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UNIVERSIDAD DE JAÉN
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN
Alumno/a: Perales Cabrera, Nazaret Tutor/a: Prof. Dña. Catalina Ruiz-Rico Ruiz Dpto: Área de Derecho Constitucional
Mayo, 2018
DOBLE GRADO EN DERECHO Y ADMINISTRACION DE EMPRESAS TRABAJO FIN DE GRADO
Nazaret Perales Cabrera
ÍNDICE
1. RESUMEN ......................................................................................................................... 3
2. ABSTRACT ........................................................................................................................ 3
3. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 4
4. DERECHO FUNDAMENTAL A NO SER DISCRIMINADO....................................................... 5
2.1. DERECHOS QUE AMPARAN LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
DE 1978 ................................................................................................................................... 5 2.2. JURISPRUDENCIA A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN ................................................ 7 2.2.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ........................... 8 2.3. JURISPRUDENCIA DEL TEDH A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN ................................ 9
3. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ESPAÑA .....................................................................11
3.1. NORMATIVA APLICABLE EN EL ÁMBITO LABORAL ........................................................11 3.2. MEDIDAS EN LA EMPRESA Y LA ADMINISTRACIÓN .......................................................13 3.2.1. LEY ORGÁNICA 3/2007 DE 22 DE MARZO. ..........................................................................13 3.3. DISCRIMINACION RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO ..................................................16 3.3.1. DESIGUALDADES HISTÓRICAS.............................................................................................17 3.3.2. ACTUALIDAD .................................................................................................................21 3.4. DISCRIMINACIÓN POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR...23 3.4.1. LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. ............................23 3.4.2. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO ........................................................................................25 3.4.3. RIESGO DURANTE LA LACTANCIA ........................................................................................26 3.4.4. EL SUBSIDIO NO CONTRIBUTIVO POR MATERNIDAD .................................................................27 3.4.5. REDUCCIÓN DE JORNADA .................................................................................................27 3.4.6. OPCIÓN DE DESCANSO A FAVOR DEL PADRE Y RIESGO PARA LA SALUD DE LA MADRE EN EL MOMENTO
DE LA INCORPORACIÓN .................................................................................................................27 3.4.7. MEDIDAS ENCAMINADAS A EVITAR QUE LA MATERNIDAD SEA UN OBSTÁCULO PARA LA PROMOCIÓN
PROFESIONAL O PUEDA DAR LUGAR A UN TRATO DESFAVORABLE EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: MEJORA DE
LAS CONDICIONES DE TRABAJO DURANTE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. ................................................28
4. PROBLEMÁTICA CONSTITUCIONAL EN EL MOBBING .......................................................30
5. DISCRIMINACIÓN EN LA ALTA DIRECCIÓN .......................................................................33
5.1. LA PROBLEMÁTICA DEL TECHO DE CRISTAL ..................................................................33 5.1.1. ROMPER EL TECHO DE CRISTAL ..........................................................................................33 5.1.2. MAYOR DESEMPLEO FEMENINO .........................................................................................34
6. CONCLUSIONES ...............................................................................................................36
7. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................38
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Nazaret Perales Cabrera
1. RESUMEN Este trabajo fin de grado surge como consecuencia de las desigualdades latentes que a
día de hoy sufrimos en nuestra sociedad. Me he interesado especialmente en el ámbito
laboral, diferenciando el trabajo público del privado y el tratamiento que ambos dan a la
igualdad y no discriminación en su seno.
En una primera aproximación, se recogen los derechos que amparan la igualdad entre
hombres y mujeres y luchan contra la discriminación de todo tipo, diferenciando el
marco constitucional de la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional, como del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Tras conocer los derechos que nos amparan, el grueso del trabajo se centra en la
discriminación laboral en España por razón de sexo, en cuyos apartados se habla sobre
la normativa aplicable a esta, las medidas que las empresas privadas y el sector público
deben aplicar y se trabaja la Ley 3/2007, sobre la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres y la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Del mismo modo, se abarca el actual tema del mobbing en las empresas y las barreras
que suponen el techo de cristal para las mujeres trabajadoras.
2. ABSTRACT This final degree project arises as a consequence of the latent inequalities that we suffer today in our society. I have been especially interested in the work environment, differentiating public work from private work and the treatment that both give to equality and non-discrimination in their midst. In a first approximation, the rights that protect equality between men and women and fight against discrimination of all kinds are gathered, differentiating the constitutional framework from the jurisprudence of both the Constitutional Court and the European Court of Human Rights. After knowing the rights that protect us, the bulk of the work focuses on labor discrimination in Spain on the basis of sex, whose sections talk about the regulations applicable to it, the measures that private companies and the public sector must apply and Act 3/2007 is worked on, on the effective equality between men and women and the Law 39/1999, of conciliation of the labor, familiar and personal life. In the same way, the current topic of mobbing in companies and the barriers that the glass ceiling poses for women workers are covered.
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3. INTRODUCCIÓN La Real Academia Española de la lengua, define el concepto de igualdad como:
“Principio que reconoce la equiparación de todos los ciudadanos en derechos y
obligaciones”. Si bien, este concepto de igualdad incluido en la RAE no siempre ha
estado ahí. El artículo 1 de la Declaración de los Derechos del Hombre y el Ciudadano,
adoptada por la Asamblea General, el 26 de agosto de 1789, declara que: “les hommes
naissent et demeurent libres et egaux en droits”. Asimismo, el articulo 1 de la
Declaración Universal de Derechos Humanos, más de un siglo y medio después,
reproduce lo que viene a ser lo mismo: “todos los seres humanos nacen libres e iguales
en dignidad y derechos…”1
Estas declaraciones nos llevan a pensar que el concepto de igualdad no es algo innato al
ser humano, con ellas, hemos tenido que aprender el significado de igualdad y aún
estamos aprendiendo a aplicarla en nuestro día a día.
Si bien, junto al concepto de igualdad, aparece el de no discriminación. En sentido
positivo, ¿qué significa la discriminación?, remitiéndonos de nuevo a la RAE: “ del
trato desigual a una persona o colectiva por motivo raciales, religiosos, políticos, de
sexo, etc”. Por lo tanto, si unimos ambos conceptos y observamos a nuestro alrededor
en los ámbitos que la RAE enumera (motivos raciales, religiosos, de sexo, etc) todos
entendemos lo que es el concepto de desigualdad y de discriminación.
Por desgracia, en el siglo XXI y en el año 2018, cada día la discriminación y la
desigualdad se hacen notar en todos los aspectos de la vida. Los inmigrantes son
discriminados por el simple hecho de pertenecer a otro país, tener otro color, o
pertenecer a otra raza, los religiosos están siendo perseguidos, secuestrados e incluso
ejecutados en algunos países del Este, cada año mueren más mujeres por causa de la
violencia de género y en el ámbito laboral sufren acosos sexuales, ejemplo reciente las
declaraciones de las actrices de Hollywood y el acoso que sufren con ciertos
productores de cine.
En este trabajo, abordaremos el tema de la igualdad y no discriminación en dos ramas,
por razón de sexo y en el ámbito laboral. La fusión de estos dos ámbitos es algo que no
es tan mediático como las victimas de violencia de género, o las ejecuciones a los
cristianos en Irak. Sin embargo, es algo que se da todos los días, a todas horas y todos
podemos palparlo si echamos un vistazo a nuestro alrededor.
Aplicando el tema al derecho español, veremos dos textos legales fundamentalmente,
Constitución Española de 1978 y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
1 Ponencia de Fernando Valdés Dal-Ré, catedrático de Derecho del trabajo , UCM, P.1.
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4. DERECHO FUNDAMENTAL A NO SER DISCRIMINADO
A pesar de la protección que la Constitución Española le otorga y las sentencias del
Tribunal Constitucional considerándola un derecho fundamental, todavía no puede
hablarse de una igualdad efectiva, es aquí donde entra en juego el término
discriminación.
La discriminación aparece en el artículo 14 CE en un sentido negativo, el artículo
proclama la “no discriminación” por razón de sexo, raza, religión, etc.
Discriminar en sentido jurídico, se entiende como el trato desfavorable por un motivo
prohibido. Se debe distinguir entre discriminación y desigualdad, pues no todo trato
desigual tiene que ser ilícito. Un trato diferente puede ser ilegitimo pero no por ello
debe considerarse discriminatorio.
Si intentamos interrelacionar ambos conceptos, llegamos a diferentes cauces, pues la
discriminación depende íntimamente de la igualdad, ya que como se ha dicho, supone la
ruptura de la igualdad por un motivo prohibido.
Se habla, por tanto, de igualdad abstracta e igualdad concreta como medida para la
discriminación. De modo que, la igualdad abstracta, supone la aplicación de una norma
a un conjunto de personas que presentan idénticas circunstancias, por ejemplo, la
igualdad ante la ley por el hecho de ser ciudadanos. Así, se prohíbe la discriminación en
cuanto a aplicación de una norma de forma diferente, o la aplicación de otra norma a
personas en semejantes circunstancias.
Por otro lado, la igualdad concreta, defiende que una norma debe aplicarse a las
personas afectadas atendiendo a la situación concreta de cada una, pues el obviar la
diferencia puede resultar discriminatorio.
2.1. DERECHOS QUE AMPARAN LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA
CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978
La igualdad se regula en diversos artículos de nuestra Constitución. En el Título
Preliminar, el artículo 1.1 configura la igualdad como un valor superior del
ordenamiento jurídico. El artículo 9.2 carga de responsabilidad a los poderes públicos
para hacer efectiva la igualdad y la libertad de los ciudadanos, así como solventar los
obstáculos que estos puedan tener en el ejercicio de sus derechos.
Asimismo, el Título Primero (de los Derechos y Deberes fundamentales), Capítulo
Segundo (Derechos y Libertades), resalta el artículo 14: “Los españoles son iguales ante
la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”. El
artículo 32.1, que establece la plena igualdad jurídica entre hombres y mujeres en el
matrimonio. El artículo 35.1, que prohíbe la discriminación por razón de sexo en el
trabajo, proclamando la libre elección de profesión y oficio, la promoción a través del
trabajo y la remuneración suficiente.
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El Tribunal Constitucional, así lo ha considerado, como es en la STC 142/19852, de 23
de octubre de 1985, en el que alude a la igualdad como un derecho fundamental
contenido en el artículo 14 de la Constitución Española.
Asimismo, ha establecido que el principio de igualdad es la prohibición de toda
diferencia de trato, sin causa objetiva ni justificación alguna.
Si comparamos el artículo 9.2 con el artículo 14, ambos hablan de igualdad, pero en
sentidos distintos. Esto es, el ya comentado artículo 14, recoge la noción de “igualdad
formal”, mientras que el artículo 9.2 trata la “igualdad real”, como se ha dicho
anteriormente, la Constitución española hace responsables a los poderes públicos de
crear un clima en el que el ejercicio de la igualdad y la libertad sea efectivo y real,
deben derribar los obstáculos que impidan su libre ejercicio y hacer partícipes a los
ciudadanos de la vida política, económica, cultural y social.
El artículo 14 de la Constitución española habla de una igualdad formal por razón de
sexo, raza, religión, etc. Pero no ahonda en la igualdad entre hombres y mujeres.
Esta igualdad entre hombres y mujeres está reconocida en diversos textos
internacionales como, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación hacia la mujer, que fue aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidas en diciembre de 1979 y ratificada en 1983 en España, o los avances de
conferencias monográficas como la de Beijing en 1995 o Nairobi en 1985. Igualdad
reconocida en dichos textos como un principio universal.
Lamentablemente, a pesar de los avances y diversos reconocimientos de la igualdad
entre mujeres y hombres, hoy en día en el siglo XXI y año 2018 sigue existiendo un
abismo de desigualdad entre ambos sexos.
