E XC LU S I V E BAR BAR A GO OSSENS A N D EDWI N KO ELI N K

TO P H R M A N AG E RM E E T S

TO P L AW Y E R

T H E I N T E R V I E W SI

SS

UE

00

5

M A G N A C H A R T A

MAGNA CHARTA VERDIEPING BURGERLIJK PROCESRECHT IN LONDEN, ROYAL HOLLOWAY UNIVERSITY

T O B E , R A T H E R T H A N T O S E E M

( T O B E )W W W. AV D R . N L

11-12-13 APRIL 2016

MAGNA CHARTA VERDIEPING BURGERLIJK PROCESRECHT IN LONDEN, ROYAL HOLLOWAY UNIVERSITY

MR. F.J.P. LOCK

senior raadsheer Hof Arnhem-Leeuwarden

PROF. MR. A. HAMMERSTEIN

hoogleraar CPO Wisselleerstoel Radboud Universiteit, raadsheer in buitengewone dienst Hoge Raad

PROF. MR. C.J.M. KLAASSEN

hoogleraar Burgerlijk (Proces)recht Radboud Universiteit Nijmegen, raadsheer-plaatsvervanger Hof

Arnhem-Leeuwarden

p a g e 4

M A G N A C H A R T A T H E I N T E R V I E W S

F E A T U R E S

p a g e 6 & 7E D I T O R S L E T T E R

p a g e 8 & 9W H O I S

B A R B A R A G O O S S E N S

p a g e 1 0 & 1 1W H O I S

E D W I N K O E L I N K

p a g e 1 2 t / m 2 0T H E I N T E R V I E W

I T ’ S A B A R B A R A A N D E D W I N T H I N G

p a g e 2 2 t / m 2 3Q U E S T I O N &

A N S W E R

IS

SU

E 0

05

p a g e 5

p a g e 6

EDITOR’S LETTER

p a g e 7

Bijgaand treft u het derde deel aan van een groot WWZ project en het eerste deel van een zevenluik, One on One advocaat meets HR/arbeidsrechtjurist.

De WWZ is al vanaf 1 juli 2015 in werking en ik krijg bijna dagelijks artikelen geschreven door advocaten over de werking van deze wet. Altijd geschreven vanuit de perceptie van de advocaat. De WWZ als juridisch instrument om de praktijk te structureren. Als oud advocaat kan ik dat wel begrijpen alsook waarderen. Dit is namelijk ook hoe wij onze colleges willen invullen: praktisch juridisch. Maar er is een andere waarheid, namelijk die van de Human Resources Manager. Deze moet de WWZ in de praktijk brengen, waar de advocaat aan de zijlijn staat, als adviseur of geschil beslechter. Wij willen juist de Human resource professional of bedrijfsjurist aan het woord laten en horen hoe deze praktijkmensen deze WWZ in de praktijk brengen. Zij maken immers de jurispudentie door de WWZ goed, of minder goed in de praktijk te hebben uitgevoerd.Vorig jaar zijn we een groot project gestart, 12 top arbeidsrechtadvocaten geïnter-viewd over de WWZ, waarna we een ronde tafel gesprek met advocaten en Human Resources Managers hebben georganiseerd, gevolgd door een roundtable met advocaten in dienstbetrekking. Na deze drie subprojecten hebben we nog zeven individuele gesprekken tussen een advocaat en een Human Resources Manager/bedrijfsjurist en het project wordt afgesloten met een roundtable webinar met drie Human Resources Managers en een advocaat, geïnterviewd door Wouter Kurpershoek.Als gepromoveerd jurist heb ik geen enkele illusie om dit project als een weten-schappelijk project te kwalificeren, maar het geeft wel een ander beeld, een beeld gevormd door praktijkmensen die elk dag met deze wet werken. Dat is in mijn ogen mogelijk nog belangrijker dan de vele juridische betogen. Om de nadruk te leggen op de praktijk, hebben we gedacht om een vast gegeven op voorhand in te vullen, namelijk de advocaat. Hiermee hebben we getracht om vanuit het juridische een vast en omlijnd juridisch standpunt te creëren om zodoende de praktijkmensen de ruimte te laten. We hebben Barbara Goossens bereid gevonden om in dit project dit vast en omlijnde juridische standpunt te begeleiden en ook van de nodige juridische input te voorzien. Artikelen in de vele juridische tijdschriften welke altijd eindigen met mr X, advocaat kantoor Y vinden wij old school. Wij willen de persoon achter het artikel/annoatie/ interview laten zien, met zoveel mogelijk leuke foto s. Waarom? Gewoon omdat we dat leuk vinden!

