Handboek Stresspreventie - Sociedade Portuguesa de Inova§£o

Stress Prevention Handbook

Models and Good Practices – Short Version

i

Oktober │ 2011

This project has been funded with support from the European Commission.

This publication and all its contents reflects the views only of the author, and

the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of

the information contained therein 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP

Handboek Stresspreventie Voorbeelden en Good Practices - Verkorte Versie



ii

STRESSLESS Partners:

Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt

Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/

University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/

University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/

Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv

Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/

MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/

Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/

ASSOCIATED PARTNER:

European Trade Union Committee for

Education

Susan Flocken

E-Mail: [email protected]

URL: http://etuce.homestead.com/

ETUCE_en.html

Haute École d'Ingénierie et de Gestion du

Canton de Vaud

Ariane Dumont

E-mail: [email protected]

URL: http://www.heig-vd.ch/

mailto:[email protected]

http://www.spi.pt/


http://www.pf.jcu.cz/


http://www.nottingham.ac.uk/


http://www.upatras.gr/


http://www.laea.lv/


http://www.aede.eu/


http://www.mboraad.nl/


http://www.vedoma.si/


http://etuce.homestead.com/ETUCE_en.html

http://etuce.homestead.com/ETUCE_en.html

http://www.heig-vd.ch/



iii



iv

Index

1. Samenvatting van de hoofdpunten ....................................................................................................... 1

2. STRESSLESS Project ............................................................................................................................... 3

3. Methodiek............................................................................................................................................7

4. Selectie Good Practices......................................................................................................................10

4.1. Good Practices 1 - Griekenland..................................................................................................11

4.2. Good Practices 2 - Portugal........................................................................................................17

4.3. Good Practices 3 - Verenigd Koninkrijk......................................................................................19

5. Referenties.........................................................................................................................................23



1

1. Executive Summary

1. Samenvatting van de hoofdpunten



2

Dit document is het Handboek Stresspreventie dat tot stand is gekomen in het project STRESSLESS –

Leerkrachten stressbestendiger te maken.

Het doel van het handboek is het verminderen van stress en de stressbestendigheid te vergroten door

het geven van good practices met maatregelen, waaronder een beschrijving van de toegepaste

methodiek en de pedagogische technieken die zijn gebruikt voor opleiders en docenten in het

onderwijsveld.

Het handboek bevat maatregelen ter voorkoming van stress op grond van diverse visies binnen de

educatieve sector. Sommige analyses richten zich op docenten en de manier waarop zij als individu

binnen hun werksfeer stress ofwel kunnen verminderen, of voorkomen.

Andere good practices zijn bedoeld voor instellingen om te gebruiken binnen de educatieve sector. Deze

good practices bestaan uit maatregelen en good practices op het gebied van beleid, welke een

schoolleider bijvoorbeeld zou kunnen toepassen als een beleidsmaatregel voor het verminderen van

stress.

Het doel van het opnemen van een reeks good practices, gebaseerd op diverse visies, is te zorgen voor

zoveel mogelijk inspiratie voor alle betrokken belanghebbenden in de educatieve sector.

Het handboek bevat good practices uit Griekenland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk. Er is een

uitgebreidere versie van het handboek beschikbaar online, met meer voorbeelden uit andere landen

zoals: Tsjechië, Spanje, Letland, Slovenië, Brazilië, Zwitserland, Nederland, België.



3

2. STRESSLESS Project

2. STRESSLESS Project



4

Het verbeteren van het onderwijs en de opleiding voor leerkrachten is in het werkprogramma

“Education and Training 2010” van de Europese Commissie een punt dat prioriteit moet krijgen. Dit

programma benadrukt het belang van het aantrekken en vasthouden van gekwalificeerde en

gemotiveerde mensen voor het beroep van leraar. De kwaliteit van het lesgeven en de opleiding van

docenten worden gezien als een belangrijke factor voor het verhogen van het niveau van

onderwijsprestaties en het bereiken van de doelen van Lissabon1. Gezien de nieuwe eisen voor

beroepen in onderwijs en opleiding, moesten er nieuwe oplossingen komen voor de toegenomen

sociale druk op het onderwijssysteem in zijn geheel en voor de groei van werkgerelateerde stress onder

leerkrachten (beide met een negatieve invloed op het leerproces en de resultaten).

Stress, door het European Agency of Safety and Health at Work naar voren gebracht als de op een na

het meest gerapporteerde werkgerelateerde gezondheidsprobleem, vormt een belangrijk probleem in

de educatieve sector, wat vraagt om een veelzijdige oplossing, waarin een passende risicoanalyse,

evenals een combinatie van maatregelen die zowel op het werk als op de werkende gericht zijn bij

elkaar komen, door het gebruik van daarvoor geschikte externe expertise en door de betrokkenheid van

de werknemer en duurzame preventieve acties. We kunnen onmogelijk voorbijgaan aan de bevindingen

in het European Risk Observatory Report (2009), waaruit blijkt dat stress invloed heeft op meer dan

22% van de werknemers in de Europese Unie en dat het aantal mensen dat lijdt onder

stressgerelateerde aandoeningen waarschijnlijk nog zal toenemen.

Werkgerelateerde stress, die men ervaart als de eisen van de werkomgeving hoger zijn dan de

werknemer aankan of kan beheersen, wordt geassocieerd met veelvoudige risicofactoren en leidt tot

een reactie die tot uiting komt op een fysiologisch, psychologisch en gedragsmatig vlak.

Werkgerelateerde stress kan ook negatieve gevolgen op de lange termijn hebben voor werknemers (en

de oorzaak zijn van gezondheidsproblemen als hart- en vaatziekten en ziekten van het

bewegingsapparaat en hebben ook invloed op de mentale gezondheid) en op instellingen (zoals

bijvoorbeeld een groeiend ziekteverzuim en mindere prestaties).

1 Op de ontmoeting tussen staatshoofden op de top in Lissabon in Maart 2000, hebben leiders in de Europese Unie een nieuwe strategie

uiteengezet, gebaseerd op consensus onder de Lidstaten, om Europa dynamischer en competitiever te maken. Dit initiatief kreeg bekendheid

als de “Lisbon Strategy” en zou een zeer breed scala aan beleidsvormen gaan behelzen. Deze Strategie is in het voorjaar van 2005 opnieuw

gelanceerd, na aanvankelijk magere resultaten en ging zich meer op groei en banen richten.