La violencia de género, supone la cúspide de la gravedad en las formas de
discriminación hacia la mujer, en el pasado año 2017, entre los meses de enero y
noviembre, cuarenta y cuatro mujeres fueron asesinadas a manos de sus parejas o
exparejas en nuestro país.3
La discriminación en las pensiones de viudedad, discriminación salarial, mayor
desempleo femenino, la poca presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
política, social, cultural y económica o los distintos problemas de conciliación familiar,
personal o laboral, son diversas formas de discriminación hacia la mujer patentes y
palpables hoy en día.
Por otro lado, si estudiamos conjuntamente el artículo 14 y el 9.2, llegamos a los
conceptos de discriminación inversa y acción positiva. El artículo 14 busca la
igualdad entre hombres y mujeres, pero no debe entenderse esta búsqueda como algo
pasivo, algo que viene por si solo, sino que deben ponerse en marcha actos que
promuevan la efectividad de la igualdad real, equiparando así a los diferentes sectores
de la sociedad.
2 (BOE NUM 283, DE 26 NOVIEMBRE 1985) 3 (https://politica.elpais.com/politica/2017/07/24/actualidad/1500887648_549205.html)
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Para ello, se proponen dos medidas; por un lado, la acción positiva, desarrollando
políticas a favor de un colectivo concreto sin perjudicar al resto. Y por otro, la
discriminación inversa, consistente en favorecer a un colectivo en detrimento de otro,
respetando siempre el derecho de los individuos a los que puede afectar y dando un trato
adecuado al objetivo que se pretende.
Ambas medidas suponen la aplicación del artículo 9.2 de la Constitución Española, que
obliga a los poderes públicos a promover, precisamente, políticas de este tipo.
2.2. JURISPRUDENCIA A FAVOR DE LA NO DISCRIMINACIÓN
El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el Artículo 14 en su jurisprudencia.
Ha considerado, que las categorías que este enuncia pueden llegara ser “sospechosas de
discriminación”, estableciendo que cualquier signo de desigualdad de trato debe ser
sometido a una rigurosa inspección, hasta que quede suficientemente justificada.
Asimismo, acepta diversas leyes singulares compatibles con el principio de igualdad,
apoya las medidas de acción positiva para combatir la discriminación y lucha contra
cualquier tipo de discriminación inversa en relación a los grupos sociales más
desfavorecidos.
El Tribunal Constitucional, en cuanto al concepto de igualdad del artículo 14 se ha
pronunciado en varias sentencias; la Sentencia 76/1990 de 26 de abril, en la que en ella
se pueden leer afirmaciones como: “no toda desigualdad de trato en la ley supone una
infracción del artículo 14 de la Constitución” o “el principio de igualdad exige que a
iguales supuestos de hecho, se apliquen iguales consecuencias jurídicas”. Así como, la
Sentencia 181/2000, la cual prohíbe al legislador configurar los supuestos de hecho de
la norma, de modo que supongan desigualdad, esto es, el legislador no puede
contravenir la esencia del artículo 14 de la Constitución.
Resulta imprescindible acudir al articulo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde explica los conceptos de
discriminación directa e indirecta. 4
El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado en sentencias a través de la llamada
jurisprudencia de equiparación, tanto por discriminación directa como por
discriminación indirecta. La jurisprudencia de equiparación se centra en aspectos
formales, es decir, atiende a que el acto o norma no sea discriminatorio por razón de
4 Artículo 6: Discriminación directa e indirecta:
“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o
indirectamente, por razón de sexo.”
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sexo, sin tener en cuenta la realidad social de la mujer en cada caso (Rey Martínez,
1995)
2.2.1. Evolución histórica de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
A continuación, haré un repaso por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional
desde los años 80 hasta la actualidad, con la finalidad de constatar la evolución que la
jurisprudencia española ha experimentado en relación a la igualdad y no discriminación
en el ámbito laboral.
El 14 de febrero de 1983, el Tribunal Constitucional, en la sentencia 7/1983, de 14 de
febrero, declara inconstitucional una clausula que la Compañía Telefónica Nacional
española incluía por celibato. En aquellos años, ya el TC consideró discriminatoria
dicha cláusula, por suspender el contrato de las mujeres que contraían matrimonio, no
haciendo lo mismo con el personal masculino.
Unos años mas tarde, en 1988, la sentencia 166/1988, de 26 de septiembre, aborda el
caso de una mujer trabajadora embarazada. En este caso, el TC, ampara a la trabajadora,
cuyo contrato había sido resuelto por el Instituto Nacional de Salud, al constatar los
signos de embarazo de la misma. En esta sentencia, el TC resuelve alegando que es al
I.N.S al que le corresponde probar la causa de despido, que no fue otra que la violación
del derecho constitucional del artículo 35 de nuestra Constitución española, relativo a la
igualdad de acceso al trabajo.
Entrada la década de los 90, la sentencia 229/1992, de 14 de diciembre hizo especial
“ruido” en la jurisprudencia española. Una trabajadora planteó recurso ante el Tribunal
Constitucional tras habérsele negado una plaza en un puesto vacante de ayudante de
minero en la empresa Hulleras del Norte, S.A. Para este puesto de trabajo, la empresa
estableció una serie de pruebas de acceso, cuyos aspirantes debían superar. Si bien, la
recurrente pasó con éxito todas las pruebas que la empresa implantó para el puesto de
ayudante de minero. Sin embargo, se le denegó el acceso al puesto amparándose en la
aplicación del artículo 1 del Decreto de 1957, por el que se prohibían ciertos trabajos a
la mujer aún habiendo superado las pruebas selectivas de admisión. El Tribunal
Constitucional, en este caso, falla a favor de la recurrente, reconociendo su derecho a no
ser discriminada por razón de sexo.
Hasta ahora solo se han tratado casos de discriminación al sexo femenino, sin embargo,
existen importantes violaciones del derecho a no ser discriminado en el sexo opuesto.
Es el caso de la sentencia 144/2003, de 14 de julio de 2003, en la que el demandante
considera que hay discriminación por razón de sexo al concederle la custodia a la madre
tras la separación de los cónyuges. En este caso, se había aplicado el artículo 159 del
Código Civil, ya derogado.
El Tribunal Constitucional, se centra en el artículo 14 CE, entendiendo que: “la
virtualidad del art. 14 CE no se agota en la cláusula general de igualdad con la que se
inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la
prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación (…) por lo
que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, que
tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de
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inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer”. Esta aclaración está recogida en
la sentencia 3/2007, de 15 de enero de 2007, como respuesta a la demanda de una
trabajadora, que considera que ha sido discriminada por razón de sexo, al denegarle la
reducción de la jornada laboral para cuidar de su hija de seis años.
2.3. JURISPRUDENCIA DEL TEDH A FAVOR DE LA NO
DISCRIMINACIÓN
El Tribunal Europeo, en sus primeras sentencias, ha analizado el sentido del artículo 14
del Convenio, pues declara, que el disfrute de los derechos y libertades debe hacerse sin
discriminación alguna. Desde el Caso Régimen lingüístico belga, el TEDH, se ha
decantado más por la versión inglesa, es decir, disfrutar de los derechos y libertades
“without discrimination”, entendiendo igualdad en el sentido negativo de la
discriminación y considerando, que el artículo 14 CEDH5, no prohíbe toda diferencia de
trato. Debemos entender de esta afirmación del convenio que no todo trato diferente, es
discriminatorio. Se considerará discriminatorio aquel que suponga una violación al
convenio.
El TEDH, por su parte, insiste en la necesidad de abordar cada caso de manera
individual, haciendo una comparación con el artículo 14, comprobando de forma
minuciosa si dicho comportamiento viola o no el artículo.
Asimismo, cabe decir que el TEDH en sus primeras sentencias ya fijo una manera clave
de abordar los distintos derechos contenidos en el Convenio, sistematizó ese mecanismo
y lo plasma en casi toda su jurisprudencia. De este modo, sienta los criterios que
permiten afirmar si existe o no la presencia de discriminación, afirmando que:
- “La igualdad de trato queda violada cuando, entre casos comparables, la
distinción carece de justificación objetiva.
- - La existencia de una justificación semejante debe apreciarse en relación con la
finalidad de los efectos de la medida examinada en atención a los principios que
generalmente prevalecen en las sociedades democráticas.
- - El art. 14 del Convenio también se ve violado cuando resulta claramente que
no existe una razonable relación de proporcionalidad entre los medios
empleados y la finalidad perseguida.”6
De este modo, el TEDH aplica un “test de igualdad”, en el que a partir de supuestos
comparables, el trato diferente está o no justificado.
5 La traducción del artículo 14 del Convenio Europeo publicada oficialmente en España
incorpora el texto de la versión francesa: "El goce de los derechos y libertades
reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna,
especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u
otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento
o cualquier otra situación" (art. 14 CEDH, en el BOE de 10 de octubre de 1979). 6 T. FREIXES SAN JUAN, Las principales construcciones jurisprudenciales del TEDH. El estándar mínimo exigible a los sistemas internos de derecho en Europa.
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Los siguientes casos, son algunos en los que el TEDH se ha tenido que plantear la
existencia o no de violación de los derechos contenidos en el Convenio;
Es el caso Sindicato nacional de Policía belga; la construcción de este caso ha servido
de base al TEDH para reiterar la misma en todos los supuestos que se le han planteado
para igualdad. El Tribunal, declara que el artículo 14 forma parte de todos los artículos
que garantizan los derechos y libertades. Adquiere esta construcción tal redundancia
pues supone la afirmación del TEDH de que la existencia de un trato discriminatorio
puede repercutir en diversos derechos, de este modo, la igualdad y la no discriminación
aparecen como conexos al resto de derechos regulados en el Convenio, es por ello, que
al integrarse en todos y cada uno de estos derechos, se puede afirmar que carecen de
identidad substantiva, pasando a ser adjetiva o conexa a los derechos y libertades
respecto de los cuales se pretende la igualdad o se rechaza la discriminación. Por otro
lado, encontramos el caso Luedicke Belkacem y Koç; en este caso también se sienta el
criterio relativo al trato discriminatorio, reiterándose el Tribunal en las sucesivas
sentencias de este tipo. Afirma el Tribunal, que el problema de trato discriminatorio,
consiste en que cuando existe violación substantiva de un derecho, no procede la
aplicación del artículo 14 CEDH. Y por último, el caso Rasmussen; considera el TEDH
que el artículo 14 debe ser aplicado siempre en relación con alguno de los derechos
reconocidos, pues para este, carece de existencia independiente por completar las demás
cláusulas normativas del Convenio y de los Protocolos. De esta forma, el TEDH,
precisa el carácter complementario del derecho a no ser discriminado en el goce del
resto de derechos.
En definitiva, el TEDH considera que para alegar la violación de la igualdad, es
condición necesaria relacionarla con otros derechos del Convenio. De esta forma, el
TEDH se centra en enjuiciar si se ha producido vulneración o no del derecho
substantivamente considerado, y si considera que se ha producido, no entra a considerar
la existencia de discriminación.
El Tribunal, ha construido un criterio interpretativo, que a partir del artículo 10.2 de la
Constitución española, debe ser tenido en cuenta en toda exégesis que se realice acerca
de la igualdad y la no discriminación en relación con cualquier derecho reconocido en la
Constitución española.
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3. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ESPAÑA
3.1. NORMATIVA APLICABLE EN EL ÁMBITO LABORAL
En cuanto a la normativa aplicable, cabe diferenciar entre la normativa española
aplicable en materia de discriminación laboral, y la internacional, que afecta igualmente
al Estado español.
En el ámbito nacional, encontramos dos normas, la Constitución Española de 1978 y el
Estatuto de los trabajadores. Nos centraremos en dos artículos, el ya explicado artículo
14 CE, que proclama el principio de igualdad de todos los españoles, y el artículo 23.27,
que hace alusión al libre acceso de los ciudadanos a las funciones y cargos públicos,
respetando las leyes que rigen en esta materia.
