Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator

Mengukur Stres Kerja: Pengembangan dari Indikator Tekanan PimpinanAbstrak: Studi tentang stres kerja terhalang oleh kurang kompak dan komprehensifnya standar alat ukur. Indikator Tekanan Pimpinan (PMI) terdiri dari 120-item laporan diri kuesioner dikembangkan dari Indikator Stres Kerja (OSI). PMI lebih dapat diandalkan, lebih komprehensif, dan lebih singkat dari OSI. PMI menyediakan ukuran yang terintegrasi dari dimensi utama stres kerja. Hasil skala mengukur kepuasan kerja, kepuasan organisasi, keamanan organisasi, komitmen organisasi, kecemasan-depresi, ketahanan, khawatir, gejala fisik, dan kelelahan. Skala stres mencakup tekanan dari beban kerja, hubungan, pengembangan karir, tanggung jawab manajerial, tanggung jawab pribadi, tuntutan rumah, dan gangguan dalam kehidupan sehari-hari. Variabel utama mengukur drive, ketidaksabaran, kontrol, kebebasan mengambil keputusan, dan strategi mengatasi masalah, keseimbangan kehidupan kerja, dan dukungan sosial.

Stres di tempat kerja merupakan fitur yang semakin umum dari kehidupan modern. Survei terhadap 28.000 pekerja di 215 organisasi di Amerika Serikat terkait stres di tempat kerja untuk performa kerja yang buruk, masalah kesehatan akut dan kronis, dan kelelahan karyawan (Ivancevich, Matteson, Freedman, & Phillips, 1990; Kohler & Kamp, 1992). Di Inggris, peneliti telah memperkirakan bahwa 360 juta hari kerja hilang setiap tahun melalui sakit dengan perkiraan biaya sebesar 8 milyar ($ 12800000000, Sigman, 1992). Kesehatan Inggris dan Keselamatan Eksekutif telah memperkirakan bahwa setidaknya setengah dari hari-hari yang hilang berkaitan dengan stres di tempat kerja (Yayasan Eropa untuk Perbaikan Kondisi Kerja dan Hidup, 1996). Individu dan organisasi mereka menghadapi masalah yang berkembang mengelola stres di tempat kerja tetapi terhambat oleh kurangnya pemahaman tentang sifat stres kerja.

Istilah stres yang tidak tepat dan disalahgunakan, dan sistem pengukuran harus menyediakan struktur dan bahasa yang memfasilitasi pemahaman tentang subjek. Salah satu faktor utama yang menghambat penelitian stres kerja adalah kurangnya konsistensi dalam alat pengukuran. Dalam sebuah perbandingan yang menarik skala stres yang berbeda, Jick (1980) membandingkan tiga skala stres diambil dari skema skala yang sedikit berbeda. Masing-masing skala secara statistik dapat diandalkan dan secara konseptual masuk akal. Namun, skala tidak menyetujui identifikasi stres yang tinggi pada individu. Hanya 50% individu yang mempunyai stress yang tinggi tumpang tindih antara sepasang tindakan. Tidak adanya instrument yang handal, valid, dan dapat digunakan membuat penelitian stres kerja yang sangat bermasalah (Love & Beehr, 1981). Kebutuhan kuesioner baru diminta oleh pengalaman kami pada penelitian empiris menggunakan koleksi ukuran yang ada. Ini termasuk kuesioner pada kesehatan mental (misalnya, Crown & Crisp, 1979), kepuasan kerja (misalnya, Warr, Cook, & Wall, 1979), perilaku Tipe A (misalnya, Bortner, 1969), dan lokus kontrol (misalnya, Rotter , 1966). Kami menggabungkan kuesioner dengan pertanyaan-pertanyaan khusus tentang organisasi

mengidentifikasi sumber tekanan dan penggunaan pembentukan mekanisme. Kurangnya standarisasi dalam pendekatan pada pengukuran membuat lintas-kerja dan studi tingginya lintas perusahaan sangat bermasalah. Solusinya mengembangkan ukuran standar yang mencakup semua aspek dari hubungan tegangan-regangan --- yaitu, stressor, faktor pemimpin, dan hasil stres. Kuesioner yang baru ini harus reliabel, valid, kompak, dan komprehensif yang dapat digunakan oleh seluruh karyawan di dalam dan di organisasi. Kuesioner juga harus membantu meningkatkan kesadaran stres kerja pada tingkat individu dan organisasi, mengidentifikasi individu-individu yang membutuhkan bantuan perbaikan, dan memberikan informasi untuk desain intervensi yang sesuai. Artikel grafik perkembangan kuesioner ini, Indikator Tekanan Manajemen (PMI; Williams & Cooper, 1996) menunjukkan bagaimana ia telah berevolusi dari Indikator Stres Kerja (OSI, Cooper, Sloan, & Williams, 1988) menjadi standar, handal, kompak, dan instrumen kedua yang komprehensif.

