HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …

CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019

p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

47

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. GLOSTAR INDONESIA 2 DEPARTEMEN GUDANG

Mochamad Afrizal Maulana 1) dan Agisna Tri Munandar 2 )

1Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia

[email protected] 2Program Studi Administrasi Bisnis, Institut Manajemen Wiyata Indonesia

[email protected]

Abstract

This research is motivated by the problem of turn over that continues to occur at PT Glostar

Indonesia 2 Department of Warehouse. The results of interviews with managers and staff show

the assumption that they generally think turn is normal. Then the purpose of this study was to

determine the effect of job satisfaction on employee performance. The research method used

is quantitative and associative methods. The sampling technique uses population sampling

method, with 25 respondents. Data analysis used multiple regression analysis, t test, which

was preceded by validity test, reliability test, normality test, heteroscedasticity test. The results

of this study are job satisfaction has a significant positive effect on employee performance.

Keywords : Job Satisfaction, Employee Performance.

Abstrak

Penelitian ini dilatarbelakangi dengan adanya permasalahan turn over yang terus terjadi di PT

Glostar Indonesia 2 Departemen Gudang. Hasil wawancara dengan manajer dan staff

menunjukkan anggapan bahwa secara umum mereka beranggapan turn adalah hal biasa. Maka

tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja pada kinerja

karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan asosiatif. Teknik

pengambilan sampel menggunakan metode sampling populasi, dengan jumlah responden

sebanyak 25 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, yang

didahului oleh uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji heterokedastisitas. Hasil dari

penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Bangsa Indonesia merupakan bangsa

yang mempunyai latar belakang panjang,

Selain sejarahnya Negara Indonesia

memiliki sektor perekonomian serta sektor

industri yang cukup besar. Prediksi

perekonomian indonesia tahun 2017 Bank

Indonesia (BI) menyatakan sangat optimis

terhadap pertumbuhan ekonomi indonesia.

48 CAKRAWALA – Repository IMWI | Volume 2, Nomor 1, April 2019

p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Gubernur BI, Agus Martowardoyo

menyebutkan, pertumbuhan ekonomi

indonesia pada tahun 2017 akan berada

pada kisaran 5 – 5,4 %. Pertumbuhan

ekonomi tersebut akan ditopang oleh

permintaan domestik, dengan perkiraan

tersebut, pada tahun 2017 ekonomi

indonesia diprediksi cenderung kondusif

pada tahun yang akan datang.

Seiring pertumbuhan ekonomi nasional

yang cenderung meningkat telah

mendorong investasi dalam bidang bisnis

diberbagai sektor. Namun hal itu juga

mendorong perubahan lingkungan kerja

serta lingkungan organisasi yang semakin

kompleks dan kompetitif, menuntut setiap

organisasi dan perusahaan bersikap lebih

responsif serta menghadapi persaingan

yang tinggi agar mampu bertahan dan terus

berkembang untuk mendukung perubahaan

organisasi yang lebih maju dan

berkembang. Berikut di bawah ini adalah

tabel pertubuhan ekonomi 1998 – 2018.

Grafik 1

Pertumbuhan Ekonomi Indonesia

1998 – 2018.

Sumber : BPS (2018)

Berbagai sektor usaha telah tumbuh

sejak kebangkitan dari masa krisis

keuangan 1998, misalnya industri makan

dan minuman, industri logam dasar, industri

manufaktur dan lainya. Selain perusahaan

nasional, perusahaan asing juga turut masuk

ke Indonesia untuk berinvestasi dalam

berbagai sektor industri. Hal ini sangat

menguntungkan pemerintah dalam

meningkatkan invesatasi asing dan PDB

nasional. Perusahaan asing dapat dengan

leluasa mendirikan perusahaan di Indonesia

sesuai dengan aturan yang berlaku. Selain

itu, dengan berdirinya industri baik lokal

maupun asing membantu pemerintah dalam

menampung tenaga kerja yang ada di

Indonesia dalam berbagai tingkat

pendidikan dan keahlian. Pertumbuhan

industri dapat dilihat dari laporan

Kementerian Perindustrian (2015), sebagai

berikut:


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 1

Pertumbuhan Sektor Industri 2011-2015

Sumber : BPS, Diolah Pusdatin

Kemenperin (2018)

Struktur perekonomian yang kuat tidak

hanya bergantung pada sumber daya alam,

namun juga harus mengedepankan

keunggulan berupa riset dan teknologi, serta

meningkatkan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia dalam suatu

organisasi merupakan penentu yang sangat

penting bagi keefektifan berjalannya

kegiatan di dalam organisasi. Efendi (2014)

menjelaskan dalam manajemen ada

6(enam) unsur yang disingkat dengan 6 M,

yaitu man, money, methods, materials,

machines, market. Sumber daya manusia

menempati posisi pertama, sehingga

banyak perusahaan di indonesia

mewajibkan karyawannya untuk

meningkatkan keunggulannya dalam segala

hal maupun dalam segala bidang untuk

pencapaian kinerja (performance) yang

maksimal.