Veel kijkplezier,

Etienne van Bladel

B A R B A R A G O O S S E N S

B A R B A R A ( 1 9 6 8 ) S T A R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 1 9 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A D V O C A T E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K .

A L S N E L O N T W I K K E L D E Z I C H E E N V O O R K E U R V O O R H E T A R B E I D S R E C H T E N D E E D Z I J E R V A R I N G O P I N U I T E E N L O P E N D E A R B E I D S R E C H T Z A K E N .

B A R B A R A V O E R T A L W E E R J A R E N S A M E N M E T H A A R C O M P A G N O N M A R I O N D Ü P P E R E E N E I G E N P R A K T I J K , D U U P D E M U N N I K A D V O C A T E N , I N D O O R N O P K A S T E E L M O E R S B E R G E N . Z I J A D V I S E E R T U I T S L U I T E N D O P H E T G E B I E D V A N

H E T A R B E I D S R E C H T E N I S L I D V A N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A D V O C A T E N N E D E R L A N D ( V A A N ) . B A R B A R A T R E E D T M E T N A M E O P V O O R O N D E R N E M I N G E N E N A D V I S E E R T , O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P

H E T G E B I E D V A N A R B E I D S O V E R E E N K O M S T E N , B E Ë I N D I G I N G S O V E R E E N K O M S T E N , I N D I V I D U E L E E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P,

N O N - C O N C U R R E N T I E - E N R E L A T I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S T A A N D E V O E T , R E O R G A N I S A T I E S , Z I E K E W E R K N E M E R S E T C .

O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M A T I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N V A N C O L L E G E S A A N K L A N T E N E N H R - M A N A G E R S .

p a g e 8

p a g e 9

E D W I N K O E L I N K

p a g e 1 0

N A Z I J N S T U D I E I N G R O N I N G E N S T A R T T E E D W I N ( 1 9 6 4 ) N A Z I J N H R C A R R I È R E I N D E L F Z I J L B I J A K Z O N O B E L . V E R V O L G E N S S T A P T E H I J O V E R

N A A R C O F E L Y W A A R H I J H R A D V I E S - E N H R L E I D I N G G E V E N D E F U N C T I E S B E K L E D E . N A T I E N J A A R H E E F T E D W I N D E Z E E R I N T E R E S S A N T E E N B O E I E N D E W E R E L D V A N I N S T A L L A T I E T E C H N I E K E N D U U R Z A M E T E C H N I S C H O P L O S S I N G E N

T I J D E L I J K V E R R U I L D V O O R H R C O N S U L T I N G . G E D U R E N D E R U I M D R I E J A A R A D V I S E E R D E E N O N D E R S T E U N D E H I J U I T E E N L O P E N D E B E D R I J V E N I N

V R A A G S T U K K E N R O N D O R G A N I S A T I E O N T W I K K E L I N G E N R E O R G A N I S A T I E , A R B E I D S V O O R W A A R D E N , P E O P L E D E V E L O P M E N T E N T A L V A N A N D E R E H R G E R E L A T E E R D E O N D E R W E R P E N . I N 2 0 0 5 T R A D E D W I N I N D I E N S T

A L S H R M A N A G E R B I J U N I C A , D E G R O O T S T E Z E L F S T A N D I G E T E C H N I S C H E D I E N S T V E R L E N E R I N N E D E R L A N D . I N D I E E I N D V E R A N T W O O R D E L I J K H R P O S I T I E Z I J N H E T N A A S T D E T R A D I T I O N E L E V R A A G S T U K K E N R O N D I N - ,

