L'impact de la responsabilité sociale de l'entreprise sur l'implication organisationnelle des cadres salariés: cas du secteur de l'industrie agroalimentaire au MarocSubmitted on 6 Sep 2017
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L’impact de la responsabilité sociale de l’entreprise sur l’implication organisationnelle des cadres salariés : cas
du secteur de l’industrie agroalimentaire au Maroc Mohamed Hammach
To cite this version: Mohamed Hammach. L’impact de la responsabilité sociale de l’entreprise sur l’implication organ- isationnelle des cadres salariés : cas du secteur de l’industrie agroalimentaire au Maroc. Gestion et management. Conservatoire national des arts et metiers - CNAM, 2016. Français. NNT : 2016CNAM1092. tel-01583104
THÈSE présentée par :
Mohamed Abdeljabbar HAMMACH
Soutenue le : 15 décembre 2016
Pour obtenir le grade de : Docteur du Conservatoire National des Arts et Métiers
Discipline : Sciences de gestion / Spécialité : Ressources humaines
L’impact de la responsabilité sociale de
l’entreprise sur l’implication
organisationnelle des cadres salariés :
au Maroc
THÈSE dirigée par : Monsieur PERSEIL J.J. Sonny Chercheur HDR, LIRSA/CNAM
RAPPORTEURS : Monsieur BENSEBAA Faouzi Professeur en Sciences de Gestion, Université Paris 8, LED Monsieur BENTALEB Chafik Professeur en Sciences de Gestion, Université Cadi Ayyad- Marrakech
PRESIDENT DU JURY : Monsieur PESQUEUX Yvon Professeur, Conservatoire National des Arts et Métiers
JURY : Monsieur BENSEBAA Faouzi Professeur en Sciences de Gestion, Université Paris 8, LED Monsieur BENTALEB Chafik Professeur en Sciences de Gestion, Université Cadi Ayyad-Marrakech
Monsieur PERSEIL J.J. Sonny Chercheur HDR, LIRSA/CNAM Madame EL YOUSFI Fatima Professeur adjointe à School of Business Administration - Université Al Akhawayny (Maroc)
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*Spécialement à mon père défunt que Dieu ait son âme.
Je ne saurais et je ne pourrais oublier tout ce que vous avez fait pour moi.
Que Dieu le plus puissant ait votre âme en sa sainte miséricorde.
*À ma chère mère Aucune dédicace ne saurait exprimer mon grand amour, mon estime,
ma vive gratitude, mon intime attachement et ma profonde affection.
Je ne saurais et je ne pourrais vous remercier de tout ce que vous avez
fait pour moi, et ce que vous faites jusqu’à présent.
Que Dieu vous protège et vous réserve une vie prospère
pleine de santé de succès et de bonheur.
À ma sœur et mes deux frères
Que Dieu vous assiste et vous réserve une vie prospère
pleine de santé de succès et de bonheur.
À ma femme et mes trois filles
Pour le sacrifice que vous m’avez accordé le long de cette période d’études.
Que Dieu nous réserve ensemble, une vie pleine de succès de santé et de sérénité.
À mon beau frère, belle fille et leur maman
Que Dieu vous assiste et vous réserve une vie prospère
pleine de succès de santé et de bonheur.
À toute ma famille maternelle et paternelle
Avec tous mes souhaits pour une vie prospère.
À tous mes amis
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Remerciements
Je tiens à exprimer ici ma gratitude envers monsieur Jean-Jacques Sonny PERSEIL, qui a
dirigé cette thèse et m'a accueilli au CNAM. Son soutien, ses conseils et sa confiance ont été
toujours forts et présents.
Un grand merci au professeur Yvon PESQUEUX pour son accueil au CNAM de Paris, et
pour ses remarques judicieuses lors de l’animation des séminaires généraux du Lirsa.
Un grand merci à monsieur Giles GAREL de nous avoir acceptés dans son laboratoire du
LIRSA.
Je remercie autant les professeurs, membres du jury qui ont accepté d’évaluer ce travail,
messieurs Faouzi BENSEBAA, Chafik BENTALEB, Yvon PESQUEUX et madame Fatima
EL YOUSFI.
Merci pour les professeurs qui étaient toujours présents lors des séminaires généraux pour
leurs conseils et remarques pertinents, messieurs : Eric FIMBEL, Rémi JARDAT, Xavier
LEROY et mesdames : Cécile DEJOUX, Pascale DE ROZARIO, Maria MERCANTI-
GUERIN, Anne MARCHAIS-ROUBELAT et Madina RIVAL.
Merci à Angélique GRAB et Gwladys MEDELICE pour leur disposition, leur réactivité et
leur gentillesse indiscutables.
Merci à madame Rajae TAZI SIDQUI de la CGEM qui a toujours répondu favorable à nos
sollicitations et nous a toujours invité aux journées d’études organisées par la CGEM dans le
cadre des thématiques RSE.
Je remercie également les acteurs des institutions publiques et privées qui nous ont fait
bénéficier de leur savoir et de leur expertise ; les dirigeants et les cadres salariés d’entreprises
qui ont participé aux enquêtes menées dans le cadre de ce travail.
Merci à tout ce qui nous a aidés de prés ou de loin pour l’accomplissement de ce travail.
Mille mercis à ma famille de m'avoir soutenu pendant les hauts et les bas qui caractérisent le
travail d'une thèse.
