PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI...
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI...
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, SPIRITUALITAS DI
TEMPAT KERJA, DAN EFIKASI DIRI TERHADAP
KEBAHAGIAAN DI TEMPAT KERJA PADA KARYAWAN
BUMN DI JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Dea Lupita Putri
NIM: 11150700000091
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2019 M
i
ii
iii
iv
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) November 2019
C) Dea Lupita Putri
D) The Impact of Organizational Culture, Spirituality in Workplace, and Self-
Efficacy on Happiness at Work of BUMN employees in Jakarta
E) xiii + 68 pages + appendix
F) This study aims to determine the effect of organization culture, spirituality
in workplace, and self-efficacy on happiness at work of BUMN employees
in Jakarta. Samples of 202 employees from three companies were taken
with a nonprobability sampling technique. The author modified the
measuring instrument consisting of SHAW (The Shortened Version of
HAW), First Organizational Culture Unified Search (FOCUS), Spirituality
in Workplace Scale, and General Self-Efficacy (GSE). Validity of the
measurement test used confirmatory factor analysis (CFA) technique and
data analysis used multiple regression analysis technique.
The results showed that there was a significant influence of organizational
culture, spirituality in workplace, and self-efficacy on happiness at work
for BUMN employees in Jakarta. Based on the value of the regression
coefficient there are only four variables that have a significant effect,
namely support from organizational culture, connectedness and meaning in
the workplace of spirituality in workplace, and self-efficacy. For further
research, it is desirable to review and develop the scale again, and include
several other demographic factors such as position and salary.
G) References: 32, 2 books + 1 tesis + 25 journals + 4 websites
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) November 2019
C) Dea Lupita Putri
D) Pengaruh Budaya Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Efikasi
Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja
E) xiii + 68 halaman + lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,
spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di
tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta. Sampel berjumlah 202
karyawan dari tiga perusahaan yang diambil dengan teknik nonprobability
sampling. Penulis memodifikasi alat ukur yang terdiri dari SHAW (The
Shortened Version of HAW), First Organizational Culture Unified Search
(FOCUS), Spirituality in Workplace, dan General Self-Efficacy (GSE). Uji
validitas alat ukur menggunakan teknik confirmatory factor analysis
(CFA) dan analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap
kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta.
Berdasarkan nilai koefisien regresi hanya terdapat empat variabel yang
berpengaruh signifikan, yaitu support dari budaya organisasi,
connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat
kerja, serta efikasi diri. Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan perlu
meninjau dan mengembangkan skala kembali, serta memasukan beberapa
faktor demografis lain seperti jabatan dan gaji.
G) Referensi: 32, 2 buku + 1 tesis + 25 jurnal + 4 website
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas kasih dan
karunia-Nya yang selalu memberikan kekuatan baik jasmani maupun rohani agar
dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini menjadi upaya untuk
menerapkan ilmu dan pengetahuan yang telah didapatkan selama perkuliahan dan
menambah wawasan pada bidang-bidang yang dipelajari.
Selesainya penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan
dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si., dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta
beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan
mengembangkan potensi.
2. Ibu Dr. Fadhilah Suralaga, M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan arahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat selesai tepat
pada waktunya.
3. Ibu Solicha, M.Si., dosen pembimbing akademik yang selalu memberikan
kemudahan dan bimbingan dalam proses perkuliahan di tiap semester.
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang
senantiasa membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan
berbagai urusan kuliah.
5. Keluarga, untuk dukungan, motivasi, dan kepercayaan yang selalu
diberikan.
vii
6. Keluarga kelas D dan Psycho-J untuk segala dukungan, kebersamaan, dan
hiburan yang dibagi bersama selama masa perkuliahan.
7. Sahabat-sahabat yang telah memberikan doa, kehangatan, dan banyak hal
yang bisa saling dipelajari satu sama lain.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu atas doa,
dukungan, dan bantuan yang diberikan dalam proses penyelesaian
proposal ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan karena
keterbatasan wawasan dan pengalaman. Besar harapan penulis, semoga apa yang
dipersembahkan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Jakarta, 7 November 2019
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
ABSTRAK ........................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ................................ 7
1.2.1 Pembatasan Masalah ................................................................. 7
1.2.2 Perumusan Masalah .................................................................. 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 9
1.3.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kebahagiaan di Tempat Kerja .......................................................... 11
2.1.1 Pengertian Kebahagiaan di Tempat Kerja ................................ 11
2.1.2 Dimensi Kebahagiaan di Tempat Kerja .................................... 13
2.1.3 Faktor yang Memengaruhi Kebahagiaan di Tempat Kerja ...... 14
2.1.4 Pengukuran Kebahagiaan di Tempat Kerja .............................. 16
2.2 Budaya Organisasi ........................................................................... 17
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ................................................ 17
2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi .................................................... 18
2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi .............................................. 19
2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja ........................................................... 20
2.3.1 Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja ................................ 20
2.3.2 Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja .................................... 21
2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di Tempat Kerja .............................. 22
ix
2.4 Efikasi Diri ....................................................................................... 23
2.4.1 Pengertian Efikasi Diri ............................................................ 23
2.4.2 Dimensi Efikasi Diri ............................................................... 24
2.4.3 Pengukuran Efikasi Diri .......................................................... 25
2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................ 25
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ....................... 31
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................... 31
3.2.1 Variabel Penelitian .................................................................. 31
3.2.2 Definisi Operasional Variabel ................................................. 32
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .......................................................... 34
3.3.1 Skala Kebahagiaan di Tempat Kerja ....................................... 35
3.3.2 Skala Budaya Organisasi ........................................................ 36
3.3.3 Skala Spiritualitas di Tempat Kerja ........................................ 37
3.3.4 Skala Efikasi Diri .................................................................... 38
3.4 Uji Validitas Konstruk ..................................................................... 39
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kebahagiaan di Tempat Kerja ........... 39
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Support ................................. 40
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Budaya Innovation ............................. 41
3.4.4 Uji Validitas Konstruk Budaya Objectives ............................. 42
3.4.5 Uji Validitas Konstruk Budaya Rules ..................................... 43
3.4.6 Uji Validitas Konstruk Connectedness ................................... 43
3.4.7 Uji Validitas Konstruk Alignment with Values ....................... 44
3.4.5 Uji Validitas Konstruk Meaning in the Workplace ................. 45
3.4.6 Uji Validitas Konstruk Efikasi Diri ........................................ 45
3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................ 46
BAB IV HASIL
4.1 Gambaran Subjek Penelitian ............................................................ 49
4.2 Hasil Analisis Deskriptif .................................................................. 50
4.3 Kategorisasi Skor Penelitian ............................................................ 50
4.4 Uji Hipotesis Penelitian.................................................................... 51
4.4.1 Uji Hipotesis Mayor ................................................................ 51
4.4.2 Uji Hipotesis Minor................................................................. 53
4.4.3 Proporsi Varians ...................................................................... 56
x
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 59
5.2 Diskusi ............................................................................................. 59
5.3 Saran ................................................................................................. 63
5.3.1 Saran Metodologis .................................................................. 63
5.3.2 Saran Praktis ........................................................................... 63
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 65
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... 68
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor pengukuran data........................................................................ 35
Tabel 3.2 Blue print skala kebahagiaan di tempat kerja ................................... 36
Tabel 3.3 Blue print skala budaya organisasi.................................................... 37
Tabel 3.4 Blue print skala spiritualitas di tempat kerja ..................................... 38
Tabel 3.5 Blue print skala efikasi diri ............................................................... 39
Tabel 3.6 Uji validitas item-item kebahagiaan di tempat kerja ........................ 40
Tabel 3.7 Uji validitas item-item budaya support ............................................. 41
Tabel 3.8 Uji validitas item-item budaya innovation ........................................ 42
Tabel 3.9 Uji validitas item-item budaya objectives ......................................... 42
Tabel 3.10 Uji validitas item-item budaya rules ................................................. 43
Tabel 3.11 Uji validitas item-item connectedness .............................................. 44
Tabel 3.12 Uji validitas item-item alignment with values .................................. 44
Tabel 3.13 Uji validitas item-item meaning in the workplace ............................ 45
Tabel 3.14 Uji validitas item-item efikasi diri .................................................... 46
Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian .............................................................. 49
Tabel 4.2 Statistik deskriptif ............................................................................. 50
Tabel 4.3 Pedoman interpretasi skor ................................................................. 51
Tabel 4.4 Kategorisasi skor penelitian .............................................................. 51
Tabel 4.5 Tabel R Square .................................................................................. 52
Tabel 4.6 Tabel Anova ...................................................................................... 53
Tabel 4.7 Koefisien regresi ............................................................................... 53
Tabel 4.8 Tabel proporsi varians ....................................................................... 56
Tabel 4.9 Tabel excluded variable .................................................................... 58
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Penelitian ............................................................................. 29
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................................... 68
Lampiran 2 Syntax dan Path Diagram ............................................................... 74
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Di dunia yang terus berkembang saat ini, lingkungan pekerjaan ikut berubah
dengan cepat, seperti bisnis internasional, teknologi canggih, dan praktik baru
dalam organisasi (Wesarat, Sharif, & Majid, 2015). Manajemen pekerja yang
padat pengetahuan telah menjadi salah satu elemen yang paling menantang untuk
dipertimbangkan. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan,
pekerja yang terampil, selaras, dan termotivasi dalam organisasi sangatlah
penting. Kebahagiaan pun menjadi penting bagi karyawan jenis ini (Salas-Vallina,
Alegre, & Guerro, 2018).
Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi semakin penting bagi
manajemen sumber daya manusia (Salas-Vallina & Alegre, 2018) karena
membawa berbagai manfaat positif untuk individu dan organisasi. Kebahagiaan
bagi individu dikaitkan dengan kesuksesan karir yang lebih besar, peningkatan
kinerja, dan keinginan membantu orang lain di tempat kerja. Adapun bagi
organisasi dilihat dari produktivitas, penurunan angka pegawai yang sakit dan
meninggalkan organisasi (Singh & Aggarwal, 2017).
Pada dasarnya organisasi menurut Robbins dan Judge dalam Sharifzadeh
dan Almaraz (2014) merupakan sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara
2
sadar, terdiri atas dua atau lebih individu, dan berfungsi dalam suatu dasar yang
relatif secara terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.
Demi mencapai tujuan tersebut, organisasi membutuhkan kualitas manajemen dan
sumber daya manusia yang baik serta memiliki kinerja yang maksimal. Sehingga
produktivitas individu maupun perusahaan akan meningkat. Pegawai yang
bahagia akan lebih produktif karena tidak memiliki kekhawatiran, perhatian fokus
kepada pekerjaan dibandingkan aspek lain seperti uang.
Kebahagiaan di tempat kerja menjadi faktor utama yang perlu diperhatikan
organisasi, karena individu akan menghabiskan lebih banyak kehidupan
dewasanya di dunia pekerjaan daripada bersama keluarga, teman dan hobinya
(Duari & Sia, 2013). Dengan melakukan pekerjaan sepenuh hati dan tidak
mengenal lelah, maka individu dapat merasakan kepuasan dalam pekerjaan
sehingga berdampak pada produktivitas kerjanya (Matheos, 2017). Berdasarkan
penelitian selama satu dekade, Anchor dalam Kompas (2017) menyatakan bahwa
kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan mampu meningkatkan penjualan
sebanyak 37%, produktivitas sebesar 31%, dan akurasi dalam mengerjakan tugas
sekitar 19%.
Survei tahunan JobStreet.com (2017) dilakukan serentak di Indonesia,
Hong Kong, Malaysia, Filipina, Singapura, Thailand, dan Vietnam dengan total
responden sebanyak 35.513 melibatkan fresh graduate, junior, supervisor,
manager, dan top management di 20 industri pekerjaan. Di Indonesia sendiri, 71
dari 100 orang mengatakan bahwa mereka bahagia dengan pekerjaannya saat ini.
Happiness Index Survey juga mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang membuat
3
pegawai bahagia atas pekerjaannya, yakni kolega, lokasi tempat kerja, reputasi
perusahaan, jadwal kerja, budaya kerja, penilaian perusahaan, dan keamanan
kerja. Sebaliknya, hal yang membuat pegawai tidak bahagia adalah atasan, gaji,
bonus, pimpinan tim, kesempatan pelatihan dan pengembangan karir.
Survei kebahagiaan di tempat kerja dari Chiumento di Inggris
(ShiftIndonesia, 2017) memunculkan hasil bahwa kebahagiaan pegawai di tempat
kerja berkaitan dengan dua hal utama, yaitu relasi sosial dan hasil kerja. Adapun
penyebab-penyebab yang membuat karyawan bahagia, yaitu rekan kerja yang
saling mendukung, pekerjaan yang sesuai, atasan yang baik, pekerjaan yang
memiliki keseimbangan hidup baik, pekerjaan yang bervariasi, keyakinan bahwa
telah bekerja untuk sesuatu yang bermakna, keyakinan bahwa apa yang dilakukan
membuat sebuah perbedaan, menjadi bagian dari tim sukses, pengakuan atas
prestasi, dan gaji yang kompetitif.
Berdasarkan studi pendahuluan di BUMN, yaitu PT. PLN (Persero) Jawa
Tengah dan DIY dan PT. PLN (Persero) APJ Magelang oleh Prakoso dan Listiara
(2017), kebahagiaan di tempat kerja disebabkan oleh faktor kultur yang tidak
hanya dilihat dari segi lingkungan fisik saja, namun juga dari segi lingkungan
sosial. Hubungan dengan rekan kerja yang baik akan memengaruhi perasaan dan
perilaku di tempat kerja. PT. PLN (Persero) juga menerapkan kebijakan yang
dapat membahagiakan karyawan dengan kegiatan work-life balance. Hal ini
menjadi sarana bagi karyawan untuk mengembangkan hobi dan bakat mereka,
ditunjukan dengan adanya bantuan dana Seni Budaya dan Olahraga (SBO).
4
Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan bersama seorang karyawan
BUMN, PT. PNM (Persero) pada Juni 2019, kebahagiaan di tempat kerja dapat
dilihat dari produktivitas karyawan saat ia dapat mencapai target yang ditetapkan
oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang saling mendukung satu sama lain,
keterbukaan, koordinasi dan kerjasama yang baik dari vertikal maupun horizontal
adalah hal-hal yang dianggap dapat menciptakan kebahagiaan di tempat kerja
sehingga karyawan merasa nyaman dan tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Istilah kebahagiaan di tempat kerja sendiri menurut Pryce dan Jones dalam
Wulandari dan Widyastuti (2014) merupakan perasaan positif yang dimiliki
individu setiap waktu bekerja, karena individu tersebut mengetahui, mengelola,
dan memengaruhi dunia kerjanya sehingga mampu memaksimalkan kinerja dan
memberikan kepuasan bagi dirinya dalam bekerja. Kebahagiaan di tempat kerja
(Jones, 2010) tidak harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir
positif, atau mood positif yang permanen. Namun diidentifikasikan sebagai suatu
pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan perfoma dan
meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya
perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain.
Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kebahagiaan di tempat
kerja, salah satunya budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian Santos, et.al
(2013), budaya organisasi memprediksikan outcome organisasi seperti kinerja,
kepuasan kerja, dan kesejahteraan pegawai. Hal ini mengungkapkan pentingnya
organisasi menerapkan suatu budaya yang dapat memastikan kebahagiaan
pegawainya, serta yang dapat memberi efek positif pada antusiasme dan
5
kecenderungan mengalami emosi yang menyenangkan seperti kebahagiaan di
tempat kerja. Emosi inilah yang kemudian dapat meningkatkan kesadaran dan
memotivasi individu untuk bertahan dalam situasi yang berpotensi mengancam.
Pada akhirnya, akibat dari kebahagiaan di tempat kerja itu terbukti dengan
berkurangnya biaya dalam perawatan kesehatan dan penurunan tingkat stress dan
frustasi yang dialami oleh pegawai.
Selain budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja juga diprediksi
memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja. Dipaparkan dari hasil penelitian
Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2015), spiritualitas di tempat kerja dapat
menaikkan tingkat komitmen organisasi pegawai. Komitmen yang tinggi
cenderung mendedikasikan upaya yang lebih tinggi membantu kinerja organisasi,
dapat menyediakan suasana aman, dan kepercayaan diri. Pengalaman spiritualitas
di tempat kerja dapat mengarah pada peningkatan kreativitas, kejujuran, dan
kepercayaan. Selain itu, dapat dikaitkan dengan kebahagiaan dan rasa
pertumbuhan pribadi karyawan. Spiritualitas di tempat kerja tidak hanya
mengarah pada hasil pribadi yang bermanfaat seperti kesehatan fisik dan mental,
tetapi juga meningkatkan efisiensi karyawan serta mengurangi ketidakhadiran dan
turnover pegawai.
Faktor lainnya yang diprediksi mempunyai pengaruh terhadap
kebahagiaan di tempat kerja yaitu efikasi diri. Dalam hasil penelitian Chan (2017),
efikasi diri dikatakan sebagai sumber daya pribadi yang vital bagi karyawan yang
ingin mengelola pekerjaan dan tuntutan keluarga demi mencapai keseimbangan
kehidupan kerja, kelanjutan kehidupan, dan kebahagiaan di tempat kerja. Dengan
6
kata lain, efikasi diri melengkapi karyawan dengan kemampuan dan kepercayaan
diri untuk memengaruhi, membentuk, membatasi, memperluas, dan
mengendalikan apa yang terjadi dalam hidup mereka. Efikasi diri yang tinggi
dapat membuat pegawai mau lebih banyak terlibat dalam suatu pekerjaan dan
membuatnya lebih lama bertahan di suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pegawai
tersebut mampu mencari cara untuk membuat dirinya berada nyaman dalam
siatuasi apapun dalam organisasi.
Selanjutnya survei YouGov (CNN, 2017) menjelaskan bahwa karyawan di
usia akhir 20 dan awal 30 tahunan tidak bahagia dengan ritme kerja yang mereka
jalani dibandingkan dengan karyawan di grup usia lainnya. Lebih jelasnya, The
Independent menyatakan bahwa satu dari lima karyawan berusia 25 sampai 34
tahun tidak bahagia dengan ritme kerja mereka dibanding satu dari enam
karyawan berusia 18 sampai 24 tahun. Sementara semakin tua usia karyawan,
semakin mereka menjadi lebih bahagia dengan ritme kerja yang dijalani. Hanya
sekitar 14% karyawan usia 35 sampai 44 tahun dan 17% karyawan usia 45 sampai
54 tahun yang mengungkapkan mereka tidak bahagia dengan keseimbangan
antara dunia kerja dan kehidupan pribadi mereka.
Berdasarkan pemaparan di atas, penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut
apakah ada pengaruh “Budaya Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan
Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan di Tempat Kerja pada Karyawan BUMN di
Jakarta”.
7
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, dibatasi masalah yang akan diteliti yaitu “Budaya
Organisasi, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Efikasi Diri terhadap Kebahagiaan
di Tempat Kerja pada Karyawan BUMN di Jakarta” agar tidak meluas. Adapun
batasan tentang konsep masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kebahagiaan di tempat kerja dalam penelitian ini merupakan pola pikir
individu dalam memaksimalkan kinerja dan mencapai potensinya ketika
bekerja dengan menekankan pada tiga dimensi, yaitu kepuasan kerja (job
satisfaction), komitmen organisasional (organizational commitment), dan
keterlibatan kerja (work engagement) (Salas-Vallina & Alegre, 2018).
2. Budaya organisasi dalam penelitian ini merupakan serangkaian nilai,
keyakinan, dan pola perilaku yang ada di antara pegawai, terbagi menjadi
empat dimensi, yaitu support, innovation, objectives, dan rules (Santos &
Goncalves, 2013).
3. Spiritualitas di tempat kerja dalam penelitian ini merupakan rasa keutuhan
dan keterhubungan karyawan di tempat kerja dan memahami nilai-nilai
mendalam dari pekerjaannya meliputi tiga dimensi, yaitu keterhubungan
(connectedness), kesamaan dengan nilai-nilai organisasi (alignment with
values), dan kebermaknaan di tempat kerja (meaning in the workplace)
(Majeed & Nazri, 2018).
8
4. Efikasi diri dalam penelitian ini merupakan keadaan level individual
positif yang menggambarkan ekpektasi karyawan tentang kemampuan
mereka untuk mencapai tujuan tertentu, terdiri dari tiga aspek, yaitu
magnitude, generality, dan strength (Putri & Suprapti, 2014).
5. Subjek penelitian ini dibatasi pada karyawan BUMN di Jakarta.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, dirumuskan masalah penelitian pada
karyawan BUMN di Jakarta sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan
efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja?
2. Apakah ada pengaruh support dari budaya organisasi terhadap
kebahagiaan di tempat kerja?
3. Apakah ada pengaruh innovation dari budaya organisasi terhadap
kebahagiaan di tempat kerja?
4. Apakah ada pengaruh objectives dari budaya organisasi terhadap
kebahagiaan di tempat kerja?
5. Apakah ada pengaruh rules dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan
di tempat kerja?
6. Apakah ada pengaruh connectedness dari spiritualitas di tempat kerja
terhadap kebahagiaan di tempat kerja?
7. Apakah ada pengaruh alignment with values dari spiritualitas di tempat
kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja?
9
8. Apakah ada pengaruh meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat
kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja?
9. Apakah ada pengaruh efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Membuktikan ada tidaknya pengaruh yang signifikan variabel budaya
organisasi (support, innovation, objectives, rules), spiritualitas di tempat
kerja (connectedness, alignment with values, meaning in the workplace),
dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan
BUMN di Jakarta.
2. Mengetahui besarnya pengaruh variabel budaya organisasi (support,
innovation, objectives, rules), spiritualitas di tempat kerja (connectedness,
alignment with values, meaning in the workplace), dan efikasi diri
terhadap kebahagiaan di tempat kerja pada karyawan BUMN di Jakarta.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1.3.2.1 Manfaat Teoritis
1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap disiplin
ilmu pengetahuan, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi.
10
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi penelitian lain
mengenai kebahagiaan di tempat kerja sebagai referensi teoritis dan
empiris.
1.3.2.2 Manfaat Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh praktisi yang
bergerak di dunia industri atau organisasi dan psikologi industri dan
organisasi agar memperoleh pengetahuan beserta masukan mengenai
faktor-faktor yang dapat memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja
karyawan.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk perusahaan agar
lebih memerhatikan dimensi-dimensi kebahagiaan di tempat kerja pada
setiap karyawan yang memiliki dampak meningkatkan produktivitas
perusahaan.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kebahagiaan di Tempat Kerja
2.1.1 Pengertian Kebahagiaan di Tempat Kerja
Istilah kebahagiaan bukanlah konsep yang tidak ambigu dan telah didefinisikan
dengan cara yang berbeda melalui dua perspektif utama menurut Diener dan
Seligman dalam Salas-Vallina dan Alegre (2018), yaitu hedonis dan eudemonis.
Pendekatan hedonis mengacu pada perasaan menyenangkan, pengaruh yang
seimbang, dan direpresentasikan oleh kesejahteraan subjektif. Sebaliknya,
perspektif eudomonis menginterpretasikan kebahagiaan seperti melakukan apa
adanya yang benar untuk memiliki kehidupan yang memuaskan, mengikuti tujuan
yang sesuai dengan diri sendiri, acuh tak acuh terhadap perasaan.
Penelitian ini difokuskan pada kebahagiaan di tempat kerja. Diener dan
Diener (2008) menjabarkan bahwa kebahagiaan di tempat kerja merupakan
perasaan antusisas terhadap pekerjaan, bersemangat untuk datang bekerja,
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, menunjukkan saling
ketergantungan dengan orang lain atau bidang lain di tempat kerja, bersedia
mengcover atau mau menggantikan jadwal kerja temannya ketika dibutuhkan,
bekerja pada beberapa proyek sampingan yang bertujuan untuk meningkatkan
tempat kerja, produk, dan pelayanannya terhadap pekerjaan.
12
Kebahagiaan di tempat kerja menurut Jones dalam Wijayanto (2017)
adalah pola pikir yang memungkinkan individu untuk memaksimalkan kinerja dan
potensinya. Hal ini dapat dilakukan dengan menyadari posisinya baik ketika
bekerja sendiri maupun bersama orang lain, atau dengan kata lain menyadari
peran dalam organisasi. Hakim dan Septarini (2014) membagi kebahagiaan di
tempat kerja itu menjadi tiga level, yaitu tingkatan dimana kebahagiaan ada dan
terlihat (transient level), tingkatan dimana melihat durasi dan atau stabilitas
kebahagiaan di tempat kerja dari waktu ke waktu (person level), dan tingkatan
yang mengkaji konten spesifik dari kebahagiaan di tempat kerja (unit level).
Kebahagiaan di tempat kerja (Singh & Aggarwal, 2017) juga dikatakan
sebagai pengalaman individu yang dipengaruhi oleh dinamika kelompok kerja
dengan komponen kepuasan kerja, pengaruh disposisional, afektif komitmen
organisasional, keterlibatan, tanggung jawab, mood, perkembangan, kekuatan, dan
kemajuan, serta kesejahteraan subjektif. Kebahagiaan di tempat kerja juga
tercermin melalui sejauh mana pegawai merasa terserap dalam pekerjaannya. Baik
di tempat kerja atau di waktu senggang, seseorang menikmati diri mereka sendiri
lebih banyak ketika terserap dalam arus aktivitasnya. Kemudian dapat tercermin
dari perasaan repulsif yang dapat muncul karena atasan atau stress pekerjaan.
Indikator kebahagiaan yang terakhir adalah pengalaman organisasi yang
mendukung atau tidak mendukung. Akan berbeda kebahagiaan pegawai ketika
merayakan dan menyemangati orang lain atas pencapaian target atas
kontribusinya terhadap perusahaan.
13
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kebahagiaan di
tempat kerja merupakan pola pikir yang muncul di tempat kerja sehingga individu
terdorong untuk memaksimalkan kinerja dan potensinya.
2.1.2 Dimensi Kebahagiaan di Tempat Kerja
Dalam jurnal Salas-Vallina dan Alegre (2018), kebahagiaan di tempat kerja terdiri
dari tiga dimensi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasional
(organizational commitment), dan keterlibatan kerja (work engagement).
1. Job Satisfaction
Kepuasan kerja merupakan emosi positif atau menyenangkan dari hasil
evaluasi suatu pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Konsep ini
dianggap sebagai konsep sentral dalam organisasi dan dikaitkan dengan
kinerja individu. Kepuasan kerja dipahami sebagai kecukupan,
penerimaan, atau kesesuaian, dimana hal ini mengevaluasi perasaan
pegawai tentang kondisi kerja seperti gaji, peluang karir, atau hubungan
dengan teman sebaya. Konsep ini pasif dan reaktif, mengukur dan
menunjukkan apakah pegawai mencapai apa yang ia inginkan dalam
pekerjaannya.
2. Organizational Commitment
Konsep komitmen organisasi didefinisikan sebagai minat pegawai dan
hubungan dengan organisasi. Komitmen di sini bersifat afektif dan terkait
dengan kinerja pekerjaan yang memiliki tiga komponen, yaitu afektif,
keberlanjutan, dan normatif. Komitmen afektif mengacu pada hubungan
14
emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen
berkelanjutan terkait dengan biaya yang dirasakan pegawai jika ia
meninggalkan organisasi. Komitmen normatif yaitu kewajiban yang
dirasakan pegawai untuk tetap berada di dalam organisasi.
3. Work Engagement
Pekerjaan diukur melalui keterlibatan, bertujuan untuk menangkap
antusiasme, gairah di tempat kerja dan kondisi mental positif terkait
dengan kekuatan, dedikasi, dan penyerapan. Keterlibatan ini didefinisikan
sebagai pemanfaatan diri anggota organisasi untuk peran kerja mereka,
dimana pegawai menggunakan dan mengekspresikan diri mereka secara
fisik, kognitif, emosional, dan mental selama menunjukkan peran
pekerjaan. Dengan kata lain, menyerahkan diri pada pekerjaan mereka.
Keterlibatan di sini merupakan perasaan khusus sebagai energi dan
motivasi yang terkait dengan kapasitas untuk merasa senang, bersemangat,
bergairah atau memiliki hasrat pada pekerjaannya. Oleh karena itu,
keterlibatan mengacu pada perasaan yang dihasilkan dari kebermaknaan di
tempat kerja.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kebahagiaan di Tempat Kerja
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB (Prakoso & Listiara, 2017) merupakan salah satu bentuk perilaku
karyawan yang dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam
organisasi. Perilaku OCB yang ditunjukan kepada organisasi yaitu
mengikuti peraturan perusahaan, menggunakan pakaian yang telah
15
ditentukan, berangkat kerja tepat waktu, dan meminta izin dahulu sebelum
meninggalkan kantor. Ketika individu memiliki perilaku-perilaku tersebut,
dapat dikatakan bahwa ia memiliki kebahagiaan di tempat kerja.
2. Otonomi Kerja
Otonomi kerja (Hakim & Septarini, 2014) adalah sejauh mana pekerjaan
memberikan kebebasan substansial, kemandirian dan keleluasan untuk
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaan. Ketika otonomi kerja tinggi, maka kebahagiaan
di tempat kerja juga tinggi. Pekerjaan yang otonom akan memiliki
kesempatam untuk mengejar tujuan dan nilai-nilai instrinsik dari
pekerjaannya seperti pengembangan diri, relasi, komunitas, dan lain
sebagainya.
3. Budaya Organisasi
Budaya organisasi (Belias & Koustelios, 2014) mengacu pada serangkaian
sikap dan perilaku yang diadopsi oleh karyawan dari organisasi tertentu,
yang memengaruhi fungsi dan kesejahteraannya. Berbagai jenis budaya
organisasi memiliki dampak serius pada perilaku karyawan, kinerja, dan
kehidupan sehari-hari, serta memengaruhi kepuasan kerja.
4. Spiritualitas
Spiritualitas (Yaghoubi & Motahhari, 2016) merupakan faktor kedamaian
batin. Generasi manusia saat ini mencari cara untuk mencapai kedamaian
batin dalam tekanan. Spiritualitas dalam organisasi mengarah pada
16
kebahagiaan pegawai. Dengan tingkat spiritualitas yang tinggi, maka
semakin rendah tingkat kegelisahan dan depresi individu.
5. Efikasi Diri
Efikasi diri (Dabas & Pandey, 2015) adalah tingkat atau kekuatan
keyakinan seseorang pada kemampuannya sendiri untuk menyelesaikan
tugas. Hal ini dapat dilihat sebagai kemampuan untuk bertahan dan
berhasil dalam tugasnya. Efikasi diri dengan tingkat yang tinggi atau
rendah menentukan apakah seseorang akan memilih untuk mengambil
tugas yang menantang atau mengaggap sebagai hal mustahil. Efikasi diri
menjadi konstruk yang menunjukkan karakteristik organisasi yang positif
seperti orientasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pribadi.
2.1.4 Pengukuran Kebahagiaan di Tempat Kerja
Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi semakin penting untuk penelitian
manajemen sumber daya manusia. Mulai dari konseptualisasi Fisher tentang
kebahagiaan di tempat kerja, Salas-Vallina, Alegre, dan Fernandez (2018)
mengembangkan alat ukur HAW (Happiness at Work) dengan skala 31 item yang
secara akurat menangkap berbagai dimensi kebahagiaan dalam konteks kerja.
Namun skala tersebut dipertimbangkan terlalu panjang dan dibuatlah versi pendek
dari HAW menjadi SHAW (The Shortened Version of HAW) dengan 9 item.
Angka reliabilitas pada alat ukur tersebut sebesar 0.886.
Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa versi 9 item dari skala
HAW cukup menangkap semua aspek masing-masing dimensi hanya dengan
17
kurang dari sepertiga item. Kedua versi HAW memiliki sifat psikometrik yang
serupa. Ditegaskan lagi bahwa skala singkat yang dikembangkan dapat digunakan
untuk mengukur kebahagiaan di tempat kerja sambil mempertahankan sifat
statistik dari skala aslinya. Maka dari itu dalam penelitian ini, akan menggunakan
modifikasi alat ukur SHAW dari Salas-Vallina, Alegre, dan Fernandez (2018)
dengan model skala Likert.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya menyiratkan suatu kolektivitas. Organisasi adalah entitas simbolik karena
mereka bekerja mengikuti model yang tersirat pada pikiran anggota mereka. Oleh
karena itu, budaya organisasi melibatkan simbol dan makna dengan
mempertimbangakan ekspresi makna dalam bahasa, sejarah, ritual, dan artefak.
Organisasi tersebut ditandai oleh praktik-praktik sosial yang dapat dianggap
budaya, namun mungkin terbatas pada kelompok-kelompok atau subkultur
tententu. Dengan kata lain terdapat perkspektif diferensiasi, dimana suatu
organisasi dapat mencakup berbagai departemen dan kelompok kerja yang
beragam secara budaya (Larentis, et.al., 2018).
Budaya organisasi menurut Gjuraj dalam Belias dan Koustelios (2014)
adalah produk dari sekelompok orang yang tinggal di tempat kerja yang sama,
serta memiliki sikap dan perilaku yang sama. Orang-orang yang masuk di
dalamnya memiliki norma, sejarah, nilai-nilai, dan artefak yang sama, juga
menjadi pembeda antara mereka dengan yang lain. Schein dalam Belias dan
18
Koustelios (2014) menjelaskan pula tentang budaya organisasi, yaitu pola asumsi
dasar yang diciptakan kelompok, atau ditemukan dalam belajar untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan telah bekerja cukup baik
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
berpikir, dan merasa terkait dengan masalah-masalah itu.
Deal dan Kennedy dalam Santos dan Goncalves (2018) secara singkat
mengatakan bahwa ciri budaya organisasi adalah sebagaimana hal-hal dilakukan
dalam suatu organisasi. Hal ini mendorong orang-orang yang bekerja di lembaga
tersebut untuk menyesuaikan diri dengan budaya mereka. Identifikasi lembaga
yang kuat dengan orientasi budaya sangat penting untuk keberhasilan institusi,
karena menjamin pengakuan perusahaan dan produktivitas yang lebih besar.
Berdasarkan beberapa definisi yang dipaparkan, budaya organisasi
disimpulkan sebagai suatu kolektivitas yang di dalamnya terdapat sistem nilai,
keyakinan, dan perilaku yang dibagikan di antara pegawai.
2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi
Muijen dan kawan-kawan (1999) menjelaskan dimensi dari budaya organisasi
dalam empat orientasi, yaitu sebagai berikut:
1. Orientasi dukungan (support) adalah konsep seperti partisipasi, kerjasama,
berbasis manusia, saling percaya, tim yang saling menyemangati, dan
pertumbuhan individu. Komunikasi bersifat verbal dan informal.
Karyawan didorong untuk mengekspresikan ide tentang pekerjaan mereka
19
dan perasaan tentang satu sama lain. Pengambilan keputusan sering
diambil melalui kontak informal. Komitmen karyawan pun ditekankan.
2. Orientasi inovasi (innovation) yang dicirkan oleh konsep-konsep seperti
mencari informasi baru di lingkungan, menekankan kreativitas,
keterbukaan terhadap perubahan, antisipasi, dan eksperimentasi. Dalam
budaya ini kontrol dari atas mungkin tidak diperlukan, dan manajemen
mengharapkan komitmen serta keterlibatan karyawan.
3. Orientasi tujuan (objectives) menekankan konsep-konsep seperti
rasionalitas, indikator kerja, pencapaian, akuntabilitas, dan hadiah
kontingen.
4. Orientasi aturan (rules) menekankan pada rasa hormat terhadap otoritas,
rasionalitas prosedur, dan pembagian kerja. Strukturnya hierarkis dan
komunikasi sering ditulis dan top-down. Kekuasaan didasarkan pada
otoritas formal.
2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi
Budaya organisasi dalam Santos dan Goncalves (2018) diukur menggunakan
kuisioner First Organizational Culture Unified Search (FOCUS) yang
dikembangkan oleh Muijen, et al. (1999). Alat ini dibagi menjadi dua bagian,
yaitu bagian pertama adalah deskriptif dan bagian kedua terdapat 35 item
karakteristik nilai berkenaan dengan orientasi budaya organisasi.
Konsistensi internal setiap dimensi sangat memadai (support = 0.92,
innovation = 0.90, objectives = 0.86, dan rules = 0.84). Oleh karena itu pada
20
penelitian ini akan menggunakan modifikasi alat ukur FOCUS yang dikembangan
kan Muijen, et al. (1999) dengan model skala Likert.
2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja
2.3.1 Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja
Spiritualitas adalah kata kunci universal yang menunjukkan pencarian arah dan
makna, keutuhan, dan keunggulan. Gibbons dalam Poorkyani, et.al. (2015)
mengemukakan bahwa spiritualitas di tempat kerja mencakup rasa keutuhan dan
keterhubungan yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja dan memahami
nilai-nilai mendalam dari pekerjaannya. Lebih jauh lagi, spiritualitas di tempat
kerja ini menjadi upaya untuk mencari dan menemukan tujuan akhir bagi
karyawan dalam kehidupan kerjanya dan penyesuaian atau kesatuan keyakinan
utama karyawan dengan nilai-nilai organisasinya. Ashmos dan Duchon dalam
Poorkyani, et.al. (2015) juga menjelaskan bahwa spiritualitas di tempat kerja
adalah pemahaman dan pengakuan fakta bahwa karyawan memiliki kehidupan
batin yang bisa dan diberi makna oleh pekerjaan yang bermakna dalam kehidupan
sosial.
Konsep spiritualitas memiliki definisi yang berbeda dalam budaya yang
berbeda. Definisi lain melihat spiritualitas di tempat kerja sebagai serangkaian
nilai-nilai organisasi yang jelas dalam budaya organisasi yang menyebabkan
pengembangan karyawan melalui proses kerja dan menciptakan perasaan kepada
orang lain agar merasa sempurna dan bahagia (Yaghoubi & Motahhari, 2016).
21
Berdasarkan beberapa definisi di atas, spiritualitas di tempat kerja adalah
rasa keutuhan dan keterhubungan karyawan di tempat kerja dan memahami nilai-
nilai mendalam dari pekerjaannya.
2.3.2 Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja
Majeed dan Nazri (2018) membagi dimensi spiritualitas di tempat kerja menjadi
tiga, yaitu sebagai berikut:
1. Sense of Community as Connectedness
Umumnya, rasa kebersamaan (community) direpresentasikan sebagai rasa
keterikatan (connectedness) pada karyawan di tempat kerja. Pengenalan ini
terjadi pada tingkat yang mendalam. Dimensi kritis spiritualitas di tempat
kerja telah diartikulasikan sebagai rasa kebersamaan yang terdiri dari
hubungan mendalam, atau hubungan dengan orang lain. Tercatat bahwa
tingkat spiritualitas ini terdiri dari hasil seperti mental, emosional, dan
hubungan spiritual di antara karyawan untuk meningkatkan semangat
dalam tim atau kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata
lain, untuk menanamkan rasa keterikatan yang lebih dalam di antara
karyawan di tempat kerja, dukungan yang berharga ketika dibutuhkan,
kebebasan berekspresi, dan kepedulian yang tulus.
2. Alignment of Individual and Organizational Values
Aspek spiritualitas di tempat kerja melibatkan rasa keterpaduan yang kuat
antara nilai-nilai pribadi mereka dan nilai-nilai organisasi yang mencakup
interaksi karyawan dengan tujuan organisasi yang unggul. Hal ini juga
22
berarti bahwa individu percaya manajer dan karyawan saat bekerja di
organisasi memiliki nilai yang benar, memiliki moralitas yang kuat, dan
menunjukkan kepedulian yang tulus terhadap kesejahteraan karyawan dan
publiknya.
3. Sense of Meaning in the Workplace
Aspek penting dari spiritualitas di tempat kerja termasuk memiliki
perasaan penting dan bernalar dalam pekerjaan seseorang. Pekerjaan yang
bermakna bukanlah pengetahuan yang unik. Tiga keutamaan kerja yaitu
variasi keterampilan, identitas tugas, dan signifikansi tugas digunakan
untuk praktik kebermaknaan. Pekerjaan bermakna diwujudkan dalam
pemikiran kerja yang memiliki nilai pribadi besar untuk individu dan
memenuhi kebutuhan terdalam mereka untuk kepentingan dan dorongan
yang lebih mendalam.
2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di Tempat Kerja
Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) menggunakan kuisioner 12 item untuk
penilaian spiritualitas di tempat kerja karyawan, sesuai dengan tiga komponen dari
keterhubungan antar karyawan, keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, dan rasa
kebermaknaan di tempat kerja.
Skor validitas yang didapat dari instrumen tersebut sebesar 0.90. Maka
pada penelitian ini, penulis akan menggunakan modifikasi dari instrumen
Spirituality in Workplace oleh Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) dengan
model skala Likert.
23
2.4 Efikasi Diri
2.4.1 Pengertian Efikasi Diri
Berbicara mengenai efikasi diri, maka kembali pada teori pembelajaran sosial
Bandura, yang kemudian berganti nama menjadi teori kognitif sosial. Menurut
Bandura dalam Dabas & Pandey (2015), efikasi diri merupakan keyakinan
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan
yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu, serta keyakinan seseorang
mengenai peluangnya untuk mencapai tugas tertentu. Bekenaan dengan perasaan,
efikasi diri rendah secara langsung berkaitan dengan depresi, kecemasan, stress,
dan ketidakberdayaan, sehingga pegawai seperti itu menjadi pesimis tentang
perkembangan dan pencapaian pribadi mereka. Berkenaan dengan pemikiran,
efikasi diri tinggi memfasilitasi kinerja dan proses kognitif termasuk pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan. Berkenaan dengan berperilaku, efikasi diri
memengaruhi pilihan aktivitas karyawan.
Selanjutnya Stajkovic dan Luthans dalam Gorgens-Ekermans (2016)
menjelaskan bahwa efikasi diri adalah keadaan level individual positif yang
menggambarkan ekpektasi individu yang dirasakan pada kemampuan mereka
untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, teori conservation of resources (Chan,
et.al., 2017) menunjukkan bagaimana efikasi diri meningkatkan keseimbangan
kerja dan kehidupan serta keterlibatan kerja melalui siklus pemenuhan diri dimana
karyawan mencapai apa yang mereka yakini dapat mereka capai, dan dalam
24
prosesnya membangun keterampilan lain dan sumber daya pribadi untuk
mengelola pekerjaan dan tantangan keluarga.
Berdasarkan definisi di atas, efikasi diri adalah keadaan level individual
positif yang menggambarkan ekpektasi karyawan tentang kemampuan mereka
untuk mencapai tujuan tertentu.
2.4.2 Dimensi Efikasi Diri
Schwazer dan Jerusalem dalam Putri dan Suprapti (2014), mengacu pada tiga
dimensi efikasi diri yang dikemukakan Bandura, yaitu sebagai berikut:
1. Magnitude
Aspek ini berkaitan dengan tingkat kesulitan suatu tugas yang dilakukan,
sehingga individu memilih tugas berdasarkan tingkat kesulitan tugas.
2. Generality
Aspek ini berkaitan dengan bidang tugas, seberapa luas individu memiliki
keyakinan dalam melaksanakan tugas-tugas atau sejauh mana harapan
keberhasilan tentang situasi tertentu dapat digeneralisasi untuk situasi lain.
3. Strength
Aspek ini berkaitan dengan kuat lemahnya keyakinan seorang individu
atau mengacu pada penilaian tertentu bagaimana seseorang untuk bisa
sukses pada tugas tertentu.
25
2.4.3 Pengukuran Efikasi Diri
Mensah dan Lebbaeus (2013) mengemukakan alat ukur General Self-Efficacy
(GSE) yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Jerusalem yang terdiri dari 10
item. Skala ini dibuat untuk menilai perasaan umum tentang efikasi diri yang
memprediksi kesusahan sehari-hari serta adaptasi setelah mengalami semua jenis
peristiwa hidup yang penuh tekanan.
Skor reliabilitas pada skala ini berkisar dari 0.76 hingga 0.90. Oleh karena
itu pada penelitian ini akan menggunakan modifikasi alat ukur GSE dari
Schwarzer dan Jerusalem dalam Mensah dan Lebbaeus (2013) dengan model
skala Likert.
2.5 Kerangka Berpikir
Gagasan kebahagiaan di tempat kerja menjadi penting bagi manajemen sumber
daya manusia. Kebahagiaan di tempat kerja sendiri merupakan hal yang muncul di
tempat kerja pada individu sehingga terdorong untuk memaksimalkan kinerja dan
potensinya dengan menyadari posisinya baik ketika bekerja sendiri maupun
bersama orang lain, atau dengan kata lain menyadari peran dalam organisasi.
Kemudian terdapat beberapa faktor yang diduga dapat memengaruhi kebahagiaan
di tempat kerja.
Budaya organisasi memiliki dampak serius pada perilaku karyawan,
kinerja, dan kehidupan sehari-hari, serta memengaruhi kebahagiaan di tempat
kerja. Selain kebahagiaan di tempat kerja, budaya organisasi juga memprediksikan
26
outcome organisasi seperti kinerja, kepuasan, dan kesejahteraan pegawai. Budaya
organisasi memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja dengan empat dimensi, yaitu
support, innovation, objectives, dan rules.
Budaya support memberikan konsep seperti partisipasi, kerjasama,
berbasis manusia, saling percaya, tim yang saling menyemangati, dan
pertumbuhan individu. Santos dan Goncalves (2018) menyatakan bahwa budaya
ini menekankan penciptaan dan pemeliharaan kohesi dan komitmen individu,
serta kriteria keberhasilan termasuk pengembangan potensi manusia dan
keterlibatan orang-orang di dalamnya. Hal ini yang kemudian dapat memberikan
kenyamanan dan menambah atusiasme karyawan pada pekerjaannya, sehingga
kebahagiaan di tempat kerja meningkat dan turnover pada karyawan berkurang.
Budaya innovation memberikan konsep seperti mencari informasi baru di
lingkungan, kreativitas, dan terbuka terhadap perubahan. Budaya ini berfokus
pada penyesuaian organisasi dengan tuntutan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga keterlibatan karyawan menjadi hal yang sangat diharapkan oleh
manajemen perusahaan. Dalam hal ini, budaya innovation dapat memprediksi
kebahagiaan di tempat kerja dengan melihat karyawan menghasilkan ide-ide yang
lebih baik untuk merubah produk dan pelayanan organisasi agar mencapai tujuan
perusahaan (Diener & Diener, 2008).
Budaya ojectives dicirikan memiliki tujuan yang jelas dan terdefinisi
dengan baik, jarak dekat, dan berusaha memaksimalkan hasil, sedangkan budaya
rules menekankan pada proses internal, dicirikan oleh dominasi nilai-nilai,
27
menghormati aturan, ketertiban, hierarki, keamanan, stabilitas, dan formalisme.
Penelitian yang dilakukan oleh Fredickson dalam Ginting (2015) menjelaskan
bahwa perlu menciptakan lingkungan kerja bagi karyawan melalui peraturan dan
visi misi yang jelas, pemimpin yang memiliki interpersonal baik, serta beban kerja
yang tersusun dengan rapih, sehingga berdampak pada perilaku positif karyawan
dalam kontribusi kerja maupun pendapat terbaik untuk organisasi. Hal-hal
tersebut menjadi prediksi bahwa budaya-budaya ini dapat meningkatkan
kebahagiaan di tempat kerja.
Faktor selanjutnya yang diprediksi memengaruhi kebahagiaan di tempat
kerja adalah spiritualitas di tempat kerja. Spiritualitas di tempat kerja dapat
mengarahkan karyawan pada peningkatan kreatifitas, kejujuran, dan kepercayaan,
serta dapat dikaitkan dengan kebahagiaan dan rasa pertumbuhan pribadi
karyawan. Dengan tingkat spiritualitas di tempat kerja yang tinggi, maka semakin
rendah tingkat kegelisahan dan depresi individu.
Dimensi pertama spiritualitas di tempat kerja adalah connectedness.
Dimensi ini diartikulasikan sebagai rasa kebersamaan yang terdiri dari hubungan
mendalam, atau hubungan dengan orang lain. Karyawan menanamkan rasa
keterikatan yang lebih dalam antar karyawan, dukungan yang berharga ketika
dibutuhkan, dan kepedulian yang tulus (Poorkyani, et al., 2015). Ketika karyawan
dapat peduli dan membantu karyawan lain, maka diprediksi kebahagiaan di
tempat kerjanya tinggi.
28
Dimensi kedua spiritualitas di tempat kerja adalah alignment with values.
Kesesuaian antara nilai yang dimiliki karyawan dengan nilai spiritualitas
organisasi yang kuat, akan menghasilkan perilaku yang lebih positif. Karyawan
akan menerapkan dan menyertakan nilai spiritualitas seperti keterbukaan,
keterhubungan, kebenaran, pertumbuhan dan perkembangan personal, berbagi dan
membantu, serta menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaannya (Kolodinsky,
et al., 2008). Semakin karyawan mengidentifikasi organisasi lebih dekat, maka
diprediksi kebahagiaan di tempat kerja semakin meningkat.
Dimensi terakhir pada spiritualitas di tempat kerja yaitu meaning in the
workplace. Ketika karyawan merasakan kebermaknaan dan tujuan hidup melalui
pekerjaannya, maka ia akan menemukan makna penting dari pekerjaannya dan
secara psikologis akan turut menghargai karyawan lainnya (Kolodinsky, et al.,
2008). Hal ini yang kemudian menjadi sumber kebahagiaan di tempat kerja,
kepuasan batin, dan keberhasilan karyawan.
Faktor terakhir yang diprediksi memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja
adalah efikasi diri. Efikasi diri dikatakan sebagai sumber yang vital untuk
keseimbangan kehidupan kerja, kelanjutan kehidupan, dan keterlibatan kerja.
Tinggi atau rendah efikasi diri menentukan apakah seseorang akan memilih untuk
mengambil tugas yang menantang atau mengaggap sebagai hal mustahil karena
berhubungan dengan kemampuan seseorang menyelesaikan tugasnya. Efikasi diri
menjadi konstruk yang menunjukkan karakteristik organisasi yang positif, salah
satunya kebahagiaan karyawaan di tempat kerja.
29
Untuk lebih jelasnya mengenai faktor-faktor pengaruh happiness at work, akan
digambarkan dalam diagram berikut ini:
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis Mayor:
Ada pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja,
dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
Budaya Organisasi
Happiness at
Work
Budaya Support
Budaya Innovation
Budaya Objectives
Budaya Rules
Spiritualitas di Tempat Kerja
Connectedness
Alignment with Values
Meaning in the Workplace
Efikasi Diri
Gambar 2.1 Skema pengaruh budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan
efikasi diri terhadap happiness at work
30
Hipotesis Minor:
H1: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya support dari budaya
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H2: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya innovation dari budaya
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H3: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya objectives dari budaya
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H4: Ada pengaruh yang signifikan dimensi budaya rules dari budaya
organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H5: Ada pengaruh yang signifikan dimensi connectedness dari spiritualitas di
tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H6: Ada pengaruh yang signifikan dimensi alignment with values dari
spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H7: Ada pengaruh yang signifikan dimensi meaning in the workplace dari
spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
H8: Ada pengaruh yang signifikan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat
kerja.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BUMN yang berada di wilayah
Jakarta. Sampel yang digunakan berjumlah 202 karyawan dari tiga perusahaan,
yaitu 120 karyawan dari PT. PNM (Persero), 64 karyawan dari PT. PPI (Persero),
dan 28 karyawan dari PT. BNI (Persero) Tbk. Sampel diambil menggunakan
teknik nonprobability sampling, yaitu dengan memilih sampel secara acak tanpa
memperhatikan tingkatan yang ada dalam populasi.
Penulis melakukan pengambilan data dalam waktu dua bulan. Tiga
minggu pertama menggunakan kuesioner fisik dengan mendapatkan 14
responden. Selanjutnya dengan alasan kemudahan menyebar dari pihak
perusahaan, maka penulis menggunakan kuesioner online dengan mendapatkan
188 responden.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat delapan variabel, yaitu kebahagiaan di tempat kerja,
budaya support, budaya innovation, budaya objectives, budaya rules,
connectedness, alignment with values, meaning in the workplace, dan efikasi diri.
32
Kebahagiaan di tempat kerja menjadi dependent variable, sedangkan independent
variable adalah:
1. Budaya Organisasi yang mencakup aspek-aspek sebagai berikut:
a. (X1) Variabel budaya support
b. (X2) Variabel budaya innovation
c. (X3) Variabel budaya objectives
d. (X4) Variabel budaya rules
2. Spiritualitas di tempat kerja
a. (X5) Variabel connectedness
b. (X6) Variabel alignment with values
c. (X7) Variabel meaning in the workplace
3. Efikasi diri (X8)
3.2.2 Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional dari variabel-variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kebahagiaan di tempat kerja adalah pola pikir karyawan untuk
memaksimalkan kinerja dan mencapai potensinya ketika bekerja, terdiri
dari aspek kepuasan, komitmen dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, dan pola perilaku
yang ada di antara karyawan sebagai cara untuk memahami, berpikir, dan
merasa terkait dengan masalah-masalah organisasi yang terbagi menjadi
empat dimensi, yaitu:
33
a. Budaya support adalah konsep budaya seperti partisipasi, kerja sama,
berbasis manusia, saling percaya, semangat tim, dan pertumbuhan
individu, dimana pegawai akan didorong untuk mengekspresikan ide
tentang pekerjaan mereka dan perasaan tentang satu sama lain.
b. Budaya innovation adalah budaya dengan konsep seperti mencari
informasi baru di lingkungan, kreativitas, keterbukaan untuk berubah,
antisipasi, dan eksperimen, dimana kontrol dari atasan tidak
memungkinkan, juga tidak diperlukan.
c. Budaya objectives adalah budaya yang menekankan konsep seperti
rasionalitas, indikator kerja, pencapaian, akuntabilitas, dan hadiah
kontingen.
d. Budaya rules adalah budaya yang memiliki struktur hierarkis dan
menekankan rasa hormat terhadap otoritas, rasionalitas prosedur, dan
pembagian kerja.
3. Spiritualitas di tempat kerja adalah rasa keutuhan dan keterhubungan di
tempat kerja dan memahami nilai-nilai mendalam dari pekerjaannya
dengan tiga aspek, yaitu sebagai berikut:
a. Connectedness yaitu rasa keterikatan yang lebih dalam di antara
karyawan di tempat kerja dan terhubung dengan tujuan bersama.
b. Alignment with values yaitu rasa keterpaduan yang kuat antara nilai-
nilai pribadi mereka dan nilai-nilai organisasi yang mencakup
interaksi karyawan dengan tujuan organisasi yang unggul.
34
c. Meaning in the workplace yaitu perasaan penting dan bernalar
karyawan pada pekerjaannya, diwujudkan dalam pemikiran kerja yang
memiliki nilai pribadi besar dan memenuhi kebutuhan terdalam
dirinya untuk kepentingan dan dorongan yang lebih mendalam.
4. Efikasi diri adalah kondisi level positif yang menggambarkan ekpektasi
karyawan yang dirasakan pada kemampuannya untuk mencapai tujuan
tertentu, indikatornya antara lain:
a. Magnitude, yaitu tingkat kesulitan suatu tugas.
b. Generality, yaitu seberapa besar karyawan memiliki keyakinan
melaksanakan tugas dan sejauh mana harapan keberhasilannya.
c. Strength, yaitu kuat lemahnya keyakinan karyawan untuk sukses
pada tugas tertentu.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Kuesioner merupakan salah satu jenis alat pengumpul data berupa
sejumlah daftar yang berisi beberapa rangkaian pernyataan. Kuesioner yang
digunakan berbentuk skala Likert dengan empat pilihan jawaban, yaitu sangat
tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), setuju (S), dan sangat setuju (SS). Alternatif
jawaban netral seperti ragu-ragu ditiadakan agar menghindari banyak respon yang
memilih alternatif tersebut sehingga dapat menunjukkan hasil yang tidak
bervariasi.
35
Subjek diminta untuk memilih salah satu dari pilihan jawaban yang
masing-masing jawaban menunjukkan kesesuaian pernyataan dengan keadaan
yang dirasakan oleh subjek. Model skala Likert ini terdiri atas pernyataan yang
sesuai dengan indikator (favorable) dan pernyataan yang tidak sesuai dengan
indikator (unfavorable). Skor dari tiap pilihan jawaban adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor pengukuran data
Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
3.3.1 Skala Kebahagiaan di Tempat Kerja
Dalam penelitian ini, skala kebahagiaan di tempat kerja yang digunakan adalah
modifikasi dari alat ukur SHAW (The Shortened Version of HAW). Terdapat tiga
aspek yang akan diukur dalam skala ini, yaitu job satisfaction, organizational
commitment, dan engagement.
36
Tabel 3.2
Blue print skala kebahagiaan di tempat kerja
No Aspek Indikator No item Total
fav unfav
1 Job
Satisfaction
Merasa nyaman dengan lingkungan
kerja
1 4 2
Merasa nyaman dengan bayaran yang
diterima dari pekerjaan
7 1
Merasa nyaman karena peluang yang
ada di organisasi untuk kemajuan
karir
10 1
2 Organizational
Commitment
Merasa senang menghabiskan sisa
karirnya untuk organisasinya
2 1
Merasakan pendekatan emosional
pada organisasi
8 1
Memiliki perasaan yang kuat pada
organisasi
9 1
3 Engagement Merasa kuat dan penuh semangat di
tempat kerja
3 1
Merasa antusias pada pekerjaannya 5 6,11 3
Terbawa suasana oleh pekerjaannya 12 1
Jumlah 12
3.3.2 Skala Budaya Organisasi
Dalam penelitian ini, skala budaya organisasi yang digunakan adalah modifikasi
dari alat ukur First Organizational Culture Unified Search (FOCUS). Pada skala
ini terdapat empat orientasi budaya sebagai dimensi, yaitu support, innovation,
objectives, dan rules.
37
Tabel 3.3
Blue print skala budaya organisasi
No Aspek Indikator No item Total
Fav unfav
1 Support Kerjasama tim 1,2 2
Melihat perkembangan individu 19 1
Dapat mengekspresikan ide dan
perasaan
17,20,21 3
2 Innovation Terbuka pada perubahan 3,4,18 3
Mencari informasi baru 5,15 2
Menekankan keterlibatan pegawai
tanpa kontrol atasan
16 1
3 Objectives Fokus pada tujuan organisasi 6, 7 2
Terdapat indikator kerja 8,11,12 3
Gaji yang didapat sesuai dengan
apa yang dihasilkan
14 1
4 Rules Menekankan hormat pada otoritas 9 1
Terdapat prosedur dalam
pencapaian tujuan
10 1
Pembagian kerja jelas 13 1
Jumlah 21
3.3.3 Skala Spiritualitas di Tempat Kerja
Dalam penelitian ini, spiritualitas di tempat kerja diukur menggunakan modifikasi
alat ukur Workplace Spirituality dari Poorkyani, Abayi, dan Zareie (2014) dengan
tiga dimensi, yaitu connectedness, alignment with values, dan meaning in the
workplace.
38
Tabel 3.4
Blue print skala spritualitas tempat kerja
No Aspek Indikator No item Total
Fav unfav
1 Connectedness Rasa kedekatan yang lebih mendalam
dengan rekan kerja
3 1
Dukungan berharga kepada sesama
rekan kerja
4 1
Kepedulian yang tulus 8 12 2
2 Alignment with
Values
Mengenali dengan misi dan nilai-nilai
organisasi
1 5 2
Memiliki moralitas yang kuat 6 11 2
3 Meaning in the
Workplace
Pekerjaan memberi makna dan tujuan
personal
2
Kepentingan dan dorongan yang
lebih mendalam untuk memenuhi
kebutuhan
9 1
Penuh energi dalam bekerja 7 1
Jumlah 12
3.3.4 Skala Efikasi Diri
Dalam penelitian ini, skala efikasi diri diukur menggunakan modifikasi instrumen
General Self-Efficacy (GSE). Skala efikasi diri diukur secara unidimensional,
yaitu aspek-aspeknya hanya mengukur satu variabel dan hanya akan diinterpretasi
menjadi satu-kesatuan. Terdapat tiga aspek di dalam sipiritualitas di tempat kerja,
yaitu magnitude, generality, dan strength.
39
Tabel 3.5
Blue print skala efikasi diri
No Aspek Indikator No item Total
Fav unfav
1 Magnitude Tingkat kesulitan suatu tugas yang
dilakukan individu
1,6 10 3
2 Generality Keyakinan dalam melaksanakan
tugas-tugas dan sejauh mana harapan
keberhasilannya
2,9 5 3
3 Strength Kuat lemahnya keyakinan individu
untuk bisa sukses pada tugas tertentu
3,4,8 7 4
Jumlah 10
3.4 Uji Validitas Konstruk
Setelah mendapatkan data penelitian lapangan, penulis kemudian melakukan uji
instrumen dengan tujuan mengetahui tingkat validitas instrumen. Uji validitas
instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui keterhandalan skala. Sejauh
mana alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) dengan Mplus 7. CFA lebih tepat digunakan pada pengujian teori
karena langsung menguji teori dan tingkat fit pada model dapat diukur dalam
berbagai cara.
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Kebahagiaan di Tempat Kerja
Pengujian validitas konstruk kebahagiaan di tempat kerja dilakukan dengan
menguji validitas dari masing-masing aspeknya. Meski begitu, penentuan true
score tetap dengan menyatukan seluruh skor item yang signifikan menjadi satu
40
kesatuan skor kebahagiaan di tempat kerja, tidak dilakukan penghitungan skor
masing-masing aspek.
Hasil awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0004, dan
DF = 84, kemudian dilakukan modifikasi sebanyak 6 kali hingga didapatkan hasil
akhir p-value = 0.0906, RMSEA = 0.760, dan DF = 46. Kemudian, dilanjutkan
dengan melihat signifikansi pada tabel 3.6. Hasil analisis menunjukkan bahwa
semua item fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
Tabel 3.6
Uji validitas item-item kebahagiaan di tempat kerja
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y1 0.744 0.041 0.000 Fit
y2 -0.674 0.044 0.000 Fit
y3 0.675 0.046 0.000 Fit
y4 0.663 0.053 0.000 Fit
y5 0.737 0.051 0.000 Fit
y6 0.807 0.053 0.000 Fit
y7 0.703 0.066 0.000 Fit
y8 0.883 0.027 0.000 Fit
y9 0.765 0.036 0.000 Fit
y10 -0.677 0.050 0.000 Fit
y11 -0.709 0.044 0.000 Fit
y12 0.693 0.053 0.000 Fit
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Support
Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi support. Hasil
awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF = 9,
selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil akhir
41
p-value = 0.0562, RMSEA = 0.223, dan DF = 6. Kemudian, dilanjutkan dengan
melihat signifikansi pada tabel 3.7. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item
fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
Tabel 3.7
Uji validitas item-item budaya support
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y13 0.545 0.062 0.000 Fit
y14 1.130 0.071 0.000 Fit
y15 0.416 0.105 0.000 Fit
y16 1.123 0.058 0.000 Fit
y17 0.402 0.050 0.000 Fit
y18 0.346 0.080 0.000 Fit
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Budaya Innovation
Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi innovation.
Hasil awal analisis menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF =
9, selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil
akhir p-value = 0.3295, RMSEA = 0.590, dan DF = 5. Kemudian dilanjutkan
dengan melihat signifikansi pada tabel 3.8. Hasil analisis menunjukkan bahwa
semua item fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
42
Tabel 3.8
Uji validitas item-item budaya innovation
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y19 0.555 0.065 0.000 Fit
y20 0.545 0.081 0.000 Fit
y21 0.615 0.093 0.000 Fit
y22 0.801 0.050 0.000 Fit
y23 0.565 0.074 0.000 Fit
y24 0.676 0.055 0.000 Fit
3.4.4 Uji Validitas Konstruk Budaya Objectives
Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi objectives. Hasil
awal analisis menunjukkan p-value = 0.0001, RMSEA = 0.0003, dan DF = 9,
selanjutnya melakukan modifikasi sebanyak 2 kali hingga didapatkan hasil akhir
p-value = 0.6382, RMSEA = 0.857, dan DF = 7. Kemudian dilanjutkan dengan
melihat signifikansi pada tabel 3.9. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item
fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
Tabel 3.9
Uji validitas item-item budaya objectives
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y25 0.393 0.068 0.000 Fit
y26 0.722 0.092 0.000 Fit
y27 0.464 0.077 0.000 Fit
y28 0.846 0.083 0.000 Fit
y29 0.428 0.061 0.000 Fit
y30 0.475 0.070 0.000 Fit
43
3.4.5 Uji Validitas Konstruk Budaya Rules
Analisis unidimensi dilanjutkan pada dimensi budaya organisasi rules. Hasil awal
analisis menunjukkan p-value = 0.0003, RMSEA = 0.0002, dan DF = 1. Data
tidak dapat dimodifikasi sehingga hasil ini juga menjadi hasil akhir.
Tabel 3.10
Uji validitas item-item budaya rules
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y31 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit
y32 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit
y33 999.000 999.000 999.000 Tidak Fit
Berdasarkan tabel 3.10, diputuskan dimensi budaya organisasi rules tidak
disertakan dalam analisis regresi. Dengan kata lain hipotesis keempat (H4) pada
hipotesis minor yang menyatakan ada pengaruh signifikan dimensi budaya rules
dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditiadakan.
3.4.6 Uji Validitas Konstruk Connectedness
Analisis unidimensi dilanjutkan pada salah satu dimensi spritualitas tempat kerja,
yaitu sense of community as connectedness. Hasil analisis menunjukkan p-value
= 0.4488, RMSEA = 0.605, dan DF = 2 tanpa modifikasi model. Kemudian,
dilanjutkan dengan melihat signifikansi pada tabel 3.11. Hasil analisis
menunjukkan bahwa item 34 tidak valid dan akan didrop. Sedangkan item lainnya
valid mengukur konstruk tersebut dan akan digunakan untuk mencari T-score.
44
Tabel 3.11
Uji validitas item-item connectedness
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y34 0.137 0.083 0.100 Tidak Fit
y35 0.646 0.067 0.000 Fit
y36 0.493 0.056 0.000 Fit
y37 -0.824 0.049 0.000 Fit
3.4.7 Uji Validitas Konstruk Alignment with Values
Analisis unidimensi dilanjutkan pada salah satu dimensi spritualitas tempat kerja,
yaitu alignment with organizational values. Hasil awal menunjukkan p-value =
0.0171, RMSEA = 0.061, dan DF = 2, selanjutnya modifikasi sebanyak 1 kali
hingga didapatkan hasil akhir p-value = 1.000, RMSEA = 0.000, dan DF = 1.
Kemudian dilanjutkan dengan melihat signifikansi pada tabel 3.12. Hasil analisis
menunjukkan bahwa item 38 tidak valid dan akan didrop. Sedangkan item lainnya
valid mengukur konstruk tersebut dan akan digunakan untuk mencari T-score.
Tabel 3.12
Uji validitas item-item alignment with values
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y38 1.000 0.000 999.000 Tidak Fit
y39 1.000 0.000 0.000 Fit
y40 -0.933 0.283 0.001 Fit
y41 1.062 0.382 0.005 Fit
45
3.4.8 Uji Validitas Konstruk Meaning in the Workplace
Analisis unidimensi dilanjutkan pada salah satu dimensi spritualitas tempat kerja,
yaitu meaning in the workplace. Hasil analisis menunjukkan p-value = 0.1868,
RMSEA = 0.338, dan DF = 2 tanpa modifikasi model. Kemudian dilanjutkan
dengan melihat signifikansi pada tabel 3.13. Hasil analisis menunjukkan bahwa
semua item fit yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
Tabel 3.13
Uji validitas item-item meaning in the workplace
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y42 0.741 0.054 0.000 Fit
y43 -0.595 0.057 0.000 Fit
y44 0.704 0.060 0.000 Fit
y45 0.781 0.061 0.000 Fit
3.4.9 Uji Validitas Konstruk Budaya Efikasi Diri
Analisis unidimensi dilanjutkan pada variabel efikasi diri. Hasil awal analisis
menunjukkan p-value = 0.0000, RMSEA = 0.0000, dan DF = 32, selanjutnya
melakukan modifikasi sebanyak 3 kali hingga didapatkan hasil akhir p-value =
0.0576, RMSEA = 0.524, dan DF = 28. Kemudian dilanjutkan dengan melihat
signifikansi pada tabel 3.14. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua item fit
yang berarti valid dalam mengukur dimensinya.
46
Tabel 3.14
Uji validitas item-item efikasi diri
Item Lambda Error P-Value Keterangan
y46 0.624 0.057 0.000 Fit
y47 0.558 0.087 0.000 Fit
y48 -0.821 0.060 0.000 Fit
y49 0.698 0.045 0.000 Fit
y50 -0.795 0.035 0.000 Fit
y51 0.466 0.069 0.000 Fit
y52 0.726 0.044 0.000 Fit
y53 0.629 0.052 0.000 Fit
y54 -0.736 0.046 0.000 Fit
y55 0.670 0.052 0.000 Fit
3.5 Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian, metode yang digunakan adalah metode
analisis berganda (multiple regression analysis), yaitu suatu metode untuk
menguji signifikan tidaknya pengaruh dari sekumpulan independent variable,
yaitu budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, efikasi diri, dan usia
terhadap dependent variable, yaitu kebahagiaan di tempat kerja.
Analisis regresi berganda dilakukan agar dapat menjawab hipotesis nihil
yang ada pada bab II. Dalam penelitian ini dependent variable sebanyak satu
variabel dan independent variable sebanyak tujuh serta variabel demografik
sebanyak satu variabel. Susunan persamaan garis regresi penelitian ini adalah:
47
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e
Keterangan:
Y = Kebahagiaan di tempat kerja
a = Konstan intersepsi
b = Koefisien regresi
X1 = Dimensi budaya organisasi support
X2 = Dimensi budaya organisasi innovations
X3 = Dimensi budaya organisasi objectives
X4 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja connectedness
X5 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja alignment with values
X6 = Dimensi spiritualitas di tempat kerja meaning in the workplace
X7 = Efikasi diri
X8 = Usia
e = Residu
Melalui regresi berganda ini dapat diperoleh nilai R2, yaitu koefisien determinasi.
R2 merupakan proporsi varians dari kebahagiaan di tempat kerja yang dijelaskan
oleh aspek budaya organisasi (support, innovation, objectives), spiritualitas di
tempat kerja (connectedness, alignment with workplace, meaning in the
workplace), efikasi diri, dan usia. Untuk nilai R2 digunakan persamaan sebagai
berikut:
R2 =
48
Untuk mengetahui apakah R2 yang diperoleh signifikan atau tidak secara statistik,
maka perlu dilakukan uji F. Dari hasil uji F ini, dapat dilihat apakah independent
variable yang diajukan memiliki pengaruh terhadap dependent variable.
Persamaannya adalah sebagai berikut:
F =
( )
Keterangan:
k = Jumlah IV
N = Jumlah sampel
Kemudian untuk menguji apakah pengaruh masing-masing independent variable
signifikan secara statistik terhadap dependent variable, maka dilakukan uji t
dengan persamaan sebagai berikut:
t =
Keterangan:
b = Koefisien regresi
Sb = Standar eror dari b
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai latar belakang sampel penelitian,
maka pada bagian ini akan dijelaskan gambaran umum subjek penelitian
berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Gambaran subjek penelitian
Demografi Jumlah Persentase
Jenis Kelamin
Pria 107 53%
Wanita 95 47%
Usia
20 - 29 133 66%
30 - 39 67 33%
40 - 49 2 1%
Lama Bekerja
<4 tahun 136 67%
4 - 5 tahun 56 28%
>5 tahun 10 5%
Dari tabel 4.1 dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari 107 pria (53%) dan 95 wanita
(47%).
50
2. Usia subjek dalam penelitian ini, yaitu 133 karyawan (66%) dalam rentang
usia 20 sampai 29 tahun, 67 karyawan (33%) dalam rentang usia 30
sampai 39 tahun, dan 2 karyawan (1%) dalam rentang usia 40-49 tahun.
3. Lama bekerja subjek dalam penelitian ini mulai dari 1 sampai 8 tahun.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Pada tabel berikut digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam
penelitian ini yang berisi mean, standar deviasi, nilai maksimum dan minimum
dari masing-masing variabel.
Tabel 4.2
Statistik deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
HAW 202 18.97 75.61 50.0000 9.46235
Support 202 17.03 75.40 50.0000 8.65557
Innovation 202 35.09 66.86 50.0529 4.28098
Objectives 202 35.09 66.86 50.0529 4.28098
Connectedness 202 46.00 52.68 49.9897 1.08710
Alignment with values 202 35.86 68.25 49.9536 4.57794
Meaning in workplace 202 33.17 64.59 50.0036 5.99970
Efikasi diri 202 24.26 69.51 50.0000 9.26316
Valid N (listwise) 202
4.3 Kategorisasi Skor Penelitian
Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi dan
rendah. Untuk mendapatkan norma kategorisasi tersebut, digunakan pedoman
sebagai berikut.
51
Tabel 4.3
Pedoman interpretasi skor
Norma Rentang Interpretasi
X Nilai Mean Tinggi
X Nilai Mean Rendah
Uraian mengenai gambaran kategori sekor variabel berdasarkan tinggi dan
rendahnya tiap variabel disajikan pada tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4
Kategorisasi skor variabel
Variabel Frekuensi %
Rendah Tinggi Rendah Tinggi
Kebahagiaan di tempat kerja 77 125 38% 62%
Budaya support 100 102 49% 51%
Budaya innovation 119 83 60% 40%
Budaya objectives 119 83 60% 40%
Connectedness 155 47 76% 24%
Alignment with values 43 159 21% 79%
Meaning in the workplace 139 63 69% 31%
Efikasi Diri 111 91 55% 45%
4.4 Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1 Uji Hipotesis Mayor
Pada tahap ini, hipotesis diuji dengan teknik analisis berganda dengan
menggunakan SPSS 22. Analisis regresi melihat pada tiga hal, yaitu besaran R
square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang
52
dijelaskan oleh independent variable, kemudian terakhir melihat signifikan atau
tidaknya koefisien regresi dari masing-masing independent variable.
Langkah pertama, melihat R square untuk mengetahui berapa persen (%)
varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Tabel R
square dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.5
Tabel R square
Model R R square Adjust R square Std. Error of the
Estimate
1 .780 .608 .596 6.01162
Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0.608 atau 60.8%.
Artinya proporsi varians dari kebahagiaan di tempat kerja yang dapat dijelaskan
oleh budaya support, budaya innovation, connectedness, alignment with values,
meaning in the workplace, dan efikasi diri adalah sebesar 60.8%. Sisanya
sebanyak 38.2% dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian.
Selanjutnya dianalisis dampak seluruh independent variable terhadap
dependent variable, yaitu budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan
efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat
pada tabel berikut.
53
Tabel 4.6
Tabel Anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 10949.540 6 1824.923 50.497 .000b
Residual 7047.213 195 36.140
Total 17996.753 201
Berdasarkan tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pada kolom paling
kanan sebesar 0.000<0.05 yang berarti uji hipotesis mayor diterima. Artinya ada
pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi, spiritualitas, dan efikasi diri
terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
4.4.2 Uji Hipotesis Minor
Uji hipotesis minor untuk melihat koefisien regresi tiap independent variable. Jika
nilai koefisien regresi memiliki nilai signifikansi <0.05 (p<0.05), maka koefisien
regresi tersebut signifikan.
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -82.370 26.067 -3.160 .002
Support .267 .073 .244 3.631 .000
Innovation -.211 .157 -.095 -1.340 .182
Connectedness 2.037 .502 .234 4.061 .000
Alignment with values -.177 .115 -.086 -1.534 .127
Meaning in the workplace .473 .101 .300 4.665 .000
Efikasi diri .259 .053 .254 4.931 .000
54
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat dijelaskan persamaan regresi
sebagai berikut:
HAW = -82.370 + 0.244 support - 0.095 innovation + 0.234
connectedness - 0.086 alignment with values + 0.300 meaning in
the workplace + 0.254 efikasi diri
Berikut ini adalah penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada
masing-masing independent variable.
1. Support dari budaya organisasi memberikan sumbangan 0.244 dengan
signifikansi 0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh
signifikan dimensi support dari budaya organisasi terhadap kebahagiaan di
tempat kerja ditolak. Artinya budaya support memiliki pengaruh signifikan
terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Arah hubungan yang positif
diartikan jika budaya support tinggi maka kebahagiaan di tempat kerjanya
juga tinggi.
2. Innovation dari budaya organisasi memberikan sumbangan -0.095 dengan
signifikansi 0.182. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh
signifikan dimensi innovation dari budaya organisasi terhadap
kebahagiaan di tempat kerja diterima. Artinya budaya innovation tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
3. Connectedness dari spiritualitas di tempat kerja memberikan sumbangan
0.234 dengan signifikansi 0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak
ada pengaruh signifikan dimensi connectedness dari spiritualitas di tempat
55
kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditolak. Artinya connectedness
memiliki pengaruh signifikan terhadap happiness at work. Arah hubungan
yang positif diartikan jika connectedness seseorang tinggi maka
kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.
4. Alignment with values dari spiritualitas di tempat kerja memberikan
sumbangan -0.086 dengan signifikansi 0.127. Hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dimensi alignment with values
dari spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat kerja
diterima. Artinya alignment with values tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
5. Variabel meaning in the workplace dari spiritualutas di tempat kerja
memberikan sumbangan 0.300 dengan signifikansi 0.000. Hipotesis nihil
yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dimensi meaning in the
workplace dari spiritualitas di tempat kerja terhadap kebahagiaan di tempat
kerja ditolak. Artinya meaning in the workplace memiliki pengaruh
signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Arah hubungan yang
positif diartikan jika meaning in the workplace seseorang tinggi maka
kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.
6. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan 0.254 dengan signifikansi
0.000. Hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan
efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja ditolak. Artinya efikasi
diri memiliki pengaruh signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja.
56
Arah hubungan yang positif diartikan jika efikasi diri seseorang tinggi
maka kebahagiaan di tempat kerjanya juga tinggi.
4.4.3 Proporsi Varians
Selanjutnya, dianalisis bagaimana penambahan sumbangan proporsi varians
dengan melihat nilai R Square Change sebagai jumlah sumbangan independent
variable terhadap dependent variable. Kemudian nilai Sig. F Change untuk
melihat signifikansi R Square Change (p<0.05).
Tabel 4.8
Tabel proporsi varians untuk masing-masing independent variable
Model R R2
Change Statistics
R2 Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .599a .358 .358 111.643 1 200 .000
2 .617b .381 .022 7.169 1 199 .008
3 .687c .472 .092 34.470 1 198 .000
4 .701d .491 .019 7.248 1 197 .008
5 .748e .560 .068 30.464 1 196 .000
6 .780f .608 .049 24.319 1 195 .000
Dari tabel 4.8, didapatkan informasi sebagai berikut:
1. Variabel support dari budaya organisasi memberikan sumbangan sebesar
35.8% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan tersebut
signifikan (0.000<0.05) dengan F = 111.643, df1 = 1, df2 = 200.
57
2. Variabel innovation dari budaya organisasi memberikan sumbangan
sebesar 2.2% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan
tersebut signifikan (0.008<0.05) dengan F = 7.169, df1 = 1, df2 = 199.
3. Variabel connectedness dari spiritualitas di tempat kerja memberikan
sumbangan sebesar 9.2% terhadap varians kebahagiaan di tempat kerja.
Sumbangan tersebut signifikan (0.000<0.05) dengan F = 34.470, df1 = 1,
df2 = 198.
4. Variabel alignmet with values dari spiritualitas di tempat kerja
memberikan sumbangan sebesar 1.9% terhadap varians kebahagiaan di
tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan (0.008<0.05) dengan F =
7.248, df1 = 1, df2 = 197.
5. Variabel meaning in the workplace dari spiritualitas di tempat kerja
memberikan sumbangan sebesar 6.8% terhadap varians kebahagiaan di
tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan (0.000<0.05) dengan F =
30.464, df1 = 1, df2 = 196.
6. Variabel efikasi diri memberikan sumbangan sebesar 4.9% terhadap
varians kebahagiaan di tempat kerja. Sumbangan tersebut signifikan
(0.000<0.05) dengan F = 24.319, df1 = 1, df2 = 195.
Dengan demikian, seluruh independent variable memiliki sumbangan proporsi
varians yang signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja, yaitu budaya
support sebagai penyumbang terbesar (35.8%), connectedness (9.2%), meaning in
the workplace (6.8%), efikasi diri (4.9%), budaya innovation (2.2%), dan
alignment with values (1.9%).
58
Tabel 4.9
Tabel excluded variables
Model Beta In T Sig. Partial
Correlation
Collinearity
Statistics
Tolerance
1 Objectives .c . . . .000
Pada tabel 4.9, variabel budaya objectives dari budaya organisasi masuk ke dalam
excluded variable. Hal ini dikarenakan variabel tersebut sudah terwakili oleh
dimensi lain dari variabel budaya organisasi sehingga menyebabkan variabel
tersebut tidak diperhitungkan ke dalam analisis regresi.
59
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor penelitian, dapat diambil kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi, spiritualitas di tempat kerja,
dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di tempat kerja karyawan BUMN.
Kemudian hasil uji hipotesis minor yang menguji masing-masing koefisien
regresi terhadap dependent variable menunjukkan terdapat empat variabel yang
signifikan pengaruhnya terhadap kebahagiaan di tempat kerja, yaitu support dari
budaya organisasi, connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas
di tempat kerja, dan efikasi diri. Sedangkan dua variabel tidak signifikan, yaitu
innovation dari budaya organisasi dan alignment with values dari spiritualitas di
tempat kerja. Variabel lain, yaitu objectives dari budaya organisasi masuk ke
dalam tabel excluded variable, dan rules dari budaya organisasi ditiadakan
berdasarkan hasil CFA.
5.2 Diskusi
Analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya
organisasi, spiritualitas di tempat kerja, dan efikasi diri terhadap kebahagiaan di
tempat kerja. Dari tujuh variabel yang diteliti, hanya empat variabel yang terbukti
memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan, yaitu support dari
60
budaya organisasi, connectedness dan meaning in the workplace dari spiritualitas
di tempat kerja, dan efikasi diri. Selebihnya innovation dari budaya organisasi dan
alignment with values dari spiritualitas di tempat kerja tidak berpengaruh
signifikan pada sampel yang diteliti pada penelititian ini.
Salah satu variabel penelitian yaitu support dari budaya organisasi
memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan dan positif. Hal ini
menunjukan bahwa ketika perusahaan menerapkan budaya support, maka
kebahagiaan di tempat kerja karyawan BUMN di Jakarta semakin tinggi. Budaya
support dalam penelitian merupakan dukungan secara vertikal yang diberikan oleh
manajemen terhadap bawahannya. Hal ini menjadi penting dalam memastikan
kebahagiaan di tempat kerja pegawai sebab dapat mengurangi turnover pada
karyawan. Lebih lanjut, Santos (2013) menunjukkan bahwa budaya support dapat
memberikan kenyamanan (job satisfaction) dan antusiasme pada karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan di perusahaan.
Selanjutnya connectedness dari spiritualitas di tempat kerja juga secara
signifikan memengaruhi kebahagiaan di tempat kerja secara positif. Dapat
dikatakan bahwa di dalam perusahaan penting bagi karyawan memiliki
keterhubungan antara satu sama lain. Ketika individu mampu untuk memberikan
dukungan dan peduli untuk membantu kesulitan karyawan lain, maka kebahagiaan
di tempat kerjanya tinggi. Berdasarkan penelitian Poorkyani, et al. (2015), berbagi
kebaikan kepada sesama karyawan dapat menumbuhkan emosi-emosi positif dan
memungkinkan karyawan berkomitmen lebih kepada perusahaan.
61
Dimensi lain dari spiritualitas di tempat kerja yang juga memengaruhi
kebahagiaan di tempat kerja secara signifikan dan positif yaitu meaning in the
workplace. Karyawan yang dapat mengambil makna dari setiap pekerjaannya
akan semakin tinggi kebahagiaan di tempat kerjanya. Karyawan yang memiliki
kebermaknaan tersebut akan bersikap realistis, memiliki motivasi dan harapan
untuk dapat terlibat dalam suatu tugas yang bermakna untuk hidup mereka
maupun orang lain. Kemudian hal tersebut menjadi sumber untuk kebahagiaan,
kepuasan batin, dan keberhasilan (Hassan, et al., 2016). Selain itu, dampak positif
dari karyawan yang memiliki meaning in the workplace ini dapat menciptakan
kondisi di kalangan staf menjadi lebih bersahabat, memberikan perhatian kepada
kondisi keluarga orang lain, dan mampu menciptakan pusat konseling untuk
keluarga tentang apa yang terpenting dalam hidup. Hal ini juga memungkinkan
karyawan membuat ketertarikan staf untuk memperkaya tugas dan
mengembangkan karirnya (Yaghoubi & Motahhari, 2016).
Variabel penelitian terakhir yang berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kebahagiaan di tempat kerja adalah efikasi diri. Karyawan yang merasa
mampu menyelesaikan tugas-tugas dan memecahkan masalah yang menimpanya
akan tinggi kebahagiaan di tempat kerjanya. Mensah (2013) yang mengungkapkan
bahwa karyawan yang memiliki efikasi diri tinggi dapat bekerja lebih keras dan
percaya diri pada tugas yang diberikan kepadanya. Hasil penelitian Chan (2017)
juga menemukan pentingnya efikasi diri sebagai sumber daya pribadi yang
memengaruhi cara karyawan mengenali peran secara positif. Persepsi yang positif
62
ini akhirnya menghasilkan efek sinergi dan berani terlibat dalam setiap kegiatan di
perusahaan.
Pada uji beda (t test), mean untuk kelompok wanita 0.189, sementara
untuk kelompok pria -0.168. Secara statistik dapat disimpulkan ada perbedaan
kebahagiaan di tempat kerja antara kelompok pria dan wanita. Selanjutnya varians
pada kelompok pria dan wanita adalah homogen, yaitu sebesar 0.174 (>0.05), dan
berpengaruh signifikan dengan skor 0.007 (<0.05). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa ada perbedaan signifikan antara kebahagiaan di tempat kerja
pria dan wanita di BUMN Jakarta. Berdasarkan penelitian Wulandari dan
Widyastuti (2014), terdapat faktor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan
kebahagiaan di tempat kerja tersebut, yaitu hubungan positif dengan orang lain,
kompensasi, kesehatan, dan lingkungan kerja fisik.
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu dalam proses pengadaptasian
skala. Hal ini menyebabkan salah satu varibel yaitu dimensi budaya rules dari
budaya organisasi didrop berdasarkan hasil CFA karena item yang terlalu sedikit
dan bahasa yang mungkin tidak dipahami responden. Begitu pula yang terjadi
pada variabel budaya objectives yang dikatakan sebagai excluded variable. Hal ini
dikarenakan variabel tersebut sudah terwakili dimensi lain dari variabel budaya
organisasi sehingga tidak diperhitungkan dalam analisis regresi. Keterbatasan lain
juga terdapat pada proses pengambilan data yang waktunya kurang efektif.
Pengambilan sampel secara random juga tidak membuat peneliti memperhatikan
jabatan, devisi, dan gaji yang diterima karyawan.
63
5.3 Saran
Pada bagian ini, saran dibagi menjadi dua, yaitu saran metodologis dan saran
praktis. Penulis memberikan saran secara metodologis sebagai bahan
pertimbangan untuk perkembangan penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis juga
memberikan saran secara praktis sebagai masukan bagi perusahaan sehingga dapat
mengambil manfaat dari penelitian ini.
5.3.1 Saran Metodologis
1. Skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki kekurangan dalam
proses adaptasinya, sehingga untuk penelitian selanjutnya perlu ditinjau
dan dikembangkan lagi.
2. Pada penelitian ini, masih terdapat variabel yang terkait secara teoritis
dengan happiness at work yang tidak diikut sertakan menjadi independent
variable, seperti organizational citizenship behavior, otonomi kerja, dan
faktor demografis seperti gaji dan tingkat pendidikan. Diharapkan pada
penelitian selanjutnya, variabel-variabel ini dapat diteliti.
5.3.2 Saran Praktis
1. Pada penelitian ini, support dari budaya organisasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Disarankan kepada pihak
manajemen perusahaan untuk meningkatkan dukungan terhadap karyawan
dan terbuka akan ide dan kritik tentang pekerjaan.
64
2. Pada penelitian ini, ditemukan bahwa connectedness memiliki pengaruh
signifikan terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Disarankan kepada
manajemen agar dapat membuat karyawan mengekspresikan perasaannya
satu sama lain. Adakan kegiatan yang dapat meningkatkan hubungan
interpersonal karyawan baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja,
seperti kegiatan family gathering.
3. Pada penelitian ini, meaning in the workplace berpengaruh signifikan
terhadap kebahagiaan di tempat kerja. Diharapkan perusahaan dapat
mengadakan pelatihan atau seminar yang menumbuhkan perasaan penting
dan bernalar para karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga mereka dapat
memiliki nilai pribadi yang besar dan memenuhi kebutuhan terdalam
pribadi mereka.
4. Pada penelitian ini, efikasi diri memiliki pengaruh signifikan terhadap
kebahagiaan di tempat kerja. Diharapkan kepada manajemen perusahaan
dapat menciptakan suasana agar individu lebih percaya diri dalam bekerja
dan menyelesaikan masalah, seperti memberikan apresiasi atas hasil kerja
mereka.
65
DAFTAR PUSTAKA
Belias, D., & Koustelios, A. (2014). Organizational culture and job satisfaction: a
review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132-
149.
Chan, Xi Wen. (2017). Self-efficacy and work engagement: test of a chain model.
International Journal of Manpower, 38(6), 819-834.
CNN. (2017). Survei: karyawan 25-34 tahun tak bahagia dengan ritme kerja.
Diposting pada tanggal 21 Maret 2017 pukul 08:33 WIB dari
https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/.
Dabas, D., & Pandey, N. (2015). Role of self-efficacy and instrinsic motivation on
work place environment. International Journal of Education and
Psychological Research, 4, 52-57.
Diener, E., & Diener, B. (2008). Happiness-Unlocking the Mysteries of
Psychological Wealth. Oxford: Blackwell Publishing.
Duari, P., & Sia, S.K. (2013). Importance of happiness at workplace. Indian
Journal of Poitive Psychology, 4(3), 453-456.
Gorgens-Ekermans, Gina. (2016). Optimism, self-efficacy and meaningfulness: a
structural model of subjective well-being at work. Journal of the Southern
African Institute for Management Scientists, 25(4), 34-51.
Hakim, L., & Septarini, B.G. (2014). Hubungan antara otonomi kerja dengan
kebahagiaan kerja pada industri kreatif. Jurnal Psikologi Industri dan
Organisasi, 3(1), 210-217.
Hassan et al. (2016). Impact of workplace spirituality on job satisfaction:
Mediating effect of trust. Cogent Business & Management, 3, 1-15.
JobStreet.com. (2017). JobStreet.com ungkap tingkat kebahagiaan karyawan di
indonesia dan tiga faktor utama yang membuat karyawan bahagia dalam
pekerjaannya. Diposting pada tanggal 14 November 2017 dari
https://www.jobstreet.co.id/career-resources/.
Jones, J.P. (2010). Happiness at work: maximizing your psychological capital for
success. Inggris: Willey-Blackwell.
66
Kolodinsky, R. W. et al. (2008). Workplace values and outcomes: Exploring
personal, organizational, and interactive workplace spirituality. Journal of
Business Ethic, 81, 465-480.
KOMPAS.com. (2017). Karyawan bahagia, bisnis tambah untung. Diposting pada
tanggal 22 Februari 2017 pukul 07:51 WIB dari https://
ekonomi.kompas.com/read/2017/02/22/075150826/.
Larentis, F., Antonello, C.S., & Slongo, L.A. (2018). Organizational culture and
relationship marketing: an interorganizational perspective. Review of
Business Management, 20, 37-56.
Majeed, N., & Nazri, M. (2018). Which spirituality at the workplace? is corporate
spirituality the answer. Arabian Journal of Business and Management
Review (Kuwait Chapter), 7, 49-60.
Matheos, Meriam Oriliand. (2017). Faktor-faktor determinan kebahagiaan kerja
karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus 2, 5(4), 611-
630.
Mensah, A.O., & Lebbaeus, A. (2013). The influence of employees’ self-efficacy
on ttheir quality of work life: the case of Cape Coast, Ghana. International
Journal of Business and Social Science, 4(2), 195-205.
Muijen, J.J.V. et al. (1999). Organizational culture: the focus questionnaire.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(4), 551-568.
Poorkyani, M., Abayi, N.H. & Zareie, F. (2015). An investigation on the
relationship between spirituality in workplace and organizational
commitment (a case study of the employess of public organizations in
Kerman). International Journal of Scientific Management and
Development, 3(2), 877-884.
Prakoso, G.A., & Listiara, A. (2017). Hubungan antara happiness at work dengan
organizational citizenship behaviour pada karyawan PT. PLN (Persero)
distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogjakarta dan PT. PLN
(Persero) APJ Magelang. Jurnal Empati, 6, 173-180.
Putri, D.A., & Suprapti, V. (2014). Hubungan antara self-efficacy dengan
subjective well-being pada mahasiswa baru Politeknik Elektronika Negeri
Surabaya (PENS) yang kos”. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi,
3(3), 144-150.
67
Salas-Vallina, A., Alegre, J., & Guerrero, R.F. (2018). Happiness at work in
knowledge-intensive contexts: opening the research agenda. European
Research on Management and Business Economics, 1-11.
Salas-Vallina, A., & Alegre, J. (2018). Happiness at work: developing a shorter
measure. Journal of Management and Organization, 1-21.
Santos, J., Goncalves, G., & Gomes, A. (2013). Organizational culture and
subjective and work well-being. The case of employees of Portuguese
Universities. Journal of Spatial and Organizational Dynamics, 1(3), 153-
161.
Santos, J., & Goncalves, G. (2018). Organizational culture, internal marketing,
and perceived organizational support in Portuguese higher education
institutions. Journal of Work and Organizational Psychology, 34, 38-45.
Sharifzadeh, M., & Almaraz, J. (2014). Happiness and productivity in the
workplace. American Journal of Management, 14(4), 19-26.
ShiftIndonesia.com. (2017). Karyawan yang bahagia tingkatkan profit perusahaan.
Diposting pada tanggal 5 April 2017 dari http:// shiftindonesia.com/.
Singh, S., & Aggarwal, Y. (2017). Happiness at work scale: construction and
psychometric validation of a measure using mixed method approach.
Journal of Happiness Studies. doi: 10.1007/s10902-017-9882x.
Wesarat, P., Sharif, M.Y., & Majid, A.H.A. (2015). A conceptual framework of
happiness at the workplace. Asian Social Science, 11(2), 78-88.
Wijayanto, Sigit Ary. (2017). Dampak iklim organisasi terhadap kebahagiaan dan
kinerja karyawan (studi pada Universitas Muhammadiyah Yogyakarta).
Jurnal Bisnis Manajemen dan Akuntansi, 4(1), 42-56.
Wulandari, S., & Widyastuti, A. (2014). Faktor-faktor kebahagiaan di tempat
kerja. Jurnal Psikologi, 10(1), 49-60.
Yaghoubi, N.M., & Motahhari, Z. (2016). Happiness in the light of organizational
spirituality: comprehensice approach. International Journal of
Organizational Leadership, 5(2), 125-136.
68
Lampiran 1 (Kusioner Penelitian)
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan
sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta, saya
memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dari kesediaan
Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini
Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban benar atau salah. Setiap
orang memiliki jawaban masing-masing berdasarkan kesesuaiannya dengan
kondisi saat ini. Jika telah selesai, mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu,
agar tidak ada satu pernyataan pun yang terlewati. Semua jawaban akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.
Bantuan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini berarti besar atas
keberhasilan peneliti. Untuk itu, saya mengucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Dea Lupita
69
IDENTITAS DIRI
Inisial :
Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita
Usia : tahun
Lama Bekerja : tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia berdasarkan
keadaan diri Bapak/Ibu yang sesungguhnya. Berilah tanda ceklis (V) pada
alternatif yang tersedia, yaitu:
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
Contoh:
NO ITEM STS TS S SS
1 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya V
70
Skala 1 (Happiness at Work)
NO ITEM STS TS S SS
1 Saya nyaman dengan lingkungan kerja saya
2 Saya senang menghabiskan sisa karir untuk
perusahaan saya sekarang
3 Saya merasa kuat dan penuh semangat dalam
bekerja
4 Saya tidak nyaman dengan situasi perusahaan
5 Saya antusias dengan pekerjaan saya
6 Saya cepat merasa lelah dalam bekerja
7 Saya nyaman dengan gaji yang saya terima
8 Saya merasakan kedekatan emosinal dengan
perusahaan
9 Saya merasakan keterikatan yang kuat pada
perusahaan
10 Saya nyaman karena peluang untuk kemajuan karir
yang diberikan perusahaan
11 Saya mudah bosan dengan pekerjaan saya
12 Saya menikmati pekerjaan saya
Skala 2 (Budaya Organisasi)
NO ITEM STS TS S SS
1 Setiap orang di perusahaan bisa mendapat bantuan
untuk masalah pribadi
2 Setiap orang di perusahaan bisa mendapat
dukungan dari atasan
71
3 Perusahaan mencari pasar baru untuk produk yang
ada
4 Ada investasi dalam produk baru
5 Hal-hal yang tidak dapat diprediksi di lingkungan
pasar menawarkan peluang yang bagus
6 Perusahaan memiliki daya saing dengan
perusahaan lain
7 Penilaian kinerja individu secara langsung
dihubungkan dengan pencapaian tujuan perusahaan
8 Manajemen yang menentukan tujuan perusahaan
9 Peraturan perusahaan tertulis dengan jelas
10 Pegawai menjalankan pekerjaan sesuai prosedur
yang ditentukan
11 Prestasi kerja dinilai secara jelas
12 Ada standar yang ketat untuk mengukur kinerja
tugas tertentu
13 Manajemen mematuhi peraturan mereka sendiri
14 Reward bergantung pada prestasi kerja
15 Perusahaan mencari peluang baru di lingkungan
luar
16 Perusahaan memanfaatkan keterampilan karyawan
sebanyak mungkin untuk mengembangkan
produk/layanan yang lebih baik
17 Ada keterbukaan untuk kritik yang membangun
18 Perusahaan mencari produk/layanan baru
19 Manager menunjukkan empati mereka terhadap
masalah pribadi karyawan
20 Manajemen bisa menerima ide-ide baru tentang
pekerjaan di perusahaan
21 Manajemen mengizinkan kebebasan dalam bekerja
72
Skala 3 (Spiritualitas)
NO ITEM STS TS S SS
1 Saya percaya manajemen menerapkan nilai
organisasi yang benar
2 Saya memahami arti dari pekerjaan saya
3 Ketika menghadapi masalah, saya terdorong untuk
membicarakannya
4 Saya tulus membantu rekan kerja saya yang
mengalami kesulitan
5 Saya tidak memahami visi dan misi perusahaan
6 Saya disiplin mematuhi peraturan yang ada
7 Saya semangat untuk pergi bekerja hampir setiap
hari
8 Saya peduli terhadap kesehatan rekan kerja
9 Pekerjaan yang saya lakukan berhubungan dengan
apa yang saya pikir penting dalam hidup
10 Pekerjaan saya saat ini tidak memiliki arti yang
bermakna dalam hidup
11 Saya sengaja untuk datang terlambat
12 Saya hanya peduli pada diri saya
Skala 4 (Efikasi Diri)
NO ITEM STS TS S SS
1 Saya dapat memecahkan masalah sulit dengan
bekerja keras
2 Saya yakin dapat menghadapi kejadian tidak
73
terduga
3 Saya dapat tenang ketika menghadapi kesulitan
dengan kemampuan coping saya
4 Ketika saya dihadapkan pada masalah, biasanya
saya menemukan beberapa solusi
5 Saya tidak tahu bagaimana mengatasi situasi yang
tidak terduga
6 Meski seseorang menentang, saya bisa menemukan
makna dan cara untuk mendapatkan apa yang saya
inginkan
7 Jika mengalami hambatan, saya sulit mendapatkan
solusinya
8 Saya biasanya menangani berbagai hal yang datang
dengan cara saya
9 Saya bisa mengatasi sebagian besar masalah jika
saya mengusahakannya
10 Sulit bagi saya untuk menetapkan tujuan dan
mencapai tujuan itu
74
Lampiran 2 (Syntax dan Path Diagram)
1. Kebahagiaan di tempat kerja
75
2. Budaya organisasi support
76
3. Budaya organisasi innovation
77
4. Budaya organisasi objectives
78
5. Budaya organisasi rules
79
6. Connectedness
80
7. Alignment with Values
81
8. Meaning in the workplace
82
9. Efikasi diri