Proses Pengembangan

Pengukuran memberikan hubungan antara penelitian teoretis dan empiris. Kebutuhan pengukuran memberikan informasi pada kedua kontsruk teorits dan hubungan anatara kedua konstruk (Jackson & Schuler, 1985). Dewe (1991) memberikan ringkasan yang sangat baik dari isu-isu pokok. Ia percaya bahwa para peneliti harus mengembangkan item skala yang (a) relevan (De Frank, 1988); (b) sesuai untuk tingkat perubahan sosial dan ekonomi saat ini (Singkat & Atieh, 1987; Glowinkowski & Cooper, 1985); (c ) perkataan yang hati-hati (Kasl, 1987; Tracy & Johnson, 1981); (d) mampu menyeimbangkan item positif, negatif, dan perkataan netral (De Frank, 1988); (e) mampu menggabungkan sifat temporal dari pengalaman (Bailey & Bhagat, 1987); (f) mampu memperkirakan intensitas dan frekuensi (De Frank, 1988). Dewe (1991) mengakui bahwa fokus pada stres kerja tidak cukup dan bahwa pendekatan baru, konsisten dengan pandangan transaksional stres (Shirom, 1988), perlu dikembangkan. Untuk mengatasi kelemahan dalam pengukuran stres, kami mulai dengan tujuan sederhana, pragmatis: untuk menghasilkan instrumen yang terpadu, komprehensif, relevan, dan pengukuran yang akurat pada stres kerja. Dorongan awal untuk pengembangan OSI merupakan halangan kita dengan ketidakmampuan instrumen yang ada untuk memberikan penilaian, komprehensif dan terintegrasi dari stres kerja yang dapat digunakan untuk menyediakan bantuan praktis untuk individu dan organisasi mereka (Cooper et al, 1988.). OSI dirancang untuk mengukur komponen utama dari proses stres diidentifikasi melalui bertahun-tahun penelitian empiris dengan menggunakan berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara, dan studi bekerja di berbagai organisasi. Model transaksional stres di mana kuesioner PMI dan OSI didasarkan pada identifikasi tiga elemen kunci dari pengaruh proses stres , sumber, dan perbedaan individu dan tempattempat penilaian di tengah proses. Ini bukan permintaan atau sumber tekanan itu sendiri yang bermasalah, itu merupakan persepsi terhadap tekanan (Cox, 1978; Lazarus, 1966; McGrath, 1970). Ini mengikuti bahwa persepsi perbedaan individu seperti coping, dukungan dan persepsi hasil stres seperti kepuasan kesejahteraan dan pekerjaan juga harus diukur. Pratt dan Barling (1988) menyatakan penting untuk mengukur penafsiran bahwa individu memberi suatu cara untuk mengukur peristiwa itu sendiri. Pengakuan bahwa penilaian memainkan peran kunci pada

proses stress yang membuat tepat untuk mengunakan kuesioner self-report pada pengukuran stres di tempat kerja. Stres merupakan sesuatu yang kompleks, proses multivariate. Beragam ukuran stres kerja seperti kesehatan psikologis, kecemasan, dan kepuasan kerja sering digunakan secara bergantian (Newton, 1989). Hart,Wearing, dan Headey (1993) memperluas pendekatan ini dalam apa yang mereka gambarkan sebagai sebuah teori kesetimbangan dinamis stres. Teori ini mendefinisikan stres sebagai keadaan ketidakseimbangan dalam sistem variabel berhubungan dengan orang untuk lingkungan mereka yang mengakibatkan perubahan dalam tingkat normal well-being seseorang. Hart dan Wearing (1995) membuat poin bahwa stres tidak dapat dinyatakan sebagai variabel tunggal dan bahwa unsur-unsur seperti karakteristik kepribadian, proses coping, dan pengalaman kerja yang positif dan negatif juga harus dipertimbangkan. Kuesioner OSI-PMI dirancang untuk mengukur berbagai variabel yang dianggap relevan untuk proses stres. Gambar 1 menunjukkan bagaimana skala PMI dikategorikan ke dalam tiga elemen inti: stresor (sumber tekanan), variabel utama (perbedaan individu), dan variabel hasil (efek).

Pengembangan dari OSI yang Asli Kami menghasilkan kelompok item untuk kuesioner asli berdasarkan wawancara terstruktur dan peninjauan kembali dari pengukuran konstruk yang mendasarinya. Rangkaian enam kuesioner dikembangkan untuk mengukur elemen-elemen dari proses stres. Bank item asli berisi lebih dari 200 itemskor pada 6-poin tipe skala Likert. Seratus lima puluh enam responden menyelesaikan kuesioner (Cooper et al, 1988.). Sampel asli terutama terdiri dari manajer menengah dan senior laki-laki dari berbagai organisasi di Inggris. Sebagian dari 28 skala dalam instrumen 167-item akhir yang diproduksi oleh faktor analisis data asli, namun rasio item untuk peserta terlalu kecil untuk memungkinkan ini harus dilakukan Sumber Skala Tekanan. Ini diproduksi dengan menetapkan item ke enam subskala ditemukan untuk menggambarkan stres dalam penelitian sebelumnya dan berdasarkan karya French, Caplan, dan Harrison, (1982). Isi item yang digunakan untuk mengidentifikasi konstruk yang mendasari untuk setiap skala, dan konstruk ini memberikan penjelasan dan deskripsi subskala dan diizinkan untuk diberi label. Skala ditunjukkan pada Tabel 1 dan dijelaskan secara rinci dalam teknis manual OSI (Cooper et al, 1988 hlm 11-15.).