être considérées comme propres à leur auteur.
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Résumé
Les recherches en sciences de gestion ont proposé un ensemble de travaux centrés sur la
thématique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et celle du comportement
organisationnel. Toutefois, la recherche parait limitée sur l’interaction de ces deux variables.
Le concept de la RSE apparaît pertinent car il interroge le fonctionnement organisationnel et
le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH).
Nous avons opté pour le secteur de l’industrie agroalimentaire (IAA) au Maroc comme terrain
d’investigation. Ce dernier est considéré parmi les six secteurs émergents appelés à jouer le rôle
de locomotive économique du pays.
Notre recherche est animée par la question suivante : la perception de la RSE par les cadres
salariés d’entreprises peut-elle avoir des effets sur leurs attitudes et comportements en matière
d’implication organisationnelle? Pour y répondre, nous nous appuyons sur la théorie de la
confiance organisationnelle.
Cette recherche propose la compréhension des liens d’effets qui relient nos deux variables au
travers de l’analyse de trente-six entretiens qualitatifs. Les résultats permettent d’enrichir la
compréhension de l’impact de la perception de la RSE sur les comportements et les attitudes
des cadres salariés en matière d’implication organisationnelle.
Le caractère exploratoire de notre recherche nous amène à choisir une méthodologie qualitative
à visée compréhensive. Des entretiens semi-directifs ont permis, d’explorer les différentes
perceptions des cadres salariés et les comportements d’implication organisationnelle qui en
découlent.
Mots clés : Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), gestion des ressources humaines
(GRH), comportement et attitude d’implication organisationnelle, secteur de l’industrie
agroalimentaire (IAA) au Maroc, confiance organisationnelle.
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Résumé en anglais
Research in management science has proposed a series of works centered on the theme of
corporate social responsibility (CSR) and the organizational behavior. However, research is still
shy on the interaction of these two variables.
The concept of CSR seems relevant because it questions the organizational functioning and the
role of human resource management (HRM).
We opted for the food industry in Morocco as a field of investigation. The latter is considered
among six emergent sectors called to play the role of economic locomotive of the country.
Our research is driven by the question : the perception of CSR by company employees frames
can it affect their attitudes and behaviors of organizational commitment? To answer this, we
rely on the theory of organizational trust.
This research proposes the understanding of the links of effects which link our two variables
through analysis thirty six qualitative interviews. The results allow to enrich the understanding
of the impact of the perception of CSR on the behavior and attitudes of employees’ frameworks
for organizational commitment.
The exploratory nature of our research leads us to choose a qualitative methodology to
comprehensively covered. Semi-structured interviews were used to explore the different
perceptions of executive employees and behaviors of organizational commitment that result.
Keywords: Corporate Social Responsibility (CSR), Human Resource Management (HRM),
behavior and attitude of organizational commitment, agribusiness (IAA) from Morocco,
organizational trust.
Chapitre 1. Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)…………………………………….40
Section 1. Fondements théoriques de la RSE………………………………......….…………41
1.1 Genèse historique du concept de la RSE………………………………………………....43
1.2 Paternalisme et RSE……………...……………………………………………………….47
1.2.1 Modèle de management paternaliste…………………………………………………....47
1.3 Courants de pensée…………………………………………………………..…………....50
1.3.1 Le mouvement éthico-religieux………………………………………………………...50
1.3.2 Les mouvements écologiques………………………………………………………......50
1.3.3 Le courant systémiste ………………………………………………..………………....51
1.3.4 Le courant institutionnaliste français …………………………………………………..51
1.3.5 Le libertarisme ………………………………………………………………..……......52
1.4.1 Approches théoriques de la RSE…………………………………………………..…....52
1.4.1.1 Les approches néolibérales……………………………………………………...…....56
1.4.1.2 Les approches par les parties prenantes……………………….…...………………....57
1.4.1.3 Les approches institutionnalistes…………………………………………………......59
1.4.2. Les définitions de la responsabilité sociale des entreprises (RSE)……………….…....60
1.5 Notions périphériques au concept de la RSE…………….…………………………….....63
1.5.1 L’éthique…………………………………………………………..…………………....63
1.5.3 Le développement durable (Sustainable Development)………...……………………....67
1.5.4 La théorie des parties prenantes (stakeholder théorie)………………………………....68
1.5.5 La légitimité sociale (licence to opérante)…………………………………...………....70
1.5.6 L’investissement socialement responsable et les agences de notation sociale………....70
7
1.5.6.2 Les agences de notation sociale……………………………………………………....72
Conclusion section 1…………………………………………………………….…………....73
