasan memberikan sumbangan sebesar 0,012 atau 1,2% dengan

sig. F change = 0,169. Sumbangan tersebut tidak signifikan,

2. Variabel tekanan waktu memberikan sumbangan sebesar 0,003 atau 0,3%

dengan sig. F change = 0,523. Sumbangan tersebut tidak signifikan,

3. Variabel gaji memberikan sumbangan sebesar 0,013 atau 1,3% dengan sig. F

change = 0,160. Sumbangan tersebut tidak signifikan,

4. Variabel promosi memberikan sumbangan sebesar 0,099 atau 9,9% dengan sig.

F change = 0,000. Sumbangan tersebut signifikan,

5. Variabel atasan memberikan sumbangan sebesar 0,052 atau 5,2% dengan sig. F

change = 0,003. Sumbangan tersebut signifikan,

6. Variabel tunjangan memberikan sumbangan sebesar 0,009 atau 0,9% dengan

76

sig. F change = 0,200. Sumbangan tersebut tidak signifikan,

7. Variabel penghargaan dari perusahaan memberikan sumbangan sebesar 0,027

atau 2,7% dengan sig. F change = 0,027. Sumbangan tersebut signifikan,

8. Variabel prosdur pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0,001 atau 0,1%

dengan sig. F change = 0,633. Sumbangan tersebut tidak signifikan,

9. Variabel rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 0,034 atau 3,4% dengan

sig. F change = 0,012. Sumbangan tersebut signifikan.

10. Variabel sifat pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 0,030 atau 3,0%

dengan sig. F change = 0,015. Sumbangan tersebut signifikan.

11. Variabel komunikasi memberikan sumbangan sebesar 0,000 atau 0,0% dengan

sig. F change = 0,857. Sumbangan tersebut tidak signifikan.

77

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor dapat diketahui bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh dari seluruh independent variable terhadap

dependent variable ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari stres kerja

(kecemasan dan tekanan waktu) dan kepuasan kerja (gaji, promosi, atasan, tunjangan,

penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan

komunikasi) pada psychological well-being terhadap polwan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis minor dari signifikansi masing-masing

koefisien regresi terhadap dependent variable, terdapat 5 variabel yang nilai koefisien

regresinya signifikan, yaitu gaji, atasan, penghargaan dari perusahaan, rekan kerja,

dan pekerjaan itu sendiri. Selain itu, terdapat 6 variabel lain yang tidak signifikan,

diantaranya ialah kecemasan, tekanan waktu, atasan, tunjangan, prosedur pekerjaan,

dan komunikasi.

5.2 Diskusi

Pada bagian ini, akan membahas diskusi mengenai sembilan independent variable

yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kecemasan, tekanan waktu, gaji, promosi,

atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan kerja,

pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi terhadap dependent variable yaitu

78

psychological well-being serta akan membahas penelitian dan literature terdahulu

mengenai kesebelas IV yang dikaitkan dengan dependent variable tersebut.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan pada bab empat,

bahwa dari dimensi stres kerja (kecemasan dan tekanan waktu) dan kepuasan kerja

(gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur kerja, rekan

kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

psychological well-being dengan nilai kontribusi variabel independen terhadap

variabel dependen sebesar yakni dengan sumbangan sebesar atau 28,1%. Hal ini

menunjukkan bahwa stress kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap orientasi layanan sebesar 28,1%, dan sisanya sebesar 71,9%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Pada variabel stres kerja, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat

pengaruh yang siginifikan antara stres kerja terhadap psychological well-being.

Dimensi dari variabel stres kerja yang pertama adalah kecemasan. Presentase yang

ditemukan di lapangan menunjukkan bahwa Polwan di bagian X memiliki kecemasan

berada dalam kategorisasi rendah. Hal ini menunjukkan polisi wanita di bagian X

memiliki rasa kecemasan yang rendah. Dengan pekerjaan yang begitu padat, dan

tanggung jawab serta konsekuensi kerja yang begitu tinggi tidak membuat polisi

wanita di instansi X memiliki kecemasan yang tinggi sehingga hal ini dapat

mempengaruhi psychologicall well beingnya.

79

Dimensi selanjutnya dari stres kerja adalah tekanan waktu. Tekanan waktu ini

merupakan persepsi dari pekerja saat tidak mampu menyelesaikan pekerjaan pada

waktu yang ditentukan.. Dalam penelitian, tabel kategorisasi pada tekanan waktu

menunjukkan persentase rendah. Mungkin tuntutan waktu kerja di institusi tersebut

sudah dirasa adil oleh para polwan, sehingga polwan tidak merasa adanya tekanan

waktu dari institusi tempat mereka bekerja.

Pada variabel kepuasan kerja, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan psychological well being. Lima

dari Sembilan dimensi kepuasan kerja, menunjukkan pengaruh yang signifikan

terhadap psychological well being.

