LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning...

91
LIFELONG LEARNING CULTURE AND VOCATIONAL EDUCATIONAL TRAINING (DRAFTS OF INTERNATIONAL SYMPOSIUM) (ULUSLARARASI SEMPOZYUM BİLDİRİLERİ)

Transcript of LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning...

Page 1: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

LIFELONG LEARNING CULTUREAND VOCATIONAL EDUCATIONAL TRAINING(DRAFTS OF INTERNATIONAL SYMPOSIUM)

(ULUSLARARASI SEMPOZYUM BİLDİRİLERİ)

Page 2: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special
Page 3: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

İSTANBUL BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİSANAT ve MESLEK EĞİTİMİ KURSLARI

İSMEK YAYINLARI

SEMPOZYUM DÜZENLEME KURULU

Hüseyin EREN / İBB Genel Sekreter Yardımcısı Ferrah ŞARMAN / İBB İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanı

Mehmet DOĞAN / İBB Eğitim MüdürüGüven ÇALIŞKAN / İSMEK Genel Koordinatörü

SEMPOZYUM BİLİM KURULU

Prof. Dr. Sedat MURAT, Prof. Dr. Halis Yunus ERSÖZ, Prof. Dr. Tekin AKGEYİK,

Prof. Dr. Süleyman ÖZDEMİR, Prof. Dr. Saadettin ÖKTEN

SEMPOZYUM SEKRETERİ

Muhammet ALTINTAŞ / İSMEK Genel Koordinatör Yard.

16-17 Haziran 2012Feshane Uluslararası Fuar Kongre ve Kültür Merkezi

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve

MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

INTERNATIONAL SYMPOSIUM OF LIFELONG LEARNING CULTURE AND VOCATIONAL EDUCATIONAL TRAINING

Yayına Hazırlık: İSMEK Yayın EditörlüğüMizanpaj: Büşra YURTSEVEN

Tashih: Uğur SEZENBaskı: İlbey Matbaa

Page 4: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

Meslek eğitimi, bir ülkenin iş gücündeki verimliliği belirleyen en temel faktörlerden biridir. Avrupa ülkel-erinde meslek eğitimi oranı neredeyse yüzde 70’lere ulaşırken, bu oran ülkemizde yüzde 30 dolayında kalmaktadır. Bu rakamlara baktığımızda gelişmiş ülkelerin mesleki eğitime, bizden daha fazla önem verdiğini görmekteyiz.

Tüm dünyanın ilerlemede başlıca etken olarak kabul ettiği meslek eğitimi konusundaki ihtiyaca binaen biz de Büyükşehir Belediyesi olarak elimizi taşın altına koyalım istedik. Zira modern sosyal beledi-yecilik anlayışı, klasik yerel yönetim hizmetlerini en iyi şekilde yerine getirmenin yanı sıra belediyelere yeni sorumluluklar yüklemiştir. Belediyelerin sosyal yaşam içinde aktif rol oynamasını sağlayan ve aktif iş gücüne katkıda bulunan bu anlayış, dünyada da hızla yayılmaktadır.

Bu anlayış, halkın sadece fiziki şartlarını iyileştirmekle sınırlı kalmayıp onların sosyalleşmesine, kentlileşmesine ve eğitimine katkıda bulunmayı öngörmektedir. Büyükşehir Belediyesi olarak bu al-andaki sorumluluğumuzu 1996 yılından bu yana İSMEK’le yerine getirmekteyiz. Yetişkin eğitimi ko-nusunda ihtiyaç duyulan her alanda hizmet vermeyi amaçlayan ve bugüne kadar 16 yılda 1 milyon 400 bin kişiye sanat ve meslek eğitimi veren İSMEK, “hayat boyu öğrenme ve mesleki eğitim” konusunda payına düşen sorumluluğu yerine getirmektedir.

Eğitimle ilgili her konuda akademik çevre ile sürek-li iletişim halinde olan İSMEK, mesleki eğitimde geleceğe dönük bir vizyon algısı yaratmak amacıyla “Hayat Boyu Öğrenme Kültürü ve Mesleki Eğitim” konulu bir sempozyum düzenlemiştir. İSMEK, yurt içinden ve yurt dışından mesleki eğitim alanında uzman isimlerin bildiriler sunduğu bu uluslararası sempozyumla, toplumsal ve ekonomik zeminde hayat boyu öğrenme kültürünün önemini, değerini ve farklı boyutlarını, alanlarında uzman katılımcılarla ortaya koymayı hedeflemiştir.

Değerli konukların hayat boyu öğrenme gerekliliğinin toplumsal ve ekonomik yansımaları ele alındığı sem-pozyum, İSMEK’in, gelişmekte olan ülkeler için bir rol model olduğu gerçeğini bir kez daha ortaya koymuştur.

Bu münasebetle sempozyuma katılan değerli bilim adamlarına teşekkürlerimi sunuyorum.

Vocational training is one of the most crucial factors that determine the productivity in the labor market of a coun-try. While the attendance to vocational training reaches up to almost 70%, this rate is around 30% in Turkey. When we look at these figures, we see that developed countries give more importance to vocational training than us.

Based on the need for vocational training, which is con-sidered worldwide as the initial factor in achieving prog-ress, we, as the Metropolitan Municipality of İstanbul, wanted to bare our own neck as well, because the mod-ern understanding of social municipal work has loaded new responsibilities on the shoulders of municipalities in addition to the classical local management services. This Notion which makes sure that municipalities have an ac-tive role in the social life, and contributes to the labor market, is spreading worldwide as well.

This understanding is not only about improving the physi-cal conditions of the place residents live, but also seks to socialise, urbanise and educate the residents. As the met-ropolitan Municipality of İstanbul, we have been fulfilling our responsibility on this field through ISMEK since 1996. ISMEK, which aims to serve in every field needed in adult education, and has delivered art and vocational training to about 1.400.000 trainees so far, has been fulfilling its responsibilities on lifelong learning and vocational train-ing in the most effective way.

Being in touch with academic environments about every-thing related to education, ISMEK arranged a symposium on lifelong learning and vocational training in order to create a future-oriented vision perception. With this sym-posium where experts on vocational training nationwide and worldwide presented their knowledge and experi-ence to us, aimed to discuss the importance, value and various dimensions of lifelong learning via experts. This symposium which analyzes the economic and social re-flections of the necessity of lifelong learning with the knowledge and data that our precious guests shared showed once more that ISMEK is a role model for devel-oping countries.

I Express my gratitude to the precious opinion leaders who took part in the symposium.

Başkan’dan / From the Mayor

Page 5: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

6 7

SEMPOZYUM PROGRAMI SYMPOSIUM PROGRAM16 HAZİRAN 2012 - CUMARTESİAÇILIŞ KONUŞMALARIFerrah Şarman / İBB İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanı

DAVETLİ KONUŞMACIAB ve Gelişmiş Ülkelerde Hayat Boyu Öğrenme ve Mesleki EğitimAndreas Schleicher - OECD Eğitim Direktörü Yardımcısı ve OECD Genel Sekreteri Eğitim Danışmanı

BİRİNCİ OTURUM

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ: YENİ VİZYONLAR ve ARAYIŞLARModeratör: Prof. Dr. İsmail Yüksek - Yıldız Teknik Üniversitesi Rektörü

Hayat Boyu Öğrenmede Geleceğin VizyonuProf. Dr. Halis Yunus Ersöz - TC Milli Eğitim Bakanlığı Müsteşar Yrd.

Hayat Boyu Öğrenme Kültürünün Önemi ve SistemleştirilmesiDoç. Dr. M. Kemal Biçerli - TC Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürü

Hayat Boyu Öğrenmede İSMEK ModeliMehmet Doğan - İBB Eğitim Müdürü

DAVETLİ KONUŞMACIAmerika Birleşik Devletleri’nde Hayat Boyu Öğrenme ve Mesleki EğitimProf. Dr. Alan B. Knox - Wisconsin Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Liderliği Bölümü

İKİNCİ OTURUM

HAYAT BOYU ÖĞRENMEDE MESLEKİ EĞİTİMİN YERİ ve ÖNEMİModeratör: Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar - İstanbul Üniversitesi Rektör Yardımcısı

Geleneksel Ahilik Kültüründen Modern Mesleki Eğitim Modeline: Geçmişten Geleceğe BakışProf. Dr. Sedat Murat - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Dekanı

Türkiye Boyut İle Vasıf ve Beceri TartışmalarıProf. Dr. Tekin Akgeyik - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Avrupa Mesleki Yeterlikler Sistemi ve TürkiyeProf. Dr. Mustafa Balcı - Avrupa Birliği Komisyonu Türkiye Delegasyonu, Eğitim ve Öğretim Sektörü Yöneticisi

Örgün, Yaygın ve Serbest (Informal) Öğrenmenin Geçerliliği ve Türkiye Yeterlilikler ÇerçevesiProf. Dr. Oğuz Borat - İstanbul Ticaret Üniversitesi Mühendislik ve Tasarım Fakültesi

Mesleki Eğitimin Etkinleştirilmesinde Sosyal Aktörlerin RolüMehmet Develioğlu - İTO Yönetim Kurulu Üyesi

17 HAZİRAN 2012 - PAZARDAVETLİ KONUŞMACIMedeniyet Algımızda Hikmet, Bilgi ve Öğrenme Geleneği: Bireysel ve Toplumsal YansımalarıProf. Dr. Saadettin Ökten - Fatih Sultan Mehmet Vakıf Üniversitesi Mütevelli Heyeti Üyesi

ÜÇÜNCÜ OTURUM

MESLEKİ EĞİTİM ve İSTİHDAM: TRENDLER, POLİTİKALAR ve DENEYİMLERModeratör: Prof. Dr. Mustafa Aykaç - Kırklareli Üniversitesi Rektörü

İstihdam Edilebilirliğin Geliştirilmesinde Mesleki Eğitimin RolüProf. Dr. Süleyman Özdemir - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Mesleki Eğitimde Özel Sektörün Eylem Planı Nurettin Özdebir - Ankara Sanayi Odası Başkanı

Mesleki Eğitimde Karşılaşılan Sorunlar ve Model ÖnerileriProf. Dr. İbrahim Kadı - Karabük Üniversitesi Rektör Yrd.

İSMEK’in Mesleki Eğitimdeki Rolü ve İstihdam BoyutuProf. Dr. Yahya Fidan - Karabük Üniversitesi, İşletme Fakültesi Dekanı

DÖRDÜNCÜ OTURUM

MESLEKİ EĞİTİMİN YAYGINLAŞTIRILMASINDA YEREL ve KÜRESEL DENEYİMLERModeratör: Prof. Dr. Adem Esen - İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Rektörü

İslam Ülkelerinde Mesleki Eğitim ve İSMEK-SESRIC İşbirliğiHüseyin Hakan Eryetli - İslam Ülkeleri İstatistik Ekonomik Sosyal Araştırma ve Eğitim Merkezi (SESRIC) Eğitim ve İşbirliği Direktörü

Mesleki Eğitim ve İş Dünyası Arasında Uluslararası Köprüler İnşa Etmek: XARXA FP AğıRoser Bertran Coppini - Secretary General XARXA FP

Avrupa’da Hayat Boyu Öğrenmede Yeni Fırsatlar ve Başarılı MetodlarGiovanni Crisona - Avrupa Mesleki Eğitim ve Öğretim Forumu (EFVET) İtalya Temsilcisi

Avrupa Düzeyinde Hayat Boyu Öğrenme İçin Savunuculuk İlkesi ve EAEA (Yetişkin Eğitimi İçin Avrupa Birliği)Ivo EESMAA - Avrupa Yetişkin Eğitimi Birliği (EAEA) Yönetim Kurulu Üyesi

16 JUNE 2012 - SATURDAYOPENING CEREMONYFerrah Şarman / Head of the Human Resources and Education Departments in the Metropolitan Municipality of İstanbul

KEYNOTE SPEAKERLifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed CountriesAndreas Schleicher - Special Advisor on Education Policy to the OECD’s Secretary-General and Head of the Indicators and Analysis Division

FIRST SESSION

LIFELONG LEARNING CULTURE: NEW VISIONS AND SEARCHESModerator: Prof. Dr. İsmail Yüksek - Rector, Yildiz Technical University

The Vision of the Future in Lifelong LearningProf. Dr. Halis Yunus Ersöz - Deputy Undersecretary, Ministry of Education

The Importance of Lifelong Learning and Its SystematizationAssoc. Dr. M. Kemal Biçerli - Lifelong Learning Director, Ministry of Education

ISMEK as a Model in Lifelong LearningMehmet Doğan - Education Director, Metropolitan Municipality of İstanbul

INVITED SPEAKERLifelong Learning and Vocational Training in the United StatesProf. Dr. Alan B. Knox - Department of Educational Leadership, School of Education, University of Wisconsin

SECOND SESSION

THE PLACE AND IMPORTANCE OF VOCATIONAL TRAINING IN LIFELONG LEARNINGModerator: Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar - Vice Rector, İstanbul University

From Traditional Akhism to the Modern Vocational Training Model A Review of the Past and FutureProf. Dr. Sedat Murat - Dean, Faculty of Economics, İstanbul University

Qualification and Skill Discussions: Implications for TurkeyProf. Dr. Tekin Akgeyik - Department of Labor Economics and Industrial Relations, Faculty of Economics, İstanbul University

The Professional Competence System in Europe, and TurkeyProf. Dr. Mustafa Balcı - Head of the Education and Schooling Sector, Delegation of the European Union to Turkey

From Traditional Akhism to the Modern Vocational Training Model: A Review of the Past and FutureProf. Dr. Oğuz Borat - Validation of Formal, Non-Formal and Informal Learning, and Turkish Qualifications Framework

The Role of Social Actors in Activating Vocational TrainingMehmet Develioğlu - Member of the Board of Directors, İstanbul Chamber of Commerce

17 JUNE 2012 - SUNDAYINVITED SPEAKERThe Tradition of Wisdom, Knowledge and Learning in Our Civilisation Perspection, and Its Reflection in Our Individual and Societal LifeProf. Dr. Saadettin Ökten - Member of Board of Trustees, Fatih Sultan Mehmet Vakif University

THIRD SESSION

VOCATIONAL TRAINING AND EMPLOYMENT: TRENDS, POLICIES AND EXPERIENCESModerator: Prof. Dr. Mustafa Aykaç -Rector, Kırklareli University

The Role of Vocational Training in Employment and Improvement of HiringProf. Dr. Süleyman Özdemir - Department of Labor Economics and Industrial Relations, Faculty of Economics, İstanbul University

The Action Plan of the Private Sector Regarding Vocational TrainingNurettin Özdebir - Chairman, Ankara Chamber of IndustryProblems in Vocational Training and Model SuggestionsProf. Dr. İbrahim Kadı - Vice Rector, Karabük University

The Role of ISMEK in Vocational Training and Its Employment AspectProf. Dr. Yahya Fidan - Dean, Faculty of Management, Karabük University

FOURTH SESSION

LOCAL AND GLOBAL EXPERIENCES REGARDING THE POPULARISATION OF VOCATIONAL TRAININGModerator: Prof. Dr. Adem Esen - Rector, İstanbul Sabahattin Zaim University

Vocational Training in Islamic Countries, and ISMEK-SESRIC CooperationHüseyin Hakan Eryetli - Director of Training and Cooperation, SESRIC (The Statistical, Economic and Social Research and Training Centre for Islamic Countries)

XARXA FP Network: Building Bridges Between Work And Vocational Education TrainingRoser Bertran Coppini - Secretary General XARXA FP

New Opportunities And Successful Methods In LL: Advantages And Best Cases Of Mobility For VeTGiovanni Crisona - Europan Forum for Vocational Education and Training (Efvet) İtaly

Policy Advocacy For Lifelong Learning At A European Level And EAEAIvo EESMAA - Board Member, European Association for the Education of Adults

Page 6: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

8 9

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve

MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

INTERNATIONAL SYMPOSIUM OF LIFELONG LEARNING CULTURE AND VOCATIONAL EDUCATIONAL TRAINING

İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK) tarafından 16-17 Haziran 2012 tarihlerinde İSMEK 15. Genel Sergisi ile birlikte gerçekleştirilen Uluslararası Sempozyum’da, ana tema olarak “Hayat Boyu Öğrenme Kültürü ve Mesleki Eğitim” konusu ele alınmıştır.

Hayat boyu öğrenme kültürü, modern dünyada öğrenme sürecini formel eğitim döneminin ötesine taşıyarak, bireyin ya-şamı boyunca bilgi, beceri ve vasıflarını geliştirmesine atıf yapan bir anlayışı temsil etmektedir. Nihai amaç, küresel bir va-tandaşlık bilinci ve kimliği yaratmak, bireylerin dinamik ekonomik ve toplumsal taleplere uyum sağlamasını desteklemektir. Bu açıdan hayat boyu öğrenme anlayışı, yetişkin eğitiminin sistemleştirilmesi, mesleki eğitimin yaygınlaştırılması, nitelikli insan kaynağının geliştirilmesi, öğrenme kültürünün kökleştirilmesi ve öğrenen toplumların oluşturulmasında anahtar bir rol oynamaktadır.

Bu sempozyum programının amacı, katılımcıların hayat boyu öğrenme ve mesleki eğitim konularında geleceğe dönük bir vizyon algısı yaratmalarına katkıda bulunmaktır. Sempozyum, toplumsal ve ekonomik zeminde hayat boyu öğrenme kül-türünün önemini, değerini ve farklı boyutlarını alanlarında uzmanlaşmış konuşmacılarla ortaya koymuştur. Bu çerçevede, özellikle kadim kültürümüzde hikmet ve öğrenmenin modern dünyadaki yansımaları, mesleki eğitimin istihdam açısından stratejik değeri, yaşam boyu öğrenmenin yerel ve küresel deneyimleri ile İSMEK’in bu alandaki katkıları ele alınmıştır.

“Hayat Boyu Öğrenme Kültürü ve Mesleki Eğitim Sempozyumu” kapsamında; ekteki program dahilinde hazırlanan aka-demik araştırma ve sunumlar dört oturumda tartışılmıştır.

The main theme of the international symposium that ISMEK, the art and vocational training center of İstanbul Metro-politan Municipality, is holding along with the 15th general exhibition of ISMEK on June 16th and 17th, 2012, would be “Lifelong Learning Culture and Vocational Training”.

Lifelong training culture represents a concept which refers to the fact that all individuals need to continually increase their knowledge, and improve their skills as well as their qualifications by carrying the learning process beyond the narrow frames of formal education in a modern world. The ultimate goal is to create a global citizenship identity and awareness, as well as to help individuals adapt to the dynamic economic and societal demands. In this regard, lifelong learning culture plays a key role in systematising adult education, popularising vocational training, developing qualified human resources, ingraining a learning culture within the society, and creating an ever-learning society.

The aim of this symposium program is to help participants develop a vision in the fields of lifelong learning and vocati-onal training. ISMEK aims to express the importance, value and different aspects of lifelong learning on a societal and economic background by the help of the speakers who are specialised in various fields. In this context, we discussed the reflections of the deep wisdom we have developed in our ancient culture to the modern world, the strategic value of vocational training in the field of employment, experiences regarding lifelong learning in local and global basis, and ISMEK’s contributions in this field.

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM

(ULUSLARARASI SEMPOZYUM)INTERNATIONAL SYMPOSIUM OF LIFELONG LEARNING CULTURE AND VOCATIONAL EDUCATIONAL TRAINING

Sempozyumun Amacı / Aim of the Symposium

16-17 Haziran 2012Feshane Uluslararası Fuar Kongre ve Kültür Merkezi

Page 7: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

10 11

getirmektedir. Sanat eğitimlerinin yanı sıra meslek eğitimi denince bugün akla gelen ilk isim olan İS-MEK, mesleki eğitimde kalite ve etkinliğin artırılması, iş gücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun teknik eleman yetiştirilmesi hedefine yönelik çalışmalar yürütmektedir. Bu hedefe yönelik olarak İSMEK, örgün eğitim kurumları vasıtasıyla, meslek edinemeyen ya da mesleğinde ilerlemek isteyenlerin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla, sanat eğitimi kurslarının yanında mesleki ve teknik eğitim kursları da açmıştır.

İstanbul’un en ücra köşesine kadar açılan İSMEK kurs merkezlerinde verilen eğitimler sayesinde, herhangi bir mesleği bulunmayan kursiyerler bir meslek edinebilmekte, bir mesleği olanlar ise kari-yer gelişimlerine katkı sağlamak için bu eğitimlerden faydalanmaktadır. İSMEK meslek eğitim kurs-larından mezun bireyler, çeşitli sektörlerdeki ara iş gücü ihtiyacına cevap verirken, kimi kursiyerler de kendi iş yerlerini açarak ekonomiye katkı verebilmektedir.

İstanbul Büyükşehir Belediyesi olarak İSMEK’te bu yıl yaklaşık 217 bin kursiyere eğitim verebilmenin ve 1 milyon 400 bin kursiyer sayısına ulaşabilmenin mutluluğunu yaşıyoruz. İstanbul’un geleceği-nin eğitimle aydınlanacağına inanan İstanbul Büyükşehir Belediyemizin desteği ile eğitim hizmetini toplumun her kesimine ulaştıran İSMEK, İstanbul halkının da ilgisi ve katılımı ile hayat boyu eğitime katkı vermeye dün ve bugün olduğu gibi yarın da devam edecektir.

Konuşmamı burada bitirirken, siz değerli katılımcı ve misafirlerimize ilginiz için teşekkür ediyor, bu bilimsel etkinliğin, bireylerin hayat boyu öğrenim ve mesleki eğitimlerine ışık tutacak, katkı sağlaya-cak yeni ufuklar açmasını temenni ediyorum.

Açılış Konuşması

Sayın Müsteşarım, Sayın İstanbul İl Milli Eğitim Müdürüm, yurt içinden ve yurt dışından gelen kıy-metli misafirlerimiz, değerli katılımcılar,

İSMEK’in düzenlediği “Hayat Boyu Öğrenme Kültürü ve Mesleki Eğitim” konulu uluslararası sem-pozyuma hoş geldiniz.

Ülkelerin küreselleşen dünyada çağdaş medeniyetler seviyesinde ilerlemesi ve artık “gelişmekte olan ülke” sıfatından kurtulup, “gelişmiş ülke” sıfatı kazanması için önemle üzerinde durulması gereken konuların başında “eğitim” gelmektedir.

İçinde bulunduğumuz yüzyılın lokomotif sektörlerinden biri olan eğitim, herkes için beşikten me-zara kadar devam etmesi gereken bir süreçtir. Bu süreç, “hayat boyu öğrenme” kavramıyla ifade edilmektedir. Bilgi toplumunun getirdiği en önemli kavramlardan biri olan hayat boyu öğrenme; bir insanın yaşamı boyunca bilgisi, becerisi, görgüsü ve niteliğini geliştirmeye yönelik tüm öğrenim faaliyetlerini kapsamaktadır. Öğrenme amaçlı olsun veya olmasın, kişinin evde aile içerisinde, iş ye-rinde, sosyal yaşamda gerçekleştirdiği tüm öğrenimi, hayat boyu öğrenme kavramının karşılığıdır.

Günümüz toplumlarında çok önemli olmakla birlikte yalnızca formal eğitim yeterli olamamaktadır. Bilgilerin hızla eskimesi, gelişen teknoloji ve inovasyon karşısında bazı meslekler yok olmakta, yeni meslek alanları ortaya çıkmakta veya işlerin yapılış şekli değişmektedir. Bireyin bu değişime uyum sağlaması, sürekli öğrenme ile mümkün olmakta, yani hayat boyu öğrenmeyi zorunlu kılmaktadır.

Hayat boyu öğrenme, adından da anlaşılacağı üzere hayatın tüm evrelerini kapsadığı için devlete, özel işletmelere, STK’lara (Sivil Toplum Kuruluşları) ve ailelere görev düşmektedir. Fakat hayat boyu öğrenmede aslında en büyük görev, bireyin bizzat kendisine düşmektedir.

Tartışmasız bir gerçek vardır; o da bilgi toplumunda, eğitilmiş insanın, isteyerek veya istemeyerek herhangi bir sebeple eğitimden mahrum kalmış yahut eğitimini tamamlayamamış bir başka insan-dan bir adım önde olduğudur. Bu sebeple birey, yaşam mücadelesi içinde güçlü olabilmek adına, hayatının her döneminde öğrenmeye ve kendisini sürekli olarak geliştirmeye açık olmak zorundadır.

Zira küresel rekabetin egemen olduğu bilgi toplumunda ekonomik gelişme, refah ve sosyal barış; toplumdaki tüm bireylerin becerilerine, motivasyonlarına ve yaşam boyu öğrenme konusunda ak-tif olmalarına bağlıdır. Eğitimle ve öğrenmeyle sağlanacak olan yaratıcılık ve esneklik olmaz ise bireyler, işletmeler ve uluslar, ekonomik ve sosyal değişimlere uyum sağlamada zorlanacaklardır. Bu nedenle yaşam boyu öğrenen bir toplum oluşturmak büyük önem taşır.

İşte bu noktada İSMEK, Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan bir yerel yönetim projesi olarak, İs-tanbul halkına hayat boyu eğitim vermek konusunda üzerine düşen sorumluluğu, fazlasıyla yerine

İBB İnsan Kaynakları ve Eğitim Daire Başkanı

Ferrah Şarman

Page 8: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

12 13

Davetli Konuşmacı / Keynote Speaker

ÖzetAltı çizilmelidir ki, doğru yetenek olmadan, toplumun marjını koruyan kişiler, teknolojik ilerleme, paylaşılmış bir büyüme anlamına gelmez ve ülkeler bugünün ekonomisiyle rekabet edemeyebilirler. Fakat işverenlerin ihtiyaç duydukları becerilere sahip insanlar bulamadığını söylemeleri ve dışarıda birçok üniversite mezunu işsizin olması, becerinin otomatik olarak daha iyi ekonomik ve sosyal sonuçlar doğurmadığını gösteriyor.

Bu yüzden OECD, ülkelerin, ilgili becerilerinin geliştirilmesi ve daha iyi bir yaşam ve işin sürekliliği için yaşam boyu ve bütünüyle öğrenim için “strategy skills”i kurdu. Her şey doğru becerileri oluşturmak ile başlar. Talep eden işçinin gelişimini öngörmek, bu durum için çok gerekli bir başlangıç noktasıdır. OECD “skills strategy”, öğrenme sonuçlarının kalitesini artırmak için birtakım yol göstericiler oluşturur, belirgin nitelikli eğitim yeri-ne, yaşam boyu öğrenmeyi hedef edinen, getiri odaklı bir eğitim gerçekleştirerek.

AbstractIt must be underlined that the technological improvement does not mean shared growth without the right skills in people who keep the margeon of societies, and thus, such countries might not be able to compete with today’s economy. However, the fact that employers tell that they can not find people with the skills they need, while there are lots of unemployed people out there shows that skills do not auto-matically translate into beter economic and social outcomes. For this reason, OECD has established “Skills for strategy” in order to further develop these skills and increase the life standards with lifelong learning and continuous education. Everything begins with acquiring the right skills. To foresee the development of the demanded workers is a crucial starting point for this. OECD Skills Strategy outlines some guidelines to increase the quality of learning outcomes by focusing on a kind of education that last lifelong rather than a qualification oriented education.

AB ve GELİŞMİŞ ÜLKELERDE HAYAT BOYU ÖĞRENME

ve MESLEKİ EĞİTİM

LIFELONG LEARNING AND VOCATIONAL TRAINING IN EU AND DEVELOPED COUNTRIES

Andreas Schleicher, OECD Eğitim Birimi Yardımcı Yöneticisi ve OECD Genel Sekreteri Eğitim Politikaları Danış-manı olarak görev yapmaktadır. Ayrıca, OECD’nin bireylerin gelişimi ve ellerinde bulunan niteliklerden en üst düzeyde yararlanma konusunda yapmakta olduğu çalışmalar ile bunların hem toplumsal, hem de ekonomik sonuçları konusunda OECD’ye stratejik gözlemler sunmaktadır.

Uluslararası Öğrenci Değerlendirme Programı (PISA), OECD Yetişkin Beceri Anketi (PEAAC,) OECD Uluslararası Öğretim ve Öğrenim Anketi (TALIS) ve Eğitim Sistemlerinin Performansını Etkileyen Önemli Noktaların Geliş-tirilip Analiz Edilmesi (INES) bu çalışmalar arasında yer almaktadır. Schleicher, OECD’de göreve başlamadan önce Uluslararası Eğitsel Başarı Derneği Analiz Yöneticisi olarak görev yapmaktaydı. Almanya’da fizik öğreni-mi gören Schleicher, Avustralya’da da matematik ve istatistik bölümlerinden mezun oldu. Pek çok ödül almış olan Schleicher, demokratik açıdan örnek teşkil eden uygulamalara imza atmış olduğundan, Federal Almanya Cumhuriyeti’nin ilk Cumhurbaşkanı Theodor Heuss’un adı ile verilen ödüle de layık görüldü. Ayrıca, Heidelberg Üniversitesi’nde fahrî profesörlüğü bulunmaktadır.

Andreas Schleicher is Deputy Director for Education and Special Advisor on Education Policy to OECD’s Secre-tary-General.

He also provides strategic oversight over OECD’s work on the development and utilisation of skills and their social and economic outcomes. This includes the Programme for International Student Assessment (PISA), the OECD Survey of Adult Skills (PIAAC), the OECD Teaching and Learning International Survey (TALIS) and the development and analysis of benchmarks on the performance of education systems (INES).

Before joining the OECD, he was Director for Analysis at the International

Association for Educational Achievement (IEA). He studied Physics in Germany and received a degree in Mathe-matics and Statistics in Australia. He is the recipient of numerous honours and awards, including the “Theodor Heuss” prize, awarded in the name of the first president of the Federal Republic of Germany for “exemplary democratic engagement”. He holds an honorary Professorship at the University of Heidelberg.

OECD Eğitim Direktörü Yardımcısı ve OECD Genel Sekreteri Eğitim DanışmanıSpecial Advisor on Education Policy to the OECD’s Secretary-General and Head of the Indicators

and Analysis Division

Andreas Schleicher

Page 9: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

14 15

Günaydın. Burada olmak benim için büyük bir mutlu-luk. Beni bu sempozyuma ve bu güzel şehre davet eden İSMEK’e huzurlarınızda teşekkürü bir borç bilirim. Ayrıca, bu konuşmayı Türkiye’de yapıyor olmanın da benim için büyük bir mutluluk olduğunu belirtmek isterim. Bunun sebebi, OECD olarak yaptığımız eğitim performansını öl-çen değerlendirmelerde, Polonya ile birlikte Türkiye’nin de Avrupa ülkeleri arasında eğitim sistemi en hızlı gelişim kaydeden ülke olmasıdır. Somut olarak, okullaşma siste-minde büyük ilerlemeler görülmektedir. Ayrıca, düzenli olarak yapmakta olduğumuz PESA değerlendirmelerinde, bireylerin matematik becerilerinde gözle görülür bir artış kaydedilmiştir. Bununla beraber, hayat boyu öğrenmenin önemini ve rolünü tüm bireyler nezdinde artırmak ve her-kesin hayat boyu eğitimden azami düzeyde faydalanmasını sağlamak, Türkiye dâhil tüm ülkeler için zorlu bir görevdir. Bu zorluk, yalnızca bireylerin hayatları boyunca bir şeyler öğrenmelerini sağlamakla sınırlı değildir. Bu görevi zorlu hale getiren esas husus, hayat boyu öğrenme algısının bi-reylerde kökleşmesini sağlayabilmektir ki bu bir nevi kültür değişimi demektir. Yaptığımız her işin önemli bir yönünün, o işten bir şeyler öğrenmek olduğu ilkesinin, bir ülkede yaşayan tüm bireylerce benimsenmiş olması gerekir.

Öğrenme, bir mekânda gerçekleşen eylemlerle sınırlı de-ğildir. Gittiğimiz her yerde, yaptığımız her işte öğrenme süreçleri bulunmaktadır. Başka bir değişle, öğrenmeyi formel eğitim kurumları ile sınırlandırmak doğru değildir. Bu hayat boyu öğrenme algısının kökleşmesini sağlamak, tüm OECD ülkelerinin yüzleşmesi gereken, zorlu bir görev-dir. Meseleye beceri boyutundan bakmak gerekirse, be-cerilerin başarıyı da beraberinde getirdiğini söyleyebiliriz. Eğitim, beceriler ve istihdam arasında sıkı bir ilinti bulun-maktadır. Bu durum, Türkiye dâhil tüm dünya ülkeleri için geçerlidir. Beceri olmazsa, ekonomik anlamda da ilerleme kaydetmek mümkün değildir.

Aranızda, bizim okullarda okuyan öğrencilerin becerilerini ölçmek için kullandığımız PESA anketimizi bilenler mutla-ka vardır. Artık bu anketi aynı zamanda yetişkinlerin de be-cerilerini ölçebilecek şekilde düzenledik ve gerçekleştirdik. Bu ölçümler de becerilerimiz ile istihdam, gelir durumu gibi toplumdaki statümüzü belirleyen pek çok husus arasında su götürmez bir doğru orantı bulunduğunu göstermiştir. Ve yine verilerimiz göstermiştir ki, hayat boyu öğrenme de önemli bir toplumsal girişim konumunda bulunmaktadır. Sağlık, sosyal katılım gibi hususlarla da becerilerimiz ara-sında sıkı bir bağ bulunmaktadır. Bir toplumdaki bireyler arasındaki güven de o toplumun refahı için gerekli unsur-lardan biridir ve becerilerimizle doğru orantılıdır.

Bazılarımızın aklına, OECD’nin, yani ekonomiye dayalı bir kuruluşun neden toplumdaki güven düzeyini ölçtüğü yö-nünde sorular takılabilir. Fakat şunu göz ardı etmemeliyiz

ki, güven, demokrasinin temelidir. Diğerleriyle kurduğu-muz iş ilişkilerinin temelidir ve yalnızca bireysel özellikle-rimizle değil, hayat boyu geliştirdiğimiz becerilerle sıkı bir ilişkisi vardır.

Verilerimiz, siyasi katılım ile becerilerimiz arasında da ilişki bulunduğunu göstermektedir. Beceri düzeyi düşük olanlar, siyasetçilerin istediklerini yaptıklarına inanırlar. Be-cerileri yüksek düzeyde olanlar ise, her şeyin kendi kont-rolleri altında olduğundan ve dilerlerse bir şeyleri değişti-rebileceklerinden emindirler. Aslında bugün bu sunumla anlatmak istediğim şey, yaptığımız ölçümlerin yalnızca ekonomik katılımcılığa ve ekonomik düzeyde elde edilen sonuçlara dayanmadığı gerçeğidir. Az önce de belirtmiş olduğum gibi, hayat boyu öğrenme, büyük ölçüde top-lumsal bir girişimdir.

Bununla birlikte, yine verilerimize dayanarak söyleyebiliriz ki, beceriler, mutlak surette daha iyi sonuçlar elde etmek anlamına gelmemektedir. Son yıllarda pek çok ülke bunu acı bir şekilde de olsa deneyimlemiştir. Bu noktada size birkaç veri göstermek isterim.

Sağ tarafta, işsizlik oranlarını görmektesiniz. Sol taraf-ta ise, aradıkları becerilere sahip çalışan bulamamaktan yakınan işverenlerin oranını görüyorsunuz. En alta baktı-ğınızda Japonya’yı göreceksiniz. Bana, dünyadaki en ba-şarılı eğitim sisteminin hangisi olduğunu sorarsanız, size büyük ihtimalle Japonya’nın en başarılı eğitim sistemine sahip olduğunu söyleyebilirim. Japonya’da bireyler, okul-lardan yüksek düzeyli becerilerle donanmış olarak mezun olmaktadırlar. Pek çok kişi üniversiteye gitmektedir. Ne var ki, işverenlerin % 80’i, aradıkları becerilere sahip çalışan bulamadıklarını belirtmektedirler. Bu durum Türkiye için de geçerlidir. Eğitim düzeyi yüksek de olsa, bireylerin sa-hip oldukları beceriler ile ekonominin gereksinim duyduğu beceriler arasında maalesef bir ters orantı bulunmakta-dır. Bu durumdan çıkarılacak en önemli ders ise, eğitimin mutlak surette olumlu ve verimli sonuç anlamına gelme-yebileceğidir.

Bu soruna çözüm bulabilmek için, öncelikle, ekonomik ve toplumsal anlamda olumlu sonuçlar elde edebilme hususunda ihtiyaç duyduğumuz becerilerin neler olduğu-nu belirlemektir. Bizim verilerimiz, bu becerilerin yalnızca akademik becerilerle sınırlı olmadığını göstermektedir. İşte tam bu noktada, meslekî beceriler devreye girmektedir. İnsanlara, dünya ile etkileşim kurmak için verebileceğiniz becerilerin en önemlileri arasında bulunmaktadır meslekî beceriler. İkinci olarak, gereken becerileri doğru şekilde nasıl harmanlayacağımız üzerinde kafa yormamız gere-kir. Çünkü akademik becerilerle meslekî becerileri dengeli şekilde harmanlamanın önemi büyüktür. Piyasanın, birey-lerin yeteneklerini ne şekilde kullanacağı hususunda da

Good morning. It is a great pleasure to be here, and I thank ISMEK for inviting me to give a speech to the be-autiful city of İstanbul. It is also a great pleasure for me to speak in Turkey, because our indicators at the OECD, where we measure the performance on education shows Turkey together with Poland to be the most rapidly imp-roving education system in Europe. There is a lot of progress that we can see in the school system, and our latest PESA assessment showed important improvements of the mathematics skills of people particularly. But ma-king lifelong learning a reality for all is a very significant challenge for everyone including Turkey. And it’s not just about making people learn throughout their life. It’s also very much a challenge of lifewide learning, insuring that we change the culture to make learning an aspect of everything we do. Learning is not a place.

Learning is an activity that cuts through everything wha-tever we do and wherever we go. It’s not just a question of formal education institutions. This is a very significant challenge for every country in the OECD. If you think abo-ut skills of people, we know that skills drive the success of individuals. There is a very strong link between edu-cation and skills, as well as things such as employment, earnings. It’s true for Turkey as well. There is a very im-portant relationship between skills and economic impro-vememt.

Some of you may be familiar with our PESA survey whe-re we test the skills of students in school. We have now done a PESA survey also for the adult population, loo-king at the skills that adults have. What we see with this

is that there is a very strong relationship between the skills that we have and many attributes of life such as employment, personal income and so on. Those things are very well-known and very well-established, though.

Our data also show that lifelong learning is very much a social enterprice. You can see a relationship between health and skills. You can see a relationship between so-cial participation and skills. You can see a relationship between trust in societies and skills. Now you may ask me “well, why does the OECD, an economic organisation measure the trust between people?” But you know, trust is the foundation of democracies. Trust is the foundation for every business relationship, and we can see that it’s not an attribute that we have as individual people, but it is something that is related to the skills we develop throughout our lives. We can see a relationship between political participation and skills. People with poor skills believe that politicians do whatever they want. People at the high end of the skill distribution, though, believe that they are in control of things, that they can change and improve things. So one point I want to make sure with my presentation today is that this is not just about economic participation and outcomes. Lifelong learning is very much a social enterprice.

But we also see that skills do not automatically translate into better outcomes. That’s one of the bitter lessons that many countries are learning in the very years. I’ll show you just one piece of data: On the right hand side, you can see the rate of unemployment. But on the left side you can see the number of employers who say that they can not find people with the skills they need. And if you look at the bottom line, you will see Japan. If you would ask me “what is the most successful education system in the world?”, Probably Japan. People leave scho-ol with high qualifications in Japan. Many people g oto university. But as you can see, 80% of the employers tell us “We can not find the people with skills we need”. And that’s true also for Turkey. You can see a fair share of employers saying this. There is a lot of education and a lot of improvement, but there is a mismatch between the skills that education provides and the skills that are needed by our economy. A very very important lesson: Education doesn’t automatically translate into outcomes.

What we need to do first of all is to figure out what are those skills that drive economic and social outcomes. Our data show that this is not just about academic skills. This is very much the story of vocational skills, giving people the tool to interact with the world.

We then need to think about how can we provide the right mix of skills, and the right mix between academic and vocational qualifications. How can we ensure that our labor markets actually use the talents? I’m going to talk a lot about it today, because it’s a very important aspect.

Page 10: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

16 17

bunun belirleyici rolü vardır. Son olarak, ödemeleri kimin, ne zaman, nasıl ve neyin karşılığında yapacağı konusunda önlemler alınmalıdır.

İSMEK, bireylere ücretsiz eğitim olanağı sağlayan büyük bir kurumdur. Yine de bireyler, zamanlarını bu eğitime vakfetmek zorundadırlar. Çünkü, örgün eğitime tabi ol-dukları süre içerisinde, gereksinim duydukları becerilerin tümünü muhtemelen edinememişlerdir. Bu noktada iş-verenlerin de yapabilecekleri pek çok şey bulunmaktadır. İşverenler, çalışanlarının yeni şeyler öğrenebileceği, yeni beceriler edinebileceği bir ortam yaratabilirler. Aynı şekil-de, idari organlar da bu husustaki girişimleri destekleyebi-lirler. Yine de en çok çaba harcaması gerekenler, bireylerin bizzat kendileridir. Görüldüğü gibi, bu noktada hepimiz birbirimizle etkileşim halinde bulunmaktayız.

Bizler OECD olarak, hayat boyu öğrenmenin ve beceri gelişiminin bir nevi çerçevesini çizmeye çalışmaktayız. Bu çerçeve üç boyutludur. Öncelikle, yaşadığımız coğrafyanın ve ekonomik piyasanın gereksinim ve talepleri ile ilişkili becerilerin geliştirilmesini sağlamak gerekmektedir. Eğitim ve okul süreçlerinden geçmiş bireyler, gerekli becerilerle donanmış olmalıdır. Fakat elbette bu yeterli değildir. Aynı zamanda, bireylerin, edinmiş oldukları bu becerileri iş gü-cüne tam anlamıyla yansıtabilmeleri sağlanmalıdır ki bu, Türkiye için bir fırsat alanı olmaya devam etmektedir. Son olarak, bireylerin, becerilerini en etkin ve en verimli şekilde kullanmaları sağlanmalı, edinilen becerilerin, ekonominin ve toplumun talepleri ile eşleşebilmesi temin edilmelidir.

Şimdi, hayat boyu öğrenmenin bu üç temel koşuluna bir göz atalım. İlk koşulumuz, beceri gelişimini sağlamaktı. Buna paralel olarak, önce, gereksinim duyulan becerile-rin neler olduğunu tespit etmek gerekir. Hangi becerilere talep olduğunu anlamak, iş gücü taleplerinin evirileceği aşamaları öngörebilmek gerekir. Yalnızca bugün değil, yarın da ne gibi becerilere ihtiyaç duyulacağı hesaplana-bilmelidir. Bu noktada bazı verilere bakacak olursak, ki maalesef Türkiye ile ilgili verim yok burada, genel anlam-

da, dünyanın son sürat değişmekte olduğunu gözlemleye-biliriz. Hizmet, üretim, insan kaynakları ve teknoloji sek-törlerinde gözle görülür bir büyüme kaydedilmiştir. OECD ülkeleri arasında bilhassa teknoloji yoğunluklu meslekler, son derece hızlı bir gelişim göstermektedir. Bu yüzden, ekonomi alanındaki talepleri değerlendirirken, yalnızca bu verilerin gösterdiği geçmişteki gelişim grafiklerine bakmak yetmez. Gelecekteki gelişim süreçlerini de öngörebilmek gerekir. Eğitimde yüksek nicelik ve eşitlik sağlanmalıdır. Bu ise, yalnızca daha fazla birey için daha fazla eğitim mekânı sağlamak anlamına gelmez. Dezavantajlı ard alanlardan gelen insanlara da yatırım yapılmalıdır. Farklı ard alanlara sahip farklı insanların en üst düzey verimlilik ile eğitim ola-naklarından faydalanmaları temin edilmelidir. Türkiye’nin de bu alanda kat edecek epey yolu olmakla birlikte, gözle görülür bir gelişme de kaydedilmiştir.

Başta da söylediğim gibi, Avrupa’da, eğitim sistemi en faz-la gelişme kaydeden ülkeler arasında Türkiye ve Polonya başta gelmektedir. Fakat her zaman daha fazla gelişme kaydedebilir, daha iyi bir konuma gelebiliriz. Bu kapsamda, hayat boyu öğren-me kültürünü des-tekleyici çalışmalar yapılmalıdır. Bu sayede, bireylerin hayatlarının başın-da tabi oldukları, yalnızca nitelik ve sertifikalandırma odaklı bir eğitim yönteminden uzak-laşmış ve bireylerin tüm hayatlarınca devam eden, ta-lep ve gereksinim odaklı bir eğitim yöntemini benim-semiş oluruz.

Burada sizlere bir iki örnek göster-mek istiyorum.Bu örnekler, hayat boyu eğitimin önemi konusunda size fikir verebilir. Burada-ki zaman dilimleri, okulla ya da üniversiteyle ilgili değildir. Burada, yetişkin bireylerin hayat boyu öğrenmeye vakfetti-ği zaman dilimleri gösterilmektedir. Meselâ Finlandiya, Al-manya, İsveç, Danimarka, Belçika gibi ülkelere baktığımız-da, bu ülkelerde yaşayan bireylerin pek çok sürekli eğitim faaliyetinde bulunduğunu görmekteyiz. Bu kişiler, hayatla-rında bir yıldan daha fazla bir zaman dilimini, meslekî ya da meslekleri ile ilgili eğitimlere vakfetmektedirler. Elbette bir de yelpazenin diğer ucu var ki, burada, örgün eğitimde

And finally, how can we figure out who should pay, for what, when, and how. ISMEK is a great institution that provides free vocational education, but people stil have to invest their time. When they study, they don’t earn all of these things need to be considered. Employers can do a lot more to create an environment where people want to learn and can progress. Governments can do a lot more to provide the incentives for people to learn. And individuals need to shoulder more of the burden for learning today. The story is, we are all together in this.

What we have done at the OECD is to build a framework

for lifelong learning and skill development. This frame-work has 3 dimensions. On the one hand, of course, we need to develop relevant skills, making sure that people leave education and training greatly compact. But that’s not enough. We also need to make sure that we activate the skills to insure that people actually supply their skills to the labor market. It’s a big challenge for Turkey. And last but not least, we need to make sure that people can use their skills really effectively, and there’s a good match between the skills we have, and the demand of our eco-nomies and societies. Let’s have a look at those 3 pillars of the development of lifelong learning:

Let’s start with the development of skills. The first thing that we really need to think about is what are the skills we are most in need, which is about understanding the demand for skills, and anticipating the evolution of labor demand. What is going to be tomorrow’s skill demand? Not just today’s. And if you look at some data, actually unfortunately, here I don’t have data for Turkey, but ove-rall, the world is changing very rapidly. There’s a growth in services, in manifacturing, in the area of human re-sources, science and technology. Particularly technology incentive jobs are growing at a very rapid pace accross

the countries of the OECD. We need to not only look at the past which you see here, but anticipate the future, looking at the labor demand. We need to think about improving quality and equity in education. This is not just about providing more places for more people througho-ut their lives, but also insuring that we invest in those people that come from disadvantaged backgrounds and that we moderate the impact which also the background has on learning outcomes. I think there’s a lot of good news for Turkey in this area. As I mentioned at the begin-ning, Turkey and Poland are drivers of progress in edu-cation in Europe. But of course, we can always improve and become beter.

It is also to do with fostering this culture of lifelong le-arning insuring that we move away from qualification and certification oriented learning at the beginning of people’s life towards ensuring that there is demand ori-ented learning throughout the lives of people.I will just show you a couple of examples here. This tells you about the incidents and intensity of lifelong learning.

It is not about schools or universities. It is about the vo-lume of time that people spend in training throughout their lives when they are adults. And you can see if you look to Finland, Germany, Sweden, Denmark, or Belgi-um, there is a lot of continuing education taking place. People have lots of opportunities, and they spend a fair share of their lives, actually more than a year, basically in vocational education or work related training as they move on. But on the other end of the spectrum, you can see that there are also countries where they may do well

Page 11: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

18 19

başarılı olan, fakat hayat boyu öğrenme faaliyet ve yoğun-luğunun düşük olduğu ülkeler bulunmaktadır. Bu verilere baktığımızda, ikinci kategorideki bu ülkelerde, hayat boyu öğrenme kültürünün henüz oturmamış olduğunu görü-rüz. Burada gördüğünüz iki resimden biri mesleklerimizle ilgili eğitimi, diğeri de sanat ya da özel hayat gibi alanlarla ilgili eğitimleri temsil etmektedir. Meselâ, İSMEK, bu ikinci alanda da eğitimler vermektedir. Ülkeler bazındaki grafiğe bakıldığında, bu iki alanın eğitimlerinde ülkeler arasında da farklılıklar görülür. Örneğin, İsveç ve Danimarka’da ve-rilmekte olan sürekli eğitimlerin pek çoğu, bireylerin özel hayatları ile ilişkili eğitimlerdir. Almanya’da ise, çoğunluk-la iş odaklı eğitimler verilmektedir. Bu konuda bir denge oluşturabilmek de zorlu bir görevdir. Tekrar söylüyorum, eğitim, toplumsal bir girişimdir. Bu noktada karşılaşılan sorun, işverenleri de bireylerin öğrenme süreçlerine dâhil edebilmektir.

Burada da size birkaç veri göstermek istiyorum.Bu husus-ta, işverenlerin mutlaka eğitim mekânını sağladığından bahsetmiyoruz. İşverenleri, bir program dâhilinde eğitim süreçlerine dâhil etmek de bu kapsama girmektedir. Za-ten iş dünyası ile eğitim dünyası, ancak bu sayede en başarılı şekilde birbiriyle entegre edilebilir.

Şimdi göstereceğim veriler, yetişkin bireylerin sahip olduğu becerileri öl-çen anketin sonuçlarıdır. Burada iş-verenlere dikkat edin. Dikey grafik, bireylerin becerilerini göstermekte ki bu beceriler arasında sorun çöz-me, iletişim, okur-yazarlık, mate-matik bilgisi gibi temel beceriler bulunmaktadır. Yatay grafikte de bireylerin yaşı bulunmaktadır. Baş-langıç yaşı, İSMEK’in de eğitime ka-bul ettiği en genç yaş olan 16, bitiş yaşı ise 25’tir ki normal koşullarda bu yaşta bir birey, bir meslek sahibi olmuş olmalıdır.

Bu verilerde şunlar gözlenmekte-dir. Kırmızı çizgide gösterildiği gibi, bir okula ya da üniversiteye devam ediyorsanız, elbette bir şeyler öğreniyorsunuz. Yani bece-rileriniz artıyor. Bu bizim için iyi bir haber. Yani okul ve üniversite, becerilerimizin gelişimine katkı sağlamaktadır. Fakat yeşil çizgide olduğu gibi okula gitmiyor, iş ve eği-timi kombine ediyorsanız, yani eğitim ve iş bir etkileşim halindeyse, başlangıçta biraz düşük düzeyde, başka bir deyişle bir sıfır geride başlıyor da olsanız, 25 yaşınıza var-dığınızda, kendinizi aynı düzeyde buluyorsunuz. İşte bu veri, meslekî eğitimin gücünü kanıtlamaktadır. Eğitim ve

iş kombinasyonu, beceri gelişimini üst düzeye çıkarmada başarılı bir araçtır. Şimdi, 16 yaşından sonra okula gitme fırsatı olmayan kişileri düşünün. Öyle ki, çalışmak zorun-dalar. Bu kişilerin çok daha düşük bir düzeyde başladıkla-rını görürsünüz. Çünkü burada bir olumsuz seçim etkisi bulunmaktadır. Fakat yine görebileceğiniz gibi, iş yeri de bireylere becerilerini geliştirebilmeleri için büyük fırsatlar sunmaktadır. Bazı ülkelerde grafik daha eğimli iken, bazı ülkelerde ise düze yakındır. Yani işveren, bireye çok az de-ğer katabilmektedir. Yalnız, bu hususta sorun yaşayan tek birey grubunun, ne eğitime, ne de iş gücüne dâhil olan grup olduğu görülmektedir. Bu bireyler, başladıklarından da geri düzeylere düşerek devam etmektedirler.

Bu veri, bize önemli bir ders daha öğretmektedir. Kullan-madığımız becerileri kaybederiz. Fakat burada size gös-termek istediğim şey, eğitim ve iş arasındaki etkileşimin önemidir. Çünkü bu etkileşim, bireylerin becerilerinde kay-da değer artışlar sağlar. İşverenlerin de eğitim süreçlerine dâhil edilmesi, bu noktada büyük önem arz eder. Bu da büyük girişimler halinde gerçekleştirilmelidir. Bunu küçük girişimler halinde gerçekleştirmek çok daha zordur ki bu

zorlukla Türkiye de karşı karşıya bulunmaktadır. Büyük gi-rişimler söz konusu olduğunda, aynı zamanda daha fazla eğitim mekânı, daha sağlam bir altyapı, tüm girişimleri destekleyecek daha güçlü bir yapı da söz konusu olmakta-dır. Küçük girişimlerde bunları temin etmek daha zordur. İşte bu yüzdendir ki, İSMEK gibi kurumlar ya da devlet kurumları, daha bir önem kazanmaktadır. Çünkü bu ku-rumlar, küçük girişimlerin de sağlayabileceği olanakları artırma hususunda bir temel oluştururlar. Çünkü bu ve-rilere baktığınızda, Türkiye’deki pek çok küçük girişimin,

in school, but there is very little in terms of the intensity and incidents of lifelong learning. So, you can see actually, that the culture of lifelong learning is by far not yet well-established in our countries. And you can see 2 pictures here. One is for job related training, and the other is for trainings that focus on arts or on people’s personal lives, which ISMEK also delivers education on. You can also see the differences among countries. Sweden, Denmark, for example, delivers a lot of training for people’s personal lives. In Germany, there is a lot of training happening, but it is more related to people’s work. Getting the balance of things right is a very important challenge. Education, again, is a social enterprice.

One issue is very central to this, and this is about invol-ving employers in the learning of the people. And I want to show you some data on this. This is not just about employers providing places for learning. But it is also very much about involving, engaging employers in the design of curriculum, making sure that the world of work and the world of learning are well-integrated. I want to show you one piece of data from our adults’ skills survey. Look

at employers here. This chart shows you on the vertical axes, the basic skills of people, and on the horizontal axes, you can see the age of people from 16 to 25. The-se are, as you may see, young people. I have chosen 16, this is also the age where ISMEK starts, and 25, which is the age when people should have a job. If you are going to a school or a university, as you may see on the red line, you do learn something, which means, your skills improve, which is a good news. School and university do

produce skills. But if you don’t go to school alone, and you combine education and work, which you can see on the green line, you start a bit lower, because that is not the first choice of people. If they have a talent, they go to school of a university. So, they start a bit lower, but at the age of 25, they end up at the same place. This shows you something about the power of vocational education. The combination of education and work can be a very powerful driver to improve skills. Now think about the pe-ople who did not have a chance to go to a school and had to work after age 16. You can see that they start a lot lower. That is a big negative selection affect, after all. But you can see that the workplace, in itself, also provides very significant opportunities for people to develop their skills. In some countries, the line is a lot steeper, and in ot-her countries, the line is flat, which means that employers don’t add any value to the skills of the people. The only people who are really in trouble are those who are not in education or work. And what you can see here is that they end up worse than how they started. This tells you another important story: Skills that we don’t use, we lose. What I wanted to show here is that the interaction of

education and work can produce rapid growth on people’s skills. That’s why vocational educati-on is so important, and so is the engagement of the employers in it. It is easy to do in large enterprises. It is much harder to do in small enterprises, and that’s a particular challenge for Turkey. Large enterpri-ses have good training facilities, good infrast-ructures, good incentive structures, ETC. It is the small enterprises that have really a hard time, and which is where ins-titutions like ISMEK or

other kinds of providers, government providers, for ins-tance, are so important in creating a framework in which small enterprises can actually provide the kind of skills that are needed. Because as you can see here, when you go down to the small sizes of the enterprises, in Turkey, for instance, where are a lot of small enterprises, we can see that providing good training gets harder and harder. The role of the government is becoming more and more important here.

Page 12: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

20 21

eğitim olanaklarını gittikçe daha zor sağlayabildiklerini gö-rürsünüz. İşte bu tür durumlarda, devletin rolünün önemi de artmaktadır. Aynı şey işverenler için de geçerlidir. Ve iş dünyası ile eğitim dünyası yakın bir iş birliği içerisinde olduğu zaman, daha büyük ilerlemeler kaydedilir.

Bu noktada ilave etmek istediğim küçük bir şey var ki, bu da mâlîyeti paylaşma meselesidir. Artık, eğitimin herkes için bedelsiz olabileceğini düşünme şansımız bulunma-maktadır. Çünkü eğitime tabi olan bireyler, bedel olarak zamanlarını ve çabalarını bu işe vakfetmek zorundadırlar. Geçmişte bunu söyleyebilirdiniz. Devam ettiğiniz eğitim kurumları size adeta bakıyordu. Okula gidiyordunuz, üniversiteye gidiyordunuz, sonrasında tüm hayatınız için gereken donanımı elde etmiş oluyordunuz. Bugün ise, çevrenizdeki dünya hızla değişmektedir. Dolayısıyla, artık temel eğitim, hayatınız için gereken donanımı vermede yeterli olamamaktadır. Bu nedenle, öğrenme süreciniz, hayat boyu devam etmek durumundadır. İşte hayat boyu öğrenme kavramının açıklaması tam da budur. Dünyadaki gelişime ve değişime ayak uydurma kapasitemizi artırmak. Bunu başarabilmek için ise, hayat boyu öğrenme süreçle-rine kendi zamanımızı ve kaynaklarımızı vakfedebilmemiz gerekmektedir. Bir başka deyişle, eğitime tabi bireylerin omuzlarındaki yük ve sorumluluk, daha fazla artmıştır. Fakat elbette, devlet ve işverenler de eğitime tabi bireyle-rin omzundaki bu yükü hafifletecek inisiyatifler alabilirler. Hatta şu an yaptıklarından çok daha fazla şey yapabilirler bu kültürün yerleşmesi için. Bazı ülkeler bu hususta son derece başarılı performans göstermektedirler. Örneğin, Avrupa’da Finlandiya ve İsveç gibi ülkelere baktığımızda, işverenlerin eğitime yüksek düzeyde yatırım yaptığını gö-rürüz. Öyle ki, her yıl yetişkinlerin % 40’ı, bu tür eğitimle-re katılmaktadır. İşte meslekî eğitimin gelişimi ve bireylere hayat boyu eğitimin sağlanması hususlarında söylemek istediğim şey buydu.

Şimdi diğer bir temel koşula bakalım, ki bu koşul edinilen becerilerin nasıl aktif şekilde kullanılacağı ile ilişkilidir. Çünkü ilk tabloda da görmüş olduğunuz gibi, eğer edindiğiniz becerileri etkin şekilde kullanmazsanız, onları kaybetmeye mahkûmsunuz. Bunu yapabilmek için, öncelikle kimlerin iş gücüne katılmadığını tespit etmek gerekir. Yani kimler becerilerini ve emeklerini iş gücüne yansıtmıyor? Tüm bu tespitler yapıldıktan sonra, bu kişileri de iş gü-cüne dâhil etmeye yönelik politikaları devreye sokmak gerekmektedir. Meselâ Türkiye’ye ba-kın: Yüksek düzey becerileri olan pek çok ye-tişkininiz var, ama bunlar bir sebepten dolayı çalışmamaya karar vermiş. Herkesin çalışabile-ceği ve becerilerini iş gücüne yansıtabileceği fırsatlar yaratmak, son derece önemlidir. Ba-

kın, İzlanda’da, İsveç’te, İsviçre’de, Norveç’te, neredeyse herkesin iş gücüne dâhil olduğunu görmekteyiz. Aynı za-manda, becerilere sahip olup da bu becerileri iş gücüne yansıtmayan pek çok insan bulunan başka ülkeler de bu-rada görülebilir. Hayat boyu öğrenme, kuşkusuz bu nokta-da da büyük önem arz eder.

Şimdi belki soruyorsunuzdur kendi kendinize, insanlar neden okumuyor? Genç bireyler elbette okula gidiyorlar, fakat meselâ kadınları ele alalım. Hayat içerisinde omuz-larında büyük bir yük bulunmaktadır. Ev işlerine ve çocuk-

lara bakmak gibi. Bireylerin ne sebeplerle çalışmadıklarını anlamak, hayat boyu öğrenme kültürünü desteklemenin önemli bir ön koşuludur. Tüm bireyleri iş gücüne dâhil edebilmenin diğer bir yolu da, onlara ancak çalıştıkları zaman hak edecekleri ödemelerde bulunulmasını sağla-maktır. Bazı Avrupa ülkelerinin mâlî durumu o kadar iyi ki, çalışmayan bireylere, çalıştıkları zaman alacaklarından çok daha fazla hak ödenmektedir. Bunun yerine, herkes için çalışmayı cazip kılacak girişimlerde bulunulmalıdır. Çocuk bakımı, Avrupa’nın pek çok ülkesinde oldukça pahalıdır. Avrupa’da çocuk bakımı devlet tarafından karşılanan ül-kelerde, bireyler çocuk bakmayı, çalışmaktan daha cazip bulmaktadırlar.

Elbette hayat boyu öğrenme kültürünü desteklemenin önünde yalnızca mâlî engeller bulunmamaktadır. İşveren-ler de katı davranışlar sergilemektedir. “9 ila 6 arası ofiste olmalısın, yoksa burada çalışamazsın.” şeklinde ifadeler buna örnek olarak gösterilebilir. Bu tür davranışlar sergi-leyen işverenler, insanların nerede, nasıl ve ne zaman çalı-şacaklarına karar verebileceği bir esnek çalışma kültürünü benimsememişler demektir. Halbuki daha fazla insanın iş

This was about employers, and was very very central to the success of vocational education. Vocational educati-on usually only works when the world of work and the world of education are really closely integrated. But I want to add one important aspect to this, and that is about sharing of the costs. We can no longer imagine that all education through our lives is free for everyone. Individuals have to pay more of their time and effort. In the past, you could say that institutions took care of you as you went to the school and university, and then you were fine and learned for life. Today, though, the world around you changes very rapidly. It is no longer enough to have a good initial education. Today, you need to con-tinue to develop your skills throughout your life. This is what lifelong or lifewide learning is about. It is about the capacity to adapt to a changing world, and that means investing more of our time and our resources in learning. There is a bigger burden and more responsibilities on learners today. Also, however, governments can do a lot to provide the environment for learners, and employers can do a lot more than what they currently do in creating this culture of learning. Some countries are doing really well on this. In Europe, for instance, if you go to Finland and Sweden, you can find employers that invest a lot in the training. 40% of adults participate in this kind of training every year. This was what I wanted to say about the development of the vocational skills, and about the provision of lifelong learning. But we need to look at the next pillar as well, and that is about how do we activate the skills that we have.

As you could see very well in the first chart that if you don’t activate your skills, you will lose them very quickly. The first thing to activate the skills is about identifying who doesn’t work, and thus, doesn’t supply their labor to the labor market. To do this, we must target activation

policies. If you take Turkey, you have a lot of skilled peop-le who decided not to work for various reasons. Making sure that there are opportunities for everyone to parti-cipate in work is a very very important objective. In Ice-land, Sweden, Switzerland, Norway, for instance, virtually everybody is a part of the labor force. In other countries there is still a large fraction of people who don’t supply their skills to the labor market. Activating people is very important to make lifelong learning a reality for all. Also you can ask yourself “Why do people not study?” Young people, for instance, go to education. Women have a lot

of caring respon-sibilities resting on them. So, unders-tanding the rea-sons why people don’t work is a very important prere-quisite to fostering lifelong learning.

Creating incentives that make it paid to work is another point. In many Eu-ropean countries which are good in financial situation, they do a lot to keep people away from the labor mar-ket. We give them

benefits, for instance, which are more than what they would get if they went to work, ETC. So, creating the monitary incentives that make it attractive for people to work is very important. Child care is very expensive in many European and the OECD countries. So many pa-rents don’t work to better take care of their children. Those are issues that are very very important. However, it is not just to do with money. Lifelong learning and creating this culture of activation of skills is also to do with non-financial barriers to participation in educati-on. Employers are often very rigid. They tend to tell you “You have to work here from 9 to 6, or other wise you can’t work”. They are not yet good enough in providing a more flexible work environment where people decide how they work, where they work when they work, and so on. Providing more opportunities for more people to supply their labor is a very very important condition for people to move forward for education systems, and for lifelong learning to become a reality.

It has to do with limiting brain drain, which means lo-

Page 13: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

22 23

gücüne emeğini ve becerisini katabilmesini sağlamak ve hayat boyu öğrenme kültürünü desteklemek için yapılma-sı gerekenlerden biri de budur.

Beyin göçünü engellemek, yani beceri sahibi bireylerin ülke dışında bu becerilerini değerlendirmelerini engelle-mek de yapılması gerekenler arasındadır. Tüm bireylerin, ülkelerinde rahat ve istekli bir şekilde çalışabilmeleri için gereken koşulların sağlanması gerekir.

Son olarak, bireylerin daha uzun çalışabilmelerine olanak vermek gerekir. Bu durum, Türkiye için fazla sorun teşkil etmemektedir, çünkü demografik açıdan oldukça genç bir nüfusa sahipsiniz. Ne var ki, baktığımız-da, pek çok Avrupa ülkesinde nüfusun gitgide yaşlanmakta olduğunu görürüz. Üstelik yalnızca Avru-pa da değil. Meselâ Japonya’ya baktığınız-da, bu ülkenin dünya-nın en yaşlı nüfusuna sahip olduğunu görür-sünüz. Fakat genel an-lamda, dünyanın her yerinde insanlar artık daha uzun yaşamaya başlamıştır. Türkiye’de de yaşam beklentisi hızla yükselmektedir. Bu nedenle, bireylerin daha uzun süre çalı-şabilmelerine olanak sağlayacak fırsatlar ya-ratmanın önemi daha da artmıştır. 55 ila 64 yaş arasında-ki yetişkinlerin çalışma oranlarının gösterildiği bu verilerde İzlanda, Yeni Zelanda, İsveç, Norveç, Japonya, Amerika Birleşik Devletleri gibi ülkelerde, bu yaş gruplarındaki pek çok bireyin çalıştığını görürüz. Yelpazenin diğer ucundaki ülkelerde ise, bu yaş grubuna mensup bireyler artık çalış-mamaktadır. Hayat boyu öğrenme ise, yalnızca çalışmaya devam eden bireyler olduğu sürece faal şekilde uygula-nabilir.

Şu önemli hususu tekrar vurgulamak isterim. Hayat boyu öğrenme yalnızca beceri ediniminden ibaret değildir. Edi-nilmiş olan becerilerin etkin şekilde kullanılabilmesinde de hayat boyu öğrenmenin önemli bir rolü bulunmaktadır. Bu nedenle, bireylere beceri edinebilecekleri bir ortam yaratırken, bu hususu da göz önünde bulundurmak du-rumundayız.

Fakat şu anda en zor işe, zorluklarla en çok karşılaşılan hususa gelmek istiyorum ki bu, bireylerin edindikleri be-cerileri en verimli şekilde kullanabilmeleridir. Bu da sahip olduğumuz beceriler ile toplumun talepleri arasında doğru bir eşleş-me olduğu zaman mümkündür. Bu aslında çok zorlu bir görevdir, çünkü her daim gelecekte karşı-laşılacak olan durumu öngörmek zorundasınız. Eğitim sistemini gü-nümüz ekonomik koşullarına göre ayarlamakla yetindiğiniz sürece, her zaman bir adım geride kalma-ya mahkûmsunuz. Hele ki Türkiye gibi ekonomisi hızla gelişen bir ülke söz konusu ise.

Bu noktada size yine bazı veriler göstermek istiyorum. İlk veri, yan-lış beceri eşleşmelerini gösteren bir veri. Yeşil alan, şu anda yapmakta olduklarından daha iyi ve daha faz-la şey yapabileceklerini hisseden bireylerin oranını göstermektedir. Bu oran Türkiye’de de epey yüksektir, fakat meselâ listede en sonda bulunan Yunanistan’a bakalım: Pek çok insan, “Aslında benim eği-tim düzeyim çok yüksek, ama sahip olduğum becerilerin çoğunu işimde kullanmıyorum.” demektedir. Burada, bi-reylerin sahip oldukları becerilerin iş hayatında kullanılma-ması gibi önemli bir engel bulunmaktadır. Peki, becerile-rinizin kullanılmadığı bir ortamda hayat boyu öğrenmeye dâhil olur, becerilerinizi güncellemek ister miydiniz? Büyük olasılıkla hayır değil mi? Ayrıca, “İşimi daha iyi yapabilmek için daha fazla eğitime ihtiyacım var.” diyen bir birey gru-bu da var, ama bunların oranının oldukça düşük olduğunu görmekteyiz.

Hayat boyu öğrenme kültürünü toplumun tüm bireyleri için bir gerçeklik haline getirme ve insanlara yeni beceri-lerin edinilmesi gerektiği konusunda duyarlılık aşılamanın önünde büyük bir sorun olarak durmaktadır bu husus. Elbette bu veriler, kişilerin beyanlarına dayanan veriler ve bunları objektif şekilde ölçmenin pek olanağı yok, ama bu veriler yine de bir şeyler anlatmaya yetiyorlar ve ülkeler arasında önemli ölçüde tutarlılık sergiliyorlar. Ve çıkarılma-sı gereken ders, bu konuda hepimizin ilerleme kaydetme-sinin gerekli olduğudur.

Şimdi sizlere, bu meselenin bireyler için niye bu kadar önemli olduğunu göstermek istiyorum. Bu veriler, yetiş-kin becerilerini ölçtüğümüz anketin sonuçlarından elde edilmiştir. Dikey grafikte, OECD ülkeleri dâhilinde çalışan bireylerin aylık ücretleri gösterilmektedir. Yatay grafikte ise, 30 ila 65 yaş grubu gösterilmektedir. Eğer yüksek be-

sing skilled people, and providing conditions for people to continue working. And finally, it has to do with hel-ping people to work longer. It is not so much an issue for Turkey. Your demography is very healthy. But if you look in many other European countries, we see rapidly aging populations. Not just Europe, though. Japan, Actually, is the number one country in terms of an aging society. But everywhere people live longer. In Turkey, for instance, life expectancy is raising very quickly. So, helping people to use their skills for a longer period is becoming very very important. Again if you look at the data, if you look at the people in the age group 55 to 64 who actually work, You can see that in Iceland, New Zeland, Switzerland,

Sweden, Norway, United States, Japan, most people in the age bracket continue to work. As you go to the other end of the spectrum, however, you can see many people in the old age group no longer work. Lifelong learning will only be activated among people if they have opportuniti-es to continue working. Lifelong learning is not just abo-ut developing skills. It is also very much about activating the skills acquired. These are the things that we need to think about when we insure that people use their skills.

But I want to come to the toughest area, and the most difficult challenge. It is to insure that people use their skills effectively, making sure that there is a good match between the skills that we produce, and the demand of societies. It is a great challenge, because you always have to anticipate the future. If you just focus education and training on today’s labor markets, you will always going to run behind, and in a very rapidly developing economy

like Turkey, you will be a lot behind if you just look in today’s economy. You need to anticipate the economy in the future. I will just show you a couple of data on this.

The first is the incidents of skill mismatch. The green bars tell you that people perceive that they could do bet-ter things than what they do currently. A lot of people tell you “I was well educated, but at my job I don’t have any chance to use the skills that I have”. This is also true for Turkey. There is a lot of underutilization of the skills of people. If your skills are not actively used, will you go to a lifelong learning? Will you continue training? Will you upgrade your skills, Probably not. There is also a share of people who say that they need further training to cope with their job, but the share is usually much lower. This is a big issue for making lifelong learning a reality for all, insuring that people actually have the opportunity to use their skills well. Of course, these are self reported data,

Page 14: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

24 25

ceri eşleşmesi olarak tabir ettiğimiz kategoriye dâhilseniz, yani çok fazla ve yüksek düzeyde beceriniz varsa ve iş-vereniniz bu becerileri kullanıyorsa, zaten başlangıçta da son derece parlak olan grafiğiniz, hayatınız boyunca da yükselmeye devam etmektedir. Yani geliriniz sürekli olarak artacaktır. Bu nedenle, yüksek beceri eşleşmesi, sahip ola-bileceğiniz en iyi konumdur. Eğer sarı çizgide gösterildiği gibi, bir beceri açığınız varsa, yani işvereniniz sizden daha fazla beceriye sahip olmanızı beklerken siz henüz istenen becerilerin hepsini edinmemişseniz, yine de üzülmeyin. Çünkü başlangıçta istenen becerilerin hepsine sahip ol-madığınız için işvereniniz size daha az ücret ödeyecektir, ancak sürekli olarak gelişmeye devam edeceğiniz için, üc-retiniz zaman içerisinde artacaktır. İşte, hayat boyu öğren-menin en aktif şekilde tezahür ettiği birey grubu budur. Bu bireyler, sürekli bir öğrenme ve becerilerini güncelleme süreci içerisindedirler çünkü. Dolayısıyla, gelirleri de buna paralel olarak artmaktadır. Eğer gerekenden daha fazla beceriniz varsa, düşünün ki çok fazla beceriniz var ve iş-vereniniz bu becerileri kullanmıyor, her şeyin ters yönde değiştiğini göreceksiniz. Yani geliriniz, zaman içerisinde daha da azalacak. Bu tür bir durum ise, hayat boyu öğ-renmenin hiç olmadığı bir durumdur. Bu tür bir durumda, becerilerinize yatırım yapmıyorsunuz, çünkü onların yeteri kadar kullanıldıklarını düşünmüyorsunuz.

Genç-yaşlı pek çok insan bundan yakınmakta ve hayat boyu öğrenmeye gereksinim duymadıklarını söylemekte-dir. Hayat boyu öğrenmenin herkesin gereksinim duyduğu bir süreç olduğu algısını yerleştirebilmek için, becerilere olan talepleri şekillendirmeyi bilmemiz gerekmektedir. Ha-yat boyu öğrenmeyi toplumun tüm bireyleri için bir ger-çeklik, meslekî eğitimi ise başarılı bir süreç haline getirmek istiyorsanız, becerilere olan talebi nasıl şekillendirebilece-ğiniz üzerinde kafa yormak zorundasınız.

Bir de düşük beceri eşleşmesi kategorimiz var. Bu husus, işverenin ucuz iş gücü sağladığı ve çalışanın da becerile-rini güncelleme girişiminde bulunmadığı durumlarda söz konusu olur. Ve eğer sanıyorsanız ki bu durum yalnızca Meksika, Afrika ülkeleri yahut diğer gelişmemiş ülkeler için geçerli, tamamen yanılıyorsunuz. Dünyanın en zengin ülkelerinde dahi düşük beceri eşleşmesi söz konusudur. Meselâ eğer kırsal bir alanda yaşıyorsanız ve yaşadığınız yere en yakın iş yeri ucuz ürünler imal eden bir fabrikaysa, çocukluğunuzdan itibaren şu fikri benimsersiniz: “Neden üniversiteye gideyim ki? Zaten ne yaparsam yapayım, be-nim sahip olacağım tek iş bu.” İşte bu tür mahallî düzey-deki düşük beceri eşleşmeleri, dünyanın en zengin ekono-milerinde dahi bulunmaktadır.

Vurgulamak istediğim fikir şu: Yaptıklarımız, reel anlam-da insanların kazançları üzerinde reel bir etkiye sahiptir. Hayat boyu öğrenme, yalnızca daha fazla insan için daha

fazla eğitim ve eğitim mekânı sağlama hayalinden ibaret değildir. Hayat boyu öğrenme, insanlar için gerçek anlam-da çok önemli sonuçları olan bir süreçtir.

Bu noktada sorulması gereken ilginç soru, bu konuda ne-ler yapılabileceği sorusudur. Elbette ilk olarak, bireylerin gereksinim duyulan becerilerle ilgili bilgileri artırılmalıdır. İSMEK gibi eğitim kurumları oluşturmak, bir başlangıç noktası niteliğindedir. Fakat bireylere nelere ihtiyaç du-yulduğuna ve nelerin elde olduğuna dair ipuçları vermek de bir o kadar önemlidir. Meselâ gençler işe ilk başladık-larında, ekonomi ve ekonominin evirildiği aşamalardan bîhaberdirler. Onlara ne tür becerilere ihtiyaç duyulduğu, mevcut mesleklerin neler olduğu ve bu talepleri nasıl kar-şılayabilecekleri hususlarında bilgiler vermek, bu nedenle son derece önemlidir. Bu noktada devreye sokulmuş ba-şarılı sistemler ve örnekler bulunmaktadır. Bu sistemleri iyi inceleyip dersler çıkarabilmek gerekir.

Genç bireylerin, iş gücünde sağlam temeller atmasına yardımcı olmak da olmazsa olmaz öneme sahiptir. Genç-lerin, iş gücüne ve eğitime dâhil olmadıkları du-rumlarda, hayata tutunmaları her geçen gün daha da zorlaşmaktadır ve bunun geriye dönü-şü maalesef yoktur. İşverenler bunun farkında oldukları için, istedikleri be-cerilere sahip olan daha yaşlı bireyle-ri işe almaktansa, genç bireyleri işe almayı tercih et-mektedirler. Meselâ İspanya’ya baktığı-mızda, genç birey-lerin % 40’ının hiçbir şeyi olmadığını görürüz. Görülüyor ki, formel eğitim artık yeterli olmamaktadır. Bazı Afrika ülkelerinde, işsizliğin, üniversite bireyleri arasında, zorunlu eğitimden başka bir eğitim almamış bireylere oranla daha yüksek olduğunu görürsünüz. Formel eğitim, elbette eko-nomi piyasasında yüksek becerilere talep olan ülkelerde sizi epey kurtarmaktadır, ancak bazı ekonomik piyasaların talepleri göz önüne alındığında, yalnızca formel eğitimin daha müreffeh bir gelecek ve istihdam için yeterli olmadı-ğı görülür. Bu veriler, çok çok önemli bir mesaj vermekte-dir. Bugün Mısır’a gitseniz görürsünüz ki, burada pek çok eğitimli birey bulunmaktadır, fakat piyasa bu bireylerin becerilerinden faydalanamamaktadır.

and we have no way to objectively measure it, but it tells you a story that is quite consistent across countries, that we could do better.

I want to show you now why this actually matters for people. This comes from our adult skills survey. On the vertical axes, I show you the monthly wages of people on average across OECD countries. On the horizontal axes, I show you the age from 30 to 65. If you are on the high skill match category, where you have great skills, and your employer actually demands you to be very skilled, and which is the ideal situation since the productivity is very very high, you see that you start very well, and you con-tinue to improve throughout your life. You will become richer and richer. High skill match is the best situation in which you can be. If you have a skill deficit, which is the yellow line, where your employer demands you to be very skilled, but you haven’t yet acquired those kinds of skills, don’t worry. You can see that you start a bit lower, beca-use of course your employer won’t pay you for skills you don’t have. But over your life, you continue to develop. Li-felong learning is happening for these people. They invest in their skills. They continue to learn and upgrade their skills, and they earn more and more as they grow older. If you are in the skill surplus category, where you have great skills, but your employer doesn’t use them, you can see that you earn less and less in real terms over your life cycle. This is where lifelong learning doesn’t happen. You don’t invest in your skills, because you feel that they are not really used, and a lot of young or older people comp-lain about this. Giving people the sense that lifelong is for everybody is very important, and it has to do with how do we shape the demand for skills. If you want to make lifelong learning a reality, and vocational education a suc-cess, you have to think about how to shape the demand for skills. Of course, we also have the low skill match situation. This is where employers hire cheap labor, and people don’t have any incentive to upgrade their skills. If you think that this is a problem only for under developed systems like Africa or Mexico, you are absolutely wrong. There is a lot of low skill match even in the richest econo-mies of the world. If you are living in the rural area, and the only employer near you is some factory that produces cheap goods, As a child you grow up with the idea “why should I go to university? That’s the only job I’m going to get.” There is a lot of locally based low skill match in many richest economies. What I wanted to show you is that what we do has real consequences for real people in terms of their salaries. Lifelong learning is not just a dream and idea of providing more places and more tra-ining for people. It has very significant consequences for people.

What can we do about it? This is an interesting question. The first thing is providing better information about the skills that are needed in the labor force, and providing training institutions like ISMEK is the starting point. But giving people good signals as to what is needed what is available is crucial as well. When young people start their careers, they don’t have a sense for the economy and its evolution. Giving them a good sense what are the jobs that exist, what are the skills needed, and available is very important. There are some good examples where this is done, and we should all learn from these systems.

Helping young people to have a foothold in the labor market is a crucially important point. You could see that if young people do not work and are not in education, their life chances deteriorate very quickly, and you can never recuperate that. Employers know that. That’s why they prefer to hire young people rather than old people with the skills they need. If you look at Spain today, you can see 40% of young people having nothing, which is a

very significant fenomenon. It is not just a question of formal education. You can see some countries in Afri-ca where unemployment is higher in university graduate than among people with basic schooling. Formal educa-tion doesn’t save you. It does in economies that have a higher demand, but in many others, formal education alone is not a guarantee for a better prospect for emp-loyment. If you go to Egypt today, you can see that there are a lot of really well educated people, but the economy is not making use of them, because they got the wrong education for that’s out there in their labor market. This data conveys a very very important message we need to

Page 15: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

26 27

Beceri sistemlerini daha şeffaf hale getirmek de başka bir husustur. Bu, bireylerin neler yapabileceğini tespit edebil-mek demektir. Meselâ İSMEK kurslarına devam etmiş bi-reyler, beklenen odur ki bazı beceriler edinmişlerdir. Bunu nasıl anlayabiliriz? İçinde bulunup bulunabileceğimiz en kötü konum, bireylerin becerilerinin olduğu, fakat kimse-nin bu becerilerin farkında olmadığı konumdur. Ben aslın-da bu konuda iyi bir örnek olarak karşınızda duruyorum. Aslen fizik mezunuyum. Yani fizik okudum ve bu dalda diplomam var. Ama beni bugün bir laboratuara koysa-nız o kadar iyi iş çıkartamayabilirim. Çünkü ben 25-30 yıl önce fizik departmanından mezun oldum. Fakat bu süre zarfında pek çok şey öğrendim elbette. Peki bunu başka-ları nasıl anlayacak? Bireylerin edinmiş olduğu becerileri nasıl başkaları tarafından fark edilir kılacağız? Kanaatim-ce İSMEK’in karşı karşıya bulunduğu diğer bir zorluk da budur. Yani hayat boyu öğrenme süreci, yalnızca bireyleri eğitmekle yetinmemeli, bireylerin edinmiş olduğu bece-rileri görünür kılmak için de çaba sarf etmelidir. Meselâ işverenler fark edebilmelidir bu becerileri. Yani yalnızca vasıf bazlı bir eğitim değil, becerilerin tanıtılacağı ve aktif şekilde kullanılacağı bir eğitim benimsenmelidir. Bazen, meslekî eğitimden geçmiş bireyler, üniversite mezunla-rından daha fazla beceriye sahip olabilirler. Yaptığımız ölçümlerde ilginç sonuçlar elde ederek görüyoruz bunu. Fakat kimse bunu fark edemeyebiliyor. Üstelik buna inan-mak da istemiyor. Fakat bunun fark edilmesini sağlamak, denklemin önemli bir elemanı konumundadır.

Bir başka husus olan iç mobiliteyi kolaylaştırma noktası, Türkiye’nin de ciddiyetle dikkate alması gereken bir nok-tadır. Çünkü ülkenizin bazı noktalarında beceri kıtlığı yaşa-nırken, bazı noktalarında ise eğitimden geçecek bireyden fazla okul bulunmaktadır. Bu nedenle, bireylerin, becerile-rini en etkili olacağını düşündükleri yerlerde kullanabilme-lerine fırsat tanınmalıdır. Ayrıca işverenlerin, çalışanlarının becerilerini en iyi şekilde kullanmaları kolaylaştırılmalıdır. Elbette bu, işverenlerle halledilmesi gereken bir gündem-dir. Bu gündemin kapsamında, işverenlerin çalışanlarını daha iyi tanıması ve onların neler yapabileceği konusunda daha fazla bilgi sahibi olmaları bulunmaktadır. Bu ise yal-nızca CV’de yazılanları ya da diplomaları okumakla olacak şey değildir. Bireylerin kapasitelerinin neleri yapmaya yet-tiği, mutlaka anlaşılmalıdır. Bu önemli ve zor bir görevdir ve özellikle mesleklere özel beceriler noktasında bunun önemi artmaktadır. Akademik becerileri tespit etmek ko-laydır ama bu tür meslekî becerilere gelindiğinde iş zor-laşmaktadır.

Diğer bir husus da, katma değeri yüksek mesleklerin yara-tılmasını kolaylaştırmaktır. Bazen, dünyayı olduğu gibi ka-bul etme eğilimi içinde olabiliriz. “Dünyada şu meslekler var, bu meslekler var, bu dünyanın hali bu.” şeklinde bir eğilimdir bu. Fakat gerçek bu değildir. Elimizdeki veriler,

becerilere olan talepleri şekillendirebilmek için aslında ya-pılabilecek pek çok şey bulunduğunu kanıtlamaktadır. Bu-nun en güzel örneği de, birkaç kişinin bir araya gelip “biz farklı bir ekonomi yaratacağız” anlayışıyla kurmuş oldu-ğu silikon vadisidir. Bu girişim esnasında, yüksek düzeyde beceri gerektiren pek çok meslek yaratılmıştır. İtalya’nın bir bölgesinde, bir zamanlar ayakkabı üreten insanlar, bir gün ayakkabıyla zengin olamayacaklarını anlarlar ve moda tasarımına başlarlar meselâ. Aslında insanlar hep aynıydı. Çalışanlar değişmemişti. Değişen, becerilere olan taleple-re biçim vermek isteyen iş dünyasıydı yalnızca.