Section 2. Fondements institutionnels et normatifs de la RSE…………………………….....75
2.1 Niveau mondial……………………………………………………………...…………....76
2.1.2 Le forum économique mondial : global compact……………………………………....79
2.1.3 L’organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)……….......80
2.1.4 Les normes du SAI et de l’ISO ……………………...………………………………....80
2.2 Niveau européen……………………………………………………………….………....82
2.3 Niveau français………………………………………………………………….…..…....84
2.3.1 La loi sur les nouvelles régulations économiques dite loi NRE………….………….....84
2.3.2 Les normes SD et AFAQ…………………………………………………………….....84
2.3.3 Le ministère français de l'écologie et du développement durable et de la mer................85
2.4 Niveau national marocain…………………………………………………………….......86
2.4.2 Le droit du travail : loi n° 65-99 de 2004 relative au code du travail………………......88
2.4.3 L'initiative nationale pour le développement humain (INDH)………………………....88
2.4.4 Le conseil économique, social et environnemental ou CESE………….……………....91
2.4.5 Le gouvernement marocain……………………………………………..……………....93
2.4.6 Les discours royaux et l'adhésion aux valeurs de la RSE……………………………....94
2.4.7 Les normes du système de management des aspects sociaux dans l’entreprise…..…....96
2.4.8 La charte de la CGEM (confédération générale des entreprises du Maroc) pour la
responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)………………………………………….……....97
2.4.9 La COP22 à Marrakech…………………………..………………………………..…....97
2.5 Limites de la notion de la RSE…………………………………………………………....98
Conclusion section 2…………………………………………………………………..…….100
Section 3. Perception de la responsabilité sociale de l’entreprise par les salariés…………..102
3.1 Les mesures de la perception de la responsabilité sociale………………………..……..103
3.2 La démarche socialement responsable : principes, procédures et pratiques socialement
responsables…………………………………………………………………………..……..104
3.2.1 Les principes et les valeurs d’action et d’organisation de la RSE…………………….105
3.2.2 Les pratiques et processus de déploiement de la démarche de RSE ………….……....107
3.3 RSE et cognition ……………………………………………………………………......109
8
3.3.1.1 Le courant cognitiviste ……………………………………………………..……....111
3.3.1.2. La cognition managériale………………………………………..………….…..…..112
3.4 La perception de la RSE par les salariés…………………………………………….......114
3.5 Perception et modèle culturaliste de la RSE.…………………........................................118
3.5.1 Modèle « américain » et modèle « européen » de la RSE…..……………...………....119
3.6 L’ISLAM : un cadre idéal de réflexion pour la RSE……………………………….......120
3.6.1 La vision islamique de la RSE………………………………………………………...122
Conclusion section 3……………………..……….………………………………………....124
Conclusion Chapitre 1………………………….…………………………………………....125
Section 1. GRH et implication……………………………………………………………....129
1.1 Gestion des ressources humaines (GRH)…………………………..…………………....130
1.1.1.Le syndicalisme et la négociation collective……………………………...…………...130
1.1.1.1Le syndicalisme ……………..…………………………………………………...…..130
1.1.2 La gestion des ressources humaines (GRH)……………………………………..…....133
1.1.2.1 La GRH entre convergence et contingence………………………………………....135
1.1.2.2 Les pratiques de gestion des ressources humaines……………………………….....136
1.2. Implication……………………………………………………………………………...138
1.2.1.1 Les théories attitudinales……………………………………….…………………....139
1.2.1.2 Les théories comportementales………………………………………………….......140
1.2.2 Les diverses formes d'implication……………………………………...………...…....143
1.2.2.1 L’implication dans les valeurs au travail…………………………………..…..…....143
1.2.2.2 L’implication dans la carrière…………………………………………………….....143
1.2.2.3 L’implication (ou engagement) dans le travail (poste occupé)………………….......143
1.2.2.4 L’implication dans l’organisation…………………………………….………..…....144
1.2.2.5 L’implication dans le syndicat……………………………………………………....144
1.2.3 Les typologies de l’implication dans le travail………………………………..……....145
1.3 Proximité conceptuelle avec les construits de l’engagement, de la motivation et de la
satisfaction………………………………………………………………………………......147
9
1.3.2 La distinction entre motivation, satisfaction et implication …………………..……....152
1.3.2.1 La motivation au travail…………………………………………………………......153
1.3.2.2 La satisfaction au travail……..……………………………………………………...156
Conclusion section 1………………………………..…………………………………….....158
Section 2. Implication organisationnelle……………………………………………….…....159
2.1 Quel intérêt de l’étude de l'implication organisationnelle pour la GRH ?.……………...159
2.2 Origine de l’implication organisationnelle………………………………………...…....162
2.3 Implication organisationnelle : visions unidimensionnelle et multidimensionnelle…….162
2.3.1 La vision unidimensionnelle de l’implication organisationnelle……………………...163
2.3.1.1 L’approche affective :…………………………………………………….………....163
2.3.1.2 L’approche cognitive …………………………………………….………………....164
2.3.1.3 L’approche normative…………………………………………………………….....166
2.3.2 La vision multidimensionnelle de l’implication organisationnelle…………………....167
2.3.2.1 La définition d’O’Reilly et Chatman (1986)………………………………...……....167
2.3.2.2 La définition de Mayer et Schoorman (1992, 1998)……………………...………....168
