Human Resources Tests & Consulting 2016

Human ResourcesTests & Consulting2016

„[...] unser Auswahlverfahren im Führungs-kräftebereich durch ein diagnostisches Verfahren zu ergänzen [wurde] optimal auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten [...].“

Heiko Büttner, Leiter Personalmanagement, Deutsche Bahn Regio AGHeiko Büttner, Leiter Personalmanagement, Deutsche Bahn Regio AG

3HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016

Inhalt

Hogrefe Verlagsgruppe 4

Hogrefe Consulting 6

Referenzen 8

HR-Fragen und -Lösungen 10

Tests & Tools

Allgemeine Persönlichkeit 17

Führung 24

Spezifi sche Persönlichkeitsmerkmale 28

IQ und EQ 33

Leistung 41

Stress / Burnout 47

Organisation / Team 51

Tools 55

Hogrefe Testsystem 5 (HTS 5) 58

Unser Veranstaltungsprogramm 60

Testabkürzungen (Register) 62

Impressum 63

Kontakt 63

4 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 20164 HOGREFE VERLAGSGRUPPE

Hogrefe VerlagsgruppeDie Hogrefe Verlagsgruppe ist der führende europäische Fachverlag

für Psychologie. Vor 65 Jahren am heutigen Hauptsitz in Göttingen

gegründet, ist Hogrefe inzwischen mit eigenen Verlagsunternehmen

in vielen Ländern Europas sowie in Brasilien und den USA aktiv.

Neben 2.500 lieferbaren Buchtiteln und 45 Fachzeit-

schriften stellen die über 1.000 psychologischen Test-

verfahren für alle Anwendungsfelder einen besonderen

Schwerpunkt im Verlagsprogramm dar.

In der Testentwicklung setzt Hogrefe konsequent auf

die enge Kooperation mit führenden Wissenschaftlern

der jeweiligen Themengebiete. Das Testprogramm von

Hogrefe zeichnet sich somit gleichzeitig durch hohe

wissenschaftliche Qualität sowie praktische Anwend-

barkeit und Aussagekraft aus. In der berufsbezogenen

Eignungsdiagnostik für den HR-Bereich werden daher

bereits in der Entwicklungsphase die DIN 33430 und

ISO 10667 berücksichtigt. Bei der internationalen

Verbreitung, Adaptation in unterschiedliche Sprachen

und Entwicklung von länderspezifi schen Normen

kommen ebenfalls die höchsten wissenschaftlichen

Standards zum Tragen. Die gezielte Qualifi zierung der

Testanwender und eine professionelle Beratung

runden das Qualitätssicherungskonzept ab.

Warum sollten Testverfahren in HR-Prozessen eingesetzt werden?Fachkräftemangel, Globalisierung und demographi-

scher Wandel sind nur einige der großen Herausforde-

rungen im Personalbereich. Testverfahren helfen,

Potenziale von Bewerbern und Mitarbeitern zu ent-

decken und zu entwickeln. Zahlreiche internationale

Studien (z. B. Schmidt & Hunter, 1998; Nachtwei &

Schermuly, 2009) belegen, dass Intelligenztests und

Persönlichkeitsverfahren den Berufserfolg am sich-

ersten und wirtschaftlichsten voraussagen.

Durch den gezielten Einsatz unserer Testverfahren

können Sie daher geeignete Bewerber effektiv aus-

wählen und hohe Kosten von Fehlbesetzungen ver-

meiden. Nutzen Sie unsere Online-Tests, um Bewerber,

Mitarbeiter und Führungskräfte ohne großen Zeit-

und Kostenaufwand in Auswahl- und Entwicklungs-

prozessen zu beurteilen.

5HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 5

84 1

72

12

3

6

9

101311

14

55

14

HOGREFE VERLAGSGRUPPE

1 Göttingen – Hogrefe Verlag

2 Bern – Hogrefe Verlag

3 Wien – Hogrefe Austria

4 Oxford – Hogrefe Ltd.

5 Boston – Hogrefe Publishing

6 Prag – Hogrefe-Testcentrum

7 Paris – Editions Hogrefe France

8 Amsterdam – Hogrefe Uitgevers

9 Kopenhagen – Hogrefe Psykologisk Forlag

10 Stockholm – Hogrefe Psykologiförlaget

11 Oslo – Hogrefe Psykologiförlaget

12 Florenz – Hogrefe Editore

13 Helsinki – Hogrefe Psykologien Kustannus

14 São Paulo – Editora Hogrefe CETEPP

Standorte der Hogrefe Verlagsgruppe international

Nord-/Südamerika Europa

6 HOGREFE CONSULTING

Unser Leistungsspektrum umfasst die Beratung in allen

Fragen der Personalauswahl und -entwicklung, den

Aufbau des Talentmanagements in Ihrem Unterneh-

men, die Durchführung von Potenzialanalysen sowie

Management-Audits, Online-Assessments und Ent-

wicklungs-Centern.

Wir beraten Sie zur Auswahl der passenden Testver-

fahren für Ihre Fragestellung, erarbeiten kompetenz-

basierte Anforderungen für zu besetzende Fach- und

Führungsfunktionen, implementieren effi ziente Pro-

zesse und qualifi zieren Sie für den professionellen

Einsatz unserer Tests & Tools.

Hogrefe ConsultingUnsere Kernkompetenz ist der effektive Einsatz von diagnostischen

Verfahren in allen HR-Prozessen, bei denen analytische Frage-

stellungen im Fokus stehen. Wir bieten Ihnen mehr als nur Tests:

die Kombination von wissenschaftlich fundierten Verfahren mit

praxisorientierter HR-Kompetenz.

7HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 7HOGREFE CONSULTING

Ihre Fragestellungen – eine Auswahl unseres Beratungsangebots„Feedback on demand“

Ihr Persönlichkeitsprofil – entdecken Sie verborgene

Potenziale

„Insight – Out“

Standortbestimmung für Experten und Führungs-

kräfte aus mehr als einer Perspektive

„Assessment on demand“

Kompetenz und Potenzial – wir beurteilen Bewerber

und Mitarbeiter professionell und effizient

Entwicklungsprozesse

Wir analysieren Klima, Kommuni-

kation und Commitment in Ihrer

Organisation und unterstützen Sie

in der Entwicklung Ihrer Organi-

sationskultur.

Organisationsdiagnostik

Wir analysieren Potenziale und

Kompetenzen von Nachwuchs-,

Fach- und Führungskräften, damit

Sie diese gezielt und nachhaltig

fördern können.

Test Consulting

Wir wählen gemeinsam mit Ihnen

die für Sie geeigneten Verfahren

aus unserem Portfolio wissen-

schaftlich fundierter Tests aus –

passgenau für Ihre Fragestellun-

gen und Anforderungen.

Testqualifi zierung

Wir qualifi zieren Sie entsprechend

der DIN 33430 und ISO 10667 in

der Anwendung unserer Verfahren,

damit Sie diese professionell und

wirkungsvoll nutzen können.

Auswahlprozesse

Wir konzipieren effektive Auswahl-

prozesse für unterschiedliche Ziel-

gruppen und unterstützen Sie bei

der effi zienten Umsetzung.

Unser Beratungsspektrum

8 REFERENZEN

„Überzeugt haben uns [bei Hogrefe Consulting] drei Faktoren: die hohe Qualität der eingesetzten diagnostischen Verfahren (BIPTM, FÜMO, LJI, LMI usw.), die Sensibilität für die Anforde-rungen von Personalentwicklungsprozessen und die sehr weit-gehende Bereitschaft der BeraterInnen, sich auf die Gegeben-heiten in der Bremer Landesbank einzulassen. Es gibt wenige Beratungsunternehmen, die diese drei Elemente so gekonnt miteinander kombinieren wie Hogrefe Consulting.“

„Die Bundesagentur für Arbeit hat gemeinsam mit Hogrefe Consulting ein Management-Audit im Karrierepfad ihrer obersten Führungskräfte implementiert. Bereits in der Projektphase gelang es Hogrefe Consulting durch die hohe fachliche und sozial-kommunikative Kompetenz, bis in die Vorstandsebene Akzeptanz für das Instrument herzustellen. Die Audits und die gemeinsamen Ableitungen in den Feedbackgesprächen werden von den teilnehmenden Führungskräften als wertvolle Beiträge für ihre persönliche Entwicklung erlebt.“

„Wir sahen die Notwendigkeit, unser Auswahlverfahren im Führungskräftebereich durch ein diagnostisches Verfahren zu ergänzen. Im Rahmen eines zweitägigen, intensiven Workshops [zum BIPTM], der optimal auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten war und viel Raum für Diskussionen ließ, erhielten wir das Handwerkszeug, welches uns nun die professionelle Anwendung des Verfahrens ermöglicht.“

Referenzen Erfolgreiche Unternehmen vertrauen auf unsere Qualität und

Expertise im Bereich von psychologischen Testverfahren und

die Umsetzung von diagnostischen HR-Prozessen.

Dr. Viktor Lau

Leiter Personal- und Organisations-

entwicklung, Bremer Landesbank,

Bremen

Stephan Ehrhardt

Bereichsleiter Obere Führungskräfte,

Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg

Heiko Büttner

Leiter Personalmanagement,

Deutsche Bahn Regio AG, Frankfurt

9REFERENZEN

„Mit Hogrefe Consulting konnten wir allgemeine und spezielle Fragen zum BIPTM-6F pragmatisch und äußerst professionell klären. Nach einem auf unsere Bedürfnisse abgestimmten Workshop zur Anforderungsanalyse und Nutzung des BIPTM-6F wurden wir in die Lage versetzt, das Verfahren optimal einzusetzen. Mit dieser Art von Angebot setzt sich Hogrefe Consulting positiv von anderen Anbietern auf dem Markt ab.“

„Zur Ergänzung unseres Personalauswahlprozesses wollten wir einen zusätzlichen „Baustein“ in Form eines Persönlich-keitstests integrieren. Nach mehrmonatiger Voranalyse im HR Management weckte der NEO-PI-R unser Interesse. Zur professionellen Anwendung unserer Recruiter beauftragten wir bei Hogrefe Consulting die Durchführung einer Inhouse-Schulung, basierend auf fundiertem psychologischem Know-how. Die Schulung erfüllte absolut unsere Erwartungen; die Recruiter haben das „Rüstzeug“ sehr gut vermittelt bekommen.“

„Wir waren auf der Suche nach wissenschaftlich abgesicherten Testverfahren für die Personalselektion und -entwicklung. Diese sollten in über 40 Dienstabteilungen der Stadt Zürich und für sehr unterschiedliche Berufsgruppen angewendet werden können. Wichtige Kriterien bei der Auswahl waren ein einziger Anbieter für alle Testverfahren, die einfache Durch-führbarkeit sowie die gute Akzeptanz durch Personalfachleute und die Kandidatinnen oder Kandidaten. Dank der Beratung von Hogrefe können wir als zentrales HR Management der Stadt Zürich gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der Dienstabteilungen in Bezug auf Selektion und Personalentwicklung eingehen. Zum Einsatz kommen BIPTM, BIPTM-6F, GPOP, FÜMO, LJI, LMI, AIST-R/UST-R, NEO-PI-R+, BPM, I-S-T 2000 R, IST-Screening, WIT-2, BOMAT – advanced – short version, ISK.“

Frank Kellenberg

Head of Talent Management &

Organizational Development,

Novartis Pharma GmbH, Nürnberg

Heiko Lambach

Vice President HR, Sensirion AG,

Stäfa bei Zürich

Dr. Alan Jakob

Fachspezialist Organisationsberatung /

Human Resources Management (HRZ),

Stadt Zürich

10 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 201610 HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN

HR-Fragen und -LösungenSie wünschen sich diagnostische Lösungen zu Ihren speziellen

Fragestellungen, z. B. für die Vorauswahl von Auszubildenden,

die Rekrutierung von Nachwuchskräften, die Entwicklung von

Talenten, die Analyse von Belastung für bestimmte Mitarbeiter,

die Zusammenstellung von Führungsteams, die erfolgreiche

Nachfolgeplanung in Ihrem Unternehmen. Eine Auswahl unserer

Lösungsmöglichkeiten fi nden Sie auf den folgenden Seiten.

11HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN

Auswahl und Rekrutierung: Fach- und Führungskräfte

Auswahl und Rekrutierung: Berufseinsteiger

Die demographische Entwicklung und sinkende Be-

werberqualität bedrohen die Verfügbarkeit geeigneter

Nachwuchskräfte – welche Lösungen haben Sie für

diese Herausforderungen?

Können Sie es sich leisten, Bewerber auf Grund von

Schulnoten und Bewerbungsunterlagen leichtfertig

abzulehnen?

Lösungen

Setzen Sie auf objektive und aussagekräftige Vor-

auswahlverfahren – online-gestützt – und be-

schäftigen Sie sich im persönlichen Gespräch nur

noch mit den erfolgversprechenden Bewerbern.

Nutzen Sie die Vielfalt an messbaren, berufsrele-

vanten Auswahlkriterien, um ein umfassendes Bild

Ihrer Kandidaten – vor einem Bewerbertag oder AC

– zu erhalten.

Effektive Testbatterien

Kombinieren Sie unterschiedliche Testverfahren

für Ihren spezifi schen Auswahlprozess. Stellen Sie

die passende Testbatterie für Ihre Zielgruppe zu-

sammen und unterscheiden Sie zwischen Voraus-

wahl und Auswahl im Bewerbungsprozess.

Zielgruppenspezifi sche Testbatterien

Dual Studierende

+ Vorauswahl: Intelligenz (IST-Screening)

+ Auswahl: Intelligenz (WIT-2; I-S-T 2000 R)

+ Persönlichkeit (BIPTM-6F)

+ Leistungsmotivation (LMI)

Technisch-handwerkliche Auszubildende

+ Technisches Verständnis (AZUBI-TH)

+ EDV-Kenntnisse (C-PA)

+ Persönlichkeit (START-P)

Büro-kaufmännische Auszubildende

+ Kaufmännische Fertigkeiten (AZUBI-BK)

+ Deutsch (D-PA)

+ Englisch (E-PA)

+ Persönlichkeit (START-P)

Qualifi zierte Fach- und Führungskräfte intern oder

extern zu identifi zieren und zu gewinnen, ist kostspielig

und aufwändig. Gerade bei sinkenden Bewerberzahlen

ist eine zielgerichtete Auswahl notwendig.