Satu hal yang harus di perhatikan oleh

perusahaan agar tercapainya kinerja yang

baik, sesuai dengan standar kinerja yang di

tetapkan oleh organisasi, dalam pencapaian

keberhasilan, perusahaan hendaknya

melakukan tindakan yang tepat untuk

menghadapi tantangan yang muncul di

masa yang akan datang. Maka setiap

organisasi selalu berusaha meningkatkan

kinerja pegawai, dengan harapan apa yang

menjadi tujuan organisasi akan tercapai

(Sopiah, 2008). Sehingga tujuan perusahaan

untuk lebih maju dan berkembang lebih

besar bisa dicapai, tentu saja tujuan

karyawan untuk bekerja diperusahaan dapat

pula dicapai dan dipuaskan, seperti yang

dikatakan Nelson (1998) "People may take

a job for more money, but they often leave

it for more recognition"

Selain mendapatkan uang, salah satu

tujuan orang bekerja adalah untuk

mengimplementasikan kompetensi yang

dimilikinya secara maksimal, dan tujuan

lainnya yaitu untuk mendapatkan

kompensasi karena manusia dikendalikan

oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya seperti keinginan untuk

mendapatkan uang yang lebih banyak,

peningkatan karir (promosi), dan

kekuasaan. (Mathis dan Jackson, 2002)

Kompensasi adalah faktor yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa

orang-orang bekerja pada suatu organisasi

dan bukan pada organisasi lainnya.

Pengusaha harus cukup kompetitif dengan

beberapa jenis kompensasi untuk

No. Lapangan Usaha 2011 2012 2013 2014* 2015**

1 Industri Makanan dan Minuman 10.98 10.33 4.07 9.49 7.54

2 Industri Pengolahan Tembakau -0.23 8.82 -0.27 8.33 6.43

3 Industri Tekstil dan Pakaian Jadi 6.49 6.04 6.58 1.56 -4.79

4Industri Kulit, Barang dari Kulit dan

Alas Kaki10.94 -5.43 5.23 5.62 3.98

5

Industri Kayu, Barang dari Kayu dan

Gabus dan Barang Anyaman dari

Bambu, Rotan dan Sejenisnya

-2.72 -0.8 6.19 6.12 -1.84

6

Industri Kertas dan Barang dari Kertas;

Percetakan dan Reproduksi Media

Rekaman

3.89 -2.89 -0.53 3.58 -0.11

7Industri Kimia, Farmasi dan Obat

Tradisional8.66 12.78 5.1 4.04 7.36

8Industri Karet, Barang dari Karet dan

Plastik2.08 7.56 -1.86 1.16 5.05

9 Industri Barang Galian bukan Logam 7.78 7.91 3.34 2.41 6.18

10 Industri Logam Dasar 13.56 -1.57 11.63 6.01 6.48

11

Industri Barang Logam; Komputer,

Barang Elektronik, Optik; dan Peralatan

Listrik

8.79 11.64 9.22 2.94 7.83

12 Industri Mesin dan Perlengkapan 8.53 -1.39 -5 8.67 7.49

13 Industri Alat Angkutan 6.37 4.26 14.95 4.01 2.33

14 Industri Furnitur 9.93 -2.15 3.64 3.6 5

15

Industri Pengolahan Lainnya; Jasa

Reparasi dan Pemasangan Mesin dan

Peralatan

-1.09 -0.38 -0.7 7.65 4.89

Industri Pengolahan Non Migas 7.46 6.98 5.45 5.61 5.04

Produk Domestik Bruto 6.17 6.03 5.58 5.02 4.79


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

mempekerjakan, mempertahankan, dan

memberikan imbalan terhadap kinerja

setiap individu di dalam organisasi.

PT. Glostar Indonesia 2 yang berlokasi

di Cimangkok, Kabupaten Sukabumi

adalah perusahaan yang bergerak di bidang

industri sepatu dengn brand internasional

“Nike” dan “Converse”. Perusahaan ini

memiliki beberapa divisi atau departemen,

di mana setiap departemen memiliki

karyawan yang sesuai dengan tugas pokok

dan fungsi dari departemennya masing-

masing, seperti departeman Gudang.

Tampaknya di departemen gudang ada

masalah yang berkaitan dengan karyawan,

dugaan sementara masalah ini berdasarkan

observasi awal, bahwa jumlah karyawannya

mengalami turn over pada tahun Juli 2017

sampai dengan Juni 2018 yang cukup

tinggi. Misalnya pada Januari 2018

mencapai 25 % dan bulan Febuari 2018

mencapai 21.1 %. Hal ini dapat

menggambarkan kurang baiknya

pengelolaan sumber daya manusia, turn

over yang terus berulang dan cenderung

tinggi akan memboroskan biaya rekrutmen

dan pelatihan karyawan baru.

Demikian pula data absensi yang

fluktuatif dari Juli 2017 – Juni 2018 yang

menunjukan tingkat ketidakhadiran yang

cukup menggangu operasional. Toleransi

absensi adalah batas diperbolehkan

karyawan tidak masuk kerja biasanya

karena sakit dan kematian keluarga. Namun

tingkat kehadiran di bawah 90 % setiap

bulannya selama periode Juli 2017 – Juni

2018 .

Setelah memperhatikan data turn over

dan data absen karyawan PT. Glostar

Indonesia 2 dari Departemen Gudang

selama periode Juli 2017 – Juni 2018,

tampak ada masalah pada karyawannya.

Untuk sementara hal ini diduga berkaitan

dengan kepuasan kerja karyawan (job

satisfaction) yang pada akhirnya

memengaruhi kinerja (performance)

karyawannya. Luthans, (2006) menyatakan

kepuasan kerja pegawai akan baik, melalui

pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang

diberikan sesuai dengan keahliannya, dan

hubungan dengan atasan terjalin dengan

baik, hal ini akan meningkatkan kinerja

para pegawai. Maka penelitian masalah turn

over di PT Glostar Indonesia 2 Departemen

Gudang yang diduga ada akibat hubungan

antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan perlu dilakukan.

TINJAUAN PUSTAKA

Sebuah penelitian harus memiliki

landasan teori yang merupakan pendapat

yang didasarkan pada penelitian dan

penemuan, didukung oleh data dan

argumentasi yang relevan, digunakan untuk

menjelaskan tentang variabel yang akan

diteliti dan sebagai dasar untuk memberi

jawaban sementara terhadap rumusan

masalah yang diajukan (hipotesis).