Variabel gaji menunjukkan hasil yang signifikan pengaruhnya terhadap

psychological well-being dengan arah negatif. Kepuasan akan gaji polisi wanita di

instansi bagian X di rasa sudah cukup. Kepuasan akan imbalan jasa berupa uang yang

diterima polisi wanita sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanez (2011) bahwa

terhadap pengaruh antara kepuasan kerja terhadap psychological well-being. Dimensi

kepuasan akan gaji dari variabel kepuasan kerja pada hasil penelitian ini memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap psychological well-being. Namun, di penelitian ini

menyatakan bahwa kepuasan gaji terhadap psychological well-being menunjukkan

hasil yang signifikan namun dengan arah negatif. Hal ini mungkin dikarenakan gaji

yang diterima saat ini sudah dirasa cukup atau sesuai dengan jabatan dan kinerja yang

80

diberikan, sedangkan apabila semakin besar gaji namun kesejahteraan dirinya kecil

mungkin disebabkan karena adanya perasaan tidak tenang atau perasaan bersalah

karena tidak sesuai dengan jabatan atau kinerja yang dilakukannya, atau mungkin

karena subjek penelitian tidak menganggap materi sebagai tolak ukur kesejahteraan

mereka.

Dimensi dari variabel kepuasan kerja yang kedua adalah promosi, pada

penelitian ini menunjukkan hasil bahwa promosi tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap psychological well-being. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Yanez (2011) yang mengungkapkan kepuasan atas promosi yang

tinggi menunjukkan psychological well-being yang tinggi pula. Presentase yang

ditemukan di lapangan menunjukan bahwa polisi wanita di bagian X memiliki

kepuasan promosi berada dalam kategorisasi rendah. Kepuasan akan promosi yaitu

untuk mendapatkan kesempatan bagi polwan untuk tumbuh dan berkembang dalam

pekerjaan atau jabatannya. Namun hasil penelitian ini tidak mendukung hal tersebut,

yang berarti bahwa kepuasan akan promosi pada instansi kepolisian bagian X belum

tentu mempengaruhi para polisi wanita untuk mendapatkan kesejahteraan diri yang

baik.

Dimensi ketiga pada kepuasan kerja adalah atasan. Pada penelitian ini,

kepuasan kerja akan atasan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

psychological well-being. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Yanez (2011). Jika atasan memaksimalkan fokusnya terhadap kepuasan kerja

81

bawahannya, maka permasalahan-permasalahan pada karyawan seperti

ketidakmampuan untuk menyelesaikan konflik, kinerja yang buruk dan lain

sebagainya akan dapat diminimalisir. Sehingga semakin tinggi keterlibatan atasan

pada karyawan, akan mempengaruhi pula meningkatnya psychological well-

beingnya.

Dimensi selanjutnya ada tunjangan, yang tidak menunjukkan hasil yang

signifikan pengaruhnya terhadap psychological well-being. Hal ini tidak sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanez (2011) yang mengungkapkan kepuasan

atas tunjangan yang tinggi menunjukkan psychological well-being yang tinggi pula.

Kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan polwan akan berdampak pada

kesejahteraan pada diri polwan sehingga akan meningkatkan rasa aman dan nyaman

saat bekerja. Namun tidak dengan hasil penelitian ini, yang berarti bahwa polisi

wanita dituntut bekerja secara optimal dan profesional namun mungkin kepuasan

akan tunjangannya belum terpenuhi. Sehingga kepuasan tunjangan yang diberikan

oleh instansi pada polisi wanita di bagian X tidak memiliki pengaruh pada

psychological well-being pada polisi wanita.

Selanjutnya adalah dimensi penghargaan dari perusahaan, yang menunjukkan

hasil yang signifikan pengaruhnya terhadap psychological well-being. Pemberian

reward terhadap performa yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja polwan

untuk meningkatkan performanya atau memberikan motivasi yang lebih baik saat

bekerja di dalam ruangan maupun saat berada di lapangan. Penelitian ini

82

menunjukkan kepuasan akan penghargaan dari perusahaan dengan arah positif, hal ini

menunjukkan bahwa instansi sangat mengapresiasi Polwan di instansi tersebut

dengan sangat baik sehingga akan berpengaruh terhadap psychological well-

beingnya.

Selanjutnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan akan prosedur

kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap psychological well-being. Hal

ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanez (2011) yang

mengungkapkan kepuasan atas prosedur kerja yang tinggi menunjukkan

psychological well-being yang tinggi pula. Hal ini menunjukkan bahwa, peraturan

dan prosedur pekerjaan yang diberikan pada polwan mungkin belum diterima dengan

jelas. Namum, polwan tetap di tuntut untuk professional dalam bekerja, sehingga

mempengaruhi psychological well-beingnya.

Dimensi kepuasan akan rekan kerja menunjukkan pengaruh yang signifikan

terhadap psychological well-being. Kepuasan terhadap rekan kerja, dilihat dari

seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.

Polwan di bagian X memiliki hubungan yang positif dengan rekan kerjanya, sehingga

pekerjaan yang dilakukannya pun akan terasa lebih ringan karena adanya kerjasama

yang baik diantara sesama pekerja. Kepuasan akan rekan kerja yang tinggi, juga akan

mempengaruhi pscyological well-beingnya juga tinggi.

Selanjutnya, dimensi sifat pekerjaan yang menunjukkan pengaruh yang

signifikan terhadap psychological well-being. Kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang

83

dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh

seorang polwan memang sesuai dan menyenangkan. Polwan di instansi bagian X

merasa sangat senang dan merasa sesuai pada pekerjaannya karena bekerja sebagai

Polwan merupakan sesuatu yang diingikannya. Sesuai dengan penelitian ini, yang

menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasaan pekerjaan itu

sendiri dengan psychological well-being.

Dimensi terakhir dari kepuasan kerja adalah komunikasi, yang tidak

menunjukkan hasil yang signifikan pengaruhnya terhadap psychological well-being.