D O O R - , E N U I T S T R O O M V O O R A L O N D E R W E R P E N A L S M A N A G E M E N T D E V E L O P M E N T, T A L E N T O N T W I K K E L I N G , S T R A T E G I S C H E P E R S O N E E L S P L A N N I N G ,

O R G A N I S A T I E O N T W I K K E L I N G , M E D E Z E G G E N S C H A P E N I M P L E M E N T A T I E V A N W E T - E N R E G E L G E V I N G D I E D E A G E N D A B E H E E R S E N .

p a g e 1 1

p a g e 1 2

I T ’ S A B A R B A R A

A N D E D W I N T H I N G

S C H O E N M A K E R H O U D J E B I J

J E L E E S T !

Door: Wouter Kurpershoek

p a g e 1 3

Met ingang van 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in

werking getreden, hetgeen met ingang van die datum en per 1 juli 2015 nogal wat ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht teweeg heeft gebracht.

Inmiddels zijn en worden de nodige artikelen gepubliceerd waarin deskun-digen hun licht laten schijnen op deze nieuwe wetgeving. Maar hoe wordt de WWZ nu in de dagelijkse praktijk erva-ren?

In dit interview laten we een HR- manager uit de praktijk, die dagelijks

met deze wetgeving te maken heeft, samen met een arbeidsrecht advo-caat, aan het woord over de WWZ.

Wat is hun ervaring tot nu toe met deze nieuwe wet, waar lopen zij tegen aan, wat zijn de voordelen en wat de nadelen en hoe kan je daartegen het hoofd bieden?

Journalist Wouter Kurpershoek in gesprek met Barbara Goossens, advocaat gespecialiseerd in arbeids-recht, en Edwin Koelink, HR-manager van Unica, op het kantoor van Unica in Rotterdam.

Edwin Koelink:Ik werk tien jaar bij dit bedrijf in de functie van Corporate HR-manager, eindverantwoordelijk voor alles wat met HR te maken heeft. Ik ondersteun de directie in strategieontwikkeling en uiteindelijk de ontwikkeling van het instrumentarium en de implementatie van het beleid op tal van HR terreinen en onderwerpen. Ik zit ruim 25 jaar in het HR-vak. Unica is de grootste zelfstandige, technisch dienstver-leners die Nederland kent. Unica is een familiebedrijf. Daan van Vliet is eigenaar van het bedrijf. Er werken ruim 1800 mensen, verspreid over 3 projectenbedrijven, 14 technisch be-heer vestigingen en 9 gespecialiseer-de bedrijven in heel Nederland. Het is een warm bad waar je in terecht komt, een hoge mate van betrokken-heid en verantwoordelijheid. De lijnen naar de directie zijn kort. Alles wat je maar aan techniek in gebouwen kunt bedenken dat ontwerpen en installe-ren we. En dat gaat van verwarming, verlichting, tot en met toegangscon-trole, beveiligingstechnieken. Het enige waar we eigenlijk van afblijven dat zijn liften en roltrappen. De afde-ling HR waar ik werk bestaat uit 14 personen.

Barbara:Ik ben in 1992 gestart als advocaat in de algemene rechtspraktijk. Al snel ontwikkelde zich een voorkeur voor het arbeidsrecht, een dynamisch rechtsgebied. Inmiddels voer ik al weer jaren samen met mijn com-pagnon Marion Düpper een eigen praktijk in Doorn op kasteel Moers-bergen, DuuPdeMunniK Advocaten. Ons kantoor is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en uitsluitend op dit rechtsgebied adviseren wij en voeren we onderhandelingen en procedu-res. Wij treden met name op voor ondernemingen en adviseren onder andere op het gebied van arbeids-overeenkomsten, beëindigingsover-eenkomsten, individuele en collectie-ve ontslagzaken, medezeggenschap, non-concurrentie- en relatiebedingen, ontslag op staande voet, reorganisa-ties, zieke werknemers.