5

Wat betreft het complexe van werkgerelateerde stress, richt het STRESSLESS project – Het verbeteren

van het bestand zijn tegen stress van leerkrachten, zich op een gebruik van een geïntegreerde aanpak

die leerkrachten een weg kan bieden om hun kennis en hun competenties te vergroten, door het

scheppen van innovatieve antwoorden op oude, groeiende problemen en die een positief effect hebben

op de kwaliteit en de doelmatigheid van het lesgeven en de opleiding, door het omgaan met stress op

school en het verbeteren van de gezondheid van leerkrachten (het vergroten van hun competenties

betreffende omgaan met stress).



6

Vandaar dat het STRESSLESS project, een tweejarig initiatief dat in November 2010 is gestart, de

noodzaak ziet voor het werken aan efficiënte oplossingen voor werkgerelateerde stress, vooral op het

terrein van educatie.

In het streven naar het ontwikkelen van een praktisch Handboek om leerkrachten en

onderwijsinstellingen te helpen bestand te zijn tegen grote psychosociale problemen, richt het project

zich op het creëren van resultaten op drie hoofdpunten:

Het bevorderen van het welzijn van personen en instellingen;

Werkgevers en organisaties bewust maken van het omgaan met werkgerelateerde stress;

Het verbeteren van kwaliteit op het gebied van onderwijs.



7

3. Methodology

3. Methodiek



8

De good practices zijn gekozen op basis van een aantal criteria die door de partners zijn ontwikkeld. Om

in het handboek opgenomen te worden moeten de good practices gericht zijn op verschillende soorten

maatregelen binnen de educatieve sector, volgens de leidraad voor best practice.

De goede stresspreventiemaatregelen moeten zich verder richten op de verschillende soorten

belangengroepen waarop het STRESSLESS project gericht is, namelijk docenten, opleiders, en

onderwijskundigen, maar ook op de leiders van onderwijsinstellingen en het hogere management.

Dit betekent dat elke good practice zich ofwel hoofdzakelijk direct richt op individuen die werkzaam zijn

in de educatieve sector of bij een instelling, waar schoolleiders of andere bestuursleden in staat moeten

zijn om deze good practices toe te passen als een onderdeel van hun beleid voor het verminderen van

stress.

Het tweede criterium voor het opnemen van een good practice kwam voort uit het project PRIMA-EF

‘Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management’2 , waarin werkgerelateerde

stress wordt beschreven. In dit project zijn drie soorten maatregelen voor het omgaan met

werkgerelateerde stress vastgesteld en grofweg ingedeeld als primaire, secundaire, en tertiaire

preventie:

De primaire aanpak

van preventie streeft naar het bestrijden van werkgerelateerde stress door middel van het

veranderen van onderdelen in de manier waarop het werk wordt georganiseerd en geleid.

Voorbeelden hiervan zijn o.a. een herindeling van het werk, het ontwikkelen van geschikte

communicatiesystemen en het herzien van de beoordelingssystemen.

De secundaire

aanpak van preventie heeft tot doel om werkgerelateerde stress te bestrijden door het

ontwikkelen van individuele vaardigheden voor het omgaan met stress door middel van

trainingen. Voorbeelden van een dergelijke training zijn o.a. training op het gebied van leren

ontspannen en timemanagement.

2 www.prima-ef.org

http://www.prima-ef.org/



9

De tertiaire aanpak

van preventie heeft to doel om de invloed van werkgerelateerde stress op werknemers te

verminderen door het ontwikkelen van passende revalidatie- en “weer aan het werk”

maatregelen en betere voorzieningen voor de gezondheid van deze beroepsgroep.

Voorbeelden hiervan zijn o.a. de voorziening van een vertrouwenspersoon voor werknemers en

een cognitieve gedragstraining.

De partners hebben geprobeerd om good practices op te nemen in dit handboek, die alle drie niveaus

van maatregelen beschrijven.

Het derde criterium voor het opnemen van een good practice in de verkorte versie is dat Lidstaten van

de EU erin vertegenwoordigd zijn, waar verschillende niveaus van stress voorkomen. Dit handboek

bevat good practices uit het Verenigd Koninkrijk (stressniveau lager dan gemiddeld in de EU), Portugal

(stressniveau gelijk aan het gemiddelde in de EU), en Griekenland (stressniveau hoger dan gemiddeld in

de EU).

Om de geselecteerde good practices op een uniforme manier weer te geven, is er een bepaalde vorm

ontwikkeld waarin de volgende aspecten aan bod komen:

Samenvatting

Introductie

Beschrijving van de Practice

Resultaten en Discussie

Practische Lessen

Conclusies en Aanbevelingen

Noteer alstublieft dat er een langere versie bestaat van het Handboek Stresspreventie, met meer

voorbeelden van maatregelen voor werkgerelateerde stress. Het is in het Engels online beschikbaar:

www.spi.pt/stressless.

http://www.spi.pt/stressless



10

4. Selected Good Practices

4. Geselecteerde Good Practices



11

4.1. Good Practices 1 – Griekenland

SAMENVATTING Employee Assistance Programs (EAPs) bieden op de werkplek gebaseerde multi-interventiemaatregelen die gebruikt

worden voor de aanpak van stress op de werkplek. De organisatie die deze good practice in Griekenland gebruikt, is

“Hellas employee assistance programs LTD”. Deze organisatie past internationaal gecertificeerde EAPs aan aan de

Griekse arbeidscultuur en past ze daarin ook toe..

INTRODUCTIE Een Employee Assistance Programma (EAP) is de hulpbron voor de arbeidsorganisaties in het aanwenden van

specifieke kerntechnologieën voor het verhogen van de resultaten van werknemer en de werkplek door middel van

preventie, identificatie, en het oplossen van persoonlijke kwesties en die op het gebied van de productiviteit (EAPA

Int. 2002.) EAPs zijn op de werkplek gebaseerde maatregelen, die de kennis van zaken en gedragsvaardigheden met

elkaar integreren, teneinde op een effectieve manier bepaalde organisatorische problemen aan te pakken, zoals:

Persoonlijke & Werkgerelateerde Stress

Toestand op de werkplek die zorgt voor stress, zoals een reorganisatie, fusies en aankopen

Gedragsproblemen op de werkplek, zoals geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, kliekvorming, etc.

Mentale gezondheidsproblemen

Psychosociale risico’s (organisatiecultuur, te hoge werkbelasting, taakbelasting, onderlinge relaties op het werk,

etc.)