Kerlinger (dalam Rakhmat 2004)

menjelaskan teori merupakan himpunan

konstruk (konsep) definisi, dan proposisi

yang mengemukakan pandangan sistematis

tentang gejala dengan menjabarkan relasi

atau hubungan di antara variabel untuk

menjelaskan dan meramaikan gejala

tersebut.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan merupakan

cara pegawai merasakan dirinya atau

pekerjaanya, dapat di simpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan perasaan yang


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

menyokong atau tidak menyokong dalam

diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisinya. Karyawan

yang memiliki dedikasi tinggi berupaya

memperioritaskan apa yang menjadi

tugasnya. Mangkunegara (2013)

menyatakan bahwa kepuasan kerja (Job

Satisfaction) adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri

pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan

pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti

upah dan gaji di terima, kesempatan

pengembangan karir, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis

pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,

mutu pegawai.

Handoko (2008) menyatakan bahwa

kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerja mereka.

Kepuasaan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya. Ini tampak

dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi

di lingkungan kerjanya. Hasibuan (2014)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja,

kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan

kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl (2005) menjelaskan

secara umum ada 3 (tiga) teori tentang

kepuasan kerja yaitu :

1. Teori Pertentangan (Discrepancy

Theory). Teori ini dipelopori oleh

Porter (1961) dimana kepuasan ini

diukur dengan menghitung selisih dari

apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang ada (dirasakan).

2. Equity Theory. Pendahulu teori ini

adalah Zeleznik (1958) dan

dikembangkan oleh Adams (1963).

Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas

atau tidaknya seseorang itu tergantung

pada apakah ia merasakan adanya

keadilan (equity) atau tidak atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang

lain.

3. Two Factor Theory. Teori ini pertama

kali dikembangkan oleh Hazberg

(1969), Hazberg mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya

menjadi dua kelompok yaitu kelompok

satisfiers atau motivator dan kelompok

dissatisfers atau hygiene factors.

a. Satisfiers (memotivator) atau

intrinsic factor, job content dan

motivator, adalah faktor-faktor

atau situasi yang dibuktikan

sebagai sumber kepuasan kerja

terdiri dari : achievement,

recognition, work it self,

responsibility and advancement.

b. Dissatisfiers (hiegiene factor) atau

extrinsic factor, job content adalah

faktor- faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan

yang terdiri dari : company policy

and administration, supervision

technical salary, interpersonal

relation, working conditing, job

security dan status.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Selanjutnya Mangkunegara (2013)

menjelaskan faktor-faktor kepuasan kerja

merupakan aspek-aspek yang di ukur

melalui yaitu :

1. Faktor Pegawai

Faktor-faktor dari pegawai yaitu

kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik,

pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,

persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor Pekerjaan

Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis

pekerjaan, sturktur organisasi, pangkat

( golongan), kedudukan, mutu

pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi

soisal dan hubungan kerja.

Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2014)

mengemukakan bahwa variabel-variabel

yang berhungan kepuasan kerja adalah :

1. Turn Over, Kepuasan kerja lebih tinggi

di hubungkan dengan turn over yang

rendah, sedangkan pegawai-pegawai

yang kurang puas bisanya turn over nya

tinggi.

2. Tingkat ketidakhadiran (absen)

Pegawai-pegawai yang kurang puas

cenderung tingkat ketidakhadiran

tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja

dengan alesan yang tidak logis dan

subjektif.

3. Umur, Ada kecenderungan pegawai

yang lebih tua lebih merasa puas dari

pada pegawai yang berumur relatif

muda.

4. Tingkat pekerjaan, Pegawai-pegawai

yang menduduki tingkat pekerjaan

lebih tinggi cenderung lebih puas dari

pada pegawai yang menduduki tingkat

pekerjaan lebih rendah.

5. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran

organisasi perusahaan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini

karena basar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi,

komunikasi dan partisifasi pegawai.

Kinerja

Sebuah organisasi memerlukan

manusia sebagai sumber daya pendukung

utama untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Sumber daya manusia yang

berkualitas akan turut memajukan

organisasi sebagai suatu wadah peningkatan

produktivitas kerja. Kedudukan strategis

untuk meningkatkan produktivitas

organisasi adalah karyawan, yaitu individu

- individu yang bekerja pada suatu

organisasi atau perusahaan. Kinerja

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas

atau pekerjaan seseorang harus memiliki

tingkat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu. Hersey and Blanchard, (2004)

menyimpulkan bahwa kinerja adalah

kesediaan dan ketrampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya.

Sedarmayanti (2011) pengertian kinerja

(performance) adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya mencapai tujuan

organisasi yang bersangkutan secara legal

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika. Mangkunegara (2013)


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

bahwa istilah kinerja dari kata job

performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan padanya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi

inerja

Prawirosentono (1999)

mengungkapkan, faktor – faktor kinerja

karyawan yang perlu dinilai antara lain

sebagai berikut :

1) Pengetahuan karyawan tentang

pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena

akan mempengaruhi efisiensi

pekerjaan administrative pada manajer.

2) Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang

menjadi tugas seorang karyawan harus

dinilai, karena hal ini berkaitan dengan

mutu pekerjaan dan kecepatan seorang

karyawan menyelesaikan suatu

pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

3) Ketergantungan kepada orang lain dari

seorang karyawan perlu dinilai, karena

berkaitan dengan kemandirian (self

confidence) seorang dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4) Kebijakan (judment) yang bersifat

naluriah yang dimiliki karyawan.

Faktor ini penting karena karyawan

dapat diketahui mempunyai

kemampuan menyesuaikan dan menilai

tugasnya dalam menunjang tujuan

organisasi.