Daarnaast geef ik regelmatig colleges aan klanten en HR-managers. Als we naar de WWZ kijken neem ik aan dat jullie als werkgever dachten eindelijk de politiek die iets doet.Edwin: Nou, er zit een ja en nee kant aan. De jubelstemming bij veel werkgevers en ook bij ons was dat we eindelijk van die verschrikkelijke kantonrechtersfor-mules en die enorme gouden hand-drukken af zouden zijn. Het was best frustrerend om bij disfunctioneren of bij welke aanleiding dan ook een zak met geld op tafel te moeten leggen wil je uit elkaar gaan. Het vraagt feitelijk van werkgevers om gewoon goede dossiers aan te leggen. Zowel in goe-de tijden / bij goed functioneren als slechte tijden / slecht functioneren. De WWZ dwingt werkgevers om dos-siers op een fatsoenlijke manier bij te houden. Het opbouwen van dossiers kun je op twee manieren uitleggen. Vanuit de negatieve kant dat je beter bewapend bent in een ontslagzaak. Vanuit de positieve kant dat je meer bezig bent met de persoon: welke afspraken maken we, hoe komen we die na. Hoe zorg ik ervoor dat je een soort ‘ongoing’ dossier hebt waarop ik altijd kan terugvallen: hier sta je in je carrière, dit zijn de momenten / punten die aandacht vergen, zowel positief als negatief. We willen afspra-ken SMART maken. Dit wil zeggen: meetbaar maken, zorgen dat je kan terugvallen op heldere doelstellingen en afspraken. Bijvoorbeeld afspra-ken over te volgen opleidingen in het kader van loopbaanontwikkeling: de next step vastleggen, het te volgen traject, de te verwachten resultaten, de evaluatie na afloop. Tussentijds vastleggen hoe loopt, kunnen we bijsturen, kunnen we je ergens in ondersteunen, etc..

Barbara:Dossiervorming wordt nu inder-daad nog belangrijker. Het was al belangrijk, maar nu ontkom je er

helemaal niet meer aan, het is cru-ciaal. Je moet het goed vastleggen, en daar gaat het eigenlijk bij deze nieuwe wet allemaal om. Want als je dat goed hebt gedaan, dan denk ik dat de WWZ ook voordelen biedt aan een werkgever. En dat vastleg-gen hoeft niet allemaal heel formeel. Liever niet juist, want als je opeens formele brieven gaat sturen creeer je al snel een situatie van de messen slijpen en hakken in het zand. Je kan ook gewoon een mailtje sturen als een medewerker bijvoorbeeld weer te laat is, bepaalde werkzaamheden niet of niet goed heeft uitgevoerd, etc. Maar dan heb je het wel gedocumen-teerd. Vervolgens voer je regelma-tig functioneringsgesprekken welke je schriftelijk vastlegt en toestuurt aan die medewerker. Je hoeft daar geen akkoord op te ontvangen, dat is een misvatting. Jij als werkgever hebt een oordeel over het functioneren en dat hoef je niet te bediscussiëren.Dossiervorming heeft al snel een negatieve klank en werkgevers zijn bang dat een en ander demotiverend werkt. Je kan net als Edwin zegt ook een andere, positieve, benadering kiezen. Door het functioneren goed te volgen en te monitoren, is het duide-lijk wat de verwachtingen zijn, je kan op tijd ingrijpen, bijsturen en coachen als het ergens spaak dreigt te lopen, hetgeen ook weer ziekteverzuim zal voorkomen. Het getuigt ook van goed werkgeverschap en van betrok-kenheid bij de medewerkers, hetgeen een positieve invloed zal hebben op de motivatie van medewerkers en uit-eindelijk aan de hele organisatie ten goede zal komen.

Edwin:Ga je procederen zonder een deug-delijk dossier?

Barbara:Als bijvoorbeeld een medewerker disfunctioneert en je hebt dit niet vastgelegd, geen verbetertraject door-lopen waarin eventueel coaching of scholing heeft plaats gevonden, dan kan je jezelf de gang naar de rechter besparen als je op basis van disfunc-

p a g e 1 4

p a g e 1 5

tioneren de arbeidsrelatie wenst te beëindigen.