Benim ülkem olan Almanya’da, maden sanayiindeki birkaç sendika bir gün bir araya geldi ve maden işinin kendilerine yeterli parayı kazandıramayacağına karar verdi. Çin’deki işçiler çeliği daha ucuza ürettikleri için, bizim işçilerimiz günden güne daha az para kazanıyorlardı. Bir araya ge-lip neler yapabilirizi tartışırken, daha iyi ve daha ucuz iş yapmanın yollarını bulmaya, işçileri yapılan işin değerini yükseltecek bir meslekî eğitime tabi tutmaya karar verdi-ler. Bu çabaları başarıyla sonuçlandı ve neticede maden sanayiini katma değeri yüksek bir meslek haline getirebil-diler. Görüyorsunuz ki, bazen işverenler, bazen sendika-lar, bazen devletler, ama genelde hepsi birlikte, becerilere olan talepleri şekillendirmede ve katma değerli meslekler yaratmada birlikte çalışmaktadırlar ve meslekî eğitim, tüm bu girişimlerde kilit rol oynamaktadır. Çünkü bu tür giri-şimleri çalışmayan ya da okuyan genç insanlar için değil, çalışmakta olan insanlar için gerçekleştiriyorsunuz.

Şimdi de girişimciliği destekleme noktasına bakalım. Eği-tim, girişimin doğduğu aşamadır. Çünkü eğitimle insan-lara risk almayı ve fırsatları değerlendirmeyi de öğretir-siniz. Girişimcilik açısından son derece önemlidir bu. Bu noktada, yalnızca güvenli ve istikrarlı mesleklerle yetinil-memelidir. Çünkü yeni meslekler yaratabilme kapasitemiz mevcuttur. Fakat girişimciliğin desteklenmesi isteniyorsa, eğitim kurumları da girişimciliğe yatkın bir hale getirilmeli-dir. Meselâ Belçika’da meslekî eğitim veren ilginç okullara rastladım. Bu okullara devam etmekte olan gençler, bir gi-rişimcilik projesinde birbirleri ile çalışmaktadırlar. Meslekî eğitimin en başarılı şekilde gerçekleştirildiği Singapur’da da öyle. Geçmişte bu okullar, üniversiteye gidemeyen bi-reyler için bir nevi son çare konumundaydı. Bugün ise, en prestijli eğitim kurumları arasında yer alıyorlar. Bu okul-lardan mezun olanların % 90’ı, okuldan ayrıldıktan 1 yıl sonra seçmiş oldukları alanda mutlaka bir iş buluyorlar. Bugün herkesin gereksinim duyduğu girişimcilik ruhunu yaratarak taleplere biçim vermek mümkündür. Görüldüğü gibi, hayat boyu öğrenmeyi ve meslekî eğitimi daha işe yarar hale getirmek için yapılabilecek pek çok şey bulun-maktadır.

Tüm bu bahsettiklerimizin bir özetini yapmam gerekirse,

receive.

Making skill systems more transparent is another point. Figuring out what people can actually do is crucial. Take people who have gone through ISMEK. They do acquire skills, but how do we know that? The worst situation in which we can be is to have people with great skills, and nobody knows about it. I’m a good example. I am a physics graduate. But if you put me in a laboratory today, probably I’m not going to do a good job, because it was 25 or 30 years ago that I studied physics. I have learnt other things, though. But how do we know? How do we make the skills of people visible? I think that is the next big challenge for ISMEK. Not only training people, but in-suring that we can see the skills they have acquired, and so can employers. We should not have only qualification based frameworks, but actually a skill based framework. Sometimes people from universities are less skilled than people who have gone through vocational education. We have very very interesting test results, but nobody knows those skills that people who have gone through vocatio-nal education have. Nobody believes this either, because we don’t have a transparent skill system, which is a very very important part of the equation.

Facilitating internal mobility is another point, and anot-her challenge for Turkey, because there is a skill shortage in some parts of your country, and huge school surp-luses in the other parts. Making sure that people have the opportunities to use their skills where they are most effective is very important. We also should help emplo-yers to better use their employee skills. That is an agenda that employers need to solve. Providing incentives and knowing what the employees can do can not be achieved just by reading their degree and certificates, but actu-ally by figuring out what the capacities of the employees are. This is particularly difficult for job specific skills rather than the academic skills, but is very important.

Another point is helping to create more higher value ad-ded jobs. Sometimes we accept that the world is given. We tend to think “There are these kinds of jobs, and those kinds of job, and so is the world”. But that’s not the reality. Our data show that you can actually do a lot to shape the demand for skills. Silicon Valley is probably the world’s best known example. Basically, people got together and said “we are going to create a different economy.” And created highly value added jobs. In Italy, Rivera de la Brenta is another area where people produ-ced shoes. One day they decide that they won’t become rich with shoes, and discuss about how they can produce fashion. They didn’t change the people, but it was the world of work that decided to make things different, or

to shape the demand for skills. In Germany, which is my country, the trade unions and got together and decided that they can no longer make money in the metal in-dustry, and the workers earned less because the workers in China produced steal much cheaper. They discussed about how they can work better and not cheaper. They tried to find out how they can produce vocational edu-cation that allows the people to move up the value chain in the enterprises. They were very very successful. They were able to transform the metal industry in a high value added job prospect. So you can see that sometimes it is the employers, sometimes it is the unions, sometimes it is the government, and usually it should be all of them to-gether shaping the demand for skills, creating more high value added jobs, and vocational education is the key for this. You can’t do that through formal education. You can’t do that for young people, because you need to do this for people who are already working.

Fostering entrepreneurship is another crucial point. Edu-cation is where entrepreneurship is born. Creating the attitude among people that they take risks and they create new opportunities is very important. It is not jost safe and stable jobs we should satisfy ourselves with. We must be able to have the capacity and the possibility to create new jobs. If you want to create entrepreneurship, though, educational institutions have to become more entrepreneurial themselves as well. I have seen very inte-resting vocational schools in Belgium where young people in school work with other people, and they are part of an entrepreneurial work. So is the case for some schools in Singapore, which is one of the countries with one of the most prestigious vocational training system. In the past, those institutions were the last resort for people who couldn’t go to university. Today, though, they are one of the most prestigious institutions. 90% of the graduates get a job in the chosen field of study one year after they leave the institution. We can actually change those kinds of fields by creating the entrepreneurship that everyone needs today. Again, there are a lot of things that we can to to make vocational education and training work.

To summarize, lifelong and lifewide learning, which is an aspect of whatever we do throughout our lives is about developing relevant skills, activating the skill supply, and putting skills to effective use. Just to wrap up, I want to highlight a couple of challenges that we are all faced with.

The first thing is the toughest thing. It is about priori-tizing investments. Should I put my investment in early childhood education or vocational education, or lifelong learning? This is very very difficult tradeoff to be made.

Page 16: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

28 29

hayat boyu öğrenme kültürünü ve eğitimin hayat boyun-ca devam ettiği algısını bireylerde yerleştirebilmek için, toplumun ve ekonominin gereksinim duyduğu becerileri geliştirmek, bu becerilerin etkin şekilde kullanılmalarını sağlamak gerekir. Çünkü eğer bireylerin becerilerini etkin şekilde kullanabileceği fırsatlar yaratmazsak, hayat boyu öğrenme olanaklarından yararlanma gereksinimi duymaz-lar ve becerilerin verimli şekilde kullanılmalarını sağlamak, önemli noktalar olarak karşımıza çıkmaktadır. Yine topar-lamak maksatlı olarak, hepimizin yüzleşmek zorunda ol-duğu bir iki zorluktan bahsedeceğim.

İlk zorluk, aslında en büyük zorluk, yatırımları önceliklen-dirme noktasındadır. Erken çocukluk eğitimine mi, yoksa meslekî eğitime mi yatırım yapmalıyız, ya da hayat boyu öğrenmeye mi? Bu hususta karar vermek çok çok zordur. Elimizdeki verilerden yararlanarak size şunu söyleyebilirim ki, OECD ülkelerinin karşılaştıkları en büyük zorluk, ha-yat boyu öğrenmeyi tüm bireyler için bir gerçeklik haline getirmek için bireylerin hayatlarının sonraki aşamalarına ilişkin yatırımlar yapmak noktasında belirmektedir. Çünkü etrafımızı kuşatan dünya sürekli olarak değişmektedir. Bu nedenle, kariyerinizin başında çok başarılı da olsanız, bu durum, kariyerinizin sonuna geldiğinizde de başarılı olaca-ğınızı garanti etmez.

Bir başka zorluk da, uzun ve kısa vadede göz önüne alın-ması gerekenleri kombine etmek noktasındadır. Yalnızca bugün elde bulunanları ve gereksinim duyulanları düşü-nür ve ona göre hareket edersek, ülkemizin uzun vade-de diğer ülkelerle rekabet etmesini engellemiş oluruz. Çünkü kısa vadeye göre iş yapmak, uzun vadede başarıyı garantilemez. Gelecekte hangi becerilere ihtiyacımız olabileceği-ni öngörebilmek, meslekleri dahi aşan ve her daim kabul gören becerilerin neler olduğunu hesap etmek zorundayız. Bu ise devletin görevidir. Yalnızca günün kaygıla-rına sıkışıp kalınmamalı, bireyleri hayatlarının her alanında eğitim faaliyetlerinde bulunmaya teşvik edecek stratejiler benimsenmeli-dir. Söz konusu olan, işsizlik gibi dönemsel zorlukları çözümlemek değildir. Daha uzun vadeli sorun-lara daha köklü çözümler bul-maktır. Yani eğitimin hayat boyu devam ettiği algısını yaratmak.

Şimdi size, yetişkin becerilerini ölçerek elde ettiğimiz veriler ara-sında bulunan en üzücü tabloyu göstereceğim. Dikey grafikte in-

What I can tell you from all the data that we have, the biggest challenge for much of the OECD world is to in-vest more on people’s lives later on to insure that lifelong learning is going to become a reality for all, because the world around us changes. Even if you are very successful at the beginning of your career, it no longer guarantees that you will be successful at the end of your career.

Combining short and long term considerations is another challenge. If you just look around the streets what skills are needed today, we will not position our country’s com-petitiveness in the long term well. Serving the short term is no longer the guarantee for the long term. We have to think about what is the skill supply and what are the kind of transversal skills that transcend specific jobs and oc-cupations. Insuring that we are not trapped by the short term considerations, but that we have a strategy that moves the education of people outwards throughout their lives is the role of governments. This is not just abo-ut cyclical challenges such as unemployment. It very much is an agenda that needs to look out for the long term.

Taking a life cycle perspective on life long learning is anot-her tough challenge. This is where I need to show you the most depressing chart from our adults’ skills survey.On the vertical axes are people’s skills, and here are the age of people from 15 to 65. The picture, as you may see, is very disappointing. Why is it disappointing? Well, try to find where you are on the scale. Basically we can see that we do a good job up to the age of 30. But as pe-ople grow older, the skills decline. People tell me various things like the older generations were not so well edu-

sanların becerileri, yatay grafikte ise, 15 ila 65 yaş sınırı içerisindeki insanların yaşları bulunmaktadır. Tablonun son derece hayal kırıklığına uğratıcı bir nitelikte olduğunu görüyorsunuz. Neden mi? Kendinizin bu ölçekte nerede olduğunuzu bulmaya çalışın. Görüyorsunuz. 30 yaşına ka-dar epey başarılı olmuşuz. Fakat bireyler yaşlandıklarında, becerilerinde de bir düşüş görülüyor. Bunun sebebi, daha yaşlı neslin daha az eğitimli olması değildir. Göçmenlikle falan bu işin ilgisi yoktur. Bunun gerçek nedeni, hayatları-nın sonraki aşamalarında, bireylerin becerilerini kullanma-maları ve dolayısıyla kaybetmeleridir. Hayat boyu öğren-menin çok daha önemli konuma gelmesi işte bu nedenle gereklidir. Ancak iyi haber şudur. Bu tablo, her ülke için geçerli değildir. Bu eğrinin daha düz olduğu ya da daha da yükseldiği, yani bireylerin yaşlandıkça becerilerinin ar-tış gösterdiği ülkeler de bulunmaktadır. Fakat elbette, bu eğrinin çok daha hızlı düşüş gösterdiği ülkeler de vardır.

Hükümetler de bu konuda sorumluluk almalıdır. Hayat boyu öğrenme ve mesleki eğitim, yalnız eğitim bakanlığı-nın işi değildir. Aynı zamanda, Sosyal Politikalar Bakanlığı, Mâlîye Bakanlığı gibi bakanlıkların da işidir. Son olarak, hükümetin farklı düzeydeki perspektiflerini de eşit düzeye getirmek gerekir. Yani merkezi ya da yerel hükümetleri konu ile eşit şekilde ilgilenmeye teşvik etmek gerekir. Bece-rilerin doğru ya da yanlış eşleşmesi, ulusal bir fenomen de-ğildir. Daha çok mahallî bir fenomendir. Bu nedenle, yerel ya da ulusal yönetim organlarını, sendikaları, iş dünyasını, kısacası hayat boyu öğrenme kültürünü yerleştirmede yar-dımcı olabilecek tüm paydaşları bir araya getirebilmemiz gereklidir.

Şimdi sizlere, OECD olarak yaptığımız bazı çalışmaları ve planları göstermek istiyorum. Hayat boyu öğrenme, bizim gerekli becerileri geliştirmemize, bu becerilerin etkin şekil-de kullanılmasına ve beceriler ile taleplerin doğru şekilde eşleşmesine bağlıdır. Türkiye, Avrupa ülkeleri arasında, eğitim sistemi en hızlı şekilde gelişen ülkelerden biri, fa-kat hayat boyu öğrenme kültürünü toplumda kökleştirme konusunda hem Türkiye’nin, hem de dünyada pek çok ülkenin hâlâ kat etmesi gereken uzun bir mesafe var. Te-şekkür ederim.

cated, or immigration, which are not true. It is because people later in their life are not utilizing their skills and actually losing them. This is why lifelong learning has to become so much more important. The good news is that this chart doesn’t look the same in every country. You can see some countries where people, as they grow older, accumulate skills and become more skillful. But you can also see some countries where the curve slopes down a lot more steeply.

Lifelong learning has to do with a hole of government approach. Lifelong learning and vocational education is not just the business of education ministries. It is also the business of social welfare ministries, labor and finance ministries. Making this a hole of government approach is very very important to make lifelong learning, or lifewide learning a reality for all.

Finally, aligning the perspectives of different levels of governance is another important point. The central and local governments should work together on this. Skill match and mismatch is not a national fenomenon. It is very much a local fenomenon. So, aligning those levels of government and bringing in the people from the world of work such as the unions, and all the other stakehol-ders is very important.

What I wanted to share with you were some broad con-siderations from our work at the OECD. We can see that lifelong learning depends on developing the right skills, on the capacity to activate them and on our capacity to match demand and supply. Once again, Turkey is one of the most rapidly developing education system in the OECD, but we can also see from those data that the way to make lifelong learning a reality for all is still long for Turkey and for most countries in the OECD. Thank you very much.

Page 17: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

30 31

Birinci Oturum / First SessionModeratör: Prof. Dr. İsmail Yüksek

Yıldız Teknik Üniversitesi Rektörü - Rector, Yıldız Technical University

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ: YENİ VİZYONLAR ve ARAYIŞLAR

Hayat Boyu Öğrenmede Geleceğin VizyonuProf. Dr. Halis Yunus Ersöz - TC Milli Eğitim Bakanlığı Müsteşar Yrd.

Hayat Boyu Öğrenme Kültürünün Önemi ve SistemleştirilmesiDoç. Dr. M. Kemal Biçerli - TC Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürü

Hayat Boyu Öğrenmede İSMEK ModeliMehmet Doğan - İBB Eğitim Müdürü

DAVETLİ KONUŞMACI

Amerika Birleşik Devletleri’nde Hayat Boyu Öğrenme ve Mesleki EğitimProf. Dr. Alan B. Knox - Wisconsin Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Liderliği Bölümü

Yıldız Teknik Üniversitesi Rektörü

Rector, Yildiz Technical University

Moderatör: Prof. Dr. İsmail Yüksek

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ: YENİ VİZYONLAR ve ARAYIŞLAR

LIFELONG LEARNING CULTURE: NEW VISIONS AND SEARCHES

Prof. Dr. İsmail Yüksek, 1963 yılında Trabzon’un Çaykara ilçesinde doğmuştur. İlkokula Trabzon’da, ortaokul ve liseye ise İstanbul’da devam etmiştir. Lisans eğitiminden 1984 yılında Yıldız Teknik Üniversitesi Makine Mü-hendisliği Bölümü’nden mezun olan Yüksek, 1987 yılında aynı üniversitenin Fen Bilimleri Enstitüsü’nde yüksek lisans eğitimini ve 1995 yılında ise doktora eğitimini başarıyla tamamlamıştır. Akademisyenliğe Yıldız Teknik Üniversitesi’nde başlayan Yüksek, 1986 yılında araştırma görevlisi, 1995 yılında öğretim görevlisi, 1996 yılında yardımcı doçent, 1999 yılında doçent ve 2005 yılında profesör unvanlarını almıştır. Bu süreç içerisinde, Bölüm Başkanlığı, Anabilim Dalı Başkanlığı, Fakülte Kurulu Üyeliği, Dekan Yardımcılığı, Bölüm Başkan Yardımcılığı, Fa-külte Yönetim Kurulu Üyeliği görevlerinde bulunan Yüksek, 2008 yılında Rektör olarak atanmıştır.

İtalya hükümetinin verdiği burs ile 1994-1995 yılları arasında Milano Politeknik Üniversitesi’nde ”Taşıt Titreşim-leri” konusunda araştırma projesinde çalışmış ve 1999-2000 yıllar arasında ise Japon Sanayi Bakanlığı bursu ile Mechanical Engineering Laboratory’de doktora üstü çalışma yapmıştır. Yüksek, KOSGEB Danışmanlığı, İstanbul Sanayi Odası Danışmanlığı, TÜBİTAK (MAKİTEG) Alan Komitesi Üyeliği ve Türk Mühendisler Birliği Başkan Yar-dımcılığı görevlerinde de bulunmuştur. Son olarak, 2011 yılında Tübitak Bilim Kurulu Üyesi olarak görevlendiril-miştir. İyi derecede İngilizce bilen Yüksek, evli ve 3 çocuk babasıdır.

Page 18: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

32 33

İstanbul Büyükşehir Belediyesi çevremizi, şehrimizi güllerle donattığı gibi çok önemli bir sempozyuma da ön ayak olmakta. İSMEK aracılığıyla uluslararası bir sempozyumda bizleri bir araya getirmekte. Bu güzel organizasyonu gerçek-leştirdikleri için, Sayın Başkanımıza ve Belediye’nin değerli görevlilerine teşekkür ediyorum. Bilmek önemli, bilmek için bilim önemli, bilim için öğrenmek önemli.

Türkiye’nin önemli bir ihtiyacı olan ara eleman yetiştirme konusunda biz üniversiteler olarak, MEB olarak birçok şey yapıyoruz. Ama İBB artık bizim işimize de el atmış durumda. 228 değişik mekanda, Sayın Başkan’ın söylediğine göre bu yıl 170 binin üzerinde, toplamda 1 milyon 400 binin üzerinde insanımıza eğitim vermişler. Bu çok önemli bir başarı. Bugün burada çok önemli konuklarımız var. MEB Müsteşarımız, Genel Müdürümüz ve Belediye Kültür Daire Başkanımız var. Kendilerinden bu konularla ilgili on beşer dakikalık bilgi alacağız. Daha sonra da sorularınıza cevap vereceğiz.

HAYAT BOYU ÖĞRENMEDE GELECEĞİN VİZYONU

THE VISION OF THE FUTURE IN LIFELONG LEARNING

1968 yılında Karabük’te doğdu. İlk, orta ve lise tahsilini Karabük’te tamamladı. 1992 yılında İstanbul Üniversi-tesi İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nden mezun oldu. 1993 yılında aynı üniver-sitede araştırma görevlisi olarak göreve başladı. 1994 yılında İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Programı’nda yüksek lisans, 2000 yılında doktora eğitimini tamamladı. 1997 yılında, bir yıl süreyle Amerika Birleşik Devletleri, Cornell Üniversitesi’nde araştırmacı statüsünde çalışmalar yaptı. İstanbul Üniversitesi’nde 2002 yılında yardımcı doçent, 2005 yılında Sosyal Politika alanında doçent ve 2010 yılında pro-fesör oldu. 2006-2009 döneminde İ.Ü. İktisat Fakültesi Fakülte Kurulu Üyeliği görevini yerine getirdi. Dört yıl sü-reyle Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi’nin editörlüğünü yürüttü. 2009 yılında İstanbul Üniversitesinde İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı görevinde bulundu. 2009 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda müsteşar yardımcısı olarak göreve başladı. Bakanlıktaki görevi süresince Ulusal İstihdam Stratejisi hazırlık çalışmalarını ko-ordine etti. “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı”nın hazırlık çalışmalarına başkanlık yaptı. “UMEM Beceri 10” projesini hazırladı ve bu projenin Bakanlık adına İcra Kurulu Başkanlığını yürüttü. 2011 yılında Milli Eğitim Bakanlığı’nda müsteşar yardımcısı olarak göreve başladı. “Okullar Hayat Olsun” projesini hazırladı. Yayınlanmış 8 kitabı ve 50’nin üzerinde araştırma ve makalesi bulunmaktadır.

TC Milli Eğitim Bakanlığı Müsteşar Yrd.Deputy Undersecretary, Ministry of Education

Prof. Dr. Halis Yunus Ersöz

Page 19: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

34 35

Hayat Boyu Öğrenme Kültürü: Yeni Vizyonlar ve Arayışlar

Sayın konuklar, hepinizi saygı ve sevgiyle selamlıyorum. Yurt dışından gelen misafirlerimize hoş geldiniz demek istiyo-

rum. İstanbul Büyükşehir Belediyemize ve değerli İSMEK yöneticilerine böylesi önemli, Türkiye’de hayat boyu öğrenme-

nin gelişimine katkı sağlayacak bir faaliyeti gerçekleştirdikleri için ayrıca teşekkür etmek istiyorum. Ben sunumumda,

hayat boyu öğrenme kültüründe nasıl bir vizyon, nasıl bir gelecek ortaya çıkacak, geleceğin vizyonu üzerinde hangi

unsurlar etkili olacak bunları tartışmaya açmak istiyorum. Bu konu aslında çok tartışılmakta, politikalar ve daha doğru-

su bir yol haritası belirlenmeye çalışılmakta. Kuşkusuz bunda ülkelerin gelişmişlik düzeyine göre hayat boyu öğrenmeye

bakışın ve hayat boyu öğrenme faaliyetine ihtiyacın farklı olması belirleyici olmakta. Bu çerçevede ben hayat boyu

öğrenmede hem geleceğin vizyonundan, hem biz ne yapıyoruz bir parça sizlere bunlardan bahsedeceğim. Önce hayat

boyu öğrenme kavramı, daha sonra AB düzeyinde hayat boyu öğrenmeyle ilgili neler planlanıyor ve daha sonra da

Türkiye’de yöneliş nasıl olmalı, nasıl bir vizyon bizi bekliyor ve neler yapıyoruz, bunları paylaşacağım.

Milli Eğitim Bakanlığı olarak temelde çocuklarımızı yetiştirmekle ilgili, çocuklarımızı geleceğe hazırlamakla ilgili bir ama-

cımız var. Çocuklarımızı bugünün koşullarında ülkemizin gelecekteki ihtiyaçlara uygun yetiştirmek. Ülkemizin ihtiyaçları

neler olacak, ekonomimiz nasıl evirilecek, dünya nereye doğru gelişiyor bütün bu unsurları dikkate alarak. Buna göre

biz çocuklarımızı henüz var olmayan meslekleri yapabilecek, ortaya çıkacak yeni teknolojileri kullanabilecek ve bugün

öngöremediğimiz sorunları çözebilecek şekilde yetiştirmeyi arzu ediyoruz.

Bu amacı hayat boyu öğrenme felsefesiyle ilişkilendirdiğimizde tüm vatandaşlarımız için benzer bir amacı taşımamız

gerektiğini düşünüyoruz. Çok hızlı değişim içindeki dünyada vatandaşlarımızın bu değişimlere karşı esnek olmalarını

sağlayacak tedbirleri almamız ve uyum kabiliyetlerini artırmamız gerekiyor. Yeni teknolojileri kolayca kullanabilecek bir

toplum yapısına geçilmesi gerekiyor. Özellikle de meslek edinme ve istihdam edilebilirliğin gerektirdiği bilgilere, yeter-

liliklere sahip olma özelliklerini tüm vatandaşlarımıza kazandırmamız gerekiyor. Hem formal eğitimde hem de hayat

boyu öğrenme çerçevesinde formal eğitimin dışına çıkmış, bu ülke nüfusunun büyük bir çoğunluğunu oluşturan insan-

ÖzetHayat boyu öğrenme yaklaşımı, sosyo-ekonomik ve kültürel değişimlerin yaşandığı günümüz bilgi toplum-

larında çok daha önemli hale gelmiştir. Bilim ve teknolojide meydana gelen gelişmeler bir yandan rekabetin

ulusal düzeyden işletmeler düzeyine inmesiyle ekonomilerin bilgi temelli ekonomiye dönüşmesine, diğer

yandan toplumların sosyal ve kültürel form ve kodları üzerinde değişikliklere yol açmaktadır.

Bilgiye dayalı yeni ekonomide bireylerin gelişime ve değişime uyumunu kolaylaştıracak bilgi, beceri ve yetkin-

liklere sahip olmaları hayat boyu öğrenmenin mesleki boyutunu, toplumsal yaşama uyum konusu ise hayat

boyu öğrenmenin toplumsal yaşama uyumu sağlayan sosyal ve kültürel yönünü ifade etmektedir.

Diğer bir ifadeyle hayat boyu öğrenme kişisel, vatandaşlığa ilişkin, sosyal ve/veya istihdama ilişkin bir pers-

pektif içerisinde bilgiler, beceriler ve yeterlilikleri geliştirme amacına yönelik olarak hayat boyunca gerçekleş-

tirilen tüm öğrenme faaliyetleri olup, sırf ekonomik bir bakış ya da sadece yetişkinler için öğrenimle sınırlı

olarak ele alınamaz. Gerçekten, önümüzdeki dönemde sağlıklı bireylerden oluşan bir toplum için hayat

boyu öğrenme faaliyetlerinin bu iki boyutunun gerektirdiği tüm unsurları belli ölçülerde ahenkleştirmesi ve

bünyesinde barındırması gerekeceği açıktır.

larımız için bu değişiklikleri yapmamız gerekiyor. Yani esnek, uyum kabiliyeti yüksek, yeni teknolojileri kullanabilecek

ve geleceğin gerektirdiği ve istihdam edilebilirliği sürdürülebilir kılacak bilgi, beceri ve yetkinliğe sahip olması gerekiyor.

Eğitim gerçekten önemli. OECD’nin yapmış olduğu araştırmalar var. Bir ülke büyüyorsa, sürekli gelişme gösteriyorsa,

istikrarlı büyüme perspektifine sahipse, sağlıklı ve sürdürülebilir gelişme gösteriyorsa aslında üç temel unsur var. Büyü-

me, verimlilik artışlarıyla ortaya çıkıyor. Toplumda verimlik artışını sağlayan üç şey var; birincisi okullaşma oranlarının

yükselmesi. Biz bunu yapıyoruz. Eğitim süresi 12 yıla çıkarıldı. Bu ülkemiz açısından kritik öneme sahip bir unsur. Ül-

kemizin eğitim düzeyinin yükselmesini sağlayacak çok kıymetli bir unsur. Dünyanın birçok ülkesinde yükseköğretimde

dahi % 100 okullaşma hedeflenirken bizim geri kalmamız beklenemezdi. Onun dışında ikinci önemli unsur, bireylerin

yetkinlik düzeyindeki artış. Birincisi bir anlamda örgün eğitim, gelecek nesli yetiştirme; fakat ikincisi bireylerin yetkinlik

düzeylerindeki artış ise özellikle İSMEK’in yaptığı gibi, Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğümüzün yaptığı gibi, ör-

gün eğitimin dışına çıkmış olanlara daha sonradan bir takım vasıfları, bir takım nitelikleri kazandırma. Diğer bir ifadeyle

mevcut nüfusun verimlilik düzeyini artırma. Birçok ülkede işsizlikle mücadelede beceri seviyesini yükseltmek için yoğun

mesleki eğitim programları düzenlenmekte. Ülkemizde de UMEM kursları ile yapılmak istenen bireylerin yetkinlik ve

beceri düzeyinde bir artış meydana getirmek. Bunu sağladığımızda beceri uyumsuzluğunu, vasıf uyumsuzluğunu, iş-

veren talebiyle, işverenin beklentileriyle çalışanların sahip olduğu niteliklerin uyuşmasını sağlayabiliyoruz. Daha nitelikli

iş gücü demek verimlilik artışı, büyüme ve rekabetçi bir ekonomi demektir. Kuşkusuz, sadece işsizlere değil çalışanlara

yönelik olarak da meslekte yenileme eğitimleri düzenlenmeli, işverenler çalışanlarının gelişimine destek olmalı ki büyük

verimlilik artışları sağlayabilelim. Topyekun bir seferberlik ile eğitim seviyesini artırırsak ülkemizin büyümesine, 2023

hedeflerimizi gerçekleştirmeye katkı sağlayabiliriz diye düşünüyorum. Çünkü Türkiye’de ortalama eğitim süresi 6,1

yıl. Gelişmiş ülkelerde bu 12 yılın üzerinde. Yani yetişkin bir bireyin eğitimde geçirdiği süre 6,1 yıl. Bu süreyi artırabil-

diğimizde verimliliğimiz artırabilmemiz mümkün olabilecek. Verimliliği artırdığımızda rekabet gücümüz, büyümemiz,

kalkınmamız, 2023 hedeflerine ulaşabilmemiz daha kolay hale gelecek.

Üçüncü faktör ise teknolojik gelişmedir. Aslında gerek okullaşma, yani eğitim seviyesini artırma, gerekse bireylerin

niteliklerini artırmanın sonucunda teknolojik gelişmenin ortaya çıkabileceği açıktır. Yani bilime, eğitime yatırım yapma

düzeyimiz arttığı ölçüde nitelikli iş gücü yetiştirdiğimiz ölçüde, fikir sunan, çözüm üreten, yapılan bir işlemi, süreci iyi-

leştiren çalışanlara sahip olduğumuz zaman, ancak teknolojik gelişmeyi sağlayabiliriz diye düşünüyoruz.

Bunları yapmamızın nedeni ise dünyanın çok hızlı değişmekte oluşudur. Birçok dinamik değişiyor. Küreselleşme, reka-

betin artışı, hem üretim hem yönetim sistemlerinde değişiklikler meydana getiriyor. Birçok meslek ortadan kalkıyor.

Beceriler çok çabuk değişiyor, güncelliğini yitiriyor. Diğer bir husus ise mevcut ekonomik sistemin herkes için istihdam

edilebilecek alanları üretememesi. Kesintili istihdam, part-time istihdam, esnek çalışma modellerinin yaygın olduğu bir

yapıya doğru geçiliyor. Herkese istihdam sağlayamayan ekonomik yapı ortaya çıkıyor aslında. Bugün AB ülkelerinde bile

işsizliğin ortalaması yüzde 10’lar seviyesine çıkmış durumda. Dünyanın birçok gelişmekte olan bölgesinde bu oranlar

çok daha yüksek. Ve işsizlik, refah devleti dönemi hariç yüzde 3’ler seviyesine hiç indirilememiş. 1960’lı-70’li yıllarda

bazı gelişmiş ülkelerde işsizlik yüzde 3’ler, 4’ler seviyesine indirilebilmiş olmakla birlikte bir daha bu seviyeye ulaşılama-

mış. Böylesi bir yapının varlığı herkesin mutlaka kendini yeni değişen duruma göre konumlandırmasını gerektiriyor. Yine

bu değişiklikler beraberinde eğitim sistemlerinde de kapsamlı değişikliklere gidilmesini zorunlu hale getiriyor.

Eğitim sistemleri dış iş gücü piyasalarına daha duyarlı hale geliyor. Küresel standartlar, gelişmeler ve eğilimlere daha

duyarlı ve dinamik bir eğitim sistemi kurmak gerekiyor. Bugün Almanya’da 4 milyon vatandaşımız yaşıyor. Avrupa’nın

birçok ülkesinde çalışanlarımız var. Dünyada iş gücü hareketliliği çok artmış durumda. Nitekim, Almanya’da eğitilen

gençlerimiz gelip Türkiye’de çalışıyor, Avrupa’nın diğer ülkelerinde istihdam ediliyor. Türkiye’de eğitilen gençler gidip

ABD’de çalışıyor. Bu yüzden de eğitim sistemi giderek dış iş gücü piyasalarına daha duyarlı hale geliyor.

Page 20: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

36 37

Diğer bir farklılık ise hayat boyu öğrenmeyi önemli düzeyde etkileyecek, belki de gelecekte hayat boyu öğrenme nasıl

olacak diye bakıldığında dayanak alacağımız bir unsur. Öyle ki, günümüzde bilginin kaynağı okuldan topluma doğru ka-

yıyor. Yani giderek ailedeki, iş yerindeki öğrenmelerin etkin hale geldiği, üniversite eğitiminden sonra iş yerinde edinilen

becerilerin istihdam edilebilirliği belirlediği bir dünya var. Diğer bir ifadeyle informal öğrenme ve nanformal öğrenme,

en az formal öğrenme kadar önemli hale geliyor.

Diğer bir husus bütün dünyada bilgi ve beceri kazandırmanın maliyetinin yüksek olması. Bu yüzden de önceki öğren-

melerin tanınma ve belgelendirilme süreçlerinin geliştirilmesi gerekiyor. Eğitim sistemlerini etkileyen bir başka boyut

katılımcılık taleplerinin artması. Öğrenme ve eğitim hizmetlerine ilişkin toplumsal talebin artışı da bir başka boyut.

Özellikle de eğitim hizmetlerinin sunumu açısından, İSMEK gibi kurumlar açısından önemli bir unsur bence. Artan tale-

bin karşılanması için eğitimde bilgi ve iletişim teknolojilerinden daha fazla yararlanıldığı bir yapıya geçilmesi kaçınılmaz

bir hale gelmekte.

Kısaca ifade edecek olursak bütün bu gelişmeler eğitim sistemini etkiliyor ve eğitim sistemi giderek kalite, istihdam ve

çıktı odaklı bir rekabetin hakim olduğu bir yapıya doğru dönüşüyor. Yani daha önce diploma belirleyici iken giderek

kazanılan yeterlilikler önemli hale geliyor.

AB ülkeleri neler yapıyor diye bakıldığında, temel hedefin bilgi tabanlı bir ekonomiye ve bilgi tabanlı bir topluma

geçebilme olduğu görülecektir. Bu, hedef Lizbon Stratejileri’nde de diğer stratejilerde de mevcut. Girişimciliği esas

alıyor. Yenilikçi bir ekonomi kurmaya çalışıyor. Ar-Ge yatırımlarını artırıyor. Eğitim sistemi ile bilgi tabanlı bir ekonomiye

ulaşmaya çalışıyor. Bu ülkelere bakıldığında hayat boyu öğrenmede uluslararası hareketliliğin sağlanması ve hayat boyu

öğrenmenin yaygınlaştırılması öncelikli gündem maddeleri arasında yer almakta. Kuşkusuz eğitim sisteminin kalitesinin

ve niteliğinin artırılması ve toplumsal uyum ve aktif vatandaşlığın desteklenmesi yine öncelikler arasında.

Hayat boyu öğrenme örgün, yaygın ve informal bütün öğrenmeleri kapsayan bir öğrenme biçimi. AB, başlattığı prog-

ramda hayat boyu öğrenmeyi çerçeve kavram olarak nitelendirmekte. Bütün eğitim programları, eğitim ile ilgili tüm

programlar hayat boyu öğrenmenin altında toplanmış durumda. Hayat boyu öğrenmede hedefleri %15. Bizim hayat

boyu öğrenmeye katılım oranımız % 2,9.

Türkiye’de hayat boyu öğrenme algısı biraz örgün eğitimden bağımsız bir biçimde gelişmiş gibi. Oysa, AB’de olduğu

gibi Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi’nde şu tarif yer almakta. Kişisel, toplumsal, sosyal ve istihdamla ilişkili bir

yaklaşımla bireyin beceri, bilgi ve yeterliliklerini geliştirmek amacıyla katılmış olduğu tüm öğrenme aktiviteleri hayat

boyu öğrenme içinde değerlendirilmekte. Öğrenme iş yerinde olabilir, evde olabilir, şimdi bu salonda olduğu gibi çeşitli

etkinliklerle gerçekleşebilir. Bu bağlamıyla bakıldığında ve Türkiye perspektifiyle ele alındığında hayat boyu öğrenme tek

başına ne mesleki eğitim, ne istihdam edilebilirliği artırmak, ne de kişilerin ilgilerine yönelik tek sosyal-kültürel-sanatsal

eğitimler düzenlemek de değil. Yani bu ikisinin karışımını oluşturmamız gerekiyor. O yüzden hayat boyu öğrenme

mutlaka bu iki boyutu da kapsayan ve bunun dışında daha da önemlisi hem sosyal içermeyi, yani mesleki eğitimlerle

birlikte yoksulluktan kurtarmayı, hem aktif vatandaşlığı, toplumsal yaşamın tüm süreçlerinde iyi bir birey olmayı, ayrıca

istihdam edilebilirliği, yalnızca işe girebilmeyi değil işte kalabilmeyi de sağlayan bir eğitim. Bu boyutuyla da meslekte

yenileme eğitimleri belki de bundan sonraki süreçte en çok karşılaşacağımız alanlar olacak.

Bu noktada hayat boyu öğrenme ile ilgili toplumsal algımızda bir problemimiz olduğunu belirtmeliyim. Özellikle de

üniversite mezuniyeti, diploma algısı, belli okullardan mezun olma ve o okulların statüsü hayat serüvenimizde belirleyici

olmakta. Örgün eğitimle statü kazanıyor ve bu statüye göre hayatımızı sürdürüyoruz. Değişiklik yapma, yeni bir meslek

veya alanda uzmanlaşma nadiren yönenilen bir unsur. Bu algıdan dolayı da daha sonraki öğrenmelerin Türkiye’de kari-

yer süreçlerinde etkisi sınırlı kalabiliyor. Özellikle de sahip olunan diploma insanı takip ediyor bir anlamda. Türkiye’de bu

çok katı bir şekilde işliyor. Bizde meslek değiştirme ve yeni bir alanda uzmanlaşma eğilimi de düşük aslında. Orta yaşı

aştıktan sonra hayat boyu öğrenme kültürümüz de gelişmediği için genç ve orta yaş sonrası eğitime katılma oranları

azalıyor. Niye hayat boyu öğrenmeye katılım oranımız % 2,9, işte bundan dolayı. Aslında 15-24, 15-30 arasında daha

yüksek bir katılım oranı var. Çıraklar o yaşta eğitime giriyor, açık öğretime daha erken yaşlarda insanlarımız ilgi duyuyor.

Fakat orta yaş sonrası eğitime katılma oranları düşmekte. Bizim bunu artırmamız gerekiyor. 40’lı, 50’li ve daha ileri

yaşlara doğru bu katılma oranlarını artırmamız gerekiyor. Hayatımızda değişiklik yapmanın her dönem mümkün ola-

bileceğini fark etmemiz gerekiyor. Çünkü, sahip olunan bilgi ve beceriler artık bir ömür boyu yetmeyecek durumdadır.

Çalışma hayatında ortalama bir Amerikan vatandaşı 4 kez meslek, 11 kez de iş değiştirmeye hazır halde yetişiyor.

Biz stratejimizi hayat boyu öğrenme imkan ve fırsatlarını yaygınlaştırma üzerine kurguluyoruz. Öncelikle Bakanlık olarak

“Okullar Hayat Olsun” projesi kapsamında bütün eğitim alanlarını, okulları toplumun hizmetine sunarak fırsatları çeşit-

lendiriyor, hizmetlere erişimi kolaylaştırıyoruz. Halk Eğitim Merkezleri’nin hizmet kapsamını, çevresindeki okulları dahil

ederek genişletiyoruz. Her okulumuz birer Hayat Boyu Öğrenme Merkezi haline geliyor. Bunun anlamı İstanbul’daki beş

bine yakın okulun birer öğrenme merkezi haline gelmesidir.

Diğer taraftan, hizmetlerin sunum saatlerini esnekleştiriyoruz. Talebe göre günün geç saatlerinde, hafta sonlarında hiz-

met sunma esnekliğini artırmaya çalışıyoruz. Ve özellikle de bilgi ve iletişim teknolojilerinden daha fazla yararlanılan bir

hizmet anlayışını ortaya koymak arzusundayız. Uzaktan öğrenme, e-öğrenme ve karma öğrenme (yüz yüze-uzaktan)

araçlarını daha etkin kullanarak hayat boyu öğrenme faaliyetlerini yaygınlaştırmayı hedefliyoruz. Tüm Türkiye’de yapılan

hayat boyu öğrenmelerin tek bir elden izleneceği bir veri tabanı da oluşturuluyor.

Yine hayat boyu öğrenme açısından oldukça önemli husus, rehberlik hizmetlerinin artırılması. Eğitim alanında istihdam

fırsatlarını da dikkate alan, istihdam edilebilirliği de dikkate alan bir rehberlik hizmetinin de verilmesi gerekiyor. Kurum-

lar arasında işbirliği, Sosyal Politikalar Bakanlığı ve diğer Bakanlıklarla iş birliği önemli bir unsur olarak ortaya çıkıyor.

Hayat boyu öğrenmenin cazip olabilmesi için de mutlaka önceki öğrenmeleri tanıyor olmamız lazım. Örgün eğitimle

önceki öğrenmelerin ilişkilendirilmesi ile hayat boyu öğrenme faaliyetlerine katılımın artacağını düşünüyorum. Diğer bir

ifadeyle, yaygın eğitimle elde edilen beceriler örgün eğitimde tanınır ve örgün eğitimde kredilendirilirse, örgün eğitimle

ilgili eksikliğini tamamlayacağına inanan, bir diplomaya ulaşabileceğine inanan kişiler de bu alana ilgi duyacaktır.

Bu alandaki fırsat ve imkanların çeşitlendirilmesinin yanı sıra hayat boyu öğrenmenin yaygınlaştırılması için diğer ku-

rumların katılımının oldukça önemli bir yere sahip olduğunu düşünüyorum. Hayat boyu öğrenmede mutlaka yerel

yönetimlerin, özel sektörün, meslek kuruluşlarının, işçi ve işveren sendikalarının iş birliği yapması gerekiyor. Çünkü, bu

kurumların hepsi vatandaşlar, üye veya çalışanları için benzer faaliyetleri yürütüyorlar. Bütün öğrenme faaliyetlerinin

belli bir strateji doğrultusunda koordine Hayat Boyu Koordinasyon Merkezleri’nin tesis edilmesine yönelik çalışmalar

devam ediyor.

Sonuç olarak bütün bu alanlara ilişkin katılımı artırmayı ve hayat boyu öğrenme kültürünü yaygınlaştırmayı hedefledi-

ğimizi ifade etmek istiyorum. Umarım bu hedeflerimizi kısa sürede gerçekleştiririz. Umarım katılım bu salonda olduğu

gibi her zaman böyle yüksek olur. İSMEK gibi başarılı kurumlarımız çıkar. Onlar Türkiye’nin eğitim seviyesinin yükselme-

sine ve böylece toplam verimliliğimizin, üretim seviyemizin artışına, büyüme ve kalkınmamızın sağlıklı ve sürdürülebilir

hale gelmesine hizmet eder diye düşünüyorum. Bu duygularla teşekkür ediyor, hepinizi saygıyla selamlıyorum.

Page 21: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

38 39

Özet1950’li yıllardan itibaren bilgi iletişim teknolojileri ve ulaşım imkânlarının artmasıyla ortaya çıkan küreselleş-me süreci ve küresel rekabetle yüzleşen ülkeler, çareyi eğitim alanlarının güçlendirilmesinde bulmuşlardır. Ülkeler eğitim sayesinde nitelikleri yüksek bireyler yetiştirerek bilgi temelli küresel rekabette ayakta kalmayı amaçlamaktadırlar.

Eğitim sistemleri, hızla değişen çevreye, öncelikle örgün eğitim sistemlerini geliştirip sürelerini artırarak kar-şılık vermişlerdir. Bilginin tekelinin okulun elinden alınmasıyla birlikte, örgün eğitim, yaygın eğitim ile de des-teklenmeye başlamıştır. Belirli bir bilim dalına ait bilgi miktarının artış hızıyla birlikte, bireylerin sadece örgün eğitim sistemlerinde kazandıkları bilgi, beceri ve yeterlilikler kısa sürede yetersiz hale gelmeye başlamıştır. Bireyin kendini sürekli öğrenerek güncellemesi gerekliliği ortaya çıkmış ve hayat boyu öğrenme zorunluluk halini almıştır.

Hayat boyu öğrenme; bireyin bilgi, beceri ve yeterliliklerini geliştirmek için hayatı boyunca katıldığı bütün öğ-renme faaliyetlerini kapsamaktadır. Bireyi hayat boyu öğrenme faaliyetlerine katılamaya yönlendiren sebep-lere bakıldığında, bireyin ilgisi ve iradesi yanı sıra o toplumda var olan kültür ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de 2011 verilerine göre yetişkinlerde hayat boyu öğrenme faaliyetlerine katılma oranı % 2,9’dur. Bu oran AB ülkelerinde ortalama olarak % 9’un üstündedir. Ülkemizde hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin yürütülme-sinde sayıları 1.300’ü aşan birimleriyle MEB Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü en önemli aktör konu-

HAYAT BOYU ÖĞRENMENİN ÖNEMİ ve SİSTEMLEŞTİRİLMESİ

THE VISION OF THE FUTURE IN LIFELONG LEARNING

1962 yılında Eskişehir’in Sivrihisar ilçesinde doğdu. İlk, orta ve lise öğretimini Eskişehir’de tamamladıktan sonra 1980 yılında Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümü’nü kazandı. 1984 yı-lında mezun oldu. 1985 yılında aynı bölümde araştırma görevlisi olarak akademik hayatına başladı. 1986 yılında Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde İktisat Teorisi alanında yüksek lisansını tamamlayarak doktora programına başladı. Doktora tez aşamasında iken 1988-1990 yılları arasında ABD Massachusetts-Boston’da Northeastern University’ de Çalışma Ekonomisi alanında ikinci yüksek lisansını tamamladı. Türkiye’ye döndükten sonra 1992 yılında “Sendikaların Ekonomik Analizi ve Iş gücü Gelirleri Üzerindeki Etkileri: Türkiye Uygulaması” adlı teziyle doktorasını tamamladı. 2006 yılında Sosyal Politika alanında doçent unvanını aldı. 2010-2011 yılları arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli, İŞKUR’da “İş ve Meslek Danış-manlığı” projesini gerçekleştirdi. 2011 yılı Kasım ayından bu yana TC Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli’nin çalışma ekonomisi alanında kitap, makale ve uluslararası tebliğleri bulunmaktadır. Evli ve iki çocuk babasıdır.

TC Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürü Lifelong Learning Director, Ministry of Education

Doç. Dr. M. Kemal Biçerli

mundadır. Ancak bunun dışında çok sayıda kurum ve kuruluş tarafından da yetişkin eğitimi verilmektedir.Hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin nicelik ve nitelik olarak arttırılması bireylerin bu konuda farkındalık içinde olmaları kadar faaliyetlerin bir sistem dâhilinde ve koordineli bir şekilde verilmesine de bağlıdır. Ülkemizde yetişkin eğitiminin çok sayıda birim tarafından verilmesi, onun sistemleştirilmesini ve öğrenme fırsatlarını sunan aktörler arasında koordinasyonun kurulmasını kaçınılmaz kılmaktadır.

Bu maksatla hazırlanan 2009-2013 yıllarını kapsayan “Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi”nde, toplumsal farkındalığın artırılarak hayat boyu öğrenme kültürünün oluşturulması temel öncelikler arasında yer almak-tadır.

Hayat Boyu Öğrenme Kavramı ve Kültürümüzdeki Yeri

Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ); kişisel, toplumsal, sosyal ve istihdam ile ilişkili bir yaklaşımla bireyin; bilgi, beceri, ilgi ve yeterliliklerini geliştirmek amacıyla hayatı boyunca katıldığı her türlü öğrenme etkinliğidir (Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi, 2009). Bu öğrenme etkinlikleri kimi durumda okullarda edinilen bilgileri içerdiği gibi (formal), kimi durumda ise okullaşma çağının dışında hayatın ilerleyen dönemlerinde yaygın eğitim kurumlarında elde edilen bilgileri de (non-formal) içerebilmektedir. Hatta kişilerin düzenli bir öğrenme gayreti göstermeksizin elde ettikleri bilgiler de (informal öğrenme) hayat boyu öğrenmenin içinde yer alır.

İnsanlık tarihi kadar eski bir kavram olmasına rağmen Hayat Boyu Öğrenme kavramı, 1990’lı yılların ikinci yarısından iti-baren AB Komisyon Başkanı Jacques Delors’un meşhur raporuyla (Delors Raporu-Learning The Treasure Within-1996) ve buna paralel olarak 1996 yılının “Hayat Boyu Öğrenme Avrupa Yılı” olması ile ön plana çıkmıştır. O yıllardan itibaren hayat boyu öğrenme kavramı UNESCO ve AB’nin çeşitli toplantıları için ana tema olarak kullanılmış1 ve sonucunda da bu konudaki farkındalık giderek artmıştır.

1 Örneğin; Hamburg Deklerasyonu 1997 (CONFINTEA V), Dakar Eylem Çerçevesi (2000), 48. Uluslararası Eğitim Konferansı, Ulus-lararası Sürdürülebilir Kalkınma İçin Eğitim Konferansı (2009), Uluslararası Yüksek Eğitim Konferansı (2009), 6. Uluslararası Yetişkin Eğitimi Konferansı (CONFINTEA VI-2009).

Page 22: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

40 41

Hayat Boyu Öğrenme kavramı, kültürel kodlarımız açısından bizim gayet iyi bildiğimiz ve içselleştirdiğimiz bir olgudur. Peygamber Efendimiz, “İki günü birbirine eşit olan ziyandadır.” derken aslında kişinin, kendisini her gün geliştirmesi öğüdünü vermektedir. Keza Peygamberimizin, “Beşikten mezara kadar ilim öğreniniz.”, “İlim öğrenmek erkek-kadın bütün Müslümanlara farzdır.” ve “Ya öğrenen ya öğreten, ya dinleyen ya da seven ol. Bunların dışında beşincisi olma; helak olursun.” öğütleri de okumanın ve öğrenmenin önemini vurgulamaktadır. Yunus Emre de, “Her dem yeniden doğarız; bizden kim usanası.” derken insanın kendisini sürekli yenileyen bir varlık olduğuna işaret etmektedir. Bunun gibi, kadim medeniyetimizin en önemli köşe taşlarından olan Hz. Mevlana da, “Her gün bir yerden göçmek ne iyi /Bulanmadan, donmadan akmak ne hoş /Her gün bir yere konmak ne güzel /Dünle beraber gitti cancağızım /Ne kadar laf varsa düne ait /Şimdi yeni şeyler söylemek lazım” sözleri ile insanın yeni güne, yeni şeyler söylemesi gerektiğini ifade etmektedir. Yeni şeyler söylemek ise yeni şeyler öğrenmekle ve geliştirmekle mümkündür.

Okuma Kültürü Açısından İçinde Bulunduğumuz Durum

Her ne kadar tarihi açıdan okuma kültürüne yatkınlığımız olduğu bir gerçek olsa da zaman içinde bu konudaki hassasi-yetimizin erozyona uğradığı inkâr edilemez bir gerçektir. Türkiye, ne yazıktır ki okuma kültürünü yansıtan istatistiklerde gelişmiş ülkelerin bir hayli gerisinde yer almaktadır. Örneğin; toplam nüfusu, sadece 7 milyon olan Azerbaycan’da bir kitap ortalama 100 bin adet basılırken, Türkiye’de bu rakam 2 bin–3 bin civarındadır. Ülkemizde yükseköğrenim görenlerin oranı 1965 yılına göre 14 kat artmış olmasına karşılık, yükseköğrenim mezunlarının kitap okuma oranının ise 1965 yılının da altında kalması manidardır. Kitap, Türkiye’de ihtiyaç maddeleri sıralamasında 235. sırada yer almak-tadır. İstatistiklere göre Türkiye’de dergi okuma oranı % 4, gazete okuma oranı % 22, radyo dinleme oranı % 24, televizyon izleme oranı ise % 95’tir. Gelişmiş ülkelerde kişi başına düşen yıllık kitap alımı, ortalama 100 ABD Doları iken, Türkiye’de ise bu alım 10 ABD Doları’nın altındadır. Birleşmiş Milletler İnsani Gelişim Raporu’nda, Malezya, Libya ve Ermenistan gibi ülkelerin bulunduğu 173 ülke arasında kitap okuma oranında Türkiye 86. sırada yer almaktadır. Ülkemiz insanı ile diğer ülkeler mukayese edildiğinde; Norveçli 300, ABD’li 210, İngiliz 87, Japon 97 kat daha fazla kitap okumaya zaman ayırmaktadır.

Neden Hayat Boyu Öğrenme?

Bireylerin, hayat boyu öğrenme faaliyeti içinde olmalarının en temel sebebi; hızla değişen toplumlarda, hayat boyu öğrenmenin, sosyal içerme ve iş gücü piyasasına dâhil olabilme açısından çok önemli olmasıdır. Günümüzün dünyası, geçtiğimiz asırlardaki dünyadan çok farklıdır. Günümüzde dünyada kelimenin tam anlamıyla bir “Bilgi Patlaması” ya-şanmaktadır. Dünyanın sahip olduğu teknoloji, buhar makinesinin icat edildiği 1750 yılına kadar oldukça yavaş bir hızla gelişmiştir. Dünyanın teknoloji düzeyi, milattan 1750 yılına kadar ancak iki katına çıkabilmiştir. O yıldan sonra teknoloji, 50 yılda ikiye katlanmaya başlanmış, içinde bulunduğumuz yıllarda ise teknolojinin iki katına yükselme hızı da 4 yıla inmiştir. Fütüristler, 2020 yılında teknolojinin iki katına artma hızının, 73 güne ineceğini hesap etmektedirler. Yeni döne-min özelliği sadece teknolojik icat ve buluşların sayısının artması değil, dünya genelinde yayılma hızının da kısalmasıdır. Örneğin; buhar makinesi 150 yılda, televizyon 50 yılda dünya genelinde yaygınlık kazanırken; fotokopi 15 yılda, mikro işlemciler ise 5 yılda yaygın olarak kullanılır hale gelmiştir.

Teknoloji bu şekilde hızla gelişirken mesleklerin kompozisyonu ve piyasaların iş gücünde aradığı özellikler de aynı şekilde süratli bir şekilde değişime uğramaktadır. Böyle bir ortamda kişilerin durağan bir biçimde okullardan mezun oldukları bilgi ve beceri düzeyi ile mesleklerini uzun süre icra etmeleri neredeyse imkânsız bir hale gelmiştir. “Hayat Boyu Öğrenme” bu açıdan hem bireyleri sürekli “istihdam edilebilir” kılmak hem de onların verimliliklerini artırarak ülkenin uluslararası arenada rekabet edebilirliğini sağlamak için hayati öneme sahip bir kavram haline gelmiştir.

Kuşaklar Arası Değişim ve Hayat Boyu Öğrenme

“Hayat Boyu Öğrenme” kavramının önemini vurgularken teknolojideki gelişmelerin, hayatın her aşamasında öğrenme süreci içinde olunmasını, adeta zorunlu hale getirdiğini belirttik. Bu noktada sorulması gereken soru şudur: “Değişen sadece teknoloji midir?” Bunun cevabı “Hayır.”dır. Geçtiğimiz asırdan bu güne sadece teknolojide değil, kuşakların özelliklerinde ve hayata bakış açılarında da önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Yeni kuşaklara, yeni bir hayat boyu öğrenme sistemi inşa edilecekse; kuşaklarda meydana gelen değişmelerin neler olduğunun iyi analiz edilmesi gerekir. Bu açıdan kuşakları ve temel özelliklerini şu şekilde özetlemek mümkündür:

Gelenekçiler (1900-1945)

İnceleyeceğimiz kuşakların başında “Gelenekçiler” gelmektedir. Geçtiğimiz yüzyılın başından 1945 yılına kadar olan yıllarda doğan kişiler, bu kuşak içinde kabul edilmektedirler. Şüphesiz bu yıllarda doğan herkesin kendilerine mahsus özellikleri, bakış açıları, tutum ve davranışları vardır. Ancak ortak özellikleri itibariyle bu kuşak, savaşlara şahit olmuş, bu nedenle “yokluk” kavramını gayet iyi bilen insanlardan oluşmuştur. Sıkıntılı bir dönemde dünyaya gelmeleri sebebiyle sınırlı kaynaklarla işlerini görme noktasında gelenekçi kuşak mahir kabul edilir. Bu kuşağın diğer özellikleri, genellikle sadık ve çalışkan olmaları ve mali açıdan tutucu davranmalarıdır. Ayrıca tasarruf duyguları da çok gelişmiştir.

Baby Boomers (1946-1964)

Bir önceki kuşağa göre nispeten daha rahat bir dünyaya gelen bu kuşak, dünya ekonomisindeki ve barışındaki iyileş-melerin bir sonucu olarak artan çocuk sayısının fertlerinden oluşmaktadır. O yıllarda artan refaha bağlı olarak nüfusun hızla artması “Bebek Patlaması” olarak isimlendirilen bu kuşağın ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Dünya ekonomi-sinde artan üretim, bu kuşaktakilerin uzun saatler çalışmaya yatkın, kariyerlerine önem veren kişiler olmasına neden olmuştur. Bu yönü itibariyle bu kuşağa “Sandviç Kuşağı” da denilir. Hak ve özgürlükleri için mücadele eden bu kuşağın hayata bakış açıları genel felsefelerini yansıtmak için yeterlidir: Çalışmak için yaşamak…

X Kuşağı (1965-1980)

1965-1980 döneminde doğanlar “X Kuşağı” olarak isimlendirilmektedir. Ebeveyn ayrılıklarının sıkça yaşandığı bir döne-min çocukları olan bu kuşağın teknoloji ile arası iyidir. Kurum bağlılığı duygusu önceki kuşaklara göre nispeten daha zayıf olan bu kuşak, rahatlıkla ve sık sık iş değiştirebilir. Gündelik yaşamlarında iş-özel hayat dengesine önem veren bu kuşak, çalışmayı bir önceki kuşak gibi hayatın gayesi değil, hayatı idame ettirmek için bir zorunluluk olarak kabul eden kişilerden oluşmaktadır.

Milenyum Y Kuşağı (1981-1999)

Teknolojik gelişmelerin çok hızlı yaşandığı dönemin çocukları olan bu kuşak, cep telefonu ve bilgisayarlarla büyüyen kişilerden oluşmaktadır. Soru sormayı seven ve sabırsız olan bu kuşağın çocukları iş ve yaşam dengesine önem verirler. Bu kuşağın bir başka özelliği de belirli görev tanımları ile sınırlandırılmaktan hoşlanmamalarıdır.

Z Kuşağı (2000-2021)

İçinde bulunduğumuz yılları kapsayan dönemin çocukları “Milenyum Z Kuşağı” olarak adlandırılmaktadır. Bu kuşağa aynı zamanda “İnternet Kuşağı” da denilmektedir. Bilgisayar, MP3 çalar, I-Pod, cep telefonu gibi modern teknolojik ge-rekler bu kuşağın çocuklarının adeta ayrılmaz parçalarıdır. İnternet teknolojisindeki gelişmelere paralel olarak birbirleri ile uzaktan ilişki kurabilen bu kuşak bu yönü itibariyle geleneksel eğitim yöntemlerine uygun değildir. Geleceği hedef-leyen bir hayat boyu öğrenme sistemi oluştururken hedef kuşağın bu olduğu gözönüne alınarak sistem tasarımının da buna uygun biçimde yapılması gerekmektedir. Z Kuşağı yaratıcılık özelliği yüksek, edilgen değil etken bir topluluk olmaya aday olarak gözükmektedir. Bu kuşağın çocukları muhtemelen çok diplomalı, uzman ve buluşçu olacaklardır. Bu kuşağın yaşamında, otorite kavramının önemli olmayacağı tahmin edilmektedir. Tatminsiz, kararsız ve doğuştan tüketici insanların oluşturduğu bu kuşağın hayata hangi çerçeveden bakacakları doğrusu şu an bilmediğimiz bir şeydir.

Sistem Kavramına Bir Bakış

Buraya kadar hayat boyu öğrenme kavramının neyi ifade ettiği ve hayat boyu öğrenmeye neden ihtiyaç duyulduğu özetle izah edilmeye çalışıldı. Hayat boyu öğrenmenin sistemleştirilmesinin öneminin inceleneceği bu çalışmada bu nok-tada “sistem” kavramının neyi ifade ettiğini hatırlamamızda fayda vardır. Sistem kelimesi, Latince “birleşme”, ”oluşma”, ”bir araya gelme” anlamını taşıyan “systema”dan; o da Yunanca yine aynı anlamlara gelen “sustema” kelimesinden türemiştir.

Sistem; ortak bir amacı gerçekleştirmek veya başarmak amacıyla bir araya getirilen, ortak özellikleri olan, birbiriyle etkileşimli parçaların bütününe verilen isimdir. İşlerin daha hızlı, verimli ve hedef odaklı yapılmasının olmazsa olmaz unsurlarından biri olan “sistem”in kendisinden beklenilenleri yerine getirebilecek “iyi” bir kurguya sahip olması için şu özelliklere sahip olması gerekmektedir:• Kendinden beklenen görevi en düşük maliyetle yerine getirmelidir.

Page 23: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

42 43

• Gereksiz iletişimden kaçınılmalıdır. Aksi halde bürokratik engel çoğalır, hata ihtimali yükselir ve kontrol işlemlerine daha fazla gereksinim duyulur.• Örgütlerde her bölümün kendi sorumluluklarını rasyonel ve düzenli olarak yerine getirmesi ve amaçlardan sapma-ması gerekir.• Hiçbir fonksiyonun maliyeti sağladığı yarardan fazla olmamalıdır.• Birbirine bağlı ve yardımcı fonksiyonlar konum bakımından birbirine yakın olmalıdır.• Her bölüm, sorumluluğunu yerine getirebilmek için gerekli yetkiye sahip olmalıdır. Bir başka deyişle, yetki ve sorum-luluk dengesi kurulmalıdır.• Bir sistem mümkün olduğu kadar esnek olmalıdır.• Yönetim basamakları olabildiğince kısa ve dar tutulmalıdır.• Yetki ve sorumluluklar, politika, ilke ve kurallar ilgili yöneticilere yazılı olarak verilmelidir.• İyi bir sistem; açık, anlaşılır, basit olmalı ve amaç bütünlüğü taşımalıdır.• Fiziksel çevre: İnsan-makine ilişkileri sistemin en önemli öğesini oluşturur. Sadece üretimin teknolojik sonuçlarını düşünmek yeterli değildir. Bireyin psikolojisi de önemlidir.

Hayat Boyu Öğrenme Sistemi ve İyi Bir Hayat Boyu Öğrenme Sisteminin Özellikleri

Sistem kavramına ilişkin bu bilgilerden sonra “Hayat Boyu Öğrenme Sistemi”nin neyi ifade ettiğini ve hayat boyu öğren-me faaliyetlerini destekleyecek bir eğitim sisteminin hangi özellikleri taşıması gerektiğini analiz etmek yararlı olacaktır. Hayat Boyu Öğrenme Sistemi; bireylerin bilgi ve beceri edinmelerini destekleyen ve onların öğrenmelerinin eğitimden çalışmaya/işe ve çalışmadan/işten yine eğitime tanınmasını sağlayan, kamu ile özel kurum ve kuruluşlar tarafından planlanmış ve koordine edilmiş faaliyetler setidir. Hayat boyu öğrenmeyi desteklemek için bir eğitim sisteminin sahip olması gereken özellikleri şöyle özetlemek müm-kündür:

• Öğrenenlere mümkün olduğunca yakın bir yerde organize olmalı ve hizmetleri yerel düzeyde sunmalı:

Çağımızın temel anlayışı zamanın ekonomik değeri oldukça yüksek bir şey olduğudur. Bu açıdan hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin etkin olabilmesi için sistem tasarlanırken mümkün mertebe hedef kitlelere yakın yerde organize olarak hizmetleri yerel düzeyde sunmak önemlidir. Yerel düzeyde bölgenin ihtiyaçları daha iyi bilineceği için ihtiyaçlara uygun eğitim fırsatlarının yaratılması hem bu faaliyetlere halkın katılımını sağlayacak hem de toplum açısından ihtiyacı gideren bir faaliyet gerçekleştirilmiş olunacaktır.

• Öğrenmeye erişimi teşvik etmeli ve öğrenme türleri arasında esnekliğe izin vermeli:

Hayat boyu öğrenme oranının yükseltilmesi bireylerin bu konuda bilgi sahibi kılınmalarını ve bu faaliyetlere katılmaları yönünde teşvik edilmelerini gerekli kılmaktadır. Sistem kitlelerde merak uyandıran, katılımı teşvik eden eğitimleri suna-cak yapıda olmalıdır. Ayrıca “esneklik”, katılımı arttırmak açısından “olmazsa olmaz” bir özellik olarak kabul edilmelidir.

• Kişisel gelişim, aktif vatandaşlık, sosyal içerme ve istihdam edilebilirlik amaçlarını gerçekleştir-meli:

Hayat boyu öğrenmenin esası; kişisel gelişim, sosyal içerme, aktif vatandaşlık ve istihdam edilebilirlik amaçları doğrul-tusunda bireylere eğitim fırsatları sunulmasıdır. Bu sayılanlar AB’de ve dünya genelinde genel kabul gören amaçlardır. Gerçekten hayat boyu öğrenme sistemi sistem dışına çıkmış veya çıkma riski taşıyan bireyleri kuşatarak sistemin içine çekmenin önemli bir vasıtasıdır. Bu yönü itibariyle hayat boyu öğrenme sistemi sağlıklı bir toplumun adeta sigortası gi-bidir. HBÖ sistemi değişen teknolojilere karşı kişileri sürekli olarak “istihdam edilebilir” kılmalıdır. Bu durum, ekonomileri ve bireyleri son derece olumsuz yönde etkileyen işsizlik sorunun çözümünde hayati bir öneme sahiptir. Bunun gibi hayat boyu öğrenme sistemi içinde bireylerin kişisel gelişimlerine katkı sağlamak ve onları aktif vatandaşlar haline getirmek, demokratik bir toplum olma noktasında çok değerli işlevlerdir.

• Bütün öğrenenleri hesaba katmalı:

İyi bir hayat boyu öğrenme sistemi, hizmetlere erişim güçlüğü çeken özürlüler, dezavantajlılar, uzun dönemli işsizler ve kadınlar gibi gruplara öncelik vermelidir. Bu özellik yukarıda belirtilen “sosyal içermeyi sağlama” amacının bir so-

nucudur. HBÖ sisteminin etkin olabilmesi için örgün, yaygın ve informal eğitimde “öğrenenler” faaliyetin merkezine konulmalıdır.

• Hayat boyu öğrenmenin önündeki engelleri kaldırmak için yeni yollar aramalı:

Hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin önünde pek çok engel bulunabilmektedir. Bu engeller hayat boyu öğrenme faali-yetlerine katılma oranlarının düşük olmasının da temel sebeplerini oluşturur. Bu engeller kimi zaman kurumsal tutum-lardan, kimi zaman yasal eksikliklerden, kimi zaman ise bireylerdeki farkındalık eksikliklerinden kaynaklanabilmektedir. Eksenine hayat boyu öğrenme faaliyetlerine katılımı arttırmak hedefini yerleştiren iyi bir sistem, bunun önündeki engel-leri kaldırmak için alternatif yollar üretebilmelidir.

• Öğrenmeye ve hayat boyu öğrenmeye karşı tutumların değişmesini sağlamalı:

Hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin önündeki en büyük engel genellikle bireylerin bu konuya duyarsız olmalarıdır. Her şey farkındalık ile başlar. Herhangi bir alandaki sorun veya eksiklik çözülmesi gereken bir problem olarak algılanılmazsa o alanda bir ilerleme sağlamak mümkün değildir. Kitlelere öğrenmenin hayat boyu süren bir süreç olduğu, bunun öncelikle kendilerine sonra da ülkelerine önemli katkılar sağlayabileceği iyi anlatılabilirse bu konudaki ilgi eksikliği ve ön yargılarla baş edilebilir. Sistem bireylerin tutumlarını olumlu yönde etkileyebilecek enstrümanları geliştirebilmelidir.

• Farklı hayat boyu öğrenme kurum ve örgütlerini koordine etmeli:

Hayat boyu öğrenme faaliyetleri asla tek başına bir kurumu ilgilendiren ve o kurumun başarabileceği faaliyetler değildir. Bilakis, bu faaliyetler her türlü kişi ve kurumun desteği alınarak geniş kitlelere aktarılabilecek faaliyetlerdir. Ancak çok sayıda kişi ve kurumun aynı alanda faaliyet göstermeleri mutlak manada koordinasyonu gerekli kılmaktadır. Farklı birim-lerin benzeri amaçlar doğrultusunda koordine edilmesi hem daha az kaynak kullanımını hem de daha verimli sonuçlar elde edilmesini mümkün kılacaktır.

• Mevcut koşulların değerini maksimize etmeli:

Gelişime açık bir sistem, öncelikle mevcut koşulları olabilen en üst düzeyde kullanabilmelidir. Mevcut durumda dağı-nıklık ve eksik kapasite kullanımı söz konusu iken aynı alanda ilave kapasite yaratmak maliyetli ve etkin olmayan bir iş olacaktır.

• Farklı kurumlar ve sektörlerle ortaklık ve iş birliğine dayanmalı:

Farklı kurumların koordinasyonu gibi onları iş birliği içersinde çalıştırabilmek de önemlidir. Birlikten kuvvet doğar. Kü-çük birimlerin yetersiz bir şekilde sunmaya çalıştıkları hayat boyu öğrenme aktivitelerini bu birimleri bir araya getirmek suretiyle daha kapsamlı ve etkin bir şekilde sunabilmek mümkündür. Sistem hayat boyu öğrenme aktörleri arasında iş birliğini teşvik edecek yapıda olmalıdır.

• Mümkün ve uygun olduğu durumlarda programlar arasında hareketlilik ve geçişkenliğe imkân tanımalı:

İyi işleyen sistemlerin en belirgin vasfı “esnek” olmalarıdır. Hayat boyu öğrenme sisteminin bu açıdan farklı programlar arasında hareketlilik ve geçişkenliğe imkân sağlayacak biçimde esnek bir biçimde tasarlanması önemlidir.

• Herkes için alternatifler sunabilecek genişlikte programlar sunmalı:

HBÖ sisteminin temel hedefi hayat boyu öğrenmeye katılımı arttırmak ise sunulacak eğitim fırsatlarının toplumun bü-tün kesimlerinin ilgi ve istidatlarına hitap edebilecek şekilde olması önemlidir. Sınırlı sayıda programla sınırlı sayıda kişiye ulaşılabilir. Bireyler için zengin bir menü sunan bir sistemde herkes kendisine hitap edebilecek bir veya birkaç faaliyet bulabilir.

• Sistemin gelişimini sağlayabilmek için kalite ve kalitenin geliştirilmesi esaslarını benimsemeli:

Hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin finansmanı ister katılımcı tarafından yapılsın, isterse devlet tarafından ücretsiz ola-rak sunulsun her halde eğitim fırsatlarının kaliteli bir şekilde tasarlanması ve sunulması elzemdir.

Page 24: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

44 45

Türkiye’de Yeni Bir Hayat Boyu Öğrenme Sistemi Oluşturulması

Türkiye’de mevcut uygulamada hayat boyu öğrenme faaliyetlerini sunan çok sayıda aktör bulunmaktadır. Bu aktörlerin başında büyüklüğü ve fonksiyonları itibariyle Milli Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü gelmektedir. Genel Müdürlük ülke geneline yayılmış 969 Halk Eğitimi Merkezi, 331 Mesleki Eğitim Merkezi, 15 Olgunlaşma Enstitü-sü, 10 Pratik Kız Sanat Okulu ve 9 Turizm Eğitim Merkezi ile toplamda 1.334 birimi ile hayat boyu öğrenme faaliyetleri-nin içindedir. Bunun dışında Milli Eğitim Bakanlığı’na ait diğer okullar, Erken Çocukluk Eğitim Merkezleri, Üniversitelerin Sürekli Eğitim Merkezleri, iş yerleri, toplum temelli kurumlar, Bakanlıklar, Belediyeler, işçi ve işveren konfederasyonları, sendikalar, üniversiteler, bazı kamu kurum ve kuruluşları (YÖK, İŞKUR, MYK, TÜRKAK, TÜİK, KOSGEB vb.), kar amacı gütmeyen kurumlar, vakıflar ve dini kuruluşlar da hayat boyu öğrenmem sistemimizin diğer aktörleri arasında sayılabilir.

Görüldüğü gibi ülkemizde HBÖ faaliyetleri aslında çok sayıda kurum ve kuruluş tarafından yapılmaktadır. Ancak buna rağmen yetişkinler arasında hayat boyu öğrenme faaliyetlerine katılma oranı AB ülkelerinde % 9,1 iken ülkemizde % 2,9’dur. Bu basit karşılaştırmadan hareketle ülkemizdeki hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin yetersiz olduğu söylenebi-lir. Yetersizliğin altında yatan en önemli neden ise bu faaliyetlerin bir “sistem” mantığı içinde değil de dağınık bir şekilde sunulmasıdır.

Millî Eğitim Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü yürütmekte olduğu Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştiril-mesi Projesi ile bu alanda bir sistem altyapısı oluşturmayı ve koordinasyonu geliştirmeyi hedeflemektedir. Bu kapsamda yakın gelecekte önemli uygulamalar hayata geçirilecektir.

Bu uygulamaların başında sistemin iskeletinin çıkarılacağı “Hayat Boyu Öğrenme Koordinasyon Kanununun Hazır-lanması” gelmektedir. Bu amaçla çalışma grupları oluşturulmuş ve 37 toplantı tertip edilmiştir. 2012 yılının Kasım ayı itibariyle kanun taslağının hazır olması beklenmektedir.

Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü’nün proje çerçevesinde yaptığı bir başka hazırlık da Hayat Boyu Öğrenme Koordinasyon Birimleri ve Merkezi’nin oluşturulmasıdır. Daha evvel belirtildiği gibi HBÖ faaliyetlerine katılan aktörler arasında iş birliği ve koordinasyonun yetersiz oluşu hem maliyet hem hizmet kalitesi açısından kayıplara sebebiyet vermektedir. Bu amaçla Kastamonu, Samsun, Trabzon, Erzurum, Kars, Van, Mardin, Şanlıurfa, Gaziantep, Kahraman-maraş, Malatya ve Kayseri illerinde HBÖ’nin aktörlerinin oluşturacağı “Hayat Boyu Öğrenme Koordinasyon Birimleri” oluşturulacak, Ankara’da Genel Müdürlük bünyesinde ise bu birimleri koordine edecek “Hayat Boyu Öğrenme Koordi-nasyon Merkezi” kurulacaktır. Uygulama ile illerde yapılacak hayat boyu öğrenme faaliyetlerine aktörler birlikte karar verecekler, ilin hayat boyu öğrenme stratejisi o ildeki ilgili tarafların görüşleri doğrultusunda birlikte hazırlanacaktır.

Hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin belki de en önemlisi “Önceki Öğrenmelerin Tanınması”dır. Çünkü edindiğimiz bilgi ve becerilerin aslında önemli bir kısmını sistematik bir öğrenme amacı olmaksızın informal bir şekilde edinmekteyiz. Bu şekilde edinilen becerilerin tanınarak sertifikalandırılmaması, ülkemiz adına önemli bir eksikliktir. Bu gerçekten ha-reketle proje çerçevesinde belirlenecek sekiz alanda, önceki öğrenmelerin ne şekilde değerlendirileceği tespit edilerek sertifikalandırma uygulaması başlatılacaktır. Bu uygulamanın 2013 yılında tamamlanması beklenmektedir.

Son olarak yeni kurulacak sistemin önemli bir unsuru olan “Web Portalı”ndan bahsetmemiz gerekir. Bu portal, va-tandaşları ülkedeki bütün eğitim ve istihdam fırsatlarını tek bir site üzerinden takip edebilecekleri, rehberlik hizmeti alabilecekleri bir yapıda hazırlanmaktadır. Ülkemizde hayat boyu öğrenmeye katılımın düşük olmasının nedenlerinden birisi de bireylerin öğrenme fırsatları konusunda yeterince bilgi sahibi olmamalarıdır. Bu portal sayesinde bilgilendirme eksikliği giderilecektir. Hatta son tahlilde portalın PLOTEUS ile ilişkilendirilmesi de sağlanılarak ülkemizdeki eğitim ve istihdam fırsatları konusunda AB ülkelerinden de bilgilenmenin mümkün olabileceği bir yapıya geçilecektir.

Bütün bu gelişmelerin Türkiye’de doğru ve yararlı bir hayat boyu öğrenme sisteminin kurulmasına katkı sağlamasını ümit etmekteyim. Türkiye 2023 yılında önüne koyduğu yüksek hedef ve ideallere erişmek istiyorsa bunu sağlamanın eğitim dışında bir yolu yoktur. Yetişkinlerde ortalama eğitim düzeyinin 6,1 yıl olduğu ülkemizde eğitim açığını çabuk bir şekilde kapatmanın yegane yolu hayat boyu öğrenmedir.

HAYAT BOYU ÖĞRENME ve İSMEK MODELİ

ISMEK AS A MODEL IN LIFELONG LEARNING

Mehmet Doğan, 1953 yılında Malatya’nın Hekimhan ilçesinde doğdu. Malatya İmam Hatip Lisesi ve Malatya Atatürk Lisesi’nin ardından, 1978 yılında Erzurum Yüksek İslam Enstitüsü’nü tamamladı. Malatya İmam Hatip Lisesi’nde meslek dersleri öğretmenliği, Bayrampaşa Endüstri Meslek Lisesi’nde din kültür ve ahlak bilgisi öğret-menliği (1980-1997), 7 ayrı öğretim kurumunda da haftada birer gün, bir veya ikişer yıl öğretmenlik mesleğini icra etti.

İstanbul Lisesi’nde görevli iken eğitim amaçlı, Almanya gezisinde bulundu. İstanbul İl Kültür Müdür Yardımcısı (7 ay süreli), Büyükşehir Belediyesi Eğitim Müdür Yardımcısı (8 ay süreli) olarak görev yaptı. 2001 yılına kadar İstanbul Büyükşehir Belediyesi Araç Gereç Satın Alma Müdürlüğü görevini yürüten Doğan, 2001’den 2006’ya kadar Eğitim Müdürlüğü görevini deruhte etti. Eylül 2006 tarihinden itibaren kısa bir süre İBB Yazı İşleri Müdürü olarak görev yaptı. Haziran 2007 tarihi itibariyle İBB Eğitim Müdürlüğü’ne atananan Doğan, halen bu görevine devam etmektedir.

İBB Eğitim MüdürüEducation Director, Metropolitan Municipality of Istanbul

Mehmet Doğan

Page 25: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

46 47

Hayat Boyu Öğrenme ve İSMEK Modeli

Bilgi toplumunda toplumsal hizmetlere yönelik talep artışı, yaşam ve çalışma şartlarındaki hızlı değişim hayat boyu öğ-renmeyi süreklilik arz eden bir ihtiyaç haline dönüştürmüştür. Bu alanda sadece kamunun kaynaklarıyla artan ihtiyacı karşılamak, sürekli yeni yatırımlar yapmak ve hizmet üretmek yeterli olmamaktadır. Ülkemizde sorumlu belediyecilik anlayışı gereği eğitimden sağlığa, spor aktivitelerinden zararlı alışkanlıklarla mücadeleye kadar birçok alanda hizmet veren yerel yönetimler hayat boyu öğrenme sürecinde de önemli katkılar sağlamaktadır.

Hayat boyu öğrenme süreci, günümüz dünyasının ihtiyaç ve beklentileri de göz önünde bulundurulduğunda birçok alt başlıkta değerlendirilmektedir. Çok hızlı değişen dünya düzeninde bireyin kendini geliştirmesi, bu gelişimi de meslek/sektör bazında gerçekleştirebilmesi kaçınılmazdır.

Dolayısıyla mesleki eğitim, özellikle ülkemiz için hayati bir zorunluluktur. Türkiye çok hızlı bir gelişme trendi içinde ol-masına karşın yeterli vasıflı iş gücüne sahip değildir. Ulusal gelişme, ekonomik kalkınma ve küresel dünyada rol model sahibi olmanın yolu mesleki eğitimden geçmektedir. İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nin mesleki eğitimde üstlendiği işlev, eğitimle kalite ve etkinliğin artırılması, iş gücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun kalifiye elemanın yetiştirilmesi, aile bütçe-sine ve ev ekonomisine katkıda bulunması hedeflerine yönelik olarak İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK) bir meslek sahibi olmak isteyenlere, mesleğinde ilerlemek isteyenlere yardımcı olmak üzere mesleki, teknik, sosyal ve kültürel, sportif ve sanatsal içerikli kurslar açmıştır.

1996 yılında İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan döneminde “Sosyal Belediyecilik Proje-si” kapsamında yaygın eğitim amaçlı halk eğitim faaliyeti olarak hizmetlerine başlayan İSMEK, İstanbul gibi büyük bir metropolde üreten kesimin yanında pasif iş gücü potansiyelini üretime katması ve emeğin kaynağa dönüştürülmesini sağlaması, söz konusu eğitim alanlarında sektöre önemli bir canlılık kazandırması bakımından önemli bir misyona sahiptir. Ayrıca yeni sanatsal eğitimlerin yanı sıra unutulmaya yüz tutmuş soyut ve somut sanatlarımızın geleceğe ta-şınması noktasında verdiği mesleki eğitimlerle İstanbul’daki yetişkin eğitimi ihtiyacını önemli ölçüde karşılayan İSMEK; bilhassa herhangi bir mesleği bulunmayan pasif ve tüketici insan gücü konumunda olanları toplumun üretken kesimine dâhil ederek ekonomimize artı değer sağlamaktadır.

Kuruluşundan bugüne dek önemli bir yol kateden ve eğitim modeli pek çok dünya ülkesi tarafından örnek alınan İSMEK, yetişkin eğitimi konusunda “marka” olmuş bir kurumdur. Mesleki ve sanatsal eğitimleriyle uluslararası ilgi uyandıran, yetişkin eğitiminde verdiği başarılı eğitimlerle dünyanın en büyük “halk üniversitesi” unvanını alan İSMEK, markasını güçlendirmek için her geçen gün hizmet ağını genişletmektedir.

İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı Sayın Kadir Topbaş’ın döneminde 1 milyon 322 bin İstanbulluya sanat ve meslek eğitimi kursu veren İSMEK, “halk üniversitesi” unvanını bizzat İstanbulluların takdirleriyle hak etmiştir.

Eğitim, 21. yüzyılın lokomotif sektörüdür. Dünyanın en büyük 16. ekonomisine sahip Türkiye’nin lider ülkeler konumu-na yükselmesi için eğitim problemini her yönüyle çözmüş olması gerekmektedir.

Bu bilinçle, yetişkin eğitiminde ihtiyaç duyulan her alanda hizmet vermeyi amaçlayan İSMEK, verdiği sanatsal eğitimlerle geleneksel değerlerimize sahip çıkarken, Avrupa ülkelerinin her türlü gelişim alanındaki payına ilişkin öneminin altını çiz-diği meslek eğitimi konusunda da üzerine düşeni yerine getirmektedir. İSMEK, her geçen gün katlanan deneyimleriyle, geniş bir yelpazede verdiği meslek eğitimleriyle, toplumun bilhassa pasif insan gücü konumunda olan kesimini üreten kesime dâhil ederek ekonomiye de artı değer sağlamaktadır.

İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK), mesleki ve teknik eğitim alanında yerel yöne-timler için bir milat olmuştur.

Kurs merkezleri ve eğitim verdiği branş sayıları her geçen gün artan İSMEK kurslarını örnek alan pek çok büyükşehir, il ve ilçe belediyesi, mesleki ve beceri eğitiminde önemli adımlar atmışlardır.

Mesleki ve beceri odaklı başlayan bu kurslar artık programlarını istihdam odaklı revize etmeye başlamıştır. Belediyeler tarafından açılan bu kursların mevzuat açısından bir takım sıkıntıları mevcuttur. Belediyelerin 5216 ve 5393 sayılı kanun-lara dayanarak yürüttüğü meslek ve beceri kurslarının, hala yönetmelik ve yönergeleri bulunmamaktadır. Bu durumun kısa sürede çözüme kavuşturulması halka verilen hizmetlerin devamlı ve sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için önem arz etmektedir.

