PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN …

No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

52

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. CIPTA KARISMA SEMARANG

Eci Nur Viviana* & Haryani**

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the effect of communication, work discipline and work environment on the performance of employees of PT. Cipta Karisma Semarang. The sample amounted to 52 respondents taken from employees of PT. Cipta Karisma Semarang. Sampling uses saturated sampling techniques. The data analysis tool of this study uses multiple linear regression. There is a positive and significant influence of communication on the performance of employees of PT. Cipta Karisma Semarang means that the more effective communication is, the higher the performance of employees. There is a positive and significant influence on work discipline on the performance of employees of PT. Cipta Karisma Semarang means that the better the discipline is, the higher the performance of employees. There is a positive and significant influence on the work environment on the performance of employees of PT. Cipta Karisma Semarang means the more comfortable the work environment, the higher the performance of employees. Keywords: Communication, work discipline, work environment, and employee performance

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh komunikasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Cipta Karisma Semarang. Sampel berjumlah 52 responden yang diambil dari karyawan PT. Cipta Karisma Semarang. Pengambilan sampel menggunakan tekhnik sampling jenuh. Alat analisis data penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Cipta Karisma Semarang artinya semakin efektif komunikasi, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Cipta Karisma Semarang artinya semakin baik disiplin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Cipta Karisma Semarang artinya semakin nyaman lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Kata Kunci: Komunikasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia

menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi yang

harus dikelola dengan baik. Keberadaan

manajemen sumber daya manusia sangat

penting bagi perusahaan/lembaga dalam

mengelola, mengatur, mengurus dan

menggunakan sumber daya manusia

sehingga dapat berfungsi secara

produktif, efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan organisasi yang

dibuktikan oleh tingginya kinerja

karyawan.

Kinerja karyawan merupakan salah

satu dimensi yang dapat digunakan untuk

mengukur, mengevaluasi kekuatan

karyawan dalam bertahan serta

melaksanakan tugas dan kewajibannya

terhadap perusahaan dimana ia bernaung.

Para karyawan dituntut untuk dapat

melaksanakan tugas yang dibebankan

* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang


53

kepadanya dengan baik, yaitu dengan

mengoptimalkan waktu bekerja, disiplin

dan jujur agar dapat mencapai hasil kerja

dengan kualitas dan kuantitas yang tinggi.

Seperti yang diungkapkan oleh

Mangkunegara (2011) bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya.

Handoko (2002) menyatakan

bahwa seringkali suatu pekerjaan tidak

dapat berjalan lancar dikarenakan adanya

miss komunikasi atau tidak adanya

komunikasi. Untuk itu komunikasi

menjadi salah satu pendukung.

Mangkunegara (2011) mengemukakan

bahwa komunikasi adalah suatu proses

pemindahan suatu informasi, ide,

pengertian dari seseorang kepada orang

lain dengan harapan orang lain tersebut

dapat menginterprestasikannya sesuai

dengan tujuan yang dimaksud sehingga

keinginan atau kerja yang diharapkan

dapat tercapai sesuai yang diinginkan.

Sedangkan menurut Marwansyah (2010)

mengemukakan bahwa komunikasi

adalah petukaran pesan antar manusia

dengan tujuan pemahaman yang sama.

Rivai dan Basri (2005), mengemukakan

bahwakomunikasi adalah pertukaran

pesan verbal maupun non verbal antara

pengirim dengan penerima pesan untuk

mengubah tingklah laku.

Untuk mencapai kinerja yang baik,

tentunya dipengaruhi oleh faktor-faktor

lain. Salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah

kedisiplinan (Rivai dan Basri,2011). Hal

ini senada dengan pernyataan

Sedarmayanti (2009) bahwa kedisiplinan

merupakan fungsi Manajemen Sumber

Daya Manusia yang terpenting dan

terwujudnya tujuan karena tanpa didiplin

yang baik sulit terwujud tujuan maksimal.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai

sesuatu yang besar manfaatnya bagi

kepentingan perusahaan maupun bagi

para karyawan. Bagi perusahaan adanya

disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh

hasil yang optimal. Adapun bagi

karyawan akan diperoleh suasana kerja

yang menyenangkan sehingga akan

menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan

demikian, karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta

dapat mengembangkan tenaga dan

pikirannya semaksimal mungkin demi

terwujudnya tujuan organisasi.