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanez (2011) yang

mengungkapkan kepuasan atas komunikasi yang tinggi menunjukkan psychological

well-being yang tinggi pula. Komunikasi merupakan salah satu dimensi yang penting

di setiap pekerjaan yang dijalani oleh para pekerja, tak terkecuali komunikasi pada

polisi wanita. Pada tabel kategorisasi, kepuasaan akan komunikasi pada penelitian ini

rendah, dan hal ini akan berdampak pada kesejahteraan antar polisi wanita.

Ada satu hal yang menarik pada penelitian ini, yaitu variabel gaji pada tabel

kategorisasi menunjukkan nilai yang negatif tetapi signifikan terhadap psychological

well-being. Yang kita ketahui pada umumnya adalah, semakin tinggi gaji maka

psychological well-beingnya juga akan meningkat. Hal ini membuat peneliti

melakukan wawancara lagi terhadap beberapa polwan. Dari hasil wawancara oleh

beberapa polwan, mereka mengatakan bahwa gaji memang mempengaruhi

kesejahteraan psikologi mereka. Namun ternyata kepuasan akan mampu melayani

84

masyarakat dengan baik, serta membantu masyarakat yang membutuhkan jasa para

polwan akan meningkatkan psychological well-being mereka. Gaji yang besar

memang menjadi salah satu hal yang terpenting dalam bekerja, namun kepuasaan di

dalam diri saat dapat membantu orang lain akan jauh lebih penting pada pekerjaan

seorang polwan dalam meningkatkan kesejahteraan psikologi mereka.

Secara keseluruhan, terdapat beberapa perbedaan hasil penelitian ini dengan

hasil penelitian sebelumnya. Hal tersebut mungkin terjadi dikarenakan adanya

beberapa keterbatasan dan kelemahan dalam penelitian ini. Keterbatasan dan

kelemahan dalam penelitian ini seperti pemilihan waktu pengambilan data kurang

tepat karena saat pengambilan data ini bersamaan dengan periode sibuk akhir tahun.

Dimana tugas dan waktu bekerja para polwan lebih banyak dibandingkan dengan hari

biasanya, sehingga data penelitian dikembalikan dalam kurun waktu yang tidak

sebentar karena disesuaikan dengan jam kosong para polwan. Selain itu, keterbatasan

dalam penelitian ini adalah birokrasi yang cukup rumit. Hal ini dikarenakan, pihak

kepolisian ingin mengetahui biodata penulis secara terperinci dan pihak kepolisian

juga tidak ingin data yang akan diambil disalahgunakan oleh peneliti. Sehingga,

prosedur yang harus dilakukan cukup rumit, agar tidak ada pihak manapun yang

merasa dirugikan.

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian yang masih banyak terdapat keterbatasan

didalamnya. Maka dari itu, beberapa saran di bawah ini dapat dijadikan bahan

85

pertimbangan sebagai penyempurna penelitian selanjutnya yang terkait dengan

penelitian serupa, yaitu berusapa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1 Saran Teoritis

Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat beberapa saran teoritis yang dapat diajukan

sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, yaitu:

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari psychological well-

being yang dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 28,1% sedangkan 71,9%

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Untuk penelitian

selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel lainnya yang dapat

mengukur psychological well-being seperti usia, jenis kelamin, work family-

conflict, dan variabel yang lainnya.

2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan dalam proses pengambilan data

dilakukan pada periode tidak sibuk, sehingga pengisian dan pengembalian

kuesioner tidak dikembalikan dalam jangka waktu yang lama. Periode tidak

sibuk, bisa dilakukan pada saat tidak mendekati ataupun sedang dirayakannya

hari-hari besar nasional. Sehingga hal tersebut dapat meminimalisir adanya

pengambilan data dengan kurun waktu yang lama.

3. Pada penelitian ini ditemukan ada 5 variabel yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap psychological well being, yaitu gaji, atasan, penghargaan dari

perusahaan, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri sehingga disarankan agar

variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya.

86

5.3.2 Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat beberapa saran praktis yang dapat diajukan

kepada pihak-pihak yang berkepentingan berkenaan dengan hasil penelitian, yaitu:

1. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa gaji berpengaruh secara signifikan terhadap

psychological well-being. Semakin kecil gaji, maka semakin tingga psychological

well-beingnya. Penerapan gaji polwan yang dilakukan oleh instansi sudah cukup

baik. Disarankan untuk instansi memberikan pengetahuan berupa bimbingan,

sosialisasi atau seminar mengenai spiritualitas dan keagamaan tentang pentingnya

penyadaran akan penolakan terhadap gratifikasi atau yang berhubungan dengan

pendapatan yang tidak sesuai dengan prosedur dalam instansi. Hal ini dilakukan

agar tetap mempertahankan rasa nyaman dan aman dalam bekerja.

2. Atasan berpengaruh secara signifikan terhadap psychological well-being. Oleh

karena itu, disarankan kepada pemimpin untuk memberikan feedback hasil kerja

polwan sehingga polwan dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan atas kinerja

yang mereka lakukan. Atasan juga harus memiliki relasi yang baik pada

bawahannya agar terciptanya rasa nyaman saat bekerja.

