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Deutsche Bank Human Resources

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Nivel 3b

Sistema de Remuneración para empleados y directores de Deutsche Bank México, S.A. Institución de Banca Múltiple En función a los riesgos que dichos empleados y directores asumen al actuar por cuenta de Deutsche Bank o con el público en general.

Octubre 2014


Sistema de Remuneraciones

Contents

1. Consideraciones Generales ...................................................................................................... 3

1.1. Objetivo ......................................................................................................................................... 3 1.2. Revisión y Actualización ............................................................................................................... 3 1.3. Estructura Organizacional ............................................................................................................. 3

2. Estrategia de Remuneración .................................................................................................... 4

2.1. Cumplimiento Local ....................................................................................................................... 4

3. Sistema de Remuneraciones .................................................................................................... 5

3.1. Contenido ...................................................................................................................................... 5 3.2. Ámbito de Aplicación ..................................................................................................................... 5 3.3. Personal Sujeto al Sistema de Remuneración ............................................................................. 5

4. Estructura General de la Remuneración .................................................................................. 7

4.1. Elementos de la Remuneración .................................................................................................... 8

4.1.1. Sueldo Fijo .................................................................................................................................... 8 4.1.2. Compensación Variable ................................................................................................................ 9 4.1.3. Elementos de la Compensación Variable ................................................................................... 11

5. Estructura de la Regulación Global y Local de las Gratificaciones ........................................ 12

5.1. Estructura de Regulación Global de las Gratificaciones ............................................................. 13 5.2. Estructura Local de Regulación de las Gratificaciones ............................................................... 14 5.3. Responsabilidades de los Comités ............................................................................................. 15

6. Transparencia ......................................................................................................................... 17

6.1. Transparencia Interna ................................................................................................................. 17 6.2. Transparencia Externa ................................................................................................................ 17

7. Resultados Tangibles del Sistema de Remuneración ............................................................ 18



1. Consideraciones Generales

1.1. Objetivo

El presente documento proporciona las consideraciones generales del Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México. Dicho Sistema integra las políticas, las normas y los lineamientos para la asignación de remuneraciones del personal sujeto a dicho Sistema, como se define en las normas locales de la CNBV. Este sistema garantiza que la asignación de remuneraciones se realice en congruencia con una razonable toma de riesgos, a fin de detectar y efectuar los ajustes necesarios cuando los riesgos asumidos por dicho personal representen una amenaza para la liquidez, solvencia, estabilidad o reputación de Deutsche Bank.

1.2. Revisión y Actualización

La última revisión del presente manual fue aprobada por el consejo de Administración el 29 de julio de 2014.

1.3. Estructura Organizacional

Además de otros comités y departamentos de control, la estructura organizacional es la siguiente:

Recursos Humanos Legal y

Cumplimiento

FinanzasCrédito

Ventas GTB Fiduciario

Global Busines

Services

Global TechnologyCB&S Trading

Comité de

Auditoría

Comité de

Riesgos

Comité de

Crédito

Comité de

Practicas de

Venta

Comité de

Remuneraciones

Director General

CCO

Director de

Administración de

Negocios (COO)

Consejo de

Administración

Control Interno

Auditor Interno UAIR

Comité de

Comunicación y

Control

Administración

Fiduciario

Global Banking Asset Management

TFCM

Custodia

Gobierno

Corporativo



2. Estrategia de Remuneración

El atraer y retener talento en la industria a nivel global resulta esencial para el desempeño futuro del Banco y es central para la Estrategia de Remuneración del Banco. El pilar de ésta consiste en pagar por el desempeño dentro de un marco sólido de administración de riesgos y de regulación y con la debida consideración de los factores del mercado.

Además de eso, las decisiones sobre remuneración (tanto a nivel de Grupo como individualmente) deberán tomarse dentro del contexto de los requerimientos regulatorios que rigen la remuneración, la estrategia y los objetivos a largo plazo del Banco y siempre conforme a los Valores y Creencias medulares del Banco.

Los objetivos de las estructuras y las prácticas de compensación de Deutsche Bank se establecen a nivel global y se basan en los principios fundamentales de remuneración del Banco, que son:

Varios principios medulares de remuneración sustentan la Estrategia de Remuneración del Banco:

- Alinear la compensación con los intereses de los accionistas y la rentabilidad sostenida en toda la compañía, tomando en cuenta el riesgo y el costo de capital

- Maximizar el desempeño del personal y de la compañía

- Atraer y retener al mejor talento

- Calibrar conforme a las distintas divisiones y diferentes niveles de responsabilidad

- Un diseño de compensación simple y transparente

- Cumplimiento de los requerimientos regulatorios

El Banco mantiene estos principios para equilibrar los intereses de los accionistas y de la administración. Los principios garantizan que los empleados estén motivados a actuar en el mejor interés del Banco y se desempeñen al máximo de su potencial.

Para mayor información consulte la Estrategia de Remuneración del Banco (publicada en el sitio Intranet de RH del Banco).

Las políticas globales y la regulación de las remuneraciones de Deutsche Bank se han adaptado para Deutsche Bank México para alinearse con los requerimientos normativos locales. Sin embargo, es importante señalar que las políticas globales de remuneración de Deutsche Bank prevalecerán en caso de alguna discrepancia.

2.1. Cumplimiento Local

El Sistema de Remuneración aquí descrito está definido conforme a los lineamientos contemplados en el Capítulo Cinco, “Sistema de Remuneración”, del Título Quinto, incluido en la Resolución que modifica las disposiciones de carácter general aplicables a las casas de bolsa, emitida por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y publicada en el Diario Oficial de la Federación el 26 de noviembre de 2010.



3. Sistema de Remuneraciones

3.1. Contenido

El Sistema de Remuneración está conformado por:

- Las políticas y los procedimientos que regulan las remuneraciones de las personas sujetas al Sistema de Remuneración, en congruencia con prácticas razonables de toma de riesgos.

