No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen ...

No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

43

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL YANG MEMEDIASIPENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI(Studi Empirik Pada Tenaga Kependidikan UIN Walisongo Semarang)

Mudjianto*, Siti Hidayah** & SB Handayani**[email protected]@[email protected]

STIE Dharmaputra Semarang

AbstractThe purpose of this study was to analyze the effect of emotional intelligence and organizational

culture on employee performance with affective commitment as a mediating variable. The population of thisstudy was all of the 351 staff of UIN Walisongo Semarang. As for the samples taken by 100 responden. Dataprocessing methods using SPSS. Hypothesis testing results show that emotional intelligence has a positiveand significant effect on affective commitment, so it can be interpreted that the higher the emotionalintelligence, the higher the affective commitment. Organizational culture has a positive and significant effecton affective commitment, so it can be interpreted that the more organizational culture can be understood, thehigher the affective commitment. Affective commitment has a positive and significant effect on employeeperformance, so it can be interpreted that the higher the affective commitment, the higher the employee'sperformance. Emotional intelligence has positive and significant effect on employee performance, so it canbe interpreted that the higher the emotional intelligence, the higher the employee's performance.Organizational culture has a positive and significant effect on employee performance so that it can beinterpreted that the more organizational culture can be understood, the higher the employee'sperformance.The results of the analysis of mediation variables using the Sobel test, found that affectivecommitment can mediate the influence of emotional intelligence on employee performance. Affectivecommitment can mediate the influence of organizational culture on employee performance.

Keywords: emotional intelligence, organizational culture, employee performance, affective commitment

AbstrakTujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional dan budaya organisasi

terhahap kinerja pegawai dengan komitmen afektif sebagai variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalahseluruh tenaga kependidikan UIN Walisongo Semarang yang berjumlah 351 orang. Sampel yang diambil 100respomdem. Metode pengolahan data menggunakan SPSS. Hasil pengujian hipotesis menunjukan kecerdasanemosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, sehingga dapat diinterpretasikansemakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi komitmen afektif. Budaya organisasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap komitmen afektif, sehingga dapat diinterpretasikan semakin budaya organisasidapat dipahami maka semakin tinggi komitmen afektif. Komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai, sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen afektif maka semakintinggi kinerja pegawai. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi kinerja pegawai.Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sehingga dapatdiinterpretasikan semakin budaya organisasi dapat dipahami maka semakin tinggi kinerja pegawai. Hasilanalisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menemukan komitmen afektif dapat memediasipengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai. Komitmen afektif dapat memediasi pengaruhbudaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: kecerdasan emosional, budaya organisasi, kinerja pegawai, komitmen afektif

* Mahasiswa Pascasarjana (S2) Manajemen STIE Dharmaputra Semarang** Dosen STIE Dharmaputra Semarang


44

PENDAHULUANLatar Belakang Masalah

Salah satu permasalahan pentingyang dihadapi oleh para pimpinan adalahbagaimana dapat meningkatkan kinerjakaryawannya sehingga dapat mendukungkeberhasilan pencapaian tujuan.Berbagai faktor dapat menentukan tinggirendahnya kinerja pegawai salah satunyaadalah kecerdasan emosional. Rivai(2009) menyatakan bahwa kecerdasanemosional atau Emotional Qoutient (EQ)merupakan sisi lain dari kecerdasan yangdimiliki manusia yang dianggapberperan penting dalam menentukantingkat kesuksesan hidupnya. Hasilpenelitian Fitriastuti (2013), Gani (2014)juga Wibowo (2017) menunjukkanbahwa kecerdasan emosionalberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja Karyawan.

Faktor lain yang dapatmempengaruhi kinerja adalah BudayaOrganisasi. Budaya organisasi suatulembaga/perusahaan mencerminkan nilaidan norma yang menjadi visi dan misilembaga/perusahaan dalam mencapaitujuan. Kajian empirik menjelaskanbahwa budaya organisasi berpengaruhterhadap kinerja. Stare (2011)menemukan bahwa budaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja. Murphy etal.,(2013) menemukan bahwa budayaorganisasi berpengaruh terhadap kinerja.Shahzad et al., (2013) menemukanbahwa budaya organisasi berpengaruhterhadap kinerja. Risianto (2018)menemukan bahwa budaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja.

Beberapa kajian penemuan lainmenemukan temuan yang berbeda.Putriana et al., (2015) dalam

penelitiannya menemukan bahwa budayaorganisasi tidak berpengaruh terhadapkinerja. Perbedaan hasil penelitian(Research Gap) dari beberapa penelitianmenghasilkan temuan tentang pengaruhbudaya organisasi terhadap kinerjakaryawan. Ada yang menemukanberpengaruh, ada yang menemukan tidakberpengaruh. Perbedaan tersebut harusdiuji secara empiris pada objekpenelitian lainnya.

Adanya fenomena research gappada pengaruh budaya organisasiterhadap kinerja, dan hasil penelitianterdahulu yang bervariasi perlu dicarisolusinya. Dengan adanya gap, makadimasukkan variabel komitmen afektifsebagai variabel mediasi untukmenjembatani gap tersebut. Alasanlogisnya semakin tinggi komitmenafektif maka semakin tinggi/baikpengaruh tidak langsung kecerdasanemosional dan budaya organisasiterhadap kinerja pegawai.

Seiring dengan meningkatnyakesejahteraan pegawai, maka kinerjapegawai semakin mendapat sorotan darimasyarakat, sehingga pegawai dituntutuntuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun kenyataannya tidaksemua pegawai dapat menampilkankinerjanya secara optimal.

