Licensed by the Ministry of Education...موتكم لآ دشار نب دممح نب نادحم...

Licensed by the Ministry of Educationمــرخــصــة مــن وزارة الـــتــربـيــة والــتعــلــيم


دليل الموظفين

م2016 - 2017

صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان

رئيس الدولة - رعاه اهلل -

صاحب السمو الشيخ حممد بن راشد آل مكتوم

نائب رئيس الدولة رئيس جملس الوزراء حاكم دبي - رعاه اهلل -

صاحب مسو الشيخ محدان بن حممد بن راشد آل مكتوم

ولي عهد دبي رئيس اجمللس التنفيذي إلمارة دبي - رعاه اهلل -

جامعة الفالح - دليل الموظفين 2016 - 2017

10

المحتوياتالموضوع

رسالة المدير المفوض رؤية الجامعة، مهمة الجامعة

1. األهداف المؤسسية 2. التنظيم اإلداري

3. إدارة شؤون الموظفين في الجامعة4. سياسة التوظيف

5. تضارب المصالح6. شروط التوظيف

7. سياسة إجازات الموظف8. سياسة التعويضات للموظفين

9. ضبط الوقت والرواتب10. سياسة الترقية

11. ظروف العمل وساعاته12. السلوك واإلجراءات التأديبية

13. سياسة التظلم وإجراءاتها الخاصة بالموظفين14. سياسة االستئناف وإجراءاتها للموظفين

15. سياسة التحرش 16. مكان العمل خاٍل من المخدرات

17. العنف في مكان العمل 18. التفتيش األمني

19. دور الجامعة والموظفين في المشاركة في اللجان

111314161719 202326293031343538404242434343

الصفحة


11

رسالة المدير المفوض

الزمالء األعزاء,

مرحبًا بكم في جامعة الفالح الجديدة في دبي .

ذلك دبي، في الخاصة الجامعات إطار في رائدين نكون ألن األساس في نهدف نا إنَّنا نرحب بكم لالنضمام إلينا . بمساعدتكم أنتم ؛ لذا فإنَّ

إنَّ هذا الكتيب يصف بالمقام األول السياسات واإلجراءات والفوائد المتبعة في الجامعة للموظفين والعاملين كافة .

وفي هذا السياق ؛ فإنَّ مشاركتكم معنا هي مهمه جدًا لتحقيق نجاح جامعتنا الجديدة . وفي هذا الشأن فإنَّ التفاني وااللتزام ضروري لتسهيل سير هذه الجامعة في مسيرتها،

ونحن نقدر ما تبذلونه من جهود كافة وما تظهرونه بصورة مستمرة ومتتابعة من مهنية متميزة في عملكم هنا في الجامعة .

نا نولي في المقام األول اهتمامًا كبيرًا في تحقيق الرفاه لكل موظف، ونحن في ظل إنَّهذا ملتزمون تمامًا بتوفير بيئة مستقرة فاعلة ومالئمة وآمنة لكم .

التنمية ق ، كما يمكننا أن نحقِّ الجامعة و معًا يمكننا أن ننفذ ما نستهدفه في رسالة دواعي من فإنَّ السياق هذا وفي مهمين، موظفين باعتباركم بكم الخاصة، المهنية سروري أن يكون لكل منكم مكانة بين طموحاتنا وتطلعاتنا ، من أجل مساعدتنا في تقديم خدمات الدعم الممتازة لطالبنا، آماًل أن تجدوا عملكم هنا مجزيًا وذا فاعلية وأهمية على

القدر الذي نأمله جميعًا .

الدكتور نور الدين عطاطرةالمدير المفوض - جامعة الفالح

دبي، اإلمارات العربية المتحدة


12

مقدمةإنَّ جامعة الفالح )AFU( معتمدة ومرخصة من قبل وزارة التربية والتعليم في اإلمارات العربية المتحدة، بوصفها مؤسسة وعالمة تجارية جديدة للتعليم العالي، وفي هذا

الدليل سوف نستخدم اللغتين العربية واإلنجليزية وسيلة للتواصل معكم . يقع الحرم الجامعي الرئيس لجامعة الفالح بالقرب من فيستيفال سيتي مول، وخور

دبي في إمارة دبي، بدولة اإلمارات العربية المتحدة .من وكذلك ، كلها المتحدة العربية اإلمارات أنحاء من الطالب تستقبل الجامعة إنَّ الدول العربية واألجنبية جميعها . وفي هذا السياق تقدم الجامعة برامج لمنح درجة االتصال وكلية األعمال، إدارة )كلية كلياتها مختلف في المعتمدة البكالوريوس الجماهيري وكلية القانون( ، كما تقدم الجامعة حاليًا عددًا من برامج الدراسات العليا على مستوى الماجستير ، في حين تخطط الجامعة لطلب برامج جديدة إضافية من

وزارة التربية والتعليم .

وتزويدهم الجامعة في العاملين الموظفين لتعريف الدليل هذا تصميم تم لقد في تؤثر التي السياسات وبعض واستحقاقاتهم، العمل، ظروف حول بمعلومات وفهمها جميعها الدليل أحكام قراءة الموظفين على ؛ فإنَّ وعليه العمل. فرص ، الموظف التي تقع على المسؤوليات الدليل عددًا من لها. ويصف هذا واالمتثال وتحدد البرامج التي وضعتها الجامعة إلفادة موظفيها. إنَّ واحدًا من أهداف الجامعة حد على والمهني الشخصي النمو لتحقيق مواتية عمل بيئة توفير هو الرئيسة سواء . وفي هذا الشأن فإنَّ السياسات المنصوص عليها في هذا الدليل ال تهدف إلى عقد عمل، أو لتشكل التزامات تعاقدية من أي نوع بين الجامعة وأي من موظفيها

بالمقام األول .

لألنشطة توجيهية مبادئ بمثابة لتكون األساس في تهدف السياسات هذه إنَّ اليومية للجامعة ، وفي هذا الصدد تحتفظ الجامعة لنفسها بالحق في تنقيح أي من هذه السياسات أو أي جزء من الدليل من وقت آلخر، أو تنقيحه ، أو إضافة لبعض مما يحتويه أو الغائه، ذلك بحسب ما تراه مناسبًا ، وفقًا لتقديرها المطلق ، وال يجوز

تعديل السياسات الواردة في هذا الدليل، أو حذفها، أو إضافتها شفويًا .

إننا على يقين بأنَّ على كل موظف أن يساهم مباشرة في نمو الجامعة وتطويرها الموظفون يشعر أن الشأن هذا نأمل في ونحن ، المستهدف النجاح تحقيق بغية جميعهم بالفخر لكونهم أعضاء في فريق الجامعة. والجدير بالذكر هو أن هذا الدليل قد تم تطويره بغية تضمينه الرد على أسئلة الموظفين وتحديد السياسات والبرامج

والمزايا المتاحة للموظفين المؤهلين بشكل واضح ومباشر .


13

الرؤيةها واحدة من الجامعات الرائدة في إنَّ رؤية جامعة الفالح هي أن تمـيز نفسها على أنَّكل من دولة اإلمارات العربية المتحدة ودول مجلس التعاون الخليجي؛ ذلك من خالل

البحث العلمي والتميز التربوي، والسعي للمعرفة واالستكشاف الفكري المستمر.

تهدف الجامعة إلى الحفاظ على بيئة تعليمية مبتكرة ألصحاب المصلحة الحقيقيين من أعضاء أسرتها جميعهم ؛ ذلك من خالل إضافة قيم من خالل خبرات الطلبة في التفكير المنطقي والتفكير النقدي والمهارات التطبيقية واإلبداع ، وتلتزم الجامعة في هذا اإلطار بالمعايير الدولية، و الحرص على مستوى عاٍل في التطور، مع الحفاظ على القيم الثقافية واألخالقية المحلية للدولة ودول مجلس التعاون الخليجي . وفي هذا السياق تهدف الجامعة أيضًا لتحقيق االعتماد األكاديمي المحلي، والدولي لما خدمة في دور من تؤديه وما األكاديمية والبحوث والبرامج الخدمات من تقدمه المجتمع المحلي. والتميز في البرامج األكاديمية والبحث العلمي وخدمة المجتمع.

المهمةللمشاركة الطالب يدفع المجاالت تعليم شامل متعدد بتوفير الفالح تلتزم جامعة التطبيقية والبحوث المختلفة المجاالت توظيف على والعمل الحر، التفكير في مجلس دول ومنطقة اإلمارات دولة في المستقبل قادة ليصبحوا ذلك والتعلم،

التعاون الخليجي.

وفي هذا الشأن تتم الموافقة على البيانات المهمة ورؤية الجامعة من قبل مجلس ذلك دوري، بشكل وتقويمها مراجعتها وتتم اإلعالن. قبل األمناء(، )مجلس اإلدارة لضمان االلتزام وتحقيق الفائدة المرجوة بهدف توفير التوجيه االستراتيجي الشامل

للجامعة .


14

ا. األهداف المؤسسيةأ. األهداف االستراتيجية قصيرة األمد

إنَّ أهداف التخطيط على المدى القصير لجامعة الفالح هي كما يلي :• تشجيع اكتساب المعرفة لدى الطالب، وتنمية المهارات متعددة التخصصات.

• التأكيد على االستمرار في تحسين نوعية التعليم، ودعم الموارد، وتطوير أعضاء هيئة التدريس؛ لتحقيق التقدير المحلي والدولي.

زون بالتفكير الحر، التفكير المنطقي وتعدد المعرفة • إنَّ طالب جامعة الفالح معزَّ في المجاالت المختلفة والمهارات الالزمة للعمل في األسواق العالمية.

• تعزيز جو من المهارات التطبيقية ودعم اإلبداع من خالل التوزيع المناسب للموارد.• توفير موارد المكتبة المناسبة وخدمات تكنولوجيا المعلومات في دعم التعليم

والخدمة العامة.• مساعدة الطالب في تحقيق اهداف تعليمية ومهنية، وشخصية، ذلك من خالل

تقديم الخدمات والبرامج التي تساعد الطالب على التنمية الشاملة.• بناء جسور التعاون والشراكة مع الحفاظ على القيم الثقافية واألخالقية المحلية

لدولة اإلمارات العربية المتحدة ودول مجلس التعاون الخليجي، من أجل خدمة االحتياجات التعليمية للمنطقة كلها بشكل أفضل.

• إظهار نجاحات مهام الجامعة، والتحسين المستمر في البرامج والخدمات التعليمية.ب. أهداف التخطيط على المدى الطويل

الدولي في التعاون ، ذلك من خالل الحر التفكير تعليمية تشجع بيئة توفير : أواًل ما األهداف من خالل تحقيق هذه يتم المدمج، وسوف والتعلم التعليم منهجية

يلي :

للطالب، وأعضاء هيئة والمعرفة في عدة مجاالت وتخصصات المنطقي التفكير •التدريس، على حد سواء .

تعليمي جو تعزيز خالل من والمهارات( )المعارف للتعليم جودة أعلى توفير •يقدر التطور الفكري، والسعي وراء المعرفة، مع الحفاظ على الحرية األكاديمية

والنزاهة .متعددة ودورات برامج خالل من ذلك ، للطالب التخصصات متعددة مهارات تعزيز •

التخصصات.• ضمان استخدام البنية التحتية للجامعة بكفاءة من أجل دعم التعليم المدمج.

• تطوير مناهج مبتكرة للتعلم والحفاظ على تطويرها بشكل دائم .المشترك، البحثي التعاون خالل من المهنية والتنمية للبحوث مركز إنشاء ثانيًا: والبحوث متعددة التخصصات، وسوف نقوم بتحقيق هذه األهداف من خالل ما يلي:

• توفير البنية التحتية البحثية والموازنات لبدء األنشطة العلمية وتطويرها .• تطوير التميز لألبحاث والتطوير المهني العلمي من خالل الشراكات التعاونية

الصناعية، والمنح الخارجية، ورعاية الخريجين.


15

• تشجيع البحوث متعددة التخصصات من خالل البرامج متعددة التخصصات المبتكرة، وتلبية االحتياجات البحثية لمجتمع دولة اإلمارات العربية المتحدة ودول مجلس

التعاون الخليجي.• الحفاظ على التنمية الذاتية الشاملة والبرامج المهنية للنمو والتطوير المهني

ثالثًا: تطوير التنمية الشاملة والكلية للطالب، ذلك من خالل التعلم التطبيقي والتجارب العملية المساهمة في تلبية احتياجات صاحب العمل في المجتمع، وسوف نقوم

بتحقيق هذه األهداف من خالل ما يلي : • تعزيز النظام التعليمي والحفاظ عليه، ذلك الذي يرتكز على التكيف باستمرار مع والثقافية وتطور دولة والعلمية والتقنية واالقتصادية االجتماعية االحتياجات تغير

اإلمارات العربية المتحدة ودول مجلس التعاون الخليجي.• توفير البرامج األكاديمية على أساس احتياجات العمالة المحلية واإلقليمية والدولية

للطالب الذين يبحثون عن عمل فوري بعد التخرج.التعاون في االنخراط أجل من للطالب، والالمهنيه البدنية األنشطة نطاق توسيع •

الفعال والتعلم مدى الحياة .الترفيهية االحتياجات تلبية على تساعد التي تلك المجتمع، خدمة برامج تطوير •

والثقافية والتعليمية والعلمية واالجتماعية للمنطقة برمتها .