2.3.2.3 La définition d’Allen et Meyer, 1990, Meyer et Allen, 1991,1997………………....168
2.4 Définitions générales de l’implication organisationnelle………………………..……....168
2.5 Caractéristiques de l'implication organisationnelle……………………….......………....170
2.5.1 L’implication affective (psychologique ou attitudinale)……………………………....171
2.5.2 L’implication calculée ou à continuer ……………………………………...…………172
2.5.3 L’implication normative……….………………………………………………...…....174
2.6 Implication dans l’organisation-implication organisationnelle………………….……....175
2.7 Implication organisationnelle : un concept multidimensionnel…………………..……..176
2.8 Antécédents, corrélats et conséquences de l'implication organisationnelle………...…...179
2.8.1 Les antécédents de l'implication organisationnelle ……………………………...…....179
2.8.2 Les corrélats de l'implication organisationnelle………………………….…………....181
2.8.3 Les conséquences de l'implication organisationnelle……………………………….....181
Conclusion section 2………………………………………………………………………...182
Section 3. Choix du cadre conceptuel et de la problématique de recherche………………...184
3.1 Choix des concepts……………………………………………………………….……...184
3.1.1 Une conception multidimensionnelle de la RSE……………………………………....184
10
3.1.2 La perception de la RSE par les cadres salariés………………….…………………....188
3.1.3 L’implication organisationnelle : le choix de l’approche multidimensionnelle……....191
3.1.3.1 Définition du concept d‘implication organisationnelle………………………...…....191
3.2 Mise en relation des concepts : RSE, perception RSE et d’implication
organisationnelle…………………………………………………………………………….194
3.2.1.1.1 Les variables sociodémographiques……………………………………..………...195
3.2.1.1.2 Les différences individuelles …………………………………………..………....196
3.2.1.1.3 Culture et valeurs………………………………………………………….……....197
3.2.1.2 Les antécédents liés à l’expérience de travail………………………..……………...197
3.2.1.2.1 Les facteurs liés au poste et au rôle…………………………………..…………....197
3.2.1.2.2 Les facteurs liés à l’organisation…………………………………..……………....198
3.2.1.2.3 Les facteurs liés au supérieur hiérarchique…………………………..…………....199
3.3 Problématique et schématisation de la thèse défendue……………………….………....200
3.3.1 Problématique : pertinence des liens entre les concepts………………………………200
3.3.1.1 Problématique………………………………………………………………….…....202
3.3.2.1 La confiance………………………………………………………………………....204
3.3.2.1.2 Une diversité des approches et des définitions du concept…………………..…....207
3.3.2.1.3 Les caractéristiques de la confiance…………………………………….…………209
3.3.2.2 La confiance en milieu organisationnel…………………………………..………....210
3.3.2.2.1 La confiance organisationnelle et les salariés……………………………………..211
3.3.3 Contrat psychologique, échange social, identité organisationnelle, justice
organisationnelle et culture……………………………………………………….………....214
3.3.3.1 Contrat psychologique……………………………………………………………....214
3.3.3.1.2. Conceptualisations actuelles du contrat psychologique……………….………....216
3.3.3.2 L'identification organisationnelle…………………………………………………....217
3.3.3.3 L'échange social…………………………………………………………...………...219
3.3.3.5 La culture…………………………………………………………………………....221
Conclusion section 3…………………………………………………………………...…....224
Conclusion Chapitre 2……………………………………………………………………....225
Deuxième partie. Fondements méthodologiques et empiriques…………..………………...228
Chapitre 1. Fondements de la recherche…………………………………….……………....231
Section 1.Positionnement épistémologique………………………………………………....232
1.1.1 L’épistémologie…………………………………………………………………….....233
1.1.2.1.2 Le paradigme scientifique des sciences de l'artificiel……………………………..236
1.1.2.2 Le choix du paradigme épistémologique…………………………………………....240
1.1.2.2.1 Un positionnement à caractère constructiviste…………………………………....241
1.1.2.2.1.1 Les principaux paradigmes épistémologiques…………………………..……....242
1.1.2.2.1.1.1 Le paradigme positiviste……………………………………………………....242
1.1.2.2.1.1.2 Le paradigme interprétativiste………………………………………………...242
1.1.2.2.1.1.3 Le paradigme constructiviste………………………………………….……....243
1.1.2.2.1.1.3.1 Statut de la connaissance……………………………………….…………....243
1.1.2.2.1.1.3.2 Nature de la connaissance…………………………………………..…….....243
1.1.2.2.1.1.3.3 Les chemins de la connaissance……………………………………………..244
1.1.2.2.1.1.3.4 Les critères de validité de la connaissance……………………….………....246
1.1.2.2.2. Justification d’un positionnement à caractère constructiviste………………….....250
Conclusion de la section 1………………………………………………………………......253
Section 2. Positionnement méthodologique………………………………………...……....255
2.1. Choix du mode de raisonnement : recherche déductive, inductive ou abductive……....256
2.1.1 Les principaux modes de raisonnement…………………………………………..…...257
2.1.1.1 La déduction……………………………………………………………….………...257
2.1.1.2 L’induction…………………………………………………………………..……....257
2.1.1.3 L’abduction………………………………………………………………….……....258
2.2 Méthodologie choisie…………………………………………………………………....260
2.2.1.1 Méthodes quantitatives………………………………………...…………………....261
2.2.1.2 Méthodes qualitatives………………………………………………….…………....262
2.2.1.3 Flexibilité et orientation de la recherche………………………………..…………...264
2.2.1.4 Raison du choix d’une étude qualitative…………………………………….………265
2.2.1.4.1 L’utilisation d’une approche qualitative…………………………..……………....265