Sumber Tekanan Beban Kerja Hubungan (relationship) Pengakuan Iklim Organisasi

x

Perbedaan Individu

=

Pengaruh

Kepuasan Kerja Dorongan Tipe A Kesabaran/ketidaks abaran Kontrol Kepuasan Organisasi Keamanan Organisasi Komitmen Organisasi Sikap Pandang Kegembiraan Tingkat Kepercayaan Gejala Fisik Tingkat Energi

Tanggung jawab individuPengaruh kepemimpinan Keseimbangan rumah-kerja Gangguan dalam kehidupan seharihari

Pengaruh personalProblem Focus Seimbang kehidupan pekerjaan Dukungan sosial

Figur 1 Kategorisasi variable pada proses stres

Keandalan dari OSI yang Asli

OSI yang asli menderita sedang dikembangkan atas dasar sampel (N = 156) yang sangat kecil. Meskipun OSI telah digunakan secara ekstensif sejak publikasi pada tahun 1988 dan data normatif yang sekarang tersedia untuk lebih dari 20.000 orang dari berbagai organisasi, struktur skala asli. Sejumlah penelitian terakhir pada desain dan penggunaan kuesioner (lihat, misalnya, Bogg & Cooper, 1995; Cooper & Bramwell, 1992; Cooper & Williams, 1991; Kahn & Cooper, 1990; Kirkcaldy, 1993; Rees & Cooper, 1992 ; Robertson, Cooper, & Williams, 1990; Sutherland, 1992). Untuk menguji beragam sifat psikometrik OSI pada sampel besar dan melihat apakah instrumen dapat diperbaiki, Williams (1996) menganalisis data lebih dari 20.000 peserta

yang bekerja di lebih dari 100 organisasi yang berbeda untuk mengevaluasi struktur skala dan keandalan. Data tersebut dikumpulkan antara tahun 1990 dan akhir 1995 dari berbagai organisasi di sektor publik dan swasta di Inggris. Pembersihan data dan verifikasi meninggalkan sampel dari 14.455 orang dengan tidak ada data yang hilang dan setiap peserta hanya memiliki administrasi menyelesaikan satu OSI. Penelitian terakhir ini keandalan subskala dan factor struktur dengan menggunakan analisis item dan analisis faktor konfirmatori. Hasil analisis ini dievaluasi terhadap kriteria diidentifikasi dari literatur penelitian. Tabel 1 (Williams & Cooper, 1997) menunjukkan 28 timbangan dari Indikator Stres Kerja dalam instrument struktur enam kuesioner. Subskala koefisien Alpha dihitung dengan menggunakan data dari grup ini, peserta yang besar beragam (N = 14.455). Pada hasilnya, analisis ini mendukung riset peneliti lain yang telah mengungkapkan keprihatinan tentang beberapa timbangan dari OSI asli (lihat Williams & Cooper, 1997, untuk review dan studi validitas reliabilitas). Literatur menyajikan gambaran yang konsisten tentang skala pengukuran kepuasan kerja yang kuat, kesehatan mental & fisik, dan sumber tekanan (Cooper & Bramwell, 1992; Rees & Cooper, 1992;. Robertson et al, 1990). Namun, ukuran perilaku Tipe A tampaknya bermasalah dan membutuhkan pengembangan lebih lanjut, sedangkan Lokus Kontrol dan Strategi Penanganan skala juga cacat (Ingledew, Hardy, & Cooper, 1992; Kirkcaldy, Cooper, Eysenck, & Brown, 1994) dan perlu diperbaiki atau dirancang ulang (Williams & Cooper, 1997). Tabel 1 Indikator Skala Reliabilitas Stres Kerja Bidang skala dan label subscale Kepuasan kerja Nilai-prestasi dan pertumbuhan Pekerjaan Desain dan struktur organisasi Proses organisasi Hubungan personal Total kepuasan kerja Kesehatan 6 4 5 4 3 22 0.84 0.64 0.74 0.73 0.54 0.92 No. of items Koefisien alpha

Kesehatan mental Kesehatan fisik Kepribadian tipe A Sikap hidup Gaya kepribadian Ambisi Total Kepribadian tipe A Locus of control Kekuatan organisasi Proses manajemen Pengaruh individu Total locus of control Sumber tekanan Faktor instrinsik pekerjaan Peranan manajer Hubungan dengan orang lain Karir dan prestasi Iklim dan struktur organisasi Menghubungkan pekerjaan-rumah Strategi coping Dukungan social Strategi tugas Logika Hubungan rumah-kerja Penggunaan waktu yang efektif Keterlibatan