- Las responsabilidades y funciones de los comités involucrados en el Sistema de Remuneración.

- La transparencia interna y externa con respecto a la información relacionada con la remuneración.

3.2. Ámbito de Aplicación

El Sistema de Remuneración aplica a los empleados de las diferentes unidades administrativas, de control y de negocio y al personal que ostenta algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que Deutsche Bank México ha otorgado para la realización de sus operaciones por cuenta propia o con el público en general, cuyas actividades representen riesgos actuales y potenciales para la institución.

Deutsche Bank México deberá aplicar las políticas y los procedimientos descritos en el Sistema de Remuneración a todos los empleados, incluidos altos directivos, responsables de asumir y gestionar los riesgos.

Los altos ejecutivos y las personas que asumen riesgos materiales quedan cubiertos por otro Sistema de Remuneración más prescriptivo, como lo define a nivel global nuestro regulador principal, la BaFin Alemana y como se describe en la política de remuneración global de Deutsche Bank.

3.3. Personal Sujeto al Sistema de Remuneración

Cualquier empleado o director que trabaje para los siguientes puestos queda sujeto al Sistema de Remuneración y a la Regulación de Prácticas de Ventas:

Puesto Descripción del Puesto Tipo de

Remuneración Descripción del

Riesgo

Director de Sales y Finanzas

Corporativas

Responsable de desarrollar y mantener

relaciones de negocios con empresas/

corporaciones actuales y potenciales, liderando

iniciativas de negocios. Incluye la relación de

negocio de cualquier producto de Deutsche Bank

México. Está involucrado con los clientes más

importantes y con las actividades más complejas.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de

mercado, crédito, de

negocio y operativos



Puesto Descripción del Puesto Tipo de

Remuneración Descripción del

Riesgo

Traders en Jefe

Responsable de lograr las metas operativas y

financieras de las actividades de negocios de

tesorería relacionadas con el Mercado de Dinero,

divisas extranjeras y Derivados, de diseñar e

implementar políticas, lineamientos y metas

estratégicas. Trabaja junto con otras áreas

administrativas en la definición de parámetros de

riesgos, límites de posición de operación y

estrategias generales.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de



Director de Promoción Fiduciaria

Es responsable de la estrategia, la

administración, la supervisión y la dirección de

todas las actividades fiduciarias, incluyendo el

desarrollo de nuevos negocios fiduciarios.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de



Director de Mercado de Capitales

Es responsable de definir las estrategias y las

políticas de las operaciones del mercado de

Capitales para clientes y compañías dentro de los

parámetros de operación y los límites de riesgo y

posición.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de



Director General

Es responsable de definir la estrategia local de

Deutsche Bank y dirigir a todas los directores de

las unidades de negocio a la consecución de la

misma.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de

mercado, crédito,

liquidez y operativos

Director de Operaciones Responsable de Ayudar a la organización en el cumplimiento de sus objetivos de Regulación

Corporativa

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgo operativo y

de reputación

Director de UAIR Responsable de la integridad del Estado de

Resultados, el Riesgo y la implementación de nuevos productos

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgos de

mercado, crédito,

liquidez y operativos

Director de Finanzas

Responsable del diseño y la implementación de estrategias y de políticas para optimizar la generación de recursos financieros en la

operación de la compañía

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgo operativo y

de reputación

Director de Servicios de Efectivo Institucional y de Valores

Responsable de la estrategia, la administración, la supervisión y la dirección de todos los servicios

de Efectivo Institucional y de Valores.

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgo de Mercado

y Operativo

Director de Middle Office Responsable de validar correcta captura de todas

las operaciones en el sistema

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgo operativo y

de reputación

Director de Control Interno Responsable de mantener los controles internos

en marcha y funcionamiento

Sueldo Fijo y

Compensación

Variable

Riesgo operativo

Nótese que esta identificación está sujeta a ratificación por parte del Consejo de Administración de Deutsche Bank.



4. Estructura General de la Remuneración

El Banco reconoce que su sistema de remuneración desempeña un papel fundamental en apoyo a los objetivos estratégicos del Banco y en refuerzo a los Valores y las Creencias medulares del Banco. Estamos conscientes de que existe una relación adecuada entre la Compensación Fija y la Variable en todas las categorías y los grupos de empleados. La Compensación Variable se utiliza como una herramienta para incentivar y recompensar el fuerte desempeño y el Banco sigue garantizando que la regulación alrededor de y la estructura de las asignaciones de Compensación Variable cumplan, o superen, los requerimientos regulatorios.

Las asignaciones de compensación individual por incentivos generalmente son discrecionales y se calculan conforme al desempeño del Banco, al desempeño de la División en cuestión y al desempeño individual del empleado. Mientras que el uso de la discreción constituye un aspecto fundamental en el proceso de remuneración, resulta imperativo que los gerentes reciban la adecuada capacitación, guía e información sobre el desempeño de los empleados (tanto cuantitativa como cualitativa). Esto asegura que se encuentren en la posición de tomar decisiones totalmente informadas, incluyendo todo el rango de factores de riesgo aplicables al puesto del empleado y también puedan documentar los factores determinantes clave detrás de cada decisión. La Asesoría a Directores sobre Decisiones de Remuneración Total (documento interno) fundamenta la toma de decisiones dentro del contexto de la Estrategia del Banco y concuerda con sus Valores y Creencias medulares, enfatizando la consideración de los indicadores establecidos en los Principios Guía para la Compensación Variable, (documento interno) así como los indicadores establecidos en los Marcos Divisionales/Sub-Divisionales relacionados con los gerentes.

De acuerdo con los requerimientos regulatorios locales, los gerentes de los empleados sujetos al sistema de remuneración deberán revisar concienzudamente y documentar los indicadores de desempeño y de riesgo que influyeron en la decisión de la compensación. Esto resulta especialmente importante en los casos en los que los empleados tienen Banderas Rojas o cualquier otro problema conductual. Todos los gerentes para los que este proceso de documentación es un requisito deberán cumplir con esta obligación.