2.2.2 Principales techniques de collecte de données qualitatives……………………...…....266
2.2.2.1 L’entretien semi-directif………………………………………………………..…...267
2.2.2.1.1 Intérêt des entretiens pour notre problématique…………………………………...268
2.2.2.2 L’observation participante……………………………………………………..…....270
2.2.2.2.1 La collecte des données primaires…………………………………...…………....270
2.2.2.2.2 L'approche par l’observation participante…………………………………………270
2.2.2.2.3 La posture adoptée par le chercheur……………………………………………....271
2.2.2.2.4 La présence sur le terrain et l'implication du chercheur…………………………..272
2.2.2.2.5 Les difficultés liées à l’usage de l'observation participante…………….………....273
Conclusion de la section 2……………………………………………………………..…....275
Section 3. Contexte macro-organisationnel et secteur d'investigation de la recherche……..276
3.1. Contexte macro-organisationnel……………………………………………………......278
3.1.2 La RSE au Maroc………………………………………………………………...…....280
3.1.3 La GRH au Maroc…………………………………………………………………......285
3.1.3.1 Le syndicalisme et la négociation collective………………...……………………....287
3.1.3.1.1 Le syndicalisme…………………………………………………………………....287
3.1.3.2. Les débuts de la RH au Maroc………………………………………...…………....290
3.1.3.3 L’évolution de la fonction ressources humaines au Maroc………………..………...291
3.1.3.3.1 Le développement de la fonction RH au Maroc…………………………..……....291
13
3.1.3.4 L'apprentissage stratégique des pratiques de GRH………………………..………...295
3.2 Secteur de l’industrie agroalimentaire (IAA) au Maroc………………………...……....296
3.2.1 La composition de l’industrie agroalimentaire (IAA)………………………………...296
3.2.2 Les principaux atouts et contraintes du secteur………………………………….…....296
3.2.2.1 Les opportunités de l’industrie agroalimentaires (IAA) au Maroc……………..…...296
3.2.2.2 Les faiblesses de l’IAA………………………………………………………...…....297
3.2.3 Les principaux acteurs du secteur agro-alimentaires au Maroc……………………….298
3.2.3.1 Les acteurs institutionnels…………………………………………………………...298
3.2.3.1.1 Le ministère de l'agriculture et de la pêche maritime……………………..………298
3.2.3.1.2 Le ministère de l’industrie du commerce et des nouvelles technologies……….…299
3.2.3.1.3 Les fédérations et associations professionnelles……………………………..…....299
3.2.3.1.3.1 La fédération nationale de l'agroalimentaire (FENAGRI)………………………299
3.2.3.1.4 La certification………………………………………………………………….....299
3.2.3.1.4.1 L’office national de la sécurité sanitaire des aliments (ONSSA)…………….....299
3.2.3.1.4.2 L’institut marocain de normalisation (IMANOR)……………………………....300
3.2.3.1.5 Les pôles technologiques……………………………………………………….....300
3.2.3.1.5.1 L’institut agronomique et vétérinaire Hassan II de Rabat (IAV)……………..…300
3.2.3.1.5.2 L’institut national de la recherche agronomique (INRA)…………………..…...300
3.2.3.1.6 Le secteur privé…………………………………………………………………....300
3.2.4. La RSE dans le secteur de l'IAA au Maroc…………………………………...……....300
3.2.4.1 Le contexte de la sécurité sanitaire des aliments ………………………...………....301
3.2.4.2 Les normes privées relatives à la qualité et à la sécurité des aliments dans le commerce
international………………………………………………………………………………....303
3.2.4.3 Le rôle des normes de qualité et de sécurité des aliments dans le commerce
international………………………………………………………………………………....304
3.2.4.3 Description des principales normes relatives à la qualité et à la sécurité des
aliments……………………………………………………………………………...……....306
3.2.4.3.2 Description des efforts d’harmonisation………………………………..………....307
14
3.2.4.4 La prise en compte de la sécurité sanitaire des aliments au Maroc par une
réorganisation du système marocain de contrôle et de sécurité sanitaire des aliments……...308
3.2.4.4.1 L’office national de la sécurité sanitaire des denrées alimentaires (ONSSA)…….309
3.2.4.4.1.1 Déclinaison des exigences dans un contexte de prédominance du
vrac…………………………………………………………………………………..………312
3.2.4.4.2 L’institut national de normalisation (IMANOR)…………………….…………....312
3.2.4.5 La posture du gouvernement versus celle de la FENAGRI à l’égard du secteur de
l’IAA…………………………………………………………………………………...…....313
3.2.4.5.2 La posture de la FENAGRI……………………………………………………......314
Conclusion section 3…………………………………………………………………...……315
Conclusion du chapitre 3…………………………………………………………….………316
Chapitre 4. Déroulement de la recherche de la collecte au traitement des données……...…317
Section 1. Etudes exploratoire et approfondie ainsi que le recueil des données primaires….318
1.1 Etude exploratoire…………………………………………………………………….…319
1.1.1 Entretiens informels avec des experts…………………………………………………319
1.1.2 Apports de nos contributions sur des travaux entrepris avec le Lirsa du Cnam de
Paris……………………………………………………………………………………….…320
1.1.2.1 Le séminaire doctoral commun co-organisé par l’IEDES (UMR 201) - université Paris
1 Panthéon Sorbonne et LIRSA (EA 4603) CNAM de Paris…………………………….…321
1.1.2.1.1 Les investigations sur le terrain……………………………………………...……322
1.1.2.1.2 Résultats de l'enquête………………………………………………………...……323
1.1.2.2 Apports de notre contribution dans la journée d’étude « La confiance en questions »
(Hammach, 2016)……………………………………………………………………………325
1.1.2.2.1 Résultats récapitulatifs…………………………………………………….………326