18 12

0.88 0.85

6 5 3 14

0.42 0.64 0.41 0.70

5 4 3 12

0.53 0.10 0.40 0.61

9 11 10 9 11 11

0.70 0.80 0.78 0.78 0.83 0.84

4 7 3 4 4 6

0.51 0.44 0.42 0.57 0.03 0.42

Kesimpulan Dari Reliabilitas dan Analisis Item Dengan tes kepribadian, reliabilitas lebih besar dari 0,7 dari yang diharapkan (Rust & Golombok, 1989). Dalam meninjau OSI kita menetapkan tingkat target yang telah ditetapkan keandalan yang diterima (x = 0,8 atau di atas untuk skala penuh dan eL = 0,7 dan di atas untuk

subskala. Para Kepuasan Kerja dan Timbangan Kesehatan Mental dan Fisik bekerja dengan baik dan memenuhi target keandalan dengan pengecualian dari subskala pekerjaan itu sendiri dan Hubungan Pribadi, semua subskala Skala kepuasan kerja juga bertemu tingkat reliabilitas. Analisis faktor menunjukkan bahwa Skala Kesehatan Mental dan Fisik tampaknya tidak akan menjadi kesatuan dan faktor yang mendasari mereka harus dieksplorasi. Sumber-Sumber Skala Tekanan sangat kuat, dan semua sub-skala yang melebihi target pada tingkat reliabilitas. Namun, skala asli tidak diproduksi oleh analisis faktor (Cooper et al., 1988), dan analisis faktor eksplorasi data ini besar ditetapkan menyarankan bahwa struktur faktor alternatif mungkin lebih cocok dengan data.

Perkembangan dari PMI Untuk mengatasi keterbatasan OSI asli dan untuk memenuhi kebutuhan pengguna organisasi, kami memulai program pengembangan untuk meningkatkan kuesioner. Pengguna telah berkomentar bahwa penggunaan kata stres dalam judul kuesioner mensyaratkan bahwa ada masalah stres dalam organisasi mereka. Responden juga merasa bahwa jika orang diminta untuk mengisi kuesioner stres mereka akan melaporkan stres lebih daripada kata yang lebih netral digunakan. Karena itu memutuskan untuk menempatkan penekanan pada tekanan, sisi netral dari persamaan, daripada stres, konsekuensi negatif dari tekanan (Williams, 1994). OSI direvisi karena itu namanya menjadi PMI dan diterbitkan pada tahun 1996 (Williams & Cooper, 1996). Peneliti mengidentifikasi beberapa masalah yang perlu ditangani dalam proses pembangunan. PMI Harus Cepat Mekengkapi dan Tidak Mengancam OSI asli mengambil antara 30 dan 45 menit untuk menyelesaikannya. Sejumlah organisasi merasa bahwa tingkat respons sedang dipengaruhi oleh lamanya kuesioner dan meminta versi yang lebih singkat. Mereka juga merasa bahwa beberapa item terlalu lama dan, dalam beberapa kasus, ambigu atau terlalu rumit. Kelemahan dalam beberapa item yang dikonfirmasi dengan analisis karakteristik item-distribusi (Williams, 1996); item yang tidak menunjukkan suatu distribusi normal telah dihapus. PMI Harus Mencapai Keseimbangan antara Utility dan Power Ada konflik dalam desain kuesioner antara penggunaan sejumlah besar item untuk menghasilkan koefisien alpha yang tinggi dan membatasi skala untuk jumlah terkecil untuk

memaksimalkan kegunaan item. Dengan prinsip ini, kami memutuskan ketika mendesain kuesioner direvisi untuk mengurangi jumlah item untuk mempersingkat dan menyederhanakan kuesioner tanpa mengorbankan sifat psikometriknya. Sebagai contoh, menghapus dua item dari Skala Tanggung Jawab Pribadi sedikit berkurang kehandalan dari et = 0,78 dengan a = 0,76 (Williams, 1996). PMI Harus Bisa Digunakan oleh Semua orang di Organisasi Ada beberapa contoh dalam literatur penelitian stres kerja yang melibatkan setiap orang dalam suatu organisasi. Pengalaman penelitian kami menunjukkan bahwa manfaat yang sangat besar muncul ketika setiap orang dalam organisasi mengambil bagian dalam audit stres. Banyak orang di industri masih melihat stres sebagai fenomena tenaga kerja atau eksekutif, dan stres yang dialami oleh pekerja lapangan dan karyawan tingkat rendah cenderung untuk diabaikan. Dalam mengembangkan PMI kita merawat untuk menyederhanakan item dan mengurangi tingkat membaca agar membuat kuesioner dapat diterima oleh semua karyawan.

