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LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
Paola Magnano
UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA
COS’È LA SODDISFAZIONE
è uno stato emotivo positivo o piacevole (emozione) risultante dalla percezione
(cognizione) della propria attività lavorativa (comportamento)
INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
movimento delle Relazioni Umane (Mayo, 1933)
interesse per la misurazione degli atteggiamenti (Thurstone, 1928)
ricerca sul marketing e sulla soddisfazione dei clienti
ad un incremento (o decremento) di soddisfazione lavorativa corrisponderà un
miglioramento o peggioramento delle prestazioni e, di conseguenza, dei risultati
dell’organizzazione, promuovendo al contempo lo sviluppo di tecniche per la rilevazione della
soddisfazione
modello
TQM
INTERESSE PER LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
+ soddisfazione = migliori prestazioninon viene confermato da tutte le ricerche
in realtà la relazione tra soddisfazione e prestazione è mediata da altre variabili di tipo organizzativo
quindi al costrutto di soddisfazione si sostituisce quello di benessere organizzativo
I CONTENUTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
soddisfazione generale soddisfazione relativa a differenti aspetti dell’esperienza di lavoro in organizzazione
non esiste alcuna classificazione condivisa da tutta la comunità scientifica sugli aspetti specifici della soddisfazione lavorativa
MACROAREA CONTENUTI
contenuti del lavoro varietà, complessità, routinarietà
autonomia responsabilità, controllo, discrezionalità
crescita/sviluppo formazione, aggiornamento
riconoscimento economico retribuzione, benefit
carriera promozione, avanzamento di livello
supervisione supporto da parte del capo
comunicazione feedback, ascolto
collaborazionerelazioni con i colleghi, adeguatezza dei
collaboratori
significato percezione di importanza del proprio lavoro
carico di lavoro pressione, noia, problemi sociali, conflitti
richieste straordinari, senso di insicurezza
11 macroaree (van Saane,
Sluiter, Verbeek,
Frings-Dresen, 2003)
MODELLI COGNITIVI
ricompense attese (A) / ricompense ricevute (B)
FACET MODEL (Lawler, 1973)
A = B soddisfazione A < B disagio A > B insoddisfazione
FACET MODEL
A = B soddisfazione A < B disagio A > B insoddisfazione
percezione di quanto atteso (A)
percezione di quanto ricevuto (B)
percezione degli input individuali
percezione degli input e risultati degli altri
percezione delle caratteristiche lavorative
abilità esperienza formazione sforzo età anzianità di servizio educazione ….
livello di difficoltà tempo responsabilità
percezione dei risultati degli altri
percezione dei risultati propri
MODELLO DELLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO
individua le relazioni tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali dei lavoratori (o stati psicologici)
e soddisfazione lavorativa
JOB CHARACTERISTICS MODEL
(Hackman & Oldham, 1976)
5 dimensioni lavorative influiscono su
3 stati psicologici che producono risultati in termini di
soddisfazione, motivazione, efficacia lavorativa
JOB CHARACTERISTICS MODEL
soddisfazione lavorativa generale
soddisfazione per lo sviluppo personale
motivazione interna
efficacia lavorativa
risultati lavorativistati psicologici critici
significato del lavoro
responsabilità
caratteristiche percepite del lavoro
varietà dell’abilità identità del compito
importanza del compito
autonomia
feedback conoscenza dei risultati
Growth Need Strength
MODELLI DISPOSIZIONALI
individua le relazioni tra tratti di personalità e percezione di soddisfazione
CORE SELF-EVALUATION
(Judge, Locke, Ducham & Kluger, 1998)
es. estroversione e coscienziosità sono
correlate alla soddisfazione lavorativa a
prescindere dal tipo di lavoro e di contesto
CORE SELF-EVALUATION
soddisfazione lavorativa
percezione delle caratteristiche del
lavoro
autostima
autoefficacia
locus of control
(assenza di) pessimismo
Core Self-
Evaluation
soddisfazione nella vita
MODELLI BASATI SULLE EMOZIONI
pone l’attenzione sugli eventi quotidiani che influenzano le emozioni che accompagnano la
soddisfazione/insoddisfazione
AFFECTIVE EVENTS THEORY
(Weiss & Cropanzano, 1996)
gli eventi negativi hanno un effetto sulle emozioni superiore rispetto agli eventi positivi e producono uno stato di insoddisfazione
gli eventi positivi contribuiscono a produrre soddisfazione, riducendo la sensazione di fatica e aumentando la sensazione generale di benessere psicologico
ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
RUOLO: ambiguità e conflitto di ruolo hanno evidenziato correlazioni negative con la soddisfazione
CARATTERISTICHE DEL LAVORO
CONTROLLO: la percezione di libertà nel prendere decisioni sull’esecuzione e sull’organizzazione del proprio lavoro presenta correlazioni positive con la soddisfazione
ORARI: l’orario lungo - più che quello flessibile - e il part-time sono correlati positivamente con la soddisfazione
CONFLITTO LAVORO-FAMIGLIA: ad elevati livelli di conflitto corrispondono bassi livelli di soddisfazione
ANTECEDENTI DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
riguardano la ‘propensione’ a sviluppare atteggiamenti positivi/negativi verso il lavoro
CARATTERISTICHE INDIVIDUALI
LOCUS OF CONTROL interno presenta correlazioni positive con la soddisfazione
AFFETTIVITÀ NEGATIVA: è correlata negativamente con la soddisfazione
CONSEGUENZE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
PRESTAZIONE E COMPORTAMENTI DI RITIRO
ASSENTEISMO presenta correlazioni modeste o assenti con la soddisfazione
TURNOVER INTENTION: è un esito importante dell’insoddisfazione
INTENTION TO EXIT: mostra elevata correlazione con la soddisfazione/insoddisfazione
COMPORTAMENTI CONTROPRODUCENTI (vs. OCB): mostrano correlazioni negative con soddisfazione
BURNOUT: è correlato negativamente con la soddisfazione in tutte le sue dimensioni
SODDISFAZIONE DI VITA E BENESSERE PSICOLOGICO: l’insoddisfazione lavorativa determina una minore prospettiva di vita; è correlata con ansia e depressione
LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
misurano la soddisfazione complessiva. Tra questi troviamo anche i questionari ‘single item’, es: “In termini complessivi, quanto si sente attualmente soddisfatto/a del suo lavoro in questa organizzazione?” (Cortese & Quaglino,2006)
misurano il livello di soddisfazione per le singole componenti in cui si articola la soddisfazione
STRUMENTI MONODIMENSIONALI
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI
LA VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE LAVORATIVA
STRUMENTI MONODIMENSIONALI
Faraci, Magnano, & Valenti, under review
Job Satisfaction Blank (JSB; Hoppock, 1935) misura il livello di soddisfazione lavorativa globale, come esito della combinazione tra elementi psicologici, fisiologici e ambientali. È costituito da 4 item, centrati sull’atteggiamento verso il lavoro in generale, cui si chiede di fornire una risposta utilizzando una scala Likert a 7 livelli.
Index of Job Satisfaction (IJS; Brayfield & Rothe, 1951) è costituito da 18 item volti ad individuare i sentimenti verso il lavoro inteso globalmente.
Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS; Thompson & Phua, 2012) nasce con l’intento di valutare la soddisfazione lavorativa esclusivamente dal punto di vista affettivo; è composto da 7 item.
Andrews and Withey Job Satisfaction Questionnaire (1976) è costituito da 5 item su scala Likert a 7 passi (da 1=“delighted” a 7=“terrible”).
Satisfaction with Job-General (SJ-G; Dubinsky & Hartley, 1986) rappresenta la versione abbreviata del Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975) . La scala è composta da cinque item, su una scala Likert a 7 passi.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire - Job Satisfaction Scale (MOAQ-JSS; Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983) trova il suo riferimento concettualmente nella teoria di Hackman e Oldham. La scala è costituita da tre item su scala Likert di accordo a 7 passi.
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI
Faraci, Magnano, & Valenti, under review
Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) costituisce la misura della soddisfazione lavorativa di più ampia ed estesa diffusione. È costituito da 72 item descrittivi e specifici – aggettivi o brevi frasi aggettivali – distribuiti in 5 sottoscale, che misurano i seguenti aspetti: l’attività lavorativa in sé; la retribuzione; le promozioni; la supervisione; il rapporto con i colleghi.
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Davis, England, & Lofquist, 1967) si basa sulla teoria dell’adattamento al lavoro, secondo la quale la soddisfazione lavorativa è determinata dalla corrispondenza tra i bisogni individuali dei lavoratori e il sistema di rinforzi nell’ambiente lavorativo. Lo strumento prende in considerazione sia fattori intrinseci sia fattori estrinseci all’attività lavorativa. È costituito da 20 scale; ognuna di esse, formata da 5 item, misura uno specifico aspetto della soddisfazione lavorativa.
Minnesota Satisfaction Questionnaire-Short Form (MSQ-SF), costituito da 20 item – gli item più rappresentativi delle 20 scale della versione estesa – e volto a fornire una misura complessiva della soddisfazione nel lavoro. Di questi, 12 item fanno riferimento a una scala di soddisfazione intrinseca, 6 item convergono in una scala di soddisfazione estrinseca; i 2 item rimanenti contribuiscono alla costituzione di un fattore globale, comprensivo della totalità di 20 item, che misura la soddisfazione in generale.
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI Faraci, Magnano, & Valenti, under review
Job Satisfaction Survey (JSS, Spector, 1985) include 9 sottoscale, ognuna delle quali è costituita da 4 item con una scala Likert a 6 passi: paga, promozione, supervisione, benefici (assicurazione, ferie o altri benefici supplementari), ricompense contingenti (senso di rispetto, riconoscimento e apprezzamento), procedure operative (politiche, regole), colleghi, natura del lavoro, comunicazione (scambio di informazioni all’interno dell’organizzazione). Il livello di soddisfazione globale è dato dalla somma dei punteggi attribuiti ai 36 item.
Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman, Oldham, 1975) è basato sul modello delle caratteristiche del lavoro nel quale vengono prese in considerazione cinque dimensioni della mansione (varietà delle abilità richieste, identità del compito, compito significativo, autonomia e feedback) e tre differenti stati psicologici (percezione della significatività del lavoro, percezione della responsabilità dei risultati, conoscenza dei risultati). La JDS indaga le cinque caratteristiche del lavoro individuate dal modello teorico di riferimento, i tre stati psicologici e i risultati personali, definiti reazioni affettive, come la motivazione interna, la soddisfazione generale e le soddisfazioni specifiche (sicurezza del lavoro, paga, rapporto con i colleghi, rapporto col supervisore, crescita e sviluppo professionale).
Questionario di Soddisfazione Lavorativa (QSL, Faraci, Valenti, 2016), si compone di 27 item su scala Likert, strutturati in 6 fattori: Sviluppo Professionale e Utilizzo delle proprie Capacità, Guadagni Economici, Condizioni di Lavoro, Utilità del proprio Lavoro, Relazioni con i Colleghi, Riconoscimento dei Risultati.
Worker Opinion Survey (WOS, Cross, 1973) è uno strumento costituito da 6 sottoscale, che misurano le seguenti aree della soddisfazione lavorativa: promozione, retribuzione, contenuti del lavoro, rapporti con i colleghi, rapporti con i superiori, organizzazione complessiva; ogni scala è costituita da 8 item.
STRUMENTI MULTIDIMENSIONALI DEDICATI
Faraci, Magnano, & Valenti, under review
McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMSS, Mueller & McCloskey, 1990) si presenta come una misura multidimensionale ideata per indagare la soddisfazione lavorativa delle infermiere ospedaliere. È costituita da 31 item su scala Likert a 5 passi, articolati in otto fattori: ricompense estrinseche, possibilità di programmazione o pianificazione (ad es., orari di lavoro flessibili), rapporto vita lavorativa e vita personale, rapporto con i colleghi, interazioni, opportunità professionali, lodi/riconoscimenti, controllo/responsabilità.
Measure of Job Satisfaction (MJS, Traynor & Wade, 1993) viene utilizzata in ambito infermieristico. I soggetti sono chiamati ad esprimere il loro livello di soddisfazione circa differenti aspetti del lavoro, utilizzando una scala Likert a 5 passi. È composta da 38 item distribuiti in 5 scale: soddisfazione personale, carico di lavoro, supporto professionale, salario, prospettive e formazione.
The Caregiver Survey (Morgan, Sherlock, & Ritchie, 2010) è stata validata per valutare la soddisfazione lavorativa in una specifica categoria di lavoratori: gli operatori sanitari domiciliari. Analizza tre fattori: Soddisfazione lavorativa, Relazione con la supervisione, Ambiente lavorativo.
Scala di soddisfazione lavorativa in soggetti ad elevata qualificazione professionale (Argentero & Ferretti, 2006), mira ad indagare i livelli di soddisfazione lavorativa nel gruppo professionale dei quadri direttivi. Lo strumento, che mette in luce i fattori di soddisfazione rilevanti per chi svolge ruoli a principale contenuto manageriale, è costituito da 16 item, raggruppati in 4 dimensioni: Soddisfazione per le opportunità di sviluppo e di crescita personale, Soddisfazione legata all’informazione ricevuta, Soddisfazione legate alle ricompense, Soddisfazione connessa al rapporto coi superiori.
QUESTIONARIO DI SODDISFAZIONE
ORGANIZZATIVA (Cortese, 2001)
valuta 3 dimensioni:
Soddisfazione generale
Soddisfazione per il contratto
Soddisfazione per il contesto