UIN Walisongo Semarangmenerapkan penilaian Sistem KinerjaPegawai (SKP) dengan unsurkedisiplinan pegawai, realisasi hasilrencana kerja, penilaian teman sejawat,penilaian kualitatif atasan langsung danpenilaian kinerja oleh verifikator.Komponen kinerja Tenaga Kependidikan(tendik) meliputi kehadiran, capaiankinerja, dan nilai perilaku. Pay for


45

position (kehadiran wajib), Pay forPerformance (kinerja capaianIKU/kualitas dan kuantitas kerja sertanilai perilaku)

Adanya penurunan kinerja TenagaKependidikan UIN Walisongo Semarangyang dapat dilihat dari unsur kehadiranpegawai, realisasi hasil rencana kerja,penilaian teman sejawat, penilaiankualitatif atasan langsung, dan penilaiankinerja oleh Verifikator yang dari tahunketahun mengalami penurunan. Tingkatkinerja Tenaga Kependidikan mengalamipenurunan pada tahun 2017 sebesar 97,4%, pada tahun 2018 sebesar 94,4 %, danpada tahun 2019 sebesar 90,6 %. Jikapenurunan kinerja Tenaga Kependidikanini mengalami penurunan setiap tahun,maka akan berdampak pada tidaktercapainya Indikator Kinerja UtamaUIN Walisongo Semarang.

TELAAH PUSTAKAStrategi Sumber Daya

Amstrong dan Baron (1998)menjelaskan bahwa strategi berbasissumber daya berkaitan dengan perbaikanmodal intelektual dan modal manusia.Fit-Enz (2000) mendiskripsikan humancapital sebagai kombinasi dari tigafaktor, yaitu :a. Karakter atau sifat yang dibawa ke

pekerjaan, misal intelegensi, energi,sikap positif, komitmen dan disiplinkerja.

b. Kemampuan seseorang untukbelajar, yaitu bakat, kecerdasan,imajinasi, dan perilaku inovatif.

c. Motivasi untuk berbagi informasidan pengetahuan, semangat timkerja, kepuasan kerja dan orientasitujuan.

Kecerdasan EmosionalSalovey dan Mayer

mendefinisikan kecerdasan emosionalatau yang sering disebut EQ sebagai :“Himpunan bagian dari kecerdasan yangmelibatkan kemampuan pada orang lain,memilah-milah semuanya danmenggunakan informasi ini untukmembimbing pikiran dan tindakan”.(Shapiro, 1998).

Goleman (2000), menyatakanbahwa untuk mencapai kesuksesandalam dunia kerja bukan hanya cognitiveintelligence. Secara khusus parapemimpin perusahaan membutuhkan EQyang tinggi karena dalam lingkunganorganisasi berinteraksi dengan banyakorang berperan penting dalammembentuk moral dan disiplin parapekerja. Kinerja pegawai tidak hanyadilihat oleh faktor intelektualnya saja,tetapi juga ditentukan oleh faktoremosinya. Seseorang yang dapatmengontrol emosinya dengan baik, makaakan dapat menghasilkan kinerja yangbaik juga.

Budaya OrganisasiMenurut Stephen P. Robbins

(2001) bahwa budaya organisasi adalahmengacu ke suatu sistem makna bersamayang dianut oleh anggota-anggota yangmengadakan organisasi itu dariorganisasi-organisasi lain.Baron dan Greenberg (2000:87),menyatakan bahwa budaya organisasimeliputi tiga sumber yaitu :a. Pendiri organisasi.

Pendiri organisasi sering disebutmemiliki kepribadian dinamis, nilaiyang kuat dan visi yang jelas tentang


46

bagaimana organisasi yangseharusnya.

b. Pengalaman organisasi menghadapilingkungan eksternal.Penghargaan organisasi terhadaptindakan tertentu, kebijakan,produknya, mengarah padaperkembangan berbagai sikap dannilai.

c. Pegawai dan hubungan kerja.Pegawai membawa harapan, nilai,sikap mereka ke dalam organisasi.Hubungan kerja mencerminkanaktifitas utama organisasi yangmembentuk sikap dan nilai

Komitmen AfektifRobbins dan Judge (2015)

menyatakan bahwa komitmen organisasiadalah suatu keadaan dimana seseorangkaryawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta memilikikeinginan untuk mempertahankankeanggotaannya dalam organisasitersebut. Allen & Meyer (1990)menjelaskan ada tiga aspek yangmenggambarkan adanya komitmenafektif individu terhadap organisasi,yaitu:a. Keterikatan emosionalb. Identifikasic. Partisipasi

Menurut Gautam, Dick & Wagner(2004) menjelaskan bahwa komitmenafektif terdiri dari tiga komponen, yaitu:a. Emotional attachment (Keterikatan

Emosional)b. Identification (Identifikasi)c. Involvement (Keterlibatan Karyawan

Dalam Organisasi)

Kinerja PegawaiWirawan (2009), kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsiatau indikator pekerjaan atau suatuprofesi dalam waktu tertentu. MenurutPeraturan Pemerintah nomor 30 tahun2019 tentang Penilaian Kinerja PegawaiNegeri Sipil, yang dumaksud denganKinerja PNS adalah basil kerja yangdicapai oleh setiap PNS padaOrganisasi/Unit sesuai dengan SKP danPerilaku Kerja.

Ivancevich etal (2007) dalammelakukan penilaian terhadap kinerjakaryawan berdasarkan deskripsi perilakuyang spesifik, terdapat beberapa dimensiatau kriteria yang perlu diperhatikandiantaranya, yaitu:1. Kuantitas kerja (Quantity of work)

adalah jumlah kerja yang dilakukandalam suatu periode waktu yangditentukan.

2. Kualitas kerja (Quality of work)adalah kualitas kerja yang harusdicapai berdasarkan syarat-syaratyang ditentukan perusahaan dankesiapan dalam menyelesaikanpekerjaan.

3. Pengetahuan kerja (Knowledge ofjob) adalah luasnya pengetahuanmengenai pekerjaan danketerampilan.

4. Kualitas personal (Personalqualities) adalah menyangkutkepribadian, kepemimpinan,keramahtamahan dan integritaspribadi.

5. Kerjasama (Cooperation) adalahkesediaan untuk bekerja denganorang lain sesama anggotaorganisasi.


47

6. Dapat dipercaya (Dependability)adalah kesadaran dan dapatdipercaya dalam hal kehadiran danmenyelesaikan pekerjaan.

7. Inisiatif (Initiative) adalah semangatuntuk melaksanakan tugas-tugas barudan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

Model PenelitianBerdasarkan telaah pustaka dan

penelitian terdahulu, maka modelpenelitian yang akan dikembangkandalam penelitian ini dapat digambarkansebagai berikut :

Gambar 2.1Model Penelitian

Sumber : Mc Celland (1973), Ehrenberg & Smith (1997), Bontis (1999), Yound (2000),Desller (2015), Sudarmanto (2019).