PMI Digunakan dalam Setting Kerja yang Berbeda Hal ini dapat berbahaya untuk digeneralisasi. Sebuah alat yang bekerja dalam satu pengaturan pekerjaan atau untuk satu kelompok tertentu individu mungkin tidak bekerja untuk orang lain. Jika itu adalah untuk menjadi instrumen standar, PMI perlu bekerja di kelompok pekerjaan dan harus mampu memberikan perbandingan yang berarti antara kelompok-kelompok. Penggunaan dari suatu data yang sangat beragam ditetapkan mewakili lebih dari 100 organisasi yang berbeda dari sektor publik dan swasta mengurangi kemungkinan sektor industri atau bias organisasi. PMI Harus Kerja Di Batasan Budaya Banyak dari organisasi multinasional yang menggunakan OSI ingin menyelidiki stres di tempat kerja melintasi batas-batas nasional. Bahkan dalam batas-batas geografis negara, keragaman kelompok etnis membuatnya penting untuk menggunakan instrumen sebagai budaya bebas. Beberapa organisasi yang terlibat dalam pengembangan PMI sebagian besar mempekerjakan minoritas etnik, dan beberapa item yang menyebabkan masalah bagi orangorang dengan bahasa Inggris sebagai bahasa kedua telah diidentifikasi dan dihapus. PMI Harus Mengidentifikasi Spesifik-Organisasi Isu dan Merefleksikan Perubahan Tuntutan pada Pekerja

Keragaman lingkungan kerja berarti bahwa isu-isu perlu diukur yang terlalu spesifik untuk dimasukkan dalam instrumen inti. Ini mungkin termasuk tuntutan pekerjaan spesifik, tindakan iklim tertentu, atau kuesioner tambahan yang dirancang untuk mengukur variabel seperti lingkungan kerja secara lebih mendalam. Dunia kerja terus berubah, dan kuesioner perlu mencerminkan perubahan dalam tuntutan seperti ketidakamanan kerja dan perubahan teknologi. Peserta Dasar untuk pengembangan ini adalah data yang sangat besar set 14.455 peserta yang telah menyelesaikan OSI asli (Williams, 1996). Untuk menguji kekokohan struktur OSI direvisi, kami mengumpulkan data tambahan dari empat sumber yang independen untuk menguji reliabilitas dari skala baru pada berbagai kelompok peserta dari sampel yang digunakan dalam pembangunan. Yang pertama dari set data tambahan mewakili populasi manajerial. Ini terdiri dari data dari manajer (n = 465) bekerja untuk sebuah perusahaan multinasional besar di industri manufaktur. Data kedua memberikan sampel dalam-perusahaan karyawan (n = 3041) bekerja di sebuah perusahaan besar dalam industri komunikasi. Para karyawan ini bekerja di semua tingkatan dalam organisasi, dengan mayoritas dalam peran nonmanagerial. Data set ketiga terdiri dari sampel kecil orang (n = 90) menghadiri sebuah klinik rawat jalan jiwa. Responden menyelesaikan Kesehatan Mental, Kesehatan Fisik, dan Timbangan Menghadapi dari OSI. Akhirnya, kuesioner PMI baru, termasuk item tambahan, diuji pada kelompok besar dan beragam orang (n = 4.946) yang bekerja di berbagai pekerjaan dalam organisasi swasta dan sektor publik di Inggris. Proses pengembangan yang digunakan kuesioner selesai dari 22.997 orang. Metode Pengembangan PMI ini dikembangkan dalam dua tahap. Tahap pertama melibatkan memperbaiki sifat psikometrik OSI melalui proses iteratif yang melibatkan eksplorasi analisis faktor, analisis item, dan analisis faktor konfirmatori. Pada tahap kedua, kami dilengkapi item dipertahankan dari OSI asli dengan item tambahan yang dirancang untuk memperkuat skala yang lebih lemah dan menghasilkan skala tambahan. Pengalaman kami melakukan sejumlah besar kelompok fokus sebagai bagian dari proses audit stres membantu kami mengidentifikasi kebutuhan untuk skala untuk mengukur konstruk tambahan yang tidak tercakup oleh instrumen asli (seperti komitmen organisasi, keamanan kerja, dan lintang keputusan). Diskusi-diskusi kelompok fokus, yang

melibatkan beberapa ratus orang dari berbagai organisasi, membantu kami menghasilkan kolam barang untuk 50 pertanyaan tambahan.

Tahap 1 - Memperbaiki OSI Tahap pertama dari proses pembangunan yang terlibat langkah-langkah berikut. Setiap item dalam skala dievaluasi dengan menggunakan analisis item untuk mengidentifikasi barang-barang dengan korelasi jumlah item yang rendah dan untuk menyediakan ukuran dasar keandalan skala keseluruhan. Kedua, kami memeriksa matriks korelasi untuk skala penuh untuk mengidentifikasi struktur mungkin. Kami menganalisis data ini dengan menggunakan pokokkomponen analisis faktor untuk mengeksplorasi struktur mungkin. Para faktor loadings diperiksa dan, tergantung pada hasil analisis faktor, analisis lebih lanjut dilakukan eksplorasi membatasi solusi untuk sejumlah tertentu faktor. Kami kemudian menilai keandalan struktur faktorial yang dihasilkan oleh analisis eksplorasi menggunakan analisis item pada faktor masing-masing dan pada skala keseluruhan. Setelah membuat penyesuaian lebih lanjut, kami menguji model dengan menggunakan analisis faktor konfirmatori. Estimasi parameter diperiksa dan penyesuaian dibuat untuk struktur. Kita lagi menguji keandalan faktor dengan menggunakan item direvisi. Jika statistik kehandalan tidak memuaskan, kami memulai proses iteratif menggunakan struktur eksplorasi alternatif. Kami melakukan analisis faktor konfirmatori lebih lanjut pada versi akhir skala, kemudian diperiksa estimasi parameter dan kebaikan-of-fit statistik. Jika diperlukan, kami membuat penyesuaian lebih lanjut dengan struktur skala. Setelah menyelesaikan analisis komponen utama-faktor dan analisis faktor konfirmatori, kami dihitung ulang keandalan struktur yang diusulkan akhir untuk OSI direvisi. Jika ini menghasilkan hasil yang memuaskan, siklus pengembangan berhenti. Jika hasilnya tidak memuaskan, kami mengulangi proses dengan menggunakan struktur yang berbeda. Tahap 2 - Pengembangan Skala Tambahan Menggunakan kombinasi item dan analisis faktor seperti yang dijelaskan dalam bagian sebelumnya, kami menganalisis data dari 4.946 responden yang menyelesaikan kuesioner PMI baru untuk menghasilkan struktur skala akhir (lihat Tabel 2). Tabel 2 menunjukkan empat skala tambahan dikembangkan dari item tambahan.

Tabel 2 Indikator Skala Reliabilitas Tekanan Manajemen

Subskala

No. item

M

SD

Kepuasan kerja Kepuasan organisasi Keamanan organisasi Komitmen organisasi Keadaan pikiran Resilience Tingkat kepercayaan diri Gejala fisik Tingkat energi Beban kerja Hubungan Pengakuan Iklim organisasi

6 6 5 5 5 4 3 3 4 6 8 4 4

22.60 19.34 16.08 18.80 20.41 17.47 10.41 14.81 14.67 17.30 25.84 12.92

5.39 4.65 3.96 3.81 5.35 3.63 3.45 3.08 4.49 6.13 7.34 4.56

0.89 0.83 0.77 0.75 0.82 0.70 0.70 0.72 0.79 0.84 0.88 0.85

Hasil. Tahap pertama dari proses pembangunan mengurangi 167 item asli dari OSI terhadap kuesioner 90-item dengan 22 sub-skala. Kepuasan kerja diukur sebagai kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan dari iklim organisasi. Kesehatan Mental dan Fisik subskala timbangan Negara Pikiran (mengukur kecemasan - depresi), Ketahanan, Keyakinan Level (mengukur khawatir), Gejala Fisik, dan Tingkat Energi (mengukur kelelahan). Tekanan diukur pada delapan faktor: Beban Kerja, Hubungan, Rumah-Kerja Saldo, Peran Manajerial, Tanggung Jawab Pribadi, Dally hassles, Pengakuan, dan Organisasi Iklim. Perbedaan individu diukur sebagai dua aspek perilaku Tipe A (ketidaksabaran dan drive) dan dua aspek Lokus Kontrol (pengaruh pribadi dan kontrol). Mengatasi skala melaporkan penggunaan strategi fokus masalah dan kehidupan-pekerjaan keseimbangan. Kami mengidentifikasi dukungan sosial sebagai konstruksi yang terpisah. Kekokohan OSI direvisi kemudian diuji oleh item dan analisis faktor konfirmatori dengan data dari 465 manajer dan kemudian dengan kelompok yang terpisah dari 3.041

karyawan. Kami menguji Kesehatan Mental, Kesehatan Fisik, dan Timbangan Mengatasi dengan data dari 90 pasien rawat jalan jiwa. Reliabilitas skala PMI. Tabel 2 merangkum reliabilitas dari skala PMI (N = 4.946). Hasil menunjukkan Thal dengan pengecualian hassles Harian (a = 0,64), semua skala memenuhi atau melampaui tingkat keandalan target. Analisis lebih lanjut data menggunakan analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa PMI merupakan peningkatan yang signifikan pada OSI asli (Williams, 1996). Skala korelasi PMI. Tabel 3 - 6 menunjukkan matriks korelasi untuk masing-masing sub-skala dalam tiga dimensi diukur dengan PMI. Tabel 3 menunjukkan bahwa semua ukuran hasil yang positif berkorelasi dan bahwa "moral" ukuran kepuasan pekerjaan dan organisasi, komitmen organisasi, dan keamanan lebih tinggi berkorelasi dengan satu sama lain daripada dengan variabel pengukuran mental dan kesejahteraan fisik. Tabel 4 menunjukkan hubungan antara berbagai sumber tekanan diukur oleh PMI. Semua skala yang berkorelasi positif dengan korelasi interscale terlemah untuk peran manajerial dengan skala pengukuran karir dan prestasi. Hubungan antara tipe A Kontrol,, dan Coping Skala ditunjukkan pada Tabel 5 yang lebih lemah dari skala intercorrelations kelompok lain dari variabel. Tabel 6 menunjukkan hubungan antara masing-masing variabel efek dan timbangan PMI lainnya. Matriks korelasi menunjukkan bahwa tingkat kepuasan yang tinggi, komitmen, keamanan, dan mental dan kesejahteraan fisik yang berkorelasi negatif dengan tekanan tinggi dan dimensi ketidaksabaran Tipe Sebuah perilaku. Variabel efek yang positif berkorelasi dengan peningkatan kontrol dan pengaruh, dimensi drive tipe A, dan penggunaan yang lebih besar dari strategi coping. (Tabel 7 memberikan gambaran singkat tentang skala PMI dan menunjukkan bagaimana menafsirkan skor tinggi atau rendah.) Studi Itu Telah Digunakan PMI Seperti PMI adalah instrumen baru, itu belum mungkin untuk memberikan daftar rinci publikasi penelitian. Namun, PMI telah digunakan dalam proyek penelitian banyak dan publikasi lebih lanjut diharapkan dalam waktu dekat. Sebagai contoh, PMI sedang digunakan bersama dengan Lokus Kontrol Skala Kerja (Spector, 1988) dan kuesioner Kerja Terkait Hofstede Nilai (Hofstede, 1980) dalam studi komparatif internasional utama stres di tempat kerja. ~ Temuan dari studi ini akan digunakan untuk meningkatkan pemahaman tentang stres manajerial di seluruh negara dan akan dilaporkan pada waktunya.