16

1. تعريف فئات الموظفين في الجامعة 1.1 الموظفون االحترافيون

المطلوبة االستعدادات امتالكهم على بناء االحترافيين الموظفين تعريف يتم وهؤالء مستقل، مهني حكم وممارسة معين، مجال في المتخصصة والمعرفة وتشغيلها واإلجراءات السياسات إدارة لتولي الغالب في المسؤولون هم األفراد

وتنفيذها ، تلك التي تدعم رسالة الجامعة ورؤيتها، وتحقيق أهدافها وغاياتها.

1.2 الموظفون الداعمون

ما، صيانة أو فني أو كتابي دعم بتوفير يقومون الذين الموظفين ذلك ويشمل إضافة إلى الدعم اإلداري للجامعة.

1.3 هيئة التدريس

والتوجيه، التخطيط عن المسؤولين والفنيين التدريس هيئة أعضاء ذلك ويشمل والقيام بأنشطة التدريس والبحوث، وإشراك المجتمع المحلي في المهام األكاديمية

والعلمية واألنشطة في الجامعة.

1.4 الموظفون غير األكاديميين

إنَّ الموظفين غير األكاديميين هم الموظفون الذين يقومون بأداء أعمال أخرى غير مهام التدريس.

1.5 الموظفون بدوام كلي

تقل ال له بمهام ُيعهد الذي الشخص أنه بدوام كامل على الموظف تعريف يتم 40 ساعة، ويتم تسجيل الموظف بدوام كامل في وزارة العمل، ويوقع مدتها عن تتضمن بنوده على فوائد محددة العقد، يشتمل في يحدد فترة معه عقد عمل

الرواتب الثابتة، واإلجازات السنوية، والتأمين الصحي، الخ .

1.6 الموظفون بدوام جزئي

ه الشخص الذي يتولى واجبًا ألقل من يتم تعريف الموظف بدوام جزئي على أنَّ40 ساعة في األسبوع، وعادة ما ُيستفاد بالموظفين بدوام جزئي بشكل مستمر.

2. التنظيم اإلداريمما للطالب، المتغيرة االحتياجات مع ويتكيف مرن للجامعة اإلداري التنظيم إن يسمح للمؤسسة بتنفيذ مهماتها، وتحقيق رسالتها وأهدافها. وتدار الجامعة بشكل للشؤون الرئيس ونائب والرئيس، المفوض المدير التالي: الهيكل خالل من أساسي األكاديمية، ومشرف ومدير الشؤون المالية، وعمداء الكليات ورؤساء األقسام، ورئيس القبول وحدة مثل: اآلخرين، المسؤولين بعض إلى باإلضافة البشرية، الموارد قسم والتسجيل، المكتبة، تقنية المعلومات، وحدة توظيف الطالب ووحدة شؤون الطالب.


17

وإقليميًا وطنيًا الرئيسة الدوائر مع وممثلها الجامعة قائد هو المفّوض المدير إنَّ ودوليًا، ويقوم بإدارة عمليات الجامعة وتنسيقها بشكل كامل، كما أنَّ رئيس الجامعة الجامعة برامج إدارة عن أيضًا المسؤول وهو ، للجامعة األكاديمي المسؤول هو وتنسيقها بشكل عام، ذلك من خالل تحديد أسس قوية لدفع النمو في الجامعة، والحفاظ على نجاحها، وتعزيز برامج تعليمية فعالة وتطويرها من أجل تحقيق رسالة الصعيد وعلى وإقليميًا، وطنيًا متميزًا، تعليميًا كيانًا بوصفها ورؤيتها، الجامعة العالمي كذلك . وفي هذا السياق فإنَّ نائب الرئيس للشؤون األكاديمية يرسل تقاريره التي تكون مكرسة تلك الجامعة، األكاديمية داخل األمور الرئيس في إلى مباشرة واإلشراف األكاديمية برامجها إدارة خالل من للجامعة األكاديمية المهام لتنفيذ عليها . ويشرف نائب الرئيس للشؤون األكاديمية على عمداء الكليات، ومدراء األمور االستراتيجية الرقابة المسؤول عن المالي فهو والمدير المسؤول أما األكاديمية، على المسائل المتعلقة باإلدارة والمالية في الجامعة جميعها، كما أنَّ المدير المالي يعدُّ مسؤواًل أيضًا عن إدارة الشؤون المالية، والسيطرة على تدفق السيولة النقدية في الجامعة والحفاظ على سالمة األموال بهدف تأمين االستقرار المالي للجامعة.

في جانب آخر يرسل مدير ضبط ضمان الجوده تقاريره مباشرة إلى الرئيس، إذ إنه هو المسؤول عن توفير رؤية وقيادة استراتجية في المسائل كافة التي تتعلق بضمان المطلوب. بالشكل األكاديمية األنشطة تنفيذ لضمان ذلك الجامعة، في الجودة حدوث لمنع الراجعة التغذية خالل من الجامعة عمليات تراقب الجودة ضبط إنَّ األخطاء. وفي سياق متصل يوفر مكتب الموارد البشرية القيادة المبتكرة للجامعة، ويصمم استراتيجيات الموارد البشرية ويشرف على تنفيذها، ضمن قاعدة عريضة من البرامج والممارسات واإلجراءات التي تدعم األعمال التجارية، وتحقق رسالة الجامعة التسجيل بوحدة المتصلة األنشطة قيادة المسجل يوفر آخر جانب في وأهدافها. والموادر البشرية والسجالت ويقوم على التخطيط لها وتنظيمها وإدارتها، بما في توفر فإنها المكتبة؛ صعيد على أما بالجامعة. الطالب سجالت حماية مجال ذلك المجال القتناء الكتب والمنشورات الدورية في المجاالت ذات النفع جميعها. أما رئيس بالشبكة المتصلة الكمبيوتر أنظمة تصميم على يشرف ه فإنَّ المعلومات؛ تقنية وتطبيقات البرامج التي تخدم احتياجات الجهات األكاديمية واإلدارية التابعة للجامعة، وتطويرها، ونشرها، وصيانتها. إنَّ الوحدات اإلدارية جميعها في الجامعة تعمل معًا

بشكل متناسق ومتجانس لتحقيق األهداف المرجوة .

3. إدراة شؤون الموظفين في الجامعةوتشتمل إدارة شؤون الموظفين على ما يلي من السياسات : أيام العمل، والحضور،

والعمل اإلضافي االستقالة ، وفيما يلي تفصيل لكل منها :

3.1 : أيام العمل

5 أيام في األسبوع، من األحد إلى إنَّ من المفترض أن يعمل الموظفون جميعهم الخميس.


18

3.2 : الحضور

5 أيام في األسبوع، من األحد إلى إنَّ من المفترض أن يعمل الموظفون جميعهم الخميس.

• ساعات العمل العادية في الجامعة هي كما يلي:

- األحد إلى الخميس: 8:30 حتي 05:00- الجمعة والسبت: عطلة نهاية األسبوع

• يحق للموظفين استراحة غداء لمدة 30 دقيقة.• حضور الموظف بعد 09:10 يعدُّ متأخرًا .

• في حالة تأخر الموظف ؛ فإنَّ يجب عليه إبالغ المشرف المباشر، باإلضافة إلى إبالغ وحدة الموارد البشرية.

• إنَّ العاملين جميعهم تتم متابعتهم من خالل مسوؤلين مشرفين عن الحضور للعمل كما هو محدد ومقرر، ويجب على المشرفين متابعة الحضور ومعالجة قضايا الحضور

بشكل مستمر ومتتابع .• إنَّ ساعات العمل تتغير في خالل شهر رمضان ، وال يحق للموظفين أخذ استراحة

الغداء في خالل هذا الشهر .

3.3 : العمل اإلضافي

• يعمل الموظف لمدة 8 ساعات ونصف الساعة يوميًا بما في ذلك استراحة لمدة 30 دقيقة ، ويتم احتساب ساعات العمل اإلضافي بوصفها ساعات عمل غير ساعات

العمل المحددة للموظف . • إنَّ نسبة العمل اإلضافي هي 1.25 ساعة لكل ساعة بعد الساعات العادية في يوم

عمل واحد.• إذا تم تعيين الموظف ألداء العمل اإلضافي، بحسب النموذج المعتمد من وحدة ه يجب عليه أن يعتمده من قبل المشرف المباشر؛ وال بد من الموارد البشرية: فإنَّ

موافقة إدارة وحدة الموارد البشرية والجامعة عليه قبل القيام بالعمل اإلضافي. • إنَّ الموظف المكلف بالعمل خارج ساعات العمل الرسمية يحتاج إلى توثيق ذلك

على أساس يومي في سجل خاص ، ذلك بحسب النموذج المعد لذلك ، وال بد من موافقة المشرف المباشر عليه بشكل يومي، بشرط أن يتم تقديمه إلى وحدة

الموارد البشرية في خالل عشرة األيام األولى من كل شهر.• يجب أن ال يتجاوز دفع العمل اإلضافي الشهري ألي موظف، في أي حال، ربع

إجمالي الراتب الشهري.


19

4. سياسة التوظيف أ . بيان عدم التمييز وتكافؤ فرص العمل

على تقوم أن يجب فيها التوظيف قرارات كون على تعتمد الجامعة سياسة إنَّ اللون، تتأثر بحكم ال القرارات تلك فإنَّ والكفاءة، وعليه؛ والمؤهالت الجدارة أساس أو االجتماعية، الحالة أو اإلعاقة أو السن أو الجنس أو الدين أو القومي األصل أو ذلك؛ إلى باإلضافة الموظف، أو الطلب لمقدم القانون يحميها أخرى خاصية أية فإنَّ سياسة الجامعة تستند على توفير بيئة خالية من التحرش غير القانوني من أي والتعيين والترقية التوظيف يلي: السياسات تشمل ما تلك اإلجمال فإنَّ نوع، وفي

والتفريغ، وشروط العمل األخرى وظروفها، لكنها ال تقتصر على ذلك فحسب.

ب. بيان العمل اإليجابيإنَّ الجامعة ال تميز على أساس العرق أو اللون أو األصل القومي أو الجنس أو السن أو

الدين، أو اإلعاقة، في أي من سياساتها وممارساتها وإجراءتها.

وهذا يشمل القبول، وفرص العمل، والمساعدات المالية، والخدمات التعليمية ، ولكن ال يقتصر األمر على ذلك فحسب.

ت. شروط التوظيفتأكيد أهلية التوظيف

تلتزم الجامعة بتوظيف مواطني دولة اإلمارات وغير المواطنين اإلماراتيين، الذين هم مصرح لهم بالعمل في دولة اإلمارات العربية المتحدة. ويجب أن يكون لكل موظف جديد أو لكل موظف تم توظيفه حديثًا المستندات المناسبة المؤيدة إلثبات األهلية بتسليم الموظف يقوم أن يجب كما للعمل، أساسيًا شرطًا ذلك بوصف للعمل، النماذج والوثائق المطلوبة في ملف لمكتب الموارد البشرية في غضون ثالثة أيام

عمل من تاريخ اليوم األول من العمل.

التوظيف الخارجيال يسمح للموظفين بالعمل خارج الجامعة في خالل فترة عملهم في الجامعة.

ث. أخالقيات الجامعة مهنتهم تجاه وكذلك الجامعة ، أعضاء تجاه مسؤولية الموظفين على تقع والمجتمع بعامة. ولعل المسؤولية الرئيسة للموظف هي قول الحقيقة كما يراه ه يجب على الموظف أن يكرس وقته المرء بشكل مباشر، وتحقيقًا لهذه الغاية ؛ فإنَّوطاقته لتطوير المهارات المطلوبة للمهام المحددة وتحسينها بشكل مستمر، كما أنَّ على الموظف االلتزام بممارسة االنضباط الذاتي والحكم في توسيع المعرفة ونقلها بشكل دائم. ومن المتوقع أن يتفاعل ذلك في إطار جو من االحترام المتبادل، مع النزاهة والصدق مع اآلخر، وفي هذا السياق يجب أن يعمل الموظفون بعضهم

مع بعضهم بشكل إيجابي في األنشطة اليومية التي تدعم رسالة الجامعة.


20

5. تضارب المصالحيجب على الموظفين مزاولة العمل في الجامعة في إطار المبادئ التوجيهية التي مناطق السياسة هذه وتحدد بينهم. المصالح في محتمل أو فعلي تضارب تحظر النزاع التي تحظرها األخالقيات واللوائح التي تنص عليها الجامعة. وبهذا الصدد فإنَّ المعلومات الواردة في هذه السياسة ليست شاملة، لكنها بمثابة المبدأ التوجيهي لتوفير االتجاه العام في العمل، بحيث يمكن للموظفين أن يسعوا للحصول على مزيد من التوضيح حول القضايا المتعلقة بموضوع المعايير المقبولة للعملية. ويمكن أن

نشير في هذا الشأن إلى ما يلي:

1. يجب على الموظفين عدم أخذ أية أموال أو أغراض قيمة بشكل مباشر أو غير مباشر، ألداء واجباتهم أو التقاعص عن أدائها، ما عدا التعويضات التي تقدمها

الجامعة. 2. يجب على الموظفين عدم استخدام مناصبهم الرسمية اللتماس أو امتيازات

خاصة أو تأمينها ، أو الحصول على إعفاءات أو تعويضات ألنفسهم أو لغيرهم، إال في إطار أداء الواجبات التي يمكن أن يسمح بها في الجامعة.