5) Kemampuan karyawan berkomunikasi

baik dengan sesama karyawan.

Pengertian komunikasi disini adalah

kemampuan menerima ataupun

menyampaikan informasi dapat

mempengaruhi kinerjanya, terutama

kinerja kelompok.

6) Kemampuan karyawan bekerjasama

dengan karyawan lainnya. Seorang

karyawan yang tidak dapat

bekerjasama dengan karyawan lain

cenderung mempunyai kinerja tidak

baik, karena bekerja sama

mencerminkan saling percaya antar

teman.

7) Kehadiran dalam rapat disertai dengan

kemampuan menyampaikan gagasan –

gagasan kepada orang lain mempunyai

nilai tersendiri dalam menilai kinerja

seorang karyawan.

8) Kemampuan mengatur pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya, termasuk

membuat jadwal kerja, umumnya

mempengaruhi kinerja karyawan.

9) Kepemimpinan menjadi faktor yang

harus dinilai dalam menilai kinerja

terutama bagi karyawan yang berbakat

memimpin sekaligus memobilitasi dan

memotivasi teman – temannya untuk

bekerja lebih baik.

10) Minat memperbaiki kemampuan diri

seorang karyawan menjadi faktor lain

untuk menilai kinerja seorang

karyawan

Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut

Mangkunegara (2013) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator dari kinerja karyawan


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

menurut Mangkunegara (2013) adalah

sebagai berikut:

1) Kualitas kerja adalah seberapa baik

seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama

seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat

dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh

karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak

ada kesalahan.

4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan

adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan indikator dari kinerja

karyawan menurut Bernardin (2001) dalam

Sudarmanto (2009) adalah sebagai berikut:

1) Quality, terkait dengan proses atau

hasil mendekati semprna/ ideal dalam

memenuhi maksud atau tujuan.

2) Quantity, terkait dengan satuan jumlah

atau kuantitas yang dihasilkan.

3.Timeliness, terkait dengan waktu

yang diperlukan dalam menyeleseaikan

aktivitas atau menghasilkan produk.

3) Cost Effectiveness, terkait dengan

tingkat penggunaan sumbersumber

organisasi ( orang, uang, material,

teknologi ) dalam mendapatkan hasil

atau pengurangan pemborosan dalam

penggunaan sumber-sumber

organisasi.

4) Need For Supervision, terkait dengan

kemampuan individu dapat

menyelesaikan pekerjaan atau fungsi

pekerjaan tanpa pengawasan dari

pimpinan.

5) Interpersonal Impact, terkait dengan

kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri,

keinginan baik, dan kerja sama diantara

sesama pekerja adan anak buah.

METODE PENELITIAN

Tahapan-tahapan desain penelitian

yang berurutan sangat dibutuhkan dalam

suatu penelitian dan harus di susun secara

terstruktur supaya lebih memudahkan

penelitian dalam melakukan penelitiannya

dan agar penelitian tersebut bisa

menghasilkan suatu penelitian yang akurat.

Langkah-langkah penelitian tersebut di

desain dalam gambar berikut ini :

.

Gambar 1

Langkah-langkah Penelitian

Sumber : Sugiama (2008)

Populasi dan Sampel Penelitian

Sampel ialah sebagian atau wakil

populasi yang di teliti. Namun sampel untuk

penelitian harus di ambil dari semua

populasi yang ada. Hal ini sebagaimana

dalam teori Arikunto (2013) yang

mengemukakan bahwa jika populasi kurang

dari 100 (seratus) orang, lebih baik semua

populasi tersebut diambil untuk dijadikan

sampel sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Operasionalisasi Variabel

Tabel 2

Operasionalisasi Variabel

VARIABEL

DAN

KONSEP

DIMENSI INDIKATOR

Kepuasan

Kerja (X) Turn over

Tingkat

kepentingan

pribadi

Mangkunegara

(2013)

menyatakan

bahwa

kepuasan kerja

adalah suatu

perasaan yang

menyokong

atau tidak

menyokong

diri pegawai

yang

berhubungan

dengan

pekerjaan

maupun

dengan kondisi

dirinya

Tingkat

ketidakhadiran

Tingkat

kehadiran

Umur

Kesesuaian usia

dengan

pekerjaan

Tingkat

Pekerjaan

Tingkat

peranan dan

kesulitan

pekerjaan

Ukuran

Organisasi

Kordinasi dan

komunikasi

Kinerja

Karyawan (Y)

Kualitas

Tingkat

kesesuaian

dengan kualitas

kerja yang telah

ditentukan.

Mangkunegara

(2013)

menyatakan

kinerja adalah

adalah hasil

kerja secara

kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seseorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya

sesuai dengan

tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya.

Hasil kerja

tidak pernah

mengecewakan

perusahaan

Kuantitas

Jumlah hasil

kerja sesuai

dengan yang

telah

ditentukan.

Jumlah hasil

kerja sesuai

tidak

mengecewakan.

Pelaksanaan

tugas

Penyelesaian

tugas sesuai

waktu yang

ditetapkan

Penyelesaian

tugas dapat

lebih cepat

Tanggung

jawab

Tingkat

tanggung jawab

Dapat membagi

waktu dengan

baik

Anlisis Data

Pengujian Validitas Suatu penelitian dikatan valid jika

penelitian tersebut menjalankan fungsi

ukurannya atau memberikan hasil ukur

sesuai dengan makna dan tujuan peneliti

tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner sebagai alat ukur, maka

pertanyaan-pertanyaan yang di susun pada

kuesioner merupakan alat ukur yang

menjadi tujuan dalam penelitian. Menurut

Azwar (2014) bahwa validitas mengacu

sejauh mana akurasi suatu tes atau skala

dalam menjalankan fungsi pengukurannya.