Berdasarkan research gap yangmenghasilkan adanya temuan yangberbeda, maka penelitian ini akanberupaya mengatasi gap itu denganmemasukkan komitmen organisasi

sebagai variabel mediasi pada modelpenelitian empiris (kerangka pikirpenelitian). Adapun kerangka pemikirandalam penelitian ini dapat digambarkansebagai berikut:

Gambar 2.2Kerangka Pikir Penelitian

Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini

Sumber Daya Kinerja PegawaiKomitmenAfektif

BudayaOrganisasi

KecerdasanModal Manusia

ModalOrganisasi

KomitmenOrganisasi

KecerdasanEmosional

H1

H6

H4

H7

H5

H3

H2

KinerjaPegawai

(Y2)

BudayaOrganisasi

(X2)

KomitmenAfektif (Y1)

KecerdasanEmosional

(X1)


48

METODE PENELITIANJenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalahpenelitian eksplanatori (explanatoryresearch). Metode yang digunakandalam penelitian ini adalah eksplanatoryatau survey eksplanatory.

Jenis dan Sumber DataBerdasarkan skala, jenis data yang

digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang diuji adalah data berskalaordinal, sedangkan berdasarkan sumberperolehannya data dapat dibedakanmenjadi data primer dan sekunder. Dataprimer yaitu data yang dikumpulkansendiri oleh peneliti, sedangkan datasekunder yaitu data yang tidakdikumpulkan sendiri oleh penelitimisalnya data dari Biro Pusat Statistik,majalah, keterangan-keterangan ataupublikasi lainnya (Marzuki, 2008).

Data primer yang diperoleh olehpenulis adalah dari hasil jawabanresponden melalui kuesioner, sedangkandata sekunder diperoleh bagian-bagianyang ada di objek penelitian yaitu datamengenai sejarah struktur organisasi danlain-lain.

Populasi dan SampelPopulasi dari penelitian ini adalah

seluruh Pegawai Tenaga Kependidikan diUIN Walisongo Semarang yangberjumlah 351 orang. Menurut Roscoedalam Sugiyono (2010), cara menentukanjumlah sampel dalam penelitian yaitu:a. Ukuran sampel yang layak dalam

penelitian adalah antara 30 sampai500 orang.

b. Bila sampel dibagi dalam kategori(misalnya: pria-wanita, pegawai

negeri- swasta, dan lain-lain), makajumlah anggota sampel setiapkategori minimal 30 orang.

c. Bila didalam penelitian akanmelakukan analisis denganmultivariate (korelasi atau regresiganda), maka jumlah anggotasampel minimal 10 kali dari jumlahvariabel yang diteliti.

d. Untuk penelitian eksperimen yangsederhana, yang menggunakankelompok eksperimen dan kelompokkontrol, maka jumlah anggotasampel masing-masing antara 10sampai 20.

Berdasarkan poin pertama yaituukuran sampel yang layak dalampenelitian adalah antara 30 sampai 500orang, maka sampel dalam penelitianini mengambil sejumlah 100 orang.Pengambilan sampel denganmenggunakan teknik random (acak).

Metode Analisis DataMetode analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji ValiditasUji validitas kuesioner dilakukanuntuk menunjukkan apakahkuesioner yang akan disebarkankepada responden valid atau tidakvalid. Bila koefisien korelasi atau rhitung > r tabel maka dinyatakanvalid, demikian sebaliknya bila rhitung < r tabel maka dinyatakantidak valid (Ghozali, 2011).

b. Uji ReliabilitasUji reliabilitas bertujuan untukmengukur suatu kestabilan dankonsistensi skala pengukuran.Instrumen yang terpercaya akan


49

reliabel, berapa kalipun diambildatanya tetap akan konsisten(Arikunto, 2002). Uji reliabilitasmerupakan alat untuk mengukursuatu kuessioner yang merupakanindikator dari variabel. Jika nilaiCronbach Alpha > 0,70, kuesionerdikatakan reliabel (Ghozali, 2011).

2. Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untukmenguji apakah model regresimempunyai distribusi normalataukah tidak. Pengujian secaravisual dapat juga dilakukan denganmetode gambar normal ProbabilityPlots dalam software IBM SPSSStatistics 17.

b. Uji MultikolinieritasMultikolinieritas merupakan suatusituasi dimana beberapa atau semuavariabel bebas berkorelasi kuat.Cara yang digunakan untukmendeteksi ada tidaknyamultikoliniearitas adalah denganmenggunakan Variance InflationFactors (VIF), Jika nilai VIF nyakurang dari 10 dan nilai Tolerance> 0.1, maka dalam data tidakterdapat multikolinieritas (Ghozali,2011).

c. Uji HeteroskedastisitasPengujian pada penelitian inimenggunakan Grafik Plot antaranilai prediksi variabel dependenyaitu ZPRED dengan residualnyaSRESID. Tidak terjadiheteroskedastisitas apabila tidakada pola yang jelas, serta titik-titikmenyebar di atas dan di bawahangka 0 pada sumbu Y. (Ghozali,2011).

d. Uji AutokorelasiUji autokorelasi bertujuan mengujiapakah dalam model regresi linierada korelasi antara kesalahanpengganggu pada periode t dengankesalahan pengganggu padaperiode t-1 (sebelumnya). Jikaterjadi korelasi, maka dinamakanada problem autokorelasi (Ghozali,2011). Pada penelitian ini untukmenguji ada tidaknya gejalaautokorelasi menggunakan ujiDurbin-Watson (DW test).

3. Uji Kelayakan ModelUji kelayakan yang digunakanmeliputi (Ghozali, 2011):a. Koefisien determinasi

Koefisien Determinasi (adjustedR2) digunakan untuk mengukurseberapa besar kemampuan modeldalam menerangkan variasivariabel terikat.

b. Uji FKriteria yang digunakan :- Jika nilai F hitung > F tabel ,

maka signifikan dan jika nilai Fhitung < F tabel, maka tidaksignifikan

- Jika angka signifikansi < =0,05, maka signifikan dan jikaangka signifikansi > 0,05, makatidak signifikan

Berdasarkan pengujian di atas makaakan dapat diketahui apakah modellayak atau tidak layak untukdigunakan.

