PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3194/1/SKRIPSI.pdf ·...

i

PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,

PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

OKTARIA NOERHAINI

NIM 21313152

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

iii

PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI,

PENGEMBANGAN KARIER, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

OKTARIA NOERHAINI

NIM 21313152

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

viii

MOTTO

“Learn from the past, live for today, and plan for tomorrow”

“Always be yourself, no matter what they say and never be anyone else

even if they look better than you”

“Love your parent when you still have a chance or you will regret it

when you lost that chance”

“Do your best at any moment ”

“Bermimpilah seakan kau akan hidup selamanya. Hiduplah seakan kau

akan mati hari ini” –James Dean-

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Ibuku Tercinta

Tim hore Kak Rara, Sekar, Aura, dan Azka

My best friend Pilda, Ullan, dan Uyuy

Bapak Ibu Dosen IAIN Salatiga

Teman-Teman FEBI angkatan 2013

Pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan

pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan

Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama

Semarang)”. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada junjungan kita Nabi

Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam

ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang

membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si.selaku Program Studi S1-Perbankan Syariah.

4. Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Haryo Aji Nugroho, S.Sos., M.A. selaku dosen pembimbing akademik.

xi

6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada

penulis selama perkuliahan.

7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga atas pelayanannya.

8. Segenap pihak BPRS PNM Binama Semarang yang telah membantu dalam

penelitian skripsi ini.

9. Ibuku tercinta, Nur Ari Indika yang telah memberikan do’a, kasih sayang,

hiburan, perhatian, semangat dan dukungannya, you’re my 1st rank in my life

mom.

10. Tanteku tersayang, Ns. Vira Fatmasari Anggreani S. Kep. dan Yustinus Dwi

Setyobudi yang sudah memberi dukungan, ceramah sampai akhirnya

semangat dalam mengerjakan skripsi.

11. Keponakanku terlove-love, Sekar Yuvi Asmaul Husna, Sekar Yuvi Aura,

Azka Yuvi Al Hafiz yang melengkapi kerempongan dalam mengerjakan

skripsi.

12. Team SK, Virda F.Y.S, Wulan Suryani, dan Nurul Musyafidah, terimakasih

atas kebersamaan, dukungan, hiburan tanpa akhir setiap ketemu, semangat,

dan bantuan yang telah kalian berikan.

13. Para staff dan karyawan Indonesian Railway Museum, yang telah memberikan

kesempatan untuk menambah ilmu dan pengalaman selama bekerja sebagai

guide freelance museum.

xii

14. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga yang telah memberikan

pengalaman dalam ber-organisasi.

15. Segenap mahasiswa Program studi S1-Perbankan Syariah, khususnya

angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama

perkuliahan sampai penyelsaian skripsi ini.

16. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan

dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi

ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.

Salatiga, 15 Januari 2018

Penulis

Oktaria Noerhaini

NIM.213-13-152

xiii

ABSTRAK

Nurhaini. Oktaria. 2018. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.,M.A.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan lembaga-lembaga keuangan baik lembaga keuangan syariah maupun konvensional. Dimana perusahaan dituntut untuk memanajemen sumber daya manusia, dikarenakan karyawan merupakan kunci penting dalam setiap kegiatan operasional perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BPRS PNM Binama Semarang, dengan sampel sebanyak 39 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik melalui uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji linieritas, dan uji statistik melalui uji koefisien determinan (R2), Ttest, Ftest.

Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial hanya variabel self-efficacy yang berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan variabel kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan uji Ftest menunjukkan bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Sedangkan hasil uji koefisien determinan menunjukkan bahwa 66.6% variasi motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel independen yaitu self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja. Sedangkan 33.4% sisanya dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model yang diteliti.

Kata Kunci: Self-efficacy, Kompetensi Pengembangan Karier, Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, BPRS PNM Binama Semarang

xiv

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................................................................ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..............................................................iii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.....................................................................iv

MOTTO....................................................................................................................v

PERSEMBAHAN...................................................................................................vi

KATA PENGANTAR...........................................................................................vii

ABSTRAK...............................................................................................................x

DAFTAR ISI...........................................................................................................xi

DAFTAR TABEL.................................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.............................................................................................1

B. Rumusan Masalah........................................................................................6

C. Tujuan Penelitian.........................................................................................6

D. Manfaat Penelitian.......................................................................................7

E. Sistematika Penulisan..................................................................................8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka...........................................................................................10

B. Kerangka Teori...........................................................................................21

1. Motivasi………....................................................................................21

2. Lingkungan Kerja.................................................................................28

3. Pengembangan Karier..........................................................................32

4. Kompetensi..........................................................................................35

5. Self-efficacy..........................................................................................40

C. Kerangka Penelitian...................................................................................46

xv

D. Hipotesis Penelitian....................................................................................47

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian...........................................................................................51

B. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................51

C. Populasi dan Sampel..................................................................................52

D. Metode Pengumpulan Data........................................................................53

E. Skala Pengukuran.......................................................................................55

F. Definisi Konsep dan Operasional...............................................................57

G. Instrumen Penelitian...................................................................................60

H. Uji Instrumen Penelitian.............................................................................60

1. Uji Reliabilitas.........................................................................................60

2. Uji Validitas............................................................................................60

3. Uji Asumsi Klasik...................................................................................61

4. Uji Statistik.............................................................................................62

I. Alat Analisis...............................................................................................63

BAB IV ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum BPRS PNM Binama Semarang....................................64

1. Profil BPRS PNM Binama Semarang....................................................64

2. Visi dan Misi BPRS PNM Binama Semarang.......................................66

3. Struktur Organisasi BPRS PNM Binama Semarang..............................66

B. Deskripsi Data Responden.........................................................................66

1. Jenis kelamin..........................................................................................66

2. Usia.........................................................................................................67

3. Masa kerja..............................................................................................68

4. Pendidikan responden.............................................................................68

C. Analisis Data..............................................................................................69

1. Uji Reliabilitas........................................................................................69

2. Uji Validitas...........................................................................................69

3. Uji Asumsi Klasik..................................................................................70

a. Uji Multikolinieritas.......................................................................70

xvi

b. Uji Heteroskedastisitas...................................................................71

c. Uji Normalitas.................................................................................71

d. Uji Linieritas....................................................................................73

4. Uji statistik...............................................................................................74

a. Uji Determinasi R2.........................................................................74

b. Uji ttest.............................................................................................75

c. Uji Ftest............................................................................................76

5. Hasil Uji Hipotesis..................................................................................77

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan.................................................................................................82

B. Saran...........................................................................................................84

C. Keterbatasan...............................................................................................84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap..................................................................................4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................17

Tabel 3.1 Variabel dan indikator peneltitan...................................................58

Tabel 4.1 Jenis kelamin responden................................................................66

Tabel 4.2 Usia responden…….......................................................................67

Tabel 4.3 Masa kerja…………......................................................................67

Tabel 4.4 Pendidikan responden....................................................................68

Tabel 4.5 Uji reliabilitas……….....................................................................68

Tabel 4.6 Uji validitas………........................................................................69

Tabel 4.7 Uji multikolonieritas.......................................................................70

Tabel 4.8 Uji heterokedostisitas.....................................................................71

Tabel 4.9 Uji normalitas.................................................................................71

Tabel 4.10 Uji liniearitas..................................................................................73

Tabel 4.11 Uji determinan R2..........................................................................74

Tabel 4.12 Uji Ttest...........................................................................................75

Tabel 4.13 Uji Ftest...........................................................................................76

Tabel 4.14 Ringkasan hasil pembahasan..........................................................81

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.......................................................................46

Gambar 4.1 Uji Normalitas................................................................................71

Gambar 4.2 Grafik normal plot..........................................................................72

Gambar 4.3 Gambar scatterplot.........................................................................75

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berkembangnya teknologi dan informasi saat ini telah mendorong

dunia industri berkembang dengan pesat sehingga keuntungan tiap-tiap

perusahaan meningkat. Tak terkecuali di bidang ekonomi. Di Indonesia,

perkembangan ekonomi syariah begitu pesat, ini terlihat dari munculnya

industri keuangan syariah seperti perbankan syariah, asuransi syariah, pasar

modal syariah, dan lain sebagainya. Dengan munculnya lembaga-lembaga

keuangan syariah, menumbuhkan keinginan dari setiap perusahaan untuk

menjadi yang lebih unggul dalam industrinya. Agar mampu bersaing dengan

lembaga keuangan syariah yang lain ataupun lembaga keuangan

konvensional, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan, menjadi kunci penting

dalam setiap kegiatan operasional, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam

mencapai tujuan tergantung pada kemampuan karyawannya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Karyawan yang produktif dan

berkualitas akan membawa perusahaan lebih unggul dari pesaing lainnya.

Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan dapat ditentukan dari

keberhasilan perusahaan dalam mengelola karyawan. Untuk mengelola

karyawan agar produktif dan berkualitas diperlukan manajemen sumber

2

daya manusia. Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan melihat kebutuhan,

harapan dan keinginan karyawan. Selain itu, kegiatan lain yang dapat

dilakukan adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif

sehingga karyawan memiliki semangat untuk bekerja.

Motivasi diperlukan dalam manajemen sumber daya manusia

dikarenakan mampu membuat karyawan untuk bertindak atau berperilaku

sesuai peraturan yang telah ditetapkan perusahaan untuk sampai pada tujuan

yang telah direncanakan sebelumnya. Motivasi merupakan dorongan yang

mucul dari dalam diri seseorang, baik dari dalam dirinya sendiri maupun

dari luar seperti lingkungan sekitarnya. Untuk meraih hasil kerja yang

berkualitas, maka seorang karyawan membutuhkan motivasi untuk

meningkatkan semangat kerja

Self-efficacy merupakan salah satu dorongan yang timbul dari dalam

diri seseorang. Efikasi diri (self-efficacy) menurut Kreitner dan Kincki

(2003) merupakan keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat

berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Self-efficacy

diperlukan oleh setiap individu untuk mengetahui seberapa besar potensi

yang dimilikinya.

Dalam lingkup perbankan, self-efficacy diperlukan untuk

meningkatkan kepercayaan individu dalam menghadapi berbagai masalah

yang muncul. Misalnya seperti menghadapi komplain nasabah, konflik yang

terjadi antara rekan kerja maupun atasan, menyelesaikan tugas yang

diberikan oleh atasan, pemenuhan target yang telah disepakati, dan lain

3

sebagainya. Sedangkan untuk pencapaian motivasi kerja, Fathoni

(2006:133) mengemukakan motivasi kerja yang diharapkan mampu

menghasilkan efektivitas, produktivitas, dan hasil kerja yang efisinsi, baik

bagi individu yang bersangkutan dalam hal ini karyawan maupun

perusahaan. Oleh karena itu maka self-efficacy dan motivasi memiliki peran

yang dibutuhkan untuk dapat membuat karyawan bekerja lebih baik dan

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh bank.

Selain self-efficacy, faktor kompetensi yang dimiliki oleh setiap

karyawan diperkirakan mampu mempengaruhi motivasi, hal ini dikarenakan

apabila seorang karyawan bekerja dengan jabatan tertentu di suatu

perusahaan, maka perusahaan akan menempatkan karyawan sesuai dengan

kompetensi-nya, hal ini diharapkan agar hasil pekerjaan nantinya bisa

maksimal. Karena setiap orang memiliki kompetensi yang berbeda-beda,

perusahaan harus bisa menyeleksi dan teliti dalam hal penempatan jabatan

karenan nantinya akan berpengaruh terhadap hasil kerja ke depannya.

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi merupakan suatu kemampuan

untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan dan

keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

itu sendiri.

Pengembangan karier perlu diadakan di setiap perusahaan. Hal ini

dikarenakan setiap karyawan ingin berkembang di perusahaan tempat

mereka bekerja. Ketika karyawan mampu berkembang dan semakin

menguasai bidang pekerjaannya, memungkinkan motivasi-nya untuk

4

bekerja semakin bertambah. Hal ini dikarenakan pengalaman yang

dialaminya selama pengembangan karier yang sudah dilakukannya selama

bekerja di perusahaan tersebut. Pengembangan karier sendiri, menurut

Menurut Rivai (2009:195) merupakan proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang ingin diraih dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan.

Setelah self-efficacy, kompetensi, dan pengembangan karier terpenuhi,

berikutnya lingkungan kerja perlu menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan

setiap hari karyawan akan terus berada di lingkungan kerja yang sama, oleh

karena itu perusahaan harus berpikir bagaimana cara agar karyawan merasa

nyaman dan tidak terganggu dengan lingkungan kerja di sekitar mereka.

Lingkungan kerja menurut Menurut Nitisemito (1982:197) adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin.

Alasan dilakukannya penelitian ini dikarenakan penemuan perbedaan

hasil penelitian yang disajikan dalam tabel research gap berikut ini:

Tabel 1.1.

Penemuan Research Gap dalam Penelitian

GAP PENULIS TEMUAN Isu : Pengaruh antara self efficacy terhadap motivasi kerja karyawan Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh self efficacy terhadap motivasi kerja

Terdapat hubungan positif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan

Cherian, 2013

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.

Kusnoto, 2016

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara self efficacy dengan motivasi.

Terdapat hubungan negatif antara self efficacy dengan motivasi kerja karyawan

Vancouver, 2006

Terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara self efficacy dengan motivasi.

5

Apriwandi, 2010

Terdapat hubungan negatif dan tidak signifikan antara self efficacy dengan motivasi.

Isu : Pengaruh antara kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan

Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja

Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan

Mahdani, 2015

Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi.

Rissamsi, 2016

Terdapat hubungan positif antara kompetensi dengan motivasi.

Terdapat hubungan negatif antara kompetensi dengan motivasi kerja karyawan

Anggreani 2013

Terdapat hubungan negatif antara kompetensi dengan motivasi.

Isu : Pengaruh antara pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan

Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja

Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier

dengan motivasi kerja karyawan

Hidayati, 2017

Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi.