Valid tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji

dari penjumlahan semua skor pernyataan,

apabila r hitung lebih besar daripada r tabel

(r hitung > r tabel) maka dapat disimpulkan

bahwa alat pengukur tersebut valid..

Pengujian Reliabilitas Uji realibitas menurut Sugiyono (2013)

di lakukan untuk mengetahui seberapa jauh

hasil pengukuran tetap konsisten apabila di

lakukan pengukuan dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama dengan

menggunakan alat ukur sama. Instrumen

yang baik tidak akan bersifat tendensius

mengarahkan reponden untuk memilih

jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya

dapat di percaya juga dapat di andalkan

sehingga beberapa kali diulangpun hasilnya

akan tetap sama (konsisten). Pengujian

reabilitas dapat dilakukan secara eksternal

(stability/test retest equivalen atau

gabungan keduanya) dan secara internal

(analisis konsisten butir-butir yang ada pada

instrumen). Di dalam penelitian ini


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

pengujian reabilitas dapat dilihat dari nilai

koefesien alpha cronbach s ≥ 0,6 maka

kriteria alat ukur yang digunakan adalah

baik (andal).

Uji Asumsi Klasik

Merupakan persyaratan statistik yang

harus di penuhi pada analisis regresi linear

berganda yang berbasis Ordinary Least

Square ( OLS). Uji ini di lakukan untuk

memperoleh hasil regresi yang dapat di

pertanggung jawabkan dan mempunyai

hasil yang pasti. Uji asumsi kalsik yang

sering di gunakan yaitu uji normalitas.

Menurut Ghozali (2012) Pengujian asumsi

klasik atas data penelitian, dengan

menggunakan 2 (dua) model penguji yaitu :

1. Uji Normalitas

Model rergresi yang baik yaitu yang

memiliki nilai residual yang

terdisribusi normal. Jadi, uji normalitas

bukan di lakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya.

Terdapat dua cara untuk mengetahui

apakah residual berdistribusi normal

atau tidak, yaitu dengan menggunakan

analisis garfik dan uji statistik.

2. Uji Heteroskedastitas

Uji heteroskedastitas ini bertujuan

untuk menguji apakah dalam model

jalur terjadi ketidaksamaan varian dari

residual suatu pengamatan yang lain.

Uji heteroskedastitas dalam peneliti ini

di majsudkan agar prisnsip BLUE

(Best, Linier, Unbias, Estimator) dapat

terpenuhi. Model yang baik yaitu

homokedastitas atau yang tidak

heterokedastitas. Jika nilai probabilitas

≥ nilai alpa nya (0,05), maka dapat di

simpulkan model pengujian

kompensasi dan kepuasan kerja

pegawai tidak mengandung situasi

heterokedastisitas. Pengujian situasi

heterokedastitas juga di lakukan

dengan pendekatan grafik.

Teknik Analisis Data

Analisis Regresi Sederhana

Menurut Kurniawan mengemukakan

bahwa Regresin Sederhana di dasarkan

pada hubungan fungsional ataupun kausal

antara satu variabel independen dengan satu

variabel independen. Persamaan umum

regresi linier sederhana yaitu :

Di mana :

Y = Subyek dalam variabel dependen

yang di predisikan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X = Variabel Independen

Uji T Hitung (Uji Koefiensi Regresi

Secara Parsial)

Menganalisis hipotesis kepuasan kerja

(X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara

parsial menggunakan Uji t. Pada dasarnya,

uji t digunakan untuk menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara parsial dalam

menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013).

Rumusan hipotesis operasional secara

parsial (βYZ)

Ho : βYZ = 0, Tidak terdapat pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Y = a + bX


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Ha : βYZ ≠ 0, Terdapat pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Kriteria pengujian :

Tolak Ho jika thitung ≤ ttabel

Terima Ha jika thitung ≥ ttabel

Koefisien Determinasi

Ghozali menyatakan bahwa analisis

koefisien determinasi (R2) dalam regersi

linear berganda di gunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefiensi determinasi merupakan

antara nol atau satu. Jika R2 sama dengan

nol, maka tidak ada sedikitpun persentase

sumbangan pengaruh yang di berikan

variabel independen terhadap variabel

dependen. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen

dalam menejelaskan variasi variabel

dependen begitu terbatas dan sebaliknya,

nilai yang mendekati atau sama dengan 1

berarti sumbangan pengaruh yang di

berikan variabel-variabel independen

terhadap variabel dependen maka sempurna

dan memberikan informasi yang di

butuhkan.

.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Hasil uji validitas dari setiap butir soal

ditetapkan berdasarkan perbandingan

antara r hitung dengan r tabel. Item soal

dinyatakan valid ketika diperoleh r hitung ≥ r

tabel. Diketahui r tabel = untuk jumlah sampel

n = 25 pada α = 0,05 adalah 0.380.

Selanjutnya dapat ditetapkan bahwa butir

soal dinyatakan valid jika diperoleh r hitung ≥

0.380.

Tabel 3

Validitas Variabel Kepuasan Kerja

r

Hitung

r

Tabel Ket

Kepuasan_1 Pearson Correlation

,572* ,380 Valid


,867* ,380 Valid


,750* ,380 Valid


,405* ,380 Valid


,726* ,380 Valid


,599* ,380 Valid


,439* ,380 Valid


,405* ,380 Valid


,767* ,380 Valid


,676* ,380 Valid

*. Correlation is significant at

the 0.05 level (2-tailed). Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018

Tabel 4

Validitas Variabel Kinerja Karyawan

r

Hitung

r

Tabel Ket

Kinerja_1 Pearson

Correlation ,812* ,380 Valid

Kinerja_2 Pearson Correlation

,525* ,380 Valid

Kinerja_3 Pearson


Kinerja_4 Pearson


Kinerja_5 Pearson


Kinerja_6 Pearson Correlation

,410* ,380 Valid

Kinerja_7 Pearson


Kinerja_8 Pearson


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2018


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 3 dan 4 di atas dapat diketahui

bahwa semuanya item kuesioner valid

untuk variabel kepuasan kerja dengan

nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel

= 0,380 ( r hitung > 0,380) untuk jumlah

sampel sebanyak 25 reponden.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas atau keandalan suatu

pengukuran menunjukan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias (bebas dari

kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu

dan lintas beragam item dalam instrument.