4. Uji HipotesisUji hipotesis yang digunakan yaitu ujisignifikansi individual (t test) untukmenguji signifikansi variabel bebas yangterdapat dalam persamaan regresi secaraindividu berpengaruh terhadap nilai


50

variabel terikat. Kriteria yang digunakan(Ghozali, 2011) :

a. Jika t hitung > t tabel (signifikan)dan jika t hitung ≤ t tabel (tidaksignifikan).

b. Jika angka signifikansi < α = 0,05(signifikan) dan jika angkasignifikansi > 0,05 (tidaksignifikan).

5. Analisis Jalur Model Regresi.Model persamaan dalam analisis jaluryang digunakan dalam penelitian iniadalah analisis jalur sebagai berikut:Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (JalurII)Dimana :X1 : Kecerdasan Emosional

X2 : Budaya OrganisasiY1 : Komitmen AfektifY2 : Kinerja Pegawaiβ1 s/d β5 : Koefisiensi Regresie : Error / residu

6. Metode SobelPenelitian ini terdapat variabel mediasiyaitu komitmen afektif. Suatuvariabel dapat dianggap sebagaimediator sejauh mana ia membawapengaruh variabel independen tertentu(IV) ke variabel dependen tertentu(DV) seperti terlihat pada gambarberikut:

Gambar 3.1Hubungan Tidak Langsung XMempengaruhi Y Lewat M

Sumber: Ghozali (2016)Kriteria ini dapat digunakan untuk

menilai secara informal apakah mediasiterjadi atau tidak (Preacher dan Hayes,2008). Jika nilai p-value < α = 0,05, makavariabel mediator dapat memediasipengaruh tidak langsung dari variabelindependen terhadap variabel dependen.

PROSES DAN HASIL ANALISISUji Validitas dan Reliabilitas

Nilai Corrected Item TotalCorrelation atau r-hitung setiap indikatorlebih besar dari r-tabel = 0,165 (N - 2 =100 - 2 = 98, = 0,05) yang berartiindikator-indikator tersebut menunjukkan

valid atau sah diteliti. Nilai CronbachAlpha atau r hitungnya lebih besar dari0,70 (r standar), sehingga dapatdisimpulkan reliabel.

Uji Asumsi Klasik1. Uji Normalitas Jalur I dan II

Titik-titik yang ada mendekati garisdiagonal. Jika distribusi data residualnormal, maka garis yangmenggambarkan data sesungguhnyaakan mengikuti garis diagonalnya.Dengan demikian dapat disimpulkanbahwa model fit atau baik dan dapat

Mediator(M)

Independent Variabel

(X)

DependentVariabel

(Y)

a

(sa)

b

(sb)c


51

dinyatakan pula bahwa distribusi dataresidual normal.

2. Uji MultikolinieritasHasil uji Multikolinieritas Jalur I danII mempunyai nilai VIF < 10 dan nilaiTolerance > 0,1, hal ini berati bahwadiantara variabel independen didalampenelitian ini tidak terjadi hubunganatau tidak memiliki hubungan satusama lainnya sehingga dapatdisimpulkan bahwa model regresiJalur I dan II tidak terdapatMultikolinieritas.

3. Uji HeteroskedastisitasTidak ada pola tertentu karena titikmeyebar tidak beraturan di atas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu Y. Makadapat disimpulkan tidak terdapatgejala heteroskedastisitas pada Jalur Idan II.

4. Uji AutokorelasiNilai uji Durbin-Watson jalur Isebesar 1,823. Nilai dl = 1,634 dannilai du = 1,715 (k=2 dan n= 100,pada lampiran). Nilai Durbin-Watsonjalur I berada diantara du dan 4-du,yakni 1,715 < 1823 < 2,285, sehinggadapat disimpulkan bahwa tidak terjadiautokorelasi pada model regresi jalurI. Selanjutnya nilai uji Durbin-Watsonjalur II sebesar 2,015. Nilai dl = 1,613dan nilai du = 1,736 (k=3 dan n= 100,pada lampiran). Nilai Durbin-Watsonjalur II berada diantara du dan 4-du,yakni 1,736 < 2,015 < 2,264, sehinggadapat disimpulkan bahwa tidak terjadiautokorelasi pada model regresi jalurII.

Uji Kelayakan ModelPengaruh Kecerdasan Emosional danBudaya Organisasi terhadap KomitmenAfektifa. Koefisien Determinasi

Angka adjusted R square atau adjustedR2 sebesar 0,648. Hal ini berarti bahwavariabel kecerdasan emosional danbudaya organisasi dapat menjelaskanvariasi dari variabel komitmen afektifsebesar 64,8 % sedangkan yang 35,2%dijelaskan variabel/faktor lain di luarmodel yang diteliti.

b. Uji FNilai F hitung = 17,335 > F tabel =3,09 (df1 = k = 2 dan df2 = n– k – 1 =100 – 2 – 1 = 97, = 0,05) dapatdilihat pada lampiran, dengan angkasignifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan) dan dapat disimpulkanmodel persamaan regresi (jalur I)dalam penelitian ini layak untukdigunakan.

Pengaruh Kecerdasan Emosional,Budaya Organisasi dan KomitmenAfektif terhadap Kinerja Pegawaia. Koefisien Determinasi

Angka adjusted R square atauadjusted R2 sebesar 0,653. Hal iniberarti bahwa kecerdasan emosional,budaya organisasi, dan komitmenafektif dapat menjelaskan variasi darivariabel kepuasan kerja sebesar65,3% sedangkan yang 34,7%dijelaskan variabel/faktor lain di luarmodel yang diteliti.

b. Uji FNilai F hitung = 41,894 > F tabel =2,70 (df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 =100 – 3 – 1 = 96, = 0,05), denganangka signifikansi = 0,000 < =


52

0,05 (signifikan) dan dapatdisimpulkan model persamaanregresi (jalur II) dalam penelitian inilayak untuk digunakan.

Pengujian HipotesisNilai t hitung dari pengaruh

variabel kecerdasan emosional terhadapkomitmen afektif sebesar 4,669 > t tabel= 1,661 (df = n – k – 1 = 100 – 2 – 1 =97, = 0,05, uji satu pihak) denganangka signifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian di atasmaka hipotesis 1 (H1) bahwa kecerdasanemosional berpengaruh positif terhadapkomitmen afektif terbukti diterima .