Ücretsiz olarak İstanbul halkımıza hizmet veren İSMEK’lerin amacı;

İSMEK, İstanbulluların;•Genel eğitim ihtiyacına cevap vermek,•Mesleki ve sanatsal bilgilerini geliştirmek,•Endüstrileşmenin ihtiyacı olan kalifiye eleman yetiştirerek ülke sanayiinin gelişmesine katkıda bulunmak,•Bireyleri pasif tüketici olmaktan çıkarıp aktif üretici kılmak, aynı zamanda bireylere iyi bir üretici ve olumlu bir tüketici olma bilincini sağlamak,•Kentsel, kültürel ve sosyal gelişmelerine katkıda bulunmak,•Kent kültürü ve metropolde yaşama konusunda donanımlı hale getirmek amacıyla kurulmuş, örgün eğitimi tamam-layıcı ve ücretsiz bir yaygın eğitim organizasyonunun adıdır.

Eğitim Alanları Çok Çeşitli

İSMEK’te çok geniş bir yelpazede eğitim hizmeti sunulmaktadır. “Bilişim Teknolojileri” alanında “Bilgisayar İşletmenliği-Operatör”, “Web Tasarımı”, “Görme Engelliler İçin Bilgisayar Kullanımı” gibi branşlarda eğitim verilmektedir. Bu kurslara katılanlar, artık yaşamın vazgeçilmez bir parçası haline gelen bilgisayar konusunda kendilerini geliştirip, bilgisayarı tüm

ÖzetBilgi toplumunda toplumsal hizmetlere yönelik talep artışı, yaşam ve çalışma şartlarındaki hızlı değişim hayat boyu öğrenmeyi süreklilik arz eden bir ihtiyaç haline dönüştürmüştür. Bu alanda sadece kamunun kaynak-larıyla artan ihtiyacı karşılamak, sürekli yeni yatırımlar yapmak ve hizmet üretmek yeterli olmamaktadır. Ülkemizde sorumlu belediyecilik anlayışı gereği eğitimden sağlığa, spor aktivitelerinden zararlı alışkanlıklarla mücadeleye kadar birçok alanda hizmet veren yerel yönetimler hayat boyu öğrenme sürecinde de önemli katkılar sağlamaktadır.

Mesleki eğitim, özellikle ülkemiz için hayati bir zorunluluktur. Türkiye çok hızlı bir gelişme trendi içinde ol-masına karşın yeterli vasıflı iş gücüne sahip değildir. Ulusal gelişme, ekonomik kalkınma ve küresel dünyada rol model sahibi olmanın yolu mesleki eğitimden geçmektedir. İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nin mesleki eğitimde üstlendiği işlev, eğitimle kalite ve etkinliğin artırılması, iş gücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun ka-lifiye elemanın yetiştirilmesi, aile bütçesine ve ev ekonomisine katkıda bulunması hedefine yönelik olarak İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK) bir meslek sahibi olmak isteyenlere, mesleğinde ilerlemek isteyenlere yardımcı olmak üzere mesleki, teknik, sosyal ve kültürel, sportif ve sanat-sal içerikli kurslar açmıştır.

1996 yılında İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı Sayın Recep Tayyip Erdoğan döneminde “Sosyal Beledi-yecilik Projesi” kapsamında yaygın eğitim amaçlı halk eğitim faaliyeti olarak faaliyetlerine başlayan İSMEK, İstanbul gibi büyük bir metropolde üreten kesimin yanında pasif iş gücü potansiyelini üretime katması ve emeğin kaynağa dönüştürülmesini sağlaması, söz konusu eğitim alanlarında sektöre önemli bir canlılık ka-zandırması bakımından önemli bir misyona sahiptir.

İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı Sayın Kadir Topbaş’ın döneminde 1 milyon 322 bin İstanbulluya sanat ve meslek eğitimi kursu veren İSMEK, “halk üniversitesi” unvanını bizzat İstanbulluların takdirleriyle hak etmiştir.

Page 26: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

48 49

boyutlarıyla kullanmayı öğrenmektedir.

İSMEK, mesleki eğitimlere de büyük önem vermektedir. Kursiyerler, mesleki teknik eğitimler kapsamında;- “Büro Yönetimi ve Sekreterlik” alanında “Yönetici Asistanlığı”, “Hızlı Klavye Kullanımı” eğitimi, - “Muhasebe ve Finansman” alanında “Temel Muhasebe” eğitimi, - “Gazetecilik” alanında “Gazetecilik ve İletişim”, “Dijital Fotoğrafçılık” eğitimi, - “Halkla İlişkiler ve Organizasyon” alanında “Çağrı Merkezi Elemanı” ve “Vitrin Düzenleme Elemanı” eğitimi, - “Hukuk” alanında “Adli Kalem İşleri” eğitimi, - “Yiyecek- İçecek Hizmetleri” alanında “Yaş Pasta Yapımı”, “Aşçı Çırağı”, “Servis Elemanı” eğitimi, - “Kuyumculuk Teknolojisi” alanında ise “Gümüş Takı İşlemeciliği”, “Mıhlamacılık”, “Telkarici” ve “Hasır Örmeci” eğitimi alabilmektedir.

İSMEK’in mesleki eğitim verdiği ana dallardan bir diğeri de “Giyim-Tekstil Teknolojisi”. Bu dalda kursiyerlere “Kadın Giysileri Dikimi”, “Bilgisayarlı Modelistlik”, “Bilgisayarlı Stilistlik” gibi branşlarda eğitim verilmektedir. - “Güzellik ve Saç Bakımı Hizmetleri” alanında kursiyerler “Saç Bakımı ve Yapımı”, “Sahne Makyajı”, “Cilt Bakım Hiz-metleri” gibi branşlarda eğitim alabilmektedir. - “Konaklama ve Seyahat Hizmetleri” alanında “Santralist”, “Kat Hizmetleri Elemanı” ve “Rezervasyon Elemanı”, - “Matbaa” alanında “Ciltleme”, “Masa Üstü Yayıncılık”, - “Çocuk Gelişimi ve Eğitimi” alanında “3-6 Yaş Çocuk Etkinlikleri”, “Evde Çocuk Bakımı” ve “Çocuk Bakım Elemanı”, - “Bahçecilik” alanında “Bahçe Bakımı”, - “Hasta ve Yaşlı Bakımı” alanında ise “Hasta ve Yaşlı Refakatçisi”, “Hasta Kabul İşlemleri” gibi branşlarda bir meslek sahibi olmak isteyen İstanbullular eğitim alabilmektedir.

Kültürel mirasımıza sahip çıkmayı, unutulmuş ve unutulmaya yüz tutmuş sanatlarımızı canlandırarak gelecek nesillere aktarmayı amaç edinen İSMEK’te geleneksel pek çok sanat branşının da eğitim verilmektedir.

- “El Sanatları Teknolojisi” alanında “Kumaş Boyama”, “Tel Kırma”, “Deri Çiçek Yapma” gibi branşlarında, - “Sanat ve Tasarım” alanında “Hüsn-i Hat”, “Desen Tasarımı”, “Resim Sanat Eğitimi” gibi branşlarında, - “Ahşap Teknolojileri” alanında “Model Gemi Yapımı” ve “Ahşap Şekillendirmeci” branşlarında, - “Seramik ve Cam” alanında ise “Boyacı-Çini İşlemeci” ve “Cam Süs Eşyası Yapımı” gibi branşlarda kurslar vermektedir.

İSMEK kurslarındaki sanat branşları sayesinde yeteneklerini keşfeden İstanbullular için bu eğitimler, aynı zamanda rehabilite işlevi görmekte, ayrıca tanışma, kaynaşma, dayanışma, yeni bir çevre edinme ve kentlilik bilinci gibi sosyal kazanımları sağlamaktadır.

Küreselleşen dünyada dil eğitiminin önemi de gün geçtikçe artmaktadır. İSMEK, bu ihtiyacı göz önüne alarak dil eğitim-lerini de temel dallar arasına dâhil etmiştir. İSMEK kurslarında “İngilizce”, “Arapça” ve “Osmanlı Türkçesi” branşlarında zengin bir müfredat içeriği ile eğitim verilmektedir.

Fatih, Fındıkzade ve Kadıköy Hasanpaşa’daki Müzik İhtisas Merkezlerinin yanı sıra bazı kurs merkezlerinde de müzik tutkunlarına ulaşan İSMEK, bu merkezlerde kursiyerlere “Bağlama”, “Gitar”, “Keman”, “Kanun”, “Ney”, “Ud” gibi branşlarda eğitim vermektedir.

Dezavantajlı Kesime Yönelik Eğitimler

İSMEK; İstanbul’da toplumun dezavantajlı kesimi olarak nitelendirilen engellilere, ruh ve sinir hastalıkları hastanelerin-deki hastalara, huzurevi ve darülacezelerdeki yaşlı ve bakıma muhtaçlara, cezaevlerindeki hükümlü ve tutuklulara da toplumsal sorumluluk çerçevesinde eğitimler vermektedir.

Salon Sporları Eğitimi

İstanbullulara beden sağlığı konusunda da katkıda bulunmaya çalışan İSMEK, Spor Eğitim Merkezleriyle hizmet ver-mektedir. İSMEK’te 2011-2012 eğitim döneminde 22 adet spor eğitim merkezinde ücretsiz olarak, salon sporları eği-timleri verilmiştir. “Aerobik (Fitness-Plates)”, “Aerobik (Plates)” ve “Fitness (Bay)” branşlarında verilen spor eğitimleriyle

İstanbullular zinde bir hayat sürmektedir.

Kişisel Gelişim Eğitimleri

Sosyal ve kültürel eğitimler açısından da İstanbulluların eğitim ihtiyacına cevap veren İSMEK, “Kişisel Gelişim” alanında “Diksiyon”, “Okuma-Yazma 1. Kademe”, “Braille Alfabesi” ve “KOSGEB Uygulamalı Girişimcilik” gibi branşlarda bir yandan okuma-yazma öğretmekte, bir yandan da istihdama yönelik atılımlar yapmaktadır.

İstihdama Yönelik Eğitimler

İstanbul’un en ücra köşesine kadar açılan İSMEK kurs merkezlerinde verilen eğitimler sayesinde herhangi bir mesleği bulunmayan kursiyerler bir meslek edinebilmekte, bir mesleği olanlar ise kariyer gelişimlerine katkı sağlamak için eği-timlerden faydalanmaktadır. İSMEK mesleki eğitim kurslarından mezun olan bireyler, çeşitli sektörlerdeki vasıflı eleman ihtiyacına cevap verirken, kursiyerler kendi iş yerlerini açarak da ekonomiye katkı verebilmektedir.

İSMEK’in meslek eğitimlerinden söz ederken, eğitimlerin uluslararası meslek sınıflandırma sistemi uyumluluğundan da bahsetmek yerinde olur. Uluslararası Standart Meslek Sınıflandırma Sistemi (ISCO 88) sınıflamalarına göre İSMEK, 70’in üzerinde branşta meslek eğitimi vermektedir. Bireylerin istihdam edilebilirliklerini artırmayı hedefleyen bu kursları başarıyla tamamlayan kursiyerlere Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) onaylı sertifika verilmektedir.

Mesleki eğitimleri kapsamında İstanbul Büyükşehir Belediyesi ile İstanbul İl Milli Eğitim Müdürlüğü, İŞKUR İl Müdürlü-ğü ve sektörden ZESİAD (Zemin Sanayi İş Adamları Derneği) arasında imzalanan iş birliği protokolü çerçevesinde işsiz vatandaşların istihdamına yönelik “Ahşap Parke Döşemeciliği” eğitimi gerçekleştirilmiştir. İşsiz vatandaşlara eğitim veril-mesini öngören “Meslek Eğitimleri Projesi”ne, İstanbul Büyükşehir Belediyesi’ne bağlı hizmet veren bir eğitim kurumu olarak İSMEK de destek oldu. Toplamda 256 saat olan eğitimlerin teorik bölümü İSMEK Karagümrük Kurs Merkezi’nde verilirken, uygulamalı eğitim ise sektörün bünyesinde bulunan atölyelerde yapılarak, meslek eğitimlerini başarıyla ta-mamlayan kursiyerler, kurs bitiminde ZESİAD tarafından sektörde faaliyet gösteren firmalarda istihdam edilmektedir.

Mesleki Uzmanlık Merkezleri

İSMEK, yetişkin eğitimi alanında gerçekleştirdiği başarılı çalışmalara geçtiğimiz eğitim döneminde bir yenisini daha ekleyerek İstanbullulara, ileri düzeyde mesleki eğitim ve uygulama fırsatı sağlamıştır.

Toplumun farklı kesimlerine çok geniş bir yelpazede eğitim hizmeti veren İSMEK, 2010–2011 eğitim döneminde Bah-çelievler Yenibosna Kurs Merkezi ve Şişli Mecidiyeköy Kurs Merkezi bünyesinde açtığı Mesleki Uzmanlık Merkezleri ile 4 ayrı uzmanlık alanında ileri düzeyde mesleki eğitimler vermektedir. Eğitimleriyle nitelikli iş gücüne katkıda bulunmayı ve özellikle kadın kursiyerlerine meslek edindirmeyi hedefleyen İSMEK; “Güzellik ve Saç Bakımı”, “Bilişim Teknolojileri”, “Yiyecek İçecek Hizmetleri”, “Giyim ve Üretim Teknolojisi” alanlarında ileri düzeyde mesleki eğitim ve uygulama fırsatı sunmaktadır.

Uygulamalı Girişimcilik Eğitimleri

İSMEK, aldığı eğitimi ekonomik bir değere dönüştürmek isteyen kursiyerler için girişimcilik eğitimi de vermektedir. İSMEK-KOSGEB iş birliği ile İSMEK kurslarında verilen “Uygulamalı Girişimcilik Eğitimi”ne katılan girişimci adayları, bu eğitim sonrası KOSGEB’in kredi desteği ile yetkin oldukları bir alanda kendilerine iş kurabilmektedirler.

İSMEK tarafından ücretsiz olarak verilen “Uygulamalı Girişimcilik Eğitimi” toplam 60 saat sürmektedir. Eğitim ve atölye çalışmaları; girişimcilik özelliklerinin sınanması, iş fikri egzersizlerinin yapılması ve iş planı hazırlanmasını kapsıyor. Bu eğitim sonunda sertifikasını alan girişimci adayları, hibe ve kredi almak için KOSGEB’e başvuruyor. KOSGEB tarafından iş projesi kabul edilen ve desteklenmeye uygun görülen kursiyerlere geri ödemesiz 30 bin TL hibe verilmektedir.

İSMEK-KOSGEB iş birliği kapsamında verilen eğitimi tamamlayan ve KOSGEB tarafından desteklenmesi uygun görülen girişimciler, eğer isterlerse 70 bin TL geri ödemeli faizsiz kredi de kullanabiliyorlar. Geçen senelerde “Uygulamalı Giri-şimcilik Eğitimi” branşından mezun olan birçok İSMEK’li, iş yerlerini açmaya başladı.

Page 27: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

50 51

İSMEK’in Uluslararası İş birlikleri

İSMEK’in eğitimleri uluslararası düzeyde ilgi uyandırmaktadır. İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanı Sayın Kadir Topbaş’ın Dünya Birleşmiş Kentler ve Yerel Yönetimler Teşkilatı (UCLG)’nin başkanı olmasını müteakip başta İslam ülkeleri olmak üzere pek çok ülkeden iş birliği teklifleri gelmektedir.

Bugüne kadar Almanya, Hollanda, Suudi Arabistan, Tunus, Bosna Hersek, Suriye, Fas, Dağıstan, Kazakistan, Endonez-ya, Bahreyn, İskoçya, Finlandiya, Pakistan, Yemen, Güney Kore, İsveç, Uganda, Etiyopya, Kuveyt, Avusturya, Ürdün, Rusya, Senegal ve Çin’den gelen heyetler İSMEK’te çeşitli incelemelerde bulunmuştur.

9-10 Haziran 2010 tarihlerinde İSMEK ve İslam Ülkeleri İstatistik Ekonomik ve Sosyal Araştırma ve Eğitim Merkezi’nin (SESRIC) ortaklaşa düzenlediği “Meslek Eğitiminde İSMEK Modeli” konulu çalıştaya, İslam Konferansı Teşkilatı üye ülkeleri Suriye, İran, Yemen, Fas, Kuveyt, Endonezya, Libya, Pakistan ve Azerbaycan’dan delegeler katılmıştır. Çalıştay sonunda İSMEK, İslam Konferansı Teşkilatı’na üye ülkelere mesleki eğitimde model olarak tavsiye edilmiştir. Bu kapsam-da Pakistan ve Azerbaycan’dan gelen eğitimcilerin eğitimi İstanbul’da gerçekleştirilmiş, Pakistan Lahor-TEVTA (Teknik Eğitim ve Mesleki Eğitim Kurumu) tarafından talep edilen branşlarda “Eğitimcilerin Eğitimi” Lahor’da hayata geçirilmiş-tir. Endonezya ile iş birliğine yönelik mutabakat zabtı imzalanmıştır.

İstanbul Büyükşehir Belediyesi, merkezi Barcelona’da bulunan XARXA FP, Avrupa Şehirleri Mesleki Eğitim Network Ağı’na üye olmasıyla Avrupa Mesleki Eğitim sistemleri ve tecrübelerini İSMEK’le paylaşmaktadır. Şehrimizin geleceğinin eğitimle aydınlanacağına inanan İstanbul Büyükşehir Belediyesi bu alandaki çalışmalarını sürdürecektir.

Mesleki Eğitim Teşvik Edilmeli

Mesleki eğitim konusunda gelişmiş ülkeler seviyesine gelebilmek öncelikli hedef olmalıdır. Bunun için; “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” kapsamında oluşturulması öngörülen yeni bir okul yönetim mo-deli geliştirilmelidir. Bu yönetim modeli; sivil toplum kuruluşları, belediyeler, kaymakamlık, özel idare, işveren, sektör, okul aile birliği, öğrenci temsilcileri, okul müdürü ve öğretmenlerden oluşturulmalıdır.

Genç nüfusumuzu, AB istihdam politikalarına bütünleşmiş şekilde, endüstriyel ve teknik alandaki ileri teknolojilere dö-nük mesleki eğitimle birlikte yabancı dil öğrenimini de sağlayacak eğitim politikalarının uygulanması stratejik bir hedef olmalıdır.

Üniversite-iş dünyası iş birliği çerçevesinde; rekabetçi ve bilgiye dayalı ekonominin gerektirdiği özellikleri içeren ve araş-tırma potansiyelinin gelişmesine daha çok katkıda bulunan iş gücü eğitimi geliştirilmelidir. Teknik personelin nitelikleri konusunda standartlar getirilerek, çeşitli sertifikasyon programları düzenlenerek düzey farklılıkları ortadan kaldırılma-lıdır.

İstihdam odaklı sürdürülebilir bir büyüme çerçevesinde, rekabetçi bir ekonomi ve bilgi toplumunun gerektirdiği doğ-rultuda nitelikli insan kaynaklarının yetiştirilmesi, istihdam imkânlarının geliştirilmesi, işsizliğin azaltılması ve iş gücü piyasasının etkinleştirilmesi sağlanmalıdır.

Ulusal istihdam stratejilerinin oluşturulması, istihdamın artırılmasında önem taşıyan girişimciliğin geliştirilmesi ve teşvik edilmesi bütüncül bir yaklaşımla ele alınmalıdır.

Değişen ve gelişen ekonomi ile iş gücü piyasasının gerekleri doğrultusunda, kişilerin istihdam becerilerini artırmaya yö-nelik yaşam boyu öğrenim stratejisi geliştirilmelidir. Bu stratejide, kişilerin beceri ve yeteneklerinin geliştirilebilmesi için, örgün ve yaygın eğitim imkânlarının artırılmasını, söz konusu eğitim türleri arasında yatay ve dikey ilişkinin güçlendiril-mesini, çıraklık ve halk eğitiminin bunlara yönelik olarak yapılandırılmasını, özel sektör ve STK’ların bu alanda faaliyet göstermesini destekleyecek mekanizmaları kapsaması gerekmektedir.

Emeğin ve çalışmanın kutsal kabul edildiği ve padişahların bile birkaç meslek dalında ustalaştığı bir toplumun yeni nesil bireyleri olan bizlerin, çalışmada ve üretmede insana hizmetin esas alındığı bir anlayışla birlik ve beraberlik içerisinde çok işler yapacağımıza inanmaktayım. Yeter ki işlerimizde gönülden bağlılık ve üstün inanç olsun. Hizmet, doğruluk ve yardımlaşma işlerimizin temel felsefesi olsun.

Davetli Konuşmacı / Keynote Speaker

AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ’NDE HAYAT BOYU ÖĞRENME

ve MESLEKİ EĞİTİM

LIFELONG LEARNING AND VOCATIONAL TRAINING IN THE UNITED STATES

Alan B. Knox, Madison’daki Wisconsin Üniversitesi’nde, Eğitsel Liderlik ve Sürekli Eğitim Fahri Profesörü olarak görev yapmaktadır. Yetişkin eğitiminde uygulanabilecek pratik stratejiler ile ekonomik anlamda gelişim kaydede-bilmek için iş ve topluluk ortamlarında meydana gelen değişimler konuları üzerine yaptığı çalışmaları, yetişkin eğitimi ve sürekli eğitim alanlarına önemli katkılar sağlamıştır. Yetişkinlerin kendilerine yardım etmelerini sağla-maya yönelik çalışmalar yapmakta olan bir yönetici, yazar, danışman ve akademisyen olarak, yetişkin eğitimi ve meydana gelen değişimlere ilişkin kavramları, ulusal ve uluslararası bağlamlarda kullanma hususunda önemli deneyimleri bulunmaktadır. Çalışmaları, aktif öğrenme, performansı artırma, ekip çalışması, teknik yardım ve toplumsal gelişme gibi konuları kapsamaktadır. 1993 yılında yayımlanan, yetişkin eğitimini ve sürekli eğitimi güçlendirme üzerine yazdığı Josey Bass serisinden çıkan kitabı, uluslararası çapta karşılaştırmalı analizler üzerine odaklanmaktadır. 6. bölüm olan “Personel Gelişimi”, 9. bölüm olan “Sürekli Profesyonel Eğitimi”, 11. bölüm olan “Kırsal Gelişim”, ve 13 bölüm olan “Topluluklarda Ortaya Çıkan Sorunları Çözme” üzerine yazılmış olan bölümler, özellikle bu alanda olumlu katkılar sağlamıştır.

2002 yılında yine Josey Bass serisinden çıkan ve sürekli eğitimin değerlendirilmesi üzerine yazdığı kitabı ise, bu hususta proje planlamaları, iyileştirmeler ve verimli etkinlikler gerçekleştirmede etkili şekilde uygulanabilecek yönergeler ve örnekler içermektedir. Prof. Knox, on yıllardır, pek çok ülkede, pek çok profesyonel derneğe, öğ-renme, değişim ve değerlendirme konularında konuşmacı ve danışmanlık olarak hizmet vermiştir.

Alan B. Knox is a professor emeritus of educational leadership and continuing education at the University of Wisconsin, Madison. He joined the university faculty in 1981. His contributions include practical strategies for adult learning and change in work and community roles for economic development. He has extensive experien-ce as an administrator, writer, consultant and scholar related to helping adults learn to help themselves, using concepts on adult learning and change, in various national and international contexts. Between 1954 and 1981 he served in administrative and faculty roles at Syracuse University, University of Nebraska, Columbia University and University of Illinois. His writings include topics such as active learning, improved performance, teamwork, technical assistance, and community development. International comparative analysis was the focus of his 1993 Jossey-Bass book on Strengthening Adult and Continuing Education. Chapters 6 (staff deve

Wisconsin Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Liderliği BölümüDepartment of Educational Leadership, School of Education, University of Wisconsin USA

Prof. Dr. Alan B. Knox

Page 28: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

52 53

lopment), 9 (continuing professional education), 11 (rural development), and 13 (community problem solving) are especially pertinent.

He received the Houle Award for his 2002 Jossey-Bass book on Evaluation for Continuing Education, which contains many applicable guidelines and examples regarding project planning, improvement and impact. Ot-her Jossey-Bass books include Adult Development and Learning (1977), Leadership Strategies for Meeting New Challenges (1982), and Helping Adults Learn (1986). For decades he has served as consultant and speaker on learning, change, and evaluation for many countries and professional associations.

ÖzetAmerika Birleşik Devletleri’nde yetişkin eğitimi ve mesleki eğitim ile ilgili bu üç örneğin, sizleri İSMEK’in İstanbul’daki önemli eğitsel görevini sağlam temellere oturtup güçlendirebilmeniz için yetişkin eğitimi ve meslekî eğitim alanlarında diğer ülkelerle olan farkların ve benzerliklerin, bu farkların ve benzerliklerin etkilerinin üzerinde düşünmeye teşvik ede-ceğini umuyorum. Sempozyumun kalanı boyunca ve iletişim teknolojilerinin gelişmiş olması sayesinde sempozyumun sonrasında da, üzerinde görüş alışverişi yapabileceğimiz şu 4 önermeyi dile getirmek istiyorum.

1. Genellikle eğitime somut anlamda fayda sağlayan girişimcilerle ve kurumsal anlamda sizinle bu alanda iş birliği ya-panlarla ortak bir noktada buluşmak için, onlarla yapılabilecek karşılıklı fayda sağlayan alışverişleri vurgulayın.

2. Tüm eğitsel oturumlarda, katılımcıların teori ile pratiği birleştirmelerine olanak vermek amacıyla -ki bu, üst düzey bir hayat boyu öğrenme sürecinin kalbidir- o oturumla elde edilmesi amaçlanan hedeflere, öğrenme aktivitelerine ve uyguladığınız stratejilere katılımcıların verdiği geri bildirimlere yer verin.

3. Yetişkin eğitiminin uygulanması konusunda akademik araştırmacı olarak görev yapanlar, daha fazla deneyim sahibi olmak ve dünyanın diğer köşelerinde bu alanda görev yapmakta olan meslektaşlarının da deneyimini artırmak amacıy-la, karşılaştırmalı yetişkin eğitimini uluslararası toplum düzeyinde esas almalıdırlar.

4. Koordinatör ve öğretim görevlerinde akademik pratisyen olarak görev yapanlar, yetişkin katılımcıların, derneklerin, kurumların ve katılımcıların mensup olduğu toplulukların selametini artırabilmek amacıyla, liderlik stratejilerini güçlen-direcek yayınları araştırmalı ve bu yayınlara katkıda bulunmalıdırlar.

Abstract I trust that these three examples of adult and vocational education in the United States encourage you to reflect on international similarities and differences, and implications for strengthening the important educational work of ISMEK right here in Istanbul , or wherever you work. I suggest the following four implications for further discussion during the remainder of the Symposium (and beyond thanks to information technology).

1. Emphasize mutually beneficial exchanges with the multiple stakeholders and organizational collaborators on which major educational benefits usually depend.

2. Within each educational session, include objectives, learning activities, and evaluation feedback in strategies to enable participants to connect theory and practice, which is at the heart of excellent lifelong learning.

3. For those of you, who serve as scholars of adult education practice, consider the International Society for Compa-rative Adult Education as a way to learn from and contribute to your counterparts around the world.

4. For those of you who serve as scholarly practitioners in teaching and coordinator roles, seek out and contribute to some of the recent publications that can enhance your shared educational leadership strategies which can enrich the well-being of your adult participants, and the quality of life in your organizations, associations, and comm

I appreciate the invitation to participate in this Symposi-um, and look forward to learning from you during these two days. I selected three examples for my comments now, which fit his Symposium theme, from the many di-verse types of lifelong learning for adults in the United States . As I briefly describe each sample, think about similarities and differences with familiar educational op-portunities in Turkey . At the end of each example, I look forward to your brief questions and comment.

NEIGHBORHOOD LEARNING COMMUNITY

American adult education participants are diverse, and many participants prefer to use oral as well as written communication, and to interact in the educational acti-vity with other people. In a major Midwestern city with large numbers of recent immigrants from many countri-es around the world, a private adult education provider organization recently published a book entitled Voices of Hope. The book describes the recent evolution of a collaborative neighborhood learning community that inc-ludes immigrant families with limited incomes, who live

İSMEK’in sempozyumuna katılmış olmaktan mutluluk duyuyorum. Sempozyumda yapmış olduğum sunumda, Amerika’da gerçekleştirilen çok sayıda yetişkin eğitim ve meslekî eğitim uygulamasının arasından, İSMEK’le en ilgili olduğunu düşünerek seçtiğim 3 örneği tanıttım.

AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ’NDE YETİŞKİN EĞİTİMİ VE MESLEKÎ EĞİTİM: 3 ÖRNEK

Alan B. Knox, Wisconsin Üniversitesi, ABD University of Wisconsin, USA

Sempozyumda bana ayrılan süre boyunca, Amerika Birle-şik Devletleri’nde yetişkinlere sunulan çeşitli eğitim fırsat-ları ile bunlara ilişkin 3 örneği anlatacağım. Karşılaştırmalı analizler, sunumda yer vereceğimiz 3 örnek ve diğer ülke-lerde uygulanmakta olan benzer nitelikteki programların anlatılması, sempozyum katılımcıları için faydalı olacaktır. Dileyenler, benimle ben İstanbul’da iken ya da daha son-rasında e-mail aracılığıyla, verilecek örneklerle ya da başka örneklerle ilgili olarak iletişim kurabilecekler. Mail adresim: [email protected]

Neighborhood Learning Community (Mahallece Öğreni-

Page 29: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

54 55

together in this large city neighborhood. The book also includes the words of male and female young people, pa-rents, and grandparents who participated in and helped to create this learning community.

Typically, fear and conflict occurs in changing low income neighborhoods that are diverse regarding age, religion, language, and cultural traditions. By contrast, while the immigrant population of this neighborhood was continu-ing to increase, the private adult education organization used a democratic community development approach to collaborate with other educational institutions and com-munity groups, for the purpose of helping neighborhood families to help themselves. The leadership vision was that diverse family traditions are a major resource and opportunity, rather than a problem to be avoided.

Neighborhood family members helped to plan and con-duct learning activities, as well as to participate and invite their neighbors. Leadership by the provider organization brought together students and staff volunteers, and ot-her assistance from various local educational institutions and community organizations. These resources helped create the infrastructure meeting spaces and inexpensi-ve transportation within the neighborhood. This enabled local residents and help create a Neighborhood Council for joint planning, and to initiate events at which famili-es could share their traditions such as music and food. Grandparents told about generational trends and res-pected wisdom. Parents discussed practical experience related to housing, employment, shopping, and childca-re. Grandchildren helped with English language usage, and technology while they used some of the lessons they learned from the neighborhood learning community for addressing problems in their schools. In addition to shared enjoyment and trust related to the arts, neighborhood learning community activities cont-ributed to successive stages of many types of lifelong learning regarding: literacy, family life, health, and emp-loyment, along with the process of democratic participa-tion. Education and work was a major aspect, including job readiness, seeking employment, and connections with various vocational education opportunities in the metropolitan area. Fundamental to all of this has been enhanced self-esteem, based on their recognition of cul-tural assets and the importance of continuing to learn the future. Questions related to this learning community example include:

1. Why organize a neighborhood learning community, and not just teach groups of adult learners in a formal educational program?

2. What might interaction with other people in a lear-

yoruz)’da eğitim almakta olan Amerikalı yetişkinler, çok çeşitli profillerde olup, pek çok yetişkin, yazılı olduğu ka-dar sözlü eğitimi de tercih etmekte ve diğerleriyle eğitsel etkinliklerde etkileşim kurmayı istemektedir. Son zaman-larda dünyanın pek çok ülkesinden göç almakta olan orta batı bölgesinde bulunan şehirlerimizden birinde, yetişkin eğitimi veren özel bir kuruluş, Voices of Hope (Umudun Sesleri) başlıklı bir kitap yayımladı. Bu kitap gelirleri sınırlı olan göçmen aileleri ile diğer insanların birlikte yaşadığı geniş mahallelerde, mahalle yetişkin eğitiminin evirilmiş olduğu son aşamayı tanımlamaktadır. Ayrıca, kitap, bu or-tak öğrenim camiasına katılmış olan genç kadınların, er-keklerin, ebeveynlerin, büyükanne ve babaların sözlerine de yer vermektedir. Tipik olarak yaş, din, dil ve kültürel gelenekler bazında çeşitlilik gösteren, düşük gelir düzeyin-deki kişilerin yaşadığı bu mahallede, korku ve çatışmalar meydana gelmektedir. Fakat kitabı yayımlayan bu özel ku-ruluş, göçmen nüfusu gitgide artan bu mahallede yaşayan ailelerin hayatlarını rahatça idame ettirebilmelerine yardım etmek amacıyla, demokratik bir topluluk geliştirme yakla-şımı benimseyerek, diğer eğitim kurumları ve topluluklar ile ortak çalışmalarda bulunmuştur.

Bir liderlik vizyonu niteliği taşıyan bu örnekte, ailelerin çe-şitlilik gösteren gelenekleri üzerinde durmak kaçınılması gereken bir sorun değil, bir fırsat olarak algılanmıştır. Bu kapsamda, o mahallede yaşayan aileler, eğitsel aktivitele-rin planlanmasında ve yürütülmesinde aktif rol almışlar, komşularının düzenlediği aktivitelere katılmışlar, kendi dü-zenledikleri aktivitelere de komşularını davet etmişlerdir. Sözünü etmiş olduğumuz özel kuruluşun önderliğinde, diğer yerel eğitim kurumlarından ve farklı topluluklardan öğrencilerin, gönüllü personelin ve yardımcıların bir araya gelmesi sağlanmıştır. Elde edilen bu kaynaklar sayesinde, toplantı mekânlarının altyapısı sağlanmış, mahalle içi top-lu taşımanın herkesin ödeyebileceği şekilde gerçekleşme-si temin edilmiştir. Bu sayede, mahalle sakinleri, etkinlik planlarını birlikte yapabilmek amacıyla bir mahalle meclisi oluşturmuşlar, ayrıca ailelerin müzik, yemek gibi kendi ge-leneklerini diğer komşuları ile paylaşabilecekleri aktiviteler düzenleyebilmişlerdir. Büyükanne ve babalar, nesillerin trendleri ile bu zamana kadar elde ettikleri hayat deneyim-lerini paylaşmış, ebeveynler ev idaresi, istihdam, alışveriş ve çocuk bakımı gibi konulardaki deneyimlerini paylaşmış, torunlar ise okullarında karşılarına çıkan sorunları dile ge-tirme konusunda, mahallelerindeki eğitim kurumundan öğrendikleri bilgilerden faydalanarak, İngilizce kullanımı ve teknoloji konularında faydalı bilgiler vermişlerdir.

Sanatsal aktiviteler sayesinde eğitime katılan farklı toplu-luklara mensup kişiler hem hoş vakit geçirmişler, hem de birbirlerine olan güvenleri artmıştır. Aynı zamanda, mahal-le kapsamındaki Yetişkin Eğitim Merkezi’nin etkinlikleri, okuma-yazma, aile hayatı, sağlık ve istihdam gibi pek çok hayat boyu öğrenme alanında kişilerin aşama kaydetme-lerini sağlamış, hayatın her alanına demokratik şekilde katılım sürecini geliştirmiştir. Eğitim ve iş, bu eğitimin iki önemli boyutunu oluşturmuştur. Bu kapsamda, mesleğe hazır olma durumu, iş arama ve büyük şehir bölgesinde mevcut meslekî eğitim fırsatlarından faydalanma gibi ko-

ning community contribute to vocational development in Turkey ?

CREATIVITYIn a recent article on creativity and learning in the In-ternational Journal of Lifelong Learning, I combined a review of scholarly writings on creativity during the past half-century, with my lifelong engagement in art educati-on for adults, with writings about other forms of creati-vity such as in science and administration. This example is relevant to the ISMEK mission related to both art and vocational education. Basic concepts of creativity applied to the arts, occupational performance, and the lifelong learning process in the article, explored personal, orga-nizational and societal perspectives on creativity, arts, and adult education. Attention to creativity in the United States increased during the past century. Fifty years ago, scholars and teachers interested in the arts and sciences were focused on extraordinary creative achievements. Since then the scope of such interest has expanded from innovative and useful outcomes such as paintings and inventions, to include characteristics of very creative people, their ways of working, and various influences. The scope has also broadened to increasingly include all people and their lifelong learning in a society in which change and learning have become widespread. Creative adult education should include increased priority for cre-ativity among adult education scholars and practitioners who can then provide adult education opportunities that enhance creativity of learners and their communities.

Fortunately, there are many opportunities for American adults to become more creative. (Unfortunately, some such opportunities for young people and adults have been reduced in recent years, as economic trends have contributed to reduced financial support for the arts.) American adult education is very decentralized with many public and private organizations providing educa-tional and cultural programs for adults at various levels of expertise (such as hobby courses for beginners, to master classes for able artists and musicians). Cities have many adult education programs on the arts by museums, universities, regional orchestras and opera companies. Adults in smaller communities and rural areas may have fewer options, but community colleges, university exten-sion, and voluntary associations provide local access and connections with additional opportunities in the state and region.

Adult education for occupational creativity is even more widespread. Although occupational creativity is a small aspect of workplace learning, it is provided by public and private enterprises, by labor unions and occupational as-sociations, by higher education institutions, and by con-sulting firms. Much of continuing vocational and professi-

nular ele alınmıştır. Bütün bunlardan önemlisi ise, eğitime katılan kişilerin öz güvenleri ve öz saygıları artmış, kendi kültürel varlıklarını tanımaları, geleceğe daha fazla güven-le yaklaşmalarını kolaylaştırmıştır.

YARATICILIK

Hayat Boyu Öğrenme Uluslararası Magazini’nde çıkmış olan yaratıcılık ve öğrenme ile ilgili bir makalede, akade-mik araştırmacıların son yarım yüzyılda görülen yaratıcılık örnekleri ile ilgili bir incelemesi ile yetişkinler için sanat eği-timine ilişkin hayat boyu edindiğim tecrübeleri ve bilimde ya da idarî düzenlerde yaratıcılığın diğer biçimlerini ele alan yazıları bir sentezde topladım. Bu örnek, İSMEK’in sanat ve meslekî eğitim misyonuyla da yakından ilişkili ola-caktır. Makalede yer verilen, sanat, meslekî performans ve hayat boyu öğrenme süreci üzerinde uygulanan yara-tıcılıkla ilgili temel kavramlar, yaratıcılık, sanat ve yetişkin eğitimine ilişkin kişisel, kurumsal ve toplumsal perspektif-leri ele almıştır.

Geçtiğimiz yarım yüzyılda, Amerika’da, yaratıcılığa dikkat, gözle görülür şekilde artmıştır. Bundan 50 yıl önce, bilim ve sanatla ilgilenen akademik araştırmacılar, olağanüstü düzeyde yaratıcılık gerektiren başarılara odaklanıyorlardı. O zamandan günümüze kadar gelen süreçte ise, bu ilgi-nin odağı genişlemiş, yaratıcı ve yenilikçi eylemler sonucu vücut bulan güzel resimlerin ya da icatların yanı sıra, artık bu eserleri meydana getiren yaratıcı insanları, onların ça-lışma şekillerini ve etkilendikleri çeşitli faktörleri de kapsar bir nitelik kazanmıştır. Ayrıca, tüm insanların, değişimin ve sürekli öğrenmenin gitgide daha yaygın hale geldiği bir toplumda gerçekleşen öğrenme süreçleri de bu odağın mercek alanına girmiştir. Yaratıcı yetişkin eğitimi, eğitim alan kişilerin ve topluluklarının yaratıcılıklarını artırır nite-likte yetişkin eğitimi fırsatları sunacak olan yetişkin eğitimi araştırmacılarına ve eğitimcilerine yaratıcılık hususunda ayrıcalıklar sağlamayı kapsamalıdır.

Günümüz şartlarında şunu rahatlıkla dile getirebiliriz ki, Amerikalı yetişkinlerin yaratıcılıklarını artırma amaçlı pek çok fırsat bulunmaktadır. (Gerçi ekonomik krizden dolayı sanata yapılan finansal desteğin azalması nedeniyle, genç-ler ve yetişkinler için düzenlenen yaratıcılık içerikli aktivite-lerin son yıllarda azalmış olduğu da bir gerçektir.)

Amerikan Yetişkin Eğitim Sistemi, kamusal ya da özel pek çok kuruluşun, çeşitli seviyelerdeki yetişkinlere eğitsel ve kültürel programlar sunduğu, merkeziyetçi olmayan bir sistemdir. Öyle ki, bir dalda eğitime yeni başlayanlar için hobi kursları ya da sanatçılar ve müzisyenler için verilen ile-ri düzeyde kurslar bulunmaktadır. Şehirlerde, müzelerce, üniversitelerce, orkestralarca ya da opera kurumlarınca yetişkinler için düzenlenen sanat kursları bulunmaktadır. Kırsal alanlarda yaşayan yetişkinlerin ya da daha küçük toplulukların çoğu kez daha az fırsatı bulunmakla birlikte, topluluklara hizmet eden yüksekokullar, üniversite uzantılı kuruluşlar ve gönüllülük esasına dayanarak çalışan der-nekler, eyalet ve bölge içerisinde ek fırsatlara erişimi yerel düzeyde sağlamakta, topluluk mensuplarının bu fırsatları

Page 30: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

56 57

onal education is driven by and uses technological change such as computers. A slogan for quality improvement in enterprises is that everyone who works there is expected to do their job and to learn how to do it better. We now recognize that people who achieve excellent occupatio-nal performance are knowledge workers who know why they perform as well as how, and use concepts and gu-idelines for their decisions. Progress up a career ladder entails learning and creativity on the current job to pre-pare for the next. There are many kinds of resistance to these trends toward creative occupational performance, but the most able adult educators and human resour-ce development leaders, and their counterparts in other providers of vocational and professional education, cre-atively provide arrangements (such as computer-based si-mulations and individualized coaching and mentoring) to enhance creative occupational development. Questions regarding this example on creativity include:

1. Why has creativity and innovation become increasingly important, in contrast to decades ago?

2. In what ways can artistic and scientific innovation cont-ribute to vocational development in Turkey ?

HEALTH OCCUPATIONS

Well publicized issues regarding uneven provision of he-althcare in the United States makes health occupations educational assistance an interesting example In recent years, I’ve been associated with various state national and international inquiry projects to explore ways in which adult education can enhance the art and scien-ce of professional performance and patient care. Each of these projects emphasizes active learning by patients, practitioners, and faculty members in improving the qu-ality of health care and prevention; cooperation among practitioners in various health occupations; and ongoing evaluation to enhance educational planning, improve-ment, and accountability.

Health occupation education of students and practitio-ners is provided by educational institutions, enterprises where they work, and associations to which they belong. Students in nursing and medical schools engage in pre-ceptorships, internships and residencies as they interact with experienced professionals, from which they both learn. There are gradually increasing arrangements for interprofessional educational activities that contribute to teamwork and improve health care. Health coaches and computer based education are contributing to patient education to help people assume greater responsibility for improvements in lifestyle, prevention, and wellness. Scholars and practitioners are reviewing evidence of best practice to prepare guidelines for both clinical practice

sunan kişi ve kuruluşlarla bağlantı kurmalarını kolaylaştır-maktadır.

Mesleki yaratıcılık için yetişkin eğitimi almak, Amerika-lı yetişkinler arasında gittikçe daha yaygın hale gelmiştir. Meslekî yaratıcılığın, iş yeri ile ilgili olarak öğrenilmesi ge-reken hususların küçük bir boyutunu oluşturmasına rağ-men, yine de kamusal ve özel kuruluşlar, sendikalar ve meslekî faaliyet gösteren dernekler, yüksek eğitim kurum-ları ile danışmanlık firmaları, meslekî yaratıcılık eğitimleri sunmaktadır.

Hali hazırda devam eden meslekî ve profesyonel eğitim-lerin çoğunda, teknolojik gelişmelere paralel olarak, bil-gisayar gibi teknolojik araçlar kullanılmaya başlanmıştır. Meslekî eğitim sağlayan şirketlerde kalite iyileştirmesini teşvik etmek için kullanılan slogan, şirkette çalışan herke-sin işini en iyi şekilde yapması ve nasıl daha iyi yapabi-leceği konusunda kendisini geliştirmesi beklenir şeklinde-dir. Şu anda gerçek olarak kabul ettiğimiz bir şey varsa o da şudur ki, mükemmel meslekî performans elde eden kişiler, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini bildikleri kadar, neden yaptığını da bilen kişilerdir ve bu kişiler, kararlarını alırken, yönergelerden ve kavramlardan yararlanırlar. Şu anki mesleğimiz boyunca edindiğimiz her yeni bilgi ve ya-ratıcılığımızı geliştirmek adına attığımız her adım, bir son-raki mesleğimize hazırlık sürecinin bir parçasıdır. Yaratıcı mesleki performansı olumsuz etkileyecek pek çok faktör bulunmasına rağmen, insan kaynakları geliştirme kadro-larındaki pek çok hünerli eğitimci ile mesleki ve profes-yonel eğitimin diğer safhalarında görev alan eğitimciler, yaratıcı meslekî gelişimi artırmak amacıyla, bilgisayar bazlı simülasyonlar, kişisel koçluk ve danışmanlık gibi pek çok yaratıcı düzenlemeyi devreye almaktadırlar.

SAĞLIKLA İLGİLİ MESLEKLER

Amerika Birleşik Devletleri’nde sağlanan eşitsiz sağlık hiz-metleri ile ilgili olarak dile getirilen pek çok görüş bulun-ması, sağlık hizmetleri hususunda verilen eğitsel asistan-lığı ilginç bir örnek haline getirmiştir. Son yıllarda, hasta bakımının iyileşmesi ve meslekî performansın artmasında yetişkin eğitimin rolü konusunda yerel, ulusal ve uluslara-rası düzeyde pek çok projede görev aldım. Bu projelerden her biri, hem hastaların, hem görevlilerin, hem de fakülte üyelerinin aktif öğrenim sürecine katılmaları gerektiğini, sağlık hizmetlerinin kalitesinin iyileştirilmesinin gerekliliği-ni, sağlık alanında çeşitli dallarda görev yapan teknisyen-lerin birbiriyle iş birliği yapmasının önemini; eğitsel plan-lamanın, uygulamanın ve sorumluluk bilincinin daha da iyileştirilmesinin gerekliliğini vurgulamaktadır. Öğrencile-rin ve görevlilerin sağlık hizmetlerine ilişkin meslekî eğitim-leri, eğitim kurumları, kişilerin çalıştığı şirketler ve mensup oldukları dernekler tarafından sağlanmaktadır.

Hemşirelik ya da tıp okullarında okuyan öğrenciler, dene-yimli sağlık profesyonelleriyle etkileşim içerisinde stajyer-lik, öğretmenlik ya da uzmanlık aşamalarından geçerler. Bu süreçte, hem öğrenciler deneyimli sağlık profesyonel-lerinden, hem de deneyimli sağlıkçılar öğrencilerden çok

and educational procedures to enhance performance.

Similar attention to educational activities for improved performance is also occurring in other occupational fi-elds. Scholars interested in comparative analysis across various fields, occupations, and national settings are contributing to our understanding of leadership stra-tegies for strengthening adult education, people’s perso-nal well-being, and their communities. Questions related to this example on health occupations include:

1. Why do people who provide educational opportuni-ties related to various health occupations (physicians, dentists, nurses, and people who assist them) need to cooperate with many stakeholders?

2. What implications might this health occupation examp-le from the United States have for adult vocational edu-cation in Turkey ?

In conclusion I trust that these three examples of adult and vocational education in the United States encourage you to reflect on international similarities and differences, and implications for strengthening the important educa-tional work of ISMEK right here in Istanbul , or wherever you work. I suggest the following four implications for further discussion during the remainder of the Symposi-um (and beyond thanks to information technology).

1. Emphasize mutually beneficial exchanges with the mul-tiple stakeholders and organizational collaborators on which major educational benefits usually depend.

2. Within each educational session, include objectives, learning activities, and evaluation feedback in strategies to enable participants to connect theory and practice, which is at the heart of excellent lifelong learning.

3. For those of you, who serve as scholars of adult edu-cation practice, consider the International Society for Comparative Adult Education as a way to learn from and contribute to your counterparts around the world.

4. For those of you who serve as scholarly practitioners in teaching and coordinator roles, seek out and contribu-te to some of the recent publications that can enhance your shared educational leadership strategies which can enrich the well-being of your adult participants, and the quality of life in your organizations, associations, and comm

şey öğrenirler. Kademeli olarak yaygınlaşan düzenleme-lerden birisi de, ekip çalışmasına ve sağlık hizmetlerinin iyileştirilmesine katkıda bulunan, profesyoneller arası dü-zeyde eğitsel aktivitelerdir. Sağlık koçları ve bilgisayar bazlı eğitimler de, insanların yaşam tarzlarını iyileştirmelerine, tedbir alma ve sağlıklı olma hususlarında daha fazla so-rumluluk almalarına yardımcı olarak hasta eğitimine kat-kıda bulunmaktadırlar. Akademisyenler ve pratisyenler, sağlık hizmetlerinde performans artışı sağlamak amacıyla, hem kliniklerdeki uygulamalar, hem de eğitsel süreçler için yönergeler hazırlamaya yardımcı olacak “en iyi uygulama-ları” araştırmaktadırlar.

Performansı artırmak için eğitsel etkinliklere yalnızca sağlık alanında değil, diğer meslekî alanlarda da yoğun-laşılmaktadır. Farklı alanlara, mesleklere ve farklı uluslara mensup insanlarla ilgili karşılaştırmalı analizler yapmakta olan akademisyenler, yetişkin eğitimini güçlendirmek için ihtiyaç duyulan liderlik stratejileri, insanların teker teker ve topluluk olarak refahı konusunda anlayışımızın gelişmesi-ne katkıda bulunmaktadırlar.

Sonuç olarak, Amerika Birleşik Devletleri’nde yetişkin eğitimi ve mesleki eğitim ile ilgili bu üç örneğin, sizleri İSMEK’in İstanbul’daki önemli eğitsel görevini sağlam te-mellere oturtup güçlendirebilmeniz için yetişkin eğitimi ve meslekî eğitim alanlarında diğer ülkelerle olan farkla-rın ve benzerliklerin, bu farkların ve benzerliklerin etkile-rinin üzerinde düşünmeye teşvik edeceğini umuyorum. Sempozyumun kalanı boyunca ve iletişim teknolojilerinin gelişmiş olması sayesinde sempozyumun sonrasında da, üzerinde görüş alışverişi yapabileceğimiz şu 4 önermeyi dile getirmek istiyorum.

1. Genellikle eğitime somut anlamda fayda sağlayan giri-şimcilerle ve kurumsal anlamda sizinle bu alanda iş birliği yapanlarla ortak bir noktada buluşmak için, onlarla yapıla-bilecek karşılıklı fayda sağlayan alışverişleri vurgulayın.

2. Tüm eğitsel oturumlarda, katılımcıların teori ile pratiği birleştirmelerine olanak vermek amacıyla -ki bu, üst dü-zey bir hayat boyu öğrenme sürecinin kalbidir- o oturumla elde edilmesi amaçlanan hedeflere, öğrenme aktiviteleri-ne ve uyguladığınız stratejilere katılımcıların verdiği geri bildirimlere yer verin.

3. Yetişkin eğitiminin uygulanması konusunda akademik araştırmacı olarak görev yapanlar, daha fazla deneyim sa-hibi olmak ve dünyanın diğer köşelerinde bu alanda görev yapmakta olan meslektaşlarının da deneyimini artırmak amacıyla, karşılaştırmalı yetişkin eğitimini uluslararası top-lum düzeyinde esas almalıdırlar.

4. Koordinatör ve öğretim görevlerinde akademik pratis-yen olarak görev yapanlar, yetişkin katılımcıların, dernekle-rin, kurumların ve katılımcıların mensup olduğu topluluk-ların selametini artırabilmek amacıyla, liderlik stratejilerini güçlendirecek yayınları araştırmalı ve bu yayınlara katkıda bulunmalıdırlar.

Page 31: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

58 59

İkinci Oturum / Second SessionModeratör: Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar

İstanbul Üniversitesi Rektör Yardımcısı - Vice Rector, İstanbul University

HAYAT BOYU ÖĞRENMEDE MESLEKİ EĞİTİMİN YERİ ve ÖNEMİ

Geleneksel Ahilik Kültüründen Modern Mesleki Eğitim Modeline: Geçmişten Geleceğe BakışProf. Dr. Sedat Murat - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Dekanı

Ekonomik ve Sosyal Gelişme Perspektifiyle Mesleki EğitimProf. Dr. Tekin Akgeyik - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Avrupa Mesleki Yeterlikler Sistemi ve TürkiyeProf. Dr. Mustafa Balcı - Avrupa Birliği Komisyonu Türkiye Delegasyonu, Eğitim ve Öğretim Sektörü Yöneticisi

Örgün, Yaygın Ve Serbest (Informal) Öğrenmenin Geçerliliği ve Türkiye Yeterlilikler ÇerçevesiProf. Dr. Oğuz Borat - İstanbul Ticaret Üniversitesi Mühendislik ve Tasarım Fakültesi

Mesleki Eğitimin Etkinleştirilmesinde Sosyal Aktörlerin RolüMehmet Develioğlu - İTO Yönetim Kurulu Üyesi

Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar, 1960’da Taşköprü-Kastamonu’da doğdu. AÜ İşletme Fakültesi’ni bitirdi (1980). Yüksek lisans eğitimini İÜ İşletme Fakültesi Personel Yönetimi ve Endüstri İlişkileri, doktorasını İÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme ve Personel Yönetim-Organizasyon Bölümü’nde tamamladı. 1982’de araştırma görevlisi olarak çalışmaya başladığı İÜ İşletme Fakültesi’nde, İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı’nda 1994 yılında yardımcı doçent, 1998’de doçent, 2007’de profesör oldu.

İstanbul Üniversitesi ile diğer bazı üniversitelerde lisans ve lisans üstü düzeyde personel/insan kaynakları yö-netimi, çalışma ekonomisi ve endüstri ilişkileri, beşeri ilişkiler/örgütsel davranış, insan kaynakları plânlaması ve işgören seçimi, iş değerlemesi, ücret ve ödül yönetimi, eğitim yönetimi, insan kaynakları yönetiminde güncel konular/eğilimler, performans ve kariyer yönetimi konularında dersler verdi.

Kamu kesimi ve özel sektör kuruluşlarında insan kaynakları yönetimi, yönetim ve organizasyon, iş analizi ve iş de-ğerlemesi, norm kadro, işgören seçimi, organizasyon-reorganizasyon, ücret yönetimi, performans değerleme, eğitim, kariyer plânlama ve geliştirme, iletişim, motivasyon, liderlik, çatışma yönetimi, temel yönetim becerileri, işgören ve müşteri memnuniyeti, stratejik yönetim vb. konularda eğitim ve proje çalışmaları gerçekleştirdi.

İÜ İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı Öğretim Üyesi olan Prof.Dr. Ahmet Cevat Acar, ha-len Rektör Yardımcılığı yanında İşletme Fakültesi Fakülte Kurulu, İÜ Kariyer Geliştirme Merkezi Yönetim Kurulu, İstanbul Teknokent A.Ş. Denetim Kurulu, İstanbul Finans Merkezi Danışma Kurulu, ÇASGEM Danışma Kurulu ve ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Danışma Kurulu üyesi olarak da görev yapmaktadır. Evli ve iki çocuk babasıdır.

İstanbul Üniversitesi Rektör YardımcısıVice Rector, Istanbul University

Moderatör: Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar

HAYAT BOYU ÖĞRENMEDE MESLEKİ EĞİTİMİN YERİ ve ÖNEMİ

THE PLACE AND IMPORTANCE OF VOCATIONAL TRAINING IN LIFELONG LEARNING

Page 32: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

60 61

Hepinizi saygıyla selamlıyorum. Hayat boyu ya da nam-ı diğer yaşam boyu eğitim, öğrenme ve mesleki eğitim biliyor-sunuz ki son zamanların önemli konuları arasında. Bu konuyla alakalı 5 tane sunumumuz var. Bu sunumları 5 değerli konuşmacımız yapacak. Bir kısmı hem akademiden hem iş hayatından geliyor. Bir tanesi iş hayatının tam içinden, uygu-lama alanından geliyor.

Yaklaşık olarak 2 saat süremiz var. Bu süreyi hesaba kattığımızda konuşmacılarımıza on beşer dakikalık konuşma süresi ön görüyorum. Eğer değerli hocalarımız bu süre içerisinde toparlarsa, soru-cevap kısmına da kâfi miktarda zaman kalır diye umut ediyorum.

GELENEKSEL AHİLİK KÜLTÜRÜNDEN MODERN MESLEKİ EĞİTİM MODELİNE:

GEÇMİŞTEN GELECEĞE BAKIŞ

FROM TRADITIONAL AKHISM TO THE MODERN VOCATIONAL TRAINING MODEL:A REVIEW OF THE PAST AND FUTURE

1959 yılında Samsun’da doğan Prof. Dr. Sedat Murat, evli ve iki çocuk babasıdır. Lise eğitimini İzmit’te tamam-ladıktan sonra 1984’de Marmara Üniversitesi İİBF‘den mezun olmuştur. Yüksek lisans (1986) ve doktora (1991) eğitimini İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı’nda tamamlayan Murat, 1985 yılında İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde araştırma görevlisi olarak başladığı akademik kariyerine 1992 yılında yardımcı doçent, 1994 yılında doçent ve 2002 tarihinde de profesör ünvanlarını alarak devam etmiştir. Bu bölümdeki görevine, “Sosyal Siyaset ve Sosyal Güvenlik Anabilim Dalı Başkanı” ve “Bölüm Başkanı” olarak devam eden Murat, aynı zamanda Ocak 2010’dan beri İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi’nin dekanlık görevini de yürütmektedir.

Prof. Dr. Sedat Murat’ın ulusal ve uluslararası arenada birçok bilimsel makale, tebliğ ve raporları bulunmakla birlikte; gerek doğrudan kendi çalışma alanları ile ilgili gerekse de disiplinler arası pek çok alanda yazılmış kitap-ları bulunmaktadır. Özellikle “Dünden Bugüne İstanbul’un Nüfus ve Demografik Yapısı” ve “Dünden Bugüne İstanbul’un İş Gücü ve İstihdam Yapısı” adlı eserleri, kendi alanlarında birer başucu kaynağı olma seviyesine erişmiştir.

İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Dekanı Dean, Faculty of Economics, Istanbul University

Prof. Dr. Sedat Murat

Page 33: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

62 63

1. GİRİŞBir taraftan insanları çeşitli meslek ve sanat dallarına yönelterek toplumun ekonomik ve sosyal düzenini temin eden; diğer taraftan da bu meslek ve sanat mensuplarını ayrıntılı kural ve kaidelere dayanan hiyerarşik bir yapı içerisinde bir araya getirerek toplumun ihtiyaçlarını karşılayacak insan gücünün yetişmesinde bir mektep rolü oynamış olan Ahiler, Anadolu’da sosyal hayatın düzenlenmesinde önemli roller üstlenmişlerdir. Bunun yanı sıra Ahilik, müntesibi olan esnaf ve sanatkârların manevi açıdan gelişmelerini de temin etmek üzere zaviyelerinde eğitim vermiştir. Ahilik, fakirle zengin, üreticiyle tüketici, emekle sermaye, milletle devlet, esnafla halk... kısaca toplumun tüm kesimleri ve kurumları arasında iyi ilişkiler kurarak huzurlu ve istikrarlı bir toplum yapısı oluşmasında önemli fonksiyonlar icra etmiştir1.

İlk önceleri debbağlık (dericilik/deri tabaklama) ve ona bağlı deri işçiliğiyle uğraşmaya başlayan, zamanla da neredeyse bütün iş ve sanat kollarıyla ilgilenir hale gelen Ahiler, ticari hayatın düzenlenmesinde önemli fonksiyonlar icra etmiştir. Ahilik kurumunun, sağlam bir mesleki temele dayalı olması, esnaf ve sanatkârlar arasında yardımlaşma ve dayanışma tesis etmesi sebebiyle Ahiler öteki esnaf ve sanatkârlar üzerinde üstünlük kurmuşlardır. Bu duruma bağlı olarak da Osmanlılardaki bütün meslek sahipleri, esnaf ve sanatkârlar, Ahi Babalardan veya onların yetkili kıldığı kimselerden aldıkları çalışma belgeleriyle faaliyet göstermişlerdir. Ahilik kurumu, gençleri aylak ve işsiz kalmaktan kurtarmak ve kötü alışkanlıklardan uzak tutmak hususunda da fonksiyon icra etmiştir.

Ahi birliklerine intisap edebilmek için bir meslek, sanat ya da ticaretle uğraşıyor olmak şarttı. Mesai saatlerinde yamak, çırak, kalfa ve usta hiyerarşisi içerisinde meslek ve sanatın inceliklerinin, sırlarının öğretildiği Ahilik kurumunda; akşam-ları da biraraya gelinerek ahlak eğitimi, haftanın muayyen günlerinde de silah talimleri ve ata binme öğretimi verilirdi.

Özellikle büyük şehirlerde teşkilatlanan Ahi birliklerinin zaviyeleri, eğitim ve eğlence imkânlarına sahip bir sosyal tesis özelliği taşımaktaydı. Birlikler, mesleğe ait tüm işleri idare eder, müntesipleri arasındaki anlaşmazlıkları çözüme kavuş-turur, esnaf ve sanatkârların devletle olan ilişkilerini düzenlerdi. Yine bu birlikler ürünlerin kalitesi, işçi ücretleri, mal fiyatları, çalışma şartları gibi hususlarda da düzenlemeler yaparlardı. Ahi birlikleri esnafın sadece mesleki değil, bütün problemlerinin çözümünde yardımcı olurdu2.

Öncelikle bir esnaf kurumu olarak ortaya çıkmasına karşın, çalışan ve bir mesleği olan herkese kapılarını açan ve çok yönlü fonksiyonlara sahip olan Ahi birliklerinin özellikle Osmanlı Devleti’nin uzun yıllar ayakta kalabilmesinde önemli bir payının bulunduğu kuşkusuzdur. Bu fonksiyonlarını; dini, ahlaki, sosyal, siyasi, ekonomik, askeri, kültürel ve eğitim alanlarında görebilmekteyiz. Ancak bu Ahi birliklerinin güçlü bir kurum kültürü oluşturarak uzun süre yaşayabilmesinde

1 İsmet Uçma; Bir Sosyal Siyaset Kurumu Olarak Ahilik, İstanbul: İşaret Yayınları, 2011, s. 142.

2 Uçma, a.g.e., s. 143-144.

ÖzetAhilik teşkilatında eğitim daima ön planda yer alan bir unsur olmuş, özellikle çırak ve kalfaların yanı sıra ustaların yetiştirilmesi çerçevesinde gerçekleştirilen meslekî eğitim öne çıkmıştır. Meslekî eğitim sadece çı-rak ve kalfalar, yani iş hayatında yükselmek isteyen kişiler için değil de, üretim sürecinde en vasıflı kesimi oluşturan ustalar için de süreklilik arz edecek şekildeydi. Bu da üretim hayatında vasıf seviyesi veya yaptığı işe bakılmaksızın her çalışanın pratik olarak kendini sürekli geliştirdiği anlamına gelmektedir. Çırak ve kalfa eğitimi dükkânlarda tezgâh başında; ustanın eğitimi ise esnafın ileri gelenlerinin gözetiminde kadı, müderris vb. kişilerin denetiminde yürütülmekteydi. Başlıca eğitim yerleri arasında esnafın kendi iş yerleri, mahalle ve köylerdeki yaren odaları ile medrese gibi ilim ocakları gelmekteydi.

Bu eğitim süreci kendi başına yürüyen bir süreç olmaktan çok, teşvike dayalı bir nitelik arz etmekteydi. Nite-kim kendinde yetenek görülen çırak, kalfa ve ustalar, Ahi ileri gelenleri tarafından medreselerde eğitilmiş ve gerektiğinde kendilerine orta sandığından maddi destek sağlanmıştı. Tüm bu özellikleriyle Ahilik, adeta usta yetiştiren bir okul niteliği taşımıştır. Ayrıca bu eğitimin usta olduktan sonra dahi devam ettirildiği de düşünü-lürse, Ahiliği hayat boyu meslekî açıdan gelişimi hedefleyen bir okul olarak nitelendirmek yanlış olmayacaktır.

3 Adnan Gülerman ve Sevda Taştekil; Ahi Teşkilatının Türk Toplumunun Sosyal ve Ekonomik Yapısı Üzerindeki Etkileri, Ankara: Kültür Bakanlığı Yayınları, 1993, s. 6.

4 Gülerman ve Taştekil, a.g.e., s. 6.

5 Gülerman ve Taştekil, a.g.e., s. 12.

6 Burhan Ulutan; “Ahiliğin Ekonomik Önemi”, Türk Kültürü ve Ahilik, XXI. Ahilik Bayramı Sempozyumu Tebliğleri, İstanbul: Ahilik Araştırma ve Kültür Vakfı Yayınları, 1986, s. 256.

7 Bu gerçeği Yunus Emre şöyle dile getirmektedir:

“İlim ilim bilmektirİlim kendin bilmektir,Sen kendini bilmezsenYa nice okumaktır.”

8 Yusuf Ekinci; Ahîlik ve Meslek Eğitimi, İstanbul: Milli Eğitim Bakanlığı Yayınları, 1989, s. 35-37.

eğitim ve özellikle de mesleki eğitim alanındaki fonksiyonlarının ayrı bir önemi bulunmaktadır.

Büyük bir kısmı eğitim hedefli Ahi birliklerinin faaliyetleri arasında; yaren teşkilatı ve yaren sohbetleri, helva sohbetleri ve arfeneler, sıra gezmeleri, oda sohbetleri, kış sohbetleri, gezekler, ziyafetler ve oyunlar, gece sohbetleri, sıra yareni, cehrilik yarenliği, seymenlik, delikanlılar birliği, gençler kurulu ve imece kuruluşları yer almaktadır.

2. AHİLİKTE MESLEKÎ EĞİTİM ve ÇEŞİTLİ YÖNLERİ

Ahilik teşkilatında eğitim daima ön planda yer alan bir unsur olmuş, özellikle çırak ve kalfaların yanı sıra ustaların yetiştirilmesi çerçevesinde gerçekleştirilen meslekî eğitim öne çıkmıştır. Meslekî eğitim sadece çırak ve kalfalar, yani iş hayatında yükselmek isteyen kişiler için değil de, üretim sürecinde en vasıflı kesimi oluşturan ustalar için de süreklilik arz edecek şekildeydi. Bu da üretim hayatında vasıf seviyesi veya yaptığı işe bakılmaksızın her çalışanın pratik olarak kendini sürekli geliştirdiği anlamına gelmektedir. Çırak ve kalfa eğitimi dükkânlarda tezgâh başında; ustanın eğitimi ise esnafın ileri gelenlerinin gözetiminde kadı, müderris vb. kişilerin denetiminde yürütülmekteydi. Başlıca eğitim yerleri arasında esnafın kendi iş yerleri, mahalle ve köylerdeki yaren odaları ile medrese gibi ilim ocakları gelmekteydi3.

Bu eğitim süreci kendi başına yürüyen bir süreç olmaktan çok, teşvike dayalı bir nitelik arz etmekteydi. Nitekim ken-dinde yetenek görülen çırak, kalfa ve ustalar, Ahi ileri gelenleri tarafından medreselerde eğitilmiş ve gerektiğinde ken-dilerine orta sandığından maddi destek sağlanmıştı. Tüm bu özellikleriyle Ahilik, adeta usta yetiştiren bir okul niteliği taşımıştır4. Ayrıca bu eğitimin usta olduktan sonra dahi devam ettirildiği de düşünülürse, Ahiliği hayat boyu meslekî açıdan gelişimi hedefleyen bir okul olarak nitelendirmek yanlış olmayacaktır.

Çırak, kalfa ve ustalar dışında, esnaf şeyhi seçimlerinde aday olacak kişilerde aranan şartlar da meslekî eğitime verilen önemi göstermektedir. Nitekim şartlar5 ;

- O meslek kolunda usta olarak çalışmış olmak,- İyi hali bulunmak ve mahkûmiyeti olmamak,- En az 3 usta yetiştirmiş olmak şeklindeydi.

Son şarttan da anlaşılabileceği üzere, Ahilik sisteminde yamak, çırak, kalfa ve usta şeklindeki hiyerarşik yapı sadece astların üstlerine karşı sorumluluklar taşıdığı bir sistem değildi. En az bunun kadar önemli olan husus, üstlerin astlarına karşı vazifeleriydi. Buna göre bir baba, abi ve küçük kardeş anlayışı ve bağlılığı içinde çalışacak olan usta, kalfa ve çırak hiyerarşisinde ustaların da kalfa ve çıraklara karşı bir takım vazifeleri vardı. Buna göre çırak mutlaka en iyi biçimde ye-tiştirilerek belli bir müddet içinde meslek öğretilip kalfa yapılmalıydı. Aynı şekilde kalfayı da sanatını öğrenecek şekilde eğitmek ve usta olmasının yolunu açmak ustaların görevleri arasındaydı6.

Usta, kalfa ve çırak arasında bir dayanışma ve bütünleşme sağlamayı öngören Ahi birlikleri, İslam dininin esaslarına göre düzenledikleri eğitim sisteminde temel olarak ferde kendini tanıtma yolunu göstermek7, insanın doğuştan ge-len temiz fıtratını korumak, iyi insan yetiştirmek ve fertteki gizli kabiliyetleri ortaya çıkararak bu kabiliyetleri sosyal ve iktisadî hayatta en iyi şekilde yönlendirmek gibi hedefleri amaç edinmişti. Bu ana amaçlar etrafında şekillenen Ahi eğitim sisteminin genel özellikleri şu şekilde sıralanabilir8:

Page 34: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

64 65

- İnsan bir bütün olarak ele alınmış, ona yalnız meslekî bilgi değil, dinî, ahlakî ve sosyal bilgiler de birlikte verilmiştir.- İş başında yapılan eğitimin, iş dışında yapılan eğitimle bütünleşmesi sağlanmıştır.- Eğitim belirli bir noktada tamamlanan değil, ömür boyu süren bir faaliyet olarak ele alınmıştır.- Köylere kadar varan geniş bir teşkilat kurularak, meslekî ve ahlakî eğitim belli bölgelere mahsus bırakılmamış, ülke geneline yayılmaya çalışılmıştır.- Herkesin ücretsiz olarak faydalanabileceği eğitimin yetkili ve ehil kişiler tarafından verilmesine çalışılmıştır.

Böylece yamak, çırak, kalfa ve usta için iş hayatında üretim esnasında verilen meslekî eğitim; toplumun kanaat önderle-ri tarafından iş dışında da sürdürülerek günümüz modern dünyasında kişisel gelişim olarak adlandırılan sürecin hayatın her aşamasında verilmesi mümkün olmaktaydı.

3. AHİLİK TEŞKİLATINDA ÇALIŞANLAR ve MESLEKÎ TERFİ

Ahilik teşkilatında bir meslekte küçükten büyüğe doğru fiili olarak çalışan ve üretim yapanlar yamak, çırak, kalfa ve usta şeklinde sınıflandırılmaktaydı. Yamaklıktan başlayarak ustalığa giden kişisel meslekî gelişim süreci, aynı zamanda çalışma hayatında alınan eğitimle belli vasıflar kazanıldığı ve terfi edildiği anlamına gelmekteydi. Bir esnafa yamak alın-mak için 10 yaşından küçük olunması, işe devamın baba veya veli tarafından sağlanması şartı aranırdı. 2 yıl bedava ve düzenli bir şekilde yamaklık yapanlar çıraklığa yükselebilirdi. Bu yükselme, sabah namazından sonra çırak olacak gencin dükkân ustası, kalfaları, velisi, esnaf başkanının toplanmasıyla oluşan bir heyetin icra ettiği törenle gerçekleşirdi. Usta, çırağın işe bağlılığını ve becerisini anlatır, başkan çocuğun sırtını sıvazlayarak ona namaza ve dükkâna devamı, üstada, kalfalara, ana babaya saygı ve bağlılığı, yalan söylememeyi öğütler ve kendisine üstadı tarafından verilmek üzere uygun bir haftalık ücret keserdi9.

Aslında sadece bu yamaklıktan çıraklığa yükseliş töreni bile Ahilikte verilen meslekî ve ahlakî eğitimin özelliklerini ve et-kinliğini çok iyi yansıtmaktadır. Çünkü hepimizin de bildiği üzere iktisadî hayat, çalışmak ve üretim yapmak gibi olgular bir insanın sosyal yaşamı, toplum içindeki yeri ve kişiliğinden ayrı düşünülemeyecek unsurlardır. Bu doğrultuda tüm bu olguların sadece ekonomik açıdan düşünülmesi, yani günümüz egemen iktisadî anlayışının yaptığı gibi kişisel çıkarını ve faydasını maksimum yapmaya çalışan ve aksi takdirde rasyonel olmadığı ileri sürülen bireyler yetiştirmek, insanın bir ailenin, bir topluluk ya da toplumun parçası olduğu gibi önemli bir gerçeğin de göz ardı edilmesi anlamına gelecektir. Ancak yukarıdaki yamaklıktan çıraklığa terfi sürecinde de gördüğümüz üzere, bu gelişme sadece meslekteki unvanın ya da ücret gibi ekonomik değerlerin değişmesi olarak nitelendirilmemiş ve dar tutulmamıştı. Terfi ederek çırak olan çocuklara verilen öğütler, her şeyden önce ailesine, içinde yaşadığı topluma yararlı bir birey olması, dinî vecibelerine dikkat etmesi, yalan söylememesi vb. çok daha geniş hedeflerdi. Bu da Ahilik teşkilatındaki meslekî yükselmenin sadece iyi bir çalışan yetiştirmekten ziyade, işinde olduğu kadar sosyal hayatında da iyi bir insan yetiştirmek olduğunu ortaya koymaktadır.

Kalfa olan bir çırağın daha sonra ustalığa yükselmesini incelemeden önce şunu da belirtmemiz gerekir ki, Ahilik teşkilatı içindeki çıraklıkla karşılaştırıldığında bugünkü çıraklık eğitimimizin içi bir hayli boşaltılmış durumdadır. Çünkü bugün çıraklık eğitimi neredeyse çocuklarını okula göndermeye ekonomik gücü yetmeyen ailelerin çocuklarına mahsus bir durum haline gelmiştir. Ancak geçmişte bir meslek ve sanata verilen değer yanında, Ahilik teşkilatı içinde yukarıda bahsettiğimiz ahlakî eğitim sürecinin de bir sonucu olarak, sadece fakir aileler değil, toplumun her kesiminden ailelerin çocukları bir meslek ve sanat sahibi olmak için Ahilik tezgâhından geçmekteydi10.

Çıraklıktan kalfalığa ve kalfalıktan ustalığa geçiş törenlerinde de aynı amaçları görmekteyiz. Buna göre 3 yıl çıraklık yapan bir kişi kalfalığa yükseltilirken, bu törene esnafın ustaları da çağrılır, kendi ustası ve başka 3 ustanın o çırağın iyi ahlakına şahitlik etmesi sonrası bir aşır ve ölmüşlerin ruhuna Fatihalar okunurdu. Daha sonra herkes ayağa kalkar ve başkan peştamal (şed) kuşatır, kalfa olacak kişiye sanatı, mesleği ve ticareti hakkında nasihatler ederdi. Fatihalarla, yani geçmişine saygı ile başlayan bu tören, yeni kalfanın usta ve büyüklerinin elini öpmesiyle sonlanırdı. Bu kalfa 3 yıl çalıştıktan sonra, bu süre içinde kendine verilen görevleri yerine getirmiş olması, özellikle çırak yetiştirme konusunda

9 Gülerman ve Taştekil, a.g.e., s. 17.

10 Bayram Nazır; Dersaadet’te Ticaret, İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayını, 2011, s. 33.

özenli davranması, diğer kalfalarla iyi geçinmesi, mesleğine bağlı kalması, müşterilerine iyi davranması ve ayrı bir dük-kan yönetebileceği kanısını uyandırması halinde ustalığa terfi ettirilirdi11.

Yukarıda çıraklıktan kalfalığa geçiş sürecinin sadece ekonomik değil, bunun yanında kültürel, dinî ve sosyal boyutlara da sahip olduğunu terfi törenini ele alırken görmüştük. Ustalığa yükselen bir kalfanın bu terfi töreninde Ahi Baba ta-rafından kulağına söylenen aşağıdaki sözler, meslekî gelişimin bu boyutlarının sadece çıraklıkla kalmadığını ve çalışma hayatı boyunca süreklilik kazandığını göstermektedir. Ahi eğitim sisteminin işçi-işverenden ziyade insan yetiştirmeye yönelik yapısını en iyi şekilde yansıtan bu sözler şu şekildeydi:

“Harama bakma, haram yeme, haram içme. Doğru, sabırlı, dayanıklı ol. Yalan söyleme. Büyüklerden önce söze başla-ma. Kimseyi kandırma, kanaatkâr ol. Dünya malına tamah etme. Yanlış ölçme, eksik tartma. Kuvvetli ve üstün durumda iken affetmesini, hiddetli iken yumuşak davranmasını bil ve kendin muhtaç iken bile başkalarına verecek kadar cömert ol.”12

Meslekî terfi ve yükselme sürecini oluşturan tüm bu gelişmelerin ana amacı, üretim hayatının sosyal hayatla bütünleş-tirilebilmesi, böylece toplumun mal ve hizmet ihtiyacı karşılanırken bunun bir kazanç hırsından ziyade ahlakî gelişim olgusuna dayandırılabilmesidir. Kaliteli bir üretimin ilk ve esas girdisinin gelişmiş bir beşerî sermaye olduğunu temel ilke edinen Ahilik, bu yönüyle manevî terbiye ile iş ahlakının bütünleştiği esnaf kuruluşlarının da öncüsü ve örneklerinden biri olmuştur.13 Ahilerin yanlarına alıp yetiştirdikleri yamak, çırak ve kalfa gibi gençleri sadece bir meslek açısından değil, aynı zamanda ahlaklı ve yurtsever bireyler haline getirmeye çalışmaları, bunu da dönemleri için başarmış olmaları,14 bugün için de eğitim ve üretim hayatında Ahilik uygulamasından alınacak birçok ders olduğunu göstermektedir. Bu derslerden en önemlisi ise, yamak, çırak, kalfa gibi üyelere iş yerinde verilen meslekî eğitim kadar, iş dışında yapılan top-lantılarda ahlak eğitimin de verilmesiyle beşerî sermayenin, yani insanın her alanda yetiştirilebilmesinin sağlanmasıdır.15

Her ne kadar son dönemler itibariyle biraz uzaklamış olsak da, kültür kodlarımıza işlemiş bu Ahilik olgusu nedeniyle Tabakoğlu’nun aşağıdaki yorumunu paylaşmak yanlış olmayacaktır: “Türk-İslam kültür ve medeniyetini Batı’dan ayıran önemli özelliklerin Ahilikten kaynaklandığını söylemek pek yanlış olmayacaktır. Batı medeniyetini ve kapitalizmi yaratan zihnî faktör burjuva iken bizim özgün bir kültür ve medeniyet oluşturmamızın temelinde Ahi zihniyeti vardır ve bu zih-niyet Türk toplumunun kapitalizme karşı direnebilmesinin de en önemli sebebidir. Burjuva zihniyetini Ahi zihniyetinden ayıran en önemli faktörlerin başında sömürgeciliğe yatkınlık gelir. Bizde kapitalizme geçilmeyişin nedenleri arasında yer alan anti sömürgeci olgular ile Batı anlamında sosyal sınıflaşma olmayışı ve burjuvazide somutlaşan homo economicu-sun etkili olmayışıdır.”16 Ahilik temelli bu anlayışa, sadece meslekî eğitimle bireylerimizin gelir getirici bir iş ve meslek sahibi olmaları açısından değil, kültürel ve sosyal yapımızın da korunabilmesi amacıyla dün olduğu kadar bugün ve yarın da ihtiyacımız olduğu önemli ve göz ardı edilmemesi gereken bir gerçektir.

4. SONUÇ ve AHİ MESLEKÎ EĞİTİM SİSTEMİNİN GÜNÜMÜZE BAKAN YÖNLERİ ve ÇEŞİTLİ TAVSİYELER

Gelişmekte olan bir ülke olarak Türkiye son on yılda hızlı bir ekonomik büyüme yaşarken, gerek Avrupa’da gerekse dünya ülkeleri arasında iktisadî açıdan hızla üst sıralara yükselmektedir. Bu büyüme özellikle önceki dönemlerde kullanı-lamayan ve atıl bırakılan kapasitelerin, hem fiziksel hem de beşerî anlamda harekete geçirilmesi ve etkin yönlendirilme-siyle mümkün olmuştur. Bu gelişim ve büyümenin sürdürülebilmesi, gittikçe artan uluslararası rekabet içinde ulusal sa-

11 Mübahat Kütükoğlu, “Osmanlı Esnafında Oto-Kontrol Müessesesi”, Ahilik ve Esnaf – Konferanslar ve Seminer Metinler ve Tartış-malar, İstanbul: İstanbul Esnaf ve Sanatkârlar Dernekleri Birliği Yayınları, 1986, s. 57.; Gülerman ve Taştekil, a.g.e., s. 17-18.

12 Ekinci, a.g.e., s. 39.

13 Mehmet Şeker; İbn Batuta’ya Göre Anadolu’nun Sosyal-Kültürel ve iktisadî Hayatı ile Ahilik, Ankara: Kültür Bakanlığı Yayınları, 1993, s. 88-89.

14 Neşet Çağatay; “Ahiliğin Türk Ekonomisine Getirdikleri”, Ahilik ve Esnaf – Konferanslar ve Seminer Metinler ve Tartışmalar, İstanbul: İstanbul Esnaf ve Sanatkârlar Dernekleri Birliği Yayınları, 1986, s. 90.

15 Beşir Hamitoğulları; “İktisadî Kalkınmamızda Ahiliğin Anlamı ve Önemi”, Ahilik ve Esnaf – Konferanslar ve Seminer Metinler ve Tartışmalar, İstanbul: İstanbul Esnaf ve Sanatkârlar Dernekleri Birliği Yayınları, 1986, s. 140.

16 Ahmet Tabakoğlu; “Sosyal ve İktisadi Yönleriyle Ahilik”, Türk Kültürü ve Ahilik, XXI. Ahilik Bayramı Sempozyumu Tebliğleri, İstanbul: Ahilik Araştırma ve Kültür Vakfı Yayınları, 1986, s. 49.

Page 35: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

66 67

nayilerin ayakta kalabilmesi ve neredeyse yarısı 30 yaşın altında olan 72 milyonluk nüfusun ihtiyaçlarının karşılanmasıyla gelir getirici bir işte istihdam edilmelerinin sağlanabilmesi için bu nüfus kitlesinin etkin bir eğitim sürecinden geçirilmesi zorunluluk arz etmektedir. Sanayi ve ekonomimiz için en önemli sorunlardan birinin ara elemanlar, yani meslekî ve tek-nik açıdan belli bir bilgi birikimi edinmiş yarı vasıflı eleman eksikliği olduğu göz önüne alınırsa, ülkede meslekî eğitime olan ihtiyacın boyutları da anlaşılmaktadır. Merkezî devlet tarafından çıraklık okulları dışında meslekî ve teknik okullarla meslek yüksekokulları çerçevesinde verilen bu eğitime son dönemde yerel yönetimlerin, özel kuruluşların ve sivil toplum kuruluşlarının eğilmesi de bu ihtiyacın farkındalığını göstermektedir. Aynı şekilde her ne kadar son dönemde düşme eğilimi gösterse de halen yüksek olan işsizliğe karşı en önemli çözüm yollarından biri de işsizlerin belli bir meslekî eğitim sürecinden geçirilerek istihdam edilebilmeleridir. İşsizler içinde genç işsizlerin oranının daha da yüksek olduğunu göz önüne aldığımız takdirde, çalışma hayatının daha başında olan bu gençlerin bir meslekte istihdam edilebilecek şekilde eğitilebilmelerinin ihtiyaçtan ziyade ülke geleceği için bir zorunluluk olduğu açıkça görülmektedir.

Bugüne kadar izlenen devlet politikaları sonucu meslekî ve teknik açıdan nitelikli insan gücü yetiştirme konusunda önemli problemler yaşadığımız acı bir gerçektir. Özellikle 28 Şubat ve sonrasında eğitim politikalarının meslekî ve teknik eğitimin iyice göz ardı edilecek şekilde yönlendirilmesi bu durumun önemli nedenlerinden biridir. Tüm dünyada meslekî ve teknik eğitime verilen önemin arttığı bir süreçte Türkiye’de bir geriye gidiş yaşanması, 1996-2007 yılları arasında meslek lisesine kayıt olan öğrenci sayısının sürekli düşmekte olduğunu gösteren aşağıdaki tablodan d a görülmektedir.

Ülkede meslekî eğitimin etkin sürdürülemeyişinin altında yatan çeşitli sebepler vardır. Meslekî yönlendirmenin birey-lerin yetenek ve kabiliyetleri dikkate alınmadan gerçekleştirilmesi ve üniversite sınavlarında meslek lisesi öğrencilerine uygulanan katsayı ayrımcılığı bu sorunların en başında gelmektedir. Meslekî eğitim programımızın iş gücü piyasasının ihtiyaçları ile nicel ve nitel açıdan uyumsuz olması, bu nedenle de mezun öğrencilerin istihdam edilmesinde yaşanan sıkıntılar da bir diğer önemli olumsuzluktur.17

Gerek bu olumsuzlukların aşılması, gerekse ara eleman eksikliğinin giderilmesi amacıyla son dönemde meslekî eğitime yönelik sürekli yeni program ve uygulamalar hayata geçirilirken, İSMEK örneğinde olduğu gibi halka belli bir meslekî beceri kazandırmaya çalışan yerel yönetim kuruluşları ile sivil toplum organizasyonlarının da arttığı görülmektedir. Bu gelişmeler meslekî eğitim açısından her ne kadar ümit verici olsa da, uygulamanın başında sağlam bir altyapı kurulabil-mesi ve uzun ömürlü bir süreç başlatılabilmesi için tarihten, özellikle de yukarıda bahsedilen ahi meslekî eğitiminden alınacak dersler olduğu kanaatindeyiz. Bu doğrultuda çeşitli tavsiye ve öneriler sunmaya çalışacağız:

17 İsmail şahin ve Tayfun Fındık; “Türkiye’de Meslekî ve Teknik Eğitim: Mevcut Durum, Sorunlar ve Çözüm Önerileri”, Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 12, S. 3, Aralık 2008, s. 75-77.