1.1.2.3 Apports de notre contribution dans le colloque doctoral international : « Le
questionnement sur l’éthique en sciences économiques, sociales et techniques……………327
1.2 Etude approfondie…………………………………………………………………….…328
1.2.1.1. Les niveaux de structuration des entretiens individuels………………….…………330
1.2.1.2 Méthodologie des entretiens individuels semi-directifs………………………..……330
1.2.1.2.1 Etape 1 : définition des thèmes et objectifs…………………………………..……331
1.2.1.2.2 Etape 2 : élaboration du guide des entretiens individuels…………………………331
15
1.2.1.2.2.1 Le thème 1 est relatif à la perception de la RSE………………………...………332
1.2.1.2.2.2 Le thème 2 est lié à « l’implication organisationnelle »………………...………332
1.2.1.2.3 Etape 3 : définition de la population………………………………………………333
1.2.1.2.3.1 Le terrain de recherche……………………………………………………..……333
1.2.1.2.3.1.1 Le secteur d’activité…………………………………………………...………334
1.2.1.2.3.1.2 Notre expérience………………………………………………………………334
1.2.1.2.3.1.3 La branche d’activité et la taille d’entreprise…………………………………334
1.2.1.2.3.1.4 La chaine de valeur……………………………………………………………335
1.2.1.2.3.2 Le choix des cadres salariés à interroger………………………………………..335
1.2.1.2.4 Etape 4 : déroulement des séances …………………………………………..……336
1.2.1.3 Les difficultés liées aux entretiens…………………………………………..………337
1.2.1.4 La triangulation………………………………………………………………...……338
1.2.1.4.1.1 La triangulation temporelle……………………………………………...………339
1.2.1.4.1.2 La triangulation spatiale…………………………………………………………340
1.2.1.4.1.3 La triangulation des personnes………………………………………………..…340
1.2.1.4.2 La triangulation théorique…………………………………………………………340
1.2.1.4.3 La triangulation méthodologique…………………………………………….……340
1.2.1.5 L’éthique de la recherche……………………………………………………………341
Conclusion section 1…………………………………………………………………...……341
2.1 Phase préparatoire du corpus des données………………………………………………343
2.1.1 La retranscription du corpus ………………………………………………….………343
2.1.2 L'appropriation du corpus…………………………………………………..…………343
2.1.3 Le choix de l'unité d'analyse…………………………………………………..………344
2.2 Phase de traitement du corpus des données……………………………………..………345
2.2.1 Étape 1. Exploitation des données………………………………………………….…346
2.2.2 Étape 2. Traitement des données : l'identification des thèmes…………………..……346
2.2.3 Étape 3 : Analyse des résultats……………………………………………………...…347
2.3.1.1 Les perceptions de la RSE…………………………………………………………..348
2.3.1.1.1. Les principes, les valeurs et les engagements en matière de RSE………………..348
2.3.1.1.1.1 Les principes et les valeurs…………………………………………………...…349
2.3.1.1.1.2 Les engagements…………………………………………………………...……353
2.3.1.1.1.3 L’organisation de la RSE……………………………………………..…………354
2.3.1.1.2 Les politiques et les processus de déploiement de la démarche socialement
responsable………………………………………………………………………..…………357
2.3.1.1.2.2 Domaine social…………………………………………………………..………358
2.3.1.1.2.2.1 Les salariés…………………………………………………………….………358
2.3.1.1.2.2.3 Les fournisseurs et sous-traitants…………………………………...…………362
2.3.1.1.2.2.4 Les relations sociales……………………………………………………….…363
2.3.1.1.2.3 Le domaine environnemental……………………………………………………364
2.3.1.1.3 Résultats de la démarche socialement responsable ……………………….………365
2.3.1.2 L’implication organisationnelle………………………………………………..……370
2.3.1.2.1 Pour le cas de l’implication affective…………………………………...…………370
2.3.1.2.2 Pour le cas de l’implication calculée………………………………………………372
2.3.1.2.3 Pour le cas de l’implication normative……………………………………………375
Conclusion section 2……………………………………………………………………...…376
3.1 Résultats sur la perception de la RSE………………………………………...…………379
3.1.1 Résultats sur les principes, valeurs, organisation et engagement………..……………382
3.1.1.1 Cas des principes et valeurs…………………………………………………………382
3.1.1.2 Cas des engagements…………………………………………………………….… 385
3.1.1.3 Cas de l’organisation de la RSE……………………………………………….…… 385
3.2 Résultats sur les déterminants et mobiles de l’implication organisationnelle…………..386
2.3.1.2.1 Cas de l’implication affective (affective commitment)……………………………387
2.3.1.2.2 Cas de l’implication calculée (continuance commitment……………………….…390
2.3.1.2.3 Cas de l’implication normative (normative commitment)…………………………394
3.3 Résultats sur la perception de la GRH………………………………………………..…395
3.4 L’explication des relations d’effets entre la RSE perçue et les comportements
d’implication organisationnelle dans le secteur de l’IAA au Maroc à travers la théorie de la
confiance organisationnelle………………………………………………………………….398
3.5 Discussion…………………………………………………………………….…………405
Conclusion………………………………………………………………………………..…413
Bibliographie…………………………………………………………………………….…..426
Liste des tableaux
Tableau 1 : synthèse des approches théoriques de la RSE (Gond, Igalens, 2008)…………...52
Tableau 2 : les définitions de la responsabilité sociale des entreprises (RSE)……………….61
Tableau 3 : principaux référentiels de la RSE……………………………………………….106
Tableau 4 : les parties prenantes et les actions socialement responsables…………………..108
Tableau 5 : les biais de la perception ………………………………………………………..117
Tableau 6 : comparatif perspective américaine versus perspective européenne…………….119
Tableau 7 : compatibilité entre le Pacte Mondial de l’ONU et l’ISLAM…………………...121