3. يجب على الموظفين عدم الكشف عن المعلومات السرية أو طلب الكشف، عنها تلك التي يحصلون عليها بسبب مناصبهم الرسميه، كما يجب أن ال تستخدم

هذه المعلومات السرية لتحقيق مكاسب أو منفعة شخصية خاصة.4. يجب على الموظفين عدم قبول أو طلب تعويضات أو توظيف، التي من شأنها

أن تنال من استقالليتهم أو تتحكم في أداء واجباتهم.5. يجب على الموظفين عدم استئجار السلع أو الخدمات أو المباني أو الممتلكات, أو تأجيرها أو عرضها أو بيعها لفرد أو من خالل أي من المؤسسات التجارية التي

قد تحمل فائدة مالية كبيرة لمصلحة الجامعة .

في هذا السياق يمكن للموظفين الراغبين في الحصول على معلومات إضافية بشأن أخالقيات الجامعة، أو أحكام تضارب المصالح والقضايا األخالقية األخرى التواصل مع

الرئيس أو مكتب الموارد البشرية.

محاباة األقارب )المحسوبية(

لقد تم رسم سياسة الجامعة على قاعدة أساسية هي منع وجود مشاركة إشرافية مع أقارب الموظفين بالجامعة، ومن أجل منع هذه الممارسات؛ فإنَّ الجامعة تحظر على موظفي اإلدارة العليا بالجامعة وجود أقرباء لهم، لوضعهم ضمن خط إشرافي واحد معهم؛ حيث يمكن تعريف أحد األقرباء المعنيين بذلك، الذين يمكن أن يضعهم المسؤول أو المشرف على أداء وظيفة ما أو تأدية نشاط محدد بالجامعة ضمن خط إشرافي مشترك معه كالتالي: أحد الوالدين، المحتضن، األنسباء، ابن، ابنه، زوج، أخ،

جد، حفيد، حفيدة أو أي فرد من عائلة أخرى تعيش معه بالمنزل نفسه .


21

السجالت المفتوحةيتم توفير المعلومات بغية االستفسار من قبل بعض األفراد بناًء على طلبهم؛ وهذا فقط(، اإلجمالية )األرقام األجور ومعدل التعيين، وتاريخ المنصب يلي: ما يشمل المعلومات غير روتينية وفي السابقين، وقد تكون تلك وعنوان السكن للموظفين متاحة جميعها الطلبات تكون أن الشأن هذا في ويجب المهتمين، األفراد متناول أن يجب كما العادية، العمل ساعات خالل في والمعلومات الوثائق على للحصول تتضمن الطلبات المكتوبة أيًا من المعلومات التي يرغب في الحصول عليها، وكذلك يجب أن تحدد الطلبات في اإلجمال الوثيقة المطلوبة بعينها ، وعدد نسخها ، واسم الشخص الذي يطلبها، وتاريخ الطلب؛ كما يجب أن ُيعَطى الطالب وقتًا كافيًا السترجاع

الوثائق المطلوبة أو نسخها .

إعالنات عن الشواغرأن على للتقديم، األولية للموظفين يعطى ه فإنَّ تعيينات؛ الى الحاجة ضوء في

تستخدم اإلجراءات التالية لإلعالن عن الشواغر :

- تطرح وحدة إدراة طلبات التوظيف كتابة الشواغر المتاحة إلى مدير الموارد البشرية، التي تقدم بدورها طلبًا للوظيفة الشاغرة في الوقت المناسب، وتقوم وحدة الموارد البشرية بعد الموافقة بإعالم الرئيس في أقرب وقت ممكن بعد الموعد النهائي لقراره إلتاحة الوقت الكافي إلجراء بحث كامل وشامل حول ذلك .

- إعداد إعالن توظيف، وخطة التوظيف؛ على أن تكون اإلعالنات مفصلة بما فيه الكفاية، بغرض توفير المعلومات األساسية للمتقدمين، مع وثيقة أو نموذج

يمكن من خالله تطوير معايير الفرز .

وستتضمن إعالنات الشواغر ما يلي :

• المسمى الوظيفي• وصف الوظيفة

• المؤهالت المطلوبة • معدل الراتب

• تاريخ تقديم الطلب• آخر موعد للتقديم

• إجراءت الطلب )لمن يتقدم بالطلب ، والوثائق المطلوبة بشأنه(

اإلعالن عن الشواغر إنَّ الجامعة هي المسؤولة عن التعيينات، وعليه يجب اإلعالن عن الشواغر بدوام كلي محليًا وإقليميًا في وسائل اإلعالم المالئمة، كما يجب أن تكون قد سجلت في وحدة

الموارد البشرية ومكاتب الجامعة لمدة ال تقل عن 45 يومًا قبل إغالق البحث.


22

وينبغي أن تشمل عملية اإلعالن عن الشواغر ، بوصف ذلك حدًا أدنى، على ما يلي:

1. إرسال بريد الكتروني إلى الكليات والجامعات وغيرها من المؤسسات أو المنظمات ذات الصله بالوظيفة.

2. اإلعالن في النشرات اإلخبارية أو المجالت أو موقع الجامعة، وكذلك مشاركة الجامعة في معارض التوظيف، واالستفادة من قاعدة بيانات الخريجين الخاص بها.

التأكيد على استالم الّطلبات باستالم جميعهم للمتقدمين تأكيدات إرسال بالجامعة جميعها الوحدات على

طلباتهم، ومتابعة إرسالهم ألية معلومات إضافية مطلوبة إذا لزم األمر.

مقابلة المتقدمينعملية في الالزمة اإلجراءات تنسيق عن المسؤولة هي البشرية الموارد وحدة إنَّ التوظيف جميعها، ويجب على الجامعة في هذا الشأن إعطاء األفضلية لمواطني دولة اإلمارات على غيرهم من المتقديمن للوظيفة، والمرشح الداخلي على المرشح الخارجي، شريطة أن يكونوا جميعًا مؤهلين بشكل متساٍو. إنَّ الطلب الناجح في هذا

اإلطار يجب أن تتوفر في صاحبه الشروط التالية : أن يكون الئقًا بدنيًا وخاليًا من األمراض المعدية.

حسن السيرة والسلوك . أن ال يكون مدانًا بارتكاب أية جريمة ، مثل جرائم السرقة واالحتيال واالختالس والتزوير، والرشوة، أو أية جريمة أخرى من جرائم اآلداب العامة أو األخالق أو

عقوبة تأديبية ألسباب تتعلق بالشرف أو األمانة .

ه ينبغي إخطار المتقدمين الذين ال يستوفون الحد األدنى من وفي هذا الصدد؛ فإنَّحال عدم المقابلة، وفى ختام كتابيًا فى فرز أول رفضوا فى الذين أو المؤهالت اهتمام وحدة شؤون الموظفين بالمرشح؛ فإنَّ عليها إعالمه بذلك، كما يجب موافاة النهائية والتي تم االتفاق عليها من المرشحين شبه الرئيس بعد تجميع قائمة من قبل وحدة شؤون الموظفين بقائمة تتضمن أسماء الفائزين الذين تأهلوا للوظيفية قبل بقبوله مرشح أي إبالغ عدم يجب كما المنصب، لهذا االختيار معايير بحسب

االنتهاء من كتابة العرض النهائي وأخذ الموافقة عليه.

وفحص مرشح، بكل الخاصة المراجع متابعة عن المسؤولة هي التوظيف لجان إنَّ اللجنة القوائم المتضمنة أسماء كبار المرشحين، ذلك قبل إجراء المقابالت، وتقوم أخرى، مصادر أية أو المراجع من معلومات على الحصول قبل بالمرشحين باالتصال

للحصول على إذن بهذا الشأن .

المقابلة شبه النهائية : تجرى مقابالت للمرشحين ذوي المستوى العالي والكفاءة إلجراء المرشحين بشأن الرئيس مع البشرية الموارد وحدة تتشاور أن ويجب فقط، مقابالت معهم قبل أن يتم إجراء تلك المقابالت ، كما يجب أن تكون عملية المقابلة

ثابتة للمرشحين جميعهم .

•••


23

المرشحون المؤهلون: عندما يتفق رئيس وحدة اللجان ورئيس وحدة الموارد البشرية على مرشحين محددين: يتم إرسال توصية مشتركة تتضمن قائمة المرشحين منهم كتاب تجهيز يتم عليها، ويوافق القائمة الرئيس يستعرض أن وبعد بذلك، للرئيس يحتوي على العرض من قبل وحدة شؤون الموظفين؛ ليقوم الرئيس بالتوقيع عليها.

اإلجراءات في حال عدم االتفاق على توصيات التوظيففي حالة حدوث أي خالف داخل لجنة التعاقد أو بين لجنة التوظيف ورئيس وحدة الموارد البشرية؛ تقوم لجنة التوظيف بمحاولة حل الخالف قبل إحالة وحدة الموارد توصيات تحال الخالف؛ حل من التمكن عدم حال وفي للرئيس؛ التوصية البشرية الموارد وحدة توصية مع الرئيس رأي يتوافق لم وإذا الرئيس، إلى بذلك منفصلة البشرية: يتم االجتماع مع لجنة وحدة توظيف الموارد البشرية لشرح أساس الخالف حول أي من المرشحين. وفي الحاالت التي ال يتم التوصل فيها إلى اتفاق بين الرئيس ولجنة التوظيف؛ يتم إرسال قرار التعيين إلى وحدة الموارد البشرية ومن ثم السعي

للبحث عن مرشحين الجدد .

6. شروط التوظيفيجب توقيع عقد الموظف بشكل صحيح من قبل المدير المفوض. علمًا بأنَّ الموظف هذه ويجب في العقد، شروط بتنفيذ ملزمًا يصبح الجامعة مع عقدًا يوقع الذي

الحالة الوفاء بها بحسن نية وبأقصى قدر من جودة األداء .ويتضمن العقد في هذه الحالة ما يلي: الراتب، المنصب، تاريخ فترة التعيين، االلتزامات

األساسية والفوائد .وتجدر اإلشارة في هذا السياق إلى أن مدة العقد الموحد لموظفي اإلدارة هي سنة

واحدة قابلة للتجديد، إذا اتفق الطرفان بشكل متبادل على ذلك .أ - طلبات التوظيف

تعتمد الجامعة على دقة المعلومات الواردة في طلبات التوظيف فضاًل عن دقة البيانات األخرى المقدمة في مراحل عملية التوظيف وفرص العمل جميعها. علمًا بأنَّ أي تحريفات، تزوير، أو إغفال مادة في أي من هذه المعلومات أو البيانات قد يؤدي إلى استبعاد الجامعة للفرد، أو متابعة إجراء مزيد من الدراسة بشأنه، أو إنهاء خدمته. الطلبات تحفظ وهي للجامعة، ملكًا تصبح التوظيف طلبات فإنَّ للشأن هذا وفي جميعها، تلك التي تبقى فعالة لمدة 90 يومًا ، كما تصبح طلبات األفراد الذين يتم

تعيينهم جزءًأ من ملف الموظف.ب - فترة االختبار

؛ العربية 37 من قانون العمال بدولة اإلمارات المادة ، الثالث الجزء وفقًا لما تضمنه يمكن أن يخضع الموظف لفترة اختبار لمدة ال تزيد عن ستة أشهر ، ويمن في خاللها أن ال يخضع ، شريطة أو دفع إخطار العمل دون الفرد من قبل صاحب إنهاء خدمات الفرد نفسه للتجربة أكثر من مرة واحدة في خدمة صاحب عمل واحد . وحين يكمل الموظف بنجاح فترة االختبار ؛ يبقى في وظيفته ، كما يجب أن تحسب فترة االختبار

من فترة الخدمة في الوظيفة .


24

ت - تقويم األداءلقد أنشأ مكتب الموارد البشرية نظامًا تقويميًا ألداء الموظف ، ذلك الذي يعكس أداء أجل تحديد الموظف من أداء النظر في الموظف واحتمالية تقدمه، ويتم تقويم

التعويضات، والترقيات، والطرد واتخاذ اإلجراءات التأديبية وغيرها .إنَّ األداء يتم تقويمه على أساس جودة العمل، وحجمه، والطريقة التي يتم تنفيذ أداء التي تحدد تقويم العوامل لها، وغيرها من اإلخالص للمهام ومدى بها الفرد

الموظف . ث - التغييرات في بيانات الموظفين

في هذا اإلطار يقع على عاتق كل موظف مسؤولية إعالم مكتب الموارد البشرية البريدية والعناوين االسم، كتغيير الموظفين، بيانات في تتم تغييرات بأي كتابًة حالة في بهم االتصال يمكن الذين األفراد وأسماء الهواتف، وأرقام الشخصية، الحالة دقيقة وحديثة تقارير أن تكون الشأن وينبغي في هذا ذلك، الطوارئ وغير

في األوقات كافة .ج - الوصول إلى ملفات الموظفين

تحتويها التي المعلومات إلى والوصول للجامعة، الموظفين هي ملك إنَّ ملفات المفوض، المدير من كل على الموظفين ملفات على الحصول ويقتصر محظور، الرئيس، والموارد البشرية، أولئك الذين لديهم سبب مشروع لمراجعة المعلومات في ملف الموظف، ويمكن للموظف أن يطلع على ملفه في أثناء ساعات العمل، ولكن فقط في مكتب الموارد البشرية وبحضور الفرد المعين من قبل الجامعة لصيانة هذا

الملف وحمايته .ح - مدة العقود

إنَّ مدة العقد القياسية للموظفين اإلداريين هي عامان اثنان، وهي قابلة للتجديد إذا اتفق الطرفان )الجامعة والموظف( كما أنَّ مدة العقد قد تختلف من منصب إلى

آخر، ذلك بناء على رغبة الجامعة .خ - إجراءات تجديد العقد

الوحدة، رئيس قبل الموظف من تقويم يتم الجامعة؛ التقويم في لعملية وفقًا الذي يستعرض نتائج التقويم السنوي السابق، مع األخذ بعين االعتبار كفاءة الموظف

في أثناء أداء واجباته .وبناء على تقويم األداء العام؛ فإنَّ الجامعة تتخذ قرار تجديد عقد الموظف أو عدم

تجديده . أ. االستقالة

إنَّ إشعارات االستقالة قد تختلف وفقًا لطبيعة المنصب، وفي هذه الحالة يجب على الموظفين اإلشارة إلى عقود عملهم قبل تقديم االستقالة. علمًا بأنَّ الحد األدني لتقديم هذا اإلشعار في العقود العادية هو شهر واحد. وفي حال عدم تقديم أحد الموظفين إشعار االستقالة؛ يتم تطبيق اإلجراءات المنصوص عليها في قانون العمل

في دولة اإلمارات العربية المتحدة رقم )08( لسنة 1980 .


25

إنَّ خطاب االستقالة يجب أن يقدم إلى رئيس الوحدة الذي يعمل بها الموظف؛ وبمجرد الموافقة على خطاب االستقالة؛ فإنه يجب إحالته إلى وحدة الموارد البشرية التخاذ

اإلجراءات الالزمة .ب. الفصل من العمل

المعني يتلقى إشعارًا الجامعة؛ فإن الموظف العمل من قبل في حال إنهاء عقد بذلك كما هو منصوص عليه في عقد العمل، وقد تتنازل الجامعة عن فترة اإلخطار،

وكذلك الراتب التعويضي بحسب تقديرها.الفصل من العمل يمكن أن يكون راجعًا إلى أي من األسباب التالية:

1. توجيهات الحكومة.2. تخفيض القوى العاملة.

3. إعادة الهيكلة.4. عدم االلتزام بمدة اإلجازة المتفق عليها .

5. ألسباب صحية .6. استمرار األداء الضعيف.

7. سوء السلوك بشكل عام. ووفقا للمادة 120 من قانون العمل في دولة اإلمارات العربية المتحدة )08( لسنة الخدمة الجامعة أي عقد دون إخطار مسبق ودون مكافأة نهاية 1980؛ قد تنهي

في أي من الحاالت التالية:1. إذا ثبت أن الموظف يتبنى هوية أو جنسية زائفة أو قدم شهادات أو وثائق مزورة.

2. في خالل فترة التجربة أو فور انتهائها.3. إذا ثبت أن الموظف قد تسبب في خسارة كبيرة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ

وزارة العمل بالحادث في خالل 48 ساعة من وقوعها .4. إذا ثبت أن الموظف خالف تعليمات احترام السالمة الصناعية أو سالمة مكان العمل، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة وتم نشرها في مكان ظاهر،

وفي حالة وجود موظفين أميين، يجب إطالعه عليها شفويًا.5. إذا لم يقم الموظف بأداء الواجبات األساسية بموجب عقد العمل واستمر في

انتهاكها، على الرغم من حقيقة أنها كانت موضع تحقيق مكتوب، وأنه قد حذر من أنه يمكن استبعاده إذا استمر في مثل هذا السلوك.

6. إذا كشف الموظف أي سر من أسرار المؤسسة التي يعمل بها.7. إذا حكم على الموظف من قبل المحكمة المختصة في جريمة مخلة بالشرف

أو األمانة أو اآلداب العامة.8. إذا تم العثور على الموظف في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات في أثناء

ساعات العمل.9. إذا قام الموظف باالعتداء على صاحب العمل، أو المدير المسؤول أو أي من

زمالئه في عمله، في أثناء العمل .


26

10. إذا تغيب الموظف عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من 20 يومًا غير متتالية، أو أكثر من سبعة أيام متتالية، في سنة واحدة.

7. سياسة إجازات الموظفعلى الرغم من أن سياسة اإلجازة تختلف، وتعتمد على نوع اإلجازة؛ إال أنَّ المبادئ

الشائعة بهذا الشأن هي كما يلي:• اإلجازة هي االمتياز الذي يجوز منحه بعد التطبيق السليم، وليست حقًا مكفواًل

للموظف .• يجب على مقدم الطلب أن يبرهن على وجود سبب وجيه لإلجازة.

• يتم منح طلب اإلجازة بما يتفق مع مصلحة الجامعة ، كما يتم تقويم المصالح الفضلى للجامعة بالرجوع إلى احتياجات التدريس والبحث وخدمة الجامعة، وعلى

وجه الخصوص في هذا الصدد يتم النظر باتخاذ ترتيبات مناسبة الختيار الموظف البديل، ومن المتوقع أن يساعد الموظف طالب اإلجازة في هذه الترتيبات .• إنَّ الطلبات جميعها يجب أن تقدم إلى رئيس الموارد البشرية من خالل رئيس

القسم، للموافقة عليها قبل أخذ اإلجازة.• إنَّ رئيس وحدة الموارد البشرية يجب أن يقدم الموافقة على طلبات اإلجازة إلى مكتب الموارد البشرية )HR( بشكل شهري، ويتم حفظ سجالت استخدام اإلجازة

في إدارة الموارد البشرية .أ. إجازة األمومة

• وفقًا لقانون العمل االتحادي رقم )8( لسنة 1980 القسم 3 بدولة اإلمارات العربية المتحدة يرد ما يلي :

المادة )30(:* إجازة األمومة بأجر كامل تكون لمدة 45 يومًا بما في ذلك فترة ما قبل الوالدة

وبعدها .* إنَّ مدة االستمرارية في الخدمة مع صاحب العمل يجب أن ال تكون أقل من سنة .

* إذا لم تستكمل المرأة العاملة خدمة سنة واحدة ؛ فإنه يحق لها إجازة أمومة بنصف أجر فقط.

ب. إجازة الحج• وفقًا لقانون العمل بدولة اإلمارات العربية المتحدة ، الجزء الرابع المادة 87 ؛

تمنح الجامعة الموظف الذي أنهى سنة واحدة في الخدمة على األقل إجازة بأجر ألسبوع واحد للحج.

• يطلب من الموظف تقديم وثائق رسمية )فيزا للحج، دعوة للحج، ونسخة من جواز سفر ساري المفعول الخ(، ورسالة طلب إجازة الحج، لتقديمها لرئيس

الموارد البشرية من خالل رئيس القسم.• قبل أخذ اإلجازة ؛ يبدأ رئيس وحدة الموارد البشرية اتخاذ إجراءاته لتغطية

مسؤوليات الشخص الذي يمنح إجازة الحج وذلك بشكل مؤقت.


27

ت. إجازة مرضيةا. وفقًا لقانون العمل بدولة اإلمارات العربية المتحدة، الجزء الرابع المادة 82. وفي

ه يجب عليه أن حال تعرض موظف لمرض غير ذلك الناتج عن إصابة عمل؛ فإنَّ يقدم تقريرًا حول مرضه في خالل مدة أقصاها يومان اثنان، وعلى صاحب العمل

أن يبادر باتخاذ الخطوات الالزمة لعمل كشف الطبي على الفور لغرض التحقق من مرضه.

ب. وفقًا لقانون العمل الجزء الرابع المادة )83( دولة اإلمارات العربية المتحدة؛ فإنه يراعى ما يلي :

1. ال يحق للموظف أخذ أية إجازة مرضية مدفوعة األجر في خالل فترة االختبار.2. في حال انتهاء الموظف من فترة االختبار في الجامعة، وتعرض للمرض؛ فإنه يحق له إجازة مرضية ال تتجاوز 90 يومًا، سواء أكانت مستمرة أم غير ذلك، ذلك عن كل

سنة من سنوات الخدمة، وتحسب هذه اإلجازة على النحو التالي:• أول 15 يوما بأجر كامل.

• 30 يومًا التالية ، بنصف أجر.• أية فترات الحقة بدون أجر.

ه ت. وفقًا لقانون العمل الجزء الرابع المادة )84( دولة اإلمارات العربية المتحدة ، فإنَّ ال يجوز دفع أية مكافأة في أثناء اإلجازة المرضية إذا كان المرض نتيجة مباشرة

لسوء سلوك الموظف.ث. يرخص للحالة الصحية الخطيرة التي تعرف كحالة طبية تتطلب رعاية المرضى في

المستشفى، أو تستدعي مرافقًا للرعاية الطبية، أو السكنية أو الرعاية الطبية التي تتطلب الرعاية المستمرة من قبل مقدم الرعاية الصحية .

ج. وللموافقة على طلب اإلجازة المرضية بسبب حالته الصحية الخطيرة، فإنَّ الجامعة تطلب من الموظف الحصول على شهادة صحية تبين مدى خطورة مرضه من

قبل طبيب مرخص، ويجب على الموظف الرد على ذلك في خالل خمسة عشر (15( يومًا من تاريخ الطلب، أو تقديم تفسير معقول لسبب التأخير. وفي حال عدم

تقديم شهادة من طبيب مرخص؛ فإنَّ ذلك يؤدي إلى الحرمان من استمرار أخد اإلجازات العائلية واإلجازات المرضية، ومن المحتمل أن يتعرض الموظف إلجراءات

تأديبية.ح. يجب أن تتضمن شهادة الحالة الصحية الخطيرة تاريخ بدء الحالة ومدتها، وإذا كان

ال بد للموظف من الحصول على إجازات عائلية ومرضية بسبب حالته الصحيه؛ فإنَّ شهادة الطبيب يجب أن تتضمن أيضًا بيان عدم قدرة الموظف على أداء الوظائف

األساسية لمنصبه.خ. إنَّ إدارة الجامعة قد تصدر اإلجازة المرضية من قبل إحالة الموظف إلى طبيب

تختاره الجامعة للمصادقة على إمكانية مواصلة الموظف لمهامه وأداء واجباته بأمان، كما هو مطلوب من قبل الوصف الوظيفي، أو للمصادقة على

أن الموظف ال يشكل تهديدًا مباشرًا على صحة أ الموظفين اآلخرين والطالب والزوار وسالمتهم .


28

ه يجب أن تقدم الموافقة على طلبات د. فيما يتعلق برؤساء األقسام اإلدارية؛ فإنَّ اإلجازات المرضية إلى وحدة الموارد البشرية )HR(، وتحفظ الموارد البشرية سجالت

اإلجازات المرضية لديها. علمًا بأنَّ األعياد أو الغيابات األخرى مشروعة في خالل اإلجازة مرضية، وهي ال تقلل من مجموع األيام المكتسبة، يتم استخدام اإلجازة

المرضية فقط عند الحاجة وال تتخذ تلقائيًا.إنَّ الموظف الذي يخضع لعالج طبي منظم يطلب منه بذل جهد لجدولة العالج في الموظفين أحد لم يقم ، وإذا انقطاعه عن مهامه إلى تقليل الذي يؤدي الوقت ه بتقديم إشعار مدته 30 يومًا إلجازة مخطط لها بدون عذر مقبول لهذا التأخير؛ فإنَّيجوز رفض طلب اإلجازة حتى 30 يومًا على األقل من تاريخ تلقي الجامعة ذلك اإلشعار.

ث. إجازات سنوية ا. يحق للموظفين بعد سنة واحدة على األقل من الخدمة )30( يومًا إجازة سنوية

مدفوعة األجر في السنة التقويمية، ذلك وفقا لقانون العمل في دولة اإلمارات العربية المتحدة الجزء السادس المادة 75 .

ب. يجب تحديد مواعيد اإلجازة السنوية للموظف للموافقة من قبل رئيس القسم الذي يعمل فيه، أو موافقة الشخص المعين من قبل المدير المفوض لقبول طلبات

اإلجازة.ت. الحد األقصى لعدد أيام اإلجازة السنوية غير المستعملة والتي تم ترحيلها من

سنة واحدة إلى أخرى يجب أن تكون 30 يوم عمل فقط.

ج. اإلجازات الطارئة والزوجة )الزوج للموظف المباشرة األسرة أفراد أحد في وفاة حدوث حال في للموظف(؛ القانوني الوصي أو والجد الجدة، األخت، أو األخ األب، األم، واألطفال، )5( خمسة تتجاوز ال أن على معقول، لوقت األجر مدفوعة إجازة الموظف يمنح أن الموظف أيام محليًا، ويجب على الخارج، و)3( إلى السفر إذا كانت تشمل أيام، عن ممكن وقت أقرب في المباشر المشرف أو البشرية الموارد وحدة رئيس يعلم الموظفين استمارة غياب المباشرين، وملء العائلة أفراد أحد أي غياب بسبب وفاة للسماح لرئيس وحدة الموارد البشرية أو المشرف المباشر التخاذ إجراءات تسيير العمل تثبت التي الوثائق الحالة طلب يتم في هذه المطلوبة، وقد بالصورة واستمراريته

الوصايا القانونية تحديدًا .

ح. إجازة غير مدفوعة األجر • تعدُّ أية إجازة في خالل فترة التجربة إجازة غير مدفوعة األجر في الحاالت التالية :• يمنح الموظف إجازة غير مدفوعة األجر فقط بعد استنفاذ أيام اإلجازة السنوية

جميعها ، ويكون ذلك في خالل فصل الصيف فقط. • إنَّ المدة القصوى لإلجازة غير مدفوعة األجر هي 30 يومًا، وتمنح فقط في خالل

فصل الصيف.


29

8. سياسة التعويضات للموظفين إنَّ الجامعة تحافظ على برنامج تعويضات تعكس رسالتها وقيمها.

ونفقات الطبي والتأمين السفر مثل مقدمة، تعويضات مجموع البرنامج ويتضمن الجنازة، والمكافآت ... وتأخذ الجامعة بعين االعتبار طبيعة السوق التنافسية، والقيمة النسبية لكل منصب في الجامعة، واألداء الفردي، والمؤهالت، والخبرات عند تعويض جذب من الجامعة تمكين بغرض خاص تعويض برنامج تصميم تم وقد الموظفين. على بناء مكافأتهم وكذلك وتميز، بنجاح بهم واالحتفاظ وتطويرهم الموظفين جميعهم الموظفين تعوض الجامعة أنَّ كما ومساهماتهم، المعرفي مستواهم بشكل متساٍو ، بغض النظر عن العرق، أو اللون، أو الجنس، أو األصل الوطني، أو العجز. باإلضافة إلى ذلك؛ توفر الجامعة مبلغًا يعادل راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات "مكافأة" األغلب في ُيسمى ، االستحقاق هذا أن المفهوم ومن كاملة. الخدمة التي تقدم التقاعد. وفيما يلي بعض األوصاف األجر، بدال من تسميته استحقاقات خطط بأنَّ علمًا الفوائد، وخطط التعويض برنامج عن األساسية المعلومات بعض

الفوائد الواردة فيها هي عرضة للتغيير:

أ. بدل تذكرة السفر السنوية : تمنح الجامعة بدل تذكرة قدره AED 2000 حدًا أعلى لكل موظف، بناء على

شروط االستحقاق التالية :- يجب ملء استمارة بدل تذكرة وتقديمها إلى وحدة الموارد البشرية بما في ذلك

الفواتير .- يتم دفع قيمة بدل تذكرة بعد عودة الموظف من السفر .

- لن يتم منح بدل تذكرة ألولئك الذين لم يقوموا بملء استمارة بدل تذكرة ، ويتم منح مبلغ 1500 درهم بحد أقصى للموظف المسؤول فقط ؛ إذا مأل نموذج

إجازة لمدة ال تقل عن أسبوعين اثنين .ب. التأمين الصحي

توفر الجامعة التأمين الصحي عن الموظف وأسرته.شروط االستحقاق :

- يشمل التأمين الصحي زوجة وثالثة أطفال حدًا أعلى .- يجب أن تكون األسرة مقيمة في دولة اإلمارات العربية المتحدة.

- يجب أن يكون عمر األطفال تحت سن الثامنة عشرة .ت. رسوم اإلقامة السنوية

وتجديدها المتحدة العربية اإلمارات بدولة اإلقامة رسوم بدفع الجامعة تلتزم المتحدة العربية اإلمارات بدولة اإلقامة ورسوم الهوية، رسوم باستثناء للموظف،

الخاصة بعائلته.


30

ث. نهاية فوائد الخدمات يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس القوانين واألنظمة المعمول بها في

دولة اإلمارات العربية المتحدة.ج. النفقات المتعلقة بتشييع رفات المتوفى

يجب أن تقوم الجامعة بدفع المصروفات المتعلقة بنقل جثمان الموظف المتوفى إلى بلده جنبًا إلى جنب مع نفقات السفر لشخص واحد مرافق له، كما يجب على بما بينهما، المبرم العقد المتوفى كافة، كما ورد في أن تحترم حقوق الجامعة في ذلك مكافأة نهاية الخدمة، وعالوة على ذلك؛ يحق لعائلة الموظف المتوفى

الحصول على راتب شهر كامل عن الشهر الذي توفى فيه.ح. الفوائد الممنوحة ألسرة الموظف المتوفى تحصل أسرة الموظف المتوفى على الفوائد التالية :

1. راتب شهري كامل في خالل أي شهر حدثت الوفاة فيه .2. يحق لورثة الموظف استرداد الحد األقصى من ثالثة أضعاف الراتب الشهري

اإلجمالي للموظف .ه يحق لورثته إعادة 3. في حال الموظف العاجز جسديًا، والذي يتم إنهاء عقده؛ فإنَّ ثالثة أضعاف الراتب الشهري اإلجمالي للموظف، باإلضافة إلى أية فوائد أخرى

بحسب المنصوص عليه في عقد العمل .

9. ضبط الوقت والرواتب ا. ضبط الوقت

في الجامعة وتعمل موظف، كل عاتق على تقع وتسجيله العمل وقت دقة إنَّ األجور حساب أجل من ذلك العمل، لوقت دقيق بسجل االحتفاظ على السياق هذا فعليًا الموظف يقضيه الذي الوقت هو العمل وقت إنَّ الموظفين. واستحقاقات في أداء المهام الوظيفية المسندة إليه ، وينبغي على الموظفين جميعهم تسجيل أن يتم تسجيل أيضًا الذي يبدأون فيه عملهم وينتهون منه بدقة. وينبغي الوقت بداية الوقت ونهايته ألي مناوبة أو خروج من العمل ألسباب شخصية، كما يجب أن تتم الموافقة على أي عمل إضافي قبل أن يقوم به. إنَّ العبث أو التغيير أو التزوير تأديبية، إجراءات اتخاذ إلى آخر يؤدي الوقت من قبل موظف في سجالت تسجيل

وقد يصل ذلك إلى الطرد من الوظيفة.

ب. صرف الرواتبتستخدم الجامعة جدواًل شهريًا يشمل كل راتب وأرباح األعمال المنجزة جميعها حتى نهاية فترة الدفع السابقة، وفي حال كان تاريخ استحقاق األجر المقرر في غير يوم العمل، أي في نهاية األسبوع أو العطلة، فإنَّ تاريخ الدفع يكون في آخر يوم عمل أفراد أو الموظفين ألزواج رواتب تعطى ولن العطلة، أو األسبوع نهاية تاريخ قبل لمكتب ومقدمًا الموظف قبل من موقعًا كتابي طلب بدون األصدقاء أو األسرة،

الموارد البشرية .


31

ث. إدارة المرتبات إنَّ سياسة الجامعة لدفع الرواتب تستند على طبيعة العمل الذي يتم تنفيذه، وتكون الحجم، الجامعات مماثلة التي تدفعها الرواتب المنافسة مع معدالت قادرة على تنعكس وسوف مماثل، بعمل يقومون الذين المجتمع في آخرين عمل وأصحاب األجور هيكل في دورية تعديالت إجراء على المعيشة، تكاليف في التغييرات

والمرتبات. ث. المبادئ التوجيهية لإلدارة

سيقوم مكتب الموارد البشرية بمراجعة الرواتب جميعها على أساس روتيني، وتقع يبدو الحالي الراتب كان إذا ما تحديد مسؤولية البشرية الموارد مكتب عاتق على الفردية مع مسؤوليات وظائفهم بدقة. تنافسيًا، ومدى توافق رواتب الموظفين استنادًا الراتب لزيادة خطية توصية بعمل الشأن هذا في المشرفون يقوم وقد والدراسات التعليم، ومستوى منهم المحتملين الموظفين أو الموظف خبرة إلى

االستقصائية للمرتبات التي ستجرى بانتظام .ج. تصحيحات الدفع اإلدارية

إنَّ الجامعة تتخذ الخطوات المعقولة جميعها لضمان حصول الموظفين على المبلغ الصحيح لألجور في كل أمر، واستالمها في اليوم المقرر لذلك بشكل فوري، وفي الخطأ فورًا يثبت ما إحضار الموظف فإنَّ على األجور؛ حال وجود خطأ في قدر من ممكن. وقت أسرع في المطلوب التصحيح إجراء يتم حتى المشرف على وعرضه أو تاٍل منتظم راتب ألول إضافته يتم ه فإنَّ األجور؛ الناقص في تحديد يتم أن وبعد القادم العادي الراتب في أيضًا بالزيادة المدفوعة المبالغ تصحيح يتم كما قبله، فإن الحالة؛ هذه وفي المالي، والمدير المسؤول اإلداري ذلك على يوافق لم ما الجامعة ستحاول ترتيب جدول زمني للسداد مع الموظف تجنبًا لحدوث أية مشكلة .

10. سياسة الترقية10.1 نظرة عامة

للموظفين، بما يتفق مع الترقية الجامعة إلى ضمان أقصى قدر من فرص تهدف واالتفاقات الفرص وتكافؤ اإليجابي، والعمل والتميز، الجامعة واحتياجات االلتزام التعاقدية المعمول بها. إنَّ سياسة الجامعة تستند على زيادة فرص الترقية من خالل التعزيز، وكذلك استكمال الممارسات الحالية في الجامعة والتي تسمح بتنمية قدرات

الموظفين.

وتقوم سياسة الجامعة في هذا السياق على تشجيع الحرص على تحقيق األهداف المؤسسية، علمًا بأنَّ واجبات الموظف ومهامه قد تتغير في إطار المسؤوليات التي يقوم بها ، ومن ثم فإنَّ الترقيات قد تستند على تغيير الحالة التي تنطوي على زيادة

مستويات تلك المسؤوليات .


32

العمل، وتعزيز أداء لتحسين بمثابة حافز تعد للترقية إضافية بأن هناك فوائد علمًا الروح المعنوية، وخلق شعور اإلنجاز الفردي واالعتراف بها، وإذا كان األداء جيدًا في التوصية هذه، والحالة وينبغي، الترقية، صحة يعزز أن شأنه من ذلك فإنَّ الماضي؛

بترقية المرشح، علمًا بأنَّ ذلك قد ال يكون السبب الوحيد لذلك .

إنَّ المدراء الذين يحرصون على تعزيز الموظفين في مجاالت اختصاصهم؛ هم بحاجة إلى إيالء اهتمام خاص لتقويم األداء في السنة الماضية؛ حيث تشير الوثائق المتعلقة مدى وإلى المثال، سبيل على القسم، في واإلنجازات السابقة األداء بمستويات

فعالية المهام الموكلة للموظف ومدة االنتهاء منها .

10.2 بيان سياسة الترقية المسؤوليات، وتعديل زيادة وبالتي الرتبة، الترقية بوصفها تقدمًا في تعريف يتم

الراتب إلى مستوى أعلى .ومن المتعارف عليه بأن الترقية قد تحدث من خالل ما يلي:

• إعادة تصنيف المناصب الموجودة :إعادة تصنيف وظيفة الموظف الموجودة نتيجة أداء واجباته في درجة أعلى من

المسؤولية، ويتطلب ذلك مراجعة للمنصب من خالل عملية تقويم الوظائف.• وجود شاغر لمنصب أعلى :

في الموظف قبل من للترقية أعلى مستوى شواغر ملء يتم عندما هذا يحدث الحالي الوظيفي الوصف عمليات من كاًل ذلك يشمل أن ويجب أقل، تصنيف والوصف الوظيفي الجديد للفرد الذي تجري الترقية له . ووفقًا لذلك؛ فإنَّ سياسة الجامعة تستند على توفير فرص العمل الداخلي للمرشحين المؤهلين من خالل تعزيز اإلدارات كلما كان ذلك ممكنًا. علمَا بأنَّ المعايير المستخدمة عند النظر في مؤهالت الموظفين للتعزيز يجب أن تكون عادلة وغير منحازة، ويجب في هذه الحالة أن تتحقق

متطلبات سياسة التوظيف الجامعي بصورة كاملة وموثقة .إنَّ الموظفين جميعهم الذين يستوفون معايير الترقية، ينبغي النظر في ترقيتهم بغض النظر عن العرق أو الجنسية أو السن أو الجنس أو العرق أو اللون، أو العجز البدني.

10.3 األهلية

إنَّ ظروف العمل أو عقد العمل هي التي تؤهل النظر في ترقية الموظفين الذين على تشجيعهم ويتم متوفرة، الترقية فرص كانت إذا سنوات، ثالث بنجاح أنهوا المراسلة ثم ومن قسم، كل على تعميمها تم التي جميعها الوظائف استعراض بواسطة وحدة الموارد البشرية على الموقع اإللكتروني للجامعة واإلعالنات الداخلية

على أساس منتظم.

وينبغي كذلك أن يكون المشرفون على علم بأنَّ المرشحين للترقية لديهم المؤهالت التي يحتاجها الوصف الوظيفي، وليس صفات المرشح أو مهاراته أو معارفه .


33

10.4 التنفيذ يجب على المشرفين تشجيع الموظفين جميعهم داخل مناطق مسؤولياتهم في السعي لتحقيق التقدم الوظيفي، ويجب التأكد كذلك من أن المتقدمين المؤهلين داخليًا كافة، يعدون أساسيين لملء الشواغر في وحدتهم قبل تعيين المرشحين من

الخارج. ولتنفيذ سياسة الترقية؛ يجب أن تتحقق المعايير التالية :

• وجود منصب في القسم نفسه ، أو منصب واحد يعد للموظف للمنصب المقبل، مما يسمح بحدوث الحركة الصعودية ضمن العائلة الواحدة أو ذات

الصلة بمجموعات العمل، حيث تكون المهارات قابلة للنقل بسهولة.• في حال أثبت الموظف بالفعل القدرة على أداء وظيفة أعلى.

• حصول الموظف على أية متطلبات خاصة مثل دورة أو مهارة.• في حال إظهار القسم سجاًل جيدًا للموظف.

• أن ال يكون في ملف الموظف أي تحذير على مدى السنوات الثالث الماضية.• وجود متطلبات فريدة ومتخصصة في المنصب المرشح للترقية إليه، بما في ذلك المؤهالت والخبرة، والصفات الشخصية والمهارات المهنية، دون االقتصار

عليها فحسب .

10.5 إجراءات الترقية

• مسؤوليات العميد، رئيس القسم أو المدير : إعداد استمارة الترقية الكاملة، تلك المتوفرة في وحدة الموارد البشرية، من

قبل عميد، رئيس قسم أو مدير، وتقديمها إلى مدير الموارد البشرية. ينبغي النص على "الوضع الحالي" للمرشح وكذلك "الوضع الجديد" الموصى به

له، كما يجب إعداد استمارة طلب الترقية، على أن يشمل الوثائق التالية :• مذكرة تبرير ألسباب التوصية ، وفي حالة وجود تعزيز لذلك سواء عن طريق ملء

ه ينبغي أن تدرج البيانات ذات الصلة شاغر أو من خالل إعادة التصنيف ؛ فإنَّ جميعها، تلك التي تؤرخ أحدث تقويم للشخص، والمعايير التي يتم تقويمها،

• الوصف الوظيفي الحالي للمرشح .• نسخة من بيان حول المنصب الشاغر أو بيان يحدد الواجبات والمسؤوليات الجديدة،

ذلك ليتم تقويمها.• مسؤوليات مدير الموارد البشرية :

يتعلق الترقية وحركاتها كافة، فيما باستعراض جوانب البشرية الموارد يقوم مدير والهيكل الفعلي البدء وتاريخ المسمى، وتغيير الدرجة، وتغيير والفوائد، بالرواتب، التنظيمي، والمتضررين من هذه الحركات. وعند االنتهاء من هذا االستعراض؛ فإنَّ على مدير الموارد البشرية إرسال المواد جميعها إلى اإلدارة العليا، وعند االنتهاء من تحليل

ذلك كله؛ فإن لإلدارة العليا الحق بالموافقة على طلب الترقية أو رفضه .


34

• تاريخ نفاذ الترقية تصبح الترقية فعالة من تاريخ موافقة اإلدارة العليا عليها .

11. ظروف العمل وساعاته أ. ساعات العمل

بأنَّ علمًا الخميس، - األحد من 5:00 حتى 8:30 من هي العادية العمل ساعات إنَّ ساعات العمل هي عرضة للتغيير من قبل الجامعة .

ب. السالمةإن إنشاء بيئة عمل آمنة والحفاظ عليها هي مسؤولية مشتركة بين العاملين، وتحاول الجامعة أن تفعل ما في وسعها لضمان بيئة آمنة. ومن المتوقع أن يمتثل الموظف إلجراءات السالمة والحذر في أنشطة العمل كافة، كما يطلب من الموظفين اإلبالغ األوضاع أن تصحح المتوقع لرؤسائهم. ومن آمنة أية ظروف غير بشكل فوري عن بل فحسب، المشرفين صعيد على فقط ليس ممكن، وقت أسرع في اآلمنة غير الموظفين جميعهم، إذ يجب عليهم اإلبالغ عن الحوادث كافة التي قد تؤدي إلى

وقوع إصابات إلى المشرف المناسب المباشر، بغض النظر عن مدى درجة اإلصابة.ت. الحضور والدقة في المواعيد

للحفاظ على بيئة عمل آمنة ومنتجة؛ تتوقع الجامعة من الموظفين أن يكونوا أهاًل للثقة وأن يتواجد كل منهم في الوقت المحدد لبدء العمل المقرر، علمًا بأنَّ الغياب أو التأخر يشكل عبئًا على الموظفين اآلخرين وعلى الجامعة برمتها. وفي حال عدم القدرة على تجنب التأخر عن العمل أو عدم القدرة على العمل كما كان مقررًا؛ فإنَّ التأخر أقرب وقت ممكن، قبل بذلك في المباشر المشرف يعلم أن الموظف على المتوقع أو الغياب بوقت كاٍف. إنَّ الضعف في الحضور والتأخر المفرط قد يؤديان

إلى اتخاذ إجراءات تأديبية، بما قد يصل إلى الفصل من العمل .ث. فترات الغداء

الغداء لتناول طعام تزيد عن نصف ساعة العاملون فترة غذاء واحدة لمدة ال يمنح الغداء الستيعاب متطلبات فترات بجدولة المشرفون يوم عمل، وسيقوم في كل التشغيل، وسوف يعفى الموظفون من المسؤوليات النشطة والقيود جميعها في

أثناء فترات الغداء، ولن يعوض عن ذلك الوقت.ج. سياسة التدخين

فإنَّ وصحية؛ آمنة عمل بيئة لتوفير الجامعة نية مع وتمشيًا دبي لقانون وفقًا التدخين في أي مرفق من مرافق الجامعة محظور .

ح. بطاقات هوية الموظف .توفر الجامعة بطاقة "ID" للموظفين جميعهم .

يتم توفير بطاقات هوية للموظف دون أية تكلفة ، وتكون صالحة لمدة سنتين اثنتين فور البشرية الموارد مكتب إلى الهوية بطاقات إعادة ويجب العمل، إنهاء عند أو

إنهاء الخدمة .


35

علمًا بأنَّ بطاقات الهوية صالحة فقط في خالل فترة العمل، وال تأذن لحاملها بإلزام الجامعة بأي شكل من األشكال .

خ. المبيعات والعطاءاتال يسمح للبائعين، ويشمل ذلك منسوبي الجامعة كافة الذين يمكن أن يشارك أي منهم في األعمال التجارية للشركات الخاصة، سواء بصفته وكياًل أو مندوب مبيعات أو مالكًا، باستخدام مرافق الجامعة لغرض استدراج عروض المبيعات لمنسوبي الجامعة.

د. سياسة الباب المفتوحيتم تشجيع الموظفين على استخدام مجموعة متواصلة من األمور لحل أية قضية تسبب لهم القلق بشأن ظروف العمل واألجور أو أي موضوع آخر يمكن أن يؤثر على سياسة على وبناء االستماع، في الرغبة لروح استنادًا ذلك الجامعة، في عملهم الباب المفتوح، وفي هذا الشأن يتم تشجيع الموظفين لزيارة المشرف المباشر عن هذا األمر، مع األسئلة أو االستفسارات التي تتعلق بأعمال وظائفهم والمهام ، كما يمكن للموظفين أيضًا طلب عقد اجتماع مع أي ممثل إداري، دون اعتبار لمنصبه في الجامعة، وفي هذه الحالة يمكن للموظفين أن يتحدثوا عن أية مسألة مثيرة للقلق بشكل مباشر مع أي ممثل إداري. وفي هذه الحالة يتم إقناع الموظفين بحقيقة أنه ال يمكن التوصل إلى حل أية مشكلة إذا لم يكن هناك من هو على علم بها، وفي

هذا السياق يمكن للموظفين استخدام سلسلة االتصال دون خوف من االنتقام .

12. السلوك واإلجراءات التأديبيةإنَّ للجامعة أن تتوقع بشكل دائم مستوى معينًا من السلوك من موظفيها، تكون تستحق العمل قوة إنَّ المحك. على اإلنسانية والعالقات واإلنتاجية، السالمة فيه طريقة نزيهة وعادلة، وثابتة على أسس التعامل، مع وجود إجراءات تأديبية لحماية حقوق كل شخص وسالمته، فضاًل عن زمالئه الموظفين. وفي هذا السياق فإنَّ هذه السياسة تتضمن المبادئ التوجيهية للتعامل مع المشاكل التأديبية، وتحدد قواعد

السلوك واإلجراءات الواجب اتخاذها عند حدوث خرق لهذه القواعد.

ومسؤولة ناضجة بطريقة العمل موظف كل من الجامعة تتوقع هذا ظل وفي

في األوقات جميعها؛ ولهذا فإنَّ تلك السياسة المنصوص عليها أدناه تتضمن قائمة االنضباط، عدم إلى يؤدي قد مما ، الئق غير سلوك على األمثلة من حصرية غير القائمة سلوكًا أن عدم تضمين بالذكر . جدير العمل الفصل من إلى وبما قد يصل معينًا ال يعني أنه سلوك مقبول أو مناسب في مكان العمل، أو أنه لن يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية، بما قد يصل إلى الفصل؛ وعليه فإنَّ للجامعة الحق في تأديب

الموظفين أو فصلهم ألسباب أخرى غير المدرجة في القائمة التالية:أ. األخالقيات المهنية والمعايير الثقافية

منه، المرء يراه ما مع يتطابق بما الحقيقة قول إلى يلجأ أن الموظف من يطلب وتحقيقًا لهذه الغاية؛ فإنَّ عليه تكريس الوقت والطاقة لتطوير الكفاءة وتحسينها

في عمله .


36

ومن ثم فإنَّ الموظف يوافق بل يلتزم بممارسة االنضباط والحكم الذاتي في أداء وظائفه، ومن المتوقع في ظل هذا أن يتفاعل مع من حوله في جو من االحترام المتبادل، مع االلتزام بالنزاهة والصدق، ومراعاة حرية الموظفين اآلخرين، ويجب إلى ينبغي كما دائم، بشكل وإيجابي محفز بشكل اآلخر مع كل يعمل أن ذلك جانب الموظفون أكثر مهنية في عالقاتهم مع بعضهم بعضًا في جانب ومع أن يكون الطلبة في جانب آخر، مع الحفاظ على احترام الطالب، ومساعدته في حال اقتضت

الحاجة لذلك. ب. السلوك غير المقبول

1. تزوير طلب العمل أو أي عمل آخر، وإزالة بعض معلومات، أو اإلفصاح عن معلومات سرية أو كشفها لآلخرين .

2. صياغة بيانات كاذبة، أو مفرغة، أو خبيثة تتعلق بالجامعة أو نشرها .3. أن يكون بعيدًا عن تعاطي المخدرات أو الكحول في أثناء العمل أو داخل

مباني الجامعة، في خالل ساعات العمل .4. استخدام المخدرات أو أدوات المخدرات والكحول، أو المواد الخاضعة للرقابة

غير المصرح بها في حرم الجامعة، أو تعاطيها أو حيازتها أو تصنيعها، أو توزيعها, أو نقلها، أو استالمها، أو بيعها، في خالل ساعات العمل، أو في أثناء

استخد ام المركبات الخاصة بالجامعة.5 . التأخر أو الغياب بدون إذن.

6. االستخدام غير المصرح به لمعدات الجامعة.7. األضرار والدمار، أو التشويه لممتلكات الجامعة أو أية ممتلكات أخرى ترتبط

بالجامعة.8. السرقة من الجامعة، أو الموظفين، أو الطالب .

9. نقل األسلحة النارية والمتفجرات ، أو غيرها من األسلحة أو حيازتها أو استخدامها في أثناء العمل أو في أثناء التواجد في مكان الجامعة .

10. رفض متابعة االتجاهات المعينة من قبل المشرف أو العصيان في مواجهة ذلك .11. أعمال خيانة األمانة .

12. الحلف، واستخدام لغة مسيئة أو بذيئة، أو أي سلوك يظهر عدم احترام تجاه اإلدارة، أو أي مسؤول، أو غيرهم من أعضاء هيئة التدريس أو الطالب في الكلية .

13. عدم مراعاة القوانين أو قواعد السالمة . 14. العمل غير المرضي ، سواء أكان بسبب اإلهمال، أم الضعف في األداء أو عدم

االلتزام بمعايير اإلنتاج أو الجودة .15. عدم القدرة على العمل أو عدم الرغبة في األداء بانسجام مع اآلخرين .

16. السلوك العنيف، أو القتال أو التهديد أو الوعيد، أو اإلرغام أو المضايقة أو االنخراط في أي عمل من أعمال العنف من الموظف ضد زمالئه الموظفين أو

المشرفين أو الطالب، أو غيرهم في أثناء العمل أو في أثناء التواجد داخل الجامعة .


37

17. انتهاك مكافحة التمييز في الجامعة ، ومكافحة التحرش أو أي أحكام أو سياسات أخرى للجامعة .