Mesleki (% )Genel (%)

1996/1997 45,8 54,2

1997/1998 45,2 54,8

1998/1999 43,76 56,24

1999/2000 39,56 60,44

2000/2001 37,04 62,96

2001/2002 35,1 64,9

2002/2003 32,59 67,41

2003/2004 34,8 65,2

2004/2005 36,2 63,8

2005/2006 36,2 63,8

2006/2007 36,7 63,3

)G

Tablo: Genel ve Meslek Lisesi Öğrenci Sayılarının Toplam Ortaöğretim İçindeki OranlarıKaynak: İsmail Şahin ve Tayfun Fındık, “Türkiye’de Meslekî ve Teknik Eğitim: Mevcut Durum, Sorunlar ve Çözüm Önerileri”,

Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 12, S. 3, Aralık 2008, s. 75.

1. İlk olarak, meslekî eğitim veren kurumlar, bireylere modern anlamda birer işçi adayı ya da çalışan olarak değil; aynen Ahilikte olduğu gibi birer insan oldukları bilinciyle yaklaşmalıdırlar. Unutulmamalı ki, bugün bizim işçi adayı ya da yarı vasıflı, vasıflı şeklinde ekonomik ibarelerle tanımladığımız kişiler her şeyden önce bu toplumu oluşturan parçalardır. Bu nedenle eğitim kurumlarımızın sorumluluğu, iktisadî açıdan olduğu kadar, sosyal, kültürel ve ahlakî açıdan da yetişmiş insanlar yetiştirilmesi olmalıdır. Her ne kadar meslekî eğitim veren kişi ya da kurumların Ahi Baba, usta vb. o döneme ait isimlerle tanımlanması şeklinde bir yorumda bulunmayacak olsak da, bu kurumların Ahi birlikleri ile Ahi Babaların, ustaların, esnaf şeyhlerinin taşıdığı toplumsal sorumluluğu taşımalarının da bir zorunluluk olduğunu düşünmekteyiz. Yine unutulmamalı ki, eğitim sadece eğitilen kişi için değil, asıl eğitici için bir gönüllülük işi olarak görüldüğü sürece meyvelerini verecek ve başarılı olacaktır.

2. Hamilik: İkinci bir tavsiyemiz, meslekî eğitimin başarısı için iş gücü piyasası ile meslekî ve teknik eğitim veren kurum ve kuruluşların birlikte hareket etmesi gerektiğidir. Bu doğrultuda meslekî eğitim hizmeti veren birimler, üyelerini, yani eğitime tabi tuttukları kişileri bizim hamilik olarak adlandıracağımız, iş gücü piyasasında işveren olarak bulunan esnaf-ların, atölye sahiplerinin yanlarına belirli bir ücret karşılığında staj amaçlı yönlendirerek, teorik eğitimlerini pratik hayatla da destekleyebileceklerdir. İktisadi amacı yanında milli bir sorumluluk olarak görülecek böyle bir projede, esnaf-işve-renlere yapılacak bilgilendirme toplantılarıyla ahilik teşkilatının çırak-kalfa-usta ilişkileri hakkında tanıtım yapılıp, bu kişi-lerin meslekî eğitim sürecinden geçirilen kişilere direkt çalışma hayatında pratik eğitim vermeleri de sağlanabilecektir. Hami, yani koruyucu olarak nitelendirebileceğimiz bu esnaf-işverenlere yönelik maddi-manevi teşviklerde bulunulması halinde, örneğin bu kişilerin bu sosyal sorumluluk faaliyetlerinin toplum ve kamuoyuna duyurulması şeklinde teşvik edilmesiyle bu sürece katılımlarının da artırılabileceğini düşünmekteyiz.

3. Bir meslekte çalışacak kişiler için o mesleğin temellerinin öğrenildiği çıraklık sürecinin tekrar yapılandırılarak, toplum gözündeki olumsuz imajının kaldırılması ve nitelikli iş gücünün ilk adımlarının bu süreçte atıldığının bilincinde olacak şekilde gerek meslekî eğitim sunan kurumların, gerekse aileler ve öğrencilerin doğru yönlendirilmesi.

4. Meslekî eğitim veren kurum ve kuruluşlar, gerek kendileri açacakları üretim birimleriyle, gerekse kamu ve özel sektör kuruluşlarıyla ilişkiye geçerek eğitime tabi tuttukları kişilerin istihdam edilmesine aracı olmalıdırlar. Tarihte de çok sayıda örneği olduğu gibi, böyle bir faaliyet önemli başarıları da beraberinde getirebilecektir. Örneğin Birinci Dünya Savaşı’nda erkek nüfusun silâhaltına alınması ve çok sayıda şehit verilmesiyle dul kadın ve kimsesiz kız ve erkek çocukların sayısının önemli miktarlara ulaştığı görülmüştü. Herhangi bir gelire sahip olmayan bu kadın ve kızların namuslu bir şekilde gelir elde edebilecekleri bir meslek sahibi olmalarını amaçlayarak 1916 yılında kurulan Kadınları Çalıştırma Cemiyet-i İslamiyesi, bahsettiğimiz bu başarı öykülerinden sadece birisidir. Bu cemiyet kurulduktan hemen sonra gazetelere ilan vererek çalışmak isteyen kadınların kendilerine başvurmasını istemişti. İlan tarihinden sonra yalnızca 4 ay içinde 15 bin civarında kadın cemiyete iş için başvurmuştu. Cemiyet 4 senelik süreçte 25 bine yakın kadını ya bizzat istihdam ederek, ya da kamu kurumları ve özel kuruluşlara yerleşmelerine aracı olarak iş sahibi yapmıştı. Ancak her şeyden önce bu kadın ve kızları kendi açtığı darussınailerde, yani sanayi evlerinde terzilik ve diğer çeşitli mesleklere yönelik bir eğitime tabi tutmuş, böylece bir sanat sahibi olmalarını sağlamıştı. Aynı zamanda kimsesiz çocuklara barınma ve üyelerine ucuz yiyecek imkânı sunmuştu. Tüm bunlar yanında üyeleri arasında, yani Müslüman kadın ve erkekler arasında evliliği ve çocuk sahibi olmayı para ödülleriyle teşvik ederek böylece ülkenin savaşlar nedeniyle azalan Müslüman nüfusunu artı-rabilmeyi de bir sorumluluk olarak üstlenmiş ve gönüllü şekilde yerine getirmişti.

Bu cemiyetin yukarıda bahsettiğimiz faaliyetleri ile Ahi birliklerinin meslekî eğitim faaliyetleri arasında aradaki uzun ta-rih farkı dışında aslında hiçbir fark yoktur. 1200’lü yıllardan başlayarak Ahi birliklerinin ilk önce Selçuklu ve daha sonra Osmanlı için meslek hayatını olduğu kadar aile ve toplum hayatını da sağlam temellere oturtabilmek amacıyla yerine getirmeye çalıştığı yukarıda değindiğimiz faaliyetleri, 20. yy.’ın hemen başında benzer şekilde Kadınları Çalıştırma Cemiyet-i İslamiyesi tarafından da yerine getirilmişti. Görüldüğü gibi her iki sistemde de ana amaç sadece iş gücü yetiş-tirmek değil, aslında insan yetiştirmekti. Bu cemiyetten almamız gereken en temel ders, Ahi eğitim sisteminin sadece geçmişe ait ve bir efsane, bir hikâye olarak anlatılıp dinlenecek bir şey olmadığı, aksine taşıdığı ve hedeflediği değerlerin evrensel olgular olarak her dönemde uygulamaya sokulabileceği ve de yüksek başarı sağlayabileceğinin açıkça görülme-sidir. Meslekî ve teknik eğitimini yeniden şekillendirmeye ve yapılandırmaya çalışan Türkiye’nin de bu süreci yürütürken Ahi eğitim sisteminin temel ilke ve hedeflerini göz ardı etmemesi ve içselleştirmesi faydalı olacaktır.

Page 36: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

68 69

ÖzetMesleki eğitim odaklı ekonomik ve sosyal tartışmalar son yıllarda birçok ülkede ön plana çıkan bir gündem yaratmaktadır. Özellikle okuldan işe geçiş sürecinde emek arzı ve talebi arasındaki farklılık diğer bir ifade ile vasıf ve beceri uyumsuzluğu bu gündemi şekillendiren temel parametre konumundadır.

Vasıf ve beceri uyumsuzluğu, ekonomik gelişmenin talep ettiği vasıf gereksinimleri ile iş gücü yetkinlikle-ri arasındaki uyumsuzluğu, yetersizliği ve etkinsizliği tanımlayan ve üretken istihdamın gerçekleştirilmesini olumsuz yönde etkileyen ciddi bir sorun alanıdır. Vasıf uyumsuzluğu gerekli nitelikte bilgi, beceri ve kabiliye-te sahip olan bireyleri istihdam edemeyen ekonomiler açısından rekabet zafiyeti yarattığı gibi sosyal gelişme-yi de olumsuz şekilde etkilemektedir. Bu süreçte ilgili aktörlerden vasıf ve beceri formasyonundaki giderecek politika aksiyonlarını önceliklendirmeleri beklenmektedir.

Öte yandan, araştırmalar, birçok ülkede mevcut iş gücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf formas-yonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar, iş gücü piyasasına yeni giren iş gücünün, vasıf donanımı açısından ekonominin beklentilerini karşılamaktan uzsak olduğunu ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığını göstermektedir.

Yeni iş gücü vasıf formasyonu, yeni vasıf alanlarını harekete geçirirken, donuk ve statik bir öğrenme anlayışı yerine, yaşam boyu öğrenme ve gelişme konseptini egemen kılmaktadır. Bu anlayış değişikliği, doğal olarak,

TÜRKİYE BOYUT ile VASIF ve BECERİ TARTIŞMALARI

VOCATIONAL TRAINING IN ECONOMIC AND SOCIAL DEVELOPMENT

Prof. Dr. Tekin Akgeyik, 1992 yılında İ.Ü. İktisat Fakültesi’ni tamamladı. Aynı üniversitede Endüstri İlişkileri Bilim Dalı’nda yüksek lisans ve doktorasını tamamladı. 1995-96 akademik yılında İsrail hükümetinin bursu ile İsrail’de Kudüs Hebrew Üniversitesi’nde araştırmacı olarak bulundu ve “Post-Fordist Üretim Tarzı ve İnsan Kaynakları Yönetimi” konulu bir projeyi tamamladı. 2004 ve 2005 yıllarında Brigham Young Universitesi, Utah/Amerika’da misafir araştırmacı statüsü ile çeşitli araştırma projelerini gerçekleştirdi.

2002 yılında doçentliğe, 2008 yılında da profesörlüğe yükseltilen Tekin Akgeyik, halen İ.Ü. İktisat Fakültesi’nde öğretim üyesi olarak görev yapmaktadır.

Tekin Akgeyik, İnsan Kaynakları Yönetimi, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Modern İş Yaşamı, Stratejik Yönetim ve Toplam Kalite Yönetimi konularında dersler vermektedir. Yayınlanmış 12 kitabı, 55’i aşkın ulusal ve uluslararası makalesi vardır.

İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri BölümüDepartment of Labor Economics and Industrial Relations, Faculty of Economics, Istanbul University

Prof. Dr. Tekin Akgeyik

istihdam edilebilirlik vasıflarına dayalı bir istihdam stratejisini kurumsallaştırmaktadır. Özellikle bilgi odaklı üretim sektörleri, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli görmemekte ve yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir.

Tüm bu beklentiler eğitim sistemlerinde köklü değişimleri gündeme getirmektedir. Ekonomilerin gereksinim duyduğu rekabetçi iş gücü profili yaratıcı, girişken ve problem çözme becerileri gelişmiş bireyleri gerektir-mektedir. Bu süreçte iş gücü piyasası aktörlerinin eğitim sisteminden talebi küresel rekabete ayak uydurabi-lecek temel ve uygulamalı yetkinlikleri güçlü profesyonelleri yetiştirmesidir.

Bu çalışmanın amacı, mesleki eğitim sistemini ekonomik ve sosyal gelişme perspektifi açısından analiz et-mektir. Makale, özellikle vasıf ve beceri uyumsuzluğunun ekonomik ve sosyal gelişme sürecine yansımalarını Türkiye boyutu ile değerlendirmeyi hedeflemektedir.

Page 37: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

70 71

Giriş

1990’lı ve 2000’li yıllar istihdam edilebilirlik vasıflarına dönük ilgilinin arttığı bir dönemi temsil etmektedir. Özellikle vasıf ve beceriye ilişkin sorunlar birçok ülkede son dönemde önemli bir gündem haline gelmektedir. Rekabetçi piyasa koşullarının bir gereği olarak işletmelerin daha nitelikli ve katma değeri yüksek çalışanlara dönük beklentilerinin artması sorunun belirgin bir öncelik kazanmasını desteklemektedir.

Sorunun odak noktası, iş gücü piyasasında talep edilen vasıf ve beceri formasyonuna uygun işlerin olmaması, bir diğer değişle mevcut iş yapısından daha yüksek vasıflı bir iş gücü arzı ile yeterli beceri düzeyine sahip olmayan bir çalışan pro-filinin varlığıdır. Bu olgu, gelişmiş ve gelişmekte olan birçok ülkede iş gücünün artan bir bölümünün vasıf düzeylerine uygun işler bulamamaları nedeniyle yeni boyutlar kazanma eğilimindedir.

Sorunun iş gücü piyasası ile sınırlı olmadığı açıktır. Bu durum, aslında eğitim sisteminin yetersizliğini de ortaya koymak-tadır. Okuldan piyasaya geçiş sürecinde gençlerin, işletmelerin gereksinim duyduğu vasıf formasyonlarının üzerinde eği-tim aldıkları, ayrıca sektörel ve iş gereksinimlerine uygun becerileri taşımadıkları anlaşılmaktadır. Bu durum, gelişmekte olan ülkelerde irrasyonel eğitime yatırımları ve kaynakların israfı anlamına gelmektedir.

Vasıf uyumsuzluğuna ilişkin tartışmaların ülkemiz açısından da önemli bir problem olduğu görülmektedir. Sorun, gide-rerek artan yüksek öğrenim talebine karşılık mevcut ekonomik yapının hali hazırda küçük hatta mikro ölçekli işletme temelinde yapılandırılmış olmasına bağlı olarak derinleşme eğilimi göstermektedir. Nitekim ülkemizde işsizlik, eğitim düzeyine bağlı olarak artan bir trend göstermekte, eğitimli işsizlik önemli bir problem haline gelmektedir. Daha da önemlisi, kamunun daralan iş hacmi eğitimli grupların geleneksel istihdam alanlarını daraltmaktadır. Bu konuda en çarpıcı örnek atanamayan öğretmenlerin sayısının yüz binlerle ifade edilen rakamlara ulaşmasıdır.

Bu çalışmanın amacı, vasıf ve beceri formasyonu uyumsuzluğuna ilişkin tartışmaları Türkiye boyutu ile değerlendirmek-tir. Makale, bu amaçla öncelikle konunun kavramsal zeminini ortaya koymayı, daha sonra sorunu OECD ve TÜİK verileri çerçevesinde analiz etmeyi hedeflemektedir. Çalışmanın son bölümünde vasıf ve beceri uyumsuzluğunu gidermede izlenmesi gereken politika aksiyonları tartışılmaktadır.

1. KAVRAMSAL SORUN: VASIF ve BECERİ

Vasıf uyumsuzluğu aslında oldukça karmaşık bir soruna işaret etmektedir. Her şeyden önce sorunun terminolojik zemi-ni göründüğünden çok daha girift bir olgudur. Sorunu yaratan temel faktör ise, hem literatürde hem de uygulamada terminolojik çerçevenin yeterince ayrışmaması ve aynı unsurların farklı kavramsal ifadelerle tanımlanmasıdır.

Literatürde vasıf (qualification) ve beceri (skill) bu alanda en fazla karıştırılan iki temel kavramdır. Nitekim literatürde vasıf uyumsuzluğu, yaygın bir şekilde, bireyin (özellikle genç iş gücünün) sahip olduğu becerilerle işin gerektirdiği bece-riler arasındaki uyumsuzluk olarak tanımlanmaktadır. Vasıf kavramı, beceri kavramına yakın bir terminolojiye atıf yap-mış olsa da, kavramlar arasında bazı temel farklılıklar olduğu da açıktır. Vasıf formasyonu sadece formel veya sertifikalı eğitim yoluyla edinilen vasıfları yansıtmaktadır. Beceri ise, eğitim ancak özellikle deneyim yoluyla edinilen ve istihdam edilen işe ilişkin genel ve teknik yetkinliklere işaret etmektedir.

Vasıf uyumsuzluğuna ilişkin ilk çalışmalar, Freeman tarafından 1976 yılında yapılmıştır. Araştırmacıya göre, aşırı vasıflı iş gücü eğitimden edineceği gelirleri törpüleyerek, yüksek bir eğitim düzeyi için daha düşük bir getiri sağlamaktadır. Freeman, aşırı vasıflılık durumunun geçici bir olgu olduğunu savunmaktadır. Buna karşılık, bu beklenti hiçbir zaman gerçekleşmemiştir. Çünkü zaman içinde aşırı vasıflılık durumu ABD ekonomisi için varlığını sürdüren bir sorun olmaya devam etmiştir. Benzer bir sonuç, İngiltere için de geçerlidir. Bu ülkede iş gücünün % 29’u ile % 47’si arasında değişen bir bölümünün aşırı vasıflı konumda olduğu tahmin edilmektedir (Farooq at al 2009). 1997 yılında Dolton ve Vignoles yaptıkları bir araştırmada ise, İngiltere’de, üniversite mezunlarının % 30’unun ilk iş deneyimlerinde aşırı vasıflı konum-da kaldıklarını ve ortalama altı yıl bu olgunun varlığını koruduğunu saptamışlardır. Sloane ise, bu soruna maruz kalan

üniversite mezunlarının oranının % 40 olduğunu tahmin etmektedir (Dolton and Silles 2001). Benzer bir çalışmayı İsviçre’de gerçekleştiren Dorn ve Poza, bu ülkede iş gücünün % 13’ünün aşırı, % 2’sinin de yetersiz vasıf düzeyine sahip olduğunu ortaya koymuşlardır (Dorn and Poza 2005).

Bu tartışmalara çeşitli teorilerin de katkıda bulunduğu görülmektedir. Örneğin “Beşeri Sermaye Teorisi”ne (Human Capital Theory) göre, iş gücü piyasası tam etkindir ve her çalışan kendi marjinal üretim değerine göre ücret alır. Dola-yısıyla, aşırı vasıflı çalışanların uyumlu vasıf formasyonuna sahip iş gücü ile aynı verimlilik seviyesinde bir performans sergilemeleri nedeniyle paralel bir ücretlendirme düzeyinde olmaları doğaldır. Buna karşılık, bu teori, becerilerin yeter-siz kullanılması, kurumsal katılıklar ve rekabetçi olmayan piyasa olgusunu yeterince dikkate almamaktadır (Farooq at al 2009).

“İş Rekabet Kuramı” ( Job Competition Theory) ise, talep odaklı bir görüşü savunmaktadır. Buna göre, marjinal üretim ve dolayısıyla kazanç, kişinin değil, işin niteliğiyle yakından ilişkilidir. Oysa, iş gücü piyasasında çalışan-iş eşleşmesi eğiti-min de dâhil olduğu kişisel niteliklere göre gerçekleşmektedir. Bu eşleşme, hem mevcut iş gücünün hem de mevcut işle-rin arzına bağlı olduğundan, sonuçta bazı çalışanlar işin gerektirdiği becerilerin üzerinde bir eğitim ve vasıf formasyonu düzeyinde kalabilmektedir. Dolayısıyla eğitimli iş gücü arz fazlası söz konusu olduğu sürece, bazı çalışanların vasıflarının altındaki işlere razı olması kaçınılmaz bir sonuçtur (Farooq at al 2009).

2. TÜRKİYE’DE SORUNUN BOYUTLARI

2.1. OECD Verileri

2.1.1. Vasıf Uyumsuzluğu

2005 yılı verileri baz alındığında OECD ülkeleri arasında çalışanların % 25.3’ünün aşırı vasıf düzeyinde, % 22.2’sinin de, yetersiz vasıf seviyesinde olduğu görülmektedir. Daha detaylı bir analiz ülkeler arasındaki farklılıkları ortaya koy-maktadır.

Örneğin Avustralya, Meksika, Hollanda ve Türkiye (% 40) aşırı vasıf düzeyine sahip olan ülkeler arasında ilk sıralarda yer almaktadırlar. Buna karşılık, İngiltere, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa ülkeleri spektrumun en sonunda bulunmaktadırlar. Ayrıca, Avusturya, Almanya, İsviçre gibi köklü bir mesleki eğitim geleneği olan ülkeler vasat seviyede kalmakla birlikte aşırı vasıf düzeyin sahip ülke konumdadırlar. Benzer bir vasıf eğitim kültürüne sahip olan Danimarka ise, bu kapsamda değildir. Nihayet, İspanya, Portekiz ve Yunanistan’da iş gücünün en az 1/3’ünün aşırı vasıflı bir konumda olduğu, özel-likle de üniversite öğrencileri arasında bu olgunun daha belirgin bir sorun taşıdığı anlaşılmaktadır.

Macar çalışanları ise, işin gerektirdiği vasıflardan daha yetersiz vasıf düzeyine sahiptirler. Bu problem, Yeni Zelanda, Kanada ve İsrail için de kısmen geçerlidir. Öte yandan Türkiye, Slovakya ve Brezilya’da yaklaşık her on çalışandan biri yetersiz vasıf düzeyine sahiptir (OECD 2011).

Sorunun her iki boyutunu da aynı anda yaşayan ülkeler de mevcuttur. Diğer bir ifade ile bazı ülkelerde hem aşırı hem de yetersiz vasıf seviyeleri eş anlı olarak görülmektedir. Bu durum, İtalya, İsviçre, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkeleri, özellikle Çek Cumhuriyeti, Polonya, Slovenya ve Slovakya Cumhuriyeti gibi ülkelerde, vasat düzeyde ölçümlenmektedir.

Buna karşılık, sorunu daha belirgin şekilde yaşayan ekonomiler Avustralya, Kore, Lüksemburg, Hollanda ve İspanya’dır. Bu ülkelerde iş gücünün bir kısmı hem yüksek düzeyde aşırı vasıflı iken, bir bölümü de vasıf yetersizliğini kronik bir şekilde yaşamaktadır. Bu ülkelerden bazıları (örneğin Kore ve İspanya) vasıf uyumsuzluğu eğitimlerine katılımın son yıllarda yüksek bir artış sergilediği ekonomilerdir (OECD 2011).

Page 38: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

72 73

2.1.2. Beceri Uyumsuzluğu

Çeşitli araştırmalar, vasıf uyumsuzluğunun beceri uyumsuzluğunu değil, beceri heterojenliğini yansıttığını ileri sürmek-tedir. Buna göre, aşırı vasıf düzeyine sahip bir çalışan işinin gerektirdiğinin oldukça ötesinde farklı beceri ve yetkinliklere sahip olabilmektedir.

İdeal olan, beceri uyumsuzluğunun çalışanın işinde gerektirdiği becerilerle örtüşme düzeyi açısından objektif kriterlerle ölçülmesi gerekliliğidir. Buna karşılık, bu uyumsuzluk çoğunlukla çalışanın görüşleri doğrultusunda analiz edilmektedir. Bu nedenle sonuçların tarafgir olma olasılığı yüksektir. Çalışanların kişisel görüşlerine dayalı olarak yapılan analizlerde 24 OECD ülkesinde aşırı beceri düzeyine sahip iş gücü oranının % 33.5 olduğu görülmektedir. Dört ülkede (Fransa, İrlanda, İngiltere ve İsveç) deneklerin % 40’ı, becerilerin-den yeterince yararlanılmadığı görüşündedirler. Bu oran, Avusturya, Çek Cumhuriyeti ve Finlandiya’da % 25’in altına

gerilemektedir.

Öte yandan eğitim gereksinimi beceri açığı olarak değerlendirildiğinde, 24 OECD ülkesi arasında, bu oranın % 13.3 düzeyinde kaldığını göstermektedir. Mesleki eğitim sistemi güçlü olduğu varsayılan Almanya, İsviçre ve Avusturya’da problemin yüksek düzeyde seyretmesi şaşırtıcıdır. Estonya ve Polonya’da da bu konuda önemli bir sorun olduğu açıktır. Buna karşılık, İsveç, İngiltere, İspanya ve İrlanda’da çalışanların ancak % 10’u eğitim gereksinimi duymaktadır.

Konunun bir diğer boyutunu temsil eden vasıf uyumsuzluğu ile beceri uyumsuzluğu arasındaki korelasyonun, sınırlı dü-zeyde kaldığı görülmektedir. Nitekim aşırı vasıf düzeyine sahip çalışanların sadece % 36’sı aşırı beceriye sahip olduğunu bildirirken, yetersiz vasıf düzeyine sahip iş gücünün yalnızca % 12’si yetersiz beceri düzeyi taşıdığını ifade etmektedir (OECD 2011).

2.2. TÜİK Verileri

Türkiye’de vasıf uyumsuzluğunu analiz etmede TÜİK’in eğitim düzeyleri ve yaş grupları çerçevesindeki işsizlik verileri önemli bir göstergedir. Bu kapsamda 20-24 yaş grubu ait işsizlik verileri ülkemizde vasıf formasyonu açısından sorunun ciddiyetini açık biçimde ortaya koymaktadır.

(TÜİK, 2012)

Veriler, özellikle yüksek eğitim düzeyine bağlı olarak işsizlik oranlarının belirgin biçimde arttığını ortaya koymaktadır. Diğer bir ifade ile eğitimli iş gücü özellikle 20-24 yaş grubunda iş bulmakta diğer gruplara göre daha dezavantajlı ko-numdadır. Nitekim her 100 üniversite mezunu gençten neredeyse 37’si işsiz konumunda iken, bu oran örneğin ortao-kul mezunlarında % 20’ye gerilemekte, okuma yazma bilmeyenler arasında ise % 27’ye düşmektedir.

Bu sonuç, esasen ülkemizde aşırı vasıflılık halinin önemli bir sorun olduğunu ortaya koymaktadır. Üniversite eğitimi hem bireysel hem de toplumsal gelişimde önemli olmakla birlikte mevcut ekonomik yapının bu formasyon düzeyine uygun iş üretemediği durumlarda, ciddi bir kaynak israfı anlamına gelmekte ayrıca bireysel açıdan iş ve gelir dolayısıyla yaşam tatminsizliğini ifade etmektedir.

Gerçekte Sosyal Güvenlik Kurumu verileri, ülkemizde işletmelerin en az % 85’inin 1-9 personel istihdamı yapan iş-yerleri olduğunu ortaya koymaktadır. Böyle bir ekonomik profilde yüksek eğitimli bir iş gücüne iş yaratmak mümkün olmayacaktır. Sonuçta eğitimli iş gücü, sahip olduğu vasıflarının çok altında işlere razı olmak zorunda kalacak, bu olgu zamanla toplumsal bir problem alanı haline dönüşecektir.

Sorunun kronik boyutlarını ortaya koyan bir diğer gösterge atanamayan öğretmen sayılarının her geçen gün artmasıdır. Milli Eğitim Bakanlığı verilerine göre atanamayan öğretmenlerin oranı 300 bine ulaşmaktadır. Bu rakam, mevcut ulusal işsizliğin % 13.4’üne, kentsel işsizliğin ise, % 16.5’ine karşılık gelmektedir. Öğretmen olarak atanmalarının neredeyse

Page 39: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

74 75

imkânsız olduğu bu kitle, vasıflarının altında işlerde çalışmaya razı olmak zorunda kalacaklardır.

(TÜİK, 2012)

Bu olgu esasen sadece üniversite mezunu iş gücünün işsizliği ile sınırlı değildir. Nitekim TÜİK verilerine göre istihdam edilen üniversite mezunlarının % 4.30’u sahip olduğu eğitim formasyonun altındaki işlerde çalışmayı gönüllü olmasa da kabul etmek sorunda kalmaktadır. İlginç olan, bu oranın örneğin okuma yazma bilmeyenler arasında sadece % 1,49 düzeyinde olmasıdır. Dolayısıyla ülkemizde eğitimli gençler işsizlik riski ile daha fazla karşı karşıya kalmaktadırlar.

Vasıflarına uygun iş bulamamak ya da bu vasıfların altındaki işlere razı olmak çalışanlar arasında öncelikle iş tatminsizli-ğini olumsuz yönde etkileyen bir husustur. Nitekim TÜİK verilerine göre, çalışanların ancak % 35’i mevcut iş koşulların-dan memnun iken, ücret açısından en az yarısı memnuniyetsizliğini vurgulamaktadır.

3. UYUMSUZLUĞU GİDERİCİ POLİTİKALAR

3.1. Yetersiz Vasıf Düzeyi

İşletmelerin istihdam becerilerine ilişkin beklentileri ve iş gücünün yetkinlik gereksinimi yetersiz vasıf sorununun belirle-yici değişkenleridir (ASTD 2009). Sorunu resmi veya gayri resmi kurumsal destek aktiviteleri ile daraltmak mümkündür. OECD bu kapsamda işbaşı eğitim faaliyetlerinin hem çalışan hem de işveren açısından potansiyel yararlarına işaret et-mektedir. Özellikle de çalışanlara temel iletişim, sayısal beceriler, enformasyon teknolojisi, problem çözme yetkinliği ve ekip çalışması gibi becerileri kazandırmaya dönük projeler ön plana çıkma eğilimindedir (Dickerson and Green 2002).

Yetersiz vasıf formasyonu kapsamında iş gücü piyasası şeffaflığı geliştirilerek, çalışanların eğitim düzeylerine uygun boş işlere yönlendirmeleri desteklenebilir. Aynı zamanda bu tür iş gücünün vasıf düzeyine uygun işlere transferini sağlayıcı ve yapısal uyumunu hızlandırıcı çalışmalar da gereklidir. Kanada’da yapılan bir araştırma, iş ortamındaki eğitimin vasıf boşluğunu gidererek, yetişkin nüfusun % 2’sinin gelirini en az % 4 düzeyinde arttırdığını ortaya koymuştur.

Bu pozitif sonuçlara rağmen, birçok OECD ülkesinde, mesleki eğitim süreçleri genellikle küçük ölçekli, oldukça kar-maşık ve yüksek maliyetlidir. Bu maliyeti çoğunlukla işveren yüklenmek zorundadır. Oysa işte eğitim mekanizmalarının ulusal bir ölçekte ve yetkinlik bazlı oluşturulması, güvenilir ölçüm araçları ile değerlendirilmesi gerekir. Bir diğer sorun ise, çoğu OECD ülkesinin işbaşında öğrenmeyi resmi öğretim sürecinin ileri bir aşaması olarak tanımlamasıdır. Oysa bu tür eğitimlerin işçi ve işverenlerin güncel beklentileriyle örtüşmesi oldukça önemlidir (OECD 2011).

3.2. Aşırı Vasıf Düzeyi

3.2.1. Danışmanlığın Rolü

Araştırmalar, her beş çalışandan yaklaşık ikisinin sahip oldukları vasıf düzeyinin altındaki işlerde çalışmak zorunda kal-dığını göstermektedir. Bazı ülkelerde iş gücü piyasası gereksinimleri ile ilişki kurmaya dönük çabalar yoğunlaşmış olsa da, çoğu OECD ülkesinde öğrenci tercihleri hala öncelikli bir rol oynama eğilimindedir. Sorunu gidermede, danışmanlık faaliyetleri en önemli araç konumundadır. Özellikle kariyer tercihlerinde öğrencilerin iş gücü piyasasının talep ettiği alanlara yönlendirilmesinin vasıf uyumsuzluğunu gidermede etkili olacağı kabul edilmelidir.

Buna karşılık, mesleki kariyer danışmanlığının birçok ülkede yeteri etkinlikte işlemediği açıktır. En temel gerekçe mevcut personelin bu alandaki vasıf yetersizliğidir. Birçok okulda genellikle rehberlik hizmetleri psikoloji kökenli kişilerce yapıl-maktadır. Bu kişiler, öğrencinin mesleki tercihini yönlendirmede yetkin değildir. Benzer şekilde, mesleki kurslarda çoğu danışman da eğitim kökenlidir. Bu pozisyonu işgal eden kişiler, vasıf gereksinimlerini, gelecekteki mesleki trendleri ve iş gücü piyasası eğilimlerini yeterince izleyememektedirler. Nihayet, iş gücü piyasası verileri yeterince sağlıklı olmadığı için sorunun boyutlarını, detaylarını ve dolayısıyla çözüm aksiyonlarını üretken bir çerçevede ortaya koymak mümkün olmamaktadır (OECD 2011).

3.2.2. Heterojen Alanların Tanımlanması

Araştırmalar belli bir vasıf düzeyi için vasıf heterojenliğinin vasıf uyuşmazlığına katkıda bulunduğunu göstermektedir. Özellikle, aşırı vasıflı olduğu halde düşük beceriye sahip olanlarla sahip olduğu vasıf seviyesinin oldukça üzerinde bir yetkinlik profili taşıyanlar bu kategoride yer almaktadırlar. Bu alanda yapılan çalışmalar bu farklılıkları ölçmeye veya tanımlamaya dönük çabaları yansıtmaktadır. Özellikle üniversite eğitimindeki farklılıkları analiz etmeye dönük çeşitli çalışmaların yapıldığı görülmektedir.

Kalite Güvence Sistemi bu farklılıkları ölçmeye dönük girişimleri yansıtırken, bazı ülkelerde (Avusturya, Çek Cumhuri-yeti, Finlandiya, İzlanda, Norveç gibi) Kalite Güvence Sistemleri eğitim kalitesini geliştirmek amacıyla kullanılmaktadır. İngiltere’de ise, Kalite Güvence Sistemi, özellikle bir işin gerektirdiği yetkinlik becerilerini tanımlamada oldukça önemli bir role sahiptir. Bazı OECD ülkeleri eğitim kalitesini ve yetersiz çalışanları geliştirmek amacıyla çeşitli aksiyonları yürür-lüğe koymaktadırlar (OECD 2011).

3.2.3. Daha İyi Eşleşme Olanağı

Genellikle genç iş gücü işsizlik dönemlerinde aşırı vasıflı bir statüde kalabilmektedir. Bu durum, iyi öğrencilerin eğitimde daha uzun süre kalmasının bir sonucudur. Kriz dönemi sonrasında, normal dönemlere kıyasla aynı vasıf düzeyinde çok daha fazla sayıda iş gücünün arzı söz konusu olmaktadır. İşbaşında eğitim faaliyetleri, bu kişilerin özellikle iş deneyimi programları ve iş araştırma eğitimleri ile daha uygun işlere transfer edilmesine olanak sağlayacak en etkili mekanizma-lardan biri konumundadır (OECD 2011).

Eşleşmeyi etkinleştirecek bir diğer araç, hayat boyu öğrenme ilkesidir. Bu ilke, bireyin kariyer sürecinde kendi beceri ve vasıflarını geliştirme ve biçimlendirme olanağına doğrudan sahip olmasına olanak sağlamaktadır. Bu kapsamda hayat boyu eğitimin hedefleri ve stratejileri çeşitli düzeylerde formüle edilmeli (ulusal, işletme, eğitim kurumları vs.), ayrıca ulusal, uluslararası (OECD gibi) ve bölgesel (AB gibi) düzeylerde hayat boyu öğrenme modelini destekleyecek politika aksiyonları geliştirilmelidir.

Bazı ülkelerde bu ilkeyi uygulamaya geçirmeye dönük girişimlere rastlanmaktadır. Örneğin, Finlandiya’da hükümetin 1994-2004 dönemine ilişin gelişme planı genç iş gücünün mesleki eğitim yoluyla becerilerinin geliştirilmesini hedefle-mektedir (ILO 2003). Paralel bir politika güden Yeni Zelanda’da, “temel beceriler” kavramı çerçevesinde sürdürülen bir politika mevcuttur (Blom and Clayton 2003).

Hayat boyu öğrenme bazı küresel ve bölgesel kuruşlular tarafından da desteklenmektedir. Örneğin, G8’ler 1999 yı-lında “Köln Hayat Boyu Öğrenme Sözleşmesi”ni (The Cologne Charter on Aims and Ambitions for Lifelong Learning) imzalamışlardır. Anlaşma, hükümetlerin her düzeydeki eğitim ve öğretim yatırımlarını geliştirme taahhütlerini içermek-tedir (ILO 2003). Benzeri bir girişim, AB tarafından Eğitim ve Öğrenim Beyaz Raporu (White Paper on Education and Training) çerçevesinde geliştirilmiştir. Birlik “EU 2020 Stratejisi” kapsamında beceri odaklı eğitimi önceleyen bir politika benimsemiştir. Birlik içinde özellikle genç işsizliği probleminin arka planında beceri yetersizliği sorunu olduğu, eğitim standartlarının ve eğitime devam etme oranındaki gerilemenin bu sürece katkı yapan diğer değişkenler olduğu ifade edilmektedir. Komisyonun bu alandaki stratejisi sadece eğitim fırsatlarını değil aynı zamanda becerileri yetersiz olan iş gücü için eğitim olanakları da sunmayı hedeflemektedir (Psacharopoulos and Schlotter 2009).

3.3. Beceri Yetersizliği

Verimliliği, istihdamı ve büyüme potansiyelini desteklemek amacıyla beceri geliştirme süreci birçok kurumsal yapı ve aktörü ilgilendiren bütünsel bir süreçtir. ILO’nun 142 sayılı İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi (1975) bu alanda hükümet, işveren ve çalışanların rol ve sorumluklarına vurgu yapmaktadır. Ulusal ekonomik ve sosyal koşullara uygun vasıf ve beceri geliştirme programlarının dizayn edilmesinde sosyal diyalogun önemine özellikle değinilmektedir (ILO 2008).

Page 40: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

76 77

GENEL DEĞERLENDİRME ve SONUÇ

Vasıf ve beceri uyumsuzluğuna ilişkin tartışmalar birçok ülkede işsizlikle ilgili gündemin en temel sorunlarından biri konumundadır. Giderek uzayan eğitim süreleri, rekabetçi küresel ortam, verimlilik baskıları ve teknolojik değişim gibi faktörler iş gücünün vasıf ve beceri profiliyle ekonomin beklentileri arasındaki farklılığı genişletme eğilimindedir. Bu olgu, eğitimli iş gücü arasında daha yüksek işsizlik oranlarına yol açarken aynı zamanda birçok çalışanın vasıflarının altındaki işlere yönelmesine zemin hazırlamaktadır.

Sorunu özellikle de uluslararası temelde analiz etmeyi güçleştiren hususlardan biri de kavramsal açıdan evrensel bir terminoloji birliğinin olmamasıdır. Konu her ülkede farklı bir çevrede analiz edilmektedir. Ayrıca birçok ülkede bu farklılığı tespit edecek mesleki yeterliliklere ilişkin bir katalog mevcut değildir. Buna karşılık, OECD’nin yapmış olduğu araştırmalar sorunun üye ülkelerde ciddiyetini ortaya koymaktadır. Bazı ülkelerde iş gücünün en az % 40’ı sahip olduğu vasıflarının altındaki işlerde çalışmaya razı olmak durumundadır. OECD ülkelerinde bu oran ortalama % 25’tir.

Sorun ülkemizde de ciddi boyutlardır. OECD verilerine göre, Türkiye’de iş gücünün % 40’ı vasıflarının altındaki işlerde çalışmakta diğer bir ifade ile taşıdıkları vasıflara uygun işlerle karşılaşmamaktadır. Ayrıca, üniversite mezunu gençlerin en az % 36.8’i ilk birkaç yıl sahip olduğu vasıflarına uygun iş bulamadığı için işsiz kalmaktadır. İş bulabilenlerin de en az % 4.3’ü eksik istihdam konumunda çalışmaktadır. Problem, lise mezunu gençler arasında da benzer biçimde kendini hissettirmektedir.

Aşırı vasıflılık konumunda olan bu iş gücü, hem kendisi hem de ekonomi açısından ciddi bir kaynak israfı yaratmaktadır. Sorunu yaratan birçok faktör olmakla birlikte temel belirleyici değişken ekonominin nitelikli iş yaratma kapasitesinin sınırlılığıdır. Bunun yanında iş gücü piyasasının katılığı, piyasanın yeterince şeffaf olmaması, aracılık hizmetlerinin başa-rısızlığı ve danışmanlık faaliyetlerinin yeterince aktif olmaması diğer faktörlerdir.

Sorunla mücadele etmede başat değişken piyasa odaklı bir eğitim sisteminin oluşturulmasıdır. Piyasa aktörlerinin talep-leri, yükselen iş piyasaları, küresel rekabete uyumlu bir iş gücü profiline dönük eğitim kurgusu çözümdeki ana girdiler-dir. Eğitim ve öğretim sistemi piyasanın gereksinim duyduğu teknik beceri ve istihdam edilebilirlik vasıfları kapsayacak şekilde düzenlenmelidir. Çıraklık sisteminin etkin şekilde işletilmesi sorunu çözmede önemli bir katkı yapacaktır. Nihai amaç herkesi dilediği kadar özellikle de kamu kaynakları ile eğitmek değil istihdam edilebilirliğine uygun bir eğitim formasyonu kazandırmaktır.

KAYNAKLAR

ASTD (American Society for Training & Development), Bridging the Skills Gap: New Factors Compound the Growing Skills Shortage, Virginia 2009.

Blom, Kaaren and Clayton, Berwyn, We can’t teach them that! Reinstating the place of generic skills in VeT, The Sixth Australian VeT Research Association Conference: The Changing Face of VeT, Australia 2003.

Dickerson, Andy and Green, Francis, “The Growth and Valuatıon of Generıc Skılls”, Royal Economic Society Annual Conference 2003, Warwick 2003.

Dolton, Peter and Silles, Mary; Over-Education in the Graduate Labour Market: Some Evidence from Alumni Data, London School of Economics and Political Science, London 2001.

Dorn, David and Poza, Alfonso Sousa, “Overqualification: Permanent Or Transitory?”, Presented at the International Conference on Educational Economics in Tartu, Estonia, August 2005.

Farooq, Shujaat and Javid, Asif and Ahmed, Usman and Khan, Muhammad Jehangir, “Educational and Qualificational Mismatches: Non-Monetary Consequences in Pakistan”, European Journal of Social Sciences, V. 9 (2), 2009: 275-291.

ILO, Learning and Training for Work in the Knowledge Society, Report IV, Geneva 2003.

ILO, Skills for Improved Productivity, Employment Growth and Development, Report V, Geneva 2008.

OECD, Employment Outlook: 2011, Paris 2011.

Psacharopoulos George and Schlotter, Martin Skills for Employability, Economic Growth and Innovation:Monitoring the Relevance of Education and Training Systems, Analytical Report for the European Commission, Germany 2009.

TUIK, Hanehalkı Iş gücü İstatistikleri 2012, www.tuik.gov.tr.

AVRUPA MESLEKİ YETERLİKLER SİSTEMİ ve TÜRKİYE

THE PROFESSIONAL COMPETENCE SYSTEM IN EUROPE, AND TURKEY

1953 Üsküp doğumlu, evli ve 3 çocuklu olan Prof. Dr. Mustafa Balcı, 1975 yılında Yüksek Teknik Öğretmen Okulu’ndan mezun oldu. Gazi Üniversitesi İktisat Fakültesinde, İşletme Yönetimi konusunda masterını tamamla-dıktan sonra, İngiltere’nin Bath Üniversitesi Makina Mühendisliği Bölümü’nde 2. masterını aldı. 1986’da doktor ünvanı alan Mustafa Balcı, 1987’de doçent ve 1995 yılında da profesör oldu.

Gazi Üniversitesi’nde 29 yıl öğretim üyesi olarak görev yapan Balcı, 1986-1993 yılları arasında da, 7 yıl süre ile, Milli Eğitim Bakanlığı, Mesleki ve Teknik Eğitim Araştırma ve Geliştirme Merkezi Başkanlık görevini yapmıştır.

İngiltere, ABD ve Avrupa’nın değişik ülkelerinde de Mesleki ve Teknik Eğitim ile ilgili çeşitli araştıma ve çalışma-larda bulunan Prof Dr. Mustafa Balcı, 2002 yılından bu yana, Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu’nda Eğitim ve Öğretim Sektör Yöneticisi olarak görev yapmaktadır. Mustafa Balcı, bu görevi esnasında, Avrupa Birliği’nin Türkiye’de eğitim ve öğretimin kalitesinin arttırılması ve eğitim hizmetlerinin daha iyi yürütülmesi için Avrupa Birliği tarafından Türkiye’ye sağlanan fonların koordinasyon görevini yürütmektedir.

Dekanlık ve bölüm başkanlığı görevlerinde de bulunan Mustafa Balcı’nın, Otomotiv Mühendisliği ve Mesleki Eğitim konularında çok sayıda yayını bulunmaktadır.

Avrupa Birliği Komisyonu Türkiye Delegasyonu, Eğitim ve Öğretim Sektörü YöneticisiHead of the Education and Schooling Sector, Delegation of the European Union to Turkey

Prof. Dr. Mustafa Balci

Page 41: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

78 79

ÖzetTürkiye’de, genel, akademik ve mesleki yeterlilik sisteminin geliştirilerek yaygınlaştırılması Avrupa Yeterlikler Çerçevesi ile uyumu sağlayacak ve kazanılan bilgi, beceri ve yetkinliklerin karşılıklı tanınmasına yardımcı olacaktır. Türkiye’de geliştirilen Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi’nin Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi ile uyumlu olması, tanınma konusunda nihai kararı verme aracı olmamakla beraber, erişilebilir ve şeffaf yapı sayesinde yeterlilik belgelerinin anlaşılmasını ve bunlara olan güveni kolaylaştıracaktır. Bu bağlamda Türkiye’nin mev-cut ve gelecekte artması beklenen iş gücünün serbest dolaşımı sadece AB ülkelerinde değil, tüm dünyada gerçekleşebilecektir.

AVRUPA MESLEKİ YETERLİKLER SİSTEMİ ve TÜRKİYE

Avrupa Yeterlikler Çerçevesi, birbirinden çok farklı eğitim, öğretim ve uygulama sistemlerine sahip üye ve aday ülke-

ler arasında, eğitim kurumları ile işveren kurumlarına yardım etmek amacı ile hazırlanan, bireylerin sahip oldukları

öğrenme kazanımlarının ve yeterliliklerin mukayese edilebilir ve anlaşılır olmasını sağlayan önemli bir araçtır.

Bu bağlamda üye ve aday ülkeler, diğer ülkeler ile öğrenci ve iş gücü dolaşımını, yatay ve dikey geçişleri kolaylaştır-

mak, kendi eğitim sistemlerini ve iş gücü yeterliliklerini diğer ülkeler tarafından anlaşılır hale getirmek, keza kendi

mesleki yeterlilik ve eğitim sistemlerini bu çerçeve ile uyumlu olarak hazırlamak ve geliştirmek için teşvik edilmek-

tedir.

Türkiye Yeterlilik Sistemi, okul öncesinden yükseköğretime kadar ülkemizdeki her türlü örgün ve yaygın eğitim ve

öğretim kurumunda gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin toplumun ve ilgili ekonomik sektörlerin isteklerine uygun

hale getirilmesini, bireylerin öğrenme ortamlarına erişimlerinin kolaylaştırılmasını ve adil olmasını hedeflemektedir.

Türkiye Yeterlilik Sistemi ayrıca, nerede ve ne şekilde kazanıldığına bakılmaksızın bilgi, beceri ve yetkinliklerin şeffaf

ve güvenilir bir şekilde ölçülmesini ve tanınırlığının sağlanmasını ve hayat boyu öğrenme stratejilerinin tüm topluma

uygulanmasını hedefleyen bir sistemdir.

Türkiye Yeterlilik Sistemi içerisindeki önemli kavramlardan birisi de Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi’dir. Türkiye Yeterli-

likler Çerçevesi kapsamında “kazanılan bilgi, beceri ve yetkinliklerin resmi belgeleri olan diploma, derece, sertifika ve

belgelerin, yani kısaca yeterliliklerin sekiz seviyesi, bunlara ait tanımlamalar, genel-akademik-mesleki şeklinde ayrılan

yeterlilik profilleri, krediler, bilgi-beceri-yetkinlik olarak öğrenme kazanımları, ölçme ve değerlendirme yöntemleri,

kalite güvencesi, seviyeye giriş şartları, ilerleme ve kariyer olanakları” bulunmaktadır.

Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi Milli Eğitim Bakanlığı, Yükseköğretim Kurulu, Mesleki Yeterlilik Kurumu ve sosyal

ortakların katılımı ile Avrupa Yeterlikler Çerçevesi’ne uyumlu olacak şekilde hazırlanmaktadır. Bu sayede bireylerin

AB üyesi ülkelerdeki kurum ve kuruluşlara, gerek eğitim ve gerekse de çalışma amaçlı olarak gitmeleri, kendi bilgi,

beceri ve yetkinliklerini şeffaf bir şekilde açıklayan, kolayca anlaşılmasını sağlayan ve eşdeğerliğe sahip yeterliliklerini

sunmaları, kabul edilmeleri mümkün olabilecektir.

Avrupa Yeterlikler Çerçevesi’ne uyumlu hale getirilen Türkiye Yeterlilik Çerçevesi ve Türkiye Yeterlik Sistemi sayesinde

hem öğrencilerin ve hem de iş gücünün hareketliliği artacak, bireylerin sahip oldukları bilgi, beceri ve yetkinlikleri

veya yeterlilikleri kendi ülkeleri dışında da tanınır hale gelecektir. Kurulan Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi, hayat boyu

öğrenme kapsamında eğitim kurumundan iş ortamına, iş ortamından da eğitim kurumuna geçişi ve uyumu da

kolaylaştıracaktır.

Türkiye’de, genel, akademik ve mesleki yeterlilik sisteminin geliştirilerek yaygınlaştırılması Avrupa Yeterlikler Çerçeve-

si ile uyumu sağlayacak ve kazanılan bilgi, beceri ve yetkinliklerin karşılıklı tanınmasına yardımcı olacaktır. Türkiye’de

geliştirilen Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi’nin Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi ile uyumlu olması, tanınma konusunda

nihai kararı verme aracı olmamakla beraber, erişilebilir ve şeffaf yapı sayesinde yeterlilik belgelerinin anlaşılması ve

bunlara olan güveni kolaylaştıracaktır. Bu bağlamda Türkiye’nin mevcut ve gelecekte artması beklenen iş gücünün

serbest dolaşımı sadece AB ülkelerinde değil, tüm dünyada gerçekleşebilecektir. Bu sistemden ülkenin fayda sağ-

layabilmesi için sistemin fonksiyonel hale gelmesi ve tüm paydaşların üzerine düşen görevleri yerine getirmesi çok

önemlidir.

Türkiye Yeterlik Sisteminin, uygulanabilir bir yapıda ve fonksiyonel olabilmesi için özendirici ve gönüllülük esasını

teşvik edici bir mekanizmanın oluşturulması gerekmektedir. Türkiye’de iş gücünün niteliğini arttıracak böyle bir

mekanizma, bireylerin istihdam edilebilirliğini arttırabilmek, iş dünyası beklentilerinin mesleki eğitime yansımasını

gerçekleştirmek, ilgili sektör temsilcilerinin yönetiminde bulunduğu “Mesleki Bilgi ve Beceri Ölçme ve Belgelendir-

me Merkezleri”nin kurulması ile mümkündür. Dolayısıyla, bireylerin istihdam edileceği işletmelerin temsil edildiği

STK’lar tarafından, “Meslek Standartlarını Geliştirme, Mesleki Bilgi, Beceri Ölçme ve Belgelendirme Merkezleri”nin

bir an önce kurulması ve fonksiyonel olarak Türk iş dünyasına katılımı son derece önem arz etmektedir. Böyle bir

yapı içinde, işletmeler ile iş birliği içinde oluşturulacak “MESGEM”lerin, MYK’nın alt birimleri olarak görev yapmaları

ve MYK’nın ise bir koordinasyon, denetim ve onay kurumu olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

Page 42: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

80 81

ÖRGÜN, YAYGIN ve SERBEST (INFORMAL) ÖĞRENMENİN GEÇERLİLİĞİ ve TÜRKİYE YETERLİLİKLER ÇERÇEVESİ

FROM TRADITIONAL AKHISM TO THE MODERN VOCATIONAL TRAINING MODEL: A REVIEW OF THE PAST AND FUTURE

1942 yılında doğan ve 1965’te İstanbul Teknik Üniversitesi Makine Mühendisliği’nde lisans eğitimini gerçek-leştiren Oğuz Borat, araştırma görevlisi olarak girdiği aynı fakültede akademik kariyerini sürdürmüş ve 1983’te profesör olmuştur. Uluslararası yayınlarda ve sempozyumlarda çok sayıda makaleye ve bildiriye imza atan Prof. Dr. Oğuz Borat, mühendislik eğitiminin yanı sıra mesleki teknik eğitimle de ilgili çalışmalar yürütmüş, bu anlam-da önemli çalışmalar kaleme almıştır.

İstanbul Teknik, Uludağ, Marmara, Fatih ve İstanbul Ticaret üniversitelerinde eğitim ve bilimsel faaliyetlerin yanı sıra en üst düzeyde idari görevlerde de bulunan Prof. Borat, halen İstanbul Ticaret Üniversitesi Mühendislik ve Tasarım Fakültesi’nde akademik hizmetini sürdürmektedir.

İstanbul Ticaret Üniversitesi Mühendislik ve Tasarım FakültesiValidation of Formal, Non-Formal and Informal Learning and Turkish Qualifications Framework

Prof. Dr. Oğuz Borat

ÖzetBu çalışmada Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ) kapsamında örgün, yaygın ve serbest (informal) öğrenme ile

yeterliliklerin kazandırıldığı Ulusal Yeterlilik Sistemi (UYS); diğer ülkelerdeki ve sistemlerdeki yeterliliklerin

kolayca anlaşılması için karşılaştırma ve çeviri aracı olarak kullanılan bir ortak çerçeve olarak Avrupa Yeterlilik

Çerçevesi (AYÇ); Ulusal Yeterlilik Çerçevesi (UYÇ) çalışmaları üzerinde durulmuştur. Yeterliliklerin tanınması

ve bunların UYÇ’ye, yani Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi (TYÇ)’ye girebilmesi için gerekli yeterlilik türü ölçütleri

incelenmiştir. Her bir yeterlilik için “yeterlilik profili (eğilimi), seviyesi, kategorisi, kredi aralığı ve programın

normal süresi, tanımı, öğrenme çıktıları, anahtar yetkinlikler, ölçme ve değerlendirme yöntemleri, kalite

güvencesi, giriş şartları, ilerleme olanakları, kariyer olanakları” ölçütlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Ge-

nel, akademik ve mesleki profiller (eğilimler) arasında yatay ve dikey geçişler için kredi transfer ve biriktirme

sisteminin geliştirilmesine ihtiyaç vardır. Bütün öğrenme tiplerinin tanınması ve kazanılan bilgi, beceri ve

yetkinliklerin yeterliliğe dönüştürülmesi; aynı seviyedeki akademik, genel ve mesleki yeterliliklerin eşdeğer

sayılabilmesi için her yeterlilik için ölçütlerin hazırlanması gerekmektedir.

1. Bilgi Toplumu, Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ) ve Avrupa Yeterlilikler

Çerçevesi (AYÇ)

Bilgi toplumu ile yaygınlaşan teknolojik ortamlar bireylerden beklenen bilgi ve beceri seviyelerini değiştirmekte, özellik-

le ilk ve ortaöğretimdeki eğitimi etkilemektedir. Giderek karmaşıklaşan sistemleri kavramak ve yeni gelişmeleri takip

edebilmek için temel ve doğa bilimlerinin ağırlığının giderek arttırılması gerekmektedir. Bireylerin dar düşünce kalıpları

içinde kalmaması, yenilikçi bakış açılarına kavuşabilmesi, hayal güçlerini kullanabilmesinin okul öncesine kadar uzandığı

bilinmektedir. Okul öncesi eğitimde küçüklerin çevrelerini ve doğayı keşfederek öğrenmeleri, ileri yaşlardaki kavrama,

tutum ve davranışlarını çok olumlu etkilemektedir.

Yüksek ve Orta Seviye Beceri Talebinde Artış

Özellikle yenilikçi bakış açılarının ve özgün girişimlerin önemli değişimler ve gelişmeler sağladığı görülmektedir. Yenilikçi

tabanlı girişimciliğin okul öncesi öğrenmelere yansıtılmasının arka planında bireylerin yaptığı işi sevmesi, gelecekte

inisiyatif kullanabilmesi, yeni ürün ve hizmetleri geliştirmesi, yeni iş ve beceri alanlarını oluşturması, istihdama katkı

yapması hedefleri bulunmaktadır.

Gerek teknolojik gelişmeler ve gerekse iş odaklı istihdam yerine bireylerin bilgi, beceri ve yetkinliklerine dayalı istihdam

anlayışı ortaya çıkmıştır. Katı kalıp ve kurallarla hazırlandığı için ihtiyaçlara cevap veremeyen klasik örgün eğitim yeri-

ne, insanların Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ) kapsamında iş yerinden, evden, hatta dinlenme veya eğlence ortamından

kolayca ve istediği sıklıkta temas kurabileceği ve esnek bir yapıya sahip örgün, yaygın ve serbest (informal) öğrenme

sistemine ihtiyaç vardır. Teknolojide ve iş dünyasındaki üretim ve hizmetlerde yüksek ve orta seviyedeki beceri talebi

giderek artacak, düşük beceri ihtiyacı giderek azalacaktır1. Bu yeterlilik seviyesinin yükselmesi demektir. Dolayısıyla 4+4

öğretimi süresince, düşük becerili mesleki eğitim yerine, sekiz anahtar yetkinlik yanında matematik, Türkçe ve doğa

bilimlerinin iyi bir şekilde öğrenilmesi gerekecektir.

1 CEDEFOP, Skill needs in Europe, Focus on 2020. Cedefop Panorama series; 160. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008.

Page 43: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

82 83

Hayat Boyu Öğrenme (HBÖ)

Eğitim kurumlarından alınan yeterlilikler2 bireylerin bilgi, beceri ve yetkinliklerini tam göstermemektedir; diğer bir ifade

ile öğrenme çıktılarının nerede ve nasıl kazanıldığından ziyade artık bunlara gerçekten sahip olunup olunmadığına ba-

kılmaktadır. İş dünyası ölçme ve değerlendirmeleri kendisi yapmaya başlamıştır. Bu yüzden bireyler kendilerini HBÖ kap-

samında geleneksel örgün eğitim yanında yaygın ve serbest (informal) öğrenme yöntemleriyle, bilişim ve iletişim araç-

larını kullanarak uzaktan eğitim yardımıyla, hatta iş yeri tabanlı öğrenme desteği alarak geliştirmeye çalışmaktadırlar.

HBÖ Kapsamında Avrupa Yeterlilik Çerçevesi (AYÇ)

HBÖ kapsamında AYÇ, Avrupa’daki farklı ülkeler ve sistemler arasında yeterliliklerin (derece, diploma ve sertifikaların)

daha anlaşılır ve açık olmasını ve ülkelerin yeterlilik sistemlerinin birbirleriyle bağlantısını sağlamak için hazırlanan ortak

bir karşılaştırma veya çeviri aracıdır3. Türkiye, AYÇ seviyeleri ve öğrenme çıktılarının4 (ÖÇ) seviye tanımlayıcıları kapsa-

mında 8 referans seviyeyi kullanmayı taahhüt etmiştir5.

AYÇ ile ilgili tavsiye niteliğinde çıkan Avrupa Komisyonunun 2008/C111/01 sayılı kararında, her bir ülkenin Ulusal Yeter-

lilik Çerçevesini (UYÇ) oluşturması suretiyle ulusal yeterliliklerin 2010 yılına kadar AYÇ seviyeleri ile ilişkilendirilmesi ve

2012 yılı itibariyle de ülkelerin tüm yeterlilik belgeleri için AYÇ seviyelerine uygun bir referanslama yapılması istenmiştir.

2. Hayat Boyu Öğrenme Kapsamında Ulusal Yeterlilik Sistemi (UYS)

UYS, eğitim ve öğretimi iş piyasasına ve sivil topluma bağlayan, öğrenmenin ve diğer mekanizmaların tanınmasıyla ilgili

ülkedeki faaliyetlerin her yönüne ait yapılanmadır. Görüldüğü gibi UYS’nin tanımlanmasında eğitim sektörünün toplum

ve iş dünyasına yönlenmesi öne çıkmaktadır. Bunun için aşağıdaki kurumsal düzenlemelerin ve süreçlerin geliştirilmesi

ve uygulanması gerekmektedir.

1) Ulusal Meslek Standartlarının (UMS) ve yeterliliklerin tanımlanması ve geliştirilmesi,

2) Ulusal Yeterlilik Çerçevesinin (UYÇ) kurulması,

3) Kalite Güvencesi (KG) sisteminin kurulması (iç ve dış değerlendirme),

4) Ölçme, Değerlendirme ve Belgelendirme Merkezlerinin kurulması (Voc-Test Centre),

5) Yeterliliklerin verilmesi (derece, diploma ve sertifikalar),

6) Uluslararası kıyaslanabilirlik (benchmarking) ve denklik için gerekli altyapının oluşturulması,

7) HBÖ’nin desteklenmesi; öğrenme ortamlarına ve referans seviyelerine yatay, dikey ve çapraz geçişlerin kolaylaştırıl-

ması, esnek yapı oluşturulması,

8) İşverenin nitelikli insan gücüne erişiminin kolaylaştırılması,

9) İstihdamın artırılması,

10) Bireylere çalışma alanı ile ilgili güvence sağlanması,

11) Verimliliğin ve rekabet gücünün artırılması,

12) Adil, şeffaf ve güvenilir bir sistemin oluşturulması.

2 Yeterlilik (qualification): Bir değerlendirme ve geçerleme sürecinin resmi (formal) çıktısı anlamına gelir; diğer bir ifade ile yeterlilik derece, diploma veya sertifikadır. Yeterlilik; yetkili bir kurul tarafından bir kişinin, verilen standartlarda öğrenim çıktılarını başardığı belirlendiğinde verilir.

3 European Commission, The European Qualifications Framework (EQF) for Lifelong Learning. Luxembourg, 23 April 2008.

4 Öğrenme çıktıları (learning outcomes): Bir öğrenme süreci tamamlandığında, bir öğrenenin ne bildiği, ne anladığı ve ne yapabildiği-ni dile getiren ifadelerdir. Öğrenme çıktıları; bilgi, beceri ve yetkinlik açısından tanımlanır.

5 Seviye Tanımlayıcıları (Level Descriptors): UYÇ’nın kapsadığı seviyelerde bulunması gereken bilgi, beceri ve yetkinliklerin tanımlarıdır.

Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK)

MYK, AB yeterlilik esaslarıyla uyumlu Ulusal Yeterlilik Sistemi’ni (UYS) kurmak ve işletmek amacıyla 21 Eylül 2006 ta-

rihli 5544 sayılı Kanun ile kurulmuştur6. Birçok kurum ve kuruluşu temsil eden paydaşlarla iş birliği içerisinde aşağıdaki

görevlerin yerine getirilmesinden sorumludur. MYK, kamu tüzel kişiliğini haiz, idari ve mali özerkliğe sahip, özel bütçeli,

ÇSGB’nin ilgili kuruluşudur. MYK’nın kanunla belirlenen başlıca görevleri şunlardır:

1) Ulusal Meslek Standartlarını ve Ulusal Yeterlilikleri belirlemek

2) Ölçme, değerlendirme ve belgelendirme sistemini kurmak ve işletmek,

3) Eğitim ve öğretim kurumlarının akreditasyonunu sağlamak,

4) Ulusal Yeterlilik Çerçevesini oluşturmak ve geliştirmek7,

5) Mesleki ve teknik eğitime ilişkin tüm yeterliliklerin kalite güvencesini sağlamak,

6) Ulusal Koordinasyon Noktası olarak, UYÇ ’de yer alan yeterlilik seviyeleri ile AYÇ seviyelerinin referanslanması, rapo-

run hazırlanması ve ilgili tüm paydaşların sürece katılımının sağlanması gibi görevleri bulunmaktadır.

HBÖ Strateji Belgesi ve Eylem Planında MYK’ya HBÖ’yi desteklemek ve teşvik etmek görevleri verilmiştir8.

Ulusal Yeterlilik Sistemi’nin (UYS) kurulması ve işletilmesi MYK’nın en önemlisi amaçlarından birisidir. Öncelikle meslek

standartlarının daha sonra mesleki yeterliliklerin hazırlanması şeklinde başlatılan çalışmalarda, ilgili sektörlere yetkiler

verilmekte, kamu ve özel sektörü temsil eden sektör komiteleri aracılığı ile ulusal seviyede gözetim ve denetim sağlan-

maktadır. Ortaya çıkan meslek standardı taslakları, MYK Yönetim Kurulu tarafından onaylanıp, ulusal meslek standardı

olarak Resmi Gazete’de yayımlanmaktadır. Mesleki yeterlilik taslakları MYK bünyesindeki Sınav ve Değerlendirme Da-

iresi Başkanlığı’nın teknik incelemesinden ve sektör komitesinin değerlendirmesinden geçirilmekte ve MYK Yönetim

Kurulu onayıyla ulusal yeterlilik olarak kabul edilerek Ulusal Yeterlilik Çerçevesi’ne (UYÇ) dâhil edilmektedir. Ulusal

yeterliliklere göre sınav, ölçme ve değerlendirme faaliyetleri yapmak isteyen kuruluşlar MYK’ya başvurmakta ve gerekli

şartları sağlayanlar yetkilendirilmektedir. Sınavlarda başarılı olanlar bireylere Mesleki Yeterlilik Belgesi verilmektedir.

3. Yaygın, Serbest (İnformal) Öğrenmenin Tanınması ve Geçerliliği

Serbest (İnformal) Öğrenme, bireylerin eğitim sistemi, ücretli veya ücretsiz çalışma, örgütsel etkinlikler ve aile/top-

lum hayatı aracılığıyla edindikleri tüm becerilerin toplamı olarak kabul edilmektedir. Araştırmalar öğrenmelerin yüzde

80-85’lik kısmının serbest (informal) yollarla gerçekleştiğini göstermektedir. Çağımızda tüm gelişmiş ülkeler serbest

(informal) öğrenmenin geçerliliğinin sağlanmasının, bireyin örgün eğitim ve öğretim dışında gerçekleşen öğrenme

temelinde yeterlilik kazanması açısından büyük önem taşıdığı hususunda fikir birliğine varmışlardır. Bu bağlamda, bi-

reylere serbest (informal) öğrenme yoluyla elde ettikleri bilgi, beceri ve yetkinliklerini belgelendirme hakkı sağlayacak,

kapsamlı geçerlilik sistemlerinin kurulmasına yönelik çalışmalar başlatılmıştır. Örgün eğitim dışında edinilen bilgi, beceri

ve yetkinliklerin tatmin edici biçimde değerlendirilmesi ve belgelendirilmesinin bireysel ve toplumsal gelişmelere önemli

ölçüde katkı sağlayacağına inanılmaktadır. Ayrıca, bu sayede, bireylerin hayat boyu öğrenmeye daha fazla yönelmeleri

de sağlanır.

6 MYK Kanunu, “Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu”, Kanun No. 5544, Kabul Tarihi: 21/9/2006. Resmî Gazete No: 26312, Ekim 7, 2006.

7 “ÇSGB’ nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair KHK”, Karar Sayısı:.KHK/665. Resmî Gazete No: 26312, 2 Kasım 2011.

8 Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi ve Eylem Planı. Millî Eğitim Bakanlığı Talim Terbiye Kurulu Başkanlığı, 2009. Yüksek Planlama Kurulu Karar No.2009/21, Tarih: 05.06.2010.

Page 44: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

84 85

Hayat Boyu Öğrenme kapsamında, serbest (informal) öğrenmenin resmi olarak değerlendirilmesi ve tanınmasını sağ-

layan ulusal düzeyde kabul görecek bir sisteminin oluşturulması Türk eğitim sisteminin de önceliklerden biri haline

gelmiştir. Gerek ulusal ihtiyaçların giderilmesi, gerekse Avrupa Birliği’ne üye ülkelerle uyum içinde olabilmek amacıyla,

Türkiye, “Serbest (İnformal) Öğrenmenin Geçerliliğinin Sağlanmasına Yönelik Ortak Avrupa İlkelerini” kabul etmiştir.

Ülkemizde “Lizbon Eğitim ve Öğretim Hedefleri”nin gerçekleştirilmesi çerçevesinde örgün ve yaygın eğitimin yanın-

da serbest (informal) öğrenmenin de tanınması amacıyla Avrupa Komisyonu Eğitim ve Kültür Genel Müdürlüğü ile

MEB-TTK Başkanlığı tarafından uygulamaya konulan “Hayat Boyu Öğrenme Kapsamında Türkiye’de Serbest (informal)

Öğrenme Üzerine Ortak Bir Anlayış Geliştirme ve Farkındalık Oluşturma” projesi kapsamında farklı yer ve zamanlarda

çeşitli faaliyetler gerçekleştirilmiş ve “Serbest (İnformal) Öğrenme” üzerinde ulusal seviyede bir farkındalık oluşturul-

muştur9. Bu çerçevede serbest (İnformal) öğrenmenin uygulamaya konulmasına yönelik çeşitli tedbirler hazırlanmış ve

Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi’ne yerleştirilmiştir. Ayrıca başta MEB, YÖK, MYK olmak üzere birçok kurum bu

stratejiler çerçevesinde faaliyet planlarında yer almıştır.

Önceki Öğrenmelerin Tanınması

Önceki öğrenmelerin tanınması (ÖÖT) süreçleri, yaygın ve serbest (informal) öğrenme ile kazanılan bilgi, beceri ve yet-

kinliğin tanımlanmasını ve görünürlük kazanmasını amaçlamaktadır. Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi’nde, ÖÖT süreçleri

belirli bir yeterliliğe ait gerekliliklere istinaden gerçekleştirilen süreçler olarak anlaşılmaktadır. ÖÖT’nin amacı, öğrenici-

nin aşağıda belirtilen kazanımları elde etmesini sağlamak olabilir:

• Programlara erişim,

• Sınavlara erişim,

• Muafiyetler,

• Ünitelerin, modüllerin verilmesi,

• Kredilerin biriktirilmesi ve transferi,

• Yeterliliklerin tanınması.

ÖÖT süreçleri, öğrenmenin önceden tanımlanmış bir mekân ve zamanla sınırlandırılmadığı, aksine hem örgün (örneğin

ilk, orta veya lise eğitimi) hem de yaygın ve serbest (informal) öğrenme şeklinde kesintisiz devam eden bir süreç gibi

görülen hayat boyu öğrenme yaklaşımını teşvik etmeyi amaçlayan her yeterlilik sisteminin asli tamamlayıcısıdır.

Yeterlilikler Çerçevesi, özü itibariyle, ÖÖT süreçlerini desteklemektedir; zira söz konusu süreçler yeterliliklerin anlamına

açıklık kazandırmaya yardımcı olmakta ve yeterliliklerin kazanılması için hangi öğrenme çıktılarının gerekli olduğunu

görünür kılmaktadır. Buna istinaden, önerilen önceki öğrenmelerin tanınmasını destekleyici politikanın amacı, Türkiye

Yeterlilikler Çerçevesi’nde yer alan bütün yeterliliklerin ÖÖT ile ilgili düzenlemelerinin olduğu bir ortam hazırlamak için

çaba göstermektir.

Rehberlik ve Danışmanlık Sistemi

Yaygın ve serbest öğrenme kademelerinde yetişmiş belirli bir yeterlilik seviyesine gelen bireylerin yeterlilik belgesine

sahip olması için teşvik edilmesi, farkındalık oluşturulması, kendisini geliştirmesi için çeşitli imkanların hazırlanması,

cesaretlendirilmesi ve sınava hazırlanması için mevcut durumunun tespit edilmesi gerekmektedir. Bütün bunlar için reh-

9 İbrahim Bükel. Serbest (İnformal) Öğrenmenin Tanınması Ve Geçerliliğinin Sağlanmasında Anahtar Paydaşların Rolleri Konferansı Bilgi Dokümanı. TTKB – Kurul Üyesi. Hatay. 23 Haziran 2011

berlik ve danışmanlık hizmetlerine ihtiyaç vardır. Bireylerin rehber ve danışmanlar tarafından tanınması, durumlarının

teşhis edilmesi ve değerlendirilmesi, daha sonra da summativ/seviye belirleyici veya formativ/biçimlendirici değerlen-

dirme ile ele alınması söz konusudur. Bu tip geçerliliğin denetlenmesinde kısmen maliyet kaygıları ile summativ/seviye

belirleyici10 değerlendirme ve kısmen ademi merkeziyetçi yönde bir tercih ile formativ/biçimlendirici değerlendirme11

kullanılabilmektedir. Bu arada bazı ülkeler kendi vatandaşları için örgün öğrenmeye verilen yasal hakları yaygın ve ser-

best (informal) öğrenme için de verebilmektedir. Türkiye’de de başta MEB, YÖK, MYK ve sosyal ortakların uzlaşması

ile hazırlanan Türkiye (Ulusal) Yeterlilik Çerçevesi çalışmaları tamamlandıktan sonra bu yaklaşımlar hızlı bir şekilde

gerçekleşebilecektir.

4. Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi (TYÇ) ve TYÇ’ye Girecek Yeterliliklere Ait Ölçütler

Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi, sekiz seviyeden meydana gelen bir yapıda olacaktır. Önerilen modelde, her seviye, söz

konusu seviyedeki yeterliliklerin kazanılması için gerekli ortak öğrenme çıktılarına göre tanımlanacaktır. Her seviyeyi ta-

nımlayan öğrenme kazanımları(çıktıları)na ilişkin oluşturulan ifadeler dizisi seviye tanımlayıcısı olarak anılacaktır. Seviye

tanımlayıcılar çerçevenin çekirdeğini oluşturmaktadır. Seviye tanımlayıcılar çerçeve içerisindeki diğer tüm yapı ve araçlar

için temel teşkil etmektedir.

Öğrenme çıktıları, bilgi, beceri ve yetkinlik açısından tanımlanmaktadır12. Dolayısıyla seviye tanımlayıcılar öğrenme çık-

tılarının belirtilen üç “bileşenine” göre düzenlenmektedir. Sekiz seviyenin her biri için, bu üç bileşende gerekli ifadeleri

içeren tanımlayıcılar yer almaktadır. TYÇ seviyeleri herhangi özel bir öğrenme alanı dikkate alınmadan tanımlanmakta-

dır.

TYÇ’ye girecek yeterliliklere ait ölçütlerde aşağıdaki tanımlamaların yapılması istenmektedir:

1) Yeterlilik Türü Adı, 2) Veren Kuruluş, 3) Profili (Eğilimi): 3.1) Genel, 3.2) Akademik veya 3.3) Mesleki, 4) Seviyesi: 4.1)

Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi, 4.2) AYÇ, 4.3) Bologna, 4.4) ISCED (2011), 5) Yeterlilik Kategorisi: 5.1) Ana,

5.2) Destekleyici, 5.3) Birim 5.4) Özel Amaçlı, 6) Kredi Aralığı ve Programın Normal Süresi, 7) Tanımı, 8) Öğrenme

Çıktıları, 9) Anahtar Yetkinlikler, 10) Ölçme ve Değerlendirme Yöntemleri, 11) Kalite Güvencesi, 12) Giriş Şartları, 13)

İlerleme Olanakları, 14) Kariyer Olanakları.

Yukarıda belirtilen ölçütlerin tanımlanmasının yanında kalite güvencesi de sağlanan yeterlilikler TYÇ’ye dâhil edilebile-

cektir.

10 Summativ/Seviye belirleyici değerlendirme: Belirli bir zamanda bir öğrencinin belirli bir bilgi, beceri ve yetkinliğe ait başarısının ölçülmesi (veya değerlendirilmesi) işlemidir.

11 Formativ/Biçimlendirici değerlendirme: Öğrenmeyi geliştirmek için bir öğretmen/değerlendirici ve öğrenen arasındaki iki yönlü yansıtma süreci.

12 Bilgi: Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi kapsamında “bilgi”; genel olarak, bir çalışma veya öğrenme alanı ile ilgili gerçeklerin, ilkelerin, teorilerin ve uygulamaların anlaşılmasını içeren kuramsal ve/veya uygulamalı bilgi olarak tanımlanmıştır.

Beceri: Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi kapsamında “beceri”; genel olarak, bir çalışma veya öğrenme alanında edinilen mantıksal, sezgisel ve yaratıcı düşünme ile el becerisi, yöntem, materyal, araç ve gereçleri kullanabilmeyi gerektiren “bilgiyi kullanma”, “problem çözme”, “bilgi ve becerileri başkalarına aktarma” olarak tanımlanmıştır.

Yetkinlik: Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi kapsamında “sorumluluk alma ve özerk çalışma”; genellikle diğer ulusal yeterlilikler çerçevele-rinde “yetkinlik” başlığı altında belirtilen bilgi ve becerilerin bir çalışma ve/veya öğrenme ortamında sorumluluk alarak ve/veya özerk çalışma göstererek kullanılması, öğrenme gereksinimlerinin belirlenmesi ve karşılanması olarak tanımlanmıştır.

Page 45: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

86 87

ÖzetBu çalışma, temelde mesleki eğitimin ülke ekonomisi açısından önemi ve sosyal aktörlerin taşıdığı sorumlulu-ğu incelemektedir. Bu kapsamda İTO’nun mesleki eğitim konusunda dayandığı düşünsel zemin ve uygulama alanı, makalenin konusunu oluşturmaktadır. Çalışma ile birlikte, İTO özelinde mesleki eğitime ilişkin duyarlı davranış ve örgütlenme biçimlerinin, ülke ekonomisinin nitelikli iş gücü sorununa karşı uygulanabilecek etkili çözümlerden biri olduğu gösterilmeye çalışılacak ve mesleki eğitim kurumlarının yönetilmesi alternatif bir model önerisi ile geliştirilecektir.

MESLEKİ EĞİTİMİN ETKİNLEŞTİRİLMESİNDE SOSYAL AKTÖRLERİN ROLÜ

THE ROLE OF SOCIAL ACTORS IN ACTIVATING VOCATIONAL TRAINING

9 Mayıs 1959 tarihinde Kayseri Develi’de doğdu. İlk ve orta öğrenimini İstanbul’da tamamladı. Sultanahmet Ti-caret Lisesi’ni bitirdikten sonra girdiği Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi’ni tamamlayarak iş hayatına atıldı.

Askerlik dönemine kadar aile şirketinde mutfak eşyası imalatı alanında aktif olarak iş hayatının içinde bulundu. Askerliğini 1981-1982 yıllarında yedek subay olarak Siirt’te yaptıktan sonra girdiği matbaa, ambalaj sanayi ve inşaat sektörlerinde iş hayatını sürdürüyor.

İş dünyasında edindiği bilgi, birikim ve tecrübeleri çeşitli sivil toplum platformlarında paylaşmaya çalışmaktadır.

Bu amaçla faaliyette bulunduğu aktif kurumlar ve görevler sırasıyla:

İstanbul Ticaret Odası İTO Meslek Komitelerinde Üye (1999 - Aktif olarak devam ediyor),

İstanbul Ticaret Odası İTO Meclis Başkan Yardımcılığı (2005 - 2009),

İstanbul Ticaret Odası İTO Yönetim Kurulu Üyeliği (2009 - Aktif olarak devam ediyor),

Müstakil Sanayici ve İşadamları Derneği MÜSİAD Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Başkan Yardımcısı (2006-2012), İstanbul Oluklu Mukavvacılar Derneği İSOMDER Yönetim Kurulu Üyeliği (2005-Aktif olarak devam ediyor).

İTO Yönetim Kurulu ÜyesiMember of the Board of Directors, Istanbul Chamber of Commerce

Mehmet Develioğlu

1- GİRİŞ

Toplumsal refah ve medeniyetin gelişmesi bireylerin etkileşim alanı oluşturduğu sosyal yapılar aracılığı ile gerçekleşir. Zihniyetin, kültürün ve üretim biçimlerinin farklılığı karşılıklı etkileşim halinde farklı sosyal yapıların ortaya çıkmasını temin eder. Bu sosyal yapıların gücü aynı zamanda devletlerin sürekliliğini ve toplumların refah seviyelerini belirler.

Toplumsal refahın temel kaynağı ise kuşkusuz üretimdir. Üretimin asli unsurları, fiziki ve beşeri sermayeden oluşur. Beşeri sermayeyi fiziksel ve zihinsel emek manasıyla ele alırsak, tanım bizi daha geniş kapsamlı bir emek kavramına götürür.

Küreselleşme ile değişen üretim biçimlerindeki farklılıklar ve teknolojik gelişmeler, emek tanımını kol gücüne dayalı fiziki emekle sınırlı olmaktan çıkarmış, bu tanıma zihinsel unsurları da dahil etmiştir. Öyle ki bugün yerel ve küresel ölçekte ekonomik sistem içerisinde var olmaya çalışan bireyler becerilerinde (özellikle zihinsel becerilerinde) uzmanlaşmak mecburiyetinde kalmaktadırlar.

Sosyal yapıların sürekliliği ise bireylerin ve kurumların uzmanlıklarının istikrarlı etkileşimi ile sağlanır. Bu süreklilik aynı za-manda kurumların ekonomik ömürlerini ifade eder. Nihayet söz konusu gerçekler ışığında bireyler ekonomik ve sosyal yapı içerisinde kurumsallaşabildikleri ölçüde toplumsal yaşamın etkin bir aktörü olabilir. Öyleyse her kurum, toplumsal alanın hem bir etkileneni hem de onu etkileyen bir parçasıdır.

Bu sebeple ekonomik yaşam içinde yer alan her iktisadi aktör, aynı zamanda sosyal bir yaşama sahiptir. Dolayısıyla açık-tır ki hiçbir aktör kurumsallaşma çabasını toplumsal değerlerden bağımsız bir biçimde sürdüremez. Kurumların sosyal sorumluluk açısından ne kadar önemli oldukları, işte burada kendisini göstermektedir. Birbirlerini etkileyen ve dönüştü-ren bu düzlemde kurumları toplumsal alana karşı duyarlı olmaya iten etken başarı ölçütleri ile ilişkilidir.

Kurumların toplumsal yönü ise, diğer yandan bir sorumluluk ve ödevler silsilesini de beraberinde getirmektedir. Bu çer-

Page 46: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

88 89

çeveden bakıldığında, ekonomik ve sosyal yaşam içinde istikrarlı ve sürekli bir yapıya sahip olmak, toplumsal değerlerle sağlıklı bir iletişim halinde bulunmayı peşinen gerektirmektedir. Altını çizdiğimiz bu tespitler bizlere mesleki eğitim ve nitelikli eleman ihtiyacı konusunda alınacak önlemleri kurumsal sosyal sorumluluk çatısı altında değerlendirmek imkânı vermektedir. İnsani gelişme ve nitelikli insan kaynağı konusundaki hassasiyetlerin, toplum içerisindeki her sosyal aktöre belirli ödevler yüklediği açıktır. Toplumsal refahın artması ve ülke ekonomisinin sürdürülebilir büyüme hedefinin gerçek-leşmesi için, mesleki eğitim alanında önemli çalışmalar yapılması bir zorunluluk halini almaktadır.

Ülkemizde yaşanan iş bulamama sorunu, aynı zamanda nitelikli eleman bulma sorunuyla iç içe geçmiş durumdadır. Senelerden beri devam eden bu sorun aslında toplumsal ve ekonomik yönlü kronik bir sorundur. İşçinin verimli çalışma şartlarının işverenin eğitimli iş gücü ile buluşturulması, ilgili kurumların topluma karşı duyarlı olma halinin de göstergesi olsa gerektir. Nitekim İstanbul Ticaret Odası’nın mesleki eğitim konusunda yaptığı çalışmalar, bu sorumluluğun açık bir yansımasıdır.

“Mesleki Eğitimin Etkinleştirilmesinde Sivil Toplum Kuruluşlarının Rolü: İTO Örneği” başlıklı çalışmanın konusu, temelde mesleki eğitimin ülke ekonomisi açısından önemi ve sosyal aktörlerin taşıdığı sorumluluğu içermektedir. Bu çalışmada İstanbul Ticaret Odası’nın sosyal ve ekonomik hayatın içerisinde beliren ihtiyaçları karşılamak amacıyla geliştirdiği çalış-malar ekseninde iş dünyasının beklentileri ifade edilecektir.

Öncelikle tarihsel arka plan içerisinde mesleki eğitimin dayandığı düşünsel ve kültürel zemin incelenerek günümüze yansıması ele alınacak ve mevcut sistemin sorunları belirtildikten sonra İTO’nun çalışmaları anlatılacaktır. Sonuç kısmın-da ise yeni bir model önerisi geliştirilecektir.

2- TARİHSEL PERSPEKTİF

Türk toplumunda 18. yy’a kadar mesleki eğitim, geleneksel yöntemlere dayalı bir yapı içerisinde devam etmiştir. İş ve meslek edinme süreci, ahilik ve lonca teşkilatı gibi halk içerisinde geniş nüfuz sahibi olan sosyal kurumlar aracılığıyla yürütülmüştür.