Uji realiabilitas dilakukan dengan

menggunakan metode digunakan adalah

menggunakan batas nilai Alpha 0,6.

Nunnally dalam Imam Ghozali mengatakan

bahwa suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60.

Tabel 5

Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,806 10


Tabel 6

Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,736 8


Tabel 5 dan 6 di atas, memperlihatkan

hasil uji reliabilitas dari 2 variabel, dengan

nilai cronbach alpha dari variabel kepuasan

kerja (X) adalah 0,806, artinya dapat

diterima. Variabel kinerja karyawan (Y)

yang memiliki nilai hitung cronbach alpha

0,736 juga bisa diterima. Output

perhitungan yang dihasilkan menunjukkan

bahwa semua nilai cronbach alpha dari

kedua variabel sudah memasuki kondisi

reliabel.

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Hasil dari output pengujian normalitas

dengan Kolmogorov Smirnov dapat dilihat

pada tabel 7.

Sumber : Hasil Pengolahan Data. 2018

Berdasarkan tabel 7 diatas diperoleh

nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel

kepuasan kerja > 0,05 ( 0,114 > 0,005) dan

nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel kinerja

karyawan lebih besar dari 0,05 ( 0,169 >

0,05). Hal tersebut di atas menunjukkan

bahwa data sampel berdistribusi secara

normal. Sehingga dapat digunakan sebagai

pertimbangan analisis data.

Tabel 7

One-Sample Kolmogorov-Smirnov

Test

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

N 25 25

Normal Parametersa,

b

Mean 36,6800 30,8000

Std. Deviation

4,27902 3,17543

Most Extreme Differences

Absolute ,197 ,167

Positive ,099 ,157

Negative -,197 -,167

Test Statistic ,197 ,167

Asymp. Sig. (2-tailed) ,114c ,169c

a. Test distribution is Normal.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Uji normalitas juga dapat dilihat

dengan memperhatikan hasil hitungan pada

grafik P-plot sebagai berikut :

Grafik 2

P-plot Dependent Variabel Kinerja


Pada grafik P-plot terlihat data

menyebar di sekitar garis diagonal pada

koordinat kiri bawah (0,0 : 0,0) menuju

koordinat kanan atas (1,0 : 1,0) dan

mengikuti garis histograf menuju pola

distribusi normal maka variabel dependen

Y ( kinerja karyawan ) memenuhi asumsi

normalitas.

Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain.

Untuk menguji heteroskedastisitas

menunjukkan variabel dapat disimpulkan

tidak mengandung adanya

heterokedastisitas. Uji Heterokedastisitas

juga dapat dilihat pada grafik scatterplot.

Grafik 3

Scatterplot Dependent Variabel Kinerja


Uji Hipotesis

Uji Analisis Regresi Linier

Hasil analisis regresi linear

memperoleh model regresi sebagai berikut :

Tabel 8

Analisis Regresi Linear

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


Persamaan regresi linear dapat dilihat

pada tabel 8 di atas. Berdasarkan analisis

dengan diperoleh hasil persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 13.071 + 0.483X

Persamaan regresi tersebut mempunyai

makna sebagai berikut:

1. Konstanta = 13.071


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Jika variabel kepuasan kerja memiliki

nilai (=) sama dengan nol, maka

variabel kinerja karyawan adalah

13.071

2. Koefisien X = 0.483

Jika variabel kepuasan kerja

mengalami kenaikan sebesar satu

tingkat, maka akan menyebabkan

kenaikan kinerja karyawan sebesar

0.483

Uji t

. Uji t dilakukan untuk mengetahui

apakah secara individual (parsial) variabel

independen mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan atau tidak. Hasil

dapat dilihat pada tabel 9

Tabel 9

Uji t

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


Berdasarkan ringkasan uji t seperti

yang dikemukakan pada tabel di Hasil

pengujian statistik pada variabel X

kepuasan kerja diperoleh nilai t hitung

4,117 > 1,713 dengan tingkat signifikansi

0,000. Karena mempunyai nilai signifikansi

0,000 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara

parsial bahwa : variabel kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap

variabel employee performace.

Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur seberapa besar pengaruh

variabel Independen terhadap variabel

dependen. Hasil dapat dilihat pada tabel 10.

Tabel 4.11

Koefisien Determinasi (R²)

Mode

l R

R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

1 ,651a ,424 ,399 2,46134

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Pada tabel di atas diperoleh nilai

Adjusted R² = 0.424 = 42,4%, hal ini berarti

variabel kepuasan kerja mempengaruhi

variabel kinerja karyawan sebesar 42,4%,

dan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam

penelitian ini.

Pembahasan Penelitian

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Pendapat Prawirosentoso (1999),

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Efektifitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja

organisasi, maka ukuran baik buruknya

kinerja diukur oleh efektivitas dan

efisiensi. Masalahnya adalah

bagaimana proses terjadinya efektivitas

dan efisiensi organisasi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, dikataka

efisien apabila hal itu memuaskan

sebagai pendorong mencapai tujuan,

terlepas apakah efektif atau tidak.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Artinya, efektivitas dari kelompok

(organisasi) adalah tujuan kelompok

tersebut dapat dicapai sesuai dengan

kebutuhan yang direncanakan.