Nilai t hitung dari pengaruh variabelbudaya organisasi terhadap komitmenafektif sebesar 4,467> t tabel = 1,661dengan angka signifikansi = 0,000 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 2 (H2) bahwa budayaorganisasi berpengaruh positif terhadapkomitmen afektif terbukti diterima.

Berdasarkan analisa regresi bahwakoefisien regresi (beta) atau β1= 0,383 danβ2 = 0,366 sehingga dapat disusunpersamaan regresi (jalur I) sebagai berikut:Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1

Sehingga:Y1 = 0,383 X1 + 0,366 X2 + e1

Dengan demikian dapat diketahuibesarnya masing-masing pengaruh:c. X1Y1 atau β1 = 0,383 (positif)

Sehingga kecerdasan emosional (X1)berpengaruh positif terhadapkomitmen afektif (Y1). Hal ini dapatdikatakan bahwa semakin tinggikecerdasan emosional maka semakintinggi komitmen afektif.

d. X2 Y1 atau β2 = 0,366 (positif)

Sehingga budaya organisasi (X2)berpengaruh positif terhadapkomitmen afektif (Y1). Hal ini dapatdikatakan bahwa semakin budayaorganisasi dapat dipahami maka akansemakin tinggi komitmen afektif.

Nilai t hitung dari pengaruh variabelkomitmen afektif terhadap kinerja pegawaisebesar 4,537 > t tabel = 1,661 (df = n–k–1= 100–3–1 = 96, = 0,05, uji satu pihak),dengan angka signifikansi = 0,003 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 3 (H3 Komitmenafektif berpengaruh positif terhadap kinerjapegawai terbukti diterima.

Nilai t hitung dari pengaruh varibelkecerdasan emosional terhadap kinerjapegawai sebesar 3,079 > t tabel = 1,661dengan angka signifikansi = 0,000 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 4 (H4) bahwakecerdasan emosional berpengaruh positifterhadap kinerja pegawai terbukti diterima.

Nilai t hitung dari pengaruhvariabel budaya organisasi terhadap kinerjapegawai sebesar 4,822 > t tabel = 1,661dengan angka signifikansi = 0,000 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 5 (H5) bahwa budayaorganisasi berpengaruh positif terhadapkinerja pegawai terbukti diterima .

Analisis Regresi Pengaruh KecerdasanEmosional, Budaya Organisasi danKomitmen Afektif terhadap KinerjaPegawai (Jalur II)

Analisis regresi pengaruhkecerdasan emosional (X1), budayaorganisasi (X2) dan komitmen afektif(Y1) terhadap kinerja pegwai (Y2) dapatdijelaskan berdasarkan hasil SPSS.Berdasarkan tabel tersebut dapat


53

diketahui bahwa koefisien regresi (beta)atau β3= 0,355, β4= 0,221 dan β5 = 0,392sehingga dapat disusun persamaan regresi(jalur II) sebagai berikut:Y2 = β3 Y1 + β4 X1+ β5 X2 + e2

Sehingga:Y2 = 0,355 Y1+ 0,221 X1 + 0,392 X2 +e2

Dengan demikian dapat diketahuibesarnya masing-masing pengaruh:a. Y1 Y2 atau β3 = 0,355 (positif)

Sehingga komitmen afektif (Y1)berpengaruh positif terhadap kinerjapegawai (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakintinggi komitmen afektif makasemakin tinggi pula kinerja pegawai.

b. X1 Y2 atau β4 = 0,221 (positif)Sehingga kecerdasan emosional (X1)berpengaruh positif terhadap kinerjapegawai (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggikecerdasan emosional maka semakintinggi kinerja pegawai.

c. X2 Y2 atau β5 = 0,392 (positif)d. Sehingga budaya organisasi (X2)

berpengaruh positif terhadap kinerja(Y2). Hal ini dapat diinterpretasikanbahwa semakin budaya organisasidapat dipahami maka semakin tinggipula kinerja pegawai.

Mendeteksi pengaruh komitmenafektif dalam memediasi hubungankecerdasan emosional terhadapkinerja pegawai

P-value sobel test = 0,03 < 0,05,maka dapat disimpulkan bahwa adapengaruh kecerdasan emosional terhadapkinerja pegawai dengan komitmen afektifsebagai variabel mediasi maka hipotesis 6(H6) terbukti diterima. Artinya semakin

tinggi komitmen afektif maka secaratidak langsung dapat mempengaruhikecerdasan emosional terhadap kinerjapegawai.

Mendeteksi pengaruh budayaorganisasi terhadap kinerja pegawaidengan komitmen afektif sebagaivariabel mediasi

P-value sobel test = 0,03 < 0,05,maka dapat disimpulkan bahwa adapengaruh budaya organisasi terhadapkinerja pegawai dengan komitmen afektifsebagai variabel mediasi maka hipotesis 7(H7) terbukti diterima. Artinya semakintinggi komitmen afektif maka secaratidak langsung dapat mempengaruhibudaya organisasi terhadap kinerjapegawai.Simpulan dan Rekomendasi

Berdasarkan hasil analisis datadapat diambil beberapa simpulan sebagaiberikut:1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan

bahwa kecerdasan emosionalberpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen afektif, sehinggadapat diinterpretasikan bahwa semakintinggi kecerdasan emosional, makasemakin tinggi komitmen afektif.

2. Budaya organisasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkomitmen afektif sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa semakinbudaya organisasi dapat dipahamimaka semakin tinggi komitmenafektif.

3. Komitmen afektif berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjapegawai, sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa semakin


54

tinggi komitmen afektif, makasemakin tinggi kinerja pegawai.

4. Kecerdasan emosional berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjapegawai, sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa semakintinggi kecerdasan emosional makasemakin tinggi kinerja pegawai.

5. Budaya organisasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjapegawai sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa semakinbudaya organisasi dapat dipahamimaka semakin tinggi kinerja pegawai.

6. Hasil analisis variabel mediasidengan menggunakan uji Sobel,menemukan bahwa komitmen afektifdapat memediasi kecerdasanemosional terhadap kinerja pegawai.Hal ini membuktikan bahwa semakintinggi komitmen afektif sebagaivariabel mediasi maka secara tidaklangsung dapat mempengaruhikecerdasan emosional terhadapkinerja pegawai.