Bu kurumlarda, genç yaşta aileleri tarafından meslek öğrenmek amacıyla bir ustanın yanına verilen çocuklar, çıraklık, kalfalık ve ustalığa terfi ettiriliyordu. Osmanlı esnaf teşkilatının görev ve yükümlülükleri, çalışanların bilgi ve yeterlilikleri usta-çırak ilişkisi içerisinde sözlü ve yazılı kurallar ile belirlenmiştir. Çeşitli kaynak ve çalışmalarda bu kurallar ‘fütüvvet-name” olarak ifade edilmektedir. Fütüvvet terimi bir manasıyla, gençlik, yiğitlik ve cömertlik gibi erdemleri karşılarken, diğer yandan iktisadi teşekkülleri kapsaması ve meslek-sanat erbabını bir teşkilat haline getirmesi yönüyle ekonomik bir anlam taşımıştır. Bu kapsamda sözü geçen kurumlar tarafından meslek öğreniminin gerçekleştirildiği iş yeri eğitimleri verilmiştir.

Ahilik (Fütüvvet de denilebilinir.) teşkilatında, bir dereceden daha üst bir dereceye geçmek için ahlaki ehliyetin yanında meslekte beceri ve başarı çok önemli yer tutmuştur. Bu mekanizmanın kuralları ve denetimi ise oluşturulan esnaf teş-kilatlarıyla, yani yine Ahilik müesseseleri ile sağlanmıştır.

Standartlar ve yeterlilikler konusunda kıstaslar tayin eden bu iktisadi yapının işleyişini anlamak maksadıyla bir örnek vermek gerekirse, şu önemli uygulamayı hatırlayabiliriz: Teşkilat, meslek erbabına yönelik yaptırım uygulama gücüne sahipti. Örneğin ahlaki kurallara ve kalite standartlarına uygun olmayan bir üretim veya ticaret yapan kimselerin iş yeri-nin kapanması kararını verebilmekteydi. Hatta ‘Pabucu dama atılmak’ deyişi bu misal içerisinde manasını bulmaktadır. Kurala uygun hareket etmeyen ustanın iş yerinin önünde esnaf temsilcisinin başkanlığında toplanan meslek sahipleri, hatalı üretim yapan esnafın pabucunu dama atarak cezalandırmaktadır. Ceza alan meslek sahibinin iş yeri kapatılarak usta unvanı geri alınmaktaydı. Yerel ve sektörel düzeyde farklılaşan mesleki eğitim, Osmanlı esnaf hayatını bir arada tutan ve nitelikli eleman yetişti-ren bir organizasyonu o dönemin ekonomik yapısı içerisinde geliştirmiştir.

İlerleyen dönemler içerisinde, sanayi devriminin etkisiyle Osmanlı Devleti’nde 19. yy’ın ikinci yarısında modern anlamda mesleki teknik eğitim kuruluşlarına rastlanmaktadır. Mithat Paşa’nın Tuna Valiliği döneminde 1860 yılında Niş’te, daha sonra 1864 yılında Rusçuk ve Sofya’da açtığı ıslahhaneler ile mesleki teknik eğitim kurumlarının temelleri atılmıştır. 1868 yılında İstanbul’da Mithat Paşa’nın açılmasına öncülük ettiği İstanbul Sanayi Mektebi ise diğer bir örnektir. İs-

tanbul Sanayi Mektebi: sanatlar, sanayi, demircilik, dökmecilik, makinecilik, mimarlık ve her türlü maden imalatı gibi derslerin yer aldığı ilk modern sanat okuludur. Cumhuriyet dönemine kadar bu okulları örnek alan pek çok meslek okulu Osmanlı Devleti’nin farklı yerlerinde kurulmuştur. Bu okullardan birisi ise İstanbul Ticaret Odası’nın kuruluşundan bir yıl sonra 1883 yılında İTO’nun himayesinde açılan Sultanahmet Meslek Lisesi’dir.

Cumhuriyet dönemindeki gelişmelere kısaca bakacak olursak, mesleki teknik eğitim modernleşme sürecini devam et-tirmiş, 1931 yılında 1867 sayılı kanunla iller 9 bölgeye ayrılmış ve her bölgede malî yönetimi bölgeye dahil illerce finanse edilmek üzere birer sanat okulu faaliyete geçirilmiştir. Bu okulların kurulması ile birlikte Mesleki Teknik Eğitim kurumsal bir yapıya kavuşturularak, 1933 yılında 2287 sayılı kanunla, Mesleki ve Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü kurulmuştur. Söz konusu kanun 1941 yılında 4113 sayılı kanunla değiştirilerek Mesleki ve Teknik Öğretim Müsteşarlığı kurulmuştur. Meslek okullarının ihtiyacı olan öğretmenleri yetiştirmek için lisans düzeyinde eğitim vermek üzere ilk olarak 1937 yılında Gazi Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi açılmıştır. Kız Teknik ve Erkek Teknik Yüksek Öğretmen Okulları 1983 yılında Teknik Eğitim, Mesleki Eğitim, Endüstriyel Sanatlar ve Ticaret-Turizm Eğitimi fakülteleri olarak yapılandırılmıştır. Özetle Cumhuriyet döneminin başından günümüze mesleki eğitim sistemi merkezileştirilerek, devlet sistemi içerisinde temsil edilmeye başlanmıştır.

3- MESLEKİ EĞİTİMİN MEVCUT DURUMU ve İŞ DÜNYASININ BEKLENTİLERİ

Cumhuriyet döneminden günümüze kadar mesleki eğitimin devlet kurumları nezdinde kurumsallaşması önemli geliş-meler göstermiş, ancak, küresel eğilimler ve teknolojik değişimlerin belirlediği iktisadi ve ticari yapıya uyum sağlayan bir mesleki eğitim sistemi bugüne kadar geliştirilememiştir. Bu yapının sonucu olarak, ülkemizde yeterli nitelikli eleman yetiştirilememesi ve işsizlik sorununun kronikleşmesi tarihsel süreç içerisinde net bir şekilde gözlenmektedir.

Dış ülkelere yönelik üretim yapmaya başlayan işletmelerin artması ile birlikte eleman ihtiyacındaki değişime ayak uy-duramaz hale gelen mesleki eğitim sistemi günümüzde çeşitli arayışlara yönelmektedir. Bu arayışlar aynı zamanda sorunları da ifade etmektedir.

Mesleki eğitim sisteminin başlıca sorunlarını şöyle sıralayabiliriz;

İ – Meslek seçiminde ve yönlendirmede yaşanan olumsuzluklar

Öğrencinin ilgi alanı ve yetenekleri ile mesleğin gerektirdiği özellikler arasındaki uyum, işteki başarısında etkili olan asli faktördür. Meslek seçimindeki başarı, bireyin ilgisi ve yeteneğiyle işin gerektirdiği nitelikleri anlaması ve tanıması ile mümkündür. Ülkemizde öğrenciye verilen rehberlik hizmeti, uygun ve isabetli meslek seçimi yapmasını sağlayacak nitelikten uzaktır.

Meslek seçiminde etkili olan faktörler, bilinçli rehberlik ve tanıtımdan ziyade aile ve çevrenin zihniyetinde kabul gören ön yargıların dayatılması ile gerçekleşmektedir. Aile, çevre ve iletişim kanallarının öğrencileri etkilediği bir düzlemde mantıklı ve tutarlı meslek seçimi yerine, öğrenci mantıksız ve potansiyelini hayal dünyasında ziyan eden alanlara yönel-mektedir.

İİ – Eğitim müfredatının iş dünyasının beklentilerini karşılayamaması

Eğitim sistemindeki aşırı merkezi ve verimsiz yapı ile iş dünyasının dinamik ve esnek yapısı arasında koordinasyon oluşa-maması kaynak israfına sebep olmaktadır. Eğitim müfredatları, teknolojik gelişmelerden uzak, durağan bir içeriğe sahip olduğundan iş dünyasının talep ettiği vasıfta iş gücü yetiştirilememektedir. Programlar sürekli ve iş dünyası ile irtibatlı bir şekilde oluşturulamamakta, mezun olan öğrenciler istihdam edildiğinde iş yerlerinde mesleki eğitimden geçirilmek zorunda kalınmaktadır.

Bölgesel farklılıklar gösteren mesleki ihtiyaçlar aynı zamanda teknolojik yeniliklerden dolayı da hızla değişmektedir. Mer-kezi yapının bu değişim karşısında güncel müfredat oluşturması imkânsız hale gelmektedir. Ders programları ile ilgili kararlar bölgelerde istihdam sahibi olan işverenlerden uzak, merkezi karar organlarında verilmektedir. Neticede okulla-rın sanayi sektörü ve iş hayatı ile işbirliği yapmaları zorlaşmakta, bu da istihdam problemini artırıcı bir unsur olmaktadır.

Page 47: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

90 91

İİİ – Yetersiz altyapı ve teknolojik yetersizlikler

Mesleki eğitim kurumları teknolojinin her an değişen ve ilerleyen yapısını takip etmek zorundadır. Bu durum ise mesleki eğitimi pahalı bir eğitim haline getirmektedir. Elektronik ve dijital bir değişimin gerçekleştiği teknoloji dünyasında, ithal ikameci bir ekonomik sistemin organize ettiği mesleki eğitim sistemi ile küresel pazarlara iş yapan firmalara nitelikli iş gücü yetiştirilemediği görülmektedir. Son dönemde AB fonları ve çeşitli projeler vasıtasıyla meslek liselerinin altyapıları modernize edilmeye çalışılsa da sürekli ve yeterli bir dönüşüm sağlanamamaktadır.

İV – Eğitim ve öğretim kaynaklarının yetersizliği

Öğretmeni bilgi kaynağı olarak gören mevcut sistem içerisinde öğrenci iş hayatının güncel iş yapma tekniğinden uzak edilgen bir kişilikle mezun olmaktadır. Bu duruma yol açan nedenler, öğretmenlerin sektör tecrübelerinden yoksun oluşu, işletmelerdeki usta konumundaki insanların eğitime dâhil edilmemesi ve yeni teknolojik öğrenme biçimlerinin okullarda hayata geçirilmemesidir. Böyle bir eğitim sistemi öğrencinin girişimci özelliğini ortaya çıkaramamakta, öğren-cide kendi kendine öğrenme becerisi oluşmamaktadır.

V – Katsayı Problemi

Ülkemiz gerçeklerinden hareketle nitelikli, iyi eğitilmiş iş gücü bulunamamasına neden olan diğer bir faktör ise sene-lerce uygulanan katsayı problemidir. Katsayı uygulaması ile birlikte, mesleki ve teknik eğitimi tercih eden öğrencilerin nitelikleri düşmüş, eğitim kalitesi bozulmuş ve yetiştirilen nitelikli eleman sayısı azalmıştır. Son yapılan düzenlemeler ile katsayı problemi çözülmüş ve çağın gerektirdiği donanımda iş gücü yetiştiren mesleki eğitim kurumlarının oluşturul-ması için ilk adım atılmıştır.

Türkiye’nin genç nüfus potansiyelinin nitelikli iş gücüne çevrilmesi ve istihdamda verimli olarak kullanılması için, ön-celikle ülkemizin istenilen standartlarda bir mesleki eğitim sistemine kavuşturulması gerekmektedir. İş dünyası nitelikli eleman ihtiyacını istenilen kalitede karşılayamazken, okullardan diplomalı işsizler mezun edilmekte ve işsizlik kayıtları milyonları bulmaktadır. Ülkemiz firmalarının ihtiyaç duyduğu nitelikte iş gücü yetiştiren bir mesleki eğitim sisteminin geliştirilmesi hayati önem taşımaktadır. Bu kapsamda iş dünyasının merkezde ve müdahil olduğu yenilikçi çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır .

4- İSTANBUL TİCARET ODASI’NIN KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK ANLAMINDA MESLEKİ EĞİTİM FAALİYETLERİ

Kurumlar geçmişten günümüze toplumların iktisadi, sosyal ve siyasal tutumlarının az veya çok sergilendiği alanlardır. İnsanların zihniyetleri, kültürel birikimleri ve psikolojik özellikleri kurumlara tesir eder. Kimi zaman kurumlar ile insanlar arasında bir kopma ya da ayrışma yaşansa da toplumun zihniyet derinliklerinde cereyan eden düşünceler ve yaşanan kültür, kurumların derinliklerinde güncel hadiselerin perdelediği düzlemde tarihten günümüze akmaya devam eder. Yüzyıllar öncesinin usta-çırak ilişkisinde gözlemlenen kalite arayışı, günümüzün modern firmalarında da sürdürülebilir.Önemli olan toplumun, iş dünyasının beklentilerini karşılayabilecek, kültürel ve zihni ayrışmaya neden olmadan kurum-ların ve bireylerin küresel gelişmelere uygun bir şekilde hayatiyetini devam ettirebilmesidir.

İşte bu kapsamda İstanbul Ticaret Odası (İTO) 1882 yılından beri İstanbul’un ve Türkiye’nin iş hayatına yönelik çalış-malarını sürdürmektedir. İTO 130 yıllık tarihi ile üyelerinin taleplerini, sıkıntılarını ve yönelişlerini yansıtmaya devam etmektedir. İTO kuruluşundan bugüne değişen ve genişleyen sorumluluklarının farkında olarak, çalışmalarını, ticari ve iktisadi hayatın içerisinde sorumluluklarını yerine getirme kaygısı ile şekillendirmektedir.

Günümüzde 350 bin üyeye sahip Ticaret Odası’nın sorumlulukları içerisindeki en önemli madde ise “Mesleki ve Teknik Eğitim”dir. Ülke çapında işsizliğin ve nitelikli iş gücü probleminin çözümü, aynı zamanda da üyelerinin istikrarlı ve sür-dürülebilir iş akışının devamı için, mesleki eğitim çalışma alanı içerisinde bir ana başlık olarak yer almaktadır.

İstanbul Ticaret Odası’nın kurumsal sosyal sorumluluk anlamında örnek teşkil edecek mesleki eğitim faaliyetleri burada belli başlıklar altında ifade edilecektir.

İ – Rehberlik ve yönlendirme

Değişimin hızı karşısında karar vermede yetersiz kalan öğrencilere yönelik yönlendirme ve rehberlik hizmetlerinin etkin hale getirilmesi önem arz etmektedir. Teknolojik gelişme sonucunda yeni becerilere ve bilgilere ihtiyaç duyulmaktadır.

Mesleki seçim konusunda yönlendirme çalışmaları kapsamında, 90 farklı meslek grubuna sahip olan İTO, meslek okul-ları ile sektörel düzeyde bağ kurarak sektörün talep ettiği nitelikleri ve yeterlilikleri eğitmenlere ve öğrencilere aktarmak için belirli aralıklarla toplantılar organize etmektedir. Bu toplantılar sayesinde piyasa ile okullar arasında bilgi alışverişi sağlanmakta ve öğrencilerin meslek seçimleri yönlendirilmeye çalışılmaktadır.

Ayrıca, periyodik olarak meslek grubu üyelerinin hangi alanlarda ders talepleri olduğu belirlenmekte ve İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne, İŞKUR’a güncel bilgi sağlanmaktadır.

Mesleğinde başarılı iş adamları ile öğrenciler bir araya getirilmekte ve öğrencilerin sektör hakkında, meslek hakkında bilgilenmeleri sağlanmaktadır.

İİ - Meslek Standartları, Yeterlilikler ve Ölçme – Değerlendirme Merkezlerinin Oluşturulması

“Meslek Standartları” iş piyasası ile eğitim kurumları arasında önemli bir bağ kurmakta, öyle ki bu standartlar eğitim müfredatını oluşturmada en temel ölçütler olarak kabul edilmektedir. Meslek standartları, bir mesleğin başarı ile uy-gulanmasında gerekli bilgi, beceri, sorumluluk, tavır ve tutumları gösteren belgeler olarak ifade edilmektedir. Diğer bir ifadeyle meslek standartları, iş gücü piyasasının koşullarını belirterek, çalışanların görev ve sorumluluklarını anlatır. Standartların belirlenmesinin ardından oluşturulan yeterlilikler başlığı ise bireyin sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetkinliğini gösterir. Yeterlilikler, ölçme ve değerlendirmede temel alınan belgelerdir. Oluşturulan soru bankası aracılığı ile meslekte faaliyet göstermek isteyen iş gücü değerlendirilmekte ve bireylerin ehliyetleri belgelenmektedir.

Mesleki Yeterlilikler Kurumu tarafından yetkilendirilen İstanbul Ticaret Odası, “Bilişim Teknolojileri, İklimlendirme, Fo-toğrafçılık, Telekomünikasyon ve Matbaacılık” sektörlerinde meslek standartları çalışmalarını sürdürmektedir. Matbaa-cılık sektöründe ise yeterlilikler hazırlanmış olup, Ölçme ve Değerlendirme Merkezi kurulum çalışmaları sürdürülmekte-dir. Bu çalışmalar ile İTO, iş dünyası ile mesleki eğitim kurumları arasında bir köprü işlevi görerek, iş gücü piyasasından yeterli bilgi ve yönlendirmeyi eğitim kurumlarına sağlamaktadır.

İİİ – Mesleki Eğitim Kursları

Beşeri sermayenin gelişimini sağlamak, istihdamın korunması, artırılması, geliştirilmesi ve işsizliğin azaltılmasına yardım-cı olmak amacıyla, günümüzde farklı çalışmalar gerçekleştirilmektedir. İstanbul Ticaret Odası da bu tarz çalışmalara örnek teşkil edecek uygulamaları hayata geçirmektedir.

Mesleki ve teknik öğretim okul ve kurumlarından faydalanmak suretiyle, işsizlere ve çalışanlara meslek geliştirme, değiştirme, edindirme eğitimlerinin verilebilmesi; bu kişileri istihdam imkanı olan görevlere hazırlamak veya halen çalışmakta oldukları sektörde yeni teknolojilere uyumlarını artırmak, ayrıca mesleklerinde gelişmelerini sağlamak ama-cıyla İstanbul Ticaret Odası, İstanbul İl Özel İdaresi, İstanbul İl Milli Eğitim Müdürlüğü ve İstanbul İŞ-KUR İl Müdürlüğü iş birliği ve ortaklığında ÖZİMEK (Özel İdare Mesleki Eğitim Kursları) kursları hayata geçirilmiştir. 2007 yılından beri sürdürülmekte olan ÖZİMEK kurslarında, 86 ayrı okulda toplam 32 bin civarı kursiyere ulaşılmış olup bu kursiyerlerin yaklaşık 30 bini mezun olmuştur.

Söz konusu kurslardan mezun olan kursiyerlere yönelik İTO çatısı altında İnsan Kaynakları Borsası adı altında web say-fası düzenlenmiş olup, talep eden kursiyerlerin öz geçmişleri yayınlanmaktadır.

Bir diğer çalışma ise; iş gücü piyasasında arz talep uyuşmazlıklarından kaynaklanan işsizliğe çözüm getirmek amacıyla Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ve TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi (TOBB-ETÜ) arasında imzalanan protokol kapsamında başlatılan UMEM Beceri’10 projesidir. Bu projede ise İTO, UMEM İstanbul Yürütme Kurulu’nda çalışmalara katkı vermektedir.

Page 48: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

92 93

İV- Meslek Lisesi Yapımı ve Altyapı Yardımları

Yüksek maliyetli ve istihdam olanağı fazla sektörlere yönelik kurulmuş olan mesleki eğitim kurumlarının altyapı ve tek-noloji ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla iş dünyası ile sıkı iş birliklerinin geliştirilmesi bir zorunluluk teşkil etmektedir. Ayrıca ihtiyaç duyulan ancak henüz devlet tarafından kurulmamış okulların yapımı konusunda da iş dünyası gerekli olan yatırımların yapılmasında destekleyici konumundadır.

İstanbul Ticaret Odası mesleki eğitim kurumlarına önemli alanlarda altyapı ve teknoloji desteği sağlamaktadır. Ayrıca bugüne kadar İTO tarafından yapılan ve/veya yapım aşamasında olan okul sayısı 54 olup 4 meslek lisesi tamamlanmış 8 meslek lisesinin yapımına da karar verilmiştir.

V- İstanbul Ticaret Odası Mesleki Eğitim İhtisas Komitesi

İş dünyasının mesleki eğitim ile ilgili ihtiyaçları ve beklentilerine yönelik çalışmalar yapılması, meslek standartlarının göz-den geçirilmesi, Milli Eğitim Bakanlığı’ndan görüş talebiyle gönderilecek müfredat programlarının incelenmesi ve mes-leki eğitim konusunda İTO adına diğer çalışmaları gerçekleştirmesi amacıyla “Mesleki Eğitim Komitesi” oluşturulmuştur.

Bu çalışmaların haricinde, mesleki eğitim konusunda yurt içi ve yurt dışı örneklerin görülüp analiz edilmesi ve öneriler geliştirilmesi amacıyla İTO çeşitli inceleme ve araştırma gezileri düzenlemektedir. Oluşturulan bilgi ve edinilen tecrübeler ise bakanlıklara ve hükümete rapor olarak sunulmaktadır.

5. SONUÇ

Ülke ekonomisinin gelişimi gözlemlendiğinde, makalenin başlarında özetlenen Cumhuriyet dönemi mesleki eğitim sis-temi ile ilgili çalışmalar bizlere merkeziyetçi uygulamaların hâkim olduğu bir dönemi göstermektedir. Devam eden süreçte, 1960’lı yıllarda oluşturulan ithal ikameci politikalar bugünün merkezde bulunan büyük firmalarını belirlemiştir. Bu firmalara ve devlet politikalarına endeksli oluşturulan mesleki eğitim sistemi dış dünyadan kopuk ve içe kapalı bir yapı oluşturmuştur.

24 Ocak 1980 kararları ile başlatılan ihracata yönelik büyüme politikaları ile çevrede bulunan daha çok KOBİ niteli-ğindeki firmaların kurulduğu ve geliştiği gözlenmektedir. 1990’lı yıllara geldiğimizde ise merkezde yer alan ekonomik aktörler ile çevredeki ekonomik aktörler arasında gerilimli bir ilişki gerçekleşmiştir. 2000’li yılların başından günümüze ise KOBİ’lerin ve merkezden uzakta bulunan büyük firmaların yükselen bir çizgide gelişim gösterdiği görülmektedir. Bu değişim ülkemiz ekonomisinin dinamizmini ve yurtdışı pazarlarda rekabetçiliğini artırmıştır.

Belirtilen iktisadi ve ticari gelişmelere rağmen uluslararası pazarlarda rekabet etmek isteyen işletmelerin farklılaşan üre-tim yöntemleri ve iş yapma biçimlerine uyum sağlayacak bir mesleki eğitim sistemi bugüne kadar tesis edilememiştir.

Bu gelişmeler doğrultusunda, yerel, bölgesel ve sektörel düzeyde farklı nitelikte iş gücü ihtiyacına cevap verebilen, uluslararası üretim ve mesleki yeterliliklere uyum sağlayan bir mesleki eğitim sisteminin oluşturulması gerektiği açıktır. İş dünyası, değişime ayak uyduran ve meslek ile eğitimi birbirine yaklaştıran yeni bir okul modeli geliştirilmesine ihtiyaç duymaktadır.

İstanbul Ticaret Odası yapmış olduğu çeşitli çalışmalar sonucunda, mesleki eğitim kurumlarının yönetim modelinin değiştirilmesi ve mesleki eğitimin iş dünyası tarafından yönlendirilen bir sisteme dönüştürülmesinin uygun olacağını tespit etmiştir. Sektörel ve bölgesel olarak iş dünyası temsilcilerinin etkin olarak yer aldığı mesleki eğitim kurumlarının yönetimlerinin oluşturulması ile iş dünyasının ihtiyaçları direkt olarak eğitim kurumlarına aktarılabilecek ve müfredat, değişen iş koşullarına hızlı bir şekilde intibak ettirilmiş olacaktır.

Meslek liselerimizin daha iyi bir eğitim verebilmesi amacıyla yönetim ve uygulamaların yanı sıra yeterli bir altyapı ve etkin bir donanım imkânı sağlanması için okul ile yerel paydaşlar arasında sıkı bir işbirliği ve katılımcı bir yönetim modeli zorunluluğu bulunmaktadır.

Bu yeni yönetim modelinde, okul yöneticilerinin yanı sıra okulların etkileşim alanında bulunan firmalar, bölgedeki önem-li isimler, dernekler, ticaret/sanayi odaları, yerel yönetim kuruluşları (Valilik - İl Özel İdaresi Temsilcisi, Kaymakamlık - İlçe Milli Eğitim Temsilcisi), üniversitelerden öğretim görevlileri ve okul aile birlikleri temsilcilerinin oluşturduğu “Okul

Yönetim Kurulu” ihdas edilerek milli eğitim sistemine monte edilmelidir.

Aynı zamanda özellikle İstanbul gibi büyükşehir statüsündeki illerde ise; farklı sektörlere (tekstil, makine, kimya, yapı vb.) yönelik çok sayıda branşı bulunan okulların gruplandırılarak ortak yönetim altında hizmet vermesi amacı ile OKUL YÖNETİM KURULU temsilcilerinden oluşturulacak “Sektörel Okullar Yürütme Kurul”larının oluşturulması gerekli görül-mektedir.

Bu kurullar, okul idaresini destekleyici ve yönlendirici bir rol üstlenmeli ve okul idaresine “Bütçe, Personel, Müfredat ve Araç-Gereç” konularında yönlendirmede bulunmalıdır.

Böyle bir yönetim şekli ile;1- Piyasanın ihtiyaç duyduğu nitelikte eleman yetiştirilmesi sağlanmış olacak,2- Müfredat ile sektörlerin beklenti ve ihtiyaçları arasında ki uyumsuzluk azaltılacak,3- Stajyerlerin staj yapma olanakları ve imkânları artacak,4- Okulların fiziksel imkânları arttırılacak,5- İşletmelerde uygulanan iş yeri eğitimlerinin niteliği artacak,6- Staj programlarının yeterliliklerinin kontrol ve denetlenme imkânı artacak,7- Meslek kuruluşlarının mesleki eğitime katkısı artacak,8- Eğitimcilerin sektör ile olan ilişkileri güçlenmiş olacaktır.

KAYNAKÇA

Aktaşlı, İ. ve Tüzün, I. (2012), Hayat Boyu Öğrenme Çerçevesinde Mesleki Beceri Kazanımı, KOÇ – ERG işbirliği Meslek Lisesi Memle-ket Meselesi

Aktaşlı, İ. ve Tüzün, I. (2012), Mesleki ve Teknik Eğitimde Kalite Strateji Belgesi, KOÇ – ERG işbirliği Meslek Lisesi Memleket Meselesi

Akyüz, Y. (1982), Türk Eğitim Tarihi, Ankara.

Akpınar, B. (2005), “Teknik Öğretmen Yetiştime sorunu ve Teknik Eğitim Fakültelerinin

Geleceği”, G.Ü Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25, 1, 259-274.

Doğan, H. (2008) Mesleki ve Teknik Eğitimin Yeniden Yapılandırılması Ankara

Eşme, İ. (2007), “Mesleki ve Teknik Eğitimin Bugünkü Durumu ve Sorunlar”,T.C. YÖK Uluslararası Mesleki ve Teknik Eğitim Konferan-sı, Ankara.

Fer, S. (2000), “Modüler Programlama Yaklaşımı ve Bir Öneri”, Milli Eğitim,147, http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/147/fer.htm. http://etogm.meb.gov.tr

Gölpınarlı,A.B.;(2011) , İslam ve Türk İllerinde Fütüvvet Teşkilatı, İTO yayınları

İTO, (2011-2012) Mesleki Eğitim İhtisas Komitesi Raporları

Katırcıoğlu, E., (2010), Rekabet Kurumu Konuşmaları

Kayır, Ö. ve diğer, (2006), İş dünyasının mesleki eğitime bakışı : iş dünyamızın ihtiyaçları ve işgücü arzı karşısında mesleki eğitimimiz, İTO yayınları

Kayır, Ö. ve Kılıç, H., (2008), Mesleki Eğitim ve Teknik Eğitim Fakülteleri Araştırması, İTO yayınları

Kazu Y. ve Demirli, C. (2002), “Mesleki ve Teknik Orta Öğretim Kurumlarındaki

Gelişmeler”, Milli Eğitim Dergisi, 155-156, http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/155-156/kazu.htm.

Kurul-Tural, N. (2002), “Eğitim Finansmanı”, Anı Yayıncılık, Ankara.

MÜSİAD, (2009). Mesleki Teknik Eğitimin Sorunları Ve Çözüm Önerileri, http://www.lpghaber.com/Musiad-%22mesleki---Teknik-Egitimin-Sorunlari-Ve-Cozum-Onerileri--haberi-85771.html [02.01.2009]

Semiz, Y. ve Kuş, R. (2004), “Osmanlı’da Mesleki Teknik Eğitim (İstanbul

Sanayi Mektebi 1869-1930)”, SÜ Türkiyat Araştırmaları Dergisi, 15,272-295.

Özcan, K., ( 2010), Mesleki ve Teknik Ortaöğretimde Finansman, Harcamalar ve Maliyet, İTO yayınları

Page 49: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

94 95

Davetli Konuşmacı / Keynote Speaker

ÖzetGünümüze geçmişten intikal eden ve bugün yeni bir yorum ve açılım bekleyen medeniyet algımız İslam medeniyetinin Osmanlı yorumudur. Bu medeniyet yorumu içinde bilgi ve hikmet, ilim ve irfan olarak adlan-dırılmıştır. İlim ve irfanı bir nesilden diğerine aktarırken ve bu sayede medeniyet algısının devamı sağlanırken belli bir tarz ve usul takip edilmiştir. Bu usul bir nev’i görgüdür ki bunun belirleyici kuralı edeptir. Eski medeni-yetimizi inşa edenler bu edebi İslam Peygamberi’nden ve onun varisleri olan ulemadan öğrenmişlerdir. Hatta çoğu kez bizzat ulema, medeniyeti inşa faaliyetini, genel ilkeleri vazederek başlatmış ve yönlendirmişlerdir. Eğitim ve öğretim eylemleri de bu çerçeve içinde mütalaa edilmiştir. Burada eğitim, öğretimden önce gelir. Diğer bir deyişle irfan, ilimden üstündür amma hepsinin üzerinde edep yani görgü veya tarz, üslup yer alır. Özgün medeniyet algımız, eğitim ve öğretim alan kimseye talip, verene de muallim diyor. Bu algıya göre talip, muallime bir emanettir, ona dikkat ve ihtimam ile muamele olunması lazım gelir. Talip aynı zamanda eşref-i mahlukattan olduğu için ihtirama da layıktır. Özgün medeniyet algımızın eğitim ve öğretime getirdiği temel ilkeler kısaca bunlardır.

MEDENİYET ALGIMIZDA HİKMET, BİLGİ ve ÖĞRENME GELENEĞİ:

BİREYSEL ve TOPLUMSAL YANSIMALARI

THE TRADITION OF WISDOM, KNOWLEDGE AND LEARNING IN OUR CIVILISATION PER-SPECTION, AND ITS REFLECTION IN OUR INDIVIDUAL AND SOCIETAL LIFE

Prof. Dr. Sadettin Ökten 1942 yılında İstanbul’da doğdu. 2004 yılında kırk yıldır çalışmalarını yürüttüğü Mimar Sinan Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi’nden emekli oldu. Yapı mühendisliği alanındaki eğitim-öğretim ve araştırma faaliyetlerinin yanı sıra bilim tarihi ve felsefesi, kültür, medeniyet ve sanat alanlarında özel ilgi sahibidir. Prof. Dr. Sadettin Ökten bu konudaki çalışmalarını farklı üniversitelerde verdiği Bilim Tarihi, Yapı Teknolojisi Tari-hi, Kent Kültürü ve Kent Estetiği dersleri ile değerlendirmiştir. Halen mesleki faaliyetinin yanı sıra kültür ve sanat alanındaki ilgilerini de sürdürmektedir.

Fatih Sultan Mehmet Vakıf Üniversitesi Mütevelli Heyeti ÜyesiMember of Board of Trustees, Fatih Sultan Mehmet Vakif University

Prof. Dr. Saadettin Ökten

MEDENİYET ALGIMIZDA HİKMET, BİLGİ ve ÖĞRENME GELENEĞİ: BİREYSEL ve TOPLUMSAL YANSIMALARI

Hepinizi hürmet ve muhabbetle selamlıyorum. Bana tebliğ edilen konu “Medeniyet Algımızda Hikmet, Bilgi ve Öğren-me Geleneği: Bireysel ve Toplumsal Yansımaları.”

“Bize ait bir medeniyet algısı var mıdır?” sorusuyla başlıyoruz. Tabii bu arada “Biz kimiz?” ile devam edeceğiz. Göre-bildiğim, bilebildiğim kadarıyla İslam medeniyetinin büyük akışı içerisinde iki önemli hamle var. Bunlardan bir tanesi 9. yy.’ın başında ortaya çıkan, Bağdat’ta simgeleşen büyük hamle. Eski dünyanın tümünü kuşatan bir hamle bu. Bu hamle 1258 Moğol istilasına kadar bir şekilde gelişerek, duraklayarak, tekrar gelişerek devam ediyor. Bu hamlenin bir ucu Endülüs’te bir ucu Hindistan’da olmak üzere. Fakat Haçlı Seferleri ve Moğol istilası İslam medeniyet hamlesini ciddi manada inkıtaa uğratıyorlar. Ondan sonraki ikinci hamle birinci kadar şaşalı ve görkemli olmasa da Anadolu’da Osmanlı üzerinden ortaya çıkıyor. İkinci hamlenin simge şehri ise İstanbul. Üçüncü hamleyi İslam medeniyetinin müntesipleri bekliyor. Bütün dünya da bekliyor. Çünkü bugün dünyada modernitenin ortaya koyduğu sonuçlar bellidir. Modernitenin ortaya koyduğu sonuçlara göre dünyanın şefkate, merhamete ve hizmete ihtiyacı var. Bu üç sözcüğün yahut kavramın arkasında duran, bunlara hayat veren bir başka kavram var. Bir başka ruh hali var. Dünyanın bugün “aşk”a ihtiyacı var.

Page 50: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

96 97

Bizim medeniyet hamlemizden yola çıkarak konuşmamı yapacağım. Çünkü gelenek dediğimiz zaman akla gelen odur. Biz bir geleneğin istesek de istemesek de varisi ve müntesibiyiz. Bu gelenek bize eğitim ve öğretimde ne söylüyor? Ama kısaca medeniyet kavramı üzerinde durmak istiyorum. Bu çok karmaşık bir kavram. Bunu biraz daha net hale getireceğim.

İnsan toplulukları değerler ile yaşıyorlar. İnsan varlığı malumunuz olduğu üzere üç katmandan oluşuyor; içgüdü kat-manı, akıl katmanı ve duygular katmanı. Ama bütün bunlar yaşamak için yetmiyor. İnsan varlığının toplumsal manada veya bireysel manada yaşayabilmek için değerlere ihtiyacı var. Değerler dediğimiz bir sistem. Bu sisteme göre insanlar davranıyorlar, toplumlar davranıyorlar. İşte bu değerler sistemi medeniyetin özünü oluşturur. Çok kısa bir örnek vermek gerekirse “hak” bir değerdir. Hakka riayet bir uygulamadır. Haklıya hakkını teslim etmek yine bir uygulamadır. Ama hak bir manada soyut bir değerdir. Hak ihlal edildiği zaman içimizde bir noktada bir üzüntü, bir karmaşa, bir sıkıntı duyarız. Çünkü bir değer ihlal edilmiştir. Bizim için önemi olan zaman zaman, eğer bir dine mensupsak kutsal addettiğimiz; değilsek, seküler bir bakışla hayata bakıyorsak yine bizim için mühim olan bir değer ihlal edilmiştir. Dolayısıyla hak bir değerdir ve bu değerin üzerinde insanlık bir bina kurmuştur. Bunun gibi bir değerler sistemidir. Erdem bir değerdir, başka değerler de söz konusudur muhakkak. Bu değerler sistemi medeniyetin özünü teşkil eder.

Bu değerler sistemini toplum bilir, idrak eder, benimser ve sever. Böylece davranış biçimleri ortaya çıkar. İnsan toplumları değerler sistemine göre davranırlar. Bütün davranış biçimlerine biz “kültür” adını veriyoruz. Günlük hayatımız, ticari faaliyetimiz, üretim faaliyeti, tüketim faaliyeti özellikle… Özellikle tüketim faaliyeti... Nasıl tüketiyoruz? Tüketmek için mi tüketiyoruz yoksa ihtiyacımız olduğu kadarıyla mı tüketiyoruz? Bilimsel faaliyetlerimiz, tefekkürümüz, felsefemiz ve bütün sanatlarımız uygulamaya girmektedir. Birer kültürdür ve kaynağını medeniyet değerlerinden almaktadırlar. O hal-de medeniyet bir değerler sistemidir. Bilinir, idrak edilir, benimsenir, sevilir ve inanılır. Kültür, bu değerler sistemine göre oluşan bütün biçimlerimizdir. Burada eğitim ve öğretim; aynı bu açıdan baktığımız zaman bize, geleneğimize ait, yani İslam medeniyetinin yorumuna ait olguda, o vakıada eğitim ve öğretimin amacı değerler sisteminin sonraki nesillere aktarılmasıdır. Bu kâfi değil, sonraki nesillerin bu değerler sistemine göre davranışlarının sağlanmasıdır.

Esasında bu genel çerçeve bütün büyük medeniyetler için geçerlidir. Her medeniyet ailesi daha sonraki nesillere kendi değerler sistemini aktarır ve kendi değerler sistemine göre davranış biçimlerini öğretir ve onları da aktarır. Dolayısıyla Osmanlı değerler sistemi ki İslam medeniyetinin öz değerler sistemidir; nesilden nesle aktartılması söz konusudur. Eği-timin amacı budur ancak yeterli değildir. Değerler sisteminin davranışa da yansıması lazımdır. Tabii ki zaman ve mekan değişir. Zamanı ve mekanı değişmekten alıkoymak mümkün değildir. Dolayısıyla değerler sistemi sabit kalmakla beraber onun hayata yansıması olan davranışlar zaman içinde değişecektir. O halde eğitimin ve öğretimin bir üçüncü amacı da var. Değişen zaman ve mekan şartlarına göre yeni davranış biçimlerinin de üretilebilmesi gerekiyor.

O halde geleneğin eğitim ve öğretimden amacını üç ana başlıkta özetliyoruz. Bir değerler sisteminin bir sonraki nesle öğretilmesi, benimsetilmesi, sevdirilmesi ve o nesilde bu sistemin bir inanç haline gelmesi. İkincisi, o nesilde inanç ha-line gelen bu değerler sisteminin biçime dönüştürülmesi, yani yaşanması, ona göre davranılması. Üçüncüsü, değişen zaman şartlarına göre aynı değerler sisteminden veya özden hareketle yeni biçimlerin üretilebilmesi.

Burada çok örnek verilebilir ama bir tek örnekle ben kısaca geçeceğim. Mesela Osmanlı medeniyeti yorumunda İslam’ın ilk dönemlerindeki gibi mescit büyük bir değerdir. Bina değildir değer olan, onun içindeki muhtevadır. Şüphesiz zarf ve mazruf hadisesi var burada. O bina da aynı zamanda o muhtevanın etrafındaki koruyucu, onu kuşatan, onu dış tesirlerden muhafaza eden bir zarftır. İlk mescit Peygamber mescidi. Mescit fikri Peygamber’in hatırası, öğretisi, emri, Allah’tan getirdiği vahiy ile beraber düşünüldüğünde ilk mescidin içindeki nüve adeta bir atom çekirdeği gibidir. Bun-dan sonra İslam uygarlığı dünyaya yayıldıkça farklı coğrafyalarda ve farklı zamanlarda farklı mescit tipleri üretmişlerdir. Mimarlık tarihine kısaca baktığımız zaman bunu bütün detaylarıyla görüyoruz. Osmanlı’nın ürettiği de, ortaya koyduğu cami tipi de veya mescit tipi de yine farklı bir tiptir ama bunların özü aynıdır. Tek kelimeyle söylersek öz, tevhîdî özden başka bir şey değildir. Ama son döneme geldiğimiz zaman, son yüzyıla geldiğimiz zaman yeni bir mescit tipinin üre-

tilemediğini görüyoruz. Demek ki son dönemde eğitim ve öğretimde öyle bir boşluk olmuş ki yeni zaman ve mekan şartlarına göre yeni bir mescit ortaya koymak gücünü bu toplum kendinde bulamamış. Buna benzer farklı örnekleri zihnen çoğaltabilirsiniz.

Medeniyet tasavvuru, medeniyet algısı veya değerler sistemi uygulanırsa yaşar. Yani kültüre dönüşürse yaşar. Aksi halde teorik kalır. Zihinlerde ve gönüllerde kalır. Dolayısıyla biçimler medeniyet tasavvuru için çok önemlidir. Gelenek ancak uygulanmayla devam eder. Geleneğin bir boyutu topluma büyük kolaylık sağlamaktadır. Bir biçim öğreniyorsunuz ve o biçimi çok kolayca tatbik ediyorsunuz. Bu toplumsal manada büyük bir kolaylık sağlıyor. Bu biçimin arkasında o biçime biçimini veren, diğer bir değişle hayat veren bir öz vardır. O öz, o biçimi üretmiştir. Biçim fiziksel dünyada cereyan eden bir hadise olduğuna göre, zaman ve mekan şartlarından etkilenmektedir. Zaman ve mekan şartlarından bağımsız ola-maz. Dolayısıyla özle olan ilişkisini hiç unutmadan, daima diri tutarak yeni biçimler üretmeye de hazır olmak gerekiyor. Eğer yeni biçimler üretilemezse gelenek giderek öz haline geliyor, eskiyor ve toplum üzerinde bir yük haline geliyor. Bunu da hiç unutmamak gerekir diye düşünüyorum.

Bir medeniyet algısının hayata baktığımız zaman, topluma baktığımız zaman, insanlara baktığımız zaman mutlaka ve mutlaka sınırları vardır. Bir manada bir medeniyet tasavvuru veya bir değerler sistemi hayatın geneli içinden birtakım seçmeler yaparak ya da ona yeni unsurlar katarak veya ondan bazı unsurları çıkararak bir kompozisyon yapar. Dolayısıy-la her medeniyet algısının bir takım sınırları söz konusudur. Sınırları olmayan medeniyet algısı bahis konusu değildir. Bu sınırlar bazen dinler tarafından, bazen felsefeler tarafından ortaya konur. Aksi halde anlamı olmayan, yapısal olmayan bir kaotik durum ortaya çıkar. Dolayısıyla eğitim ve öğretime bakarken de bu özelliği dikkate almamız gerekiyor. Kısaca söylememiz gerekirse her medeniyet algısının yeşil ve kırmızı çizgileri olur. Bir kısım olgular hayatta var olan, inkâr edil-mesi mümkün olmayan bir takım olgular, realiteler, gerçekler hayatın akışı içinde ortaya çıkan hadiseler ve değerler bir medeniyet algısı içinde yer alabilir ya da almayabilir. Her medeniyet algısının böyle bir takım kuralları, sınırları, kırmızı çizgileri, kabulleri, retleri, tercihleri, uzak durmaları olabilir.

Bu açıdan baktığımızda acaba İslam uygarlığının temel amacı nedir? İslam uygarlığının temel amacı yine kendi kaynak-larında söylediğine göre, Allah’ın kullarının Allah’ın rızasına talip olması, onu kazanmak istemesi ve Peygamber’in şe-faatine talip olmasıdır. Bunun için de İslami esas ve hedeflere uygun olarak bir hayat geçirmeleri istenir. Hatta birtakım müellifler İslam şehrini tarif ederken, “İslami bir hayatın yaşanmasını mümkün kılan, bunu kolaylaştıran, buna imkan veren, buna yol açan bir düzenlemeyle kurulan şehirdir.” diyorlar. Tıpkı sanayi şehrinde olduğu gibi. Nasıl sanayi şehri üretimin, sanayinin, teknolojinin getirdiği imkanları sonuna kadar kullanan, bu noktada birçok insani değeri reddedip kırmızı çizginin dışında tutan bir şehirse, İslam şehri de aynı kendi ilkeleri doğrultusunda İslami hayatı mümkün kılan bir şehirdir. Aynı ilke eğitim için de geçerlidir. Burada şunu hemen ekleyelim, sanayi şehri ya yok ya pek azaldı. Şimdi dünyada kapitalist şehir var. İstanbul da şu anda bir kapitalist şehir olmaya doğru süratle gitmektedir.

Şimdi ne aktarılacak? Bu husus üzerinde duralım. Bir önceki neslin sahip olduğu birikim ve deneyim… Birikim dediğimiz zaman bunun içinde bilgi ve beceri var. Deneyim dediğimiz zaman bunun içinde hikmet ve duygu var. Belki çağdaş eğitimde Türkiye’deki uygulama genellikle, belki dünyada da öyle onu tam bilmiyorum. Türkiye’de sadece bilgi ve beceri aktarılmaya çalışılıyor. Duygu ve hikmet aktarılmıyor. Dolayısıyla çağdaş eğitimin ciddi bir eksiği var ülkemizde. Yine bu açıdan baktığımız zaman diyoruz ki talim ve terbiye… Talim dediğimiz zaman bir şeyi öğretmek. O bilgi ve beceriyi öğ-retiyorsunuz. Terbiye dediğiniz zaman, eğitmek onun karşılığı. Hikmet ve duyguyla insan eğitilir. Bilgi ve beceri ondan sonra ona öğretilir. Bu alanlarda gelenek şunu söylüyor; size ait olan, size aktarılan bilgi, beceri, hikmet ve duygusal boyutu bir başka kaynakla karşılaştırmalısınız. Hikmet diyor ki size ait olan veya öyle zannettiğiniz yahut size aktarılan, sizin sahip olduğunuza vehmettiğiniz bilgi, beceri, hikmet, duygu ve his dünyasının gerçek bir sahibi var. Siz kendi bilgi-nizi Allah’ın ilmiyle kıyaslayacaksınız. Kendi becerinizi Allah’ın sun’uyla kıyaslayacaksınız. Kendi hikmetinizi, felsefenizi, tefekkürünüzü Allah’ın hikmetiyle kıyaslayacaksınız. Kendi duygusallığınızı Cenab-ı Allah’ın merhameti, hatta azabı, öfkesi, haşyeti, şefkatiyle kıyaslayacaksınız. Eğer bunu yapamazsanız onun elçisiyle, O’nun Peygamberinin hayata bakı-şı, ilmi, hikmeti, tevazuu, duygusuyla kıyaslayacaksınız. Böylece adeta fertte oluşan birikimin ve deneyimin üst sınırını söylüyor. Hiçbir zaman ferdi tek başına özgür ve sınırsız kabul etmiyor gelenek. Bu da bizim geleneğimize ait mühim bir

Page 51: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

98 99

husustur. Hiçbir zaman ferde sınırsız özgürlük tanımıyor. Çünkü ferdin bütün imkanları kısıtlıdır. Bilgisi, becerisi, düşün-me kabiliyeti, duygu kabiliyeti sonsuz ile kıyaslandığı zaman -ki Allah’ın ilmi, sun’u, hikmeti ve merhameti öyledir- ferde bir sınır tanınıyor. Aynı zamanda bir de hedef gösteriliyor.

Bu açıdan hayata baktığınız zaman Peygamberi, Allah’ın elçisini fert önünde kendi cinsinden, kendi nevinden ama kendisinden çok ilerde bir numune, bir örnek olarak alıyorsunuz. Geleneğin bir de bu yönü var. Yaptığı kıyaslama hiçbir zaman teorik bir kıyaslama değil. Çünkü Cenab-ı Allah’ı idrak etmek mümkün değil. Ama hissetmek mümkün. Ama Peygamber’i hem hissetmek hem de idrak etmek tırnak içinde mümkün diyebiliriz. Bu açıdan baktığımızda bilgiyi, çevre-mizi, kendimizi ve insanı tanımak için öğreniyoruz. Beceri, bütün teknoloji buraya giriyor, en basit zanaatlardan en ileri teknolojiye kadar bilgiyi çevreye ve insana tasarruf etmek için öğreniyoruz. Çünkü biraz evvel sözünü ettiğimiz muka-yeseyi yaptığımızda şunu görüyoruz. Sadece insan çevreyi değiştirebiliyor. Sadece insana bu kâinat muhassar kılınmış, onun emrine verilmiş. Hikmet, yaptığımız işler hakkında düşünmemizi sağlıyor. Varlığımızın sebebi ve hayatımızdaki eylemlerimizin sebep ve neticeleri. Bir manada yaptığımız işleri muhasebeye çekiyoruz. Duygu hayatı anlamlandırıyor. Duygusuz insan yaşamıyor demektir.

Bu çerçeve içinde, yani bir önceki nesildeki medeniyet değerlerinin bir sonraki nesle aktarılması, bu değerlerin davranışa dönüşmesi, bu davranışların icabı halinde yeni ve özgün modellerle değiştirilmesi noktasında acaba halimiz tavrımız nasıl olacak, bunu biraz konuşacağız.

Bizde eğitim, öğretimden önce geliyor. Yani siz insanları önce eğitiyorsunuz, yani insanları önce duygu ve düşünce dünyasında bir başka aleme göre şekillendiriyorsunuz. Kendi değerlerinizi, birikiminizi onlara aktarıyorsunuz. Ondan sonra bir şeyler öğretiyorsunuz. Belki ikisi eş zamanlı olarak yapılıyor. Ama esas itibarıyla bilgi ve beceri bir mahfazanın içinde, bir zarfın içinde insanlara sunuluyor. İnsanı eğitiyorsunuz. Eğitmediğiniz insanı bilgi ve beceriyle donatırsanız, medeniyetinizin devamından söz etmek olmaz. Sadece bilgi ve beceri insanlara nasıl davranılacağını, nerede durulaca-ğını, nerede hareket edileceğini, nerede, nasıl bir iş yapılacağını söylemez. Bu işi ortaya koyan değerler sistemidir. Bu da ancak bilgi ve becerinin dışında ona yön veren, onu sınırlandıran, ona anlam katan davranış biçimlerinde söz konusu olur. Dolayısıyla bizde terbiye talimden önce gelir. Eski geleneğimizden söz ediyorum. Terbiyenin talimden önce gelme-sinin birinci şartı da eğiten insanın alimden önce arif olması gereğidir. Yani insan irfan sahibi olmak zorundadır. Bugün lügatimizden çıkan birçok kavram kullanıyorum burada. İrfan sahibi olmak, ilim sahibi olmaktan önce gelir. Bu bir bilimsel sempozyum olduğu için olabildiğince ciddi konuşuyorum ama bir küçük anekdot eklemek gerekiyor burada.

Eski insanlar şöyle söylerlerdi, “İlim cehli giderir eşeklik baki kalır.” Bu biraz net bir mesajdır. Ama biliyorsunuz bizim bütün eski mesajlarımız, Nasreddin Hoca fıkraları, Bektaşi anekdotları çok net mesajlardır. Ne olduğu gayet belli. Bazen zıddıyla anlatır, çoğu kez bir mizah havası içinde anlatır ama çok ciddi mesajlar verir. Bu fark çok önemli bir fark. Çünkü irfan dediğimiz olgu, o realite, o özellik direkt gönle hitap eder. İlim ise akla hitap eder. Eğer siz bir nesli eğitmek istiyor-sanız o insana önce gönül ile hitap etmek mecburiyetindesiniz. Onun gönül evini açmak, zenginleştirmek, kuşatmak ve donatmak mecburiyetindesiniz. Bu fark çok mühim bir fark. Şimdi biraz daha teferruata giriyoruz. Eğitim meselesine, öğretim meselesine yaklaşıyoruz. Burada bir ikili söz konusu; veren ve alan, öğretmen ve öğrenci, eğiten ve eğitilen, öğreten ve öğretilen.

Bakınız eski medeniyet bunlara nasıl isimler vermiş. Muallim diyor; talim eden, ilim aktaran. Karşısındaki ilim alan değil ilme talip olana, talip diyor, talebe diyor. Öğrenci dediğimiz zaman ne anlıyoruz; adam gelmiş bir şeyler öğreniyor. Peki istekli mi? Bu kelime bu konuda bir şey söylemiyor bize. Peki muallim öğretmek için istekli mi? O da bir şey söylemiyor. Öğrenme-öğretme, talim-terbiye her zaman mektepte olmuyor. Usta ve çırak diyoruz. Tekkeye geliyoruz, mürşid-mürid diyoruz. Medreseye geliyoruz müderris-molla diyoruz. Demek ki bunların hepsi bir medeniyetin kendi ait kurumlarının ortaya koyduğu isimler ve kavramlar.

Burada önce öğretenin veya eğiticinin vasıflarından söz edelim. Eğitici nasıl bir insan olmalı. Bir eğitici, bir eğitmen, bir müderris, bir usta, bir mürşid veya bir muallimin kendi yaptığı iş hayattaki temel inanç ve felsefesi ve davranışlarıyla

mutlaka ve mutlaka tutarlı olmak zorundadır. İnancı, tavrı, tarzı mutabakat içinde olmak zorundadır. Bu çok önemli bir konudur. Eğer siz herhangi bir bilgiyi, beceriyi ve daha önemlisi bir değer sistemini, bir davranış biçimini bir sonraki insan nesline aktarmak istiyorsanız mutlaka ve mutlaka inancınızla ortaya koyduğunuz davranışlar arasında bir mutabakat olmak zorundadır.

“Efendim bu zat filan filan bilgileri biliyor, şöyle şöyle de davranıyor ama yaptığı işlerle inancı arasında bir tenakuz, bir çelişki var.” Başlangıçta bu etki bir anda sıfıra iner. Eski uygarlığımız, eski İslam medeniyetinin Osmanlı yorumu buna çok büyük önem vermiştir. Eğitici, eğitmen, müderris, mürşid, muallim veya usta mutlaka ve mutlaka bir ahlakın adamıdır. Bir usta çırağına zanaatından önce ahlak öğretirdi. Zanaatı öğretmek insan varlığı için çok zor bir şey değildir. Ama bir ahlakı öğrenmek ciddi manada zordur ve ahlak doğrultusunda davranmak daha da zordur. Dolayısıyla eski eğitim kurumlarımız, birazdan onlardan bahsedeceğim, bir bütün içinde öncelikle ve evveliyyetle sadece insan yetiştirirlerdi. O insanın sahip olduğu ilim, fen, beceri, bilgi ve zanaat insan olma vasfından sonra gelirdi. Çünkü bir medeniyet de-ğeri özel bir insan olma vasfıyla beraber ortaya konur, nesilden nesle aktarılır ve davranışa dönüşür. Mutlaka bir ahlakı yaşarlar ve yaşatırlardı. Bunun içinde tutarlı olmaktan başka bir çare yoktur. Bilgi ve beceri, bu ahlak adamı olmaktan sonra geliyor. Şüphesiz eski insanlarda da bilgi ve beceri vardı. Ama onların birinci vasfı, öncelikli özelliği belli bir ahlakın adamı olmalarıydı. Bunu kısaca şöyle söyleyebiliriz, “Önce yaşayan sonra bilen.”

Bu tutarlılık içerisinde insanda şu özelliği görmek mümkündür. Bu insan söylediği sözlere, yaptığı davranışlara hayat veren esasları biliyor, inanıyor ve bunları seviyor. Ondan sonra karşısındaki talibe, ustaya, çırağa, ustanın çırağa veyahut muallimin talibe nasıl davrandığını görebilir. Bu eğitim üslubu Hz. Peygamber’in eğitim usulünden başka bir şey değildir. Ancak bu eğitim usulü İslam Peygamberiyle beraber bitmiş de değildir. Onun kutlu arkadaşları sahabeler tarafından yaşatılmış, tatbik edilmiş, İslam Peygamberi’ne izafe hiç bir zaman unutulmamış, ondan sonra da büyük âlimler ve ve-liler tarafından devam ettirilmiştir. Dolayısıyla İslam uygarlığının yaşadığı dönemler boyunca tedris usulü, terbiye usulü esaslarından hiç inhiraf etmeden zaman içinde katlanarak, zenginleşerek, farklı deneyimlerle, farklı boyutlara erişerek ama özle ilişkisini hiçbir zaman yitirmeden günümüze kadar gelmiştir. Âlimlerin etki sahası camiler ve medreselerdir. Velilerin etki sahası çarşılar ve tekkelerdir.

Burada yavaş yavaş eğitim sahaları ortaya çıkıyor. Eski uygarlıkta, İslam uygarlığının Osmanlı yorumunda eğitim saha-ları bir tek değildir. Bir tanesi evlerdir. Her ev bir eğitim sahasıdır. Burada özgün bir tabir olarak gördük, “Hayat Boyu Öğrenme”. Bendenizin ucundan kıyısından yetiştiğim ortamda hayat boyu öğrenme zaten hayatın içinde her an için vardı. Ve öğrenme tabiri biraz evvel sözünü ettiğim müderrisler, muallimler, mürşidler dışında insan herkesten bir şeyler öğrenir. Her yaştaki herkesten insan ne yaşta olursa olsun bir şeyler öğrenir. Bizim eski geleneğimizde öğrenme zaten beşikten mezara kadar devam ederdi. İkinci öğrenme mahalli yine eski geleneğimizden söz ediyorum, camilerdir. İnsan camide toplum içinde nasıl davran-ması gerektiğini öğrenir. Buna biz adap diyoruz. Giriş, çıkış, yürüyüş, tavır, oturuş, bakışlar, ses, jestler… Bütün bunlar camide öğrenilen edepler idi. Şüphesiz devamı da var. Ben en basit, en birinci, en alt düzey edeplerden bahsediyorum. Bir başka edep, eski hayatımızda bir başka eğitim sahası, eski hayatımızda var olan bir başka kurum da tekkelerde öğ-reniliyordu. Bir başka edep eski hayatımızda var olan mahallelerde öğreniliyordu. Her mahallenin bir edebi vardı. Çünkü mahallenin güngörmüşleri, yaşlıları, hayat tecrübesi olanları vardı. Bugün sitelerde insanlar ne öğreniyorlar çok merak ediyorum. Ama eski mahalleleri kenarından köşesinden görmüş bir insan olarak eski mahallelerde her yaşta insanın her gün bir şeyler öğrendiğine bizzat şahit olmuşumdur. Çocuklar, çocuklar ve delikanlılardan, gençler büyüklerden, orta yaşlılar mahallenin ihtiyarlarından, mahallenin genç kızları, mahallenin gelinleri mahallenin koca karılarından çok şey öğrenirlerdi. Hayat hakkındaki bütün deneyim, duygusallık, bilgi ve beceri bu sistem içerisinde işlerdi. Dolayısıyla ev, cami, tekke, mahalle hatta bir tanesini daha ekleyeyim; sokak. Eski semtlerimizin sokaklarında insanlar birbirlerinden çok şey öğrenirlerdi. Bir tanesini daha ekliyorum, sonuncusu; kahveler. Eski şair ne diyor: “Gönül ne kahve ister ne kahvehane/ Gönül sohbet ister kahve bahane.”

Eğitim faaliyetine geldiğimiz zaman eski eğitici, geleneğin eğiticisi, talibe bir emanet olarak bakar. Kimin emaneti?

Page 52: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

100 101

Allah’ın emaneti olarak bakar. Kendisinden sonra o talip kendi değerlerini hayata geçirecektir. Talibe böyle baktığı zaman onu kendisinin istikbalde yaşayacak olan bir devamı olarak görür. Ve üzerine titrer. Aynı zamanda talibi güzel sıfatlarla bezer. O kimse gerek bir hanımefendi genç kızımız, gerek bir genç delikanlı olabilir, çocuk da olabilir, sabî de olabilir. Onun aynı zamanda güzel sıfatlarla büründüğünde eşref-i mahlukattan olacağını bilir, ona inanır ve ona ola-bildiğince güzel sıfatları öğretmeye ve onun üzerinde bu sıfatları hal edindirmeye çalışır. Bunu yaparken hiçbir zaman ciddiyetten inhiraf etmez. Çünkü insan mizacı kendi üzerine titrenildiğini hissettiği zaman, ihtimam gösterildiğini his-settiği zaman şımarmaya meyyaldir. Eski müderris, eski mürşid, eski muallim gayet ciddidir. Ama bu ciddiyetin hemen arkasında, o bir sert kabuk gibi görünmekle birlikte, titreyen, eski tabirle duygusal, rakik bir kalp vardır.

Bir üçüncü özellik, bu çok önemli, her insana, her talibe aldığı kadar verilir. Her insanın bir kapasitesi vardır. İlim mühim olduğu zaman bir not sınırı konur, şu günde olduğu gibi. Ahlak mühim olduğu zaman her insanın belli özelliği vardır. Önemli olan ahlaklı olmaktır. İlim ondan sonra geliyor. Dolayısıyla her talibe aldığı kadar verilir. Adeta her insan eski eğitim sisteminde özel bir problemdir. Bu tekkede de böyledir, çarşıda da böyledir, esnaf ve zanaatkâr arasında da böy-ledir, mektepte de böyledir, camide de böyledir. Her talibin ne kadar aldığı ise, deneyerek, onunla beraber yaşayarak, onunla beraber hayatı tecrübe ederek öğrenilir. Buradan bir başka şey daha çıkıyor. Eski zamanda, eski medeniyetimizin uygulamasında eğitenle eğitilen aynı muhitte olabildiğince beraber yaşamaktadırlar. Bugün bu özelliği tümüyle kay-betmiş bulunuyoruz. Eğiten ve eğitilen çok kısıtlı zamanlarda ve çok kısıtlı mekânlarda birbirleriyle görüşüyorlar. Eğer beraber yaşarlarsa birbirlerini çok daha iyi anlayacaklardır. Tabii bu anlama faaliyetinde bütün ağırlık eğiticinin, mualli-min, mürşidin, müderrisin üzerindedir. Bunların eski zamandaki hayatına baktığımız zaman muallimle talip, zamanının birçok parçasını, mekânın birçok kısmını ortak olarak paylaşmaktadırlar. Adeta beraber yaşamaktadırlar. Böylece bir manada talibin iç dünyasına girmek, onun ahlaki düzenlemesini kolayca yapmak ve kapasitesinin ne kadar alabildiğini, ne mertebede olduğunu anlamak çok kolaylaşmaktadır.

Eski zamandaki medeniyet yorumumuzda eğer muallimle talebe, mürşidle mürid, müderrisle molla ortak zamanlarda yaşıyorlarsa, ortak mekânları paylaşıyorlarsa bunlar bugün iyice unuttuğumuz bir mühim faaliyetin içerisindeler. Buna biz sohbet diyoruz. Bu sohbet faaliyeti biliyorsunuz Peygamber mescidinden geliyor. İslam Peygamberi mescidinde, özel-likle sabah namazlarından sonra ashabıyla sohbet ediyor. Bu sohbetlere katılanlara İslam uygarlığında “şeref-i sohbetle şereflenmiş olanlar” diyorlar. İşte o gelenek usta-çırak, müderris-molla, mürşid-mürid, muallim-talib arasında devam etmektedir. Peki, talebenin veya talibin veya müridin görevleri var mı? Tabii ki var, onlar çok daha az. Kendisine sunulan programa sabırla, itaatle ve iştiyakla devam etmek. Sabır, itaat ve iştiyak. Çünkü bu program zor bir program. Eskiler derlerdi ki; “Aşk olmazsa meşk olmaz.” Ondan sonra dikkat ve titizlikle çalışmak. İş ne olursa olsun küçümsememek. Eski zamanda önce dükkân süpürmeyle başlıyorlar işe, çöp dökmekle başlıyorlar. Ustanın o zamanki usulde hayvanını tımar etmekle başlıyorlar. Ama size bir disiplin veriyor. Medresede de böyle başlanıyor. Sonra eğiticiye hürmet ve mu-habbetle yaklaşmak… Ustanıza hem hürmet edeceksiniz hem de onu seveceksiniz. Üç şartı var: Birincisi sabır, itaat ve iştiyakla programa itaat etmek. İkincisi dikkat ve titizlikle çalışmak. Üçüncüsü de muallime karşı hürmet ve muhabbette bulunmak.

Muallimden söz ettik. Talibden söz ettik. Bir üçüncü faktör daha var. Bu ise çevre faktörü. Diğer insanlara çok büyük rol düşüyor. Bu iş eğiticiye, muallime, müderrise hürmet ve itibar etmek. Toplumda muallimin, müderrisin, ustanın, üstadın hürmet ve itibar sahibi olması lazım. Toplumun bir başka görevi daha var. Talebeye, müride, çırağa teşvik ve destek olmak. Eski geleneğimizde bütün bunlar vardı. Ve bunlarla beraber İslam medeniyetinin Osmanlı yorumunun ortaya çıktığını görüyoruz. Bu yorum modernitenin getirdiği yeni şartlar karşısında kendini muhafaza altına aldı. Bir manada hayatiyetini askıya aldı, yeni biçimler üretemedi. Bu her medeniyetinin başına gelen hadiselerdir. Ancak postmodernist çağda, modernitenin büyük zaafları, iki dünya savaşı ve soğuk savaşlar ortaya çıktıktan sonra, modernitenin bugün insanlara sunduğu sadece sömürü. Büyük bir refah, büyük bir özgürlük olmakla beraber sadece insanların maddi bo-yutlarına sunduğu bu şartların ötesinde insanların sadece kendisinin dışındaki dünyaya, hatta kendi dünyasına şiddet ve sömürüden başka bir şey sunmadığı anlaşılınca İslam uygarlığının belki bir üçüncü hamlesine şahit olmak ümit ve niyazıyla hepinizi Allah’ın selamıyla selamlıyorum. Sizi seviyorum, size dua ediyorum, siz de bana dua edin.

Üçüncü Oturum / Third SessionModeratör: Prof. Dr. Mustafa Aykaç

Kırklareli Üniversitesi Rektörü - Rector, Kırklareli University

MESLEKİ EĞİTİM ve İSTİHDAM: TRENDLER, POLİTİKALAR

ve DENEYİMLER

İstihdam Edilebilirliğin Geliştirilmesinde Mesleki Eğitimin RolüProf. Dr. Süleyman Özdemir - İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

Mesleki Eğitimde Özel Sektörün Eylem Planı Nurettin Özdebir - Ankara Sanayi Odası Başkanı

Mesleki Eğitimde Karşılaşılan Sorunlar ve Model ÖnerileriProf. Dr. İbrahim Kadı - Karabük Üniversitesi Rektör Yrd.

İSMEK’in Mesleki Eğitimdeki Rolü ve İstihdam BoyutuProf. Dr. Yahya Fidan - Karabük Üniversitesi, İşletme Fakültesi Dekanı

Page 53: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

102 103

Kırklareli Üniversitesi RektörüRector, Kırklareli University

Moderatör: Prof. Dr. Mustafa Aykaç

MESLEKİ EĞİTİM ve İSTİHDAM: TRENDLER, POLİTİKALAR ve DENEYİMLER

VOCATIONAL TRAINING AND EMPLOYMENT: TRENDS, POLICIES AND EXPERIENCES

Prof. Dr. Mustafa Aykaç, 1958 yılında Karabük’te doğdu. İlk ve ortaöğrenimini Karabük’te; lise öğrenimi-ni İstanbul’da; yükseköğrenimini 1976-1980 yılları arasında Bursa İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi İktisat Bölümü’nde tamamladı.

1981 yılında Bursa Üniversitesi İktisadi ve Sosyal Bilimler Fakültesi Sosyal Siyaset Kürsüsü’nde araştırma görevlisi olarak göreve başladı. Daha sonra Uludağ Üniversitesi adını alan aynı üniversitenin Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde başladığı doktora çalışmasını, 1987 yılında doktor unvanını alarak bitirdi. Aynı yıl Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde doktor öğretim görevlisi olarak göreve başladı.

1989 yılında yardımcı doçent, 1993 yılında doçent unvanını alan Aykaç, 2000 yılında da profesörlüğe yükseldi.

Marmara Üniversitesi bünyesinde Bölüm Başkanlığı, Enstitü Müdür Yardımcılığı ve Araştırma Merkezi Müdürlü-ğü gibi idari görevlerde bulundu.

Yurt içinde ve yurt dışında birçok bilimsel toplantılara katıldı; projeler yürüttü ve bu projelerde görev aldı. Ulusal ve uluslararası düzeyde birçok dergide makale ve bildirileri yayınlandı. Ayrıca kitap editörlüğü ve çeviriler yaparak raporlar hazırladı.

1997 yılında İngiltere University of Manchester Department of Sociology’de, 2003 yılında Güney Afrika Cum-huriyeti VİSTA University Department of Human Resource Management’ta bir yıl süre ile bilimsel araştırmalar yaptı.

Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü öğretim üyesi olarak görevini sürdürmekte iken 09.09.2008 tarihinde Kırklareli Üniversitesi Rektörü olarak atandı. Evli ve üç çocuk babası olan Prof. Dr. Mustafa Aykaç iyi derecede İngilizce bilmektedir.

Bu oturumda dört konuşmacı kendi alanlarındaki tebliğlerini bize sunacaklar. Kendilerine yirmişer dakikalık süre ve-receğiz. Dört konuşmacının sunumları bittikten sonra da sizlere söz vereceğiz. Sorularınızı ve yorumlarınızı almaya çalışacağız.

Bu toplantıda bulunmaktan dolayı gerçekten ayrı bir mutluluk duyduğumuzu ifade etmeden geçemeyeceğim. İSMEK hakkında daha fazla söze gerek yok. Faaliyetlerine başladığı andan itibaren ne kadar büyük mesafe katettiğini an-lamaya, çok küçük bir göz atmak dahi yeterli olur. Çok büyük bir mesafe. Ülkemiz açısından, insanlarımız açısından gerçekten büyük bir başarıdır bu ve dünya üzerinde de bilebildiğimiz kadarıyla birçok ülkeye örneklik teşkil ediyor. Temenni edelim ki bu çalışmalar artarak devam etsin, çok daha büyük başarılara erişsin. Çok daha geniş insanlara ulaşsın. İnsanlarımız bu faaliyetlere katılarak hepimizin özlediği daha bilgili, daha eğitimli, daha kültürlü, daha anlayışlı, daha hoşgörülü, daha verimli insanlar haline gelsinler. Başından itibaren İSMEK’in kuruluşunda ve her noktasında en küçüğünden en büyüğüne kadar emeği geçenleri şahsım ve arkadaşlarım adına kutluyorum.

Page 54: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

104 105

ÖzetMesleki eğitimi ve istihdam edilebilirliği de içeren çatı bir kavram olarak “hayat boyu öğrenme”, esas iti-bariyle üç uluslararası kuruluş tarafından şekillendirilmiştir (UNESCO, OECD ve AB). Bu kuruluşlardan ilk ikisinin konuya olan ilgisi çok daha eskiye dayalıyken (UNESCO ve OECD, konuyla 1960’lı yıllardan itibaren ilgilenmektedir), AB çok daha yakın zamanlarda (1990’lı yıllardan itibaren) konu ile ilgilenmeye başlamıştır. Ancak, her üç kuruluşun hayat boyu öğrenim yaklaşımında üç farklı perspektif bulunmaktadır. UNESCO, hayat boyu öğrenme kavramına “insancıl” ve “ülküsel” olarak yaklaşırken, OECD “rekabet gücünü artıracak” ve “ekonomik büyümeyi sağlayacak” ekonomik bir araç gözüyle bakmaktadır. Avrupa Birliği ise konuya “sos-yal uyum” ve “istihdam edilebilirlik” açısından yaklaşmaktadır. Her üç kuruluş da, hayat boyu öğrenmenin istihdamı artıracağı, sosyal uyumu sağlayacağı, kişisel potansiyeli geliştireceği ve sosyal içermeyi sağlayacağı kanaatine sahiptir.

İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİĞİN GELİŞTİRİLMESİNDE

MESLEKİ EĞİTİMİN ROLÜ

THE ROLE OF VOCATIONAL TRAINING IN EMPLOYMENT AND IMPROVEMENT OF HIRING

Prof. Dr. Süleyman Özdemir (1971, Ankara): Lisans’ı (1992) İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Çalışma Eko-nomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde, yüksek lisans (1995) ve doktorayı (2004) İst. Üniv. S.B.E. Çal. Ekon. ve End. İlişk. Anabilim Dalı’nda tamamladı. 1993 yılında Sakarya Üniv. İİBF, Çal. Ekon. ve End. İlişk. Bölümü’nde akademik yaşama katıldı. 1996 yılında İst. Üniv. Çal. Ekon. ve End. İlişk. Bölümü’ne geçiş yaptı.

2005 yılında Sosyal Politika Bilim Dalı’nda doçentliğe yükseltildi. 2010 yılında “Endüstri İlişkileri” Anabilim Dalı Profesörü olarak atandı. 1997–1999 yılları arasında 2 yıl süreyle Cornell Üniversitesi, Endüstri ve Çalışma İlişkileri Fakültesi’nde (School of Industrial and Labour Relations - NY, ABD), 2009-2010 tarihleri arasında da 1 yıl süreyle Syracuse Üniversitesi, Martin J. Whitman İşletme Fakültesi’nde (MJ Whitman School of Management - NY, ABD) “misafir araştırmacı/öğretim üyesi” olarak araştırmalar gerçekleştirdi.

Özdemir; Sosyal Politika, Refah Devleti, Yaşlanan Nüfus, Sosyal Güvenlik, Endüstri İlişkileri, Küreselleşme ve Değişim, Çalışma Ekonomisi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sivil Toplum Kuruluşları, Esneklik, İş ve Çalışma Ahlakı, Girişimcilik ve KOBİ’ler, mesleki eğitim vb. alanlarda çalışmaktadır. 8 tanesi kitap olmak üzere 70’e yakın çalış-ması bulunan Özdemir, evli ve 3 çocuk babası olup, iyi derecede İngilizce bilmekte, 4 farklı STK’ya gönüllü katkı vermekte, “Resmi Arabulucu (ÇSGB” olarak görev yapmaktadır.

İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Department of Labor Economics and Industrial Relations, Faculty of Economics, Istanbul University

Prof. Dr. Süleyman Özdemir

Özellikle AB düzeyinde konunun ele alınışı, üye ülkelerin ulusal istihdam politikalarını da şekillendirmektedir. Başlangıçta hayat boyu öğrenim kişisel bir konu iken, daha sonra politikaların ve stratejilerin merkezinde yer almıştır. Bugün hayat boyu öğrenme denildiğinde, bu kavramla beşikten mezara kadar “örgün, yaygın ve en-formel” bütün eğitim düzeyleri ve biçimleri ifade edilmektedir. Bu nedenle, 2007’den itibaren AB’de bütün eğitim ve mesleki eğitim programları hayat boyu öğrenme kavramı çatısı altında toplanmıştır.

Mesleki eğitim, özellikle insan gücünün niteliğinin geliştirilmesinde, kişilerin istihdam edilebilirliğinin artırıl-masında ve böylece iş piyasalarının aradığı niteliklere ve özelliklere sahip iş gücünün elde edilmesinde çok önemli işlevleri olan bir araçtır.

Bu bildiride, günümüz iş piyasalarında gittikçe artan işsizlik, vasıfsızlık ve mesleksizlik sorunları karşısında önemi daha da artan “istihdam edilebilirlik” ve bunu sağlamanın bir aracı olarak “mesleki eğitim” konuları üzerinde kısaca durulmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Hayat Boyu Öğrenme, Mesleki Eğitim, İş Piyasası, İstihdam, İstihdam Edilebilirlik

Page 55: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

106 107

GİRİŞ

Mesleki eğitim, özellikle ülkelerin en önemli kaynağı durumunda olan insan gücünün niteliğinin geliştirilmesinde, kişi-

lerin istihdam edilebilirliğinin artırılmasında ve böylece iş piyasalarının aradığı niteliklere ve özelliklere sahip iş gücünün

elde edilmesinde stratejik öneme sahip bir araçtır.

Mesleki eğitim, işsizliğin çok yüksek düzeylerde seyrettiği günümüz dünyasında, ister gelişmiş, ister gelişmekte, isterse

az gelişmiş olsun bütün ülkelerde, işsizlikle mücadelede etmek amacıyla başvurulan ve oldukça da başarılı olan önemli

bir aktif emek piyasası aracıdır.

1990’lı yıllardan itibaren Maastricht Antlaşması ve AB İstihdam Stratejisi’yle birlikte Avrupa Birliği üyesi ülkelerde istih-

dam, işsizlik, yeni iş yaratma, istihdam edilebilirlik ve bunlarla bağlantılı olarak mesleki eğitim konularına daha fazla

önem verilmeye başlanmıştır.

Ülkemizde de, çeşitli nedenlerden dolayı iş piyasalarında emek arzı ile emek talebi arasında sürekli bir dengesizlik bu-

lunmaktadır. İş gücümüzün bir kısmı, ne yazık ki iş piyasasının talep ettiği niteliklere sahip değildir. İş piyasalarının ge-

reksinimleri doğrultusunda mesleki eğitimin yeniden yapılandırılması ile bu dengesizliğin giderilmesi mümkün olabilir.

Gelişmiş ülkelerde son zamanlarda “refah devleti” kavramı yerine “aktif devlet” kavramına daha fazla itibar edilmek-

tedir. Bunun anlamı şudur: İşsizlere iş bulmada yardımcı olan ve iş bulamayanlara cömert işsizlik yardımları bağlayan

refah devleti anlayışı giderek evrilmeye başlamış, yerini çalışmak isteyen ve çalışabilecek durumda olan herkesin kendi-

sine uygun bir iş bulabilmesine yardımcı olan aktif devlet anlayışı almıştır.

Bu bildiride, günümüz iş piyasalarında gittikçe artan işsizlik, vasıfsızlık ve mesleksizlik sorunları karşısında önemi daha

da artan “istihdam edilebilirlik” ve bunu sağlamanın bir aracı olarak “mesleki eğitim” konuları üzerinde kısaca durul-

maktadır.

Bu sunumda, öncelikle “iş piyasaları” ile ilgili bazı kavramlar, konular ve veriler üzerinde durulacak, sonra “mesleki eği-

tim” kavramına değinilecek, ardından da “mesleki eğitim-istihdam edilebilirlik” konusuna yer verilecektir.

I. Dünyada ve Türkiye’de İş Gücü Piyasaları

Genel olarak ve Türkiye’de mesleki eğitim – istihdam edilebilirlik ile ilgili konuları incelemeye geçmeden önce, dünya-

dan ve Türkiye’den iş gücü piyasaları ile ilgili bazı verilerin incelenmesi yararlı olacağından, aşağıda bazı tablolara yer

verilmiştir. Çünkü, mesleki eğitimin önemli bir aktif iş gücü piyasası politikası olarak birçok ülkede yaygınlaşmasının

temelinde, işsizlik gibi iş gücü piyasalarında ortaya çıkan olumsuz göstergelerin etkisi bulunmaktadır. Ancak, bu tablo-

lar sadece hızlı bir bilgilendirme amacıyla verildiği için, “Türkiye’de İşgücünün Eğitim Düzeyine Göre Dağılımı (2011)”

başlıklı tablo hariç üzerinde çok fazla durulmayacaktır.

A. Dünya İş Gücü Piyasasına İlişkin Bazı Veriler

Bugün dünyanın en gelişmiş ülkeleri dahi, 1975-80’li yıllarda ortaya çıkan küreselleşme sonrası dönemde tam istihdam

hedefinden oldukça uzaklaşmış, alınan çok sayıda önleme rağmen ülkelerin çoğunda iş piyasalarında arz ve talep

dengesi sağlanamamıştır. Aşağıdaki tablolar, genel olarak dünyada, özel olarak da seçilmiş bazı ülkelerde iş piyasasına

ilişkin bazı verileri bizlere sunmaktadır.

Günümüz dünyasında en ciddi sosyal ve ekonomik problemlerin başında işsizlik tehlikesi bulunmaktadır. Dünya ölçe-

ğinde işsizliğin rakam olarak 200 milyon kişiyi geçtiği, oran olarak ise birçok ülkede % 10’ların dahi üzerine çıktığı

gözlenmektedir.

Tablo 1 Kaynak: ILO, Global Employment Trends 2011, Geneva: ILO Publ., s. 65.

Tablo 2 Kaynak: ILO, Global Employment Trends 2011, Geneva: ILO Publ., s. 63.

Page 56: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

108 109

Tablo 3 Kaynak: Kemal Erdem, İşsizlikle Mücadelede Mesleki Eğitimin Önemi: Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri Projesi, (Yayınlanmamış YL Tezi), İstanbul: İÜ SBE, 2012, s. 16.

Tablo 4 :Kaynak: OECD, Economic Outlook, (Çevrimiçi): http://www.oecd.org/document/0,3746,en_2649_201185_46462759_1_1_1_1,00.html

Tablo 5 Kaynak: OECD, Economic Outlook, (Çevrimiçi): http://www.oecd.org/document/0,3746,en_2649_201185_46462759_1_1_1_1,00.html

B. Türkiye İş Gücü Piyasasına İlişkin Bazı Veriler

Türkiye uzun zamandır iş gücü piyasası göstergeleri bozuk olan ülkeler arasında yer almıştır. 2008 ekonomik krizi başta

olmak üzere, her ekonomik krizde göstergeler daha da bozulmuştur. Ancak, ülkemizin özellikle son 6-7 yıl içerisinde

gösterdiği ekonomik performansın bir sonucu olarak, 2011 yılından itibaren göstergelerde memnuniyet verici bir iyi-

leşme başlamıştır. Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre, işsizlik oranı, özellikle 2012 yılı için % 8’li rakamlara

inme temayülündedir.

Page 57: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

110 111

Tablo 6 Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Veri Tabanı, 2012.

Tablo 8 Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Veri Tabanı, 2012.

Türkiye’deki işsizlik sorununun nedenleri arasında birçok faktör vardır (Örneğin, ekonomik istikrarın sağlanamaması

vb. ekonomik nedenler gibi). Ancak, iş gücünün eğitimim düzeyinin düşük olması, eğitim-istihdam arasında güçlü bir

ilişkinin kurulamayışı ve iş gücü piyasasının talep ve gereksinimine duyarlı olmayan bir eğitim sisteminin ve insan gücü

planlamasının varlığı, işsizliğin en başta gelen yapısal nedenleri arasında yer almaktadır.

Aşağıdaki tablo incelendiğinde, ülkemizde iş gücünün eğitim düzeyinin ne kadar düşük olduğu görülmektedir. 2011

verilerine göre, işgücünün yaklaşık % 58’i lise altı eğitime sahip kişilerden oluşmaktadır. Buna okur-yazar olmayanları

da eklediğimizde, bilgi çağında istihdam edilebilirlik niteliği oldukça zayıf olan % 63,18’lik büyük bir grup karşımıza

çıkmaktadır. Bu oranın hızla düşürülerek, Türkiye’nin eğitimli iş gücü açığı kapanmalıdır.

İçinde mesleki eğitimin de olduğu “hayat boyu öğrenme” kavramı gelişmiş ülkeler tarafından çok önemsenirken ve

mesleki eğitimin yaygınlaştırılmasıyla ilgili her türlü tedbir alınırken, ülkemiz iş gücü piyasalarında meslek veya teknik

liselerden mezun olan iş gücünün oranı yalnızca % 9,66’da kalmıştır. Keza, Yüksek Öğretim mezunu iş gücünün oranı

da, ancak % 16,75’lere kadar ulaşabilmiştir.

Tablo 9 Kaynak: TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Veri Tabanı, 2012.

Meslek veya Teknik Liselilerin toplam iş gücündeki payı her ne kadar yüksek olmasa da (% 9,66), bu grubun iş gücü-ne katılım payı % 65,5 ile Türkiye ortalamasının oldukça üzerindedir. Ne var ki, aynı grubun işsizlik oranı da bir hayli yüksektir (% 11). Bunun temel olarak iki sebebi bulunmaktadır. Birincisi, iş gücüne katılma oranın yüksek olması, bu grupta işsizlik oranlarının da yüksek olmasına yol açmaktadır. İkincisi ise, mesleki eğitimin yetersizliğiyle ilgilidir. Ülkemizde mesleki eğitim iş gücü piyasasının gereksinimleri doğrultusunda verilememekte, iş gücüne, iş piyasasının gereksinim duyduğu nitelikte eğitim verilemediğinden, iş gücü taleplerini karşılamak mümkün olamamaktadır.

Eğitim ile iş gücü piyasası arasındaki bağın en kısa zamanda güçlendirilmesi gerekmektedir. Bu sorunu çözmeye yöne-lik politikaların uygulandığını ifade etmek, ne yazık ki hala mümkün değildir.

Dolayısıyla, işsizliğin önemli bir sebebi de, eğitim sistemi ile iş gücü piyasası arasındaki bağın etkin bir biçimde kurula-

madığı ekonomilerde gençlerin iş gücü piyasasının gereksinimlerini karşılayacak biçimde eğitim almamalarıdır.

Her ülkenin bu konuda yapacağı şey bellidir. Eğer bir ülkede emek arzı, emek talebinin yapısına uymuyorsa, bu uyum-

Page 58: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

112 113

suzluk muhakkak eğitim yoluyla değiştirilmelidir.

Çalışanların eğitim düzeyleri ne kadar yüksek olursa, hızla değişen çalışma ortamlarına da o derece hızlı uyum sağla-

maktadırlar.

Bu nedenle, küreselleşmenin ve sosyo-ekonomik değişimin/dönüşümün getirmiş olduğu ortama uyum sağlayacak, iş

piyasası taleplerini karşılayacak, iş gücünü geliştirecek eğitim sistemleri oluşturulmalıdır.

Eğitim sistemleri oluşturulurken, iş gücünün çalışma yaşamı boyunca kolay bir şekilde yeni beceriler elde edebilmesine

imkan verecek şekilde yapılanmalı, aksi takdirde bütün ömrü boyunca tek bir teknik beceriye sahip olan bir kişinin bilgi

çağında yetersiz hale geleceği unutulmamalıdır.

