Jason Associates - Last Argos - Out.07
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G E N O M A O R G A N I Z A C I O N A L
1 1 1 1 UpdateUpdateUpdateUpdateStar Tracking – Odisseia do Talento
1 1 1 1 QuotesQuotesQuotesQuotesWinston Churchill
2 Opinion2 Opinion2 Opinion2 OpinionGenoma Organizacional – Tiago Forjaz6
3 3 3 3 EventsEventsEventsEventsStar Tracking, 3º Aniversário Jason Associates
3 3 3 3 SynopsisSynopsisSynopsisSynopsisHappiness – Matthieu Ricard
4 4 4 4 EventsEventsEventsEventsPorsche Polo Cup
4 4 4 4 TeamTeamTeamTeam UpdateUpdateUpdateUpdateSusana Leitão
4 4 4 4 DidDidDidDid YouYouYouYou KnowKnowKnowKnow????Churchill stuttered...
5 Praxis5 Praxis5 Praxis5 PraxisMr. Myagui… not Mr. Miaji – Tiago Forjaz
6 Top 6 Top 6 Top 6 Top TalentTalentTalentTalentJoana Carneiro
6 6 6 6 EventsEventsEventsEventsMão-na-Mão
7 7 7 7 EventsEventsEventsEventsWorld Business Forum, New York
7 7 7 7 WhatWhatWhatWhat’’’’s s s s HotHotHotHotBrunello Cucinelli, The Star Tracker
8 8 8 8 HighHighHighHigh LifeLifeLifeLifeThe Modern, Ecosse Heretic
8 8 8 8 EventsEventsEventsEventsCannonballs
8 8 8 8 LinksLinksLinksLinksLeader Network, HSM Global, Ted
8 8 8 8 ComingComingComingComing UpUpUpUpNova Argos
INDEX UPDATE
We make a living by what we get, we make a life by what we give”
www.jasonassociates.com
nº9 Dezembro 2007
© Copyright
Winston Churchill
pág. 3
pág. 5
pág. 2
OPINION – GENOMA ORGANIZACIONAL
QUOTES
PRAXIS – MR. MYAGI… NOT MR. MIAJI
2
carácter da organização como um todo. Assim sendo, o conjunto
de princípios de carácter deve ser comum a todos, o que na
organização se deverá traduzir no conjunto de valores que se
respeitam e exigem. As empresas deverão identificar, sistematizar e
difundir o conjunto de características de carácter que cada
colaborador terá de ter para garantir uma integração cultural na
sua organização. Não falo das suas competências, habilidades ou
qualificações, como muitas empresas continuam a procurar. Falo-
-vos do que está antes de tudo isso: Coragem, Verdade,
Humildade, Altruísmo, Sensatez e até Fé. Só depois se alinham os
processos para identificar, premiar e desenvolver apenas aqueles
que respeitam este primeiro aspecto essencial – o Carácter-Tipo
ou o Genoma Organizacional.
Uso a palavra Genoma por acreditar que esse código é, de facto,
único a cada empresa e é também a chave da longevidade e saúde
das organizações. O Genoma influenciará a cultura, que deve
servir também como um mecanismo imunitário, resolvendo todas
as infecções na empresa, sarando o organismo e recuperando-o
para o seu estado de saúde normal.
Desde o recrutamento até à avaliação, todos os processos de
Recursos Humanos devem incluir a pergunta: “Este talento tem o
carácter da organização?” Se não tiver, não vale a pena investir
para o futuro, mesmo que ele seja um excelente contribuidor ou
um talento excepcional. Na verdade, o Carácter-Tipo funciona
como o Genoma Organizacional. É este que queremos reproduzir,
é neste que queremos que os líderes futuros se inspirem e é assim
que nos queremos diferenciar! Este conceito é ainda mais
importante quando estamos em contexto e ambiente de
internacionalização e seguindo uma estratégia de aquisições, pois
é fundamental não perder talento num processo de fusão.
As empresas que conhecem o seu Genoma, conhecem o Carácter-
-Tipo dos indivíduos que se adaptam à sua cultura e saberão quais
os talentos das empresas adquiridas que conseguirão adaptar-se à
sua cultura. Não só isso, também terão a oportunidade de
permanentemente refinarem a sua própria cultura, por
incorporação dos valores das pessoas que assimilam. Portugal
deveria ter como principal exportação a cultura das empresas que
se internacionalizam. Assim se cria a marca Portugal. Citando Herb
Kelleher na conferência que menciono neste artigo: “If you don’t
have culture you dont have Shit”. Atrevo-me a acrescentar: “If
you don’t have culture you have a culture: a shitty culture”.
Identifique, sistematize e difunda a sua Cultura Organizacional por
forma a encontrar o Carácter-Tipo dos seus talentos e,
consequentemente, o seu Genoma, antes de se internacionalizar.
Indo mais longe nesta reflexão, jantei com uma colega minha a
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OPINION
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Inspirado por uma viagem recente a Nova Iorque, onde tive a
oportunidade de assistir, no World Business Forum, a inspiradas
intervenções de Garry Kasparov, Herb Kelleher, Michael Eisner, Jack
Welch e Alan Greenspan, decidi escrever sobre as minhas reflexões
acerca da Cultura Organizacional e do Genoma das Organizações.
Este artigo é um ensaio que explora a relação entre a Cultura
Organizacional e o Carácter dos indivíduos que a devem compor, a
que ousei chamar de Genoma Organizacional.
A cultura está para uma empresa como o carácter está para o
indivíduo, e assume exactamente a mesma importância no seio de
uma organização que o carácter no indivíduo. Por isso, é tão
importante identificar os valores do conjunto de pessoas que
constitui uma empresa, como é conhecermos a nossa matriz de
valores. Podia ilustrar a relevância deste tema dizendo também
que um estudo recente, realizado pela Accenture, considera que
actualmente cerca de 70% do valor das empresas é composto por
ingredientes intangíveis (como a Cultura). Esta percentagem
contrasta de forma impressionante com os 20% de valor que a
consultora atribuía à intangibilidade das empresas em 1980.
A necessidade de conhecermos a Cultura Organizacional não se
limita à importância de nos conhecermos bem, nem a urgência de
o fazer se limita ao facto de, muitas vezes, a cultura ser a nossa
única diferenciação num mercado extremamente competitivo e
cada vez mais global. Mas ambas se reforçam quando entendemos
que as boas empresas portuguesas têm na sua agenda a
internacionalização e que a perseguem com velocidade através de
uma estratégia de aquisições (que ameaça diluir essa cultura
diferenciadora).
Aliás, algumas empresas até já compreendem que um processo de
internacionalização não é mais do que um processo de exportação
de cultura e importação de conhecimento, organizado com o
objectivo de reforçar a diferenciação e de promover a
sustentabilidade. Acredito que a cultura da empresa deve
encontrar-se, ou, pelo menos, ter potencial para se desvendar, no
carácter de todos os colaboradores de uma empresa, desde a
pessoa que está na recepção até ao CEO. Acredito que o carácter
individual de cada colaborador deve estar alinhado com o
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nº9 Dezembro 2007
3
quem perguntei se era capaz de identificar quais dos seus colegas
eram claramente coincidentes com a cultura da Jason
Associates. Pedi-lhe que não confundisse a pergunta com “quem é
bom talento?” ou “quem contribui mais para a organização?”. Foi
interessante ver que os exercícios eram claramente diferentes,
mas que ela sabia quais as pessoas com o Genoma da firma e,
mais ainda, ela percebeu que se baseava no carácter das pessoas
para responder. Os nomes das pessoas vinham seguidos de
comentários como: “sim, porque ele é altruísta”; “sim, porque ela
diz sempre a verdade”; “sim porque ele é obcecado com o serviço
ao cliente”. E também ela era capaz de ilustrar, com exemplos de
comportamento e situações vividas, por estes eleitos, no seio da
empresa.
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UPDATE
© Copyright
Matthieu Ricard é um monge Budista que, há 35 anos, abandonou uma promissora carreira na genética para ir
viver no Tibete e no Nepal onde, entre outras coisas, tem dedicado o seu tempo ao estudo da felicidade. Em
“Happiness”, Matthieu Ricard procura analisar questões essenciais sobre a felicidade, a partir de trabalhos de
ficção, poesia, filosofia ocidental, crenças Budistas, estudos científicos e até experiências pessoais. Este ensaio
abrange uma variedade de temas, desde os mais simples como: Qual a diferença entre felicidade e alegria? Será a
felicidade possível ou um propósito de vida? Até questões mais complexas como: Qual a ligação entre a felicidade
e o altruísmo ou a humildade? É possível estar feliz na presença da morte? Mais do que um livro inteligente,
profundo e sensível, esta obra é um “guia” que ajuda a desenvolver o skill mais importante da vida: a Felicidade!
SYNOPSIS
HAPPINESS
Rodrigo Carvalho
A Jason Associates celebrou, no passado dia 9 de Novembro, o seu
terceiro aniversário num almoço que congregou a equipa inteira
no Restaurante Mercado do Peixe. Além da obrigatória música
improvisada, ainda pregámos uma partida aos Gato Fedorento que
estavam sentados numa mesa próxima, ao surpreendê-los com
uma serenata de convite à sua participação no Star Tracking.
EVENTS
3º ANIVERSÁRIO DA JASON
STAR TRACKING
OPINION (cont.)
Tiago Forjaz
No mês de Setembro inaugurámos o Star Tracking – Odisseia
do Talento. A primeira paragem foi a capital espanhola, onde
reunimos cerca de 100 talentos lusos, num Networking Cocktail.
No evento, a curiosidade inicial dos convidados acabou por ser
vencida pela vontade de conhecer compatriotas e rapidamente
se assistiu ao efeito do Networking entre os portugueses. Foi
neste ambiente que José Filipe Torres, CEO da Bloom
Consulting, discursou de forma energética sobre uma das
melhores virtudes do nosso País: RealCreativity™ e, mais tarde,
num jantar privado, Vasco Luís de Mello, Administrador no José
de Mello Saúde/Quirón, lembrou as oportunidades que residem
na construção de relações e negócios com os nossos
compatriotas, salientando a facilidade com que nos integramos
em novas culturas esquecendo, muitas vezes, a integração com
os nossos compatriotas.
Em Novembro, a nave levantou voo com destino a Paris, onde
recebemos, no Hotel Pershing Hall, mais de 100 talentos lusos que assistiram à apresentação do lançamento do The Star
Tracker – a rede social de talento português, bem como ao
testemunho franco de João Coelho-Borges – Partner da
Magnum Industrial Partners sobre as oportunidades e o país
que encontrou no seu regresso a Portugal. Noite dentro,
realizou-se um jantar privado no Hyatt Vendome onde cerca de
40 convidados puderam assistir ao discurso do Carlos Gomes –
DG da Fiat França sobre as características do povo português e
a oportunidade de os portugueses ocuparem lugares de
prestígio no mundo empresarial internacional.
A nave partirá para o próximo destino - Londres - já no
próximo dia 10 de Dezembro, por isso, veja o plano de viagem e
muito mais em www.startracking.org
nº9 Dezembro 2007
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O Porsche Banif Polo Cup realizou-se nos dias 15 e 16 de Setembro, com quatro equipas em
campo, cada uma associada a uma marca: a Labrador, a Strategos, a Jason Associates e a
Nespresso. A equipa da Jason, que envergou as cores laranja e preto, venceu a primeira mão do
torneio, contra a equipa da Nespresso, mas acabou em segundo lugar no torneio. No final do
jogo, apesar da resistência extraordinária e do imenso carisma que a equipa da Jason revelou ao
longo dos dois dias de prova, a vitória merecida foi para a equipa da Labrador. Aqui ficam os
nossos parabéns, mais uma vez, para a equipa vencedora. O sol e calor que se fizeram sentir no
Monte dos Duques não foram suficientes para desarmar quem quis aproveitar a oportunidade
para experimentar um dos muitos Porsches, que a marca disponibilizou para o efeito. Para os mais
conservadores, as tendas exclusivas das marcas patrocinadoras pareceram uma melhor opção,
enquanto que os mais pequenos preferiram montar a cavalo e ajudar os pais que nos intervalos
de jogo entravam no campo para o reparar, tapando os buracos no relvado (uma tradição
secular, que até a Rainha de Inglaterra segue a preceito). Este foi o jogo inaugural do campo de
Pólo da família Mendes de Almeida, que empreendeu, uma vez mais, para construir o campo em
tempo recorde para o torneio. Fica a vontade de repetir para o ano e o desejo que este desporto
vença num país onde há todos os meios necessários para vir a ser uma referência mundial.
EVENTS
© Copyrightwww.jasonassociates.com
A Susana Leitão é a mais recente
contratação da Jason Associates. A
nova Senior Consultant desenvolve,
desde o fim de Agosto, projectos de
Executive Search e Consultoria de
Recursos Humanos, com especial
enfoque nos sectores de Real Estate, Media, Financial Services, Professional Services, Telecom and Technology & IT Consulting. A Susana Leitão trabalhou oito anos como consultora fiscal na
Deloitte, na área de Technology, Media & Telecommunications antes de decidir
aceitar embarcar na nossa odisseia do
talento. Corajosa e determinada, tem
provado ser um poço de energia e
alegria. Positiva, e entusiástica, esta
algarvia orgulhosa tem sempre uma
resposta para tudo. Sempre atenta ao
bem-estar dos outros tem se
integrado com facilidade. A Susana faz
parte da equipa do projecto Star Tracking, onde tem posto à prova a
sua resiliência e capacidade de
organização, mas onde tem também
encontrado grande reconhecimento. A
Susana é licenciada em Gestão pelo
Instituto Superior de Gestão (ISG) e
tem uma pós-graduação em
Fiscalidade.
TEAM UPDATE
“Winston Churchill was a stutterer. As a child, one of his teachers warned: “because of his stuttering he should be discouraged from following in his father's political footsteps.”
DID YOU KNOW?
didyouknow
Tiago Forjaz e a equipa Jason Associates
PORSCHE POLO CUP
nº9 Dezembro 2007
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PRAXIS
www.jasonassociates.com
Recentemente tive uma conversa com três novos e promissores
Managers de uma empresa de tecnologias de informação acerca
dos seus novos desafios, enquanto responsáveis pela
implementação de um conjunto de práticas de gestão e da
responsabilidade de liderar, de forma inspiracional, uma equipa de
cerca de 50 membros divididos por três linhas verticais de actuação.
Cada um destes Managers tinha tido, anteriormente, experiência
em gestão de pessoas em empresas, alguns do mesmo sector,
outros nem por isso, mas ainda assim todos coincidiam em dizer
que a maior complexidade da situação deles é não conhecer as
pessoas que compõem a equipa. A equipa enquanto grupo era
nova e mesmo a relação entre estes três managers ainda estava a
começar (uma vez que haviam sido contratados todos em
simultâneo). Perante esta dificuldade, cada um deles trazia
pequenos truques que haviam sido úteis na sua experiência
profissional até então e todos sabiam as verdades politicamente
correctas sobre liderança. Mas a dificuldade parecia maior porque
cada um tinha uma equipa diferente com problemas diferentes. O
esforço e a dedicação acompanhavam-nos nas longas horas em
que procuravam recolher mais informação para sair desta situação.
Alguns até já manifestavam a frustração de estar a lidar com uma
equipa de pessoas que, na maior parte das vezes, perguntava sobre
detalhes técnicos que os Managers não dominavam, o que os
levava a sentir uma frustração quando pensavam que os seus
subordinados questionavam a razão pela qual estes os lideravam.
Durante a conversa perguntei-lhes o que eles pensavam do líder
deles e o que esperavam dele. Rapidamente chegamos à conclusão
que o que queriam dele era aprender. Mas aprender o quê? A
liderar. A liderar, não a fazer! Analisando a técnica que este
utilizava, concluímos que ele nunca dava ordens, apenas fazia
perguntas ou questionava-os sobre opiniões e sentimentos.
Reflectimos sobre se esta técnica poderia funcionar para eles. Será
que sendo eles a colocar as perguntas se resolveria este
desconforto? Cada um foi analisando os seus problemas e
colocando a questão: Será que eu poderia perguntar isso às minhas
pessoas? Claro, claro que sim. Se eu não conheço as pessoas, isso
não é legítimo? Será que não devo perguntar? Pedir-lhes que me
façam uma pequena apresentação da sua experiência? Da sua vida?
Dos seus gostos? Das suas habilidades? Claro, claro que sim. Foram
considerando os problemas com que se deparavam e foram
concluindo que se fizessem apenas perguntas, poderiam gerir
melhor do que fazendo sempre afirmações ou escondendo as suas
emoções. Quando tudo parecia bem, surpreendi-os com a
pergunta: Não acham importante conhecerem-se uns aos outros
também? Será que não deveriam consertar estratégias de actuação
homogéneas e consistentes? Será que não deveriam saber que
virtudes tem cada um? Não são vocês também uma equipa? Esta
pergunta era fácil. Tão fácil de resolver que parecia absurdo que
ainda não tivessem criado espaço nas agendas uns dos outros para
se conhecerem melhor, por forma a construir confiança entre eles
e a compreender de que maneira se poderiam apoiar mutuamente.
Em jeito de conclusão, cada um escreveu um conjunto de
características que admirava nos seus pares e um outro de
aspectos que o irritavam ou que não apreciavam pessoalmente.
Desenharam um quadro orientador para cada um e resolveram-se
pequenas diferenças de opinião que advinham falhas de
comunicação. Mas, finalmente, fizeram um pacto de verdade,
prometendo consultar-se uns aos outros quando tinham uma
decisão difícil para tomar. Também reconheceram a necessidade e
concordarem em estratégias idênticas de acção perante problemas
coincidentes nas suas equipas, reconhecendo que isto evitaria
intrigas e a criação de silos entre as equipas. Um dos managersrecordou a primeira definição que recebeu de ser um líder: Liderar é
mostrar o caminho percorrendo-o, não indicando-o. Após algumas
semanas, os três gestores, tinham já rotinas periódicas de discussão
de problemas operacionais e de estratégias de desenvolvimento das
pessoas da sua equipa. A estas reuniões chamaram as reuniões
Myagi (em homenagem ao Mr. Myagi que treinou o karate kid).
© Copyright
LIÇÕES DO MR. MYAGI
nº9 Dezembro 2007
6
A convite da Fundação PT a Jason Associates integrou o Projecto
Mão-na-Mão. Este é o primeiro movimento empresarial para o
voluntariado criado em Portugal e actua com instituições privadas
de solidariedade social e ONG’s que intervêm na área dos cidadãos
com deficiências, portadores de doenças ou idosos. O projecto
promove iniciativas de cidadania e solidariedade com colaboradores
das empresas associadas, como a PT, Siemens, IBM, BP, TMN e
Cisco. Assim, a Jason passará a oferecer um dia de trabalho dos
seus colaboradores para uma causa social. Este mês, os Argonautas
tiveram o prazer de animar uma tarde de Magusto com os
residentes idosos da confraria de S. Vicente de Paulo.
Achei esta imagem fabulosa pois, de facto, às vezes complicamos
coisas simples. Normalmente, o que os nossos colaboradores
precisam é de apreciar quem nos lidera: Os líderes devem ensinar-
-nos, partilhar connosco os seus dilemas, mostrando segurança,
tranquilidade e confiança de que seremos, em conjunto, capazes de
ultrapassar os desafios. Convido-vos a fazer o exercício de recuo
para perceber os problemas que enfrentamos e se têm a calma
necessária para não ficarem reféns da pressão, compreendendo
que a simplicidade é metade do caminho para liderar pessoas. Deixo
uma sugestão apenas: as perguntas numa organização devem ir de
cima para baixo, enquanto que as sugestões de baixo para cima,
nunca esquecendo a necessidade de resolver problemas comuns em
coerência com os nossos pares.
© Copyrightwww.jasonassociates.com
TOP TALENT
EVENTS
JASON ASSOCIOU-SE AO MÃO-NA-MÃO
JOANA CARNEIRO
Tiago Forjaz
nº9 Dezembro 2007
PRAXIS (cont.)
Tinha 9 anos quando, pela primeira vez, exprimiu a vontade de ser
maestrina. A maioria das meninas quer ser professora ou médica,
mas a Joana estudava música desde os 6 anos e cresceu numa
família de músicos que frequentava os concertos da capital. Por
isso, não é assim tão surpreendente que desde tão tenra idade
tenha desejado dirigir orquestras. Como acontece em todas as
histórias que são feitas de força de vontade, foi isso mesmo que
aconteceu. Hoje, Joana Carneiro é uma talentosa e reconhecida
maestrina portuguesa. Depois de uma breve passagem pela
Medicina, Joana dedicou-se a tempo inteiro ao curso de Direcção de
Orquestra. Seguiu-se um mestrado em Chicago e um doutoramento
em Michigan. Mas foi o curso de Direcção de Orquestra tirado em
Portugal que a preparou para a profissão. Joana explica,
entusiasmada, que se trata de um curso único, com imensas
oportunidades de dirigir, ao contrário dos cursos que se leccionam
fora de Portugal. Com apenas 30 anos, Joana é, desde a temporada
2004-2005, Maestrina Assistente na Filarmónica de Los Angeles,
onde trabalha directamente com Esa-Pekka Salonen. Já foi Maestro
Convidado Principal da Orquestra Metropolitana de Lisboa e,
em Setembro de 2006, tornou-se Maestrina Convidada da
Orquestra Gulbenkian. Dirigiu importantes Orquestras portuguesas,
europeias e norte-americanas. Teve a oportunidade e o prazer de
trabalhar com maestros como Kurt Masur e Christoph von
Dohnányi, e a honra de dirigir a Filarmónica de Londres e a
Philarmonia Orchestra. Ser Maestrina implica uma vida complicada,
mas Joana Carneiro não trocaria esta vida por nada no mundo. Por
isso, divide o tempo entre as suas paixões: família e carreira.
7
Foi em Paris, no dia 7 de Novembro de 2007, que anunciámos o
lançamento do The Star Tracker - a primeira rede social de talento
global português. Esta plataforma tecnológica dedicada ao Talento
Global Português, visa facilitar e promover a interligação entre
cidadãos talentosos de nacionalidade Portuguesa em todo o mundo.
Se for membro desta rede, poderá:
• Desenvolver contactos com pessoas que partilham afinidades
consigo,
• Encontrar oportunidades de emprego, negócios e/ou investimentos
internacionais,
• Aceder a informação sobre Portugal e participar em surveys e/ou
fóruns que o interessem,
• Organizar e/ou participar em eventos com comunidades específicas
em cidades por todo o mundo,
• Ajudar os seus compatriotas a ter êxito fora, contribuindo para um
Portugal Vencedor e ainda mais Global.
A Jason Associates enviou mais de 2000 convites para portugueses
talentosos que têm uma perspectiva global para a sua carreira,
desafiando-os a ser membros fundadores do The Star Tracker, Se
ainda não foi convidado, terá de pedir a um amigo que já lá esteja
para o integrar. Como membro terá direito a convidar até três
Talentos Globais Portugueses* e a pedir um Star Power por ano.
*(talentos que conhece bem e admira. que tenham uma perspectiva
global de carreira e que tenham orgulho no seu país).
EVENTS
www.jasonassociates.com © Copyright
WHAT´S HOT
WORLD BUSINESS FORUM
WHAT´S HOT
BRUNELLO CUCINELLI
nº9 Dezembro 2007
Este ano, os Partners da Jason Associates decidiram refrescar ideais
em Nova Iorque, assistindo ao World Business Forum no Radio City Music Hall. Ao longo dos dois dias de conferência, tiveram a oportunidade de assistir às inspiradoras palavras de alguns dos
mais influentes pensadores do mundo. Sobre temas como
pensamento estratégico, liderança, criatividade e crescimento e
ainda desenvolvimento sustentável, ouviram as palavras de Alan
Greenspan, Jack Welch, Patricia Woertz, Chris Anderson, Gary
Kasparov, Herb Kelleher, Michael Eisner, e Kofi Annan. Este revelou
ser um dos melhores sítios do mundo para definir estratégias de
expansão e preparação para os desafios de ano seguinte. Com a
promessa de voltar em 2008, ficou também a vontade de levar mais
portugueses a assistir a este evento de qualidade mundial que junta
mais de cinco mil executivos de todo o planeta. Inscrevam-se já
para o próximo evento em http://us.hsmglobal.com
A Brunello Cucinelli é conhecida como a marca rei do cashmere. Mas não foi só pela excelência dos
seus produtos, ou pelo bom gosto deste designer de luxo italiano, que decidimos destacar esta
marca. Foi por descobrirmos a inédita história de paixão que levou os donos desta marca a comprar
o castelo medieval da pequena aldeia de Solomeo, em Itália, e decidirem sedear lá a sua empresa.
Com o enorme sucesso que a empresa tem experimentado e os lucros de uma empresa que factura
hoje mais de 100 milhões de dólares, a Brunello Cucinelli tem paulatinamente recuperado mais de
quinze edifícios emblemáticos da aldeia fazendo regressar a cor e vida a este local magnifico que
conta hoje com alguns dos 600 habitantes que outrora aqui viviam. Isto é desenvolvimento
sustentável. www.brunellocucinelli.it
8
Mesmo ao lado do MOMA em Nova Iorque, o célebre restaurador
Danny Meyer repete uma receita de sucesso e convida a uma
experiência única no Restaurante The Modern. Considerado pelo
Zagat como o 16º Restaurante mais popular em Nova Iorque, é sem
duvida um local único com vista para o jardim do Museu e uma
ementa que torna quase impossível a tarefa da escolha. Uma boa
sugestão é ficar no bar onde não precisa de reserva e escolher
várias vezes. Motivo de orgulho é ver o nosso vinho português na
lista. Orgulhosamente, tomámos o Xisto.
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LINKS
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HIGH LIFE
HIGH LIFE
Porque este é o último número da Argos, fica a nostalgia de
uma despedida, mas também a promessa de lançamento de uma
nova newsletter que nascerá com um novo formato, conteúdos
ainda mais interessantes e um maior facilidade de “leitura”.
Fiquem atentos ao lançamento da nova Argos no início de 2008.
BEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOMBEYOND THE BOARDROOM
http://us.hsmglobal.com/interior/index.php
IDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADESIDEIAS DE UM GRUPO MUITO ESPECIAL DE PERSONALIDADES
www.ted.com
PARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LPARA OS GRANDES LÍÍÍÍDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LDERES E PARA OS QUE ASPIRAM LÁÁÁÁ CHEGARCHEGARCHEGARCHEGAR
www.leadernetwork.org
EVENTS
NOVA ARGOS
MASA, NY
RUF CTR3
Agressiva e imponente são os dois adjectivos que assentam como
uma luva à Ecosse Heretic. Este modelo, construído nos Estados
Unidos pela casa de Donald Atchinson (ex-piloto) foi criado para o
target muito restrito de pessoas que é capaz de desembolsar 140 mil
euros por um sonho transformado em moto. Apesar de a Ecosse
Heretic estar longe do consenso, numa coisa todos concordam: é
difícil ficar indiferente aos 130CV de potência que o motor de 1996
cm3 debita, mas mais ainda à experiência de condução que oferece.
Produzida em quantidades muito limitadas, esta obra de arte é a
moto mais cara do mundo e constitui também um marco
importante em termos de soluções inovadoras. Por exemplo o facto
de não possuir um depósito de óleo, por este circular livremente na
estrutura do quadro desta bela máquina. Apetece quebrar velhas
promessas às nossas mães e voltar a ter uma moto só para os fins-
-de- semana. Pode vê-la na montra em www.ecossemoto.com.
JASON ASSOCIATES
PATROCINA CANNONBALLS
A Jason Associates foi co-sponsor do VI Torneio de Golfe Open
Cannonballs 2007. O maior Cannonballs de sempre realizou-se
no passado dia 13 de Outubro, no Westin Campo Real, em
Turcifal, Torres Vedras. Organizado pelo Tigres do Bosque, este
torneio contou com a presença de 85 pessoas e é o único
torneiro do clube aberto a convidados dos sócios. O Tigres do
Bosque foi criado no Verão de 2003 e teve origem num grupo de
jovens amigos que se reunia, frequentemente, aos fins-de-
-semana para praticar Golfe e fugir ao stress do dia-a-dia.
ECOSSE HERETIC
nº9 Dezembro 2007
COMING UP