Module07 Formation

7/29/2019 Module07 Formation

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Guide de ges t ion desressources humaines

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MODULE VII : FORMATION

INTRODUCTION

On observe une augmentation de l'utilisation des programmes de formation interne au sein des

organisations du secteur des technologies de l'information (TI). Cette approche de formationassure une transmission de l'exprience et des faons de faire propres l'entreprise, en plusde permettre l'organisation de conserver l'expertise l'interne. (Maloy 2000) Une tude de lafirme Merrill Lynch (2000) indique que les employs dans le domaine des TI doivent renouvelerleurs connaissances tous les trois ans. Cette tude dmontre l'importance pour les entreprisesde ce secteur de mettre de l'avant des programmes de formation l'interne afin d'acclrer leprocessus d'apprentissage.

La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises en TI d'accrotreles comptences et la productivit de leur main-duvre tout en augmentant la qualit de leurs

produits et services. Elle est une activit valeur ajoute qui favorise l'adaptation et la flexibilitdes individus face aux dfis relever.

OBJECTIFS DE LA FORMATION

Le cycle de formation s'intgre au cur du processus de gestion des ressources humaines etest troitement li aux orientations des entreprises en TI. Pour ces dernires, la formation con-tribue atteindre des objectifs cls tels que:

Apport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la mission del'organisation

Augmentation de l'efficacit et de l'efficience de l'organisation (performance, qualit,polyvalence, sant et scurit, etc.)

Accroissement des connaissances et habilets des employs tous les niveaux del'organisation

Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors de changementstechnologiques et dans leur dveloppement de carrire.

DFINITIONS CLS

COMPTENCEUne capacit combiner et utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour matriserdes situations professionnelles et obtenir les rsultats attendus. Autrement dit, une comptencepermet l'individu d'effectuer une tche de faon satisfaisante.


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FORMATION

La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies. Elle vise l'acquisitionde savoirs propres faciliter l'adaptation des individus et des groupes leur environnementsocioprofessionnel. Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de l'organisation. Laformation nat d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte

d'objectifs prcis pour un groupe d'employs donn.

ENTRANEMENT LA TCHE

L'entranement la tche constitue un ensemble d'activits visant l'acquisition, en cours deproduction, de connaissances, d'habilets et d'attitudes lies l'exercice de nouvelles tchesdans le cadre d'un poste donn. Il s'agit de situations o de nouvelles tches sont attribues un employ et que des apprentissages prcis, de courte dure, sont ncessaires leur accom-plissement. La formation se doit d'tre qualifiante et transfrable.

CYCLE DE LA FORMATION

CONSEILS

La formation est une activit de gestion des ressources humaines qui doit tre raliseselon un plan prtabli et avec la participation des employs.

Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la formation doivent treeffectus un moment opportun afin de ne pas nuire lavancement des projets. Il

faut viter les priodes de surcharge de travail.Lanalyse des besoins de formation vise dterminer si les problmes de performanceidentifis peuvent tre amliors par une formation, ou sil sagit de problmes lis lorganisation ou la personne. La formation nest pas le remde tous les maux.

Il est essentiel que lemploy prenne conscience quil doit modifier ou dvelopperde nouvelles comptences ou habilets.

Un climat favorable lapprentissage doit tre cr lors de la diffusion de la forma-tion de manire favoriser les changes ouverts.

1. Identification et analyse desbesoins de formation

2. Planification et conceptionde la formation

3. Diffusion de la formation

4. valuation et suivipostformation


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TAPE 1 IDENTIFICATION ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Cette premire phase du cycle de la formation permet de connatre les comptences ou lescomportements du personnel qui devront tre dvelopps ou modifis. L'identification desbesoins de formation s'effectue habituellement en dbut d'anne afin d'laborer la planificationde la formation qui se droulera dans l'entreprise le reste de lanne. Cette planification est faiteen fonction des activits de l'entreprise par le comit de formation. Ainsi, ce comit a commeprincipales tches d'identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir au bon fonc-tionnement des formations offertes.

Un besoin de formation est dfini comme la diffrence entre ce qui est et ce qui devraittre. Un tel besoin apparat lorsque l'on peut observer un cart entre une situation actuelle etune situation dsire, et que cet cart est d une absence ou un manque de comptencesessentielles ou requises.

SITUATION ACTUELLE SITUATION DSIRE

Quel est le rendementdes employs?

Quels ont t les obstacles rencontrsdans la ralisation des projets?

Avec quels logiciels ou systmeslemploy prouve-t-il des difficultsdutilisation?

MOYENS D'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION

Quelle est la

situation actuelle?

Quelle est la situation souhaite?

Quels sont les objectifs atteindre?

C A R T

Quels sont les amliorations etles changements venir?

Quels sont les rsultatssouhaits?

Quelles sont les comptencesque devraient possder lesemploys?

Le gestionnaire doit connatre les responsabilits desemploys en les observant travailler et en coutant leurs com-mentaires face aux mthodes de travail. Ce moyen lui permetdavoir une vue globale de la situation et de connatre les

aspects amliorer.

Cette rencontre est bnfique car elle permet au gestionnairede connatre les besoins particuliers des individus et deffectuercertaines mises au point en ce qui a trait aux comportementsaccepts dans lentreprise.

Observation et coute

Entrevue individuelle


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RFRENCE AUX OUTILS

Outils d'identification des besoins (Outils no 21, p. 93 et no 22, p. 94)

Deux grilles diffrentes sont utilises simultanment pour identifier les besoins deformation:

Grille pour les employs (complte par le suprieur immdiat)

Grille pour les gestionnaires (complte par la direction)

La premire grille (Outil no 21) permet l'analyse du travail de chaque employ parle suprieur immdiat afin d'identifier les forces et les aspects amliorer dans laralisation de son travail. Le superviseur peut valider sa vision de la problmatiqueen organisant une rencontre avec l'employ concern.

La deuxime grille (Outil no 22) doit tre complte par le dirigeant de l'entreprise.Il s'en servira pour identifier les changements, les orientations et les priorits del'organisation, ainsi que les besoins de formation qui en dcoulent.

TAPE 2 PLANIFICATION ET CONCEPTION DE LA FORMATION

PLANIFICATION

La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorits pour les prochains mois. Voici troisexemples de priorits:

Priorit no1 Effectuer une meilleure gestion de nos projets afin de respecter leschanciers et d'atteindre nos objectifs de ventes.

Priorit no2 Sensibiliser le personnel la collaboration et au travail d'quipe dans

notre entreprise.

Priorit no3 Dvelopper des comptences spcifiques aux bases de donnes SQLsur une interface web en vue du nouveau projet.

L'tablissement des priorits peut tre effectu par l'ensemble des gestionnaires de l'entrepriseou seulement par la direction.

Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencon-tre devra tre structure par un ordre du jour adquat. Ellencessite la prsence dun animateur neutre afin que chacunait le mme droit de parole.

Cette activit du cycle de gestion des ressources humainespermet didentifier des besoins de formation en fonction desindicateurs de performance et des attentes lies au poste.

Groupe de discussion

valuation du rendement

MOYENS D'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION (SUITE)


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RFRENCE AUX OUTILS

Outils de planification (Outils no 23, p. 96 et no 24, p. 97)

Lorsque les grilles d'identification des besoins de formation sont toutes compltes,une compilation est alors effectue. Ensuite, la direction tablit des priorits parmiles besoins de formation en fonction des objectifs de l'organisation. Les questionssuivantes sont alors poses:

Quelles sont les formations raliser dans notre organisation?

Quel est notre budget de formation?

Quel type de formation devons-nous privilgier (interne ou externe) selon lescomptences dvelopper?

Quel est notre chancier?

Qui sera le formateur?

Qui participera la formation?

Les rponses ces questions seront rassembles dans un plan global (Outil no 23)de formation qui agira comme aide-mmoire et qui permettra de bien grer ledveloppement des comptences du personnel. De plus, il est suggr de le diffuser l'ensemble de l'organisation afin d'informer tous les employs des formationsfutures.

Par la suite, le responsable de la formation ou le gestionnaire doit laborer desplans spcifiques (Outil no 24) pour chaque formation qui sera donne dansl'organisation. ce sujet, il est recommand de prendre contact avec le formateurinterne ou externe afin de lui demander comment il dsire diffuser la formation etquel en est le contenu. Les grandes rubriques de ce type de plan sont les suivantes:

Description gnrale de la formation Objectifs

Contenu

Dure

Nom du formateur interne ou externe

Mthodes d'enseignement

Personnel vis et nombre de groupes

Les plans spcifiques permettent notamment de rdiger un cahier de chargeslorsque la conception ou la diffusion de la formation doit tre confie une personne

externe l'entreprise. Ils servent galement de point de dpart la conceptionpuisqu'ils clarifient les lments considrer.

CONCEPTION

Pour la conception de la formation, les entreprises peuvent requrir les services d'un employayant les qualifications requises ou d'un consultant externe pour laborer, en collaboration avecles responsables des ressources humaines, le contenu spcifique de formation. La formation


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peut faire appel une varit de techniques d'enseignement: entranement la tche, forma-tion magistrale avec exercices pratiques, formation assiste par ordinateur, etc.

RETENIR

Il est possible galement que la formation exige que l'employ apprenne de faonautodidacte certaines notions. L'employ se forme alors par lui-mme en effectuantdes exercices pratiques. Pour garantir le succs de cette mthode, il est recommandde prparer avec le suprieur immdiat un chancier d'apprentissage et de validerle contenu de la formation.

TAPE 3 DIFFUSION DE LA FORMATION

Il n'y a aucun lien direct entre la qualit de la prparation d'une activit de formation et la qualitde sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a t dvelopp, l'entreprise doit veiller une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur de la formation le requiert, la responsabilit de la diffu-sion peut tre confie plusieurs personnes. De plus, il faut prvoir le matriel ncessaire telsun rtroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau feuilles mobilespour favoriser le succs des activits de formation.

RETENIR

Les techniques d'enseignement

Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des techniques d'animationvisant favoriser la participation et la comprhension des notions tudies.

Technique plutt formelle o le formateur explique, informe,motive ou offre une rtroaction. Lefficacit de cette techniquerepose sur les qualits de communication du formateur.

Mise en application dun processus ou dune opration endmontrant chacun des gestes poser. Le formateur doitmatriser un certain savoir-faire technique.

Repose sur lchange verbal ou lectronique dinformation surun sujet prcis ou un problme concret entre les participants.

Ces derniers sont alors invits exprimer leurs opinions, leurexpertise ou leurs connaissances.

Reproduction dune situation ou dun processus rel permet-tant de prendre conscience de sa pratique et de ses effets.

Apprentissage en cours dopration qui fait appel lexpos, la dmonstration et la discussion.

Expos

Dmonstration

Discussion

Jeu de rle

Entranement la tche


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TAPE 4 VALUATION ET SUIVI POSTFORMATION

La diffusion d'une activit de formation occasionne des investissements importants en nergie,en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour l'organisationde procder une valuation de la formation et de mesurer les rendements obtenus sur cesinvestissements.

Plus spcifiquement, l'valuation de la formation permet de vrifier si les objectifs fixs audpart ont t atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux rsultats obtenus (lasituation de dpart la nouvelle situation), il est possible de juger quel point l'activit deformation a t bnfique pour les employs et si celle-ci s'est traduite par des retombesconcrtes pour l'entreprise.

Ainsi, l'valuation de la formation permet de rpondre aux questions suivantes :

Les participants ont-ils apprci la formation?

Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances?

Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou mthodes dans leur ralitde travail?

Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise?

CONSEILS

Il faut donner aux employs rcemment forms loccasion dutiliser le plus rapidementpossible leurs nouvelles comptences afin quils ne les oublient pas.

Les superviseurs immdiats doivent encourager lutilisation des nouveaux comporte-ments ou techniques et reconnatre leffort des employs qui les utilisent.

RFRENCE AUX OUTILS

Outils d'valuation de la formation et de transfert des apprentissages(Outils no 25, p. 100 et no 26, p. 101)

la fin de la diffusion de la formation, l'entreprise distribue tous les participantsune grille d'valuation de la formation (Outil no 25). Cet outil permet d'valuer laperformance du formateur et l'adquation entre le contenu abord et les besoinsdes participants. Ainsi, chaque participant remplit la feuille d'valuation individuel-lement. Par la suite, la direction doit compiler l'information et analyser les rsultats.

Cette valuation permet de savoir si la formation a t apprcie par les participantset si la mthodologie d'enseignement a t efficace (comptences du formateur,qualit de l'enseignement, etc.).

galement, par la mthode de l'observation sur les lieux de travail, les suprieursimmdiats auront dterminer si la formation a permis de rsoudre les problmesinitiaux ou d'amliorer les comptences et les performances. Cette action permet deconstater au quotidien le transfert des connaissances et l'utilisation des habiletsdveloppes. Cette valuation doit avoir lieu cinq six semaines aprs la diffusionde la formation. Les gestionnaires peuvent se rfrer l'Outil no 26 qui prsente un


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exemple de transfert des apprentissages propos dune formation sur le service la clientle. Cet outil peut tre utilis comme guide pour laborer une grille d'valuationsur mesure.

La Loi favorisant le dveloppement de la formation de la main-duvre (Loi du 1%)

En 1995, le gouvernement du Qubec a dcid de dvelopper une culture de for-mation continue dans les entreprises qubcoises en adoptant la Loi favorisant ledveloppement de la formation de la main-d'uvre.

Cette loi, appele galement Loi du 1%, oblige les employeurs qubcois ayant250 000 dollars et plus de masse salariale investir 1 % de cette somme dans laformation de leurs employs. De plus, elles doivent produire une dclaration auministre du Revenu du Qubec et remplir le Formulaire de l'employeurmis parEmploi-Qubec. Les formulaires ncessaires sont disponibles sur le site d'Emploi-Qubec.

Le Guide gnral de la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la main-

d'uvreet les outils correspondants sont disponibles sur le site suivant:http ://emploiquebec.net/publications/FNFMO/guide_general_revise.pdf

Pour trouver le texte complet de la Loi:http ://emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htm

N.B.: Toujours vous assurer de consulter les dernires mises jour des lois.

RFRENCES UTILES

Pour en savoir plus

TECHNOComptenceswww.technocompetences.qc.ca (Section Comptences)Consultez ce site pour avoir une panoplie intressante de dictionnaires et de profilsde comptences dans le secteur des TIC.

Emploi-Qubec

www.emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htmOn peut consulter le Centre local demploi de sa localit ou le site Internet dEmploi-Qubec pour plus dinformation sur la formation de la main-duvre en entreprise.

Jobboom

www.formation.jobboom.comPour connatre les formations offertes dans chacune des rgions, on peut consulterle rpertoire de la formation continue de Jobboom. Ce rpertoire comprend uneliste trs complte de formateurs dans plusieurs secteurs dactivit.

Pour en apprendre davantage sur les quatre tapes de la formation, on peut consultercette publication de Patrick Rivard: La gestion de la formation en entreprise pourprserver et accrotre le capital comptence de votre organisation, Sainte-Foy,Presses de lUniversit du Qubec, 2000, 264 p.
http:///reader/full/http%20://emploiquebec.net/publications/FNFMO/guide_general_revise.pdfhttp:///reader/full/http%20://emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htmhttp://www.technocompetences.qc.ca/site/competences/index.php?type=competenceshttp://www.technocompetences.qc.ca/site/competences/index.php?type=competenceshttp://www.technocompetences.qc.ca/site/competences/index.php?type=competenceshttp://www.emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htmhttp://www.formation.jobboom.com/http:///reader/full/http%20://emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htmhttp:///reader/full/http%20://emploiquebec.net/publications/FNFMO/guide_general_revise.pdfhttp://www.formation.jobboom.com/http://www.emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htmhttp://www.technocompetences.qc.ca/site/competences/index.php?type=competences


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OUTIL no 21

GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION DUN(E) EMPLOY(E)( remplir par le suprieur immdiat)

Nom de lemploy(e) :

Service : Date :

I. POSTE DE TRAVAIL

Quelles sont les comptences ncessaires pour bien russir le travail ?

Dans lensemble des tches, quelles sont celles avec lesquelles lemploy(e) est le plus laise ?

Quelles sont les tches pour lesquelles lemploy(e) ne fournit pas un rendement suffisant ? Pourquoi ?

II. FORMATION

Dcrivez des occasions o la performance a t affecte par un manque de formation ?

Quels seraient, votre avis, les principaux besoins en formation de lemploy(e)?

Idalement, quel format doit prendre la formation pour sadapter aux employ(e)s et au contexte de travail ?


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OUTIL no 22

GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR LES GESTIONNAIRES( remplir par la direction)

Nom du gestionnaire :Service : Date :

I. ENJEUX MAJEURS DE LENTREPRISE

Au cours des trois prochaines annes, quels seront les enjeux majeurs de notre entreprise ?

Nommez trois grandes priorits que vous vous tes fix pour les trois prochaines annes ?


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II. BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES HUMAINES

Identifiez vos trois proccupations les plus importantes lgard de la formation des ressources

humaines dans lentreprise et propos desquelles il faudrait intervenir.

Gnralement, les entreprises des TI requirent de la formation suite ces proccupations :

a. laccroissement de lefficacit oprationnelle

b. laugmentation des ventes

c. lamlioration des comptences techniques en utilisation de logiciels.

Pour chacun de ces lments, identifiez les formations qui seraient requises pour votre organisation.

Proccupations Formations

1. Efficacit oprationnelle

2. Ventes

3. Comptences techniques

Autres besoins de formation


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OUTIL no 23

PLAN GLOBAL DE FORMATION

FORMATIONS PARTICIPANTS FORMATEUR COT DURE CHANCIER

1-Gestion deUn groupe de XYZ Groupe X$ /heure 16 heures Fvrier marsprojet six personnes conseilAnalystes en TI etdveloppeurs web

2-Travail dquipe

3-ProgrammationRPG


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OUTIL no 24

PLAN SPCIFIQUE DE FORMATION

FORMATION

GESTION DE PROJET

Aujourdhui, les changements et les transformations sont devenus des normes lintrieur de nos

vies. Pour russir ces transformations, la gestion de projet constitue un atout tant au niveau person-

nel que professionnel. Dans la ralisation dun projet, une gestion efficace permet datteindre les

objectifs tablis dans chacune de ces dimensions : la technique, les cots et les dlais.

Objectifs de formation

la fin de la formation, les participants devraient tre aptes :

Utiliser le logiciel MS Project tout au long du processus de gestion de projet

Identifier les facteurs de russite dun projet

Approfondir chaque tape de la gestion dun projet

Dvelopper des comptences pour la planification, lorganisation et le suivi dun projet

Prendre conscience du rle dterminant du rendement de lquipe de projet.

Contenu et dure 16 heures

Cette activit de formation dynamique est une occasion dvaluer les habilets du participant et de

mettre en pratique les techniques abordes. Les thmes suivants y sont approfondis :

Le processus de gestion de projet

La slection et lanalyse de faisabilit du projet

La planification structurelle du projet

La planification oprationnelle du projet La ralisation du projet

La gestion de lquipe de projet

Le contrle du projet.

Format

La formation est offerte par une ressource externe, XYZ Groupe-Conseil. Ces sessions thoriques et

pratiques (50/ 50) sont composes de courts exposs, dactivits pratiques, de simulations, de

discussions et dexercices dapplication pratique.

Personnel vis

Un groupe de six personnes (analystes et programmeurs-analystes).


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PLAN SPCIFIQUE DE FORMATIONEntranement la tcheINFOGRAPHE

ORGANISATION DE LA FORMATIONPralable : formation technique comme infographiste

CHANCIER MODE DE FORMATION TEMPS FORMATEUR TEMPS EMPLOY

ADMISSIBLE ADMISSIBLE

Semaines 1 et 2 Jumelage continu entre un employ(e) 25% 20 heures 100% 80 heures

(80 heures) dexprience et un employ(e) form(e).

(employ(e) form(e) en surplus)

Semaines 3 et 4 Mise en pratique par lemploy(e). 30 % 25 heures 60 % 48 heures

(80 heures) Suivi et contrle de qualit par le

formateur ou la formatrice

(2 3 heures par jour).

Semaines 5 25 Formation qualifiante par le formateur 100% 100 heures 100% 100 heures

(100 heures) ou la formatrice pour les options

avances et lutilisation de chaque

technologie (quipement et logiciels)

(5 heures par semaine)

TOTAL 145 heures TOTAL 228 heures

CONTENU DE LA FORMATION

Organisation du rseau et des fichiers Structure du rseau

- Structure du serveur- Structure des postes- Navigation dans le rseau- Organisation et classement des fichiers- Noms et extensions

Rception et rpartition des fichiers clients

- Logos- Photos- Fichiers SMP

Scurit- Sauvegarde- Consultation des archives


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Matrise des logiciels Utilisation du principal logiciel de

graphisme (QuarkXPress)- Ouverture des fichiers- Commandes de base

- Mthode de mise jour des photos- Trapping- Etc.

Utilisation du logiciel Pre-Page-It (4 heures)- Contrle et accs par poste- Gestion des priorits dimpression- Comprhension et rsolution des

erreurs de base

Matrise des quipements

Apprentissage des quipements suivants- Imprimante, copieur et scanneur Xerox

Pour chaque quipement : Niveau 1 (entre 3 et 5 heures)

- Utilisation du logiciel- Mise en page et impression

Niveau 2 (entre 8 et 10 heures)- Entretien- Changement des cartouches- Remplissage des poudres chimiques- Contrle de lopration- Dpannage

Niveau 3 (entre 6 et 8 heures)- Calibrage des couleurs- Densitomtrie, nettoyage, altration

Mthodes de travail Lecture du dossier de production

- Exigences du client- Normes et standards de production- Vrification des dlais

Vrification des preuves- Qualit des photos

- Prsence des textes- Conversion

Ralisation des travaux- Mise en page- Gabarit et repres- Sauvegarde- Impression des preuves- Approbation

Utilisation des logiciels de graphismesecondaires

- Illustrator - PageMaker- Freehand - Corel

Utilisation du poste en environnement PC(4 heures)- Structure du PC- Environnement Windows- Gestion des fichiers- Mthode de sauvegarde- Fonctions dimpression

Utilisation des autres logiciels- Acrobat- Microsoft Office

Apprentissage des quipements suivants- Imprimante haute rsolution Sherpa 43i- Imprimante haute rsolution Iris- Imprimante pour film AGFA

Normes de qualit et normes graphiques Compression des fichiers

- Optimisation de la taille des fichiers

* Les lments gauche sont enseigns en priorit


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OUTIL no 25

GRILLE DVALUATION DE LA FORMATION

Formation : Gestion de projet

No du groupe : Heure : Date :Nom du formateur, de la formatrice :

Les objectifs de la session sont-ils atteints ?

a) OUI NON

b) OUI NON

c) OUI NON

d) OUI NON

Indiquez votre degr daccord envers chacun des noncs prsents ci-dessous, en utilisant lchelle suivante :

1=tout fait en dsaccord 2=en dsaccord 3=plus ou moins en accord

4=en accord 5=tout fait en accord

1. Jtais motiv(e) suivre ce cours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

2. Les objectifs de la formation taient clairs et prcis . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

3. Le contenu de la formation correspondait mes besoins

et mes proccupations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

4. Les techniques denseignement ont favoris lapprentissage . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

5. Les exercices et les activits taient pertinents la formation . . . . . . . . 1 2 3 4 5

6. Le formateur communiquait de faon claire et dynamique . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

7. Le formateur a respect le rythme dapprentissagedes participants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

8. Cette formation ma permis daugmenter mon niveau

de connaissances et dhabilets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

9. Je compte mettre en application ces nouvelles comptences

ds mon retour au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 3 4 5

10. Je recommanderais mes collgues de travail cette formation . . . . . . . 1 2 3 4 5

SVP, commentez chacun des aspects dont le score est de 3 et moins.

Commentaires et recommandations


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OUTIL no 26

GRILLE DVALUATION DU TRANSFERT DES APPRENTISSAGES( remplir par le gestionnaire de premier niveau)

Titre de la formation: Gestion de projet

Nom: Prnom:

Fonction : Date :

Indiquez le niveau de matrise de lemploy pour chacun des lments suivants, selon lapplication quil enfait dans ses fonctions habituelles.

FONCTIONS DU POSTE valuation Commentaires +

Connaissances gnrales

Connatre les lments qui composent la dfinition 1 2 3 4 5

dun projet (envergure du projet et objectifs)

Connatre le processus de gestion de projet 1 2 3 4 5- La planification oprationnelle du projet

- La ralisation du projet

- La gestion de l'quipe de projet

- Le contrle du projet

- La clture du projet

Comptences

Identification des facteurs de russite dun projet 1 2 3 4 5

Matrise de chaque tape de la gestion dun projet 1 2 3 4 5

- Lancement

- Planification

- Ralisation/suivi

- valuation post-projet

Capacit de planifier 1 2 3 4 5

Capacit dorganiser et dassurer le suivi dun projet 1 2 3 4 5

Conscience de limportance du rendement de

lquipe du projet 1 2 3 4 5

Capacit de motiver lquipe 1 2 3 4 5

Habilets communiquer 1 2 3 4 5

Attitudes

Leadership 1 2 3 4 5

Crativit 1 2 3 4 5 Rigueur 1 2 3 4 5

Esprit dquipe 1 2 3 4 5

Volont dapprendre 1 2 3 4 5

Commentaires et recommandations


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