El Banco se ha enfocado específicamente en la regulación global y los requerimientos de documentación del proceso de toma de decisiones y seguirá fortaleciendo las políticas y los procedimientos existentes para guiar a los gerentes, al mismo tiempo que lo haga de la manera más transparente posible para la población más general de empleados.

Se sigue un enfoque estructurado para determinar la forma adecuada de la Compensación Variable para cada empleado con base en la Compensación Total del empleado. Una vez que se calcula el monto de la Compensación Variable del empleado, dicho monto se corre por una matriz para calcular la división entre un pago discrecional en efectivo y un monto en incentivos a largo plazo. La misma matriz se aplica a todos los empleados y refleja el principio de que la proporción del monto en incentivos a largo plazo aumentará significativamente a medida que aumente el monto de la Compensación Variable total.

La Compensación para los empleados senior se alinea con los intereses de los accionistas al entregar una parte significativa de la Compensación Variable en montos diferidos de capital. Esta alineación de intereses entre los empleados y los accionistas ha sido una parte fundamental de la filosofía de remuneración del Banco durante muchos años. Las Compensaciones de Capital Restringido (REA“, por sus siglas en Inglés) permiten a un empleado participar directamente de los movimientos en el precio de la acción del Banco. Conforme a las regulaciones, sólo se acordará una Compensación Variable garantizada durante un año y únicamente dentro del contexto de contratación de nuevos empleados. El Banco está sujeto a la proporción de Compensación Fija a Variable en la que la Compensación Variable no excederá el 100% de la Compensación Fija para un determinado empleado, o, para ciertas poblaciones, el 200% con aprobación de los accionistas (Ej.: una proporción de 1:2). Durante la Asamblea General Anual del Banco llevada a cabo el 22 de mayo de 2014, se otorgó aprobación de los accionistas de aumentar la proporción de 1:2. Con base en los requerimientos regulatorios externos que se ocupan explícitamente de la proporción máxima para en



personal en puestos de control, el Consejo de Administración ha determinado que las personas dentro de puestos de control estarán sujetas a una proporción de 1:1.

1

También se prohíbe expresamente a los empleados participar en actividades de cobertura, de acuerdo con los requerimientos de la InstitutsVergV.

4.1. Elementos de la Remuneración

La Compensación Total consta de una Compensación Fija (sueldos y cualquier asignación aplicable) y una Compensación Variable (montos de bonos discrecionales) y aplica a nivel de todo el Grupo. Su objetivo es asegurar que los empleados se enfoquen en su Compensación Total, en lugar de poner más énfasis en cualquier gratificación variable recibida.

Los principales elementos de la compensación se definen a continuación:

Definiciones de Elementos de la Compensación

Compensación Total Sueldo Fijo + Compensación Variable (CV)

Sueldo Fijo Sueldo Base, asignaciones regionales y otros elementos no salariales

Sueldo Base Elemento regular de costo fijo de la compensación de un empleado

Otros Pagos Fijos Aguinaldo Obligatorio y Prima Vacacional

Compensación Variable Bono en Efectivo + Gratificaciones Diferidas

Bono en Efectivo Parte de la Compensación Variable pagada en efectivo poco tiempo después del año de desempeño correspondiente

Gratificaciones Diferidas

Parte restante de la Compensación Variable diferida a lo largo de un periodo definido y sujeta a disposiciones por pérdida y recuperación (sólo aplicable a las gratificaciones de Compensación Variable que excedan un valor predeterminado).

4.1.1. Sueldo Fijo

Sueldo Base

Los Sueldos Base en DB tienen el objetivo de compensar a los empleados por:

- sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempeñar sus funciones

- su valor con relación al mercado laboral local

En términos generales, los empleados tienen derecho a una revisión anual de su Sueldo Base. Las revisiones de Sueldo Base se realizan como parte del Proceso de Fin de Año y siempre deberán considerarse con base a la Compensación Total del empleado.

1 Puestos de control tratados a 1:1 definidos como: Auditoría, Compliance, Finanzas, Recursos Humanos, Jurídico, Riesgos,

CISO y CSBC.



Asignaciones

Se podrán otorgar Asignaciones Regionales y otros elementos de Sueldo no Base como parte del Sueldo Fijo además del Sueldo Base con base en prácticas regionales o locales. Existen otros dos componentes del sueldo fijo para Deutsche Bank Mexico:

Aguinaldo Obligatorio

Durante el mes de diciembre de cada año, dentro del período que establece la Ley Federal del Trabajo, se paga a todo el personal el Aguinaldo equivalente a un mes de sueldo base, proporcional al tiempo trabajado por el empleado durante el año.

Prima Vacacional

La prima vacacional se paga al empleado en el mes de junio proporcionalmente al tiempo trabajado durante el año. Esta prima es equivalente al 50% del sueldo del período de vacaciones del empleado. El pago será considerado por el período de enero a diciembre o bien por la proporción trabajada por el empleado durante el año.

La prima vacacional se paga en una sola exhibición, no importa si el empleado toma sus vacaciones en parcialidades o si no las disfruta.

4.1.2. Compensación Variable

La Compensación Variable permite al Banco gratificar el desempeño individual y motivar ciertas conductas mediante los sistemas adecuados de incentivos que también pueden influir en la cultura. De acuerdo con la Política del Banco para la Estrategia y los Valores de Remuneración, la Compensación Variable también permite al Banco responder adecuadamente a su capacidad general de pago.