II. MESLEKİ EĞİTİM VE İŞSİZLİKLE MÜCADELEDEKİ YERİ

A. İŞSİZLİKLE MÜCADELE POLİTİKALARI

İşsizlikle mücadelede, birbirini tamamlayan iki farklı emek piyasası politikası mevcuttur.

1. Pasif Emek Piyasası Politikaları: Amacı, işsizliği önlemeye yönelik çalışmaktan ziyade, işsizliğin olumsuz sonuçlarını

telafi etmek, bu yolla işsiz kalanlara belirli bir ekonomik güvence sağlamaktır.

•İşsizlik sigortası,

•İşsizlik yardımları,

•Erken emeklilik, vb. çeşitleri bulunmaktadır.

Pasif istihdam politikaları, işsizliği azaltmak, yeni iş yaratmak vb. amaçları doğrultusunda faaliyetlerde bulunmak yeri-

ne, iş gücü piyasasındaki bozukluklar nedeniyle bireylerin karşı karşıya kaldığı maddi olumsuzlukları önlemeye yönelik

tedbirler almaktadır.

2. Aktif Emek Piyasası Politikaları: Amacı, işsizliğin olumsuz sonuçlarını bertaraf etmekten ziyade, çalışanların iş gücü

piyasalarına girişini kolaylaştırmak amacıyla bizzat emek talebini arttırmak ve işsizliği önlemektir.

Aktif emek piyasası politikaları; iş piyasasının işleyişindeki bozuklukları iyileştiren ve mesleki becerilerin gelişimini ve

emek piyasalarının etkinliğini artıran politikalardır. Dört temel hedefi bulunmaktadır. Bunlar;

•Mesleki eğitim

•Eşleştirme ve danışmanlık hizmetleri

•Teşviklerle/sübvansiyonlarla istihdamı artırma

•Gençlere ve özürlülere yönelik istihdam politikaları, vb.

Aktif iş piyasası tedbirlerinin iki bölümden oluştuğu söylenebilir:

Birinci bölümde yer alan tedbirler ekonomik karakterli olup, amacı çeşitli yatırımlarla, teşviklerle vb. iş gücü talebini

arttırıcı ve işsizliği önleyici ekonomik tedbirler almaktır.

İkinci bölümde ise mesleki eğitim, iş ve meslek danışmanlığı vb. daha farklı tedbirler söz konusudur.

İlk kez gelişmiş ülkelerde ortaya çıkan iş gücü piyasası politikaları, zaman içerisinde değişkenlikler göstermiştir. İşsizlikle

mücadelede, pasif istihdam politikalarının geçmişi daha eskiye dayanıyorken ve daha yaygın biçimde gelişmişken, aktif

istihdam politikaların ortaya çıkışı görece olarak daha yenidir.

Ancak, şunu da unutmamak gerekir ki, pasif ve aktif emek piyasası politikaları birbirlerinin yerine geçen tamamen

farklı iki yöntem değildir; ülke uygulamalarına bakıldığında, birbirlerini ikame etmekten ziyade tamamladıkları görül-

mektedir.

Ülkemizde, işsizlik sigortası gibi pasif istihdam politikaları yanında, epeydir aktif istihdam politikaları da uygulanmakta-

dır. En yaygın aktif istihdam politikaları mesleki eğitim ve işe aracılık politikalarıdır.

Türkiye’de, mesleki eğitim kurslarını MEB, İŞKUR ve KOSGEB sağlamaktadır. Bazı yerel yönetimler de kendi bünyelerin-

de meslek kursları açarak, daha çok kimsenin mesleki eğitimle buluşmasını sağlamaktadır.

B. İŞSİZLİKLE MÜCADELEDE MESLEKİ EĞİTİMİN ÖNEMİ

Gelişmiş ülkelerin hemen hemen hepsi, işsizlikle mücadelede mesleki eğitim, yeniden eğitim, yaşam boyu eğitimin tüm

imkanlarını kullanarak vatandaşlarının niteliklerini yükseltmekte, böylece iş gücü piyasası ile eğitim sistemi arasındaki

bağı kuvvetlendirmektedir.

Mesleki eğitim, iş gücünün niteliğini artırmak amacıyla programlanan ve uygulanan özel bir eğitim olup, çok geniş kap-

samlıdır. Bu kapsam içerisine meslek okulları, işletmelerin düzenlediği seminerler ve kurslar, İŞKUR gibi kamu istihdam

kurumlarının organize ettiği işbaşı eğitim programları vb. girer.

1. Hayat Boyu Öğrenim / Eğitim Kavramı

Hayat boyu öğrenme (sürekli eğitim) kapsamında öğrenme üç farklı türün bileşiminde oluşmaktadır. Bunlar; örgün

(formel) eğitim, yaygın (non-formel) eğitim ve enformel eğitimdir. Bu kavramlar şöyle tanımlanabilir.

Örgün (formel) eğitim: Daha çok okul vb. yerlerde gerçekleştirilen ve elde edilen öğrenme çıktısı bir diploma ile belge-

lendirilen, amaçlı, planlı, programlı, sistemli olarak yapılan eğitimdir.

Yaygın (non-formel) eğitim: Daha çok formel eğitim/örgün eğitim dışında kalanlara dönük, amaçlı, planlı, sistemli, ve

esnek bir eğitim biçimidir. Eğitim karşılığında elde edilen öğrenme çıktısını gösterir bir sertifika verilebilir.

Örgün eğitimden ayrılan en önemli farkı kurallarının esnek olmasıdır. Yaygın eğitim kurumlarına devam edenler, yaş,

eğitim düzeyi gibi özellikler açısından farklı niteliklere sahip olabilirler.

Enformel öğrenme: Örgün ve yaygın eğitim gibi planlı organize eğitim ortamları dışında gerçekleşebilen öğrenme olup,

amaçlı, planlı, programlı, sistemli değildir ve yaşamda bireyin bulunduğu her ortamda gerçekleştirilebilir.

Enformel öğrenme anlayışı, dünyada son yıllarda giderek daha çok kabul görmeye başlamıştır.

Mesleki eğitimi ve istihdam edilebilirliği de içeren çatı bir kavram olarak “hayat boyu öğrenme”, esas itibariyle üç ulus-

lararası kuruluş tarafından şekillendirilmiştir. Bu kuruluşlardan ikisinin (1960’lı yıllardan itibaren UNESCO ve OECD’nin)

konu ile bağlantısı çok daha eskiye dayalıyken, bir diğeri (1990’lı yıllardan itibaren AB) çok daha yakın zamanlarda

konu ile yakından ilgilenmeye başlamıştır.

Ancak, her üç kuruluşun hayat boyu öğrenim yaklaşımında üç farklı perspektif bulunmaktadır:

•UNESCO, hayat boyu öğrenme kavramına insancıl ve ülküsel olarak yaklaşırken,

•OECD rekabet gücünü artıracak ve ekonomik büyümeyi sağlayacak ekonomik bir araç gözüyle bakmaktadır.

•AB ise konuya “sosyal uyum” ve “istihdam edilebilirlik” açısından yaklaşmaktadır.

Page 59: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

114 115

Her üç kuruluş da, hayat boyu öğrenmenin istihdamı artıracağı, sosyal uyumu sağlayacağı, kişisel potansiyeli geliştire-

ceği ve sosyal içermeyi sağlayacağı konusunda hemfikirdir.

Özellikle AB düzeyinde konunun ele alınışı, üye ülkelerin ulusal istihdam politikalarını da şekillendirmektedir. Başlangıç-

ta hayat boyu öğrenim kişisel bir konu iken, daha sonra politikaların ve stratejilerin merkezinde yer almıştır.

Bugün hayat boyu öğrenme denildiğinde, bu kavramla beşikten mezara kadar (örgün, yaygın ve enformel) bütün

eğitim düzeyleri ve biçimleri ifade edilmektedir. Bu nedenle, 2007’den itibaren AB’de bütün eğitim ve mesleki eğitim

programları hayat boyu öğrenme kavramı çatısı altında toplanmıştır.

2. Mesleki Eğitimin Tanımı ve Kapsamı

Mesleki eğitim, çok kaba bir tanımla “İş gücünün niteliğinin geliştirilmesi için verilen özel eğitime” denilmektedir.

Daha detaylı bir tanımla; “toplumsal ve bireysel hedeflere yönelik olarak, bireylere belirli bir mesleğin gerektirdiği bilgi,

beceri ve uygulama yeteneğinin kazandırılması, böylece kişinin toplumun talepleri ve hedefleri doğrultusunda yetişti-

rilmesidir.”

İki tür mesleki eğitim vardır:

1) Mesleğin örgün okul sürecinde kişilere öğretilmesi

2) Mesleğin okul sonrasında eğitim yoluyla kişilere öğretilmesi

Mesleki-teknik eğitimde ülkeden ülkeye değişen farklı modellerle karşılaşmak olasıdır:

• ABD’de, serbest piyasa ekonomisinin bir gereği olarak “piyasa modeli” geçerlidir. Aynı model, Japonya’da da uygu-

lanmaktadır.

• Bir takım ülkelerde ise (İsveç, Belçika, Fransa, Almanya, Avusturya, İsviçre, İngiltere gibi) ”Okul modeli’’ daha yaygın-

dır.

•Bazı ülkelerde de meslek eğitimi, hükümet ve özel işletmeler iş birliğiyle gerçekleştirilmektedir. Bazı durumlarda,

teorik meslek eğitim devlet okullarında verilirken, uygulamalı meslek eğitim de iş yerinde sağlanmaktadır. (Bu eğitime

“çıraklık modeli” veya ’’ikili sistem’’ (dual system) denilmektedir.)Tablo 10 Kaynak: OECD, Education at a Glance 2011, OECD Indicators, s. 305. (Çevrimiçi): http://www.oecd.org/datao-ecd/61/2/48631582.pdf

C. TÜRKİYE’DE MESLEKİ EĞİTİM

1. Mevcut durum

Türkiye’de mesleki eğitim sistemi, mesleki-teknik okul ağırlıklı bir model olarak karşımıza çıkmaktadır.

Türkiye’de mesleki eğitim esas itibariyle 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na dayalı olup, üç farklı şekilde sağlanabil-

mektedir:

Örgün mesleki eğitim: Okul ağırlıklı sistem olup, son yıl staj vardır. Okul sonunda meslek lisesi diploması alınır, isteyen

iş yaşamına girer, isteyen üniversiteye de devam edebilir.

Yaygın mesleki eğitim: Eğitim sonunda sertifika verilen meslek kurslarıdır. Amacı, iş gücü piyasalarında yeterli olmayan

bireyleri istihdam edilebilir hale getirmektir. Her yaş grubundaki insanlara hitap etmektedir.

Çıraklık eğitimi: 3308 sayılı Kanuna göre, çıraklık eğitimi üçüncü bir mesleki eğitim yöntemidir. Çıraklık eğitimine ikili

eğitim de denilmektedir. Bu eğitim sonucunda kalfalık, ustalık ve usta öğreticilik belgeleri elde edilmektedir.

9. Beş Yıllık Kalkınma Planı kapsamında oluşturulan komisyonlardan biri olan Eğitim Komisyonu, hazırladığı raporun-

da, Türkiye’deki mesleki eğitim sisteminin eksikleri/kusurlu yönleri ifade edilmiştir. Buna göre, iş gücü piyasasının ve

işletmelerin gereksinimlerine yeterli olabilecek bir sistem kurulamamış, mesleki eğitim-istihdam ilişkisi zayıf kalmış,

bireylerin istihdam edilebilirliği yükseltilememiş, iş gücü potansiyeli verimli kullanılamamıştır.

2. UMEM Projesi (Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri Projesi)

Bir yandan iş gücü piyasasının nitelikli iş gücü gereksinimini karşılamak, bir yandan da bireylerin istihdam edilebilirliğini

artırmak üzere ÇSGB, MEB, İŞKUR, TOBB ve TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi iş birliğiyle ’’Uzmanlaştırılmış

Meslek Edindirme Merkezleri Projesi’’ başlatılmış, iş sahibi olmayan işsizlerin daha nitelikli eğitim alabilmelerinin yolu

açılmıştır. Dünyadaki en büyük mesleki eğitim projelerinden biri olan UMEM projesi;

•Proje; BECERİ’10

•Beceri kazandırma ve iş edindirme seferberliği…

•Her beceri bir altın bilezik...

sloganlarıyla Haziran 2010 tarihinde faaliyete başlamıştır.

Projenin başarısı için öncelikle 19 pilot ilde yerel iş gücü piyasası analizlerinin yapılması planlanmış, 81 ilde faaliyet gös-

teren teknik ve mesleki eğitim okulları arasından seçilen 111 okul projenin uygulama alanı olarak seçilmiştir.

2011 yılında 250 bin kişi İŞKUR’un mesleki eğitimlerinden geçmiştir. Bu sayısının yaklaşık 28 bini UMEM ve UMEM

İEP projesinde yer almıştır. Nisan 2012 itibariyle, çok sayıda işletme, istihdam etmek üzere 54 bin 29 stajyer talebinde

bulunmuştur.

Aşağıda, UMEM projesi ile ilgili bazı tablolar yer almaktadır.

Page 60: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

116 117

Tablo 11 Kaynak: BECERİ’10 Anketi

Tablo 12 Kaynak: BECERİ’10 Anket

Tablo 13 Kaynak: BECERİ’10 anketi

Tablo 14 Kaynak: Serdar Sayan, “Un Yağ Şeker Var, Bir de Helva Makinesi Operatörü Bulabilsek,” İktisat ve Toplum Dergisi, s. 18, 2012, s. 22.

Page 61: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

118 119

Tablo 15 Kaynak: İŞKUR, 2011 Faaliyet Raporu, (Çevrimiçi): http://www.iskur.gov.tr/kurumsalbilgi/raporlar.aspx#dltop, 25 Nisan 2012, s. 63.

YARARLANILAN KAYNAKLAR:

Biçerli, M. Kemal: İşsizlikle Mücadelede Aktif İstihdam Politikaları, 1. Baskı, Eskişehir, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayın-

ları, 2004.

DPT, Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı: İşgücü Piyasası Özel İhtisas Komisyonu Raporu, Ankara, 2007.

Erdem, Kemal, İşsizlikle Mücadelede Mesleki Eğitimin Önemi: Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri Projesi,

(Yayınlanmamış YL Tezi), İstanbul: İÜ SBE, 2012.

ILO, Global Employment Trends 2011, Geneva: ILO Publ.

İŞKUR, 2011 Faaliyet Raporu, (Çevrimiçi): http://www.iskur.gov.tr/kurumsalbilgi/raporlar.aspx#dltop, 25 Nisan 2012.

İŞKUR, BECERİ’10 Anketi.

Kenar, Necdet: “Mesleki ve Teknik Eğitimin Genel Değerlendirmesi,” (Çevrimiçi): http://www.messegitim.com.tr/

ti/577/0.

Korkmaz, Adem, Mahiroğulları, Adnan: İşsizlikle Mücadelede Emek Piyasası Politikaları : Türkiye ve AB Ülkeleri, Ge-

nişletilmiş 2. Baskı, Bursa, Ekin Yayınları, 2007.

OECD, Economic Outlook, (Çevrimiçi): http://www.oecd.org/document/0,3746,

en_2649_201185_46462759_1_1_1_1,00.html

OECD, Education at a Glance 2011, OECD Indicators, (Çevrimiçi): http://www.oecd.org/dataoecd/61/2/48631582.

pdf.

Özdemir, Süleyman, İbrahim, Sarıoğlu, H. Yunus, Ersöz: İşsizlik Sorunun Çözümünde KOBİ’lerin Desteklenmesi, İstan-

bul, İTO Yayın No: 2006-45, 2006.

Sayan, Serdar, “Un Yağ Şeker Var, Bir de Helva Makinesi Operatörü Bulabilsek,” İktisat ve Toplum Dergisi, s. 18,

2012, s. 22.

TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Sonuçları Veri Tabanı, 2012.

UMEM: Bilgilendirme Kitapçığı, Temmuz 2010, (Çevrimiçi): http://www.tepav.org.tr/upload/files/-

haber/1280311947-1.Bilgilendirme_Kitapcigi.pdf.

Page 62: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

120 121

ÖzetMesleki ve teknik eğitim, özellikle endüstriyel mesleki eğitim ülkemizin en temel sorunlarından biridir. Ülke-mizde işsizlik yüksek oranlarda seyrederken, sanayinin nitelikli iş gücüne olan talebi de bir türlü karşılana-mamaktadır. Iş gücü piyasasında ilkokul mezunları ile üniversite mezunları arasında doldurulmayı bekleyen çok geniş bir boşluk bulunmaktadır. Bu boşluğu dolduracak ara elemanların yetiştirilmesi mesleki eğitim sistemimizin mutlaka çözmesi gereken bir sorun olarak karşımızda durmaktadır.

Şu andaki mesleki eğitim sistemimizde öğretmen yetiştirecek bir kurumun olmayışı büyük bir eksikliktir. Mes-leki eğitim sistemimizin sorunlarının çözümüne; öğrencileriyle birlikte çalışarak onlara beceri kazandıracak, öğrencilerine kişilikleri ve davranışlarıyla örnek olacak öğretmenlerin yetiştirilmesiyle başlanmalıdır. Çünkü mesleki eğitimde öğretmenin öğrenciyle kuracağı beşeri ilişkiler, mesleki bilgi vermenin çok üzerinde bir et-kiye sahiptir. Ayrıca, öğretmenlerin, sanayinin içinde bulunduğu yoğun rekabet koşullarını bilmeleri, bunun için de mutlaka üretim tecrübesine sahip olmaları gerekmektedir.

MESLEKİ EĞİTİMDE ÖZEL SEKTÖRÜN EYLEM PLANI

THE ACTION PLAN OF THE PRIVATE SECTOR REGARDING VOCATIONAL TRAINING

Ankara Sanayi Odası Başkanı Nurettin Özdebir 1953 yılında Yozgat’da doğdu. İlk, orta ve lise eğitimini Ankara’da tamamlayan Özdebir, Ankara İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi İşletme Bölümü’nden 1974 yılında mezun oldu.

Özdebir; 1964 yılından beri Ankara Sanayi Odası üyesi olan ve babası Ekrem Özdebir tarafından kurulan Nuriş Elektrik ve Kaynak Makineleri San.Tic. AŞ’de 1974 yılında çalışma yaşamına başladı. Özdebir, halen Şirketin Yö-netim Kurulu Başkanlığı görevini yürütmektedir. 1992 yılında Elektrik Sanayi Meslek Komitesi’nden Meclis üyeliği görevine seçilen Özdebir, 2005 yılında ASO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı oldu. Özdebir, 26 Temmuz 2007 tarihinde Ankara Sanayi Odası’nın 9. Başkanı oldu.

Nurettin Özdebir, Ankara Sanayi Odası’nın 29 Ocak 2009 tarihinde yapılan 14. dönem seçimlerinde Yönetim Kurulu Başkanlığı’na yeniden seçildi. Özdebir, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği’nin (TOBB) 3 Mayıs 2009 tarihin-de yapılan genel kurul sonrasında TOBB Sanayi Konseyi Başkanlığı’na seçildi. Özdebir ayrıca, Organize Sanayi Bölgeleri Üst Kuruluşu’nun 18 Haziran 2011 tarihinde gerçekleşen genel kurulunda Yönetim Kurulu Başkanı oldu.

Evli ve bir çocuk babası olan Nurettin Özdebir, İngilizce ve Almanca biliyor.

Ankara Sanayi Odası BaşkanıChairman, Ankara Chamber of Industry

Nurettin Özdebir

MESLEKİ EĞİTİMDE ÖZEL SEKTÖRÜN EYLEM PLANI

Sayın Başkan, değerli katılımcılar, hepinizi saygıyla selamlıyorum. Öncelikle bu ülkede yapmış olduğumuz temel bir hatayı belirttikten sonra sözlerime devam etmek istiyorum. Bir ülkeye yapılabilecek en büyük kötülük o ülkenin genç-lerini anlamsız, istihdam edilemeyecek alanlarda öğretmeye uğraşmak. Eğitim demiyorum, çünkü Sadettin hocam oturumun başında yapmış olduğu sunumda eğitimin ne demek olduğunu son derece güzel anlattı. İkinci büyük bir hatamız var; insan kaynağını planlamıyoruz. İki, gençlerimizi de beceri sahibi yapmıyoruz. Yani sadece bilgiyi, kitabi bilgiyi onlara aktarıyoruz ama elinden iş gelir hale getiremiyoruz. Elektrik mühendisi mezun ediyoruz, evindeki elektrik arızası için sokaktaki elektrik ustasına muhtaç olmak durumunda. Bir cıvatanın ne kadar torkla sıkılması gerektiğini, ne kadar hangi malzemeden yapılması gerektiğini bir makine mühendisimiz hesaplayabiliyor ama arabasının 4 tane bijon somununu söküp lastiğini değiştiremiyor. Burada bir yanlışımız var, eğitimimizin temel yanlışlarından bir tanesi. İnsanlarımıza yazık ediyoruz.

Bugün burada bir sanayici olarak nasıl mesleki eğitim istediğimizi ve buna ulaşmak için Ankara Sanayi Odası olarak neler yaptığımızı anlatacağım. Anlatacaklarım esas olarak teknik ve endüstriyel mesleki eğitimle ilgili olacak. Ancak söylediklerimin bir bölümü genel olarak mesleki eğitim için de geçerlidir. Ülkemizde işsizlik oranı % 9-10 oranı arasında dalgalanmaktadır. Mart ayı işsizliğimiz % 9,9 olarak çıktı. Genç nüfustaki işsizlik oranımız % 20’lere ulaşmakta. Diğer yandan sanayimiz de nitelikli eleman sıkıntısı yaşamakta. Mesleki eğitimle sanayinin ihtiyaçlarına uygun bir planlama

Page 63: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

122 123

yapamadığımızdan eğitimli gençler arasında işsizlik de yüksek kalmaya devam etmektedir. İş gücü piyasasında ilköğre-tim mezunları ile üniversite mezunları arasında doldurulmayı bekleyen çok geniş bir boşluk bulunmaktadır. Herkesçe bilinen bu durum iş gücü arzı ile iş gücü talebi arasında bir uyumsuzluk olduğunu göstermektedir. Bu uyumsuzluğu gidermenin tek yolu, mesleki eğitimdir. Mesleki eğitim de ekonominin iş gücü talebine göre şekillendirilmelidir.

Burada bir saptamamı belirtmek istiyorum. Biz sanayiciler her zaman şikayet ederiz. Deriz ki bu meslek liselerinden gelen öğrenciler bizim istediğimiz vasıflara sahip değil. Ben şimdi burada itiraf ediyorum. Buradaki en büyük hata gene bizlerin. Çünkü benim gezmiş, görmüş olduğum okullar, Ankara’daki okullar için söylüyorum, devlet binasını yapmış, maaşını ödeyerek oraya gerekli öğretmeni de tahsis etmiş. Hiç de fena olmayan bir de donanımı da oraya koymuş. Ama ortada bir eksik var. O eksik biziz. O okula ruh verecek, o eğitime şekil verecek biz yokuz orada. Biz eğer, yani reel sektör o okulun içersine girebilseydi, orada yönetimin de eşit ağırlıkta temsil edilebilseydi, görev alsaydı, bunları kanunen verilmesi de şart değil, biz bunu zorla da yapabilirdik. Çünkü o okulların çıktılarını istihdam eden bizleriz. Nasıl beğenmediğimiz balı almıyorsak, beğenmediğimiz öğrenciyi almak mecburiyetindeyiz. Ve onu iş başında ancak eğitip faydalı hale getirmek durumundayız. Bu konuda epey dertleşeceğiz.

İktisatçılar iş gücünün niteliğini çalışılan saat başına elde edilen ürünle ölçerler. Çalışılan saat başına elde edilen ürünü iş gücünün yanı sıra kullanılan teknoloji ve diğer girdiler de belirlemektedir. Ancak tüm diğer faktörler sabit tutuldu-ğunda çalışılan saat başına elde edilen ürün artıyorsa, iş gücünün niteliği artıyor demektir. İş gücünün niteliğindeki artış iş gücü maliyetlerine düşüş olarak işverene yarar sağlarken, reel ücretlerdeki artışla da çalışana yarar sağlamaktadır. Diğer bir ifade ile iş gücünün niteliğini yükseltmek hem çalışan hem de işveren açısından bir kazan-kazan durumudur. İş gücünün niteliğine katkı sağlayan tüm faktörleri sıralamak zor olmakla birlikte çalışanların eğitim düzeyi, becerileri, sahip oldukları iş etiği ve iş kültürünün bu faktörler arasında en büyük önemi taşıyanlar olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle mesleki eğitim tüm bu faktörleri hedeflemeli, çalışanları bu yönlerde geliştirmelidir. Mesleki eğitimin amacını bu biçimde tanımlayınca mesleki eğitimi verecek öğretmenlerin önemi de ortaya çıkmaktadır. Şu anda mesleki eğitim sistemimizde öğretmen yetiştirecek bir kurumun olmayışı büyük bir eksikliktir. Ancak ben şuna da inanıyorum ki öğret-men sadece okulda yetişmez. Veya her okuldan mezun olan insan da öğretmen olmaz. Öğretmenlik çok ciddi bir özveri mesleğidir. Yani onu yüreğinizde hissetmezseniz, o çocuğu kendi çocuğunuz gibi sevmezseniz, ona değer vermezseniz bu mesleği yapamazsınız.

Ben Ankara Sanayi Odası Başkanıyım. Konuştuklarımı lütfen sanayi üretimiyle ilgili olarak kafanızın bir kenarında de-ğerlendirin. Sanayi eğitimindeki öğrencilerimizin sayısı maalesef son derece az. Ama hizmet sektörlerindeki öğrencile-rimizin sayısı daha yüksek. Özellikle sanayi eğitimi verecek öğretmenlerimizin mutlaka bir üretim tecrübelerinin olması lazım. Eğer üretimin içerisinde bulunmamız, üretim yarışında rekabet içersinde yaşamamış insanların o alanda istihdam edilecek insanları yetiştirebilmelerini beklememeliyiz. Mesleki eğitim sistemimizin sorunlarının çözümüne öğrencileriyle birlikte çalışan, onlara beceri kazandıracak, öğrencilerine kişilikleri ve davranışlarıyla örnek olacak öğretmenlerinin yetiştirilmesiyle başlanmalıdır. Çünkü mesleki eğitimde öğretmenin öğrenciyle kuracağı beşeri ilişkiler mesleki bilgi vermenin çok üzerinde bir etkiye sahiptir. İş etiği, çalışma kültürü, öğretmenle öğrenci arasındaki bu yakın beşeri ilişkiler sürecinde oluşur ve gelişir. Öğretmenlerin, sanayinin içinde bulunduğu yoğun rekabet şartlarını da iyi bilmeleri gerekmektedir. Çünkü öğrenciler ileride bu rekabet şartlarında mücadele eden iş yerlerinde çalışacaklardır. Bu reka-bet şartlarını iyi bilen öğretmenler, öğrencilerini bu şartlara daha iyi hazırlayacaklardır. Bu dönemde mesleki eğitimde öğretmenlerinin üretim tecrübesine sahip olması gerekmektedir. Mesleki eğitim sistemi çalışma hayatındaki ve sanayi ihtiyacındaki değişimlere hızlı bir biçimde cevap verebilmelidir.

Günümüzde teknolojik gelişmenin hızı çok artmıştır. Teknolojik gelişmeler her gün yeni iş alanları açmakta, açılan bu alanlarda yeni meslekler doğmaktadır. Bu süreç birçok mesleği geri plana itmekte, işlevsiz kılmaktadır. Sadece meslek li-sesinde öğrenilenlerle hayat boyu idare etmek giderek zorlaşmaktadır. Bu nedenle öğrencilere öncelikle temel beceriler kazandırılmalıdır. Bunun için öğrencilere öncelikle bilgi aktarmak yerine bilgiyi ihtiyaç haline getiren bir eğitim anlayışı getirmeliyiz. Biz öğrenciyken öğrenmiş olduğumuz şeylerin yanlış olduğunu gösteren bilimsel gelişmeler yaşıyoruz. Bu arada iş gücümüzün teknolojik gelişmelere uyum sağlayabilmesi ve yeni bilgileri hazmedebilmesi için temel eğitim gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Mesleki eğitimde öğrencilerin temel bilimler ve matematikte belirli bir yetkinlik düzeyine ulaşması mutlaka sağlanmalıdır. Temel bilimler konusunda yetkinlikleri öğrencilerin kendilerine duydukları güveni pekiş-tirecek üretim süreçlerinde karşılaşılan problemlerin çözümlerini kolaylaştıracaktır.

Küreselleşmenin diğer bir sonucu da ülkeler arasındaki iş gücü hareketlerindeki artıştır. Bu artış beraberinde iletişim problemleri getirmektedir. Bu nedenle hem teknolojik gelişmeleri izleyebilmek hem de üretim süreçlerinde yer alan

yabancılarla iletişim kurabilmek için her öğrencinin bir yabancı dil bilmesi mutlaka sağlanmalıdır. Mesleki eğitimde müfredatın hazırlanmasında Milli Eğitim Bakanlığı mutlaka özel sektörle iş birliği içinde olmalıdır. Özel sektörle sağla-nacak iş birliği, bakanlığın yeni ihtiyaç alanlarını önceden görmesini hem öğretmen yetiştirmede hem de müfredatla-rın yenilenmesinde daha hızlı hareket etmesini sağlayacaktır. Mesleki eğitimin içeriğini çalışma hayatının ihtiyaçlarıyla uyumlaştırırken aynı zamanda mesleki eğitimin toplum bilincindeki yerini de yükseltmek ve sanayicilerimiz arasındaki mesleki eğitime duyulan güveni de pekiştirmemiz gerekmektedir.

Burada ne demek istediğimi biraz açmam gerekecek. Konuşmamın başında esas olarak endüstriyel mesleki eğitim ko-nusunda konuşacağımı, mesleki eğitim derken zihnimde endüstriyel mesleklerin eğitimi olduğunu belirtmiştim. Bunun nedeni endüstriyel mesleki eğitimdeki sorunların diğer mesleki eğitim dallarında yaşanan sorunlara göre daha ağır olmasıdır. Son yıllarda mesleki eğitime yönelen gençlerimizin sayısında önemli bir artış olmuştur. Örneğin Ankara’da ortaöğretimdeki öğrencilerimizin % 48,5’i mesleki ve teknik okullara gitmektedir. Önümüzdeki yıllarda bu oranın daha da yükseleceği umulmaktadır. Diğer yandan, mesleki ve teknik eğitim alan öğrencilerin alanlara göre dağılımı bizim sanayiciler olarak sürekli dile getirdiğimiz bir sorunu açıkça ortaya çıkartmaktadır. Ankara’daki mesleki ve teknik eğitim alan öğrencilerin % 29,3’ü sanayinin ihtiyaç duyduğu alanlara yönelmişlerdir. Diğer bir ifadeyle Ankara’da ortaöğretim-deki öğrencilerin sadece % 14’ü sanayiyle ilgili alanlarda mesleki ve teknik eğitim almaktadır. Bu oran ülke genelinde daha da düşüktür. Ülkemizde istihdam edilenlerin yaklaşık % 25’inin sanayi sektöründe olduğu dikkate alınırsa sanayi-nin neden ara eleman sıkıntısı çektiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle ülkemizde mesleki ve teknik eğitim alan öğrencilerin sayısını artırmak tek başına yeterli değildir. Mesleki ve teknik öğretimdeki öğrencilerin alanlara göre dağılımı da dikkate alınmalı, sanayinin ihtiyaç duyduğu alanlardaki öğrencilerin oranı en az % 25’e çıkarılmalıdır. Burada endüstriyel mesleki eğitimin toplumdaki algısı önem kazanmaktadır. Mesleki eğitimin toplumdaki algısını değiş-tirmek ve öğrencilerin mesleki eğitime yönelmelerini sağlamak için medya ile iş birliği yapılmalıdır. Biz Ankara Sanayi Odası olarak TV dizilerinde rol model olarak sanayide çalışan karakterlerin de yer almasını istedik. Ancak bir sanayi ku-ruluşunda film çekmenin yüksek maliyetleri nedeniyle film yapımcıları bu konuda ikna olmadılar. Ama ileride bunun da gerçekleşeceğini düşünüyoruz. Öncelikle toplumumuzda bir algı var. Eğer köyde oturuyorsak, çocuk haylazlık yaparsa, “Seni dağa gönderirim çoban olursun.” denir. Eğer şehirde oturuyorsak, “Seni bir yere çırak veririm, orada çalışırsın.” denir. Tabii bu belki bundan 15-20 sene öncesi için son derece geçerli olabilirdi. Çalışma şartları çok kötüydü. Sokaklar-da, yani sanayi deyince, sanayi üretimi deyince aklımıza hemen yağlı paslı yerler, arabaların altında çamurun içerisinde yatıp araba tamir etmeye çalışan çocuklar gelmekte. Halbuki bugün işletmelerimiz bu durumda değil. Her şey pırıl pırıl. Oralarda üretim yapılıyor. Ciddi işletmeler de bu şekilde. Üretim araç-gereçleri de değişti. Rekabetçi bir üretim yapmak istiyorsanız, bilgisayar kontrollü tezgahları kullanmak durumundasınız. Düğmeye basıyorsunuz tezgah işliyor, duruyor, parçayı çıkarıp yenisini koyuyorsunuz. Artık iş yerlerimizde çoğu zaman beyaz eldivenle çalışılıyor. Hem temiz olsun hem eldeki yağ bulaşıp onu oksitlemesin diye. Sanayimiz gerçekten çok hızlı bir şekilde kabuk değiştiriyor. Ama bizim bu algıyı değiştirmemiz lazım. Mesleki eğitimin cazibesini artırmak ve öğrencileri mesleki ve teknik eğitime yönlendirmek için mesleklerin tanıtımı büyük önem taşımaktadır.

Bu nedenle mesleklerin tanıtımına ortaöğretimde başlanılmalı, öğrencilerin kendi yetenek ve eğilimlerini tespit etmele-rine yardımcı olunmalıdır. Bunun için okullarda mesleki danışmanlar ve rehberlik uzmanları olmalı ve aileler bu konuda bilinçlendirilmelidir. Endüstriyel mesleki ve teknik eğitim mutlaka üretim ile iç içe olmalıdır. Bu nedenle biz Ankara Sanayi Odası olarak endüstriyel meslek okullarının mutlaka OSEP’lerde kurulması gerektiğini, ayrıca OSEP’lerde özel sektör tarafından kurulacak olan meslek okullarına devletin mali katkı sağlamasını önerdik. Her iki önerimizi de hükü-met nezdinde kabul görmesini memnun edici bir gelişme olarak değerlendiriyoruz. MEB de şu anda çalışma içerisinde. Sayın Bakanımızla defalarca konuştuk. Geçenlerde de hava alanında karşılaştık. “Hazırlıklı olun, herkese de söleyin. Hatta büyük işletmeler kendi ihtiyaçları için eleman yetiştirmek için okul yapabilirler. Öğrenci başına da ciddi bir katkı vereceğiz.” dediler. Bunu da söylememi istediler.

Biz ASO olarak bu konuda çalışmalar yapıyoruz. Şu anda bir eğitim kurumumuz var. Onun yanında biraz daha kaliteli bir eğitim verebilmek için de özel bir meslek lisesi, anadolu teknik lisesi seviyesinde açmak için çalışmalarımıza başladık. Bugün, yarın da binamızın temelini atacağız. Ama bir yer bulduk, orada şu anda bu sene öğrenci alıp eğitime başla-yacağız.

Ben bundan sonrasını müsaade ederseniz metne bakmadan konuşmak istiyorum. Bugün sanayimizin önündeki en büyü tehlike ve onu tıkayacak, 2023 hedeflerimize ulaşmamızda risk oluşturan hususlardan bir tanesi nitelikli eleman sorunudur. Biz bunu 2005 yılından itibaren sanayicilerimizle kurmuş olduğuz bir eğitim komisyonumuz vasıtasıyla çalı-

Page 64: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

124 125

şıyoruz. Nasıl bir mesleki eğitim yapmamız lazım, nelere dikkat etmemiz lazım konusunda çalıştık. Yurt içinde ve yurt dışında çeşitli ülkeleri gezdik. İngiltere’yi, Almanya’yı, Danimarka’yı gezdik. Bize iyi dediler, İspanya’yı, Fransa’yı gezdik ve oradaki uygulamaları gördük. Oradaki uygulamalar, özellikle Almanya’daki uygulamalar son derece güzel. Dual sis-tem dedikleri ikili sistemde yapılan eğitim. Ama bizim de bir takım kültürel farklılıklarımız ve eksikliklerimiz olduğu için, bir takım takviyelerle böyle bir eğitimi kendi organize sanayi bölgemizde başlattık. 2006 yılından bu yana devam ettiri-yoruz. Mezun da veriyoruz. Şu an % 95 istihdam oranı. O diğer % 5’in içerisinde okulu bırakanlar var. Bir de sevindirici bir kısmı, üniversiteye devam edenler var. Bu eğitimden mezun olanlar kalfalık belgesiyle mezun oluyorlar. Birkaç tane dersi verdikten sonra -üç dört tane fark dersleri var- meslek lisesi diploması alıyorlar. Bu şartlara rağmen üniversiteyi kazanan, başaran çocuklarımız var. Onlar da bizi ayrıca mutlu ediyor. Bu eğitimden biraz size bahsetmek istiyorum.

Mesleki eğitim ağırlıklı olarak beceriye ve kabiliyetlere dayanan bir eğitim. Çocuklarımızın da başarılı olamayacakları bir alanda eğitilmesi onları ömür boyu mutsuz edecektir. Mutlu insan başarılı olan insandır. Başarının tadını alan insan mutludur. Bunun için yapmış olduğumuz bu uzun çalışmalarda, Sayın Müsteşarımın da çoğu zaman katıldığı çok uzun toplantılardan sonra okulumuz için bir kurgu yaptık. Önce öğrenci alımından başlıyoruz. Önce öğrencilerimizi ön ka-yıtta alıyoruz. Onları her bir öğrenciye İŞKUR’la beraber geliştirdiğimiz bir beceri testinden geçiriyoruz. Yaklaşık 4 saat sürüyor bu test. Bu testten çıkan sonuçlarda bizim ihtiyacımız alanlar veya eğitimini vermiş olduğumuz alanlar varsa o alanlara öğrencileri ikinci bir statüye aktararak, diğer bize uymayan alanlarla ilgili de velilerine, “Çocuğunuzu ticaret lisesine gönderin, turizme gönderin, akademik kariyer yapsın, bu çocuk mutlaka üniversitede okusun.” gibi çıkan test sonuçlarını onlara uyguluyoruz. Diğer öğrencilerle de rehber öğretmenler ve iş yerlerinden gelen insan kaynakları mü-dürleriyle yapmış olduğumuz mülakattan sonra çocuğun da kendi arzusu ve isteği varsa ondan sonra bir işletmeyle eşleştirerek o andan itibaren ikinci bir velisi olarak da o işletme oluyor. 3 yıl boyunca bu eğitimler devam ediyor. Birinci yıl öğrencilerimizin dual sistemde normalde haftada 2 gün okula, 3 gün işletmeye gitmeleri lazım. Biz birinci yıl hiç işletmeye göndermiyoruz. Mesleğin işlem basamakları dediğimiz atölye dersleri de dahil olmak üzere hepsi hoca neza-retinde okulda görülüyor. Bu beceri testini mutlaka her okulda yapmamız lazım.

Bir örnek verip sözlerimi bitireceğim. Okulumuzun müdürünün bir kızı vardı. “Başkanım ben kızımı OSEP’e kaydettire-ceğim.” dedi. Sınava girdi. Daha doğrusu beceri testine girdi. Testten sonra okul müdürü dedi ki, “Başkanım maalesef benim kızım buradaki eğitim alanlarına uygun çıkmadı.” “Ne çıktı hocam?” dedim. “Aşçılık çıktı.” dedi. “Ama benim kızım evde bir kere kahvaltı sofrası hazırlamamıştır. Yemek yaptığını hiç görmedim. Bu teste de inanıyorum. Çünkü bu testle almış olduğumuz öğrencilerin başarı ve iştiyakını görüyorum. Ben kızımı götüreceğim, aşçılıkla ilgili bir meslek lisesine yazdıracağım.” dedi. O güne kadar okulu ite kaka bitiren öğrenci, girdiği meslek lisesini birincilikle bitirdi. Şu anda Çankırı Meslek Yüksek Okulu’nda aynı branşta okuyor. Ben takip ediyorum. Çok başarılı bir öğrenci. Bu arada bir burs kazandı, ABD’ye gitti. 4 ay orada kaldı. İş teklifleri almış, eskiden tek başına Kızılay’a gidemeyen çocuk şimdi internetten iş bağlantıları yapmak suretiyle bu sene okulu bitirecek. ABD’deki işini hazırlıyor. Yani başarının tadı insanı en iyi motive eden bir şey. O zaman çocuklarımızın başarılı olabilmesi için mutlaka bu başarılarına göre onları hayata yönlendirmemiz lazım. Bunu bilmemiz lazım.

Bir şey daha söyleyeceğim. Anneler son derece önemli. Biz bu çocukları kolej şartlarında okutmaya çalışıyoruz, her türlü ihtiyaçlarını karşılıyorduk. Baktık ki -Sadettin hocam da söyledi- çevre son derece önemli. Okuldan çıktıktan sonra ertesi gün geldiklerinde çocuklar farklı oluyor. Çünkü çevre, gittikleri muhitte yaşadıkları evde karşılaştıkları şeyler bizim vermek istediklerimize çok uymuyor. Anneleri, babaları alalım, hiç olmazsa ayda bir kere onlarla çay sohbeti yapalım. Değerli konuşmacıları getirelim, onlara nasihat etsinler; çocuk nasıl yetiştirilir, nasıl motive edilir gibi. Bir müddet sonra baktık ki babalarda iş yok. Bütün ağırlık annelerde. Çocuğu yetiştiren gerçek anlamda anneler. Şimdi bir anneler kulü-bümüz var. Öğrencilerimizin anneleri de o kulübün üyeleri. Birlikte bir araya geliyorlar, Halk Eğitim Merkezi’nde yapmış olduğumuz bir protokol çerçevesinde öğrencilerimizin anneleri de istedikleri alanlarda Halk Eğitim Merkezi’nde düzen-lenen eğitimlere katılıyorlar. Sosyal faaliyetlere katılıyorlar. “Biz Konya’yı, Mevlana hazretlerini ziyaret etmek istiyoruz.” diyorlar. Hazırlıyoruz otobüsleri. “Çanakkale’yi gezmek istiyoruz, müzeleri gezmek istiyoruz.” diyorlar, gönderiyoruz. “Aşçılık kursu almak istiyoruz.” dediler. Önce 5 yıldızlı otelleri gezdirdik. Sonra kurs düzenledik, ona da katıldılar. Bu, çocuklarımızın eğitimde onların mutlu olmasını istiyorsak annelere düşen görev. Burada da katılımcılarımızın pek çoğu-nun kadın olmasından dolayı son derece mutluyum. Çünkü gelecek nesilleri onlar yetiştirecekler. Lütfen dikkat edin. Affınıza sığınarak konuşmamı bitiriyorum. Zamanımı aştım çünkü.

ÖzetTüm dünyada toplumların refah seviyesini yükselmek, verilen mesleki eğitimi iş piyasasının ihtiyaçlarına göre düzenlemek, iş piyasasının iş gücü talebini karşılamak, ferdin ilgi ve yeteneğini ortaya çıkarmak için genel ve mesleki eğitim-öğretimde model arayışları ve mevcut modelleri geliştirmek için yoğun çalışmalar yürütül-mektedir.

Bu model arayışları Türkiye’ye mahsus değildir. İnsanoğlunun var olduğu günden beri bu süreç devam et-

MESLEKİ EĞİTİMDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR ve MODEL ÖNERİLERİ

PROBLEMS IN VOCATIONAL TRAINING AND MODEL SUGGESTIONS

Marmara Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi Metal Eğitim Bölümü’nde lisans, Metalurji Eğitimi Bölümü’nde yüksek lisans, Makine Eğitimi Bölümü’nde doktora eğitimi aldı. 1993 yılında otomotiv eğitiminde doçent dere-celerini aldı. 1999 yılında Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Teknik Eğitim Fakültesi Tasarım ve Konstrüksiyon Eğitimi’nde profesörlük derecelerini aldı.

2008 yılından beri Karabük Üniversitesi Rektör Yardımcılığı görevini yürütmektedir. 2012 yılında Karabük Üniver-sitesi Teknoloji Fakültesi Endüstriyel Tasarım Mühendisliği Bölümü profesör kadrosuna atanmıştır.

1996 yılından beri farklı bölümlerde Bölüm Başkanlığı, Ana Bilim Dalı Başkanlığı görevlerinde bulunmuş, değişik zamanlarda Teknoloji Fakültesi ve Teknik Eğitim Fakültesi Dekan Yardımcılığı, Dekan Vekilliği, Dekanlık görev-lerini yürütmüştür.

Marmara Üniversitesi, İstanbul Teknik Üniversitesi, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi ve Karabük Üniversitesi’nde değişik kademelerde akademisyen olarak çalışmış, kısmi zamanlı olarak Hava Kuvvetleri Komutanlığı Hava Harp Okulu’nda ders vermiştir.

Üniversitelerin Bölüm Kurulu, Fakülte Kurulu, Fakülte Yönetim Kurulu, Üniversite Yönetim Kurulu, Üniversite Senatosu’nda üyelik görevlerinde bulunmuştur. Üniversiteler Arası Kurul Üyeliği (ÜAK), Kredi Yurtlar Kurumu Genel Kurul Üyeliği gibi üyelikler yanında, üniversite içerisinde kurulu bulunan BEK ve Akademik Değerlendirme ve Kalite Geliştirme Kurul (ADEK) Başkanlığını yapmaktadır. 3 sempozyum düzenleme kurulu başkanlığı, 4 Ar-Ge projesi yürütücülüğü, 6 projede araştırmacı olarak çalışmıştır.

YÖK ve TÜBİTAK bursları İle CAD/CAM konusunda İngiltere’de araştırmacı olarak çalışmıştır.

Uygulama alanında değişik firmalarda, işçilik, eğiticilik, danışman, koordinatörlük gibi görevler ifa etmiştir. MEB’in yürütmüş olduğu mesleki teknik eğitimle ilgili bir kısım projelerde yerli uzman, bazı çalıştaylarda mode-ratör olarak görev almıştır. Beş doktora öğrencisine, 16 yüksek lisans öğrencisine danışmanlık yapmış, beş tanesi kitap olmak üzere 50’den fazla bilimsel yayını bulunmaktadır. Bu yayınlardan 6 tanesi Türk eğitim sistemiyle ilgilidir.

Karabük Üniversitesi Rektör Yardımcısı Vice Rector, Karabük University

Prof. Dr. İbrahim Kadı

Page 65: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

126 127

mekte, geçmişte devam etmiş, bu gün devam etmekte ve insanoğlu yaşadığı sürece bu süreç gelecekte de devam edecektir. Eğer bir yerde bir şey tartışılmıyorsa, herkes aynı şeyi düşünüyorsa orada bir gelişme yok demektir. Bu tartışmaları yaparken suçlu aramak yerine problem ve çözüm önerileri sunulmalı, problemin değil çözümün bir parçası olunmalıdır.

Bilim, teknoloji ve üretim sistemlerinde yaşanan hızlı gelişmenin bir sonucu olarak, mesleki bilgi ve becerile-rin hızla değişmesi, yeni mesleklerin ortaya çıkması, insanoğlunu hayatı boyunca birden fazla mesleği icra etmek zorunda bırakmıştır. Bundan 40-50 yıl öncesini düşündüğünüzde, bir usta ömrü boyunca çırak-kalfa-usta olarak aynı mesleği icra ediyordu. Oysa artık insanoğlu bu hızlı değişimden dolayı yaşamı boyunca birden fazla meslek icra etmek zorunda kalacaktır. İnsanoğlunun meslek değiştirmesinin ana gerekçesi; mesleğin geçerliliğini kaybetmesi veya kişinin yapmakta olduğu meslekten memnuniyetsizliğinin bir sonucudur.

Eğitim-öğretim kurumlarında kazandırılan yeterliliklerin kısa sürede geçerliliğini kaybetmesi sonucu genel ve mesleki eğitimle ilgili model arayışları hız kazanmıştır. 1997-2000 yılları arasında mesleki eğitim ile ilgili adeta doktora çalışması gibi bir araştırma gerçekleştirdim. Yapılan bu çalışma şura ön çalışması olarak kabul edildi. O zamanın Milli Eğitim Bakanlığı üst düzey yöneticileri “Ankara’da yapılacak şurada görüşürüz.” demesine rağmen çalıştığım kurumdan konuyla hiç ilgisi olmayan akademisyenleri şuaraya çağırmasına rağmen şuraya beni davet edilmedim. Muhtemelen kendilerinin istediği gibi hareket etmeyeceklerini düşünmüşlerdir. Yap-mış olduğun kapsamlı çalışmaların sadece işlerine yarayan kısımlarını aldılar, diğer kısımlarını hiç dikkate almadılar. Oysa bir projenin başarıya ulaşması için bütün olarak dikkate alınması, fikri/projeyi geliştireninde uygulama sürecinde olması gerekir. Bu olaydan dolayı 2000 yılında kendime iki şey hakkında konuşmamak için kendi kendime söz vermiştim; birisi Karabük’ün hava kirliliği, diğeri ise Türkiye’de mesleki eğitim.

Yapacağım bu sunumda MEB şura kararları, kalkınma planları, eğitim-öğretim araştırma raporları, eğitim politikalarını belirleyen ulusal-uluslararası diğer yazılı kaynaklar incelenerek analiz edilmiş, uygulayıcılar için model-çözüm önerileri sunulmuştur. Yapmış olduğum bu araştırmada birinci tespitim; Milli Eğitim şura ka-rarlarına incelendiğinde; 1937 yılındaki problemler ne ise 2010 yılındaki problemler de aynıdır. Farklılık ise günün şartlarına göre farklı çözüm önerileri tartışılmış, zamana ve politikacılara özgü çözüm önerileri sunul-muş olmasıdır.

MESLEKİ EĞİTİMDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR ve MODEL ÖNERİLERİ

Yazılı ve görsel basın, ilgili alanda yapılan araştırmalar incelendiğinde mesleki teknik eğitimle ilgili sürekli olumsuz yanlar tartışılmış/gündemde tutulmuş, olumlu gelişmeler arka planda kalmıştır. Geçmişte yaşamış bir şahıs varmış, sürekli ola-rak sabah kalktığında başına kötü şeyler geleceğini düşünüyor ve her gün de başına kötü şeyler geliyormuş. Bir âlime gidip durumu anlatmış. Âlim demiş ki, “Evladım, sabahleyin kalktığında iyi şeyler düşün ki başına iyi şeyler gelsin.” Bizim yazılı ve görsel basını incelediğinizde mesleki eğitimle ilgili sürekli olarak gündeme olumsuz şeyler getirilmiştir. Olumlu bakış açısı ile bakıldığında mesleki eğitimde olumlu gelişmelerinde yaşandığı görülecektir.

Mesleki eğitim ile ilgili sürekli eksik, negatif yönlerinin gündemde tutulması; toplumda-paydaşlarda, özellikle bu ku-rumların kaynağı olan öğrenci velilerinde ikinci sınıf eğitim kurumu algısının oluşmasına neden olmaktadır. Herhalde geleceği olmayan, istihdamı olmayan, diğer eğitim kurumlarına göre dezavantajlı bir eğitim kurumuna devam etme konusunda olumlu bir algı oluşmaz. Dolayısıyla öncelikle olumlu bakış açısı geliştirmek lazım. Bu alanda olumlu propa-gandaları gündeme getirmek, desteklemek, teşvik etmek gerekir.

Olumlu bir algı oluşturmak için kısa, orta ve uzun vadeli eylem planları hazırlanmalı ve bu mücadeleye tüm toplum kesimlerinin desteği alınmalıdır. Olumlu düşünce ve propaganda yapmak için tüm iletişim araçları kullanılmalı, yeni teknolojilerden yararlanılmalı, paydaşlarla iyi bir iletişim ağı kurulmalı, ön yargılar yok edilmelidir. İyi uygulamalar gün-demde tutulmalı ve ödüllendirilmedir.

Şu anki sistemde ödüllendirme yoktur. Ne çalışanlar ödüllendiriliyor ne yöneticiler ne de başarı sağlamış kurumlar. Be-nim 13 kardeşim var, 8 tanesi öğretmen. 4 tane de eniştem öğretmen. Hepsinin yakınması, “Çalışanla çalışmayan eşit ücret alıyor, iş yapan cezalandırılıyor, çalışanlar takdir edilmiyor.” Hepsine aynı maaş veriliyor. % 10 maaş zammı verile-ceğine % 9 verilsin, % 1’i bir havuzda biriktirilip, başarılı çalışanlara ve yöneticilere, kurumlara objektif değerlendirme kriterlerine göre ödül olarak verilsin, rekabet sağlansın. Rekabetin olmadığı, çalışan ve çalışmayanın bir tutulduğu yerde bir müddet sonra çalışanlar da çalışmaz olur.

Mesleki eğitim aslında devlet politikası olmalıdır. Yasalar, kalkınma planları, şura kararları, hükümet programları gibi birçok yazılı kaynak ve sorumlular mesleki eğitimle ilgili konuşmaya başladığında, “Üniversite önündeki yığılmaları önle-mek, eğitim-istihdam-üretim dengesini sağlamak için mesleki eğitime önem ve öncelik verilecektir.” cümlesini kullanır. Aslında bu cümlenin kullanılmasına yasak getirmek gerekir. Çünkü 1939’dan günümüze tüm kaynakları incelediğinizde bu cümleyi görürsünüz. Sadece söylenen ve gerçekleştirilmeyen vaatler toplumda antipati oluşturur, alay konusu olur. Toplum çok konuşma değil icraat beklemektedir.

Meslek standartlarının geliştirilip uygulamaya konulacağına dair hükümler 1960’lı yıllardan beri hep gündemde ol-masına rağmen bu bir türlü gerçekleştirilememiştir. 2006 Mesleki Yeterlilikler Kurumu’nun kurulması ile birlikte ivme kazanmış olmasına rağmen yeterli düzeyde değildir. Mesleki Yeterlilikler Kurumu güçlendirilmeli, tüm mesleki eğitim kurumlarında meslek standartlarına göre müfredat hazırlanmalı ve uygulanmalı, işe yerleştirmelerde meslek standart-ları dikkate alınmalı.

Geçmişte sık sık hükümetlerin-bakanların değişmesi sonucu olarak mesleki eğitimle ilgili önemli kararlar alınmış olma-sına rağmen uygulanamamış veya sık sık politika değişikliğine gidilmiş, uygulamanın sonucu görülmeden rafa kaldı-rılmıştır. 1939’dan günümüze kadar tüm çalışmalar incelendiğinde problemin doğru teşhis edildiği ve çözümü içinde günün şartlarına göre doğru çözüm önerileri üretildiği görülür. Ama bu sık sık hükümet ve bakan değişmesi sonucu olarak uygulamalar durdurulmuş yahut yeni model arayışlarına geçilmiş. Bir örnek vereyim. Bundan birkaç yıl önce, kredili sisteme geçildi. Şu anda da tartışılan konu modüler sisteme geçmek. Kredili sistem bir yıl uygulandı, hemen rafa kaldırıldı. Şu anda modüler sisteme geçiliyor, oysa modüler sistemi uygulayabilmek için kredili sistemin olması lazım. Kredili sistem uygulanmıyorsa modüler sistem hayaldir, uygulanamaz. Bu da neden kaynaklanıyor, çünkü bakan değiş-

Page 66: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

128 129

miştir yahut hükümet değişmiştir. Uygulamanın sonucu görülmeden günübirlik uygulamalar bu sonuçları doğurmuştur. Mesleki eğitim devlet politikası haline getirilmeli, bürokrat, bakan veya hükümet değişiminden etkilenmemelidir. Bunu gerçekleştirebilmek için tüm tarafların katılımı ile kısa, orta ve uzun vadeli eylem planları ve stratejiler belirlenmeli, hükümet programlarından bağımsız olarak uygulanmalıdır. Dolayısıyla hükümet programından bağımsız uygulamak isteniyorsa devlet politikası haline getirilmelidir.

Bilim, teknoloji ve üretim sistemlerinde hızlı bir değişim yaşanmaktadır. Bunun sonucu olarak ekonomik sistemin ihtiyaç duyduğu orta kademe istihdam edilebilir kalifiye elemanlarda aranan vasıflarda önemli ölçüde değişim olmaktadır. Bu değişim önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacaktır. Eğitim programları bu güne göre değil ferdin iş hayatına atılacağı güne göre hayat boyu öğrenimi de içine alacak şekilde hazırlanmalı, uygulanmalı ve değerlendirilmelidir. Hayat boyu öğrenme süreçleri, ilköğretimden başlayarak lisans üstü eğitim kademelerini de içerecek şekilde yeniden düzenlenme-lidir. Böyle bir sistem yatay ve dikey geçişlerin uygulanmasında büyük kolaylık sağlar.

4+4+4 sisteminde ikinci 4 yıldan başlayarak öğrencinin toplam gelimi ölçülmeli ve e-devlet sistemine kaydedilmelidir. Öğrencinin ilgi ve yeteneğini ortaya çıkaran modül ve testler geliştirilmeli, bu bilgiler e-devlet sisteminde öğrenci velisi ile paylaşılmalıdır.

Tüm dünyada ülkeler bireylerini daha iyi eğitmek için sürekli arayış içerisindedir. Kullanılan kriterler ve kavramlar aynıdır. Bilindiği gibi merkeziyetçilik terk edilmiş, “yerinden yönetim ve katılımcılık”, “yönetim ve denetimin birbirinden ayrıl-ması”, denetime yardımcı olan veya onları kritik edebilen sivil toplum örgütlerinin “ölçme ve değerlendirme birimleri” oluşturmaları teşvik edilmekte, “liberal ekonominin kuralları” ve bilhassa “rekabetçilik” öne çıkarılmaktadır. Türkiye’deki sisteme baktığımızda kamuda rekabetçilik anlayışı yoktur. Yöneticiysen, ne kadar az icraat yaparsan o kadar az hata yaparsın, kimse de seni görevden alamaz. Çünkü rekabet, performans denetimi yok, çalışanı-üreteni ödüllendiren bir sistem yok.

Tüm devlet kurumları, iç kontrol/denetim yanında bağımsız dış kontrol/denetim kurumları tarafından periyodik olarak değerlendirilmelidir. Biz dış kontrolden bahsediyoruz, bizim hala iç kontrol mekanizmamız yok. Mevcut il ve ilçelerde bulunan komisyonlar daha işlevsel hale getirilmelidir. İl ve ilçelerde belirli kriterlere göre seçimle gelen “Eğitim Öğretim Komisyonları” teşkil edilmeli, dış denetimde bu kurullardan da temsilciler bulunmalıdır.

Okul yönetiminde seçimle gelen paydaşlar (okul aile birliği, ilgili vakıf/dernek), bölgede en çok vergi ödeyen işverenler, eğitim kurumlarına en fazla destek veren hayırseverler yer almalıdır. Geçiş sürecinde bu kurullar danışma kurulları şek-linde yapılandırılmalı, nihai hedef yönetime dâhil edilmek olmalıdır. Çünkü benim çocuğum eğitiliyor, şekillendiriliyor, ona yön veriliyor, üniversite sınavına giriyor fakat benim çocuğumun aldığı eğitimle ilgili benim hiçbir söz/müdahale hakkım yok. Çünkü yetiştirilen insan tek tip, standart insan tipi yetiştirmek, veliye sen bilmezsin biz biliriz demek, prob-lem çıktığında ise problemi velinin kucağına itme anlayışıdır. Oysa farklılıklar zenginliktir. Herkesin aynı şeyi düşünmesi ve öğrenmesi gerekmez.

Tüm eğitim kurumlarında performans denetimine geçilmeli, performans göstergeleri şeffaf ve ölçülebilir olmalıdır. Performans kriterleri her seviyedeki eğitim kurumlarının birbiri ile kıyaslanabilmeli, rekabeti sağlamalıdır. 1970’li yıl-larda ABD’de yapılan eğitimle ilgili bu çalışmalar müthiş rekabet getirmiştir. Bugünkü geri kalmış ve gelişmekte olan ülkelerin ana problemi rekabetsizlik, ABD ve gelişmiş ülkelerin problemi ise aşırı rekabettendir. İş piyasasında rekabetin aşırı olduğu ülkelerdeki insanlar emekli olduktan sonra rekabetin daha az olduğu başka yerlere yerleşiyor. Bizim gibi gelişmekte olan ülkelerde ise rekabet yok. Bir ülke veya kurum gelişmek istiyorsa; mutlaka hem özel sektörde hem de kamuda rekabeti sağlamalıdır. Rekabetin olmadığı yerde gelişmede olmaz.

Rekabeti sağlamak için oluşturulacak performans kriterleri olarak kullanılabilecek bir çok kriter vardır. Bu kriterlerden bazıları; kaynakların etkili ve verimli kullanımı, bir üst eğitim kurumuna veya iş piyasasına geçiş, mezunların merkezi

yapılan sınavlarda veya mesleki yeterlilik sınavlarında gösterdiği başarı, belde-ilçe-il-bölge bazında yapılan yarışmalarda göstermiş olduğu başarı, paydaşlarla iletişim-iş birliği, paydaş memnuniyet anketleri, mezuniyet sonrası istihdam oranı, bir önceki döneme göre kurumun başarısı.

E-devlet sistemi daha da geliştirilmeli, tüm bilgilere TC kimlik numarası ile ulaşılabilecek şekilde düzenlenmelidir. Fer-din tüm gelişimi, sertifikaları, diplomaları, eğitim faaliyetleri, yeterlilik ve yetkinlikleri, iş-çalışma-vergi-faaliyetleri, sicil bilgileri, iş bilgileri e-devlet sisteminde kayıtlı tutulmalıdır. 1997’de yaptığım çalışmalarda TC kimlik numarası yoktu, vergi numarası yoktu, öğrenci gelişim dosyası yoktu. O zaman gündeme getirmiştim. Bugün hepsi var. Aslında bun-ların tamamen birleştirilerek, e-devlette daha geniş kapsamlı hale getirilmesi lazım. Şu an her kurum kendine bir şey yapıyor, veri kaydetme protokolleri yok desen standartları belli değil, belirlenmiş olsa dahi bu standartlar kurumlara bil-dirilmemekte veya gerekli duyurular yapılarak standartlara uyum konusunda kurumlar zorlanmamaktadır. Veri kayıt ve paylaşımı standartlaştırılması konusunda yapılan çalışmaların hızlandırılması gerekir. Bu çalışmalar zamanında yapılma-dığında gelecekte veri tabanlarının birleştirilmesi için harcanacak emek, zaman ve maliyeti çok daha fazla olacaktır. Veri tabanına erişim için yetkilendirme esasına göre belli kurum ve şahısların hangi bilgilere ulaşabileceği tanımlanmalıdır.

Ortaöğretimde fen, sosyal, müzik, resim, tiyatro, spor, folklor, mesleki alanlarda projeler; okul, belde, il, ilçe, bölge, ülke, ulusal ve uluslararası yarışmalara katılan, derece alan tüm öğrencilerin başarıları puanlanmalı, bir üst eğitim kuru-muna geçişte dikkate alınmalıdır. Özellikle yetenek sınavı ile öğrenci alan bölümlere geçişte bu başarı puanları dikkate alınmalıdır. Sınavsız bir üst eğitim kurumuna geçişleri sağlanmalıdır.

Mesleki yeterlilikler sistemi çalışması başlamıştır. Bu mesleki yeterliliklerle ilgili test merkezleri acilen oluşturulmalıdır. İşe yerleştirilmeler buna göre yapılmalıdır. ÖSYM tarafından yapılan sınavlar, alan yeterliliklerini de ölçen sınav sistemine geçmelidir. Sınav-test merkezleri ferdin mesleki yeterliliklerinin ölçümüne ağırlık vermeli, genel yeterliliklerin ölçümü ÖSYM tarafından geliştirilerek uygulanmalıdır. Devlette işe yerleştirmede ÖSYM tarafından yapılan test türü sınavlarla ferdin genel yeterlilikleri çoktan seçmeli soru tipleri ile ölçülerek yapılmaktadır. Eğer mesleki yeterlilikler ölçülmeyip işe yerleştirilmeler buna göre yapılmadığı takdirde, bugün ortaöğretimden mezun olan veya okuyanların özel dersanelere akın ettiği gibi üniversiteyi bitirdikten sonra özel dershaneye gitme problemi artmaya devam edecektir.

İş yeri eğitiminde; programların hazırlanması, planlanması, uygulanması, ölçülmesi, değerlendirilmesi, denetlenmesi gibi her kademesinde paydaşların katkı ve katılımı sağlanmalıdır. Bu katılımın sağlanabilmesi için bu iş birliğinde taraf-ların kazanımları için farkındalık oluşturulmalıdır.

İşletmelerdeki iyi uygulamalar kamuoyuyla paylaşılmalı, yaygınlaştırılmalı ve ödüllendirilmelidir. Mesleki eğitimle ilgili karar alma süreçlerinde paydaşların aktif katılımını sağlayacak araçlar geliştirilmelidir. Özel okullara verilecek teşvik ve desteklerde öncelik mesleki eğitim alanında okul ve eğitim merkezleri açanlara en üst seviyede teşvik ve destekler verilmelidir. Ayrıca bu okullar gerekiyorsa sanayi kuruluşlarıyla birlikte işletilmelidir. Sponsor atölyeler, sponsor kuruluşlar bulunmalıdır. İş yeri eğitimi veren işletmeler yapılan eğitimi maddi olarak desteklemelidir. Verilecek teşviklerle gönül-lülüğe dayalı iş birliği geliştirilmelidir.

Günümüzde mesleki eğitimin en büyük problemi, ilgili sektörle öğretmenin ilişkisinin olmaması, sektörün iş gücü tale-bini bilmemesidir. Bunun için artık öğretmenler ÖSYM’nin yaptığı sınavlarda minimum puanı aldıktan sonra iş piyasası tecrübesine göre işe alınmalıdır. Mevcut mesleki eğitim öğretmenlerinin de belli periyotlarla mutlaka ilgili sektörle ça-lışma şartı getirilmelidir. Gerekiyorsa meslek öğretmenlerinin iş piyasasında tatillerde çalışmasını özendirmek için teşvik unsurları geliştirilmeli, örneğin iş piyasasında çalıştığı günler için fazladan ödeme yapılmalıdır. Biz Karabük Üniversitesi olarak Demir Çelik ile sektöründe bu iş birliğini yapıyoruz. Kardemir’de proje yapan, çalışan öğretim elemanlarının ders anlatım metotlarının dahi değiştiğini gözlemliyoruz.

Dinleme zahmetine katlandığınız için hepinize teşekkürler.

Page 67: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

130 131

İSMEK’İN MESLEKİ EĞİTİMDEKİ ROLÜ ve İSTİHDAM BOYUTU

THE ROLE OF ISMEK IN VOCATIONAL TRAINING AND ITS EMPLOYMENT ASPECT

1964 yılında Sivas’ta doğmuş, ilk ve ortaöğrenimini 1982 yılında Sivas Ticaret Lisesi’nden mezun olarak tamam-lamıştır. Yükseköğrenimini, Marmara Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü’nde lisans derecesini, Marmara Üniver-sitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı’nda yüksek lisans derecesini ve aynı alanda doktora derecesini de 1994 yılında tamamlamıştır. 1994 yılında Cumhuriyet Üniversitesi İİBF, İşletme Bö-lümü, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı öğretim üyeliğine atanmıştır. Yönetim ve organizasyon bilim dalındaki çalışmaları üzerine 2003 yılında Yönetim ve Organizasyon Doçenti olmuştur. Halen Marmara Üniversitesi SBF öğretim üyesi olan Prof. Dr. Yahya Fidan, aynı zamanda Karabük Üniversitesi, İşletme Fakültesi Dekanı olarak gö-rev yapmaktadır. Evli ve 4 çocuk babası olup İngilizce bilmektedir. “İşletme Yönetimi, Yönetim ve Organizasyon, Stratejik Yönetim” konularında bireysel ve ortak yazarlı olduğu 5 kitabı ve bu alanlarda uluslararası ve ulusal dergilerde yayınlanmış eserleri bulunmaktadır.

Karabük Üniversitesi, İşletme Fakültesi DekanıDean, Faculty of Management, Karabük University

Prof. Dr. Yahya Fidan

Prof. Dr. Yahya Fidan’ın bildirisini Yard. Doç. Dr. Hanefi Parlar sunmuştur.

ÖzetMesleki eğitimin temel amacı, insanları kişisel hayat planları kapsamında bir mesleği başarılı olarak yerine getirebilecekleri nitelikte yetiştirmektir. Her ülke ve ekonomi için birinci derecede önemli olan stratejik nite-likli insan gücü ihtiyacının karşılanması, dışa açılma ve uluslararası rekabet gücünü artırma çabası içinde olan Türkiye ekonomisi için de doğal olarak önem taşımaktadır.

Eğitim kurumlarımızdan mezun olanlar maalesef iş dünyasının ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan uzaktır. Ekonomik etkinlik için, iş piyasasının sürekli olarak ihtiyaç ve beklentilerindeki değişmeler yakından takip edilmeli ve yarının dünyası için eğitmeye çalıştığımız gençliğimize, yaşayacakları dönemin, çağın vasıflarını kazandıracak eğitim sistemine sahip olmalıyız. Bu kapsamda sadece eğitim kurumlarından mezun olacakları hedeflemekle yetinmemeli, mezun olmuş ancak yeterli niteliğe sahip olamamış kişiler için de uygun kurumlar aracılığıyla eğitim, yetiştirme ve geliştirme çalışmaları hedeflenmelidir. Hemen her şeyin çok kısa zamanda eskidiği, yetersizleştiği küresel dünyamızın bilgi temelli ekonomilerinde, insan kaynakları ne kadar nitelikli olursa olsun, her meslek erbabı kısa zamanda yetersiz hale gelebilmektedir. Bu itibarla, eğitim ve geliştirme, nitelik artırma çalışmaları, dur durak bilmeden devam edecek şekilde, sürekli eğitim mantığıyla yürütülme-lidir.

Gerek ulusal gerekse uluslararası rekabette üstünlüğün sırrı, “nitelikli insan gücü”dür. Aktif nüfusunu yaşa-yacakları çağın ihtiyaçlarına göre eğiten, geliştiren ülke ve ekonomileri büyüyecek, gelişecek ve sürekliliğini sağlayabilecektir.

I. GİRİŞ

Mesleki eğitimin temel amacı, insanları kişisel hayat planları kapsamında bir mesleği başarılı olarak yerine getirebilecek-leri nitelikte yetiştirmektir. Her ülke ve ekonomi için birinci derecede önemli olan stratejik nitelikli insan gücü ihtiyacının karşılanması, dışa açılma ve uluslararası rekabet gücünü artırma çabası içinde olan Türkiye ekonomisi için de doğal olarak önem taşımaktadır.

Eğitim kurumlarımızdan mezun olanlar maalesef iş dünyasının ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan uzaktır. Ekono-mik etkinlik için, iş piyasasının sürekli olarak ihtiyaç ve beklentilerindeki değişmeler yakından takip edilmeli ve yarının dünyası için eğitmeye çalıştığımız gençliğimize, yaşayacakları dönemin, çağın vasıflarını kazandıracak eğitim sistemine sahip olmalıyız. Bu kapsamda sadece eğitim kurumlarından mezun olacakları hedeflemekle yetinmemeli, mezun olmuş ancak yeterli niteliğe sahip olamamış kişiler için de uygun kurumlar aracılığıyla eğitim, yetiştirme ve geliştirme çalışmaları hedeflenmelidir. Hemen her şeyin çok kısa zamanda eskidiği, yetersizleştiği küresel dünyamızın bilgi temelli ekonomilerinde, insan kaynakları ne kadar nitelikli olursa olsun, her meslek erbabı kısa zamanda yetersiz hale gelebil-mektedir. Bu itibarla, eğitim ve geliştirme, nitelik artırma çalışmaları, dur durak bilmeden devam edecek şekilde, sürekli eğitim mantığıyla yürütülmelidir.

Gerek ulusal gerekse uluslararası rekabette üstünlüğün sırrı, “nitelikli insan gücü”dür. Aktif nüfusunu yaşayacakları çağın ihtiyaçlarına göre eğiten, geliştiren ülke ve ekonomileri büyüyecek, gelişecek ve sürekliliğini sağlayabilecektir.

İstihdam; çalışabilecek durumdaki vatandaşların iş sahibi olmaları olup, üretim ise ülkedeki mal ve hizmet sektörünce sağlanan katma değer, ülkenin can damarıdır. Ekonominin gelişmesi, büyümesi üretilen mal ve hizmet miktarıyla doğru orantılı olarak, diğer faktörlerle birlikte nitelikli insan gücüne bağlıdır.

Eğitim sistemindeki etkin olmayan uygulamalar sonucunda, aktif nüfus istihdam edilebilirlikten uzak olarak mezun olmaktadır. Gerek ilk-ortaöğretim gerekse yükseköğretim sisteminin iç sorunları, insan kaynaklarının istihdam edilebilir-

Page 68: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

132 133

liğini maalesef geciktirmektedir. İnsanlar eğitim kurumlarından mezun olmakta fakat istihdam edilebilirlik özelliklerine büyük çoğunlukla sahip olamamaktadırlar. Bu durumda, sistemden kaynaklanan bu sorunun çözümü için ilave çalış-malar, kurumlar zorunlu hale gelmektedir. İnsan kaynaklarının istihdamı amacıyla ya ilgili işletmeler yada STK’lar ilave çalışmalar yapmak zorunda kalmaktadır. İşte bu kapsamda hizmet vermeyi misyon edinmiş olan bir kurum da İstanbul Büyükşehir Belediyesi (İBB) bünyesinde hizmet sunan İSMEK’tir.

İBB’nin 1996 yılından beri etkin olarak yürüttüğü ve 16 yılda yaklaşık olarak 1 milyon 300 bin kişiye ulaşan İSMEK Sa-nat ve Meslek Eğitimi Kursları, diğer birçok amacı yanında İstanbulluların mesleki ve sanatsal becerilerini geliştirerek, onların nitelikli birer üretici haline gelmelerini sağlamaya, istihdam edilebilirliğini artırmaya çalışmaktadır.

Bir ailenin, toplumun, şehrin ve ülkenin en önemli stratejik kaynağı olan nitelikli insan gücünün elde edilmesi misyonuy-la İSMEK, yaptığı etkin hizmetlerle önemli bir boşluğu doldurmaktadır. 2012 itibariyle 181 branşta ve 228 kurs mer-kezinde, 2 bin 167’si eğitimci olmak üzere 3 bin 319 çalışanıyla kendisi de önemli bir istihdam kurumu olarak hizmet sunan İSMEK, gerek doğrudan bir istihdam alanı gerekse dolaylı olarak insan kaynağının niteliğini artırarak ülkemizin stratejik rekabet gücüne katkıda bulunmaktadır.

İSMEK bünyesinde, bir eğitim kurumunun sınırlarını aşarak adeta bir “halk üniversitesi” yelpazesinde hizmetler veril-mektedir. Şöyle ki; 1) Kursiyerlerin sosyal hayata adaptasyonunu amaçlayan kurslar, seminerler, 2) Mesleki ve teknik eği-timler, 3) Unutulmaya yüz tutmuş el sanatlarımızı canlandırmayı amaçlayan kurslar, 4) Sağlık ve spor eğitimleri, 5) Halk seminerleri, yerel sergiler, temalı sergiler, en büyüğü yıl sonu Feshane etkinlikleri kapsamında olmak üzere genel ser-giler, söyleşiler, sempozyumlar, defileler, yarışmalar ve diğer yayın faaliyetleri halk adına, ücretsiz olarak sunulmaktadır.

Faaliyetlerinin tamamını İstanbullulara, onların sanat ve meslek eğitimi konusundaki ihtiyaçlarına, gelişimlerine adamış olan İSMEK, bu alandaki hizmetlerini büyük bir başarıyla devam ettirmekte ve ettirmelidir.

II. MESLEKİ EĞİTİM ve ÜRETİM, İSTİHDAMA KATKISI

İnsanın yaşamını sürdürebilmek için icra ettiği, genellikle yoğun bir eğitim, çalışma, bilgi ve birikimi veya yetenek geliş-tirme süreci ile elde edilen unvana “meslek” denilmektedir. Dünya üzerinde binlerce meslek bulunmakta, ülkemizde ise resmi olarak tanımı yapılmış yaklaşık 600 dolayında meslek olduğu kabul edilmektedir.

Küreselleşen dünyamızda en büyük avantajlardan birisi, aktif nüfusun niteliğidir. Hangi sektörde olursa olsun, işletme-lerin başarısı, kalifiye insan gücüne dayanıyor. Ülke nüfusunu iyi eğiten, daha kısa zamanda daha nitelikli hale getiren ülkeler, aktif nüfusun istihdam edilebilirliğini artırmakta. Gerek ulusal gerekse uluslararası rekabette üstünlüğün sırrı, en önemli kriteri “nitelikli insan gücü”dür. Aktif nüfusunu yaşayacakları çağın ihtiyaçlarına göre eğiten, geliştiren bir ülke ve ekonomisi, büyüyecek, gelişecek ve sürekliliğini sağlayabilecektir.

İstihdam; çalışabilecek durumdaki vatandaşların iş sahibi olmaları, üretim ise, ülkedeki mal ve hizmet sektörünce sağ-lanan katma değer, ülkenin can damarıdır. Ekonominin gelişmesi, büyümesi üretilen mal ve hizmet miktarıyla doğru orantılı olup, üretim diğer faktörlerle birlikte nitelikli insan gücüne bağlıdır.

Sosyo-ekonomik gelişmenin en önemli itici gücünü, verimlilik artışının en önemli unsurunu, toplumların ve iş gücünün eğitim düzeyi oluşturmaktadır. İşsizliğin birçok nedeni olup bunlardan birisi de mesleksizliktir. Bir ülkenin sahip olacağı en büyük avantajlardan birisi olarak nitelikli insan gücü, kolay elde edilemeyen bir üretim faktörüdür. Nitelikli insan gücü, çiçekleri çekerek büyütemeyeceğimiz gibi, kısa zamanda ve kolaylıkla yetiştirilemiyor. Doğru politika ve uzun soluklu, etkin eğitim sistemiyle elde edilebilecek özellikte.

Nitelikli insan kaynağına sahip olamayan ekonomi ve ülkeler, diğer kaynaklara sahip olsalar dahi, arzu ettikleri yere gelemiyorlar. Nitekim II. Dünya Savaşı’ndan çıkan Almanya, yoksun kaldığı insan gücünü Türkiye dahil diğer ülkelerden temin etmiş, eğitmiş, ekonomisinin katalizörü haline getirebilmiştir. Bu kaynak o kadar önemlidir ki, ABD’nin yakın geç-mişteki en zengin girişimcilerinden olan Andrew Carnegie’ye yöneltilen, “Kurduğunuz bu şirketleri sıfırdan başlayacak olursanız bir daha elde edebilir misiniz?” sorusuna, “İnsan kaynaklarımı verirseniz 3 yıla kalmaz bir daha elde edebili-rim; ama insan kaynaklarımı vermezseniz bir daha kurmaya ömrüm yetmez.” cevabını vermiştir.

Mesleki eğitimin ilk amacı, bireylere başarılı bir meslek yolu hazırlamaktır. Diğer bir amacının ise ekonomiye vasıflı eleman yetiştirmek olduğu söylenebilir. Maliyeti genel eğitime oranla daha yüksek olan mesleki eğitim, ülkedeki iş gücündeki verimliliği belirleyen en temel faktörlerden birisidir. Avrupa ülkelerindeki mesleki eğitimin oranı % 70’lerde iken, bu oran ülkemizde % 30 dolayındadır. (AB) ülkeleri, “Avrupa’nın yenilikçi ve teknolojik gelişim yarışındaki ön önemli özelliğinin meslek eğitimi” olduğunu belirtmektedir. Tüm AB ülkelerinde mesleki eğitime bir yönlendirme söz konusudur. Örneğin Almanya, anaokulundan başlayarak çocukların eğilimlerini saptayıp yönlendirirken, İtalya’da mes-leki eğitim süresi 3, İrlanda’da ise 2 yıldır.

Sahip olduğu insan kaynağını istihdam edebilen, onlara iş verebilen ülkeler büyür ve gelişirken; insan kaynağına iş vere-meyen ülkeler ise istikrarsızlığa sürüklenirler. AB üyesi olmasına rağmen ciddi ekonomik sorunlar yaşayan Yunanistan’ın sosyal çalkantılara da neden olan temel sorunlarından biri, yetişmiş insan kaynağına yetecek kadar iş sahası, istihdam alanı açamaması olarak da ifade edilmektedir. Hattı zatında bir ülkenin düşebileceği en büyük krizin başlangıcı, istih-dam edilebilecek çağdaki aktif nüfusun işsiz kalması, istihdam edilememesidir. Bir ülke ve ekonominin yaşayabileceği en büyük kriz, istihdamdaki başarısızlığı olacaktır. Bu anlamda istihdam hayat demek, mutluluk demek, sağlıklı ve huzurlu bir toplum demektir.

İnsan ve toplum hayatındaki taşıdığı stratejik önem nedeniyle her ülke yönetimi, insan kaynaklarının istihdam edile-bilirliğini artıracak yol ve yöntemler aramaktadır. Hemen her konuda olduğu gibi istihdam konusunda da “etkinlik” temel kuraldır. Bir ülke eğitim sistemi, insan kaynaklarını diğer ülkelere göre daha kısa zamanda eğitip geliştirebiliyor, ekonomisinin hizmetine verebiliyorsa bu sistem daha etkindir diyebiliriz. Bu itibarla eğitim sistemleri, en iyi sonuca, en kısa zamanda ulaşabilecek şekilde tasarlanmalıdır. Dünya vatandaşlığı kapsamında başarı burada gizlidir diyebiliriz.

İstihdamın ülke ekonomisi, istikrarı ve huzuru için taşıdığı bu önem, ülke yöneticilerinin öncelikli gündemi olmaktadır. Aktif nüfusun, en az maliyetle istihdam edilebilirliğini sağlayabilmek için milli eğitim politikaları oluşturulmaktadır. Bu amaç için her eğitim kurumu kendisine verilmiş olan misyonu gerçekleştirmek için örgütlenmekte ve çalışmalarını yo-ğunlaştırmaktadır. Ancak, gerek kısa dönemli politikalar, gerekse eğitim sistemindeki sorunlar nedeniyle, nitelikli insan kaynağı yetiştirilmesi güç olmaktadır. Eğitim sistemindeki örgütlerin fonksiyonlarını gereği gibi yerine getirememeleri, arzu edilen insan kaynağının yetiştirilmesinin hem süresini uzatmakta, hem de maliyetini artırmaktadır. Bu nedenle işin başında doğru bir sistemin bulunması stratejik bir önem taşımaktadır.

Mesleki ve teknik eğitim, nitelikli insan gücü ihtiyacını karşılayarak, dışa açılma ve uluslararası rekabet gücünü artırma çabası içinde olan Türkiye ekonomisi için hayati önem taşımaktadır. Günümüzde rekabetin kıran kırana yaşandığı yük-sek teknolojinin kullanıldığı bilgi temelli ekonomilerde, insan kaynaklarından beklenen niteliklerin geçmişle kıyaslanma-yacak kadar yüksek bilgi ve beceri gerektirdiği görülmektedir.

Mesleki eğitimin bir sorunu da toplumdaki algısıdır. Yıllar yılı yürütülen yanlış politikaların bir sonucu olarak gençlikte mesleki ve teknik eğitime karşı adeta bir çekimserlik bulunmaktadır. Bu nedenle istenilen nitelik ve sayıda mesleki eği-tim görmüş, rekabet gücü yüksek insan kaynağına ulaşabilmek için öncelikli olarak yapılması gerekenlerden birisi de mesleki eğitimin toplumdaki algısını değiştirmektir. Bu anlamda gerek Bakanlığa, gerekse iş dünyası ve STK’lara ciddi görevler düşmektedir. Yakın zamanlarda bir şirketler grubu tarafından yönlendirilen “Meslek Lisesi Memleket Meselesi” sloganıyla belirli çalışmalar yapılmıştır. Bu tür çalışmaların sayı ve niteliklerinin artırılması, kuşkusuz gençlikte mesleki eğitim algısını olumlu yönde değiştirecek, iş dünyasını tercihe yöneltecektir. Sayın Milli Eğitim Bakanı’nın Mesleki ve Teknik Eğitim Çalıştayı’ndaki açıklamalarıyla ifade edecek olursak, “Bu mesele ne sadece Bakanlığın, ne sadece özel sektörün ne de diğer kurum ve kuruluşların meselesidir. Bu hepimiz için stratejik değeri olan bir meseledir ve çözümü de hepimizin gayreti ile olacaktır.”