3. Penghargaan dari perusahaan berpengaruh secara signifikan terhadap

psychological well-being. Disarankan pada instansi sebaiknya memperhatikan

polwan yang berprestasi baik dengan memberikan penghargaan dan memberikan

balas jasa yang adil dan layak serta meningkatkan penghargaan bagi para polwan

agar lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja untuk kedepannya.

87

4. Rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap psychological well-being.

Disarankan untuk instansi atau atasan, dalam peningkatan motivasi pada polwan

harus ditingkatkannya kebutuhan sosial untuk para polwan seperti hubungan

polwan dengan polwan lainnya, kebutuhan akan perasaan ikut serta dalam

keterlibatan kerja karena polwan perlu diikutsertakan dalam apapun yang

menyangkut tugas agar polwan merasa dihargai dan diakui keberadaannya.

Karena dengan dihormati dan dihargai polwan akan termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya dalam bertugas.

5. Pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap psychological well being.

Dengan demikian, sangat baik apabila polwan mempertahankan motivasi serta

rasa nyaman pada pekerjaannya saat ini dengan memberikan kontribusi yang

lebih baik kepada masyarakat agar meningkatkan kepuasaan atau kesejahteraan

dalam diri.

88

Daftar Pustaka Alawiyah, Tuti. (2015). Uji validitas kostrak pada instrument Big Five Inventory

(BFI) dengan metode Confirmatory Factor Analysis(CFA). Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, 4 (3), 215-230.

Adegoke, T., G. (2014). Effects of occupational stress on psychological well-being

of police employees in Ibadan metropoli, Nigeria. An International Multidisciplinary Journal, Ethiopia. Vol. 8 (1) 302-320.

Adenuga, O. A. (2015). Impact of occupational stress on job satisfaction and mental

health of first bank employees: implication for personnel psychologists. American Journal of Psychology and Cognitive, 15-21.

Alves, S. L. (2005). A study of occupational stress, scope of practice, and collaboration in nurse anesthetists practicing in anesthesia care team settings. ANNA Journal. 443-452. As'ad, M. (2008). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Beehr, T. A., & Newman, J. E. (1978). Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personal Psychologi, 31, 665-699. Bokti, N. L. M., Talib, Mansor. A. (2009). A preliminary study on occuptional

stress and job satisfaction among male navy personel at a naval base in Lumut, Malaysia. The Journal of International Social Research, 209-307.

Cardak, M. (2013). Psychology well-being and internet addiction among university

students. The Turkish Online Journal of Education Technology, 134-142. Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau J. W. (2002). An empirical examination of self-reported work stress among US. Managers. Journal of Applied Psychology. 85, 65-74. Chovwen, C. (2013). Occupational stress among bank employees in south east,

nigeria. Global Advance Research Journal of Management and Business Studies, 114-119.

Edwards, S. D., Humphrey, S. B. Ngcobo., David, J. Edward., & Kevin, P. (2005). Exploring the relationship between physical activity, psychological well-

89

being, and physical self- perception in different exercise groups. South Africa Journal of Research in Sport, Physical Education and Recreation. 75-90. Ellison, C. G. (1991). Religious involvement and subjective well-being. Journal of Health and Social Behavior. 80-99. Floyd, F. J., Keith, F. W. (1995). Factor analysis in the development and refinement of clinical assessment instrument. Psychological Assessment. 286-299. Gul, Zakir., Delice, M. (2011). Police job stress and stress education/coping programs: the effects on the relationship with spouses. Turkish Journal of Police Studies. 19-38. Horn, J. E., Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. (2004). The structure of occuptional well-being: a study among dutch teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 365-375. Huppert, F. A. (2009). Psychological well-being: evidence regarding its causes and

consequences. Applied Psychology: Health and Well-Being, 137-164. Hurlock, E., B. (1994). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Jakarta: Erlangga. Kim, W., Leong, J., & Lee, Y. K. (2004). Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant. Journal of Hospitality Management, 171-193. Lawton, C. A., (1996). Strategies for indoor wayfinding: the role of orientation. Journal of Environmental Psychology, 16 (1), 137-145. Liu, C., Liu, Y., Mills, M. J., & Fan, J. (2013). Job stressors, job performance, job dedication, and the moderating effect of counscientiousness: a mixed method approach. Journal of Stress Management. 20, 336-363. Lubis, Namora. L, Syahfitriani, Emi. (2007). Perbedaan konflik peran ganda suami ditinjau dari motivasi kerja kebutuhan ekonomi dan aktualisasi diri pada istri. Majalah Kedokteran Nusantara, 1-8. Lumley, E. J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2011). Exploring the job

satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment. Southern African Business, 100-118.

90

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based Approach (12th. ed.). New York: McGraw-Hill Companies. Nugrahini, L. (2014). Hubungan antar beban kerja dengan stres kerja pada anggota

polisi di polresta surakarta. 1-15. Nurbahar, R. (2015). Kepuasan kerja karyawan di pt indonesia (persero) cabang

kebumen. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. Nurfauziah. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja,

dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah.

Padhy, Merra., Kavya. Cheli., & Ruth. Angiel. (2015). Optimism and psychological well-being of police officers with different work experiences. Sage Open. 1- 7. Parasuraman, S., Claire. A. S. (2001). Type of employment, work-family conflict and well-being: a comparative study. Journal of Organizational Behavior. 551- 568 Parker, D. F., & DeCotis, T. A. (1983). Organizational determinant of job stress.