Persoonlijke kwesties & familiekwesties

Aspecten op het gebeid van productiviteit & prestatie

De belangrijkste doelen van het toepassen van EAPs als multi-interventiemaatregelen op de werkplek, zijn om:

op een efficiënte manier om te gaan met werkgerelateerde stress en deze te verminderen

de gevolgen van stressfactoren zo klein mogelijk te maken in de mentale en fysieke gezondheid

het welzijn van het menselijk kapitaal te bevorderen

de psychosociale risico’s op de werkplek te verkleinen

mentale en fysieke ziektes te voorkomen

te werken aan een gezonde werkomgeving en te zorgen voor gezond personeel

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICE Methodiek van EAPs: vaststellen van de behoeften

Voor het opstellen van een EAP model is het nodig bewijs te verzamelen op basis van gegevens van de werkplek. De

eerste stap is vast te stellen wat de behoeften zijn van het menselijk kapitaal en de organisatieproblemen op de

werkplek door middel van een analyse van:

Vragenlijsten voor het vaststellen van de behoeften, toegespitst op de behoeften van de organisatie, volgens

internationale EAP standaards;

Informatie die de organisatie verzameld heeft door middel van beoordelingen (b.v. functioneringsgesprekken,

intern onderzoek, psychometrische beoordelingen), gegevens over doelgroepen, ziekte en afwezigheid,

productiviteit en andere middelen;

Gegevens van de afdeling personeelszaken en informele gesprekken met het personeel.

Voor het vaststellen van de oorzaken en de gevolgen van werkgerelateerde stress kunnen ook de volgende extra

instrumenten en middelen gebruikt worden om het psychosociale niveau en het welzijn te bepalen van werknemers



12

die gebruik maken van de diensten van een EAP:

Vaststellen van gezondheidsrisico’s: Een evaluatie van de levensinstelling van de werknemer, en hun huidige

mentale en fysieke gezondheid (lichaamsbeweging, voeding, medische onderzoeken & zorg, het gebruik van

alcohol, voorgeschreven medicijnen, etc.)

Stress beoordeling: een vragenlijst voor de evaluatie van stresssymptomen

Beoordeling gedragsproblemen: een evaluatie van gedragsproblemen van werknemers op de werkplek tengevolge

van factoren als geweld, werklast, communicatieproblemen, onzekerheid van de baan, etc.

Psychosociale beoordeling: Screening, intakegesprekken, vragenlijsten met betrekking tot de sociale achtergrond,

het werkverleden, de familie en medische achtergrond.

Ontwikkelen van een praktisch model

Op basis van de resultaten van bovenstaande gegevens, is een EAP model op maat ontwikkeld op grond van de

vastgestelde behoeften van de werknemers en de organisatie.

Een Holistisch Multi-Interventie Stress Management Systeem voor de Werkplek (schoolleiding, werknemers en hun

gezinsleden).

Dit verwijst naar de professionele ondersteuning, begeleiding en training voor het management team van een

organisatie, de werknemers en hun gezin, op basis van het CBT (Cognitive-Behavioral Treatment) model. Het doel

daarvan is ze te helpen in het aanpakken van stressrijke werkgerelateerde en persoonlijke problemen en het

bevorderen van het psychosociale welzijn binnen de hele organisatie van boven naar beneden.

Statistische & Gebruikswaarden

EAP software programma’s worden gebruikt voor het analyseren van de kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die

naar voren komen bij gebruik van het programma, en die een rapport opleveren met de volgende informatie:

Demografische gegevens (leeftijd, geslacht, locatie, positie, etc.);

Gebruikswaarde van de diensten van een EAP;

Leven-stress factoren (werkgerelateerde, persoonlijke en familieproblemen die het menselijk kapitaal zorgen

baren, beïnvloeden en stress bezorgen);

Tevredenheidswaarden met betrekking tot het gebruik van het programma;

ROI (Return On Investment/ Rendement van Investering).

Stressinterventies – Drie draaiende assen

Volgens de behoeftenanalyse moet er een uitgebreid programma voor het voorkomen en aanpakken van stress

ontwikkeld en aangepast worden, dat aan de specifieke eisen van de organisatie moet beantwoorden (3 draaiende

assen):

1e As: Preventie:

Primaire preventie: richt zich op het scheppen van een gezonde werkcultuur die werknemers ondersteunt en een

actieve rol speelt in het aanpakken van stress, naast het bevorderen van het welzijn van de werknemer.

Secundaire preventie: houdt een vroege herkenning in van de problemen die kunnen leiden tot psychosociale

problemen op de werkplek en om passende maatregelen vraagt om ze zo klein mogelijk te maken.

Tertiair preventie: richt zich op die werknemers bij wie een hoog niveau van stress de mentale gezondheid en het

welzijn heeft aangetast (burn-out, depressie, paniekaanvallen, verslavingen, etc.) en zij hebben de diensten van een

deskundige op het gebeid van gezondheid nodig om te revalideren en weer succesvol terug te keren op het werk.

2e As: Directe Diensten:

Voor diegenen voor wie is vastgesteld dat ze een-op-eenhulp nodig hebben, is een individueel behandelingsplan

opgesteld voor het verlichten van de stresssymptomen, dat o.a. het volgende omvat :

Het aanpakken van de problemen en symptomen



13

Het stellen van kortetermijndoelen

Het stellen van langetermijndoelen

Aanleren van nieuwe strategieën & vaardigheden om de symptomen van stress te verlichten

Er is vastgesteld hoe lang het ongeveer zal duren voor de doelen zijn bereikt..

3e As: Vervolg en Evaluatie:

Vervolgmaatregelen: het bewaken van de voortgang van elk geval en het evalueren van de resultaten.

EAP Diensten, toegepast voor elke As in het omgaan met stress:

PREVENTIE Het ontwikkelen van een beleid voor stress en welzijn en protocollen voor de werkplek.

24/7/365 Telefonische Hulplijn voor de aanpak van stress. Kortstondige ondersteuning, raad en begeleiding voor de schoolleiding, de werknemers en hun gezinsleden, in het omgaan met problemen op het werk, in hun privé- en gezinsleven die zorgen voor meer stress en invloed hebben op hun prestaties.

Gezondheid & Welzijn Coaching (voor directies en/of werknemers).

Trainingsprogramma’s voor het menselijk kapitaal, gericht op het omgaan met stress, het opbouwen van weerstand en creëren van optimisme, ontwikkelen van vaardigheden voor het oplossen van problemen en in het algemeen hun psychologische immuunsysteem te versterken.