Mahdani, 2011

Terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi.

Terdapat hubungan negatif antara pengembangan karier

dengan motivasi kerja karyawan

Zahra, 2015 Terdapat hubungan negatif antara pengembangan karier dengan motivasi.

Isu : Pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan

Research Gap : Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja Lingkungan kerja berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan

Setyadi, 2015

Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

Prakoso, 2015

Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan

Rejeki, 2014 Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

Jurnal diolah 2018

Penelitian ini dilakukan untuk megetahui apakah self-efficacy,

kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan baik secara parsial ataupun simultan terhadap

motivasi kerja karyawan yang akan penulis susun dalam judul

“PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, PENGEMBANGAN

KARIER, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI

6

KERJA KARYAWAN (Studi Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

(BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) BINAMA Semarang)

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka secara

ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja karyawan

BPRS PNM Binama Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan


3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja

karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja

karyawan BPRS PNM Binama Semarang?

5. Bagaimana pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,

dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan


C. Tujuan Penelitian

Agar penelitian yang dilakukan dapat terarah sesuai dengan apa yang

diharapkan, maka perlu adanya tujuan. Adapun tujuan penelitian ini

dirumuskan sebagai berikut :

7

1. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy terhadap motivasi kerja

karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja


3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi

kerja karyawan BPRS PNM Binama Semarang.

4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja


5. Untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, kompetensi, pengembangan

karier, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja


D. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan memberikan manfaat

kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:

1. Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman penelitian, serta

menguji kemampuan menganalisis masalah berdasarkan teori yang

telah diperoleh .

2. BPRS PNM Binama Semarang

Memberikan masukan bagi bank untuk dapat digunakan sebagai

bahan referensi, pertimbangan, dan pedoman dalam pengambilan

8

keputusan yang berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja

karyawan.

3. Lembaga akademik IAIN Salatiga

Hasil penelitian diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan

dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah. Selain itu juga

dapat digunakan sebagai bahan penunjang dalam pembuatan karya

ilmiah atau penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, research

gap, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Pada bab ini membahas mengenai telaah pustaka, kerangka teori

meliputi teori mengenai self-efficacy, kompetensi, pengembangan

karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja, selain itu mengenai

kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.

BAB III Metode Penelitian

Pada bab ini merupakan bab yang berisikan tentang tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,

metode pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan

variabel, instrumen dan uji instrumen penelitian, dan alat analisa.

9

BAB IV Analisis Data

Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian,

deskripsi responden, hasil analisa data, dan pembahasan atas hasil

uji hipotesis.

BAB V Penutup

Bab ini memuat tentang kesimpulan dari penelitian yang telah

dilakukan, saran-saran yang sifatnya membangun guna

memperbaiki kekurangan dan kelemahan dalam penelitian skripsi

ini, dan keterbatasan penelitian.

10

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Berbagai penelitian mengenai self-efficacy, kompetensi,

pengembangan karier, lingkungan kerja, dan motivasi kerja telah banyak

dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian tersebut banyak ditemukan dengan

memakai objek perbankan konvensional dan perusahaan sedangkan untuk

penelitian dengan objek lembaga perbankan syariah sendiri masih sedikit

ditemukan. Penelitian-penelitian dengan objek perbankan pada umumnya

menggunakan pendekatan kuantitatif. Beberapa penelitian yang telah

dilakukuan diantaranya:

1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Kusnoto (2016) yang meneliti tentang

“Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek

Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)”. Dimana

hasil penelitian menyimpulkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja. Seluruh indikator tersebut memiliki

loading faktor yang tinggi. Artinya, jika self-efficacy meningkat maka

motivasi akan meningkat juga. Kondisi itu disebabkan oleh self-efficacy

yang tinggi mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa,

memotivasi diri sendiri, dan bertindak.

11

Penelitian lain dilakukan oleh Zulkarnaen (2013) yang meneliti

tentang “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri

terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung”. Dimana

hasil penelitian menyimpulkan bahwa efikasi diri (self-efficacy)

berpengaruh positif dan tidak signifikan secara parsial terhadap motivasi

kerja pada manajer Bank BRI se-kota Bandung.

Penelitian lain dilakukan oleh Cherian (2013) dengan judul “Impact of

Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees”. Hasil

penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari hasil penelitian dapat

diketahui bahwa teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan

berkaitan dengan kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang

memiliki self-efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri

mereka untuk menantang keberhasilan yang sering dicapai.

Penelitian yang dilakukan oleh Apriwandi (2011) dengan judul

“Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif

Pada Karyawan Non Manajemen”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa

Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mekanisme manajemen tidak

meningkatkan komitmen dan self-efficacy serta motivasi kerja. Sedangkan

insentif dan umpan balik mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Vancouver (2006) dengan judul “When

Self-efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a

12

Learning Context”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa setelah dilakukan

penelitian pada 63 mahasiswa yang akan mengikuti ujian, diketahui bahwa

self-efficacy berhubungan negatif dan tidak signifikan dengan motivasi.

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Rissamsi (2016) yang meneliti tentang

kompetensi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB

Kantor Cabang Subang”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif. Hal ini dikarenakan variabel kompetensi yang diukur

menggunakan 5 dimensi yaitu motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan

keterampilan memperlihatkan rata-rata yang relatif tinggi yang dicerminkan

responden dengan memberikan tanggapan positif dari setiap pertanyaan. Hal

ini menunjukkan bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sudah

cukup baik, namun dalam hal menganalisa data, tingkat adaptasi dalam

lingkungan kerja, dan belum efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

Penelitan lain yang dilakukan oleh Sihabudin (2016) judul “Pengaruh

Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu

Indonesia”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh

secara postif terhadap motivasi yaitu sebesar 649.5 atau berada dalam skala

setuju. Pada variabel kompetensi terdapat 3 indikator yag berada pada

kriteria cukup setuju yaitu indikator pengetahuan teknis, kondisi kerja, dan

aktifitas kerja. Kompetensi secara parsial terhadap motivasi kerja dengan

13

tingkat signifikan 5% menunjukkan bahwa thitung=6.255 dan Sig. (0.000) < α

(0.05 dan thitung (6.255) > ttabel (1.973), maka H0 ditolak.

Penelitian yang dilakukan oleh Mahdani (2015) dengan judul

“Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi

dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT.

Bank Aceh”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara stimultan

maupun parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi

serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk

Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh

positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi karyawan PT. Bank

OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

baik kompetensi karyawan dalam perusahaan maka akan meningkatkan

motivasi karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Ngatemin (2013) dengan judul

“Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara”. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan

kompetensi terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikan 2% pada α =

5%.

14

3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Hidayati (2017) yang meneliti tentang

pengembangan karier dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul

Yogyakarta” pada tahun 2017. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa nilai

koefisien regresi sebesar 0,282 dan nilai signifikannya yaitu 0,047<0,05

maka pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul

Yogyakarta. Hal tersebut diperkuat dengan kebijakan bahwa setiap

karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan

pendidikan sesuai dengan kebutuhan karier karyawan sendiri maupun

perusahaan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Mahdani Anwar (2011)

dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja

(Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta

Selatan)” pada. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengembangan karier

berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi

sebesar 0,954 yang berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan

koefisien determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada

pengaruh positif dan signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) dengan judul “Pengaruh

Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan

Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukkan

15

bahwa Pengembangan Karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

motivasi kerja dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan

karir menyebabkan menurunnya motivasi berprestasi karyawan sehingga

hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem

pengembangan karir berpengaruh 11,8% terhadap motivasi berprestasi

karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh

faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

Penelitian yang dilakukan oleh Prasidhi (2013) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di

PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil penelitian menyimpulkan

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap

motivasi kerja, hal ini dibuktikan dengan korelasi sebesar 0,674, hasil

perhitungan regresi sederhana didapat persamaan Y=11,596 + 0,806 X dan

KD= 45,43 artinya pengaruh pengembangan karier terhadap motivasi kerja

sebesar 45,53% sedangkan sisanya 54,57% dipengaruhi oleh faktor yang

tidak diteliti.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Amalia (2009) dengan judul

“Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor

Pelayanan Pajak Belawan”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada

pengaruh secara parsial dan serempak pengembangan karier yang terdiri

dari promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja.

16

Pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang paling dominan dalam

mempengaruhi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Setyadi (2015) yang meneliti tentang

lingkungan kerja dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non

Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dengan nilai signifikansi

variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,000 dan lingkungan kerja fisik

sebesar 0,000 terhadap motivasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa

lingkungan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan

dengan baik.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Prakoso (2014) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang

Malang)”. Hasil penelitian yang menyebutkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap lingkungan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja merupakan kekuatan yang

mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik berupa

reward maupun punishment. Untuk lingkungan kerja di PT. AXA Financial

Indonesia Cabang Malang yang terdiri dari lingkungan kerja fisik maupun

17

non fisik terpelihara dengan baik, sehingga karyawan termotivasi kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Rezita (2014) dengan

judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di

Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan. Apabila lingkungan kerja baik, maka motivasi kerja karyawan

juga akan baik, sedangkan Bank Jatim Cabang Malang untuk lingkungan

kerjanya tergolong baik, motivasi kerja karyawan sangat baik.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Noor (2014) dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas

Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur”. Hasil penelitian menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Khoiri (2013) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di

Universitas Negeri Yogyakarta”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

dengan perhitungan rata-rata persentase tiap indikator mencapai 81,3%.

Sedangkan sumbangan sebesar 21,1% dan sisanya sebesar 78,9% ditentukan

oleh variabel yang tidak dijelaskan dalam penelitian.

18

Dari beberapa penelitian di atas dapat disusun tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja 1 Kusnoto

(2016) Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)

Kualitas kehidupan kerja, self-efficacy, motivasi kerja, kinerja karyawan

Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

2 Zulkarnaen (2013)

Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung

Kompleksitas tugas, orientasi tujuan, self-efficacy, motivasi kerja

Self-efficacy berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

3 Cherian (2013)

Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of Employees

Self-efficacy, motivasi kerja, kinerja karyawan

Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

4 Apriwandi (2011)

Komitmen, Self-efficacy dan Motivasi: Pengaruh Umpan balik dan Insentif Pada Karyawan Non Manajemen

Komitmen, self-efficacy, motivasi, umpan balik, insentif

Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

5 Vancouver (2006)

When Self-efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a Learning Context

Self-regulation, self-efficacy, motivation, control theory, training

Self-efficacy berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja 6 Rissamsi

(2016) Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Subang

Pelatihan, kompetensi, motivasi, kinerja karyawan

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

7 Sihabudin (2016)

Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja di PT Hamatetsu Indonesia

Kompetensi, kompensasi, motivasi kerja karyawan


8 Mahdani (2015)

Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi dan

Kompetensi komunikasi kesejahteraan, motivasi, dan kinerja

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

19

Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh

karyawan kerja karyawan

9 Marwansyah (2015)

Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru

Kepemimpinan, kompetensi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan


10 Ngatemin (2013)

Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara

Kompetensi, kompensasi, motivasi kerja

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivas kerja karyawan

Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja 11 Hidayati

(2017) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul Yogyakarta

Program diklat, pengembangan karier, kedisiplinan, rekrutmen, kecerdasan emosional, motivasi kerja pegawai

Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

12 Mahdani Anwar (2011)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)

Pengembangan karier, motivasi kerja


13 Zahra (2015) Pengaruh Sistem Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta

Sistem pengembangan karier, motivasi berprestasi

Pengembangan karier berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi

14 Prasidhi (2013)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Pengembangan karier, motivasi kerja


15 Amalia (2009)

Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan

Promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja


Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja 16 Setyadi

(2015) Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Lingkungan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan

Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

20

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)

kerja karyawan

17 Prakoso (2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang)

Lingkungan kerja, motivasi kerja, Kinerja

Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

18 Rezita (2014)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya

Lingkungan kerja, motivasi kerja


19 Noor (2014) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur

Lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan


20 Khoiri (2013)

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di Universitas Negeri Yogyakarta

Lingkungan kerja, motivasi kerja


Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan

BPRS PNM Binama untuk mengukur motivasi kerja karyawan. Hal lain

yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang

menggabungkan variabel self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,

dan lingkungan kerja secara bersama-sama dalam mengukur motivasi kerja

karyawan dalam lingkup perbankan syariah.

21

B. Kerangka Teori

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teori mengenai perilaku

organisasi. Dimana perilaku organisasi merupakan studi yang membahas

mengenai dua komponen pokok, yaitu individu-individu yang berperilaku

dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut dimana perilaku

individu berasal dari akar ilmu psikologi yang dikembangkan dengan pusat

perhatiannya pada tingkah laku anusia dalam organisasi.

1. Motivasi

a. Definisi

Winardi dalam Fathoni (2006:132-133) memberikan

pengertian motivasi sebagai sebuah konteks organisasi, dimana

seorang manajer memberikan semangat atau rangsangan pihak lain

untuk bekerja dalam upaya terpenuhinya keinginan-keinginan

pribadi mereka sendiri. Sedangkan menurut Fathoni (2006:133)

motivasi merupakan suatu keadaan yang menggerakan atau

mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan yang dimaksud.

Adapun John (2007:101) mendefinisikan motivasi kerja ”Work

motivition is the set of internal and external forces that cause an

employee to choose a cause of action and engage in certain

behaviors”. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam dan dari

luar diri karyawan yang menyebabkan seseorang berperilaku dan

ikut serta dalam kegiatan yang ada.