Voor inwerkingtreding van de WWZ kon je op basis van een cocktail van allerlei feiten en omstandigheden soms toch een ontbinding verkrijgen van de kantonrechter, ook al kon je bijvoorbeeld niet echt heel hard ma-ken dat sprake was van disfunctione-ren. Als dan bijvoorbeeld op de zitting bleek dat partijen echt niet meer door een deur konden werd de arbeids-overeenkomst vaak toch ontbonden, waar dan wel tegenover stond dat de werkgever een flinke vergoeding moest betalen. Dat kan dus niet meer. Thans is sprake van limitatieve opzeggingsgronden en er worden zware eisen gesteld om een dergelij-ke grond waar te maken. Kan je een en ander niet waarmaken, dan kan de rechter niet ontbinden. Hij wil het mis-schien wel, maar hij mag het gewoon niet. Dit is niet altijd een wenselijk resultaat, omdat het in bepaalde situ-aties voor beide partijen beter kan zijn om afscheid van elkaar te nemen. Als dat dan niet gaat stokt dat ook weer je bedrijfsvoering. Je kan niet verder, en dat geldt aan beide kanten denk ik, voor de werknemer en de werkge-ver. Als je blijft zitten met iemand die eigenlijk niet functioneert en gezien de strikte eisen geen afscheid van el-kaar kan nemen, wordt niemand daar uiteindelijk gelukkig van. Uiteraard kan je het wel onderling proberen te regelen, hetgeen dan zal resulteren in een hogere vergoeding omdat een werknemer in zo’n situatie een betere onderhandelingspositie heeft.

Kantonrechters hebben nu dus minder vrijheid dan ze vroeger hadden?Barbara:Zeker, en dat is niet wenselijk. Een zaak, zeker in het arbeidsrecht, is nooit zwart wit. Een kantonrechter is de aangewezen persoon om de feiten en omstandigheden op de juiste juri-dische waarde te schatten. Hij wordt hier nu teveel in beperkt.

p a g e 1 6

Klopt het dat met de nieuwe wet de spelregels duidelijker en strakker zijn geworden, maar het spel nog steeds wel te spelen is?Barbara: Ja, maar het is nu meer zwart wit. De ontslagroute bij de kantonrechter is meer richting de route bij het UWV gegaan. Maar de WWZ biedt ook mo-gelijkheden dus als je het goed aanpakt is het spel is nog steeds te spelen.

Ik gaf al aan dat deze mogelijkheden in het voortraject liggen, daar moet je je aandacht naar verleggen. Om daar in te grijpen en te monitoren en te zorgen dat je tijdig de red flags in je personeelsbestand ziet en daarop anticipeert.

Als ik jullie zou dwingen om het allergrootste voordeel en allergrootste nadeel van de nieuwe wet te noemen welke zijn dat dan?Edwin:Het grootste nadeel is de ketenbe-paling. Voor de WWZ had je een ketenbepaling waarin je maximaal drie arbeidsovereenkomsten mocht aanbieden die niet langer dan 36 maanden mochten duren. Nu is dat teruggebracht naar twee jaar en moet iemand er zes maanden tussenuit geweest zijn, om het niet als een keten te zien. Dat vind ik echt mis-schien wel de grootste misser die in deze wetgeving zit. Flexibiliteit is een grote kracht van veel werkgevers in Nederland. Ook wij werken met veel tijdelijke dienstverbanden en met flexkrachten. De WWZ werkt in de hand dat werkgevers in de praktijk in plaats van dat ze medewerkers met een tijdelijk dienstverband in vaste dienst nemen, eigenlijk voortijdig van deze groep medewerkers afscheid nemen om risico’s te beperken. Grootste voordeel is de transitiever-goeding.