Welzijn & gezondheidsseminars en presentaties voor het vergroten van de kennis en het bewustzijn, het aanleren van vaardigheden en het verbeteren van het welzijn na stress (onderwerpen die gerelateerd zijn aan mentale & lichamelijke ziektes, maar ook voeding, fitness en ontspanningsprogramma’s, stoppen met roken, etc.).

DIRECTE DIENSTEN Professionele hulpverlening in een-op-eensessies: met gebruik van het Cognitive Behavioral Treatment (CBT) model. De CBT aanpak richt zich op het omvormen van een negatieve en stressvolle manier van denken, wat een negatieve uitwerking heeft op de emoties en het gedrag van de betrokkenen.

Critical Incident Stress Management – CISM: Aanpak van stress tengevolge van onvoorspelbare kritieke voorvallen op of buiten de werkplek, zoals berovingen, ongelukken, het plotselinge verlies van een werknemer, terrorisme, geweld, brand, natuurrampen, etc. CISM is een interventiesysteem met veel componenten, dat het slachtoffer/getuige van ernstige voorvallen in hun werkomgeving en/of hun persoonlijke leven hulp geeft.

VERVOLG EN EVALUATIE

Case Management: Stelt voor ieder individueel geval een Doorlopend Zorgplan op. Dit plan bestaat uit telefonische vervolgmaatregelen voor individuen die gebruik hebben gemaakt van EAP diensten. Daarbij voeren deskundigen op het gebied van de aanpak van specifieke problemen een evaluatie uit met betrekking tot de tevredenheidgraad van de cliënten en het succes van de geleverde diensten met behulp van anonieme vragenlijsten.

RESULTATEN EN DISCUSSIE

Resultaten van het toepassen en aanpassen van de EAP Programma’s in de Griekse bedrijfscultuur, als een

holistische anti-stress strategie:

Uit een onderzoek, uitgevoerd door Hellas EAP in de jaren 2009 en 2010 onder 1.427 werknemers van 7 Griekse en

multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd en gebruik hebben gemaakt van EAP diensten, zijn de

volgende resultaten naar voren gekomen met betrekking tot de factoren die het stressniveau verhogen:

Factoren die het stressniveau hebben verhoogd



14

49,50%

17,50%

8,50%

16%

8,50%

work-related stress conflicts at the work place

lack of collaboration with collegues difficulties in balancing work and personal life

other problems

1. Uit een ander onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van 1077 werknemers van een groot

bedrijf (A) in Griekenland dat het international gecertificeerde programma Critical Incident Stress Management

(CISM) zijn de volgende resultaten naar voren gekomen wat betreft de factoren die het stressniveau van

werknemers verhogen:

Factoren die het stressniveau van werknemers verhogen

56%

15%

8%

14%

8%

work-related stress conflicts at the work place anger difficulties in balancing work and personal life other problems

Bedenk daarbij dat werkgerelateerde stress het volgende inhoudt: te hoge taakbelasting, onzekerheid over de baan, onder druk

staan om de deadlines en de doelen te halen, de druk van veeleisende klanten, conflict met managers, oneerlijke verdeling van het

werk onder medewerkers, etc.

Andere problemen: paniekaanvallen, depressie, mentale & fysieke ziekten, relatieproblemen, scheiding, overlijden van een

dierbare, chronische ziekte in de familie, ouderenzorg, etc.

2. Volgens een derde onderzoek dat door Hellas EAP, is gedaan in de jaren 2007, 08 en 09 onder een selectie van 250

werknemers in de banksector, die in een kritieke situatie zaten en ondersteuning van het Critical Incident Stress

Management hebben gekregen heeft

97% van de werknemers vermeld dat ze de steun die ze van de hulpverleners van het Hellas EAP CISM

belangrijk of erg belangrijk vonden;

93% van hen vermeld dat de CISM ondersteuning in belangrijke of zeer belangrijke mate heeft bijgedragen aan

het verbeteren van hun werkprestaties;

99% van hen verklaard dat ze behoefte hebben aan extra, continue basisondersteuning om het werk en

persoonlijke stresssituatie aan te kunnen.



15

3. De resultaten van een vierde onderzoek dat door Hellas EAP is gedaan onder een selectie van 2.870 werknemers

en gezinsleden (van Griekse en plaatselijke multinationals), die EAP ondersteuning hebben gekregen wat betreft

persoonlijke problemen met stress en werkgerelateerde stress, geven aan dat 98% tevreden is over het resultaat;

4. Return on Investment (Rendement van de investering) (R.O.I) voor organisaties die gebruik hebben gemaakt van

der diensten van EAP, geven de volgende geschatte waarden aan:

Onderneming A: 1:19 (Industriële Sector)

Onderneming B: 1:36 (Industriële Sector)

Onderneming C: 1:30 (Bank Sector)

Onderneming D: 1:32 (Bank Sector)

5. In 2011 heeft een client, organisatie (B), van Hellas EAP, met meer dan 5.000 werknemers, bekendgemaakt date r

een afname van 0.6% was in het verzuim na gebruikmaking van de diensten van Core EAP (24/7/365 Telefonische

Hulplijn, Eeen-op-eensessies met hulpverleners en het Critical Incident Stress Management Programma –CISM).

HELLAS EAP heeft voor 2012 het voorstel gedaan om een specifiek EAP Absence Management Program (Programma

voor de aanpak van verzuim) te gaan gebruiken.

PRACTISCHE LESSEN Problemen tijdens het toepassen van EAP in Griekse organisaties:

Omgaan met de terughoudendheid van de bedrijfsleiding in het onderzoeken en bespreken van de voordelen van

dergelijke innovatieve methodes en programma’s voor het bevorderen van de psychosociale gezondheid en het

welzijn met betrekking tot het aansturen van de prestaties van de werknemers..

Inspanningen voor het overwinnen van de problemen bij het aanpassen van de Internationale EAP modellen en

beginselen, opdat deze doeltreffend worden voor de Griekse organisatiecultuur en het personeel.

De behoefte aan doorlopend onderwijs en de bewustmaking van leiders bij de overheid en in de private sector en

professionele krachten op de personeelsafdeling, wat betreft de voordelen van algemene EAP’s in het

ondersteunen van werknemers in het doelmatig omgaan met problemen op het werk en in de privésfeer, die

stressverhogend werken en invloed hebben op hun mentale en fysieke gezondheid en welzijn.

Een voortdurende inspanning voor het bevorderen van de waarde van een gezonde arbeidscultuur door het

menselijk kapitaal mondig te maken.

Het terugdringen van misvattingen van de werknemers betreffende de vertrouwelijkheid van de ondersteuning van

een EAP.

Het bestrijden van het stigma en de uitsluiting van werknemers op de werkplek die mentale problemen hebben.

Het trainen van leidinggevenden en directeuren in het stellen van grenzen betreffende hun professionele rol en

kwaliteiten in de aanpak van mentale gezondheidsproblemen op de werkplek en het verwijzen van dergelijke

gevallen naar gekwalificeerde deskundigen door middel van EAP’s.

Multinationale bedrijven die in Griekenland zijn gevestigd, staan meer open voor het gebruikmaken van de

ondersteuning door middel van een EAP, aangezien de moederbedrijven een lange traditie kennen van het

toepassen van EAP’s.

Het oplossen van het probleem dat in veel organisaties (publiek en privé) te weinig gedaan wordt aan het

bijhouden van de noodzakelijke statistieken en verslagen, die accurate informatie kunnen geven over de kosten van

problemen met de prestaties en productiviteit op de werkplek die verband houden met ziekte wegens stress, zoals

een lage productiviteit, medische kosten, aanwezigheid uitzonderlijk verzuim, etc.

Inspanningen voor het vergroten van de rol van de personeelsafdeling van het bedrijf, van een afdeling die zich

voornamelijk bezighoudt met vacature- en salarisprocedures, tot een afdeling die een belangrijke rol heeft op het

gebied van het sturing geven en de ontwikkeling van het menselijk kapitaal.

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN EAP diensten zijn nu al meer dan 40 jaar op een internationaal en Europees niveau gevestigd in landen als de VS,



16

Canada, Australië, China, Afrika, Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Finland, zowel in de publieke als in de private

sector, met aangetoonde kwalitatieve en kwantitative resultaten. In sommige van de hierboven genoemde landen,

zoals Finland, is een proefonderzoek gedaan voorafgaand aan het definitief instellen van EAP’s in de publieke sector,

dat gefinancierd is door het Social European Fund, het Ministerie van Sociale Zaken, en het National Centre of

Research & Development in Promoting Health, venals door privéorganisaties. Daarbij zijn er EAP’s gevestigd als een

anti-stress strategie in publieke organisaties in Europa (Cooper et al.1992a, 1992b) en deze worden gesteund door de

International Labor Organization (ILO), World Health Organization (WHO) end Occupational Safety and Health

Administration (OSHA). Tegenwoordig worden EAP’s internationaal onderricht op Masters en PhD niveau.

Hellas EAP is het baanbrekende bedrijf dat als eerste EAP’s introduceerde in de Helleense regio. Op grond van onze

internationale en nationale ervaring op het gebied van EAP’s, doen we de aanbeveling om onderzoek te doen wat

betreft de invoering en toepassing van EAP’s door middel van een proefprogramma in de Griekse Publieke sector. We

veronderstellen dat een EAP, als wetenschappelijk en proefondervindelijk bewezen, op de werkplek gebaseerd

programma, met succes kan worden toegepast op de Griekse werkplek voor het omgaan met stress in tijden van

zware financiële crisis. Met andere woorden, EAP’s zullen:

Functioneren als een anti-stress strategie voor het bevorderen van een gezonde arbeidscultuur, met directe and

indirecte invloed op het personeel, hun gezin, de organisatie en de maatschappij;

Effectief bijdragen aan de ontwikkeling van een positieve organisatiecultuur;

De fysieke, de mentale gezondheid en de psychosociale veiligheid op de werkplek verhogen en bevorderen;

Het weerstandsniveau van het personeel in moeilijke tijden verhogen;

Zorgen voor gezondere werkplekken met een hoger welzijnsniveau voor de werknemers;

De productiviteit van het personeel doen toenemen;

De competitiviteit van het bedrijf en de kwaliteit van de diensten aan de klant vergroten..



17

4.2. Good Practices 2 – Portugal

SAMENVATTING Deze best practice is een onderzoek dat is uitgevoerd door verscheidene universiteiten in Portugal, Brazilië en Spanje.

Het doel van het onderzoek was te proberen oplossingen te vinden voor stress en stress te voorkomen, evenals voor

demotivatie en burn-out van docenten en deskundigen op het gebied van de gezondheid. Om dit doel te bereiken is

ere en cursus voor het omgaan met stress ontwikkeld voor de hierboven genoemde doelgroepen. De cursus bestond

uit een training van vijftig uur, verdeeld in elf sessies, tien in eigen huis met de volgende onderdelen: het delen van

professionele ervaring met collega’s, het vaststellen van specifieke stressfactoren, en mogelijke strategieën om daar

mee om te gaan en ze op te lossen, het vervangen van irrationele ideeën door betere, en assertiviteit- en

ontspanningsoefeningen. Daarbij bestond de cursus ook uit een dag met training in de buitenlucht. Bij vergelijking van

het begin met het einde van het trainingsprogramma, bleek dat bij de deelnemers het eigen idee van hun welzijn

significant was verbeterd.

INTRODUCTIE Dit onderzoek is in 2004 gedaan door professoren van de afdeling en van de faculteit van de Universiteit van Algarve,

professoren van de faculteit voor educarie aan de Katholieke Universiteit van Zuid Rio Grande en de faculteit voor

psychologie aan de Universiteit van Málaga, Spanje.

Het doel van het onderzoek was te proberen de problemen van stress aan te pakken, van demotivatie en burn-out,

vooral onder docenten en gezondheidsdeskundigen, omdat zij zich in de risicogroep bevinden die vaak aan deze

kwalen lijdt.

Het problem van stress (met inbegrip van burn-out, depressie, demotivatie, etc.), is zo’n complex verschijnsel, date er

geen eenduidige oplossing voor bestaat. Vaak worden echter training en een doorlopende educatie in dit geval gezien

als een oplossing. Dit soort cursussen en training kunnen de algemene werkbevrediging verhogen, het vertrouwen van

de mensen die dit soort cursussen volgen vergroten en bijdragen aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Binnen de context van deze training op maat voor het oplossen van persoonlijke problemen, is een eerste programma

van doorlopende training ontwikkeld van 30 uur, verdeeld over 10 sessies, met allerlei oefeningen.

Deze cursus was een succes, al hadden de deelnemers het gevoel dat er meer sessies/tijd nodig waren om de

problemen dieper te onderzoeken en op te lossen. Daarom is deze trainingscursus voor het omgaan met stress

gebaseerd op die eerste uitgewerkte cursus, maar deze bevat meer relevante thematische onderwerpen, en duurt ook

langer, wat ook een verzoek was van de deelnemers aan de eerder cursus.

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICES De trainingcursus was opgezet in elf sessies, met een totale duur van vijftig uur. Elke sessie besloeg vier uur en tien

sessies werden binnenskamers gehouden; de laatste vond buiten plaats en duurde 10 uur (een dag). De gedachte

achter de cursus en de gebruikte methodiek waren als volgt: de cursus wordt gebruikt om vast te stellen of de

voorgestelde inhoud en strategieën geschikt zijn, ongeacht welke trainer deze geeft. Zo is de cursus gegeven door twee

soorten trainers en was er ook een controlegroep en een testgroep.

De cursus id gehouden met 28 leraren die op het voortgezet onderwijs lesgeven. 21 daarvan waren vrouwen en er

waren 7 mannen. Dit was de testgroep. De controlegroep bestond uit 30 leraren, waarvan 19 vrouwen en 11 mannen.

Zij gaven ook les op het voortgezet onderwijs.

RESULTATEN EN DISCUSSIE De indicatoren die als een mediaanlijn zijn gebruikt om de uitkomsten te berekenen, gaven aan dat er een verschil

bestond tussen de evaluatie vooraf van de deelnemers en de slotevaluatie tijdens de laatste sessie. In het algemeen

kreeg het beroepsmatige welzijn van de deelnemers een hogere score (hoe hoger de score voor het welzijn, des te

beter). In het algemeen voelden de deelnemers zich gelukkiger en waren meer gemotiveerd om binnen hun sector aan

het werk te blijven.



18

Zoals ook werd verwacht, liet de controlegroep geen belangrijke veranderingen zien.

De impact van de trainingscursus is voor de verschillende personen niet hetzelfde, maar dit onderzoek is op

professionele wijze uitgevoerd en kan als een geldig onderzoek gezien worden voor verdere studies.

Hierbij moet worden benadrukt dat zelfs al verschillen de resultaten van het vooronderzoek en het eindonderzoek licht

van persoon tot persoon, deze resultaten op een uniek punt wijzen: de deelnemers voelden zich na afloop van de

cursus veel beter en minder gestrest.

PRACTISCHE LESSEN Dit was het trainingsprogramma:

SESSIE ACTIVITEIT

1 Presentatie van de cursus, programma en de deelnemers

Voorlopige evaluatie van de variabelen die samen het verschil vormen tussen welzijn en onbehagen op het werk.

2 Vaststelling van de symptomen of indicatoren van een gevoel van onbehagen op het werk

Vaststelling van de mogelijke factoren die een rol spelen bij dit gevoel van onbehagen

3 Vaststelling van de mogelijke manieren om de problemen op te lossen en strategieën om deze het hoofd te

bieden, die de deskundigen kunnen gebruiken om deze problemen te overwinnen.

4

Vaststelling en verandering van negatieve en irrationele gedachten over de persoon en bepaalde aspecten van het beroepsleven

Ontwikkeling van competenties om te kunnen omgaan met beroepsmatige verantwoordelijkheden, verwachtingen en de professionele doelen in de context van een functioneren op de meest geschikte cognitieve en gemotiveerde wijze.

5 Ontwikkeling van managementcompetenties met betrekking tot symptomen die fysiek in verband gebracht

worden met een gevoel van onbehagen (ademhaling- en ontspanningsoefeningen)

6 Ontwikkeling van competenties voor timemanagement op het werk

Ontwikkeling van competenties voor het werken in teamverband en het houden van meetings

7 Vaststelling van de eigenschappen voor de juiste houding in het hebben van goed relaties

Ontwikkeling van leiderschapkwaliteiten in onderlinge relaties

8 Vaststelling en ontwikkeling van vaardigheden op het gebied van assertiviteit

Vaststelling en ontwikkeling van competenties voor het omgaan met mogelijke conflictsituaties in de professionele werkomgeving

9 Vaststelling van de regels voor een gezonde manier van leven

Ontwikkeling van een persoonlijke strategie om met dingen om te gaan door elke deelnemer

10 Dynamische groepsoefeningen en

11 Visies op het toepassen van levenslang leren op professioneel en persoonlijk gebied voor elke deelnemer

Een evaluatie achteraf van de variabele die samen het verschil vormen tussen en een gevoel van welbehagen en een gevoel van onbehagen op het werk en het nut van de cursus voor de deelnemers

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN De experimentele groep bevestigde dat ze een gevoel van een groter welzijnsbevinden op het werk hadden ervaren en

ze waren ook gemotiveerd om te blijven werken. De resultaten moeten worden gebruikt voor discussies en debatten

over hoe men het welzijn van docenten en de gezondheid van werknemers kunnen verbeteren door middel van

doorlopend onderwijs over onderwerpen die te maken hebben met hun welzijn, aangezien de resultaten duidelijk

laten zien dat dit een positieve invloed had op de mensen die deelnamen.



19

4.3. Good Practices 3 – Verenigd Koninkrijk

SAMENVATTING Oxfordshire County Council bestuurt bijna 300 scholen. Het provinciale bestuur erkende dat stress op sommige van die

scholen een probleem was, bij het zien van de gegevens over verzuim en de feedback van vakbonden. Om dit

probleem aan te pakken heeft het bestuur het Worklife Enhancement Scheme (WLE) ontwikkeld. Dit programma

bestaat uit vijf stappen, waaronder het voorbereiden van de organisatie, het verzamelen van gegevens, onderzoeken

van de problemen en het werken aan oplossingen, het optekenen van bevindingen en het controleren en bekijken van

de resultaten. Het programma is gebaseerd op een systematische aanpak, zoals bevorderd door de Health and Safety

Executive’s (HSE), ‘Management Standards approach’. Na de invoering van het programma, zijn op individuele scholen

plaatselijke oplossingen toegepast, waaronder reorganisatie van het werk, ondersteunend personeel en ook een

training in het omgaan met stress. Uit de resultaten blijkt dat er een gestadige verbetering te zien was bij scholen waar

het programma is ingevoerd. Het personeel heeft het gevaar van mogelijk hogere stressniveaus teruggedrongen en het

niveau van welbevinden op het werk verhoogd, gemeten naar de HSE Management Standards. Het Worklife

Enhancement is sindsdien een belangrijk onderdeel van het welzijnsprogramma van Oxfordshire County Council en er

wordt gewerkt aan het uitbreiden van het programma naar andere afdelingen binnen het bestuur.

INTRODUCTIE Oxfordshire County Council draagt verantwoordelijkheid voor veel belangrijke locale diensten. Elk jaar heeft het

bestuur £845 miljoen publiek geld tot zijn beschikking voor deze dienstverlening, ten behoeve van de 615,000

inwoners van Oxfordshire. Het is de grootste werkgever in Oxfordshire, met meer dan 20.000 werknemers. Een deel

van de verantwoordelijkheid van het bestuur is het besturen van bijna 300 scholen, verspreid over de graafschap.

Oxfordshire County Council erkende dat stress op sommige van die scholen een probleem was, bij het zien van de

gegevens over verzuim en de feedback van vakbonden. Het bestuur moedigt scholen aan om actie te ondernemen op

the gebied van stress en de personeelsafdeling kreeg de taak om een werkprogramma op te stellen dat zou bijdragen

aan het verminderen van stress op de deelnemende scholen.

In 2004-05 werd besloten tot het gebruik van het National Well-being Programme, een model dat is ontworpen door

het Teacher Support Network, als eerste stap in de aanpak van deze problemen. Dit heeft ertoe geleid dat het bestuur

zijn eigen programma heeft ontwikkeld, het Worklife Enhancement Scheme (WLE) geheten. Het werk was op elke

school kostendekkend en dit betekende dat het programma beter te bekostigen was, vooral voor het grote aantal

kleine scholen op het platteland. WLE bestaat nu vier jaar. Het komt steeds op de eerste plaats en is een onderdeel van

het beleid voor gezondheid en veiligheid van het bestuur van de graafschap. Steeds meer nieuwe scholen gaan

meedoen aan het programma, waarbij ze of vaststellen dat ze actie moeten gaan ondernemen, of vaststellen dat dit

een onderdeel is van de controle op gezondheid en veiligheid. Er zijn ook plannen om Work life Enhancement

beschikbaar te stellen aan andere afdelingen van het bestuur van de graafschap, om ze te helpen te voorkomen dat

stress de gezondheid van hun werknemers aantast.

BESCHRIJVING VAN DE PRACTICE Er zijn 5 hoofdelementen in het Work life enhancement scheme dat op scholen wordt toegepast. Deze staan in Tabel 1.

Deze aanpak hielp het personeel om openlijker te praten over stress en liet de betrokkenheid van de school zien bij het

aanpakken van stress, evenals de beslissing van het bestuur van de graafschap om de situatie te verbeteren.

Hoofdelementen in het Work life Enhancement Scheme



20

VOORBEREIDEN VAN DE ORGANISATIE Het briefen van schoolhoofden over de gang van zaken is essentieel als men er zeker van wil zijn dat ze bereid zijn om de middelen beschikbaar te stellen die nodig zijn voor die activiteit en dat ze de voordelen zien van het toepassen van het programma. Er wordt duidelijk gemaakt dat het programma de school helpt bij de zorg voor de werknemers en de wet naleeft.

VERZAMELEN VAN GEGEVENS Een lid van het WLE team bezoekt de scholen voor een onderzoek naar stress, waarbij alle groepen werknemers de gelegenheid krijgen om een vertrouwelijke vragenlijst in te vullen, gebaseerd op HSE Management Standards, [link naar het Onderzoek] over mogelijke werkgerelateerde stressproblemen. Op de scholen wordt hulp verleend in dit proces en er wordt voor gezorgd dat er degelijke informatie wordt verkregen op grond van deze vragenlijst. Degenen die hierbij helpen zorgen er ook voor dat alle werknemers weten wat het doel is van dit onderzoek.

HET ONDERZOEKEN VAN PROBLEMEN EN HET WERKEN AAN OPLOSSINGEN

Er wordt een profiel opgesteld van de school met behulp van een analyse van de gegevens die uit de vragenlijsten naar voren zijn gekomen. Dit profiel wordt besproken met het schoolhoofd en de hulpverleners. Er wordt feedback gegeven op een positieve manier, en zonder een oordeel te geven, door mensen die hiervoor zijn opgeleid. Het schoolhoofd en de hulpverleners geven dan feedback aan alle werknemers en er worden afspraken gemaakt over de belangrijkste acties. Er wordt op elke school een training in zich bewust zijn van stress gegeven aan de werknemers. Er is voor diegenen die daar behoefte aan hebben ook een mogelijkheid tot training in timemanagement, communicatie of op een ander gebied, duidelijk geworden uit het onderzoek..

OPTEKENEN VAN DE BEVINDINGEN Er worden actieplannen opgesteld door de hulpverleners, na een bespreking waaraan alle werknemers op de school deelnemen. De hulpverleners kunnen maatregelen voorstellen die op andere scholen hebben gewerkt, of personeel kan de wil uitspreken om tot oplossingen te komen die meer op hun locatie zijn toegespitst.

CONTROLEREN EN HERZIEN Netwerkbijeenkomsten voor het uitwisselen van best practices worden regelmatig gehouden voor zowel schoolhoofden als hulpverleners. De County Council’s Education Health and Safety Action Group heeft nu de rol van stuurgroep op zich genomen. Het onderzoek wordt jaarlijks afgerond, zodat er gekeken kan worden naar de vooruitgang, er nieuwe acties kunnen worden vastgesteld en nieuwe oplossingen kunnen worden gebruikt.

RESULTATEN EN DISCUSSIE Na de invoering van het programma zijn er op afzonderlijke scholen specifieke oplossingen voor die school toegepast.

Enkele voorbeelden daarvan:

1. Op een basisschool hebben de uitkomsten van het onderzoek onder personeel het schoolhoofd ervan bewust

gemaakt dat sommige kinderen geen respect hadden voor het ondersteunend personeel. Een werknemer stelde

een systeem voor met als eerste optie dat ze de leerlingen zouden confronteren met de consequenties als ze zich

slecht gedroegen, en vervolgens gele of rode kaarten zouden uitdelen. Deze kaarten zouden dan aan hun

klassenleraar gegeven worden, die zou beslissen wat voor consequentie eraan vast zat, waardoor het

ondersteunend personeel verder kon gaan met hun werk. Zo werd de verantwoordelijkheid weer bij de

klassenleraar gelegd en dat verlichtte de druk op de onderwijsassistenten. Dit systeem is met alle betrokken

werknemers besproken en vervolgens tijdens een gezamenlijke bijeenkomst aan de leerlingen bekendgemaakt. Het

gedrag is door dit systeem verbeterd.

2. Een school voor voortgezet onderwijs heeft een budget beschikbaar gesteld voor Work life Enhancement, wat

inhield dat er speciaal voor die taak een Work life Enhancement Coördinator is aangesteld die moest helpen het

welzijn van alle werknemers te verbeteren. Dit heeft bijgedragen aan het verbeteren van het profiel van alle Work

life Enhancement hulpverleners, met werknemers die naar hen toe kwamen voor hulp/advies. Het duurde lang



21

voor de voordelen van dit systeem zichtbaar warden, maar nu ziet men dit in de hele school.

3. Een andere school voor voortgezet onderwijs heeft de werknemers aangemoedigd om de balans tussen werk en

privé te verbeteren, niet langer werk mee naar huis te nemen en op een vaste tijd naar huis te gaan. Dit heeft ertoe

bijgedragen dat ze zijn gaan nadenken over hun werklast en timemanagement en hiep de school bij het aanpakken

van de cultuur van lange werktijden.

4. Een school stelde vast dat de taakbelasting op bepaalde tijden in het jaar (examens, SATS, etc.) bij sommige

docenten voor problemen zorgde. Er werd besloten te kijken naar een manier om meer tijd vrij te maken voor de

docenten in de examen tijd. De uitkomst hiervan was dat de stafvergadering anders werden georganiseerd en dat

het huiswerkschema voor de leerlingen werd bijgesteld (door ze huiswerk te geven dat niet door de docent hoefde

te worden nagekeken), om het nakijkwerk te verminderen. Dit nam wat weg van de druk op de docenten in een

periode waarin de werkdruk bijzonder hoog was.

5. Toen hij met een team van de administratie aan het werk was, zag een hulpverlener dat hun werklast een grote

stressveroorzaker was. Zij hebben toe een rouleersysteem ingesteld om te voorkomen dat het werk zich zou

opstapelen.

6. Onder de training voor het omgaan met stress valt het zien van mogelijkheden om even te pauzeren en hoe je dit

effectief kunt doen. Dit is op veel scholen een probleem vanwege de aard van het werk; maar de werknemers

wordt geleerd dat het belangrijk is pauzes te houden om hun energieniveau de hele dag op peil te houden en zo

efficiënt mogelijk te kunnen werken.

Op de scholen waar het onderzoek elk jaar is herhaald, hebben de resultaten een gestadige verbetering laten zien,

heeft het personeel het risico van de waarschijnlijkheid van hogere stressniveaus verminderd en het niveau van

welbevinding op het werk verhoogd, gemeten naar de HSE Management Standards, zoals de zien is in de grafiek

hieronder.

Scholen die hebben deelgenomen in 2006/07 en 2007/08

NB Scores zijn 1- 4 (niet 1-5) met 1 als de minst gunstige

PRACTISCHE LESSEN De vijf stappen voor het voorbereiden van de organisatie, het verzamelen van gegevens, onderzoeken waar de

problemen liggen en het ontwikkelen van oplossingen, optekenen van de bevindingen en controle en bekijken van de

resultaten, zijn gebaseerd op een systematische benadering, zoals die wordt voorgestaan door de Health and Safety

Executive (HSE) in de UK, in de ‘Management Standards approach’, evenals door de Europese Commissie, in het



22

‘Psychosocial risk management – European Framework’. Zoals hierboven is aangetoond leid een dergelijke aanpak tot

duurzame positieve resultaten op de lange termijn, zowel voor de werknemers als voor hun organisaties. Enkele

ervaringen met het programma staan hieronder:

"Ten tijde van de Work life Enhancement training barstte ik bijna in huilen uit omdat al die emoties naar boven

kwamen en ik me zo gestrest voelde. Er over praten was erg moeilijk. De training zorgde ervoor dat ik het feit ging

onderzoeken dat er sprake was van stress en gaf me de instrumenten om ermee om te gaan." Een pas bevoegde

docent aan een basisschool in Oxfordshire.

"De impact op de school was zichtbaar en positief. De meeste schoolleiders vinden dat ze aandacht schenken aan

de behoeften van hun team, en iedereen wil graag denken dat mensen het fijn vinden bij hen te werken". Het

hoofd van een school voor voortgezet onderwijs.

"Work life Enhancement heeft het profiel van het welzijn voor alle werknemers verbeterd. Het zorgt ervoor dat

mensen rekening gaan houden met zichzelf en het geeft hun de gelegenheid om na te denken over hun manier van

werken en het effect dat ze hebben op de individu en de school in haar geheel". Hoofd van een basisschool.

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN Het succes van het programma heeft ertoe geleid dat meer scholen zijn gaan deelnemen aan het Work life

Enhancement Scheme elk jaar dat het gebruikt werd. De schoolhoofden, bestuurders en werknemers van

deelnemende scholen kunnen de voordelen hiervan zien. Het ontwikkelen en toepassen van het programma heeft er

ook toe geleid dat sommige scholen hun eigen initiatieven op het gebied van welzijn hebben ontplooid, buiten het

oorspronkelijke programma. Work life Enhancement is een belangrijk onderdeel geworden van het Oxfordshire County

Council welzijnsprogramma en er wordt gewerkt aan een uitbreiding van het programma naar andere afdeling binnen

het bestuur van de graafschap.



23

5. References

5. Referenties



24

GOOD PRACTICE 1

Report for Work related stress European Foundation of Leaving and working conditions, 2010, European

Foundation for the improvement of Living and Working Conditions

ΗΕLLAS EMPLOYEE ASSSISTANCE PROGRAMS LTD. Dr. Anastasia P. Rush – Director of Clinical Services Hellas

EAP Ltd.

GOOD PRACTICE 2

The research study ‘Formação em gestão do stresse’ available at:

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf.

GOOD PRACTICE 3

Oxfordshire County Council - stress case study – education. Available at:

http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm

Management Standards for work related stress. Available at:

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm

http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf

http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm

http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm

Handboek Stresspreventie - Sociedade Portuguesa de Inova§£o

Documents

Transcript of Handboek Stresspreventie - Sociedade Portuguesa de Inova§£o