22

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sebuah

keinginan yang dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang

kemudian mendorong seseorang untuk bertindak sesuai dengan

arah tujuan yang ingin dicapainya.

b. Tujuan Motivasi

Menurut Anwar (2004:93) terdapat beberapa tujuan dari

motivasi, diantaranya yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan disiplin karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

23

c. Tipe-Tipe Dalam Motivasi

Menurut Sudarwan (2012) motivasi dibagi menjadi 4 bagian

yaitu:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses mempengaruhi orang

lain dengan cara memberikan keuntungan yang akan menjadi

semangat bagi karyawan untuk memenuhi tugas yang

diberikan. Misalnya: bonus, promosi jabatan, memberi pujian

atas hasil yang telah dicapai, kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang dengan diberikan pelatihan.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif merupakan proses mempengaruhi orang

lain dengan cara memberikan rasa takut, atau sebuah ancaman.

Misalnya berupa: apabila karyawan tidak bekerja maka akan

timbul rasa takut bahwa dia akan dikeluarkan, takut tidak

mendapat gaji, mendapat sanksi.

3) Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam muncul ketika karyawan menjalankan

tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini dikarenakan

munculnya kesadaran untuk menyelesaikan tugas dengan

sebaik mungkin.

24

4) Motivasi dari luar

Motivasi dari luar muncul dari hal-hal yang berada di luar

karyawan dan pekerjaan. Hal ini didorong dengan adanya

suatu hal yang ingin dicapai.

d. Teknik Motivasi

Teknik motivasi merupakan upaya untuk meningkatkan

semangat kerja seseorang. Menurut Armstrong (1994: 80), metode

yang dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, antara lain

sebagai berikut:

1) Menggunakan uang sebagai bentuk penghargaan dan insentif

2) Menyebutkan persyaratan yang diajukan

3) Mengembangkan keterikatan (commitment)

4) Motivasi melalui pekerjaan itu sendiri

5) Menghargai dan mengakui prestasi kerja

6) Mengembangkan kepemimpinan

7) Mengembangkan kerja sama kelompok

8) Melatih dan mengembangkan kemmampuan setiap orang

9) Menghilangkan hal-hal negatif

10) Menyatukan semua cara untuk memotivasi

25

Sedangkan menurut A.A Anwar (2009: 101), untuk teknik

memotivasi terdiri dari:

1) Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan

Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan melakukan

pemenuhan kebutuhan dari apa yang diharapkan oleh

karyawan. Ketika kebutuhan karyawan sudah terpenuhi,

diharapkan karyawan mampu bersemangat kerja yang nantinya

akan berpengaruh terhadap maksimalnya kinerja-nya.

2) Teknik komunikasi persuasif

Teknik ini dilakkan dengan cara mempengaruhi karyawan

secara ekstralogis. Teknik komunikasi persuasif dapat

dirumuskan dengan “AIDDAS” dimana artinya

A= Attention (Perhatian)

I= Interest (Minat)

D= Desire (Keinginan)

D= Decision (Keputusan)

A= Action (Tindakan)

S= Satisfaction (Kepuasan)

e. Teori Motivasi

Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teori hierarki kebutuhan Maslow. Yang berpendapat bahwa tiap

orang memiliki lima hierarki atau lima kebutuhan, dimana tiap

tingkat dalam hierarki itu harus terpenuhi sebelum hierarki

26

berikutnya menjadi aktif dan menjadi dominan. Lima hierarki

tersebut yaitu: Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological),

Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs),

Kebutuhan sosial (Social Needs), Kebutuhan akan harga diri

(Esteem Needs), Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self

actualization).

Robbins dan Culter (2007:130) menjelaskan bahwa teori

hierarki kebutuhan Maslow adalah teori motivasi yang paling

dikenal. Dimana tokoh dalam teori ini adalah Abraham Maslow.

Maslow adalah seorang psikolog humanistik yang berpendapat

bahwa pada diri tiap orang terdapat lima hierarki atau lima

kebutuhan. Dimana tiap tingkat dalam hierarki itu harus secara

substansial terpuaskan sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif.

Setalah itu secara substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak

bisa lagi memotivasi pelaku. Dengan kata lain jika tiap kebutuhan

secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan menjadi

dominan. Lima hierarki tersebut yaitu:

1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological)

Kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok yaitu :

sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan

gaji, uang lembur, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya, menjadi

motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan

dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan.

27

2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan,

ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya,

jabatan, wewenang dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas

apabila dirasakannya jaminan formal atas kedudukan dan

jabatannya.

3) Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan akan kasih sayang dan rasa persahabatan

(kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.

Kebutuhan akan diikutsertakan dalam kegiatan, meningkatkan

relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa

kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam

perusahaan.

4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs)

Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, baik dari

karyawan ataupun lingkungan sekitarnya. Ada dua jenis harga

diri yaitu:

a) Menghargai diri sendiri (self respect): kebutuhan kekuatan,

penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, dan

kebebasan.

28

b) Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other):

status, ketenaran, dominasi, menjadi orang penting,

kehormatan, apresiasi.

5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self actualization)

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya

dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan

segala kemampuan yang dimilikinya.

2. Lingkungan Kerja

a. Definisi

Menurut Nitisemito (1982:197) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh

pemimpin. Sedangkan menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan

kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar pegawai yang melakukan pekerjaan dimana nantinya dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada

disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

29

b. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Schuler dan Jackson (1999: 224), suatu lingkungan

kerja yang aman dan sehat akan:

1) Meningkatkan produktivitas kinerja karena menurunnya

jumlah hari kerja yang hilang.

2) Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih

berkomitmen.

3) Menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4) Tingkat kompensasi karyawan lebih rendah karena

menurunnya pengajuan klaim.

5) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena

meningkatnya citra perusahaan

c. Indikator Lingkungan Kerja

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik berkaitan dengan seluruh keadaan

yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

kinerjanya baik secara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Sedarmayanti (2001:21), berikut ada 5 faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu:

a) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat bermanfaat bagi

karyawan demi mendapat keselamatan dan kelancaran

kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

30

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan.

b) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam

udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Dengan adanya tanaman di sekitar tempat kerja akan

memberikan kesejukan dan perasaaan tenang.

c) Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Warna biasanya berhubungan

dengan penataan dekorasi, hal ini dikarenakan warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan perasaan

seperti rasa senang, sedih, dan lain-lain.

d) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan

keamanan dalam bekerja. Karena apabila merasa aman,

karyawan bisa fokus terhadap pekerjaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

31

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

e) Kebersihan di tempat kerja

Kondisi dimana ruangan tempat bekerja sebaiknya

dalam keadaan terjaga kebersihannya, agar karyawan yang

bekerja merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya.

Ruangan yang bersih akan membuat suasana menjadi

lebih nyaman dipandang.

2) Lingkungan kerja non fisik

Sedangkan lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan

hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerjanya baik

secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan ini

dibedakan menjadi 2 yaitu:

a) Hubungan atasan dengan bawahan

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan

berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan

aktivitasnya di perusahaan. Sikap yang bersahabat dan

saling menghormati sangat diperlukan adanya hubungan

antara atasan dan bawahan untuk dapat bekerja sama

dalam mencapai tujuan perusahaan.

b) Hubungan antar rekan kerja

Hubungan antar rekan kerja sangat diperlukan dalam

melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang

32

bekerja secara berkelompok. Konflik dapat memperkeruh

suasana kerja sehingga berdampak pada penurunan

motivasi kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara

sesama karyawan dapat meningkatkan motivasi pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Pengembangan Karier

a. Definisi

Menurut Rivai (2009:195) pengembangan karier merupakan

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang ingin diraih

dalam rangka pencapaian karier yang diinginkan. Menurut Durbin

dalam Anwar (2004:77) adalah aktivitas kepegawaian yang

membantu para karyawan dalam merencanakan karier masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang

bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki secara

maksimum. Sedangkan menurut Sjafri (2011:196) pengembangan

karier meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk

mencapai sebuah rencana karier. Jadi, pengembangan karier

meruapakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan

karier. Dimana kegiatan-kegiatan ini disponsori oleh departemen

SDM atau manajer atau dilakukan secara individual dari

perencanaan sampai implementasinya. Jadi dapat disimpulkan

bahwa pengembangan karier merupakan upaya-upaya yang

33

dilakukan individu dalam pengembangan karier yang telah

direncanakan sebelumnya demi memaksimalkan potensi yang

dimiliki.

b. Tujuan Pengembangan Karier

Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin dalam

Anwar (2004:77) sebagai berikut:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

5) Membuktikan tanggung jawab social

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program

perusahaan

7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

8) Mengurangi keusangan profesi dan manjaerial

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang

panjang

c. Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Karier

Menurut Davis & Werther dalam Sjafri (2011:189) ada lima

faktor yang terkait dengan karier yaitu:

34

1) Keadilan dalam karier

Para karyawan mengharapkan adanya keadilan dalam

system promosi dengan kesempatan yang sama untuk

peningkatan karier.

2) Perhatian dengan penyeliaan

Para karyawan menghendaki para penyelia untuk

memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karier

dan menyediakan umpan balik mengenai kinerja.

3) Kesadaran tentang kesempatan

Para karyawan menginginkan pengetahuan mengenai

kesempatan untuk peningkatan karier.

4) Minat pekerja

Para karyawan membutuhkan beberapa informasi yang

berbeda dikarenakan adanya minat atau berbagai faktor yang

berbeda dalam rangka peningkata karier.

5) Kepuasan karier

Para karyawan, tergantung usia dan kedudukan mereka,

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.

d. Indikator Pengembangan Karier

Berikut merupakan indikator pengembangan karier menurut

Rivai (2009:209):

1) Kebutuhan karier: Digunakan untuk membantu karyawan

dalam menyesuaikan karier sesuai yang dibutuhkan.

35

2) Dukungan perusahaan dalam bentuk moril: Dukungan berupa

umpan balik terhadap kinerja karyawan.

3) Dukungan perusahaan dalam bentuk materil: Dukungan berupa

fasilitas-fasilitas yang mampu mendukung kinerja karyawan.

4) Perlakuan yang adil dalam berkarier: Adanya perlakuan yang

sama bagi karyawan yang ingin meningkatkan karier-nya.

5) Informasi karier: Dukungan perusahaan dengan menyediakan

informasi yang berkaitan dengan kebutuhan karier.

6) Mutasi: Pemindahan atau penempatan karyawan berdasarkan

prestasi kerja karyawan.

7) Pengembangan tenaga kerja: Dukungan perusahaan dengan

memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan.

4. Kompetensi

a. Definisi

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang

dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut

Spencer & Spencer dalam Ngatemin (2013:84) kompetensi adalah

karakteristik yang melekat pada individu yang relative stabil dan

dapat diukur dari perilaku di tempat kerja atau dalam situasi yang

36

lain. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan

keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka.

b. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spence & Spencer dalam Wibowo (2007:93) terdapat

5 karakteristik kompetensi yaitu:

1) Motif yang secara konsisten mendorong seseorang untuk

mengarahkan, bertindak dengan tujuan tertentu.

2) Sifat yang muncul sebagai respon terhadap situasi atau

informasi.

3) Konsep diri berupa perwujudan dari sikap, nilai-nilai dan citra

diri seseorang.

4) Pengetahuan berupa informasi yang dimilki seseorang dalam

bidang spesifik.

5) Keterampilan yang merupakan bentuk perwujudan dari

kemampuan mengerjakan tugas yang membutuhkan fisik atau

mental tertentu termasuk berpikir secara analitis dan

konseptual.

c. Mengukur Kompetenesi

Hal yang pertama dilakukan dalam menentukan pekerjaan

adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi apa saja yang

dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah

itu, hal yang dilakukan adalah mengidentifikasi dengan akurat

37

tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun para

calon karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui karyawan-

karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki

suatu jabatan tertentu.

Berikut adalah teknik-teknik yang digunakan untuk mengukur

kompetensi menurut Rivai (2009:236-237):

1) Behavior Event Interview

Teknik ini dilakukan dengan cara mencari data yang detail

dari pengalaman masa lalu kandidat. Teknik ini membutuhkan

keterampilan dan pengalaman yang cukup agar seseorang

dapat melakukan wawancara yang baik dan melakukan proses

mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki oleh

interviewee dengan tepat dan akurat.

2) Tes

Berbagai macam tes dapat dilakukan untuk mengukur

kompetensi, misalnya work-sample test, mentalability test, dan

personality test.

3) Assesment Center

Teknik ini dilakukan dengan cara semua kandidat

dikumpulkan di suatu tempat dan selama beberapa hari

mengikuti beberapa kegiatan dengan dinilai oleh assessor.

38

4) Biodata

Teknik ini dilakukan dengan cara memprediksi

pengalaman kerja seseorang, misalnya dengan melihat prestasi

akademisnya, team leadership dari kegiatan organisasi yang

dipimpinnya, relationship building dari dari kegiatan social

yang diikutinya.

5) Rating

Teknik ini dapat dilakukan oleh rekan kerja, atasan,

pelanggan. Contoh dari rating adalah competency assessment

questionnaries, customer survey.

d. Standar Kompetensi

Standar kompetensi menurut Rivai (2009;243) merupakan

kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap

kerja sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan oleh pekerjaan itu

sendiri. Dengan dikuasainya standar kompetensi yang telah

dilakukannya, seseorang akan mampu: Mengerjakan dan mengelola

pekerjaan tersebut agar dapat dilaksanakan, mengetahui apa yang

harus dilakukan ketika terjadi sesuatu yang berbeda dari rencana

semula, menggunakan kemampuannya untuk memecahkan masalah

yang mungkin timbul.

Standar kompetensi dibutuhkan untuk pengembangan SDM,

sesuai dengan kebutuhan masing-masing, seperti:

39

1) Untuk institusi pendidikan dan pelatihan

Digunakan untuk memberikan informasi untuk

pengembangan program dan kurikulum dan untuk acuan dalam

penyelenggaraan pelatihan, penilaian, dan sertifikasi.

2) Untuk dunia usaha/industry dan penggunaan tenaga kerja

Digunakan untuk membantu dalam rekrutmen, membantu

penilaian kinerja, dan digunakan untuk uraian jabatan.

e. Indikator Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) ada tiga komponen

utama dalam pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut:

1) Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan yang dimiliki berupa informasi yang berguna

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai

bidangnya.