Tableau 8 : revue des obligations et droits des intervenants dans une perspective islamique123
Tableau 9 : synthèse des cinq grandes catégories de l’implication (Morrow, 1983)………..144
Tableau 10 : modèle de Meyer et Herscovitch, 2001……………………………………….176
Tableau 11 : différences définitionnelles de l’implication organisationnelle
multidimensionnelle………………………………………………………...……………….178
Tableau 12 : les deux sous-dimensions de l’implication calculée, d’après McGee et Ford
(1987) et Stinghlhamber et al (2002)…………………………………………………….. ...178
Tableau 13 : les niveaux de perception de la RSE par les cadres salariés…………………..200
Tableau 14 : sciences de la nature et sciences de l'artificiel………………………………...239
Tableau 15 : synthèse des 3 principaux positionnements épistémologiques………………..250
Tableau 16 : synthèse comparative entre méthodes quantitative et qualitative……………..263
Tableau 17 : modalités de recueil de l’information en méthode qualitative………………...266
Tableau 18 : difficultés méthodologiques liées à l'observation participante et ses solutions
proposées…………………………………………………………………………………….273
Tableau 19 : problèmes de fiabilité des données de l'observation participante et solutions
proposées…………………………………………………………………….………………273
Tableau 21 : la nature des entretiens………………………………………………………...330
Tableau 22 : biais méthodologiques communs à la technique des entretiens et solutions
proposées…………………………………………………………………………………….338
Tableau 23 : synthèse des résultats relatifs à la perception de la RSE……………………...369
Tableau 24 : synthèse des résultats relatifs à l’implication organisationnelle……………...376
19
Liste des figures
Figure 1 : le processus de perception d’après Schermerhorn et al., (2002)……………........116
Figure 2 : les facettes de l'implication dans le travail……………………………………….145
Figure 3 : modèle de Morrow (1993) révisé par Cohen (1999)……………………………..179
Figure 4 : modèle de Randall et Cote (1991)………………………………………………..179
Figure 5 : classification des antécédents, corrélats et conséquences de l'implication
organisationnelle d’après Caroline VAHE-HENNEQUIN (2003)………………………….182
Figure 6 : le cadre conceptuel……………………………………………………………….201
Figure 7 : schématisation de la thèse défendue……………………………………………...224
Figure 8 : lien entre notre objet de recherche, notre positionnement scientifique et
épistémologique et la méthodologie choisie………………………………………………...269
20
Annexe 2 : guide d’entretien semi directif
Annexe 3 : lettre d’accompagnement de l’enquête dans un cadre académique
Annexe 4 : l’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993) traduite par Durrieu et Roussel (2002) et
adaptée au contexte de l’étude)
Annexe 5 : grille de lecture
21
Introduction
22
Dans le contexte actuel de mondialisation et d’hypercompétition, les incertitudes croissantes
sur l’environnement global incitent les entreprises à repenser leurs modes de management et
leurs façons d’appréhender leurs salariés (Scouarnec, 2014). Les salariés, eux aussi, viennent
exprimer de plus en plus des attentes nouvelles auxquelles il faut savoir répondre. La gestion
des ressources humaines apparaît donc comme un champ de tension (Louart, Bournois et
Livian, 1993 ; Martin, 1998), et ses enjeux deviennent primordiaux pour les entreprises. Dans
ce sens, une performance accrue des entreprises passe en partie, par une meilleure gestion des
ressources humaines (GRH) et, en particulier, une meilleure canalisation de l'implication des
salariés.
Selon Ballet et De-Bry (2001), « que l’on parle de paternalisme, de philanthropie, d’entreprise
citoyenne, de développement durable ou bien encore de responsabilité sociale, l’entreprise s’est
toujours sentie responsable de ses salariés et œuvre constamment à l’amélioration de leurs
conditions de travail et de sécurité ».
Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité
reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les
organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec
leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Elles attendent de la fonction ressources
humaines une forte valeur ajoutée (Peretti, Helfer et Orsoni, 2013). Ces mêmes auteurs (Peretti,
Helfer et Orsoni, 2013) soulignent que « parler de ressources humaines (RH), ce n’est pas
considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources ».
La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les
compétences des salariés sans ignorer le contexte.
Le modèle d'organisation et la gestion des ressources humaines (GRH) se veulent étroitement
liés, et la naissance d'un nouveau modèle d'organisation n'est jamais sans effet sur la gestion
des ressources humaines, et conditionne une évolution des pratiques mises en œuvre au sein de
ces mêmes organisations (Pettigrew, 1987; Nizet et Pichault, 2000).
Comme l’évoquent Jean Marie Peretti et al., (2013) « Il n’y a pas de pratiques universelles en
matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui,
adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter. La
direction des ressources humaines (DRH) doit prendre en compte l’ensemble des données,
internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter
et adopter les pratiques appropriées. Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse.