Bilgi temelli ekonomide gençlerin bir meslek edinmekten ziyade öğrenmeyi öğrenme becerisine sahip olmaları, analitik düşünmeleri, hayat boyu öğrenme sürecinin aktif bir öznesi haline gelmeleri gerekmektedir. Bu da en az bir yabancı dili çok iyi öğrenmeleri, ileri teknolojiyi kullanma, bu teknolojiyi üretebilme becerileri kazanmaları ve ekonomiye katma de-ğer oluşturmalarına öncelik verilmesi anlamına gelmektedir. Söz konusu bu nitelik değişimi de mesleki eğitimde olması arzu edilen öğrenci profilinde köklü bir değişiklik anlamına gelmektedir. Bilindiği gibi bu yenilenmeyi ve bilgi üretimini başaran ülkeler, bugün dünya üzerinde değişimi yönlendirme ve yeni yüzyıla istikamet verme noktasında hızla ilerle-mektedirler. Bu itibarla Türkiye’nin en önemli ve öncelikli gündem maddesi olan işsizliğin azaltılması ve nitelikli eleman ihtiyacının karşılanması, uluslararası rekabetin en önemli itici gücü olan insan kaynaklarının eğitim ve geliştirilmesindeki

Page 69: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

134 135

bu yeni paradigmaya yönelik eğitimlere ağırlık verilmesi gerekmektedir.

Milli Eğitim Bakanı Sayın Dinçer’in söz konusu çalıştaydaki şu ifadeleri oldukça önemlidir: “Türkiye’nin 2023 yılında dünyanın ilk on ekonomisinden biri olması için doğrusal bir büyümeyle yetinmeyip eğitimin her basamağında sıçrama yapmak zorundadır. Dünya üzerindeki iki genel eğilimden biri eğitime başlama yaşının küçülmesi, diğeri de mesleki eğitimin daha ileri yaşlara doğru ötelenmesidir. İkinci genel eğilime bakıldığında ise mesleklerden ziyade, öğrencilere kazandırılması gereken temel beceri ve kabiliyetlerin öne çıktığı görülmektedir. Çocukların farklılığını kabul eden, birey-sel tercihlerini ön plana çıkartan, kabiliyetlerine uygun seçimlerin olduğu dersleri veren, ama yönlendirmede zorlama yapmayan bir eğitim yaklaşımı günümüz dünyasında egemen olmaya başlamıştır. O yüzden mümkün olduğu kadar ileri yaşlarda mesleki yönlendirme ama bu arada geçişleri sağlayabilecek bir esneklik önem kazanmaktadır. Bu eğilimin ne-deni, bilgi, teknoloji ve meslekler konusunda yaşanan hızlı değişimdir. Bizler de bu değişimi iyi okumalıyız. Buna uygun olarak eğitim yaklaşımlarımızı ve modellerimizi yeniden gözden geçirip düzenleyebilmeliyiz.’’

Teknolojinin baş döndürücü bir hızla geliştiği, insanı ikame etmeye odaklandığı küresel dünyamızda, her geçen gün istihdam maliyetleri artmaktadır. Bir insanın istihdam edilmesi için yapılması gereken yatırım miktarı, sektörler arasın-da farklılıklar arz etmesine rağmen sürekli artmaktadır. Günümüz dünyasında uluslararası alanda istihdam edilmesi gereken bir kişi için yapılması gereken yatırım miktarı 150.000-270.000 $ arasında değişmektedir. Bir kişinin istihdam edilmesi için ödenmesi gereken yatırım miktarının bu kadar yüksek olması, istihdam edilebilir nüfusun niteliğinin ilk adımda, eğitim kurumlarında mümkün olduğu kadar iyiyi sağlayacak şekilde yapılandırılmasının önemi bu açıdan da büyük önem taşımaktadır. Çünkü, eğitim kurumlarından mezun olmuş kişilerin, iş yerlerinin ihtiyaçlarına uygun hale getirilmesindeki açığın, makasın büyüklüğünü, eğitim maliyetlerini, dolayısıyla da bir kişi için gerekli olan istihdam ya-tırımını artırmaktadır.

Bu itibarla, küresel rekabette de çok önemli olan insan kaynağını en kestirme yoldan, minimum maliyet ve maksimum sonucu sağlayacak şekilde eğitebilmek için makro politikalara ve kurumlar arasındaki sinerjiye azami derecede ihtiyaç vardır. Bu konuda gelişmiş ülke örnekleri, özellikle mesleki eğitimde dünya çapında bir üne sahip olan Almanya mesleki eğitim sistemi, diğer başarılı, etkin örneklerle birlikte yakından araştırılmalı ve etkin bir mesleki eğitim sistemi acilen oluşturulmalıdır. Böylece, uluslararası rekabette, nitelikli insan kaynağı için daha az milli kaynak harcanmış olacaktır. Şöyle ki; bir ülke yaklaşık olarak aynı kalitedeki ürün/hizmeti, küresel rakiplerinden daha maliyetli olarak üretiyorsa bu ülkenin rekabet gücü düşecektir. Temel amacımız, insan kaynağımızın en kısa zamanda, en az maliyetle, en yüksek nitelikte yetiştirilmesi olmaktadır.

III. BİR YAYGIN EĞİTİM KURUMU OLARAK İSMEK

Eğitim sistemindeki etkin olmayan uygulamalar sonucunda, aktif nüfus istihdam edilebilirlikten uzak olarak mezun olmaktadır. Gerek ilk-ortaöğretim gerekse yükseköğretim sisteminin iç sorunları, insan kaynaklarının istihdam edile-bilirliğini maalesef geciktirmektedir. İnsanlar eğitim kurumlarından mezun olmakta fakat istihdam edilebilirlik özellik-lerine büyük çoğunlukla sahip olamamaktadırlar. Bu durumda, sistemden kaynaklanan bu sorunun çözümü için ilave çalışmalar, kurumlar zorunlu hale gelmektedir. Yetişkin insan gücünün istihdamı için ya ilgili işletmeler yada STK’lar ilave çalışmalar yapmak zorunda kalmaktadır. İşte bu kapsamda hizmet vermeyi misyon edinmiş olan bir kurum da İBB bünyesinde hizmet sunan İSMEK’tir.

İBB’nin 1996 yılından beri etkin olarak yürüttüğü ve 2012 eğitim-öğretim yılı sonu itibariyle yaklaşık 1 milyon 300 bin kişiye ulaşan İSMEK, diğer birçok amacı yanında İstanbulluların istihdam edilebilirliğini artırmaya çalışmaktadır. Söz ko-nusu bu faaliyetleriyle İSMEK, Milli Eğitim Bakanlığı bünyesindeki en büyük kurum olma skorunu da elinde tutmakta, yerli ve yabancı diğer birçok kurum ve kuruluş tarafından örnek alınmaktadır.

ISCO-88’de standartları belirlenen meslekler arasında, İSMEK’te ücretsiz olarak eğitimi verilen 70 civarında meslek yer almaktadır. İSMEK’in halen 218 branşta eğitim verdiği göz önüne alındığında, bu sayı azımsanmayacak ölçüdedir.

Mesleki eğitimde kalite ve etkinliğin artırılması, iş gücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun teknik eleman yetiştirilmesi hede-fine yönelik olarak İSMEK, örgün eğitim kurumları vasıtasıyla meslek edinemeyen ve mesleğinde ilerlemek isteyenlerin kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla, mesleki ve teknik eğitim kursları açmaktadır. Bu anlamda İSMEK, İstanbul gibi büyük bir metropolde, üreten kesimin yanında, pasif iş gücü potansiyelini de üretime dönüştürmek yo-

lunda önemli bir misyona sahiptir. Bireylerin istihdam edilebilirliklerini artırmayı hedefleyen bu kursları başarıyla tamam-layan kursiyerlere Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) onaylı sertifika verilmektedir.

Yaygın yetişkin eğitim kurumları, dolaylı olarak mesleki eğitime katkıda bulunmaktadır. Bu konuda Halk Eğitim Mer-kezleri bünyesinde yürütülen eğitim etkinlikleri en büyük paya sahiptir. Halk Eğitim Merkezleri mevcut kadro ve imkan-larıyla bu yükün altından kalkabilecek durumda değildir. Söz konusu bu ağır yük, yerel yönetimlerle iş birliğiyle payla-şılmaktadır. Bu süreçte İstanbul’da kuşkusuz en büyük katkıyı İstanbul Büyükşehir Belediyesi yapmaktadır. İBB’nin bu konudaki desteği 2012 eğitim-öğretim dönemi sonu itibariyle 1 milyon 300 bin kursiyere ulaşmıştır. Bu rakam, dünyada eşi, benzeri görülmeyen bir sayıya tekabül etmektedir. Hiçbir ücret alınmadan yapılan, yüksek kalite standartlarında verilen İBB İSMEK eğitim hizmetleri, alanında uzman akademisyenler tarafından sürekli olarak sınıf bazında ölçülmekte ve oluşabilecek sapmalar yerinde ve anında düzeltilmekte, eğitim ihtiyaçları tespit edilmekte ve hizmet içi eğitimler yo-luyla oluşabilecek açıklar derhal telafi edilmektedir. Bu itibarla, hem ücretsiz eğitim verilmekte, hem de eğitimin kalitesi sürekli olarak geliştirilmekte, İstanbullulara standartların üzerinde yaygın ve mesleki eğitimler verilmektedir.

Alanında örnek alınan önde kuruluş İSMEK’in temel kuruluş amacı mesleki veya teknik öğretim değildir. Öncelikli ama-cı, İstanbullulara sanat ve meslek eğitimi alanında kurslar vererek insanların içlerindeki yeteneğin keşfedilmesine fırsat sunmak, toplumun ilerleme-gelişme sürecine katkıda bulunarak, birlikte yaşama kültürüne katkıda bulunmaktır deni-lebilir. Temel amacının mesleki ve teknik eğitim olmamasına rağmen İSMEK, sunmuş olduğu geniş branş yelpazesiyle İstanbulluların bir sanat ve meslek elde edebilmelerinin en asgari koşullarını da onlara sunmaktadır.

İSMEK’e devam eden kursiyerlerin yaş, eğitim ve beklentileri gibi farklılıkları bulunmaktadır. Bu nedenle, farklı yaşta, farklı eğitimler almış, farklı beklentilerle bir kursa gelen bir gruptan, iş dünyasının beklentisi olan ciddi temel eğitim almış mesleki ve teknik eğitim ara elemanı sağlanması olası görünmemektedir. Bu anlamdaki bir beklenti İSMEK için uygun değildir. 18 yaşında ve bir üniversite kazanamamış, kişisel gelişimine katkıda bulunmak amacıyla kursa gelen bi-risiyle, 55 yaşında, emekli olmuş, vaktini değerlendirmek amacıyla hobi çerçevesinde bu kursa devam eden, aynı sınıfta ders gören, eğitim seviyesi ve dünyaya bakışı farklı olan bu türdeki iki gruptan aynı sonucu beklemek mantıklı değildir. Mesleki ve teknik eğitim kurumları, hemen aynı eğitim altyapısına sahip yaş homojenliği bulunan kişilere, bir sanat ve mesleği usta boyutunda yapmak üzere yoğunlaştırılmış eğitimler olarak da ifade edilecek olursa, İSMEK yapısı itibariyle bu sınıflamadan uzakta kalmaktadır.

Bu itibarla İSMEK, bir hayat boyu eğitim merkezi, bir sürekli eğitim merkezi anlamında, öncelikli olarak toplumun yay-gın eğitim alanındaki ihtiyaçlarına yönelmiş kurum olarak konumlandırılmalıdır. Konumlandırmanın mesleki ve teknik eğitim kurumu olarak yapılması durumunda, fayda-maliyet analizinde yanlış sonuçların ortaya çıkması muhtemel olması nedeniyle, İSMEK’in yerinin doğru tespit edilmesi yapılacak değerlendirmeleri daha sağlıklı hale getirecektir.

Yapısı itibariyle yaygın, yetişkin eğitim kurumu olarak İSMEK, kursiyerlerinin temel niteliklerine yatırım yapabilecekleri ücretsiz seçenekler sunan, sunduğu seçenekleri, mümkün olan en üst düzey kalitede vermeye çalışan, kursiyerlerin bulundukları mekanlara kadar giden, gerek fiziki imkanları gerekse eğitmen kadrosuyla her geçen gün daha yüksek kaliteye yatırım yapan etkin bir sürekli eğitim merkezidir.

IV. İSMEK’İN MESLEKİ EĞİTİM ve İSTİHDAMA KATKILARI

İBB bünyesinde hizmet sunan İSMEK’i doğrudan bir mesleki eğitim kurumu olarak konumlamaktan ziyade, mesleki eğitime katkı yapan, dolaylı bir istihdam ve mesleki eğitim kurumu olarak konumlandırmak daha gerçekçi bir değer-lendirme olacaktır.

İSMEK mesleki eğitim ve istihdama, üretime dolaylı olarak katkı sunmaktadır. Şöyle ki; İSMEK kurslarından birisine gelen genç beyinler, ileride yapabilecekleri meslekler için ilk aşama bilgileri, esnek bir zaman dilimi ve yer seçeneğiyle alabilmektedir. Böylece, ücretsiz olarak, ileride daha üst seviyede eğitim görüp istihdam edilebilirlik niteliklerini artır-maktadır. Durum böyle olmakla birlikte bazı kurslarda (örneğin web masterlik gibi) doğrudan istihdama da geçiş sağ-lanabilmektedir. Yine bu kurslara devam eden ev hanımları, gerek kendi ev ihtiyaçlarını temin etme (elbise, süs eşyası, çeyiz eksikleri, çocuklarının çeyizleri) gerekse ihtiyaçlarının fazlası olan malzemeleri üreterek, çeşitli yollarla ihtiyaç duyan kişilere satabilmektedir. Bu kapsamda çeşitli kamu kurumlarının hediye üreticileri olarak da değerlendirildikleri görülmektedir. Böylece bir üretim ve satış faaliyeti gerçekleşmiş, istihdama katkı yapılmış olmaktadır. Ayrıca, emekli

Page 70: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

136 137

olmuş, yaşı itibariyle ikinci bir işi yapabilecek durumdaki kişiler de İSMEK’ten aldıkları eğitimlerle, kendi iş yerlerini kurabilmektedirler. Bu anlamda İSMEK doğrudan bir mesleki eğitim merkezi yapısındadır denilebilir. Kuaförlük, ber-berlik, ev yemeği hizmetleri bu kurslar arasında sayılabilir. İSMEK bünyesinde verilen bazı kurslar, hizmetlerin bir başka kurumda yapılması mümkün olmayanları da bulunmaktadır. Bu kapsamda, geçtiğimiz öğretim dönemlerinde yapılan ve restorasyonları sonunda yerlerine serilecek olan Sultan Türbeleri’nin örtülerinden bahsedilebilir. İSMEK kursiyerleri ve öğreticilerinin uzun bir dönemde elden geçirdikleri ve titiz bir çalışma sonunda teslim edilen bu sanat eserlerinin ele alınıp gereğinin yapılabileceği bir başka kurum bulunmamaktadır. Dolayısıyla İSMEK bu anlamda ciddi bir istihdam, sanat alanı olarak topluma aynı zamanda sosyal bir katkı da yapmaktadır.

İSMEK’in üretim, istihdama katkı anlamındaki bir hizmeti de, araç-gereç, malzeme piyasasına getirdiği canlılıktır. He-men her yıl yaklaşık 200 bin kursiyerinin önemli bir kısmı, bu kurslarda kullanacağı malzemelere ihtiyaç duymaktadır. İngilizce ve diğer branşlara devam edenler kitap,sözlük vb. ders araçlarıyla, ev tekstili gibi özellikle bayanların ilgi ala-nına giren birçok kursta ise bu tür malzemeleri üretenlere önemli bir pazar seçeneği sunulmaktadır. Bu yolla üretim, istihdama yapılan katkı ise hiç de azımsanmayacak kadar büyüktür. Kursiyerlerin kendi ev ihtiyaçları, çocukları için çeyiz hazırlama ve doğrudan satış amaçlı olarak yapmış oldukları ürünlerin piyasaya üretim malzemesi olarak katılması da ayrı bir iş, üretim ve istihdam oluşturulması olarak değerlendirilmelidir. Öyle ki piyasada bazı iş yerleri dükkanlarına “İSMEK Malzemeleri Satılır” levhaları koyar olmuşlardır. Bütün bunların yanında, evlerimizde bulunan ve eskimiş olan malzemelerin de bu kurslara devam edenlerce yeniden ele alınması, mezatta satılan eski mobilyaların alınması ve ge-rekli yenilenmelerin yapılarak tekrar kullanıma sunulmasıyla da önemli bir israf alanı ortadan kalkmakta, nostaljik bir yönü ortaya çıkarılan bu ürünler toplumda ayrı bir talep oluşturmaktadır.

İSMEK bünyesinde doğrudan mesleki eğitime yönelik olan çalışmaları, daha ziyade İSMEK Mesleki Uzmanlık Merkezleri’nde kurgulanmıştır. Bu kapsamdaki çalışmalar aşağıdaki bir diğer başlıkta verilmeye çalışılacaktır. Burada bahsetmemiz gereken bir başlıkta, belirli saat İSMEK kurslarına devam edenlerin gerekli ders saati ve diğer koşulları tamamladıklarında usta öğretici olma şansı elde edebilmeleridir. Bu amaçla kurslara devam eden oldukça önemli bir kursiyer mevcudiyetinden de bahsedilebilir. Önemli bir hizmet alanı ve sosyal istihdama katkı olarak da engelliler, darü-laceze ve cezaevlerine yönelik olarak kurslar sayılabilir.

Önemli bir sorun kaynağı ve konu olarak kursiyerlerin ürettiği ürünlerin pazarlanmasından bahsedilebilir. Kursiyerlerin birçoğu satış amacı dışında üretim yapmaktadır. Ancak hatırı sayılır miktarda satış yapmak isteyenler de maalesef gerçek alıcılara ulaşamamaktadır. Bu itibarla, gerek internet gerekse doğrudan satış seçeneklerinin canlandırılması, sektöre üretim-istihdam anlamında katkı yapabilecektir.

Son bir konu olarak İSMEK’in istihdam ve üretime sunduğu katkıyı doğrudan tespit etme şansı bulunmamaktadır. Verilmiş olan birçok yelpazedeki kursları bitiren kişiler, gerek kişisel gelişim, gerek bulundukları işlerde terfi, gerekse doğrudan istihdam alanlarına yerleşebilmektedir. Ancak, İSMEK’in kurs verdiği her bireyi bu anlamda takip edecek bir sistemi bulunmamaktadır. Bu durum sadece İSMEK için söz konusu değildir. Gerek mesleki teknik eğitim kurumları, gerekse üniversiteler bu anlamda benzer bir durumdadır. Hemen tüm kurumlar, mezunlarının bu anlamda takibini ve yerleşmesini izleyememektedir. İSMEK’in doğrudan istihdamına sebep olduğu, kendi yönlendirme ve takibiyle bir işe yerleştirdiği kişi sayısı 1.546 olarak tespit edilmiştir. Sayısı yaklaşık olarak 1 milyon 300 bine ulaşan kursiyerlerin ne ka-darının istihdama kavuştuğunu tespit etmek mümkün görünmemektedir.

İSMEK vermiş olduğu kurslarla, insan kaynaklarının mesleki eğitim yeterliliklerini geliştirmekte ve istihdama katkılarını sağlamaktadır. Bu katkıları aşağıdaki başlıklarda irdelemek mümkündür:

A. Kursiyerler Beklentileri ve Mesleki Eğitim, İstihdam İlişkisi

İSMEK’e başvuran ve kursa başlayan İstanbulluların beklentileri oldukça farklılık arz etmektedir. İSMEK’e herhangi bir branşta kursa devam etmek amacıyla başvuran adayların doldurmuş oldukları formlar analiz edildiğinde kursiyerlerin temel amaçları aşağıdaki gibidir:

- Tablo incelendiğinde; yeni bir meslek edinmek, mesleğimde ilerlemek, bir sanat ve meslek branşında öğrenim gör-

mek, iş/atölye kurmak şeklinde mesleki ve teknik eğitime yönelik olarak kursa gelenlerin toplam oranı % 33 olarak gerçekleşmiştir. Bu bilgiler ışığında İSMEK’i tercih edenlerin çoğunluğunun amacının mesleki ve teknik eğitim olmadı-ğını söyleyebiliriz. Profesyonel araştırma şirketinin yaptığı çalışmaya göre de kursiyerler İSMEK’i bir “iş bulma” vesilesi olmaktan çok eğitim ve kişisel gelişim sağlayan bir kurum olarak algılamaktadırlar.

B. Bir İstihdam Merkezi Olarak İSMEK

1. İdari Personel

İSMEK, kursiyerlere sunduğu, dolaylı meslek kazandırma eğitimleri yanında bizzat kendisi de doğrudan bir istihdam alanıdır. Bir istihdam alanı olarak İSMEK’e 2008 yılından itibaren 56 farklı görev ve 176 branş için toplam 42 bin 561 kişi iş başvurusunda bulunulmuştur (2008 yılından önceki kayıtlar dijital ortamda alınmadığından tasnif edilememiştir). Görüleceği gibi bu rakam küçümsenmeyecek kadar yüksektir. 2011-2012 öğretim dönemi itibariyle İSMEK bünyesinde bizzat istihdam edilen idari personel sayısı 1.152 kişidir. İşletmelerin nicelikleriyle ilgili olarak yapılan sınıflamalarda bu sayıdaki işletmeler “büyük işletme” kategorisine girmekte olup, bu anlamda İSMEK büyük bir hizmet işletmesidir denilebilir.

Page 71: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

138 139

2. Eğitim Personeli

İSMEK, vermiş olduğu eğitim hizmetlerini tam zamanlı ve yarı zamanlı usta öğretici, öğretmen, öğretim üyelerince

sürdürmektedir. Kurs merkezlerindeki öğrenci yoğunluğuna göre, öncelikli olarak tam zamanlı öğreticiler istihdam et-

mektedir. Ancak kursiyer yoğunluğu olmayan durumlar ve yarı zamanlı, özel bir ihtisas gerektiren alanlarda, alandaki

öğretim üye ve görevlileri de yarı zamanlı, ders ücretli olarak istihdam edilmektedir. Eğitim personeli sayısı 2011-2012

eğitim dönemi için 2 bin 167 kişiye ulaşmıştır. Genel olarak bakıldığında 2 bin 167 eğitimci, eğitim hizmetleri alanında

oldukça yüksek bir sayıdır. Sadece eğitimci sayısı dahi İSMEK’in yaptığı eğitim hizmetlerinin devasa boyutunu göster-

meye kafidir denilebilir. İSMEK bünyesinde ortaya çıkarılan istihdam alanlarından birisi de eğitim ve idari personeline

verdiği sürekli hizmet içi eğitimlerdir. İSMEK alanda uzman kuruluşlarla yaptığı iş birlikleri ile gerek üniversitelerde bu-

lunan öğretim elemanlarından gerekse sektördeki eğitim kuruluşlarından ciddi anlamda eğitim hizmetleri almaktadır.

Bu eğitimler yoluyla da sektöre önemli bir katkı, istihdam sağlandığından bahsedilebilir.

3. Genel Hizmetler Personeli (Dış Alım)

İSMEK eğitim ve öğretim hizmetlerini sunarken, idari ve eğitim amaçlı insan kaynakları yanında, genel hizmetler kapsa-

mındaki çeşitli hizmetleri de dışarıdan alarak üretim ve istihdama katkıda bulunmaktadır. Bu kapsamda alınan hizmet-

ler alanında da, taşeron firmalar üzerinden azımsanmayacak sayıda insan istihdam edilmektedir.

C. İSMEK Eğitim Branşları ve Üretim-İstihdama Katkıları

1. Hobi Branşları

İSMEK bünyesindeki kurslarda yaklaşık 218 branşta eğitim verilmektedir. Bu branşların hemen tamamına hobi amacıyla

katılanlar olabileceği gibi, kariyer geliştirme, mesleki eğitim amaçlarıyla gelenler bulunmaktadır. Kursiyerler arasında bu

tür bir ayırımı kesin çizgilerle yapma şansı bulunmamaktadır. Branşlar içinde hobiye yönelik olarak en fazla tercih edilen

branşlardan bazıları şunlardır: Ahşap şekillendirme, bahçecilik, el sanatları kursları, grafik, fotoğraf, güzellik ve saç

bakım hizmetleri, kişisel gelişim, kuyumculuğa yönelik kurslar, müzik ve gösteri sanatları, seramik, cam, radyo-TV’den

bahsedilebilir.

2. Spor–Sağlık Branşları

İSMEK bünyesinde spor başlığı altında, aerobik, fitness, plates öncelikli olmak üzere hasta ve yaşlı hizmetleri de bulun-

maktadır. Hasta ve yaşlı refakatçisi, engelli birey aile destek hizmetleri sayılabilir. Sağlık branşı kapsamında evcil hayvan

bakıcılığı kursları da verilmektedir.

3. Mesleki Eğitime Yönelik Branşlar

İSMEK bünyesinde verilen branşların kuşkusuz en önemlilerinden birini mesleki ve teknik eğitime yönelik olanlar oluş-

turmaktadır. Eğitimli nüfusun istihdam edilebilirlik niteliklerinin yetersizliği bu branşların önemini artırmaktadır. Mesleki

ve teknik eğitime yönelik olarak açılan branşlara kursiyerlerin yoğun bir talebinin olması, İSMEK yönetimini bu kurslara

daha fazla kaynak ayırmaya yönlendirmektedir. Toplamdaki 218 branşın hemen hemen tamamına yakını mesleki ve

teknik eğitime yöneliktir. Bu kurslara gelenler, aldıkları eğitim sonunda alanda iş bulabilmekte, halen çalışanlar ise

terfi etmektedirler. En yoğun talebin olduğu kurslardan bazı başlıklar şöyledir: Bilişim teknolojileri ana başlığında; ofis

programları, bilgisayar programlama teknikleri, sistem bakım-onarımcı, veri tabanı yöneticisi, web programlama, web

tasarımcı, ağ temelleri vb. Çocuk gelişimi ve eğitimi başlığında 3-6 yaş çocuk etkinlikleri, evde çocuk bakımı ve çocuk

bakım elemanı kursları verilmektedir. El sanatları teknolojisi başlığı altında yaklaşık 37 başlıkta kurslar verilmektedir. Bu

kursların bitirilmesi durumunda alanda iş bulma şansı oldukça yüksek olup bazıları; ahşap boyama ve vernikleme ele-

manı, kumaş ve deri çiçek yapımı, nikah şekeri süslemeciliği, halı dokumadır. Giyim ve tekstil teknolojisi başlığı altında

verilen, kadın giysileri dikimi, deri dikişçiliği, bilgisayarlı modelistlik, stilistlik, trikotaj ilgi gören kurslardır. Güzellik ve

saç bakım başlığında; saç bakımı, yapımı, cilt bakımı hizmetleri, makyaj yapma teknikleri, epilasyon ve masaj teknikleri

ilgi gören kurslar arasındadır. Halkla ilişkiler ve organizasyon başlığında; çağrı merkezi elemanlığı, vitrin düzenleme ilgi

görmektedir. Hukuk başlığında; adli kalem işleri, kişisel gelişim başlığında; diksiyon, yazım atölyesi, girişimcilik ve KOS-

GEB uygulamalı girişimcilik eğitimleri bulunmaktadır. Özellikle KOSGEB eğitimleri belirli süreli istihdam garantili verildiği

için ilgi görmektedir. Konaklama ve seyahat hizmetleri başlığında; rezervasyon elemanı, santralist ve kat hizmetleri

elemanları eğitimleri verilmektedir. Bu alanda kendilerini geliştirmek isteyenler bu kurslardan istifade edebilmektedirler.

Kuyumculuk teknolojisi başlığında; mıhlamacı, telkarici, hasır örmeci, gümüş takı işletmeciliği ve kakmacı eğitimleri ve-

rilmektedir. Bu kursları alan kişiler de sektördeki işletmelerde istihdam şansı elde edebilmektedir. Muhasebe finansman

başlığında; temel muhasebe, bilgisayarlı muhasebe kursları bulunmaktadır. Seramik ve cam başlığında; boyacı ve çini

işlemeciliği, cam süs eşyası yapımı ve seramik biçimlendiricisi eğitimleri verilmektedir. Yabancı diller başlığında; Arapça,

İngilizce ve mesleki (konaklama) İngilizce eğitimleri verilmektedir. Bu eğitimleri alanlar seyahat ve konaklama işletme-

lerince istihdam edilebilmektedir. Yiyecek-içecek hizmetleri başlığında; yaş pasta yapımı, pastacı çırağı, aşçı çırağı, gıda

hijyeni ve satitasyon, servis komisi, aşçı yardımcısı, pasta yardımcısı, muhallebici, ev yemekleri hazırlama ve Sarıyer

börekçiliği kursları verilmektedir. Pazarlama ve perakende başlığında; sektör için kasiyer, satış görevlisi ve emlak danış-

manlığı eğitimleri verilmektedir. Büro yönetimi ve sekreterlik başlığında ise yönetici asistanlığı eğitimleri verilmektedir.

Bu kursları bitirenlerin alandaki işyerlerince tercih edildiği bilinmektedir.

4. Kariyer Geliştirmeye Yönelik Branşlar

Bir eğitim kurumundan mezun olmuş ancak henüz bir iş sahibi olamamış kişiler, İSMEK branşlarının kendilerine uygun

birçoğundan istifade ederek kendilerini iş dünyasının ihtiyaçlarına biraz daha yaklaştırabilmektedirler. Mesleki ve teknik

eğitim başlığında açıkladığımız hemen tüm branşlar, kariyer geliştirme, daha iyi bir konuma geçebilme şansı elde etme-

ye yönelik olarak tercih edilmektedir. Bu anlamda özellikle kişisel gelişim başlığındaki eğitimler, yabancı diller ile bilişim

teknolojileri yoğun olarak tercih edilmektedir.

5. Kaybolmaya Yüz Tutmuş Geleneksel Sanatları Koruma-Geliştirmeye Yönelik Branşlar

İSMEK bünyesinde bulunan birçok başlık, geleneksel sanatlarımızı koruma ve geliştirme amacını taşımaktadır. Bu konu-

daki bazı başlıklarda adeta İSMEK’ten önce İSMEK’ten sonra denilebilecek tarzda gelişmeler kat edilmiştir. Atalarımız-

dan bize miras olarak gelen ancak gelecek kuşaklara iletilmede sorunların bulunduğu birçok branşta İSMEK, verdiği

kurslarla özellikle ciddi bir hizmet ifa etmiş, etmeye de devam etmektedir. Yoğun olarak sanat ve tasarım başlığı altında

verilen ve tarihsel olarak stratejik önem taşıyan bu kurslardan bazıları; minyatür, kat’ı, tezhip, hüsn-i hat, ebru, kaligrafi,

kalem işi, sedef işçiliği, sanatsal mozaikten bahsedilebilir.

6. Diğer Branşlar

Ahşap teknolojileri, radyo-televizyon, ev yemekleri hazırlama, amatör resim ve müzik aletleri kullanımı, takı tasarımı ve

ev tekstilleri işlemeciliği gibi, aynı zamanda hobi branşları kapsamına girecek alanlarda hizmet sunan çok sayıda kurs

başlığı bulunmaktadır. Özellikle sosyalleşmeye yönelik olarak verilen bazı hizmetler de bu başlık altında değerlendirile-

bilir.

D. İSMEK Satış Merkezleri ve Gelir-Kazanç Sağlama Fonksiyonu

İSMEK kurslarının en önemli misyonlarından biri de, mezun verdiği kursiyerlerle kentsel üretime ve istihdama katkı sağ-

lamaktır. İSMEK verdiği mesleki ve teknik eğitimlerle, şehir toplumundaki pasif iş gücünü ve göç yoluyla şehre gelen ve

bireyleri genellikle vasıfsız olan kırsal kesim insanını üretici konuma getirmektedir.

İSMEK, üretim ve satış boyutu ile emeğin kaynağa dönüştürülmesine, dolayısıyla aile bütçesine ve ev ekonomisine katkı

sağlamaktadır. Kişinin eğitim alınan branşta, ilgili sektörde veya yan sektörde iş imkânı bulması ile İSMEK bireylerin

istihdam edilebilirliğini yükseltmektedir. İSMEK kapsamında, gerek kursiyerlerin ürettikleri ürünleri pazarlama, gerekse

kendi atölyelerinde üretilen ürünleri pazarlama amacıyla çeşitli satış merkezleri açılmıştır. Yakın zamana kadar hizmet

Page 72: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

140 141

sunan Galata Satış Merkezi’nin faaliyetlerine son verilmiş olmakla birlikte bu konuya özel bir önem verilmektedir. Başlı-

ca satış merkezi olarak; Bağlarbaşı Satış Merkezi, Pendik Satış Merkezi ve özellikle yıl sonu sergisi kapsamında hizmet

sunan Feshane Satış Merkezi bu anlamda en öne çıkanlardır.

İSMEK modelinin üretim, satış ve istihdam boyutları şu alt başlıklar altında incelenebilir:

İSMEK Sisteminin Üretim Boyutu;

- Kendine Üretim: Takılar, süs eşyaları, kıyafetler.- Evine Üretim: Küçük ev mobilyaları, mefruşatlar, ahşap objeler.

- Çevreye Üretim: Akraba, arkadaş, komşulara ve sevdiklere hediyelik eşyalar.

- Dönüşüm: Kullanılan veya atılacak eski eşyaların değişik el sanatları marifetiyle yeniden kullanıma sokulması.

- Değer Katma: Çok basit bazı obje, parçaların ufak işlemler sonucu değerli bir ürüne dönüştürülmesi.

İSMEK Sisteminin Satış Boyutu:

- Yakın Çevreye: Aile, komşu, arkadaş çevresine satışlar.

- Sergi - Kermes: Sergi ve kermeslerde ziyaretçilere satışlar.

- Satış Merkezi: Oluşturulan özel satış merkezlerinde satışlar.

- Semt Pazarı: Semt pazarlarında tahsis edilen satış tahtalarından satışlar.

- Sipariş: Mağaza ve üretim merkezlerinden özel siparişler.

- Kamu Satışı: Belediye ve valilik gibi kurumların protokole vereceği hediyeler için özel üretim ve satış.

İSMEK Sisteminin İstihdam Boyutu:

- Atölye Kurmak: Kişisel gayretler veya ekip olarak hobi, el sanatları, hediyelik eşya, obje üretimi gibi üretim atölyeleri.

- Sertifika ile İŞKUR Başvuruları: İSMEK modelinde sertifikalar MEB onaylı olduğu için, başta İŞKUR olmak üzere tüm

resmi iş başvurularında istihdam aracıdır.

- Referans: İSMEK modelinde sertifikalar, resmi belge aramayan istihdam alanları için de referans belgesidir.

- Terfi: Alınan eğitimler ile kişi mevcut işinde kariyer yapar, yeni pozisyonlar elde eder.

İSMEK Sisteminin Kadın İstihdamına Katkı Boyutu:

Kadınların istihdama ve üretime katkısı, kadınların kentin yetiştirme olanaklarından yararlanarak yeteneklerini geliştirip

beceri sahibi olmasını sağlamakla mümkündür. Çeşitli sebeplerden ötürü iş hayatından ve sosyal çevreden uzaklaşan

kadınların; değişen rolleri, aile bütçesine katkı ihtiyacı, çocuk sağlığı ve yetiştirilmesi, el sanatları ve hobi gibi ileride

ortaya çıkan çeşitli gereksinimlerden dolayı yetişkin eğitimine yönelmeleri beklenmektedir.

Ülkemizde ev kadını statüsündeki yetişkin kadınların çoğunlukla “anne-çocuk sağlığı, anne-çocuk eğitimi, boş vakitlerin

değerlendirilmesi” gibi yetişkin eğitimi programlarına katıldıkları görülmektedir. İSMEK kursiyerlerinin % 79’unu kadın-

lar oluşturmaktadır. İSMEK özelinde değerlendirdiğimizde, verilen eğitimlerin kadınların istihdam edilebilirliğinin artışın-

da etkili olması yanı sıra sunulan branşların büyük bir bölümünün ve bunları talep eden kadınların, daha çok hobi ve

el becerisi kazanma amaçları taşıdığı görülmektedir. İSMEK, ağırlıklı olarak kişisel gelişim ve kadın emeğini geliştirmeye

yönelik eğitimler vermektedir. Kadınlara verilen eğitimlerle kadınların potansiyel bir iş gücü olarak yetiştirilmesinin yanı

sıra, önce aile ekonomisine, daha sonra ülke ekonomisine yarar sağlanmasının hedeflendiği görülmektedir.

E. İSMEK Mesleki Uzmanlık Merkezleri Ve Mesleki Eğitime Katkıları

Mesleki eğitim, son yıllarda ülkemizde hayli önem kazanmıştır. Bu durum merkezi hükümetin konuyla ilgili olarak yap-

tığı yeni atılımlarla hayli mesafe kat etmiştir. Bu anlamda İBB İSMEK de yarı nitelikli insan kaynağı yetiştirmeyi amaçla-

yarak, yeni bir konseptte Mesleki Uzmanlık Merkezleri oluşturmaya başlamıştır.

1. Bahçeliveler Yenibosna Mesleki Uzmanlık Merkezi

Mesleki Uzmanlık Merkezleri, İSMEK’in doğrudan istihdam ve üretime katkı sağlamak amacıyla oluşturmuş olduğu

kurs merkezlerinden biridir. 2011-2012 eğitim öğretim dönem itibariyle bu merkezde 9 branşta eğitim verilmektedir.

Bu branşlar; bilgisayar destekli reklam ve tasarım, ofis programlamaları, bilgisayar programlama teknikleri, bilgisayar

kullanımı, temel muhasebe, veri tabanı, web programlama, web tasarım ve nesne tabanlı programlama kurslarıdır. Söz

konusu bu kurslara 1.206 kursiyer devam etmektedir. Kapasite sorunu nedeniyle ön kayıt yaptıran ve sırasının gelme-

sini bekleyen kursiyer sayısı ise 3 bin 236’tır. Merkezde verilen bir başka başlık ise yiyecek ve içecek hizmetleridir. Bu

alanda 8 alanda eğitim verilmekte, 363 kursiyer eğitim görmekte ve 501 kursiyer ön kayıtlıdır. Güzellik ve saç bakımı

hizmetleri alanında 10 farklı alanda kurs verilmekte, 310 kursiyer devam etmekte ve 497 kişi ön kayıtlı olarak bekle-

mektedir. Bu merkezde açılması talep edilen branşlar da bulunmaktadır. Bunların başlıcaları auto cad, 3D max, ekran

kartı alanlarıdır. Kaynak, fiziki mekan ve öğretici kadro eksikleri nedeniyle bu branşlar henüz hizmete sokulamamıştır.

2. Gaziosmanpaşa Mesleki Uzmanlık Merkezi

Gaziosmanpaşa Mesleki Uzmanlık Merkezi’nde 15 faklı branşta eğitim verilmektedir. Bu branşlar, 3-6 yaş çocuk etkin-

likleri, adli kalem işleri, satış görevlisi, emlak danışmanlığı, santralist, İngilizce A1, rezervasyon elemanı, temel muhase-

be, web tasarım, yönetici asistanı, kasiyer, hasta ve yaşlı refakatçisi, hasta kabul işlemleri, girişimcilik ve ileri bilgisayar

kullanımıdır. Bu eğitimlere hali hazırda 451 kursiyer devam etmektedir.

3. Mecidiyeköy Mesleki Uzmanlık Merkezi

Şişli Mecidiyeköy Uzmanlık Merkezi’nde 9 branşta eğitim verilmektedir. Bu merkezdeki kayıtlı kursiyer sayısı 686, ön

kayıtlı kursiyer sayısı ise 1185’tir.

Mesleki Uzmanlık Merkezleri haricinde KOSGEB’le iş birliği halinde çeşitli kurslar düzenlenmiştir. Bunlar arasında Ana-

dolu Yakası’nda düzenlenen KOSGEB Uygulamalı Girişimcilik Eğitimi’ne toplam 578 aday başvuruda bulunmuştur. Bu

eğitime istekli olan 326 girişimci adayının mülakatları bölge ofislerinde yapılmıştır. 3 farklı bölgede toplam 90 kişiye

uygulamalı girişimcilik eğitimi verilmiştir. İlave olarak Anadolu Yakası’nda 3, Avrupa Yakası’nda 1 bölgede olmak üzere

toplam 4 gruba daha eğitim verilmesi için KOSGEB nezdinde girişimler yapılmış, eğitimlerin tamamlanması için çalışıl-

maktadır.

V. SORUNLAR ve ÖNERİLER

A. Başlıca Sorunlar

1. Mevzuattan Kaynaklanan Sorunlar

Mesleki ve teknik eğitim konusunda merkezi hükümetin yetersiz kaldığı gerçeğinden hareket edilirse, diğer kurumların

ve bunlar içinde de yerel idarelerin önemi büyüktür. Yerel idarelerin bu konuda daha fazla seçenek üretmesi zaruri

görünmektedir. Seçildikleri bölgeye eğitim ve geliştirme anlamında daha nitelikli hizmetler üretmesi beklenen yerel

idarelerin uygulama sorunları çözümlenmelidir. Bu anlamda kurumların açılması, işletilmesi, öğretmen istihdamı, belge

tanzimi vb. konularda yaşanan sorunlar, bu kurumların katılacağı arama toplantılarıyla tartışılmalı ve çözümler hızla uy-

gulanmalıdır. Seçildikleri bölge halkına en güzel hizmeti sunma yükümlülüğünde olan yerel idarelere, daha fazla sayıda

insanı mesleki ve teknik eğitim içerikli kurslara yönlendirebilecekleri sinerjistik bir ortam hazırlanmalıdır. Sorun çıkaran

değil, düzelten, öneren, ön alan bir mevzuatla yerel idarelerin hizmet sunma kapasiteleri artırılarak, ihtiyaç içindeki

insan kaynağının niteliği geliştirilmelidir.

Page 73: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

142 143

2. Kaynak Sorunları

Bilindiği gibi İSMEK, İBB’nin desteğiyle faaliyetlerini devam ettirmektedir. İBB’nin kaynakları ise sınırlıdır. Özellikle kü-

resel krizin yaşanmış olduğu dönemde, yerel idarelerin gelir kaynaklarında meydana gelen düşmeye paralel olarak

İSMEK’e ayrılan payda da önemli oranda kesinti meydana gelmişti. Bu itibarla, idarenin bu hizmete bakışı, “olsa da

olur, olmasa da olur” şeklinde olmamakla birlikte, kaynak yetersizliği durumlarında ilk müracaat edilecek ve kesinti

yapılabilecek ilk adres olmaktan çıkmalı, çıkarılmalıdır. Çünkü, eğitim hizmeti, bize göre bir yerel idarenin yapabileceği

en önemli hizmettir. İnsana yapılan yatırımdır. Bir idare, temsilcisi olduğu vatandaşlarının kendilerinin dahi göremediği

ihtiyaçlarını tespit etmeli ve bu ihtiyaçlarını onlarla paylaşmalı, onları ikna etmeli, düzenleyeceği eğitim ve geliştirme

etkinlikleriyle onları çağa uygun niteliklerle donatmalıdır. Bu itibarla İBB’de İSMEK bünyesinde verilen hizmetleri, sun-

duğu hizmet yelpazesi içinde birinci derecede öncelikli hizmetler başlığı altında değerlendirmekten ve kaynak sorunları

nedeniyle bu halk üniversitesi hizmetinden geri adım atmamalıdır.

Merkezi idarenin de mevzuatında gerekli düzenlemeleri yaparak, yerel idarelerin sunmuş olduğu bu kapsamdaki hizmet-

lere farklı başlıklar altında destek vermeye yönelik “yenilikler” yapmalıdır. Benzeri hizmetler Halk Eğitim Merkezleri’nde

yapıldığında karşılanmaya devam edilen başlıklardan bazılarının, bu kapsamda gerekirse öğretmen-eğitici ücretlerinin

ilgili bakanlığın bütçesinden karşılanması düşünülmelidir. MEB kapsamında başlatılan “Okullar Hayat Olsun” projesi bu

başlık altında zikretmemiz gereken önemli bir araçtır. Ancak başarı şansı, MEB bünyesinde görev yapan idarecilerin

insafına, kişisel tercihlerine bırakılmamalı, mazeret üretmelerine meydan verilmeden okullar gerçekten hayat olmalı,

İSMEK türü hizmet veren kurumların MEB bünyesindeki tüm okullarda, kiradan ve diğer sabit giderlerden arındırılmış,

maliyetlerden kurtulması sağlanarak, kurumlar arası sinerjinin geliştirilmesine yönelik ciddi iş birlikleri yapılmalı, yöneti-

şime geçmiş bir hizmet alanı ortaya koyulmalıdır.

3. Yöneticilerin Kavramsal Bakış Sorunları

İSMEK ve benzeri şekilde yerel idarelerin desteğiyle sunulan hizmetler, bu yerel idarelere ait olan kaynakların sunulması

gereken hizmetlere taksimiyle oluşturulmaktadır. Yerel idarelerin pastasının ne kadarlık kısmının bu tür hizmetlere

yansıtılacağı ise yerel otoritelerin tercihine bırakılmıştır. Daha yalın bir ifadeyle, bu tür hizmetlere verilecek destek,

yerel otoritelerin vizyonlarıyla doğru orantılıdır. Yerel idareciler, gelecek vizyonu olarak açık görüşlü oldukları oranda,

bu tür katma değeri çok yüksek olan hizmetleri öne almakta, her dönem ciddi desteklerle hizmetlerin önünü açmaya

çalışmaktadırlar. Uzun soluklu, stratejik bakış açısından yoksun olan yerel otoriteler ise, maalesef bu tür hizmetleri

boşa zamanların geçirildiği, özellikle de bayanların hoşça vakit geçirmek için gittikleri mekanlar olarak tanımlamakta,

bu anlamda da gerekli ilgi ve desteği vermemektedirler. Gerçekte ise, bu kapsamda verilen hizmetler, topluma, yerel

idarelerin gücünü aldıkları halka, birinci elden verdikleri, stratejik değeri hiçbir şekilde tartışma götürmeyen, müphem

yanının olmadığı, net, doğrudan halk üniversitesi hizmetleridir. İSMEK vb. kurumların verdiği hizmetlerin ücretsiz ol-

ması, daha doğrusu bunun bedelini vatandaşın farklı yollardan ödemesi sayesinde, kursiyerlerin cebinden doğrudan

bir gider çıkmamaktadır. Ülkemizdeki milli gelir seviyesi, ailelerin asgari geçim standartları, hane gelirleri, asgari ücret

seviyesi göz önüne alındığında ve İstanbul’daki ailelerin genel ekonomik durumu göz önüne alındığında bu tür kurslara

devam eden kesim, kendilerine ücretsiz olan bu seçenek konulmadığı takdirde kesinlikle bu tür kurslara gidemeyecek

gelir diliminde bulunmaktadır. Kursiyerlerin önemli bir bölümü bu gruba girmekte olduğundan, ücretsiz seçenekler

sunulmadığında eğitimsiz, görgüsüz, birçok seçenekte de mesleksiz kalacaklardır diyebiliriz.

Kursiyerlerin aile gelirleri göz önüne alındığında, ücret ödeyerek bu tür kurslara kaynak ayırması mümkün görünmeyen

aileleri bu tür hizmetlerden mahrum bırakmak, bir yerel idare için kabul edilemeyecek bir durum olarak algılanmalıdır.

Halka giden ve oy isteyen yerel otoritelerin, aldıkları oylar ve sosyal devlet ilkesi gereği sözlerine sadık olmaları ve temsil

ettikleri halkın ihtiyaçlarına odaklanmaları kaçınılmazdır. Halk ise, kendisine verilen sözlerin yerine getirilip getirilmedi-

ğini takip etmeli, söz verdiği halde eğitim ve gelişimi için gerekli çalışmaları yapmakta cimri davranan idareleri sandık

önlerine konduğunda değerlendirmelidir.

İş dünyasında sık müracaat edilen bir uygulama, kriz kokusunun alındığı dönemlerde ilk etapta reklam harcamaları

kısılmaktadır. Benzeri bir şekilde de yerel idareler gelirlerinin düştüğü dönemlerde İSMEK vb. kurslara ayırdıkları kaynak-

ları kısmamalı, geliştirmeye yönelik farklı seçenekler üretmelidir. Bu anlamda yerel otoriteler, kendilerini bir kez daha

seçecek halkın karşısına yaptıkları hizmetleri reklam etmek için çıkmaktan ziyade onların eğitim ve gelişimleri için daha

fazla seçenek, daha nitelikli seçenekler üretmeye odaklanmalıdır.

B. Öneriler

Bir yenilenme, heyecan sağlama anlamında Milli Eğitim Bakanlığı’nın başlatmış olduğu kampanya kapsamında İSMEK

yöneticilerinin önermiş oldukları gibi kendini tanımlamasını, yenilemesini de önerebiliriz. İSMEK’in Sanat ve Meslek

Eğitimi Kursları yerine “Hayat Boyu Eğitim Merkezi” olarak konumlandırması da mantıklı olabilecektir. Böylece, Milli

Eğitim Bakanlığı’nın yeni vizyonuna uygun olarak, İSMEK de kendisini daha anlamlı bir şekilde konumlandırmış olacaktır

diyebiliriz. Bu kapsamda bir konumlandırma önerisi olarak İSMEK “Sürekli Eğitim Merkezi” de düşünülebilir. Bilindiği

gibi gerek üniversiteler gerekse ciddi araştırma ve eğitim kurumları, kurmuş oldukları sürekli eğitim merkezleriyle,

muhataplarının değişen dünyanın yeni trendleri konusundaki eksikliklerini ve gelişmelerini telafi etmekte, insan kaynak-

larını eğitip geliştirmektedir.

Yerel yönetim üst düzey yöneticilerinin iş yoğunluğu nedeniyle tam olarak bu tür hizmetleri yerinde gözlemleyemedik-

leri görülmektedir. Gözlemleyemedikleri için de büyük resmi görmekte zaman zaman kısır tartışmalar yaşandığı göz

önüne alınırsa, yerel yöneticiler, özellikle de üst düzeyde bulunanlar, kursları sık sık ziyaret etmeli, kursları bitirenlerin

kariyerlerindeki değişimleri takip etmeli, bu hizmetlerin halk nezdinde gördüğü itibarı gözlemlemelidir. Ayrıca bu tür

ziyaretleriyle bakış açılarını hizmet sunulan mekanlara aktarma, halkın nabzını okuma ve diğer hizmetler hakkında

alacakları geri bildirimler, yürütmüş oldukları diğer görevlerin daha etkin yapılmasına da katkıda bulunacağı gözden

uzak tutulmamalıdır.

İSMEK ve benzeri kurumlarda eğitici olarak görev yapanlar üzerinde sürekli eğitimler gerçekleştirilmelidir. Bu tür hiz-

metlerin temel amacı olan eğitim, eğitimin temel aracı ise eğitmendir. O halde eğitmenler sürekli olarak alanında uz-

man olan eğiticiler tarafından oluşturulan hizmet içi eğitimlere alınmalıdır. Kursu açmak, fiziki imkanları temin etmek,

kursiyer bulmak nihai amaç olarak telakki edilmemelidir. Nihai amaç, yapılan yatırımlar karşılığında nitelikli eğitimlerin

verilmesidir. Bunun için de eğitmenlerin eğitimi de düşünülmelidir. Ayrıca kursiyerler üzerinde zaman zaman anketler

uygulanmalı, eğitimin kalitesi de ölçülmeli ve düzeltici tedbirler alınmalıdır.

Yerel idarelerin bu tür hizmetlere daha fazla kaynak ayırmasını sağlayacak mevzuat değişiklikleri yapılmalıdır. Bu alanda

istihdam edilecek eğiticilerin maliyetlerinin tamamı yada bir kısmı merkezi bütçeden karşılanabilir. Bir başka destek

çalışması olarak eğitime destek kampanyalarında olduğu gibi iş adamlarının ve diğer hayırseverlerin bu kurumlar için

doğrudan destekleri sağlanmalıdır. Gerek bina gerekse diğer sabit maliyetlerin karşılanması kapsamında belirli kam-

panyalar yapılarak yerel idareler üzerindeki mali baskı hafifletip daha çok sayıda hizmet sunma imkanı oluşturulabilir.

İş dünyası, ilgili meslek odalarıyla İSMEK arasındaki iletişimi artıracak çalışmalara ağırlık verilmelidir. Bu kuruluşlarla,

teorisi İSMEK bünyesinde, uygulamalı eğitimleri ise ilgili kuruluşlarda olacak şekilde ortak çalışmalar yapılmalıdır. Bu

türde yapılacak çalışmalarda, kursiyerlerle doğrudan iletişimde olan iş yerleri, kursiyerleri daha yakından tanıyacağı için

istihdam edilme oranları da artacaktır. Sadece İSMEK modüler programında yer alan kurslar değil, iş dünyası ve meslek

örgütlerinin talep edeceği diğer alanlarda da kursların açılması gündeme alınmalı, bu yolla genç nüfusun istihdam edi-

lebilirliğinin artırılmasına katkı sağlanmalıdır. Bu alanda özellikle irtibatta olunması gereken başlıklardan bazıları; tekstil,

halıcılık, turizm sektörü, yarı inşaat uzmanlığı alanları sayılabilir.

İSMEK bünyesinde verilen kursların ikinci, üçüncü seviyelerinin verilmesi için ek yatırımlar yapılmalıdır. Özellikle bilgisa-

yar, yabancı dil gibi alanlarda eğitim alan kursiyerler, daha ileri seviyelerde eğitimler talep etmektedir. Bu tür eğitimlerin

verilmesi ve yabancı dil kurslarının merkezi yerlerde verilmemesine yönelik tedirginlikler giderilmeli, halk adına hizmet

Page 74: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

144 145

edildiği unutulmamalı ve özel sektörün rahatsızlıklarından kaynaklandığı tahmin edilen bazı endişelere yer verilmeden

cesaretli davranılmalı, kurs kalite ve sayıları artırılmalıdır. Kıran kırana rekabetin yaşandığı iş dünyasında her kurum

kendini daha iyiye ulaşacak şekilde konumlandırmalı, başka kişi ve kurumlardan kendi ticari faaliyetlerine katkı iste-

memelidir. Bu konuyla ilgili olarak yapılan araştırmalardan da olumlu sonuçlar elde edilmiştir. İSMEK’te kursa devam

edenler, kendilerine sorulan, “İleri seviyede bir kursun açılması durumunda devam etmek ister misiniz?” sorusuna %

93 oranında “Evet” cevabı vermişlerdir. Bu durum da göstermektedir ki, gücünü halktan alan ve halk tarafından ücreti

dolaylı olarak ödenen İBB İSMEK’in gerçek sahipleri, ileri seviyede kursların açılmasını istemektedirler. Bu durumda ida-

reye düşen görev de daha ileri kursları ve merkezi yerlerde talep edilen diğer kursları açma konusunda daha cesaretli

davranmalıdırlar. Bu gruptaki kursiyerle yöneltilen “Aldığınız kursun devamını ücretli olarak verilen yerlerde almak ister

misiniz?” sorusuna % 63 oranında “Hayır” cevabı vermişlerdir. Bu itibarla kursiyerler kendileri bedelini ödeyerek bir

kursa devam edemeyecek durumdadır.

Hizmet sektöründe en stratejik kaynak insandır. Geçmiş tecrübeler, İSMEK’ten sürekli diğer kurumlara, özellikle de Milli

Eğitim Bakanlığı’na ciddi anlamda kayma söz konusudur. Bu anlamda İSMEK bünyesinde eğitim veren usta öğretici ve

diğer eğitim kadrosunun, başka kurumlara geçişinin engellenmesi, maaşlarında yapılacak iyileştirmelere de bağlıdır.

Yine idari personelin, yetişmiş insan gücünün piyasasına göre ele alınması ve sektördeki ücret seviyelerine yakın olarak

değerlendirilmelidir.

VI. SONUÇ

Faaliyetlerinin tamamını İstanbullulara, onların sanat ve meslek eğitimi konusundaki ihtiyaçlarına, kadim bir şehir kültü-

rünün günümüze taşınmasına, insan kaynaklarının eğitim ve gelişimlerine adamış olan İSMEK, bu alandaki hizmetlerini

günümüzde olduğu gibi büyük bir başarıyla devam ettirmelidir.

Zaman zaman İstanbullular üzerinde yapılacak araştırmalarla, beklentilerindeki değişimler, yenilenme konularında aktif

olunmalı, halkın ihtiyaç ve taleplerindeki değişim ciddi bir şekilde takip edilmeli ve gerek sunulan branşlar, gerekse baş-

ta eğitim personeli olmak üzere tüm çalışanlar, sürekli olarak güncel bilgilerle donatılmalıdır. Takım çalışması mantığı

kapsamında ve “hiçbirimiz hepimiz kadar iyi olamayız” gerçeğinden hareketle büyük bir özveriyle yürütülmeye çalışılan

hizmet kalitesi, her dönem bir önceki dönemden daha iyi olabilecek şekilde dizayn edilmelidir. Hizmet sunan ekiplerin

eğitim ve geliştirmeden uzaklaşması, muhataplarının istek, ihtiyaç ve beklentilerinden habersiz olması, yıpranma ve

hayat seyrinin aşağıya doğru yönelmesine neden olacağından, sürekli pedal çevirmeye devam anlamına gelen “eğitim

ve geliştirme” çalışmaları, özellikle de eğitim personeli üzerinde etkili eğitimler yapmaya ısrarla devam etmelidir.

MEB mevzuatında gerekli düzenlemeler yapılarak, İSMEK türü hizmet sunan kurumların, sabit maliyetlerini okullarda

hizmet sunarak düşürmelerine yönelik uygulamalar titizlikle uygulanmalıdır. Yine bu kapsamda, kurslarda görevlen-

dirilen eğitmenlerin ücretlerinin, Halk Eğitim Merkezleri’nde olduğu gibi MEB bünyesinden karşılanmasına yönelik

değişiklikler yapılmalıdır.

İstanbullular olarak İSMEK’in verdiği bu eşsiz “Halk Üniversitesi” hizmeti için başta İBB Başkanı Sayın Kadir Topbaş

olmak üzere emeği geçen tüm paydaşlara teşekkür etmemiz ve daha iyi bir İSMEK için üzerimize neler düştüğünü

öğrenip bu uğurda çalışmamız gerektiğini belirtmek isterim.

Kaynakça:

Arif Tepe, İstanbul Büyükşehir Belediyesinin Yaygın Eğitim Uygulaması: İSMEK, İÜ, SBE, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri

İlişkileri ABD, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 2007

İSMEK Bültenleri

www.ismek.org

http://www.meb.gov.tr/haberler/haberayrinti.asp?ID=9320 Erişim tarihi 19.05.2012-16:45

Dördüncü Oturum / Fourth SessionModeratör: Prof. Dr. Adem Esen

İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Rektörü Rector, İstanbul Sabahattin Zaim University

MESLEKİ EĞİTİMİN YAYGINLAŞTIRILMASINDA YEREL

ve KÜRESEL DENEYİMLER

İslam Ülkelerinde Mesleki Eğitim ve İSMEK-SESRIC İşbirliğiHüseyin Hakan Eryetli - İslam Ülkeleri İstatistik Ekonomik Sosyal Araştırma ve Eğitim Merkezi (SESRIC) Eğitim ve İşbirliği Direktörü

Mesleki Eğitim ve İş Dünyası Arasında Uluslararası Köprüler İnşa Etmek: XARXA FP AğıRoser Bertran Coppini - XARXA FP Genel Sekreteri

Avrupa’da Hayat Boyu Öğrenmede Yeni Fırsatlar ve Başarılı MetodlarGiovanni Crisona - Avrupa Mesleki Eğitim ve Öğretim Forumu (EFVeT) İtalya Temsilcisi

Avrupa Düzeyinde Hayat Boyu Öğrenme İçin Savunuculuk İlkesi ve EAEA (Yetişkin Eğitimi için Avrupa Birliği)Ivo EESMAA - Avrupa Yetişkin Eğitimi Birliği (EAEA) Yönetim Kurulu Üyesi

Page 75: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

146 147

İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi RektörüRector, Istanbul Sabahattin Zaim University

Moderatör: Prof. Dr. Adem Esen

MESLEKİ EĞİTİMİN YAYGINLAŞTIRILMASINDA

YEREL ve KÜRESEL DENEYİMLERLOCAL AND GLOBAL EXPERIENCES REGARDING THE POPULARISATION OF

VOCATIONAL TRAINING

1961 yılında Konya’da doğdu. İlköğrenimini ve liseyi Konya’da tamamladı. 1984 yılında İstanbul Üniversitesi Si-yasal Bilimler Fakültesi Kamu Yönetimi Bölümü’nü, 1987 yılında da Marmara Üniversitesi İlahiyat Fakültesi’ni ve Diyanet İşleri Bakanlığı Haseki Eğitim Merkezi’ni bitirdi. Erzincan Hukuk Fakültesi Ekonomi Maliye Bölümü’nde yardımcı doçent ve Ekonomi Maliye Bölüm Başkanı olarak görev yaptı. 1993 yılında doçent olduktan sonra Sivas Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’ne kurucu öğretim üyesi olarak geçti ve İktisat Bölüm Başkanlığı’nı yürüttü.

1999-2009 yılları arasında Konya Selçuklu Belediye Başkanlığı yaptı. Daha sonra Selçuk Üniversitesi’nde akade-mik görev yaptı. 2010 yılından beri İlim Yayma Vakfı tarafından kurulan İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Rektörü olarak görev yapmaktadır. Evli ve dört çocuğu vardır.

Değerli katılımcılar, değerli dinleyiciler, hepiniz hoş geldiniz. Yaklaşık olarak 2 saat süremiz var. Ben son oturum için ba-şarı dileklerimi dile getiriyor, Büyükşehir Belediye Başkanımıza, değerli Eğitim Müdürümüze, bu sempozyumda emeği geçen herkese teşekkür ediyorum.

Ben de eski bir yerel yönetici olduğum için, bu faaliyetlerin ne demek olduğunu anlıyorum. Tabii ki İstanbul Büyükşehir Belediyemiz bu işin Türkiye’deki en büyük uzmanıdır. Sayın Başbakanımızın başkan olduğu dönemden itibaren İstan-bul Büyükşehir Belediyesi bu konulara çok büyük önem vermiştir. Önceden de belediyeler vardı. Ben de lisans, yüksek lisans derken uzun süre İstanbul’da kalan birisi olarak önceki belediyeleri de biliyorum. Ama tabii Sayın Başbakanımızın ve daha sonraki arkadaşlarının şehrimize kattığı güzellikler ayrıdır. Arkadaşlarımı dünyanın diğer ülkelerinden mesleki eğitim konusundaki tecrübelerini, özellikle yerel tecrübelerini arkadaşlarımız ifade edecekler. Ben ondan önce birkaç gözlemimi aktarmak istiyorum sizlere.

Erkekler ve kadınlar için meslek edindirmedir ki bir anlamıyla da kadınların sosyalleşmesini de bu işe dahil etmek gereki-yor. Çünkü belediyelerimiz meslek edindirme kurslarıyla birlikte, özellikle eskiden Halk Eğitim Merkezleri’ne bağlı olarak ve çok kısır şekilde yapılan bu meslek edindirme faaliyetlerini daha geniş kitlelere, daha farklı şekillerde ulaştırmayı başardı. Dolayısı ile bu sosyalleşmede önemli bir faktördür. Özellikle psikolojik tedavileri veya birtakım sıkıntıları ya da sosyalleşmenin gerektiği noktaları ihmal etmemek gerekiyor. Ayrıca bu tür faaliyetlerin yaygın eğitimde ciddi bir örnek teşkil ettiğini görüyoruz. Yani şehrin belli merkezlerinde verilen bu kurslarımızın, eğitim çalışmalarımızın bütün bir şehri kapsadığını görüyoruz. Mesela İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nin etrafında İSMEK kurslarını görüyoruz. Bir tek merkezde değil her tarafa yayılmış. Bu da gerçekten eğitimin yaygınlaşmasını sağlıyor.

Hepimiz birer tüketiciyiz ama ayrıca hepimizin birer üretici olmamıza önem vermemiz gerekiyor. Her birimiz ailemizde tüketiciyiz; çocuklarımız, eşlerimiz, kendimiz tüketiciyiz ama üretici hale geçmemiz gerekiyor. Peki, nasıl geçeceğiz? İşte bu çalışmanın bir anlamı da budur.

Page 76: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

148 149

İSLAM ÜLKELERİNDE MESLEKİ EĞİTİM ve İSMEK-SESRIC İŞBİRLİĞİ

VOCATIONAL TRAINING IN ISLAMIC COUNTRIES, AND ISMEK-SESRIC COOPERATION

Hüseyin Hakan Eryetli, merkezi Ankara’da bulunan İslam İşbirliği Teşkilatı’na (İİT) bağlı İslam Ülkeleri İstatistik, Ekonomik ve Sosyal Araştırma ve Eğitim Merkezi’nde (SESRIC) Eğitim ve Teknik İşbirliği Dairesi Direktörü’dür. Yıldız Teknik Üniversitesi Bilgisayar Bilimleri Mühendisliği Bölümü’nde lisans, Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde yüksek lisans eğitimini tamamlamıştır.

Halen, 2009 yılında kurulmuş olan, İİT Üye Ülkeleri Mesleki Eğitim Programı (OIC-VeT) çerçevesinde yapılan çalışmaları koordine etmektedir. OIC-VeT, SESRIC tarafından hazırlanan bir program olup, İİT üye ülkelerinin özel ve kamu sektörlerinde mesleki eğitim ve öğretimin kalitesini arttırmayı, böylece bireylerin bilgi ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olarak, üye ülkelerin rekabet güçlerini arttırmalarına ve ekonomilerinin büyümesine katkıda bulunmayı amaçlamaktadır.

Bununla birlikte; tarım, sağlık, iş güvenliği ve sağlığı, merkez bankaları, yoksulluğun azaltılması, bilgi ve iletişim teknolojileri (BİT) ve e-devlet gibi konularda faaliyet gösteren kapasite geliştirme programlarının çalışmalarını yö-netmektedir. Bu çalışmalarının yanı sıra, İİT Üye Ülkeleri Ulusal İstatistik Kurumları’na BİT ve e-devlet konularında danışmalık yapmakta, SESRIC’in gerçekleştirdiği e-devlet alanındaki çalışmaları koordine etmektedir.

İslam Ülkeleri İstatistik Ekonomik Sosyal Araştırma ve Eğitim Merkezi (SESRIC) Eğitim ve İşbirliği Direktörü

Director of Training and Cooperation, SESRIC (The Statistical, Economic and Social Research and Training Centre for Islamic Countries)

Hüseyin Hakan Eryetli

ÖzetDünya genelinde olduğu gibi, İslam İşbirliği Teşkilatı (İİT) üye ülkelerinde de işsizlik, ekonomik ve sosyal et-kileri açısından önemli ve yıkıcı sorunlardan biridir. İİT üye ülkeleri dünya nüfusunun % 23’üne sahip olup, bu nüfusun % 53,5’ini genç nüfus oluşturmaktadır. İİT üye ülkeleri genç ve dinamik bir nüfus yapısına sahip olmasına rağmen, üye ülkelerde 15-24 yaş işsizlik oranları % 40’lara kadar çıkabilmektedir. Genç nüfus işsiz-lik oranlarının bu denli yüksek olmasının başlıca sebeplerinden biri, mevcut eğitim sistemlerinin, ekonomik büyümenin lokomotifi olarak nitelendirilen sanayi sektörünün ihtiyaçlarına uygun nitelikli iş gücünü yetişti-rememesidir (skill mismatch).

İslam Ülkeleri İstatistik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar ve Eğitim Merkezi (SESRIC), İslam İşbirliği Teşkilatı Mesleki Eğitim İşbirliği Programı (İİT-MEİP) kapsamında, üye ülkelerin iş gücü piyasası sorunlarını çözmeye yönelik çalışmalar yürütmektedir. İİT-MEİP, 2009 yılında Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanı ve İSEDAK Baş-kanı Sayın Abdullah Gül tarafından İSEDAK Ekonomi Zirvesi’nde resmen ilan edilen bir program olup, İİT üye ülkelerinde tarım, sağlık, ekonomi, finans, iletişim, işsizlik ve yoksullukla mücadele gibi alanlarda gerek uz-man değişimi ile ülkelerin mevcut kapasitelerini geliştirmeyi, gerekse bilgi ve tecrübe değişimi ile üye ülkeler arasında iş birliği platformları kurmayı hedeflemektedir.

İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK) bünyesinde verilen eğitimler ile binlerce kişi, iş gücü piyasasına girmelerini kolaylaştıracak mesleki eğitim almakta ve hâlihazırda istihdam edilmiş olanlar ise mevcut yeteneklerini geliştirebilmektedirler. İSMEK modeli gibi başarılı modellerin İİT üye ülkelerine tanıtılmasını ve modellenmesini amaçlayan İİT-MEİP kapsamında, İİT-MEİP partnerlerimizden İSMEK ile iş birliği içerisinde, üye ülkelerin belediyelerinin ve eğitim kurumlarının temsilcilerinin katılımı ile “Mesleki Eğitimin Güçlendirilmesinde Yerel Kursların Rolü: İSMEK Tecrübesi” başlıklı bir çalışma ziyareti ger-çekleştirilmiş ve İSMEK modeli Azerbaycan, Endonezya, İran, Kuveyt, Libya, Fas, Pakistan, Suriye ve Yemen’e tanıtılmıştır.

İSMEK modelinin üye ülkelerde uygulanarak benzer eğitim merkezlerinin açılması ve bu merkezlerde eğitim verebilecek eğitimcilerin eğitilmesi amacı ile 2011 yılında İSMEK Usta Eğitimi Programı (İMTP) başlatılmıştır. Pakistan ve Azerbaycan gibi İİT üye ülkeleri İSMEK modelini ülkelerinde uygulama talebi gelmiş ve bu ülke-lerden gelen katılımcılara çeşitli konularda ustalı eğitimi verilmiştir.

İslam Ülkeleri İstatistik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar ve Eğitim Merkezi, nitelikli iş gücü yetiştirilmesinde mesleki eğitime önem vermekte ve İSMEK modelinin üye ülkelerde yaygınlaştırılmasını amaçlamaktadır.

Giriş

2008 yılında yaşanan mali kriz sonrasında, küresel ölçekte olduğu gibi, İslam İşbirliği Teşkilatı (İİT) üye ülkelerinde de iş gücü piyasası büyük zarar görmüş ve kendini toparlamakta güçlük çekmiştir. İş gücü piyasasında, istihdam ve toplam arz dengesinin kurulamamasının sebepleri arasında; 2008 krizi ve halen süregelen etkilerinin yanı sıra, iş piyasası tara-fından talep edilen becerilere sahip bir iş gücü arzının olmaması önemli bir yer teşkil etmektedir. Sürekli olarak yüksek seyreden işsizlik oranları birçok sorunu da beraberinde getirmiştir.

Özellikle eğitim-öğretim süresi boyunca, iş piyasası tarafından talep edilen ve hâlihazırda ihtiyaç duyulan nitelikte bir genç nüfus yetiştirilememesi, toplam nüfusa oranla genç nüfusu giderek artan İİT üye ülkeleri için, eğitim sistemleri-nin yapısal bir eksikliğine işaret etmekle beraber, uzun vadede ekonomik ve sosyal sonuçlar doğurabilecek önemli bir

Page 77: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

150 151

sorundur. İşsizlik oranlarındaki artışın ekonomiye etkilerinin yanı sıra, işsizlikle birlikte gelir seviyesinin düşmesi ve gelir dağılımındaki eşitsizliklerin artması gibi etmenler sosyal huzursuzlukların çıkmasına neden olmaktadır.

1- İİT Üye Ülkelerinde Eğitime Genel Bakış ve Eğitimde Kalite Sorunu

İİT üye ülkelerinde son 40 yılda ortalama eğitim-öğretim süresi artış göstermiştir. 1970 yılında eğitim-öğretim süresi 6 yıldan fazla olan ülkelerin sayısı 4 iken bu sayı 2010 yılında 26’ya yükselmiştir. 2030 yılında İİT üye ülkelerinin tama-mında minimum eğitim öğretim süresinin 4 yıl olacağı ve 2050’de ise bu sürenin 6 yıla çıkacağı öngörülmekte, pek çok ülkenin ise 2050 yılında ortalama 8 yıl eğitim-öğretim süresine sahip olması beklenmektedir.

Öğrenci başına düşen eğitim harcamalarında dünya ortalaması (kişi başına GSYİH yüzdesi olarak) 1999 yılında % 20,5 iken bu oran 2008 yılında % 21,2’e çıkmıştır. Bu rakam gelişmiş ülkeler için % 21,8’den % 23,5’e çıkarken, gelişmekte olan ülkeler için yalnızca % 18,1’den % 18,2’ye çıkmış ve bu hali ile gelişmiş olan ülkelerin bir hayli altında seyretmiştir. İİT ülkeleri açısından da durum gelişmekte olan ülkelerden daha iyi değildir. Öyle ki, 1999 yılında % 16,3 olan bu oran 2008 yılında sadece % 16,5 olmuş ve böylelikle gelişmekte olan ülkelerin ortalaması altında kalmıştır.

OECD tarafından yapılan, Uluslararası Öğrenci Değerlendirme Programı (PISA) testleri öğrencilerin sosyo-ekonomik durumları ve okullardaki kaynakların kalitesi gibi öğrencilerin başarıları üzerinde etkisi olan çeşitli faktörleri değerlen-dirmenin yanı sıra, öğrencilerin fen, matematik gibi alanlardaki başarılarını da değerlendirerek, eğitim sistemlerini çok yönlü olarak ele almıştır. PISA testleri ile özellikle, öğrencilerin beceri ve bilgilerinin ölçülmesi amaçlanmış, zorunlu eği-tim süresi boyunca aldıkları eğitimin, sosyal ha-yata intibakları sırasında gerekli olacak becerileri kazandırıp kazandırmadığı araştırılmıştır.

PISA 2009 yılı sonuçlarına göre, OECD ülkeleri için ortalama puan yaklaşık olarak 500 ve stan-dart sapma 100’dür. Öğrencilerin üçte ikisi 400 ile 600 puan arasında değişen aralıkta yer almak-tadır. Her 3 eğitim dalında da, Türkiye ve Birleşik Arap Emirlikleri haricindeki İİT ülkeleri, 400 pua-nın altında kalmış veya 400 puanı çok az bir fark-la geçebilmişlerdir. Türkiye ve Birleşik Arap Emir-likleri özelinde Dubai, Rusya, Brezilya, Meksika ve Tayland gibi gelişmekte olan pek çok ülkeye göre daha iyi bir performans yakalamıştır. Türkiye, eği-tim kalitesi açısından İİT ülkeleri içinde en başarılı ülke olsa da, OECD ortalamalarının altındadır.

Ne yazık ki araştırma içine alınan 65 ülkeden performansı en düşük 10 ülkenin 7’si İİT üyesi ülkelerdir. Türkiye, en başarılı performansa sahip olan ülke olarak 41. sırada yer almaktadır. Tüm dünya genelinde olduğu gibi, İİT ülkelerinde de eğitim kalitesinin, üzerinde durulması gereken bir konu olduğuna dair birçok çarpıcı çalışma bu-lunmaktadır. Örneğin, 15–19 yaş aralığında olan ve 6 yıllık eğitimlerini tamamlayan Mali gençlerinin % 30’u basit cümleleri dahi okuyamamaktadır. Pakistan’da 3. sınıf öğrencilerinin sadece yarısı temel çarpma sorularını cevaplayabilmektedir. (Dünya Bankası, 2011)

2) İİT Ülkelerinde İş Gücü Piyasası ve İşsizlik Sorunu

Dünya genelinde, 2007 yılında yaklaşık olarak 70,8 milyon olan 15-24 yaş arası genç işsiz sayısı, 2011 yılında 74,8 mil-yona ulaşmıştır. ( ILO, World of Work Report 2012) Günümüzde dünyada % 12,7 olan küresel genç nüfus işsizlik oranı, bu hali ile kriz öncesi değerlerden yüksektir. Ayrıca, dünya genelinde, gençler yetişkinlere oranla 3 kat daha fazla işsizlik tehlikesi ile karşı karşıya kalmaktadır. Örneğin, Orta Doğu ve Kuzey Afrika bölgelerinde genç işsizlik oranları % 25,2’i

aşmakta ve nerede ise yetişkin işsizlik oranlarının 4 katı şeklinde seyretmektedir. (ILO, Global Employment Trends 2012)

- İİT Ülkelerinde 15-24 Yaş Arası Genç-lerde İşsizlik Oranları (Dünya Bankası, 2012)

Sürekli ve yüksek seyreden işsizlik oran-ları, özellikle genç nüfus işsizlik sorunu, ekonomik kalkınmanın anahtarı hük-münde olan beşeri sermayenin kaybı-na sebep olmaktadır. Ayrıca üretken kapasitenin piyasanın dışında kalması, işsizlik ve kayıt dışı istihdamdan kaynak-lanan kayıp vergi gelirleri de işsizliğin ekonomiye olumsuz etkileri arasında sayılabilmektedir. 2008 yılında yaşanan küresel krizden sonra, iş gücü piyasası halen toparlana-mamış, önümüzdeki yıllarda da iş gücü piyasasına girecek olan 80 milyondan fazla kişiye iş imkânı sunabilecek kadar bir toparlanma yaşaması öngörülme-mektedir. (ILO, World of Work Report, 2012) Birleşmiş Milletler hesaplamalarına göre, İİT üye ülkelerinin toplam nüfu-su içerisindeki genç nüfus sayısı sürekli artış gösterirken, genç nüfusun toplam nüfusa oranı 2025 yılına kadar artacak, 2025 yılından sonra ise düşüşe geçe-cektir. 2025 yılına kadar oran ve sayıca artan genç nüfus için, iş gücü talebini arttırarak, yeni iş imkânları oluşturul-

Page 78: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

152 153

malı, 2025 yılından sonra ise genç nüfus oranının, başka bir deyişle aktif çalışan nüfusun azalması problemine karşı, aktif iş gücüne dahil olan gençlerin becerileri ve yetenekleri geliştirilerek, iş gücü piyasasının etkinliği arttırılmalıdır.

Eğitim-öğretim süresi boyunca, eğitim sisteminin bir parçası olması beklenen mesleki eğitime, İİT ülkelerinde gerektiği kadar önem verilmemektedir. Ayrıca, çalışanların becerilerini geliştirmek ve rekabet gücünü arttıracak yenilikleri takip edebilmek için son derece önem arz eden, iş hayatı süresince eğitim de, İİT üye ülkelerinde göz ardı edilebilmektedir.

Dünya Ekonomik Forumu tarafından yapılan Yönetici Görüşleri Araştırması’nda, iş adamlarına, “Ülkenizdeki şirketler, çalışanlarının gelişim ve eğitimine ne ölçüde yatırım yapmaktadırlar?” sorusu yöneltilmiştir. 2009 ve 2010 yılında yapı-lan araştırma sonuçlarının ortalaması hesaplanarak, çalışanların gelişimi ve eğitimine yapılan yatırıma göre ülkelere 1 ve 7 arasında değerler verilmiştir. İİT üye ülkeleri ortalaması 3,6 ile dünya ortalamasının (4,0) ve gelişmiş ülkelerin (4,72) altında kalmıştır.

Eğitime ve çalışanların gelişimine yaptığı yatırımlarla, Malezya 5,0‘lık bir değer alarak İİT üye ülkeleri içerisinde birinci, dünya genelinde ise 13. sırada yer almıştır. Bahreyn, Tunus, Katar ve Birleşik Arap Emirlikleri ise gelişmiş ülkelere oran-la, iş başında (mesleki) eğitime daha fazla yatırım yapmışlardır. Ancak araştırmaya katılan 39 İİT üye ülkesinin, sadece 14 tanesi dünya ortalamasının üstünde değer alabilmiştir. İİT üye ülkelerinin, gerek örgün eğitim süresince, gerekse sonrasında ve iş hayatında mesleki eğitimi arttıracak adımlar atarak, beşeri sermayenin gelişimine hız vermeleri gerek-mektedir.

3) Kalitesiz Eğitim ve Yüksek İşsizlik Oranlarının Sonucu: Yoksulluk ve Gelir Dağılımındaki Eşitsizlik

Dünya Bankası’nın son hesaplamalarına göre yaklaşık olarak 351 milyon insan, (İİT ülkeleri toplam nüfusunun % 27’si), günlük 1.25 $ olan yoksulluk sınırının, 640 milyon insan (İİT ülkeleri toplam nüfusunun % 49‘u) ise günlük 2 $ olan yoksulluk sınırının altında yaşamaktadır. 1990 yılında İİT üye ülkeleri toplam nüfusunun yaklaşık olarak % 38’i yoksulluk sınırının altında yaşarken, bu oran 2008’de % 27’ye düşmüş ancak bu düşüş dünya ortalaması göz önüne alındığında yetersiz kalmıştır. Yoksulluk sınırının altında yaşayan nüfusun bu denli yüksek olmasının yanında, İİT ülkelerinde gelir dağılımındaki eşitsizlikler de bir başka problemdir. İİT genelinde en yüksek gelir seviyesinde bulunan toplumun % 10’u GSYİH’nın % 29,7’sine sahip olurken, en düşük gelir seviyesinde bulunan kesim GSYİH’dan % 1,3 ve % 4,8 arasında değişen bir pay alabilmektedir.

Son 10 yılda İİT üye ülkelerinde kişi başı GSYİH artış göstermiş olsa da, gelir dağılımında kayda değer bir değişiklik olmamıştır.

Son yıllarda, İİT ülkelerinde, ekonomik büyüme yaşanmasına rağmen, gelir dağılımındaki eşitsizliklerde bir düzelme görülmemesi ve yeterli iş imkânlarının sağlanmaması gibi sebeplerle, toplumsal huzursuzluklar baş göstermiş, özellikle genç nüfus “daha iyi yönetim” isteklerini dile getirmişlerdir. Özellikle Orta Doğu ve Kuzey Afrika ülkelerinde “adalet” ve “eşitlik” istekleri ile başlayan hareketler, Arap Baharı ismi verilen ve birçok hükümetin yıkılmasına sebep olan büyük toplumsal hareketlere dönüşmüştür. Bu büyük hareketlerin altında yatan en önemli sebeplerden birinin, fırsat eşitliği ve iş imkânlarının arttırılması isteği olduğunun altı çizilmelidir.

İslam İşbirliği Teşkilatı Mesleki Eğitim Programı (İİT-MEP)

Bugün iş gücü piyasası, yüksek oranda işsizlik, iş kaybı, kayıt dışı istihdam ve yetersiz mesleki eğitim gibi sorunlarla karşı karşıyadır. Bununla beraber, İİT ülkeleri, eğitim sistemlerinin nitelikli beşeri sermaye yetiştirememesi problemi ile de karşı karşıyadır. Dünya genelinde birçok ülkede olduğu gibi İİT üye ülkelerinde de eğitimin kalitesi tartışılan ve tartışılması gereken bir problem olup, sadece temel öğretim almak; gençlere, işverenlerin ihtiyacı olan becerileri kazandırama-makta ve bu sebeple eğitimin istihdam arttırıcı bir etkisi olmamaktadır. Okullaşma oranının ve eğitim kalitesinin arttırılmasının yanı sıra, gençlere, iş gücü piyasasına katılmalarını sağlayacak becerileri kazandıracak, uluslararası standartlarda bir eğitim verilmelidir. Mevcut eğitim sistem-lerinin, özelde ekonomik büyümenin lokomotifi olarak nitelendirilen sanayi sektörünün, genel-de ise tüm istihdam sektörünün ihtiyaçlarına uygun nitelikli iş gücünü yetiştirememesi, özellikle genç nüfus arasında işsizlik oranlarını artırmaktadır. Bu sebeple, iş gücü piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda, yeni beceri ve yeterliliklerin elde edilmesinde, ilave iş olanaklarının oluşturulma-sında ve ulusal ekonomik kalkınmada mesleki eğitim ve öğretim önemli bir rol oynamaktadır.

Aynı zamanda, mesleki eğitim ve öğretim hâlihazırda istihdam edilmiş olan insanlara yeteneklerini geliştirebilme ve yeni gelişmelere ayak uydurma imkânı sağlayarak, verimliliği ve dolayısıyla firmaların rekabet gücünü arttırmaktadır.

Günümüzde birçok İİT ülkesinde mesleki eğitim ve öğretim, kamu kurumları tarafından yürütülen programlarla ger-çekleştirilmektedir. Üye ülkelerin mesleki eğitim sistemlerinin birtakım farklılıklar göstermesi ise iş birliği açısından ortak fırsat ve imkânları beraberinde getirmektedir. Güçlü bir mesleki eğitim ve öğretime sahip olan üye ülkelerin, diğer ülkeler tarafından örneklenmesi yolu ile güçlü iş birlikleri ve ortaklıklar kurulabilmektedir.

İslam İşbirliği Teşkilatı Mesleki Eğitim Programı, İslam Ülkeleri İstatistik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar ve Eğitim Merkezi (SESRIC) tarafından ülkelerin ekonomik kalkınmaları için gerekli olan nitelikli iş gücünün ve insan kaynakları gelişiminin sağlanması amacıyla tasarlanmış bir programdır. İİT-MEP, üye ülkelerdeki mevcut mesleki eğitim uygula-malarını desteklemek suretiyle mesleki eğitim ve öğretimin erişilebilirliğini ve kalitesini yükseltmeyi hedeflemektedir.

Page 79: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

154 155

Ayrıca, mesleki eğitim ile ilgili kuruluşların iş birliği yapmasını ve ortaklıklar tesis etmesini, tecrübelerini karşılıklı olarak paylaşmasını ve katılımcıların beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlamaktadır.