2) Keterampilan (Skill)

Keterampilan merupakan kemampuan yang berguna

ketika melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

3) Sikap (Attitude)

Tingkah laku seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Tingkah laku seorang

40

karyawan nantinya akan berdampak pada hasil kerjanya, hal

ini dikarenakan sikap tiap individu berbeda-beda.

5. Self-Efficacy

a. Definisi

Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2006) self-efficacy

adalah suatu keyakinan manusia akan kemampuan dirinya untuk

melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka

dan kejadian di lingkungannya. Selanjutnya Alwisol (2004:344)

mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian diri, apakah dapat

melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa

atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Efikasi ini berbeda dengan aspirasi atau cita-cita, karena cita-cita

menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat

dicapai), sedang efikasi menggambarkan penilaian kemampuan.

Sedangkan self-efficacy menurut Kreitner dan Kinicki (2003)

adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk dapat

berhasil mencapai sebuah tugas pada tingkat tertentu. Dengan kata

lain, self-efficacy adalah keyakinan penilaian diri berkenaan dengan

kompetensi seseorang untuk sukses dalam tugas-tugasnya.

Keyakinan efficacy juga mempengaruhi cara atas pilihan tindakan

seseorang, seberapa banyak upaya yang mereka lakukan, seberapa

lama mereka akan tekun dalam menghadapi rintangan dan

41

kegagalan, seberapa kuat ketahanan mereka menghadapi

kemalangan, seberapa jernih pikiran mereka merupakan rintangan

diri atau bantuan diri, seberapa banyak tekanan dan kegundahan

pengalaman mereka dalam meniru (copying) tuntunan lingkungan,

dan seberapa tinggi tingkat pemenuhan yang mereka wujudkan.

Dapat disimpulkan bahwa self-efficacy merupakan persepsi

mengenai kemampuan diri sendiri yang mengacu pada keyakinan

dalam mengerjakan suatu tugas untuk mencapai hasil yang

diinginkan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self-Efficacy

Menurut Bandura (1986) tinggi rendahnya self-efficacy

seseorang dalam tiap tugas sangat bervariasi. Hal ini disebabkan

oleh adanya beberapa faktor yang berpengaruh dalam

mempersepsikan kemampuan diri individu. Berikut merupakan hal-

hal yang mempengaruhi self-efficacy, antara lain:

1) Jenis kelamin

Terdapat perbedaan pada perkembangan kemampuan dan

kompetesi antara laki-laki dan perempuan. Pada beberapa

bidang pekerjaan tertentu para pria memiliki self-efficacy yang

lebih tinggi dibanding dengan wanita, begitu juga sebaliknya

wanita unggul dalam beberapa pekerjaan dibandingkan dengan

pria.

42

2) Usia

Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar sosial yang

dapat berlangsung selama masa kehidupan. Individu yang

lebih tua cenderung memiliki rentang waktu dan pengalaman

yang lebih banyak dalam mengatasi suatu hal yang terjadi jika

dibandingkan dengan individu yang lebih muda, yang mungkin

masih memiliki sedikit pengalaman dan peristiwa-peristiwa

dalam hidupnya. Individu yang lebih tua lebih mampu dalam

mengatasi rintangan dalam hidupnya dibandingkan dengan

individu yang lebih muda, hal ini juga berkaitan dengan

pengalaman yang individu miliki sepanjang rentang

kehidupannya.

3) Tingkat pendidikan

Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat

diterima individu pada tingkat pendidikan formal. Individu

yang memiliki jenjang yang lebih tinggi biasanya memiliki

self-efficacy yang lebih tinggi, karena pada dasarnya mereka

lebih banyak belajar dan lebih banyak menerima pendidikan

formal, selain itu individu yang memiliki jenjang pendidikan

yang lebih tinggi akan lebih banyak mendapatkan kesempatan

untuk belajar dalam mengatasi persoalan-persoalan dalam

hidupnya.

43

4) Pengalaman

Self-efficacy terbentuk melalui proses belajar yang dapat

terjadi pada suatu perusahaan dimana individu bekerja. Self-

efficacy terbentuk sebagai suatu proses adaptasi dan

pembelajaran yang ada dalam situasi kerjanya. Semakin lama

seseorang bekerja maka semakin tinggi self-efficacy yang

dimiliki individu tersebut dalam pekerjaan tertentu, akan tetapi

tidak menutup kemungkinann bahwa self-efficacy yang

dimiliki oleh individu tersebut justru cenderung menurun atau

tetap.

c. Sumber-Sumber Self-Efficacy

Bandura (1986) menjelaskan bahwa self-efficacy individu

didasarkan pada empat hal, yaitu:

1) Pengalaman akan kesuksesan

Pengalaman akan kesuksesan adalah sumber yang paling

besar pengaruhnya terhadap self-efficacy individu karena

didasarkan pada pengalaman otentik. Pengalaman akan

kesuksesan menyebabkan self-efficacy individu meningkat,

sementara kegagalan yang berulang mengakibatkan

menurunnya self-efficacy.

2) Pengalaman individu lain

Individu tidak bergantung pada pengalamannya sendiri

tentang kegagalan dan kesuksesan sebagai sumber self-efficacy

44

nya. Self-efficacy juga dipengaruhi oleh pengalaman individu

lain. Pengamatan individu akan keberhasilan individu lain

dalam bidang tertentu akan meningkatkan self-efficacy

individu tersebut pada bidang yang sama. Individu melakukan

persuasi terhadap dirinya dengan mengatakan jika individu lain

dapat melakukannya dengan sukses, maka individu tersebut

juga memiliki kemampuan untuk melakukanya dengan baik.

3) Persuasi verbal

Persuasi verbal dipergunakan untuk meyakinkan individu

bahwa individu memiliki kemampuan yang memungkinkan

individu untuk meraih apa yang diinginkan.

4) Keadaan fisiologis

Penilaian individu akan kemampuannya dalam

mengerjakan suatu tugas sebagian dipengaruhi oleh keadaan

fisiologis. Gejolak emosi dan keadaan fisiologis yang dialami

individu memberikan suatu isyarat terjadinya suatu hal yang

tidak diinginkan sehingga situasi yang menekan cenderung

dihindari.

d. Indikator Self-Efficacy

Menurut Bandura (dalam Shofiah, 2014:221) dimensi-dimensi

yang nantinya akan digunakan sebagai indikator self-efficacy antara

lain:

45

1) Magnitude/tingkat kesulitan tugas

Aspek ini berhubungan dengan pemilihan tingkatan

seseorang dalam meyakini usaha yang dilakukannya dalam hal

kesulitan tugas. Individu akan melakukan tugas yang

menurutnya mampu untuk dilaksanakan ataupun tugas yang

diperkirakan diluar batas kemampuannya.

2) Generality/luas bidang perilaku

Aspek ini berkaitan dengan luasnya wewenang atau

tindakan yang diperbolehkan. Beberapa pengalaman tersebut

akan menimbulkan penguasaan terhadap bidang tugas yang

akan dihadapi selanjutnya.

3) Strenght/kemantapan keyakinan

Aspek ini berkaitan dengan kekuatan terhadap keyakinan

individu itu sendiri. Tingkat self-efficacy yang rendah akan

mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang

memperlemahnya, sedangkan tingkat self-efficacy yang kuat

akan berusaha dalam meningkatkan potensinya meskipun

pernah mengalami pengalaman yang memperlemahnya.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas (variabel

independen) adalah self-efficacy (X1), kompetensi (X2), pengembangan

karier (X3) dan lingkungan kerja (X4). Sedangkan untuk variabel terikat

(variabel dependen) adalah motivasi karyawan (Y).

46

Keterangan: X1 : Self-Efficacy X2 : Kompetensi X3 : Pengembangan Karier X4 : Lingkungan Kerja Y : Motivasi Kerja

: Pengaruh secara sendiri-sendiri (parsial) : Pengaruh secara bersama-sama (simultan)

Gambar 2. 1

Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Arikunto (2005:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai akhirnya terbukti

melalui data yang telah dikumpulkan. Berdasarkan penelitian terdahulu,

landasan teori, dan kerangka pemikian yang telah diuraikan diatas

SELF-EFFICACY (X1)

KOMPETENSI (X2)

MOTIVASI KERJA

(Y) PENGEMBANGAN

KARIER (X3)

LINGKUNGAN

KERJA (X4)

47

menunjukkan bahwa self-efficacy dan lingkungan kerja memiliki pengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan, dengan demikian penulis mengajukan

hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Alwisol (2004:344) mengungkapkan self-efficacy adalah penilaian

diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau

salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang

dipersyaratkan. Keyakinan yang dimiliki tiap orang tentunya berbeda.

Apabila kepercayaan diri seseorang semakin meningkat, dapat dipastikan

bahwa dia akan semakin termotivasi untuk menyelesaikan tugas dan

merasa tertantang untuk mengambil tugas dengan tingkat kesulitan

tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Cherian

(2013) dengan judul “Impact of Self efficacy on Motivation and

Performance of Employees”. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa

teori self-efficacy dapat diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan

kinerja dan motivasi. Sebagai tambahan, individu yang memiliki self-

efficacy yang tinggi lebih senang untuk menetapkan diri mereka untuk

menantang keberhasilan yang sering dicapai. Dari uraian tersebut maka

hipotesis yang dapat diajukan adalah:

H1:Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi

Kerja Karyawan

48

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi pengetahuan

dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan itu sendiri. Jadi apabila seorang karyawan memiliki

kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan yang dijalani-nya, maka dia

akan semakin termotivasi dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Hal ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Marwansyah (2015)

dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap

Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru”. Hasil penelitian menyimpulkan

bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi

karyawan PT. Bank OCBC NISP tbk Cabang Pekanbaru. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi karyawan dalam

perusahaan maka akan meningkatkan motivasi karyawan. Dari uraian

tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah:

H2:Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi

Kerja Karyawan

3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

para karyawan dalam merencanakan karier masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat

mengembangkan potensi yang dimiliki secara maksimum (Furbin, dalam

49

Anwar, 2004:77) Jadi, apabila seorang karyawan sudah mampu

mengembangkan karier mereka di perusahaan, maka karyawan akan

semakin termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

dengan sebaik mungkin. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang

dilakukan oleh Mahdani (2011) dengan judul “Pengaruh Pengembangan

Karier Terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah

Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”. Hasil penelitian

menyimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan

signifikan, hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi sebesar 0,954 yang

berarti ada pengaruh yang sangat kuat, sedangkan koefisien

determinasinya sebesar 0,910 atau 91,0% yang berarti ada pengaruh

positif dan signifikan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat

diajukan adalah:

H3:Pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan oleh pemimpin/atasan (Nitisemito, 1982:197).

Jadi, apabila lingkungan kerja di sekitar karyawan sudah mendukung dan

mampu membuat karyawan merasa nyaman, maka karyawan akan

termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Rezita (2014)

50

dengan judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. Hasil penelitian

menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila lingkungan kerja baik, maka

motivasi kerja karyawan juga akan baik, sedangkan Bank Jatim Cabang

Malang untuk lingkungan kerjanya tergolong baik, motivasi kerja

karyawan sangat baik. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat

diajukan adalah:

H4:Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

5. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan

Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

H5:Secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan

51

51

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini maka penulis akan menggunakan metode

penelitian kuantitatif, yaitu merupakan suatu pengujian teori melalui

pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut yang akan memberikan

hasil yang disertai dengan tabel, grafik, bagan, gambar, atau tampilan

lainnya (Arikunto, 2006:12)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan objek Bank Pembiayaan Rakyat

Syariah (BPRS) Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama, yang

beralamat di Jl. Arteri Soekarno-Hatta No.9 Semarang. Penelitian ini

dilaksanakan pada bulan Juli-September 2017. Adapun alasan pemilihan

obyek penelitian disebabkan karena keberadaan BPRS PNM Binama yang

mudah ditemui dan dikenal oleh masyarakat khususnya Semarang,

peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih

luas dan lebih beragam, memberikan pelayanan secara syariah yang

didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, dan kompetensi sumber daya

manusia yang profesional.

52

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sujarweni (2015:76) populasi merupakan wilayah yang

ditetapkan oleh peneliti dengan tujuan untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah karyawan BPRS PNM Binama Semarang sejumlah 40 orang.

2. Sampel

Sedangkan sampel, menurut Sujarweni (2015:76) merupakan

bagian dari jumlah yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik yang

digunakan untuk penarikan sampel yaitu Sampling Jenuh. Menurut

Sujarweni (2015:79-80) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal

ini sering digunakan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil. Sampel yang digunakan dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan BPRS PNM Binama yang berjumlah 40

orang. Akan tetapi total kuesioner yang kembali ke peneliti berjumlah

39 orang saja.

D. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan yang digunakan berupa data primer yaitu

data yang langsung diperoleh dari lokasi penelitian dengan menggunakan

angket yang diberikan langsung kepada karyawan di BPRS PNM Binama

53

Semarang. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data menurut Bawono

(2006:29-30) dilakukan dengan menggunakan 3 cara yaitu Angket

(Questionare), Wawancara (Interview), dan Pengamatan (Observation).

Sedangkan untuk metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah melalui Angket (Questionare).

Angket (Questionare) merupakan metode pengumpulan data dengan

cara membuat daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian

yang nantinya akan diperoleh hasil yang dapat digunakan untuk menunjang

sekaligus menjawab pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam penelitian.

Angket (Questionare) yang digunakan dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah self-efficacy, lingkungan kerja, pengembangan karier,

dan kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan

bagaimana untuk pengaruhnya. Apakah berpengaruh secara positif dan

signifikan atau malah kebalikannya.

E. Skala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2008:117), rating scale atau skala pengukuran

merupakan data berupa angka (kuantitatif) yang kemudian diartikan dalam

bentuk kualitatif. Dalam skala model rating scale, responden tidak akan

menjawab salah satu dari jawaban dalam bentuk kualitatif yang telah

disediakan, tapi menjawab salah satu jawaban dalam bentuk kuantitatif yang

telah disediakan. Oleh karena itu, rating scale ini lebih fleksibel dan banyak

digunakan oleh peneliti. Hal ini dikarenakan unsur penilaian yang terdapat

54

dalam pernyataan dapat dilihat dari pandangan pribadi orang yang menilai

subyek tertentu pada masing-masing pernyataan yang tercantum dalam

daftar. Jadi responden berhak untuk memilih jawaban yang menurutnya

paling sesuai dengan keadaan atau fakta yang berlaku.

Karena penilaian yang diberikan merupakan pendapat pribadi dari

responden dan bersifat subyektif, skala penilaian yang diisi oleh satu orang

responden saja belum mampu untuk mendapatkan gambaran obyektif dari

kesimpulan penelitian. Untuk itu dibutuhkan beberapa skala penilaian yang

diisi oleh beberapa orang lebih, yang kemudian dipelajari dan diteliti untuk

mendapatkan suatu diskripsi yang mampu memberikan jawaban dari suatu

permasalahan dan sesuai dengan kenyataan.

Menurut Ghozali (2013:3-5) skala pengukuran data dapat

dikelompokkan menjadi 4 jenis, yaitu:

1. Skala nominal

Skala nominal merupakan skala yang menyatakan kategori atau

kelompok dari suatu subyek, misalnya veriabel jenis kelamin yang

dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu laki-laki dan wanita.

2. Skala ordinal

Skala ordinal merupakan skala yang menyatakan ranking terhadap

suatu kategori, misalnya mengukur preferensi responden terhadap merk

produk air mineral.

55

3. Skala interval

Skala interval merupakan skala yang menyatakan rate atau

memberikan nilai terhadap suatu kategori sesuai dengan skala penilaian

yang sudah disediakan, misalnya skala 1-5, 0-10, dan lain sebagainya.

4. Skala rasio

Skala rasio merupakan skala interval dan memiliki nilai dasar yang

tidak dapat dirubah, misalnya umur seseorang.

Dalam pengukuran data, biasanya banyak peneliti yang menggunakan

skala dengan jenis interval karena dianggap lebih mudah dan juga fleksibel

dalam mengukur suatu variabel. Bentuk ini terdiri dari pernyataan tentang

suatu karakteristik tertentu dari aspek tertentu yang diukur, diikuti oleh

angka yang menunjukan kualitas dimana skornya adala 0-10. Semakin ke

arah 10 atau ke kanan maka semakin setuju atau baik. Begitupula

sebaliknya, semakin ke kiri menuju arah 0 maka semakin tidak setuju atau

buruk.

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval :

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep Variabel

Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu

variabel terikat (dependent variable) dan variabel bebas (independen

56

variable). Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang digunakan

adalah sebagai berikut:

a. Variabel Dependen : Variabel yang tidak bebas, variabel

tergantung, variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel

dependennya adalah motivasi kerja karyawan.

b. Variabel Independen : Variabel penyebab atau variabel terikat.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah self-efficacy,

kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja.

Terdapat beberapa istilah yang ada dalam skripsi ini, maka perlu

penulis jelaskan menganai istilah-istilah yang terdapat dalam judul di

atas. Istilah-istilah tersebut akan dijelaskan dalam definisi operasional.

2. Definisi Operasional

a. Motivasi

Motivasi adalah suatu keadaan yang menggerakan atau

mengarahkan seseorang untuk melakukan tindakan yang dimaksud

(Fathoni, 2006:133).

b. Kompetensi

Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang

dilandasi pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu sendiri.

57

c. Pengembangan karier

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang

membantu para karyawan dalam merencanakan karier masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang

bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang dimiliki secara

maksimum (Furbin, dalam Anwar, 2004:77).

d. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan oleh pemimpin/atasan (Nitisemito,

1982:197)

e. Self-efficacy

Alwisol (2004:344) mengungkapkan self-efficacy adalah

penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau

buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai

dengan yang dipersyaratkan.

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian, penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa

angket kuesioner dengan penilaian dengan menggunakan skala numerik.

Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu:

1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja.

2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator:

58

Tabel 3.1

Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

1 Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu

keadaan yang menggerakan

atau mengarahkan

seseorang untuk melakukan

tindakan yang dimaksud

Fathoni, (2006:133)

1. Terpenuhinya kebutuhan

fisiologis

2. Merasa aman dalam bekerja

3. Kebutuhan social terpenuhi

4. Penghargaan terhadap

prestasi

5. Adanya aktualisasi diri

Abraham Maslow dalam

Robbins dan Culter (2007)

Interval

2 Lingkungan

kerja

Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan oleh

pemimpin/atasan

(Nitisemito, 1982:197)

1. Lingkungan fisik,

meliputi: Penerangan,

sirkulasi udara, warna,

keamanan, kebersihan.

2. Lingkungan non fisik,

meliputi: Hubungan atasan

dengan bawahan dan

hubungan antar rekan kerja.

Sedamaryanti (2001)

Interval

3 Pengembangan

karir

Pengembangan karir adalah

aktivitas kepegawaian yang

membantu para karyawan

dalam merencanakan karier

masa depan mereka di

perusahaan agar perusahaan

1. Kebutuhan karier

2. Dukungan perusahaan

dalam bentuk moril

3. Dukungan perusahaan

dalam bentuk materil

4. Perlakuan yang adil dalam

Interval

59

dan karyawan yang

bersangkutan dapat

mengembangkan potensi

yang dimiliki secara

maksimum Andrew J.

Furbin, dalam Anwar,

(2004:77)

berkarier

5. Informasi karier

6. Mutasi

7. Pengembangan tenaga

kerja

Rivai (2009)

4 Kompetensi Kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk

melaksanakan pekerjaan

atau tugas yang dilandasi

pengetahuan dan

keterampilan serta didukung

oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan itu

sendiri

Wibowo (2007:86)

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Keterampilan (skill)

3. Sikap (Attitude)

Hutapea dan Thoha (2008)

Interval

5 Self-efficacy Self-efficacy adalah

penilaian diri, apakah dapat

melakukan tindakan yang

baik atau buruk, tepat atau

salah, bisa atau tidak bisa

mengerjakan sesuai dengan

yang dipersyaratkan.

Alwisol (2004:344)

1. Magnitude/tingkat kesulitan

tugas

2. Generality/luas bidang

wewenang/ perilaku

3. Strenght/kemantapan

keyakinan

Bandura (dalam Putri, 2016)

Interval

Sumber : Data yang diolah, 2018.

60

H. Uji Instrumen Penelitian

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode uji

reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, dan uji statistik.

1. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang telah kita

bagikan ke responden relatif konsisten dari waktu ke waktu, meskipun

diukur ulang pada subyek yang sama. Menurut Ghozali (2013:48) untuk

taraf signifikan (α) sebesar .070, jadi ketika hasil Cronbach Alpha lebih

dari .070 maka alat pengukur berupa kuesioner dapat dikatakan reliabel

atau andal.

2. Uji Validitas

Uji ini digunakan untuk mengukur seberapa akurat suatu test

melakukan fungsi ukurnya terhadap variabel yang diukur dengan kata

lain yaitu mengukur apakah pertanyaan sudah mampu mengungkapkan

variabel yang diukur. Menurut Ghozali (2013:52-53) uji signifikansi

dilakukan dengan membandingkan nilai Γ hitung dengan Γ tabel untuk

degree of freedom (df)=n – 2 dimana n dalam hal ini adalah jumlah

sampel, jika nilai Γ hitung > Γ tabel, maka kuesioner sebagai alat

pengukur valid atau ada korelasi antara kedua variabel tersebut.

3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2013:166-170) uji ini digunakan untuk

menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai

61

penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari multikolonieritas,

heteroskedastisitas, Normalitas, dan Linearitas.

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji

ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai Tolerance > 0.10 atau sama dengan

nilai VIF < 10.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Metode yang digunakan dalam uji

heteroskedastisitas adalah metode park. Apabila hasil hasil output

SPSS memberikan koefisien parameter untuk variabel independen

tidak ada yang signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa model

regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji ini merupakan pengujian yang digunakan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi yang kita gunakan

berdistribusi normal atau tidak. Dikarenakan uji F dan Uji t

mengasumsikan bahwa hasil residual mengikuti distribusi normal.

Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid

62

untuk jumlah sampel kecil. Untuk megetahui residual berdistribusi

normal atau tidak dapat dilihat dari analasis grafik dan uji statistic.

d. Uji Linearitas

Linearity merupakan pengujian yang digunakan untuk

mengetahui apakah spesifikasi model yang kita gunakan sudah

tepat atau bahkan lebih baik spesifikasi model bentuk lain. Uji yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah uji durbin Watson, dimana

uji ini biasanya digunakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi

dalam suatu model regresi.

4. Uji Statistik

Uji ini digunakan untuk menlihat tingkat keakuratan dari suatu

fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang kita analisa. Uji ini

dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya, nilai t hitung, F hitung.

a. Uji R2 (koefisien determinasi)

Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase

(%) pengaruh variabel independen terhadap variabel depeneden.

Apabila angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati 1,

berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat.

b. Uji ttest (uji secara individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi dari

variabel independen terhadap variabel dependen secara individu

atau sendiri-sendiri.

63

c. Uji Ftest (uji secara serempak)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi dari

variabel independen terhadap variabel dependen secara keseluruhan

atau bersama-sama

I. Alat Analisis

Teknik analisis data akan diolah dan dianalisis dengan bantuan

menggunakan program IBM SPSS Statistics 20. Program ini sangat

membantu penulis dalam melakukan proses pengolahan data. Dengan

program tersebut peneliti mampu menganalisa korelasi antara variabel

sehingga dapat diketahui hasilnya signifikan atau tidak. Setelah diketahui

hasilnya dapat ditarik sebuah kesimpulan.

64

64

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)

Permodalan Nasional Madani (PNM) Binama Semarang

1. Sejarah Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional

Madani (PNM) Binama Semarang

Kota Semarang sebagai Ibukota Propinsi adalah kota yang

mempunyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha terdapat

di kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan dan jasa.

Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam (terutama

masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku usaha

ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi

menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk

BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif

bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat

muslim menengah ke bawah. Berawal dari latar belakang itulah PT.

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan Nasional

Madani (PNM) BINAMA didirikan dan juga diprakarsai oleh tokoh

masyarakat dan juga para pengusaha muslim.

65

a. Kantor Pelayanan BPRS PNM Binama Semarang

Kantor Pusat:

Jl. Arteri Soekarno Hatta No.9 Semarang

Telp/Fax 024-76729706, 024-76729707

Kantor Kas 1:

Ruko Jatisari Indah Blok C No.9 Mijen-Semarang

Telp/Fax 024-76672407

Kantor Kas 2:

Jl. Ngesrep Timur V No.110 Tembalang-Semarang

Telp/Fax 024-7466355

b. Legalitas BPRS PNM Binama

Legalitas badan usaha BPRS PNM Binama sebagai berikut :

1. Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

8/51/KEP.GBI/2006 tgl. 5 Juli 2006.

2. Akte Pendirian Perseroan Terbatas No. 45, tgl. 27 Maret 2006

3. Pengesahan Akta Pendirian PT. dari Menteri Hukum dan HAM

tgl. 3 April 2006

4. Ijin Usaha dari Bank Indonesia no. 8/51/KEP.GBI/2006, tgl. 12

Juli 2006

5. Tanda Daftar Perusahaan Perseroan Terbatas no.

11.01.1.65.05684

6. NPWP : 02.774.716.1-518.000

66

2. Visi Misi BPRS PNM Binama

a. Visi BPRS PNM Binama

“Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar

Rupiah) pada Tahun 2020”

b. Misi BPRS PNM Binama

1) Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I

2) Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun

3) Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik

4) Memiliki resiko usaha yang minimal

5) Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan

kesejahteraan masyarakat

3. Struktur Organisasi (Terlampir)

B. Deskripsi Data Reponden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BPRS PNM

Binama dengan respondennya karyawan BPRS PNM Binama. Data

penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan kepada

karyawan BPRS PNM Binama sebanyak 39 responden dari total 40

responden. Sebelum melakukan analisis, penulis akan menjelaskan tentang

data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari

karyawan BPRS PNM Binama.

67

1. Jenis Kelamin Responden

Responden dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam dua

kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

dengan jelas dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Jumlah Orang Persentase

Perempuan 22 56.4% Laki-laki 17 43.6% Jumlah 39 100%

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel, dapat diketahui bahwa responden terbanyak

adalah perempuan sebanyak 22 orang atau 56.4% dibanding laki-laki

yang hanya 17 orang atau 43.6%.

2. Usia Responden

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia (tahun) Jumlah Jumlah Orang Persentase

20-30 tahun 29 74% 31-40 tahun 7 18%

Diatas 41 tahun 3 8% Jumlah 39 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel dapat disimpulkan bahwa responden BPRS PNM

Binama sebanyak 20-30 tahun sejumlah 29 orang 31-40 tahun 7

orang, dan diatas 41 tahun sebanyak 3 orang.

68

3. Masa Kerja

Tabel 4.3

Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Jumlah Orang Persentase

Kurang dari 3 tahun 13 orang 33% 3-5 tahun 10 orang 31% 5-7 tahun 12 orang 26%

Lebih dari 7 tahun 4 orang 10% Jumlah 39 orang 100%


Dari tabel dapat disimpulkan bahwa responden BPRS PNM

Binama memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 13

orang, 3-5 tahun sebanyak 10 orang, 5-7 tahun sebanyak 12 orang,

dan lebih dari 7 tahun sebanyak 4 orang.