En conformidad con los requerimientos de la InstitutsVergV, en 2013 se estableció la documentación formal donde se definen los procesos y los principios para calcular los fondos de Compensación Variable para el Grupo de acuerdo con las estrategias del negocio y de riesgos. El fondo global de la Compensación Variable para el Grupo se determina principalmente con referencia a las proporciones de dividendos a ganancias ajustadas al riesgo históricas y del año en curso, como lo recomienda el SECC y finalmente ratificadas por el Consejo de Administración. De acuerdo con la Estrategia de Remuneración del Grupo, al mismo tiempo que se garantiza que el Banco pague competitivamente comparado con sus iguales, con respecto al desempeño ajustado al riesgo del año en curso, la consideración primordial durante la toma de decisiones sobre Compensación Variable será la asequibilidad del Grupo y el impacto en los indicadores financieros clave del Grupo. Otros factores que el SECC toma en cuenta al momento de dar sus recomendaciones con respecto a la asignación de fondos de Compensación Variable Divisional incluyen en desempeño global del Grupo, la remuneración proyectada y las proporciones de costos e ingresos, liquidez, capacidad de capital y de absorción de riesgos, la importancia estratégica del negocio para el Grupo y los niveles de mercado de la Compensación Variable y la Compensación Total.

El mecanismo y el procedimiento para calcular la Compensación Variable a nivel del Banco está centralizado para garantizar que se mantenga el control suficiente y se obtenga la aprobación del tamaño global del fondo. A nivel de todo el Banco, se considera el riesgo mediante la revisión de los estados de ganancias y pérdidas ajustados al riesgo. El Ingreso Neto antes de Bonificaciones e Impuestos (“NIBBT”, por sus siglas en Inglés) se ajusta para un cargo de capital económico. El modelo de capital económico utilizado captura las entradas de las cuatro principales áreas de riesgo – riesgo crediticio, de mercado, operativo y de negocio. Estos riesgos se modelan independientemente y tomando en cuenta los diferentes componentes que constituyen cada área de riesgo.

El cálculo del capital económico se realiza mediante un enfoque ascendente, utilizando enfoques de distribución de pérdidas implementados dentro de los modelos de cartera personalizados. El capital



económico resultante a nivel del Grupo es entonces asignado a los niveles granulares de abajo correspondientes (Ej.: nivel de transacción para riesgo crediticio, nivel de mesa para riesgo de mercado) de manera coherente. El costo del capital económico entonces se puede cargar a cada estado de ganancias y pérdidas de la unidad de negocios. Los cargos de capital económico los reporta Finanzas mensualmente. Este modelo fue desarrollado dentro de nuestra área de Riesgos y es nuestro método principal para calcular el grado de riesgo potencial futuro al que puede exponerse el Banco. Nuestro modelo de capital económico está sujeto a validación continua.

Como resultado de la metodología anterior, a medida que aumenta el perfil de riesgo de la organización, también aumenta el cargo de capital económico; por lo tanto, se reduce la rentabilidad económica a nivel del Banco y, por extensión, el monto de la Compensación Variable otorgada. El Banco considera que el uso de estados de ganancias y pérdidas ajustados al riesgo es una metodología extremadamente ex ante ajustes eficaz y robusta y funciona como disuasivo en la toma de riesgos substanciales debido a que este modelo se correlaciona con las proporciones ganancias a dividendos de la Compensación Variable al monto de riesgo asumido.

El proceso y los principios para la determinación y la asignación de los fondos de CV están claramente definidos, cuyos elementos clave son:

Un marco global de regulación que garantice el monitoreo y la supervisión de un marco sólido de remuneración que cumpla con las normas regulatorias

- Resultados de desempeño que estén adecuadamente ajustados al riesgo

- Resultados de fondos de CV que estén de acuerdo con los requerimientos de capital y liquidez sostenibles

- Capacidad de absorción de riesgos al asegurar que todos los cálculos de fondos de CV estén sujetos a estrictos parámetros de asequibilidad

- Sustentabilidad de varios años con base en lo anterior

- Cumplimiento con la estrategia y los valores del Banco

- Validación de resultados

La metodología para el cálculo de los fondos de CV se revisa anualmente para garantizar que cumpla con la estrategia y los requerimientos regulatorios del Banco, específicamente con respecto a aquéllos establecidos en la InstitutsVergV.

Una vez que se ha calculado el fondo global de la Compensación Variable, se realiza una revisión y un análisis adicional para asignar el fondo en las Divisiones y negocios con el fin de determinar finalmente las gratificaciones individuales. Deutsche Bank considera la Compensación Variable como basada en el desempeño y las gratificaciones individuales están vinculadas a una combinación entre el desempeño del Banco, las contribuciones Divisionales y el desempeño individual. El Banco utiliza tanto indicadores cuantitativos como cualitativos para evaluar el desempeño de los empleados y, por extensión, determinar los niveles adecuados de Compensación Variable discrecional. Estos indicadores se desarrollan a nivel división y son específicos a las actividades, las estrategias y las metas de cada negocio. La Compensación Variable se orienta en los valores y depende de la adhesión a los Valores y Creencias, Normas de Liderazgo y el Código de Conducta establecido del Banco. De acuerdo con las regulaciones de la InstitutsVergV, el Banco se asegura de que los factores cualitativos críticos como una conducta inapropiada no podrá compensarse con contribuciones de desempeño positivo. La Compensación Variable también esta impulsada por le mercado y normalmente se compara por segmento de mercado contra los niveles de compensación de los competidores lideres.

Todos los empleados permanentes del Grupo DB pueden ser candidatos a una gratificación de Compensación Variable anual (a menos que algún empleado cuente con un acuerdo por escrito



donde se disponga lo contrario). Esta consideración se llevará al cabo en congruencia con los principios de remuneración del Grupo DB, los planes y las especificaciones regionales, divisionales o de la entidad jurídica si así aplican. En congruencia con la política contable, en caso de que no se haya realizado ningún servicio de empleo en el año anterior, no se pagara ninguna Compensación Variable con respecto a ese año anterior. De acuerdo con la política del Banco, los empleados que hayan dejado el Grupo DB, o que se encuentren bajo aviso en la fecha de la gratificación no son candidatos a recibir ninguna Compensación Variable. Pueden aplicar algunas excepciones a esta regla para rescisiones en el caso de acuerdos contractuales que estipulen un tratamiento distinto en caso de despido, retiro, incapacidad, deceso y casos específicos en los que la elegibilidad haya sido definida respectivamente siguiendo requerimientos jurídicos, regulatorios locales u otros requerimientos o contratos colectivos.