Organizational Behavior And Human Performance, 160-177. Prabowo, G. A. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap

kinerja karyawan pt.kusuma sandang mekarjaya sleman yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Rizal, E. (2010). Polisi wanita: identitas diri & komunikasi. 6 (2) 56-66. Robbins, P. S., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. United States of

America: Prentice Hall. Ryff, C. D. (1989). hapiness is everything, or is it? explorations on the meaning of

psychological well-being. journal of personality and social psychology, 1069-1081.

Ryff, C. D., & Keyes, L. M. (1995). the structure of psychologicaal well-being

revisited. journal of personality dan social psychology, 719-727. S, Karunanidhi., & Chitra, T. (2013). Influence of select psychosocial factors on the

psychological well-being of policewoman. International Research Journal Of Social Sciences, 5-14.

91

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: application, assessment, cause, and consequences. California: Sage Publications.

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology, 693-719. Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Kencana. Yanez, C. B., & Figueroa, A. J. (2011). psychological well-being, perceived

organizational support and job satisfaction amongst chilean prison employees. Psychology Department, Talca University, 13, 91-99.

Yuliana, E. S., & Yuniasanti, R. (2013). hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga

dengan kepuasan kerja pada polisi wanita di polres kulon progo. Jurnal Sosio Humaniora, 62-73.

92

LAMPIRAN

93

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Assalamu’alaikum, wa rahmatullahi wa barakatuh.

Selamat pagi/siang/sore,

Saya adalah Siti Sarah, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang pada saat ini sedang melakukan

penelitian skripsi sebagai persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Oleh karena itu, kami mohon berkenan bantuan Ibu/Saudari untuk

berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini. Bentuk partisipasi yang kami

harapkan adalah dengan kesediaan Ibu/Saudari untuk mengisi kuesioner ini yang

terdiri dari beberapa pernyataan (terlampir). Semua jawaban adalah benar selama itu

menggambarkan diri anda, maka bebas menentukan jawaban yang paling sesuai

dengan diri Ibu/Saudari. Setiap informasi yang diberikan akan dijaga

KERAHASIAANNYA dan hanya digunakan untuk kebutuhan penelitian saja.

Atas bantuan dan kesediaan Ibu/Saudari untuk menjadi responden dalam

penelitian ini, kami ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum wa rahmatullahi wa barakatuh.

Salam Hormat,

Peneliti

94

LEMBAR PERSETUJUAN

KEIKUTSERTAAN PENELITIAN

Sebelum Ibu/Saudarai menjawab pernyataan dalam instrumen penelitian ini,

diharapkan untuk mengisi terlebih dahulu lembar persetujuan di bawah ini selengkap-

lengkapnya.

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya:

Nama/inisial : ….………...…………………………………………

Usia : ………....……………………………………………

Pendidikan Terakhir : ............………………………………………………

Pangkat/Golongan : …………...…………………………………………

Divisi/Bagian : ………….....…………………………………...……

Gaji : <Rp. 5.000.000 Rp.5.000.000-Rp.10.000.000

Rp.10.000.000-Rp.15.000.000 >Rp.15.000.000

Status Pernikahan : Menikah Belum Menikah Lain-lain.........

Jumlah Anak : ………………..……………………………………

Menyatakan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh

saudari Siti Sarah, dan data ini dijamin kerahasiaannya serta hanya digunakan untuk

penelitian semata.

Jakarta, ……………………….2017

Partisipan

_____________________________

(TTD & Nama Jelas)

95

Petunjuk Pengisian

1. Bacalah dan pahami setiap pernyataan di bawah ini dengan teliti. 2. Berilah tanda checklist (√) pada kolom di sebelah kanan pada setiap pernyataan yang

paling sesuai dengan diri anda. 3. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah. Anda hanya diminta untuk

menjawab pernyataan yang sesuai dengan diri anda. Pilihan jawaban tersebut adalah: SS = Sangat Sesuai S = Sesuai TS = Tidak Sesuai STS = Sangat Tidak Sesuai

4. Sebelum anda menyerahkan lembaran ini, harap periksa kembali dan pastikan semua nomor terisi dengan baik.

5. Contoh : No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya memberikan pelayanan yang optimal √

SKALA 1 No Pernyataan STS TS S SS

1. Keputusan saya biasanya tidak dipengaruhi oleh apa yang orang lain lakukan

2. Saya cukup baik dalam mengelola tanggung jawab dalam kehidupan sehari-hari saya

3. Saya tidak menikmati berada dalam situasi baru yang mengharuskan saya mengubah cara lama saya dalam melakukan berbagai hal

