EFAN RAKHMADIAN041314353013DIAZ MARANATHA041314353049INTERNATIONAL HRMTHE DEVELOPMENT OF GLOBAL LEADERS & EXPATRIATES

THE DEVELOPMENT OF GLOBAL LEADERS AND EXPATRIATESINTRODUCTION Didalam chapter ini akan dibahas mengenai pengembangan global leaders dan expatriate didalam organisasi yang berskala internasional. Organisasi internasional yang di maksud disini adalah MNC (Multi National Company),Joint Venture dan organisasi lainnya yang mempunyai cabang di luar negaranya.

LEADING ORGANISATIONS IN THE GLOBAL ENVIRONMENT

Globalisasi dipicu dari kemajuan teknologi informasi dan komunikasi, internet, kemajuan transportasi, promosi pasar bebas dan ekonomi yang semakin liberalPeran HRD adalah menjembatani tujuan perusahaan dengan tujuan karyawannya, termasuk menakomodir strategi-strategi perusahaan agar dapat sampai ke lapisan paling bawah

GLOBAL LEADERSDefining The Term Global Leader

The Competence of global leaders

Berikut ini ada beberapa syarat dan criteria untuk menjadi seorang Global Leader : Menurut Brownell (2006)

Menurut Medenhall and Osland (2002) :

DEVELOPMENT OF GLOBAL LEADERS

Pengembangan dari HRD untuk global leader merupakan hal yang sangat penting bagi organisasProgram pengembangan tersebut sering dinamakan Global Leadership Development Program, didesain untuk mencetak individu-individu yang potensial untuk menjadi global leader atau pemimpin global yang bertugas di luar negerii internasional

The Limitation of Global Leadership Development Program

Permasalahan yang sering terjadi pada pengembangan pemimpin global atau Global Leadership Development Program adalah pada saat para manajer tersebut di latih untuk mempunyai perspektif global, dan pada saat pelatihan menunjukkan hasil yang memuaskan, pada saat penugasan atau menjadi ekpatriat, banyak para global leader tersbut yang gagal

EXPATRIATE DEVELOPMENT

Cross-Cultural Training and Development for Expatriatevital jika organisasi ingin menghindari tingkat kegagalan dalam program ekspatriatAda tujuan kunci dalam cross-cultural training di penyesuaian personal yaitu :Mau untuk BelajarMembuat atribut yang miripMengembangkan hubungan positifMenghadapi KesulitanMenyelesaikan Tugas

Over-Reliance on Pre-Departure Training ProgrammeEdukasi FormalPelatihan IndividualPelatihan Praktek LangsungMenggunakan Penugasan jangka pendek ke luar negeriPelatihan langsungPusat Penilaian dan PengembanganBelajar melalui media elektronikKeamanan PersonalPerputaran Pekerja Internasional

CASE : Closing The Gulf Preparing US Executives for Assignment in Mexico

Pada Musim Panas 2008, Charlez Ramoz-Ramirez mengadakan pertemuan dengan dengan 6 pegawai yang paling senior dari konsultan sumber daya manusia yang didirikannya hampir 5 tahun laluKeputusan mendirikan jasa konsultan cukup sulit mengingat sebelumnya dia bekerja sebagai senior, dibayar mahal, dan posisi yang sangat stabil sebagai eksekutif sumber daya manusia di perusahaan MNC yang ada di New York

Dua alasan dia meninggalkan pekerjaannya di MNCDia sering diundang untuk menyampaikan, memberikan pelajaran dan pelatihan pada program ekspatriat yang diatur oleh organisasi pelatihan independent atau oleh perusahaan MNC lainDia tidak setuju dengan pandangan Direktur Sumber Daya Manusia di MNC tempat dia bekerja sebelumnya mengenai pelatihan ekspatriat yang kebanyakan kasusnya sama yaitu kirim dan biarkan melihat

Charles menginformasikan bahwa Direktur Sumber Daya Manusia dulu tempat dia bekerja akhir-akhir ini menghubunginya. Dia mengatakan bahwa dalam 12 bulan terakhir, manajemen senior dari MNC telah meningkatkan perhatiannya tentang kegagalan dari ekspatriat dalam menyesuaikan kerja di Mexico

Sebagai hasilnya Departemen Sumber Daya Manusia telah memerintahkan untuk menggunakan kebutuhan analisa dari training independen.Bagian dari analisa ini melibatkan 40 orang insinyur yang kembali ke negara asal selama dua tahun terakhir dalam penugasan di mexicoCharles memerintahkan anak buahnya untuk menganalisa hal tersebutAnalisa ini mengenai pelatihan sebelum kedatangan yang didapatkan oleh 40 orang tersebut. Didapatkan 25 orang saja yang mendapat pelatihan. Sisanya tidak mendapatkan pelatihan

Gambar 1.1 Tabel jangka waktu pelatihan pre departure yang didaptkan oleh 25 orang.

Pelatihan yang di dapatkan oleh 25 orang tersebut adalah :Materi dan Tutorial seperti pelajaran bahasa dasar, akses online mengenai meksiko, pengenalan budaya Meksiko dilakukan oleh agensi pelatihan lainnya.Dilakukan juga kunjungan selama 7 hari ke meksiko, untuk bertemu kolega dan mengunjung pabrik serta perusahaan di meksikoHal ini menyulitkan dan tidak efektif bagi 25 orang tersebut karena banyak macam pelatihan yang dilakukan dengan waktu yang cukup cepat

Dari 40 orang tersebut berhasil diidentifikasi 2 permasalahan utama atau tantangan per individu pada saat mereka bekera di mexico

Charles menginformasikan kepada koleganya, bahwa Direktur Sumber Daya Manusia telah membentu komisi Pengembangan Ekspatriat untuk mendesain dan memfasilitasi program 10 hari pre-departure untuk 30 insinyur dan manajer proyek yang akan mengambil pendidikan medium (6 bulan sampai 1 tahun) penugasan di mexico di tahun depan.

CASE QUESTIONAssume that you are a member of the senior team of CRR Expatriate Development. On the basis on the basis on the case study material and also your wider knowledge of the subject area, highlight what you think should be included in the content of the new 10-day pre departure program for the 30 engineers and project managers?

Yang dibutuhkan dalam pelatihan selama 10 hari adalahEdukasi FormalPengarahan secara IndividualProgram pelatihan baik dari dalam perusahaan ataupun luar perusahaan

Pelatihan budaya dan pengembangan diri Menggunakan sarana media untuk pengembangan dan perkenalan terhadap budaya baru.

TERIMA KASIH