Hoe is dat bij jou Barbara, als “werkgeversadvocaat”?Barbara:Grootste nadeel: inderdaad de ke-tenbepaling, want in de praktijk zien wij doorgaans toch dat werkgevers eerder afscheid nemen van tijdelijke arbeidskrachten om maar niet gebon-den te zijn aan een arbeidsovereen-komst voor onbepaalde tijd. Het is nu immers moeilijker dan voorheen om die laatste overeenkomst te beëindi-gen. Ik moet hier wel de kanttekening bij maken, dat het eerder afscheid nemen van tijdelijke arbeidskrach-ten met name laag geschoolde medewerkers betreft. Meestal wordt in hoog geschoolde medewerkers ge-investeerd en zijn zij van belang voor de continuïteit van de organisatie, zo-dat voor werkgevers een minder hoge drempel bestaat om deze mensen in vaste dienst te nemen.

Grootste voordeel: de transitiever-goeding. Een aanzienlijk lagere vergoeding in vergelijking tot de ont-bindingsvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule zoals deze voor de komst van de WWZ werden toegekend. Thans kan je vooraf beter de kosten inschatten.Het feit dat werkgevers de perso-neelsdossiers goed op orde moeten hebben, wil je een van de limitatieve opzeggingsgronden waar kunnen ma-ken, zorgt er bovendien voor, dat er maar weinig kans is dat je als werk-gever bovenop de transitievergoeding ook nog een “billijke” vergoeding moet betalen. Sterker nog, indien er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer en je kan dit aannemelijk maken, dan kan de rechter een lagere transitievergoe-ding toekennen.

Die bewustwording dat de dossiers goed op orde moeten zijn begint nu langzaam te komen. Wij zien in onze praktijk dat wij steeds vaker in een eerder stadium, in het voortraject, dus het traject voorafgaande aan een eventuele procedure, door klanten

p a g e 1 7

worden ingeschakeld. Dit voortraject is cruciaal. Je moet als werkgever immers in een vroeg stadium op basis van de feiten en omstandigheden inschatten voor welk anker je gaat liggen, waarmee ik bedoel voor welke opzeggingsgrond je gaat kiezen. Deze zijn onder het nieuwe recht limitatief dus moet je goed kiezen en daarop je strategie afstemmen. Doe je dit te laat dan kan je wellicht niet meer van koers wijzigen. Het op de juiste juridische waarde schatten van

deze feiten en omstandigheden is natuurlijk niet de core business van de werkgever en daarvoor worden wij dan ingeschakeld. Wij zijn het ge-wend om 5 stappen vooruit te denken en weten wat de jurisprudentie is ten aanzien van de verschillende opzeg-gingsgronden. Indien een dossier bij de HR professionals belandt ben je vaak al te laat. Je moet daarvoor al ingrijpen en zaken vastleggen. Het is dan ook juist zo van belang om de leidinggevenden in dit traject mee te

nemen. Zij zijn immers degenen die er zicht op hebben en tijdig kunnen bijsturen. Juist die leidinggevenden coachen wij hoe ze een en ander moeten aanpakken en inrichten, op welke wijze zaken moeten worden vastgelegd en gesprekken moeten worden gevoerd.

p a g e 1 8

Barbara, welke bepaling zou je hebben willen wijzigen?Barbara:Het is met name voor de kleine werk-gever jammer, dat de duur van de loondoorbetalingsverplichting gedu-rende ziekte, 2 jaren, niet is gewijzigd bij de inwerkingtreding van de WWZ. Dit kan een kleine ondernemer de das om doen, met name indien je ook nog eens een fout maakt ten aanzien

van de reïntegratieverplichtingen, ten-gevolge waarvan de loondoorbetaling met nog eens een jaar kan worden verlengd. Je ziet nu ook dat er voor-stellen worden gedaan om deze ver-plichting te beperken, thans slechts voor werkgevers met maximaal 10 werknemers. Ik meen dat handhaving van deze lange duur van 2 jaar in de toekomst ook niet houdbaar is. Een duur van een half tot maximaal een jaar zou wenselijk zijn.Daarnaast lopen we ook nogal uit de pas met de ons omringende landen. Nergens ter wereld wordt zo’n lange duur aangehouden. Doorgaans be-treft het in andere landen hooguit een paar maanden.