İslam İşbirliği Teşkilatı Mesleki Eğitim Programı (İİT-MEP): Tarihçe

Teknik iş birliğinin artırılması ve insan kaynaklarının geliştirilmesi konusu, 1994’te Kazablanka’da (Fas) 7. İslam Zirvesi’nin kabul ettiği İİT Üyesi Ülkeler Arası Ekonomik ve Ticari İşbirliğini Güçlendirmeye Yönelik İİT Strateji ve Eylem Planı’nda on iş birliği alanından biri olarak özellikle vurgulanmıştır. Aralık 2005’te Mekke’de toplanan Üçüncü Olağa-nüstü İslam Zirvesi Konferansı’nda da ortaklaşa kabul edilen 21. Yüzyılda Müslüman Toplumun Karşılaştığı Zorlukları Gidermeye Yönelik İİT On Yıllık Eylem Programı’nda üye ülkeler arası mevcut iş birliğini daha fazla geliştirmek için İslam dünyasının tabii, iktisadi ve beşeri kaynaklarından en uygun düzeyde yararlanması gerektiğine ortak vurgu yapılmıştır.

Yukarıda gelişmeler doğrultusunda İİT Mesleki Eğitim Programı’nı geliştirme fikri ilk olarak 2007 yılında İslam İşbirliği Teşkilatı Ekonomik ve Ticari İşbirliği Daimi Komitesi’nin (İSEDAK) 23. oturumunda SESRIC tarafından ortaya atılmış ve memnuniyetle karşılanmıştır. Programın uygulama çerçevesi 24. İSEDAK oturumunda kabul edilmiş ve benzer mesleki eğitim programlarını da içine alarak üye ülkeler yararına ortak bir İİT platformu olması öngörülmüştür.

24. İSEDAK oturumunun aldığı karar doğrultusunda, üye ülkeler, prog-ramın üst düzey organı olan İzleme ve Danışma Komitesi’ne üye olmak yoluyla kendi ulusal odak noktalarını tayin etmişlerdir. İzleme ve Danış-ma Komitesi’ne, programın yürütme organı sıfatını taşıyan SESRIC’in yanı sıra, İslam Kalkınma Bankası, İslam Ticaret ve Sanayi Odası, Uluslararası Teknoloji Üniversitesi ve İslam İşbirliği Teşkilatı Gençlik Forumu da üyedir. İzleme ve Danışma Komitesi ilk toplantısını 13 Mayıs 2009’da İzmir’de düzenlemiş, böylelikle programın uygulama süreci başlamıştır.

Programın resmi açılışı Türkiye Cumhuriyeti Cumhurbaşkanı ve İSEDAK Başkanı Sayın Abdullah Gül tarafından, 9 Kasım 2009’da İstanbul’da ger-çekleştirilen 25. İSEDAK Ekonomi Zirvesi’nde yapılmıştır. Açılış törenine, üye ülkelerin devlet ve hükümet başkanları da iştirak etmiştir. Böylelikle, İİT-MEP’in ve iki yıl sürecek olan pilot uygulaması hayata geçirilmiştir.

İslam İşbirliği Teşkilatı Mesleki Eğitim Programı Kapsamında İSMEK-SESRIC İş Birliği

İİT-MEP çerçevesinde, SES-RIC; uzman değişimi yöntemi ile çeşitli konularda eğitimler düzenlemekte, bilgi, tecrübe değişimi ve iyi örneklerin ta-nıtılması ile üye ülkeler ara-sında iş birliği platformları kurmayı hedeflemektedir.

İİT-MEP kapsamında kurulan ve faaliyet gösteren başlıca programlar şu şekildedir:

•Kapasite Geliştirme Programları:

1. Ulusal İstatistik Kurumları İçin İstatistik Kapasite Geliştirme Programı (StatCaB):

2007 yılında faaliyete geçirilen bir program olup, İİT üye ülkeleri Ulusal İstatistik Kurum-ları arasında iş birliği kurmayı ve çeşitli çalıştaylar, çalışma ziyaretleri ve uzman değişimi

gibi yöntemlerle üye ülkelerde istatistik toplama, verileri değerlendirme gibi konularda kapasitenin gelişimine katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Tarım, çevre, nüfus, sağlık, iş gücü ve turizm istatistiklerini içeren konularda uluslararası eğitimler düzenlenmektedir.

2. İİT Tarım Kapasite Geliştirme Programı (Agri-CaB):2012 yılında faaliyete geçirilen bir program olup, İİT üye ülkelerinde tarım alanında faaliyet gösteren kurumlar arasında iş birliği kurmayı ve uzman değişimi gibi yöntemlerle eğitimler düzenleyerek üye ülkelerde tarım kapasitesinin gelişimine katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Arazi yönetimi, gıda güvenliği, zirai mücadele, hayvancılık, tohum geliştirme, balıkçılık ve su ürünleri, depolama tesisleri, kırsal kalkınma gibi konularda çeşitli eğitimler düzenlenmektedir.

3. Çevre Kapasite Geliştirme Programı (Environment-CaB):

İİT Çevre Bakanları Toplantısı 2010 yılında Tunus’ta yapılmış, çevre ve sürdürülebilir kalkın-ma ile ilgili konularda İslam ülkeleri arasında iş birliği yapılmasını öngören bir bildiri yayın-lanmıştır. Bu bağlamda, SESRIC, 2011 yılında başlattığı çevre kapasite geliştirme programı ile iklim değişikliği, çevre bilinci, çevre kirliliği, doğal afetler, su kaynaklarının yönetimi, çevre kanunu ve yönetmelikler gibi konularda eğitimler düzenleyerek üye ülkelerin kapasitelerinin arttırılmasına katkıda bulunmayı hedeflemektedir.

4. Merkez Bankaları Kapasite Geliştirme Programı (CB-CaB):

2009 yılında başlatılan bir program olup, bu program kapsamında merkez bankalarının belirttiği ihtiyaç ve kapasiteler doğrultusunda risk yönetimi, İs-lami finans, bankacılık ve para istatistikleri, reel sektör istatistiklerine dayalı mali tablolar, finansal istikrar, enflasyon hedeflenmesi, rezerv yönetimi gibi konularda eğitimler düzenlenmektedir.

5. Borsalar Kapasite Geliştirme Programı (SEP):

2010 yılında başlatılan bir program olup, bu program kapsamında borsaların belirttiği ihtiyaç ve kapasiteler doğrultusunda kurumsal yönetim, finansal uyum, yatırımcı ilişkileri, İslami finan-sa uyum ve yasal belgeleme, İslami finansta hazine yönetimi ve likidite, finansal risk yönetimi gibi konularda eğitimler düzenlenmektedir.

6. İbn-i Sina Sağlık Kapasitesini Geliştirme Programı (IbnSina-HCaB):

2010 yılında başlatılan bir program olup, üye ülkelerin belirttiği kapasiteler ve ihtiyaçlar doğrultusunda, anne-çocuk sağlığı, e-sağlık, takip ve değerlen-dirme, hasta sağlığı ve sağlık hizmetleri kalitesi, sağlık kurumları yönetimi gibi konularda eğitimler düzenlenmektedir.

7. Bilgi ve İletişim Teknolojisi Kapasite Geliştirme Programı (ICT-CAB):

Bilgi ve İletişim Teknolojisi konusunda iş birliği ve bilgi paylaşımı amacı ile kurulmuş olan bir prog-ram olup, bu kapsamda çeşitli eğitimler düzenlenmektedir.

8. İş Sağlığı ve Güvenliği Kapasite Geliştirme Programı (OSHCaB):

2010 yılında İİT İş Sağlığı ve Güvenliği Ağı ve Kapasite Geliştirme Programı kurulmuştur. Sağlık ve güvenlik yönetimi sistemleri, kimyasal faktörler, endüstriyel hijyen, risk değerlen-dirme yöntemleri, iş sağlığı gözetimi, meslek hastalıkları gibi konularda eğitimler düzen-lenmektedir.

Page 80: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

156 157

9. Yoksullukla Mücadele Programı (OIC-PAP):

2011 yılında “Yoksullukla Mücadelede Sosyal Yardım Politikalarının Kullanılma-sı” başlıklı bir çalıştay düzenlenmiş ve bu konudaki bilgi ve tecrübe paylaşımı için bir platform kurulmuştur. Çalıştay akabinde yoksullukla mücadele programı başlatılmıştır. Uluslararası yoksullukla mücadele politikaları, sosyal yardımlaşma programları, yoksullukla mücadelede yönetimsel gelişim ve politika analizi gibi konularda eğitimler düzenlenmektedir.

•Diğer Programlar:

1. Uluslararası Öğrenci Staj Programı (OIC-ISIP):

İİT-MEP programlarından biri olup, Müstakil Sanayici ve İşadamları Derneği (MÜSİAD), SESRIC ve Bab-ı Âlem Öğrenci Derneği iş birliği ile devam etmektedir.

2. Genç İstihdamı İçin Beceri Geliştirme Projesi:

11-13 Ocak 2012 tarihlerinde İslam Kalkınma Bankası, Türkiye Cumhuriyeti Milli Eğitim Bakanlığı, Türkiye Cumhuri-yeti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) ile, Ankara’da İİT üye ülkelerinde genç işsizliğine çözüm politikalarının tartışıldığı ve Türkiye’nin “UMEM Projesi”nin tanıtıl-dığı bir çalışma ziyareti gerçekleştirilmiştir. SESRIC bir yol haritası hazırlayarak, benzer programları uygulamak isteyen ülkeler arasında iş birliği platformları kurmayı amaçlamakta ve çalışmalarını sürdürmektedir.

3. Tütünsüz İİT İnisiyatifi:

İİT üye ülkelerinde gittikçe artan tütün kullanımını azaltmak ve denetlemek amacı ile başlatılmış bir inisiyatif olup, bu program çerçevesinde, üye ülkelerde sürdürülebilir ulusal tütün kontrol stratejilerinin geliştirilmesi ve uygulanmasını kolaylaştırmak için eğitim ve kapasite geliştirme programları yapılması planlanmaktadır.

4. İİT E-Devlet Çalışma Grubu (OIC eGovWG):

2009 yılında İstanbul’da gerçekleştirilen 25. İSEDAK Toplantısı’nda alınan kararlar uyarınca, “E-Devlet Uluslararası Kon-feransı: Tecrübe Paylaşımı” başlıklı bir konferans düzenlenmiş ve E-Devlet Çalışma Grubu kurulmuştur. E-Devlet uygula-maları hakkında bilgi paylaşımı ve kapasite geliştirilmesi konusunda çeşitli çalışmalar yapılmaktadır.

5. Pamuk Eğitimi Programı (OIC-CTP):

İİT Tarım Kapasite Geliştirme Programı kapsamında faaliyet gösteren bu program, İİT üye ülkeleri için önemli bir ekono-mik ürün olan pamuk konusunda, ülkelerin bildirdikleri kapasite ve ihtiyaçlar doğrultusunda eğitimler düzenlemektedir.

6. İSMEK Usta Eğitimi Programı (İMTP):

2011 yılında SESRIC ve İSMEK iş birliği ile başlatılan bir programdır.

İSMEK-SESRIC İş Birliği ve İSMEK Usta Eğitimi Programı (İMTP)

İİT-MEP programı çerçevesinde 2011 yılında başlatılan İSMEK-SESRIC iş birliği, ortak projeler geliştirmek suretiyle İSMEK’in uzun yıllara dayanan tecrübelerini ve birikimlerini üye ülkelerimize de yansıtmak, böylelikle benzer merkez-lerin diğer ülkelerde de açılmasını sağlamak arzusundadır. Bu iş birliği çerçevesinde, İSMEK’in örnek bir yerel mesleki eğitim modeli olarak İslam dünyasına tanıtılmasının ve bu sayede İSMEK modelinin İslam dünyasında yaygınlaşmasının, ülkelerimizde eğitimin yaşam boyu devam ettiği algısını güçlendireceğine ve bireyleri daha üretken kılacağına inanı-yoruz. Zira, İstanbul Büyükşehir Belediyesi Sanat ve Meslek Eğitimi Kursları (İSMEK) bünyesinde verilen eğitimler ile binlerce kişi, iş gücü piyasasına girmelerini kolaylaştıracak mesleki eğitim almakta, istihdam edilmiş olanlar mevcut yeteneklerini geliştirebilmekte ve bu sayede emeğini üretime dönüştürerek ekonomiye katılım sağlamaktadır.

İSMEK, İİT ülkelerinin iş gücü piyasasında karşılaştıkları sorunlara çözüm getirebilecek olan kapsamlı ve başarısı teyit edilmiş bir yaygın eğitim programıdır. Programın İİT üyesi ülkere tanıtılması gayesi ile ilk adım 2010 yılında atılmış ve İstanbul’da “Mesleki Eğitimin Yerel Kurslarla Güçlendirilmesi: İSMEK Deneyimi” başlıklı ortak bir çalışma ziyareti ger-çekleştirilmiştir. İslam İşbirliği Teşkilatı’na üye dokuz ülkenin belediyelerinin ve ilgili kamu kuruluşlarının temsilcilerinin katıldığı söz konusu çalışma ziyareti büyük bir başarıyla icra edilmiş, katılımcıların takdir ve beğenisini kazanmıştır.

Çalışma ziyareti süresince oluşan karşılıklı sıcak etkileşim ve görüş birliğine dayanarak, ziyaret sonrasında katılımcı ül-keler (Azerbaycan, Endonezya, İran, Kuveyt, Libya, Fas, Pakistan, Suriye ve Yemen) gelecekteki muhtemel iş birliği ve ortaklıklar hususunda önemli önerilerde ve isteklerde bulunmuşlardır. Özellikle birçok temsilci İSMEK’in kendi ülkele-rindeki usta eğitimcilere kısa ve uzun vadeli ücretsiz eğitimler vermesini talep etmişlerdir. Bu doğrultuda, SESRIC 2011 yılında İSMEK Usta Eğitimi Programı (İMTP) başlatarak ülkelerden gelen taleplere cevap vermeyi hedeflemiştir.

İSMEK modelinin üye ülkelerde uygulanarak benzer eğitim merkezlerinin açılması ve bu merkezlerde eğitim verebilecek eğiticilerin eğitilmesi amacı ile başlatılan program kapsamında çalışmalar devam etmektedir. Bu güne kadar, Pakistan ve Azerbaycan gibi İİT üye ülkelerinden İSMEK modelini ülkelerinde uygulama talebi gelmiş ve bu ülkelerden gelen eğitimcilere çeşitli konularda ustalık eğitimi verilmiştir. Ayrıca, İMTP kapsamında verilecek eğitimleri içeren bir anket İSMEK ile iş birliği içerinde hazırlanmış ve 57 İİT üye ülkesine dağıtılmıştır. Üye ülkelerin talepleri doğrultusunda çeşitli konularda eğitimlere devam edilecektir. Bu ay içerisinde Fas Krallığı Mesleki Eğitim ve İstihdam Bakanlığı’ndan bir heyet İSMEK’i ziyaret edecek ve karşılıklı görüş alışverişinde bulunacaklardır.

İslam Ülkeleri İstatistik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar ve Eğitim Merkezi, nitelikli iş gücü yetiştirilmesinde örgün eğitim sistemlerinin yanı sıra sürekli gelişmeyi ve öğrenmeyi destekleyen mesleki eğitim ve yaygın eğitim modellerine önem vermektedir. Yetiştirdiği binlerce mezunu geniş bir kurs merkezi ağı ve herkese hitap edebilecek düzeyde zengin bir içeriğe sahip olması ile İSMEK, istihdamın artmasına ve nitelikli iş gücü yetişmesine katkı sağlamakta ve bu yönü ile İİT-MEP programının ana amaçlarını, ilkelerini ve hedef kitlesini paylaşmaktadır. Bu sebeple, kanaatim odur ki SES-RIC-İSMEK arasında eğitim ve teknik iş birliği sahasında ortaklıklar ve iş birlikleri artarak devam edecektir. Dileğimiz, iş birliğimizin ve ortaklığımızın İİT üyesi ülkeler yararına gelişerek sürmesi, kalıcı hale gelmesi ve İSMEK’in İstanbul’da elde ettiği kitlesel başarılar ve kazanımların üyemiz olan ülkelerde de temin edilebilmesidir.

Kaynakça:

ILO, World of Work Report, 2012OIC-VeT Programme Brochure, SESRICWorld Bank, PovCal Net Database, (http://iresearch.worldbank.org/PovcalNet/index.htm?0)PISA 2009 Results: What Students Know and Can Do: Student Performance in Reading, Mathematics and Science (Volume I), (http://www.oecd.org)World Bank, Databank, World Development Indicators & Global Development Finance(http://databank.worldbank.org/ddp/home.do)United Nations, World Population Prospects: The 2010 Revision(http://esa.un.org/wpp/unpp/panel_population.htm)

Page 81: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

158 159

MESLEKİ EĞİTİM ve İŞ DÜNYASI ARASINDA ULUSLARARASI KÖPRÜLER

İNŞA ETMEK: XARXA FP AĞI

XARXA FP NETWORK: BUILDING BRIDGES BETWEEN WORK AND VOCATIONAL EDUCATION TRAINING ROSER BERTRAN COPPINI

XARXA FP derneği, Avrupa’daki 24 şehirde meslekî eğitim konusunda eğitim görmekte olan gençlerin ve eğitim veren öğretmenlerin mobilitesini özendirmeyi amaçlayan bir dernektir.

Coppini ayrıca, Barselona VeT kuruluşunun mobilite ve uluslararası ilişkiler direktörüdür.

Tarih ve coğrafya alanlarında lisans yapmış olan Coppini, eğitim sistemi idaresi ve yönetimi üzerine yüksek lisans yapmıştır.

Meslekî eğitim öğretmeni olan Coppini, şu an izin kullandığı için bu görevi aktif olarak yapmamaktadır. Ayrıca Belediye kadrosunda eğitim uzmanlığı yapan Coppini, Barselona Eyalet Meclisi Eğitim Departmanı’nda eğitim-den iş hayatına geçiş ve hayat boyu öğrenme programının direktörlüğünü yapmıştır.

Coppini, eğitim politikaları yönetimi, meslekî eğitim konusunda verilmekte olan eğitimlerin bölgesel anlamda yönetimi ve eğitim hayatından iş hayatına geçiş konularında uzman düzeyinde deneyimi bulunmaktadır.

Girona Üniversitesi Eğitim Sistemleri Yönetimi Profesörü olarak görev yapan Coppini’nin, gelişim için iş birliği alanında gerçekleştirilen eğitsel projelerin yönetimi hususundaki deneyimi, azımsanamayacak kadar fazladır. Diğer başlıca uzmanlık alanlarının arasında, yerel eğitim politikalarının yönetimi, eğitim sisteminin stratejik plan-laması ve hayat boyu öğrenim süreçlerinin bölgesel anlamda planlanıp yönetilmesi bulunmaktadır.

Ayrıca Coppini, Latin Amerika’da, Avrupa Birliği’ni temsilen, temel mesleki eğitimin planlanması ve değerlendi-rilmesi hususlarında danışmanlık yapmaktadır.

Association of 24 European cities for the promotion of mobility of students and teachers of Vocational Edu-cation Training. Director of Mobility and International Relations of Barcelona VeT Foundation

She is graduated in Geography and History and master’s degree in Management and Administration of the Education System.

Vocational Education Training teacher on leave and expert in Municipal educational policies, she was director of the program Lifelong learning and the -Transition from School to Work- Education Department of the Bar-celona Provincial Council.

She is an expert in management of educational policies and territorial management of programs of Vocatio-nal Education Training and the transition from school to work.

XARXA FP Genel SekreteriSecretary General XARXA FP

Roser Bertran Coppini

ÖzetEğitim, bütün vatandaşlar için, özellikle de zamanlarının büyük bölümünü topluma yetişkin bireyler olarak katılmaya eğitim süreci yoluyla hazırlanarak geçirmekte olan gençler için gereklidir. Mobilite, insanlık evrimi için her zaman kilit önem taşımıştır. Hele ki küreselleşmenin son sürat devam etmekte olduğu şu günlerde, mobilitenin özendirilip yaygınlaştırılması, mesleki eğitim alanında öğrenim görmekte olan daha fazla gencin yabancı ülke ve şirketlerde iş ve hayat deneyimi yaşamasının sağlanması demektir.

Abstract Education is necessary for all citizens, especially for those who spend a major part of their time prepa-ring to join the society as adult individuals through the education process. Mobility has always had a key importance for human evolution. Especially in these days where globalization happens with full speed, the promotion and encouragement of mobility means providing training and work experiences in foreign countries for more students receiving vocational education and training.

Professor of Education System Management -University of Girona-, she has extensive experience in manage-ment of education projects in the field of development cooperation. Her areas of expertise include mana

gement of local education policies, strategic planning of the education system and territorial planning and management of Lifelong Learning. She has been consultant for the European Union in Latin America for the planning and the evaluation of initial vocational training

Page 82: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

160 161

KÜRESEL TRENDLER

•Hem Avrupa’nın, hem de dünyanın gündeminde yoğun

şekilde tartışılan konulardan biri, küresel toplumların ge-

lişiminde eğitimin ve profesyonel meslek eğitiminin -VET-

önemidir. Bunun yanı sıra,

•Her daim değişken bir durumda bulunan küresel eko-

nomi:

•Üretim süreçlerinde ve şirketlerin organizasyon biçimin-

de meydana gelen değişiklikler

•Kriz ve işsizlik

•Bilgi teknolojileri: Teknolojide ve iletişim yöntemlerinde

gerçekleşen değişiklikler

•İşlerin uluslararası düzeydeki organizasyonu da tartışılan

konular arasındadır.

“Okul eğitimi ve işte eğitim, gelecek nesillerin istih-damında kilit öneme sahiptir”

•Okul ve iş ortamlarında gerçekleşen eğitimlere ilişkin

olarak belirlenen yeni hedefler, bir hayat boyu öğrenme

kültürü yaratmada kilit rol oynamaktadır. Öğrenme odaklı

bir toplumda, okul ve iş ortamında gerçekleşen mesleki

eğitimler, hem vasıflı ya da vasıfsız tüm işçilerin, hem de iş

gücü piyasasına henüz adım atmış olanların bilgi ve bece-

rilerini artırmada hayatî derecede öneme sahiptir.

•İstihdam, genç bireylerin topluma dâhil edilme süreçle-

rinde önemli bir rol oynar. Çünkü bu bireyler, özellikle iş

gücü piyasasına giriş yapmada ve sürerli bir meslek ile sos-

yal korumaya erişmede sorunlar yaşamaktadırlar.

EĞİTSEL DENEYİMLER

•Eğitsel süreçlerde genç bireylerin kazanacağı deneyim-

ler, onların, kendi kültürlerini dünyadaki tek kültür değil,

pek çok kültürden biri olarak değerlendirmelerini sağlar.

Genç bireyler bu sayede, kendi kültürleri ile diğer kültürler

arasındaki farkları ve benzerlikleri anlayabilmek için kül-

türlerarası karşılaştırmalar yapma, kendi kültürleri ile ilgili

farkındalık geliştirme ve diğerlerinin kültürlerini öğrenme

fırsatı bulmaktadırlar.

•Öğrenciyken mobil olan gençler, iş hayatında da mobil

olabilmektedirler. İşverenler de mobilitenin yararlarının bi-

lincindedir.

ÇOK DİLLİLİK, AVRUPA KOŞULLARININ REKABETÇİ ORTAMINA AYAK UYDURMAYI KOLAYLAŞTIRIR

•Birleşik Krallık Ulusal Dil Merkezi’nin (CILT) Avrupa Ko-

GLOBAL TRENDS

•A major debate of the European agenda and the whole

world too, is the importance of education and profes-

sional vocational training, -VET-, in the development of

global societies.

•.The unpredictable global economy:

•Changes in how to produce and to organize companies

•Crisis, unemployment

•IT: Technological and communication change

•The (international) organisation of work

“Education and training are the keys to the employment

of next decades”

•New targets in school and work environment education

are creating a culture of “lifelong learning”. In a learning

society, vocational education and training has a pivotal

role to play in raising skills, knowledge and competencies

of high and low skilled workers, as well, as labour market

entrants

•Employment is a key issue for the social inclusion of

young people, since they face particular difficulties in en-

tering the labour market and accessing sustainable emp-

loyment and social protection.

TRAINING EXPERIENCES

•Training experience allows young people to view the-

ir own culture as one of the possibilities, not the only

one. They have the opportunity to make comparisons in

order to find the reason for similarities and differences,

creating a greater awareness of their own culture and

learning from others.

•People who are mobile as young learners are more li-

kely to be mobile as workers later in life. Employers recog-

nize and value theses benefits too.

MULTILINGUALISM BOOSTS EUROPEAN COMPETITIVENESS

•Each year, thousands of European companies lose bu-

siness and miss out on contracts as a result of their lack

of language skills, according to a study carried out for

the European Commission during 2006 by CILT, the UK

National Centre for Languages, published today.

The findings suggest that there is enormous potential for

small businesses in Europe to increase their total exports

if they invest more in languages and develop coherent

language strategies. Recent research shows that compa-

nies that enhance their language skills can exploit better

the business opportunities in the EU’s internal market,

which, with nearly half a billion people, is the world’s

largest.

THE VALUE OF VET MOBILITY

•Placements abroad are the response of national edu-

cational systems to the perceived negative effects of glo-

balization. At the level of the individual, it enables the

future workforce to acquire foreign language skills and

intercultural skills so that they can deal with increased

foreign contacts at the workplace.

•Mobile learners learn about foreign enterprises, mar-

kets, business methods and work processes; they learn

skills (languages, intercultural awareness) that enable

them to operate in an international environment; they

facilitate and consolidate relationships with foreign part-

ners.

THE VALUE OF TRANS-NATIONAL/NATIONAL TRAINING

•Acquaintance with oneself.

•Self-control.

•Motivation.

•Empathy.

•Social abilities.

OTHER BENEFITS OF MOBILITY

•For teachers and trainers, as well as mentors in host

companies, incoming mobility can improve linguistic and

intercultural (teaching) skills.

•VET institutions can compare and match their teaching

and learning performance against performances and

expectations in other countries, providing useful benc-

hmarks for future development

EUROPEAN VISION

XARXA FP unites different cities, VET centres, and Euro-

pean countries and now promotes:

COLABORATION between training centres and compa-

nies.

PARTICIPATION in joint European programmes and initi-

atives.

misyonu için 2006’da gerçekleştirdiği bir araştırmaya

göre, her yıl binlerce şirket, gereken dil becerilerine sahip

olmadığı için pek çok iş kontağını kaybetmekte, pek çok

fırsatı kaçırmaktadır.

•Araştırmalar sonucu elde edilen bulgular, Avrupa

dâhilinde faaliyet gösteren küçük şirketlerin, dile ve yap-

tıkları işlerle tutarlı dil stratejileri geliştirmeye yatırım yap-

tıklarında, ihracat fırsatlarını büyük ölçüde artırma şans-

larının yüksek olduğunu göstermektedir. Son zamanlarda

yapılan araştırmalar, dil becerilerini artıran şirketlerin, yak-

laşık yarım milyar kişi ile dünyanın en geniş piyasası konu-

munda bulunan Avrupa Birliği’nin dahili piyasasını daha

verimli şekilde kullanabildiğini göstermiştir.

OKULDA VE İŞTE MESLEKÎ EĞİTİM SÜREÇLERİNDE MOBİLİTENİN DEĞERİ

•Yurt dışında okumak ve çalışmak, küreselleşmenin algıla-

nan olumsuz etkilerini gidermede, ulusal düzeyde verilen

eğitimlerin gideremediği eksiklikleri giderir. Ayrıca bu de-

neyim, bireysel düzeyde, gelecekte iş gücünü oluşturacak

olan bireylerin, iş yerlerinde giderek artmakta olan kültür-

lerarası temasları daha etkili şekilde gerçekleştirebilmeleri

için gereken dil becerilerini ve kültürlerarası becerileri ka-

zanmalarına olanak tanır.

•Mobil öğreniciler, diğer kültürlerdeki girişimleri, pazar-

ları, kullanılan iş metotlarını ve geçerli olan farklı iş süreç-

lerini öğrenirler. Ayrıca, uluslararası bir ortamda faaliyet

gösterebilmeleri için gerekli olan, dil ve kültürlerarası far-

kındalık gibi beceriler edinirler. Bu sayede, diğer kültürlere

mensup ortaklarla daha kolay ilişkiler kurabilir ve kurul-

muş olan ilişkileri daha kolay güçlendirebilirler.

ULUSLAR ÖTESİ/ULUSAL EĞİTİMİN DEĞERİ

•Bireyin kendini daha iyi tanımasını sağlar.

•Bireyin otokontrol mekanizmalarını güçlendirir.

•Bireyin motivasyonunu artırır.

•Bireyin empati yetisini geliştirir.

•Bireyin toplumsal yetilerini güçlendirir.

MOBİLİTENİN DİĞER FAYDALARI

•Üniversitelere ve şirketlere mobilite programları ile gelen

bireyler, hem öğretmen ve eğitmenlerin, hem de ev sahi-

bi şirketlerdeki danışmanların, dil becerilerini ve kültürler

arası becerilerini geliştirmelerine olanak tanır.

•Meslekî eğitim kurumları, kendi öğretim ve öğrenim per-

Page 83: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

162 163

formanslarını diğer ülkelerin performansları ve beklentileri

ile karşılaştırabilir ve eşleştirebilirler. Bu sayede, geleceğe

yönelik gelişim hedeflerini gerçekleştirebilmek için ölçütler

belirleyebilirler.

AVRUPA VİZYONU

XARXA FP, farklı şehirleri, meslekî eğitim merkezlerini ve

Avrupa ülkelerini birleştirir ve eğitim merkezleri ile şirketler

arasındaki iş birliğini, birlikte hareket eden Avrupa kaynak-

lı programlara ve inisiyatiflere katılımı, düşünce tanklarının

şehirler arasında gerçekleştirdiği uygulamalar ile pilot ey-

lemlerin sürerliğini ve eğitimden işe geçiş sürecine odaklı

projelerin geliştirilmesini özendirir.

XARXA FP’NİN ÖYKÜSÜ

XARXA FP, 1999’da, Barselona Şehir Meclisi Eğitim Birimi

tarafından kuruldu. Genel Sekreterlik hâlen Barselona’da

bulunmakta olup, Başkanlık şu an için Mislada’da bulun-

maktadır. XARXA FP Derneği, 9 farklı Avrupa ülkesinde 24

şehri bir araya getirmektedir. Derneğin bütçesi, 3 kaynak-

la desteklenmektedir. Bunlar, Şehir Meclisi bütçesi, üye şe-

hirlerden gelen aidatlar ve diğer dernek ve kuruluşlardan

gelen fonlardır.

XARXA FP, kendi türündeki Avrupa dernekleri arasında,

süreçlerinde ISO 9001 standartlarına uyan tek dernektir:

(2008).

AMACI

1- Orta dereceli ve yüksek meslek eğitimi alan öğrencile-

rin eğitimden iş hayatına geçmelerini kolaylaştırmak ama-

cıyla, ziyaret ettikleri şehirlerdeki şirketlerde iş deneyimleri

ve çalışma süreleri ayarlamak suretiyle mobilitelerini sağ-

lamak.

2- Meslekî eğitim veren öğretmenlerin diğer öğretmenler-

le metodoloji ve deneyim alışverişi yapabilmelerini sağla-

mak amacıyla mobilitelerini sağlamak.

3- Birlikte hareket eden Avrupa kaynaklı programlara ve

inisiyatiflere katılımı, düşünce tanklarının şehirler arasında

gerçekleştirdiği uygulamalar ile pilot eylemlerin sürerliğini

ve eğitimden işe geçiş sürecine odaklı projelerin gelişti-

rilmesini özendirmek amacıyla, fikirlerin mobilitesini sağ-

lamak. 1+2+3= üçlü bir iş birliği sarmalı. Mesleki eğitim

merkezleri, şehirler, üretken bir ağ ve yerel yönetimler.

IMPLEMENTATION of think-tanks and pilot actions

among the cities.

CREATION of projects for the education to work transi-

tion.

FACTS

It was created in 1999 by the Education Department of

Barcelona’s Town Council.

The General Secretariat is permanently located in Barce-

lona whereas the President role is not (currently is loca-

ted in Mislata).

XARXA FP Association gathers 24 cities from 9 different

European countries.

Association budget comes from 3 sources: Town Council

budget, member cities’ fees and other funds, such as Eu-

ropean and other Institution’s trusts.

XARXA FP is the only European Association of its kind

that guarantees that its processes adhere to ISO quality

standards (ISO 9001:2008)

PURPOSE

1- MOBILITY OF STUDENTS receiving secondary and hig-

her Vocational Education and Training to ease the transi-

tion from education to the workplace by arranging work

experience and periods spent in companies located in

these cities.

2- MOBILITY OF VET TEACHERS to exchange educational

methodology and experiences.

3- MOBILITY OF IDEAS: IMPLEMENTATION of think-tanks

and pilot actions among the cities, PARTICIPATION in joint

European programmes and initiatives and CREATION of

projects for the education to work transition.

1+2+3= A TRIPLE HELIX COLLABORATION FRAMEWORK:

VET centers, city’s productive network and local admi-

nistrations.

4- Boost & Foster the EUROPEAN IDENTITY SENSE OF

BELONGING.

AIMED GOALS

•Enrich and improve the QUALITY of Vocational Educa-

tion.

•Increase and improve COMPETITIVENESS.

4- Avrupalı kimliğini ve Avrupa’ya aidiyeti destekleyip güç-

lendirmek.

ULAŞILMASI AMAÇLANAN HEDEFLER

•Meslekî eğitimi zenginleştirmek ve kalitesini yükseltmek.

•Rekabetçiliği artırmak ve güçlendirmek.

•Özellikle içinde bulunduğumuz ekonomik krizde

Avrupa’nın ekonomik büyümesini desteklemek amacıyla

iş insanları ile genç öğrenciler arasında birlikte çalışma kül-

türü yaratmak.

•Her bir profesyonel alan için uluslararası perspektifte

genel bir eğitimsel ve dilbilimsel yetkinlikler ölçütü oluş-

turmak.

MOBİLİTE

•XARXA FP, öğrencilerin ve profesyonellerin, üye şehirler-

de bulunan şirket ve kuruluşlarda eğitim ve iş deneyimi

edinmeleri için mobiliteyi özendirir. Ayrıca,

•Orta ve yüksek dereceli meslek eğitimi almakta olan

öğrencilerin, farklı ülkelerde deneyimler yaşamalarını, bu

sayede genel eğitimlerini zenginleştirmelerini sağlar.

•Her bir profesyonel alan için gereken dil edinimlerini ve

dilbilimsel yetkinliklerini artırmayı amaçlar.

•Farklı meslekî eğitim merkezlerinin ve meslek eğitimi ve-

ren eğitmenlerin birbirleri ile metodoloji ve deneyim alış-

verişinde bulunmasına olanak tanır.

XARXA FP ŞEHİRLERİNDEKİ İNSAN POTANSİYELİ

XARXA FP üyesi olan 23 ülkenin, 2009 itibariyle, 46 mil-

yondan fazla toplam nüfusu bulunmaktadır. Bu şehirlerin

toplu nüfusu içerisinde, 18 ila 22 yaş arası gençlerin nüfu-

sunun yaklaşık 1 milyon 60 bin olduğunu ve bu gençlerin

yaklaşık % 39’unun profesyonel eğitim aldıklarını tahmin

etmekteyiz. Bu da, XARXA FP’nin, 400 binden fazla öğ-

rencinin profesyonel eğitim ve işe geçiş süreç ölçülerini

belirleme yetisine sahip olduğu anlamına gelir.

MOBİLİTE YÖNETİCİLERİ

•Mobilite yöneticileri, üye şehirler tarafından atanırlar ve

sorumlulukları şunlardır:

•XARXA FP tarafından gerçekleştirilen mobilite eylemle-

rinde, mensubu bulunduğu şehri temsil etmek.

•Mensubu bulunduğu şehirde bulunan ve mobilite ey-

lemlerine katılmak isteyen meslekî eğitim merkezlerini bu

•Create a WORK CULTURE between business people

and young students to boost economic growth in the

region (especially during the economic downturn).

•Promote an overall INTERNATIONAL education and a

language and linguistic competencies learning for each

professional area.

MOBILITY

•XARXA FP promotes mobility so that students and pro-

fessionals can carry out work experience and training in

companies located in the different associated cities.

•XARXA FP makes it possible for students receiving se-

condary and higher Vocational Education Training to

travel and carry out experience in companies located in

other countries, thereby enriching their overall education.

•XARXA FP promotes language learning and linguistic

competencies for each professional area.

•XARXA FP also makes it possible for centres and VET

teachers to exchange educational methodology and ex-

periences.

HUMAN POTENTIAL OF THE XARXA FP CITIES

The group of 23 cities associated to the XARXA FP has

a total population of more than 46.000.000 of inhabi-

tants in 2009.

Of the total population of these cities, we estimate that

the young student people aged between 18 and 22 years

old which represents approximately 1.060.000 younger.

With the approximately 39% of these younger are under-

taking professional training, this means that XARXA FP

Association is potentially capable of promoting measures

of professional training and the transition to work of

more than 400.000 students.

MOBILITY MANAGER

•The Mobility Managers are appointed by each city

member and their responsibilities are:

•To be the representative of the city, of all mobilities

mananged through XARXA FP.

•To incorporate the VET centres of the city that wish to

participate in the mobilities.

•To find companies in the city for the practices according

to the necesities of the students.

•To facilitate accommodation.

•To introduce students into the natioanal and city cul-

ture.

Page 84: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

164 165

eylemlere dâhil etmek.

•Mensubu bulunduğu şehirde, öğrencilerin gereksinimle-

rine cevap verecek uygulamaları faaliyete geçirmek ama-

cıyla ilgili şirketleri saptamak.

•Mobilite programları ile şehre gelen öğrenci ve profesyo-

nellerin konaklamalarını ayarlamak.

•Öğrencilere, geldikleri ülkenin kültürünü tanıtmak.

•Gerektiğinde, şirketlerdeki uygulamaları ticaret odaları

ile iş birliği içerisinde yönetmek.

•Öğrencileri ziyaret süreleri boyunca izlemek.

•Tatsız olayları gereken mercilere bildirmek ve çözümle-

mek.

•Evrak işlerini yönetmek. (Sigortalar, iş birliği anlaşmaları,

sertifikalar, değerlendirme ve Europass belgeleri gibi.)

•Öğrencilerle ilgili verileri mobilite tablosuna eklemek.

•Gerektiğinde ISO denetimlerine katılmak.

KALİTE YÖNETİMİ (ISO 9001: 2000)

1. XARXA FP’nin üyesi bulunan tüm şehirler, her 3 yılda

bir denetlenir.

2.Her şehrin evrakı aynıdır (İngilizce olarak düzenlen-miş-

tir).

3.Üç referans belgesi bulunmaktadır. Bunlar:

1. Öğrenci, şirket ve öğrenciyi gönderen meslekî

eğitim merkezi arasında düzenlenmiş olan anlaşma.

2. Değerlendirme belgesi - Ev sahibi şehirdeki şir-

ketin ve eğitimcinin, eğitmene ilişkin değerlendirmelerini

içeren belge.

3. Sertifika - Öğrencinin CV’sinde bulunan uygu-

lamaları gösteren sertifikalar.

SAĞLANAN FAYDALAR

•Her yıl, yaklaşık 350 genç Avrupalı, diğer ülkelerde bulu-

nan şirketlerde eğitim ve iş deneyimi yaşamaktadır.

•Öğretmenler için gerçekleştirilen çeşitli değişim prog-

ramları, eğitimsel ve profesyonel kaliteyi pekiştirmektedir.

•Her şehir için aynı tür evrakların düzenlenmesi, belli stan-

dartların yakalanmasını sağlamaktadır.

•Eğitim metodolojilerini ve iş yeri ortamına dahiliyeti sağ-

lamak amacıyla, Socrates, R3L, Leonardo, Erasmus gibi

çeşitli uluslararası projelere katılım gerçekleştirilir.

•To manage the practices in companies with the collabo-

ration of the Chambers of Commerce when appropriate.

•To monitor the stays of the students.

•To notify and resolve incidences.

•To manage the documentation (assurances, collabora-

tion agreement, certificate, evaluation, Europass docu-

mentation).

•To add student data in the Mobilty Chart.

•To participate in the ISO audits when appropriate.

QUALITY MANAGEMENT ISO 9001:2000

1. Every 3 years the cities of Xarxa FP are audited.

2. The documentation of all cities is the same (in English).

3. There are 3 reference documents:

1. Agreement – between the student, the company and

the VET centre of the sending city.

2. Evaluation – evaluation of the trainer done by the

company and the tutor of the host city.

3. Certificate – certificate of practices for the student CV.

BENEFITS

•Every year around 350 young Europeans carry out work

experience in companies located in other countries,

•The promotion of various exchange projects for teac-

hers in order to reinforce training and profesional requ-

alification.

•Use of the same clear procedures and documentation

(Agreement, Evaluation, Certificate) in all the cities.

•Participation in a variety of international projects to

improve training methodologies and insertion in the

workplace: Sòcrates, R3L, Leonardo, Erasmus…

AVRUPA’DA HAYAT BOYU ÖĞRENMEDE YENİ FIRSATLAR ve

BAŞARILI METODLAR

NEW OPPORTUNITIES AND SUCCESSFUL METHODS IN LL: ADVANTAGES AND BEST CASES OF MOBILITY FOR VET GIOVANNI CRISONA

Giovanni Crisona, kariyerine 1986 yılında başladı. 5 yıl boyunca, İtalyan Polis Gücü’nün eyalet ticarî birliği temsil-cisi olarak görev aldı. Florence Üniversitesi’nde Endüstri Mühendisliği Teknik Yöneticiliği üzerine lisansını, Eğitim üzerine de yüksek lisansını tamamlayan Crisonà, 1995 yılında VeT’te eğitmen ve danışman olarak göreve başla-dı. Crisonà halen, Tuscany’de bulunan, İtalyanca adı Centro Studi “Cultura Sviluppo” olan Araştırma ve Eğitim Enstitüsü Başkanlığını yapmaktadır ve İtalya’da meslekî eğitim konusunda Avrupa forumunu temsil etmektedir.

“Hayat Boyu Öğrenme” uzmanı olan Crisonà, Avrupa Birliği Parlementosu Agora Forumu’nun bir üyesidir ve VeT’te bir AB vizyonu oluşturma hususunda doğrudan katkılarda bulunmaktadır. Avusturya, Belçika, Bulgaris-tan, Kıbrıs, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Almanya, Yunanistan, Macaristan, İrlanda, Litvanya, Lüksemburg, Moğolistan, Hollanda, Nikaragua, Norveç, Portekiz, Romanya, İspanya, İsveç ve Birleşik Krallık’ta (İngiltere) toplam 100’den fazla kısa görev toplamış, 20’den fazla uluslararası projede lider veya ekip üyesi olarak görev almıştır.

Crisonà, özel ve kamusal, büyük ya da küçük kurumlar için iş sağlığı, iş güvenliği ve kalite yönetimi gibi pek çok alanda eğitimler, eğitmenler için eğitimler ve değerlendirmeler hazırlamak ve düzenlemek suretiyle, işsizler, dezavantajlılar, gençler ve yetişkinler üzerinde uygulanabilecek yeni öğrenim yöntemleri ve eğitim uygulamaları geliştirmiş, bu yöntemlerin tanıtılmasına önayak olmuştur. Ayrıca, 1996’dan itibaren, multimedya öğrenme materyallerinin üretilmesi ve uygulamaya konulmasıyla, eğitimde bilgi ve iletişim teknolojileri kaynaklarının kulla-nılması yöntemine başvurarak, görerek öğrenme yöntemini e-öğrenme çözümleri ile harmanlamıştır.

Aynı zamanda, VeT sektöründe ISO standartlarını ve kalite yönetim ilkelerini uygulama amaçlı olarak, İngilizce ve İtalyanca pek çok öğrenim materyali geliştirmiştir. Crisona bu alanda, Tuscany VeT yetkilileri tarafından, serti-fikalı hüner değerlendiricisi olarak akredite edilmiştir. Son yıllarda, Europe Mobility.eu (Mobil Avrupa) projesinin de lideri olarak, Avrupa Birliği düzeyinde gerçekleşen VeT etkinlikleri ve araştırmaları için gereken mobilitenin sağlanmasında da doğrudan görev almaktadır.

Giovanni Crisonà started his career in 1986 and has been Provincial Trade Union representative in Italian State Police force for five years. With a degree of Technical Director in industrial engineering and a Master’s in educa-tion at Florence University, he started as a trainer and consultant in VeT in 1995 and currently is the President of Centro Studi “Cultura Sviluppo”, the research and training provider institute based in Tuscany and in charge to represent the European Forum for Vocational Education and Training in Italy.

As a LLL expert, he has been an EU Parliament Agora forum member, contributing directly to EU vision building process in VeT and has collected more than one hundred short missions in Austria, Belgium, Bulgaria, Cyprus, Denmark, Finland, France, Germany, Greece, Hungary, Ireland, Lithuania, Luxembourg, Mongolia, Netherlands,

Avrupa Mesleki Eğitim ve Öğretim Forumu (EFVeT) İtalya TemsilcisiEuropan Forum for Vocational Education and Training (Efvet) Italy

Giovanni Crisona

Page 85: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

166 167

ÖzetBu sunum, öğrenmede mobilitenin, bireylerin istihdam edilme fırsatlarının artmasında olduğu kadar kişisel gelişimlerinin desteklenmesinde de önemli roller oynadığı fikrine dayanarak ve eğitimde mobilitenin, dünya barışına kilit önemde katkılarda bulunmakta olduğu gerçeğini dikkate alarak, en güncel VET AB mobilite düzeyini, rakamlarla, Giovnni Crisona’nın, misafir araştırmacı ve öğrencileri yurt dışına gönderme ya da ken-di ülkesinde ağırlama etkinliklerini yönetmedeki deneyimlerini ve EuropeMobility.eu (Mobil Avrupa) projesi araştırma sonuçlarını baz alarak analiz etmeyi amaçlamaktadır. Ayrıca bu sunumda, mobilite kavramı, eğitim pragmatiği ve yöntemsel etmenler bazında mercek altına alınacaktır.

Nicaragua, Norway, Portugal, Romania, Spain, Sweden and United Kingdom working in more than twenty international projects as a leader or a team member.

He has developed and introduced new learning methods and education practices for unemployed, disadvanta-ged, youngsters and adults, designing and organizing trainings, trainings for trainers and assessments in many fields like health and safety at work and Quality Management for public and private small and large organi-zations and introducing, from 1996, ICT resources in education with the production and implementation of multimedia learning materials and blended e-learning solutions in support to the on site learning.

In Italian and English language he has designed and produced several learning materials also to apply ISO standards and Quality Management principles in VeT sector and in this field he is also a certified Skill Assessor recognized by Tuscany Region VeT Authority. In the last years, also as a leader of the europemobility.eu project, he is as well involved in developing mobility for VeT researches and activities at EU level.

Ben İtalyalıyım. Burada, EFVET adına, aslen Brezilya’da bulunan, ama dünyanın pek çok yerinde üyesi olan bir şemsiye organizasyonu temsil ediyorum. Aynı zamanda, İtalya’nın yerel bir kurumu olan CSCS’te de görev yapıyo-rum. Avrupa Komisyonu tarafından, bir genç girişimci ağı için düzenlenen ERASMUS programına hizmet eden ara-cı bir kuruma da resmen atanmış bulunuyorum. Bu son söylediğim kurum, Avrupa programları aracılığıyla oluş-turulmuş bir ülkeler arası iş dünyası değişim kurumudur. İspanya ve İtalya, girişimciler arasında uluslararası değişimi en çok teşvik eden iki ülke konumunda bulunmaktadır. Bir başka deyişle, girişimciler arasında, Avrupa düzeyinde en kalabalık ağı temsil etmekteyiz. Fikrimce, öğrenmede mobilite, İspanya’dan gelen iş arkadaşımın da tanımlamış olduğu gibi, bireylerin yetkinliklerini destekleyen temel bir sütun niteliğindedir. Bireyler, istihdam fırsatlarını ve kişi-sel gelişimlerini hep bu temel koşul yoluyla artırabilirler. Yine fikrimce öğrenmede mobilite, hayat boyu öğrenmeyi destekleyen bir ortamda dünya barışına katkıda bulunma hususunda kilit öneme sahiptir. Gördüğünüz gibi, Tus-cany’deki kuruluşumuzun logosunun son kısmında, Leo-nardo Da Vinci tarafından çizilen Vitruvio adlı adamla bir benzerlik bulunmaktadır. Benim yaşadığım şehrin, Leonar-do da Vinci’nin doğduğu ve ismini aldığı küçük şehir Vinci ile sınırı bulunmaktadır. İşte bu, bizim hayat boyu öğren-meyi algılayış biçimimizi yansıtmaktadır.

Sempozyumun tanıtım bildirisinde, sempozyumla ulaşıl-mak istenen nihai hedefin, küresel vatandaşlık profili ya-ratmak olduğu yazılı olup, sempozyumun amacı ise, bi-reylerin, dinamik ekonomik taleplere ayak uydurmalarını sağlamak olarak belirtilmiştir. Sempozyum sunumunda deklare edilmekte olan bir başka husus da, bu sempoz-yumun bir diğer hedefinin bir vizyon yaratmak olduğudur. Bu amaçlar son derece büyük olmakla birlikte, öğrenim ortamında çalışan, eğitmen ya da yönetici tüm bireyler

I’m from Italy. I represent an umbrella organization called

EFVET which is in Brazil, but has members all over the

world. I am also from a local organization in Italy, which

is called CSCS. I am officially appointed by the Europe-

an Commission to an intermediary organization of the

ERASMUS for young entrepreneurs’ network. The last

one is the across boarder business exchange organizati-

on created through European programs. Spain and Italy

are the most active countries in provoking exchange bet-

ween entrepreneurs. So, we represent the network with

the highest number of exchanges at the European level

within entrepreneurs. I consider that learning mobility, as

introduced by my colleague from Spain, is a fundamental

pillar for people to boost their competencies. They can

improve their personal development and employment

opportunity with this pillar. I consider mobility for lear-

ning as a key to pursuing peace in the world through

an environment that supports lifelong learning. As you

can see, in the last part of the logo of our Tuscany or-

ganization, there is a similarity with the man Vitruvio,

drawn by Leonardo da Vinci. My city has boarders with

the small city called Vinci, where Leonardo was born and

was named after. This represents our concept of lifelong

learning.

The ultimate goal declared in the symposium presentati-

on is to create a global citizenship. Also, the purpose is to

help individuals adapt to the dynamic economic and soci-

al demands. Another thing that the symposium presenta-

tion declares is that the aim of this symposium is to cre-

ate a vision. It’s a very high, but a very nice purpose for

someone who works in a learning environment as a ma-

nager or a teacher. And I’m sure that all the participants

that are involved in a learning environment take this need

Abstract This presentation aims to analyze with figures the most up to date VET EU mobility level based on the ma-nagement of the activities and experiences of Giovani Crisona sending students and researchers abroad for educational reasons or hosting them in his country, and on the research results of the Europe Mobility.eu Project, based on the idea that mobility plays a key role on the personal development of the individuals as well as the increase in their chances of employability, and taking into consideration the fact that mo-bility in education has a key importance in contributing to the peace in the world. In addition, the Notion of mobility will be focused on within the framework of the education pragmatics and the methodological factors.

Page 86: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

168 169

için faydalı amaçlardır, ve eminim ki ben dahil, öğrenim ortamında görev yapan tüm katılımcılar, bir vizyona sahip olma hedefini her şeyin önünde tutacaklardır.

Fikrimce, küresel vatandaşlık kimliği edinenlerin, öncelik-le dünyada fakir bir kişinin bile kalmamasını arzu etmesi gerekir. Çünkü tam bir vatandaş gibi davranmasını bekle-diğimiz birey, her gün kendisi için gerekli olan besini ve ihtiyaçları kolaylıkla temin edebilmelidir. Fakat elbette he-pimiz biliyoruz ki, gerçek maalesef olması gerektiğinden farklıdır. Bu fenomenin ne kadar ciddi boyutta olduğu ko-nusunda ufak bir fikre sahip olabilmek için, dünyanın, aklı-nıza gelen en zengin köşesini düşünün. Meselâ Avrupa’ya bakalım. Bu grafikte, yeşil çizgi, yoksulluk sınırını göster-mektedir.

Gördüğünüz gibi, Avrupa’da 84 milyon kişi, yoksul-luk sınırının altında bulunmaktadır. Bu rakam, Avrupa Komisyonu’nca bildirilmiştir. Dünyanın en zengin olarak tabir ettiğimiz köşesinde durum böyleyse, gerisini varın siz düşünün artık. Vatandaşlık sorunu ve vatandaşların tam bir vatandaş gibi davranmalarının sorunu, yoksulluk soru-nu ile doğrudan ilişkilidir. Elbette bu sorunu tek bir konfe-ransla çözmemiz mümkün değildir, ama bunu aklımızdan hiç çıkarmamalıyız. Sanırım siz, içinde bulunduğumuz krizi İtalya ve diğer Avrupa ülkeleri gibi şiddetli hissetmiyorsu-nuz, ama bu küresel mali kriz, bizim yukarıda bahsettiği-miz gerçekleri aklımızda daha da açık şekilde tutmamızı sağlamaktadır.

Bu misyonu her zaman aklımızda tutmamız gerektiğini hatırlatarak, dikkatinizi, özellikle bu sorunla ilgili olduğu-nu düşündüğüm öğrenme metodu olan öğrenmede mo-bilite yöntemine çekmek istiyorum. Bu sunum, öğrenme-de mobilite yönteminin, hayat boyu öğrenme sistemleri üzerindeki etkileri ile ilgili olacak. Ama öncelikle, şunu da aklınızın bir diğer köşesinde tutmanızı isterim. Yoksulluk sorunu, elbette yalnızca hayat boyu öğrenme ile de çözü-lemez. Dünyada karşı karşıya olduğumuz başka sorunlar da bulunmaktadır ve küresel boyutlu amacımız olan va-tandaşlık farkındalığını yaratmak, yalnızca oturup öğren-me sistemleri üzerine konuşarak gerçekleştirilemez. Yine de işimizi yapmalıyız elbette.

Bunları belirttikten sonra, artık mobilite ile ilgili bazı görüş ve rakamlar ile öğrenmede mobiliteyi organize ederken kullandığımız bazı metodolojileri sunma zamanıdır. Az önce de belirtmiş olduğum gibi, bu sunumda amacım, mobiliteye ve bir metod olarak öğrenmeye etkilerine dikkatinizi çekmekti. Tercumanlardan özür dilerim, çün-

to have a vision at the first place, including myself.

In my personal opinion, the global citizenship identity

would mean wishing to see no poor people in the world,

because to act fully as a citizen, you shouldn’t have to

look for the minimum amount of food necessary every

day. But we also know that the reality is quite different.

To have an extent of this fenomena we face, just think

about one of the richest areas in the world. Let’s think

about Europe, for instance. In this graphic, the green line

is the poverty line rate. As you can see, we have 84 mil-

lion Europeans that are under the line of the poverty.

This is stated by the European Commission. This was just

to have an idea what may be the case in the rest of the

world. The problem of citizenship and the problem to

have citizens able to act as citizens is linked to this prob-

lem of poverty. We can not solve it for the time being, but

should keep it in mind. In this particular moment of the

crisis, it is my impression that you don’t perceive this crisis

as we do in Italy and other countries in the European ter-

ritory. In this big crisis, we are pushed to keep these facts

in mind in a very very clear way.

Having in mind this mission, I would like to attract your

attention to the relevance of this particular kind of lear-

ning method, namely learning mobility. I am going to talk

about what the effect of learning mobility can be in life-

long learning systems. And I especially want you to reser-

ve another part of your mind to keep the idea that the

problem can not be resolved with the lifelong learning.

We face other problems in the world, and the global aim

to have a citizenship awareness can not be fulfilled just

by talking about the learning systems. However, we sho-

uld still do our job.

With these feelings, I would like to present some reflec-

tions and figures about mobility and the methodologi-

es that we use to organize mobility for learning. I have

already mentioned that my purpose is to attract your

attention on mobility, and its relevance to learning as a

method. I apologise to the interpreters, because I gave

them another document. I hope that you are not reading

the other document. I will try to demonstrate mobility

in learning in VET with work placement. It is an effective

practice to reach our purposes to promote a global citi-

zenship identity. We could reflect on the obstacles, and

find out better how to apply and integrate this method

kü onlara başka bir belge verdim. Umarım diğer belgeyi okumuyorlardır. Bu rakamlar, VET’te gerçekleşen yurt dışı ülkelere iş deneyimi yaşamak amacıyla giden öğrencilerin mobilitesini göstermektedir.

Mobilite, küresel vatandaş kimliği yaratma amacımızı ger-çekleştirmede başvurduğumuz etkili bir uygulama konu-munda bulunmaktadır çünkü. Bu uygulamanın etkin bir şekilde devreye alınmasında karşılaşılabilecek engellerin kaldırılması üzerinde düşünmeli, bu uygulamayı hayat boyu öğrenme sistemlerine nasıl en iyi şekilde uyarlayabi-leceğimizi keşfetmeliyiz. Bir metodun ortaya çıkmasını is-tiyorsak, öncelikle gelecek nesillerin faydalanabileceği bir program hazırlamalıyız. Küresel krizin üstesinden gelmek amacıyla bir program yaratabilmek için ve tam anlamıyla etkin bir vatandaş kimliği yaratma amacımıza ulaşabilmek için, dünyanın küresel durumu üzerinde enine boyuna dü-şünüp kafa yormamız gerekir.

Bu husustaki sınırlamaları ve bu metodolojinin bize sun-duğu büyük fırsatı daha iyi anlayabilmeniz için, bir dü-şünürün şu sözlerine atıfta bulunmak isterim: ”En etkili vatandaşlar, kültürler arası düzeyde faaliyet gösterebilen ve kendilerine ait olmayan dünya görüşlerini dahi takdir edebilen, hatta kutlayabilen vatandaşlardır.” Ayrıca, Sayın Biçerli’nin de belirtmiş olduğu, ”öğrenmek için öğren-mek, yapmak için öğrenmek, olmak için öğrenmek ve ya-şamak için öğrenmek” unsurlarından oluşan 4 ana direk üzerinde yıllardır konuşmakta olduğumuzu da belirtmek isterim. Konumuza geri dönecek olursak, tam anlamıyla vatandaş gibi davranan bir vatandaş figürü yaratmak is-tiyorsam, bu vatandaşın ne öğrenmesi gerektiğini de dü-şünmem gerekir. Sonra da bu vatandaşın bu şeyleri nasıl öğrenmesi gerektiği üzerinde kafa yormalıyım. Bu şekilde bir vatandaş modeli elde etmiş olacağım. Yaratmış oldu-ğum bu modelin, farklı ülkelere gidebilmesi, farklı kültüre mensup olan diğerleriyle iş birliği içerisinde çalışabilmesi ve dünya barışına katkıda bulunabilmesi gerekir. Bir vatan-daşta bulunması gereken kilit yetkinlikler, Avrupa Birliği ve Birleşmiş Milletler gibi dünyada uluslar ötesi düzeyde görev yapmakta olan kuruluşlarca çok defa açıklanmıştır. Ben size Avrupa Birliği’nde belirtilenleri örnek olarak gös-tereceğim.

Her şeyden önce, birbirimizle iletişim kurabilmemiz gerek-mektedir. Meselâ bu konferansta tercümanlar olmasa, sağlıklı şekilde iletişim kurabilmemiz mümkün olmazdı. Bir başka deyişle, farklı diller biliyor olmalıyız. Tam anla-mıyla bir vatandaş olabilmek için sahip olmamız gereken ilk temel yetkinlik budur. Diğer bir yetkinlik ise, matema-

to our lifelong learning systems. First and foremost, we

have to discuss and reflect on a curriculum for the next

generation if we want a method to emerge. To create an

effective curriculum to overcome the global crises and to

reach the purpose to create a fully active citizen, we have

to contemplate on the global situation of the world.

To help you better understand my opinion about the li-

mitation and the great possibility this methodology can

offer us, I would like to quote the words of an opinion

leader which goes “The most effective citizens are those

who can comfortably work across cultures, and appreci-

ate, even celebrate, world views other than their own.”

Also, I would like to mention what Mr. Biçerli also did abo-

ut the 4 pillars “learning to learn, learning to do, learning

to be, and learning to live”. We have been talking about

it for a long time. Coming back to our topic, if I want to

create a figure of a full citizen that actually act as one,

I have to contemplate on what he has to learn. Then it

will be the time to discuss how he can learn. Then I will

have a model of these citizens. The model I will create

should be able to go to different countries, work across

different cultures, fighting for peace in the world., The

key competencies that compose the citizens are stated

by supranational organizations in the world such as the

European Union, which I will show you as an example.

First of all, we need to communicate. Without these in-

terpreters, for instance, it would be impossible for us to

communicate in this conference. In other words, we have

to know another language. This is the first competency

to be a full citizen. Another competency is the mathema-

tical competency as well as basic competencies in science

and technology. People need the mastery of basic mathe-

matical competencies to manage their balances, and to

plan their expenses or savings, in other words, to be auto-

nomous in terms of financial management and planning.

That’s why maths is a fundamental competency. Remem-

ber that I am promoting a methodology, and am trying

to push people to move abroad. For this reason, all the

competencies we are looking through in my presentation

must be linked to the possibility of going abroad.

Within this perspective, another key competence stated

by the European Union is the digital competence. This is

another fundamental ingredient in our curriculum. Using

Spreadsheet or MS Word is not enough anymore. There

Page 87: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

170 171

tiksel beceriler ile temel bilimsel ve teknolojik yetkinlikler-dir. Matematiksel yetkinlikler sayesinde, yurt dışına giden bir birey, bakiyesini yönetebilir, tasarruflarını, gelirlerini ve giderlerini planlayabilir. Bir başka deyişle, finansal yönetim ve planlama konusunda bağımsız davranabilir. Matema-tiğin temel bir yetkinlik olmasının sebebi işte budur. Şu anda bir metodolojiyi tanıtmakta olduğumu ve bu me-todoloji kapsamında bireyleri yurt dışına gitmeye özen-dirmeyi amaçladığımı hatırlayım. Bu nedenle, bu sunum boyunca görmekte olduğunuz tüm yetkinlikler, yurt dışına gitme ile ilintili olarak düşünülmelidir.

Bu kapsamda, Avrupa Birliği’nce belirtilen diğer bir kilit yetkinlik, dijital yetkinliktir. Bu yetkinlik, bizim programımı-zın da temel bileşenlerindendir. Artık yalnızca Spreadsheet ya da Word kullanmak yeterli olmamaktadır. Günümüzde, yeni web uygulamalarına, sosyal ağlara vb. yoğun talep olmaktadır ve elbette sizler de bu gerçeğin farkındasınız. Tüm yeni vatandaşlar, bu teknolojiye aşina olmalıdırlar.

Öğrenmek için öğrenmek de, her şeyin hızla değişmekte olduğu bu çağın olmazsa olmaz yetkinlikleri arasındadır. Hatta bence, bu dünyada hayatta kalabilmek ve değişen dünyaya ayak uydurabilmek, ayrıca elde ettiklerimizi en iyi şekilde değerlendirebilmek için gereken en önemli yetkin-likler arasındadır.

Tüm bunların yanı sıra, toplumsal ve yurtdaşlığa dair yet-kinliklerimiz de bulunmaktadır. Fikrimce, bu alanda görev yapan profesyonel kişiler olarak hepiniz bunları çok iyi bi-liyorsunuz. Eğitmenler ve yöneticiler olarak hepimiz her gün bunlarla meşgulüz zaten. Kuşkusuz, toplumsal ve yurtdaşlığa dair yetkinlikler, vatandaş olmanın ve dünya barışına katkıda bulunmanın temel gerekleridir. Bu yetkin-likler, ayrıca, yalnızlaştırılmaktan kurtulmayı ve dünyada tüm haklara erişebilmeyi sağlarlar.

Girişimcilik ruhuna sahip olmak, dünyada herkesin hayatta kalabilmesini garantileyen bir nitelik olarak karşımıza çık-maktadır. Şehirlerde artmakta olan yoksulluk, normal bir vatandaşın, küçük ve girişimci şirketlerde günde en az 2 ya da 3 iş yaparak hayatta kalabildiğini göstermektedir. Bu durum, artık yoksulluğa karşı koyabilmek için bir gereklilik halini almıştır ve en kötü senaryoya karşı daima proaktif olmak şarttır. Mikro girişimci olmak, farklı durumlara ayak uydurabilmek, güçlü olmak ve kötü bir durum karşısında çabuk toparlanabilmek, fırsat yaratabilmek yahut fırsatları tespit edebilmek, fırsatlardan yararlanmak için risk almak, hep başarılması zor, ancak gerekli yetkinliklerdir.

is a continuous demand for new web applications, social

networks, ETC, and this is the phenomenon with which

you all are conscious about. All the new citizens should

be comfortable with this technology.

Learning to learn is another absolutely necessary step in

this area and era where everything change very fast. In

my opinion, it is one of the most important aspect to

survive in this world and to be able to react and to proact

to the changes and the imputs you receive.

We also have social and civic competencies. In my opi-

nion, as the professionals of this field, all of you know

these things very well. They are the subjects we manage

regularly every day as trainers or managers. Social and

civic competencies are obviously the first pillar to be ci-

tizens and to build the peace in the world. It is also the

first pillar to be far from exclusion and to access full rights

in the world.

Having a sense of initiative and entrepreneurship is a

must in a situation like what we have now, where bank

systems in Europe seem to be collapsing day by day, and

where the economy is putting more and more distance

between the rich and the poor every day. For this reason,

self initiative and sense of entrepreneurship becomes a

must to guarantee survival for everyone. The urban poor

situation has demonstrated that normal people have to

manage 3 jobs to survive. 2 or 3 jobs in small entrepre-

neurial companies. This is necessary, because it is a sort

of guarantee against poverty and to be proactive in this

difficult scenario is also a must. Having to become micro

entrepreneurs and adapt to different situations, as well

as being resilient, being able to identify opportunities

and taking risks to get the opportunities are all very diffi-

cult, but necessary competencies.

Another key competency is the cultural expression and

awareness. I was in the exhibition room in the other side

of the building, feeling like a child in the house of toys.

As a trainer and an expert on education, I consider it

great to see things produced during the training activi-

ties. Many of the products there reflect the need to be

citizens with full rights to express their culture.

Now let’s look at some figures on mobility. We have to

consider that mobility is not a novelty. As you can see

Bir diğer temel yetkinlik de kültürünü ifade edebilmektir. Binanın sergi bölümünde İSMEK kursiyerlerinin ürettiği güzellikleri gördüğümde, oyuncaklarla dolu bir odaya bı-rakılmış bir çocuk gibi sevinmiştim. Hem bir eğitmen, hem bir eğitim uzmanı olarak, eğitim aktivitelerinde üretilen eserleri görmek beni etkilemişti. Orada bulunan eserlerin pek çoğu, vatandaşların kendi kültürlerini ifade etme hak-larını kullanma gereksinimlerinin bir yansımasıydı.

Şimdi, mobilite ile ilgili bazı rakamlara bakalım. Mobilite-nin aslında yeni bir kavram olmadığını da aklımızda bulun-duralım. Burada, yurt dışına eğitim amaçlı olarak gitmiş kişilerin oranı gösterilmektedir. Bu sayı, 1975 yılında 0,8 milyon iken, 2009’da 3,7 milyona çıkmıştır. 2020 yılına gelindiğinde bu rakamın 8 milyona kadar çıkabileceği tah-min edilmektedir ki bu aslında düşük bir tahmindir. Bu sayının büyük olasılıkla daha da yüksek olacağı tahmini, bu gördüğünüz rakamların kısa dönem değişim program-ları ile yurt dışına giden öğrencileri kapsamıyor olmasına dayanmaktadır. VET kapsamında yaklaşık 9 milyon öğren-ci, meslekî deneyim yaşamak amacıyla yurt dışında çeşitli ülkelere gitmektedir, fakat bunlardan kaçının yurt dışında yerleşip çalışmaya başladığına dair bilgimiz bulunmamak-tadır.

Peki nasıl bir mobilite istiyoruz? Şimdi sizlere, kuzey ülke-lerinden birinden İtalya’ya, ünlü bir firmada grafik tasa-rımcısı olarak gelen bir öğrencinin konu alındığı bir video göstereceğim. Görmüş olduğunuz gibi bu eğitim gezisi, Leonarda Da Vinci programı tarafından desteklenmiştir. Avrupa Komisyonu’nca 2014 itibariyle başlatılacak olan diğer programın adı, ERASMUS For All (Herkes için ERAS-MUS) olacaktır. Bu programın amacı, 2020’ye gelindiğin-de, 5 milyon kişiyi mobilize etmiş olmaktır.

Küresel bir vatandaş kimliği ve bununla ilişkili yetiler yarat-ma amacımıza geri dönecek olursak, bu yetenekleri, az önceki videoda da görmüş olduğunuz gibi, yurt dışındaki iş yerlerinde iş deneyimi yaşayarak edinebiliriz. Yani, yet-kinlik bazlı ve deneyimle öğrenmeye dayanan, söylemesi zor, yapması daha kolay bir mobilite şeklinden bahsedi-yoruz. Bireylerin somut bir iş yeri ortamında yetişen, tüm haklara erişimi olan vatandaşların yetiştiği bir kültürel an-layışı benimsemeliyiz. Bu tür mobilite aktiviteleri ise, bu ak-tivitenin bir turist gezisi değil de bir eğitim gezisi olmasını sağlayacak bir VET sisteminin gözetimi altında gerçekleşti-rilmelidir. Çok teşekkür ederim.

here, the numbers show the rate of people who moved

abroad for educational purposes. This number was 0.8

millions in 1975, 3.7 million in 2009, and the number

is estimated to grow up to 8 million students by 2020,

which also might be an underestimation. The number

might be higher, because these figures do not contain

short term exchange programs. We have 9% of VET stu-

dents that move around to have a vocational training ex-

perience, but we do not know how many of them move

to have a placement abroad.

What kind of a mobility do we want to promote? Now I

will present a short video about a student who came to

Italy from a northern country to have an experience in a

famous firm as a graphic designer. As you have seen, it

was supported by the Leonardo da Vinci program. The

next program that the European Commission is launching

is ERASMUS for all which is starting from 2014. The aim

of the program is to mobilize 5 million people before

2020.

Coming back to my aim to promote a global citizenship

identity and abilities, we can acquire those abilities thro-

ugh mobility to workplaces abroad just as the example

we have now seen. A kind of mobility as a competence

based and experiential learning activity abroad, which is

complicated to say, but easy to do. We have to foresee a

cultural approach where people grow up as individuals

and citizens with full rights spending their experiences in

a concrete workplace environment. Mobility takes place

under the supervision the decision of the VET system

that can assist them so they do not have a touristic trip

but an experience trip for educational purposes. Thank

you very much.

Page 88: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

172 173

AVRUPA DÜZEYİNDE HAYAT BOYU ÖĞRENME İÇİN SAVUNUCULUK İLKESİ ve EAEA

(YETİŞKİN EĞİTİMİ İÇİN AVRUPA BİRLİĞİ)

POLICY ADVOCACY FOR LIFELONG LEARNING ATA EUROPEAN LEVEL AND EAEA

29.5.1953 tarihinde, Estonya’nın Rapla şehrinde doğdu.

1979 yılında, Tartu Üniversitesi’nden fizik öğretmeni olarak mezun oldu.

2004 yılında, “Eğitim Yönetimi” alanındaki yüksek lisansını bitirdi.

Kärdla Lisesi’nde okul müdürü olarak çalışmaktadır.

1996’dan beri, Estonya’da yaygın yetişkin eğitimi üzerine faaliyet göstermekte olan dernekleri kapsayan bir sivil şemsiye kuruluş konumunda bulunan, Estonya Yaygın Yetişkin Eğitimi Derneği’nin başkanlığını yapmaktadır.

Kurumdaki görevleri: Stratejik planlama, iletişim ağı kurma, kurum içi ölçüm ve değerlendirmelerin yürütülmesi, yaygın eğitimde kalite planlaması ile NQF ve EQF alanlarında gerekli kalifiye çalışanı elde etme.

Danışmanlık, stratejik planlama, kurum içi değerlendirme ve Aenea’yı farklı komisyonlarda, çalışma grupların-da, Estonya Yetişkin Eğitimi Meclisi’nde ve benzeri diğer yönetimsel kurumlarda, uluslararası kuruluşlarda vb. temsil etme konularında tecrübesi bulunmaktadır.

Hâlen, Estonya Profesyonel Eğitim Meclisi’nin üyesidir. Profesyonel Meclis, çalışanlar ve işverenlerin konfederas-yonlar arasında yardımcı bir kuruluş olarak hizmet vermektedir. Hedefi, farklı kurumların görüş ve önerilerini kaydederek, sorunların üzerinde çalışma, çalışan kalifikasyonları ile profesyonel iş kalifikasyonları gibi alanlarda sistem geliştirip uygulama konularında uzlaşı sağlamaktır. Haziran 2011’denberi ise, Avrupa Yetişkin Eğitimi Derneği olan EAEA’nın üyesidir.

Born in 29.05.1953 at Rapla, Estonia.

Graduated Tartu University 1979 as physics teacher

Master’s degree (MSc) in education management 2004

Working as a headmaster of the Kärdla Gymnasium.

Since 1996 Chairman of the Estonian Adult Non-formal Education Association (EANEA) – the non-governmental, national umbrella organisation in the non-formal adult education field associating education-orientated NGOs

Main fields of action in the organisation: strategic planning, network building, internal assessment, quality ma-nagement in non-formal adult education, also in the field of NQF and EQF and educating people in these fields.

Have an expierence in the field of councelling(strategic planning, internal assessment) and representing the

Avrupa Yetişkin Eğitimi Birliği (EAEA) Yönetim Kurulu ÜyesiBoard Member, European Association for the Education of Adults

Ivo Eesmaa

ENAEA and the field of non-formal adult education in differnt comissions and work groups, in the Estonian Adult Education Council and the other govermental bodies, international organisations etc.

Member of the Estonian Professional Council on education. Professional council is a co-operative body between

confederations of employers/employees of the respective field of economy, the objective of the professional council is registering the viewpoints and suggestions of different institutions, and achieving a consensus upon working out, implementing and developing the systems for employee qualification and award of professional qualifications.professional and vocational associations and the authorised representatives of the ministry. Since June 2011 member of the board of The European Association for the Education of Adults (EAEA)

ÖzetEğitim, sürekli devam eden bir hazırlık sürecidir. Eğitime tabi bir birey, devamlı olarak, yaşamaya, çalışmaya, öğrenmeye ve hem toplumun bir parçası, hem de belirli bir kültürün temsilcisi olarak gelişim kaydetmeye hazırlanır. Genel anlamda şunu belirtmeliyiz ki, bireyler, değişmeyen tek şeyin değişim olduğu, bunun da sürekli öğrenmek anlamına geldiği gerçeğine her zaman hazır olmalıdırlar. Bir başka deyişle, özellikle ilerle-menin bir değer olarak kabul gördüğü toplumlarda, hayat boyu öğrenmenin mantıklı başka bir alternatifi bulunmamaktadır.

Özellikle son yüzyıllarda, hızlı gelişimin dünyanın dört bir yanında etkili olduğunu söylersek, çok da abartmış olmayız. Hem ekonomik anlamda gerçekleşen baş döndürücü hızdaki gelişim, hem de günden güne daha da hızlanan küreselleşme süreci, hepimizi, 20 yıl öncesinde gerekenden tamamen farklı bir hızlanma süre-cini benimseme durumunda bırakmıştır. Artık bir toplumu oluşturan tüm bireyler, toplumla baş etmek için gereken hazırlıkları hem aynı zamanda, hem de mümkün olan en kısa sürede tamamlamak zorundalar. Bu gerçek, hayat boyu öğrenmenin önemini çok daha açık bir şekilde açığa çıkarmaktadır.

Page 89: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

174 175

Eğitim, sürekli devam eden bir hazırlık sürecidir. Eğitime

tâbi bir birey, devamlı olarak yaşamaya, çalışmaya, öğren-

meye ve hem toplumun bir parçası, hem de belirli bir kül-

türün temsilcisi olarak gelişim kaydetmeye hazırlanır. Bu

hazırlanma safhasının sağlam temellere oturabilmesi için,

mensubu olduğumuz kültürü anlamamız gerekir. Başka

bir deyişle, bireyin toplumsal hayatta yer almaya hazır-

lanma süreci, o bireyin kültürel geçmişi ile temellenir. Bu

kültürel ard alanı ise, bireyin kendi kültürünü oluşturan

değerleri, normları ve tabuları yorumlayış biçimi ile bu yo-

rumlarını yaşam biçimine ne şekilde yansıttığı belirler. İşte

bu nedenledir ki iyi ya da kötü eğitimden söz edilemez.

Ancak, toplumsal hayata katılım açısından yeterli ya da

yetersiz eğitimden söz edilebilir. Eğitimin, sürekli olarak

birbirini izleyen safhalardan meydana gelen bir hazırlık sü-

reci olduğunu benimsediğimiz zaman, dinamik bir eğitim

anlayışından söz ediyoruz demektir.

Genel anlamda şunu belirtmeliyiz ki, bireyler, değişmeyen

tek şeyin değişim olduğu, bunun da sürekli öğrenmek an-

lamına geldiği gerçeğine her zaman hazır olmalıdırlar. Bir

başka deyişle, özellikle ilerlemenin bir değer olarak kabul

gördüğü toplumlarda, hayat boyu öğrenimin mantıklı baş-

ka bir alternatifi bulunmamaktadır.

Özellikle son yıllarda, hızlı gelişimin dünyanın dört bir ya-

nında etkili olduğunu söylersek, çok da abartmış olma-

yız. Hem ekonomik anlamda gerçekleşen baş döndürücü

Education is a constant state of preparedness to live, to work, to learn anddevelop as a member of society and as a representative of a particular culture.

This preparedness is based on understanding that cultu-re. In other words, one”s preparedness to cope in society is firstly based on one”s cultural background, i.e. what kind of understanding one has of values, taboos, norms, what one”s way of living is, etc. Thus, education cannot be either bad or good; education can only be sufficient or insufficient for coping in society. If we claim that educati-on is a sequence of constantly changing states of prepa-redness, then we are talking about a dynamic approach to education.

All in all, individuals must be ready for constant changes, which in turn, means constant learning. In other words, there is no reasonable alternative to lifelong learning, at least in a society where progress is a value.

During the past years, it can be said that rapid develop-ment has affected all parts of the world. There has been a rapid development of the economy as well as faster and faster globalisation, and all this has put people into a totally new situation that requires a completely diffe-rent kind of preparedness than was required twenty ye-ars ago. The whole population needs to strengthen their preparedness at the same time, and in as short a period of time as possible, which best reveals the significance of lifelong learning:

Abstract Education is a constant state of preparedness to live, to work, to learn and develop as a member of soci-ety and and as a representative of a particular culture. This preparedness is based on understanding that culture. In other words, one’s preparedness to cope in society is firstly based on one’s cultural background, i.e. what kind of understanding one has of values, taboos, norms, what one’s way of living is, etc.Thus, education cannot be either bad or good; education can only be sufficient or insufficient for coping in soci-ety. If we claim that education is a sequence of constantly changing states of preparedness, then we are talking about a dynamic approach to education.

All in all, individualls must be ready for constant changes, which in turn, means constant learning. In other words, there is no reasonable alternative to lifelong learning, at least in a society where progress is a value.

During the past years, it can be said that rapid development has affected all parts of the world. There has been a rapid development of the economy as well as faster and faster globalisation, and all this has put people into a totally new situation that requires a completely different kind of preparedness than was required twenty years ago. The whole population needs to strengthen their preparedness at the same time,and in as short a period of time as possible, which best reveals the significance of lifelong learning.

hızdaki gelişim, hem de gün günden daha da hızlanan

küreselleşme süreci, hepimizi, 20 yıl öncesinde gereken-

den tamamen farklı bir hazırlanma sürecini benimseme

durumunda bırakmıştır. Artık bir toplumu oluşturan tüm

bireyler, toplumla baş etmek için gereken hazırlıkları hem

aynı zamanda, hem de mümkün olan en kısa sürede ta-

mamlamak zorundalar. Bu gerçek, hayat boyu öğrenme-

nin önemini çok daha açık bir şekilde açığa çıkarmaktadır.

Toplumun, sürekli öğrenmekte olan, farklı koşullara uyum

sağlayabilirlik düzeyi yüksek ve sorumluluk bilinci güçlü bi-

reylere gereksinimi bulunmaktadır. Sürekli öz gelişim, ülke

vatandaşı olsun ya da olmasın, toplumu oluşturan tüm

bireyler için gereklidir.

Kuşkusuz, tüm vatandaşları yeniden okula gönderme fikri,

gerçekçi bir fikir olmaktan uzaktır. Bu nedenledir ki, yuka-

rıda sözünü etmiş olduğumuz hazırlık süreci, ancak yaygın

yetişkin eğitimi ile gerçekleştirilebilir. Zaten tüm toplum-

ların yapmakta olduğu ve gelecekte de yapmaya devam

edeceği şey tam da budur.

Hayat boyu öğrenme sürecinin vatandaşlara katacağı ön-

görülen donanımlar, tam okur-yazarlık, hem vatandaş,

hem de birey olmaya ilişkin değerler, gelenekler, yönetim

ve yasa anlayışı, merkezi ve yerel yönetimlerin malî poli-

tikaları ve sivil toplumla yönetimin ortak hareket etmesi

anlayışıdır.

EAEA, bu ortaklığı geliştirme amaçlı, şemsiye bir Avrupa

organizasyonudur. Bu amaçla;

•Yetişkin eğitimi ve hayat boyu öğrenme ilkesi doğrultu-

sunda hareket eder.

•Yaygın eğitim sektörüne yoğunlaşır.

•43 ülkeden 127 üyesi olan, 5 bin derneği temsil eden,

yılda 40 ila 60 milyon kadar yetişkin bireye ulaşmakta olan

bir dernektir.

Yine EAEA;

•Yetişkin eğitimi ve hayat boyu öğrenmeye ilişkin düzenle-

melerde nüfuz sahibidir.

•Bu hususta birbirleriyle iletişim kurmak isteyenlerin ileti-

şim ağlarının sağlam olmasını temin eder.

•Konuyla ilgili yazılı materyallerle üyelerini destekler.

•Avrupa düzeyinde, yetişkin öğrenimi ve eğitimi hususla-

rında sivil toplumu temsil eder.

•Society needs constantly learning citizens who have a high degree of adaptability and a sense of responsibility;•Constant self-development is necessary for all people, ir-respective of their formal status, i.e. citizen or non-citizen.Clearly, it is impossible to send all citizens back to school. Thus, the preparedness described above can be created only through non-formal adult training activity. Precisely this is what people in different societies have been doing, and will continue to do in the future.

The Roles of Non-formal Education

Non-formal education has several roles to play:•It helps people understand differences in relations with themselves, neighbours, Europe and the whole world ari-sing from cultural identity or people’s diverse nature in a continuously accelerating globalisation process;

•It supports the formation of an individual’s co-responsibility for his own community and for the entire society;

•Supports initiative and interest in one’s surroundings;

•Supports people’s self-confidence and faith in themsel-ves as well as in the potential of their society.

The cultural assumptions for lifelong learning are the full literacy, civic and individual attitudes and values, traditi-ons, the governance culture and legislation, the central government and local government fiscal policy and last but not least - thecivil society and government partnership.EAEA is the European umbrella organization for develo-ping this partnership on European level and to assist this on the governmental level.

EAEA•works with adult education and lifelong learning•concentrates on the non formal-sector•is an association with 127 members, from 43 countries, representing 5000 associations, reaching 40-60 million adults annually

EAEA•influences policy•maintains networks•offers dissemination packages•represents civil society for adult learning and education at European level

Page 90: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

HAYAT BOYU ÖĞRENME KÜLTÜRÜ ve MESLEKİ EĞİTİM SEMPOZYUMU

176

How does EAEA work? EAEA – it is a network which consist ofBRUSSELS main office•Advocacy•Policy•Coordination

Unit HELSINKI•Information•Communication•Publication

EAEA is a active cooperation partner in different interna-tional networks•EUCIS •Social Platform•CONCORD•Civil Society Contact Group

Cooperation in projectsMore information needed?Don’t hesitate to contact!Gina Ebner Secretary [email protected]

EAEA Main OfficeRue d’Arlon 401000 Brussels

Tel. 0032 2 234 3763Fax 0032 2 235 0539Website: www.eaea.org

EAEA’nın İşleyişi

EAEA, Brüksel’de, ilkelerin ve politikaların belirlendiği,

gerekli koordinasyonların yapıldığı bir merkez ofisten ve

Helsinki’de, bilgilendirme, iletişim ve basın-yayın hizmet-

lerinin gerçekleştirildiği bir birimden oluşan bir şebekedir.

Aynı zamanda, uluslararası boyutta hizmet veren farklı ağ-

lara iş birliği ortağı olarak katılan bir kuruluştur. Bu ağlar

şunlardır:

UCIS, Social Platform (toplumsal platform), CONCORD, ve

Civil Society Contact Group (Sivil Toplum İletişim Grubu).

EAEA, projelere hem ortak, hem de koordinatör düzeyin-

de katılmaktadır. Projelerle ilgili daha geniş bilgiye ve elde

edilen sonuçlara;

• www.eaea.org / projects.html sitesinden ulaşabilirsiniz.

Daha fazla bilgi için, Genel Sekreter Gina Ebner’a,

[email protected] adresinden ulaşabilirsiniz.

EAEA Merkez Ofis

Rue d’Arlon 40

1000 Brussels

Tel.0032 2 234 37 63

Faks 0032 2 235 0539

Web Sitesi: www.eaea.org

Page 91: LIFELONG LEARNING CULTUREismek.ibb.gov.tr/ismek-el-sanatlari-kurslari/web... · Lifelong Learning and Vocational Training in EU and Developed Countries Andreas Schleicher - Special

http://ismek.ibb.gov.tr/sempozyum