7. Komitmen afektif dapat memediasipengaruh budaya organisasi terhadapkinerja pegawai. Hal ini membuktikanbahwa semakin tinggi komitmen afektifsebagai variabel mediasi maka secaratidak langsung dapat mempengaruhibudaya or ganisasi terhadap kinerjapegawai.

Rekomendasi yang dapat diberikan daripenelitian ini adalahd. Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa kecerdasan emosionalberpengaruh positif terhadapkomitmen afektif dan selanjutnyaakan dapat meningkatkan kinerjapegawai. Hendaknya pimpinan UINWalisongo Semarang menstimulasi

tenaga kependidikan agarmempunyai keyakinan untukmelaksanakan tugas dan fungsinyasebaik mungkin, memotivasi dirimelakukan tindakan yang diperlukandalam menyelesaikan tugas danfungsinya, serta berkeyakinan bahwamereka mampu berusaha keras, gigihdan tekun dalam rangkamenyelesaikan tugas dan fungsinya.

e. Hasil penelitian ini juga menunjukanbahwa budaya organisasiberpengaruh positif terhadapkomitmen afektif dan selanjutnyaakan dapat meningkatkan kinerjapegawai. Hendaknya pimpinan UINWalisongo memberikan kesempatankepada tenaga kependidikan untukdapat berpartisipasi dalampengambilan keputusan yang secaralangsung mempengaruhi pekerjaan,memberikan kesempatan untuk terusbelajar dan memperluas keterampilanselama bekerja, serta memberikankesempatan tenaga kependidikanuntuk dapat mempunyai kontrol atasseluruh aspek dalam pekerjaan yangdihadapi.

f. Hasil penelitian ini juga menunjukanbahwa komitmen afektif berpengaruhpositif terhadap kinerja pegawai.UIN Walisongo mendorong tenagakependidikan agar mempunyaikeinginan untuk mewujudkan tujuan,visi dan misi UIN WalisongoSemarang, mempunyai keinginanuntuk menjadi salah satu bagian dariUIN Walisongo Semarang, sertamerasa bangga telah menjadi bagiandari UIN Walisongo Semarang.


55

DAFTAR PUSTAKAAkyas A. Hari, 2004, Psikologi Umum

dan Perkembangan. Jakarta: MizanPublika.

Allen, N.J., dan Meyer, J.P, 1990, TheMeasurement and Antecedents ofAffective, Continuance, andNormative Commitment toOrganization. Journal ofOccupational Psychology, 63, 1–18.

Allen, N. J & Meyer, J.P, 1997,Commitment in The WorkplaceTheory, Research and Aplication.California: Sage Publications.

Aisyah A.R, 2012, The Influence ofSelf-Efficacy, EmotionalIntelligence, Innovativeness andOrganizational Commitment onthe Performance of the EchelonIII Employees in Palembang.International Journal of Science andResearch, 3(12), 223-229.

Armstrong, M. and Baron, A, 1998,Performance Management – TheNew Realities. London: Institute ofPersonnel and Development.

Anisah, 2016, Pengaruh KomitmenAfektif, Normatif dan KontinuanTerhadap Kinerja Karyawan padaPT. Summit Oto Finance, Tbk Cab.Jambi. J-Mas Vol. I No. I, p 8-14.

Arikunto, S, 2002, Metodologi PenelitianSuatu Pendekatan Proposal.Jakarta: PT. Rineka Cipta.

AtmajaSurya Mulyana., dkk, 2015, TheEffect of OrganizationalCulture, Emotional Intelligenceand Training Effectiveness toOrganizational Commitment.Indonesia: International Journal ofManagerial Studies and Research,3(4), 40-45.

Baron, Robert A, 2000, PerilakuOrganisasi. Jakarta : Prentice Hall.

Bontis, N, 1999, ManagingOrganizational Knowledge byDiagnosing Intellectual Capital:

Framing and Advancing the Stateof the Field. International Journalof Technology Management, 18,433-463.

Boyatzis, R,E, Ron, S, 2001, Unleashingthe Power of Self DirectedLearning, Case Western ReserveUniversity, Cleveland, Ohio, USA.

Cornick. Mc dan Tiffin, 2003,Manajemen Kinerja. Bandung :Alfabeta.

Cooper, Robert K dan Ayman Sawaf,2001, Executive EQ: KecerdasanEmosional dalam Kepemimpinandan Organisasi. Jakarta: GramediaPustaka Utama.

Damaryanthi., dkk, 2016, PengaruhKecerdasan Emosional, KomitmenOrganisasi, dan OrganizationalBehavior Terhadap KinerjaPegawai FEB. E-jurnalManajemen Unud, Vol. 5, No. 2,2016:790-820.

Davidoff, L, 1991, Psikologi SuatuPengantar : Jilid 2. Alih Bahasa.Drs. Marijuniati. Jakarta :Erlangga.

Delimunthe, Asfar Halim, 2009,Pengaruh Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Pegawai (Studipada Dinas Informasi Komunikasidan Pengolahan Data ElektronikKota Medan), USU Repository.

Denison, D.R., 1990, Corporate Cultureand Organizational Effectiveness.Newyork, NY: John Wiley & Sons,inc.

Djarwanto, 1994, Statistik Induktif, EdisiKeempat. Yogyakarta: BPFE.

Ehrenberg, Ronald G., dan Smith, RobertS, 1997, Modern LaborEconomics: Theorand PublicPolicy, Eight Edition. PearsonEducation, Inc. New York City.

E. Tree, and S. Suryoko, 2016, PengaruhKomitmen Afektif, KomitmenBerkelanjutan, Komitmen NormatifTerhadap Kinerja Karyawan


56

Melalui Variabel OrganisationCitizenship Behavior (OCB)sebagai Variabel Intervening padaPT. Temprina Media GrafikaSemarang. Jurnal IlmuAdministrasi Bisnis UniversitasDiponegoro Semarang, vol. 5, no.3, pp. 1-14, April.

Fitz-Enz, J, 2000, ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value ofEmployee Performance.AMACOM Div American MgmtAssn.

Fitriastuti, 2013, Pengaruh KecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasional dan OrganizationalCitizenship Behavior TerhadapKinerja Karyawan. Jurnal dinamikaManajemen, 4 (2).

Gani, N, 2014, Pengaruh KecerdasanEmosional, Kepuasan Kerja, danKomitmen Organisasi terhadapKinerja Karyawan pada KoperasiKaryawan PT. Telkom SiporennuMakassar. Jurnal Manajemen danAkuntansi, 3 (3).

Gary, 2015, Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta: SalembaEmpat.

Gautam, T., dkk, 2004, OrganizationalCitizenship Behavior AndOrganizational Commitmen inNepal. Research Paper, AstonBusiness School, Aston University,Birmingham.

Ghozali, 2011, Aplikasi AnalisisMultivariate Dengan ProgramSPSS. Semarang: BP UNDIP

Ghozali, 2016, Aplikasi AnalisisMultivariete Dengan Program IBMSPSS. Semarang: Badan PenerbitUniversitas Diponegoro.

Goleman, Daniel, 2000, KecerdasanEmosional PemimpinTranformasional. Surabaya:Pustaka Ilmu.

Goleman, Daniel, 2001, KecerdasanEmosional untuk Mencapai

Puncak Prestasi diterjemahkanoleh Widodo. Jakarta: PT.Gramedia.

Goleman, Daniel, 2002, KecerdasanEmosional. Jakarta : PT. GramediaPustaka Utama.

Lloyd L. Byars, Leslie W. Rue, 2004,Human Resource Management.Edisi 7. Universitas Indiana : McGraw-Hill.

Hartman, L and Bambacas, M, 2000,Organizational Commitment: AMulti Method Scale Analysis andTest of Effects. The InternationalJournal of Organizational Analysis,Vol.8 No.1, pp. 89-108.https://doi.org/10.1108/eb028912.

Hermawan, Asep, 2006, MetodePenelitian. Jakarta: PT. GramediaWidia Sarana. Indonesia

Hendriawan, 2014, Pengaruh GayaKepemimpinan dan BudayaOrganisasi Terhadap KinerjaKaryawan, Jurnal Manajemen.

Indayang, Denny, 2018, PengaruhKomitmen Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank PaninTbk Cabang Pematangsiantar.Jurnal STIE Sultan Agung, p 1-18.

Inten, D dkk, 2016, PengaruhKecerdasan Emosional, KomitmenOrganisasi, dan OrganizationalCitizenship Behavior terhadapKinerja Pegawai FEB. E-JurnalManajemen Unud, Vol. 5, No.2,2016: 790-820.

Ivancevich, J. M. et al, 2007, Perilaku &Manajemen Organisasi. Jakarta :Erlangga .

Kasali, Rhenald, 2006, Pop Marketingdalam Konteks PemasaranIndonesia, Jakarta : GramediaPustaka Utama.

Kim A, et al., 2014, An EffectiveApproach to High Blood PressureControl. A Science Advisory Fromthe American Heart Association,the American College of


57

Cardiology, and the Centers forDisease Control and Prevention.J Am Coll Cardiol, 63(12):1230-8.

King, Laura, 2010, Psikologi Umum.Jakarta : Salemba Humanika.

Kishan R, dkk, 2014, An Analysis ofEmotional IntelligenceOrganizational Commitment andAbsenteeism Among The Employeesof A Mattress Company, India.International Journal of EmergingTechnology and AdvancedEngineering, 4 (5), 743-747.

Luthans, Fred, 2011, OrganizationalBehavior : An Evidence-BasedApproach. New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011,Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Bandung: RemajaRosda Karya.

Martin, 2000, Aplikasi EQ Based HRManagement System. MajalahManajemen Desember No. 148

Marwansyah, 2010, Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi Kedua.Bandung: Alfabeta.

Marwansyah. 2012. Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi Ketiga.Bandung: Alfabeta.

Marzuki, 2008, Metodologi Riset,Yogyakarta : BPFE-UII.

Mc Clelland, D. C., 1973, Testing ForCompetence Rather Than ForIntelligence. AmericanPsychologist, 28(1), 1–14.

Meyer, J.P. dkk., 1991, A Three-Component Conceptualization ofOrganizational Commitment.Human Resource ManagementReview, Vol 1, No 1, pp. 61-89.

Mohammad Khani K, dan LalardiM.Nasiri, 2012, EmotionalIntelligence and OrganizationalCommitment between the HotelStaff in Tehran, Iran. American

Journal of Business andManagement, 1(2), 54-59.

Mohammad Thahrim dan RahmadAfiandono, 2018, PengaruhBudaya Organisasi dan KepuasanKerja Terhadap Kinerja Pegawaipada Kantor Dinas PariwisataKota Ternate, Jurnal ManajemenSinergi, Vol. 6, No. 1, Oktober2018, ISSN: 2354-855X

Momeni, M., Ebrahimpour, H., &Ajirloo, M. B, 2014, The Effect ofEmployees self-efficacy oninnovative work behavior at socialsecurity organization employees inardabil province. Journal ofBusiness and Management, Vol 3No 8 (April).

Murphy, Patrick J (De Paul University,Chicago, Ilinois, U., Cooke, RobertA. Universiti of Illinious atChicago), Illinouis, U., & Lopez,Yvette (Depaul University,Chicago, Illinouis U , 2013, FirmCulture and Performance:Intensyty’s Effect and Limits.Manajemen Decesion, Vol. 51 No.661-679.http:doi.org/10.1108/00251741311309715.

Nanda Novziransyah, 2017, PengaruhBudaya Organisasi TerhadapKinerja Karyawan PT. PLN(Persero) Kantor WilayahSumatera Utara Medan, JurnalJumantik Volume 2 nomor 1.

Nurbiyati, Titik, 2014, Analisis PengaruhKomitmen Afektif, Kontinyu DanNormatif Terhadap KinerjaDengan Disiplin Kerja SebagaiVariabel Intervening. Jurnal KajianBisnis, Vol. 22, No. 1, p 21-37.

Nurbiyati, T. dan Wibisono, K, 2014,Analisis Pengaruh KomitmenAfektif, Kontinyu dan NormatifTerhadap Kinerja Pegawai denganDisiplin Kerja sebagai Variabel


58

Intervening. Jurnal Kajian BisnisVol. 22(1):21-37.

Nongo, Ezekiel Saasongu and DariusNgutor Ikyanyon, 2012, TheInfluence of Corporate Culture onEmployee Commitment to theOrganization. International Journalof Business and Management; Vol.7, No. 22.

Preacher, K. J., Rucker, D. D., & Hayes,A. F, 2007, Assessing moderatedmediation hypotheses: Theory,methods, and prescriptions.Multivariate Behavioral Research,42, 185–227.

Peraturan Pemerintah Republik IndonesiaNomor: 46 tahun 2011 tentangPenilaian Prestasi Kerja PegawaiNegeri Sipil.

Raza Ali, Saleem Sharjeel, Qamarbeenish, 2014, An Investigation ofthe Impact of EmotionalIntelligence on Job PerformanceThrought the Mediating Effect oforganizational Commitment: AnEmpirical Study of Banking Sectorof Pakistan. Information andKnowledge Manajemen, 4 (10), 19-26.

Rhoades, E & Armeli, 2001, AffectiveCommitment to the Organization:The Contribution of PerceivedOrganization Support. Journal ofApplied Psychology. 86 (5): 825-836.

Riani, Asri Laksmi, 2011, BudayaOrganisasi. Yogyakarta: GrahaIlmu.

Rini, dkk, 2013, E-Jurnal Ekonomi danBisnis. Bali: Universitas Udayana.

Rivai, 2009, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta cetakanKesembilan.

Risianto, D., Irawanto, D.W., &Mugiono, 2018, Peran BudayaOrganisasi Dalam MemediasiGaya Kepemimpinan dan EtikaTerhadap Kinerja Perusahaan.

MIX : Jurnal Ilmiah Manajemen,Volume VII (February 2018) 151-165.https://doi.doi.org/dx.doi.org/10.224/mix.2018.v8il.009.

Robbins, S tephen P, 2006, PerilakuOrganisasi, Edisi Sepuluhditerjemahkan oleh : Drs.Benyamin Molan. Jakarta :Erlangga.

Robbins, Stephen P. dan Judge, TimothyA, 2015, Perilaku Organisasi, Edisike 12. Jakarta: Salemba Empat.

Roberto Goga Parinding, 2017, AnalisisPengaruh Komitmen Afektif,Komitmen Berkelanjutan, DanKomitmen Normatif TerhadapKinerja Karyawan Pada PT.Pegadaian (Persero) CabangKetapang. Magistra : Jurnal IlmuManajemen Universitas NarotamaSurabaya, Volume 1 nomor 2Agustus 2017. ISSN : 2442-4315.

Schein, 2002, Budaya Kerja. Jakarta :Ghalia Indonesia.

Shapiro Lawrence E, 1998, MengajarkanEmotional Intelligence. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

Shahzad, Fakar, Iqbal, Zahid &Gulzar,Muhammad, 2013, Impact ofOrganization Culture onEmployees Job Performance : AnImpirical Study of Software Housesin Pakistan. Journal of BusinessStudies Quarterly, Volume 5, N.Retrieved from Jbsq.org.

Simamora, Henry, 1997, ManajemenSumber Daya Manusia, EdisiKedua, Yogyakarta: BP, STIEYKPN

Simamora Henry, 2000, ManajemenPemasaran internasional. Jilid 1Edisi Cetak 1, Jakarta: SalembaEmpat.

Sudarmanto, 2009, Kinerja danPengembangan Kompetensi SDM,Yogyakarta: Pustaka Pelajar.


59

Sugiyono, 2005, Metode PenelitianBisnis. Bandung : CV. Alfabeta

Sugiyono, 2012. Metode PenelitianBisnis. Bandung : CV. Alfabeta

Sugiyono, 2013. Metode PenelitianKuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung: CV. Alfabeta.

Soedjono, 2005, Pengaruh BudayaOrganisasi terhadap KinerjaOrganisasi dan kepuasan KerjaKaryawan pada TerminalPenumpang Umum di Surabaya.Jurnal Manajemen dankewirausahaan Vol. 7 No. 1.STIESIA Surabaya.

Solinger, O., Olffen, W., & Roe, R, 2008,Beyond the Three Componen Modelof Organizational Commitment.Journal of Applied Psychology, 93(1) : 70-83.

Stare, Aljaz (2011). The Impact of theorganizational structure andproject organizational culture onproject performance in SlovenianEnterprises. Manajemen Vol. 16No:1-12. Retreived [email protected].

Tika, H. Moh. Pabundu, 2006, BudayaOrganisasi dan PeningkatanKinerja Perusahaan. Jakarta: BumiAksara.

Triana, 2013, Pengaruh KecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasional dan OrganizationalCitizenship Behavior TerhadapKinerja Karyawan, JurnalDinamika Manajemen, Vol. 4, No.2, pp: 103-114.

Oktaviana, Nur, 2011, Pengaruh BudayaOrganisasi terhadap Motivasi danKepuasan Kerja serta KinerjaKaryawan (Pada PT. MirotaKampus di Yogyakarta.Yogyakarta:UPN

Patton, Patricia, 1998, EQ Landasanuntuk Meraih Sukses Pribadi danKarir.

Jakarta: PT Mitra Media

Priyono dan Marnis, 2008, ManajemenSumber Daya Manusia.Sidoarjo: Zifatama Publisher.

Putriana Lies, Wibowo, Umar, Husein &Riady, Hanes, 2015, The Impact ofOrganizational Culture and JobSatisfaction, OrganisationalComitment and Job Performance :Study on Japanese MotorcyleCompanies in Indonesia.Internasional Journal of Educationand Research, 3 N0 9. Retreivedfrom [email protected].

Wirawan, 2009, Evaluasi KinerjaSumber Daya Manusia TeoriAplikasi dan

Penelitian. Jakartan : SalembaEmpat.

Wibowo, C.T, 2017, Analisis PengaruhKecerdasan Emosional (EQ) danKecerdasan Spiritual (SQ) padaKinerja Karyawan. Jurnal Bisnisdan Manajemen, 15 (1), 1-16.

Wright, Peter, 1995, StrategicManagement Concepts andCases, 3rd ed, New The Future ofCareer. Cambridge UniversityPress.

No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen ...

Documents

Transcript of No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen ...