Menadzment 3.Dio

7/23/2019 Menadzment 3.Dio

1/17

1

MENADMENTMENADMENT

MMENADMENTENADMENT

= UPRAVLJANJE

proces, vjetina, znanstvena disciplina, profesija, funkcija

proces koji poduzima jedna ili vie osoba kako bi uskladile aktivnosti drugihljudi i ostvarile rezultate koje jedna osoba, koja djeluje sama, ne bi moglapostii,

proces oblikovanja i odravanja okoline u kojoj pojedinci radei zajednoefikasno ostvaruju izabrane ciljeve,

proces u kojem se koordiniraju aktivnosti drugih ljudi pomou kojih se ostvaruju

ciljevi organizacije uz efikasnu uporabu raspoloivih resursa

suvremena organizacija ne moe opstati bez menadmenta,

menadement se bavi ljudima i njihovim odnosima u organizaciji,

fokus suvremenog menadmenta su meke varijable ljudi u organizaciji,njihova znanja i sposobnosti te stilovi rukovoenja; za razliku od tradicionalnogfokusa na tvrde varijable strategija, struktura, veliina org., tehnologija,planiranje, kontrola


2/17

2

TEORIJETEORIJE MANADMENTAMANADMENTA((PRISTUPIPRISTUPI)) klasini pristup naglasak je na produktivnosti

bihevioristiki pristup naglasak je na zaposlenicima, prouava meuljudskeodnose i ponaanje zaposlenika

znanstveni pristup daje kvantitativne osnove za odluivanje

sustavni pristup organizaciju promatra kao sustav meusobno povezanihdijelova

kontingencijski pristup istie da ne postoji univerzalni nain upravljanja, vese u razliitim situacijama primjenjuju razliiti naini upravljanja

PPODRUJAODRUJA RAZLIITOSTIRAZLIITOSTI USPJENIHUSPJENIH ODOD NEUSPJENIHNEUSPJENIH MENADERAMENADERA u pronalaenju najboljih suradnika,

u pronalaenju naina motiviranja suradnika,

u davanju dovoljno slobode suradnicima

managervs.leader


3/17

3

Menaderiimajuzaposlenike. Lideriimajusljedbenike.

Menaderireagirajunapromjene. Lideristvarajupromjene.

Menaderiimajudobreideje. Lideriimplementirajuideje.

Menaderikomuniciraju. Lideriuvjeravaju.

Menaderiusmjeravajuradnike. Liderikreirajutimove.

Menaderisetrudebitiheroji. Lideristvarajuherojeokosebe.

Menaderisusuzdrani. Lideripreuzimajuodgovornost.

Menaderisuusmjerenicilju. Lideriiresvojeinterese.

Menaderiupravljajuipreuzimaju Liderisvarajuvlastzajednosa

vlastnadradnicima. sljedbenicima.

KVALITETAMENADERA KVALITETAVOE

racionalnan

konzultira se

uporan

vizionar

strastven

kreativan

rjeavaprobleme

nepokolebljiv

analitian

strukturiran

promiljen

autoritativan

djelujestabilizirajue

fleksibilan

poticajan

inovativan

hrabar

matovit

radoeksperimentira

inicirapromjene

imapoloajnumo ima osobnumo


4/17

4

MMENADERSKIENADERSKI STILOVISTILOVIKlasifikacija s obzirom na koritenje autoriteta:

Autokratski stil:

vlast je koncentrirana u rukama jedne osobe,

menader sve aktivnosti planira sam,

samostalno donosi odluke,

odreuje zadatke za sve zaposlene i kontrolira njihovo izvrenje,

zapovijeda primjenjujui kazne i nagrade,

komunikacija je jednosmjerna (od menadera prema podreenima),

nepovjerenje prema podreenima, arogancija paak i omalovaavanje

prednosti autokratskog stila = utjecaj na brzo izvravanje zadataka (veaproizvodnost, vea profitabilnost),

nedostaci autokratskog stila = nemogunost rukovoenja s velikim brojempodreenih, smanjena kreativnost, nema dvosmjerne komunikacije

formalni autoritet = odreuje se prema poloaju u organizaciji; delegira se u oblikuprenoenja ovlasti podreenima; autokratski stil rukovoenja nadograuje se naformalni autoritet

osobni autoritet = ovisi o karakteristikama osobe rukovoditelja i ne moe se delegiratina podreene

Demokratski stil:

zaposlenike se ne tretira kao podreene ve ih se tretira kao suradnike iukljuuje ih se u proces odluivanja,

menader poslovne aktivnosti planira zajedno s rukovodeim timom,

po e se rea vnos sura n a,

komunikacija je dvosmjerna,

velika pozornost posveena je meuljudskim odnosima jer e dobri odnosirezultirati veim zadovoljstvom to za posljedicu ima i bolje poslovne rezultate,

menaderi imaju razumijevanja za zaposlenike, potiu ih i pruaju im podrku u

obavljanju zadataka


5/17

5

Leissezfaire stil:

stil s minimalnim uplitanjem menadera u rad zaposlenika,

zaposlenici imaju visoki stupanj slobode odluivanja, neovisni su u obavljanjuzadataka

zapos en c ma e opu eno samos a no o re van e c eva na na n ovapostizanja

menaderi pomau zaposlenicima u radu, omoguuju im informacije za rad i zapovezivanje s eksternim okruenjem

stil je primjenjiv u organizacijama s visokoobrazovanim zaposlenicima koji suspecijalisti u svojem podruju te im je potrebna sloboda u radu

FFUNKCIJEUNKCIJE MENADMENTAMENADMENTA

PLANIRANJEPLANIRANJEizborciljevainainaostvarenja

KONTROLAKONTROLAnadzoraktivnostii

korekcije

ORGANIZIRANJEORGANIZIRANJEodgovornostza

obavljanjezadataka

resursi:ljudski

financijskimaterijalnitehnoloki

informacijski

ishodi:ostvarenje

ciljevaproizvodii

usluge

efikasnostefektivnost

utjecajnazaposleneinjihovomotiviranje


6/17

6

U obavljanju svojih funkcija menaderi trebaju znati odgovoriti na sljedea pitanja:

PLANIRANJE VOENJE

Koji su dugoroni ciljevi organizacije?

Kako se postaviti prema pojedincima saslabijom motivacijom?

ciljeve?

Koji su kratkoroni ciljevi organizacije?

Koliko sloeni mogu biti pojedinaniciljevi?

Koji je najuinkovitiji stil voenja u danojsituaciji?

Kako e odreena promjena utjecati naproduktivnost radnika?

Kako rjeavati sukobe u organizaciji?

ORGANIZIRANJE KONTROLA

Koliko bi mi zaposlenih trebalo biti izravno Koje aktivnosti u organizaciji treba

Koliko bi centralizirana trebala bitiorganizacija?

Kako bi trebalo oblikovati radna mjesta?

Kada bi trebalo doi do redizajniranjaorganizacije?

kontrolirati?

Na koji nain kontrolirati aktivnosti?

Kada se odstupanje od odreenogrezultata smatra znatnim i alarmantnim?

Kakvu vrstu upravljakoinfromacijskogsustava organizacija treba imati?

Zadaci funkcije planiranja:

definiranje ciljeva,

odreivanje stvarnog poloaja organizacije u odnosu na postavljene ciljeve,

predvianje buduih dogaaja,

izrada planova za ostvarivanje ciljeva,

implementacija planova

Zadaci funkcije organiziranja:

odrediti ukupan zadatak organizacije, ralaniti ga na posebne i pojedinane zadatke,

pojedinane zadatke dodijeliti radnim mjestima te ih grupirati na razini funkcija,

odrediti uloge ljudima koji rade zajedno (upravljanje ljudskim potencijalima)

Zadaci funkcije voenja:

do izraaja dolazi sposobnost voe da utjee na ljude kako bi oni svojim radompridonijeli organizaciji i zajednikim ciljevima

Zadaci funkcije kontrole:

odreivanje standarda kao referentne veliine za usporedbu ostvarenog s planiranim,

mjerenje ostvarenih rezultata u odnosu na plan,

otklanjanje odstupanja od standarda i plana


7/17

7

Odnosizmeurazinamenadmentaipotrebnihznanjaivjetinanapojedinimrazinama

TOP

MANAGEMENT

MIDLLEMANAGEMENT

konceptualnaznanja

znanjaoljudima

potrebe

potrebe

potrebe

LOWMANAGEMENTtehnikaznanja

Organizacijska piramida

generalnidirektorvrhovni

dioniari

upravniodbor postavljaciljeve

vodiposlovanjeupravcupostizanjaciljeva

viimenaderi

pomonicistarijihiizvrnih

menadera

mena men

menadmentsrednjerazine

menadmentprovodeplanove,ras oreu u o edinane

pomauviimmenaderima idjelujukao

njihovi

zamjenici

koordinirajuaktivnostizapostizanjeciljeva

radnici

(poslovoe)

prverazine

zadatkeinadgledajunjihovoizvrenje


8/17

8

vrijeme utroeno za obavljanje menaderskih funkcija u odnosu na ukupnoraspoloivo vrijeme menadera

menad.najvierazine

menaderi

srednjerazine

1.organiziranje,2.kontrola,3.planiranje,4.voenje

1.kontrola,2.organiziranje,3.voenje,4.planiranje

menaderiprverazine 1.voenje,2.kontrola,3.organiziranje,4.planiranje

1)PLANIRANJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA1)PLANIRANJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA

Planiranje je proces definiranja ciljeva i naina njihovog ostvarivanja (strategija),koji zapoinje odreivanjem trenutanog poloaja organizacije.

Gdje smo sada? Kamo elimo stii? Kako to elimo ostvariti?

Razine planiranja podudaraju se s vrstama ciljeva i razinama menadmenta:

VIZIJA

MISIJA

STRATEGIJSKI

VRHOVNIMENADMENT

TAKTIKIPLANOVI/CILJEVI

OPERATIVNIPLANOVI/CILJEVI

MENADMENTSREDNJERAZINE

MENADMENTPRVERAZINE


9/17

9

VVRSTERSTE PLANOVAPLANOVA S obzirom na vremensku dimenziju:

dugoroni za razdoblje od 5 i vie godina

srednjoroni za razdoblje od 1 do 5 godina

kratkoroni za razdoblje do 1 godine

S o zirom na ijerar ijs u razinu:

strategijski opisuju ope aktivnosti i pravce razvoja organizacije kako bi seostvarili dugoroni ciljevi organizacije

taktiki detaljniji su od strategijskih, ali manje detaljni od operativnih

operativni opisuju pojedine zadatke (ono to je konkretno potrebnopoduzeti), obino su dnevni, tjedni i mjeseni

S obzirom na uestalost primjene:

politike (npr. zapoljavanja, poslovne etike, koritenja elektronike pote) procedure(zaprimanja i rjeavanja reklamacija, pritubi zaposlenika), pravila (knjienja,pridravanja mjera zatite na radu)

jednokratni(koriste se jednom):

projekti (uvoenja sustava kvalitete, smjenskog rada, usavravanja radnika),programi (uvoenje novog proizvoda, izgradnje novog pogona), prorauni (fiksni ifleksibilni)

2)ORGANIZIRANJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA2)ORGANIZIRANJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA

organiziranje je mehanizam s kojim menaderi ostvaruju svoje planove

organizacijska struktura

formalna i neformalna organizacija

dimenzije organizacije podjela rada i specijalizacija, hijerarhija, raspon kontrole,lanac zapovijedanja

ovlast i odgovornost, delegiranje

centralizacija i decentralizacija

organizacijska kultura


10/17

10

3)VOENJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA3)VOENJEKAOFUNKCIJAMENADMENTA

utjecaj na ljude tako da oni sa zadovoljstvom i

entuzijazmom obavljaju zadatke koje pred njih

postavlja voa

MENADMENT

VOENJE

MENADMENT VODSTVO

implementira promjenekojejevoauveo

artikuliravizijuorganizacijeiuvodipromjeneuorganizaciju,

potiesuradnike

usredotoujesenazadatkekrozmenaderskefunkcijeplaniranja,

usredotoujesenameuljudskeodnose

organiziranja ikontrole

naglasak stavljanastabilnost,kontrolu,konkurenciju, rad,

jednakost

naglasakstavljanapromjene,ovlasti,suradnju

obiljeava gakratkoronadimenzija,izbjegavanjerizika,

odravanjeioponaanje

obiljeavagadugoronadimenzija,preuzimanjerizika,

inoviranje

MMOTIVACIJAOTIVACIJA ZAZA RADRAD II MOTIVIRANJEMOTIVIRANJE

motiviranje zaposlenih u suvremenim uvjetima postaje najvaniji diomenaderskog posla

menaderi moraju stalno motivirati zaposlene za sve vee i izazovnije zadatke,intelektualne napore i sve vei angaman koji zahtijevaju moderan rad i razvoj

MOTIVACIJA je proces iniciranja i usmjeravanja napora i aktivnosti u svrhuostvarivanja osobnih i organizacijskih ciljeva.

na motivaciju utjeu:

individualne karakteristike (potrebe, stavovi, interesi)

karakteristike posla koji pojedinac obavlja (razliite zahtijevane vjetine, razliiti zadaci,autonomija, povratna veza),

karakteristike or anizaci e odnosno radne situaci e u ko o se o edinac nalazi or anizaci aposla, opis radnih zadataka, odgovornost),

ira drutvena okolina


11/17

11

TTEORIJEEORIJE MOTIVACIJEMOTIVACIJE teorija motivacije prema Abrahamu Maslowu:

kada se zadovolji jednu skupinu potreba ona prestaje biti motivator,

potrebe nie razine uvjet su za zadovoljenje potreba vie razine.

POTREBEZASAMOPOTVRIVANJEM

POTREBEZAPOTOVANJEM

POTREBEZAPOVEZIVANJEM

POTREBEZASIGURNOU

FIZIOLOKEPOTREBE


12/17

12

TTEORIJEEORIJE MOTIVACIJEMOTIVACIJE teorija motivacije prema Fredericku Herzbergu:

nastavlja se na Maslovljevu teoriju

Motivatori:

odgovornost,postignua,napredovanje

initeljiodravanja:

politikapoduzea,uvjetirada,status,plaa

TTEORIJEEORIJE MOTIVACIJEMOTIVACIJE

teorija motivacije prema Davidu McClellandu:

Potrebazapostignuem:

ljudikojivoleuspjehikojisebojeneuspjeha,postavljajusitekeciljeve,

voleraditi

Potrebazapovezivanjem:

ljudikojisuzadovoljnisamoakosuvoljeniineelebitiodbaeniizskupine

Potrebazamoi(utjecajemikontrolom):

ljudikojiteebitivoama,otvoreni,tvrdoglavi,zahtjevni,dobrigovornici


13/17

13

MENADMENTLJUDSKIHPOTENCIJALAMENADMENTLJUDSKIHPOTENCIJALA posebna znanstvena disciplina utvrivanje zakonitosti u ljudskom ponaanju i

stvara pretpostavke za upravljanje i razvoj ljudskih potencijala

menaderska funkcija i zadaa cilj je osiguranje kvalitetnih zaposlenika, njihovomotiviranje, obrazovanje i razvoj tako da postiu visoke rezultate i daju doprinosostvaren u or anizaci skih cil eva

poslovna funkcija obavlja zadae vezane uz zaposlenike, njihovo pribavljanje,izbor, obrazovanje i sl.

specifina filozofija i pristup menadmentu ljude vidi kao najvaniji resurs ipotencijal organizacije, kao konkurentsku prednost organizacije, usmjerena je nameke elemente organizacijske uspjenosti

CILJEVI MENADEMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA:

poslovni cilj osigurati potreban broj radnika, potrebnih kompetencija te na pravilannain iskoristiti njihove potencijale za ostvarivanje organizacijskih ciljeva

ekonomski cilj uz pomo ljudskih potencijala osigurati rast, profitabilnost, smanjenjetrokova, veu konkurentnost, efektivnost i efikasnost

drutvenicilj zadovoljitipotrebe,oekivanjaiintereseradnika,osigurati im stalnuzapoljivost,podignutiimkvalitetuivota

SSLIJEDLIJED FUNKCIJAFUNKCIJA MENADMENTAMENADMENTA LJUDSKIHLJUDSKIH POTENCIJALAPOTENCIJALA

PLANIRANJELJUDSKIHPOTENCIJALA

ANALIZAPOSLA

PRIBAVLJANJEISELEKCIJALJUDSKIHPOTENCIJALA

PRAENJEIRAZVOJLJUDSKIH

MOTIVIRANJEINAGRAIVANJE


14/17

14

PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA

proces kojim se organizacijske strategije, poslovni planovi i ciljevi pretvaraju uprocjene potrebnog broja i kompetencija ljudi, s ciljem njihovog uspjenogprovoenja

,

na njega utjee: razvijenost okoline, trite rada, zakonska regulativa, sindikati,poslovna strategija, vrste poslova, vremensko razdoblje za koje se provodiplaniranje, kvaliteta informacija potrebnih za planiranje

ANALIZA POSLA

proces kojim menadment istrauje sadraj, kontekst i zahtjeve poslova unutar

organizacije

odreivanje temeljnih informacija vezanih uz posao, radno ponaanje i uspjenoobavljanje posla

rezultati analize posla:

opis posla (u pisanoj formi) saetak osnovnih zadataka, dunosti, odgovornosti...

specifikacija zahtjeva posla (u pisanoj formi) opis nunih osobina izvriteljaposla (obrazovanje, vjetine, iskustvo)

PRIBAVLJANJE LJUDSKIH POTENCIJALA

proces privlaenja na slobodna radna mjesta kandidata koji imaju sposobnosti,vjetine i osobine potrebne za uspjeno obavljanje poslova i postizanje ciljeva

izvori pribavljanja:

unutarnji kandidati iz organizacije koji rade na drugim poslovnima i radnim mjestima iliu drugim organizacijskim jedinicama,

vanjski kandidati izvan organizacije, s trita rada

naini pribavljanja:

za pribavljanje unutar organizacije oglaavanje, preporuke menadera, prijedloziodjela ljudskih potencijala

za pribavljanje izvan organizacije oglaavanje putem razliitih medija, agencije zazapoljavanje, registri kandidata


15/17

15

SELEKCIJA LJUDSKIH POTENCIJALA

proces evaluacije kandidata za posao i predvianje njihove budue radneuspjenosti na temelju procjene njihove sukladnosti sa zahtjevima posla

metode selekcije na temelju prijave na natjeaj, ivotopisa, diplome,preporuka, psihologijskih testova, situacijskih testova, intervjua, medicinskogispitivanja, probnog rada i sl.

PRAENJE I RAZVOJ LJUDSKIH POTENCIJALA

praenje radne uspjenosti proces vrednovanja i usmjeravanja ponaanja irezultata rada u radnoj situaciji s ciljem podizanja organizacijske sposobnosti i

ostvarivanja ciljeva

odreivanje posla i kriterija uspjenosti obavlja se u okviru analize posla,

ocjenjivanje uspjenosti

razgovor o uspjenosti

razvoj ljudskih potencijala:

obrazovanje vanost ulaganja u obrazovanje zbog konstantnih promjena u

tehnologijama, neizvjesnosti poslovne okoline, razvoja novih vjetina (komunikacijske

vjetine, vjetine upravljanja sukobima, vremenom i sl.), irenja jaza imeu sve veih

zahtjeva rada i dostupnog znanja na tritu rada, razliite dinamike zahtjeva rada i

sustava obrazovanja

metode obrazovanja:

na poslu mentorstvo, rotacija posla, struna praksa, pripravniki sta

izvan posla seminari, konferencije, metoda sluajeva, poslovne igre

razvoj ljudskih potencijala koji se odnosi na razvoj menadera:

na poslu rotacija, mentorstvo

izvan posla razvoj opih menaderskih vjetina, menaderskog stila, obrazovni

programi u voenju, teajevi, poslijediplomski studiji


16/17

16

MOTIVIRANJE I NAGRAIVANJE

materijalno nagraivanje:

izravne materijalne kompanzacije plaa, bonusi

neizravne materijalne kompenzacije stipendije, specijalizacije, slubeni automobil

nematerijalno nagraivanje:

participacija zaposlenika u procesima odluivanja,

radno vrijeme,

priznanja,

povratne informacije,

organizacijska kultura,

mogunosti usavravanja

4)KONTROLAKAOFUNKCIJAMENADMENTA4)KONTROLAKAOFUNKCIJAMENADMENTA

proces putem kojeg menaderi reguliraju aktivnosti unutar organizacije kako bi onebile u skladu s oekivanjima postavljenima kroz misiju, ciljeve, planove i standardeizvrenja

usporedba planiranog i ostvarenog

svr e ontro e:

prilagoditi se promjenama u okolini,

ograniiti pogreke,

minimizirati trokove,

nositi se s organizacijskom kompleksnou

postavljanje standarda izvrenja:

standardi izvrenja su veliine pomou kojih menaderi ocjenjuju uspjenost obavljanja

razliitih aktivnosti unutar organizacije

vrste standarda: kvantitativni vrijednosni standardi (npr. trokovi po jedinici proizvodnje,

trokovi sata rada, pokazatelj povrata na uloeno, prihodi od prodaje i dr.), kvantitativni

fiziki standardi (npr. broj proizvedenih proizvoda, postotak pogreaka, vrijeme potrebno

za proizvodnju i dr.), kvalitativni standardi (zadovoljstvo potroaa, radnika,

ispunjenje ciljeva i dr.)


17/17

17

proces kontrole:

usporedba

standardaizvrenja

mjerenjestvarnogstanja

ostvarenogistandardate

ocjenaodstupanja

korektivnihakcija

Menadzment 3.Dio

Documents

Transcript of Menadzment 3.Dio