4. Saya menikmati percakapan pribadi dengan anggota keluarga dan teman-teman

5. Saya senang membuat rencana untuk masa depan dan berusaha mewujudkannya

6. Saya merasa banyak orang yang saya kenal mendapatkan kehidupan yang lebih baik dari yang saya miliki

7. Saya tidak takut menyuarakan pendapat saya, bahkan

96

ketika bertentangan dengan pendapat orang lain

8. Saya tidak begitu cocok dengan orang-orang dan masyarakat disekitar saya

9. Saya memiliki perasaan bahwa saya telah mengembangkan diri seperti kebanyakan orang dari waktu ke waktu

10. Orang lain menggambarkan saya sebagai orang yang senang memberi, bersedia untuk berbagi waktu dengan orang lain

11. Saya merasa seolah-olah sudah melakukan semua yang harus dilakukan dalam hidup saya

12. Secara umum saya merupakan pribadi yang percaya diri dan positif tentang diri saya

13. saya cenderung dipengaruhi oleh seseorang yang memiliki opini yang kuat

14. Secara umum, saya merasa bertanggung jawab terhadap situasi yang saya alami

15. Menurut saya penting memiliki pengalaman baru yang menantang saya untuk berpikir tentang diri sendiri dan dunia

16. Kebanyakan orang melihat saya sebagi orang yang penuh kasih saying

17. Sebagian orang menjalani kehidupan tanpa tujuan, tapi saya bukanlah salah satu dari mereka

18. Ketika saya membandingkan diri saya kepada teman-teman dan kenalan, itu membuat saya merasa lebih baik dari mereka

19. Saya menilai diri saya dengan apa yang saya anggap penting, bukan dari nilai-nilai yang orang lain anggap penting

20. Tuntutan kehidupan sehari-hari sering membuat saya tertekan

21. Saya tidak tertarik pada kegiatan yang memperluas wawasan saya

22. Menjaga hubungan dekat dengan orang lain merupakan hal yang sulit dan membuat saya frutasi

97

23. Saya menjalani hidup untuk hari ini dan tidak berpikir tentang masa depan

24 Saya suka sebagian besar aspek kepribadian saya

SKALA 2

No. Pernyataan STS TS S SS 1 Saya merasa gelisah atau gugup karena pekerjaan saya

2 Bekerja disini membuat saya sulit menghabiskan waktu dengan keluarga

3 Pekerjaan yang diberikan kepada saya melebihi dari yang seharusnya

4 Saya terlalu banyak menghabiskan waktu di tempat kerja sampai saya melupakan hal-hal kecil

5 Seringkali pekerjaan membuat saya melampaui batas kemampuan saya

6 Bekerja disini menyisakan sedikit waktu untuk kegiatan lain

7 Ketika saya berpikir mengenai pekerjaan, terkadang dada saya terasa sesak

8 Saya merasa seperti menikah dengan pekerjaan 9 Saya memiliki terlalu banyak pekerjaan dan terlalu

sedikit waktu untuk melakukannya

10 Saya merasa bersalah ketika saya mengambil cuti dari pekerjaan

11 Terkadang saya merasa takut ketika telepon di rumah berdering, karena mungkin panggilan tersebut berkaitan dengan pekerjaan

12 Saya merasa seperti tidak pernah memiliki hari libur 13 Terlalu banyak orang yang setingkat dengan saya di

kantor mengalami kelelahan karena tuntutan pekerjaan

98

SKALA 3

No. Pernyataaan STS TS S SS 1 Saya merasa telah digaji sesuai dengan apa yang saya

kerjakan

2 Kenaikan gaji terlalu sedikit dan dalam rentangan waktu yang jauh

3 Saya merasa tidak dihargai oleh instansi tempat saya bekerja ketika saya berpikir tentang gaji yang dibayarkan kepada saya

4 Saya merasa puas dengan kenaikan gaji 5 Kesempatan untuk kenaikan jabatan saya sangat kecil

6 Mereka yang bekerja dengan baik pantas mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan dalam kenaikan jabatan

7 Polwan disini akan cepat maju seperti mereka ditempat lain

8 Saya merasa puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan dalam kenaikan jabatan

9 Atasan saya sangat kompeten dalam melakukan pekerjaannya

10. Atasan saya tidak adil kepada saya 11. Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya 12. Saya menghormati atasan saya 13. Saya tidak puas dengan tunjangan yang saya dapat 14. Tunjangan yang kami terima sama besar dengan

tunjangan yang ada di instansi lain

15. Tunjangan yang kita miliki itu sesuai 16. Ada tunjangan yang tidak kita dapatkan sebagaimana

seharusnya

17. Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima pengakuan yang seharusnya saya terima

18. Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan tidak dihargai

19. Ada penghargaan bagi orang-orang yang bekerja disini

99

20. Saya merasa usaha saya tidak dihargai sebagaimana seharusnya

21. Banyak peraturan dan prosedur yang mempersulit untuk melakukan pekerjaan yang baik

22. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan yang baik terkadang terhambat oleh birokrasi

23. Saya memiliki banyak pekerjaan di tempat kerja

24. Saya memiliki begitu banyak tugas 25. Saya menyukai orang-orang yang bekerja bersama

saya

26. Saya harus bekerja lebih keras karena orang-orang yang bekerja bersama saya tidak kompeten

27. Saya nyaman dengan rekan kerja saya 28. Terdapat banyak perselisihan dan persaingan di

tempat kerja

29. Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak berarti 30. Saya senang melakukan pekerjaan saya 31. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan saya 32. Saya merasa puas dengan kenaikan gaji 33. Jalur komunikasi tampak baik didalam instansi ini 34. Tujuan dari instansi ini tidak jelas bagi saya 35. Saya sering merasa bahwa saya tidak mengetahui apa