4. Pendidikan Responden

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Jumlah Jumlah Orang Persentase

SMA/SMK 4 orang 10.3% Diploma 9 orang 23.1% Sarjana 26 orang 66.7% Jumlah 39 orang 100%

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden karyawan

BPRS PNM Binama berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang

berpendidikan SMA/SMK sebanyak 4 orang, Diploma sebanyak 9

orang, dan Sarjana sebanyak 26 orang. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa responden BPRS PNM Binama mayoritas adalah

berpendidikan terakhir Sarjana.

69

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan Self-efficacy (X1) .749 Reliabel Kompetensi (X2) .750 Reliabel

Pengembangan Karier (X3) .723 Reliabel Lingkungan Kerja (X4) .708 Reliabel

Motivasi Kerja (Y) .846 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah 2018

Tampilan output SPSS menunjukkan bahwa masing-masing

variabel memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 yang menurut

kriteria Ghozali (2013:48) dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

dalam penelitian ini dikatakan reliabel. Sehingga semua butir

pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya.

b. Uji Validitas

Tabel 4.6

Uji Validitas

Variabel Item Γ hitung Γ tabel Keterangan

Self-efficacy P1 .589

0.3160 Valid

P2 .895 Valid P3 .845 Valid

Kompetensi P4 .845

0.3160 Valid

P5 .780 Valid P6 .827 Valid

70

Pengembangan Karier

P7 .664

0.3160

Valid P8 .524 Valid P9 .756 Valid

P10 .644 Valid P11 .514 Valid P12 .785 Valid

Lingkungan Kerja

P13 .721

0.3160

Valid P14 .747 Valid P15 .747 Valid P16 .638 Valid P17 .614 Valid P18 .355 Valid

Motivasi Kerja

P19 .792

0.3160

Valid P20 .701 Valid P21 .532 Valid P22 .761 Valid P23 .716 Valid P24 .797 Valid P25 .771 Valid P26 .450 Valid


Menurut Ghozali (2013:52-53) uji signifikansi dilakukan dengan

membandingkan nilai Γ hitung dengan Γ tabel untuk degree of freedom

(df)=n – 2 dimana n dalam hal ini adalah jumlah sampel, dapat dilihat

dari tabel diatas bahwa nilai Γ hitung > Γ tabel, maka kuesioner sebagai

alat pengukur valid atau ada korelasi antara kedua variabel tersebut.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolonieritas

Variabel Tolerance VIF Self-efficacy .569 1.756 Kompetensi .398 2.513

Pengembangan Karier .355 2.819 Lingkungan Kerja .313 3.197

Sumber: data primer yang diolah, 2018

Menurut Ghozali (2013:105-106) Uji ini dapat dilihat dari nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang kurang

71

dari 10 atau nilai tolerance lebih dari 0.10 dapat dikatakan tidak

terjadi multikolonieritas sehingga antar variabel independen dalam

penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.8

Hasil Uji Heteroskedostisitas Metode Park

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 21.912 29.820 .735 .467

Self-efficacy

-.204 1.898 -.024 -

.107 .915

Kompetensi -.903 1.318 -.184 -

.685 .498

Peng. Karier .110 .946 .033 .116 .908

Lingk. Kerja .104 .931 .034 .112 .912

a. Dependent Variable: LnU2i Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

Berdasarkan hasil uji park pada tabel diatas terlihat bahwa

nilai koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang

signifikan, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terdapat

adanya heterokedastisitas.

c. Uji Normalitas

72

Gambar 4.1

Gambar Uji Normalitas

Dalam grafik histogram di atas dapat dilihat bahwa

perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal. Terlihat bahwa grafik histogram

menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal, sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.2

Grafik Normal Plot

Dalam grafik normal plot dapat dilihat perbandingan antara

distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Dalam grafik normal plot terlihat

adanya titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal sedangkan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

73

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

Berdasarkan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov

(K-S) didapatkan nilai statistik untuk self-efficacy=1.045,

kompetensi=.893, pengembangan karier=.843, lingkungan kerja=

.930, dan motivasi=.736. Karena signifikansi>α = 0.05 maka residual

berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

asumsi normalitas terpenuhi.

d. Uji Linieritas

Scatterplot

Gambar 4.3 Scatterplot

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Self-efficacy

Kompetensi Peng. Karier

Lingk. Kerja

Motivasi

N 39 39 39 39 39

Normal Parametersa,b Mean 16.26 24.69 49.13 49.36 66.05 Std. Deviation

1.332 2.296 3.389 3.667 4.845

Most Extreme Differences

Absolute .167 .143 .135 .149 .118 Positive .140 .131 .094 .088 .081 Negative -.167 -.143 -.135 -.149 -.118

Kolmogorov-Smirnov Z 1.045 .893 .843 .930 .736 Asymp. Sig. (2-tailed) .225 .402 .476 .353 .652

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

74

Pada scatterplot di atas nampak bahwa tidak adanya pola pada

plot antara residual terstandarisasi dan nilai prediksi terstandarisasi,

hal ini mengindikasikan bahwa asumsi linieritas terpenuhi.

Tabel 4.10

Hasil Uji Linearitas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .833a .695 .659 2.831 1.338

a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

Berdasarkan Uji Durbin Watson, hasil output di atas Nilai DW

sebesar 1.338, nilai ini kita bandingkan dengan nilai signifikasi

.005, jumlah sampel 39 (n) dan jumlah variabel independen 4 (k=4).

Oleh karena nilai DW 1.388 lebih besar dari batas bawah (dl) 1.273,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

3. Uji Statistik

a. Uji Determinan R2

Tabel 4.11

Hasil Uji R2

S


Model Summaryb



Durbin-Watson

1 .837a .701 .666 2.800 1.311

a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier b. Dependent Variable: Motivasi

75

Dari hasil output SPSS model summary besarnya adjusted R2

adalah .666, hal ini berarti 66.6% variasi motivasi kerja dapat

dijelaskan oleh variasi dari ke empat variabel independen Self-

efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier dan Lingkungan Kerja.

Sedangkan sisanya (100%-66.6% = 33.4%) dijelaskan oleh sebab

yang lain diluar model yang diteliti.

b. Uji ttest (Uji Secara Individu)

Tabel 4.12

Hasil Uji t

Jika dilihat dari tabel coefficients untuk signifikansi diatas,

hasilnya untuk self-efficacy sebesar 2.008, kompetensi sebesar

.270, pengembangan karier sebesar .189, dan lingkungan kerja

sebesar .190. dari sini dapat disimpulkan bahwa dari empat

variabel, variabel self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier,

dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap variabel

motivasi kerja.

Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264

Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000

Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395

Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408

Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396

a. Dependent Variable: Motivasi Sumber : Data Primer yang diolah, 2018

76

Dari ke empat variabel independen yang dimasukkan kedalam

model regresi variabel kompetensi, pengembangan karier, dan

lingkungan kerja tidak signifikan hal ini dapat dilihat dari

probabilitas signifikasi untuk kompetensi sebesar .395,

pengembangan karier sebesar .408, lingkungan kerja sebesar .396

yang mana ketiganya jauh di atas .005. sedangkan self-efficacy

sebesar .000. Dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi

kerja dipengaruhi secara signifikan oleh self-efficacy.

c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Tabel 4.13

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 625.281 4 156.320 19.935 .000b

Residual 266.617 34 7.842

Total 891.897 38

a. Dependent Variable: Motivasi b. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier


Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar

19.935 dengan probabilitas .000. Karena probabilitas jauh lebih kecil

dari .005. Hal ini menunjukkan model regresi yang dapat digunakan

untuk memprediksi motivasi kerja karyawan atau dapat dikatakan

bahwa secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan

karier, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan.

77

D. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui dari hasil uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,

selanjutnya didapat hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian masing-

masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Self-efficacy terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis pertama menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan Self-efficacy terhadap motivasi kerja. Dari penelitian yang

dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .2008 dan nilai

siginifikansi sebesar .000 sehingga dapat disimpulkan bahwa self-

efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja,

sehingga H1 diterima. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi

self-efficacy yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin

mempengaruhi motivasi kerjanya dikarenakan karyawan semakin

tertantang untuk menyelesaikan tugas dengan level berikutnya.

Hal itu didasarkan pada penelitian dari Cherian (2013) dengan

judul “Impact of Self-efficacy on Motivation and Performance of

Employees”. Hasil penelitian menyebutkan bahwa Self-efficacy

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja. Dari

hasil penelitian dapat diketahui bahwa teori self-efficacy dapat

diterapkan dalam pekerjaan berkaitan dengan kinerja dan motivasi.

Sebagai tambahan, individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi

lebih senang untuk menetapkan diri mereka untuk menantang

keberhasilan yang sering dicapai.

78

2. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis kedua menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian

menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan Kompetensi

terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini berdasarkan penelitian yang

dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .270 dan nilai

siginifikansi sebesar .395 yang mana lebih besar dari .005 sehingga dapat

disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap motivasi kerja, sehingga H2 ditolak.

Jadi, ketika kita melakukan sesuatu sesuai dengan keahlian yang

dimiliki atau bakat, maka kita akan melakukannya dengan sukacita dan

hasilnya pun akan lebih optimal dibanding melakukan hal yang tidak kita

miliki kemampuannya. Hal ini berlaku juga untuk kompetensi, apabila

individu belum memiliki ilmu, keterampilan, dan sikap yang sesuai

terhadap pekerjaannya yang sekarang, memungkinkan hasil kinerjanya

juga tidak bisa maksimal. Sedangkan untuk karyawan BPRS PNM

Binama, peneliti tidak memiliki data lebih lanjut mengenai karakteristik

background pendidikan dengan pekerjaan-nya saat ini, sehingga peneliti

tidak mengetahui apakah karyawan yang bekerja disana sudah memiliki

kompetensi yang sesuai dengan jabatan kerja-nya saat ini atau belum.

Dugaan peneliti yaitu adanya kompetensi yang tidak sesuai dengan

bidang kerja-nya saat ini, sehingga tidak mempengaruhi motivasi.

79

Hasil ini tidak mendukung temuan dari beberapa penelitian terdahulu,

karena hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti berpengaruh tidak

signifikan, sedangkan penelitian terdahulu menemukan adanya pengaruh

signifikan antara Kompetensi terhadap Motivasi Kerja.

3. Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan pengembangan karier terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian

menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan

Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini

berdasarkan penelitian yang dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t

sebesar .189 dan nilai siginifikansi sebesar .408 yang mana lebih besar dari

.005 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga

H3 ditolak. Sedangkan untuk karyawan BPRS PNM Binama, peneliti tidak

memiliki data lebih lanjut mengenai sistem kerja karyawan yang ada di

BPRS PNM Binama, apakah bekerja dengan sistem kontrak atau sebagai

karyawan tetap. Apabila bekerja dengan sistem kontrak, maka untuk

pengembangan karier-nya tidak bisa berjalan dikarenakan terbatasnya

kontrak kerjanya di BPRS PNM Binama.

Hasil ini tidak mendukung temuan dari beberapa penelitian terdahulu,

karena hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti berpengaruh tidak

signifikan, sedangkan penelitian terdahulu menemukan adanya pengaruh

80

signifikan antara Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja dan pola

pengaruhnya berbentuk positif.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis keempat menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian

menemukan bahwa ada pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan

Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini berdasarkan penelitian

yang dilakukan melalui uji t, didapatkan nilai t sebesar .190 dan nilai

siginifikansi sebesar .396 yang mana lebih besar dari .005 sehingga dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga H4 ditolak. Untuk lingkungan

kerja di BPRS PNM Binama, penelitian yang dilakukan dianggap belum

memenuhi semua dimensi yang ada di dalam lingkungan kerja secara utuh

karena untuk dimensi lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan antara

atasan dan bawahan belum diteliti.

Hasil ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Amiroso

(2015) dengan judul “Infulence of Disicipline, Work Environment, Culture

of Organization and Competence on Workers’ Performance through

Motivation, Job Satisfaction” dimana hasil penelitian menyimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

motivasi kerja pada karyawan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah

Kabupaten Sukoharjo, yang artinya jika lingkungan kerja meningkat maka

motivasi kerja akan menurun atau hanya diam.

81

5. Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier,

Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Hipotesis kelima menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif self-

efficacy, kompetensi, pengembangan karier, lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja. Berdasarkan pengujian F test, secara simultan self-efficacy,

kompetensi, pengembangan karier dan lingkungan kerja bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

dengan signifikasi sebesar .000 < .005. Jadi, ketika seorang karyawan

memiliki self-efficacy yang tinggi, kompetensi yang sesuai dengan

bidangnya, lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya pengembangan

karier yang ada di perusahaan, maka semakin besar pula pengaruhnya

terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga H5 diterima.

Berikut merupakan ringkasan hasil pembahasan hipotesis diatas:

Tabel 4.14

Ringkasan Hasil Pembahasan

No. Hipotesis Hasil

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan self-efficacy terhadap motivasi kerja.

Diterima

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja.

Ditolak

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap motivasi kerja.

Ditolak

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

Ditolak

5. Terdapat pengaruh positif dan signifikan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

Diterima

82

82

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat kita

tarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Self-efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

2. Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi

kerja.

3. Pengembangan karier berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

motivasi kerja.

4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

motivasi kerja.

5. Secara simultan self-efficacy, kompetensi, pengembangan karier dan

lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

83

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran yang dapat

diajukan adalah sebagai berikut:

1. Penelitian hendaknya dilakukan tidak hanya terfokus pada satu objek

penelitian tetapi dilakukan di beberapa instansi/perusahaan sehingga

dapat dibandingkan. Bisa juga dilakukan antar perbankan syariah atau

dengan perbankan konvensional.

2. Jika akan melakukan penelitian dengan menggunakan variabel

motivasi, sebaiknya untuk responden berada dalam satu kepemimpinan

yang sama, karena jika beda pimpinan akan berpengaruh dalam

semangat dan hasil kerja karyawan.

3. Penambahan variabel yang diperkirakan dapat mempengaruhi motivasi

kerja karyawan selain variabel-variabel yang sudah umum dilakukan.

4. Penambahan jumlah sampel bisa ditambah lebih banyak karena dengan

sampel yang lebih banyak, maka hasil analisis dari penelitian yang

didapatkan akan lebih akurat. Selain itu untuk jenis sampel lebih baik

digunakan dengan menggunakan metode purposive sampel, jadi untuk

kriteria responden disesuaikan dengan penelitian yang terkait. Misalnya

untuk variabel kompetensi, responden yang digunakan adalah karyawan

dengan background pendidikan yang sesuai dengan jabatannya saat ini,

untuk variabel pengembangan karier menggunakan responden dengan

system karyawan tetap.

84

C. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain sebagai berikut:

1. Penelitian ini hanya meneliti pengaruh dari self-efficacy, kompetensi,

pengembangan karier, dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

Keempat varibel independen tersebut mampu menjelaskan 66.6%

pengaruh motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa masih

terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi 33.4% motivasi

kerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Penelitian ini menggunakan kuesioner, sehingga memungkinkan

responden memberikan jawaban yang tidak menunjukkan keadaan

sesungguhnya. Untuk penelitian kedepan, bisa menggunakan metode

pengumpulan data yang lain.

3. Responden dari penelitian ini hanya terbatas pada karyawan BPRS

PNM Binama. Hal ini memungkinkan terjadinya pengurangan

generalisasi dari hasil penelitian ini. Dikarenakan masih ada banyak

sekali lembaga-lembaga keuangan syariah lainnya.

4. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, dimana semua populasi

digunakan sebagai sampel. Sehingga memungkinkan adanya

kekurangan atau kesalahan dalam pengumpulan data dan juga

perbedaan sasaran penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti.

85

85

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Alwisol. 2004. Psikologi Kepribadian. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang Press.

Amalia, Mekar Meilisa. 2009. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Belawan” Thesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan

Amiroso, Jajang & Mulyanto. 2015. “Infulence of Disicipline, Work Environment, Culture of Organization and Competence on Workers’ Performance through Motivastion, Job Satisfaction” European Journal of Business and Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.7, No.36, 2015

Anggreani, Lia. 2013. “Pengaruh Kompetensi Guru terhadap Motivasi Belajar Siswa Pada Mata Pelajaran Akuntansi di SMAN14 Bandung” Thesis, Universitas Pendidikan Indonesia, Repository.upt.edu, Perpustakaan.upt.edu

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Apriwandi. 2011. “Komitmen, Self-Efficacy, dan Motivasi : Pengaruh Umpan Balik dan Insentif Pada Karyawan Non Manajemen”. Jurnal Aset, Maret 2011, hal. 1-8

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Armstrong, Michael. 1994. Seri Pedoman Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia (Alih bahasa: Sofyan dan Haryanto). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Bandura, A. 1986. Social Foundation of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. New York: Prentice Hall Albert Bandura, Self-efficacy: The Exercise of Control. New York. W.H. Freeman, 1997

Bawono, Anton. 2006. Multi Variate Analisis dengan SPSS. Salatiga. STAIN Salatiga Press

Cherian, Jacob. 2013. “Impact of Self-Efficacy on Motivation and Performance of Employees”. International Journal of Bussiness and Management, Vol. 8, No. 14; 2013

86

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta

Feist, Jess and Gregory J. Feist. 2006. Theories of Personality. Boston: McGrawHill Education

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hidayati, Mardiana Wahyu. 2017. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Bantul Yogyakarta”. Skripsi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

John W. Newstroom. 2007. Organizational Behavior: Human Behavior at Work, Twelfth Edition. New York: McGraw-Hill

Khoiri, Moh Mujib. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Perpustakaan Di Universitas Negeri Yogyakarta” Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta

Kreitner, Kinicki. 2003. Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices. Business and Economics

Kusnoto, Tigor Sitorus. 2016. “Kualitas Kehidupan Kerja, Self-efficacy, dan Kinerja Karyawan:Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PT Bank BRI Cabang BSD)” Jurnal Manajemen, Vol.13 No.02, November 2016:[198-224]

Mahbubi, Anwar Ilham. 2011. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja (Studi Kasus di Bank Mega Syariah Cabang Panglima Polim Jakarta Selatan)”. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Ciputat-Banten

Mahdani, Hendra Eka Putra & Mukhlis Yunus. 2015. “Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Kesejahteraan terhadap Motivasi dan Impikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh” Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Marwansyah, Yohanas Oemar. 2015. “Pengaruh Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk Cabang Pekanbaru”. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis 207, Vol. VII No. 2 Mei 2015

Ngatemin. 2013. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Di Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara” Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis, Vol. 13 No. 1/Maret 2013

Nitisemito, A.S. 1982. Manajmen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

87

Noor, Asmirin. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Di Satuan Kerja Unit Pelaksana Penimbangan (Jembatan Timbang) Dinas Perhubungan dan LLAJ Jawa Timur” Jurnal Media Mahardhika, Vol. 12 No. 2 Januari 2014

Prakoso, Rayka Dantyo, Endang Siti Astuti, & Ika Ruhana. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 14 No.2 September 2014

Prasidhi Dwi. 2013. “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung” Thesis Universitas Pendidikan Indonesia

Putri, Eka Viska, Artha Wibawa. 2016. “Pengaruh Self-efficacy dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat Kabupaten Klungkung”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 7339-7365

Rejeki, Sri. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja Di Sekolah Dasar Negeri Sinduadi Timur Sleman”. Jurnal Manajemen, Vo. 4 No. 1 Juni 2014

Rezita, Revi. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya”. E-Jurnal Administrasi Perkantoran (JPAP), Vol. 2 No. 2.

Rissamsi, Mohammad. 2016. “Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Subang” Jurnal Universitas Pasundan. Institutional repositories & scientific journals

Rivai, Veitzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo

Robbins & Culter. 2007. Manajemen. Jakarta: Indeks

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi abad ke-21. Edisi keenam jilid 2 (Alih bahasa:Abdul Rosid dan Peter Remy Yosy Pasla). Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Setyadi, Benny, Hamidah, & Gunawan. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor)”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 21 No. 1 April 2015

Setyadi, Beny, dkk. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI Tbk. Cabang Bogor)” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 21 No. 1 April 2015

88

Shofiah, Vivik, Raudatussalamah. 2014. “Self-efficacy dan Self-regulation Sebagai Unsur Penting Dalam Pendidikan Karakter” Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. 17, No. 2 Juli-Desember 2014

Sihabudin. 2016. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Di PT Hamatetsu Indonesia” Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, ISSN 2518-0597 Vol 1, No. 2, 2016

Sjafri Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Kedua. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia

Sudarwan, Danim. 2012. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta

Sugiyono. 2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Edisi keempat. Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:Pustaka Baru Press

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana

Vancouver, Jeffrey B & Laura N Kendall. 2006. “When Self-Efficacy Negatively Relates to Motivation and Performance in a Learning Context”. Ohio University. Journal of Applied Psychology, 91(5):1146-53

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Zahra, Annidjatuz, Ade Gunawan. 2015. “Pengaruh Sistem Pengembangan Karier terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta”. Jurnal MD, Membangun Profesionalisme Keilmuan, Edisi Januari-Juni 2015.

Zulkarnaen, Wandy, Tatang Kusmayadi. 2013. “Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Efikas Diri terhadap Motivasi Kerja Pimpinan Bank BRI Se-kota Bandung” Jurnal Sains, Manajeen dan Akuntansi

Lampiran-Lampiran

Kuesioner Pengaruh Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

(Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Karyawan BPRS PNM Binama Semarang

di tempat

Assalamualaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, sebagai syarat menyelesaikan pendidikan program Sarjana

Jurusan Perbankan Syariah di IAIN Salatiga, maka saya:

Nama : Oktaria Noerhaini

NIM : 21313152

Jurusan : Perbankan Syariah S1

Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI)

Memohon kesedian Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BPRS PNM Binama

Semarang agar dapat mengisi kuesioner penelitian ini yang berjudul “Pengaruh

Self-efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karier, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada BPRS PNM Binama Semarang)”. Saya

mohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktu

sejenak guna mengisi kuesioner.

Seluruh data yang diperoleh dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya

dan digunakan semata-mata untuk kepentingan akademis dan tidak terkait

dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan dijamin

sehingga saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya (apa

adanya) dari Bapak/Ibu/Saudara/i sesuai kondisi di tempat kerja.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai

harganya, atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan

terimakasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Oktaria Noerhaini

Profil Responden

1. Jenis Kelamin

a. Laki-Laki

b. Perempuan

2. Usia : …….

3. Masa Kerja : ……..

4. Pendidikan Terakhir Responden Saat Ini

a. SMA/SMK

b. Diploma

c. Sarjana

A. Petunjuk Pengisian

1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i,

dengan cara memberikan tanda Check List ( v ) pada kolom yang

tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 0-10.

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah

kanan. Semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara/i semakin

setuju dengan pernyataan kuesioner.

3. Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner,

maka tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah

sebelah kiri. Semakin mendekati angka 0 maka Bapak/Ibu/Saudara/i

semakin tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner.

B. Kuesioner

1) VARIABEL SELF-EFFICACY

NO PERNYATAAN Sangat Tidak Setuju

Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Sesulit apapun pekerjaan yang dihadapi, anda dapat menjalankan dan menyelesaikannya dengan baik

2 Anda merasa yakin bahwa anda dapat melakukan berbagai tugas sesuai dengan bidang kemampuan yang anda miliki/kuasai.

3 Anda merasa yakin mampu mengatasi semua tantangan yang ada dalam setiap tugas dengan baik.

2) VARIABEL KOMPETENSI


Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Pengetahuan yang anda miliki saat ini sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan

2 Keterampilan yang anda miliki dapat meningkatkan efektivitas pekerjaan anda saat ini

3 Anda menghormati rekan-rekan kerja anda tanpa membeda-bedakan jabatan, golongan, ataupun latar belakang

3) VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER


Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Anda merasa pengembangaan karier dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas kinerja anda

2 Perusahaan mendukung keinginan anda untuk mengembangkan karier di dalam

perusahaan

3 Perusahaan menyediakan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung kualitas kerja

4 Secara terbuka, perusahaan memberikan kesempatan bagi seluruh karyawan yang ingin mengikuti pendidikan

5 Perusahaan menyediakan informasi yang berkaitan dengan kebutuhan karier

6 Secara terencana tiap karyawan pasti mendapat pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan

4) VARIABEL LINGKUNGAN KERJA


Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Penerangan lampu dalam ruangan kerja sudah cukup dan tidak mengganggu aktifitas pekerjaan

2 Dengan adanya Air conditioner (AC) kestabilan suhu ruangan terjaga dan membantu menghilangkan bau tidak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja

3 Menurut anda penataan warna di ruang kerja sudah bagus dan membantu semangat kerja

4 Kebersihan di ruangan kerja membuat anda merasa nyaman dalam bekerja

5 Dengan adanya petugas keamanan di kantor membuat anda merasa tenang dalam bekerja

6 Hubungan antar sesama karyawan terjalin dengan baik

5) VARIABEL MOTIVASI


Sangat Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan sehingga dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik

/

2 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan fasilitas berupa asuransi

3 Keselamatan kerja yang ada di perusahaan telah disediakan dan diperhatikan dengan baik

4 Anda dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas yang ada di perusahaan dapat menunjang kebutuhan kinerja anda

5 Dengan saling memelihara kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan maka hal tersebut akan membuat suasana kerja menjadi nyaman dan hal tersebut akan membuat anda menjadi lebih termotivasi dalam bekerja

6 Baik hasil pekerjaan ataupun keberadaan anda diakui di dalam perusahaan, sehingga anda bekerja dengan semangat

7 Perusahaan memberikan penghargaan berupa hadiah dan kompensasi atas prestasi karyawan

8 Anda merasakan adanya perkembangan dalam diri anda selama bekerja di BPRS PNM Binama

Hasil Kuesioner

No Jenis Kelamin Usia Masa Kerja

Pendiidikan Terakhir P1 P2

P3

Self-efficacy

1 L 52 11 tahun Sarjana 6 8 8 16



4 P 25 2 tahun Diploma 9 7 8 15



7 L 24 1 tahun SMA/SMK 9 8 8 16

8 P 24 9 bulan Sarjana 8 7 7 14


10 L 36 10 tahun Sarjana 8 8 9 17

11 L 59 10 tahun Sarjana 9 8 9 17



14 P 24 1 tahun Sarjana 8 8 8 16



17 L 20 4 bulan SMA/SMK 9 8 8 16





22 P 28 4 tahun Sarjana 9 10 8 18



25 P 44 10 tahun Sarjana 9 7 8 15

26 L 23 1 tahun SMA/SMK 7 7 8 15








34 P 30 5 tahun Sarjana 10 9 9 18


36 L 24 5 tahun SMA/SMK 9 9 9 18

37 L 31 5 tahun Diploma 10 10 9 19



P4 P5

P6 Kompetens

i P7 P8 P9

P10

P11

P12

Peng. Karier P13

P14

7 7 7 21 7 8 7 7 8 7 44 6 6

8 8 8 24 8 8 8 8 7 6 45 7 7

7 8 7 22 7 8 8 8 8 6 45 7 6

8 7 8 23 9 7 8 9 7 7 47 7 7

9 7 9 25 9 8 9 9 8 8 51 9 7

8 8 7 23 8 8 8 8 8 7 47 8 7

8 9 9 26 9 8 8 9 8 8 50 9 6

7 7 8 22 8 8 7 7 9 7 46 8 8

9 8 7 24 9 8 8 8 8 8 49 8 8

8 9 8 25 8 8 9 8 8 7 48 8 9

8 8 9 25 9 9 9 9 8 9 53 9 9

10 10 9 29 8 8 8 8 8 8 48 8 8

9 9 8 26 9 9 9 8 9 8 52 9 9

7 9 7 23 10 8 9 8 7 7 49 8 8

6 7 6 19 9 7 7 7 8 8 46 9 9

6 7 8 21 7 9 8 7 8 7 46 6 7

8 8 9 25 9 9 8 9 7 8 50 8 8

9 9 8 26 8 9 6 8 9 7 47 10 9

8 9 8 25 8 10 8 9 9 8 52 8 9

9 10 9 28 9 9 10 10 9 8 55 7 8

8 9 8 25 8 10 8 9 9 8 52 8 9

9 9 10 28 9 7 8 10 8 8 50 10 10

7 8 9 24 7 8 6 9 7 7 44 8 8

8 8 8 24 8 9 8 8 8 8 49 8 8

9 8 7 24 9 9 8 9 8 8 51 7 9

9 8 8 25 7 7 8 9 8 9 48 8 9

7 8 6 21 6 8 7 8 8 7 44 7 8

8 8 8 24 9 8 8 7 7 8 47 8 7

7 8 7 22 7 9 6 6 8 6 42 8 6

8 9 9 26 8 8 7 7 9 7 46 9 7

9 8 8 25 9 7 8 8 10 8 50 8 8

8 9 9 26 8 9 9 9 8 9 52 9 9

9 8 9 26 9 10 8 9 9 8 53 9 9

8 9 10 27 10 9 9 8 9 9 54 10 8

9 8 9 26 9 10 8 8 9 8 52 9 8

9 9 9 27 9 8 9 9 8 9 52 9 9

8 9 8 25 9 9 8 9 9 8 52 10 10

9 8 9 26 8 9 9 8 10 8 52 9 9

10 10 10 30 9 10 9 9 10 9 56 9 9

P15 P16 P17 P18 Lingk. Kerja

P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 Motivasi

7 7 8 8 42 8 8 8 6 6 7 6 8 57

6 7 8 8 43 8 8 8 8 8 8 8 9 65

6 7 7 9 42 8 9 7 10 8 8 8 8 66

7 8 9 9 47 9 8 9 9 9 8 9 9 70

8 8 9 8 49 10 9 8 10 9 10 10 8 74

7 8 8 9 47 8 8 8 8 8 8 8 8 64

8 9 8 7 47 9 8 7 9 9 8 9 7 66

7 8 7 9 47 8 7 8 8 7 8 7 9 62

8 8 9 8 49 9 9 8 9 9 9 9 9 71

7 9 8 9 50 9 9 8 8 8 8 9 9 68

9 10 8 8 53 8 9 9 9 9 8 8 8 68

8 10 10 8 52 10 8 8 8 8 8 10 8 68

8 8 8 8 50 8 8 8 8 8 8 8 8 64

7 9 6 7 45 8 8 7 8 8 8 8 8 63

8 7 8 7 48 7 8 7 7 8 7 7 6 57

7 8 6 10 44 7 6 8 7 6 7 8 8 57

8 10 8 10 52 8 8 9 9 10 8 8 9 69

7 9 10 9 54 10 9 9 8 10 9 10 8 73

8 9 8 8 50 9 8 8 8 9 9 9 8 68

8 9 8 9 49 9 8 9 9 8 7 9 8 67

8 10 8 10 53 7 8 10 8 9 9 7 8 66

8 9 9 7 53 9 8 7 9 10 9 9 7 68

7 7 7 8 45 7 7 7 7 7 7 8 8 58

8 9 8 9 50 8 8 7 8 8 7 8 8 62

8 8 9 9 50 8 8 7 9 9 8 8 8 65

9 7 8 8 49 7 8 7 7 8 7 8 7 59

7 9 7 7 45 7 7 8 6 8 7 7 8 58

8 8 8 9 48 8 8 8 9 7 7 8 8 63

6 10 8 7 45 8 8 8 8 8 7 8 7 62

7 9 8 8 48 9 7 9 8 7 8 9 8 65

8 10 9 9 52 8 8 8 9 8 9 8 9 67

9 8 8 9 52 9 9 8 8 9 10 9 8 70

8 9 9 8 52 10 8 9 9 9 8 10 9 72

9 10 8 8 53 9 9 8 10 8 9 9 8 70

8 10 9 9 53 8 8 9 9 8 9 8 9 68

9 9 8 10 54 9 9 10 9 9 9 9 9 73

8 9 9 9 55 10 9 9 10 9 10 9 8 74

8 9 8 9 52 8 8 9 9 8 9 9 9 69

9 10 9 10 56 8 9 9 8 9 8 9 10 70

Hasil Output SPSS

JENIS KELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

L 17 43.6 43.6 43.6

P 22 56.4 56.4 100.0

Total 39 100.0 100.0

USIA


Valid

20 1 2.6 2.6 2.6

23 2 5.1 5.1 7.7

24 7 17.9 17.9 25.6

25 3 7.7 7.7 33.3

26 2 5.1 5.1 38.5

27 3 7.7 7.7 46.2

28 5 12.8 12.8 59.0

29 1 2.6 2.6 61.5

30 5 12.8 12.8 74.4

31 3 7.7 7.7 82.1

32 1 2.6 2.6 84.6

35 1 2.6 2.6 87.2

36 1 2.6 2.6 89.7

39 1 2.6 2.6 92.3

44 1 2.6 2.6 94.9

52 1 2.6 2.6 97.4

59 1 2.6 2.6 100.0

Total 39 100.0 100.0

MASA KERJA


Valid

1 tahun 6 15.4 15.4 15.4

10 tahun 3 7.7 7.7 23.1

11 tahun 1 2.6 2.6 25.6

2 tahun 5 12.8 12.8 38.5

3 tahun 3 7.7 7.7 46.2

4 bulan 1 2.6 2.6 48.7

4 tahun 7 17.9 17.9 66.7

5 tahun 8 20.5 20.5 87.2

6 tahun 2 5.1 5.1 92.3

7 tahun 2 5.1 5.1 97.4

9 bulan 1 2.6 2.6 100.0

Total 39 100.0 100.0

PENDIDIKAN TERAKHIR


Valid

Diploma 9 23.1 23.1 23.1

Sarjana 26 66.7 66.7 89.7

SMA/SMK 4 10.3 10.3 100.0

Total 39 100.0 100.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.749 3



.723 6

Correlations

P1 P2 P3 Self-efficacy

P1

Pearson Correlation 1 .487** .545** .589**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000

N 39 39 39 39

P2 Pearson Correlation .487** 1 .516** .895** Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 N 39 39 39 39

P3 Pearson Correlation .545** .516** 1 .845** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 N 39 39 39 39

Self-efficacy

Pearson Correlation .589** .895** .845** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).



.750 3



.708 6



.846 8

Correlations

P4 P5 P6 Kompetensi

P4

Pearson Correlation 1 .523** .539** .845**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N 39 39 39 39

P5 Pearson Correlation .523** 1 .448** .780** Sig. (2-tailed) .001 .004 .000 N 39 39 39 39

P6 Pearson Correlation .539** .448** 1 .827** Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 N 39 39 39 39

Kompetensi

Pearson Correlation .845** .780** .827** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264

Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000 .569 1.756

Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395 .398 2.513

Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408 .355 2.819

Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396 .313 3.197

a. Dependent Variable: Motivasi

Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 P12 Peng. Karier

P7

Pearson Correlation 1 .084 .537** .330* .108 .492** .664**

Sig. (2-tailed) .612 .000 .040 .514 .001 .000

N 39 39 39 39 39 39 39

P8 Pearson Correlation .084 1 .183 .132 .430** .219 .524** Sig. (2-tailed) .612 .266 .424 .006 .180 .001 N 39 39 39 39 39 39 39

P9 Pearson Correlation .537** .183 1 .484** .167 .540** .756** Sig. (2-tailed) .000 .266 .002 .311 .000 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P10 Pearson Correlation .330* .132 .484** 1 .032 .507** .644** Sig. (2-tailed) .040 .424 .002 .845 .001 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P11 Pearson Correlation .108 .430** .167 .032 1 .313 .514** Sig. (2-tailed) .514 .006 .311 .845 .052 .001 N 39 39 39 39 39 39 39

P12 Pearson Correlation .492** .219 .540** .507** .313 1 .785** Sig. (2-tailed) .001 .180 .000 .001 .052 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

Peng. Karier

Pearson Correlation .664** .524** .756** .644** .514** .785** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .000

N 39 39 39 39 39 39 39

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18 Lingk. Kerja

P13

Pearson Correlation 1 .529** .495** .393* .427** -.138 .721**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .013 .007 .403 .000

N 39 39 39 39 39 39 39

P14 Pearson Correlation .529** 1 .583** .240 .292 .147 .747** Sig. (2-tailed) .001 .000 .141 .071 .372 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P15 Pearson Correlation .495** .583** 1 .327* .317* .187 .747** Sig. (2-tailed) .001 .000 .042 .049 .255 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P16 Pearson Correlation .393* .240 .327* 1 .298 .152 .638** Sig. (2-tailed) .013 .141 .042 .065 .355 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P17 Pearson Correlation .427** .292 .317* .298 1 .068 .614** Sig. (2-tailed) .007 .071 .049 .065 .679 .000 N 39 39 39 39 39 39 39

P18 Pearson Correlation -.138 .147 .187 .152 .068 1 .355* Sig. (2-tailed) .403 .372 .255 .355 .679 .027 N 39 39 39 39 39 39 39

Lingk. Kerja

Pearson Correlation .721** .747** .747** .638** .614** .355* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .027

N 39 39 39 39 39 39 39


Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 Motivasi

P19

Pearson Correlation

1 .504** .265 .548** .454** .568** .825** .165 .792**

Sig. (2-tailed) .001 .104 .000 .004 .000 .000 .315 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P20

Pearson Correlation

.504** 1 .190 .545** .585** .554** .414** .155 .701**

Sig. (2-tailed) .001 .247 .000 .000 .000 .009 .345 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P21

Pearson Correlation

.265 .190 1 .216 .241 .347* .224 .533** .532**

Sig. (2-tailed) .104 .247 .186 .139 .030 .170 .000 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P22

Pearson Correlation

.548** .545** .216 1 .482** .585** .535** .229 .761**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .186 .002 .000 .000 .161 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P23

Pearson Correlation

.454** .585** .241 .482** 1 .564** .505** .075 .716**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .139 .002 .000 .001 .652 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P24 Pearson Correlation

.568** .554** .347* .585** .564** 1 .497** .266 .797**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .030 .000 .000 .001 .101 .000

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P25

Pearson Correlation

.825** .414** .224 .535** .505** .497** 1 .196 .771**

Sig. (2-tailed) .000 .009 .170 .000 .001 .001 .231 .000 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

P26

Pearson Correlation

.165 .155 .533** .229 .075 .266 .196 1 .450**

Sig. (2-tailed) .315 .345 .000 .161 .652 .101 .231 .004 N 39 39 39 39 39 39 39 39 39

Motivasi

Pearson Correlation

.792** .701** .532** .761** .716** .797** .771** .450** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004

N 39 39 39 39 39 39 39 39 39


Model Summaryb



Durbin-Watson

1 .837a .701 .666 2.800 1.311

a. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier b. Dependent Variable: Motivasi

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 625.281 4 156.320 19.935 .000b

Residual 266.617 34 7.842

Total 891.897 38

a. Dependent Variable: Motivasi b. Predictors: (Constant), Lingk. Kerja, Self-efficacy, Kompetensi, Peng. Karier

Coefficientsa



t Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) 8.067 7.098 1.136 .264

Self-efficacy 2.008 .452 .552 4.445 .000

Kompetensi .270 .314 .128 .862 .395

Peng. Karier .189 .225 .132 .838 .408

Lingk. Kerja .190 .222 .144 .859 .396

a. Dependent Variable: Motivasi

Model Summaryb



Durbin-Watson

1 .833a .695 .659 2.831 1.338

a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Motivasi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Self-efficacy Kompetensi Peng. Karier Lingk. Kerja Motivasi

N 39 39 39 39 39 Normal Parametersa,b

Mean 16.26 24.69 49.13 49.36 66.05 Std. Deviation 1.332 2.296 3.389 3.667 4.845

Most Extreme Differences

Absolute .167 .143 .135 .149 .118 Positive .140 .131 .094 .088 .081 Negative -.167 -.143 -.135 -.149 -.118

Kolmogorov-Smirnov Z 1.045 .893 .843 .930 .736 Asymp. Sig. (2-tailed) .225 .402 .476 .353 .652

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

SPI

UMUM

DRIVER

OB

SPV

MARKETING

AO

CORPORATE

SUPPORT ADMIN

PEMBIAYAAN

HEAD ADMIN

PEMBIAYAAN

RUPS

(RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM)

KOMISARIS DPS

DIREKSI

SPO dan Umum KABAG OPERASIONAL KABAG

MARKETING

PEMBUKUAN

TELLER

AO RETAIL

CS

KOLEKTOR

IT

KOORD.

KANTOR KAS

Struktur Organisasi Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Permodalan

Nasional Madani (PNM) Binama Semarang

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Oktaria Noerhaini

Tempat/Tanggal Lahir : Surabaya, 24 Oktober 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Jl. Pemuda No. 35 RT04/RW03 Ambarawa

Riwayat Pendidikan :

Periode Jenjang Sekolah / Institusi / Universitas Jurusan

2001 - 2007 SD SDN LODOYONG 02 -

2007 - 2010 SMP SMPN 03 AMBARAWA -

2010 - 2013 SMK SMKN 01 BAWEN PERHOTELAN

2013 - 2018 S1 IAIN SALATIGA S1 PERBANKAN SYARIAH

Demikian riwayat hidup dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.

Salatiga, 15 Januari 2018

Penulis,

Oktaria Noerhaini

213-13-152

PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3194/1/SKRIPSI.pdf ·...

Documents

Transcript of PENGARUH SELF-EFFICACY, KOMPETENSI, …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/3194/1/SKRIPSI.pdf ·...