Di Inggris, peneliti menggunakan PMI dalam stres studi besar-besaran menyelidiki di antara profesi. Delapan-ribu kuesioner telah didistribusikan kepada anggota kelompok profesional, termasuk akuntan, pengacara, pengacara, dokter junior, konsultan, dokter umum, dokter gigi, dan konsultan manajemen. Penelitian ini harus memungkinkan para peneliti untuk membuat perbandingan rinci stres profesional dan membantu pemahaman tentang hubungan antara faktor-faktor seperti tuntutan yang dirasakan, jam kerja, kontrol, koping dan dukungan, dan efek stres. Dengan tidak adanya studi penelitian rinci, contoh-contoh berikut ini disertakan sebagai pengenalan singkat dengan cara PMI telah digunakan untuk menyelidiki stres di tempat kerja. Hasil dari kasus ini memberikan beberapa bukti validitas prediktif dari struktur skala. Investigasi lulusan. Hampir 2.000 (N = 1.952) karyawan sebuah perusahaan telekomunikasi besar menyelesaikan versi komputer PMI pada bulan September 1996 sebagai bagian dari audit kesehatan tahunan. Jumlah staf karyawan setiap peserta adalah digunakan untuk menghubungkan hasil audit dengan status pekerjaan masing-masing individu pada Juni 1997. Hasil analisis menunjukkan bahwa 161 responden (8%) telah meninggalkan perusahaan sejak menyelesaikan kuesioner. Tabel 8 menunjukkan perbedaan dalam nilai skala PMI bagi mereka terus dalam pekerjaan (n = 1.791) dan lulusan (n = 161). Perbedaan yang signifikan yang disorot dalam tabel. Tabel tersebut juga menunjukkan bahwa lulusan memiliki komitmen jauh lebih sedikit organisasi dan kepuasan kerja yang lebih rendah. Mereka melaporkan tekanan jauh lebih dari hubungan di tempat kerja, kekurangan pengakuan, dan memiliki kebijaksanaan lebih pribadi dan pengaruh. Manusia perusahaan sumber daya profesional yang diakui ini sebagai karakteristik lulusan. Perbedaan gender. Kami mengeksplorasi efek dari gender pada proses stres dengan menggunakan data dari audit stres dilakukan dengan staf kantor kepala departemen pemerintah yang besar. Untuk menghindari pengaruh mengacaukan kelas dan jenis pekerjaan, kami termasuk perempuan (n = 213) dan laki-laki (n = 200) staf administrasi melakukan pekerjaan yang serupa dalam departemen yang sama dalam analisis kami. Hasil penelitian menunjukkan bahwa wanita cenderung melaporkan lebih khawatir dibandingkan pria, laporan energi lebih sedikit, membuat lebih banyak menggunakan manajemen waktu, dan memanfaatkan lebih banyak dukungan sosial (lihat Tabel 9).

Langkah-langkah organisasi. Untuk mengukur sejauh mana PMI mampu membedakan antara organisasi yang stabil dan tidak stabil, kami mengumpulkan data dari karyawan di bagian dari sebuah organisasi yang sedang dalam proses menjadi dijual (perusahaan tidak stabil, n = 68). Kami kemudian dibandingkan data ini dengan data dari, lama didirikan sukses perusahaan "blue chip" (perusahaan yang stabil, n = 35). Untuk menghindari pengaruh perancu gender, hanya karyawan laki-laki termasuk dalam analisis ini. Hasil (lihat Tabel 10) menunjukkan perbedaan besar dalam ukuran keamanan organisasi, dengan karyawan perusahaan yang stabil pelaporan keamanan dua kali lebih banyak (M = 19,83) sebagai karyawan di perusahaan yang tidak stabil (M = 9,74). Para karyawan perusahaan yang tidak stabil melaporkan tingkat lebih rendah dari komitmen organisasi dan kepuasan kerja jauh lebih rendah, khususnya dengan organisasi. Mereka memiliki sedikit energi, berada di bawah tekanan lebih dari iklim organisasi, dan memiliki pengaruh jauh lebih sedikit. Seperti pada contoh sebelumnya, perbedaan ini seperti yang diharapkan. Perbedaan di tingkat senioritas. Pengalaman kami melakukan audit stres dengan karyawan di semua tingkatan dalam suatu organisasi telah menunjukkan bahwa tingkat senioritas atau kelas merupakan faktor penting dalam stres kerja. Tabel 11 menunjukkan hasil perbandingan antara staf administrasi kelas (n = 139) dan manajer (n = 95) bekerja untuk departemen sektor publik yang sama. Manajer menunjukkan komitmen lebih banyak untuk organisasi dan melaporkan kepuasan lebih dari pekerjaan itu sendiri. Mereka melaporkan tekanan jauh lebih dari beban kerja dan, seperti yang diharapkan, peran manajerial. Sekali lagi, seperti yang diharapkan, mereka melaporkan sedikit tekanan dari karier dan prestasi. Mereka melaporkan memiliki drive yang lebih, pengaruh yang lebih, dan kebijaksanaan yang lebih dalam pekerjaan mereka. Para manajer membuat penggunaan lebih besar dari masalah-terfokus teknik coping. Psikiatri pasien rawat jalan. Untuk menguji kemampuan PMI direvisi untuk membedakan antara tingkat stres yang normal dan penyakit, kami mengumpulkan data dari OSI sekelompok orang dalam pekerjaan dan menghadiri sebuah klinik rawat jalan jiwa (n = 90) dan dibandingkan dengan data dari populasi pekerja (n = 2.859). Untuk mengaktifkan perbandingan yang akan dibuat, kami dihitung ulang barang-barang kesehatan mental dari OSI untuk menghasilkan Timbangan PMI Kesehatan Mental.

Hasil yang disajikan dalam Tabel 12 menunjukkan bahwa ada perbedaan yang sangat signifikan (p 20,000), the OSI has provided a useful tool for researchers and practitioners. However, the OSI has its limitations. The basic elements of mental and physical well-being, job satisfaction, and sources of pressure have been found to work well; the measures of individual difference, however, are flawed and preclude a full understanding of the stress process.

The PMI has addressed many of the weaknesses in the OSI and is a significant improvement on the original questionnaire. It is shorter, more reliable, more robust, and the scale structures are conceptually clear and more comprehensive than those in the OSI. However, to date most of the research using the PMI has focussed on its use in comparative studies of occupational or organizational groups. The validity of many of the PMI's scales still needs to be demonstrated. The results of the comparative analyses reported in this article are extremely encouraging as an informal test of the predictive validity of the PMI. The results show that the PMI discriminates between groups in an appropriate manner and, as in the comparison of leavers and nonleavers, provides information that will enable organizations to identify problems in the workplace. The comparison between the psychiatric outpatients and the general population demonstrates the value of the Mental and Physical Health Scales as valid predictors of ill health. These results provide an early indication that the PMI scales do in fact measure what they purport to measure. The clarification of the factorial structure and improvements in the reliability of the scales should have improved the validity; this needs to be assessed through further research. The PMI is therefore offered as a robust and reliable questionnaire for other researchers to validate. To further researchers' understanding of stress and the role of the variables measured by the PMI, more emphasis needs to be given to longitudinal rather than cross-sectional studies. A number of longitudinal studies are currently in progress that should address this concern. These include a large-scale study (N > 2,000) combining the PMI with a comprehensive health check questionnaire and some biomedical data. Although this study is not yet complete, early results indicate that the PMI is providing insight into the relationship among pressure, individual differences, and objective outcomes such as poor physical and psychological health, attrition, and excessive use of alcohol. Longitudinal studies using the PMI suggest that the Mental WellBeing Scale measuring resilience may be stable over time and that resilience should perhaps be regarded as a personality characteristic rather than a stress outcome. The extent to which this scale is a moderator or an outcome variable is under investigation and will be reported in due course. It seems likely that the traumatic shifts in the nature of work experienced in the past two decades will continue. Therefore the PMI needs to remain sufficiently flexible and adaptable to

respond to these structural changes. To achieve this objective the core instrument must be subjected to regular review and must be able to incorporate additional modules sensitive to new patterns of working. Although the PMI covers a broad range of variables it is not all embracing. Every organization is different and the core scales of the PMI need to be supported by organization-specific items designed to measure the demands placed on employees in that particular environment. For example, a recent study in a major retail company added items to the PMI to measure fairness-at-work issues such as harassment, discrimination, and intimidation. Another study in a government department added environmental measures such as temperature, light, and noise levels. More topically, a large-scale study in the information technology division of a multinational company included a series of items on the role of the millenium bug as a source of pressure. Over time, these organization-specific questions will be evaluated across other organizations, and more general occupation specific measures may emerge. In this way an item bank can be developed to further expand the comprehensive nature of the instrument. In use, the PMI has demonstrated its effectiveness as a diagnostic tool that enables individuals and organizations to receive a comprehensive, integrated, understandable assessment of occupational stress. On the basis of this assessment, individuals and organizations may design and implement appropriate interventions and subsequently monitor the effectiveness of these interventions. The PMI has been used to provide an assessment, prompt appropriate individual and organizational intervention, and monitor progress. In the words of the chief medical officer of a leading British company, the PMI "succeeds in combining investigation with intervention."