18. المكالمات الشخصية المفرطة في أثناء العمل .19. وقف العمل قبل الوقت المحدد، وترك العمل قبل نهاية يوم العمل، أو أخذ راحة

غير المصرح بها، أو عدم االستعداد للعمل في بداية يوم العمل، دون الحصول على إذن مسبق من المشرف .

20. النوم في أثناء أداء مهام الوظيفة ، أو التسكع في أثناء ساعات العمل وتضييع الوقت .

21. السلوك غير األخالقي أو الفحشاء في القول أو الفعل .22. السلوك التمييزي أو التحييزي .

ت. مبادئ توجيهية لمعالجة المشكالت التأديبيةباتباع يلتزمون جميعهم الموظفين أن من التأكد عن المسؤول هو المشرف إنَّ القواعد اتباع مجموعة الموظفين كافة فإنَّ على المقررة، وعليه؛ العمل قواعد االستمرار بأن إشعارًا الموظف إعطاء سيتم االقتضاء وعند إليها. المشار نفسها بالقيام بالعمل غير الالئق يمكن أن يؤدي إلى مزيد من اإلجراءات التأديبية ضده، بما

قد يصل إلى الطرد.والتدابير الشفوية التحذيرات يشمل كتابي تقرير إعداد سيتم السياق هذا وفي التأديبية المتخذة كافة بهذا الشأن، ويصبح التقرير المكتوب حول اإلجراءات التأديبية جزءًا من سجل الموظف. علمًا بأنَّ الموظف الذي يسلك سلوكًا غير مقبول؛ يمكن أن

يؤخذ بحقه إجراءات تأديبية أو أن يفصل من العمل .ويمكن أن تكون اإلجراءات التأديبية على أي من األشكال التالية :

أ. تحذير شفهي: وُيعطى هذا التحذير عادة ألول مرة في إطار األخطاء الطفيفة. وقد يكون التحذير الشفهي غير مفيد، ومن ثم يبلغ الموظف بأن األخطاء المكرورة سوف العمل. وعندما الفصل من إلى يصل بما قد االنضباط، إجراءات إلى مزيد من تؤدي بذلك مع المتعلقة الحقائق المشرف مراجعة إنذار شفهي؛ فإنَّ على يتم توجيه أعضاء هيئة التدريس وإبالغ الموظف المعني لما يمكن أن يتخذ بشأنه من اإلجراءات التأديبية اإلضافية في حال حدوث انتهاك آخر، ويتم تأكيد التحذير اللفظي للموظف

بنص مكتوب يتم وضعه في ملف الموظف.ب. تحذير كتابي: يعطى هذا التحذير عادة في حالة األمور والحوادث األكثر خطورة

أو المكرورة بشكل مستمر.وفي هذه الحالة يتم تحذير الموظف كتابيًا بأن الحوادث اإلضافية سوف تؤدي إلى يتم توجيه العمل، وعندما الفصل من إلى بما قد يصل االنضباط، إجراءات مزيد من اإلنذار كتابيًا؛ يقوم المشرف بمراجعة الحقائق مع الموظف، وإبالغه باإلجراءات التي التوقيع على انتهاك آخر، كما يطلب من الموظف سيتم اتخاذها في حالة حدوث اإلنذار كتابيًا، ويتم إعطاء نسخة منه للموظف، كما يتم وضع نسخة أخرى في ملفه.


38

ت. التوقف عن العمل: يتم التوقف عن العمل بدون أجر نتيجة مخاوف أكثر خطورة أو بسبب األحداث المكرورة، أو في حال تم اتخاذ تحذيرات شفهية وخطية للموظف في خالل العام الماضي، كما يجوز توقيف الموظف عن العمل عندما تكون األمور متعلقة بانتهاك الموظف لسياسة الجامعة أو قواعدها غير المصرح بها، وللجامعة بهذا التحقيق بإجراء المشرف يقوم إذ ذلك؛ في التحقيق الحالة هذه في الحق الصدد، حتى يتم اتخاذ قرار نهائي بشأن ما إذا كان االنتهاك قد حدث أم ال، وما هو الحقائق الجامعة جمع التحقيق؛ تحاول إجراء المناسب بشأنه. وعند االنضباط إجراء بحضور الموظف، مع لالجتماع موعد تحديد يتم كما ممكن، وقت أسرع في الفرصة الموظف إعطاء يتم االجتماع هذا وفي البشرية. الموارد ومدير المشرف للتحدث، كما يتم جمع الحقائق كلها، واتخاذ قرار بشأن ما إذا كان قد حدث انتهاك أم ال وما هو االنضباط المناسب بشأنه. وفي حال ثبت أن الموظف لم يرتكب أية مخالفة بشأن أية سياسة أو حكم؛ فإنَّ باإلمكان عودته إلى عمله، علمًا بأنَّ مدة أي توقيف بدون أجر تعتمد على خطورة الجرم أو الوقت الالزم إلجراء التحقيق المناسب، وفي حال اتخذ قرار التوقيف؛ يتم إخطار الموظف للتوقف، كما يتم إعالمه باتخاذ مزيد

من اإلجراءات التأديبية في حقه في حال حدوث انتهاك آخر. ث. الفصل: قد يفصل الموظف من العمل بسبب ما يسببه من قلق شديد في أداء اإلجراءات طريق عن تصحيحه يتم ال الذي سلوكه أو أدائه أو الوظيفية، مهامه

التأدبيية السابقة بحقه .االنضباط أشكال من أي استخدام في بحقها الجامعة تحتفظ السياق هذا وفي ومالئمًا، ضروريًا تراه وما لتقديرها، وفقًا ذلك أمر، أي في أعاله عليها المنصوص وبعد النظر في خطورة المسألة المعنية والظروف المحيطة بها. باإلضافة إلى ذلك؛ الجامعة، ذلك قد يصدر بحق الموظف أكثر من قرار واحد من قرارات االنضباط في

حسبما تراه ضروريًا أو مناسبًا وفقًا لتقديرها.

13. سياسة التظلم وإجراءاتها الخاصة بالموظفين أ. السياسة العامة

توفر الجامعة خدمة تقديم المشورة للموظف ومساعدته في اإلجابة عن أي سؤال، أو لحل أية مشكلة، أو النظر في أية شكوى حول ظروف العمل أو األفراد اآلخرين. وفي هذا الصدد يمكن حل معظم الجوانب التي تثير المخاوف من خالل مناقشات البشرية يمكنه الموارد أنَّ مدير بالذكر هو المعنية. وجدير األطراف بين غير رسمية النظر في المظالم المتعلقة بالموظفين؛ حيث سيتم النظر العادل والفوري إلى أية مشكلة تسبب القلق الشخصي أو عدم الرضا عن العمل في هذا الشأن؛ وعليه؛ يجب االتصال بمكتب الموارد البشرية إذا كان الشخص شعر بأن ثمة تميزًا قد حدث في مجال التوظيف بسبب العرق أو اللون أو األصل القومي أو الدين أو الجنس أو اإلعاقة. وفي

هذا الصدد ُتقترح الخطوات التالية لحل مسائل الرضا الوظيفي:• التحدث مع المشرف الخاص بالموظف أواًل، من أجل التأكد من أن العمل يتم لحل المشكاللت القائمة بفعالية ، ويجب في هذا الشأن أن يقوم الموظف بمناقشة


39

ما يشعر به من قلق مع المشرف عليه بشكل فوري إذا لزم األمر، ومن ثم مواصلة رفع ذلك بحسب السلم اإلداري .

• إذا لم يتم حل المسألة المعنية في حدود هذا المستوى؛ فإنَّ على الموظف أن يطلب تحديد موعد لمناقشة المشكلة مع الشخص المناسب في كل مستوى

إداري يصل له، بما في ذلك الرئيس.• قد يطلب عقد جلسة استماع رسمية؛ إذا لم يتم حل الشكوى من خالل اإلجراءات الرسمية، ومن ثم يجوز كتابة الشكوى وتقديمها لتوفير جلسات االستماع أمام

لجنة، أو الستعراضها في المستويات اإلدارية المختلفة التالية.

ب. الشكوى الرسميةوُتتخذ الشكوى الرسمية في حال االستياء أو اعتقاد أحد الموظفين أن هناك حالة أو سلوكًا غير عادل، أو منصف في العمل ، أو وجود عائق أمام أية عملية فعالة في العمل، أو في حال خلق مشكلة ما قد تؤدي إلى الحرمان من الترقية. ويعد التعليق، أو االستبعاد نتائج من الشكاوى الرسمية في العمل، ولكن مع وجوب خضوع تلك الحاالت كلها لالستئناف . وجدير بالذكر هو أنَّ الزيادات في الرواتب، وتصنيف الوظائف، ما هي مسائل يتم تحديدها في خالل مداوالت الموازنة، وال تعدُّ والمزايا اإلضافية إنَّبنود شكوى رسمية. ومما يجدر ذكر هو أنَّ اإلجراء الخاص بالشكوى الرسمية ال يعد من اإلجراءات المتخذة في خالل فترة االختبار للموظف أو اإلجراءات المتخذة في إطار

الحد من سياسة قوة العمل أو عدم تجديد تعيين الفرد كذلك.

ت. العزمتجرى االجتماعات والتحقيقات في خالل ساعات العمل العادية للموظف كلما كان ذلك ممكنًا، ذلك في أية خطوة أو مستوى من مستويات إجراءات المراجعة، ولمدير الموارد البشرية الحق في أن يختار التحكيم قرارًا لتسوية الوضع أو تقديم توصية إلى الرئيس . باإلضافة إلى ذلك؛ يقوم مكتب الموارد البشرية بجمع المعلومات الكافية ما حول ذلك، علمًا بأنَّ كل خطوة أو مستوى ينبغي أن يحدث في الوقت المناسب إنَّبتعيين أن يقوم البشرية الموارد الشأن، ولمدير البشرية بهذا الموارد يحدده مكتب

لجنة لتقديم توصيات له فيما يتعلق بالشكاوى الفردية.

ث. اإلجراءاتنسخة وإرسال مباشرة، عليه للمشرف مكتوبة الحقائق يقدم أن الموظف على منها إلى مكتب الموارد البشرية، كما يجب أن تكتب الشكوى المعنية خطيًا، على

أن تتضمن ما يلي:

أ . بيان واقعة الشكوى بصورة واضحة ومفصلة . ب . تحديد إجراء معين بشأن الشكوى أو المساندة بشأنه .

ت . ملخص ُيحدد معه الشخص أو األشخاص الذين تمت مناقشة النقاط المعبرة عن عدم الرضا معهم، وما هي نتائج ذلك .

ث . ذكر السبب الذي يراد منه اتخاذ إجراء أو المساندة .


40

وفي حال تلقى الموظف ردًا غير مرٍض، أو فشله في الحصول على الرد؛ فإنَّ لديه أن على المباشر، المشرف من األعلى المستوى إلى الشكوى تقديم في الحق يقوم المشرف على هذا المستوى استعراض وقائع القضية جميعها والقرار الصادر من قبل المشرف السابق، ومن ثم يتخذ قرارًا خطيًا يقدم نسخة منه للموظف . ويجب أن ترسل نسخة من الرد على الشكوى إلى مكتب الموارد البشرية في كل مستوى اإلشارة المستويات كافة. وتجدر اإلجراء في اتباع هذا المتابعة، مع من مستويات الوقت، إال البشرية يصبح نهائيًا في هذا الموارد أنَّ قرار مدير السياق إلى في هذا إذا رأت إدارة الموارد البشرية تقديم تقديم توصية إلى الرئيس للبت في األمر، وفي هذه الحالة يكون قرار الرئيس نهائيًا. ويجب في هذه الحالة أن يتم إعالم الموظف بما يتبع من قرار مدير الموارد البشرية وقبل صدور قرار الرئيس النهائي، إذ قد يقوم الموظف في هذه الحالة باالتصال بمكتب الموارد البشرية للحصول على معلومات

إضافية بشأن إجراءات التظلم .

14. سياسة االستئناف وإجراءاتها للموظفين تؤكد الجامعة على أن للموظفين الحق في التعبير عن مخاوفهم، ويمكن لهم في هذا الصدد معالجتها على وجه السرعة وبشكل مناسب؛ إذ يتم التعامل مع الشكاوى النتائج المستهدفة بشأن الشكاوى بهذا الخصوص بموضوعية وحساسية، علمًا بأنَّ الئق، حيث غير أو مرٍض غير أو عمل أية ممارسة كان هناك إذا ما تقرير حول هي يتم هذا في أقرب وقت ممكن وبطريقة أعدل وأكثر موضوعية ممكنة. ويهدف نتائج أية تغييرات ضرورية تهدف إلى تحقيق اتخاذ الشكاوى إلى التحليل من هذا تعليمية أو إدارية أفضل، ذلك بحسب االقتضاء، والسعي إلى تحقيق المصالحة بين الطرفين، وإقامة الثقة المتجددة في الموظف. ويحدد هذا اإلجراء وسائل المتابعة أي ملفات تضمينها يتم التي اإلجراءات وكذلك وفعالة، ومنصفة عادلة بطريقة

موظف والمتعلقة بأية شكوى تخصه .