54

Simamora (2004) menyatakan

bahwa lingkungan kerja juga menjadi

penentu suatu kinerja baik atau tidak.

Seringkali karyawan merasa malas untuk

bekerja karena alasan lingkungan kerja

yang tidak nyaman. Kondisi kantor yang

kotor, para karyawan yang tidak

bersahabat tentunya menjadi lingkungan

kerja seperti tempat yang menyeramkan.

Nitisemito (2008) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para kerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Misalnya kebersihan, musik

dan lain-lain. Sedangkan menurut

Sedarmayanti (2011) mendefinisikan

bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.Setyawan dan Waridin (2006)

menjelaskan bahwa lingkungan kerja

adalah lingkungan dimana karyawan

melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Penelitian terdahulu yang

membahas tentang pengaruh komunikasi

terhadap kinerja karyawan telah

dibuktikan dalam penelitian yang

dilakukan Ardiansyah (2016) juga

menunjukkan bahwa komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.Demikian juga

penelitian yang dilakukan olehSusanto

dkk (2013) yaang menunjukkan bahwa

komunikasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan telah

dibuktikan dalam penelitian Sanjaya

(2015) yang menunjukkan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Demikian

juga penelitian Penelitian Astutik (2016)

menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kemudian pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan telah dibuktikan dalam

penelitian yang dilakukan oleh Edasa

dkk (2015) yang menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

PT. Cipta Karisma Semarang

merupakan merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang kontraktor

electrinical mekanikal. Sebagai

perusahaan berkembang, kinerja

karyawan sangatlah menjadi faktor utama

dalam eksistensi perusahaan ini.

Kemajuan perusahaan yang disebabkan

oleh baiknya tingkat kinerja karyawan


55

telah diterapkan oleh PT. Cipta Karisma

Semarang sehingga perusahaan yang

bergerak dibidang kontraktor ini bertahan

hingga sekarang.

Kinerja karyawan tentunya sangat

menjadi penentu kemajuan organisasi.

Baik buruknya suatu organisasi

tergantung oleh prestasi kerja para SDM

yang ada di dalamnya. Selain dari SDM

itu sendiri, komunikasi, disiplin kerja

dan lingkungan kerja juga menjadi faktor

penentu kinerja karyawan. Kinerja

karyawan Semarang lima tahun terakhir

mengalami pencapain yang sangat baik,

namun besarannya mengalami fluktuatif.

Berikut kami sajikan data prestasi kerja

keseluruhan karyawan PT. Cipta Karisma

Semarang.

Berdasarkan tabel diatas dapat

dilihat bahwa pencapain kerja mengalami

fluktuatif. Pada tabel diatas diketahui

bahwa terdapat lima jenis pekerjaan yang

selesai tepat waktu yaitu jenis pekerjaan

pengadaan dan pemasangan penerangan

jalan (PJU) pedesaan di Kab. Kendal dan

Kota Semarang, pengadaan dan

pemasangan generator set pada Dinas

PPAD Prov. Jateng, pembangunan

jaringan distribusi listrik perdesaan paket

11 Surakarta Klaten, pemasangan

konstruksi PJU di Jl. Prof Hamka

Segmen 5 dan penggantian lampu untuk 5

stasiun besar DAOP 4 Semarang.

Sedangkan jenis pekerjaan yang

terlambat yaitu pembangunan jaringan

distribusi listrik perdesaan paket 10

Surakarta, optimalisasi PJU di Koridor

Barat, pemasangan lampu penerangan

wesel di Stasiun Purwosari, Solo

Balapan, Solo Jebres, Palur, Masaran,

Sragen dan Kebonromo serta pengadaan

dan pemasangan lampu penerangan

umum Kab. Pemalang (PLTS).

Berdasarkan fenomena yang terjadi

pada PT. Cipta Karisma Semarang, maka

penulis tertarik mengadakan penelitian

dengan judul: Pengaruh Komunikasi,

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta

Karisma Semarang.

Rumusan Masalah

1. Apakah komunikasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh


3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh


Tujuan Penelitian


56

1. Untuk mengetahui apakah komunikasi

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Telaah Pustaka

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia,

disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan

peranan sumber daya (tenaga kerja) yang

dimiliki oleh individu secara efisien dan

efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)

bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal. Menurut

Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya

manusia (MSDM) adalah pemanfaatan

sejumlah individu untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

Konsekuensinya, para manajer di setiap

tingkat harus melibatkan diri mereka

dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Manajemen sumber daya

manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia

melibatkan semua keputusan dan praktek

manajemen yang mempengaruhi secara

lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia

diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam

organisasi. Tujuannya adalah

memberikan kepada organisasi satuan

kerja yang efektif. Untuk mencapai

tujuan ini, studi tentang manajemen

personalia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan

dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat. (Flippo 2010)

Komunikasi

Nitisemito (2008) menyatakan

bahwa komunikasi dikatakan efektif

apabila dalam suatu proses komunikasi

itu, pesan yang disampaikan seorang

komunikator dapat diterima dan

dimengerti oleh komunikan, persis seperti

yang dikehendaki oleh komunikator,

dengan demikian, dalam komunikasi itu

komunikator berhasil menyampaikan

pesan yang dimaksudkannya, sedang


57

komunikan berhasil menerima dan

memahaminya.

Dalam memahami komunikasi,

maka kita harus mengetahui apa saja

indikator dalam mencapai komunikasi

yang efektif. Katz dan Kahn dalam

Rakhmat (2000) komunikasi adalah suatu

proses tukar menukar informasi dan

transmisi dari suatu arti, dan semuanya

itu merupakan sesuatu yang sangat

penting di dalam suatu organisasi untuk

menciptakan suasana kerja yang nyaman

dan harmonis. Dengan komunikasi yang

baik, maka maksud dan tujuan kerja

dapat tercapai. Kinerja seorang karyawan

tidaklah baik, jika karyawan tersebut

salah mengartikan apa yang diinginkan

oleh atasan ataupun sesama rekan kerja.

Disiplin Kerja

Menurut Rivai dan Basri (2005)

disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk meningkatkan

kesadaran seseorang menaati semua

peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Nitisemito (2008)

mengemukakan disiplin sebagai suatu

sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik

tertulis maupun tidak tertulis.

Fathoni (2006) menjelaskan bahwa

kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yang

terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja

yang dicapainya. Tanpa disiplin yang

baik sulit bagi organisasi mencapai hasil

yang optimal. Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang yang berlaku.

Lingkungan Kerja

Nitisemito (2008) mendefinisikan

lingkungan kerja sebagai segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang

diembankan. Lingkungan Kerja adalah

salah satu hal yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia.

Lingkungan kerja yang nyaman dapat

meningkatkan kinerja karyawan, tetapi

jika lingkungan kerja tidak nyaman dapat

mempengaruhi turunnya kinerja

karyawan. Marwansyah (2010),

lingkungan kerja didesain sedemikian

rupa agar dapat tercipta hubungan kerja


58

yang mengikat pekerja dengan

lingkungannya. Lingkungan kerja yang

baik yaitu apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal,

sehat, aman dan nyaman. Lingkungan

kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja serta waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rencangan sistem kerja yang

efisien.

Menurut Sedarmayati (2009)

definisi lingkungan kerja adalah sebagai

berikut: lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di

mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Setyawan dan Waridin

(2006) mendefinisikan bahwa

lingkungan kerja diartikan sebagai suatu

kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri

tempat bekerja terhadap perilaku dan

sikap karyawan dimana hal tersebut

berhubungan dengan terjadinya

perubahan-perubahan psikologis karena

hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya

atau dalam keadaan tertentu yang harus

terus diperhatikan oleh organisasi yang

mencakup kebosanan kerja, pekerjaan

yang monoton dan kelelahan.

Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2011) menyatakan

bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Wibowo (2010)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan

adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Rivai dan Basri (2005)

mendefinisikan bahwa kinerja adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu telah

disepakati bersama.

Simamora (2004) menyatakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation).

Secara psikologis, kemampuan karyawan

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, karyawan yang memiliki IQ di

atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan

keterampilan dalam mengerjakan


59

pekerjaan, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi meupakan kondisi

yang menggerkan diri karyawan yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam hal ini ada hubungan yang

positif antara motif berperstasi dengan

pencapaian kinerja. Motif berprestasi

adalah suatu dorongan dalam diri

karyawan untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-

baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja yang tinggi. Selain itu ditentukan

oleh kemampuan dan motivasi.

Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Komunikasi terhadap

Kinerja Karyawan

Handoko (2013) mengatakan

bahwa dengan terjalinnya komunikasi

yang baik diantara karyawan dapat

menimbulkan kinerja yang baik

sehingga mengurangi tingkat penurunan

kinerja dari karyawan. Akan tetapi

komunikasi tidak selalu bisa disampaikan

dengan baik, karena kadang pendengar

tidak paham oleh apa yang dikatakan

komunikatornya. Hal seperti inilah yang

biasanya dapat menyebabkan konflik dan

masalah baru pada pekerjaannya.

Komunikasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dibuktikan oleh

Ardiansyah (2016) dan Susanto dkk

(2013). Hasil penelitian menunjukkan

bahwa komunikasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelelasan di atas,

hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini adalah:

H1:Komunikasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Cipta

Karisma Semarang

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Disiplin adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja

yang baik pada diri karyawan, maka akan

semakin tinggi prestasi kerja yang akan

dicapainya. Disiplin yang diterapkan

dalam perusahaan dimaksudkan agar

semua karyawan yang ada di dalamnya

bersedia dan sukarela mentaati seluruh

peraturan yang berlaku, sehingga dapat

menjadi modal utama untuk mencapai

tujuan organisasi. (Mangkunegara, 2010).

Disiplin berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dibuktikan oleh Sanjaya (2015)

dan Astutik (2016). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh


60

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan penjelelasan di

atas, hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

H2 : Disipin kerja berpengaruh positif


Karisma Semarang.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

Sedarmayanti (2008) menyatakan

bahwa lingkungan kerja yang bersih

tidak hanya menyokong kesehatan, tapi

juga dapat menciptakan kerapian dan

keakuratan kerja. Siagian (2011)

menyatakan bahwa suatu kondisi

lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

Keadaan lingkungan yang kurang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang

lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien. Lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dibuktikan

oleh Edasa dkk (2015) dan Ginanjar

(2013). Hasil penelitian menunjukkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan penjelasan di

atas, hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT.

Cipta Karisma Semarang.

Kerangka Pikir

Kerangka pikir adalah penjelasan

sementara terhadap suatu gejala yang

menjadi objek permasalahan kita.

(Usman dan Purnomo, 2008). Untuk

dapat memberikan gambaran menyeluruh

dapat digambarkan kerangka pemikiran

sebagai berikut:

Kinerja Karyawan (Y)

Komunikasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

H1

H2

H3


61

Metode Penelitian

Jenis Dan Sumber Data

Data primer dalam penelitian ini

diperoleh secara langsung dari jawaban

responden melalui kuesioner mengenai

komunikasi, disiplin kerja, lingkungan

kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan

data sekunder diperoleh pada PT. Cipta

Karisma Semarang yang dijadikan obyek

penelitian yaitu data mengenai profil,

sejarah dan perkembangan instansi,

struktur organisasi dan lain-lain.

Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas obyek

atau subyek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya. Sedangkan sampel

adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2010). Dalam

penelitian ini populasi yang digunakan

adalah karyawan PT. Cipta Karisma

Semarangyaitu sejumah 52 karyawan.

Sampel

Sampel adalah sebagai atau wakil

populasi yang akan diteliti

(Arikunto,2002). Pengambilan sampel

menggunakan sampling jenuh yaitu

pengambilan sampel terhadap semua

individu dalam populasi (Sugiyono,

2010). Jumlah sampel pada penelitian ini

adaah sebanyak 52 karyawan.

Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya (Sugiyono,2010).

Variabel independen (bebas) dalam

penelitian ini adalah komunikasi (X1),

disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja

(X3). Sedangkan variable dependen

(terikat) dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan.

Definisi Operasional Variabel

1. Komunikasi

Indikator komunikasi agar efektif

ada empat diantaranya : 1) Pemahaman,

2) Kesenangan, 3) Pengaruh pada sikap,

4) Hubungan yang makin baik.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja memiliki beberapa

indikator yaitu: 1) Kehadiran, 2) Ketaatan

pada peraturan kerja, 3) Tingkat


62

kewaspadaan tinggi, 4) Ketaatan pada

standar kerja.

3. Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja adalah:

1) Penerangan, suhu udara, sirkulasi

udara, suara bising dan kebersihan. 2)

Peralatan kantor, musik ditempat kerja,

penggunaan warna, ukuran ruang kerja,

tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja.

3) Keamanan kerja. 4) Hubungan sesama

rekan kerja dan hubungan kerja antara

atasan dengan bawahan.

4. Kinerja Karyawan

Indikator kinerja adalah 1)

Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Pelaksanaan

tugas, 4) Tanggung Jawab

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan cara

wawancara tak langsung, yaitu dengan

menyampaikan kuesioner kepada

responden yang dijadikan sampel. Namun

demikian untuk melengkapi data juga

dilakukan wawancara langsung kepada

karyawan PT. Cipta Karisma Semarang.

Untuk menganalisa mengenai

bagaimana pengaruh komunikasi, disiplin

kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerjakaryawan terlebih dahulu

dilakukan pengolahan data. Beberapa

tahapan pengolahan data adalah :1)

Editing, 2) Coding, 3) Tabulasi

Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen: a) Uji Validitas b) Uji

Reliabilitas

2. Uji Kelayakan Model: a) Koefisien

Determinasi, b) Uji F 3. Uji Hipotesis 4. Analisis Regresi Berganda

Y = β1 X1 + β2 X2 + β3X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X3 = Lingkungan Kerja

X1 = Komunikasi

X2 = Disiplin kerja

e = Error

β = Koefisien regresi


63

Hasil Dan Pembahasan

Uji instrumen

a. Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Variabel, indikator r hitung r tabel Keterangan Komunikasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4

0,680 0,613 0,760 0,621

0,279 0,279 0,279 0,279

Valid Valid Valid Valid

Disiplin Kerja (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

0,911 0,913 0,585 0,444

0,279 0,279 0,279 0,279


Lingkungan Kerja (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4

0,589 0,584 0,505 0,556

0,279 0,279 0,279 0,279


Kinerja Karyawan (Y1) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4

0,580 0,456 0,746 0,619

0,279 0,279 0,279 0,279


Hasil uji validitas menunjukkan

bahwa dari korelasi jawaban responden di

setiap item pernyataan dengan nilai total

jawaban responden menghasilkan nilai

yang signifikan yaitu r hitung > r tabel.

Dengan hasil ini maka kuesioner yang

digunakan komunikasi, disiplin kerja,

lingkungan kerjadan kinerja karyawan

dinyatakan valid sebagai alat ukur

variabel.

b. Uji Reliabilitas

Hasil perhitungan uji reabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Uji Reabilitas Variabel Cronbach alpha R standart Keterangan

Komunikasi 0,834 0,70 Reliabel Disiplin Kerja 0,852 0,70 Reliabel Lingkungan Kerja 0,755 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,764 0,70 Reliabel


64

Berdasarkan hasil uji reliabilitas

menunjukkan bahwa jawaban dari

responden menunjukkan konsistensi, hal

ini dapat dilihat oleh cronback alpha >

0,7. Dengan hasil ini maka, jawaban

dinyatakan reliabel.

Uji kelayakan Model

a. Koefisien Determinasi (adjusted R2)

Berikut ini tabel hasil uji Koefisien

determinasi:

Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,922a ,850 ,841 ,88717 Hasil pengujian menunjukkan nilai

Adjusted R square sebesar 0,841 hal ini

berarti bahwa perubahan variabel kinerja

karyawan sebesar 84,1% dapat dijelaskan

oleh ketiga variabel independent

(komunikasi, disiplin kerja dan

lingkungan kerja) sedangkan sisanya

sebesar 15,9% dijelaskan oleh variabel

lain diluar variabel independent tersebut

seperti sarana prasarana, beban kerja,

gaya kepemimpinan, motivasi, insentif

dan lain-lain.

b. Uji F

Berikut hasil uji F yang disajikan dalam

bentuk data berikut ini:

Uji F ANOVAa

Model Sum of Squares

Df Mean square

F Sig.

1. Regression 209,831 3 69,944 88,867 ,000b Residual 36,992 48 ,787 Total 246,824 51

Berdasarkan data Anova menunjukkan

nilai F hitung sebesar 88,867 > 2,84 (n-k-

1 = 52-3-1 = 48), a = 0,05) dengan angka

signifikan 0,000 < 0,05 (signifikan),

dengan demikian model layak untuk

dianalisis lebih lanjut.


65

Uji Hipotesis

Hasil uji hipotesis dapat dilihat dari table sebagai berikut:

Uji hipotesis Variabel Standardized Coefficients t Sig

Komunikasi ,257 2,122 ,039 Disiplin Kerja ,388 3,845 ,000 Lingkungan Kerja ,336 2,664 ,011

Berdasarkan tabel diatas, dapat

disimpulkan:

1. Berdasarkan tabel diatas, nilai t hitung

lebih besar dari t table yaitu 2,122 >

1,677 (df=n-k-1=52-3-1=48), dengan

nilai sig. Sebesar 0,039 < 0,05

(signifikan). Dengan demikian maka

hipotesis 1 (H1) bahwa komunikasi

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan terbukti.


sebesar 3,845 > t tabel yaitu yaitu

1,677 (df=n-k-1=52-3-1=48), dengan

nilai sig. Sebesar 0,000 < 0,05

(signifikan). Dengan demikian maka

hipotesis 2 (H2) bahwa disiplin kerja


karyawan terbukti.


sebesar 2,664 > t tabel yaitu 1,677

(df=n-k-1=52-3-1=48), dengan nilai

sig. Sebesar 0,011 < 0,05 (signifikan).

Dengan demikian maka hipotesis 3

(H3) bahwa lingkungan kerja


karyawan terbukti.

Analisis Regresi Berganda

Y = 0,257X1 + 0,388X2 + 0,336X3 + e

1. Besarnya β1 0, 257 (bertanda positif)

artinya semakin efektif suatu

komunikasi, maka akan semakin tinggi

kinerja karyawan.

2. Besarnya β2 0,388 (bertanda positif)

artinya semakin tinggi disiplin kerja,

maka akan semakin tinggi pula

kinerja karyawan.

3. Besarnya β3 0,336 (bertanda positif)

artinya semakin nyaman lingkungan

kerja, maka akan semakin tinggi

kinerja karyawan.

PENUTUP

Simpulan

Hasil penelitian yang telah di

lakukan tentang pengaruh komunikasi,

disiplin kerja dan lingkungan kerja


Karisma Semarang maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai

berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan

signifikan komunikasi terhadap kinerja


66

karyawan PT. Cipta Karisma

Semarang. Hal ini ditunjukan dengan t

hitung lebih besar dari t tabel yaitu

2,122 > 1,677. Besarnya β1 0,257

(bertanda positif) artinya semakin

efektif komunikasi, maka akan

semakin tinggi kinerja karyawan.


signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Cipta Karisma

Semarang. Hal ini ditunjukan t hitung

lebih besar dari t tabel yaitu 3,845 >

1,677. Besarnya β2 0,388 (bertanda

positif) artinya semakin baik disiplin

tinggi, maka akan semakin tinggi pula

kinerja karyawan.


signifikan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Cipta Karisma

Semarang. Hal ini ditunjukan dengan t

hitung lebih besar dari t tabel yaitu

2,664 < 1,677. Besarnya β3 0,336

(bertanda positif) artinya semakin

nyaman lingkungan kerja, maka akan

semakin tinggi kinerja karyawan.

Saran

Berdasarkan dari hasil penelitian di

atas, maka beberapa saran yang diberikan

adalah :

1. Pada varibel komunikasi yang perlu

diperhatikan adalah item

“membangun komunikasi yang

menyenangkan” bisa dilakukan

dengan cara menghargai lawan

bicara, memperhatikan intonasi /

gaya bahasa yang digunakan,

memahami apa yang dibicarakan,

pastikan yang dibicarakan jelas,

mendengarkan dengan penuh

ekspresi. Sementara pada item

“komunikasi yang memberikan

pengaruh pada sikap karyawan” bisa

dilakukan dengan cara membangun

komunikasi yang jelas dan efektif.

2. Pada variabel disiplin kerja yang

perlu diperhatikan adalah seluruh

item pada variabel disiplin kerja

yaitu “kedisiplinan karyawan

berkaitan dengan kehadiran, ketaatan

pada peraturan kerja karyawan,

tingkat kewaspadaan dalam bekerja

dan bertugas karyawan,serta ketaatan

pada standar kerja”.Upaya

peningkatan disiplin ini dapat

dilakukan dengan memberikan

penghargaan kepada karyawan yang

tingkat disiplin tinggi dan

memberikan sanksi kepada karyawan

yang tidak disiplin.

3. Pada varibel lingkungan kerja yang

perlu diperhatikan adalah item

“penerangan, suhu udara, sirkulasi

udara di tempat kerja dan juga


67

suasana kantor yang menyangkut

ketenangan dan kebersihan.” bisa

dilakukan dengan cara memasang

lampu penerangan, memasang

ventilasi udara sesuai standard,

menjaga kebersihan dan menghindari

kebisingan. Sementara pada item

“kondisi lingkungan kerja” bisa

dilakukan dengan cara melindungi

tenaga kerja atas hak keselamatannya

dalam melakukan pekerjaan dan

menjamin keselamatan setiap orang

yang berada di tempat kerja.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2009. Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi 6. Jakarta : Rineka Cipta

Abidin, Fudin Zainal. 2013. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung. Universitas Winaya Mukti Bandung.

Bernardin dan Russel. 2000. Human Resources Management. New. York: Mc Graw Hill

Choliq, Tukiran dan Rochman. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi, Iklim Sekolah, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMP di KOMWIL 02 Kabupaten Tegal. Universitas Jenderal Sudirman.

Davis, Keith. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga

Dessler, Garry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi Ke – 7. Alih bahada: Benyamin Mollan. Jakarta : Prehallindo

Djarwanto PS. 2001. Statistik Non Parametrik, Bagian I Edisi 3. Yogyakarta : BPFE-UGM

Fathoni, Abdurahman. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineke Cipta

Flippo, Edwin B. 2010. Manajemen Personalia. Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama

Ghozali.2011.Dasar-dasar Statiska. Bandung : Alfabeta

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara

Handoko, T Hani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi II. Yogyakarta : BPFE

Hestisani, Bagia dan Suwendra. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Universitas Pendidikan Ganesha.

Husaini Usman, Purnomo (2008), Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi Kedelapan.Yogyakarta : BPFE

Marzuki. 2008. Metodologi Riset. Yogyakarta: BPFE

Mathis, Robert L dan Jackson John H. 2006. Human Resource Management. Alih Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.

McClelland, D.C. 1987. Memacu Masyarakat Berprestasi (Terjemahan Oleh Suyant ). Jakarta : Intermedia

McClelland, David. 1976. The Achievement Motive. Irvington Publishers, Inc. New York.


68

McClelland, David. 1953. The Achievement Motive. New York : Applenton Century Crofts, Inc

McClelland. M. 1981. Memacu Masyarakat Berprestasi (Terjemahan : Suryanto). Jakarta : Intermedia.

Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alek S. 2008. Manajemen Personalia, Edisi kedua. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Primadona, Indrawati dan Trisnawati. 2015. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Hero Supermarket Tbk. Cabang MTC Giant Panam Pekanbaru. Universitas Riau

Pangabean, Mutiara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia

Pakpahan, Maruji (2016). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Indosat Regional Jabodetabek. Universitas Budi Luhur

Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta : RajaGrafindo Persada

Robbins SP, at al. 2006. Perilaku Organisasi Ed 12. Jakarta : Salemba Empat

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga, Bogor:Erlangga

Sarwoto.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : Pustaka.

Saydam, Gouzali. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia: Suatu

Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambaran

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan kelima) Bandung : PT. Refika Aditama

Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. Jurnal Riset Bisnis Indonesia.

Siagian, sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:CV. Alfabeta

Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi

Sugiyono.2008. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tingkir, Merlyn Shia Dewi. 2015. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Prima Master Kantor Pusat Surabaya. Universitas Kristen Petra.

Umar, Husein dan Purnomo 2008, Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen, Jakarta : PT Gramedia Pustaka

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers

Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta. Salemba

PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN …

Documents

Transcript of PENGARUH KOMUNIKASI, DISIPLIN KERJA, DAN …