23
Ces logiques, induites par les contraintes internes et externes imprègnent progressivement
depuis vingt-cinq ans les pratiques ressources humaines (RH) dans les divers contextes
nationaux. Une approche contingente de la GRH s’impose ».
Quant à l’implication, Maurice Thévenet (1992) souligne que celle-ci est une notion « qui
traduit et explicite la relation entre la personne et l’entreprise». Il rajoute que l’implication est
un concept destiné à décrire et expliciter la relation entre l’individu et un objet ou une situation
organisationnelle donnée. Pour cet auteur, « l’implication est une notion qui traduit et explicite
la relation entre la personne et l’entreprise. (…) Il y a interaction entre l’individu et l’entreprise
pour que se crée et se développe cette implication. Cette interaction constitue l’une des
différences primordiales de l’implication par rapport à la motivation et à la satisfaction ».
La recherche de la performance passe aussi en partie par l’exploration de nouvelles formes
d’organisation aptes à relever le défi face à un monde en mutation continue et profonde.
Hurault et Charrière (2002) soulignent l'inexistence d'une forme organisationnelle unique
assurant la performance à toutes les entreprises.
L’approche par la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) nous offre une occasion pour la
découverte de nouvelles formes d’organisation et d’un mode de nouvelles régulations, quelque
soit la taille de l’entreprise, dans tous les secteurs d’activité et dans les pays développés, comme
dans ceux en voie de développement.
Si nous prenons la définition de Jones (1980), « La responsabilité sociale de l’entreprise est
la notion selon laquelle les entreprises ont une obligation envers des acteurs sociaux autres
que les actionnaires et au-delà des prescriptions légales et réglementaires ».
Une stratégie de RSE en matière de ressources humaines ou responsabilité sociale interne, a
pour finalité de créer, maintenir et développer les emplois et le capital humain de l’entreprise à
long terme. Elle conçoit que la gestion des ressources humaines ne doit pas se résumer aux
procédures administratives obligatoires, mais englobe des missions liées au recrutement, à la
formation, à la mobilité, à la motivation, à la fidélisation, à l’implication, à la gestion des
compétences et à la visibilité des perspectives d’évolution.
Ainsi, Gond (2006) avance que «…les définitions du développement durable, qu’elles
s’inscrivent dans une perspective macro sociale ou dans la perspective plus opérationnelle de
la triple bottom line font une part belle aux dimensions humaines ».
24
La direction des ressources humaines (DRH) en tant que fonction de direction d’entreprise, et
la gestion des ressources humaines (GRH) en tant que discipline scientifique, n’ont pas été
jusqu’ici « moteur » du mouvement général qui, depuis dix ans, se dessine en faveur de la
responsabilité sociale de l’entreprise (Allouche, Igalens et Louart, 2004). Le plus souvent se
sont les directions générales qui ont donné l’impulsion générale. Les directeurs des ressources
humaines (DRH) et les chercheurs en GRH sont appelés fortement pour produire des réponses
à des questions importantes sur les changements, les transformations, les enjeux, et les
conséquences qu’un salarié peut attendre de l’engagement de son entreprise dans la démarche
RSE.
Au Maroc, le débat sur la responsabilité sociale des entreprises est aujourd’hui omniprésent,
tant dans les discours du milieu des affaires que dans celui des chercheurs académiques.
L’intérêt qui s’attache à ce sujet relève du fait que le Maroc joue pleinement la carte d’ouverture
et de modernité et des avantages que les PME y trouvent pour l’amélioration de leur
compétitivité et du développement durable de leur milieu.
L’idée de confronter le contexte de responsabilité sociale et de développement durable aux
comportements des cadres salariés en matière d'implication organisationnelle, nous amène à
porter une réflexion sur l’entreprise dans un nouvel espace organisationnel et parvenir à l’étude
d’un élément de son système de gestion.
Selon Plane (2014), deux nouveaux rôles incombent plus que jamais au directeur de ressources
humaines (DRH) : le management de l’implication et du changement (Ulrich et Brockbank,
2010), mais aussi le développement de la confiance organisationnelle (Plane, 2014).
Cependant, comment susciter de la confiance organisationnelle? « Dans le fond, c’est
probablement en créant de la confiance en l’avenir de l’entreprise mais aussi en son mode de
management des hommes que la fonction RH pourra gagner en légitimité » (Plane, 2014).
La confiance organisationnelle est probablement une condition nécessaire à l’implication des
personnes au travail ; elle conduit à reconsidérer les relations managériales probablement autour
du concept de « succès psychologique » cher à Argyris (1960) et à ses continuateurs
contemporains (Lawler et al., 2012).
Par ailleurs, la confiance est définie comme « l’anticipation effectuée par une personne, un
groupe ou une entreprise d’un comportement éthiquement justifiable, c’est-à-dire des décisions
et des actions moralement correctes et basées sur des principes d’analyse éthiques, de la part de
25
l’autre personne, groupe ou entreprise dans le cadre d’un effort conjoint ou d’un échange
économique » (Hosmer, 1995).
Tout d'abord, et avant d’entamer notre première partie, nous nous trouvons devant un
questionnement à clarifier, l’acronyme RSE, est-ce, responsabilité sociale ou sociétale?
L'acronyme de RSE donne toujours lieu à débat. S'agit-il de responsabilité sociale de
l'entreprise, de responsabilité sociale et environnementale de l'entreprise, ou plutôt d'une
responsabilité qui serait « sociétale »?
En outre, doit-on p