Dentro de la estructura general de remuneración, el elemento de la Compensación Variable se calcula con base en el desempeño global del Grupo, el desempeño Divisional y la aportación general de la persona durante el año en revisión. Además, el logro de objetivos, la necesidad de retener a la persona en la organización y el tiempo trabajado para DB durante el año en cuestión y cualquier otro factor el negocio considere apropiado.

4.1.3. Elementos de la Compensación Variable

Se aplica una matriz diferida en todo el banco para calcular la asignación de la división de Compensación Variable entre la Gratificación de Bono en Efectivo/Capital al Inicio y las Gratificaciones Diferidas. La matriz de diferimiento sigue un enfoque de tabuladores.

Bono en Efectivo

El Bono en Efectivo se paga en efectivo poco tiempo después del año de desempeño correspondiente.

Gratificaciones Diferidas

Deutsche Bank tiene un largo historial en diferir parte de la compensación para algunos empleados seleccionados. Este es un mecanismo adecuado para alinear el desempeño del empleado con el desempeño de la empresa en el largo plazo y para auxiliar en la retención mientras se toma en cuenta la orientación regulatoria, las nuevas legislaciones y las prácticas de la competencia. El Banco busca fomentar y recompensar la lealtad a largo plazo del personal. Una gratificación de capital conecta al empleado con el desempeño continuo de Deutsche Bank, debido a que el valor de una gratificación se vincula directamente con el precio de la acción del Banco.

El Banco utiliza una combinación de Gratificaciones de Capital Restringidas y Gratificaciones de Incentivos Restringidos (“RIA”, por sus siglas en Ingles), cuyos derechos se adquieren en plazos (tramos) en periodos de varios años. Desde el 1 de febrero de 2010, todas las Gratificaciones Diferidas han sido otorgadas y se rigen bajo los términos de las Reglas del Plan De Capital DB y las Reglas del Plan de Incentivos Restringidos de DB (los dos reglamentos se actualizan cada año; las Reglas del Plan actuales están vigentes a partir del 1 de febrero de 2014).

Las Gratificaciones Diferidas generalmente están restringidas hasta la adquisición de derechos. Las Reglas del Plan requieren que los participantes continúen siendo empleados del Banco hasta la fecha de adquisición de derechos, aunque, en algunas circunstancias, la participación continua en el Plan puede suceder después de terminado el empleo con el Banco. Las Gratificaciones Diferidas muestran mecanismos de conducta adecuada y de recuperación con base en el desempeño. Esto constituye un pilar clave en el proceso de Compensación Variable de Deutsche Bank, y contribuye críticamente a su eficacia en hacer cumplir una cultura solida de riesgo, un objetivo primordial dentro de la Estrategia de Remuneración del Banco. Los mecanismos de recuperación (clawback) son revisados cada año y con relación a cualquier cambio en los requerimientos regulatorios. En congruencia con practicas del pasado, todo empleado que reciba una Gratificación Diferida tendrá la parte aún no entregada de



dicha compensación sujeta a pérdida o penalización (recuperación) si se presenta cualquiera de los casos de pérdida.

Los casos de pérdida han sido actualizados para las gratificaciones para incluir:

- Infracción de la política o regulación que podría resultar en una recuperación del 100% de la gratificación. La estipulación de recuperación por infracción de la política aplica a las gratificaciones no adquiridas, y a partir del 2014 y en lo sucesivo, el Banco también ha extendido la disposición para aplicar durante el periodo de retención que sigue a la adquisición de derechos de las REAs; y

- Pérdida bajo la disposición de insuficiencia de ingresos que también estipula la recuperación de hasta el 100% de la gratificación. Se puede invocar a la estipulación de insuficiencia de ingresos en caso de que el Banco descubra que el valor original de la gratificación fue inapropiado debido a que más adelante una medida de desempeño o una suposición sea considerada materialmente imprecisa o si un negocio, una operación, una transacción o un acto (o la falta de acción) que se considera atribuible al empleado tiene un efecto adverso significativo sobre el Banco. Además, el Banco ha fortalecido la disposición de insuficiencia para las gratificaciones del 2014 para estipular en el caso de pérdidas si el Banco más adelante determina que las medidas de desempeño subyacentes a las gratificaciones anteriores son materialmente imprecisas. El Comité de Control de Revisión de la Insuficiencia (IRCC, por sus siglas en Inglés) determina casos de insuficiencia de ingresos e investiga la magnitud y las circunstancias de la pérdida.

Las recuperaciones basadas en el desempeño sobre Gratificaciones Diferidas no adquiridas son desencadenadas por un NIBT negativo del Grupo así como por NIBT negativo Divisional, incluso cuando el desempeño del Grupo sea positivo. Para las gratificaciones del 2014, el Banco reforzó su disposición de recuperación con respecto a la condición de NIBT del Grupo al extenderla a los empleados con Gratificaciones Restringidas de Capital. Si el Consejo de Administración a su juicio determina que el NIBT del Grupo es negativo para cualquier año durante el periodo de adquisición de derechos, la condición de desempeño no se cumplirá y todos los empleados perderán el 100% del tramo del REA que resta por adquirir con respecto a ese año. Además, si el Consejo de Administración a su juicio determina que al final de cualquier trimestre antes de la fecha de adquisición de derechos la proporción de capital a Capital Ordinario Nivel 1 del Grupo está por debajo del nivel de capital mínimo regulatorio aplicable, incluyendo un colchón de riesgo adicional de 200 puntos base, la totalidad de la REA no adquirida se perderá (la disposición CET 1).

