“No one has ever promised you a rose garden”

Prof. Dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden

Maastricht School of ManagementOpen Universiteit Nederland

Universiteit Twente

Lustrumdag Open Universiteit Nederland, 10 Oktober 2009

Inhoud van mijn bijdrage

• Stereotypering en employability.• Onderzoek naar veertigplussers in de

onderneming in het Nederlandse grootbedrijf.

• Replicatie studie in het MKB.• Employability EU-project in de ICT sector.• Beoordelen als randvoorwaarde van

employability.

Veertigplussers in de ondernemingBoerlijst, Van der Heijden & Van Assen

Studie in de jaren negentig. Perceptie van leidinggevend Nederland. Grootbedrijf. Functies en het functioneren van

medewerkers op middelbaar en hoger niveau. Drie leeftijdsgroepen:

Junioren (40-46 jaar)Medioren (47-52 jaar)Senioren (53 jaar en ouder)

Achtergrond en motieven

• Veertigplussers:– Op posities die essentieel zijn.– Leveren kwalitatief goed tot uitstekend werk.

• Echter, ze worden voor hun 50ste en vaak al eerder afgeschreven. Dus het lijkt dat hun employability ernstige gevaren loopt.

Het effect van stereotypering in organisaties

• Ontkenning of verdringing.

• Handelen op grond van stereotypen.

Stereotiepe meningen en oordelen van het management hebben een belangrijke invloed op het beleid!

Stereotiepe opvattingen van chefs op afdelingsniveau

• Prestaties nemen af.

• Ambities worden minder.

• Flexibiliteit neemt af.

• Creativiteit neemt af.

• Ouderen zijn duurder.

• Ouderen zijn gefrusteerd.

• Innoverend vermorgen neemt af.

Standpunten over de leeftijdsopbouw

• 20% van de chefs heeft geen speciale wensen.• 10% vindt verschillen in leeftijd niet zo

belangrijk.

• 70% heeft een ideale leeftijdsopbouw:– De gemiddelde leeftijd van de afdeling moet onder de

veertig jaar liggen.

– Er moet een overwicht zijn van medewerkers onder die gemiddelde leeftijd.

Invloed van de leeftijd van de chef zelf

• Oudere chefs (boven 47 jaar) hebben een wat ouder ogende afdeling dan jongere chef.

• Hun ideaal tendeert ook naar een jongere leeftijdsopbouw, met een gemiddelde < 40 jaar.

• Ze zijn wel iets toleranter.

Uitkomsten van empirisch onderzoek

• Nutswaarde niet problematisch.• Leerwaarde gaat sterk achteruit.• Kwaliteit van het functioneren blijft

voldoende tot goed.• Participatie in sociale netwerken neemt af.• Opleiding en training neemt af en is steeds

meer ‘ervaringsgeconcentreerd’.• Mobiliteit neemt sterk af.

Replicatie in het MKB

Dataverzameling in samenwerking met AWVN.

In lijn met resultaten NL grootbedrijf, doch...

Minder stereotypering, door: Minder hiërarchieMeer directe communicatie

Voornaamste conclusies

Leidinggevenden zijn nauwelijks geïnteresseerd in de lange-termijn ontwikkeling van hun medewerkers (terugverdientijd, verblijfstijd chef).

Ook medewerkers zelf nemen steeds minder initiatieven voor hun loopbaan- ontwikkeling met het ouder worden.

Concrete aanbevelingen:

Ga de kans op autonome en geïmporteerde

vergrijzing zo gedetailleerd mogelijk na.

Maak een inhoudelijk beleid en

ondersteunende arbeidsvoorwaarden om ‘veroudering’ van medewerkers (die allemaal ouder worden!) te voorkomen.

Concrete aanbevelingen:

Wacht niet met het omzetten van beleidsvoornemens in (goed

doordachte!) acties en experimenten maar....

Concrete aanbevelingen:

Richt iedere vorm van personeelsbeleid — dus niet alleen het ouderenbeleid —

op de ontwikkeling van ‘human resources’.

Ent het op de strategische ontwikkeling van de onderneming of de organisatie.

Concrete aanbevelingen:

Zorg voor een geïndividualiseerd beleid door rekening te houden met ieders capaciteiten, ervaringen, deskundigheden, belangstellingen en ontwikkelingscapaciteiten (dit vergt een soort ‘boekhouding’).

Indic@tor studyA cross-cultural study on the measurement and enhancement

of employability among ICT professionals in Europe

• Hoe kunnen we employability of loopbaanpotentieel definiëren en meten?

• Welke individuele, functie-gerelateerde en organisatorische factoren stimuleren employability in de ICT sector in Europa?

• Wat is de relatie tussen employability en loopbaansucces van ICT professionals?

Indic@tor

• Nederland, Duitsland, Polen, UK, Griekenland, Noorwegen, Italie

• Door middel van E-questionnaire (web tool)• 1.106 ICT-professionals en 967 direct

leidinggevenden• Methodologie voor het bepalen van

inzetbaarheid en bevorderende loopbaanmaatregelen

Click to edit Master title style

• Click to edit Master text styles

• Second level

• Third level

• Fourth level

• Fifth level

3

Onderzoeksmodel

Individuele factoren

• Human Capital • Training & Opleiding• Gezondheid• Werk-thuis conflict• Loopbaanbetrokkenheid• Bevlogenheid

Functie-gerelateerdefactoren• Loopbaanverleden• Leerwaarde

Organisatorischefactoren

• Structurele Factoren• Leerklimaat• Chef-MW relatie• Mentorschap• Netwerken• Leeftijdsbewust HRM

PREDICTOREN

Employablity

Beroepsexpertise

Anticipatie & Optimalisatie

PersoonlijkeFlexibiliteit

Organisatiegevoel

Balans

MEDIATOREN

Loopbaansucces

Objectiefloopbaansucces• Promoties• Inkomen

Subjectiefloopbaansucces

UITKOMSTEN

Goed beoordelen

Doorslaggevende randvoorwaarde

voor employability!

Doeleinden en kenmerken van personeelsbeoordelingen (Thierry)

Doel

Kenmerken

Personeelsbeheer Begeleiding,

Ontwikkeling

Wat wordt beoordeeld?

Resultaten Werkgedrag

Gezichtspunten Relatie doel-middelen Kwalitatieve aspecten

Tijdsoriëntatie Voorbije periode Verleden en nabije toekomst

Accent Positieve aspecten Positieve en negatieve aspecten

Belangrijke eisen Globaliteit, objectiviteit Specificiteit, inzichtelijk- heid voor betrokkene

Doeleinden en kenmerken van personeelsbeoordelingen

Doel

Kenmerken

Potentieelschatting Criterium

Wat wordt beoordeeld?

Persoonlijkheids- eigenschappen en capaciteiten

Prestaties, gedrag

Gezichtspunten Predictieve aspecten Kwantitatieve aspecten

Tijdsoriëntatie (Verdere) toekomst Heden

Accent Verwachte groei Neutrale weergave

Belangrijke eisen Predictieve validiteit Objectiviteit, relevantie

Een aantal (willekeurige) voorbeelden van drie niveaus van beschrijving van gedrag

Incidentele activiteiten

Habitueel gedrag Abstracte factoren

komt steeds op tijd nakomen van afspraken plichtsbetrachting

neemt te lang pauzes kwaliteit werkvoorbereiding

zelfstandigheid

heeft rapporten tijdig klaar

omgang met cliënten sociabiliteit

bureau is rommelig bereidheid tot extra inspanning

motivatie

kan niet tegen aanmerkingen

tempo van werken flexibiliteit

is slordig gekleed technische competentie analytisch vermogen

Een aantal (willekeurige) voorbeelden van drie niveaus van beschrijving van gedrag

Incidentele activiteiten

Habitueel gedrag Abstracte factoren

komt bij verschil van mening moeilijk uit zijn woorden

openheid voor nieuwe ideeën

organisatie-vermogen

geeft fouten toe stimulering van ondergeschikten

leiderschap

leidt OR-vergadering goed

bereidheid tot delegeren

creativiteit

maakt ruzie met onderhoudsmonteurs

indien nodig beslissingen kunnen nemen

is te amicaal met secretaresses

inzicht in eigen tekortkomingen

Criteria voor beoordelingssystemen

Psychometrische criteria:

Relevantie Deficiëntie (-)

Excessiviteit (-)

Validiteit Predictieve validiteit

Begripsvaliditeit

Generaliseerbaarheid Over methoden

Over beoordelaars

Over situaties

Over items

Gebruikscriteria: onderscheidend vermogen, transparantie, acceptatie en informatiewaarde

Succesvolle beoordelingssystemen

Communiceer over de verschillen tussen zelfbeoordelingen en beoordelingen door anderen (360° feedback).

Vraag elkaar regelmatig feedback (chef en medewerkers).

Zorg voor opleidingsprogramma’s waarin beide partijen vertegenwoordigd zijn.

Maak gebruik van persoonlijke ontwikkelingscontracten.

Stellingen en discussiepunten

• Het ‘fenomeen’ loopbaan staat niet hoog op de agenda.

• Medewerkers moeten meer tijd krijgen om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen, ook ‘on-the-job’.

• Netwerkparticipatie moet veel meer gestimuleerd worden.

• Mentorschap moet veel beter benut worden.

Stellingen en discussiepunten

• De employability van medewerkers kunnen we bewaken door ze te laten rouleren binnen de organisatie of in breder verband.

• Gezondheid is een belangrijke predictor voor employability.

• Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn cruciaal, mits goede systematieken worden gebruikt.

Tot slot

• Employability-beleid: Een vloek of een zegen?

• Wat heeft de OU als studie voor U betekend in het kader van Uw eigen employability?