yang terjadi di instansi ini

36. Tugas-tugas pekerjaan saya tidak dijelaskan sepenuhnya

100

Lampiran 2 Hasil Uji CFA Pychological Well-Being Syntax UJI VALIDITAS PWB DA NI=24 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=PWB.COR MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY LK PWB FR TD 21 20 TD 19 18 TD 7 6 TD 17 12 TD 24 12 TD 23 22 TD 19 3 TD 18 15 TD 17 1 FR TD 17 2 TD 16 8 TD 24 13 TD 23 11 TD 16 4 TD 7 3 TD 9 7 TD 7 2 TD 5 2 TD 4 1 FR TD 4 3 TD 14 1 TD 22 6 TD 16 5 TD 17 10 TD 12 10 TD 20 19 TD 19 4 TD 22 13 FR TD 9 6 TD 6 5 TD 23 3 TD 24 21 TD 10 9 TD 20 18 TD 21 18 TD 19 2 TD 20 1 FR TD 21 1 TD 15 4 TD 14 13 TD 24 20 TD 17 11 TD 23 21 TD 23 20 TD 20 3 TD 6 1 FR TD 23 5 TD 18 2 TD 14 2 TD 24 9 TD 22 19 TD 22 3 TD 22 20 TD 22 18 TD 19 8 FR TD 18 9 TD 3 1 TD 19 1 TD 17 3 TD 19 17 TD 19 12 TD 12 3 TD 24 3 TD 13 9 FR TD 14 9 TD 18 17 TD 18 12 TD 24 23 TD 24 5 TD 20 8 TD 20 9 TD 22 21 TD 22 1 FR TD 21 17 TD 12 11 TD 11 7 TD 11 9 TD 7 5 TD 19 15 TD 18 10 TD 23 9 TD 3 2 FR TD 15 5 TD 24 12 TD 24 14 TD 13 8 TD 13 4 TD 13 2 TD 17 7 TD 20 12 TD 20 13 FR TD 22 12 TD 23 12 TD 14 12 TD 13 1 TD 6 4 TD 15 7 TD 20 4 TD 17 5 TD 17 15 FR TD 21 11 TD 17 13 TD 14 4 TD 8 3 TD 8 6 TD 16 15 TD 10 8 TD 19 7 TD 23 19 FR TD 21 19 TD 5 1 TD 13 12 TD 23 17 TD 23 18 TD 23 7 TD 22 7 TD 22 17 TD 22 10 FR TD 24 22 TD 21 12 TD 24 19 TD 16 9 TD 16 2 TD 9 2 TD 24 7 TD 19 5 TD 18 5 FR TD 20 5 TD 5 3 TD 21 5 PD OU TV SS MI AD=OFF

101

Path Diagram

102

Lampiran 3 Hasil Uji CFA Kecemasan Syntax UJI VALIDITAS KECEMASAN DA NI=6 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 PM SY FI=KECEMASAN.COR MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY LK KECEMASAN FR TD 6 4 TD 5 4 TD 6 5 TD 4 3 TD 6 1 PD OU TV SS MI Path Diagram

103

Lampiran 4 Hasil Uji CFA TekananWaktu Syntax UJI VALIDITAS TEKANANWAKTU DA NI=7 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 PM SY FI=TEKANANWAKTU.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR TD=SY LK TEKANANWAKTU FR TD 7 3 TD 4 2 TD 4 1 TD 6 3 TD 7 1 TD 5 1 PD OU TV SS MI Path Diagram

104

Lampiran 5 Hasil Uji CFA Gaji Syntax UJI VALIDITAS GAJI DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 UTEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=GAJI.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK GAJI FR TD 4 2 PD OU TV SS MI Path Diagram

105

Lampiran 6 Hasil Uji CFA Promosi Syntax UJI VALIDITAS PROMOSI DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=PROMOSI.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK PROMOSI FR TD PD OU TV SS MI Path Diagram

106

Lampiran 7 Hasil Uji CFA Atasan Syntax UJI VALIDITAS ATASAN DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=ATASAN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK ATASAN FR TD 3 2 TD 4 2 PD OU TV SS MI Path Diagram

107

Lampiran 8 Hasil Uji CFA Tunjangan Syntax UJI VALIDITAS TUNJANGAN DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=TUNJANGAN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK TUNJANGAN FR TD 4 3 TD 3 1 PD OU TV SS MI Path Diagram

108

Lampiran 9 Hasil Uji CFA Penghargaan dari Perusahaan Syntax UJI VALIDITAS PENGHARGAAN DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=PENGHARGAAN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK PENGHARGAAN FR TD 3 1 TD 4 1 PD OU TV SS MI Path Diagram

109

Lampiran 10 Hasil Uji CFA Prosedur Kerja Syntax UJI VALIDITAS PROSEDUR DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=PROSEDUR.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK PROSEDUR FR TD 4 2 PD OU TV SS MI Path Diagram

110

Lampiran 11 Hasil Uji CFA Rekan Kerja Syntax UJI VALIDITAS REKAN DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=REKAN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK REKAN FR TD 3 1 PD OU TV SS MI Path Diagram

111

Lampiran 12 Hasil Uji CFA Pekerjaan itu Sendiri Syntax UJI VALIDITAS PEKERJAAN DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=PEKERJAAN.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK PEKERJAAN FR TD 4 1 TD 4 2 PD OU TV SS MI IT=OFF Path Diagram

112

Lampiran 13 Hasil Uji CFA Komunikasi Syntax UJI VALIDITAS KOMUNIKASI DA NI=4 NO=153 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 PM SY FI=KOMUNIKASI.COR MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY LK KOMUNIKASI FR TD 4 2 PD OU TV SS MI Path Diagram