Is de Wet Werk en Zekerheid nu meer zekerheid voor werknemers of voor werkgevers?Barbara: Ik denk voor beiden. Voor werkgevers is er meer rechtszekerheid vanwege die transitievergoeding. Je kunt beter inschatten wat je kosten zijn gezien je personeelsbestand.Voor de werknemer geeft dit net zo goed zekerheid, dat ook hij weet welk bedrag hij ontvangt bij een onvrijwillig vertrek.

Edwin: Juist voor beiden. Met het manage-ment en de HR-adviseurs zijn we ge-zond kritisch op de performance van onze medewerkers. Dat kun je alleen maar positief uitleggen. Wij willen de prestatie- en ontwikkelingsgericht-heid op een veel hoger plan brengen binnen de organisatie. Dus het is ook goed dat je gewoon goed kijkt hoe goed iemand het doet en hoeveel potentiele doorgroeimogelijkheden iemand heeft. Wat is de kwaliteit van iemand en wat is het potentieel van iemand? Dat is voor mij de belangrijk-ste afwegingsfactor. Dat maakt dat we van ‘nature’ al dossiers bijhouden. De WWZ heeft ons daartoe niet hoeven dwingen. Talent zal met een WWZ sneller aan ons gebonden worden.

Brengt de WWZ op bepaalde fronten meer gelijkheid?Barbara:Wel daar waar het de ontslagroute betreft. De werknemer was voorheen afhankelijk van welke ontslagroute de werkgever koos. Deze koos graag voor de gang naar het UWV in plaats van de kantonrechter om op die manier een vergoeding te omzeilen, omdat het UWV geen uitspraak deed over een vergoeding. Dit gaf oneer-lijke uitkomsten, rechtsongelijkheid. Aan die rechtsongelijkheid is nu terecht een einde gemaakt, omdat de ontslagroute thans afhankelijk is van de opzeggingsgrond.

Krijgt de wet van jullie een voldoende of een onvoldoende?Edwin: Een zeven. Dat staat voor mij voor ruim voldoende. Ik denk dat het voor werkgevers echt wel een opluchting is als ik kijk hoe aan de kant van het ontslag, met name de transitievergoe-ding en die pijn hoe dat opgelost is. Hoe goed bedrijven en werkgevers dossiers op orde hebben, ik vind dat je dat eigenlijk niet van de wetge-ver af moet laten hangen. Dat heeft gewoon te maken met goed werkge-verschap. Mijn zorg zit alleen over flex. Als die ketenbepaling gunstiger was geweest, dan mocht het van mij richting een acht gaan.

Barbara: Een magere voldoende, een 6 min.Op de nodige punten, zoals flex vaster maken, schiet de WWZ zijn doel voorbij: je ziet immers juist dat werkgevers eerder afscheid nemen van tijdelijke arbeidskrachten in plaats van dat ze een vast contract aanbie-den. Daarnaast is de nieuwe ketenre-geling vrijwel niet werkbaar voor branches welke zijn aangewezen op seizoensgebonden arbeid. Daar waar voorheen bij CAO nog kon worden afgeweken van de ketenregeling, is

p a g e 1 9

dat thans nog slechts in zeer beperk-te mate mogelijk.

Het is er ook zeker niet eenvoudi-ger op geworden. Het is complexe materie. Dat alles sneller verloopt valt ook te bezien gezien de mogelijkheid van hoger beroep, hoewel ik dat een verbetering vind. Het was natuurlijk een nogal vreemd systeem, dat tegen een beslissing over de beeindiging van een arbeidsovereenkomst, een nogal ingrijpende gebeurtenis in iemands leven, geen hoger beroep open stond.

Daarnaast stuiten de nodige be-palingen op veel weerstand, zoals het vooralsnog handhaven van de loondoorbetalingsverplichting gedu-rende 2 jaren en de betaling van een transitievergoeding aan een zieke werknemer.

Ook gaf ik al aan dat ik het geen goede zaak vind, dat kantonrechters minder beoordelingsvrijheid hebben ten opzichte van de situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ hetgeen er vaker toe zal leiden dat minder snel tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan. Dit kan leiden tot onwen-selijke situaties waarbij werknemer en werkgever veroordeeld worden tot elkaar, terwijl voorheen gezien de onwerkbare situatie wel kon worden ontbonden, in ruil waarvoor aan de werknemer dan wel een hogere ont-bindingsvergoeding werd toegekend.

Is het eigenlijk niet gewoon een polderwet?Edwin en Barbara: Absoluut. 100 procent polderwet!

p a g e 2 0

Dé arbeidsrechtadvocaten van Nederland!

DuuPdeMunniK AdvocatenKasteel Moersbergen | Moersbergselaan 17 | 3941 BW Doorn

T: 0343 511536 | E: info@duupdemunnik.nl

Advertentie

DuuPdeMunniKAdvocaten

QUESTION&ANSWER

p a g e 2 2

VRAAG VAN BARBARA AAN EDWIN:

Q:Wat is voor jou in 2016 de grootste uitdaging tengevolge van de WWZ?

A:Grootste uitdaging is om bij een hybride aanbod van opdrachten/projecten een kwalitatief goede flex schil te kunnen bouwen en behouden.

VRAAG VAN EDWIN AAN BARBARA:

Q: Verwacht jij dat de WWZ op jouw vakgebied na een jaar geimplementeerd te zijn onder druk van kritieke geluiden zal gaan wijzigen?

A:Ik denk/hoop dat zal worden gewijzigd, dat aan een zieke werknemer die na 2 jaren wordt ontslagen ook nog een transitievergoeding moet worden betaald.Daarnaast verwacht ik dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren, wel-ke verplichting voor de inwerkingtreding van de WWZ ook reeds bestond en vreemd genoeg niet is gewijzigd met de komst van de WWZ, zal worden aangepast. Thans is het voorstel om de duur te beperken tot 1 jaar voor werkgevers met maximaal 10 werknemers in dienst. Ik verwacht dat dit zal worden uitgebreid en ook van toepassing zal zijn op werkgevers met meerdere werknemers in dienst. Wellicht dat in de toekomst de duur ook nog verder zal wor-den beperkt om iets meer in de pas te lopen met het buitenland.

Ik hoop dat de bedenktermijn in een beeindigingsovereenkomst wordt afgeschaft, daar waar het een werknemer betreft die juridisch wordt bijgestaan. Een bedenktermijn is in een derge-lijke situatie niet op zijn plaats.

Ik denk niet dat er zal worden gesleuteld aan de billijke vergoeding: de jurisprudentie laat vooralsnog zien, dat rechters hier terughoudend mee omgaan en deze vergoeding inderdaad, conform de bedoeling van de minister, slechts bij uitzondering toekennen.

QUESTION&ANSWER

p a g e 2 3

S E V I L L AS A V E T H E D A T E3 M E I - 8 M E I

C O N T R A C T E N R E C H TG O E D E R E N R E C H TP R O C E S R E C H T

W W W. AV DR .N L

A A N T A L D A G E N: 6 , P O P U N T E N: 2 0PROF. MR. A.I.M. VAN MIERLO HOOGLERAAR PRIVAATRECHT ERASMUS SCHOOL OF LAW ROTTERDAM, ADVOCAAT NAUTADUTILH N.V.

PROF. MR. A.L.M. KEIRSE HOOGLERAAR BURGERLIJK RECHT AAN DE FACULTEIT RECHT, ECONOMIE, BESTUUR EN ORGANISATIE UNIVERSITEIT VAN UTRECHT

MR. DRS. P.J.J. VONKRAADSHEER HOF DEN HAAG

MR. T.R. HIDMASENIOR RECHTER RECHTBANK OVERIJSSEL

MR. A.V.T. DE BIERAADSHEER HOF AMSTERDAM

V O O R M E E R I N F O K I J K O P W W W . A V D R . N L

I f th is is easy

What a way to degrade

Tom Smith

www.avdr.nl

www.avdr.nl

this is magna charta