• سياسة الطعن والشكوى

الشكاوى واالستئناف بطريقة عادلة ومنصفة وفعالة، ذلك باستخدام تتم تسوية اإلجراءات المذكورة أدناه، على أن تتم كتابة ما يتعلق بكل شكوى، أو الطعن فيها، ونتائج ذلك أيضًا، وفي هذه الحالة يتم االستماع لكل شخص بشكل مستقل أو على حدة. علمًا بأنَّ للمستأنف فرصته لعرض قضيته بشكل رسمي ، كما يتم إعطاء تصريح مكتوب عن نتائج االستئناف، بما في ذلك أسباب ما يتخذ من قرارات بشأنه. إنَّ سياسة الجامعة تستند على العمل على تلقي أي موضوع أو شكوى حتى تتحقق منها، بسرعة معها التعامل يتم أن على خارجها، من أو الجامعة داخل من وردت سواء

وفعالية، مع إيرادها الرد بشأن ذلك في غضون جدول زمني معقول .

• سياسة المبادئ

أ . يحق للموظفين جميعهم أن يعاملوا بشكل عادل دون تمييز، والنظر الفوري لتسوية الشكاوى الواردة منهم .


41

ب . ال يجوز التمييز ضد مقدم الشكوى .ت . إنَّ الخطوات جميعها المرتبطة بأية شكاوى يجب أن تكون سرية ، ذلك لضمان

السرية، على أن يتم االحتفاظ بنسخه منها في األوقات كافة .ث . يجب أن تحال عمليات الشكاوى جميعها الى أقرب مصدر ممكن، مع الحرص على

التوفيق في حلها .ج . إنَّ للمشتكي الحق في سحب الشكوى في أي وقت .

ح . إنَّ للموظف صاحب الشكوى الحق في أن يطلب المساعدة من شخص يرشحه، أو من أي عضو آخر في الجامعة، في أي وقت في أثناء عملية تقديم الشكاوى،

مع استبعاد أعضاء المهنة القانونية وأفراد األسرة للمساعدة في هذا الشأن.خ . إنَّ توثيق سجالت النتائج واالتفاقات واإلجراءات تعني أن تبقى في مراحل

عملية تقديم الشكاوى جميعها سرية ومسجلة .د . إنَّ على الرئيس في أثناء عملية الشكاوى واجب الرعاية، بهدف تحديد أية

مخاطر متوقعة على األفراد المعنيين أو الجامعة وتقويمها، واتخاذ الخطوات الالزمة للتواصل، أو للتخفيف من المخاطر .

• اإلجراءات ملحوظة: من الضروري أن يتم االحتفاظ بسجالت دقيقة في خالل كل مرحلة

من مراحل العملية.أ. يجوز تلقي الشكاوى داخليًا من أعضاء هيئة التدريس من قبل مكتب الرئيس، عبر مجموعة متنوعة من الوسائل، سواء أكان بالقول أم الكتابة أم عن طريق البريد؛ حيث يقوم الرئيس بتوزيع الشكاوى على الموظفين المعنيين لحلها، وفي هذا

الشأن يكون على الموظفين الذين يتسلمون الشكاوى اتباع ما يلي:• االستجابة مباشرة لصاحب الشكوى، ذلك في غضون خمسة أيام عمل، مع

ه يتم التحقيق في القضية . اإلشارة إلى أنَّ• إحالة البالغ إلى عضو الجامعة ذات العالقة للتحقيق في القضية، وإعداد

االستجابة وتنظيم اجتماع لمناقشة الشكوى .• يجب على الطرفين المتعلقين بالشكوى االلتقاء ومناقشة هذه المسألة، وحل النزاع بينهما إذا أمكن في غضون 20 يوم عمل من يوم تلقي الشكوى. وإذا

ه يجب على كان قد تم تقديم الشكوى مباشرة إلى الرئيس أو ممثل له، فإنَّ الرئيس ممارسة الحكم في األمر، وتحديد نتائج محاولة التوصل إلى حل غير

رسمي، أو البدء بشكل فوري باتخاذ إجراء رسمي بشأن ذلك.• إن على الموظفين المعنيين تقديم رد مكتوب على صاحب الشكوى بالتفصيل،

حول أية إجراءات قد تمت بالفعل، أو تلك التي ستتم، حول حل هذه القضية، وذلك عقب االجتماع لمناقشة األمر.

• في حال ثبوت عدم وجود أسباب للشكوى؛ يتم إبالغ مقدم الشكوى خطيًا بأنه ال مزيد من اإلجراءات سيتم اتخاذها بهذا الشأن. وإذا كان المشتكي غير راٍض

ه يجب أن يكون هذا الطلب عن هذا القرار، وطلب إجراء مراجعة مستقلة؛ فإنَّ خطيًا، على أن يتضمن ما يلي: تفاصيل الشكوى، اإلجراءات التي تم اتخاذها


42

لمحاولة حل هذه المسألة واألسباب التي تجعل صاحب الشكوى غير راٍض عن النتيجة.

ب . يتم حفظ السجالت الخاصة بكل شكوى إذا تم حلها في هذه المرحلة، بما في ذلك تفاصيل اإلجراءات المتخذة لحل القضية، والتنويه باالنتهاء من إجراءتها في

سجل المراسالت .

15. سياسة التحرشتلتزم الجامعة بتوفير بيئة عمل خالية من التمييز ، ولن يتم التسامح مع الحاالت التالية الجنس أساس على القائمة التعليقات أو والنكات، والكلمات، األفعال الشأن: بهذا أو العرق أو الخلفية الثقافية أو الدين أو اإلعاقة أو أية صفة أخرى محمية قانونًا. كما يحظر أيضًا في هذا السياق السلوك الجنسي، سواء صراحة أو خفية، كما يحظر على الموظفين أيضًا محاولة خلق بيئة عمل هجومية. إنَّ على الموظفين أو الطالب أو غيرهم من األفراد الذين يشعرون بالظلم، بسبب السلوك الذي قد يشكل التحرش الجنسي، إبالغ الشخص الذي وقع منه مثل هذا السلوك الهجومي بضرورة توقفه المشرف إخطار السلوك لهذا ضحية وقع قد شخص كل على يجب كما ذلك؛ عن المباشر أو مكتب الموارد البشرية بمعلومات محددة خطيًا بشأن هذه المسألة . على أن يبدأ التحقيق حول هذا اإلشعار في غضون يومي عمل اثنين؛ حيث يوصي مكتب الموارد البشرية لرفعها للرئيس في غضون الوقت المناسب، وفي هذه الحالة يقوم ه سيتم الحفاظ على الرئيس بالبت في التوصية في خالل ثالثة أيام عمل، علمًا بأنَّالسرية المطلقة في كل خطوة من خطوات هذا اإلجراء، ذلك لحماية األفراد المعنيين. إنَّ على الموظفين أو الطالب في هذا الصدد عدم تقييد المعلومات السرية حول هذا م أحد األشخاص عن علم أو قصد معلومات كاذبة بهذا الشأن؛ ه إذا قدَّ األمر، علمًا بأنَّه سيخضع التخاذ إجراءات تأديبية بشأنه، كما أنَّ اتباع أي موظف أية مضايقات فإنَّ

غير الئقة ستخضعه التخاذ إجراءات تأديبية مناسبة بشأنه، بما قد يصل إلى الفصل.

16. مكان العمل خاٍل من المخدرات

ما يقلل من سالمة الجامعة، ويؤدي ه من المؤكد أنَّ تعاطي المخدرات والكحول إنَّ إنَّإلى تآكل قوة مواردها البشرية وحيويتها. إن الجامعة بهذا الشأن تحرص على تثقيف الطالب والموظفين حول مخاطر تعاطي المخدرات والكحول ، وعدم تشجيع الحيازة التالية: السياسة تتبنى الجامعة فإنَّ لذلك؛ ووفقًا توزيعها. أو لها، المشروعة غير ًا حيازة المخدرات والكحول غير القانونية، أو استخدامها أو توزيعها من يمنع منعًا باتَّتنفيذه يتم نشاط أي في أو الجامعة، ممتلكات داخل الموظفين أو الطالب قبل برعاية الجامعة. ويجب على الطالب والموظفين جميعهم في هذا السياق االلتزام العمل استمرار بأنَّ العمل، علمًا أو للدراسة بالجامعة لاللتحاق السياسة شرطًا بهذه قبل من لها قبواًل يعني ما إنَّ السياسة، هذه نص استالم بعد للدراسة االلتحاق أو

الموظف أو الطالب، ومن ثم سيتم فرض عقوبات النتهاكها فيما بعد.


43

17. العنف في مكان العمل إنَّ الجامعة تمنع منعا باتًا أية تهديدات لفظية أو مكتوبة، أو أي سلوك مرجح أن أنه كان ضحية السياق يجب على كل موظف يشعر العنف، وفي هذا إلى يؤدي البشرية الموارد مكتب إبالغ أو الفور، على بذلك المشرف إبالغ عنيف، لعمل بذلك, أو كليهما أيضًا. وفي بعض الحاالت الشديدة، حيث تبرز الحاجة إلى االستجابة الحرم في للتواجد بالشرطة االتصال يمكن ه فإنَّ للموظف، الفورية المساعدة أو الجامعي، ذلك لتنفيذ أحكام القانون المحلي . وينبغي على الموظفين الذين هم المعتدي، ضد تقرير لتقديم استعداد على الحالة هذه في عنيف عمل ضحية إنَّ العنيف. الفعل التي أدت إلى الشهود، والمعلومات، وتفاصيل األحداث وأسماء جامعة الفالح ملتزمة التزامًا شديدًا بتوفير بيئة عمل خالية من العنف، ولتحقيق هذا الهدف؛ يتم تشجيع الموظفين جميعهم على اإلبالغ عن أي عمل من أعمال العنف

التي قد تحدث لهم في مكان العمل .

18. التفتيش األمني إنَّ الجامعة تحرص دومًا على الحفاظ على بيئة عمل خالية من المخدرات غير المشروعة، والكحول، واألسلحة النارية والمتفجرات، أو أية مواد أخرى غير مشروعة؛ ولتحقيق هذه الغاية تحظر الجامعة حيازة هذه المواد أو نقلها أو بيعها أو استخدامها في مبانيها، بما في ذلك أماكن العمل، والخزائن، وصناديق األدوات المخصصة للموظفين، أو أية عناصر تم جلبها لمقر الجامعة من قبل الموظفين، وبناء على ذلك فإنَّ الجامعة

تؤكد على وجوب تعاون العاملين جميعهم إلدارة هذه السياسة وتنفيذها.

ذلك في )بما حوزته في يكون أن أمني رجل أي على الجامعة تحظر ملحوظة: الشخصية والمركبات( سالح ناري داخل ممتلكات الجامعة .

19. دور الجامعة والموظفين في المشاركة في اللجانإنَّ الجامعة تدعم أي موظف وتشجعه على االنضمام إلى لجانها المنظمة الموافق عليها؛ حيث أن ذلك سوف يتيح للموظف تحمل المسؤولية، وقيادة مجتمع الجامعة بغية خدمتها على الصعد كلها . وجدير بالذكر هو أنَّ مشاركة الموظفين في لجان وتنمية والمعرفية، الفكرية، قدراتهم لتحسين دافعًا سيكون المختلفة الجامعة

المهارات اإلبداعية الخاصة.

فاعلين أعضاء ليكونوا لموظفيها الحاجة مدى الجامعة تحدد السياق هذا وفي ومنتجين في لجان التنظيم، بغية اكتشاف مواضيع أو قضايا محددة ألنشطتها. ومن المهم في هذا الشأن التأكيد على األثر اإليجابي لمشاركة الموظفين في عمل تلك اللجان، سواء أكان ذلك على مستوى الفرد أم الجامعة ، علمًا بأنَّ الجامعة ستسفيد اللجان القادرة على من خالل استعداد عدد كبير من الموظفين في المشاركة في المساهمة في تطوير الجامعة بطريقة مستمرة، ذلك من خالل تطوير أبعاد جديدة

من قدراتهم التي تستهدف بشكل مستمر إحداث تغيير في األداء الوظيفي.


44

ومن الضروري في هذا السياق التواصل المستمر من قبل المشاركين والموظفين في هذا الشأن مع مشرف واحد بغية المساعدة في تحديد مواعيد العمل وأداء الواجبات معها، وتزامنًا اآلخرين، وعمل الموظفين، العمل مهام مع قياسًا اللجان هذه في من أجل التقدم الفعال للعمل اليومي. ومن غير شك فإنَّ هذه العملية سوف تعزز مشاركة الموظفين بشكل منصف في كل لجنة من تلك اللجان داخل كل وحدة من

وحدات الجامعة .

جزءًا لتكون كافة، الوحدات شك غير من ن تمكِّ الجامعة في المختلفة اللجان إنَّ فاعاًل إلطار متكامل من األداء الفعال، الذي يبدأ مع بداية تشكيلها في بداية العام واألعضاء الموظفين إبالغ لجنة كل رئيس على يتحتم الصدد هذا وفي الدراسي. المعنيين بغايات اللجنة والتزاماتها وأهدافها، والجدول الزمني للعمل واالجتماعات،

والمهام الموكلة لكل منهم مع بداية تشكيل اللجنة .

Licensed by the Ministry of Education...موتكم لآ دشار نب دممح نب نادحم...

Documents

Transcript of Licensed by the Ministry of Education...موتكم لآ دشار نب دممح نب نادحم...