113

Lampiran 14 Model Summary Analisis Regresi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .530a .281 .224 8.80651 .281 4.999 11 141 .000

a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, TEKANAN, PENGHARGAAN, PEKERJAAN, TUNJANGAN, REKAN10,

PROSEDUR, PROMOSI, GAJI, ATASAN, KECEMASAN

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4264.797 11 387.709 4.999 .000a

Residual 10935.203 141 77.555

Total 15200.000 152

a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, TEKANAN, PENGHARGAAN, PEKERJAAN,

TUNJANGAN, REKAN10, PROSEDUR, PROMOSI, GAJI, ATASAN, KECEMASAN

b. Dependent Variable: PWB Lampiran 15 Anova Pengaruh Keseluruhan IV Terhadap DV

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 4852.778 1 4852.778 64.603 .000b

Residual 14347.222 191 75.116

Total 19200.000 192

2

Regression 4926.322 2 2463.161 32.788 .000c

Residual 14273.678 190 75.125 Total 19200.000 192

3

Regression 5098.817 3 1699.606 22.780 .000d

Residual 14101.183 189 74.609 Total 19200.000 192

4

Regression 8305.663 4 2076.416 35.832 .000e

Residual 10894.337 188 57.949 Total 19200.000 192

114

5

Regression 8691.518 5 1738.304 30.933 .000f

Residual 10508.482 187 56.195 Total 19200.000 192

6

Regression 10711.798 6 1785.300 39.121 .000g

Residual 8488.202 186 45.635 Total 19200.000 192

7

Regression 10848.420 7 1549.774 34.330 .000h

Residual 8351.580 185 45.144 Total 19200.000 192

8

Regression 10898.265 8 1362.283 30.194 .000i

Residual 8301.735 184 45.118 Total 19200.000 192

9

Regression 11002.581 9 1222.509 27.291 .000j

Residual 8197.419 183 44.795

Total 19200.000 192

a. Dependent Variable: SO

b. Predictors: (Constant), SEA

c. Predictors: (Constant), SEA, OEA

d. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE

e. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE

f. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE, VISI

g. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE, VISI, KOMUNIKASI

h. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE, VISI, KOMUNIKASI, STIMULASI

i. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE, VISI, KOMUNIKASI, STIMULASI, SUPORTIF

j. Predictors: (Constant), SEA, OEA, UOE, ROE, VISI, KOMUNIKASI, STIMULASI, SUPORTIF,

PENGAKUAN

Lampiran 16 Koefisien Regresi Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.355 10.204 1.211 .228

KECEMASAN .142 .137 .142 1.036 .302

115

TEKANAN .030 .137 .030 .220 .826

GAJI -.232 .102 -.232 -2.270 .025

PROMOSI .088 .113 .088 .780 .437

ATASAN .455 .115 .455 3.954 .000

TUNJANGAN .051 .100 .051 .510 .611

PENGHARGAAN .212 .097 .212 2.192 .030

PROSEDUR -.059 .100 -.059 -.592 .555

REKAN10 .352 .101 .352 3.481 .001

PEKERJAAN -.271 .111 -.271 -2.450 .016

KOMUNIKASI -.014 .079 -.014 -.181 .857

a. Dependent Variable: PWB Lampiran 16 Model Summary Proporsi Varians Tiap IV terhadap DV

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square


Sig. F

Change

1 .112a .012 .006 9.97025 .012 1.908 1 151 .169

2 .123b .015 .002 9.98980 .003 .410 1 150 .523

3 .168c .028 .009 9.95687 .013 1.994 1 149 .160

4 .356d .127 .103 9.47050 .099 16.697 1 148 .000

5 .423e .179 .151 9.21623 .052 9.279 1 147 .003

6 .433f .188 .154 9.19569 .009 1.657 1 146 .200

7 .463g .215 .177 9.07330 .027 4.965 1 145 .027

8 .465h .216 .172 9.09751 .001 .229 1 144 .633

9 .500i .250 .203 8.92895 .034 6.488 1 143 .012

a. Predictors: (Constant), KECEMASAN

b. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN

c. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN,

GAJI

116

d. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI

e. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI,

ATASAN

f. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI, ATASAN,

TUNJANGAN

g. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI, ATASAN, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN

h. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI, ATASAN, TUNJANGAN, PENGHARGAAN,

PROSEDUR

i. Predictors: (Constant), KECEMASAN, TEKANAN, GAJI, PROMOSI, ATASAN, TUNJANGAN, PENGHARGAAN,

PROSEDUR, REKAN10

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square


Sig. F

Change

1 .500a .250 .203 8.92895 .250 5.295 9 143 .000

2 .530b .280 .230 8.77647 .030 6.012 1 142 .015

3 .530c .281 .224 8.80651 .000 .033 1 141 .857

a. Predictors: (Constant), REKAN10, GAJI, ATASAN, TEKANAN, PROSEDUR, PENGHARGAAN,

TUNJANGAN, PROMOSI, KECEMASAN

b. Predictors: (Constant), REKAN10, GAJI, ATASAN, TEKANAN, PROSEDUR, PENGHARGAAN,

TUNJANGAN, PROMOSI, KECEMASAN, PEKERJAAN

c. Predictors: (Constant), REKAN10, GAJI, ATASAN, TEKANAN, PROSEDUR, PENGHARGAAN,

TUNJANGAN, PROMOSI, KECEMASAN, PEKERJAAN, KOMUNIKASI

PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA...