Faktor yang Mempengaruhi Kesetiaan Terhadap Organisasi di...

Faktor yang Mempengaruhi Kesetiaan TerhadapOrganisasi di Kalangan Penjawat Awam

KHULIDAKIRANAYAHYAJOHANIMJOHARIZURINAADNAN

MOHDFAIZALMOHDISAZULKIFLEEDAUD

ABSTRACT

This study was conducted to identify factors influencing loyalty towards organization among exempt and non-exempt employees in the government sector. Factors examined are management support, career development, job security, training and development, and compensation. Data collected through self-administered questionnaires, whereby 356 sets were distributed and 349 sets (98.03%) were analyzed. Pearson Correlation and Multiple Regression analyses were used to analyze the data. Findings indicate that all factors examined have positive correlation with the loyalty among employees. Regression analysis showed that management support, job security, and training and development have influenced on the level of loyalty among employees towards organization. Therefore, it is crucial for the top management to take into account these factors in improving loyalty among employees.

ABSTRAK

Kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti faktor yang mempengaruhi kesetiaan di kalangan pekerja peringkat sokongan dan pengurusan di sebuah badan kerajaan. Faktor yang dikaji adalah sokongan pengurusan, pembangunan kerjaya, jaminan pekerjaan, latihan dan pembangunan, dan ganjaran. Pengumpulan data dilakukan melalui kaedah soal selidik. Sebanyak 356 set soal selidik diedarkan dan hanya 349 (98.03%) set soal selidik digunakan untuk tujuan penganalisisan. Data dianalisis menggunakan ujian korelasi Pearson dan ujian regresi berganda. Hasil kajian mendapati semua faktor yang dikaji mempunyai hubungan yang positif dengan kesetiaan pekerja terhadap organisasi. Analisis regresi pula menunjukkan hanya dimensi sokongan pengurusan, jaminan pekerjaan, serta latihan dan pembangunan, mempunyai pengaruh perkaitan yang signifikan dengan dimensi kesetiaan. Oleh itu adalah penting bagi pihak majikan memberi perhatian terhadap aspek berikut dalam meningkatkan tahap kesetiaan pekerja terhadap organisasi.

Jurnal Pembangunan Sosial 9 (Jun) 2006: 61-84

62 Jurnal Pembangunan Sosial 9

REKABENTUK KAJIAN

Pembolehubahbersandarbagikajianiniadalahkesetiaanterhadaporganisasi,manakala pembolehubah tidak bersandar adalah sokongan pengurusan,pembangunankerjaya, jaminan pekerjaan, latihan dan pembangunan, sertaganjaran(Rajah1)

SokonganPengurusan

PembangunanKerjaya KESETIAAN • NilaiPersamaan • TaatSetia • Dipunyai LatihandanPembangunan

JaminanPekerjaan

Ganjaran

Rajah 1Hubungan di antara faktor-faktor yang mempengaruhi kesetiaan

terhadap organisasi

TINJAUAN LITERATUR

Kesetiaan

MenurutChen(2001),kesetiaanmerujukkepadadedikasiseseorangpekerjakepadaorganisasi dan identifikasi denganorganisasi iaitu perasaanbanggamenjadi pekerja organisasi tersebut. Kesetiaan terbahagi kepada tiga iaitunilai persamaan, taat setia, dan dipunyai (King&Ehrhard, 1997). Nilai persamaanmerujukdarjahpersamaannilaididalamdiri seseorangdengannilaiorganisasi.Apabilaseseorangmerasakannilaidalamdirinyasamadengannilaiyangdipegangolehorganisasi,seseorangitudikatakanmempunyainilaipersamaan yang tinggi dengan organisasi tersebut. Ini akanmengeratkanhubungandanmewujudkansuasanakerjayangharmonidalamorganisasi.Taat

Faktor yang mempengaruhi kesetiaan 63

PENGENALAN

Pengekalanpekerjamerujukkepadakomitmenseseoranguntukteruskekaldidalamorganisasidanpengekalaniniwujudkeranasifatpuashatidanpercayakepada organisasi tersebut (Hansemark & Albinsson, 2004). Sesetengahorganisasimungkinmendapatfaedahdaripadaperpindahanpekerjakeorganisasilain, tetapi kadar lantik-henti yang tidak terkawal bolehmeningkatkankosperekrutan,pemilihan,danlatihan.Walaupuntindakanpekerjameninggalkanorganisasiadalahdi luarkawalanmajikan,beberapalangkahproaktifbolehdiambilolehmajikanuntukmenjaminkesetiaanpekerjaterhadaporganisasitersebut.Pertama, secarapraktikalnya,kosdapatdikurangkan jika individuyangtelahdirekrut,dipilih,dandilatihdapatdikekalkanuntuktempohmasayangpanjang.Kedua,prestasiorganisasidanindividujugamampuditingkatkankerana individu yang terus setia bekerja dengan organisasi akan lebihmengetahuitentangtugasdantanggungjawab,rakansekerja,perkhidmatanatauprodukorganisasisertapelangganmereka.Yangterakhir,pekerjayangsetia,mampumemberiimejyangpositifkepadamajikandanorganisasi.Halinibolehmenarikpekerjabarudanmengekalkanpekerjayangsediaada(Hansemark & Albinsson, 2004).

Berdasarkan tinjauanyangdilakukanolehSociety forHuman Resource Management pada tahun 2000, antara sebab utama pekerjameninggalkanorganisasi(menurutturutanyangtertinggiketerendah)termasuklahpeluangkerjayaditempatlain,pakejpampasanyanglebihmenarik,pengurusanyanglemah,kesukaranpasanganuntukberpindah,kembalibelajar,persaraan,risauakankeselamatanpekerjaan,hubunganyangkurangbaikdenganrakansekerja,isu-isuyangberkaitandenganpenjagaananak-anak,persepsiyangberkaitandengandiskriminasidansebab-sebabyangberkaitandengankesihatan(Mathis&Jackson,2004).

Berdasarkankepadahasil tinjauan tersebut,organisasibolehmengambilbeberapapendekatanbagimengekalkanpekerja.Initermasuklahmenerangkansecararealistikakanpekerjaanyangditawarkankepadapemohonsemasaprosesperekrutan,memastikanpemohondipadankandengan jawatanyang sesuai,memastikanpampasanyangdibayaradalahkompetitif,adildansetara,membuatperancangan dan pembangunan kerjaya yang dapatmembantu organisasimengekalkanpekerja,danmemberilayananyangadilsertatidakmelakukandiskriminasi terhadappekerja (Mathis& Jackson, 2004).Oleh itu, objektifkajian ini adalahuntukmengenalpasti amalanpengurusan sumbermanusiayangmempengaruhitahapkesetiaanpekerjaterhadaporganisasi.Faktoryangdikajiadalahsokonganpengurusan,pembangunankerjaya,jaminanpekerjaan,latihandanpembangunan,sertaganjaran.


individumendapatkankemahirandanpengalamanbagimenjayakanpekerjaanmasakinidanhadapan.Denganadanyaprogrampembangunankerjaya,pekerjadapatmengenalpastiminatsertakekuatandirimerekadisampingmerancangkerjaya yang inginmereka capai.Harris,Hirshfeld, Field danMossholder(1993)menjelaskanpembangunankerjayaadalahprosesspesifikyangbolehmembantupekerjamencapaimatlamatdiridanorganisasimenerusimaklumatkerjayayanglengkapdanpeluangkerjayayangtidakterhad.Kedua-duaaspekiniakanmeningkatkanproduktivitidankepuasanpekerja.

Selain itu, program pembangunan kerjaya yang berkesanmelibatkansokongandaripadapenguruslinidanpengurusatasan.Selainitu,parapekerjaperlu tahuperananmerekadalampembangunankerjayadenganmengambilbeberapalangkahpentingsepertimendapatmaklumbalastentangprestasikerjadaripadapenyelia,mengenalpastikeperluanpembangunanbagijawatanyangberkenaan,danmenggunakanpeluangsebaikmungkinuntukmeningkatkanpengetahuan,kemahiran,dankebolehan(Harrisetal.,1993).

Jaminan Pekerjaan

Jaminan pekerjaanmerujuk kepada sejauhmana sesebuah organisasimenyediakanpekerjaanyangstabiluntukpekerjanya(Burke,1997).Pekerjaakankekaldalamsesebuahorganisasisekiranyahakmerekasepertigaji,pencen,kekananan,dansebagainyatidakdikurangkandengansewenang-wenangnyaolehpihakmajikan(Meltz,1989).KajianolehLeanadanFeldman(1992),Burke(1997),danYousef(1997)mendapatipekerjayangberpuashatidenganjaminanpekerjaanmenunjukkantahapkomitmenyanglebihtinggidankeinginanuntukberhentiyangrendah.Yousef(1997)pulamenambahsemakinmeningkatumur,jawatan,danpendapatanseseorangpekerjaitusemakinmerekaberpuashatidenganjaminanpekerjaanmasing-masing.Selainituprestasipekerjaadalahlebihbaikjikamerekamempunyaipekerjaanyangstabil(Yousef,1997).

Latihan dan Pembangunan

Latihan dan pembangunanmerupakan suatu program untukmeningkatpengetahuan,kemahirandankebolehanpekerjasupayadapatmelaksanakantanggungjawabsekarangdanakandatangdenganlebihberkesan(Desimoneet al. 2002).Latihan dan pembangunan juga penting untuk pembangunandan pencapaianmatlamat organisasi. Kajian oleh Lam danQiu Zhang(2003)menunjukkan bahawa latihan dan pembangunanmerupakan faktorutamamempengaruhi komitmendan kepuasan pekerja terhadap tugas dantanggungjawabmereka.Dapataninimenjelaskanbahawaprogramlatihandanpembangunanyangberterusanmembantupekerjamembangunkankemahiranyangdiperlukan.Denganitu,merekabolehmelaksanakantugastanpaperlubergantungkepadaoranglain.Iniakanmempengaruhitahappengekalanpekerjadalamorganisasi(Lam&QiuZhang,2003).Walaubagaimanapun,Actondan


setiamerupakansatuperasaantaatyangditunjukkanolehseseorangpekerjaterhadaporganisasi.Dipunyai atau rasa dipunyaimerupakan satu perasaanyangmenunjukkanseseorangituadalahhakkepadaorganisasinya.KajianolehBeckeretal.(1996),Chen(2001)danGregersen(1993)menunjukkankesetiaan,dan bukannya komitmen,merupakan peramal utama dalammenentukanprestasi pekerja dan sikap kewarganegaraan organisasi. InternalizationdidefinisikanolehChen(2001)sebagaipersamaannilaidiantaraorganisasidanpekerja.Persamaandiantaranilaiyangditunjukkanolehmajikandannilaiyangdiutamakanolehpekerjamempengaruhisikappekerjadi tempatkerjaberbandingfaktorlain(Chen,2001).

Sokongan Pengurusan

Sokongan pengurusan merujuk kepada kemahiran kepimpinan pihakpengurusan.Kepimpinanadalahkebolehanuntukmempengaruhikumpulanpekerjadalampencapaianmatlamat.Terdapatduasumberkepimpinan,iaitusecaraformalyangberdasarkankedudukandalamstrukturorganisasiatausecaratidakformaliaituseseorangyangdilantikmenjadiketuaolehahlikumpulan.MenurutRobbins(2001)ciri-ciriyangperluadapadaseorangketuaadalahsepertiberikut:1. Berkuasadanbermatlamat2. Berkeinginanmenjadiketua3. Bersikapjujurdanmempunyaiintegriti4. Berkeyakinandiri5. Cerdik6. Berpengetahuanberkenaantugas

Fiedler (1967) telahmembinamodel kontingensi yangmenjelaskanbahawakeberkesanansesebuahkumpulanbergantungkepadakesesuaiangayakepimpinan ketua semasa berinteraksi dengan ahli kumpulan atau pekerja(Robbins, 2001). Fiedler juga percaya bahawa kejayaan seseorang ketuabergantungkepadagayakepimpinannya(Robbins,2001).Olehkeranaitu,beliautelahmengenalpastitigafaktorpersekitaranyangmempengaruhikeberkesanankepimpinan,iaituhubunganketuadanahli,strukturtugas,dankedudukankuasa.

Pembangunan Kerjaya

Pembangunan kerjayamerupakan satu proses berterusan yangmelibatkanpergerakanindividumelaluiperingkatkehidupanyangmempunyaiisu,tema,dantugasyangtersendiri(Desimoneetal.2002).MenurutMondydanNoe(2001),kerjayaadalahpekerjaanyangdipiliholehindividusepanjangkehidupannya.Namuniapastiakanberubahdisebabkanperubahanteknologisertakeinginanindividuuntukmelakukansesuatuyangberbeza.Pembangunankerjayajugamerupakanpendekatanformalyangdigunakanolehorganisasiuntukmembantu


tahapkomitmendanpengekalanpekerja.

METOD KAJIAN

Populasi dan Sampel

Kajianinimenggunakankaedahpersampelanmudah(convenience sampling) daniadijalankanmelaluipengedaranborangsoalselidikkepadapararesponden.Terdapatseramai2900pekerjadijabatanberkenaan,tetapiseramai356orangpekerjasahajadigunakansebagaisampelkajian.MenurutSekaran,saizsampelinimencukupiberdasarkanmodelkeputusanpersampelanyangbaiksepertiyangdinyatakanolehKrejciedanMorgan(Sekaran,2003).

Ujian Rintis

Ujianrintisdijalankanbagimengujitahapkebolehpercayaandankefahamanterhadapsoalandanstrukturayatdalamborangsoalselidikyangdiedarkan.Sebanyak17setsoalselidiktelahdiedarkankepadarespondendenganperatuskutipan100peratus.Keputusandaripadaujiankebolehpercayaanmenunjukkansoalan berkaitan sokongan pengurusan, pembangunan kerjaya, jaminanpekerjaan, latihandanpembangunan,danganjaranmemberikannilaiAlpha Cronbach yangtinggiiaitumelebihi0.5.

Pembentukan Borang Soal Selidik dan Pengumpulan Data

Soalselidikpentingbagitujuanpengumpulandata.Pembentukansoalselidikyang baik dapatmembantumendapatkan hasil kajian yangmemuaskan.Pembentukan item soal selidik terbahagi kepada dua iaitu pembolehubahtidak bersandar (sokongan pengurusan, pembangunan kerjaya, latihan danpembangunan,ganjaran,sertajaminanpekerjaan)danpembolehubahbersandariaitukesetiaan(nilaipersamaan,taatsetia,dandipunyai).SoalanbagiitemsoalselidikuntuksetiappembolehubahadalahsepertidiJadual1.

Jadual1inimemaparkandefinisibagioperasidanitembagisetiappembolehubah tidak bersandar. Bagi setiap penyataan item terdapat lima pilihanjawapanyangbolehdipiliholehrespondenkajian.PilihanjawapantersebutmenggunakanskalaLikert5mata,dimanaskalaLikert1mewakili‘sangattidaksetuju’,2‘tidaksetuju’,3‘tidakpasti’,4‘setuju’dan5‘sangatsetuju’.

Jadual2memaparkandefinisioperasidanitembagisetiappembolehubahbersandar(kesetiaan).PilihanjawapanbagisetiapitemmenggunakanskalaLikert5mataiaitu1mewakili‘amatpuashati,2‘tidakpuashati’,3‘tidakpasti’,4‘puashati’dan5‘amatpuashati’.


Golden (2003)mendapati latihan dan pembangunan tidakmempengaruhipengekalan pekerja. Ini adalah kerana pekerjamenganggap latihan adalahpentinguntukpembangunankerjaya,tetapibukansebagaifaktorutamayangmempengaruhi keputusanmereka untuk terus kekal dalampekerjaan atauorganisasiyangsama.

Ganjaran

Ganjaranmerujukkepadaapayangditerimaolehpekerjaberdasarkanprestasikerja(Solomon,1998).Ganjaranberfungsidalammengekaldanmemotivasikanpekerja (Milkovich&Newman, 2002;Henderson, 2000).BagaimanapunCarcineretal. (2004)mendapatiganjaranbukanmerupakanfaktorpenentudalammengekalkan pekerja. Ini kerana persepsi terhadap keadilan dalampemberianganjaranadalahlebihpentingdalammempengaruhihasratuntukberhenti dankadar lantik-henti (Carciner et al. 2004).Dapatankajian olehCarcineretal.(2004)iniselaridengankajianolehFerrisetal.(1996)yangmendapati persepsi pekerja terhadap keadilan dalampembahagian sumbermempengaruhikepuasankerjadanhasratuntukberhenti.Walaubagaimanapun,kajian perbandingan ganjaran diHongKong danChina olehChiu et al.(2002)pulamendapatilimajenisganjaranyangpentingdalammengekalkanpekerjaadalahgajiasas,bayaranmerit,bonushujungtahun,cutitahunan,dankemudahanpinjamandengankadar bungayang rendah.Chiu et al. (2002)menjelaskanlimajenisganjaranyangpentingdalammemotivasikanpekerjaadalahgajiasas,bayaranmerit,bonushujungtahun,perkongsianlaba,dancutitahunan.Inijelasmenunjukkanbahawaganjarankewanganamatdiutamakanoleh para pekerja untukmengekal danmemotivasikanmereka.Chiu et al.(2002)jugamendapatifaktorgeografi,ekonomi,danbudayamempengaruhipengekalandanmotivasipekerja.Henderson(2000)menjelaskanbahawasetiapmajikanperlumembinasatustrukturgajiyangadil.Iniadalahkeranapekerjagemarmembandingkanupahyangditerimadenganpekerjalaindalamorganisasiyangsamaataupekerjadiorganisasilainyangmelakukantugasyangsama.Perbezaanyangketaratanpajustifikasiyangjelaspastiakanmempengaruhi

Pembolehubah Definisi operasi setiap faktor

Item

Latihan berterusan Galakkan dan peluang yang diberikan kepada pekerja agar dapat meningkatkan pengetahuan dan kemahiran.

• Saya digalakkan untuk menghadiri program latihan.

• Program latihan yang saya perlu ditentukan oleh ketua saya.

• Saya diberi peluang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran serta memperbaiki prestasi kerja melalui latihan.

• Saya diberi latihan agar dapat melakukan tugas dengan baik.

• Saya diberi peluang untuk menyertai tugas-tugas yang boleh membantu kenaikan pangkat saya.

(Sumber : Desimone, Werner & Harris, 2002)

Jadual 1Definisi Operasi dan Item bagi Pembolehubah Tidak Bersandar


Pembangunan kerjaya

Pemberian peluang untuk mendapatkan maklumat tentang kerjaya, kenaikan pangkat dan memajukan diri dengan adil.

• Saya boleh mendapatkan maklumat mengenai perancangan kerjaya saya.

• Saya dan ketua sering berbincang mengenai peluang pembangunan kerjaya saya.

• Saya diberi peluang secukupnya untuk kenaikan pangkat.

• Saya diberi peluang secukupnya untuk memajukan diri dalam kerjaya saya.

• Saya berpuas hati dengan amalan kenaikan pangkat dalam organisasi ini.

• Saya berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam organisasi ini.

• Kenaikan pangkat diberi berdasarkan merit dalam prestasi.

• Kenaikan pangkat diberi secara adil dalam organisasi.

(Sumber : Harris et al .., 1995) Jaminan pekerjaan Jaminan masa depan

yang stabil tanpa mengalami kesulitan dan pemberhentian.

• Saya tidak akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas di masa depan.

• Saya tidak akan diberhentikan oleh organisasi ini. • Tugas saya memberi jaminan masa depan. • Tugas saya stabil. (Sumber : Price, 2001).

Sokongan Pengurusan dan organisasi

Penghargaan dan sikap ambil berat pengurusan dan organisasi terhadap pekerja.

• Organisasi ini menghargai sumbangan saya. • Organisasi ini gagal menghargai usaha saya. • Organisasi ini kurang mengambil berat tentang

diri saya. • Pegawai atasan mengambil berat tentang kepuasan

kerja saya. • Organisasi ini benar-benar mengambil berat

tentang kesejahteraan hidup saya. • Pegawai atasan mengambil berat tentang nilai dan

matlamat kerja saya. • Pegawai atasan berbangga dengan pencapaian

kerja saya. • Pegawai atasan akan memberi bantuan jika saya

menghadapi masalah dalam tugas saya. (Sumber : Bishop, Goldsby & Neck, 2002)

Ganjaran

Pemberian gaji, ganjaran dan penghargaan yang memuaskan serta setimpal dengan tugas yang dilakukan.

• Gaji yang saya terima menggalakkan saya bekerja dengan lebih rajin.

• Insentif pekerjaan (bonus) menggalakkan saya melakukan tugas dengan baik.

• Saya diberi penghargaan jika pencapaian kerja saya baik.

• Saya menerima gaji yang setimpal dengan tugas yang saya dilakukan.

• Saya berpuas hati dengan gaji yang saya terima. • Ganjaran (gaji, penghargaan, cuti, elaun) yang

saya terima setimpal dengan usaha yang saya berikan.

(Sumber : Kim, Price, Mueller & Watson, 1996).

Pembolehubah Definisi operasi setiap

faktor Item

Kesetiaan kepada organisasi

• Nilai Persamaan

Nilai yang sama di antara organisasi dan pekerja.

• Untuk memastikan organisasi ini lebih berjaya, saya sanggup berusaha gigih melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi.

• Saya memberitahu kawan-kawan bahawa organisasi ini adalah tempat yang baik untuk bekerja.

• Untuk terus bekerja dalam organisasi ini, saya akan menerima hampir semua jenis tugas yang diberikan.

• Kesetiaan yang tinggi kepada kawan-kawan dan keluarga merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.

• Nilai yang ada pada diri saya sama dengan nilai organisasi.

• Seseorang itu harus sanggup berkorban untuk kepentingan kawan-kawan dan keluarga.

• Kesetiaan yang tinggi kepada negara merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.

• Saya bersetuju dengan cara organisasi ini berurusan dengan orang luar.

(Sumber : King & Ehrhard, 1997).

Penganalisisan Data

Datadikumpulmelaluiborangsoalselidikyangdiedarkankepadarespondendalam satu sesi yang telah ditetapkan. Para responden diberimasa yangsecukupnya untukmemberi jawapan terhadap soalan-soalan yang terdapatdalamborangsoalselidiktersebut.Datayangdiperolehidianalisismenggunakan

(sambungan Jadual 1)


Ganjaran

Pemberian gaji, ganjaran dan penghargaan yang memuaskan serta setimpal dengan tugas yang dilakukan.

• Gaji yang saya terima menggalakkan saya bekerja dengan lebih rajin.

• Insentif pekerjaan (bonus) menggalakkan saya melakukan tugas dengan baik.

• Saya diberi penghargaan jika pencapaian kerja saya baik.

• Saya menerima gaji yang setimpal dengan tugas yang saya dilakukan.

• Saya berpuas hati dengan gaji yang saya terima. • Ganjaran (gaji, penghargaan, cuti, elaun) yang

saya terima setimpal dengan usaha yang saya berikan.

(Sumber : Kim, Price, Mueller & Watson, 1996).

Pembolehubah Definisi operasi setiap

faktor Item

Kesetiaan kepada organisasi

• Nilai Persamaan

Nilai yang sama di antara organisasi dan pekerja.

• Untuk memastikan organisasi ini lebih berjaya, saya sanggup berusaha gigih melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi.

• Saya memberitahu kawan-kawan bahawa organisasi ini adalah tempat yang baik untuk bekerja.

• Untuk terus bekerja dalam organisasi ini, saya akan menerima hampir semua jenis tugas yang diberikan.

• Kesetiaan yang tinggi kepada kawan-kawan dan keluarga merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.

• Nilai yang ada pada diri saya sama dengan nilai organisasi.

• Seseorang itu harus sanggup berkorban untuk kepentingan kawan-kawan dan keluarga.

• Kesetiaan yang tinggi kepada negara merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.

• Saya bersetuju dengan cara organisasi ini berurusan dengan orang luar.


Jadual 2Definisi Operasi dan Item bagi Pembolehubah Bersandar

(kesetiaan kepada organisasi)

• Taat Setia

Kesetiaan kepada negara, kawan-kawan dan keluarga.

• Organisasi ini menggunakan pengetahuan, kemahiran, dan keupayaan yang ada pada diri saya untuk melaksanakan tugas.

• Saya berbangga dengan cara organisasi ini mengambil berat tentang keselamatan dan kualiti perkhidmatan yang diberikan.

• Semua pekerja tanpa mengambilkira bangsa, keturunan, agama, dan fahaman politik seharusnya menyokong dasar kerajaan tanpa curiga.

• Pekerja harus membuat pengorbanan peribadi untuk memenuhi keperluan organisasi, seperti membatalkan atau menangguhkan percutian untuk menyiapkan tugas pada masa yang ditetapkan.

• Saya berpuashati dengan organisasi ini kerana menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan selesa.

• Semasa saya mula bekerja di organisasi ini, saya berasa sungguh gembira kerana telah memilih organisasi ini berbanding organisasi lain.

• Saya mengambil berat tentang masa depan organisasi ini.

• Kesetiaan yang tinggi kepada organisasi merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.


• Dipunyai

Perasaan bangga, rasa dipunyai dan mengabdikan diri untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

• Saya mengagumi kejujuran organisasi ini dalam berurusan dengan para pekerja dan orang awam.

• Saya berbangga dengan keprihatinan organisasi ini terhadap keadaan alam sekitar.

• Organisasi ini menghormati dan melindungi hak dan maruah semua pekerja.

• Bagi saya, organisasi ini adalah yang terbaik untuk bekerja.

• Organisasi ini adil dan saya tidak perlu meminta apa-apa lagi.

• Pekerja seharusnya sanggup berkorban apa saja untuk organisasi.



4.05peratusdenganempatitemsoalanberkaitanpeluanglatihandanpembangunandiorganisasi.NilaiEigenbagiaspekiniadalah1.30.

5. Ganjarandengannilaikeseluruhanvarians22.82peratusdanmempunyailima item soalan yangmenerangkan peratusan bagaimana gajimempengaruhipekerjadalammelaksanakantugassertaperatusangajiyangsetimpalditerima.ManakalanilaiEigenbagiganjaranadalah3.66.

Selain itu, nilaiKaiser-Mayer Olkin (KMO)bagi semuapembolehubahtidakbersandaradalah0.89.KeputusananalisisfaktoryangdilakukankeatassemuapembolehubahtidakbersandarbolehdilihatdalamJadual3.

Keputusananalisisfaktoryangdilakukankeataspembolehubahbersandariaitudimensikesetiaankepadaorganisasiadalahsepertiberikut:1. Faktornilaipersamaandenganjumlahkeseluruhanvarians9.02peratus

yang terdiri daripada lima item soalan yangberkaitan perasaan dankesetiaanpekerjaterhadaporganisasi.

2. Faktortaatsetia dengannilaikeseluruhanvarianssebanyak7.65peratusmempunyaitigaitemsoalanyangmenerangkanmengenaiperasaandankesetiaanpekerjaterhadapkawan-kawandankeluarga.

3. Faktordipunyaidengannilaikeseluruhanvarianssebanyak5.44peratus.Faktorinimempunyaitigaitemsoalanberkaitanperatusankesetiaanpekerjaterhadaporganisasiiniberbandingorganisasilain.

NilaiEigenbagisetiapfaktordibawahaspekkesetiaanadalah1.89(nilaipersamaan),1.61(taatsetia),dan1.14(dipunyai).ManakalanilaiKaiser-Mayer Olkin (KMO)bagiaspekkesetiaanadalah0.877.Keputusananalisisfaktoryangdilakukankeataspembolehubahbersandar (dimensikesetiaankepadaorganisasi)bolehdilihatdalamJadual4.

Jadual 4Keputusan Analisis Faktor bagi Pembolehubah Bersandar

(kesetiaan kepada organisasi)Ujian Kebolehpercayaan

Selepasanalisisfaktordijalankan,ujiankebolehpercayaan(Alpha Cronbach)dilakukanbagimelihattahapkepercayaanitemsoalan.Jadual5menunjukkan

• Taat Setia

Kesetiaan kepada negara, kawan-kawan dan keluarga.

• Organisasi ini menggunakan pengetahuan, kemahiran, dan keupayaan yang ada pada diri saya untuk melaksanakan tugas.

• Saya berbangga dengan cara organisasi ini mengambil berat tentang keselamatan dan kualiti perkhidmatan yang diberikan.

• Semua pekerja tanpa mengambilkira bangsa, keturunan, agama, dan fahaman politik seharusnya menyokong dasar kerajaan tanpa curiga.

• Pekerja harus membuat pengorbanan peribadi untuk memenuhi keperluan organisasi, seperti membatalkan atau menangguhkan percutian untuk menyiapkan tugas pada masa yang ditetapkan.

• Saya berpuashati dengan organisasi ini kerana menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan selesa.

• Semasa saya mula bekerja di organisasi ini, saya berasa sungguh gembira kerana telah memilih organisasi ini berbanding organisasi lain.

• Saya mengambil berat tentang masa depan organisasi ini.

• Kesetiaan yang tinggi kepada organisasi merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu.


• Dipunyai

Perasaan bangga, rasa dipunyai dan mengabdikan diri untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

• Saya mengagumi kejujuran organisasi ini dalam berurusan dengan para pekerja dan orang awam.

• Saya berbangga dengan keprihatinan organisasi ini terhadap keadaan alam sekitar.

• Organisasi ini menghormati dan melindungi hak dan maruah semua pekerja.

• Bagi saya, organisasi ini adalah yang terbaik untuk bekerja.

• Organisasi ini adil dan saya tidak perlu meminta apa-apa lagi.

• Pekerja seharusnya sanggup berkorban apa saja untuk organisasi.




perisian komputer SPSS (Statistical Package for Social Sciences).Datadianalisismenggunakan statistik frekuensi, purata, sisihan piawai, faktoranalisis, dan korelasi. Penganalisisan data bermula dengan analisis faktorterhadap soalan-soalan berbentuk skalaLikert dalamborang soal selidik.Analisisfaktormerupakansatukaedahyangdigunakanuntukmembahagikanfaktor-faktordalamsetiappembolehubahkajian.Kaedahinidilakukanmelaluikaedahpengasingandataberdasarkansoalan-soalandalamsoalselidik.UkuranKaiser-MeyerOlkin(KMO)jugadigunakanuntukmelihatperatuskecukupanpersampelan yang digunakan.Ujian kebolehpercayaan dilakukan denganmenggunakanAlphaCronbach untukmengukur kebolehpercayaan soalan-soalanyangtelahdiasingkanmelaluianalisisfaktor.Analisiskorelasipearsondilakukanuntukmengenalpastihubungandiantarapembolehubahbersandardenganpembolehubah tidakbersandar.Manakala analisis regresi bergandadigunakanuntukmengenalpastipengaruhpembolehubahtidakbersandarkeataspembolehubahbersandar.

Analisis Faktor

BahagianinimenerangkantentangkeputusanPrincipal Component Analysisyangdilakukankeatassemuapembolehubahbersandardanpembolehubahtidakbersandar.Kaedahputaranberdasarkanvariansmaksimum(Varimax)digunakanbagimemudahkanstrukturfaktoryangterbentukditafsirkan.Objektifutamaputaranvariansmaksimumialahmengumpulkanitem-itemyangberkaitandibawahsatufaktor.Strukturinimembolehkansetiapfaktormewakilisatunilaiyangberbeza,danbersifattersendiri.Daripadakaedahini,itemyangmempunyaiduanilaiyangsamaakandigugurkan.

Keputusan analisis faktor yangdilakukanke atas semuapembolehubahtidakbersandaradalahsepertiberikut:1. Sokonganpengurusandenganjumlahkeseluruhanvariansialah26.78

peratusmengandungienamitemsoalanyangmenerangkanperatusanbagaimanapihakpengurusanmemberikan sokongankepadapekerjasepertimenghargai sumbangan pekerja,mengambil berat tentangkepuasankerjadankesejahteraanhiduppekerjasertamemberitunjukajarkepadapekerja.NilaiEigenbagisokonganpengurusanadalah8.57.

2. Jaminanpekerjaandenganjumlahkeseluruhanvariansialah6.51peratusmengandungi tiga item soalan yangberkaitan tugas yang stabil danmenjaminmasadepan.NilaiEigenbagijaminanpekerjaanadalah2.08.

3. Pembangunankerjayadenganjumlahkeseluruhanvarians5.70peratusmenerangkanperatusanpeluangyangdiberikankepadapekerjauntukmemajukan diri,mendapat kenaikan pangkat sertamemperolehimaklumat tentangkerjaya.Faktor inimempunyaiempat itemsoalandanmempunyainilaiEigensebanyak1.82.

4. Latihandanpembangunanyangmempunyainilaikeseluruhanvarians


Item Faktor 1 Faktor

2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5

Sokongan Pengurusan • Organisasi menghargai sumbangan. 0.460 • Pegawai mengambil berat tentang

kepuasan kerja 0.699

• Organisasi mengambil berat tentang kesejahteraan hidup

0.759

• Pegawai mengambil berat tentang nilai dan matlamat kerja.

0.761

• Pegawai berbangga dengan pencapaian kerja

0.714

• Pegawai memberi bantuan jika menghadapi masalah dalam tugas.

0.591

Jaminan Pekerjaan • Nilai yang ada dalam diri adalah selari

dengan misi organisasi 0.586

• Tugas memberi jaminan masa depan. 0.682 • Tugas stabil. 0.657 Pembangunan Kerjaya • Mendapatkan maklumat mengenai

perancangan kerjaya. 0.624

• Berbincang mengenai peluang pembangunan kerjaya.

0.682

• Diberi peluang secukupnya untuk kenaikan pangkat.

0.781

• Diberi peluang secukupnya untuk memajukan diri dalam kerjaya.

0.682

Latihan dan Pembangunan • Digalakkan menghadiri program latihan 0.653 • Memperbaiki prestasi kerja melalui

latihan. 0.755

• Diberi latihan agar dapat melakukan tugas dengan baik.

0.692

• Penguatkuasaan undang-undang dilakukan dengan berkesan.

0.411

Ganjaran

• Gaji galak bekerja dengan rajin. 0.793

• Insentif pekerjaan (bonus) galak melakukan tugas dengan baik.

0.711

Jadual 3Keputusan Analisis Faktor bagi Pembolehubah Tidak Bersandar

(sokongan pengurusan, jaminan pekerjaan, pembangunan kerjaya, latihan dan pembangunan, serta ganjaran)

• Penghargaan diberi jika pencapaian baik.

0.603

• Terima gaji yang setimpal dengan tugas.

0.656

• Ganjaran (gaji, penghargaan, cuti, elaun) setimpal dengan usaha .

0.632

Nilai Eigen 8.57 2.08 3.66 1.82 1.30 Varians (%) 26.78 6.51 22.82 5.70 4.05 Varians Kumulatif (%) 26.78 33.29 22.82 18.99 28.12 Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.89

Item Faktor 1 Faktor 2 Faktor

3 Nilai Persamaan • Kagum kejujuran organisasi dalam berurusan dengan pekerja &

orang awam. 0.719

• Berbangga dengan keprihatinan • organisasi terhadap keadaan alam sekitar.

0.570

• Organisasi menghormati dan melindungi hak dan maruah semua pekerja.

0.769

• Organisasi adil dan tidak perlu meminta apa-apa lagi. 0.749 • Pekerja seharusnya sanggup berkorban apa saja untuk

organisasi. 0.571

Taat Setia • Kesetiaan yang tinggi kepada kawan-kawan dan keluarga

merupakan kewajipan terpenting bagi setiap individu. 0.648

• Harus sanggup berkorban untuk kepentingan kawan-kawan dan keluarga.

0.721

• Kesetiaan tinggi kepada negara, kewajipan terpenting bagi setiap individu.

0.713


keputusanujiankebolehpercayaanbagisetiappembolehubahkajian.Nilaialphabagipembolehubahlatihandanpembangunan,pembangunankerjaya,ganjaran,jaminanpekerjaan,dansokonganpengurusanadalahberadadidalamlingkungan


0.603


0.656


0.632




orang awam. 0.719


0.570


0.769


organisasi. 0.571




0.721


0.713


0.603


0.656


0.632




orang awam. 0.719


0.570


0.769


organisasi. 0.571




0.721


0.713


Jadual 5Keputusan Analisis Ujian Kebolehpercayaan

Faktor Jumlahitem Nilaialpha

PembolehUbahTidakBersandar • SokonganPengurusan 6 0.84 • JaminanPekerjaan 3 0.67 • Pembangunankerjaya 4 0.79 • LatihandanPembangunan 3 0.70 • Ganjaran 5 0.77

PembolehUbahBersandar • KesetiaankepadaOrganisasi 11 0.81 • NilaiPersamaan 5 0.78 • TaatSetia 3 0.66 • Dipunyai 3 0.75


Jantina Lelaki 301 86.2 Perempuan 46 13.2 Tidakdinyatakan 2 0.6

Umur Dibawah25tahun 126 36.1 25-29tahun 58 16.6 30-34tahun 70 20.1 35-39tahun 73 20.9 40-44tahun 15 4.3 45-50tahun 1 0.3 Lebihdari50tahun 0 0.0 Tidakdinyatakan 6 1.7

Taraf Bujang 138 39.5Perkahwinan Berkahwin 208 59.6 Janda/Duda/Balu 2 0.6 Tidakdinyatakan 1 0.3

Kelayakan SRP/SPM 119 34.1akademik SPM/SPM(V) 215 61.6 Diploma 6 1.7 IjazahSarjanaMuda 3 0.9 IjazahSarjana 1 0.3 Lain-lain 5 1.4

Tempoh Kurangdaripada1tahun 14 4.0berkhidmat 1-5tahun 122 35.0 6-10tahun 38 10.9 11-15tahun 98 28.1 16-20tahun 54 15.5 21-25tahun 15 4.3 Lebihdaripada25tahun 1 0.3 Tidakdinyatakan 7 2.0

Gaji KurangdaripadaRM500 33 9.5 RM500-RM1000 135 38.7 RM1001-RM1500 157 45.0 RM1501-RM2000 13 3.7 RM2001-RM2500 4 1.1 RM2501-RM3000 1 0.3 LebihdaripadaRM3000 5 1.4 Tidakdinyatakan 1 0.3

Keputusan Analisis Korelasi

Jadual 7menunjukkan keputusan analisis korelasi antara pembolehubahtidak bersandar iaitu sokongan pengurusan, pembangunan kerjaya, latihandanpembangunan,ganjaran,sertajaminanpekerjaandenganpembolehubahbersandariaitukesetiaan,yangterdiridaripadanilaipersamaan,taatsetia,dandipunyai.Keputusanmenunjukkanwujudhubunganyangsignifikandiantara


0.67sehingga0.84.Dapataninimenunjukkantahapkebolehpercayaaniteminiadalahpadatahapbolehdipercayai.Nilaialphabagikeseluruhankesetiaanterhadaporganisasiadalah0.81manakalabaginilaipersamaanialah0.78,taatsetiaialah0.66,dandipunyaiialah0.75.NilaiAlpha Cronbachdiantara0.67hingga0.84menunjukkanukuranyangdigunakandalamkajianinimempunyaitahapkebolehpercayaanyangcukupuntukprosespenganalisisandata(Nunally,1978).

LIMITASI KAJIAN

Kajianinidijalankandisebuahorganisasisahaja.Dapatankajianinitidakbolehdiseluruhkankepadaorganisasiyanglain.Selainitu,kajianinihanyamengkajidimensi kesetiaan (dipunyai, taat setia, dannilai persamaan) dan sokonganpengurusan,pembangunankerjaya,ganjaran,latihandanpembangunan,sertajaminanpekerjaan.PengumpulandatadalamkajianinimenggunakanborangsoalselidikyangmempunyaiskalaLikertlimamata.Pararespondenmungkinmempunyaipersepsidaninterpretasiyangberlainanterhadapskalatersebut.Kajianinijugabersifatkeratinrentas.Olehitu,iatidakdapatmenelitikesanperubahandalampembolehubah-pembolehubahyangtelahdikaji.

KEPUTUSAN DAN PERBINCANGAN

Jadual6menunjukkanseramai301orang(86.2%)daripadarespondenadalahlelakidan14orang(13.2%)adalahwanita.Berdasarkanumur,seramai254orang(72.8%)adalahdidalamlingkunganumur34dankebawah.Seterusnya,seramai208orang(59.6%)daripadarespondensudahberkahwindan138orang(39.5%)masihbelumberkahwin.Hasilkajianinimenunjukkanmajoritidaripadarespondenadalahlelakiyangberumur34tahunkebawahdansudahberkahwin.

Darisegitahapkelayakanakademik,seramai334orang(95.7%)mempunyaikelayakanSRP/PMRdanSPM/SPMV.Dari segi tempohperkhidmatan, 35peratusdaripadarespondentersebuttelahberkhidmatdiantara1-5tahun,28.1peratus telah berkhidmat selama11-15 tahun,manakala 15.5 peratus telahberkhidmatselama16-20tahun.Darisegigaji,45peratusdaripadarespondenberpendapatan di antaraRM1001-RM1500 sebulan. Seramai 38.7 peratusberpendapatandiantaraRM500-RM1000sebulandansebanyak9.5peratusberpendapatankurangRM500sebulan(Jadual6).

Jadual 6Taburan Demografi Responden

Demografi Kekerapan Peratus


Pembolehubah

bersandar K

esetiaan N

ilai persam

aan Taat Setia

Dipunyai

Sokongan Pengurusan

Pembangunan

Kerjaya

Jaminan

Pekerjaan

Latihan dan Pem

bangunan

Ganjaran

Kesetiaan

1.00

0.682** 0.628**

0.702** 0.500**

0.315** 0.447**

0.469** 0.474**

Nilai persam

aan

1.00

0.365** 0.491**

0.540** 0.378**

0.392** 0.351**

0.478**

Taat Setia

1.00

0.480** 0.231**

0.156** 0.321**

0.269** 0.247**

Dipunyai

1.00

0.358** 0.183**

0.351** 0.405**

0.354**

Sokongan Pengurusan

1.00 0.517**

0.471** 0.384**

0.502**

Pembangunan

Kerjaya

1.00

0.322**0.471**

0.380**

Jadual 7K

orelasi di antara Pembolehubah Bersandar (K

esetiaan) dan Pemboleh-Pem

bolehubah Tidak Bersandar

**p<0.05


dimensisokonganpengurusandengandimensikesetiaandengannilaipekalikorelasi0.500,(p<0.05).Inimenunjukkanhubunganyangwujudadalahbersifatpositif yang sederhana.Dapatan ini jugamenunjukkan bahawa sokonganpengurusanmempengaruhikesetiaanseseorangpekerja terhadaporganisasi.Olehitu,sokonganpengurusanyangbaikadalahpentinguntukmeningkatkankesetiaandikalanganpekerja.Hasilkajianjugamenunjukkanwujudhubungandi antara dimensi pembangunan kerjaya dengan dimensi kesetiaan dengannilai pekali korelasi 0.315, (p<0.05). Inimenunjukkan terdapat hubunganyangpositif,tetapilemahdiantarakedua-duadimensi.Walaubagaimanapun,hubunganinimenunjukkandimensipembangunankerjayadapatmempengaruhitahapkesetiaanseseorangterhadaporganisasi.

Hasilkajianjugamenunjukkanwujudhubunganyangsignifikandiantaradimensi jaminan pekerjaan dengan kesetiaan, dengan nilai pekali korelasi0.447,(p<0.05).Nilaiinimenunjukkanhubunganyangwujudadalahpositiftetapilemah.Iniberertipekerjaanyangstabildanterjaminakanmempengaruhiseseoranguntukterussetiabekerjadalamorganisasi.Selainitu,wujudhubunganpositif,tetapilemahdiantaradimensilatihandanpembangunandengandimensikesetiaan.Inikerananilaipekalikorelasibagikedua-duadimensiialah0.469,(p<0.05).Dapataninimenunjukkanprogramlatihandanpembangunanyangdijalani oleh pekerjamemberi kesan terhadap kesetiaan pekerja terhadaporganisasi.Keputusan analisis korelasi jugamenunjukkanwujudhubunganyangpositif,tetapilemahdiantaradimensiganjarandengandimensikesetiaan,dengannilaipekalikorelasiadalah0.474,(p<0.05).Iniberertiganjaranyangditerimaolehseseorangpekerjaakanmempengaruhikesetiaanmereka(Jadual7).

Keputusan Analisis Regresi

Bahagianinimenerangkankeputusananalisisregresiterhadappembolehubahbersandar iaitu dimensi kesetiaan yang terbahagi kepada empat, iaitu nilaipersamaan,taatsetia,dipunyai,dankeseluruhankesetiaan.

Keputusan Analisis Regresi Terhadap Dimensi Nilai Persamaan

Jadual 8menunjukkan keputusan analisis regresi terhadap dimensi nilaipersamaan.Keputusanmenunjukkan45.7peratusdaripadavarian(Rsquare)bagi dimensi nilai persamaan diterangkan oleh sokongan pengurusan,pembangunan kerjaya, latihan dan pembangunan, ganjaran, dan jaminanpekerjaan.SokonganpengurusanmempunyainilaiBetayangtertinggiiaitu0.193,(p<0.05),diikutiganjaraniaitu0.138,(p<0.05),danjaminanpekerjaaniaitu0.053,(p<0.05).Olehitu,untukmeningkatkannilaipersamaan,organisasibolehmeningkatkan cara sokongan pengurusan, ganjaran, pembangunankerjaya,latihandanpembangunan,sertajaminanpekerjaandalamorganisasi


Keputusan Analisis Regresi Terhadap Dimensi Dipunyai

Jadual10menunjukkankeputusananalisisregresipengekalanpekerjaterhadapdimensidipunyai.Keputusananalisisregresimenunjukkan29.8peratusdaripadavarian (R square) bagi dipunyai diterangkanoleh pembolehubah sokonganpengurusan,pembangunankerjaya,latihandanpembangunan,ganjaran,sertajaminanpekerjaan.Hasilkeputusanmenunjukkansemuapembolehubahbebasmempunyai perkaitan yang signifikan dengan dimensi dipunyai (p<0.05).Dimensitersebutialahsokonganpengurusan,jaminanpekerjaan,pembangunankerjaya,latihandanpembangunan,sertaganjaran.Daripadalimadimensiini,dimensilatihanmenunjukkannilaiBetayangtertinggiiaitu0.265,(p<0.05)yangmenerangkanprogramlatihandanpembangunanyangbaikakandapatmeningkatkan tahap rasa dipunyai di kalanganpekerja terhadaporganisasi.Nilaiinidiikutidengansokonganpengurusaniaitu0.148,(p<0.05)danjaminanpekerjaaniaitu0.138,(p<0.05).Walaubagaimanapun,dimensipembangunankerjayamenunjukkanperkaitanyangwujudadalahbersifatnegatifiaitunilaiBetaadalah–0.170,(p<0.05).Olehitu,peningkatandalamprogramlatihandanpembangunansertajaminanpekerjaanmampuuntukmeningkatkanrasadipunyaiolehseseorangpekerjaterhadaporganisasi.

Jadual 10Keputusan Analisis Regresi terhadap Dimensi Dipunyai

Dimensi B Beta tvalue

(Constant) 1.368 4.001SokonganPengurusan 0.153 0.148 2.297**JaminanPekerjaan 0.143 0.138 2.470**PembangunanKerjaya -0.145 -0.170 -2.803**LatihandanPembangunan 0.280 0.265 4.704**Ganjaran 0.129 0.141 2.392**

**p<0.05 Rsquare=0.298

Keputusan Analisis Regresi Terhadap Keseluruhan Kesetiaan

Jadual11menunjukkankeputusananalisisregresipengekalanpekerjaterhadapdimensikeseluruhankesetiaan.Keputusanmenunjukkan47peratusdaripadavarian(Rsquare)bagikeseluruhankesetiaanditerangkanolehdimensisokonganpengurusan,pembangunankerjaya,latihandanpembangunan,ganjaran,sertajaminanpekerjaan.Hanyadimensisokonganpengurusan,jaminanpekerjaan,sertalatihandanpembangunan,mempunyaihubunganyangsignifikandengan


tersebut.

Jadual 8Keputusan Analisis Regresi terhadap Dimensi Nilai Persamaan


(Constant) 0.313 1.017SokonganPengurusan 0.203 0.193 3.391**JaminanPekerjaan 5.646E-02 0.053 1.081PembangunanKerjaya 2.890E-03 0.003 0.062LatihandanPembangunan 4.875E-02 0.045 0.908Ganjaran 0.130 0.138 2.665**

**p<0.05 Rsquare=0.457

Keputusan Analisis Regresi Terhadap Dimensi Taat Setia

Jadual9menunjukkankeputusananalisisregresipengekalanpekerjaterhadapdimensitaatsetia.Keputusananalisisregresimenunjukkan19.8peratusdaripadavarian (R square) bagi dimensi taat setia diterangkan oleh pembolehubahsokongan pengurusan, pembangunan kerjaya, latihan dan pembangunan,ganjaran, serta jaminan pekerjaan. Hasil daripada keputusan tersebutmemaparkanhanyajaminanpekerjaan,mempunyaihubunganyangsignifikandengandimensitaatsetia(p<0.05).NilaiBeta0.195,(p<0.05)bagijaminanpekerjaanmerupakandimensiyangmempunyaiperkaitanyangterpentinguntukmenerangkantahaptaatsetiaseseorang.

Jadual 9Keputusan Analisis Regresi terhadap Dimensi Taat Setia


(Constant) 2.294 7.125SokonganPengurusan 2.804E-02 0.031 0.448Dimensi B Beta tvalue

JaminanPekerjaan 0.178 0.195 3.260**PembangunanKerjaya -5.185E-02 -0.069 -1.065LatihandanPembangunan 0.107 0.115 1.913

**p<0.05 Rsquare=0.198



Hasilanalisiskorelasidanregresijugamendapatiganjaranadalahfaktoryangmenyumbang kepada tahap kesetiaan di kalangan pekerja.Dapatanini selari dengan tujuan utama pemberian ganjaran iaitu untukmengekal,memotivasi,danmeningkatkankesetiaanpekerja.PenemuaninisamadengandapatanChiuet al.(2002)yangmenyatakanbahawaganjaranadalahpentinguntukmengekalkan pekerja.Walau bagaimanapun,Carciner et al. (2004)mendapatiganjarantidakmempengaruhikesetiaanterhadaporganisasi.Secaraumumnya,faktoryangmempengaruhikesetiaanterhadaporganisasiiniadalahselari dengan faktor yangdiketengahkanolehTrott (1996),Milliman et al.(2003),sertaMathisdanJackson(2004).

KESIMPULAN

Sokonganpengurusanyangbaikdapatmeningkatkankesetiaanpekerjaterhadaporganisasi.Olehitu,penghargaandansikapambilberatolehpihakpengurusandanorganisasiterhadappekerjaadalahsangatpenting.Begitujugadenganaspekpembangunankerjaya, jikapekerjadiberimaklumatyanglengkapdanjelastentangpeluangpembangunankerjaya,merekaakanlebihberminatuntukteruskekalbekerjadalamorganisasitersebut.Jelassekalibahawaketelusandaripadapihakmajikanmemberimaklumattentangpembangunankerjayapentingdalammeningkatkankesetiaanpekerja.Aspeklatihandanpembangunanjugapentingkerana pekerja akan terus setia dengan sesebuah organisasi yangmemberimerekapeluanguntukmenambahkanpengetahuan,kemahirandankebolehanlainmelaluiprogramlatihandanpembangunanyangdisediakanolehpihakpengurusan.Jaminanpekerjaanialahpekerjaanyangstabiltanpamengalamisebarangkesulitandanpemberhentian turutmempengaruhi tahapkesetiaanpekerja.Olehitu,adalahmenjaditanggungjawabmajikanmewujudkankeadaanpekerjaanyangstabildanterjaminagarpekerjaterussetiaterhadaporganisasi.Selainitu,ganjaransepertipemberiangaji,ganjaran,danpenghargaanyangmemuaskan serta setimpal dengan tugas yang dilakukan dapatmembantuorganisasimeningkatkankesetiaanpekerja.

Secarakeseluruhannya,hasil kajianmendapati tahapkesetiaan terhadaporganisasidikalanganpekerjadisektorawamadalahdipengaruhiolehsokonganpengurusan,pembangunankerjaya,jaminanpekerjaan,danganjaran.Olehitu,adalahpentingbagipihakmajikanmengambilkirafaktor-faktortersebutdalammeningkatkankesetiaandikalanganpekerjadalamsesebuahorganisasi.

RUJUKAN

Acton,T.&Golden,W.2003.TrainingtheKnowledgeWorker:ADescriptiveStudyofTrainingPractices in IrishSoftwareCompanies.Journal of


dimensikeseluruhankesetiaan(p<0.05).DimensilatihandanpembangunanmenunjukkannilaiBeta yang tertinggi iaitu 0.171, diikuti dengandimensisokongan pengurusan iaitu 0.159, (p<0.05), dan jaminan pekerjaan 0.143,(p<0.05).

Dapataninimenunjukkanuntukmeningkatkantahapkeseluruhankesetiaan,perancanganprogramlatihanyangbaikperludititikberatkan,selainmelakukanpeningkatankepadasokonganpengurusandanjaminanpekerjaan.Apabilatahapkeseluruhankesetiaanmeningkat,keinginanuntukmeninggalkanorganisasiakankurang.Justeruitu,bolehdisimpulkanbahawaprogramlatihan,sokonganpengurusan, dan jaminanpekerjaanmerupakan faktor yangmempengaruhikesetiaanpekerjaterhadaporganisasi.

Jadual 11Keputusan Analisis Regresi Pengekalan Pekerja terhadap

Dimensi Keseluruhan Kesetiaan

Dimensi B Beta Tvalue

(Constant) 1.015 4.212SokonganPengurusan 0.128 0.159 2.838**JaminanPekerjaan 0.117 0.143 2.942**PembangunanKerjaya -7.074E-02 -0.106 -2.039LatihandanPembangunan 0.150 .171 3.288**Ganjaran -1.750E-02 .130 2.507

**p<0.05 R-Square=0.470

Hasil kajianmenunjukkan faktor sokongan pengurusanmempengaruhikesetiaanpekerjaterhadaporganisasi.Iniadalahkeranasokonganpengurusanyangmantap dari segi fizikal dan emosi dapatmewujudkan budaya kerjayang lebih baik dalam sesebuahorganisasi. Pekerjamemerlukan sokongandari aspekfizikal dan emosi.Dapatan ini selari dengankajianFirth et al.(2004)yangmenyatakankesetiaanterhadaporganisasidapatditingkatkanjikapengurusan/penyeliamemberi sokongan kepada pekerja. Analisis korelasidan regresi jugamenunjukkan bahawa jaminan pekerjaanmempengaruhikesetiaan pekerja terhadap organisasi. Pekerja kurang tahap kesetiaan jikapekerjaantersebuttidakmempunyaijaminan.KajianBishopet al.(2002)jugamendapatipekerjaanyangstabildapatmeningkatkankomitmendankesetiaan.Berdasarkananalisiskorelasidanregresi,latihandanpembangunanjugaadalahfaktoryangmempengaruhitahapkesetiaanpekerja.DapatankajianinitidaksamadengankajianolehActondanGolden(2003)yangmendapatilatihantidakmempengaruhikesetiaanterhadaporganisasi.


Model:ReplicationandExtension. Human Relations.52:383-416.Kim,S.W.,Price,J.L.,Mueller,C.W.&Watson,T.W.1996.TheDeterminants

ofCareerIntentAmongPhysiciansataUSAirForceHospital. Human Relations.49:947-976.

King,A.S.&EhrhardB.H.1997.EmpoweringtheWorkplace:ACommitmentCohesionExercise.Empowerment in Organizations.5:139-150.

Lam, T. &Qiu Zhang, H. 2003. Job Satisfaction and OrganizationalCommitmentintheHongKongFastFoodIndustry.International Journal of Contemporary Hospitality Management.15:214-220.

Leana,C.R.&Feldman,D.C.1992.Coping With Job Loss: How Individuals, Organizations, and Communities Respond To Layoffs.NewYork:LexingtonBooks.

LuisCarciner,M.P.,Sanchez,A.M.,Perez,M.P.,&VelaJiminez,M.J.2004.Analysis of Internal andExternalLaborMobility:AModel of Job-RelatedandNon-RelatedFactors.Personnel Review. 33(2):222-240.

Maslyn,J.M.&Fedor,D.B.1998.PerceptionsofPolitics:DoesMeasuringDifferentFociMatter?Journal of Applied Psychology. 84:645-653.

Mathis,R.L.&Jackson,J.H.2004.Human Resource Management.10thEd.Singapore:South-Western

Meltz,N.M.1989.JobSecurityinCanada.Industrial Relations.44:149-160.Milliman,J.,Czaplewski,A.J.,&Ferguson,J.2003.WorkplaceSpirituality

andEmployeeWorkAttitudes:AnExploratoryEmpiricalAssessment. Journal of Organizational Change Management.16(4):426-447.

Milkovich,G.&Newman,J.2002.Compensation Administration.Homewood:Irwin.

Mondy,R.W.&Noe,R.M.2001.Human Resource Management.9thEd.NewJersey:PearsonPrenticeHall.

Nunally,J.C.1978.Psychometric Theory.NewYork:McGrawHill.Parker,C.P.,Dipboye,R.L.&Jackson,S.L.1995.PerceptionsofOrganizational

Politics:AnInvestigationofAntecedentsandConsequences.Journal of Management. 21:891-912.

Poon,M.L.2003.SituationalAntecedentsandOutcomesofOrganizationalPoliticsPerceptions. Journal of Managerial Psychology.18(2):138-155.

Price, J. P. 2001.Reflections on theDeterminants ofVoluntaryTurnover.International Journal of Manpower. 22(7):600-624.

Robbins, S. P. 2001.StrategicHumanResourceManagement:Linking thePeoplewith the StrategicNeeds of theBusiness.Organizational Dynamic.Summer:18-32.

Solomon,C.1998,“Buildingteamsacrossborders”,Global Workforce,3 (6),pp.62-81.

Trott,D.C.1996.Spiritual Well-Being of Workers: An Exploratory Study of Spirituality in the Workplace,UniversityofTexas,Austin,TX.

Sekaran,U.2003.Research Methods for Business: A Skill Building Approach.NewYork:JohnWiley&Sons,Inc.


European Industrial Training. 27:137-146.Becker,T.E.,Billings,D.M., danGilber,N.L. 1996. Foci andBases of

EmployeeCommitment:ImplicationsofJobPerformance.Academy of Management Journal.39:464-482.

Bishop,J.W.,Goldsby,M.G.,&Neck,C.P.2002.WhoGoes?WhoCares?WhoStays?WhoWantsTo?TheRoleofContingentWorkersandCorporatelayoffPractices.Journal of Managerial Psychology.17:298-315

Burke,R.J.1997.CorrelatesofJobinSecurityAmongRecentBusinessSchoolGraduates.Employee Relation.20:92-98.

Chen,Z.2001.FurtherInvestigationoftheOutcomesofLoyaltytoSupervisor:JobSatisfactionandIntentiontoStay.Journal of Managerial Psychology.16 (8):650-660.

Chiu,R.K.&Francesco,A.M. 2003.DispositionalTraits andTurnoverIntention: Examining theMediatingRole of Job Satisfaction andAffectiveCommitment. International Journal of Manpower.24(3):284-298.

Cropanzano,R.,Howes,J.C.,Grandey,A.A.&Toth,P.1997.TheRelationshipofOrganizationalPoliticsandSupporttoWorkBehaviors,Attitudes,andStress.Journal of Organizational Behavior. 18:158-180.

Desimone,R.L.,Werner, J.M.&Harris,D.M. 2002.Human Resource Development. Orlando,FL:HarcourtInc.

Ferris,G.R.,Frink,D.D.,Galang,M.C.,Zhou,J.,Kacmar,K.M.&HowardJ.L.1996.PerceptionsofOrganizationalPolitics:Prediction,Stress-RelatedImplications,andOutcomes. Human Relations.49:233-266.

FirthL.,Mellor,D.J.,Moore,K.A.,&Loquet,C.2004.HowCanManagersReduceEmployeeIntentiontoQuit?Journal of Managerial Psychology.19(2):170-187.

Gregersen,H.B.1993.MultipleCommitmentsatWorkandExtraRoleBehaviorduringThreeKeyMediatingConstruct.Academy of Management Journal.33:568-1587.

Hansemark,O.C.&Albinson,M.2004.CustomerSatisfactionandRetention:TheExperiencesofIndividualEmployees.Managing Service Quality.14(1):40-57.

Harris, S.G.,Hirshfeld,R.R., Field,H. S.&Mossholder,K.W. 1993.PsychologicalAttachment:RelationshipWith JobCharacteristics,Attitudes, andPreferences forNewcomerDevelopment.Group and Organization Management.18:459-481.

Henderson,R. I. 2000.Compensation Management in a Knowledge-Based World.8thed.UpperSaddleRiver:Prentice–Hall.

Isen,A.M.&Baron,R.A.1991.PositiveAffectasaFactorinOrganizationalBehavior.Research in Organizational Behavior.13:1-53.

Kacmar,K.M.,Bozeman,D. P.,Carlson,D. S.&Anthony,W. P. 1999.An Examination of the Perceptions of Organizational Politics


Yousef, D.A. 1998. Satisfaction with Job Security as a Predictor ofOrganizationalCommitmentandJobPerformanceinaMulticulturalEnvironment. International Journal of Manpower. 19:188-194.

KhulidaKiranaYahya,Ph.DProfesorMadyaJohanimJohariZurinaAdnanMohdFaizalMohdIsaZulkifleeDaudFakultiPembangunanSosialdanManusia06010UniversitiUtaraMalaysiaSintok,KedahDarulAman,Malaysia

Faktor yang Mempengaruhi Kesetiaan Terhadap Organisasi di...

Documents

Transcript of Faktor yang Mempengaruhi Kesetiaan Terhadap Organisasi di...