Welche Eigenschaften und Kompetenzen sind erfolgs-

relevant für eine vakante Funktion – und wie können

Sie diese treffsicher erfassen?

Suchen Sie als international agierendes Unterneh-

men Fach- und Führungskräfte in unterschiedlichen

Ländern?

Wie erfassen Sie – länder- und kulturübergreifend –

Leistungsfähigkeit, Motivation und erfolgsrelevante

Eigenschaften eines Bewerbers?

Lösungen

Nutzen Sie belastbare Test- und Einschätzungs-

verfahren, um zuverlässig anforderungsrelevante

Fähigkeiten und Eigenschaften zu messen sowie

Auswahlqualität und Kosteneffi zienz zu erhöhen.

Integrieren Sie die Instrumente in effektive Aus-

wahlprozesse: objektivierte Vorauswahl, kompe-

tenzbasierte Interviewleitfäden, Module zur Ver-

haltensbeobachtung und psychometrische Online

Tools maximieren die Auswahlsicherheit.

Setzen Sie Verfahren ein, die in zahlreichen Spra-

chen verfügbar sind – um möglichst differenzierte

und gleichzeitig vergleichbare Informationen über

einen Pool internationaler Bewerber bzw. Mitarbei-

ter zu erhalten.


• Allgemeine Persönlichkeit & Führungskompe-

tenz: BIPTM & LJI

• Allgemeine Persönlichkeit & Führungskompe-

tenz international: NEO-PI-R & LJI global

• Allgemeine Persönlichkeit & Führungsstil:

NEO-PI-R & LSA

• Kognitive Fähigkeiten & Leistungsmotivation:

BOMAT – advanced – short version & LMI

12 HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN

Talentmanagement & Potenzialanalyse für Fach- und Nachwuchskräfte

Laufb ahn- und Karriere- beratung – Fach- & Führungskarriere

Wie erkennen und halten Sie motivierte und qualifi-

zierte Fach- und Nachwuchskräfte?

Wie identifizieren Sie die Potenziale und beurteilen

Sie die Kompetenzen Ihrer Talente im Unternehmen

zuverlässig und vergleichbar?

Lösungen

Mit standardisierten Prozessen, in denen anforde-

rungsbezogene Kriterien hinterlegt sind, erhalten

Sie systematisierte Erkenntnisse zu den Kompe-

tenzen und zum Leistungsvermögen Ihrer Potenzial-

träger, die Sie in Talentmanagementprogrammen

entwickeln können.

Ergänzen Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilung um nor-

mierte Einschätzungsverfahren, die Ihnen tiefgrei-

fende Informationen zu den Potenzialen Ihrer

Fach- und Nachwuchskräfte aufzeigen und z. B.

effektive und nachhaltige Entwicklungsmaßnah-

men ermöglichen.


• Allgemeine Persönlichkeit und Vertriebs- &

Serviceorientierung: BIPTM-6F & VVKI

• Allgemeine Persönlichkeit und Führungs-

motivation: NEO-FFI & FÜMO

• Kognitive Fähigkeiten und Leistungsmotivation:

I-S-T 2000 R & LMI

Wer kann Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften

Auskunft darüber geben, „wo ihre Reise hingehen soll“?

Richtig – vor allem sie selbst.

Wie stellen Sie sicher, dass Leistungs- und Potenzial-

träger für zukünftige Schlüsselpositionen im Unter-

nehmen zur Verfügung stehen und gezielt gefördert

werden?

Bedeutet Karriere immer noch – nur – den hierarchi-

schen Aufstieg in eine Führungsposition – oder er-

möglicht Ihr Unternehmen auch kreative Karrierepfade?

Bieten Sie Ihren unverzichtbaren Fachexperten attrak-

tive Entwicklungsmöglichkeiten, die dem Vergleich

mit angesehenen Führungsprogrammen standhalten

können?

Lösungen

Unterstützen Sie Ihre Nachwuchs-, Fach- und

Führungskräfte professionell und nachhaltig –

zeigen Sie ihnen Perspektiven und Karrierepfade

auf, die optimal zu den vorhandenen Potenzialen

passen.

Nutzen Sie aussagekräftige Tests & Tools, die zur

Selbstrefl exion und Entscheidungsfi ndung beitra-

gen, um die richtigen Personen zur richtigen Zeit in

die richtige Funktion zu bringen – die Sie zur Um-

setzung Ihrer Unternehmensstrategie benötigen.

Einseitige Führungslaufbahnmodelle stellen im

Talentmanagement eine Sackgasse für viele eher

fachlich ausgerichtete Leistungsträger dar. Bieten

Sie fl exible Lösungen, die individuelle Karriere-

wege ermöglichen.


• Fach-, Projekt oder Führungslaufbahn:

BIPTM & FÜMO & DESIGMA – Advanced –

• Führungs- oder Vertriebskarriere:

BIPTM & FÜMO & VVKI

13HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN

Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit

Motivation & Persönlich-keitsentwicklung

Erfolg für Unternehmen hängt von verschiedenen

Faktoren ab: doch genügen die besten Arbeitsbedin-

gungen, umfassendes Fach-Knowhow oder langjährige

Führungserfahrung, um erfolgreich zu sein?

Ohne die Motivation der Mitarbeiter, ihre Expertise

und Kompetenzen abzurufen, Leistung zu erbringen

und die persönliche Entwicklung zu fördern, wird

langfristiger Erfolg nicht möglich sein.

Wo liegen die Stärken und Entwicklungsfelder Ihrer

Fach- und Führungskräfte?

Wie reagieren Sie auf unzufriedene Mitarbeiter, ineffek-

tive Teams oder sinkende Leistungskennzahlen?

Lösungen

Erfassen Sie die motivationale Struktur von Teams

und die motivierende Wirkung Ihrer Führungskräfte

mit standardisierten Verfahren.

Identifi zieren Sie individuelle Motivatoren und Moti-

vationshindernisse Ihrer Mitarbeiter– und bieten Sie

zielgerichtete Lösungen an: zur Beseitigung von

Demotivation und zur Steigerung der Motivation.

Bieten Sie Ihren Fach-und Führungskräften Unter-

stützung beim Erkennen „blinder Flecken“ und för-

dern Sie deren Entwicklung, um die Motivation und

Leistungsfähigkeit Ihrer Fach- und Führungskräfte

zu steigern.

Systematische, testbasierte Feedbackprozesse

und darauf aufbauende individuelle Entwicklungs-

maßnahmen sichern die langfristige Produktivität

und nachhaltige Leistungsfähigkeit Ihrer Fach- und

Führungskräfte.

Effektive Testbatterien & Verfahren

• Allgemeine Persönlichkeit und emotionale

Intelligenz: GPOP & MSCEITTM

• Allgemeine Persönlichkeit – zur Standort-

bestimmung: BIPTM; GPOP; NEO-PI-R

• Motivation: LMI & FÜMO

• Führung: LJI; LSA

• Organisation / Team: COMMIT; FEO

Burnout, Fehlzeiten, Erwerbsunfähigkeit – dies sind

nicht nur Statistiken und Mythen, sondern eine reale

Bedrohung für den wirtschaftlichen Erfolg vieler Un-

ternehmen.

Wie erfahren Sie, ob psychische Gesundheit und zu-

mutbare Belastungen für Ihre Mitarbeiter noch im

Gleichgewicht – oder schon aus der Balance geraten

sind?

Lösungen

Gehen Sie in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern –

nur so erfahren Sie, „wo der Schuh drückt“. Mitar-

beiterbefragungen, Selbst- und Fremdbeschrei-

bungen können gefährdende Belastungen und

individuelle Stresswahrnehmung aufdecken.

Standardisierte und normierte Fragebögen können

die systematische Erfassung von wahrgenom-

mener, eingeschränkter Leistungsfähigkeit auf-

decken und im Einzelfall das Risiko z. B. von

Burnout erfassen.


• Allgemeine Persönlichkeit & Leistungsfähigkeit:

BIPTM & d2-R;

BIPTM-6F & M-KIT;

NEO-PI-R & FAKT-II

• Stress / Burnout:

NEO-PI-R & BOSS;

LMI & IS;

BIPTM & TICS

14 HR-FRAGEN UND -LÖSUNGEN

Organisations- und Teamdiagnostik

„Diversity“ kann eine Gruppe zu einem starken Team

machen, wenn man die unterschiedlichen Potenziale

der Teammitglieder kennt. Heterogenität in den Fähig-

keiten und Homogenität im Anspruch sind die Basis

für Teamerfolg.

„Commitment“ der Mitarbeiter kann man nicht er-

zwingen – es fördert oder behindert die Leistungs-

bereitschaft jedoch signifi kant.

Lösungen

Individuelles Feedback zur Wirkung des Verhaltens

durch Fremdbeschreibungen und Vorgesetzten-

Feedback zum Führungshandeln sowie die Beur-

teilung der internen Kommunikation bieten Vorge-

setzten und Mitarbeitern eine wichtige Stand-

ortbestimmung.

Vorgesetzten-Feedback sowie Teamanalysen

können Ihnen Einblicke zur Vielfalt eines Teams

und zum Klima in einer Gruppe oder der Gesamt-

organisation geben – und Ihnen zeigen, was die

Mitarbeiter ggf. demotiviert bzw. wo Sie bei der

Entwicklung eines Teams bzw. der Organisation

ansetzen können.

Effektive Verfahren

• Erfassung von Selbst- und Fremdbildern:

BIPTM; BIPTM-6F; NEO-PI-R

• Organisation / Team: COMMIT; FEO


Die angegebenen Fakten beziehen sich jeweils auf die deutsche Version der Testverfahren.

Die vorgestellten Testverfahren sind in unterschiedlichen Sprachen sowohl computergestützt

als auch in Papierform erhältlich:

Computergestütze Testverfahren („eTests“ im Hogrefe Testsystem HTS)

Papier-Bleistift-Verfahren („Paper-Pencil“)

Tests & ToolsUnsere Testverfahren – für jede Fragestellung den passenden TestUnabhängig davon, ob Sie in der Personalauswahl, -entwicklung oder Karriere-

beratung tätig sind, können Sie sich aus unserem Portfolio das passende

Verfahren auswählen oder gezielt eine Testbatterie zusammenstellen.

Wir haben im Folgenden Testverfahren & Tools zu verschiedenen Themen

für Sie zusammengestellt.

„Young man, we hire people because of their knowledge and experience, but we fi re them because of their personality.“Nussbaum & Neumann, 1995Nussbaum & Neumann, 1995

17HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016 17HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016

Allgemeine PersönlichkeitExpertenschätzungen zufolge können ungefähr 90% aller gescheiterten

Arbeitsverhältnisse auf eine Unstimmigkeit zwischen den Persönlich-

keitsmerkmalen des Mitarbeiters und den Anforderungsbedingungen

der Position zurückgeführt werden (Sarges & Wottawa, 2004).

Persönlichkeitsverfahren haben sich – vor allem in Kombination mit

Intelligenztests und strukturierten Interviews – in zahlreichen

internationalen Studien als sichere und effi ziente Auswahlinstrumente

erwiesen, um Berufserfolg vorherzusagen (z. B. Schmidt & Hunter, 1998;

Nachtwei & Schermuly, 2009).

18 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016

BIPTM Bochumer Inventar zur berufsbezogenen

Persönlichkeitsbeschreibung

R. Hossiep / M. Paschen / unter Mitarbeit von O. Mühlhaus

Das BIPTM ist ein hoch anerkanntes Persönlichkeitsverfahren

und liefert Ihnen differenzierte Informationen zu 14 berufs-

relevanten Persönlichkeitsdimensionen auf transparente

und systematische Weise.

Was wirkt motivierend? Wie ist der Arbeitsstil? Wie ist der Umgang mit

anderen Personen, und wie wird auf Belastung, Misserfolg und Stress

reagiert? Antworten auf all diese und weitere Fragen zur Persönlichkeit

Ihrer Kandidaten oder Mitarbeiter liefert Ihnen das BIPTM.

Durchführungszeit ca. 30–40 Minuten

Aufgaben 210 Fragen,

6-stufiges Antwortformat

Testformen Selbst- und Fremdbeschreibung

Ergebnis Profildarstellung und

narrativer Report

Normen über 9.000 Personen, davon

ca. 7.000 berufstätige Fach- und

Führungskräfte; zusätzlich

differenzierte Vergleichsgruppen

nach Alter, Geschlecht, hierarchischer

Position, Funktionsbereichen und

Studienrichtung; 21–68 Jahre

Chinesisch (China & Hongkong),

Deutsch, Englisch, Französisch,

Italienisch, Niederländisch,

Russisch, Slowakisch, Tschechisch

Bulgarisch, Dänisch, Deutsch,

Englisch, Französisch, Italienisch,

Kroatisch, Niederländisch,

Portugiesisch, Slowakisch,

Spanisch, Tschechisch

14 Persönlichkeitsmerkmale aus 4 Themenbereichen

19TESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT

BIPTM-6FBochumer Inventar zur berufsbezogenen

Persönlichkeitsbeschreibung –

6 Faktoren

R. Hossiep / C. Krüger

Mit dem BIPTM-6F steht Ihnen ein kurzes und prägnantes

Instrument zur Verfügung. Es eignet sich besonders im

Rahmen von Auswahlprozessen bei einer großen Bewerber-

zahl und als ergänzendes Instrument zu weiteren Persön-

lichkeitsverfahren, z. B. zur Führungsmotivation (FÜMO).

Möchten Sie innerhalb kürzester Zeit die sechs relevantesten,

berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Mitarbeiter

oder Bewerber erfassen?

Durchführungszeit ca. 10 Minuten

Aufgaben 48 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung


narrativer Report

Normen über 7.000 berufstätige Fach- und

Führungskräfte; zusätzlich diffe-

renzierte Vergleichsgruppen nach

Alter, Geschlecht, hierarchischer

Position und Bearbeitungskontext;

17–72 Jahre

Deutsch, Englisch, Französisch*,

Italienisch

Deutsch, Italienisch

* Für HTS 5 in Vorbereitung.

Die sechs Faktoren

20 TESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT

NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa

und McCrae, Revidierte Fassung

F. Ostendorf / A. Angleitner

Mit dem NEO-PI-R werden die BIG-5 der Persönlichkeit mit

je 6 Facetten differenziert erfasst. Neben der Selbstbeur-

teilung ist auch die Fremdbeurteilung z. B. durch Vorgesetzte

oder Mitarbeiter möglich. Je nach Fragestellung können Sie

zwischen 3 Varianten des Ergebnisreports wählen:

1. Profildarstellung

2. Narrativer Report zu den Arbeits- und Persönlichkeits-

stilen

3. Narrativer Report zu den Führungsstilen

Beim NEO-PI-3 wurden gewisse Formulierungen in den

Items leicht angepasst und das Verfahren neu normiert.

Ansonsten sind beide Versionen identisch.

Sie möchten das weltweit am meisten eingesetzte Persönlichkeitsverfahren zur

Erfassung der „BIG-5“ verwenden und je nach Fragestellung eine differenzierte

Auswertung zum Arbeits- und Persönlichkeitsstil oder zum Führungsstil Ihrer

Kandidaten erhalten?

NEO-PI-R / NEO-PI-3Durchführungszeit ca. 30–40 Minuten


5-stufi ges Antwortformat

Testformen Selbst- und Fremdbeschreibung

Ergebnis 3 Reportvarianten:

1. Profildarstellung, 2. Arbeits-

und Persönlichkeitsstil (narrativ),

3. Führungsstil (narrativ)

Normen über 11.700 Personen zwischen

16 und 80 Jahren; neben

bevölkerungsrepräsentativer

Vergleichsgruppe auch Fach- und

Führungskräfte-Norm verfügbar

Dänisch**, Deutsch*, Englisch***,

Finnisch**, Französisch*,

Italienisch**, Niederländisch**,

Norwegisch***, Schwedisch***,

Tschechisch***

Dänisch, Deutsch, Englisch, Franzö-

sisch, Italienisch, Niederländisch,

Norwegisch, Schwedisch,

Slowakisch, Spanisch, Tschechisch

* NEO-PI-R.

** NEO-PI-3.

*** NEO-PI-R und NEO-PI-3.

Varianten des NEO-PI-R-Reports:

Report zum Arbeitsstil (links), Profildarstellung (rechts)


NEO-Fünf-Faktoren-Inventar

nach Costa und McCrae

P. Borkenau / F. Ostendorf

Im Gegensatz zum NEO-PI-R werden beim NEO-FFI die

5 Persönlichkeitsfaktoren ohne Facetten erfasst. Mit nur

60 Items stellt das NEO-FFI ein besonders effizientes Ver-

fahren dar, um die wichtigsten interindividuellen Unter-

schiede in der Persönlichkeit darzustellen. Beim NEO-FFI-3

wurden gewisse Formulierungen in den Items leicht ange-

passt und das Verfahren neu normiert. Ansonsten sind beide

Versionen identisch.

Sie möchten die „BIG-5 der Persönlichkeit“ Ihrer Mitarbeiter

oder Kandidaten mit einem besonders effi zienten Persönlichkeits-

verfahren erfassen?

NEO-FFI / NEO-FFI-3Durchführungszeit ca. 10 Minuten

Aufgaben 60 Fragen,




generischer Report


16 und 91 Jahren; bevölkerungs-

repräsentative Quotenstichprobe

sowie geschlechts- und alters-

spezifische Normen

Deutsch, Niederländisch*,

Norwegisch*, Schwedisch*,

Tschechisch

Deutsch, Englisch, Niederländisch,


Tschechisch

* NEO-FFI-3. Die anderen Sprachversionen entsprechen

der Variante NEO-FFI.

Profilblatt, Auszug aus dem Ergebnisreport

GPOPGolden Profi ler of Personality

Deutschsprachige Adaptation des Golden Personality

Type ProfilerTM von J. P. Golden

2., überarbeitete und neu normierte Auflage

J. P. Golden / R. Bents / R. Blank / D. Diergarten

Der GPOP ist ein Vertreter der populären Typenverfahren

nach der Jung’schen Tradition. Anhand von 4 Globalskalen

wird die Testperson einem von 16 Persönlichkeitstypen zu-

geordnet sowie ergänzend der aktuelle Stressgrad erfasst.

Damit erhalten Sie Informationen zum Führungs-, Lern- und

Kommunikationsstil, dem Beitrag zur Organisation, zu moti-

vierenden Faktoren und Empfehlungen zur persönlichen

Entwicklung.

Sie benötigen ein Persönlichkeitsverfahren für Coaching oder eine

Teamentwicklung? Sie möchten wissen, welchem „Persönlichkeitstyp“

Ihr Klient entspricht oder aus welchen „Typen“ Ihr Team besteht?

16 Persönlichkeitstypen des GPOP






narrativer Report

Normen über 3.600 Personen

zwischen 16 und 76 Jahren

Deutsch, Slowakisch*, Tschechisch

Deutsch, Slowakisch, Tschechisch

* Aktuell im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).

23TESTS & TOOLS ALLGEMEINE PERSÖNLICHKEIT

START-PTestbatterie für Berufseinsteiger

– Persönlichkeit –

A. Beauducel / M. Kersting

START-Reihe hrsg. von D. Liepmann

Verschaffen Sie sich einen differenzierten Eindruck der be-

rufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften von Berufsein-

steigern mit Hilfe des START-P – einer Selbstbeschreibung,

die z. B. in den Bereichen Leistungsmotivation, Gewissen-

haftigkeit oder Belastbarkeit Aufschluss über erfolgsrele-

vante Eigenschaften gibt.

Wie können Sie die Zeugnisnoten und den Eindruck aus einem

Vorstellungsgespräch überprüfen, um die Eignung Ihrer

Berufseinsteiger zuverlässig und objektiv zu beurteilen?

Durchführungszeit Langform: ca. 45 Minuten,

Kurzformen: ca. 25 Minuten

bzw. ca. 15 Minuten

Aufgaben 86 bzw. 48 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung:

Langform und zwei Kurzformen;

Version A (Ausbildung/Arbeit) und

Version S (Schule/Ausbildung)


narrativer Kurzreport


zwischen 14 und 32 Jahren;

Bewerbernorm verfügbar

Deutsch

Deutsch

24 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 201624

FührungWelchen Führungsstil präferieren Ihre jetzigen oder zukünftigen Führungs-

kräfte? Was motiviert oder hindert die Talente in Ihrem Unternehmen, eine

Führungsaufgabe zu übernehmen? Verfügen sie bereits über differenzierte

Führungs- und Entscheidungskompetenzen? Passt deren Führungsstil zu

Ihrer Unternehmenskultur? Antworten auf diese und weitere Fragen fi nden

Sie mit den Testverfahren, die in dieser Rubrik vorgestellt werden.

25TESTS & TOOLS FÜHRUNG

FÜMOHamburger Führungsmotivationsinventar

J. Felfe / G. Elprana / M. Gatzka / S. Stiehl

Das FÜMO liefert Ihnen ein detailliertes Motivationsprofil,

das als Grundlage für eine Karriereberatung, die gezielte

Führungskräfteentwicklung oder eine Auswahlentschei-

dung genutzt werden kann.

Sie möchten wissen, ob Potenzialträger oder Nachwuchskräfte die

notwendige Motivation für die Übernahme von Führungspositionen

mitbringen – oder für eine Experten- bzw. Projektlaufbahn besser

geeignet wären?


Aufgaben 152 Fragen und Aufgaben,




narrativer Report


15 und 40 Jahren; u.a. Berufstätige

mit oder ohne Führungsverant-

wortung

Deutsch, Englisch*

Deutsch


Haus der Führungsmotivation

26 TESTS & TOOLS FÜHRUNG

LJI / LJI-2Leadership Judgement Indicator

Deutschsprachige Adaptation des Leadership Judgement

Indicator (LJI) von M. Lock und R. Wheeler

A. C. Neubauer / S. Bergner / J. Felfe

Mit dem LJI, einem Situational Judgement Test, können

anhand von 16 Szenarien aus ganz unterschiedlichen Füh-

rungskontexten sowohl die Präferenzen von Kandidaten für

einen der 4 Führungsstile des zugrunde liegenden Modells als

auch die Angemessenheit von Entscheidungen in konkreten

Führungssituationen erhoben werden.

Beim LJI-2 werden im Gegensatz zum LJI die 4 Führungsstile

im Report zusätzlich durch je 2 Unterstile differenziert, um

den Judgement-Score (Angemessenheit der situativen Füh-

rungsentscheidungen) zu erfassen.

Welchen Führungs- und Entscheidungsstil bevorzugt Ihr Kandidat oder

Mitarbeiter? Trifft er situativ angemessene Führungsentscheidungen?

Antworten auf diese beiden Fragen sind zur Erfassung der

Führungskompetenz in Ihrem Unternehmen, für die Auswahl kompetenter

Führungskräfte wie auch für ein Führungscoaching relevant.


Aufgaben 16 Führungsszenarien mit je

4 Handlungsalternativen

Testformen Standard (für Führungskräfte),

Global (für Manager in

multinationalen Organisationen)


narrativer Report

Normen über 400 Führungskräfte zwischen

22 und 70 Jahren;

neben der Gesamtstichprobe stehen

spezifische Vergleichsgruppen nach

Geschlecht und Führungserfahrung

zur Verfügung

Deutsch (Standard)**, Englisch

(Global, Standard), Finnisch (Stan-

dard)**, Französisch (Standard)*,

Italienisch (Global)*, Portugiesisch

(Standard)*, Tschechisch (Standard)*

Deutsch, Englisch, Finnisch, Franzö-

sisch, Italienisch, Tschechisch

* In Vorbereitung für HTS 5.

** Variante LJI. Die restlichen Sprachversionen entsprechen der

Variante LJI-2.Formula-4-Modell der Führungsstile


LSALeadership Style Assessment

Ein Situational Judgement Test zur Erfassung von

Führungsstilen

C. Peus / S. Braun / D. Frey

Der LSA ist ein Situational Judgment Test zur Erfassung von

Führungsstilen bei Personen mit Führungsverantwortung.

Acht verschiedene Führungsstile werden unterschieden, die

von passiven, ineffektiven bis hin zu aktiven und als beson-

ders effektiv erwiesenen Verhaltensweisen reichen.

Sie möchten wissen, ob Ihr Kandidat oder eine Führungskraft in

Ihrem Unternehmen eher einen transformationalen, transaktionalen

oder „laissez-faire“ Führungsstil anwendet?


Aufgaben 8 Führungsszenarien mit je

8 Führungsreaktionen

Testformen Selbstbeurteilung der Führungs-

kraft (LSA-F), Fremdbeurteilung

durch Mitarbeitende (LSA-M)


narrativer Report

Normen LSA-F: 242 Führungskräfte


LSA-M: 513 Mitarbeitende


Deutsch*

Deutsch


Full Range of Leadership Model

effektiv

passiv aktiv

ineffektiv

Laissez-faire-Führung

faire

Eingreifen imBedarfsfall

AktivKontrolle

ell

Leistungs-orientierteBelohnung

IntellektuelleStimulierung

IndividuelleWertschätzung

InspirierendeMotivation

CharismatischesVerhalten

Transformationale Führung

Transaktionale Führung

Laissez-faire-Führung

28 HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 2016HUMAN RESOURCES TESTS & CONSULTING 201628

Spezifi sche PersönlichkeitsmerkmaleSie interessieren sich im Speziellen für einzelne Persönlichkeitsmerkmale,

wie Leistungsmotivation, soziale Kompetenzen oder Integrität? Oder suchen

ein Instrument zur Berufswahl- und Laufbahnentscheidung? Folgende

Verfahren geben Ihnen zu ausgewählten Persönlichkeitsmerkmalen

differenzierte Auskunft.

29TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE

Welcher Beruf könnte es sein? Welche

Ausbildung oder berufl iche Laufbahn

würde anhand der Interessen und selbst-

eingeschätzten Fähigkeiten zu Ihrem

Klienten passen?

EXPLORIX®Das Werkzeug zur Berufswahl und

Laufbahnplanung

Deutschsprachige Adaptation und Weiterentwicklung des

Self-Directed Search® (SDS) nach John Holland

S. Joerin Fux / F. Stoll / C. Bergmann / F. Eder / B. Hell

EXPLORIX® ist ein wissenschaftlich entwickeltes Selbst-

erkundungsverfahren auf Basis des Modells von J. L. Holland

und bietet wertvolle Entscheidungshilfen zur Karriere-

planung und Berufswahl. Der Bericht überzeugt durch seine

benutzerfreundliche Gestaltung und sein aktuelles und

umfassendes Berufsregister. EXPLORIX® stellt das perfekte

Pendant zum EXPLOJOB dar, um die Person-Umwelt-

Kongruenz zu beurteilen (vgl. S. 54).



Multiple-Choice-Format


Ergebnis Profildarstellung und narrativer

Report mit länderspezifischem

Berufsregister

Normen Intraindividuelle Auswertung

Deutsch

Deutsch, Englisch, Niederländisch,

Schwedisch, Tschechisch

EXPLORIX® www.explorix.net

Welche Aus- oder Weiterbildung würde

Ihren Klienten interessieren? Würde

eher ein handwerklich-technischer,

künstlerisch-kreativer oder anderer

Beruf passen? Und wie lautet die

korrekte Berufsbezeichnung?