Lo anterior constituye una mejora significativa de la regulación y alinea más que nunca la remuneración de un grupo mayor de empleados al desempeño futuro del Banco. Además, las disposiciones específicas de recuperación aplican únicamente a los Empleados Regulados. Estas se detallan en los estados de gratificaciones individuales.

No se permite a los participantes vender, pignorar, transferir o asignar una Gratificación Diferida o ningún derecho con respecto a la Gratificación Diferida a ninguna persona. No podrán realizar ninguna transacción que tenga un efecto económico sobre la cobertura de una Gratificación Restringida de Capital o por el contrario compensar el riesgo de la fluctuación de precios con respecto a la Gratificación Restringida de Capital.

5. Estructura de la Regulación Global y Local de las Gratificaciones

Conforme a la Ley Alemana de Sociedades Anónimas, el Banco cuenta con una Estructura de Dos Consejos conformada por el Consejo de Supervisión, que es un organismo independiente de control, y por el Consejo de Administración. Los miembros del Consejo de Administración son los directores ejecutivos del Banco. El Consejo de Administración es responsable de la administración del Banco, de representar al Banco en la negociación con terceros, de aprobar las estructuras de remuneración del Banco y de ratificar el gasto y las asignaciones de las remuneraciones.



5.1. Estructura de Regulación Global de las Gratificaciones

El Banco cuenta con una Estructura global de Regulación de las Gratificaciones, que monitorea el cumplimiento del Banco de los requerimientos regulatorios establecidos por la BaFin como nuestro regulador sede y los otros principales reguladores en los centros financieros en todo el mundo.

Dentro de esta Estructura de Regulación se encuentra el Comité de Compensación para Ejecutivos Senior (“SECC”). Las principales responsabilidades del SECC consisten en establecer factores cuantitativos y cualitativos para evaluar el desempeño como base para las decisiones relacionadas con la compensación, en hacer recomendaciones adecuadas al Consejo de Administración con respecto al fondo de Compensación Variable (“CV”) anual y su asignación en todas las Divisiones del negocio, y en asegurar que los propietarios del fondo Divisional formen un comité de compensación y los procesos y controles relevantes, considerando el riesgo al calcular los fondos sub-Divisionales y las asignaciones individuales de compensación.

De acuerdo con la InstitutsVergV actualizada, el SECC ahora trabaja en colaboración con el recién formado Comité de Control de Remuneración (“CCC”, por sus siglas en Ingles) con respecto a los asuntos del Grupo. El CCC esta formado por los miembros del Consejo de Supervisión y es responsable del monitoreo de la estructura de los sistemas de remuneración para la alta dirección y los empleados. El CCC apoya al Consejo de Supervisión en el monitoreo para ver si las funciones de control interno pertinentes están adecuadamente involucradas en la estructuración de los sistemas de remuneración y si se toman en cuenta los intereses a largo plazo de los accionistas, inversionistas y otros interesados.

Es responsabilidad del SECC establecer la estructura de regulación corporativa, y lo logra a través de el Comité Global de Supervisión de la Remuneración (“GCOC”). A partir de finales del año fiscal 2013, el SECC estuvo presidido conjuntamente por Stephan Leithner y Stefan Krause (ambos miembros del Consejo de Administración) con los miembros votantes adicionales que incluían a Stuart Lewis (CRO y miembro del Consejo de Administración), Roland Folz (CFO de Infraestructura) y Pippa Lambert (Directora Global de RH). Además, el Director Global de Gratificaciones también se encuentra entre otros asesores internos permanentes (sin voto) del SECC (asesores externos independientes también apoyan al Comité durante el año cuando es necesario).

El Comité Global de Supervisión de Compensaciones (GCOC por sus siglas en inglés) como subcomité delegado del SECC, revisa los marcos divisionales de compensación y asegura que dichos marcos y prácticas, junto con las decisiones tomadas por los Comités Divisionales de Remuneración (“DCC”), sean congruentes con los principios de compensación y las políticas pertinentes del Banco. Este cumplimiento abarca el tomar en cuenta, en sus marcos de remuneración, parámetros sólidos de remuneración en cuanto a: el desempeño financiero del Banco y la División correspondiente, los perfiles inherentes de riesgo con base en los diferentes tipos de riesgo (Ej.: operativo, de mercado, de liquidez, de reputación, regulatorio y riesgo de crédito) y apego a las políticas de Compliance. Se proporciona al SECC un resumen de los hallazgos y las recomendaciones del GCOC.

Además, todas las Divisiones han establecido un Comité de Compensación Divisional (“DCC”, por sus siglas en inglés). Los Comités DCC son responsables del desarrollo y de la definición de un marco de compensación específico por División y de los principios de operación alineados a las prácticas y normas del Banco y de establecer procesos de compensación específicos por División que cumplan con estos marcos, que están incluidos en los procesos de fin de año a nivel global. Los DCC consideran una variedad de medidas de desempeño para calcular las asignaciones de compensación por incentivos.

El GCOC ha realizado varias mejoras a los requerimientos de regulación de la remuneración que asigno a los DCCs durante el 2013. Estas incluyen el requerimiento, cuando aplicare, para los marcos de remuneración sub-divisionales para integrar aun mas el uso de indicadores específicos del negocio, parámetros de remuneración e información al proceso de toma de decisiones sobre



remuneración. Además, se han mejorado significativamente los requerimientos de documentación por escrito requeridos a los directores para sustentar las decisiones sobre Compensación Variable.

