Gender Pay Equity: How HR Can Accelerate the Path

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Gender pay equity: How HR can accelerate the path

Dave WeisbeckChief Strategy OfficerVisier

December 2016

Agenda

Introduction Why Gender Equity Matters to the Business The Manager Divide: A Key New Finding How HR Can Accelerate the Path to Gender Equity Q&A

Fueling the Datafication of HR:Visier is how the best brands are saying 

goodbye to guesswork, and hello to insights

Visier Workforce Intelligence

WORK FORC E  P L ANN I NG

WORK FORC E  ANA LY T I C S

TA L EN T   A CQU I S I T I ONANA LY T I C S

Great companies consistently make the best decisions about what to do, how to do it, and 

why.

Exceptional companies know the best people decisions drive the best business outcomes

Customers Profits Revenue

Banks with greater employee retention achieve higher customer satisfaction.

Retail outlets with highly engaged employees are more profitable.

Companies with a more diverse workforce outperform others.

Why gender equity matters to the business

The benefits of gender diversity

“Business teams with an equal gender mix perform better than male‐

dominated teams in terms of sales and profits.”

‐ Harvard Kennedy School

The Impact of Gender Diversity onthe Performance of Business Teams,

Harvard Kennedy School, 2013

“Companies in the top quartile for gender diversity

are 15 percent more likely to have financial returns above their respective 

national industry medians.”

‐McKinsey

Why Diversity Matters, McKinsey, 2015

The topic most commonly related to Gender Equity?

Pay Equity

The gender wage gap: A slow correction

Women’s earnings as a percent of Men’s

JS1

Slide 11

JS1 Josie Sutcliffe, 11/4/2016

Since 1963: “Equal Pay for Equal Work”

US Equal Pay Act

Prohibits wage discrimination between men and women in same establishment who perform jobs that require substantially equal skill, effort, and responsibility under similar working conditions

Pay differentials are permitted ifbased on seniority, merit,

quantity/quality of production,or factor other than sex

It is employer's burden to prove pay differential is valid

Pay discrimination: Risk to employers

19,724 charges underthe Equal Pay Act since 

1997

About 1,000 chargesper year

Companies face reputational

and financial riskif charged

New in 2017/18: Pay Equity Reporting Changes

• Every year, employers with 100 or more employees need to fill in EEO‐1 form

• New pay data would help enforce federal pay discrimination laws

HR has a key role to play to reduce risk – How will you:

Ensure you aren’t blind‐sided by the results the first‐time you fill in the new report?

Continuously monitor pay equity to see where the greatest risks are?

Discover whether pay disparities exist for valid reasons?

Get insights for how to address the risks?

If a company pays men and women equally for equal work, has it achieved gender equity?

Despite decades of tracking and research, publicly available benchmark data on gender equity is limited 

1. BLS Reports, Women in the  labor force: a databook, 

December 2015.

What is Visier Insights?

Anonymized, standardized subset of 

aggregated Visiercustomer data

Equal pay for equal work alone will not close the wage gap

How do salaries for men and women differ by age?

When does the Gender Wage Gap occur? 

Average male salary by age

Average female salary 

by age

Age 32 is the inflection point

Why does this widening of the Gender Wage Gap occur? Is it generational? NO

The wage gape narrows for older workers – if generational, it should 

widen further

If it were generational, we would expect to see bias in promotions by age

Visier Insights showed the overall average promotion rate in 2015 was 12.6—a rate that had no significant difference for men and women, across ages 

So, we focused our lens on one type of promotion and found: A higher percent of men held manager positions than women

Percent of men who are managers

Percent of women who are managers

The Manager Divide: A Key New Finding

www.visier.com/gender

Why does this matter?

With managers* earning on average 2x the wages of non‐managers, the Manager Divide—an underrepresentation of women in manager positions—directly drives the gender wage gap.

*Manager = Someone responsible for overseeing or directing the work of a group (or groups) of individuals 

Closing the Manager Divide would reduce the gender wage gap

Average male salary

Average female salary

Average female salary if same % were managers and had equal 

pay

Average female salary if same % were managers

Note:

The Manager Divide compares the percent of women who are managers and the percent of men who are managers

The amount of men or women in the workforce, therefore, does not impact the calculation

Why does the Manager Divide occur?

The Manager Divide happens at the same time women are dropping out of the workforce

Why does the Manager Divide occur?

Which overlaps with the childcare years

The Motherhood Penalty

Sweden: A Case Study in the Impact of Parental Leave on Pay

1970s Sweden changed maternity leave to parental leave – available to mothers and fathers

Parent on leave would receive most of full salary for first year

The result Female employment rates and birth dates became highest in developed world

Sweden: A Case Study in the Impact of Parental Leave on Pay

However: Share of fathers, who typically held the higher salary, taking parental leave stalled at 6%

Until 1995: “Daddy leave”: a monetized incentive for fathers to take parental leave

Percent of fathers taking leave soared to 80%

The results

Each additional month that the father stays on parental leave increased the mother’s earnings by 6.7%

Fathers, on the other hand, did not experience any earnings impact from mothers taking parental leave

Swedish Institute of Labor Market Policy Evaluation, 2010

How HR Can Accelerate the Path to Gender Equity

HR can most directly impact Gender Equity:

Look to increase the female ratio at every stage in your hiring process –especially for manager / leadership roles 

Analyze your benefits plans and promote changes

Do you have maternity and paternity leave?

Support meaningful paid parental leave that is equal for both women and men  ‐‐and socially acceptable for both to take

Increase measurement of equity in rollout of HR policies

Increase measurement of equity in rollout of HR policies

Use workforce intelligence to discover pay equity issues

• Adapt programs and policies to achieve pay equity• Use data to support validity of apparent pay disparities• Confirm valid reasons for pay differentials—such as longer tenure, more education, or higher performance

Pay Equity is only one layer: Diversity is another

Society: Other Considerations

Support meaningful paid parental leave that is equal for both women and men  ‐‐ and socially acceptable for both to take

Support programs that increase the availability of good quality affordable childcare for all parents 

Ensure it is socially acceptable for both mothers and fathers to make use of flexible working time arrangements to care for children 

Develop and support long‐term programs aimed at removing the gender bias and social taboos associated with career choices

Download the report at www.visier.com/gender

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Thank you

Dave Weisbeckdave.weisbeck@visier.com

Disclaimers

*This webinar is designed to provide accurate and authoritative information about the subject matter covered. It is sold with the understanding that the publisher is not engaged in rendering legal, accounting, or other professional services. *This webinar provides general information only and does not constitute legal advice. No attorney-client relationship has been created. If legal advice or other expert assistance is required, the services of a competent professional should be sought. We recommend that you consult with qualified local counsel familiar with your specific situation before taking any action.