AIST-R Allgemeiner Interessen-Struktur-Test

mit Umwelt-Struktur-Test (UST-R) –

Revision

C. Bergmann / F. Eder

Mit dem AIST-R werden die berufl ichen und schulischen

Interessen auf der Basis des Modells von J. L. Holland

erfasst. Mit Hilfe eines Berufsregisters im Report (über

900 Berufe) können die Interessen mit entsprechenden

Berufsempfehlungen verknüpft werden. Ergänzend dazu

können auch Berufstätigkeiten bzw. Stellenprofi le mit dem

UST-R erfasst werden.


Aufgaben 60 Fragen,



Ergebnis Profildarstellung, Kurzreport,

Berufsregister

Normen über 2.400 Jugendliche und

junge Erwachsene zwischen

14 und 28 Jahren

Deutsch, Französisch* (AIST),

Italienisch* (AIST)

Deutsch, Portugiesisch (AIST)


HOLLAND-CODE

R handwerklich – technisch

I untersuchend – forschend

A künstlerisch – kreativ

S erziehend – pfl egend

E führend – verkaufend

C ordnend – verwaltend

30 TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE

Verfügen Ihre Mitarbeiter oder Bewerber

über soziale Kompetenz? Wie ist ihr

Verhalten in Konfl iktsituationen? Wie ist

ihr Umgang mit Kunden, Mitarbeitern

und Vorgesetzten? Wie gut können sie

ihre Emotionen kontrollieren?

ISKInventar sozialer Kompetenzen

U. P. Kanning

Erfassen Sie 17 soziale Kompetenzen aus vier Bereichen, die

in vielen beruflichen Situationen wirksam sind.

Soziale Orientierung

• Prosozialität

• Perspektivenübernahme

• Wertepluralismus

• Kompromissbereitschaft

• Zuhören

Offensivität

• Durchsetzungsfähigkeit

• Konfliktbereitschaft

• Extraversion

• Entscheidungsfreudigkeit

Selbststeuerung

• Selbstkontrolle

• Emotionale Stabilität

• Handlungsflexibilität

• Internalität

Reflexibilität

• Selbstdarstellung

• Direkte Selbstaufmerksamkeit

• Indirekte Selbstaufmerksamkeit

• Personenwahrnehmung

Durchführungszeit Kurzform ca. 10 Minuten,

Langform ca. 20 Minuten

Aufgaben Kurzform 33 Fragen, Langform

108 Fragen, 4-stufiges Antwortformat

Testformen Selbstbeschreibung als

Kurz- oder Langform


generischer Report


16 und 77 Jahren;

Norm von Berufstätigen verfügbar

Deutsch

Deutsch

Sie möchten eine 360°-Beurteilung der

sozialen Kompetenz einer Person

vornehmen? Sie möchten überprüfen,

ob das Selbstbild einer Person mit den

Fremdbildern der Vorgesetzten, Kollegen,

Mitarbeiter und Kunden übereinstimmt?

ISK-360°Inventar zur Messung sozialer Kompe-

tenzen in Selbst- und Fremdbild

U. P. Kanning

Mit Hilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kom-

petenzen in Selbst- und Fremdbild erfasst. Das primäre Ziel

des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild

einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern

derselben Person, die von anderen Menschen generiert

werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit

Normwerten möglich.


Aufgaben 32 Fragen,


Testformen ISK-360°-S: Selbstbild

ISK-360°-F: Fremdbild

Ergebnis Profildarstellung,

generischer Report

Normen Selbstbild wurde an über

3.600 Personen normiert;

Normen für Berufstätige mit oder

ohne Führungserfahrung, Führungs-

kräfte und Selbstständige verfügbar

Deutsch*

Deutsch


Prinzip der 360°-Beurteilung

KundenKollegen

Vorgesetzte

Mitarbeiter

Fokusperson

31TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE

Sie möchten Mitarbeiter erkennen, die

die „Extra-Meile“ gehen wollen ohne

sich dabei zu verausgaben? Sie sind

sich nicht sicher, ob Ihre Bewerber die

nötige Flexibilität und Selbständigkeit,

z. B. für den Vertrieb mitbringen?

LMILeistungsmotivationsinventar

Dimensionen berufsbezogener Leistungsorientierung

H. Schuler / M. Prochaska

unter Mitarbeit von A. Frintrup

Die 17 Dimensionen des LMI geben differenziert Auskunft

über die Ausprägung zentraler Leistungsmotivationsfacetten.

Damit integriert das LMI die Inhalte und Vorteile zahlreicher

anerkannter Leistungsmotivationstheorien.

Gesamtwert berufsbezogener Leistungsmotivation

Durchführungszeit Kurzform ca. 10 Minuten,

Langform ca. 30 Minuten

Aufgaben Kurzform 30 Fragen,

Langform 170 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung als

Kurz- oder Langform


narrativer Report



Deutsch, Englisch, Französisch*,

Italienisch, Norwegisch, Russisch,

Slowakisch**, Tschechisch

Deutsch, Englisch, Italienisch,

Polnisch, Rumänisch, Tschechisch


** Für HTS 5 in Vorbereitung / Aktuell bereits in der Vorgängerversion

HTS 4 erhältlich.

Bringen Bewerber den nötigen „Biss“ für

den Vertrieb mit? Haben sie das „gewisse

Etwas“, um sich im Verkaufsgespräch

durchzusetzen? Wie werden sie mit

Ablehnung und Niederlagen umgehen?

VVKIVerkaufs- und Vertriebs-Kompetenz-

Inventar

Deutsche Version des PASAT 2000

D. Liepmann / A. Beauducel

Mit dem VVKI erfassen Sie acht berufsbezogene Persönlich-

keitsdimensionen, die als wesentliche Erfolgsfaktoren im

Hinblick auf Kundenorientierung und -bindung sowie Ver-

triebserfolg gelten.

Anpassung an das Arbeitsleben

• Motivationale Anpassung

• Emotionale Anpassung

• Soziale Anpassung

• Anpassungsfähigkeit

• Gewissenhaftigkeit

Kontrolle

• Emotionale Stabilität

• Soziale Kontrolle

Selbstsicherheit

• Selbstsicherheit





Ergebnis Profildarstellung,

generischer Report


16 und 60 Jahren; Einzelnormen

u.a. für die Branchen Automobil,

Einzelhandel oder Call Center

Deutsch, Englisch*

Bulgarisch, Deutsch, Englisch,

Italienisch, Rumänisch, Ukrainisch,

Ungarisch


• Zielsetzung

• Lernbereitschaft

• Wettbewerbsorientierung

• Statusorientierung

• Kompensatorische

Anstrengung

• Engagement

• Leistungsstolz

• Flow

• Dominanz

• Flexibilität

• Schwierigkeitspräferenz

• Erfolgszuversicht

• Furchtlosigkeit

• Selbstständigkeit

• Internalität

• Selbstkontrolle

• Beharrlichkeit

32 TESTS & TOOLS SPEZIFISCHE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE

Sind Ihre Bewerber „integer“? Sie möchten

die Einstellungen und Eigenschaften

Ihrer Bewerber erfassen, die mit

kontraproduktivem bzw. abweichendem

Verhalten in Organisationen in

Beziehung stehen können?

IBESInventar berufsbezogener Einstellungen

und Selbsteinschätzungen

B. Marcus

Das IBES gehört zu den Integritätstests, die sich in Nord-

amerika seit langem als eine der validesten Methoden in der

Personalauswahl bewährt haben. Mit dem IBES werden Ein-

stellungen und Verhalten von Bewerbern erfasst, die mit

kontraproduktivem Verhalten (z. B. Mitarbeiterdiebstahl,

Absentismus, kollegenschädigendes Verhalten, Substanz-

missbrauch) in Zusammenhang stehen können.

Einstellungen

• Vertrauen

• Geringe Verbreitung unerwünschten Verhaltens

• Nicht-Rationalisierung

• Verhaltensabsichten

Eigenschaften

• Gelassenheit / Selbstwertgefühl

• Zuverlässigkeit / Voraussicht

• Vorsicht

• Zurückhaltung

• Konfliktmeidung

IBES-Gesamtwert






generischer Report

Normen über 330 Personen (Bewerber)


Deutsch, Englisch*

Deutsch


Wie glaubwürdig sind die Aussagen

des Bewerbers während der

Personalauswahl? Zeigt der Bewerber

eine „geschönte“ Sicht seiner Fähigkeiten

und Eigenschaften von sich, um sich

einen vermeintlichen Vorteil im

Auswahlverfahren zu verschaffen?

IGIPInventar zur Messung der

Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl

U. P. Kanning

Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifi zieren, die in

der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbst-

präsentation liefern.


Aufgaben 15 Fragen,



Ergebnis Profi ldarstellung und

generischer Report

Normen über 1.900 Bewerber und über

900 Nicht-Bewerber zwischen

18 und 80 Jahren

Deutsch

Deutsch


IQ und EQDurch keine andere Fähigkeit lässt sich der Erfolg in der Ausbildung und im

Beruf so gut vorhersagen wie durch Intelligenz. Zusätzlich erhält Emotionale

Intelligenz eine immer wichtigere Bedeutung in der heutigen Arbeitswelt.

Nutzen Sie unsere Testverfahren und Arbeitsproben möglichst frühzeitig in

Ihren Auswahlprozessen, und steigern Sie dadurch die Prognosesicherheit.

34 TESTS & TOOLS IQ UND EQ

MSCEITTM

Mayer-Salovey-Caruso Test zur

Emotionalen Intelligenz

Deutschsprachige Adaptation des Mayer-Salovey-Caruso

Emotional Intelligence Test (MSCEITTM)

von John D. Mayer, Peter Salovey & David R. Caruso

R. Steinmayr / A. Schütz / J. Hertel / M. Schröder-Abé

Der MSCEITTM ist der weltweit am häufi gsten eingesetzte

Test zur Erfassung von emotionaler Intelligenz, wobei

verschiedene Aufgabentypen und Inhaltsbereiche zu einer

differenzierten Interpretierbarkeit beitragen.

Sie möchten herausfi nden, ob Ihre Kandidaten die eigenen Emotionen

wahrnehmen und effektiv nutzen können? Erkennt Ihr Mitarbeiter die

Stimmungen eines Kollegen oder Kunden? Kann Ihre Führungskraft sich

im Umgang mit anderen regulieren?


Aufgaben 141 Aufgaben,


Testformen eine Standardform


narrativer Report


17 und 80 Jahren; neben der

Gesamtstichprobe stehen alters-

spezifische Normen zur Verfügung

Deutsch, Tschechisch*

Deutsch, Englisch, Dänisch


Modell der emotionalen Intelligenz

35TESTS & TOOLS IQ UND EQ


Aufgaben 5 Aufgabengruppen (60 Aufgaben),

vorrangig Multiple-Choice-Format

Testformen Parallelformen A und B


generischer Report

Normen über 3.200 Schüler;

Einsatz ab 13 Jahren

Deutsch

Deutsch, Rumänisch

5 m 2 m 8 m

1 m

4 m

3 m

2 m

7 Meter (m) 9 m

Wohnzimmer

SchlafzimmerKüche

Bad

Flur

In der Küche sollen Fußbodenfl iesen verlegt werden.

Wie viel Quadratmeter (m²) der Fliesen werden benötigt?

a) 15 m² b) 20 m² c) 25 m² d) 30 m²

e) Keine der Antworten ist richtig

Untertest „Grundrisse berechnen“

Erfassen Sie erfolgsrelevante kognitive

Fähigkeiten in Büro- und kaufmännischen

(Ausbildungs-)Berufen mit ansprechen-

den und von der Zielgruppe akzeptierten

Aufgabenformaten.

AZUBI-BKArbeitsprobe zur berufsbezogenen

Intelligenz

Büro- und kaufmännische Tätigkeiten

Y. Görlich / H. Schuler

Der AZUBI-BK erfasst ausschließlich berufsrelevante Intel-

ligenzfaktoren (sprachliche und rechnerische Fähigkeiten,

Gedächtnis sowie Bearbeitungsgeschwindigkeit und Konzen-

tration) und integriert die Vorteile von Intelligenztests und

Arbeitsproben, indem die Aufgabentypen praxisnah gestaltet

sind, wie bspw.:

• Protokoll überarbeiten

• Verkaufszahlen prognostizieren

• Bilanzwerte vergleichen

• E-Mails sortieren

• Adressen prüfen

• Porto berechnen

Durchführungszeit max. 90 Minuten

Aufgaben 10 Aufgabengruppen, vorrangig



Ergebnis Profi ldarstellung und generischer

Report

Normen über 1.900 Schüler;

Einsatz ab 14 Jahren

Deutsch*

Deutsch, Rumänisch**


** Papiertest in Vorbereitung.

Bringen Ihre Bewerber für technische

Berufe das nötige „Handwerkszeug“ und

Interesse an technischen Fragestellungen

mit? Messen Sie diese Merkmale

standardisiert und zeitökonomisch.

AZUBI-THArbeitsprobe zur berufsbezogenen

Intelligenz

Technische und handwerkliche Tätigkeiten

Y. Görlich / H. Schuler

Erfassen Sie mit dem AZUBI-TH das technische Verständnis

Ihrer Kandidaten und erhalten Sie zusätzlich Informationen

zum räumlichen Vorstellungsvermögen, zur Rechenfähigkeit

und zu Rechtschreibkenntnissen. Die Aufgaben sind praxis-

nah gestaltet, liefern hohe Vorhersagewerte für Ausbildungs-

und Berufserfolg und sind bei Bewerbern gut akzeptiert.


Ist Ihr Kandidat den komplexen Aufgaben

der zu besetzenden Stelle gewachsen?

Untersuchen Sie seine kognitiven Fähig-

keiten in verschiedenen Bereichen.

I-S-T 2000 RIntelligenz-Struktur-Test 2000 R

D. Liepmann / A. Beauducel / B. Brocke / R. Amthauer

Nutzen Sie den I-S-T 2000 R zur Erfassung der fl uiden und

kristallinen Intelligenz, der Fähigkeitsbereiche verbale, fi gural-

räumliche und numerische Intelligenz sowie der Merkfähig-

keit, des schlussfolgernden Denkens und des Allgemeinwis-

sens. Der modulare Aufbau dieses Verfahrens ermöglicht

es, einzelne Komponenten je nach inhaltlichen und ökono-

mischen Anforderungen zu kombinieren.


Aufgaben 180 (Grundmodul) bis 287 Aufgaben

(Gesamttest), 12 Subtests für

7 Dimensionen, Multiple-Choice

und offenes Format

Testformen Parallelformen A, B und C


generischer Report


15 und 60 Jahren

Dänisch, Deutsch, Englisch,

Finnisch, Französisch, Italienisch,

Niederländisch, Russisch,

Slowakisch*, Tschechisch**

Bulgarisch, Dänisch, Deutsch,

Englisch, Litauisch, Niederländisch,

Slowakisch***, Tschechisch

* Für HTS 5 in Vorbereitung. ** Für HTS 5 in Vorbereitung / Aktuell bereits in der Vorgängerversion HTS 4 erhältlich.*** Papiertest in Vorbereitung.

Untertests und interpretierbare Dimensionen

Benötigen Sie einen Kurzintelligenz-

test, um viele Bewerber ohne großen

Zeitaufwand – bspw. in der Online-

Vorauswahl – zu testen?

IST-ScreeningIntelligenz-Struktur-Test – Screening –

D. Liepmann / A. Beauducel / B. Brocke /

W. Nettelnstroth

Mit dem IST-Screening erhalten Sie Informationen zur ver-

balen, fi guralen und numerischen Intelligenz sowie zum

„Schlussfolgernden Denken“. Damit eignet sich der Kurz-

intelligenztest insbesondere in mehrstufi gen Auswahlpro-

zessen zur Vorauswahl, sodass in einem zweiten Schritt auf

ein umfangreicheres Verfahren mit einer kleineren Bewer-

beranzahl zurückgegriffen werden kann (bspw. I-S-T 2000 R

oder WIT-2).


Aufgaben 60 Aufgaben, 3 Subtests,




narrativer Report


15 und 30 Jahren

Deutsch, Englisch*, Französisch*,

Italienisch, Tschechisch

Deutsch, Italienisch


Profilblatt, Auszug aus dem Ergebnisreport


Sie möchten das Leistungspotenzial

Ihrer Nachwuchskräfte differenziert

erfassen? Sie möchten unterschiedliche

Eigenschaften in wählbaren Modulen

kombinieren und messen?

WIT-2Wilde-Intelligenz-Test 2

M. Kersting / K. Althoff / A. O. Jäger

Hrsg. von der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V.

Um ein differenziertes Bild über zahlreiche Grundkompe-

tenzen zu erhalten, lässt sich der WIT-2 optimal einsetzen.

In diesem umfassenden Intelligenztest werden zahlreiche,

modulartig kombinierbare Eigenschaften erfasst: neben den

klassischen Intelligenzdimensionen auch Merkfähigkeit,

Arbeitseffi zienz, IT-Wissen und Wirtschaftswissen. Die

Aufgaben des Tests fokussieren nicht so sehr auf das

abstrakte Denkvermögen, sondern auf die berufl ichen

Schlüsselqualifi kationen und Grundfertigkeiten.


Aufgaben 20–243 Aufgaben,

11 Subtests für 8 Module



generischer Report

Normen 2.200–10.000 Personen zwischen

14 und 42 Jahren

Deutsch

Deutsch

Beispielaufgabe

A) B) C) D) E)

Welchen Körper A, B, C, D oder E kann man aus der Faltvorlage des

Beispiels herstellen?“

Suchen Sie nach einem fl exibel und

modular einsetzbaren Kurzintelligenz-

test für die Mitarbeiterauswahl?

M-KITModularer Kurzintelligenztest

M. Dantlgraber

unter Mitarbeit von B. Hell / F. Fischer / J. Schult

Der Modulare Kurzintelligenztest (M-KIT) ist ein ökonomi-

sches, (gender-)faires, universell und flexibel anwendbares

Verfahren zur Erfassung fluider Intelligenz, das durch hohe

Validität und Akzeptanzratings besticht. Intelligenz wird da-

bei weitgehend unabhängig von Faktoren wie erworbenem

Schulwissen oder spezifischen Berufskenntnissen erfasst.

Der M-KIT ist so konzipiert, dass er in fünf eigenständigen

Modulen eingesetzt werden kann. Werden alle Aufgabenfor-

mate genutzt, lässt sich zusätzlich ein Gesamttestergebnis

ableiten. Aufgrund seines modularen Aufbaus lässt sich der

M-KIT unkompliziert und schnell an spezifische Testbedürf-

nisse anpassen.

Durchführungszeit 25–85 Minuten

Aufgaben 32–96 Aufgaben in 5 Modulen



narrativer Report

Normen über 1.000 Personen ab 15 Jahren

Deutsch

Deutsch

1. Franziska

2. Stefan

1. Stefan

2. Franziska

1. Anja

2. Stefan

1. Stefan

2. Anja

1. Franziska

2. Philipp

1. Stefan

2. Philipp

1. Anja

2. Philipp

1. Anja

2. Franziska

1. Franziska

2. Anja

Beim Tauchkurs tauchte Philipp weniger tief als Stefan und auch weniger

tief als Anja. Anja tauchte allerdings weniger tief als Franziska, die nur

etwas weniger tief tauchte als Stefan.

Welche zwei Personen tauchten am tiefsten? (geordnet von tief bis

weniger tief)

Beispielaufgabe


Sie möchten „High Potentials“ identi-

fi zieren? Sie suchen nach geeigneten

Kandidaten mit außergewöhnlichen

kognitiven Fähigkeiten für zukünftige

Schlüsselfunktionen?

BOMAT– advanced – (short version)Bochumer Matrizentest

R. Hossiep / D. Turck / M. Hasella

Der BOMAT – advanced – (short version) dient der Erfassung

der Allgemeinintelligenz sowie des logisch-schlussfolgernden

Denkens im hohen kognitiven Leistungsbereich. Die Matrizen-

aufgaben wurden speziell für Personen mit akademischer

Vorbildung konzipiert und normiert. Eine intensive Übungs-

phase sichert das Aufgabenverständnis – wodurch es sich

im Prinzip um ein sprachfreies Instrument handelt.

Durchführungszeit BOMAT – advanced –: Instruktion

ca. 30 Minuten, Testzeit 80 Minuten

BOMAT – advanced – short version:

Instruktion ca. 30 Minuten,

Testzeit 45 Minuten

Aufgaben BOMAT – advanced –: 40 Aufgaben


29 Aufgaben

Testformen BOMAT – advanced –:

Parallelformen A und B


Parallelformen A, B, C und D


narrativer Report

Normen 300 bis über 600 Hochschulabsol-

venten zwischen 18 und 70 Jahren

BOMAT – advanced –:

Deutsch*, Englisch*, Französisch*


Dänisch*, Deutsch, Englisch,

Französisch*, Niederländisch*,


Tschechisch

BOMAT – advanced –:

Deutsch, Italienisch, Tschechisch


Dänisch, Deutsch


Sie möchten das kognitive Potenzial

Ihrer Kandidaten sprachunabhängig

erfassen? Wie leicht fällt es den Kandi-

daten, logische Regeln zu erkennen und

korrekte Schlussfolgerungen zu ziehen?

BOMAT– standard –Bochumer Matrizentest standard

R. Hossiep / M. Hasella

Der BOMAT – standard – gehört zur Tradition der Matrizen-

tests und misst weitgehend sprachunabhängig das logisch-

schlussfolgernde Denken im normalen Leistungsbereich.

Durchführungszeit Instruktion ca. 15 Minuten,

Testzeit 30 Minuten





generischer Report


14 und 20 Jahren;

neben der Gesamtstichprobe

stehen alters- und schulspezifi sche

Normen zur Verfügung

Deutsch*

Deutsch


Beispiel einer Matrizenaufgabe


DESIGMA® – Advanced – Design a Matrix – Advanced –

Ein distraktorfreier Matrizentest zur Erfassung der

allgemeinen Intelligenz

N. Becker / F. Spinath

Der „Design a Matrix Test“ (DESIGMA®) stellt ein Verfahren

zur Erfassung der allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit

dar. Das Verfahren zeichnet sich gegenüber herkömmlichen

Matrizentests durch ein innovatives Antwortformat aus, in

dem die Lösung in einer computerisierten Testumgebung

konstruiert werden muss. Hierdurch können Probleme des

klassischen Antwortformats umgangen werden, die darauf

beruhen, dass die korrekte Lösung zusammen mit einer

Reihe von Distraktoren vorgegeben werden muss. Neben der

Reduktion der Wahrscheinlichkeit, die korrekte Lösung zu

erraten, sollen durch das Antwortformat Ausschlussstrate-

gien erschwert werden.


Aufgaben 3 x 3 Matrizen, 38 Aufgaben,

Antwort wird selbst konstruiert

Testformen Version A: Differenzierung im

leicht erhöhten Intelligenzbereich

Version A+: Differenzierung im

erhöhten Intelligenzbereich


generischer Report

Normen Version A: 478 Personen ohne

akademischen Hintergrund

Version A+: 318 Personen mit

akademischem Hintergrund;

Einsatz für Jugendliche ab

17 Jahren und Erwachsene

Deutsch, Englisch*, Französisch*,

Italienisch*, Russisch*

/


Beispiel einer Matrizenaufgabe

Wählen Sie die entsprechenden Felder, um Ihre Antwort zu erstellen.

Erfassen Sie mit einem innovativen Aufgabenformat das

allgemeine kognitive Leistungspotenzial einer Person.


Sie möchten mit einem zeiteffi zienten

Matrizentest die Fähigkeit zum

schlussfolgernden Denken erfassen?

WMT-2Wiener Matrizen-Test 2

Ein Rasch-skalierter sprachfreier Kurztest zur

Erfassung der Intelligenz

A. K. Formann / K. Waldherr / K. Piswanger

Der WMT-2 erfasst die Fähigkeit zum schlussfolgernden

Denken im Umgang mit abstrakten Symbolen. Das Verfah-

ren ist insbesondere dafür geeignet, in kurzer Zeit einen

überblicksartigen Eindruck des allgemeinen intellektuellen

Leistungsniveaus einer Person zu erhalten.






generischer Report



Gesamtstichprobe stehen

Vergleichsgruppen differenziert

nach Alter und Bildungsniveau

zur Verfügung

Deutsch

Deutsch

Beispiel einer Matrizenaufgabe im HTS 5

Ihre Mitarbeiter sollen nicht nur intelligent,

sondern auch kreativ sein? Dann fi nden

Sie dies mit der ASK heraus!

ASK Analyse des Schlussfolgernden

und Kreativen Denkens

H. Schuler / B. Hell

Bei der ASK handelt es sich um einen außergewöhnlichen

Leistungstest, da sowohl Schlussfolgerndes Denken (SD)

als auch Kreatives Denken (KD) in einem Verfahren erfasst

werden können.

Schlussfolgerndes Denken

• Informationen interpretieren

• Schlussfolgerungen ziehen

• Tatsache / Meinung

Kreatives Denken

• Sätze kombinieren

• Hypothesen generieren

• Bedingungsgefüge definieren

• Kategorien bilden

Durchführungszeit Schlussfolgerndes Denken:

30 Minuten,

Kreatives Denken: 40 Minuten

Aufgaben 7 Untertests, Multiple-Choice- und

offenes Format

Testformen Modul Schlussfolgerndes Denken,

Modul Kreatives Denken


narrativer Report

Normen über 600 Personen mit Bildungs-

voraussetzung Abitur/Matura


Deutsch*

Deutsch, Italienisch, Niederländisch



LeistungBenötigen Ihre Mitarbeiter spezielle sprachliche oder mathematische

Fähigkeiten? Sollten sie sich auch im IT-Bereich gut auskennen?

Wird eine hohe Konzentrationsfähigkeit vorausgesetzt? Sichern Sie

Ihre Auswahlentscheidung durch relevante, zielgruppenspezifi sche

Leistungstests ab.

42 TESTS & TOOLS LEISTUNG

Die aussagekräftige und zuverlässige

Erfassung der deutschen Sprachkom-

petenz stellt eine große Herausforderung

dar. Überzeugen Sie sich davon,

dass Ihre Bewerber die entsprechende

Sprachkompetenz mitbringen.

D-PADeutschtest für die Personalauswahl

S. Rieser / D. Liepmann

ASSESS-Reihe

Hrsg. von D. Liepmann / A. Beauducel

Der D-PA erfasst drei übergeordnete Sprachbereiche:

• Anwendung Rechtschreibung

• Anwendung Grammatik

• Sinnverständnis / Wortbedeutung








16 und 40 Jahren

Deutsch

Deutsch

Darstellung des hierarchischen Testkonzeptes

Die Bedeutung der Englischkompetenz

für den Berufserfolg kann gar nicht hoch

genug eingeschätzt werden – doch wie

stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerber

entsprechende Fähigkeiten mitbringen?

E-PAEnglischtest für die Personalauswahl

D. Liepmann / K. Heinitz / W. Nettelnstroth / S. Smolka

ASSESS-Reihe


Der E-PA erfasst drei Aspekte der Sprachfähigkeit (Über-

setzen, Grammatik, Orthografi e) sowie schlussfolgerndes

Denken (Reasoning – verbal: Die Fähigkeit zum Umgang mit

fremdsprachlichem Material). Mit den E-PA Testergebnissen

treffen Sie valide Aussagen über die Sprachkompetenz in

Anlehnung an den europäischen Referenzrahmen (sechs

Kompetenzstufen A1 bis C2).

Beispielaufgaben

Durchführungszeit ca. 15 bzw. ca. 45 Minuten

Aufgaben 60 bzw. 160 Aufgaben,

Multiple- Choice-Format

Testformen Kurz- und Langform,





16 und 40 Jahren

Deutsch

Deutsch

Have a try!

Dark : bright = wet : ?

a) rainy

b) daily

c) stormy

d) windy

e) dryAnother one?

The man is waiting … the departure of

the train.

a) in

b) at

c) with

d) by

e) for

43TESTS & TOOLS LEISTUNG

Jeder kennt ihn, den Computer – aber

kennen sich Ihre Bewerber auch damit

aus? Erfassen Sie die Kenntnisse im

Umgang mit Computern. Testen Sie

das Theoriewissen – damit die Praxis

kommen kann.

C-PAComputerwissenstest für die

Personalauswahl

D. Wagener

ASSESS-Reihe


Mit dem C-PA erfassen Sie Kenntnisse im Umgang mit

Computern, die in vier Bereiche gegliedert werden:

• Anwendung: Umgang mit Computersoftware, Schwerpunkt

auf Windows und Windows-Anwendungen

• Internet: Nutzung des Internets

• Hardware: Kenntnis verschiedener Hardwarekompo-

nenten, ihrer Eigenschaften und Nutzungsmöglichkeiten,

Problembehebung

• Informatik: Grundlagen der Programmierung, Rechner-

architektur

Durchführungszeit ca. 20 bzw. ca. 45 Minuten

Aufgaben 24 bzw. 56 Aufgaben

Testformen Langform und zwei Kurzformen,



narrativer Report

Normen 2.800 Personen zwischen

16 und 40 Jahren

Deutsch

Deutsch

Mathematik-Kompetenzen sind in fast

allen Berufen relevant. Wollen Sie sich

beim mathematischen Verständnis

Ihrer Bewerber allein auf die Schulnote

verlassen?

M-PAMathematiktest für die Personalauswahl

F. Jasper / D. Wagener

ASSESS-Reihe


Mit dem M-PA können Sie vier Bereiche mathematischer

Kompetenzen erfassen:

• Geometrie

• Mathematische Literalität

• Prozedurales Rechnen

• Komplexes Rechnen

Bei der Konstruktion des M-PA waren u.a. Praxisnähe (bspw.

zu PISA), Praktikabilität und Ökonomie wichtige Ziele.


Aufgaben 31, 66 bzw. 77 Aufgaben,


Testformen Kurz-, Lang- & reduzierte Langform;



narrativer Report


15 und 40 Jahren

Deutsch*

Deutsch


5 % von 100 Euro sind:

a) 5,01 Euro

b) 5 Euro

c) 7 Euro

d) 3 Euro

e) 19,50 Euro

Beispielaufgabe

Beispielaufgabe

Woran erkennt man im Internet jede Mailadresse?

jede Mailadresse enthält mindestens ein /

jede Mailadresse beginnt mit #

jede Mailadresse enthält mindestens ein -

jede Mailadresse enthält genau ein @

jede Mailadresse enthält mehr als ein @


FAKT-IIFrankfurter Adaptiver Konzentrations-

leistungs-Test II

H. Moosbrugger / F. Goldhammer

Der FAKT-II erfasst mit Hilfe eines adaptiven Vorgehens

präzise die Konzentrationsleistung von Kandidaten. Er wurde

von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie DGPs mit

dem Preis für computergestützte Diagnostik ausgezeichnet.

Konzentrationsleitung Tempo

Konzentrationsgenauigkeit Genauigkeit

Konzentrationshomogenität Stabilität

Sie möchten durch adaptives Testen die maximale

Konzentrationsfähigkeit Ihrer Kandidaten ermitteln?

Durchführungszeit Standardtestzeit ca. 10 Minuten,

Testzeit kann bis auf 30 Minuten

ausgedehnt werden

Aufgaben 640 Aufgaben

(bei Bedarf wiederholt sich die

Abfolge nach 640 Aufgaben)

Testformen Darbietung einer Aufgabe (FAKT-E)

oder gleichzeitig 10 Aufgaben

(FAKT-S oder -SR) mit adaptiver

oder wählbarer Testzeit


generischer Report

Normen über 850 Personen zwischen

16 und 55 Jahren

Deutsch

Deutsch („FAIR-2“)

Modell

Beispielaufgabe

45TESTS & TOOLS LEISTUNG

Die Konzentrations- und Aufmerksam-

keitsleistung ist eine notwendige Kom-

petenz in einer Reihe von Berufsbildern.

Sie möchten wissen, ob Ihre Kandidaten

gleichzeitig schnell und genau arbeiten

können?

d2-RTest d2 – Revision

Aufmerksamkeits- und Konzentrationstest

R. Brickenkamp / L. Schmidt-Atzert / D. Liepmann

Der d2-R gehört zu den am häufi gsten verwendeten psycho-

diagnostischen Tests, um die Konzentrationsfähigkeit zu-

verlässig und zeitökonomisch zu erfassen.


Aufgaben 12 Serien zu je 30 Sekunden

Testformen eine Testform

Ergebnis Kurzbericht, Profi ldarstellung und

generischer Report

Normen über 71 unterschiedliche Norm-

gruppen (Lehrlingsauswahl,

Erwachsene etc.), 15–62 Jahre

Dänisch, Deutsch*, Englisch*,

Finnisch*, Französisch, Italienisch*,

Niederländisch, Norwegisch*,

Portugiesisch*, Russisch, Slowa-

kisch*, Schwedisch*, Tschechisch*

Deutsch, Französisch, Italienisch,

Kroatisch**, Ungarisch



Darstellung auf einem Tablet

Sie möchten Personen ab 50 Jahren

auf ihre kognitive Leistungsfähigkeit

hin überprüfen? Wie leistungsfähig sind

sie betreffend Wahrnehmungstempo,

logischem Denkvermögen, Arbeits-

sorgfalt und vielem mehr?

LPS 50+Leistungsprüfsystem für

50- bis 90-Jährige

W. Sturm / K. Willmes / W. Horn

Das LPS 50+ erfasst mit 14 Untertests die kognitive Leistungs-

fähigkeit in der Altersgruppe von 50 bis 90 Jahren.

Durchführungszeit ca. 30 Minuten für die Kurzform,

ca. 80 Minuten für die Langform

Aufgaben 14 Untertests, Multiple-Choice und

offenes Antwortformat

Testformen Kurz- und Langversion

(Parallelformen A und B)



Normen über 300 Personen in 2 alters-

spezifi schen Normgruppen

(50 bis 70 Jahren und 70+)

Deutsch*

Deutsch

* In der 1. Auflage im HTS 4 erhältlich (Vorgängerversion des HTS 5).

Untertest Räumliches Rotieren


Welche berufl ichen Eignungen bringen

Ihre Bewerber mit? Wie genau und

schnell arbeiten sie? Wie groß ist ihr

Finger- und Handgeschick? Für welchen

Beruf eignen sie sich?

BETBerufseignungstest

H. Schmale / H. Schmidtke

Hrsg. von R. Kress

Der BET erfasst anhand von zwölf Einzeltests verschiedene

Grundfunktionen persönlicher Begabung und berufl icher

Eignung. Ziel ist die Erfassung des persönlichen Bega-

bungsprofi ls, das mit den vorliegenden berufsspezifi schen

Anforderungsnormen verglichen wird, um Aufschluss über

die Eignung für einen bestimmten Beruf zu geben.


Aufgaben 12 Untertests (7 PC-gestützt),

Multiple-Choice- und offenes

Antwortformat



generischer Report

Normen über 11.900 Personen; neben den

9 altersspezifi schen Normgruppen

stehen Anforderungsnormen für

64 Berufe zur Verfügung

Deutsch*

Deutsch


Untertest Körperabwicklung

Sie möchten mit drei klassischen Lücken-

diktaten die Rechtschreibleistung Ihrer

Kandidaten auf effi ziente Art erfassen?

RTRechtschreibungstest

M. Kersting / K. Althoff

Mit Hilfe von Lückendiktaten kann die Rechtschreibleistung

von (jungen) Erwachsenen effi zient erfasst werden. Der

vollständige Text wird bei der PC-Version über Lautsprecher

vorgetragen (oder in der Papierversion vom Testleiter vorge-

lesen) und von der Testperson in die entsprechenden

Lücken eingetragen. Der RT eignet sich auch für Gruppen-

testungen.


Aufgaben Drei Lückendiktate mit

offenem Antwortformat

Testformen 3 parallele, jeweils separat einsetz-

bare Lückendiktate: „Moselfahrt“,

„Nichtraucher“, „Rummelplatz“


generischer Report


15 und 30 Jahren, spezifi sche

Normgruppen nach Alter und

Schulbildung (Abitur, Realschule)

Deutsch

Deutsch

Beispielaufgabe

Moselfahrt

Nach einer langen Wanderung kamen Anna und

Jan müde und in ihrem Äußeren etwas auf der

Marienburg an.


Stress / BurnoutMitarbeiter sollen für ihre Arbeit brennen – aber nicht ausbrennen!

Erkennen Sie die ernstzunehmenden Signale Ihrer Mitarbeiter frühzeitig,

damit Sie mit strukturellen Veränderungen oder gesundheitsfördernden

Maßnahmen präventiv eingreifen können. Außerdem: Stress ist nicht

gleich Stress. Positive Strategien im Umgang mit belastenden Situationen

können erlernt werden.

48 TESTS & TOOLS STRESS / BURNOUT

BOSSBurnout-Screening-Skalen

K. Geuenich / W. Hagemann

Mit den unterschiedlichen Testformen der BOSS können

Beschwerden in verschiedenen Lebensbereichen (BOSS I)

und auf verschiedenen Ebenen (BOSS II), aber auch Ressour-

cen und Quellen von Zufriedenheit (BOSS III) erfasst werden.

BOSS I: Beschwerden in verschiedenen Lebensbereichen

• Beruf

• Eigene Person

• Familie

• Freunde

• Globalwert

BOSS II: Beschwerden auf verschiedenen Ebenen

• Körperlich

• Emotional

• Kognitiv

• Globalwert

BOSS III: Ressourcen und Zufriedenheit in verschiedenen

Lebensbereichen

• Beruf

• Eigene Person

• Familie

• Freunde

• Globalwert

Leidet Ihr Mitarbeiter unter Burnout? In welchen Lebensbereichen treten

Beschwerden auf? Wie stark sind die Symptome auf körperlicher, emotio-

naler oder kognitiver Ebene ausgeprägt? In welchen Bereichen gibt es

hingegen Ressourcen und Quellen von Zufriedenheit?

Durchführungszeit ca. 5–10 Minuten pro Testform

Aufgaben BOSS I und II: je 30 Fragen,

BOSS III: 20 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung;

BOSS I, II, III


narrativer Report


18 und 65 Jahren;

für den BOSS III gibt es zusätzlich

eine Patientenstichprobe von

über 200 Personen

Deutsch

Deutsch

49TESTS & TOOLS STRESS / BURNOUT

Leiden Ihre Mitarbeiter oder Coachees

unter chronischem Stress? Woran liegt

es? Welche Maßnahmen zur Gesund-

heitsförderung sind notwendig?

TICSTrierer Inventar zum chronischen Stress

P. Schulz / W. Schlotz / P. Becker

Mit dem TICS können in effizienter Weise unterschiedliche

Quellen für möglichen chronischen Stress differenziert

erfasst werden.

Stress wegen hoher Anforderungen

• Arbeitsbelastung

• Soziale Überlastung

• Erfolgsdruck

Stress wegen Mangel an Bedürfnisbefriedigung

• Arbeitsunzufriedenheit

• Überforderung bei der Arbeit

• Mangel an sozialer Anerkennung

• Soziale Spannungen

• Soziale Isolation

Globalmaß für erlebten Stress

• Chronische Besorgnis

• Screening-Skala

Durchführungszeit ca. 10 Minuten für den Gesamttest,

ca. 3 Minuten für die Screening-

Version

Aufgaben TICS: 57 Fragen,

TICS-Screening: 12 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung;

Gesamttest und Screening


generischer Report


16 und 70 Jahren;

neben der Gesamtstichprobe

stehen altersspezifische Normen

zur Verfügung

Deutsch

Deutsch

Stress erlebt jeder anders. Wie gehen

Ihre Mitarbeitenden oder Coachees

mit belastenden Situationen um?

Verwenden sie eher positive oder

negative Strategien?

SVFStressverarbeitungsfragebogen

G. Erdmann / W. Janke

Mit dem SVF können Sie positive und negative Strategien

im Umgang mit belastenden Situationen ermitteln, die die

wahrgenommene Stressbelastung entsprechend positiv

oder negativ beeinflussen.

Positiv-Strategien

• Um- und Abwertungsstrategien (Bagatellisierung,

Herunterspielen, Schuldabwehr)

• Ablenkungsstrategien (Ablenkung von Situationen,

Ersatzbefriedigung, Selbstbestätigung, Entspannung)

• Kontrollstrategien (Situationskontrolle, Reaktions-

kontrolle, Positive Selbstinstruktion)

Negativ-Strategien

• Flucht

• Soziale Abkapselung

• Gedankliche Weiterbeschäftigung

• Resignation

• Selbstbemitleidung

• Selbstbeschuldigung

Weitere Strategien

• Soziales Unterstützungsbedürfnis

• Vermeidung

• Aggression

Bereichswerte

• Positiv-Strategien

• Negativ-Strategien

Durchführungszeit ca. 10 Minuten für den SVF 78,

ca. 15 Minuten für den SVF 120

Aufgaben 78 Fragen im SVF 78, 120 Fragen im

SVF 120, 5-stufi ges Antwortformat

Testformen Selbstbeschreibung; Gesamttest

(SVF 120) und Kurzversion (SVF 78)


generischer Report

Normen Über 280 Personen zwischen 20 und

79 Jahren, alters- und geschlechts-

spezifische Vergleichsgruppen

Deutsch

Deutsch

50 TESTS & TOOLS STRESS / BURNOUT

Sie wollen mehr über die psychische

Ermüdung, Monotonie, psychische Sätti-

gung und den Stress Ihrer Mitarbeitenden

am Arbeitsplatz erfahren und bei Bedarf

Veränderungsmaßnahmen einleiten?

BMSBeanspruchungs-Mess-Skalen

D. Debitz / H.-E. Plath / P. Richter

Mit den BMS kann die Beanspruchung nach DIN EN ISO 10 075

bzw. DIN SPEC 33418:2014-03 erfasst werden. Die Ergebnisse

können 3 Bewertungsstufen des Wohlbefi ndens („Wohlbe-

fi nden“, „leichte“ und „starke Beeinträchtigungen des Befi n-

dens“) zugeordnet werden, die Hinweise auf notwendige

Gestaltungs- bzw. Veränderungsmaßnahmen des Arbeits-

platzes geben.

Beanspruchungs-Mess-Skalen

• Psychische Ermüdung

• Monotonie

• Psychische Sättigung

• Stress


Aufgaben 40 Fragen,


Testformen Selbstbeschreibung, 2 echte Parallel-

versionen A und B ermöglichen die

Erfassung der Beanspruchung zu

Beginn und Ende des Arbeitstages

bzw. einer Schicht


generischer Report

Normen Äquivalenzwerte (Intensitäts-

beurteilung und anschl. Trans-

formation nach der Methode der

sukzessiven Kategorien)

Deutsch

Deutsch

Sie möchten in nur 2 Minuten die

kognitiven und emotionalen Stressoren

Ihrer Mitarbeiter ermitteln?

ISIrritations-Skala zur Erfassung arbeits-

bezogener Beanspruchungsfolgen

G. Mohr / T. Rigotti / A. Müller

Mit nur 8 Items steht Ihnen mit der IS ein Screening-Verfahren

zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zur Verfügung.

Neben dem Gesamtindex werden sowohl kognitive als auch

emotionale Stressoren ermittelt.


Aufgaben 8 Fragen,




generischer Report



Gesamtstichprobe existieren

altersspezifi sche Normgruppen

Deutsch

Deutsch, Englisch, Beihefte zum

Manual in Niederländisch,

Schwedisch, Spanisch

Profilblatt


Organisation / TeamWie gut ist das Team- oder Organisationsklima in Ihrer Organisation?

Fühlen sich Ihre Mitarbeiter mit dem Unternehmen und ihrem Team

verbunden? Sind die Arbeitsaufgaben und -umgebungen Ihrer Mitarbeiter

in Hinblick auf Motivation, Gesundheit und Leistung optimal gestaltet?

Welche Fähigkeiten, Eigenschaften, Interessen verlangt die Ausübung

einer konkreten Berufstätigkeit in Ihrer Organisation? Antworten auf

diese Fragen fi nden Sie mit Hilfe der folgenden Testverfahren.

52 TESTS & TOOLS ORGANISATION / TEAM

Durchführungszeit ca. 7–35 Minuten, je nach Anzahl

ausgewählter Foci/Schwerpunkte



Testformen Selbstbeschreibung, 5 Foci/

Schwerpunkte können je nach

Bedarf ausgewählt werden


generischer Report

Normen über 11.000 Personen zwischen 20

und 62 Jahren; neben der Gesamt-

stichprobe existieren differenzierte

Normen nach Alter, Leitungsfunktion

und Organisationstyp

Deutsch*

Deutsch


Fühlen sich Ihre Mitarbeiter mit der

Organisation und ihrem Beruf verbunden?

Wie loyal sind sie gegenüber ihrer

Führungskraft und dem Team?

Worauf basiert ihr „Commitment“?

COMMITCommitment-Skalen

Deutschsprachige Adaptation und Weiterentwicklung der

Organizational Commitment Scale von J. P. Meyer und N. Allen

J. Felfe / F. Franke

Mit dem COMMIT können die Verbundenheit von Mitarbeitern

mit einer Organisation, ihren Kollegen, Mitarbeitern und

Führungskräften und ihre Bereitschaft zu Engagement und

Einsatzbereitschaft differenziert erfasst werden.

Komponenten und Foci von Commitment

Sind die Arbeitsaufgaben und

-umgebungen Ihrer Mitarbeiter in

Hinblick auf Motivation, Gesundheit

und Leistung optimal gestaltet?

Wo gibt es Verbesserungspotenzial?

WDQWork Design Questionnaire

S. Stegmann / R. van Dick / N. Junker / J. Charalambous

Der WDQ ist ein Instrument zur Identifi kation förderlicher

und beeinträchtigender Arbeitsbedingungen und zur Eva-

luation des Erfolges von veranlassten Umgestaltungsmaß-

nahmen.






generischer Report

Normen Normen werden nicht benötigt

Deutsch*

Deutsch**



53TESTS & TOOLS ORGANISATION / TEAM

Wie wird die Beziehung Ihrer Mitarbeiter

gegenüber den Führungskräften,

Kollegen und der Organisation erlebt?

Wie werden die Arbeitsbelastung,

die berufl ichen Perspektiven und die

Entlohnung bewertet?

FEOFragebogen zur Erfassung des

Organisationsklimas

K. Daumenlang / W. Müskens

unter Mitarbeit von Uwe Harder

Mit dem FEO können Sie insgesamt zwölf zentrale Dimen-

sionen des Organisationsklimas erfassen.

Organisationsklima

• Vorgesetzter

• Kollegialität

• Arbeit

• Arbeitsbelastung

• Organisation

• Berufl iche Perspektiven

• Entgelt

• Handlungsraum

• Berufl iche Chancen für Frauen

• Einstellung zum Unternehmen

• Interessensvertretung

• Mitarbeiterbewertung


Aufgaben 83 Fragen,


Testformen teilweise Selbst- und

Fremdbeurteilungsskalen


generischer Report


18 und 80 Jahren

Deutsch*

Deutsch


Sie möchten das Teamklima erfassen?

Sie möchten wissen, wie die Team-

mitglieder zusammenarbeiten, sich

gegenseitig informieren und unter-

stützen, und ob sie gemeinsam auf

klare Ziele hinarbeiten?

TKITeamklima Inventar

F. C. Brodbeck / N. Anderson / M. West

Mit dem TKI können Sie die Arbeitsatmosphäre, das Klima

für Innovation und Effektivität in Teams bzw. Arbeitsgruppen

erfassen. Aus den Resultaten können Sie Team- oder Orga-

nisationsentwicklungsmaßnahmen ableiten bzw. Inter-

ventionen zur Leistungssteigerung durch Innovation und

Kreativität planen.




Testformen teilweise Selbst- und

Fremdbeurteilungsskalen


generischer Report

Normen über 800 Personen aus

149 Arbeitsgruppen

Deutsch*

Deutsch

* Die Erhebung der Daten erfolgt in Papier-Bleistift-Version.

Für die Auswertung steht ein Auswerteprogramm zur Verfügung.

54 TESTS & TOOLS ORGANISATION / TEAM

Sie möchten herausfi nden, welche

Fähigkeiten und Fertigkeiten ein

Mitarbeiter mitbringen sollte, um eine

bestimmte Berufstätigkeit in Ihrer

Organisation erfolgreich ausführen

zu können?

F-JASFleishman – Job Analyse System

für eigenschaftsbezogene

Anforderungsanalysen

M. Kleinmann / D. Manzey / S. Schumacher / E. A. Fleishman

Das F-JAS kann zur Beschreibung und Anforderungsana-

lyse von einzelnen Tätigkeiten/Jobs genutzt werden. Insge-

samt werden 73 Fähigkeiten/Fertigkeiten aus 5 Bereichen

erfasst.

• Kognition (21 Skalen)

• Psychomotorik (10 Skalen)

• Physische Merkmale (9 Skalen)

• Sensorik/Wahrnehmung (12 Skalen)

• Soziale/interpersonelle Fähigkeiten und Fertigkeiten

(21 Skalen)


Aufgaben 73 Fragen,


Testformen Anforderungsbeschreibung


generischer Report


Deutsch*

Dänisch, Deutsch, Englisch

* Die Erhebung der Daten erfolgt in Papier-Bleistift-Version.

Für die Auswertung steht ein Auswerteprogramm zur Verfügung.

Sie möchten Stellenprofi le erarbeiten?

Welche Fähigkeiten, Eigenschaften,

Interessen verlangt die Ausübung einer

konkreten Berufstätigkeit in Ihrer

Organisation?

EXPLOJOBDas Werkzeug zur Beschreibung von

Berufsanforderungen und -tätigkeiten

Deutschsprachige Adaptation des Position Classifi cation

InventoryTM (PCI) nach Gary D. Gottfredson und

John L. Holland.

S. Joerin Fux / F. Stoll

EXPLOJOB bietet die Möglichkeit, eine konkrete Berufstätig-

keit bzw. eine (bereits besetzte, vakante oder noch zu schaf-

fende) Funktion nach den populären Holland-Dimensionen

zu charakterisieren und damit Stellenprofi le zu erarbeiten.

EXPLOJOB stellt das perfekte Pendant zum EXPLORIX® dar,

um die Person-Umwelt-Kongruenz zu beurteilen (vgl. S. 29).

RIASEC-Dimensionen nach Holland

R (realistic): handwerklich – technisch

I (investigative): untersuchend – forschend

A (artistic): künstlerisch – kreativ

S (social): erziehend – pfl egend

E (enterprising): führend – verkaufend

C (conventional): ordnend – verwaltend


Aufgaben 84 Fragen,


Testformen Anforderungsbeschreibung

Ergebnis Profildarstellung


/

Deutsch


ToolsEntwicklungsprogramme, Gruppenübungen und Feedbackinstrumente

dürfen auch spielerisch sein. Folgende Tools machen bei der

Anwendung nicht nur Spaß, sondern verbessern die Zusammenarbeit

im Team, intensivieren die Feedbackkultur und bringen Dynamik

in Assessement-Center.

56 TESTS & TOOLS TOOLS

Sie möchten auf eine spielerische Art und

Weise Team- oder Personalentwicklung

betreiben? Sie möchten Ihren Teilneh-

mern die Möglichkeit geben, Verhalten

zu refl ektieren und Rückmeldung zu

individuellen Stärken und Schwächen

zu erhalten?

Personality PokerEin spielerisches Werkzeug für die

Entwicklung von Teams, Gruppen und

Individuen

S. Hugentobler / B. Oettli / D. Ruckstuhl

Kernbestandteil von Personality Poker sind 230 Eigen-

schaftswörter. Mit Personality Poker erfahren die Teilnehmer/

Spieler, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, ver-

standen und erlebt wird. Zudem ermöglicht es die Überprü-

fung von individuellen Stärken sowie die Klärung von Ent-

wicklungsmöglichkeiten. Das Spielresultat bildet den Aus-

gangspunkt für eine vertiefte Auseinandersetzung auf der

individuellen und auf der Gruppenebene.

Material 260 Spielkarten, Block mit 100

Auswertungsbogen, Leitfaden

Sprachen Dänisch, Deutsch, Englisch,

Finnisch, Slowakisch, Spanisch,

Tschechisch

Personality Poker

Sie möchten es Ihren Mitarbeitenden

ermöglichen, ihr eigenes Konfl iktverhalten

zu beobachten und zu refl ektieren?

Sie möchten sie dabei unterstützen,

die Angst vor Konfl ikten abzubauen

und beweglicher und kreativer damit

umzugehen?

Confl ict Poker Das spielerische Training für den konstruk-

tiven Umgang mit Konfl iktsituationen

aus der Arbeitswelt für 4 bis 9 Spielende

und eine Spielleitung mit 1½ bis max.

2 Stunden Zeit

D. Ruckstuhl / R. Ammann / M. Zentner /

M. van Wijnkoop Lüthi

Zusammen mit einer Spielleitung bearbeiten die Spielenden

eine von 64 möglichen Konfl iktsituationen aus der realen

Arbeitswelt. Zugeloste Rollen und Eigenheiten auf weiteren

Spielkarten sorgen für Spannung und Dynamik im Spiel.

Erlebnisse und Erfahrungen im Spiel werden in einer

Schlussrunde diskutiert und refl ektiert.

So wird Bewusstheit über das eigene Konfl iktverhalten ge-

schaffen sowie die Wahrnehmungsfähigkeit für die Kon-

fl iktkultur in Organisationen im Allgemeinen und in der eige-

nen Organisation geschärft.

Material 78 allgemeine Karten (Konflikt-

situationen und Ereignisse),

138 persönliche Karten (Buchstaben,

Ressourcen, Eigenheiten, Konflikt-

verhalten, Geheimnisse und Joker),

Spielanweisungen für Spielleitung,

Vorgesetzte und Mitarbeitende,

Abreißblock mit Protokollblättern

und Leitfaden

Sprachen Deutsch

57TESTS & TOOLS TOOLS

talkSignalsDas Feedbackinstrument zur

Verbesserung der Kommunikation

in Meetings, Teambesprechungen

und Zweiergesprächen

M. Eggers / H. J. Baudis

talkSignals ist ein Feedbackinstrument zur Verbesserung

der Kommunikation zwischen Individuen oder Teams. Das

wahrgenommene Kommunikationsverhalten einzelner Ge-

sprächsteilnehmer wird während der Gesprächssituation

durch Symbole (talkSignals) visuell zurückgemeldet.

Auf diese Weise erfahren die Teilnehmer, wie ihr Verhalten

von anderen wahrgenommen wird. Gleichzeitig haben Beob-

achtung und Aufmerksamkeit, die durch die Anwendung

dieses Feedbackinstruments verstärkt werden, positiven

Einfl uss auf das Kommunikationsverhalten.

Sie möchten Ihr Assessment-Center

durch eine innovative Gruppenübung

ergänzen und dabei das analytische

und strategische Denken sowie

die Kooperationsfähigkeit

der AC-Teilnehmer beurteilen?

SPIKAS-ACSpiel zur Beobachtung von Kooperation,

Analytik und Strategie im Assessment-

Center

C. Warneke

SPIKAS-AC ist eine spielerische Gruppenübung, die für die

Teilnehmer eine komplexe, dynamische Umwelt simuliert.

Die Teilnehmer der Übung agieren in 2er-Teams über mehrere

jeweils zeitbegrenzte Runden unter geschulter Beobach-

tung im Wettstreit miteinander.

Die Beobachter dokumentieren ihre Eindrücke, die schluss-

endlich in der Beurteilung der übergeordneten Skalen „analy-

tisches und strategisches Denken“, „Kooperation“ und „Spiel

insgesamt“ zusammengefasst werden.

Durchführungszeit Spiel: 60–90 Minuten,

Beobachterschulung vorab:

ca. 120 Minuten

Material Mindestens 2 Spielpläne,

2 Schachfi gurensätze (à 24 Figuren),

4 Schachuhren

Sprachen Deutsch

talkSignals

Sie möchten die Gesprächskultur

in Besprechungen, Konferenzen und

Meetings entwickeln?

Material 200 Signalkarten, Block mit 80

Memoblättern, Leitfaden

Sprachen Deutsch, Slowakisch, Tschechisch

58 HOGREFE TESTSYSTEM 5

Alle Einsatzvarianten des Testsystems – Online-Portal,

Schnittstellen-Lösung (zur Einbindung in bestehende HR-

Systeme) und lokale Software – erfüllen höchste Anforde-

rungen an den Datenschutz.

Das Testsystem vereinfacht die computergestützte Diagnostik

mit nützlichen Standardfunktionen wie der Verwaltung von

Testbatterien und benutzerdefinierter Zusatzfragen, einem

Report-Editor, einem Modul für den Datenexport und vielem

mehr. Das Testen kann online oder im Intranet, sowohl auf

PCs als auch auf Tablet-Computern durchgeführt werden.

Die Ergebnisse werden zuverlässig und valide berechnet

und können durch die Auswahl verschiedener Normen und

Skalen für jede Zielgruppe angepasst werden.

Für den HR-Bereich wurde eigens eine HR-Edition entwi-

ckelt. Mit den speziellen Funktionen Profiling, Ranking und

Gruppenanalyse ist der Vergleich von Bewerbern nun noch

einfacher.

Das Hogrefe Testsystem 5 ist aktuell in den folgenden

Sprachfassungen erhältlich: Dänisch, Deutsch, Englisch,

Finnisch, Französisch, Niederländisch, Italienisch, Norwe-

gisch, Portugiesisch, Russisch, Schwedisch, Slowakisch

und Tschechisch.

Das Hogrefe Testssystem 5HTS 5 – Ihre objektive Unterstützung bei der Personalauswahl und

Personalentwicklung. Von bewährten Testverfahren bis zu innovativen Lösungen

bietet das Hogrefe Testsystem 5 eine breite Produktpalette, die beim Testen

eine effi ziente und intuitive Arbeitsweise ermöglicht.

Die Vorteile des HTS 5

• Neuartige, adaptive Testverfahren

• Valide und zuverlässige Messergebnisse

• Verwalten von Testbatterien

• Umfangreiche Ergebnisrückmeldung

• Norm- und Skalenwahl

• Datenexport

• Intranet-Testen

• Tablet-Testen

• Report-Editor

• Multi-Profi lvergleich

• Benutzerdefi nierte Zusatzfragen

• Profi ling (Anforderungprofi l) (HR-Edition)

• Ranking (HR-Edition)

• Gruppenanalyse (HR-Edition)

Mehr zum HTS 5 auch im Web:

www.hogrefe-testsystem.com

59HOGREFE TESTSYSTEM 5

„Das einfache Handling des HTS 5, die Vielfalt an unterschiedlichen Testverfahren und die persönliche Betreuung durch meinen Berater sind sicherlich die 3 größten USPs von Hogrefe Consulting.“Tumasch Tönett, HR Berater Agenturen Mittelland, SUVA

Testvorbereitung im HTS 5

Mit dem HTS 5 kann unkompli-

ziert für mehrere Personen eine

Online-Testung oder auch eine

Testbatterie vorbereitet werden.

Profilvergleich mit

Anforderungskorridoren

Neben der Darstellung von

Testergebnissen in einem

Multiprofi lblatt können z. B.

auch Anforderungskorridore

berücksichtigt werden

(hier am Beispiel des BIPTM-6F).

60 UNSER VERANSTALTUNGSPROGRAMM

Zur professionellen Anwendung unserer Testverfahren in der

Personalauswahl und -entwicklung bieten wir eine Reihe von

offenen Seminaren an. Sie erhalten darin einen theoretischen

Überblick zu den jeweiligen Tests und sammeln praktische

Erfahrungen in der Interpretation und dem Einsatz der Ver-

fahren in unterschiedlichen Prozessen.

Kognitive Fähigkeiten / Intelligenzdiagnostik

in der Personalauswahl

Kognitive Fähigkeiten sind der wichtigste Prädiktor für Be-

rufserfolg, insbesondere für komplexe Tätigkeiten. Erhalten

Sie in diesem Seminar einen Überblick über verschiedene

Verfahren zur Erfassung von Intelligenz und emotionaler

Kompetenz, darunter: I-S-T 2000 R, IST-Screening,

BOMAT – advanced – short version, DESIGMA® – Advanced –

und MSCEITTM.

Persönlichkeit in der Personalauswahl

und -entwicklung

Einen wichtigen Erfolgsfaktor in einer Karriere stellt die

Persönlichkeit dar. Umso relevanter ist der Einsatz von

geeigneten Persönlichkeitsverfahren bei der Personalaus-

wahl. Erfahren Sie mehr über die Möglichkeiten und Grenzen

bei der Anwendung von Persönlichkeitsverfahren. Lernen

Sie mehr über die Zusammenhänge von Persönlichkeits-

merkmalen und berufsrelevanten Erfolgskriterien kennen.

Wir stellen Ihnen unter anderem die Verfahren BIPTM, BIPTM-

6F, NEO-PI-R, NEO-FFI, LMI, ISK und GPOP vor.

Führungskräfteauswahl und -entwicklung

Diskutieren Sie mit uns die neusten Erkenntnisse zur Füh-

rungspraxis und lernen Sie Analyseverfahren kennen, mit

denen Sie Führungsmotivation (FÜMO) sowie Führungs- und

Entscheidungskompetenz (LJI) von Bewerbern oder (Nach-

wuchs-)Führungskräften in Ihrem Unternehmen evaluieren

können.

Auswahl von Berufseinsteigern

Die Auswirkungen der demografi schen Entwicklung, „War for

Talents“ und Veränderung der Bildungslandschaft machen

sich vor allem bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern

bemerkbar. Wir zeigen Ihnen, wie Sie in einem mehrstufi gen

Auswahlprozess mit Hilfe von Testverfahren die Potenziale

Ihrer Bewerber erfassen können. Sie lernen Testverfahren

kennen, die überwiegend für die Auswahl von Auszubilden-

den und dual Studierenden entwickelt wurden, z. B. START-P,

BIPTM-6F, AZUBI-TH, AZUBI-BK, WIT-2, IST-Screening und

M-KIT.

Diagnostik von Burnout und psychischer Beanspruchung

im betrieblichen Kontext

Burnout und chronischer berufl icher Stress haben in der

letzten Zeit deutlich zugenommen. In diesem Seminar

vermitteln wir Ihnen grundlegende Informationen zu den

verschiedenen Formen psychischer Beanspruchung in der

Arbeitswelt, den aktuellen Forschungsstand dazu sowie

einen Überblick über aktuelle analytische Verfahren wie

BOSS, SVF, TICS, IS und GPOP, die bei diesen Fragestellungen

eingesetzt werden können.

Aktuelle Termine und Anmeldemöglichkeiten sowie eine voll-

ständige Übersicht unserer offenen Seminare fi nden Sie unter

www.hogrefe.com/training/seminare

Unser VeranstaltungsprogrammRund um unsere Testverfahren bieten wir Seminare, Inhouse-Qualifi zierungen

und Webinare für Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements (z. B.

Personalleiter, -referenten, HR-Business-Partner, Trainer, Coachs und Berater)

sowie für Führungskräfte mit Personalverantwortung an.

Unsere personaldiagnostischen Testverfahren sind nach wissenschaftlichen

Kriterien entwickelt und erfüllen die Kriterien der DIN 33430 und der ISO 10667.

Off ene Seminare und Qualifi zierungen

(Mitglieder der Föderation der Schweizer Psychologinnen und Psychologen

können diese Veranstaltungen im Umfang des tatsächlichen Stundenaufwands

an die Fortbildungspfl icht anrechnen lassen).

61UNSER VERANSTALTUNGSPROGRAMM

Inhouse Seminare und Qualifi zierungenHogrefe Consulting bietet ergänzend zu den offenen Semi-

naren kundenspezifi sche Inhouse-Qualifi zierungen an. Sie

wollen eine Veranstaltung in Ihrem Unternehmen durchfüh-

ren, die speziell an Ihre konkreten Fragestellungen (Ziel-

gruppe, Kompetenzmodell, Kombination von Testverfahren,

Anforderungsprofi le etc.) zugeschnitten ist? Kontaktieren

Sie uns, wir beraten Sie bei der Implementierung von Test-

verfahren in Ihre Auswahl- und Entwicklungsprozesse und

konzipieren eine maßgeschneiderte Qualifi zierung für Sie.

Setzen Sie Testverfahren entsprechend der DIN 33430

bzw. der ISO 10667 ein?

Bringen alle Personen in Ihrem Unternehmen, die an dem

diagnostischen Prozess beteiligt sind, die notwendigen

Kenntnisse und Praxiserfahrungen im Bereich der Eignungs-

diagnostik mit?

Wir vermitteln Ihnen, neben dem allgemeinem Wissen über

die Prozesse der Eignungsbeurteilung, die empfohlene Hand-

habung der von Ihnen ausgewählten Testverfahren und qua-

lifi zieren Sie im professionellen Einsatz der Verfahren.

WebinareSie möchten sich über das Hogrefe Testsystem 5 informieren?

Oder Sie arbeiten bereits mit unserem Testsystem und

möchten gerne einen umfassenden Überblick über die Funk-

tionen sowie Tipps und Tricks erhalten?

Folgende kostenlose Webinare zum Hogrefe Testsystem 5

bieten wir regelmäßig für Nutzer im HR-Bereich an:

• Hogrefe Testsystem 5 – Basic Edition

• Hogrefe Testsystem 5 – HR-Edition: Das Online-Tool für

Personalentscheidungen

• Hogrefe Testsystem 5 – Tipps und Tricks

Aktuelle Termine und Anmeldemöglichkeiten sowie eine voll-

ständige Übersicht über unsere Webinare fi nden Sie unter

www.hogrefe.com/training/webinare

62 TESTABKÜRZUNGEN

TestabkürzungenAIST-R Allgemeiner Interessen-Struktur-Test mit Umwelt-Struktur-Test (UST-R) – Revision 29

ASK Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens 40

AZUBI-BK Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz – Büro- und kaufmännische Tätigkeiten 35

AZUBI-TH Arbeitsprobe zur berufsbezogenen Intelligenz – Technische und handwerkliche Tätigkeiten 35

BET Berufseignungstest 46

BIPTM Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 18

BIPTM-6F Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren 19

BMS Beanspruchungs-Mess-Skalen 50

BOMAT – advanced – (short version) Bochumer Matrizentest – advanced – (short version) 38

BOMAT – standard – Bochumer Matrizentest standard 38

BOSS Bournout-Screening-Skalen 48

C-PA Computerwissenstest für die Personalauswahl 43

COMMIT Commitment-Skalen 52

Confl ict Poker Das spielerische Training für den konstruktiven Umgang mit Konfl iktsituationen aus der Arbeitswelt 56

D-PA Deutschtest für die Personalauswahl 42

d2-R Test d2 – Revision – Aufmerksamkeits- und Konzentrationstest 45

DESIGMA® – Advanced – Design a Matrix – Advanced 39

E-PA Englischtest für die Personalauswahl 42

EXPLOJOB Das Werkzeug zur Beschreibung von Berufsanforderungen und -tätigkeiten 54

EXPLORIX® Das Werkzeug zur Berufswahl und Laufbahnplanung 29

F-JAS Fleishman – Job Analyse System für eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen 54

FAIR-2 Frankfurter Aufmerksamkeits-Inventar 2 44

FAKT-II / FAIR-2 Frankfurter Adaptiver Konzentrationsleistungs-Test II / Frankfurter Aufmerksamkeits-Inventar 2 44

FEO Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas 53

FÜMO Hamburger Führungsmotivationsinventar 25

GPOP Golden Profi ler of Personality 22

IBES Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen 32

IGIP Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit in der Personalauswahl 32

IS Irritations-Skala zur Erfassung arbeitsbezogener Beanspruchungsfolgen 50

ISK Inventar sozialer Kompetenzen 30

ISK-360° Inventar zur Messung sozialer Kompetenzen in Selbst- und Fremdbild 30

I-S-T 2000 R Intelligenz-Struktur-Test 2000 R 36

IST-Screening Intelligenz-Struktur-Test – Screening – 36

LJI / LJI-2 Leadership Judgement Indicator 26

LMI Leistungsmotivationsinventar 31

LPS 50+ Leistungsprüfsystem für 50- bis 90-Jährige 45

LSA Leadership Style Assessment 27

M-KIT Modularer Kurzintelligenztest 37

M-PA Mathematiktest für die Personalauswahl 43

MSCEITTM Mayer-Salovey-Caruso Test zur Emotionalen Intelligenz 34

NEO-FFI / NEO-FFI-3 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar 21

NEO-PI-R / NEO-PI-3 NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae, Revidierte Fassung 20

Personality Poker Ein spielerisches Werkzeug für die Entwicklung von Teams, Gruppen und Individuen 56

RT Rechtschreibungstest 46

SPIKAS-AC Spiel zur Beobachtung von Kooperation, Analytik und Strategie im Assessment-Center 56

START-P Testbatterie für Berufseinsteiger – Persönlichkeit – 23

SVF Stressverarbeitungsfragebogen 49

talkSignals Das Feedbackinstrument zur Verbesserung der Kommunikation in Meetings, 57

Teambesprechungen und Zweiergesprächen

TICS Trierer Inventar zum chronischen Stress 49

TKI Teamklima Inventar 53

UST-R Umwelt-Struktur-Test – Revision 29

VVKI Verkaufs- und Vertriebs-Kompetenz-Inventar 31

WDQ Work Design Questionnaire 52

WIT-2 Wilde-Intelligenz-Test 2 37

WMT-2 Wiener Matrizen-Test 2 40

63IMPRESSUM / KONTAKT

Deutschland

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37085 Göttingen

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zeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprach-

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