De conformidad con la InstitutsVergV y con base en el alcance, magnitud, enfoque y complejidad, así como el perfil global de riesgo del Banco, la Estructura de Regulación de Gratificaciones arriba mencionada se aplica a nivel de Grupo y Divisional. Esto significa que las entidades jurídicas son regidas por los marcos de remuneración del Grupo y Divisionales respectivos a nivel global y que no se requirió que establecieran comités separados de remuneración a nivel de entidad jurídica. Esto garantiza la transparencia y la supervisión total combinadas con el control y la congruencia en todos los puntos relacionados con la remuneración y los planes a nivel de todas las Divisiones y de todas las regiones. La estructura de regulación del Banco está diseñada para garantizar que el Banco ejecute su Estrategia de Remuneración de forma consistente, y que cumpla con, o supere, los requerimientos regulatorios que evolucionan.

5.2. Estructura Local de Regulación de las Gratificaciones

Con base en el alcance global, el tamaño, el ámbito de aplicación y la complejidad y el perfil general de riesgo del Banco, el SECC ha decidido establecer la estructura de Regulación de las Gratificaciones antes mencionada en el Grupo y a nivel Divisional únicamente. Esto significa efectivamente que los órganos jurídicos están regulados por los marcos de compensación de Grupo y Divisional correspondientes a nivel global y que no fue necesario que se crearan comités separados de remuneración a nivel de órgano jurídico. Así se garantiza la transparencia y la supervisión total, el control y la congruencia en todos los puntos y planes relacionados con la compensación a lo largo de todo el nivel divisional y regional.

Deutsche Bank está estableciendo un Comité de Remuneración para Deutsche Bank México, que cumpla cabalmente con las regulaciones de la CNBV. Sin embargo, dicho comité seguirá los lineamientos establecidos a nivel global a través de la estructura de regulación global del Banco.

El Comité de Remuneración de Deutsche Bank México (“DBRC”, por sus siglas en inglés) revisará todas las decisiones de compensación anual variable para asegurar que cumplan con las prácticas y las normas del Banco y con el Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México, tomando en cuenta que se hayan considerado factores cuantitativos y cualitativos adecuados en la toma de decisiones sobre compensación variable y que se hayan documentado adecuadamente los procesos. El DBRC también revisara el proceso de toma de decisiones sobre compensación variable de la(s) persona(s) designada(s) para supervisar el cumplimiento de Deutsche Bank de los requerimientos regulatorios y asegurar que la compensación variable se calcule de tal forma que no sacrifique la independencia. El DBRC certificará cada año al Consejo Directivo de Deutsche Bank México que (i) esta revisión fue efectuada y (ii) que todas las decisiones sobre compensación variable cumplen con las prácticas y las normas del Banco.

Para ayudar en este proceso, el DBRC revisará anualmente el análisis de tendencias de la competencia y del mercado realizado por el Departamento de Recursos Humanos (junto con una compañía independiente de información de mercado, que el DBRC quisiera contratar). Este análisis servirá para comparar a Deutsche Bank México con los tabuladores de compensación en la competencia.

El comité de Remuneración es responsable de asegurarse de que todos los empleados sujetos al Sistema de Remuneración conozcan las políticas y los procedimientos que se seguirán durante el proceso de remuneración.

Además, el DBRC revisará las aportaciones hechas por los puestos de control con respecto a cuestiones de comportamiento y/o conducta que pudieren afectar las decisiones sobre compensación variable. Los puestos de control identifican a los empleados que hayan cometido alguna infracción grave de alguna política, que muestren comportamiento preocupante y/o que hayan estado sujetos a medidas disciplinarias. Las funciones de control también identifican a los empleados que se hayan desempeñado excepcionalmente bien en cuanto a políticas, prácticas, regulación, etc. El DBRC



revisará formalmente estas aportaciones para asegurar que las conductas reportadas se tomen en cuenta en la toma de decisiones sobre compensación individual. Aún más, el Departamento de Recursos Humanos trabajará en conjunto con los gerentes individuales para garantizar que las aportaciones de los puestos de control se tome en cuenta en el proceso de asignación de compensación variable.

Estructura del Comité de Remuneración de Deutsche Bank México

El DBRC incluirá:

I. Un consejero propietario independiente del Consejo de Administración, quien presidirá el Comité

II. Un consejero propietario del Consejo de Administración

III. Al Director de la Unidad de Administración Integral de Riesgos

IV. Un representante del Departamento de Recursos Humanos, quien fungirá como Secretario

V. Un representante del Departamento de Finanzas

VI. Al Auditor Interno, que no tendrá derecho a voto

El Comité de Remuneración se reunirá trimestralmente y se requiere una asistencia mínima de la mayoría de sus miembros; aunque, en cualquier caso, el Presidente del Comité deberá estar presente. Se espera que el Secretario del Comité de Remuneración coordine los puntos del orden del día y mantenga minutas de todas las reuniones.

5.3. Responsabilidades de los Comités

COMITES DEL

SISTEMA DE

REMUNERACION PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

CONSEJO DE

ADMINISTRACION

- Revisar los informes semestrales del Comité de Remuneraciones

- Vigilar que el sistema de remuneración de Deutsche Bank México funcione eficientemente con base en los informes de los diferentes comités

COMITÉ DE

REMUNERACION

- Revisar todas las decisiones anuales sobre compensación variable y garantizar que sean congruentes con las prácticas y las normas del Banco y con el Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México

- Elaborar informes semestrales sobre el Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México para el Consejo de Administración

- Revisar las aportaciones brindadas por los puestos de control con respecto a cuestiones de comportamiento y/o conductuales y asegurar que se tomen en cuenta en la toma de decisiones sobre compensación variable

- Contratar consultores externos en información de mercado, según aplique

- Asegurar que la Política de Compensación de Deutsche Bank México y el informe sobre Remuneración del Grupo sean de fácil acceso como se describe en las secciones 4.1 y 4.2

- Concertar reuniones trimestrales



COMITES DEL

SISTEMA DE

REMUNERACION PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

UNIDAD PARA LA

ADMON. INTEGRAL

DE RIESGOS

- IInformar al Consejo de Administración sobre la aplicación del sistema de remuneración

- Informar al Consejo de Administración sobre los ajustes que se hayan efectuado al sistema de remuneración de Deutsche Bank México

COMITÉ DE

RIESGOS

- Presentar anualmente una revisión del desempeño del sistema de remuneración al Consejo de Administración

- Proporcionar al Comité de Remuneración una lista de las cuestiones de comportamiento y/o de conducta que deberán considerarse en la toma de decisiones sobre compensación variable

COMITÉ DE

AUDITORIA

- Informar al Consejo de Administración sobre la aplicación del sistema de remuneración

- Informar al Consejo de Administración sobre los ajustes que se hayan efectuado al sistema de remuneración de Deutsche Bank México

Responsabilidades Adicionales

DEPARTAMENTO PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

RECURSOS HUMANOS

Asegurar transparencia interna adecuada con respecto al Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México

Informar a la CNBV sobre cualquier modificación realizada al Sistema de Remuneración

Conservar toda la documentación relacionada con el Sistema de Remuneración durante un periodo de cinco años (a partir de la fecha de su creación o modificación)

FINANZAS

Garantizar que el Sistema de Remuneración de Deutsche Bank México sea congruente con las políticas y los procedimientos de Finanzas

Obtener, del Departamento de Recursos Humanos, un estimado sobre la compensación variable a pagar durante el resto del año

Verificar que dicha compensación variable se haya considerado en el presupuesto anual



6. Transparencia

Deutsche Bank se jacta del nivel de transparencia en cuanto a la información relacionada con la remuneración tanto con sus empleados y accionistas como con el público en general.

6.1. Transparencia Interna

Deutsche Bank comunica la información relacionada con las remuneraciones a sus empleados a través de varios medios.

La Política Global de Compensación del Banco se publica en es sitio Intranet del Banco. El objetivo de la Política de Compensación consiste en proporcionar un contexto a los principios, las estructuras y las prácticas de compensación. Al presentar este documento global, el Banco busca alinear, a través de la congruencia entre filosofía, política y práctica, las políticas de compensación existentes y futuras. Por lo tanto, la Política de Compensación expresa la visión del Grupo DB y funciona como documento guía y de referencia para la toma de decisiones cuando:

- se discuten, crean y se introducen nuevos planes de compensación,

- se interpretan los planes de compensación existentes,

- se revisarán o actualizarán los planes de compensación vigentes, y

- se da asesoría sobre proyectos de adquisición o procesos de integración

De acuerdo con los requerimientos de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, la Política Global de Compensación se traducirá al español y se publicará en el sitio intranet local de Deutsche Bank México. Además, esta política Global se modificará para incluir un anexo específico de Deutsche Bank México, que incluirá un panorama general de los elementos y la regulación locales de la remuneración, como se describen en el presente documento.

Aún más, cada año, Deutsche Bank crea los lineamientos que acompañan el comunicado sobre gratificaciones de la compensación variable. Dichos lineamientos describen cómo se calcula la compensación por incentivos, los factores que se toman en cuenta para dicho cálculo, el vehículo(s) mediante los cuales se hará efectiva la compensación por incentivos a largo plazo y un resumen del programa(s) de compensación por incentivos para ese año. En tanto que estos lineamientos son distribuidos a los directores, la mayoría de la información incluida en este documento se encuentra a disposición de todos los empleados en el sitio Intranet del Banco.

6.2. Transparencia Externa

Deutsche Bank publica un Informe Anual de Remuneración del Grupo. En dicho informe, el Banco presenta sus estructuras y prácticas de compensación, las estructuras corporativas de regulación correspondientes y varias cifras clave de compensación. Al publicar este informe, queda disponible para los empleados, los accionistas y el público en general a través del sitio de Internet de Relación con Inversionistas del Banco.

En el futuro, Deutsche Bank México, después de la publicación, traducirá el Informe de Remuneración del Grupo, lo publicará en su sitio externo de Internet y lo presentará a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores para su revisión.



7. Resultados Tangibles del Sistema de Remuneración

Además de las políticas y los procedimientos de remuneración que ha establecido Deutsche Bank a nivel global para todos sus empleados, el Banco emprenderá lo siguiente para cumplir cabalmente con los requerimientos de la CNBV:

I. El DBRC deberá presentar el Sistema de Remuneración para que lo revise el Consejo de Administración y deberá incluir:

- Políticas y procedimientos que integran el Sistema de Remuneración

- Comités responsables del funcionamiento del Sistema de Remuneración: estructura, responsabilidades y funciones

- Empleados sujetos al Sistema de Remuneración

- Información requerida para el funcionamiento del Sistema de Remuneración

II. Una vez aprobado el Sistema de Remuneración por el Consejo de Administración, la implementación del Sistema de Remuneración comenzará en Deutsche Bank México presentando la información pertinente a todos los involucrados:

- Según los requerimientos de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, la Política Global de Compensación se traducirá al español y se publicará en el sitio local de intranet de Deutsche Bank México. Además, esta política Global se modificará para incluir un anexo específico para Deutsche Bank México, que incluirá un panorama general de los elementos y la regulación locales de la remuneración, como se describe en el presente documento.

- El Departamento de Recursos Humanos deberá informar a todos los empleados involucrados sobre las políticas y los procedimientos de la remuneración.

- Se deberá enviar un informe a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores sobre la revisión del Sistema de Remuneración realizada por el Consejo de Administración, a más tardar 10 días hábiles después de que se haya otorgado la aprobación correspondiente. Esto lo deberá completar el Departamento de Recursos Humanos.

- Se deberá publicar información general sobre las políticas y los procedimientos de remuneración en el sitio de Internet para el conocimiento público.

III. Una vez que el Consejo de Administración haya revisado el Sistema de Remuneración, todos los comités involucrados en el Sistema de Remuneración formalmente asumirán sus responsabilidades, como se describe en el presente documento.

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