En cuanto al Estatuto de los Trabajadores, la no discriminación laboral se regula en los
artículos 4.2. c), 4.2. e), 17.1 y 54.2. El artículo 4.2.c)8, se remite a la relación entre el
trabajo y los trabajadores. Los trabajadores no podrán ser discriminados, en su acceso al
trabajo, por ningún tipo de condición sexual, raza, religión, sexo, etc. ni una vez
contratados, ser discriminados por las mismas razones. Tampoco se permite la
discriminación por discapacidad de cualquier grado, cuando se encuentren los mismos,
capacitados para desempeñar la profesión.
El apartado e)9 del mismo artículo, ahonda un poco más en la esfera personal del
trabajador en relación con el puesto de trabajo, ya que tendrá derecho el trabajador al
respeto de su dignidad, intimidad, integridad personal, etc. Por otro lado, el artículo 17.1
ET10 declara la nulidad y deja sin efectos, a todo tipo de acto discriminatorio que pueda
7 Artículo 23.2 CE: “Asimismo [los ciudadanos] tienen derecho a acceder en
condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que
señalan las leyes.” 8 Artículo 4.2 c): “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por
esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de
lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.” 9 Artículo 4.2 e): “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual.” 10 Artículo 17.1: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo,
así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por
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venir en cualquier convenio, pacto, decisión unilateral o acto que provoque alguna
manifestación de discriminación por cualquier causa de las anteriormente descritas.
El artículo 54.211 protege a los trabajadores del acoso que puedan recibir en el trabajo
por razón de sexo, religión, raza, etc. considerando incumplimiento del contrato todo
acto que constituya acoso de este tipo.
En cuanto a la normativa internacional, la primera que merece ser comentada es la
Declaración Universal de Derechos Humanos, cabe destacar tres artículos; el artículo
112, que proclama la libertad y la igualdad de todos los seres humanos en dignidad y
derechos, y destaca el comportamiento fraternal que deben tener los unos con los otros.
El artículo 2.113, que atribuye a toda persona los derechos que se proclaman en dicha
declaración, prohibiendo distinción alguna en los mismos. Y por último, el artículo 714,
que alude a la protección de todos ante la ley.
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, entra en materia de no
discriminación en artículos como el 2.1, 4 y 26.
En el artículo 2.1, el Pacto obliga a todos los Estados sujetos al mismo, a garantizar los
derechos que en el se proclaman sin distinción alguna por causa que pueda constituir
discriminación. El artículo 4, por su parte, explica que en situaciones críticas, que
supongan inminente peligro para la vida de la nación, el Estado podrá dictar las
disposiciones que vea convenientes para la situación, siempre que se respeten los
derechos que en este Pacto se proclaman y en ningún caso supongan un caso de
circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa
y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la
empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación.” 11 Artículo 54.2 g): “Se considerarán incumplimientos contractuales:
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”
12 Artículo 1: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos
y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los
unos con los otros.”
13 Artículo 2.1: “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.”
14 Artículo 7: “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación.”
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discriminación por razón de sexo, raza, religión u origen social. Culmina el Pacto en
materia de discriminación con el artículo 26, garantizando la igualdad y la protección de
todos los españoles ante la ley, prohibiendo la discriminación en todas sus formas y
garantizando la protección ante cualquier manifestación de esta.
Asimismo, el Pacto Interno de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su
artículo 2.2 garantiza la igualdad y no discriminación en todos los derechos contenidos
en él.
Y por último, en el Proyecto de Constitución Europea, declara en el Art. II-81.1: “ Se
prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color,
orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones,
opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,
patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.”
3.2. MEDIDAS EN LA EMPRESA Y LA ADMINISTRACIÓN
3.2.1. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, incorpora fundamentalmente dos directivas
referidas a la igualdad de trato. La 2002/73 CE, como reforma de la antigua directiva
76/206 CE, que versa sobre la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en el ámbito del trabajo. Y por otro lado, la directiva 2004/113 CE, la cual
aplica el mismo principio pero en relación al acceso de bienes y servicios y su
suministro.
Tras las diversas manifestaciones de discriminación, tanto directa como indirecta que
sufre la sociedad por razón de sexo, se trata con esta ley, crear una acción normativa
que combata y haga un placaje total a todas las formas de vulneración del principio de
igualdad. Esto, aparte de suponer la remoción de los obstáculos sociales que obnubilan
la igualdad, es una fuente de riqueza para la sociedad española, pues fomenta el
desarrollo económico y el empleo.
En la ley, se da un especial trato a mujeres que pertenecen a un grupo social
especialmente vulnerable, como son las minorías, migrantes y las discapacitadas. Como
novedad, se introducen políticas activas y medidas de prevención de políticas
discriminatorias que promuevan la efectividad del principio de igualdad. Estas políticas
se refieren a la generalidad, tanto estatales, como autonómicas, como locales y se
ampara en la atribución que la Constitución le da al Estado para la regulación y puesta
en marcha de medidas que garanticen la igualdad de todos los ciudadanos y ciudadanas.
Además, con carácter específico, se centran en favorecer la igualdad en políticas como
la educativa, sanitaria, artística, deportiva, de ordenación del territorio, etc.
Como instrumentos para llevar a cabo estas medidas, la Ley propone un plan estratégico
de igualdad de oportunidades, la creación de una Comisión interministerial de igualdad
con responsabilidades de coordinación, informes de impacto de género e informes y
evaluaciones periódicas sobre la efectividad del principio de igualdad.
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En cuanto a las empresas privadas, la Ley regula unas medidas de promoción de la
igualdad en materia de contratación y subvenciones públicas o relativas a los Consejos
de administración, dejando la responsabilidad en un marco de negociación colectivo,
siendo las partes las que deben acordar el contenido del contrato.
Asimismo, reconoce el derecho a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
Hace especial hincapié en medidas que repartan el trabajo en el hogar y las cargas
familiares entre hombres y mujeres.
También hace referencia la Ley a medidas en el seno de la Administración General del
Estado y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, así como las Fuerzas Armadas,
promoviendo procesos de selección y de provisión de puestos de trabajo.
Por último, la Ley se refiere a la importante presencia que debe tener el principio de
presencia o composición equilibrada, en cuanto a la representación tanto por hombres
como mujeres en cargos de responsabilidad. . La sentencia 12/2008 de 29 de enero15 es
interesante en esta cuestión pues se emite un voto particular por supuesta vulneración
del artículo 14 y 9.2 de la CE, en cuanto a la participación de los asuntos públicos por
parte de mujeres, reclamándose que las candidaturas electorales deben estar equilibradas
por ambos sexos.
En el Título IV, Capítulo III, se regulan las medidas que las empresas deben establecer
para promover la igualdad. El articulado va del número 45 al 49. En los mismos, se
establecen medidas que las empresas pueden adoptar para establecer la igualdad de trato
y oportunidades en sus organismos. Para las empresas con más de 250 trabajadores, la
Ley obliga a realizar un plan de igualdad. También tendrá carácter obligatorio cuando
así lo establezca el Convenio Colectivo aplicable. Para el resto de las empresas, esta
medida será voluntaria, previa consulta a los trabajadores y trabajadoras de las mismas.
En el artículo 46, se explican los fines que persiguen estos planes de igualdad, como
combatir la discriminación, fijar periódicamente objetivos que los trabajadores deben
conseguir, implantar estrategias que fomenten la igualdad de trato y oportunidades… la
empresa deberá realizar en todo caso un seguimiento y control de la implantación y
desarrollo de estos planes, evaluando su efectividad en cada caso.
Entre las materias que estos planes contemplan, se encuentran el acceso al empleo, la
promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo, la
prevención del acoso y la clasificación profesional entre otras. Dicha implantación, debe
ir dotada de una exhaustiva transparencia.
En lo relativo al acoso laboral y sexual, el artículo 48 expone las medidas necesarias a
aplicar para su prevención y erradicación. Las empresas deben promover condiciones de
trabajo, crear un ambiente en el que no haya cabida para el acoso de ningún tipo. Deben
implantar procesos para su prevención, elaborando, por ejemplo, códigos de buenas
prácticas o acciones de formación. Asimismo, los representantes de los trabajadores y
15 Documento BOE-T-2008-3852
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trabajadoras deben contribuir mediante campañas de sensibilización a prevenir el acoso
en el trabajo, así como informar a la empresa en todo momento, en caso de observar
conductas típicas o que pudieran propiciarlo.
El Gobierno, por su parte, debe apoyar estos planes y medidas que fomenten la igualdad
de trato y oportunidades. De igual modo, debe establecer medidas de fomento en las
PYMES, proporcionando el apoyo técnico necesario.
En el Capítulo IV, se regula el distintivo empresarial que las empresas recibirán del
Ministerio de Trabajo y Asuntos exteriores, concretamente en el artículo 50. Este
distintivo se dará a las empresas que implanten las medidas y los planes anteriormente
comentados, y podrán usarlo en el tráfico comercial o con fines publicitarios.
Para que puedan ser beneficiarias de tal distintivo, deben presentar a dicho ministerio un
balance con los indicadores de igualdad en el ámbito del trabajo, teniendo en cuenta
aquel la presencia equilibrada de hombres y mujeres y los planes y medidas de fomento
de la igualdad adoptados. Todo lo relativo a estos incentivos se encuentra regulado
reglamentariamente. La función de control corresponde al Ministerio de Trabajo y
Asuntos Exteriores.
Centrándonos en las actuaciones de la Administración General del Estado y las
Administraciones Públicas, el artículo 21 de la comentada ley, reclama la unidad de
actuación de ambas administraciones, teniendo que coordinarse estas para la efectividad
del principio de igualdad, acentuando las actuaciones de planificación.
Por lo que se refiere a los contratos, en concreto, los de las Administraciones Públicas,
dice el artículo 33, que podrán establecerse condiciones especiales en estos, siempre que
la finalidad sea la mayor integración del principio de igualdad en el mercado laboral.
Por otro lado, el artículo 34, se refiere a los contratos de la Administración General del
Estado, proclamando que será el Consejo de Ministros, el encargado de los contratos de
sus Órganos Públicos, introduciendo medidas para el desarrollo de la igualdad.
En cuanto a las competencias de las Administraciones Públicas, el artículo 51, detalla
que las mismas deberán anular los obstáculos discriminatorios en el acceso al empleo
público y el desarrollo de la carrera profesional, favorecerán la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar estableciendo una formación en igualdad, deben establecer
medidas de protección contra cualquier tipo de acoso sexual o por razón de sexo,
eliminar la discriminación retributiva, y tener una presencia equilibrada tanto de
hombres como de mujeres en órganos de selección y valoración.
En los artículos 52 a 54 de la presente ley, se regula el principio de presencia
equilibrada, debiendo tenerlo en cuenta el Gobierno a la hora de nombrar a los titulares
de los órganos directivos, en los Tribunales y los órganos de selección de personal y en
los representantes de la Administración General del Estado y sus organismos, que serán
órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o
internacionales.
Por lo que se refiere a las medidas que la Administración General del Estado debe
tomar, se regulan en el capítulo III, del Título V de la ley. Casi diez artículos están
dedicados a esta causa (55-64), sintetizando, en este capítulo la ley establece medidas
como la elaboración de informes de impacto de género, que deben acompañar a los
procesos selectivos de acceso al empleo público. Regula la maternidad, estableciendo
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privilegios para su protección y favoreciendo la conciliación de la vida familiar,
personal y laboral, a través de reducciones de jornada, excedencias y otros permisos. Se
incluye también el permiso de paternidad. Se emplearán medidas activas de formación,
a través de cursos de formación para la igualdad de trato en el ámbito laboral, para
fomentar entre otras cosas, la promoción de las empleadas públicas en la carrera
profesional, pudiendo tener total acceso a los cargos directivos o de mayor
responsabilidad.
En este mismo Título, en el Capítulo IV, se regula la aplicación y efectividad del
principio de igualdad en las Fuerzas Armadas. La Ley dedica dos artículos (65 y 66), en
los que se hace referencia al respeto de la igualdad en el acceso, formación, ascensos,
destinos y situaciones administrativas, y por otro lado, ofrece la posibilidad de realizar
adaptaciones siempre que sean necesarias y se respeten los límites que esta ley impone.
Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado vienen reguladas en el capítulo
siguiente, concretamente en los artículos 67 y 68, y en definitiva, proclaman la
integración de la igualdad y la no discriminación por razón de sexo de una manera muy
similar a la de las Fuerzas Armadas. Se permite también hacer las adaptaciones
necesarias acordes a sus funciones, con objeto de facilitar la conciliación de la vida
familiar, personal y laboral.
3.3. DISCRIMINACION RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO
Una vez explicados los conceptos de discriminación directa e indirecta y haber
analizado varias sentencias que contemplan estos supuestos, veo conveniente retroceder
en la historia de nuestro ordenamiento jurídico, concretamente en las actuaciones que el
Tribunal Constitucional ha experimentado en cuanto a ampliación de concepto de
discriminación retributiva.
La discriminación retributiva tiene sus orígenes implícitamente en el artículo 28 del
Estatuto del Trabajador. Digo implícitamente porque justo el artículo 28 pretendía lo
contrario, la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. En concreto, obligaba al
empresario a pagar el mismo salario al trabajador hombre como a la trabajadora mujer,
el problema residía en que se ceñía al salario base y los complementos salariales.
Encontramos discriminación por tanto, pues aunque los fines del artículo 28 estuvieran
a favor de la no discriminación, algunos empresarios discriminaban respetándolo,
concediendo prestaciones extra salariales a algunos trabajadores masculinos, además, se
cree innecesaria la concreción de complementos salariales, ya que existen otros
artículos del Estatuto del trabajador que definen la composición del salario.
Se consideró con un alcance limitado este artículo, pues no hacía referencia a otras
percepciones económicas que el empresario puede atribuir al trabajador con motivo de
su contrato de trabajo y además, no estaba en consonancia con el Derecho Comunitario
ni originario ni derivado.
España se ha retrasado incomprensiblemente en incorporar las novedades que el
Derecho Comunitario experimentaba, no obstante, el Tribunal Constitucional a través
de dos vías logró una tarea mas amplia de este derecho. Por un lado, incorporó mediante
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jurisprudencia equiparadora el concepto de “igual salario por trabajo de igual valor” así
como el concepto de discriminación indirecta antes explicado. Por otro lado, a través de
la jurisprudencia compensadora introdujo la compatibilidad de medidas de acción
positiva con el principio constitucional de igualdad de trato.16
La sentencia 145/1991, de 1 de julio, marca un antes y un después en el campo de la
jurisprudencia equiparadora. Un Convenio Colectivo, concretamente las limpiadoras de
un hospital estaban en conflicto pues los trabajadores masculinos del mismo hospital
encuadrados en la categoría laboral de peones, realizaban las mismas tareas y percibían
una retribución mayor, por el hecho de pertenecer al sexo masculino. El Tribunal
Constitucional en este caso respondió considerando que el artículo 14 y 35.1 de la
Constitución Española resultaban insuficiente en materia retributiva y debía remitirse
por ello, a los tratados y normas internacionales. 17
Por lo que se refiere a la jurisprudencia compensadora, en la Sentencia 128/1987, de 16
de junio, consideró el Tribunal Constitucional que únicamente las trabajadoras de un
Hospital merecían recibir un servicio de guardería para sus hijos menores de 6 años,
considerando esta medida totalmente constitucional pues no ponía en riesgo el principio
de igualdad y no discriminación ya que las mujeres con hijos de tan corta edad presenta
una desventaja respecto a los hombres para incorporarse al trabajo.
Tras la ineficacia que se constataba del artículo 28 por las razones ya expuestas, fue
modificado por la Ley 33/2002, de 5 de julio de 2002. Ahora, por tanto, se puede hablar
de “igualdad retributiva” en lugar de “igualdad salarial”, que abarca cualquier
remuneración satisfecha por el empresario, tanto directa como indirecta, salarial como
extrasalarial.
3.3.1. Desigualdades históricas
En la época preconstitucional, el hombre era el que se encargaba de las tareas fuera del
hogar, el que traía el dinero a casa y el que por tanto tenía acceso a la educación.
Profesiones como médico, profesor, abogado… eran impensables para una mujer,
generalmente el capital humano femenino, ha sido inferior al masculino. Pero, ¿dónde
está el origen de la brecha salarial entre mujeres y hombres? El pensamiento de varios
historiadores como la doctora en derecho y profesora de la Universidad Autónoma de
Barcelona Mª Jesús Espuny Tomás, es que el origen de toda esta desigualdad retributiva
remonta al liberalismo y la Revolución Industrial.
Argumenta su pensamiento la doctora en que, a finales del siglo XIX, el hombre es libre
para trabajar donde quiere, la masiva construcción de fábricas fuente de trabajo favorece
a que los obreros salgan del gremio y vayan a las fábricas. Aquí es donde la mujer
empieza a entrar en el mercado laboral.
Debido a la pobreza patente en esa época, la mujer vio la necesidad de abandonar su
hogar y trabajar en las fábricas donde sus padres y maridos trabajaban. Este trabajo
16 ROMERO BURILLO, Ana Mª. Igualdad y retribución, P. 63. 17 (STC 145/1991, de 1 de julio, vid. Azkárate-askasua albéniz, A.C.: Mujer y
discriminación…,op. Cit. Pp. 114 a 127)
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asalariado era fundamental para el mantenimiento de la familia, pues con el sueldo del
varón no era suficiente para las necesidades familiares. Sin embargo, era considerado
como un complemento al salario del hombre, pues era inmensamente inferior. En toda
Europa, los empresarios pagaban menos al sexo femenino, justificando la inferioridad
cultural, jurídica y política de estas. Los padres y maridos de estas obreras, eran
consentidores de ello, pues el que la mujer trabajara y abandonara el hogar y el cuidado
de sus hijos era una deshonra para la familia, aunque al volver del trabajo tuvieran la
doble tarea del cuidado del hogar.
Las fuertes barreras mentales y sociales que la mujer tenía impuestas le impedían una
total integración en el mercado laboral, lo que supuso la división del proletariado y la
obstaculización del movimiento obrero.18
En 1884, el legislador vio precisa la necesidad de regular este trabajo que la mujer
ejercía en la industria, pues cada vez eran más las mujeres que trabajaban fuera del
hogar. Para ello, expidió un cuestionario, llamado Comisión de Reformas Sociales, en
cuyo apartado XIV, se cuestionaba el trabajo de las mujeres. En las cuestiones 93 a 104,
se habla de la retribución de las mujeres, con preguntas como:
“98. Cuando se emplean mujeres en las mismas industrias que los varones haciendo un
trabajo análogo o idéntico, ¿qué relación hay entre el salario que perciben
respectivamente?19
Obviamente, la mujer cobraba la mitad que el hombre por un trabajo idéntico o análogo,
justificando esto por la menor fuerza de la mujer, la fisiología, menor resistencia de su
organismo y los rigores que sufría por el clima.
En 1884 por tanto, ya existía preocupación por la diferencia salarial entre ambos sexos.
Tales barbaridades debían soportar las mujeres en aquella época que en 1908 se
promulgó la Ley de Trabajos Peligrosos, en la que se prohibía a las mujeres menores de
16 años trabajar con las máquinas de coser, por su alta peligrosidad ginecológica.
En la Segunda República, la Constitución republicana de 9 de diciembre de 1931,
declara:
Artículo 2: “Todos los españoles son iguales ante la ley”
Artículo 25:” No podrán ser fundamento de privilegio jurídico: la naturaleza, la
filiación, el sexo, la clase social, la riqueza, las ideas políticas ni las creencias
religiosas”
Durante la Segunda República se promulgaron una serie de normas, bien para evitar
malas prácticas contractuales respecto a las mujeres trabajadoras, bien para confirmar
las razones de igualdad en relación a los salarios, básicamente relacionadas con las
Bases de trabajo de los diferentes Jurados Mixtos.
18 BALCELLS, Albert, Trabajo industrial y organización obrera en Cataluña
contemporánea, 1900-1936, Barcelona, Laia, 1974, p.12 19 Reformas Sociales. Información oral practicada en virtud de la Real Orden de 5 de
diciembre ante la Comisión nombrada para proponer los medios de mejorar la situación
de las clases obreras. Madrid, Manuel Minuesa de los Ríos, 1889. Las informaciones
orales y escritas se recogen en cinco volúmenes.
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El Decreto de 9 de diciembre de 1931 (Gaceta, 10 de diciembre), se pronunció acerca
de las cláusulas que impedían el matrimonio de las obreras. “A partir de la
promulgación de este Decreto, se declaran nulas sin ningún valor las cláusulas que en
bases, contratos o reglamentos de trabajo establezcan la prohibición de contraer
matrimonio de las obreras, dependientes o empleadas de cualquier clase que sean, o que
por tal circunstancia se considere terminado el contrato de trabajo”
Antes de la promulgación de este decreto, se corrobora que las mujeres eran despedidas
de sus trabajos al contraer matrimonio, pues no tenían la misma productividad que
siendo solteras.
Dos años más tarde, en la Orden de 11 de diciembre de 1933 (Gaceta, 22 de diciembre),
se responde a una consulta acerca de si las Bases de Trabajo se refieren por igual a los
trabajadores varones y hembras cuando en las mismas no se especifique: “El principio
general es el de igualdad de labores y de retribución para hombres y mujeres, salvo el
aspecto protector (…), menos en aquellos casos en que se adopten condiciones distintas
en las Bases de Trabajo que corresponda.
Las Bases de Trabajo son las que adoptan los Jurados Mixtos o las Comisiones
paritarias legalmente reconocidas al efecto que determinan las condiciones de mínima
protección para los trabajadores sobre salarios, jornadas, descansos, garantías de
estabilidad, medidas de previsión y demás que puedan estipularse en los contratos de
trabajo. En las Bases de Trabajo, se regulan los salarios en función de las categorías
profesionales, con remuneraciones iguales o distintas según se trate de hombres o de
mujeres.
Las Bases de trabajo de Confecciones, Camisería y Corbatería al por mayor de
Barcelona, aprobadas por el Ministerio de Trabajo el 15 de febrero de 1932, la
diferencia que aparece en la escala de sueldos mínimos semanales para el personal
auxiliar de taller de camisería y confecciones, existe una diferencia de 5 pesetas, inferior
en el tercer año femenino, de diez pesetas en el cuarto año sin distinción de género para
volver a 5 pesetas en el quinto año, señalando específicamente el sueldo únicamente
para el sexto año masculino. En consecuencia, ya en 1932 apreciábamos el actual techo
de cristal, no solo las mujeres eran peor retribuidas, sino que no tenían la posibilidad de
ascender dentro de la empresa, la ley ni siquiera regulaba esta posibilidad. 20
Por otro lado, las Bases de trabajo de los persianeros de Barcelona, se indica en la Base
1º que: “Los obreros que se dediquen a la especialidad de fabricación de persianas,
pueden ser indistintamente hombres o mujeres, si bien, los salarios serán recogidos por
la mano de trabajo que cada obrero haga o ejerciera de acuerdo con la escala fijada en
estas Bases.” Nuevamente, explícitamente en esta Base se dice que habrá una diferencia
salarial entre hombres y mujeres.21
20 GONZALEZ-ROTHVOSS, Mariano, Armario español de Política Social 1934-
1935, Madrid, Sucesores de Rivadeneyra, 1933-1937, pp.962-963 21 ESPUNY TOMÁS, Maria Jesús, “Ocupación, paro y género en la Segunda República
española” en Espuny Tomás, Maria Jesús/ Paz Torres, Olga (coordinadoras), Crisis y
ocupación, Barcelona, J.M. Bosch Editor, 2010, pp 85-115.
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Avanzando más en la historia, durante la Dictadura Franquista se promulgó el famoso
Fuero del Trabajo, en el que se decía: “En especial (el Estado) prohibirá el trabajo
nocturno de las mujeres y niños, regulará el trabajo a domicilio y libertará a la mujer
casada del taller y de la fábrica.” (Declaración II, 1, in fine)
Además, la Orden del Ministerio de Organización y Acción Sindical de 27 de diciembre
de 1938 (BOE 31 de diciembre) contemplaba el trabajo de la mujer en relación con las
obreras en paro. Entre las medidas mitigadoras propuestas:
“Procedencia de medidas que mejoren la situación económica del trabajador que
se case con mujer también trabajadora y que deje de serlo para atender al hogar,
así como la forma de obtener los medios económicos para satisfacer este
aumento”
Nuevamente presente el salario suficiente del marido cabeza de familia que
permita a la esposa dedicarse al cuidado de la familia y a la organización
domestica.
“Prohibición del empleo de la mujer casada, a partir de un determinado ingreso
que perciba su marido”
“Conveniencia de exigir igualdad de salario o sueldo de hombres o mujeres en
un mismo oficio o profesión”
Anunciaba una igualdad retributiva que podremos comprobar en alguna de las futuras
Reglamentaciones de Trabajo:
La Ley de 16 de octubre de 1942 de Reglamentaciones de Trabajo, establecerá los
principios generales para regular las relaciones de trabajo. En un momento en que el
convenio colectivo era absolutamente inviable, cobran mayor importancia los
Reglamentos de Trabajo. Resultan elementos imprescindibles en el estudio y la
valoración de la igualdad en el primer franquismo. La mayoría de las reglamentaciones
que se dictaran establecerán una discriminación básica entre el trabajo de las mujeres y
el de los hombres. Aquellas percibirán un salario inferior por la misma actividad e
idéntica jornada laboral. Se establecerá también, en muchas reglamentaciones laborales
de excedencia forzosa por razón de matrimonio. 22
Por otro lado, la Ley de 22 de julio de 1961, proclamaba en su artículo 4:
“1- La mujer podrá celebrar toda clase de contratos de trabajo. En las
Reglamentaciones de Trabajo, Convenios colectivos y Reglamentos de Empresa no se
hará discriminación alguna en perjuicio del sexo o del estado civil, aunque este ultimo
se altere en el curso de la relación laboral. Las disposiciones reglamentarias
determinaran los trabajos que, por su carácter penoso, peligroso o insalubre, deben
quedar exceptuados a la mujer.
22 ESPUNY TOMÁS, María Jesús, “Aproximación histórica al principio de igualdad de
género: el empleo femenino después de la guerra (II) IUSLabor 2 (2007)
ESPUNY TOMÁS, María Jesús, Aproximación histórica al principio de igualdad de
género: las reglamentaciones de trabajo, observatorios de la desigualdad (III)”
IUSLabor 2 (2007)
ESPUNY TOMÁS, María Jesús, Aproximación histórica al principio de igualdad de
género: De la Ley de contrato de trabajo de 1944 a las últimas disposiciones franquistas
(IV)” IUSlabor I (2008)
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2- Las disposiciones laborales reconocerán el principio de igualdad de retribución de los
trabajos de valor igual”
El Decreto de 1 de febrero de 1962, en su artículo 3:
“1- La mujer disfrutará del mismo salario que el hombre a trabajo de rendimiento igual.
Las Reglamentaciones de Trabajo, convenios colectivos y los Reglamentos Interiores de
Empresa señalarán normas específicas que adecuen la retribución al diferente valor o
calidad. Las diferencias deberán quedar justificadas debidamente en la disposición que
las establezca.
2- Es nulo todo pacto o acuerdo que en los contratos de trabajo vulnere lo dispuesto en
este artículo”
Artículo 4: “Los salarios señalados para trabajos específicos femeninos, continuarán al
régimen establecido hasta la fecha de la presente disposición”
El Decreto 2310/70 de 20 de agosto de 1970, deroga el Decreto de 1 de febrero y se
dicta en aplicación a la Ley de 22 de julio de 1961. Se refiere a los derechos laborales
de la mujer. Tiene más fuerza de obligar: “La mujer podrá celebrar toda clase de
contratos de trabajo (…)”. “La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena
situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello idéntica
remuneración.”
3.3.2. Actualidad
En la actualidad, afortunadamente, las mujeres están mejor preparadas académicamente
que los hombres. Son mayoría en las aulas universitarias y mayoría las que terminan las
enseñanzas secundarias.
Una de las causas que llegan a producir esta discriminación es la feminización de
determinadas profesiones. Los sistemas de calificación profesional han llevado a
considerar algunas profesiones como estrictamente para mujeres y viceversa.
Como se ha visto en párrafos anteriores, las mujeres solo tenían acceso a profesiones
como cocineras, niñeras, limpiadoras, etc. para complementar el salario del hombre que
resultaba insuficiente. Para los hombres, en cambio, estaban asignadas las profesiones
que suponían un “mayor” esfuerzo físico, o al menos así estaban consideradas.
Quiero hacer especial hincapié en el conflictivo esfuerzo físico, y me refiero a él como
conflictivo por las diversas represalias que ha traído en cuanto a remuneración y acceso
a determinadas profesiones. En la sentencia 250/2000 de 30 de octubre, el Sindicato de
Alimentación de CCOO de la región de Murcia considera discriminatorias las tablas
salariales, pues los puestos de las trabajadoras están peor remunerados que los de los
trabajadores, basándose en criterios no neutrales como el esfuerzo físico, considerando
las trabajadoras que se están ejerciendo tareas de similar naturaleza. En este caso, el
Tribunal Constitucional no considera discriminatorias estas tablas salariales, pues
entiende que no es el esfuerzo físico el único factor que marca la diferencia en cuanto a
retribuciones.
Se ha mencionado en varias ocasiones la llamada “brecha salarial”, pero ¿qué es
realmente?, según la autora Ana Mª Romero Burillo, la brecha salarial tiene su origen
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en las diferencias de fijación de salario base combinado con la segmentación
ocupacional que afecta a las mujeres. 23
Según la Comisión Europea, la brecha salarial consiste en: “la diferencia existente entre
los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la
diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.”
Es por ello el mejor exponente del trabajo de mujeres y hombres de un país, ya que
señala la diferencia que hay en el porcentaje retributivo de hombres y mujeres.
En 2016, un hombre ganó 1.25 veces lo que ganó una mujer, según estudios de la
Comisión Europea. El 22% de los puestos directivos de empresas del IBEX 35 son
ocupados por hombres, las mujeres, sin embargo, tienen mayor presencia en sectores
más precarios como la hostelería y el trabajo doméstico.
Si comparamos porcentajes entre Europa y España, podemos observar que en Europa,
las mujeres cobran un 16,3% menos que los hombres, desempeñando tareas similares,
en España, un 14,9%. Si hablamos de euros, según el INE, el salario bruto mensual de
un hombre es de 2075€, el de una mujer 1661€. Según el periódico El País, la brecha
salarial, si no se toman medidas, tardará 217 años en sellarse.
Como puede verse en el siguiente gráfico del Eurostat, la brecha salarial en Europa es
una razón preocupante, es una forma de discriminación directa que afecta tanto al
derecho como a la economía en la que países como Alemania o Islandia están tomando
medidas de transparencia retributiva en las empresas.
23 Romero Burillo, Ana Mª. Igualdad y retribución. P.21.
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La sentencia 183/2000, de 10 de julio es un claro ejemplo de discriminación salarial
por razón de sexo. La empresa Avon Cosmetics abonaba a sus empleados un
complemento salarial, denominado “complemento personal Avon”. Las trabajadoras de
esta empresa contratadas como oficiales de primera demandaron a la empresa por
recibir los trabajadores varones de la misma, un mayor complemento de este tipo,
ejerciendo tareas similares a las que ejercían las mujeres. El Tribunal Constitucional,
falló a favor de las trabajadoras de la empresa por entender que se estaban vulnerando
sus derechos y existía una discriminación salarial por razón de sexo.
Otra sentencia de rasgos similares en cuanto a complementos salariales es la sentencia
775/2013 de TSJ Canarias, Sala de lo social, 8 de mayo de 2013. Se considera que
existe discriminación retributiva indirecta por razón de sexo ya que el plus voluntario
que perciben los camareros hombres de departamentos de bares y cocina son
sensiblemente superiores a los que perciben las camareras mujeres del departamento de
pisos, en el que solo trabajan mujeres y no se aprecia justificación objetiva y razonable
de esa diferencia en el plus pese a encontrarse ambos en el mismo nivel salarial.
Asimismo, la sentencia 43/2017 de TS, Sala 4 de lo Social, de 24 de enero de 2017,
reconoce el derecho a una médica a percibir el plus por las guardias que ha dejado de
realizar con motivo de riesgo en el embarazo. Se considera que hay vulneración del
artículo 14, vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación por
razón de sexo. Se estima por tanto el recurso de casación.
3.4. DISCRIMINACIÓN POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA
PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR
3.4.1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Los derechos relativos a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar vienen
reconocidos por la problemática que su ausencia venía arrastrando. Las dificultades para
incorporarse al trabajo consecuencia de las cargas familiares, las diferencias de sexo en
el empleo como claro reflejo de los roles que cada uno desempeñaba en la familia, la
histórica doble jornada laboral de la mujer, y las barreras que suponían para estas la
maternidad y la doble responsabilidad.
Ante esta situación, las medidas propuestas para acabar con tales desigualdades y
barreras trataban de compatibilizar el trabajo con el cuidado familiar, así como un
reparto de tareas más equitativo entre hombres y mujeres, en cuanto a las
responsabilidades familiares.
Hasta ahora en nuestro país, los poderes públicos no son competentes para establecer
“políticas familiares”, no pueden indicarnos las pautas para manejar la situación en los
hogares, ni imponer quién, cómo y cuándo debe cargar la responsabilidad familiar.
Sin embargo, con la publicación de la Directiva 96/34/CE, del Consejo de 3 de junio,
relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, CEEP Y
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CES, dio un enfoque integrador de la maternidad-paternidad y las responsabilidades
familiares.24
La repercusión nacional que tuvo esta directiva, fue la creación de la Ley 39/1999 de 5
de noviembre de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas
trabajadoras. Esta ley trato de introducir “un nuevo modo de cooperación y compromiso
entre hombres y mujeres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la
vida profesional y en la privada” (Exposición de motivos de la LCVFL)
Como se ha visto a lo largo del trabajo, la condición mujer supone llevar una mochila de
peso a la espalda, en cuanto a doble jornada, responsabilidades familiares, cuidado del
hogar, etc. Estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar buscan proteger
los intereses familiares, dando una protección especial a la mujer, debido a su condición
biológica y al papel que se le ha atribuido a lo largo de la tradición. Las medidas que
proponen, tienen como principal objetivo la coordinación y compatibilidad del trabajo y
la familia, buscando al mismo tiempo la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La sentencia 3/2007, de 15 d enero del Tribunal Constitucional, expone que en caso de
conflicto, la Constitución Española siempre va a obrar favoreciendo la conciliación de
la ida laboral y familiar de los trabajadores “tanto desde la perspectiva del derecho a la
no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como
desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de
prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa”.
Por su parte, la ya comentada Ley Orgánica 3/2007, entra en juego en el ámbito de la
conciliación laboral y familiar, poniendo a disposición de los trabajadores, todos los
instrumentos jurídicos posibles para que puedan compatibilizar el trabajo con las
responsabilidades familiares, regulándose los mismos en el apartado “Derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral”. En el artículo 44 de la misma, se
pretende quitar la carga que la mujer tiene como cuidadora del hogar y fomentar una
mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar, sin que esto suponga
ningún tipo de discriminación.25 Los trabajadores que se encuentren al servicio de la
Administración Publica, dice la Ley que se “establecerá un régimen de excedencias,
24 M.A. BALLESTER PASTOR: La Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y
laboral, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000; J. CRUZ VILLALON: «El fomento de la
integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras)», RMTAS, número extraordinario 1999; VVAA: «Comentarios a la Ley
39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras», Aranzadi Social, no 20, 2000.)
25 Art. 44.1 LOI, “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en
su ejercicio”
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reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de proteger la maternidad
y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.
Estos derechos, inevitablemente tienen un vínculo con la mujer, el parto, la maternidad,
la protección de la familia y la mujer, en definitiva. Sin embargo, no están incluidos en
el Estatuto del Trabajador como derechos básicos de los trabajadores.
Las mujeres, hacen uso de los permisos parentales que ofrece la ley, pero debería
fomentarse el reconocimiento a la figura paterna de un permiso y una prestación por
paternidad igual al de la mujer, para que de este modo, sea la ley la que obligue al
ejercicio de la corresponsabilidad entre el hombre y la mujer. Si se le permite a la mujer
disfrutar de las licencias que la ley ofrece a la figura paterna, se esta cargando de nuevo
a la mujer con toda la responsabilidad que supone tener un hijo, y esto por supuesto,
repercute en la esfera empresarial.
La Ley Orgánica 3/2007, ha marcado las pautas que han llevado a la evolución los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Lo ha hecho mediante
la introducción de reformas en la legislación sustantiva, procesal y de la seguridad
social, así como la normativa funcionarial. Entre las medidas que se han tomado, se
encuentra la creación de nuevas figuras jurídicas, la mejora de la calidad del contenido
de los derechos, se ha dotado de mayor flexibilidad al ejercicio de los mismos, así como
la reducción de los costes empresariales derivados del ejercicio de estos derechos.
3.4.2. Riesgo durante el embarazo
El artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, fue otra novedad
introducida por la LCVFL, referido al riesgo durante el embarazo. Este artículo prevé la
suspensión del contrato de trabajo por el riesgo durante el embarazo de la trabajadora,
durante el cual, esta percibirá una prestación económica (Art. 135 Ley General de la
Seguridad Social). Esta prestación era considerada análoga a la recibida por incapacidad
temporal derivada de enfermedad común, motivo de conflicto, pues algunos autores
consideraban que el riesgo durante el embarazo, es una contingencia directamente
relacionada con el embarazo, existe riesgo por estar embarazada.26 El legislador, ante tal
conflicto, modificó la naturaleza de la prestación, pasando a tener naturaleza de
prestación derivada de contingencia profesional. Las dos principales consecuencias que
se derivan de esta modificación, es la no exigencia de periodo de carencia, y que la
trabajadora será considerada en alta de pleno derecho en los casos en que el empresario
incumpla su obligación de afiliación y alta de la misma (Art. 125.3 LGSS). Estas
26 En este sentido, ver, F. CAVAS MARTINEZ: «Legislación laboral y
responsabilidades familiares del trabajador (II). Algunas reflexiones sobre el Proyecto
de Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras», Aranzadi Social 1999-V, pag. 19; C. MINAMBRES PUIG: «La
protección social en el Proyecto de Ley para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras», RMTAS, número extraordinario, pag.
27; L. MELENDEZ MORILLO-VELARDE: «La prestación por riesgo durante el
embarazo
tras la Ley 39/1999», Aranzadi Social, no 20, 2000, p. 108.
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modificaciones son aplicables a las trabajadores tanto por cuenta ajena como por cuenta
propia en todos los regímenes existentes en la Seguridad Social.
3.4.3. Riesgo durante la lactancia
Entre las medidas que la LCVFL introdujo a nuestro ordenamiento jurídico se encuentra
la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, por la que se aplican medidas para la mejora
de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que ha dado a
luz o se encuentra en periodo de lactancia. 27
A pesar de la propuesta y la repercusión que dicha directiva tuvo, en el ámbito laboral
no se llegó a su total integración. Contradiciendo la normativa comunitaria europea, en
nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el periodo de lactancia no queda
protegido con la suspensión del contrato de trabajo. Lo que propone la Directiva 92/85
es que, en los casos en los que el puesto de trabajo suponga un riesgo para la lactancia
de la trabajadora, y se hubieran agotado las posibilidades de adaptación del puesto a la
misma y la posibilidad de cambio de puesto de trabajo, el contrato debería ser
suspendido con la garantía de una remuneración.
Es aquí donde la LO 3/2007, ante la falta de competencia de la LPRL, introduce
completamente la directiva a nuestro ordenamiento jurídico, al considerar la lactancia
natural, motivo suficientemente fundado para la suspensión del contrato de trabajo,
siempre que las condiciones de trabajo tengan una repercusión negativa en la salud de la
trabajadora o del hijo. Esto debe certificarlo los servicios médicos del INSS o las
Mutuas, dependiendo con quién tenga cubierta la empresa la cobertura de los riesgos
profesionales. Cuando se certifique tal riesgo, el informe del médico del Servicio
Nacional de Salud deberá ser el pase de la trabajadora para que se le cambie de puesto
de trabajo, o en su caso, se suspenda el contrato por riesgo durante la lactancia natural
de hijos menores de 9 meses (artículo 26.3 LPRL).
Esta suspensión del contrato y la correspondiente prestación de la Seguridad Social
tiene un plazo máximo de duración, hasta que el hijo cumple 9 meses, así lo establece la
norma. Además, conviene aclarar que el mantener la lactancia del hijo una vez se haya
reincorporado al trabajo es una opción de la madre, sin necesidad alguna que el médico
se pronuncie al respecto.
El artículo 26 LPRL, concreta que solamente se suspenderá el contrato en los casos de
lactancia natural, pues lo que se pretende es proteger al hijo de los riesgos biológicos
derivados de la realización del trabajo.
27 En este sentido, ver, C. MINAMBRES PUIG: «La protección social en el Proyecto de
Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras», op. cit., pag. 19; L. MELENDEZ MORI- LLO-VELARDE: «La
prestación de riesgo durante el embarazo tras la Ley 39/1999», op.cit., pag. 105; J.
CRUZ VILLALON: «El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el
trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de las personas trabajadoras)», RMTAS, número extraordinario, 1999, pag.
98; C. SANCHEZ TRIGUEROS: «Comentarios al Capitulo IV Ter LGSS. Riesgo
durante el embarazo», op. cit., p. 695.
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3.4.4. El subsidio no contributivo por maternidad
Si se reúnen los requisitos que exige el artículo 133 ter LGSS, se adquiere el derecho a
percibir un subsidio no contributivo por maternidad (durante las dieciséis semanas de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad o adopción o acogimiento), cuya
finalidad es la protección de la maternidad, del recién nacido o menor y
corresponsabilizar al padre en el cuidado de los hijos.
Este subsidio se ha creado a favor de las trabajadoras del Régimen General o de
cualesquiera de los otros regímenes, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, que
no reúnan el periodo mínimo de cotización que exige la ley para percibir el subsidio por
maternidad (Artículos 133 sexies y 133 septies LGSS). Así se garantiza la percepción
de toda trabajadora de una prestación tras el parto, independientemente de la cuantía. La
prestación es básica y se financia a través de los Presupuestos Generales del Estado
(Artículo 86, LGSS) y el único requisito que exige es no cumplir con los plazos de
cotización mínima que prevé la ley, siendo independiente la situación económico de la
beneficiaria.
3.4.5. Reducción de jornada
A diferencia de los supuestos anteriores, en los que la beneficiaria era exclusivamente la
mujer, en este caso es indiferente el sexo del trabajador que se acoja a este derecho,
pues el artículo 37 del Estatuto del Trabajador, reconoce el derecho a una reducción de
jornada, con su correspondiente reducción de salario a aquellos trabajadores que por
motivos de conciliación familiar y laboral, deban atender al cuidado de hijos menores o
familiares minusválidos.
La LO 3/2007, ha introducido dos novedades en este supuesto. La primera, la cláusula
2, apartado 1, de la Directiva 96/34/CE, de 3 de junio, sobre el permiso parental, en la
que se amplia la edad del menor de seis años a ocho. La segunda, la reducción de la
jornada pasa de un tercio, a un octavo, con la correspondiente disminución salarial.
Con esto se consigue flexibilizar y dar un mayor margen a los trabajadores que tienen
necesidades familiares.
La normativa funcionarial es mucho más flexible en este aspecto, pues aumenta la edad
del menor hasta los doce años.
3.4.6. Opción de descanso a favor del padre y riesgo para la salud de la madre
en el momento de la incorporación
Con la entrada en vigor de la LCVFL, en los casos en que ambos progenitores trabajen,
el padre, tiene la facultad de disfrutar de un periodo de descanso tras el parto,
simultáneo o sucesivo al de la madre, siempre que se respeten las seis semanas de
descanso obligatorio de la madre. Sin embargo, si en el momento de hacer efectiva esta
facultad, la reincorporación al trabajo de la madre supone un riesgo para su salud, esta
opción para el padre se suprime, siendo la madre la que debe continuar con el periodo
de descanso restante.
La LO 3/2007, introdujo una importante modificación al respecto, promoviendo la
mayor responsabilidad de la figura paterna en el cuidado de los hijos. El padre, en el
caso anteriormente descrito, podrá seguir disfrutando de su periodo de descanso, aunque
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la madre incurra en riesgo a la hora de incorporarse al trabajo: «aunque en el momento
previsto para la reincorporación de la madre esta se encuentre en situación de
incapacidad temporal» (art. 48.4 ET).
Esta medida supone un mayor coste económico para la Seguridad social, pues la madre
cobrará el subsidio por maternidad, y el padre, disfrutará del descanso con la
correspondiente remuneración, pero se fomenta la corresponsabilidad de ambos
progenitores en el cuidado de los hijos.
3.4.7. Medidas encaminadas a evitar que la maternidad sea un obstáculo para
la promoción profesional o pueda dar lugar a un trato desfavorable en las
condiciones de trabajo: mejora de las condiciones de trabajo durante la
suspensión del contrato.
En el Estatuto del Trabajador, no viene definida como tal la suspensión del contrato de
trabajo. El artículo 45, en su primer apartado enumera las principales causas,
regulándose los efectos en el apartado segundo. A tales efectos, la jurisprudencia ha
definido la suspensión del contrato de trabajo como: «la situación anormal de una
relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la
exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con
pervivencia del vínculo jurídico, de cuya definición surgen los requisitos esenciales de
la suspensión: la temporalidad de la situación, la no prestación de trabajo durante ella y
su no remuneración, y la continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia
de una causa suspensiva sufre tan solo una especie de “aletargamiento”»28
En los artículos 45 a 48 de ET, se regulan las causas y efectos de la suspensión del
contrato de trabajo referidas a la conservación o no de la plaza o reserva del puesto de
trabajo. Se regula el derecho de conservación del empleo y el reingreso al cese de la
causa de suspensión, los plazos y las condiciones para solicitar el reingreso a efectos del
tiempo transcurrido desde que se suspendió el contrato, a la antigüedad del trabajador/a,
los ascensos y retribuciones que esta haya percibido o los referidos a dicho periodo
intermedio.29
El artículo 48.4 ET, hasta la entrada en vigor de la LO 3/2007, no preveía los efectos
que la suspensión del contrato de trabajo por maternidad podría acarrear. La cuestión
está en reconocer o no el derecho al trabajador a percibir las mejoras salariales o de las
condiciones de trabajo que se produzcan durante la suspensión del contrato de trabajo.
A esto contestó la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas,
relativa a los incrementos salariales producidos durante la maternidad de la trabajadora.
La sentencia de 13 de febrero de 1996 de dicho tribunal, así como la de 30 de marzo de
2004, fallan a favor del principio de no discriminación, señalando que tal principio
«exige que la trabajadora, que continua vinculada a su empresario por el contrato o
relación laboral durante el permiso de maternidad, disfrute, incluso de modo retroactivo,
de un aumento salarial que haya tenido lugar entre el comienzo del periodo cubierto por
el salario de referencia y el final del permiso de maternidad, como cualquier otro
28 STS 7 de mayo de 1984 (RJ 1984/2972); 18 de noviembre de 1986 (RJ 1986/6691). 29 STS 19 de noviembre de 1986 (RJ 1986/6478)
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trabajador. En efecto, excluir a la trabajadora del mencionado aumento durante su
permiso de maternidad constituye una discriminación, puesto que, si no hubiese estado
embarazada, la mujer habría percibido el salario incrementado».
De acuerdo con esto, la Directiva 2002/73/CE, que modifica la Directiva 76/207/CE del
Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad efectiva entre hombres y
mujeres relativa al acceso al empleo, formación y promoción profesionales y a las
condiciones de trabajo, destaca en su artículo 2.7 que «la mujer en permiso de
maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su
puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y condiciones que no le resulten
menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la
que hubiera podido tener derecho durante su ausencia». Del mismo modo, se recoge en
el artículo 15 de la Directiva 2006/54 de 5 de julio de 2006, relativa al principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación
profesional.
En el ya comentado artículo 48.4 ET, nada se dice acerca de la posibilidad de cambio de
las condiciones de trabajo durante la suspensión del contrato, por ello se entiende que
estas son susceptibles de modificación sustancial, debiendo seguirse el procedimiento
legalmente establecido para ello. En esta materia, la normativa funcionarial es mucho
más flexible, pues según las Directivas comunitarias anteriormente citadas: «los
funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, tendrán derecho,
una vez finalizado el periodo de permiso a reintegrarse a su puesto de trabajo en
términos y condiciones que no le resulten menos favorables al disfrute del permiso, así
como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubiera
podido tener derecho durante su ausencia» (art. 49 Ley 7/2007, de 12 de abril, del Esta-
tuto Básico del Empleado Público, que recoge el contenido del derogado art. 30.3 Ley
30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública).
Asimismo, en la función pública, se busca que los derechos de conciliación de la vida
familiar y laboral no causen perjuicio alguno en su puesto de trabajo, y tampoco en su
futura promoción. En el artículo 57 de la LO 3/2007, se dice que "en las bases de los
concursos para la provisión de puestos de trabajo se computara, a los efectos de
valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las
personas candidatas hayan permanecido en situación de excedencia, reducción de
jornada o cualquier otro permiso concedido con el fin de proteger la maternidad y
facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”
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4. PROBLEMÁTICA CONSTITUCIONAL EN EL MOBBING
En España, la terminología para referirse a este concepto es muy variada; acoso
psicológico, acoso moral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, etc.
Pero la doctrina usa para referirse a todo este tipo de acoso, lo que H.Leymann definió
como mobbing.
Al igual que existe diversidad de términos para referirse a lo mismo, existe diversidad
de autores, que no lo definen de igual forma. Así, autores como Brodsky (1976), Kile
(1990), Vartia (1996), Einarsen (2000), Salin (2003), Hoel&Cooper (2000), Rivera
(2002), Piñuel (2001), etc. se refieren al acoso laboral matizando de forma diferente
aspectos como los sujetos que intervienen, las causas que lo provocan, la intención
perseguida, las actividades que se desarrollan al respecto o las consecuencias que sufren
tanto los trabajadores como la empresa.
Si seguimos la dirección de H.Leymann, científico pionero en el acoso laboral, lo
definió como una forma de violencia psicológica llevada al extremo, que puede
producirse en el ámbito de una organización, al menos una vez por semana y durante un
periodo de tiempo prolongado, ejercida sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Según Leymann, el mobbing parte de una situación de conflicto, en la que al principio
ambas partes se encuentran en la misma situación de poder, la balanza está equilibrada
en un principio, pero la parte acosadora, a través de la emisión de conductas de
violencia psicológica, trata de eclipsar a la victima. Por regla general, la parte acosadora
ostenta ventajas en cuanto a antigüedad, herramientas dentro de la empresa, alianzas,
una posición jerárquica superior, que la persona acosada.
Asimismo, F. Hiringoyen define el acoso moral en el trabajo como cualquier tipo de
manifestación de una conducta abusiva, expresada a través de comportamientos, actos,
escritos y gestos dirigidos contra la personalidad, integridad psíquica o física de un
individuo, que pueden afectar a su empleo o al clima de trabajo. A diferencia de
Leymann, esta no establece un tiempo determinado de duración de la conducta abusiva.
El trabajo investigador de estos dos científicos ha repercutido tanto en la doctrina, como
en instituciones políticas y sociales en lo relativo a salud laboral. Algunas de las
instituciones que se han acogido a estos preceptos son; Paramento Europeo,
Organización Internacional del Trabajo, Agencia europea para la seguridad y salud en el
trabajo, Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo,
Inspección de trabajo y Seguridad Social del MTIN y Sentencias judiciales.
Por otro lado, en el año 2001, la Comisión Europea se reunió con representantes de
gobierno, empresarios y sindicatos para abordar el problema del acoso en el trabajo, la
definición a la que estos llegaron fue: “comportamiento negativo entre compañeros o
entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso
y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.
También la Carta Social Europea (RCL 1980, 1436) de 3 de mayo de 1996 sugiere:
“promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenados
explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un modo repetido contra todo asalariado
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en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores
contra tales comportamientos”.
La OIT, en su Convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en
materia de acoso entre la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT,
firmado en Ginebra, el veintiséis de febrero de 2001, dice: “La expresión «acoso»
abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una
persona protegida30 y que pueda considerarse razonablemente en todas las
circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio,
ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada”.
Desde el punto de vista jurídico, cabe señalar, que la Ley 62/2003, de 30 de diciembre
(RCL 2003, 3093) , de medidas fiscales, administrativas y de orden social, en su
artículo 28 describe el mobbing como “toda conducta no deseada relacionada con el
origen racial o étnico, la religión o convicciones, discapacidad, la edad o la orientación
social de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su
dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Asimismo, en la
sentencia del Juzgado de lo Social N° 2 de Girona 374/2002, ratificada por el Tribunal
Supremo, se establece una aproximación a la definición jurídica de mobbing: “el
mobbing debe ser traducido jurídicamente como ‘presión laboral tendenciosa', al
definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador,
mediante su denigración laboral”.
En definitiva, el mobbing consiste en una serie de conductas de violencia psíquica
dirigidas tanto a la vida laboral como personal del trabajador y que atentan directamente
contra la integridad psíquica y física de este. Concurren dos partes, acosador y acosado,
y pueden dirigirse hacia una o más personas, así como los acosadores pueden ser uno o
varios, sin distinción de nivel jerárquico, ya sea ascendente, descendente u horizontal.
La relación entre ambas partes es simétrica, sin embargo, la parte acosada se encuentra
en una posición de vulnerabilidad ante los actos de la acosadora, pues inhibe su
capacidad para emitir una respuesta ante tal situación. Debe aclararse, que este tipo de
conductas debe darse en el ámbito laboral, no se considera acoso psicológico laboral o
mobbing aquellos conflictos que afecten a la vida privada ajena al trabajo de los
trabajadores. Sin embargo, aquellos conflictos extralaborales que repercuten en el lugar
de trabajo y afectan a la relación laboral de los trabajadores, sí pueden llegar a
considerarse mobbing, pues es responsabilidad del empresario garantizar la salud física,
mental y social en el lugar de trabajo.
Estos comportamientos afectan a la salud laboral, incluso a nivel colectivo, pues ante un
clima de trabajo tan tenso, la productividad del resto de trabajadores en su conjunto
disminuye.
Para que estos hechos tengan lugar, deben observarse unas condiciones de trabajo
inadecuadas que puedan favorecer la aparición de este tipo de comportamientos.
Aunque las condiciones de trabajo no se incluyen en la definición de mobbing como
30 “Persona protegida” se refiere a las que están amparadas por el convenio citado.
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elemento esencial que lo propicia, en ocasiones, las condiciones no ayudan a evitarlo
sino que lo favorecen. Algunas que pueden favorecer la aparición del mobbing son:
- Conflicto o ambigüedad de rol
- Falta de autonomía
- Malas relaciones personales en el trabajo
- Falta o ineficacia de canales de comunicación y participación
En cuanto a la frecuencia y duración, se considera que estos comportamientos deben ser
reiterados, excluyendo los conflictos puntuales que puedan tener los trabajadores, que
no entran en la definición de acoso psicológico.
La sentencia 74/2007, de 16 de abril, del TC, constituye un claro caso de mobbing. Si
bien, la demandante Mª Teresa, L.M. contra Perfumerías GAL, S.A. y su director
técnico y superior directo de la demandante, Don José Vicente C.B.
Alega la demandante la vulneración de los derechos fundamentales contenidos en los
artículos 10,14,15 y 17 de la CE, sufriendo daños psíquicos de estrés laboral y solicita
indemnización.
La sentencia 10 de julio de 2002 del Juzgado de lo Social de Madrid, estimó la demanda
contra el señor C.B, considerando que atentó contra la integridad moral de la
demandante, imponiendo una indemnización de 25000 € por los daños morales
causados, absolviendo del resto de pedimientos y a la codemandada Perfumerías GAL,
S.A. La sentencia establece que el comportamiento del señor C.B. ha quedado lo
suficientemente patentado tras las diversas manifestaciones de los testigos, pero no
puede ser encuadrado en la sentencia como acoso laboral o moral pues tiene el mismo
comportamiento con todos sus subordinados y estaba vinculado a ordenes directas y
necesarias para el buen funcionamiento del trabajo. Se considera relevante su exceso en
forma y contenido. La demandante presenta cuadro ansioso depresivo consecuencia de
este comportamiento pero el juzgador considera que solo se ve afectado su derecho
contenido en el artículo 15 CE, ya que la demandante presenta patología psíquica en el
marco laboral por conducta reiterada por su jefe directo (relación jerárquica
anteriormente explicada).
En esta sentencia, del Tribunal Constitucional, en recurso de amparo, concede a Mª
Teresa, L.M, el amparo y declara que se ha vulnerado su derecho a la tutela judicial
efectiva, contenido en el artículo 24.1 CE. Ordena restablecerla en la integridad de su
derecho y anular la STC 1 de abril de 2003, Sala de lo Social del TSJ de Madrid,
dictada en recurso de suplicación nº 914-2003 interpuesto contra la sentencia 10 de julio
de 2002 del Juzgado de lo Social nº33 de Madrid. Ordena retrotraer las actuaciones al
momento procesal oportuno a fin de que por la sala se dicte nueva sentencia que respete
el derecho vulnerado.
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5. DISCRIMINACIÓN EN LA ALTA DIRECCIÓN
5.1. LA PROBLEMÁTICA DEL TECHO DE CRISTAL
Según Segerman-Peck (1991), el techo de cristal es el conjunto de mecanismos
discriminatorios, de invisible apariencia que suponen una fortísima barrera a sobrepasar
por parte de las mujeres en su ascenso profesional.
Las desigualdades de género latentes en los ámbitos social y laboral, se ven reflejadas
en las actitudes discriminatorias y los perjuicios sobre las mujeres en la empresa.31 Los
efectos de la equidad educativa y del cambio en las actitudes sociales, no se han llegado
hasta la jerarquía de las empresas, siendo muy pocas mujeres las que se encuentran
desempeñando puestos de la alta dirección en las empresas.
Existe una gran desproporción entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo, por
una barrera de perjuicio y discriminación, el llamado techo de cristal. Se ve vulnerado
aquí el derecho que proclama el artículo 14 de nuestra Carta Magna al considerarse
discriminatorio el hecho de que las mujeres, con idénticas o superiores credenciales
académicas o trayectorias profesionales encuentren una enorme dificultad en ascender a
puestos que conlleven liderazgo.32
5.1.1. Romper el techo de cristal
Se ha comprobado, que tanto en estilo de liderazgo, como el comportamiento distinto de
ambos géneros, genera una oportunidad de éxito asegurada, ya que estas diferencias
permiten la generación de sinergias positivas en la empresa, abriendo paso así a la
efectividad organizacional.
Romper el techo de cristal supone la diversidad en la organización, la presencia de las
mujeres en los ámbitos de toma de decisiones y la explotación y desarrollo del talento
femenino.
Existen datos empíricos que evidencian que las empresas con más mujeres en cargos
directivos, tienen mejores resultados en su sector, en aspectos como beneficios en
porcentaje de ingresos, activos y capitalización bursátil.33 En cuanto a resultados
financieros, el estudio Catalyst en 2004, afirma que las empresas que tienen mujeres en
la alta dirección, obtienen mejores resultados. En otro estudio que realizó en 2008 de
entre las quinientas mejores empresas del mundo, comprobó que en general, tienen
mejores resultados económicos aquellas dirigidas por mujeres. En definitiva, lo que
estos estudios afirman es que al talento no se le puede encasillar en un género, las
empresas deben superar esa barrera a contratar talento femenino y subirlo hasta puestos
de dirección y control. No se trata ya de cuestiones éticas, sino de eficiencia
31 Wirth (2002), Informe romper el techo de cristal; las mujeres en puestos de
dirección. 32 Eagy y Carli (2004) 33 ADLER (2001), Women in the executive suite correlate to high profits
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empresarial. Estos estudios Catalyst se apoyan con otros como Board of director
diversity and firm financial performance (Erhardt et al, 2003)
Adler, en 1998, examinó 215 empresas durante 19 años. Como referencia tomó el
porcentaje de beneficios, los activos, la capitalización bursátil y la competitividad
económica. Si bien, las empresas que contaban con mujeres directivas superaban a la
media de su sector en los cuatro indicadores. Con mujeres en la alta dirección aumenta
la rentabilidad de la empresa. Asimismo, Welbourne, en 1999, afirmó que el 90% de las
empresas que salieron a bolsa con mujeres en el equipo directivo tuvieron mejor
resultado tanto en el corto como en el largo plazo.
En definitiva, las empresas deben romper con la barrera del ascenso y la promoción del
sexo femenino, pues se trata de una cuestión de eficiencia, de productividad y
rentabilidad. Los datos empíricos demuestran los mejores resultados con directivas
mujeres. El no dar la oportunidad de que una mujer llegue al equipo directivo supone
estar rechazando el 50% del talento.
Como medidas, las acciones legales promovidas por los poderes públicos vienen de las
iniciativas europeas. Tras la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam en mayo de
1999, los países de la Eurozona han puesto en marcha políticas que pretenden fomentar
la igualdad de la mujer en el ámbito laboral en general y en los puestos de toma de
decisiones, en particular. Países como Francia, Alemania o Islandia ya han puesto en
marcha políticas que suponen romper la barrera de promoción de la mujer.
5.1.2. Mayor desempleo femenino
La combinación de precariedad laboral, temporalidad y discriminación salarial conduce
a un resultado fácilmente deducible, el mayor desempleo femenino.
Actualmente, las mujeres más formadas son las que sufren mayor desempleo. Como
anteriormente se ha dicho, la mujer ha sufrido una evolución histórica en cuanto acceso
a la educación, formación, mercado laboral y demás oportunidades que hasta hace unos
años solo gozaba el sexo masculino, sin embargo, el mayor desempleo femenino hace
mella en sectores como el sector servicios, en el que la temporalidad es un factor clave y
al que se le denomina sector feminista.
Según datos actuales del Ministerio de empleo, el 67% de las mujeres entre 20 y 50
años tienen estudios de educación secundaria superior, frente al 58% de los hombres. El
43% de las mujeres, tienen estudios terciarios, en los hombres en cambio, el porcentaje
es de 36%. La incorporación de la mujer al mercado laboral ha pasado del 35% en 1985
al 68% en 2016.
Sin embargo, en 2017, según FEDEA, la tasa de desempleo femenina está 6 puntos por
encima de la masculina. Alguna de las conclusiones que pueden sacarse de esto es la
distribución desigual de las tareas domésticas por género o la facilidad que los
empresarios tienen para contratar a mujeres temporalmente, renovar sus contratos por
escasos periodos y despedirlas cuando se quedan embarazadas.
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Dos sentencias que marcan un punto de inflexión en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional en cuanto a despidos de mujeres embarazadas, son la sentencia 74/2008,
de 23 de junio y la sentencia 92/2008, de 21 de julio. En la primera, el Tribunal Constitucional considera discriminatorio por razón de sexo
el trato que recibe la trabajadora de un ayuntamiento, la cual es despedida por fin de
contrato de obra y servicio, sin embargo, estando esta de baja médica, se contrata a un
trabajador para suplirla en sus funciones. El Tribunal Constitucional declara el despido
nulo.
Anteriormente, en la doctrina del Tribunal Constitucional se exigía que el empresario
tuviese conocimiento previo del estado de gestación de la trabajadora para poder
considerar el despido como una forma de discriminación por razón de sexo. La
sentencia 92/2008, de 21 de julio supone un cambio radical en cuanto al requisito del
conocimiento previo. La trabajadora ejercía el cargo de auxiliar de administrativo en la
Asociación Provincial del Metal de Badajoz desde junio de 1997. El 12 de enero, la
trabajadora recibe una carta de despido por imposibilidad de mantener sus servicios
debido al encarecimiento de la nómina y la innecesaridad de su puesto de trabajo. En
dicho acto de despido, se reconoce por parte de la empresa la improcedencia y por tanto
se paga la indemnización legal. La trabajadora estaba embarazada en ese momento,
habiéndose notado su estado de gestación en la comida de empresa unas semanas antes.
El Tribunal Constitucional concede el amparo a la actora, reconociendo que se ha
vulnerado su derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14) y a la tutela
judicial efectiva (artículo 24.1) pues se habrían desestimado diversos recursos
interpuestos por la actora. 34
34 El Tribunal Constitucional ha considerado requisito necesario el previo conocimiento
del empresario del estado de gestación de la trabajadora en sentencias como; STC
41/2002 de 22 de febrero, STC 17/2003, de 30 de enero y STC 62/2007, de 27 de
marzo.
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6. CONCLUSIONES
Desde un primer momento me interesó mucho el tema de este trabajo fin de grado,
además de por el hecho de ser mujer, que espera obtener un puesto de trabajo en un
futuro no muy lejano, por el hecho de que soy consciente de todas las desigualdades y la
discriminación que las mujeres sufrimos en todos los ámbitos de la vida cotidiana.
A lo largo del trabajo, se puede ver como nuestras leyes han experimentado una
evolución paulatina y lenta en materia de igualdad de oportunidades y derechos. Desde
mi punto de vista, la LO 3/2007, supuso un punto de inflexión en el tratamiento de la
mujer, complementada con la Ley 39/1999 de Conciliación de la vida laboral, familiar y
personal.
Es cierto que la LO 3/2007, ha introducido diversas medidas en todos los ámbitos, pero
para el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad, es necesario no solo el
compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita
de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es
objeto de atención en esta Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía
contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. También, la Ley, ha
estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad
efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o
de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración, ya vistas en
su correspondiente apartado. Es aquí, donde surge mi crítica, está claro que los
trabajadores que pertenecen al empleo público, tienen un control más exhaustivo de las
medidas que la Ley proclama, sin embargo, en el ámbito privado, este control se queda
corto. Y digo corto porque en las empresas privadas, a pesar de todas las medidas que
las leyes están implantando, la mujer tiene un papel bastante inferior, además la Ley
está pensada para las empresas con más de 250 trabajadores, solo estas, serán objeto de
inspección para el cumplimiento de los fines de la LO 3/2007, pero ¿qué pasa con las
pequeñas empresas?. Sin irnos más lejos, Jaén es una provincia en la que el 98% de las
empresas son PYMES y MicroPYMES. Asimismo, son muy pocas las mujeres que
acceden a puestos de trabajo con las mismas condiciones que los hombres, tanto a nivel
salarial como a nivel de jornada de trabajo.
Si nos fijamos, la mayoría de las mujeres, aspiran a puestos de trabajo con jornadas
limitadas, unas treinta horas de trabajo semanales, con la correspondiente limitación
retributiva. Critico de este modo, en parte, las medidas que la Ley de Conciliación de la
vida laboral, familiar y personal impone, pues es cierto, que su objetivo es favorecer al
trabajador, con el cuidado de los hijos o personas mayores a su cargo, pero si nos
paramos a pensar, estas medidas están enfocadas de una forma indirecta a la mujer,
volviendo a cargarle la doble responsabilidad, tanto laboral como familiar. Es aquí
donde relaciono, las ofertas de jornadas reducidas a las mujeres y las medidas que dicha
Ley plantea.
En cuanto a los cargos de mayor responsabilidad en las empresas, volvemos a la
controversia del empleo público y el ámbito privado. En el ámbito privado, son muy
pocas las mujeres que llegan a cargos de responsabilidad superior. En el ámbito publico,
en España, el ejemplo del Gobierno nos sirve para ver la evolución que ha
experimentado el papel de la mujer en la política. Hace 40 años, era impensable que una
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mujer pudiera acceder a los cargos de ministra, diputada, senadora, o incluso presidenta
del gobierno. Aún así, en España todavía no hemos tenido el placer de tener a una mujer
como representante de nuestro gobierno.
En definitiva, mi conclusión es que a las mujeres aún nos queda mucho trabajo por
hacer, porque por desgracia, en el siglo XXI el mundo sigue siendo machista, y el
problema radica, desde mi punto de vista, en la educación. Para mí, además de las
medidas que las leyes proponen en materia de igualdad para el ámbito laboral,
conciliación, igualdad efectiva y real en derechos, debería profundizarse más en educar
a los niños en los colegios en igualdad, pero no como una siempre teoría, sino algo que
ahonde en los niños para que cuando lleguen a casa, en la calle, en cualquier aspecto de
la vida cotidiana, sepan distinguir lo que es la discriminación y lo que es igualdad.
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7. BIBLIOGRAFÍA
Normativa:
- Constitución española de 1978
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
- Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida familiar y laboral
- Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del
impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno.
Libros:
- VALDÉS, Fernando. Igualdad y no discriminación por razón de género: una
mirada laboral
- Mejias, M. (2012). La conciliacion laboral, familiar y personal. Estudio
comparado. Mil y una maneras para conciliar. Fundacion “Mas Familia” ( 2012)
- Moren, A. (2007). Relaciones de genero, maternidad, corresponsabilidad
familiar y politicas de casal proteccion familiar en Espana en el contexto
europeo. Madrid, Espana.
- Ortega, M. (2006). El cuidado de los hijos y el genero. Como se distribuyen
estos cuidados entre casal los conyuges. Causas de la desigual distribucion.
Futuras consecuencias del permiso de casal paternidad y su incidencia en el
ambito de la proteccion social. Madrid, Espana.
- ADLER (2001), Women in the executive suite correlate to high profits.
- Wirth (2002), Informe romper el techo de cristal; las mujeres en puestos de
dirección.
- Eagy y Carli (2004)
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del trabajador (II). Algunas reflexiones sobre el Proyecto de Ley para promover
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- M.A. BALLESTER PASTOR: La Ley 39/1999, de conciliación de la vida
familiar y laboral, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000.
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mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras)»,
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- VVAA: «Comentarios a la Ley 39/1999, para promover la conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas trabajadoras», Aranzadi Social, no 20,
2000.)
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