Sedangkan efisien berkaitan dengan

jumlah pengorbanan yang dikeluarkan

dalam upaya mencapai tujuan

organisasi. Agar tercapai tujuan yang

diinginkan organisasi, salah satu yang

perlu mendpat perhatian adalah hal

yang berkaitan dengan wewenang dan

tanggung jawab para peserta yang

mendukung organisasi tersebut.

b. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang

dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa

adanya tumpang-tindih tugas. Masing-

masing karyawan jawab dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Kejelasan

wewenang dan tanggung jawab setiap

orang dalam suatu organisasi akan

mendukung kinerja karyawan tersebut.

Kinerja karyawan akan dapat terwujud

apabila karyawan mempunyai

komitmen dengan organisasinya dan

ditunjang dengan disiplin kerja yang

tinggi.

c. Disiplin

Secara umum disiplin menunjukkan

suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap

peraturan dan ketetapan perusahaan.

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat

terhadap perjanjian yang dibuat antara

perusahaan dan karyawan. Dengan

demikian, bila peratuan atau ketetapan

yang ada dalam perusahaan diabaikan

atau sering dilanggar, maka karyawan

mempunyai disiplin yang buruk.

Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada

ketetapan perusahaan, menggambarkan

adanya kondisi disiplin yang baik.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan

daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang

berkaitan dengan tujuan organisasi.

Setiap inisiatif sebaliknya mendapat

perhatian atau tanggapan positif dari

atasan, kalau memang dia atasan yang

baik.

Hasil pengujian dan analisis yang telah

dilakukan pada penelitian ini dapat

diketahui bahwa variabel bebas kepuasan

kerja yang digunakan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Kreitner dan Kinicki

(2005)menyatakan kinerja karyawa adalah

suatu efektifitas atau respon emosional

terhadap aspek pekerjaan. Hal itu

menunjukan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi kepuasan kerja Hasil penelitian

ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

Garry Surya Changgriawan (2017) yang

menunjukkan adanya pengaruh positif atas

variabel independen kepuasan kerja

terhadap variabel dependen kinerja

karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai

pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Glostar Indonesia 2

Sukabumi, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Variabel Independen Kepuasan Kerja

yang memiliki 5( lima dimensi) :

a. Turn Over (Pergantian)

b. Level of absence (Tingkat

ketidakhadiran (absen) karyawan)

c. Age (Umur)


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

d. Level of work (Tingkat pekerjaan)

e. The size of the organization (

Ukuran organisasi perusahaan )

Setelah diproses dalam uji intrumen, uji

asumsi klasik dan uji hipotesis

menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Variabel kepuasan kerja mendorong

kinerja karyawan, hal itu dapat dilihat

dari besaran hasil uji. Akan tetapi

terdapat beberapa indikator yang

berada pada katagori kurang baik yaitu

dalam hal kuantitas, hal ini

menandakan bahwa karyawan PT.

Glostar Indonesia 2 Departemen

Gudang Sukabumi harus lebih

meningkatkan masing-masing

indikator kinerja karya terutama dalam

hal kualitas dalam pencapaian lama

kerja dan kuantitas dari segi

pencapaian target bekerja.

Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas

diperoleh pengaruh yang positif dan

signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja

karyawan PT. Glostar Indonesia 2

Departemen Gudang Sukabumi. Ada

beberapa manfaat yang dapat diambil oleh

peneliti dan oleh perusahaan.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini memperkaya bukti

empiris hubungan kepuasan kerja

terhadap kerja kinerja karyawan,

khususnya di PT Glostar Indonesia 2,

Departemen Gudang. Hal ini dapat

dijadikan sebagai referensi untuk

mahasiswa atau akademisi untuk

menambah khasanah pengetahuan

dibidang yang relevan. Bagi peneliti ini

mendorong untuk melakukan

penelitian lebih dalam lagi, untuk

mendapatkan pengetahuan yang lebih

dalam lagi di bidang ini.

2. Manfaat Parktis

Untuk memberikan pemahaman

kepada perusahaan PT Glostar

Indonesia 2 arti penting dari kepuasan

kerja bagi seorang karyawan untuk

tetap bertahan serta meningkatkan

kualitas kerjanya.

a. Perusahaan perlu meninjau

kembali cara rekrutmen agar hanya

meneriman calon karyawan yang

memiliki komitmen pada

perusahaan. Berdasarkan hasil

penelitian menunjukkan bahwa

turn over memberikan petunjuk

bahwa cara rekrutmen harus

diperbaiki untuk meningkatkan

kualitas karyawan yang diterima.

b. Perusahaan harus secara

berkesinambungan mengadakan

penilaian kinerja karyawan, baik

untuk pimpinan dan staf supaya

bisa meningkatkan kualitas dan

kuantitas kerja para karyawan,

sehingga karyawan cenderung

produktif dan dapat berkontribusi

dengan stabil bagi perusahaan.

c. Perusahaan dapat melakukan

penelitian lanjutan dalam rangka

menyempurnakan penelitian ini

agar dapat mengetahui faktor

lainnya uang mendukung

kepuasan kerja, misalnya

kepemimpinan, komitmen dan

lainnya yang berkaitan dengan

bidang sumber daya manusia.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

DAFTAR PUSTAKA

Agus Martowardoyo. (2017). Membangun

Kesadaran dan Kepedulian Sukarela

Wajib Pajak.

Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

As’ad, M. (2008). Psikologi industri.

Yogyakarta : Yogyakarta Lyberty.

Azwar, Saifuddin. (2014). Reabilitas dan

validitas. edisi 4. Yogyakarta. Pustaka

pelajar

Bob Nelson. (1998). 1001 Cara

Menghargai Karyawan. Jakarta.

Pustaka Delapratasa.

Budiyono. (2009). Statistika untuk

Penelitian. Surakarta: Sebelas Maret

University Press.

BPS. (2018)

Emron, Yohny, dan Imas. (2016).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: ALFABETA.

Endang, Maria, dan Edward. (2016).

Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Kualitas

Kehidupan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Garry Surya Changgriawan (2017).

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Motivasi Kerja Tehdapap Kinerja

Keryawan Di One Way Production.

AGORA Vol. 5, No. 3,

Sugiama, Gima (2008). Metode Riset Bisnis

dan Manajemen. Bandung: Guardaya

Intimarta

George dan Jones. (2005). Understanding

and Managing Organizational

Behavior. New Jersey: Upper Saddle

River.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis

Multivariate dengan program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Gunawan, Iman. 2013. Metode Penelitiaan

Kualitatif : Teori dan Pratilik. Jakarta:

Bumi Aksara.

Hale, Judith. (2012). Performance – Based

Certification How to Design a Valid,

Defensible, Cost Effective Program (

Second Edition ). United States of

Amerika : Pfeiffer

Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Liberty: Yogyakarta

Hasibuan, Malayu. S.P. (2014). Manajemen

Sumber Daya Manusia (EdisiRevisi).

Jakarta BumiAksara.

Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis

Mengembangkan SDM. Yogyakarta:

Laksana.

Hersey and Blanchard. (2011) Management

Of Organizational Behavior Utilizing

Human Resources. New Jersey.

Prentice Hall.

Indriantoro, Nur. dan Supomo, Bambang.

(2013). Metodologi Penelitian Bisnis

Untuk Akuntansi & Manajemen.

Yogyakarta. BPFE

Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya

Manusia. PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Kemenperin. (2018).

Kerlinger. (2006). Asas-Asas Penelitian

Behaviour. Edisi 3, Cetakan 7.

Yogyakarta: Gadjah Mada Universty

Pres

Komalasari, Gantina., Eka Wahyuni., dan

Karsih. (2011). Teori dan Teknik

Konseling. Jakarta: Indeks.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.

(2005). Perilaku Organisasi. Buku 1

dan 2, Jakarta : Salemba Empat.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Mangkunegara AA. Anwar Prabu (2013).

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. Bandung.

Nawawi. (2011). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Jogjakarta. Gadjah Mada

University Press

Narimawati, Umi. (2010). Metodologi

Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif :

Toeri dan Aplikasi. Bandung. Alfabeta.

Panggabean, M. S. (2002). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Rakhmat, Jalaluddin, (2004). Metode

Penelitian komunikasi : Di lengkapi

Contoh Analisis Statistik, Bandung PT

Remaja Rosdakarya

Robert Kurniawan. (2016). Analisis

Regresi. Jakarta. Prenada Media

Prawirosentono. (1999). Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

PT. Glostar Indoensia 2. (2018). Laporan

Data Karyawan. Turn Over dan

Kehadairan. Departemen Gudang.

Rivai, & Basri. (2005). Performance

Appraisal : Sistem yang tepat untuk

menilai kinerja karyawan dan

meningkatkan daya saing perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Riza Ovita Risqi, Mirwan Ushada, dan

Wahyu Supartono (2015). Analisis

Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Pendekatan Kansei

Enginnering Perusahaan XYZ.

AGRITECH, Vol. 35, No. 1, Februari.

Robbins. (2006). Perilaku Organisasi.

Jakarta: Indeks , Kelompok Gramedia.

Suad, H. (2004). Teori Pengembangan

Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.

Cetakan Kelima. Bandung. PT Refika

Aditama.

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan

Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Sugiyono (2010). Statistik untuk

Pendidikan. Bandung. Alfabeta,

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian

Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D. Bandung:

ALFABETA.

Sugiyono. (2016). Statistika Untuk

Penelitian. Bandung: ALFABETA.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.

Jogjakarta : Andi

Undang-undang No. 17 tahun 2007.

Tentang Rencana Pembangunan

Jangka Panjang Nasional (RPJPN)

2005-2025.

Usman Effendi. (2014). Asas Manajemen.

Jakarta. PT RajaGrafindo Persada.

Wexley KN, & Yukl GA. (2005). Perilaku

organisasi dan psikologi personalia,

Jakarta: Bina Aksara.

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yunus, H. S. (2010). Metodologi Penelitian

Wilayah Kontemporer. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Garry Surya Changgriawan (2017).

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Motivasi Kerja Tehdapap Kinerja

Keryawan Di One Way Production.

Iva Chandraningtyas, M. Al. Musadieq, dan

Hamidah Nayati Utami (2015).

Pengruh Kepuasan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Komitmen

Organisasional.


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Kamala Saranya. (2014). Influence of Job

Satisfaction on Employees’

Performance – A general Perspective.

Riza Ovita Risqi, Mirwan Ushada, dan

Wahyu Supartono (2015). Analisis

Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Pendekatan Kansei

Enginnering Perusahaan XYZ.

Rosseleny dan Ratna, A. (2012). Pengaruh

Kompensasi Finansial dan Non-

Finansial terhadap Kinerja karyawan

di PT Taspen (Persero) cabang

Malang.

Theresa Ifeyinwa Ndulue dan Henry

Chinonso Ekechukwu. (2016). Impact

Of Job Satisfaction On employess

Performance : A Study Of Nigerian

Breweries PLC Kaduna State Branch

Nigeria.

Wanda Febriyana (2015). Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Kabepe Chakra.

Indonesia-Invesment. (2018). Pertumbuhan

Investasi Indonesia.

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …

Documents

Transcript of HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …