Factor Es
-
Upload
jorgeangel -
Category
Documents
-
view
219 -
download
3
description
Transcript of Factor Es
i
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”
FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE
MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE
ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO
Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA
YOLEIDA OÑATES GRATEROL
Barquisimeto, 2008
ii
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE MEDICINA
MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA
FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE
MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE
ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO
Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA
Trabajo presentado para optar al grado de Magíster Scientiarum en Salud Pública
Por: YOLEIDA OÑATES GRATEROL
Barquisimeto, 2008
iii
FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE
MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE
ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO
Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA
Por: YOLEIDA OÑATES GRATEROL
Trabajo de grado aprobado
_______________________ ___________________ (Jurado 1) (Jurado 2) Dra. Maria Gómez
__________________________ (Jurado 3)
Barquisimeto, de del 2008
iv
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe, Dra. María Gómez, C.I Nº 3.314.711, hago constar, por medio
de la presente, que doy por aprobada la investigación realizada por mi
tutoreada la Dra. Yoleida Oñates G., C.I. 9.567.399, quien es alumna de la
Maestría en Salud Pública, cuya investigación está titulada: Factores determinantes
del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina
simplificada en la consulta de atención integral. Municipio Sanitario Nº 9. Simón
Planas. Estado Lara.
En Barquisimeto, a los 15 días del mes de Febrero del 2.008.
______________________________ Maria Gómez
Tutor
v
DEDICATORIA
A mis Padres, por el apoyo incondicional y su amor sin límites A mis Hermanos, por su cariño, ayuda, comprensión y tolerancia A mi Hijo, por ser la fuerza que impulsa el logro de mis metas
vi
AGRADECIMIENTO
A Dios, por ser la luz que guía mis acciones. A Maria Gómez, (Tutor) por su dedicación, comprensión y orientación a lo largo de esta investigación. A Marialida Mujica y Graciela Henríquez por todas sus orientaciones y recomendaciones acertadas. Al Recurso Humano que labora en el Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas, por su colaboración incondicional para la elaboración de esta investigación. A mi Familia por su apoyo, la confianza y la oportunidad brindada para lograr esta meta en vida.
vii
ÍNDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIA v
AGRADECIMIENTO vi
ÍNDICE DE CUADROS x
ÍNDICE DE GRÁFICOS xi
RESUMEN xii
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos 8
General 8
Específicos 8
Justificación e Importancia 9
Alcances y Limitaciones 10
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación 11
Bases Teóricas 18
Bases Legales 39
Operacionalización de las Variables 48
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación 50
Población y Muestra 50
Procedimiento 51
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos
53
viii
Técnica de Análisis de Datos 63
IV ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 64
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS 88
ANEXOS 92
A. Currículum Vital del Autor
B. Actividades desarrolladas según recurso humano y
establecimiento de salud. Municipio Simón Planas. Julio –
Diciembre 2006
C. Establecimientos de Salud del Municipio Simón Planas. 2007
D. Personal proveedor del servicio de salud. Consulta de Atención
Integral. Municipio Sanitario Nº 9.Simón Planas. Estado Lara
E. Factores determinantes del desempeño del personal de salud
F. Operacionalización de las variables
G. Solicitud de autorización para aplicar encuestas
H. Autorización para aplicar encuestas por parte del jefe del
municipio
I. Solicitud de evaluación del Proyecto de Investigación a la
Comisión de Bioética
J. Formatos para la Programación de Metas
J-1 Formato de OSPP-01
J-2 Formato de OSPP-2
J-3 Formato de OSPP-3
K. Formato de Actividades a Nivel Primario y Secundario
L. Resumen de Indicadores de Atención Médica por Nivel de
Atención
M. Formato de Programación por días hábiles
93
94
96
97
98
99
100
102
104
105
106
112
117
122
125
ix
N. Códigos a utilizar en los formularios de OSPP
Ñ. Instrumento de Recolección de Datos
O. Consentimiento informado
P. Solicitud de autorización a los Jefes de Municipio para la
aplicación del instrumento en la prueba piloto
Q. Solicitud de colaboración a las coordinadoras municipales de la
red ambulatoria para la aplicación del instrumento en la Prueba
Piloto
R. Correlación de ítems con el total
S. Resultados del Coeficiente Alfa de Crobach
T. Cálculos de metas programadas
U. OSPP - 03. Porcentaje de metas cumplidas. Consulta de
Atención integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas.
Estado Lara. II Semestre 2006.
V. Descripción de la Muestra
126
127
135
137
138
139
140
141
207
212
x
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Pág.
1 Estimación del cumplimiento de las actividades
programadas para el personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, en relación a las acciones de fomento de la salud. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006
77
2 Estimación del Cumplimiento de las Consultas programadas para el personal médico. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006
78
3 Estimación del cumplimiento de las Consultas programadas según tipo de personal médico y atenciones por auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006
79
4 Estimación del cumplimiento de las inmunizaciones programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006
80
xi
ÍNDICE GRÁFICOS
GRÁFICO Pág.
1 Descripción de la Muestra.
212
2 Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
64
3 Opinión del personal sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
65
4 Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
66
5
Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
69
6
Opinión del personal sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
70
7
Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
71
xii
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DECANATO DE MEDICINA
MAESTRIA EN SALUD PÚBLICA
FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE
MEDICINA SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL. MUNICIPIO SANITARIO
Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA
Autora: Yoleida Oñates Graterol Tutora: María Gómez de González
RESUMEN
La presente investigación de tipo descriptivo correlacional, tuvo como objeto analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas del Estado Lara. Se estimó el rendimiento del personal que labora en el área de la consulta de atención integral, mediante el cálculo de las metas programadas y el cumplimiento de las mismas, precisándose a través de la opinión del personal, los factores individuales y organizacionales que influyen en el rendimiento de este recurso humano. La población estuvo constituida por los 62 miembros del equipo de salud, que laboran directamente en esta consulta, en la red ambulatoria tradicional de los establecimientos públicos de salud en este municipio y la muestra por 51 personas, seleccionadas a conveniencia del investigador y conformada por los médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada con participación en esta área. Los datos se recolectaron a través de un instrumento que permitió el cálculo de metas y una encuesta de opinión estructurada con escala de frecuencia, este último previamente sometido a la validez del contenido por tres expertos y confiabilidad a través del Coeficiente Alfa de Cronbach con la aplicación de una prueba piloto al personal con similares características, en establecimientos de salud de igual tipo y complejidad que los sometidos a estudio. Se utilizó la escala diseñada en la investigación y los porcentajes para el análisis de los datos. Se concluyó que 76,5% consideran los factores individuales determinantes en el rendimiento laboral y entre ellos destacan las capacitaciones y las responsabilidades, mientras que en igual porcentaje, estimaron muy determinantes los organizacionales, resaltando aspectos de estructura/cultura, la asignación de vehículos, distribución de insumos, la disposición de los equipos médicos y condiciones de las infraestructuras. Palabras Claves: Factores determinantes, rendimiento, Municipio Sanitario Nº 9.
1
INTRODUCCIÓN
La Conferencia Internacional de Atención Primaria de Salud celebrada en Alma
Ata en 1978, reconoció la importancia de la atención primaria y los esfuerzos
desarrollados por algunos países para atender la salud, entre los que se describe la
redistribución del recurso humano, garantizando así mayor cobertura. En Venezuela,
se implementa la capacitación y asignación de auxiliares de medicina simplificada en
áreas rurales, con múltiples actividades a desarrollar basadas en este principio, que a
partir de 1999 se enmarca en la apertura de una estrategia nacional concebida como
atención integral.
En esta consulta de atención integral, el personal médico, de enfermería y
auxiliares de medina simplificada deben atender no sólo la enfermedad, sino también
fomentar la promoción de salud y prevención de la enfermedad, entendida como la
atención de salud en los establecimientos públicos y privados nacionales, garantizada
así en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica de
Salud Nacional, entre otras.
Sin embargo, son innumerables las actividades que debe desarrollar este recurso
en los establecimientos de salud, y en las comunidades en el área de influencia de los
ambulatorios donde prestan sus servicios, las cuales deben ser programadas
anualmente de acuerdo al tipo de recurso humano, a la variedad de actividades
inherentes al cargo y al tiempo disponible para la labor. La eficiencia en el desarrollo
de estas actividades se determina por el cumplimiento de las metas, según las
normativas de programación del Ministerio del Poder Popular para la Salud, lo que
permite el conocimiento sobre el rendimiento del recurso humano en esta área.
El rendimiento del recurso humano, ha sido un tema que preocupa a todas las
organizaciones, dentro y fuera del sector salud, por la inversión económica y el
2
tiempo en capacitar a este personal, en este caso en particular, por la importancia de
la actividad desarrollada en la prestación del servicio de salud a todos los niveles.
Es importante la determinación del rendimiento del recurso humano en
cualquier institución u organización, ya que permite conocer la realidad de la
eficiencia del recurso y canalizar las estrategias para optimizarlo. Con la finalidad de
obtener esto, es indispensable reconocer cuáles son los factores que inciden en estos
resultados y lograr modificar los que repercuten negativamente, mejorando así la
calidad y la atención de los servicios de salud.
Sustentados en la teoría del rendimiento del recurso humano, con esta
investigación se analizaron los factores que inciden en el rendimiento laboral del
recurso humano en el Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas del Estado Lara, en la
Consulta de Atención Integral de los Ambulatorios Rurales I y II que conforman la
red ambulatoria tradicional de este municipio, enfocado en el personal médico en
general, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada con atención directa en
esta área, considerando la opinión del personal en relación a los factores individuales
y organizacionales del servicio de salud, que inciden sobre su rendimiento laboral.
El presente trabajo consta del Capítulo I referido al planteamiento del problema,
objetivos, justificación e importancia, alcances y limitaciones de ésta investigación.
El Capítulo II comprende el marco teórico el cual incluye los antecedentes de la
investigación, bases teóricas y legales en relación al tema, además de las variables
que se pretenden estudiar junto a la operacionalización de las mismas.
El Capítulo III se refiere a la metodología aplicada en la investigación; tipo de
investigación, población y muestra estudiada, procedimientos desarrollados para
llevar a cabo el estudio, los instrumentos que se emplearon para la recolección de los
datos, la validez y confiabilidad a la cual estuvo sujeta uno de los mismos. El
Capítulo IV comprende el análisis y discusión de los resultados. El Capítulo V
especifica las conclusiones que se derivaron de la investigación y las
recomendaciones generadas del análisis de los resultados. Por último, las referencias
bibliográficas que sustentan este estudio y los anexos pertinentes al mismo.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La Conferencia Internacional sobre la Atención Primaria de Salud celebrada en
Alma Ata en 1978, otorgó reconocimiento internacional al concepto de atención
primaria, generado por distintas experiencias practicadas en diferentes partes del
mundo como estrategia para alcanzar “Salud para todos en el año 2000”. Se describe
durante la misma, la necesidad de disminuir las brechas en la situación de salud y el
acceso a sus servicios; considerándose que el énfasis debe estar en los habitantes que
hoy día no tienen acceso a un establecimiento de salud por razones geográficas,
socioeconómicas, culturales, filosóficas o estructurales y se reconoce la importancia
que reviste para ello el personal que labora en esta área, con el objetivo de lograr sus
metas, esta conferencia generó una redistribución de los recursos humanos en salud,
principalmente dirigidos a la movilización del personal a las áreas de menor
cobertura, básicamente rurales.
Así se estimó, para 1970 que la población en América Latina y el Caribe era de
271.236.000 habitantes, de la cual 46 %, con un margen del 20 al 80 % según los
países, viven en áreas rurales, es decir, cerca de 25 millones están concentrados en
comunidades de menos de 2000 habitantes o dispersos en regiones extensas.
OPS/OMS (1974).
Sin duda alguna, para que cualquier organización alcance las metas deseadas,
debe considerar la importancia del recurso humano dentro de ella y más aún si ésta
guarda relación con la prestación de servicios de salud. Por su parte, Arias (1989),
señaló que es indiscutible apreciar cómo el esfuerzo humano es vital para el
4
funcionamiento de cualquier organización, y considera que si el elemento humano
está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, en caso contrario
se detendrá.
Así Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el rendimiento
señalaron que, es difícil que el comportamiento de un empleado influya directamente
sobre el rendimiento, y explica que éste se ve afectado por diversas variables,
experiencias o sucesos, que clasifica en tres categorías principales: Variables
Individuales que se refieren a las capacidades y habilidades, elementos del entorno y
demográficas, Variables Psicológicas que comprenden la percepción, actitudes,
personalidad, aprendizaje y motivación y por último, Variables de Organización que
incluyen los recursos disponibles, liderazgo, sistema de recompensas y diseños de los
puestos de trabajo.
Tal como se ha visto, son innumerables los factores que pueden influir directa o
indirectamente en el rendimiento del recurso humano en salud, con relación a ello
Arriaza (1999) reseñó entre ellos: la baja remuneración, las pocas posibilidades de
ascenso, la falta de beneficios económicos y de políticas del estado para la
preparación del recurso humano según la demanda, el poco compromiso y la
participación mínima en la toma de decisiones en relación a su área laboral, que le
permitan desarrollar un grado de satisfacción por las labores cumplidas
eficientemente y el logro alcanzado en la producción de servicios de calidad.
Barría y otros (2004), reconocieron que hay que considerar las distintas
realidades y los diferentes niveles de atención que se prestan en los establecimientos
de salud, el fortalecimiento y efectividad de la organización también pone a prueba la
capacidad de los gerentes en salud, para obtener el personal adecuado, distribuirlos
con criterios de equidad, calidad y eficiencia.
Asimismo, no se puede negar cómo el crecimiento de la población en las áreas
de influencia de los subsistemas de salud y la deficiencia numérica de los recursos
humanos, genera una sobrecarga de trabajo para atender la elevada demanda de
atención en salud, lo cual se refleja en el rendimiento del recurso humano y sobre la
calidad de atención.
5
Evidentemente, el estado venezolano como gerente público, no ha
logrado desarrollar el Sistema de Salud deseado basado en las necesidades
particulares de la población, por la ineficiencia del manejo del recurso financiero, la
poca sinceración y capacitación del recurso humano y el inadecuado desarrollo de
infraestructuras acorde con las reales demandas.
Delpino (1999), planteó en relación con los servicios de salud:
Aun cuando al estado le corresponde esa responsabilidad social, se ha observado que no se ha logrado gerenciar efectivamente en el sistema de salud, por innumerables causas, por el cual han impedido el cumplimiento de ese papel, tan importante en el desarrollo social; en consecuencia los sistemas de salud están colapsados debido a la mala administración de los recursos materiales y financieros (p. 8).
Una manera de expresar la inefectividad del estado venezolano en la prestación
del servicio de salud, es a través del poco rendimiento de sus recursos, sin embargo,
al analizarlo debe considerar una multiplicidad de elementos que se conjugan, para
determinar el desarrollo de las actividades en la labor.
En Venezuela, se implementaron políticas nacionales derivadas de la
Declaración de La Conferencia de Alma Ata, entre otras cosas nace la capacitación
y asignación de auxiliares de medicina simplificada a los Ambulatorios Rurales I a
nivel nacional como una política del Ministerio de Salud (actual Ministerio del Poder
Popular para la Salud) con la finalidad de garantizar atención permanente a estas
zonas por tanto, tiene entre otros, como requisito indispensable, ser habitante natural
del área asignada.
En tal sentido, el Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara,
conserva vigente la atención de estos servicios en los Ambulatorios Rurales
Tipo I, donde los médicos en cumplimiento de su Artículo 8 realizan penetración
6
rural una vez por semana, garantizando consultas de atención integral, mientras que,
en los Ambulatorios Rurales Tipo II además, de realizar consultas de atención
integral, prestan atención de salud permanente en emergencias las 24 horas.
Sin embargo, a pesar de considerarse necesaria esta asistencia en salud en las
áreas rurales, durante los últimos años no se ha realizado un seguimiento del
desarrollo de las actividades de éste personal, producto de la eliminación de la
programación de metas por parte del Ministerio del Poder Popular para la Salud,
teniendo este equipo de salud una gran responsabilidad moral, legal y social no sólo
ante la organización a la cual pertenece, sino fundamentalmente con los pacientes que
atiende a diario.
Por otra parte, en este Municipio no se han elaborado investigaciones en
relación con el rendimiento del recurso humano en salud. A pesar de ello, se puede
apreciar indirectamente, a través de las estadísticas reflejadas en los informes
mensuales del DSP-04 de cada ambulatorio adscrito a la red tradicional del
Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara, que la atención médica
brindada por el equipo de salud en relación a las consultas de atención integral, es
relativamente baja en estos establecimientos.
Por esta razón, la Coordinación de la Red Ambulatoria de este municipio durante
el 2006, ideó un formato comparativo que permite el registro mensual de las
actividades desarrolladas especificadas según el recurso humano en salud y tipo
establecimiento (Anexo B), cuya fuente de datos era tomada de los informes
mensuales del DSP-04 de cada ambulatorio y que permitiría, el conocimiento de las
actividades cumplidas.
Cabe señalar, que este municipio cuenta con nueve (09) Ambulatorios Rurales I
y tres (03) Ambulatorios Rurales II pertenecientes a la red ambulatoria tradicional o
convencional, además de diez (10) establecimientos de salud denominados
Consultorios Populares, dos (02) Centros de Diagnóstico Integral (CDI) y dos (02)
Salas de Rehabilitación Integral (SRI) correspondientes a lo que inicialmente
conformaba Barrio Adentro, con personal que labora bajo el convenio Cuba-
Venezuela, dentro de los cuales se realiza atención integral. Como resultado de la
7
inestabilidad del personal asignado a estos establecimientos (Barrio Adentro), la poca
accesibilidad a las estadísticas y al conocimiento de las actividades que realizan en su
labor profesional, no fueron incluidos en este estudio. (Anexo C)
Es oportuno destacar que, en la actualidad el equipo de salud de la red
ambulatoria tradicional de éste municipio relacionado con la consulta de atención
integral, está conformado por 62 personas, estos incluyen a 15 médicos, 09 en
cumplimiento del artículo 8, 02 médicos generales tipo I, 01 epidemiólogo, y 01
gineco-obstetra, 01 pediatra y 01 internista, 07 auxiliares de medicina simplificada,
22 auxiliares de enfermería, 08 licenciadas en enfermería, que desempeñan funciones
clínicas en todo el municipio sanitario, 03 odontólogos, 02 asistentes en odontología,
01 trabajadora social y 01 licenciada en nutrición. Además, 01 médico cardiólogo y
02 residentes del post-grado de cardiología procedentes de ASCARDIO, quienes
realizan consultas mensuales en el Ambulatorio Rural II “Dr. Armando Velásquez
Mago” en la Parroquia Sarare. (Anexo D).
Esta aparente situación de bajo rendimiento del recurso humano de salud, que
incluye personal médico en general, atención brindada por enfermería y auxiliares de
medicina simplificada en las consultas de atención integral, servicio de odontología,
nutrición y servicio social, motivó la realización del presente estudio, en relación con
el rendimiento del recurso humano en atención de salud en la red ambulatoria
tradicional de este municipio del Estado Lara, constituidos por 12 ambulatorios
rurales, distribuidos a todo lo largo y ancho de su territorio y sobre los cuales estuvo
enfocada la investigación.
Este municipio del Estado Lara no escapa a las generalidades del resto del país,
cuando se señala que en Venezuela, se han iniciado cambios significativos en todas
sus instituciones públicas, incluyendo el Ministerio del Poder Popular para la Salud,
para lograr una transformación profunda en la sociedad, donde los ciudadanos
demandan más y mejores servicios en atención de salud con su participación más
activa en la gestión y toma de decisión, en relación a la forma en que se prestan los
servicios sanitarios, planteándose cambios institucionales ante estas nuevas
8
perspectivas, para mejorar la productividad, satisfacer las necesidades básicas en
salud de la sociedad y crear un mejor clima de bienestar social.
Dentro de los innumerables factores que inciden en el rendimiento del recurso
humano, el investigador se pregunta ¿Cuáles son los factores determinantes del
rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina
simplificada, en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario Nº 9, Simón
Planas del Estado Lara?
Objetivos
Objetivo General
Analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal
médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, en la consulta de
atención integral. Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas. Estado Lara.
Objetivos Específicos
Determinar la opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de
medicina simplificada sobre los factores individuales que influyen en el rendimiento
laboral en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario N° 9. Simón
Planas del Estado Lara.
Determinar la opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de
medicina simplificada sobre los factores organizacionales que influyen en el
rendimiento laboral en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario N° 9.
Simón Planas del Estado Lara.
Estimar el cumplimiento de metas por el personal médico, de enfermería y
auxiliares de medicina simplificada en la consulta de atención integral del Municipio
Sanitario Nº 9. Simón Planas, a través de la programación de metas durante el
segundo semestre del 2006.
9
Relacionar los factores individuales y organizacionales con el rendimiento del
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en el área de la
consulta de atención integral en el Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado
Lara.
Justificación e Importancia
La implementación de la consulta de atención integral, como parte de los
lineamientos emanados del Ministerio de Salud (actualmente Ministerio del Poder
Popular para la Salud), juega un papel primordial en la Atención Primaria de Salud y
quizá la única al alcance de muchos usuarios en el Municipio Sanitario Nº 9,
caracterizado por las extensas áreas rurales y escasa atención por médicos
especialistas.
Por consiguiente, es de suma importancia analizar a través de esta investigación
los factores que de alguna manera inciden en el rendimiento del recurso humano de
salud en estas consultas del Municipio Sanitario N°9, que podría ser la base para
iniciar otras investigaciones, permitiendo posteriormente desarrollar estrategias por
parte de la Coordinación de la Red Ambulatoria y Jefatura del Municipio Sanitario,
que conlleven a establecer los correctivos necesarios en aquellos factores negativos
modificables, que permitan incrementar la atención brindada en las consultas de
atención integral, con la finalidad de brindar a la población mayor cobertura y
calidad en la atención de salud y de esta manera contribuir con la mejora de sus
estilos y calidad de vida al igual que sus indicadores sanitarios.
Permite además, obtener resultados sobre las metas alcanzadas por tipo de
consulta, tiempo disponible y tipo de recurso humano, para lograr un autoanálisis del
equipo de salud del municipio en relación con el rendimiento y calidad de servicio
ofertado, que conlleve a fomentar y practicar la atención integral, como alternativa
cónsona con la demanda y realidades locales: atendiendo a las características propias
de la población.
Y finalmente, los resultados pueden proporcionar datos para que se inicien otros
estudios que otorgen información al Ministerio del Poder Popular para la Salud en
10
relación con las fortalezas y debilidades a las cuales está sujeto el rendimiento del
personal de salud en el área rural, considerando que no se han realizado estudios
previos de esta naturaleza.
Alcances y Limitaciones
Esta investigación, permite recopilar información que podrá ser utilizada por los
gerentes locales de la salud en el Municipio Sanitario N° 9, servir de referencia para
otros Municipios del Estado Lara e incluso, otros estados del país, impulsando el
diseño de estrategias; no solo en el campo de la salud sino también, en otras
organizaciones, que permitan incrementar el rendimiento del recurso humano a su
cargo, bajo la perspectiva real de la opinión del propio recurso y lograr en lo posible
modificar estos aspectos generando un mayor impacto en el rendimiento laboral.
En este estudio, solo se considera el personal médico, de enfermería y auxiliares
de medicina simplificada por estimarse los de menor rendimiento según las
estadísticas registradas, a pesar de la cantidad de los mismos y el incremento
progresivo de estos funcionarios de la salud.
Además, la poca accesibilidad al conocimiento y las estadísticas de las
actividades desarrolladas por los profesionales que laboran bajo los lineamientos de
Barrio Adentro, enmarcó el estudio en la red ambulatoria tradicional del municipio.
Por otra parte, la OPS/OMS (2006), estableció cuatro categorías de factores
determinantes del desempeño del personal de salud; Individuales, Organizacionales,
del Sector Salud y Entorno Ampliado (Anexo E), para este estudio solo se incluyeron
dos factores; los Individuales y los Organizacionales por ser los más factibles de
modificar en futuras investigaciones que permitan incrementar la cobertura de la
consulta de atención integral, y por considerar, que una encuesta que abarcara las
cuatro categorías sería muy extensa y dificultaría la confiabilidad de la respuesta y el
procesamiento de los datos.
11
Asimismo, es evidente que el recurso humano disponible para la investigación,
el tiempo y el factor económico influyeron sobre la magnitud de la investigación que
se realizó.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
Los estudios de efectividad en los servicios públicos de atención en salud, se
iniciaron con la intención de analizar las funciones sanitarias (Bravo, 2000) y,
establecer la relación entre el gasto del sector salud y la productividad, evaluando la
importancia que reviste el rendimiento del recurso humano que participa, y
determinando el impacto que éste genera en la salud de un país o una población
específica.
Rodríguez y otros (2000), relacionaron el gasto del sector público de salud con
la eficiencia en la producción de los recursos humanos durante el período de 1990 a
1999; así señalaron, que en Chile durante los últimos diez años en el sector salud,
existían deficiencias en infraestructura y equipamiento en la red de asistencia pública
así como escasez de recurso humano calificado, y a pesar de los avances para el año
2000 persistían los problemas, referidos a la equidad para el acceso de la población a
los servicios de atención de salud, a la cobertura y la ineficiencia en la gestión
administrativa en el uso y rendimiento de los recursos.
12
Durante el período estudiado, el personal de salud se incrementó 26 %,
proporción mayor al aumento de la producción valorada de los servicios de salud, por
lo cual se señaló una tendencia decreciente del indicador de eficiencia en la
producción (con una disminución del 6 %), incrementándose la dotación de
profesionales de salud en 25 % y una disminución en su rendimiento de 5 %.
Al considerar, la inversión en infraestructura y equipamiento del sector salud
durante esta última década, se esperaba un incremento considerable en la eficiencia
de la producción del recurso humano y no que hubiese disminuido como
evidentemente ocurrió.
Este estudio conllevó a pensar en la existencia de problemas de gestión de
recursos humanos en el sector público de salud, que incidían en la tendencia
decreciente de su rendimiento por el desaprovechamiento de horas contratadas,
considerándose entonces el ausentismo laboral por licencias de enfermedad, por
capacitaciones, feriados legales, ausencias injustificadas, incumplimiento de horario
por parte de los médicos y de las consultas programadas o disminución en el número
de horas trabajadas, sin disminución de las contratadas como negociación dentro los
diferentes establecimientos de salud.
Finalmente, reconocieron que en el futuro, además de velar por el aumento en
la remuneración, debe asociarse un incremento en la productividad y recomendaron,
mayor énfasis en mejorar la gestión de los recursos humanos y establecer
financiamientos, que incentiven el uso eficiente de los recursos.
Por su parte Gómez (2004) señaló que, en Bolivia se inició un procedimiento
de análisis de la dotación del recurso humano durante el 2003, realizando
razonamientos con relación a la situación de la red y los establecimientos de salud
en su contexto socioeconómico, su competencia territorial y características de las
instituciones, en términos de disponibilidad de los recursos humanos, financieros,
organizacionales, capacidad resolutiva, contratación del personal, carga horaria e
instrumentos jurídicos que la enmarcan. Posterior a ese análisis cuali-cuantitativo,
priorizaron donde se realizarían los cambios, ajustes y reorientación del recurso
humano, considerando la participación de los trabajadores, permitiendo así comparar
13
el grado de equidad, distribución de los recursos en el interior del sistema, su
rendimiento y productividad.
Además, Arrollo (2006) desarrolló una investigación sobre la situación del
recurso humano de salud en Perú entre 1990 - 2000, basado en fuentes primarias y
secundarias sobre estudios preexistentes, señaló que se vivió un ciclo largo de
cambios en el recurso humano de este campo, que se inició en la década del 90,
caracterizada por el dislocamiento entre la oferta y la demanda de los recursos
humanos de salud, la débil gobernabilidad de la formación en salud, la precarización
salarial y laboral del personal de salud.
Este estudio, manejó como concepto clave los ciclos de larga duración, y entre
sus conclusiones señaló el establecimiento de un nivel histórico de demanda efectiva
de atención de salud, pero que partiera no solo de la ampliación de la infraestructura
física y del financiamiento, sino principalmente de un mayor rendimiento de la fuerza
laboral de salud.
Describió que, lo nuevo en la última fase de expansión durante el período 1993
al 2005 es un mayor rendimiento de los recursos humanos por MINSA (principal
proveedor de servicio de salud en el país), que aumentó la cantidad de atenciones y
atendidos, producto del incremento del personal pero también hubo un aumento
estadístico de la productividad, debido a una explotación intensiva del recurso
humano por la apertura de programas especiales, del incremento del financiamiento,
recurso humano y establecimientos de salud de atención primaria.
Por ultimo, el análisis concluyó, que tendría que reequilibrarse paulatinamente el
área de los recursos humanos tanto en el campo del trabajo y la formación, como el
equilibrio entre la calidad de formación, los sueldos, condiciones laborales y el
desempeño.
En ese mismo sentido, la OPS/OMS (2006), durante la Reunión de los
Observatorios de Recursos Humanos en Salud, celebrada en Toronto, Canadá en el
2005, como parte de un conjunto de actividades desarrolladas en determinadas sub-
regiones y países, así como en toda la región de las Américas, señaló reflexionar
14
sobre algunos de los problemas existentes y el desequilibrio en la fuerza de trabajo en
salud.
Durante los meses de Junio – Julio del 2005 la Unidad de Desarrollo de
Recursos Humanos de la OPS/OMS realizó una consulta a través de formularios
enviados a 28 países, en relación a cinco desafíos críticos sobre la gestión y
educación de los recursos humanos en la salud, el 92.8 % ( 26 países) participaron en
la consulta; Argentina, Bahamas, Barbados, Belice, Bolivia, Brasil, Canadá, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, el Salvador, Guatemala, Guyana, Haití,
Honduras, Jamaica, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana,
Surinam, Trinitaria & Tobago y Uruguay.
Esta consulta estructurada buscó orientar reflexiones sobre los desafíos
planteados, entre los cuales se destaca que, se consideró que existían mecanismos
para que la disponibilidad de los trabajadores se corresponda con las necesidades de
salud de la población en cantidad, competencias y calidad, utilizándose una escala en
el instrumento del 1 al 5 (nada de desarrollo y satisfactoriamente desarrollado,
respectivamente) obteniéndose un valor promedio en este desafío de 2.80 para toda la
región de las Américas, encontrándose diferencias importantes en las sub-regiones
consideradas.
Por otra parte, se estimó que existían mecanismos y reglas de juego en materia
de contratación, incentivos, evaluación de desempeño y educación permanente que
permitían a los trabajadores comportarse de forma productiva, con un mantenimiento
de su capacidad técnica y buena calidad en el trato humano. Este desafío estaba
siendo relativamente desarrollado en los países de la región con promedio de 2.91
(en escala del 1 al 5), especialmente los países del Cono Sur, considerándose al
respecto que:
a) Debe existir un sistema de contratación, incentivos y evaluación que
promuevan la identificación de todos los trabajadores, con la misión de dar buen
servicio de salud, alcanzando grado de desarrollo con promedio de 2.77.
b) Debe existir un ambiente participativo y desarrollarse acciones que permitan
una relación con las organizaciones de trabajadores para garantizar continuidad en la
15
prestación de los servicios, obteniéndose en el estudio un grado de desarrollo con
promedio de 3.09.
c) Deben existir sistemas de selección y capacitación de los gerentes /gestores
que permitan desarrollar capacidades de gerencia de los equipos de trabajo que
estimulen a los trabajadores a brindar buenos servicios de salud a toda la población,
obteniéndose un grado de desarrollo con promedio de 2.77.
d) Debe existir un sistema de educación permanente / educación en servicio,
que ayude a mantener la capacidad técnica acorde con los cambios tecnológicos y los
cambios en las necesidades de salud, consiguiéndose un grado de desarrollo promedio
de 3.00.
Resulta oportuno señalar, una investigación desarrollada por Montoya y otros
(2007), en Costa Rica durante Octubre – Noviembre del 2000, sobre un estudio
descriptivo transversal en relación con la motivación del personal del Equipo Básico
de Atención Integral en Salud (E.B.A.I.S), como un factor que contribuye al logro
de los objetivos del nuevo modelo de atención integral, a partir de los diferentes
factores motivadores que intervienen: pertenencia, estimación y logro,
responsabilidad y liderazgo los cuales inciden en la sostenibilidad del equipo de
trabajo.
En tal sentido, se realizaron encuestas mediante el uso de cuestionarios y
entrevistas estructuradas, con preguntas cerradas para elegir entre alternativas
tricotómicas diseñadas por los investigadores, aplicadas a 52 miembros del equipo
básico de atención integral de salud, conformado por médicos, auxiliares de
enfermería, técnicos de atención primaria, odontólogos y asistentes de odontología.
Se sometió el cuestionario original a dos diferentes pruebas pilotos para probar la
confiabilidad y la consistencia del mismo. Se realizaron entrevistas estructuradas al
Jefe de Recursos Humanos y Jefatura de Enfermería, concluyéndose:
a) En relación con la población estudiada, estuvo representada en su mayoría
por el género femenino, lo que demostró una mayor vinculación de las mujeres a los
procesos productivos del Equipo Básico de Atención Integral en Salud (E.B.A.I.S).
16
b) La distribución del recurso humano según la categoría del empleado, estuvo
constituida mayormente por profesionales, de estos 41 % fueron hombres y 59 %
mujeres, las jefaturas se distribuyen más en el sexo femenino.
c) De las diferentes categorías de empleo, 54 % ocupaban puestos en propiedad
y 46% eran interinos, estos últimos podrían afectar la motivación al trabajo, ya que,
una inestabilidad en el empleo es causa de insatisfacción en el funcionario.
d) En relación con la dimensión de pertenencia, sólo 28 % del personal
tenía conocimientos del programa, sin embargo 85 % de los encuestados sentían
orgullo de pertenecer a esta área.
e) Setenta por ciento de los trabajadores mostraban motivación favorable
al trabajo en equipo.
f) Noventa y dos punto tres por ciento consideró importante el elogio por parte
de sus superiores y 55.8% estimó que su trabajo no era valorado de manera justa.
g) Noventa punto cuatro por ciento buscó oportunidades de capacitación y 75 %
utilizaba su destreza en el cargo que desempeña para alcanzar la superación y el éxito.
h) Solo veinte tres por ciento se mostró favorable a su participación directa en la
toma de decisiones y 28.8 % confirmó ser consultado con respecto a las decisiones
relativas a su trabajo.
i) Finalmente se determinó insatisfacción en todos los estratos en cuanto a las
condiciones de trabajo, 50% de los empleados percibió que sus necesidades
individuales y los objetivos del área no se encuentran en concordancia con las
condiciones ambientales, físicas y otros del lugar donde trabajan.
Con base en los resultados obtenidos del estudio, se concluyó que era necesario
establecer un programa de inducción y reinducción al 100 % del personal, e
inducción ampliada del puesto de trabajo.
En Venezuela, Morales (citado por Bravo, 2000) realizó un estudio con una
muestra de 60 trabajadores del Hospital General “Dr. Pastor Oropeza Riera” con el
objeto de evaluar un programa de intervención diseñado para mejorar la eficiencia y
la productividad del personal de enfermería en la organización, obteniendo ganancias
en tres aspectos: motivación, ascensos y ausentismo laboral. Por su parte Rondón
17
(citado por Bravo), encontró que el desempeño laboral y la calidad de los servicios
de salud en el Estado Mérida no fueron los adecuados, pues ciertas investigaciones
determinaron edificaciones muy deterioradas, sin una dotación óptima y de poco
recurso humano, generando la falta de atención oportuna de los pacientes que acuden
a dichos centros asistenciales.
Rodríguez y otros (s/f), realizaron una investigación de tipo descriptiva, para
determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del
personal de enfermería adscrito a Sala de Partos del Hospital Central Universitario
“Dr. Antonio Maria Pineda” de Barquisimeto; la población y la muestra estuvo
constituida por 57 sujetos a quienes se les aplicó un cuestionario conformado por
preguntas cerradas con escala de Lickert, siendo sometido a validez por un juicio de
expertos. Los resultados evidenciaron el amor como el factor motivador en el trabajo
que realizaban, contribuyendo positivamente en su desempeño. Sin embargo, este
quedaba limitado por el ambiente donde se desempeñaban, con poco reconocimiento,
remuneración injusta y ninguna recompensa pública. Este resultado, permitió afirmar
la necesidad de implementar estrategias para incrementar los factores motivadores,
permitiéndole desempeñarse en un ambiente adecuado, influyendo esta situación en la
actitud motivacional del personal de enfermería, que finalmente redundará en la
prestación de un servicio de alta calidad al individuo, familia y comunidad.
En el ámbito local, no se encontraron investigaciones publicadas
específicamente asociadas a rendimiento de recurso humano, desde la perspectiva del
sistema de salud en el área pública o privada.
Las investigaciones realizadas sobre el rendimiento del recurso humano de
salud, han señalado cómo el rendimiento de estos puede disminuir como
consecuencia del déficit de equipamientos, las condiciones inadecuadas de las
infraestructuras de los establecimientos de salud y el poco recurso humano calificado,
por lo que, la educación permanente juega un papel fundamental para el rendimiento
profesional.
Sin embargo, otros factores pueden interferir, incluyendo los problemas de
gestión administrativa en el manejo de los recursos por la poca capacitación de los
18
gerentes, como el aprovechamiento de las horas contratadas, el cumplimiento de las
actividades programadas por el personal médico y el resto del equipo de salud, la
organización de los servicios y la implementación de programas o consultas de
acuerdo a la demanda, motivación al trabajo, incentivos de ascensos y condiciones de
trabajo óptimas que incluyen; condiciones ambientales y físicas e inestabilidad
laboral.
Además, se plantearon otros elementos que inciden negativamente sobre el
rendimiento del recurso humano en salud; la poca motivación y participación del
personal en la toma de decisiones en relación con su trabajo, remuneraciones injustas
y poco reconocimiento público por la labor cumplida.
No obstante, es fundamental al analizar el rendimiento del recurso humano de
salud, reconocer la situación especial de cada establecimiento según el
financiamiento, organización y características o tipo de establecimiento, para orientar
el personal según las prioridades.
Bases Teóricas
Abordar, el tema de rendimiento del recurso humano en el área de salud, amerita
definir algunos términos de relevancia; relacionados en primera instancia a la
organización; como la estructura a la cual pertenecen los establecimientos de salud
públicos y privados en Venezuela, su clasificación según su nivel de atención y los
cambios suscitados en el mismo, durante los últimos años, seguida de algunos
aspectos relacionados al modelo de atención integral.
Posteriormente se señala la importancia que reviste el recurso humano, que
labora en este campo y la evaluación del rendimiento que sobre ellos puede estimarse,
al igual que los múltiples factores que inciden en el rendimiento final de este recurso
humano que incluyen; edad, género, el gerente, modelo de gerencia, educación y
capacitación, valores personales, participación, proceso de toma de decisiones,
condiciones de trabajo, estado de infraestructura y equipos, salarios, incentivos,
19
calidad de vida laboral, motivación, comunicación, horarios y jornada laboral, entre
otros.
De hecho, Chiavenato (2000) consideró la organización como un proyecto
social, que reúne varios recursos (físicos, financieros, humanos, mercadológicos y
administrativos) para alcanzar determinados objetivos y éstos, son medios que la
organización posee para realizar sus tareas. Además expresó, cómo la organización es
un punto de convergencia de un sinnúmero de factores de producción, que deben
emplearse con eficiencia y eficacia.
De la misma manera Arias (ob.cit), se refirió a la organización específica que
ésta, a fin de poder funcionar, necesita satisfacer los objetivos organizacionales y
señaló entre los institucionales el objetivo social, que tiende a satisfacer al grupo de
personas que van a proporcionar su esfuerzo dentro de la organización, a la
comunidad donde se localiza la misma y al país en general, como fuente de trabajo y
producción o servicio que satisfacen a los clientes y usuarios.
Por su parte, Malagon y otros (1999) describieron que la organización de una
institución de servicios debe satisfacer en algún nivel las motivaciones de los
funcionarios, empleados o trabajadores que laboren en ella, donde las actividades de
la organización son realizadas por personas movidas por un incentivo.
Temes (2002) manifestó que las organizaciones sanitarias actuales se enmarcan
en una sociedad globalizada, sujeta a continuos avances y a la exigencia por parte de
los ciudadanos, quienes imponen a las instituciones la condición de replantearse
organizativa y funcionalmente los servicios de salud, para dar respuesta a las
necesidades de cambio.
Al referirse a la prestación del servicio de salud en Venezuela, debe
considerarse la organización de este sistema, el cual está conformado por el
subsector público y privado fundamentalmente, a su vez lo constituyen múltiples
instituciones que laboran de manera no integrada, centralizadas o no. Al respecto
González (1994) señaló que el subsector público lo conforma el Ministerio de Salud
y Desarrollo Social (actualmente Ministerio del Poder Popular para la Salud), el
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), El Instituto de Previsión de
20
Asistencia Social del Ministerio de Educación (IPASME), El Instituto de Previsión
Social de las Fuerzas Armadas (IPSFA), entre los más relevantes.
De hecho, este autor expresó que el Ministerio de Salud (actual Ministerio del
Poder Popular para la Salud) actúa como ente rector en las políticas, normas pautas y
procedimientos administrativos. Además coordina, asesora y evalúa a través de la
supervisión las actividades regionales de salud en los estados y distritos federales,
fija las políticas nacionales de capacitación del personal de salud, los requisitos
nacionales y el expendio de permisos sanitarios y ejerce la vigilancia y el control
epidemiológico en el ámbito nacional. Por otra parte, determina y asigna los niveles
de atención para cada establecimiento de salud como primario, secundario y terciario,
dependiendo de las características particulares y el nivel de complejidad; así, los
establecimientos de salud tradicionales en el país son clasificados en Ambulatorios
Rurales I y II, Urbanos I, II y III, además de Hospitales I, II, III, y IV.
Cabe agregar, como en cada estado del país, la prestación del servicio de salud
es coordinada por la Dirección General Sectorial de Salud de la entidad, y es
sectorizado en Municipios Sanitarios los cuales son identificados y numerados. Para
efectos del presente trabajo se tomó como objeto de estudio el personal de salud de
los Ambulatorios Rurales I y II, únicos disponibles en la red ambulatoria tradicional
del Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas del Estado Lara, los cuales presentan
como características común la prestación de atención en salud integral y familiar; los
Ambulatorios Tipo I se ubican en áreas dispersas con menos de 1000 habitantes y son
atendidos por auxiliares de medicina simplificada, recibiendo una visita médica
semanal y, los Tipo II localizados en áreas dispersas de más de 1000 habitantes y
atendidos de manera permanente por médicos generales, con servicio de emergencia
las 24 horas, camas de observación y servicios de odontología.
La implementación de la atención de salud por parte de las auxiliares de
medicina simplificada, nace en la Conferencia Internacional sobre Atención Primaria
de Salud celebrada en Alma Ata (1978). Al respecto en Venezuela, Rodríguez y
otros (1999), señalaron que para 1962 en ese entonces Ministerio de Salud, comenzó
a desarrollar la estrategia de capacitar y asignar auxiliares de medicina simplificada
21
para esas áreas rurales, con el propósito de promover la atención integral de salud
del individuo, familias y comunidades mediante estilos de vida saludables, a través
de “ La Atención Primaria de Salud”, basados en los principios de universalidad,
eficacia, eficiencia, calidad y equidad.
Así para 1962, el Dr. Armando Castillo Plaza desarrolló la preparación de
auxiliares de enfermería en el área preventiva y un entrenamiento básico en materia
de medicina curativa, iniciando las experiencias en este campo, la cual fue transitoria,
no se aprovechó, ni prosiguió, con posteriores ensayos, parciales y sobre todo sin un
debido control, que en esta clase de actividades es requisito indispensable.
Por otra parte Rodríguez y otros (ob.cit), manifestaron que fue en el II Congreso
Venezolano de Salud Pública en 1961, cuando se planteó “El problema de la
medicina en el medio rural”, a través de las observaciones y el análisis del Dr. José
Ignacio Baldó y un año más tarde se inició el 1º Curso en Medicina Simplificada en la
Comunidad de Tamatama, en el Territorio Federal Amazonas, estrategia apoyada en
la XVIII Asamblea Ordinaria de la Federación Médica Venezolana en 1963 y por el
Ministerio de Sanidad y Asistencia Social para ese mismo año.
Además, estos autores destacaron que para 1999, fue necesario conocer con
mayor certeza la situación en la que se encontraba el programa de medicina
simplificada, para lo cual la Coordinación del Servicio de Salud elaboró y realizó, a
través de las supervisiones y visitas a las diferentes entidades, entrevistas a los
directores regionales, adjuntos de la atención médica y en especial a los supervisores
e instructores de medicina simplificada y sus escuelas.
En tal sentido, se planificó un estudio evaluativo de los servicios de medicina
simplificada en los Ambulatorios Rurales Tipo I, existiendo para ese momento
2.084 establecimientos de este tipo a nivel nacional, en poblaciones con difícil
accesibilidad a los servicios de atención en salud, para lo cual fue necesario
conformar una muestra con criterios de pobreza extrema y estuviesen ubicados en
áreas fronterizas. Se concluyó en dicho estudio, que los recursos humanos eran
bastante deficientes (58%) en cantidad y calidad, lo que ameritó un plan de
capacitación del personal involucrado en medicina simplificada.
22
Resulta oportuno destacar que, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social (s/f)
reseño, cómo a raíz de la tragedia de Vargas en 1999, fue puesto en práctica un plan
piloto de salud por el Alcalde Freddy Bernal; para la elaboración de este plan se contó
con la colaboración de un contingente de médicos cubanos.
Más tarde, en abril del 2003 el Presidente Chávez anunció el lanzamiento de
La Misión Barrio Adentro, bajo el desarrollo de un convenio Cuba-Venezuela, como
respuesta del estado venezolano para la solución de las principales necesidades
sociales y de salud, conformando un punto de partida para potenciar la red de
atención primaria integral de salud, prevista en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Orgánica y Sistema Público Nacional
de Salud.
Concebido así Barrio Adentro como, la concreción de la atención primaria
como prioridad para dar respuesta a las diversas necesidades sociales y de salud de la
población, fundamentalmente la excluida bajo los principios de equidad,
accesibilidad, gratuidad, transectorialidad, pertenencia cultural, participación, justicia
y corresponsabilidad social, con la visión de mejorar la calidad de salud y de vida de
la sociedad, teniendo como objetivos específicos:
a) Implantar un modelo de gestión participativo que responda a las necesidades
sociales, principalmente del grupo de excluidos a través de la organización de las
comunidades, con apoyo de la contraloría social como expresión del poder popular.
b) Fortalecer la red ambulatoria aumentando su capacidad a través de la
creación de los Consultorios Populares.
c) Potenciar las capacidades y habilidades de los recursos humanos
institucionales y comunitarios mediante la educación y formación permanente.
La Misión Barrio Adentro es de carácter permanente, y se ha desarrollado en
tres fases: La primera fase de experimentación entre Abril y Junio del 2003, que
consistió en medir el impacto y el apoyo de las comunidades, la constitución de los
primeros Comités de Salud, la adaptación de los Médicos Cubanos y la evaluación de
las enfermedades más frecuentes de cada localidad; esta fase piloto se desarrolló en
23
el Municipio Libertador. La segunda fase entre Julio y Agosto del 2003, que
consistió en la expansión de Barrio Adentro hacia diversos estados del territorio
nacional y una tercera fase entre Septiembre y Diciembre del 2003, que se
fundamentó en la extensión masiva del plan, hasta alcanzar todos los estados y
Distrito Capital.
Es así como, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social (2006) estableció que
Barrio Adentro estaría conformado por tres niveles: Barrio Adentro I, constituido por
consultorios populares con atención primaria de salud, a través de servicios gratuitos
con cercanía a los hogares. Barrio Adentro II, creado en el 2005, como segundo nivel
de atención que brinda servicio integral gratuito a todos los ciudadanos a través de los
Centros de Alta Tecnología (CAT), Centros de Diagnóstico Integral (CDI) y Salas de
Rehabilitación (SRI).
Los Centros de Alta Tecnología cuentan con equipos para estudios de imagen,
laboratorios y electrocardiógrafo, todos para diagnóstico especializado. Por su parte,
los Centros de Diagnóstico Integral ofrecen servicios de laboratorio, rayos X,
electrocardiografía, ecosonogramas, endoscopia para vías alternas superiores,
oftalmología, diagnóstico de urgencias y terapia intensiva, además cuenta con una
sala de emergencia, unidad de cuidados intensivos medio-avanzados para pacientes
críticos que requieran estabilización.
Por último, la Sala de Rehabilitación Integral destinada a pacientes con un
grado de discapacidad transitoria o permanente y que requieran atención
especializada en el área de rehabilitación física. Estas salas disponen de gimnasio
para niños y adultos, terapia ocupacional, podología, hidroterapia, foniatría, medicina
natural y tradicional.
Finalmente, Barrio Adentro III, consiste en modernizar la red hospitalaria del
país y a diferencia de Barrio Adentro I y II, utilizará la red tradicional de
hospitales, contiene a su vez un primer componente que conforma la modernización
tecnológica de los equipos médicos, y un segundo componente con remodelación,
ampliación y mejoras de las infraestructuras hospitalarias.
24
Actualmente se planea llevar a cabo la fusión, entre la red tradicional de
atención de los servicios de salud y Barrio Adentro bajo el lineamiento único del
Ministerio del Poder Popular para la Salud, siendo quizá esta etapa la de mayor
dificultad. Sin embargo, desde el principio ha sido política de estado plantear que en
el futuro estos médicos del Convenio Cuba – Venezuela serán sustituidos en su
oportuno momento por personal médico nacional.
En Venezuela, el primer nivel de atención prestado en los establecimientos
públicos de salud está enmarcado en el Modelo de Atención Integral implementado
en el Estado Lara desde 1999, intentando ampliar la cobertura de los servicios de
salud, reordenar y racionalizar el uso de los recursos humanos y físicos con que
cuenta el sector, además pretende mejorar la equidad, la eficacia y eficiencia del
sistema, así como incrementar la satisfacción de usuarios y proveedores,
fortaleciendo el primer nivel de atención, aumentando su capacidad resolutiva y
énfasis en las acciones de promoción y prevención, fomentando los factores
protectores de la vida a nivel individual, familiar y social que fundamentan la
Atención Primaria de Salud.
Este modelo, se caracteriza por un enfoque biopsicosocial del proceso salud –
enfermedad y por una atención integral y continua de las necesidades de la población,
con una atención médica con visión de salud integral individual, familiar y colectiva.
El recurso humano que labora en el área de salud, es considerado de importancia
por el trato directo, la estrecha relación que debe establecer con los usuarios en estos
establecimientos de salud y, el tipo de actividad que desarrolla en el fomento de la
salud, prevención y tratamiento de las enfermedades.
Chiavenato (ob.cit), al mencionar el recurso humano lo describió como el
único recurso vivo y dinámico de la organización y quien decide el manejo de los
demás, los físicos y materiales, y establece cómo las personas aportan a la
organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos y
percepciones, entre otros aspectos.
Según este autor, el recurso humano lo constituyen las personas que ingresan,
permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea y,
25
ocupando diferentes roles dentro del escalafón de autoridad y responsabilidad
existente en la organización, quienes estarán distribuidos en el nivel institucional
(dirección), el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel operacional
(técnicos, auxiliares y operarios además de las supervisiones de primera línea).
Constituyen un tipo de recurso con una vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.
Además señaló, que no hay organizaciones sin personas y éstos son los medios
en las organizaciones para alcanzar sus objetivos. El recurso humano, difiere entre
sí y es muy diversificado, en virtud de las diferencias individuales de
personalidad, experiencia, motivación, entre otros, más que un recurso, estas personas
dentro de la organización son participantes de ella.
Sánchez (2005) especificó algunas de las características de los recursos
humanos, al considerar que no pueden ser propiedad de la organización a diferencia
de los demás recursos. Las experiencias, las habilidades y los conocimientos son
parte del patrimonio personal y son intangibles, sólo se manifiestan a través del
comportamiento de las personas en la organización, con una disposición voluntaria
personal al trabajo de acuerdo al contrato, pero su mejor esfuerzo a la labor lo
desarrollará en la medida que perciba que esas actividades serán provechosas en la
proporción que coincidan los objetivos organizacionales con los particulares.
En el campo de la salud, algunos gerentes consideran el recurso humano de
importancia indiscutible, aunque para otros es relativo pero esencial, al establecer el
rendimiento del personal en los establecimientos, como reflejo del funcionamiento
del sistema de salud.
El rendimiento del recurso humano es el máximo de las acciones desarrolladas
por el personal en su jornada de trabajo, que relaciona el salario con la productividad
individual o colectiva.
Es indudable, la variedad de factores que pueden determinar el rendimiento
laboral, citados por diversos expertos en el área, que incluyen aspectos relacionados
con la gestión, capacitación, condición laboral, motivación, entre otros como serán
citados a continuación.
26
Sánchez (ob.cit) indicó, cómo el recurso humano puede ser perfeccionado
mediante la preparación, mejorando los ya existentes o descubriendo los recursos que
potencialmente tiene el hombre.
Por su parte, Davis y otros (2002) reseñaron que los administradores y gerentes
deben tener claro ciertos elementos del sistema de comportamiento organizacional la
visión, misión y objetivos para conocer el rumbo donde van dirigidas las acciones de
las instituciones, un futuro posible y deseable. Estas deben ser comunicadas a los
empleados en todos sus niveles de manera que, las asuman como compromiso y se
visualicen los logros y metas que se desean alcanzar en el tiempo previsto.
Dolan y otros (ob.cit) describieron que para mejorar el rendimiento laboral de
los empleados, el gerente de recursos humanos tiene que medir la impresión de los
empleados respecto a las características de la organización, incluidas las
consecuencias del rendimiento, las políticas de la organización, la frecuencia de la
retroalimentación y el comportamiento de los supervisores entre otros.
Zambrano (1995) señaló como la eficiencia y eficacia son elementos propios de
un buen desempeño laboral, lo que favorece sin duda la permanencia, la
productividad y el éxito de cualquier organización, así como el desarrollo de las
metas de todos y cada una de las personas que hacen vida dentro de la misma, lo que
se refleja en su rendimiento.
La OPS/OMS (2006) indicó que era común, el oír que un personal de salud con
buen desempeño es suficiente en número, está distribuido de una manera equilibrada
en la composición de los profesionales por niveles de atención y zonas geográficas,
adecuadamente capacitado y motivado para producir servicios eficaces y cualitativos
de manera eficiente. Describió que, la mayoría de los países de bajo ingreso
experimentan escasez de personal de salud, en todas sus categorías; los países de
ingreso medio o alto sufren más de los desajustes entre los diversos grupos
ocupacionales; suficientes doctores pero insuficientes enfermeras y demasiado
personal administrativo.
Al mismo tiempo describió que, el desajuste geográfico existe en todas partes,
no sólo entre las zonas rurales y urbanas, sino también dentro de las ciudades grandes
27
y entre las áreas de diferentes niveles socioeconómicos y, la mala productividad se
genera por la sub-utilización de la capacidad disponible o productividad excesiva
inapropiada.
Con relación al tema, Mora (2006) señaló la ausencia de buenos gerentes en el
servicio de salud público y privado, que apliquen adecuadamente los conocimientos
administrativos básicos que repercutan en el uso integrado, ordenado y productivo de
todos los recursos que intervienen en la prestación de los servicios.
Además advirtió la falta de colaboración del estado, en mantener los insumos y
equipos necesarios para la prestación de los servicios de salud y describe, entre otras
cosas; la falta de mantenimiento en las áreas de atención médica, carencia de
programas que incentiven al personal, mala utilización de los recursos y la
inadecuada administración o la corrupción, que pudieran incluso ser más importantes
que la falta de recursos y su financiamiento.
Por otra parte, Barría y otros (ob.cit) consideraron evaluar las diversas
realidades y niveles de atención, el fortalecimiento y la efectividad de la
organización; también, pone a prueba la capacidad de los gerentes en salud para
obtener el personal adecuado, distribuirlos con criterio de equidad, calidad y
eficiencia, junto con el desarrollo de estrategias de mantenimiento del contingente de
personal.
Otro elemento considerado por estos autores, en relación con el rendimiento
laboral, es el ausentismo del personal, definido como el tiempo en el cual éste no se
encuentra disponible para el trabajo en la institución, cualquiera sea su causa y la
disponibilidad del mismo, para la realización de las diferentes funciones de la
organización.
Por otra parte, OPS/OMS (2001) concluyó que el gerente de servicios de salud
es quien está en mejores posibilidades para dirigir los procesos de cambios,
desarrollar la organización y sistemas apropiados, movilizar los recursos para lograr
metas superiores de cobertura y tomar la iniciativa para asegurar la participación
creativa de los trabajadores de salud, en organizaciones públicas y privadas, que
tengan un interés directo o indirecto en la salud.
28
De hecho Mondy y otros (1997), contemplaron que los gerentes desempeñan
funciones esenciales para la supervivencia y prosperidad de las organizaciones y,
describen que seis o siete de cada diez gerentes estadounidenses tienen deficiencias
significativas en sus habilidades gerenciales, por lo que, consideran vital el desarrollo
gerencial y compromiso personal para influir en las resultantes laborales.
Así mismo, Rodríguez (2004) consideró que una enfermera de atención directa
con el paciente, requiere de un ambiente físico idóneo para desarrollarse eficazmente,
también incluye el ambiente humano donde predomine entre otros aspectos: las
relaciones armoniosas, la confianza, la cohesión grupal, la honestidad, el espíritu
solidario, la responsabilidad y el reconocimiento a las personas por la labor
desarrollada.
Además Arias (ob.cit) señaló que, no sólo el esfuerzo o la actividad humana
queda comprendida como recurso humano, sino también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad, conocimientos, experiencias, motivaciones,
intereses vocacionales, actitudes, aptitudes, habilidades, potencialidades, entre otros.
Los recursos humanos son más importantes que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no
sucede a la inversa.
En efecto, Malagon y otros (ob.cit) reconocieron al referirse a la excelencia en
recursos humanos, los factores del orden personal que incluyen: los Factores Sociales
como el área de las personas que están relacionadas con las demás personas que
componen el universo de interacciones y hace referencia a interactuar en el medio,
las relaciones interpersonales, expresión y comunicación, sentido de pertenencia a la
familia, comunidad y trabajo. Los Factores Éticos que hacen relación a los principios
y valores de las personas, considerando la honestidad, la lealtad, la justicia, la
responsabilidad, entre otros. Los Factores Psicológicos que incluyen el equilibrio
emocional, capacidad reflexiva, ser proactivo, la automotivación, autorrealización.
Los Factores Culturales que se relacionan con la educación familiar, la capacitación,
calificación o el logro de competencias, la experiencia entendida como un factor de
productividad, la tendencia a ser eficiente y eficaz basado en la responsabilidad,
29
sentido de organización, proyecciones para ser administrador, líder o gerente y por
último los Factores Físicos que según el estado de salud del cuerpo repercutirá en la
productividad laboral.
Estos autores, otorgaron importancia a las motivaciones en el área laboral,
considerando las motivaciones externas, como recompensa por las acciones
cumplidas, pagos, premios, entre otros. Las motivaciones internas que nacen de las
mismas personas para sus beneficios, con satisfacción de desarrollar una labor por el
gusto de ser autor o participe del trabajo, y las motivaciones trascendentales en la
búsqueda de satisfacer las necesidades de otras personas porque el individuo se siente
útil y quizá indispensable.
Por su parte, Villegas (2004) valoró las condiciones generales de los ambientes
de trabajo, refiere que estos deben estar atendidos en cuanto a las condiciones físicas,
tales como temperatura, humedad, iluminación, aseo, disposición de equipos y
elementos de seguridad.
OPS/OMS (ob.cit.) establecieron que cuatro categorías comprenden los
diferentes factores internos y externos al sector salud que determinan el desempeño
del personal en esta área, siendo estas categorías clasificadas en: individuales,
organizacional, sector de salud y factores ambientales más amplios (Anexo E).
Es de relevancia según éstos, el considerar la intervención en los factores y
comprender cual es la causa del bajo rendimiento; las causas tienden a ser múltiples,
entre las individuales se encuentran: la capacitación insuficiente, la falta de
motivación, edad, preferencias personales, entre las organizacionales citan la falta de
equipos o medicamentos, las condiciones de trabajo, el riesgo ocupacional, el nivel de
remuneración, el manejo deficiente y la toma de decisiones autoritarias.
Asimismo, la OPS/OMS incluyeron en estos cuatro factores al sector salud,
centralización de decisiones y procesos, políticas de recursos determinantes, por
ejemplo incrementar el rendimiento es importante pero antes debe considerarse lo
humano, reglamentación de práctica profesional, relaciones laborales, y por último,
factores de ambiente más ampliados: políticas de administración pública, políticas de
remuneración modelos- individuales vs. basados en equipos. Por esta razón, las
30
intervenciones con la finalidad de incrementar el rendimiento serán posibles si se
logra una mezcla de acciones, que deberán establecerse como estrategias no como
acciones aisladas y considerando la factibilidad de realizarlas.
Además reseñaron, que deben vincularse los problemas del personal de salud y
sus factores determinantes como un fuerte apoyo para la acción. Así, un incentivo con
la intención de convencer al personal de salud, que laborar en las regiones
lejanas faltantes de personal, puede ser suficiente, pero además debe completarse
con otros en el área profesional, como el acceso a la educación continua y a las
herramientas de aprendizaje, a los contactos con colegas, a las oportunidades de
crecimiento de sus carreras y personales como el apoyo de vivienda, la escolaridad
para los niños y la asistencia conyugal. Es indispensable realizar estudios y
comprender las necesidades o expectativas del personal de salud.
De hecho, Davis y otros (ob.cit) señalaron como los modelos de gestión afectan
las acciones de las organizaciones y entre algunos consideran: el modelo autocrático
quien plantea que el que manda debe tener el poder para exigir, donde la orientación
administrativa es la autoridad oficial y formal a través de una cadena de mando, los
gerentes o administradores creen saber que es lo mejor y es obligación de los
trabajadores acatar órdenes. Suponen que es necesario dirigir, persuadir y obligar a
las personas para lograr su rendimiento y que esa es la función del administrador. Por
su parte, el modelo de custodia está orientado a preocuparse por las necesidades de
seguridad de los trabajadores (sueldos y prestaciones) como fuerza motivadora, donde
el empleado obedece económicamente a la organización y rinde más que el modelo
anterior.
Seguido del modelo de apoyo, que fundamentalmente depende del liderazgo, no
solo del poder o del dinero, los administradores a través del liderazgo crean un
ambiente de ayuda que favorece el crecimiento de los empleados y permiten que ,se
alcancen los intereses de la organización al mismo tiempo que los logros de los que
son capaces los empleados y, con la sensación de participación en las tareas de la
organización, los trabajadores se sienten más motivados que con los otros dos
modelos, ya que satisfacen mejor sus necesidades de estatus y reconocimiento, así
31
pues tienen motivación para el trabajo. Y por último el modelo sistémico, donde los
gerentes deben mostrar cada vez más preocupación por las necesidades de su fuerza
laboral y visualizar las necesidades individuales, familiares y de la comunidad.
Estos modelos de gestión, determinan en gran medida el rendimiento del
personal, han ido evolucionando en el tiempo para satisfacer las necesidades de los
empleados y generar resultados más efectivos en la organización. Sin embargo,
pueden ser utilizados de manera alterna según la situación en la organización.
Por otra parte, estos mismos autores consideraron que el acto de comunicación
influye de alguna manera en la productividad de la organización, ésta ayuda a lograr
todas las funciones administrativas básicas; la planeación, organización, dirección y
control, para que las organizaciones logren sus objetivos y enfrenten sus dificultades.
Cuando ésta es efectiva, tiende a mejorar el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo, las personas entienden mejor su trabajo y se sienten más comprendidas en él.
“Por lo que la función del personal gerencial es fundamental, ya que no
sólo inicia la comunicación, sino que también transmite e interpreta para los
empleados” (p 8).
De igual forma, establecieron cómo la comunicación descendente en una
organización es el flujo de información desde los niveles superiores de autoridad a los
inferiores y el éxito para una mejor comunicación está…”en gerentes más sensibles,
que preparen minuciosamente sus mensajes y los transmitan con sinceridad y calidez”
(p 68). Este tipo de comunicación es necesaria para recibir instrucciones adecuadas
para llevar a cabo su trabajo y lograr mejores resultados, los empleados también
necesitan retroalimentación en relación con su rendimiento, cuando éste es
satisfactorio la retroalimentación correspondiente mejora la imagen que tiene de si
mismo y sus sentimientos de competencias, incrementando el rendimiento y sus
actitudes.
La comunicación ascendente se constituye desde los empleados con los gerentes,
cuando ésta no es la adecuada el gerente desconoce las necesidades de los empleados
y carecen de información suficiente para tomar decisiones apropiadas, entre alguna de
las dificultades que afectan este tipo de comunicación se incluyen; la demora, la
32
filtración y la distorsión. Finalmente, valoraron la comunicación lateral o cruzada, ya
que las personas prefieren la comunicación de naturaleza informal y es frecuente que
esta sea la que predomina entre el personal gerencial.
En relación con el tema, Villegas (ob. cit)) reconoció las relaciones humanas
como determinantes en la dinámica del equipo laboral, donde el comportamiento
individual tiene gran trascendencia cuando se enfoca tomando en cuenta los intereses
del grupo y los objetivos organizacionales. Es importante crear un ambiente de
trabajo basado en la confianza y el respeto mutuo, algunos consideraron que la mejor
manera de obtener los más óptimos resultados, es mediante el otorgamiento al grupo
de la oportunidad de participar en aquellas decisiones y acuerdos que les incumben
directamente, fundamentado en la libertad que se les debe otorgar a los trabajadores
para que decidan y controlen su ambiente de trabajo.
Señaló la importancia de las oportunidades de progreso en las organizaciones,
que normalmente experimentan los trabajadores. No es frecuente encontrar
organizaciones que se preocupen regularmente por el crecimiento y el progreso del
trabajador dentro de la organización, cuando los planes de desarrollo y
adiestramientos no son presentados como alternativa de superación.
Este autor, consideró vital en una organización, reconocer de manera oportuna
los esfuerzos personales y grupales bien intencionado y productivos, que conllevan a
incrementar la satisfacción y motivación al trabajo, repercutiendo en el rendimiento
laboral.
Asimismo, reconoció la relevancia de ciertos aspectos administrativos
organizacionales sobre la productividad, como lo son los sueldos y salarios justos
para el desarrollo de las actividades, la duración de la jornada y el horario de trabajo,
siendo estas últimas menos conflictivas para los acuerdos ya que, están reguladas por
la legislación laboral y contratos colectivos. Sin embargo, prestó atención a otros
elementos relacionados, como lo son los períodos de descanso, días de fiestas,
vacaciones, cambio de turnos y otros, que también afectan la disposición del
trabajador para permanecer en la organización y brindar su máximo rendimiento en la
misma.
33
En efecto OPS/OMS (2007) apreciaron cómo el incremento de los sueldos puede
dar lugar a un incremento en el número de profesionales sanitarios y ejercer
influencia en su labor. En vista de que los salarios, constituyen el componente más
importante del gasto sanitario, es vital evaluar cuidadosamente cualquier aumento
para determinar su impacto en la disponibilidad y productividad de los trabajadores
sanitarios y en el presupuesto.
De hecho Werther y otros (2000), consideraron que la calidad de vida laboral de
una organización es su entorno, el ambiente, y el aire que se respira, los esfuerzos
para mejorar esta calidad de vida laboral en las organizaciones, tiene como objetivo
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribución a la empresa u organización en un ambiente de mayor confianza y
respeto.
Davis y otros (ob. cit) precisaron como, en muchas empresas u organizaciones
existe un cierto número de empleados con la opinión de depender de los demás, y
consideran que sus propios esfuerzos tienen un efecto mínimo en el rendimiento, esto
contribuye a la eficiencia personal baja generando la convicción en las personas de
que no pueden lograr un rendimiento exitoso o realizar contribuciones importantes en
el trabajo. Estos problemas de las percepciones individuales de los bajos niveles de
eficiencia personal pueden mejorarse con el empowerment a los empleados,
considerado como “…aquel proceso que brinda mayor autonomía a los empleados
al compartir información pertinente con ellos y darles control sobre factores que
afectan su rendimiento en el trabajo” (p. 219).
Este proceso considera que los administradores o gerentes deben enseñar a sus
empleados a ser menos dependientes de sus superiores, aceptar su nueva
independencia y convertirse en equipos autoadministrados acompañados de una
nueva obligación: la responsabilidad.
En ese mismo sentido, reconocieron la importancia de la participación de los
empleados en los problemas y la toma de decisiones, para trabajar conjuntamente en
equipo, donde los empleados tienen una sensación de participación en los objetivos
del grupo, pues considera que “…la participación es la inclusión mental y emocional
34
de las personas en situaciones de grupo, que las alienta a contribuir con los objetivos
del grupo y a compartir la responsabilidad por tales objetivos” (p.221).
Con referencia a lo anterior, algunos de los beneficios reconocidos de la
participación incluyeron: mayor producción y que ésta, a su vez, tenga mejor calidad;
frecuentemente los empleados plantean sugerencias para mejoras cualitativas y
cuantitativas. Además, la participación tiende a aumentar la motivación, ya que los
empleados se sienten más aceptados y se perciben como parte de la situación,
también mejora la autoestima, la satisfacción en el trabajo y cooperan más con la
administración, reduce los conflictos y el estrés, mayor compromiso con los objetivos
y una mejor aceptación del cambio, disminuye el ausentismo laboral y se establece
una mejor comunicación, cuando las personas analizan conjuntamente los problemas
del trabajo.
Deben por otra parte, estimarse las limitaciones a las que puede estar sujeta la
participación como por ejemplo falta del apoyo de los altos directivos, temor
gerencial a perder el poder, estatus y control, falta de capacitación adecuada en los
gerentes y empleados, problemas ocurridos en las etapas iniciales, entre otros.
De hecho Mondy y otros (ob. cit), señalaron el valor de involucrar a más
personas en el proceso de toma de decisiones y lo relacionan principalmente con el
tema de la productividad y el estado de ánimo de los empleados. Considera que “una
mayor productividad puede ser el resultado del estímulo de ideas y el fomento de un
mayor esfuerzo corporativo” (p. 275). Concluyeron cómo los empleados que se
sienten participantes desde el punto de vista psicológico, responden a los problemas
compartidos y con mayor esfuerzo productivo para resolverlos.
Alles (2000) en relación con el tema, identificó que todas las personas tienen un
conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus
competencias para ciertas actividades, pero lo fundamental e interesante es definir las
características que hacen eficaces a las personas dentro de las empresas y depende
de los conocimientos, las motivaciones y las habilidades, entre otros.
En efecto, este autor describió la importancia de la capacitación dentro de las
empresas u organizaciones y determinó que, el aprendizaje influyente en los
35
conocimientos, este se ve afectado por factores internos y externos, los factores
internos tienen que ver con el propio individuo: inteligencia, temperamento, salud y
experiencia personal y los factores externos guardan relación con el medio donde se
desarrolla el aprendizaje; la habilidad del instructor, medios de enseñanza, ayuda
recibida, grado de dificultad planteado y el ámbito físico como la luz, comodidad,
ausencia de ruidos, entre otros.
Se considera que capacitar a una persona, es darle mayor aptitud para poder
desempeñarse con éxito en su lugar de trabajo y, hacer que su perfil se adecue a su
puesto, adaptándolo a los cambios necesarios por los avances tecnológicos y basados
en la visión, misión, valores y objetivos de la organización.
En este sentido, concretó que la evaluación de las necesidades de capacitación y
entrenamiento pueden deberse a: detección en la organización de solucionar
problemas de rendimiento del personal e identificar las áreas con deficiencia de
entrenamiento, falta de capacitación necesaria para realizar las tareas o por
desmotivación de los empleados por falta de incentivos.
En relación con el tema de capacitación, OPS/OMS (ob. cit) reconoció que todos
los sistemas de salud necesitan crear un entorno que favorezca un aprendizaje de
equipo eficaz para mejorar la calidad y la productividad, aunque ésta dependa en
parte de las características individuales de los trabajadores sanitarios.
Por su parte Dolan y otros (ob.cit), se refirieron a cómo el interés de las
empresas por mejorar la calidad de vida en el trabajo, supuestamente dará lugar
a un trabajador más sano, contento y satisfecho, por consiguiente probablemente
más productivo, y plantea las diferentes teorías con el objeto de hacer que el entorno
del trabajador sea más sencillo, seguro, saludable, protegido, interesante, estimulante,
motivador y entretenido para el empleado, y establece la importancia de la
participación de los trabajadores, en la toma de decisiones que afecten su trabajo y su
entorno, la necesidad de que existen canales abiertos de comunicación lo que
disminuirá la fatiga y el estrés.
Estos autores, consideraron mejorar la productividad, siendo una gran
preocupación en todas las organizaciones, pero conscientes de la importancia de los
36
recursos tecnológicos, organizativos y humanos; para ello, a pesar de esto, son pocos
los que tratan de aumentarla a través de la mejora del rendimiento de los recursos
humanos, y se estima que solo se desarrollan entre 60 y 70 % de las capacidades de
los empleados, llegando a alcanzar las diferencias de productividad con una
proporción de 3 a 1.
De hecho, Orfila (2004) señaló que, la búsqueda para desarrollar mayor
productividad es un elemento común en todos los procesos de cambio, alcanzar los
modelos óptimos de eficiencia implica mejorar los recursos para ofrecer más y
mejores servicios y estima que la eficiencia es un factor positivo, quizá una condición
necesaria en la búsqueda de todo objetivo institucional. De la misa manera, describió
que las condiciones y ambiente de trabajo tienen impacto sobre la salud de los
empleados, comprometen la productividad y el rendimiento de los servicios de salud.
Davis y otros (ob.cit) reseñaron que no siempre una satisfacción laboral alta en
los empleados lleva a un elevado rendimiento, los trabajadores satisfechos pueden
generar producción alta, promedio y hasta baja, además que tienden a continuar en el
nivel de rendimiento que con anterioridad les permitió obtener satisfacción, considera
que una expresión más precisa es:
El alto rendimiento contribuye a la satisfacción alta en el trabajo … la mejoría del rendimiento, suele producir mayores recompensas económicas, sociales y psicológicas. Si estas se consideran justas y equitativas también se mejora la satisfacción porque el empleado siente que las recompensas son proporcionales a su rendimiento. Por otra parte, si parecen insuficientes según el nivel de rendimiento, tiende a surgir insatisfacción, por lo que, los resultados son un ciclo; rendimiento – satisfacción – esfuerzo. (p.252).
Mondy y otros (ob.cit), describieron que cada día hay mayor cantidad de
puestos gerenciales ocupados por mujeres y una encuesta reveló que las mujeres ya
no ven su carrera y su familia como mutuamente excluyentes. Además consideraron
que a medida que la fuerza de trabajo crece en edad, pueden cambiar sus necesidades
e intereses, muchos se aburren por su carrera actual y desean enfrentar otros desafíos.
Algunos trabajadores de mayor edad prefieren trabajos de tiempo completo menos
37
exigentes, otros escogen un retiro parcial y algunos prefieren un trabajo de medio
tiempo. Varios de estos individuos requieren nueva capacitación a medida que
discurren en las diferentes etapas de su carrera.
Por su parte OPS/OMS (ob. cit), reconoció que la discriminación por razones de
sexo en las profesiones sanitarias tiene muchas implicaciones para la eficiencia a
largo plazo del sistema de salud y especialmente para el suministro de servicios a las
poblaciones pobres y desfavorecidas. Contempla que las políticas y la planificación
relacionadas con la fuerza de trabajo deben considerar aspectos relacionados al
género y ciclo de vida, por la equidad, la eficiencia de un sistema de atención
sanitario que responda a las necesidades de las mujeres.
Motta (2001), consideró que los equipos de trabajo en una organización, generan
un espíritu común y positivo, a través de esfuerzos coordinados. Buscan un
desempeño colectivo y el resultado es mayor que la suma de las partes individuales,
donde la responsabilidad es tanto individual como colectiva, y las habilidades son
vistas como complementarias. Lo que conduce a producir servicios de forma más
eficiente y efectiva.
Este autor refirió que, el análisis de desempeño es la expectativa de la
gestión de alcanzar el máximo de valor y calidad con el mínimo de esfuerzo y costo
(productividad) y analizarla, es conocer los resultados del trabajo del equipo y de las
personas y se fundamenta básicamente en evaluar la eficiencia, la eficacia y la
efectividad individual y del equipo en la organización.
Por otra parte, especificó cómo la falta de comunicación, falta de información,
de responsabilidad y de compromiso, falta de ascensos y progresos, bajo rendimiento,
el ausentismo, la frustración y la ineficiencia son explicadas por la falta de
motivación. Por lo que cada vez es más frecuente en las organizaciones la práctica de
nuevos incentivos y pagos como factor principal que incide en el rendimiento.
Humaní (2005), señaló que la evaluación del desempeño laboral es indispensable
para conocer el estándar del desempeño del trabajador, de acuerdo a ciertos
parámetros que se establecen para tal fin, como una manera de medir el desempeño
que tiene el recurso humano en las diferentes actividades que realiza, atendiendo a
38
múltiples factores internos y externos, que inciden en el desempeño que tenga dentro
de la institución, por lo que, se puede concluir que el rendimiento profesional de las
personas varía según los esfuerzos, habilidades, rasgos, motivación, condiciones de
trabajo, equipos defectuosos, entre otros.
Para realizar un análisis del rendimiento del recurso humano en el área de salud,
debe considerarse cómo los diferentes establecimientos de salud forman parte de una
organización; con lineamientos, clasificaciones, funcionabilidad y objetivos
comunes, pero enmarcados en la realidad particular de cada contexto y contemplar la
manera en que se presentan cambios continuos y permanentes sujetos a los
escenarios y necesidades en un momento determinado.
En Venezuela, el subsistema de salud está enmarcado en la Atención Primaria de
Salud bajo el Modelo de Atención Integral puesto en marcha en el Estado Lara desde
1999, con lo que pretende dar atención de salud de manera integral desde la
perspectiva individual, familiar y social.
En tal sentido, el recurso humano en el campo de la salud es de importancia
como elemento indispensable, para que éste logre sus objetivos. Además, de
considerar el rendimiento laboral de este recurso, que representa en la consulta de
atención integral el mayor porcentaje de atención médica ofertada en los
establecimientos de salud.
Al mismo tiempo, deben reconocerse un sinnúmero de factores o elementos que
inciden en el rendimiento, entre ellos: la escasez de buenos gerentes en los servicios
de salud públicos y privados, que dispongan la distribución del personal con criterios
de equidad, calidad y eficiencia, que participen en la programación de actividades
consonas con la realidad y demanda de servicios, ejerzan supervisión/control en el
cumplimiento de los horarios y actividades programadas para los establecimientos de
salud según su complejidad, orientando adecuadamente la utilización de los recursos.
También, se consideran otros factores asociados al rendimiento del recurso
humano, que son características individuales intrínsecas de cada miembro de la
organización sanitaria, que incluyen los valores tales como el espíritu solidario, la
39
responsabilidad y la honestidad, los conocimientos, actitudes, aptitudes, experiencias,
motivaciones y grado de capacitación, la edad y las preferencias personales.
Por otra parte, se señala como responsable de bajo rendimiento la falta de
colaboración del estado o, el incumplimiento organizacional en garantizar los
insumos, medicamentos y equipos necesarios para la prestación del servicio de salud,
la baja remuneración, las condiciones inadecuadas de trabajo, la toma de decisiones
autoritarias y la ausencia de incentivos para el personal, entre otras.
En este sentido, también inciden en el rendimiento del recurso humano de salud
el reconocimiento oportuno por parte de los superiores de las labores cumplidas, la
supervisión periódica de las actividades, el ausentismo laboral, la influencia de una
adecuada comunicación, entre otros.
Otros aspectos considerados en el rendimiento del recurso humano, están
enmarcados en el sector salud como la organización de los servicios, lineamientos,
políticas de salud, salarios, horarios y jornadas laborales, condiciones del ambiente
laboral y modelos o estilos de gestión.
Bases Legales
La Normativa Legal que regula al sector salud y las labores del personal en el
Ministerio del Poder Popular para la Salud ha sufrido modificaciones permanentes
durante los últimos años. Actualmente las leyes, contrataciones y convenios con
artículos que guardan relación con la investigación realizada son:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La Ley del
Ejercicio de la Medicina, El Código de Deontología Médica, La VI Contratación
Colectiva de Condiciones de Trabajo entre la Federación Médica Venezolana y el
Ministerio de Salud y Desarrollo Social, La Ley del Ejercicio Profesional de
Enfermería, El III Convenio Colectivo de Trabajo entre el Ministerio de Salud y
Desarrollo Social y Los Institutos Autónomos a el Adscritos y la Federación de
Colegios de Enfermeras (os) de Venezuela, La Ley Orgánica de Salud y La Ley del
Estatuto de la Función Pública.
40
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000)
Artículo 83. “La salud es un derecho social fundamental, obligación del estado,
que lo garantizará como parte del derecho a la vida…” (p. 62).
Artículo 85. “El financiamiento del sistema público nacional de salud es
obligación del estado… El Estado garantizará un presupuesto para la salud que
permita cumplir con los objetivos de la política sanitaria…El Estado regulará las
instituciones públicas y privadas de salud” (p. 63).
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni treinta y cinco semanales La jornada laboral diurna no excederá las ocho horas, ni las cuarenta y cuatro horas semanales. (p. 68)
Artículo 144. “La ley establecerá el Estatuto de la función pública, mediante
normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios y
y funcionarias de la administración pública…” (p. 103)
Artículo 145. “Los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al
servicio del estado y no de particularidad alguna…” (p. 104)
Artículo 306. “El Estado promoverá las condiciones para el desarrollo rural
integral, con el propósito de generar empleo y garantizar a la población campesina un
nivel adecuado de bienestar, así como su incorporación al desarrollo nacional…”
(p. 240).
La Ley del Ejercicio de la Medicina (1982)
Artículo 2. Se entiende por el ejercicio de la medicina, la prestación por parte de los profesionales médicos, de servicios encaminados, a la conservación, fomento y restitución de la salud y rehabilitación física y psico-social de los individuos y de la colectividad; la prevención, diagnóstico y tratamiento de las enfermedades, la determinación de la
41
causa de muerte; el peritaje y el asesoramiento médico forense, así como la investigación y docencia en seres humanos. (p. 3) Artículo 16. El total del tiempo contratado por un médico con entidades o empresas pública o privada para el desempeño profesional no podrá exceder la jornada máxima de trabajo diario o semanal señalado en la ley. Se establece que ningún médico podrá ejercer más de dos cargos públicos remunerados de carácter sanitario-asistencial, excepto en poblaciones menores de 5000 habitantes. En ningún caso se permitirá la simultaneidad del horario en la prestación del servicio. (p. 7)
Artículo101. Se entiende por ejercicio de la medicina institucional las relacionadas con las funciones de atención a la salud… cumplidas por los médicos al servicio de las instituciones oficiales o privadas, con la finalidad de atender los problemas de salud en la comunidad.” (p. 23) Artículo 102. Los médicos de instituciones dedicadas al servicio de la Medicina Institucional deberán ejecutar su trabajo profesional de acuerdo con las normas y condiciones que rigen la realización del acto médico, basado en el respeto a la dignidad de la persona, en la relación médico paciente, la responsabilidad individual y en el secreto profesional. (p. 24)
El Código de Deontología Médica (2003)
Artículo 2. El médico debe considerar como una de sus obligaciones fundamentales el procurar estar informado de los avances del conocimiento médico. La actitud contraria no es ética, ya que limita en alto grado su capacidad para suministrar al paciente la ayuda requerida. (p. 12) Artículo 24. “Para la prestación idónea de sus servicios profesionales el
médico debe encontrarse en condiciones psíquicas y somáticas satisfactoria y
además, mantenerse informado de los avances del conocimiento médico y mostrar
una conducta moral irreprochable”. (p. 20)
Artículo 72. “El enfermo tiene derecho a exigir de los médicos que lo asisten y
de los demás miembros del equipo médico, un elevado grado de competencia
profesional y una conducta moral irreprochable…” (p. 34)
42
Artículo 85. “Se entiende por el ejercicio institucional de la Medicina, la
prestación de servicios por medio de médicos contratados por instituciones
oficiales o privadas a la población en general o grupos especiales de la misma”
(p. 38).
Artículo 89. “El médico está obligado a velar por el prestigio de la institución
donde trabaja cumpliendo fielmente las disposiciones reglamentarias de la misma…”
(p. 39).
Artículo 99. El total del tiempo contratado por un médico con entidades o empresas públicas o privadas para el desempeño de cargos de carácter profesional, no podrá exceder el de la jornada máxima de trabajo diario semanal señalado por la ley. Incurre igualmente en violación de este código, el médico que, ejerciendo funciones administrativas, permita a otro médico el cabalgamiento de horarios, el incumplimiento de su trabajo y la violación de la jornada máxima de trabajo. (p. 42) Artículo 100. Los médicos que presten su servicio en instituciones públicas, deberán cumplir fielmente con el horario de trabajo médico que les han sido asignado. La violación injustificada de este importante deber, puede ocasionarle al médico la aplicación de las sanciones contempladas en las leyes vigentes. (p. 42)
Artículo 101. “El salario o sueldo devengado por el médico en instituciones
públicas o privadas deben estar sustentados en el principio del salario justo…”
(p. 42).
Artículo 124. “No es lícito, dejar bajo la responsabilidad de personal auxiliar la
toma de iniciativas y la solución de los problemas relativos a los diagnósticos y
terapéuticas, los cuales exigen siempre la participación activa de los profesionales de
la medicina.” (p. 50)
La VI Convención Colectiva de Condiciones de Trabajo entre
Federación Médica Venezolana y El Ministerio De Salud y Desarrollo
Social (2003)
43
Capítulo I. La jornada máxima de trabajo de conformidad con lo establecido en el Artículo 195 de la Ley Orgánica del trabajo la prestación de servicios por horas diaria o acumuladas, no podrá exceder de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, si fuese nocturno; ni de cuarenta y dos (42) horas semanales si fuese mixto; trabajado en cinco días a la semana. (p. 35) Cláusula 22. El horario de trabajo es un elemento importante en la prestación de los servicios médicos y por tanto se procurará mantener los horarios existentes y su cumplimiento será estricto por parte del médico… El Médico al servicio del Ministerio atenderá cualquier tipo de persona, enferma o no, que concurra a los centros asistenciales…EL Ministerio se obliga a dotarlos del personal y de los elementos físicos, equipos y medios de diagnósticos y terapéuticos necesarios para poder efectuar la labor técnica y científica de conformidad con los adelantos de la ciencia médica… el número de médicos a contratar para el trabajo en las áreas rurales estará determinado por la naturaleza y complejidad del nivel de atención a prestar y la cobertura de la población en su área de influencia…El Ministerio dotará los ambientes de trabajo de acuerdo a los requerimientos indispensables para que el médico pueda cumplir su labor científica y goce de protección integral... El Ministerio y los Institutos se comprometen a suministrar transporte al médico cuando este debe trasladarse por razones de servicio, a un lugar fuera de su sitio habitual de trabajo. (p. 61 – 65) Cláusula 26. Se entiende por disponibilidad el tiempo durante el cual el médico debe permanecer en un sitio previamente determinado distinto a su lugar habitual de trabajo, a la orden del Ministerio o Institutos con el objeto de atender cualquier eventualidad médica que requiera su intervención en el establecimiento asistencial donde presta sus servicio. (p. 70)
Cláusula 33. “En los hospitales y otros establecimientos asistenciales del
Ministerio se consideraran ambientes adecuados para el reposo nocturno de los
médicos en servicio” (p. 75).
Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería (2005)
Artículo 2. Para efectos de la ley, se entiende por ejercicio de la enfermería, cualquier actividad que propenda a: el cuidado de la salud
44
del individuo, familia y comunidad; tomando en cuenta la promoción de la salud y calidad de vida, prevención de la enfermedad y participación en el tratamiento. (p. 1) Artículo 3. El enfermero o enfermera es un profesional egresado de una universidad, Instituto o colegio universitario venezolano, con conocimientos, habilidades y destrezas sobre el cuidado de la personas, familias y comunidades, durante las diferentes fases discapacidad, rehabilitación y hasta en la muerte. (p. 2) Artículo 13. Los profesionales de la medicina estarán obligados a asistir los usuarios y usuarias asistiendo sólo a las exigencias de salud sin discriminación… ejercer su profesión con responsabilidad y eficiencia cualquiera sea su ámbito de acción… mantenerse actualizados en relación a los avances científicos, vinculados con el ejercicio profesional de la enfermería (p. 5) Artículo 14. Son derechos de los profesionales de la enfermería… realizar todos los cursos que considere necesario para mayor capacitación y actualización profesional y los organismos empleadores darán las facilidades para hacerlos, siempre y cuando no se ponga en peligro la atención del usuario o usuaria…concursar para optar a cargos de ascensos según las normas establecidas por los organismos competentes (p. 5)
III Convenio Colectivo de Trabajo entre el Ministerio de Salud y
Desarrollo Social y Los Institutos Autónomos a el Adscritos y la Federación
de Colegios de enfermeras (os) de Venezuela ( 2003)
Cláusula 3. “El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los organismos
adscritos se obligan a tomar las previsiones presupuestarias a fin de garantizar el
pago oportuno de las enfermeras y enfermeros que laboran para el Ministerio de
Salud y Desarrollo Social…” (p. 9)
Cláusula 9. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos, convienen en garantizar a todos los ambientes de trabajo de los diferentes establecimientos de salud, condiciones óptimas de higiene y seguridad, acorde con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de trabajo y normas establecidas en la Ley Aprobatoria del Convenio Nº 149 de la Organización Internacional
45
del Trabajo sobre el Empleo y Condiciones de Trabajo y de vida del personal de enfermeras y enfermeros. (p. 10) Cláusula 17. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos convienen en dotar los servicios donde los enfermeros y enfermeras cumplan funciones; de los equipos fijos, equipos médicos, material médico quirúrgico y recurso terapéutico necesario para poder efectuar una labor técnica y científica en conformidad con los adelantos de la ciencia, de la tecnología y de acuerdo al nivel de atención que deberán prestar los establecimientos médico asistenciales. (p. 13) Cláusula 22. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismo Adscritos, convienen en que la prestación de servicios en la jornada diurna para las enfermeras y enfermeros, serán de treinta y seis (36) horas con disfrute de un día libre dentro de las treinta y seis horas, en un horario comprendido entre las 7 de la mañana y 1 de la tarde en el primer turno, y el segundo turno entre la 1 de la tarde y las 7 de la noche. (p. 22) Cláusula 87. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social y los Organismos Adscritos convienen en garantizar que los profesionales de enfermería cumplirán cabalmente las funciones y tareas inherentes a su cargo de acuerdo a las normas y calidad establecida para los servicios de salud, y conforme a lo establecido en el Manual Descriptivos de clases de cargo, haciendo énfasis a las funciones que conllevan al cuidad humano integral, garantizando así la optimización y la calidad de los servicios que se prestan en cada uno de los organismo adscritos… (p. 42)
Ley del Estatuto de la Función Pública. (2002)
Artículo 33. “… Los funcionarios o funcionarias públicos están obligados;
prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida, acatar las órdenes
emanadas de los superiores jerárquicos, cumplir el horario del trabajo
establecido…cumplir las actividades de capacitación y perfeccionamiento destinados
a mejorar su desempeño…” (p. 15)
Artículo 67. La jornada de servicio diurna de los funcionarios y funcionaria públicas no excederán las ocho horas diarias ni las cuarenta y cuatro horas semanales, las jornadas de servicio nocturnas
46
no excederán de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales (p. 25) La Ley Orgánica de Salud. (2004)
Artículo 3. “Los servicios de la salud, garantizarán la protección de la salud a
todos los habitantes del país…” (p. 1)
Artículo 28. La atención integral de la salud de las personas, familias y comunidades, comprende actividades de prevención, promoción, restitución y rehabilitación que serán prestadas en establecimiento que cuenten con los servicios de atención correspondientes. A tal efecto según el grado de complejidad de las enfermedades y de los medios de diagnósticos y tratamiento, estos servicios se clasifican en tres niveles de atención. (p. 13) Artículo 29. El Primer Nivel de Atención esta a cargo del personal de ciencias de salud, y se prestará con una dotación básica. Dicho nivel cumplirá acciones de promoción, protección, diagnostico y tratamiento en forma ambulatoria, sin distinción de edad, sexo o motivo de consulta. (p. 14) Artículo 30. El Segundo Nivel de Atención cumple acciones de promoción, protección, prevención, diagnóstico y tratamiento en forma ambulatoria de afecciones, discriminación por edad, sexo y motivos de consulta, que requieren médicos especialistas y equipos operados por personal técnicos en diferentes disciplinas. (p.14) Artículo 34. Son establecimientos de atención médica los hospitales, clínicas y ambulatorios públicos y privados debidamente calificados y dotados de los recursos necesarios para cumplir las funciones previstas en las leyes y los reglamentos correspondientes. (p. 15)
Artículo 40. “Cada establecimiento de atención médica con unidades de
servicios de primer nivel debe tener demarcada su área de influencia o cobertura de
población, lo cual es indispensable para conocer la situación de la salud, hacer sus
programaciones y poder cumplir sus objetivos y funciones”. (p. 17)
47
Artículo 48. “Los establecimientos de atención médica propiedad del Estado
prestarán asistencia, sin discriminación alguna, a todo ciudadano que acuda a los
mismos en demanda de servicio de salud.” (p. 20)
Artículo 62. Los trabajadores de la administración pública en salud deberán asegurar en todo momento, inclusive durante situaciones conflictivas, la atención a los enfermos graves o en condiciones de urgencia, la vigilancia y control epidemiológico y el mantenimiento de los establecimientos, instalaciones, instrumentos, materiales y de cualesquiera otro recurso preciso para la realización de sus tareas de conformidad con lo establecido en el artículo 498 de La Ley Orgánica del Trabajo. (p. 24)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece que
la salud es un derecho social, y es responsabilidad del Estado garantizarla en los
establecimientos públicos prestadores de este servicio, así como también, otorgar el
recurso humano necesario para la labor, su financiamiento y los materiales o insumos
precisos para el desarrollo óptimo del mismo, de acuerdo con el nivel del
establecimiento, que permita alcanzar el máximo rendimiento del recurso humano en
esta área. Además será el estado quien regule el sistema de salud público y privado
en Venezuela.
Entre estas leyes citadas, algunos artículos hicieron referencia a la normativa de
jornada laboral diurna y nocturna y se estableció que según el Estatuto de la Función
Pública sería esta quien regirá las normativas administrativas en relación a los cargos
de función pública, el conocimiento de estas jornadas permitió establecer el tiempo
disponible del recurso humano para su labor en los establecimientos de salud y,
determinó en base a ellos y según las normas que rigen el Ministerio del Poder
Popular para Salud las metas programadas de acuerdo al estimado de usuarios a
atender, por hora y tipo de recurso humano para calcular el rendimiento.
La Ley del Ejercicio de la Medicina y las relacionadas con el Ejercicio de la
Enfermería, señalaron que en las instituciones de salud no sólo se atenderá la
enfermedad sin discriminación alguna, sino también actividades encaminadas a la
promoción de la salud y prevención de la enfermedad en lo individual y colectivo,
48
por lo que la programación de metas deberá estimar estas actividades de manera
adicional a las de consulta.
Está normado en la legislación nacional, que el recurso humano de salud es
responsable de mantenerse actualizado, en relación con los avances en conocimientos
y procedimientos asociados a las actividades que desarrolla inherentes a su cargo,
que conlleven al mejor manejo de los usuarios en sus establecimientos y estará
permisado por el Ministerio del Poder Popular para la Salud (salvo
excepciones) el tiempo que el personal requiera para su formación y capacitación
continua, que le permita el mejor manejo de lo usuarios con responsabilidad y
eficiencia. Por otra parte, está implícito el derecho de los pacientes a exigir ser
atendidos por profesionales de elevada competencia.
Por otra parte, se norma como responsabilidad del Estado y del Ministerio de
Salud (actual Ministerio del Poder Popular para la Salud) garantizar el recurso
humano, físico, equipos y terapéuticas necesarias al igual que, las condiciones para el
adecuado funcionamiento de los establecimientos de salud del estado venezolano y
señala entre otros; áreas de descanso, pago justo y garantía de pago, normas de
ascenso y condiciones del medio ambiente de trabajo idóneas para su desempeño.
Cada establecimiento de salud según su complejidad funcional, será clasificado
en alguno de los tres niveles de atención, en tal sentido, le corresponde un área de
influencia poblacional, indispensable conocer para estimar las programaciones,
objetivos y funciones de los establecimientos de salud.
Operacionalización de las Variables
En esta investigación se estudió la variable factores determinantes del
rendimiento laboral, considerada cómo el conjunto de elementos que influye en la
actividad o campo de trabajo y que pueden estar sujetas o no a las modificaciones
por parte de los gerentes del sistema de salud o del propio personal del área.
Para esta investigación, los factores determinantes del rendimiento laboral serán
49
aquellas condiciones que, en opinión del recurso humano determinen el cumplimiento
de las metas programadas.
Considerando el personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina
simplificada como toda persona profesional que participa directamente en la
prestación del servicio de salud, capacitada y bajo la supervisión del Ministerio del
Poder Popular para la Salud, dentro de las instalaciones destinadas para este y, bajo
las jerarquías establecidas para este fin, con participación directa en la consulta de
atención integral.
Operacionalmente esta variable fue evaluada, de acuerdo a las dimensiones
consideradas por la OPS/OMS (2006), sobre las prioridades y estrategias en recursos
humanos para la salud (Anexo E ), en esta investigación solo se consideraron dos
de estas cuatro dimensiones (Anexo F), e incluyen:
a) Factores Individuales: Como las diferencias entre las personas, que las hace
con características particulares; aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones,
aptitudes, habilidades, capacidades, destrezas y conocimiento necesarios para las
actividades asignadas, operacionalmente se midió a través de los siguientes
indicadores: la edad, género (sexo), estado civil, procedencia geográfica, religión,
educación, capacitación recibida, nivel de competencia, identificación
(responsabilidad y colaboración).
b) Factores Organizacionales: Considerando las organizaciones como unidades
sociales constituidas para lograr fines específicos, además se construyen a medida
que el objetivo propuesto se logra o se descubren mejores medios para obtenerlos a
menos costo o menor esfuerzo. Operacionalmente esta dimensión se midió a través
de los siguientes indicadores; estructura/cultura (relaciones interpersonales),
capacidades de gestión, estilos y prácticas, procedimientos y participación en la toma
de decisiones, condiciones, volúmenes y flujo de trabajo, disponibilidad de insumos y
de vehículos institucionales, estado de infraestructura /equipos y disposición del
horario laboral.
50
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
El presente trabajo es una investigación de campo de carácter descriptivo
correlacional que tiene como objetivo analizar los factores determinantes del
rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina
simplificada, en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario Nº 9,
Simón Planas del Estado Lara.
Los diseños de campo según Sabino (citado por Bravo 2000), son los que se
refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen de forma
directa a la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador.
Hernández y otros (2004) definen que, los estudios descriptivos buscan
especificar las características y los perfiles importantes de las personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Asimismo,
señalaron como los estudios correlacionales tienen como finalidad evaluar la relación
que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables.
Población y Muestra
51
Población
La población estuvo representada por 62 personas miembros del equipo de
salud, que laboran directamente en la prestación del servicio de la consulta de
atención integral, en los establecimientos de salud pertenecientes a la red ambulatoria
tradicional del Municipio Sanitario Nº 9, Simón Planas y comprendió tanto el
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, odontólogos,
asistentes de odontología, trabajadora social y nutricionista, e incluyen el personal
que desarrolla actividades en el área de emergencia y médico epidemiólogo, quienes
con frecuencia brindan apoyo por necesidad de servicio en las áreas de consultas de
atención integral en los Ambulatorios Rurales I y II de este municipio (Anexo D).
Muestra
La muestra en esta investigación estuvo constituida por 51 sujetos, la misma fue
seleccionada a conveniencia del investigador, según el nivel de profesión,
conformada por los médicos, auxiliares de enfermería, licenciadas en enfermería y
auxiliares de medicina simplificada con participación en la consulta de atención
integral, por estimarse los de menor rendimiento según las estadísticas registradas a
pesar de la cantidad de los mismos y el incremento progresivo de estos funcionarios
de la salud.
Se excluyeron los médicos residentes y cardiólogos provenientes de
ASCARDIO quienes realizan consulta una vez por mes en el Ambulatorio Rural II
“Dr. Armando Velásquez Mago” de la Parroquia Sarare, debido a que, no son
personal fijo de la red ambulatoria del municipio y son rotativos en esta consulta, así
como también, una auxiliar de enfermería adscrita a la consulta de atención integral
en el Ambulatorio Rural II “Manzanita” de la Parroquia Buría, por estar inactiva
actualmente en el cargo debido a su condición de salud (Anexo D).
Procedimiento
52
Se realizó una visita al Médico Jefe y Coordinador de la Red Ambulatoria del
Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas, para informarles el propósito de la
investigación, solicitándoles su colaboración y acceso a los datos registrados en
los DSP-04 del segundo semestre del 2006 y formato de consolidado estadístico
diseñado en la Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio (Anexo B), en
relación a las actividades desarrolladas por el personal en el área de la consulta
de atención integral de los establecimientos de salud adscritos a la red ambulatoria
tradicional o convencional.
Por otra parte, se solicitó el consentimiento informado del Jefe del
Municipio, a través de una correspondencia que permitió el acceso para encuestar al
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, que laboran en
relación con la consulta integral en este municipio. En vista de los cambios realizados
sobre el título del proyecto de grado y en la jefatura del municipio sanitario mientras
se realizaba la investigación, se procedió a emitir una segunda solicitud del
consentimiento sobre el nuevo jefe del municipio, una vez informado sobre la
investigación (Anexos G y H) y la evaluación del Proyecto de investigación por parte
de la Comisión de Bioética de la UCLA (Anexos I).
Se formalizó una visita, al Departamento de Planificación y Presupuesto de la
Dirección Regional de Salud del Estado Lara, con la intención de solicitarle los
formatos y lineamientos para la programación de metas (Anexos J, K L, M y N), así
como también, asesoría en la Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio
Sanitario N°1. Iribarren y a la Unidad de Planificación, Evaluación y Control de
Gestión del Hospital Pediátrico “Dr. Agustín Zubillaga” de Barquisimeto,
para la elaboración de las mismas de acuerdo a la especialidad del personal,
actividades y horas disponibles para la labor, del recurso humano adscrito a la
consulta de atención integral en la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario
N° 9. Simón Planas, durante el segundo semestre del 2006.
Posteriormente se estimó el porcentaje de metas cumplidas al relacionar las
actividades realizadas por el personal de la consulta de atención integral y las metas
53
programadas según normativas del Ministerio del Poder Popular para la Salud
durante el período en estudio, se evaluó el rendimiento del personal según la
especialidad, horas de contratación y actividades inherentes al cargo (Anexo U).
Cabe destacar que, para la estimación de la programación de metas y actividades
cumplidas por médicos especialistas solo se consideró al médico gineco-obstetra,
único presente en la red ambulatoria para el año 2006. Sin embargo, se estimó
conveniente la aplicación de la encuesta de opinión a los demás especialista
contratados durante el 2007, quienes actualmente laboran en el municipio.
Por otra parte, se programó la aplicación de la encuesta a todo el personal
auxiliar de medicina simplificada de los Ambulatorios Rurales I, en la primera
semana de Diciembre; fecha establecida para la entrega de los informes mensuales
del DSP-04 en la Jefatura del Municipio Sanitario.
Asimismo, en los Ambulatorios Rurales Tipo II (La Miel, Dr. Armando
Velásquez Mago y Manzanita) se planificó citar separadamente (en un solo día) a
todo el personal médico y auxiliares de enfermería del establecimiento al que esté
adscrito, siendo necesario un día para aplicar el instrumento en cada uno de estos
establecimientos de salud.
Los datos obtenidos fueron registrados y procesados por el paquete estadístico
SPSS versión 10.0 y sus resultados fueron presentados en cuadros ó gráficos,
de acuerdo a las normas establecidas para su elaboración y los objetivos planteados
en la investigación, seguidamente se procedió a realizar el análisis y se plantearon
los puntos de discusión, finalmente se concluyo y se hicieron las recomendaciones
pertinentes.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Se utilizaron dos instrumentos; el primero constituido por tres formatos
conformado por el OSPP-1, OSPP-2 y OSPP-3 (Anexo J) diseñados por el Ministerio
del Poder Popular para la Salud y utilizados para la planificación de metas a cumplir
por cada miembro del equipo de salud según la especialidad, actividades inherentes
54
al cargo y horas contratadas para la labor. Estos formatos corresponden a los
empleados por el Departamento de Planificación y Presupuesto de la Dirección
Regional de Salud del Estado Lara.
El OSPP-1 es el formato en relación con el recurso humano, donde se señala el
código de nómina del personal, denominación del cargo, tipo de personal,
remuneración mensual, horas de contratación y la distribución de las horas semanales
por código, según las actividades inherentes al cargo. (Anexo J-1). Para la
codificación según el tipo de consulta externa (Preventivo y Curativo) no se
consideró necesario, en vista de que el DSP-04 del 2006 no discriminaba en sus
códigos de registro este tipo de clasificación (Anexo T).
El OSPP-2 es el formato de programación de metas propiamente dicho, que
describe por meses las actividades del nivel primario, secundario y terciario. Para
objeto de este estudio, solo registraron las correspondientes al Nivel Primario y
Secundario como únicos servicios prestados en la red ambulatoria de este municipio
(J-2)
Cabe señalar, que al formato original de OSPP-2 (Anexo J-2), se le agregaron
en la sección de cálculos dos columnas iniciales: la primera donde se señalan las
horas semanales (H.S) programadas para cada actividad y la siguiente donde se
establece el número de semanas hábiles al año (50) y dos columnas finales descritas
como total de actividades semestral donde se registraron el total de actividades a
cumplir el II semestre del año 2006 en estudio, seguida de otra columna donde se
asienta el rendimiento esperado por hora de cada actividad. Estos cambios descritos
sobre el OSPP-2 original, permitieron diseñar una hoja de cálculo que facilitó la
incorporación de las fórmulas normadas por el Ministerio del Poder Popular para la
Salud (MPPS) en relación a la programación de metas (Anexo T).
El OSPP-3 (Anexo J-3), es un formato que resume y relaciona por nivel de
atención, las actividades programas a través de los OSPP-1 y OSPP-2 con las
realizadas; para este estudio el OSPP-3 original fue modificado por el investigador y
se agregó una columna adicional a la derecha, donde se señala el porcentaje de las
metas cumplidas (Anexo U).
55
Es así, como los datos en relación a las actividades cumplidas se tomaron de los
informes mensuales del DSP-04 del Municipio Sanitario Nº 9, y el formato de
consolidado estadístico diseñado en la coordinación de la red del municipio
correspondientes al II semestre del 2006, que reportan las actividades cumplidas por
cada especialidad y, en este estudio fueron aplicados al personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada adscritos a la consulta de atención
integral.
Se resalta que, se consideró la diferencia estadística del total de pacientes
reportados al retirar de los registrados el número de pacientes que fueron atendidos
por los servicios de emergencia, en vista de que, durante esta temporada se registraba
erróneamente a estos últimos pacientes en la sección de consulta de atención integral,
este proceso estuvo sujeto al acceso limitado del investigador sobre los informes
mensuales del DSP-03 de emergencia de los Ambulatorios Rurales II de la época en
estudio. Sin embargo, no se pudo realizar este procedimiento en la estadística del
Ambulatorio Rural II “La Miel”, al no tener claridad en los consolidados de DSP-03
de este establecimiento, por lo que se mantuvieron los datos registrados, aun cuando
se reconoce que incluyen pacientes atendidos en el servicio de emergencia.
Además, se descontó del total de atenciones por grupo etario, aquellas realizadas
por el personal auxiliar de medicina simplificada donde incorrectamente reportaban,
con la intención de sincerar las cifras exclusivamente a las atenciones médicas de la
consulta de atención integral. Siendo oportuno destacar, cómo las cifras señaladas en
el mismo fueron confirmadas mensualmente en cada DSP-04 de los establecimientos
de salud adscritos a la red y las cantidades reajustadas según lo señalado.
En tal sentido, se procedió a programar las actividades con relación al personal
médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, con labores directas en
la consulta de atención integral y adscritos a la red ambulatoria tradicional sobre el
personal disponible en el II Semestre del 2006, constituidos por 09 auxiliares de
medicinas simplificada que ejercían funciones en los Ambulatorios Rurales Tipo I, 06
auxiliares de enfermería asignadas a los Ambulatorios Rurales Tipo II para ese
entonces, actualmente se mantiene la denominación del cargo que desempeñan,
56
aunque los niveles profesionales en algunas de ellas se han modificado a Licenciadas
en enfermería.
Con relación al cálculo de las metas programadas para el personal auxiliar de
medicina simplificada, una vez conocidas las actividades inherentes al cargo y las
normas establecidas por el MPPS en relación al tiempo a dedicar a cada una de dichas
labores e identificadas por códigos, se procedió a llenar el OSPP-1 y OSPP-2 para el
personal de este nivel profesional, se partió del cálculo semestral de una sola auxiliar
y finalmente cada actividad fue sumada de acuerdo al número de personas que
desempeñaban estas funciones, considerando además como una de las mismas se
encontraba en período vacacional durante el mes de Noviembre y otra en Diciembre.
(Anexo T-1)
Una vez descrito en el OSPP-1, la distribución de las horas semanales por
código según las actividades inherentes al cargo, se procedió a realizar los cálculos
pertinentes en el OSPP-2 modificado (Anexo T-1) en concordancia con el formato
anterior, conformado por una primera columna donde se registran las horas semanales
(HS) a dedicar a cada actividad y se establece el producto de la misma al
multiplicarse por las semanas laborales del año (50), representando el valor del
Instrumento (I):
I (Instrumento)= HS (Horas semanales de Actividad) x 50 (Semanas laborales del año)
Por otra parte, al multiplicar la resultante del instrumento por el rendimiento
esperado por hora en cada actividad, se determina el total de las actividades anuales
deseables:
Act. Anual = I (Instrumento) x Rend. (Rendimiento)
57
Este último valor obtenido, permitó establecer la cantidad de actividades a
realizarse por mes, de acuerdo al porcentaje de días hábiles, señalado en el OSPP-2
debajo de cada mes del II Semestre del 2006, calculado a través de la fórmula
establecida según la norma:
Act. Mensual = Act. Anual x % Mensual 100
De esta manera, para efectos de esta investigación solo se consideró la
programación de metas del II Semestre del 2006, a través de la columna identificada
como: Total de Actividades Semestral, donde se establece la sumatoria mensual de la
cantidad de actividades previstas para este período y se determinan aproximaciones
de las mismas para este recurso humano.
Asimismo, se especifican los horarios semanales en concordancia con el OSPP-
1, correspondientes al personal auxiliar de medicina simplificada y enfermería que
sustentaron los cálculos realizados.
Se resumieron en un solo cuadro, todas las actividades programadas para las
auxiliares de medicina simplificada por establecimiento de salud (Ambulatorios
Rurales Tipo I), considerando los períodos vacacionales mencionados y un
establecimiento de salud sin auxiliar permanente, donde solo se realiza actividad
médica con apoyo de una auxiliar que colabora en la preparación de la Consulta de
Atención Integral los días asignados para la penetración rural del médico. (Anexo
T-1)
Finalmente, se diseñó un cuadro donde se registraron todas las actividades
programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada
según los establecimientos de salud donde cumplían sus funciones, en vista de la
similitud de las actividades a cumplir, aún cuando varían las horas dedicadas a las
mismas acorde a las necesidades particulares de cada ambulatorio y comunidad
(Anexo T-1).
58
De la misma manera, se procedió al cálculo de las metas para los 12 médicos
disponibles en la consulta de atención integral durante el período en estudio: 09
médicos generales en cumplimiento de Artículo 8 contratados a 40 horas semanales,
quienes cumplen visitas de penetración rural programadas semanalmente a los
Ambulatorios Rurales Tipo I, excluyendo para el cálculo de este personal las horas de
disponibilidad cuando desempeñan funciones en los Servicios de Emergencia de los
Ambulatorios Rurales Tipo II. Se incluyen, 02 Médicos Generales y 01 Médico
Gineco- Obstetra contratados a 30 horas semanales con actividades exclusivas a
desempeñar en los Ambulatorios Rurales Tipo II. (Anexo T-2)
Estos cálculos, se fundamentaron en los horarios médicos rotatorios a cumplir en
los Ambulatorios Rurales Tipo II, considerando que en los días de penetración rural
esas actividades programadas se cumplieron en los Ambulatorios Rurales Tipo I.
También se emplearon los formatos del OSPP-1 y OSPP-2, para el cálculo de las
actividades a médicos generales y especialistas contratados a 40 y 30 horas semanales
respectivamente, según las actividades inherentes al cargo. Finalmente, se realizó un
cuadro resumen de las actividades programadas para el personal médico y se
anexaron los horarios en concordancia con los formatos de programación de metas
(Anexo T-2).
Para todos los cálculos realizados, se siguió la misma modalidad descrita para el
OSPP-2 anterior, según fuera médico general o especialista y para cada tipo de
consulta, exceptuando la estimación para la Consulta de Higiene Escolar, establecida
según los días hábiles escolares y las horas médicas previstas en esta actividad, para
los meses considerados en el estudio y calculado de acuerdo a cada recurso humano
médico (Anexo T-2).
Por último, los datos resumidos en los cuadros señalados fueron registrados
posteriormente en el OSPP-3 modificado, que corresponde al consolidado de
programación de metas del Municipio (Anexo U) y comparadas con las actividades
realizadas por el personal de la consulta de atención integral de los establecimientos
de salud adscritos a la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario N° 9.
59
Simón Planas durante este período, estableciendo el porcentaje cumplido de las metas
programadas.
El Segundo instrumento, aplicado se refiere a una encuesta de opinión diseñada
por el investigador, basada en la apreciación personal de cada miembro del equipo de
salud que labora en la consulta de atención integral en relaciones con los factores que
este considere inciden en su rendimiento laboral. (Anexo Ñ- 2).
Esta encuesta constó de una sección inicial de introducción sobre el tema de
investigación, objetivos, finalidades del estudio y el manejo de la información
proporcionada en ésta, seguida de las instrucciones pertinentes para el llenado de la
misma.
La encuesta estructurada en escala de frecuencia, estuvo conformada por dos
partes: la primera relacionada con datos personales que debieron ser completados en
los espacios en blanco destinados para ello, y una segunda parte, compuesta por
preguntas que evaluaron las dimensiones en estudio según la opinión del personal:
aspectos individuales y organizacionales en relación con el personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada que labora en el área de consulta de
atención integral en el Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas.
Este instrumento estuvo constituido por 33 preguntas, que midieron las dos
dimensiones en estudio determinadas en la operacionalización de las variables,
donde el personal bajo estudio tuvo la opción de emitir su opinión a través de una
respuesta de selección única, en una escala de cinco alternativas posibles, las cuales
se rigieron por las siguientes puntuaciones:
Siempre = 5 puntos
Casi siempre = 4 puntos
A veces (AV) = 3 puntos
Casi nunca (CN) = 2 puntos
Nunca (N) = 1 punto
60
De esta manera, para determinar los factores que influyen el rendimiento del
recurso humano en el municipio, esta puntuación fue utilizada para clasificar la
importancia que tiene cada dimensión en el rendimiento. Así se estimó que, de las
preguntas 1 a la 13 evaluaron la dimensión de aspectos individuales y se consideró
muy determinante de 65 a 53 puntos, determinante de 52 a 40 puntos, poco
determinante de 39 a 27 puntos y no determinante de 26 a 13 puntos.
De la pregunta 14 a la 33 la dimensión organización, y se consideró muy
determinante de 100 a 81 puntos, determinante de 80 a 61 puntos, poco
determinante de 60 a 41 puntos y no determinantes de 40 a 20 puntos. Por otra parte,
se estableció la importancia de cada indicador dentro de la dimensión correspondiente
en el estudio, a través del cálculo de porcentajes.
Cabe destacar que, cada instrumento antes de ser aplicado al recurso humano
que participó en la consulta de atención integral, debió firmar su autorización de
manera individual, para que los datos allí registrados fueran utilizados
exclusivamente para la elaboración del trabajo de investigación (Anexo O).
Validez
El instrumento fue sometido a la validez de contenido, para Hernández y
otros (ob.cit) esto se refiere al grado en que el instrumento refleja un dominio
específico de contenido de lo que se desea medir y, señala cómo un instrumento
de medición necesita contener representados todos los ítems de las variables a medir.
Este autor señala que para lograr esta validez, se requiere revisar cómo han sido
medidas la variable por otros investigadores, a partir de la cual se elaboró un universo
de ítems, que posiblemente medirán las variables y sus dimensiones (Anexo Ñ-1). Por
otra parte, se consultó a tres (03) investigadores familiarizados con las variables o
expertos en el área, con la intención de dar mayor claridad, congruencia o pertinencia
a las preguntas en relación a los objetivos de la investigación, dimensiones e
indicadores planteados a ser evaluados, la opinión de estos expertos permitió decidir
los cambios pertinentes en los ítems del instrumento.
61
En tal sentido, si los tres investigadores estuvieron de acuerdo con el ítem éste
quedó aprobado y no se modificó, si dos estuvieron de acuerdo con el ítem y un
experto no, el ítem fue aprobado pero estuvo sujeto a reestructuración, si ninguno de
los expertos estuvo de acuerdo con la pregunta ésta fue retirada del instrumento. Una
vez evaluados los 40 itemes por el juicio de expertos, fueron revisados en cuanto a la
claridad, congruencia, pertinencia, redacción y signos de puntuación, para una mayor
comprensión de su contenido.
Es así como, de acuerdo a la apreciación de los expertos se concluyó que todos
los ítems tuvieron pertinencia en relación a los objetivos de la investigación, y basado
en la sugerencias de los mismos se procedió a incorporar en cada ítem los términos de
consulta de atención integral para darle mayor claridad a las mismas, así como
también en algunos, las palabras personal que trabajan antecediendo a la consulta de
atención integral, enmarcando así el ámbito al que se hace referencia en el ítem.
Por otra parte, se modificó los ítems 11 y 12, donde se señalaban los problemas
que acuden a la consulta de atención integral, agregando en las mismas los problemas
de los usuarios que acuden a la consulta de atención integral, garantizando así mayor
congruencia en la misma.
Además, se modificó la redacción de los ítems 17, 22 y 27 eliminando de este
último los términos de fijo ó suplente para dar mayor claridad y congruencia, se
transformaron los ítems N° 18 y 19, diseñando a partir de estas dos preguntas de
cada una para dar mayor claridad a las mismas. En el ítems 30, se eliminó la palabra
además, para que esta no tuviera sesgo, quedando así constituido el instrumento por
42 ítems.
Posteriormente el instrumento fue enviado nuevamente a los expertos, para su
versión definitiva, concluyéndose que los 42 ítems tienen claridad, no tienen sesgo y
son coherentes con los objetivos del estudio.
Confiabilidad
62
La confiabilidad de un instrumento de medición según Hernández y otros
(ob.cit), se refiere al grado en que su aplicación repetida a la misma persona u
objeto genera el mismo resultado. Para determinar la confiabilidad de un instrumento
según estos autores, se utilizan fórmulas que producen coeficientes de confiabilidad,
cuyo valor resultante oscila entre 0 y 1; un coeficiente cero (0) significa que la
confiabilidad es nula y un coeficiente uno (1) una máxima confiabilidad; cuanto más
se acerque el coeficiente a cero, mayor será el error en la medición.
Además señalan que, entre los procedimientos más utilizados para determinar la
confiabilidad se encuentra el Coeficiente Alfa de Crobach para lo cual se requiere
una sola administración del instrumento de medición y genera valores que oscilan
entre cero (0) y uno (1), simplemente se aplica la medición y se calcula el coeficiente.
En tal sentido, se aplicó una prueba piloto en centros asistenciales escogidos
a conveniencia por el investigador, ubicados en su mayoría en el Estado Lara e
incluyen: el Municipio Sanitario Jiménez, Urdaneta, Crespo y Palavecinos, pero de
igual tipo y complejidad a los sometidos a estudio (Ambulatorios Rurales I y II),
donde se seleccionaron al azar los sujetos a quien se les aplicó el instrumento,
previa solicitud de autorización por el Jefe del Municipio seleccionado (Anexo P) y
colaboración de la Coordinadora de la Red Ambulatoria Municipal correspondiente
(Anexo Q). Además, formaron parte de esta prueba piloto, personal de la red
ambulatoria de algunos establecimientos de salud del Estado Portuguesa, enmarcados
en la misma clasificación señalada, correspondiente a los Distritos Sanitarios
Acarigua, Turén y Guanare.
Sin embargo, por ser numeroso el total del recurso humano que finalmente
constituyó la prueba piloto, las dificultades en relación a la accesibilidad geográfica
en los establecimientos de salud seleccionados según los municipios, la deficiencia
actual de cierto recurso humano en los mismos y las limitaciones en el tiempo, el
investigador respetando los criterios del nivel de profesional establecidos en el
estudio, se vió en la necesidad de incluir en esta prueba, personal de salud que
laborara en área rural, pero que desempeñara sus funciones en un Hospital Tipo I del
Estado Portuguesa ubicado en el Distrito Turén, donde se le aplicó el instrumento a
63
tres (03) Licenciadas en enfermería y cuatro (04) médicos en cumplimiento de Art. 8.
Así como también, a personal de un Ambulatorio Urbano ubicado en el Municipio
Iribarren del Estado Lara, específicamente en la Parroquia Tamaca que incluyó: tres
(03) Auxiliares de enfermería, un (01) Licenciado en enfermería y un (01) Médico
pediatra.
Esta prueba piloto estuvo constituida por 84 trabajadores, distribuidos
proporcionalmente según nivel profesional; 25 % para Auxiliares de medicina
simplificada, 25 % Auxiliares de enfermería, 25% Licenciados de enfermería y el
restante 25% a Médicos generales y/o especialistas (21 encuestas para cada nivel
profesional), que laboran en el área de la consulta de atención integral; dos sujetos
por cada ítems según criterio citado por Ruiz (2002).
En el instrumento definitivo fueron eliminados los ítems 11, 15, 18, 19, 20, 21,
22, 26, y 32 (Anexo Ñ-2) por reportar valores en la correlación de ítems con el total,
por debajo de la significancia estadística preestablecida P < 0,005 (Anexo R). En
definitiva, el instrumento elaborado previo a la prueba piloto con 42 ítems, quedó
estructurado finalmente por 33 ítems, con un coeficiente de confiabilidad de 0,9107
(Anexo S).
Técnica de Análisis de los Datos
Los datos recolectados a través del instrumento tipo encuesta, se codificaron y
procesaron a través del paquete estadístico SPSS versión 10.0. Posteriormente se
procedió a realizar los cuadros y gráficos pertinentes en relación con las dimensiones
e indicadores establecidos en la investigación, y finalmente se analizaron por medio
de porcentajes y la escala de puntajes diseñada para el estudio.
Mientras que la programación de metas dirigidas al personal de la consulta de
atención integral, se procesó a través de hojas de cálculos y por último, la estimación
del porcentaje de metas cumplidas a través de cálculos manuales, se elaboraron los
cuadros pertinentes analizados a través de porcentajes, de acuerdo a las actividades
inherentes a las labores desarrolladas por el personal adscrito a esta consulta.
64
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Para analizar los factores determinantes del rendimiento laboral del personal
médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la consulta de
atención integral, Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas, se presentan los resultados
de la variable factores determinantes del rendimiento laboral, en sus dos
dimensiones: factores individuales y organizacionales. Posteriormente se muestran
los porcentajes de metas cumplidas y la relación entre el rendimiento laboral y los
factores en estudio.
Estos resultados se analizarán en cuatro partes, estructurados según los objetivos
específicos planteados en esta investigación. En tal sentido, la muestra se describe en
el gráfico 1 (Anexo V).
I Parte. Factores Individuales
65
Poco determinante
15,7%
Determinante76,5%
Muy Determinante7,8%
Gráfico 2. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
Del total del personal encuestado, en relación a la opinión de los factores
individuales que inciden en el rendimiento laboral en la consulta de atención integral,
76.5% expresó que los mismos son determinantes, 15.7% manifestó son poco
determinante y 7.8 % que eran muy determinantes en su labor profesional; Asimismo,
la OPS/OMS (2006) los consideran entre las cuatro categorías de los factores
determinantes del desempeño del personal de salud (Anexo E).
Así mismo Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el
rendimiento señalaron que éste se ve afectado por diversas variables y, dentro de las
tres categorías principales, incluyen las variables individuales y las psicológicas.
Por esta razón se puede inferir que, la mayoría de los profesionales de la salud
que laboran en la consulta de atención integral, consideran de importancia estos
factores pero no le dan la máxima influencia en su actividad laboral.
66
0102030405060708090
%
Lic. Enfermería Aux Enfermería Aux MedSimplificada
Médicos
Personal Encuestado
Poco Determinante
Determinante
Muy Determinante
Gráfico 3. Opinión del personal sobre los factores individuales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras (os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
En relación con la opinión del personal sobre los factores individuales que
determinan su rendimiento laboral, según los niveles profesionales, se precisó que en
todos los profesionales encuestados estos factores eran determinantes en su laboral
profesional, exceptuando las (os) licenciadas (os) en enfermería donde su opinión fue
proporcional entre determinante y poco determinante.
En este caso, el difícil acceso a la literatura para fijar comparaciones entre los
factores individuales y los niveles profesionales, no permitió establecer semejanzas o
analogías con otros autores o investigaciones.
Cabe destacar, que el personal que desarrolla actividades en la consulta de
atención integral en este municipio (Anexo V-1), está conformado en su mayoría por
médicos, quienes representan 29.41%, seguido en orden de importancia por
licenciadas en enfermería y auxiliares en medicina simplificada.
Sin embargo, es importante resaltar que 41.18% de la muestra corresponde a
auxiliares de enfermería, mientras que del total de este recurso humano (21), veinte
laboran de manera permanente en los servicios de emergencia de los Ambulatorios
Rurales II adscritos a este municipio, brindando apoyo por necesidad de servicio, con
mucha frecuencia a esta consulta.
67
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
%
R eligió n
P ro cedencia geo gráf ica
Estado C ivil
Género
Incremento de la edad
Edad
Fact
ores
Indi
vidu
ales
Siemp re C asi Siempre A V eces C asi N unca N unca
Llama la atención que para la época del estudio existían trece médicos, y a pesar
del incremento progresivo de los mismos en este municipio, por plantearse la
reclasificación de uno de los Ambulatorios Rurales II a Hospital Tipo I, el
rendimiento de este recurso humano estuvo por debajo de lo esperado, en el
porcentaje de metas cumplidas (Cuadro 3), por lo que puede inferirse que hay un
desaprovechamiento de las horas contratadas para este recurso.
Gráfico 4A. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
Del total del personal encuestado, en relación con la opinión de los factores
individuales no modificables, que determinan su rendimiento laboral en la consulta de
atención integral, 31.4 % consideró que siempre la edad de las personas influye en su
rendimiento, en coincidencia con lo expresado por Mondy y otros (1997), quienes
manifiestan cómo algunos trabajadores pueden cambiar sus necesidades e intereses y
preferir trabajos a medio tiempo, a medida que se incrementa la edad.
Por otra parte, 31.4 % de los encuestados precisó que a veces al incrementarse la
edad aumenta el rendimiento laboral, en contradicción con las conclusiones de la
OPS/OMS (2006), al afirmar que la edad puede ser un factor de baja productividad.
Se señala el posible efecto de la edad del personal encuestado en relación con la
opinión del equipo de salud ante este factor, debido al predominio del 51% de estos
profesionales en los grupos etarios mayores de 35 años (Anexo V-2).
68
Asimismo, 68.6 % expresó que nunca el género repercute en el rendimiento del
personal en esta consulta, en coherencia con lo señalado por Mondy y otros (1997)
donde las mujeres ya no ven su carrera y su familia como mutuamente excluyentes.
Es importante destacar que, 88.24% del personal encuestada en la consulta de
atención integral son del sexo femenino, (Anexo V-2) en correspondencia con las
conclusiones señaladas por Montoya y otros (2007), donde la población en su
mayoría estuvo representada por el género femenino, lo que demostró según este
autor una mayor vinculación de las mujeres en los procesos productivos del equipo
básico de atención integral de salud en Costa Rica.
De la misma manera, reconociendo que 60,8% de la muestra encuestada reveló
ser soltero (Anexo V-3), 58.8% consideró que nunca el estado civil incide en el
rendimiento laboral, mientras que 54.9 % expresó lo mismo en relación a la religión
precisándose que 88.2% de los encuestados se consideró católico ( Anexo V-4).
Además, 35.3 % manifestó que a veces la procedencia geográfica interfiere en
el rendimiento laboral; 88.2 % informaron sobre su procedencia geográfica y
residencia actual en el Estado Lara (Anexo V- 5).
Estos últimos porcentajes, permiten inferir que el rendimiento del personal de la
consulta de atención integral es independiente del género y estado civil.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
%
Resp Individual laboral
Colaboración entre compañeros
Problemas resueltosoportunamente
Capacitación permanente
Apoyo institucional a la educación
Cursos de actualización
Ofrecer capacitación permanente
Fact
ores
Indi
vidu
ales
Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca
69
Gráfico 4B. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores individuales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
Además, completando los factores individuales considerados en el estudio
41.2 %, 86.3%, 66.7% y 78.4% precisaron que, siempre al ofrecer capacitación
permanente, realización de cursos de actualización, apoyo institucional a la educación
y capacitación permanente respectivamente, se mejora el rendimiento laboral, en
concordancia con lo reseñado por Alles (2000), quien estima la importancia de la
capacitación del recurso humano, dentro de las organizaciones para desempeñar con
éxito su labor profesional, adaptarse a los cambios y a los avances tecnológicos
acorde con los objetivos de la organización, la cual permite solventar problemas de
rendimiento.
Similar conclusión fue señalada por OPS/OMS, quienes reconocen que los
sistemas de salud, al generar un entorno que favorezca el aprendizaje del equipo de
salud, mejorarán la productividad y la calidad del servicio prestado.
Esto permite deducir la percepción del personal en esta área de la salud, sobre
la deficiencia en las capacitaciones y actualizaciones para el mejor manejo de los
usuarios de sus establecimientos de salud.
Por otra parte, 49.0 % del personal encuestado reveló que a veces, los problemas
de los pacientes que acuden a la consulta de atención integral, son resueltos
oportunamente, lo que permite inferir que existen limitaciones importantes dentro de
esta consulta en relación con la capacitación, disponibilidad de insumos, medicinas,
equipos o de restricciones en el apoyo de otros servicios complementarios a este.
Además, 49.0 % de los encuestados expresó que la colaboración entre los
compañeros del equipo de salud siempre repercute en su rendimiento y por último,
80.4 % consideraron que la responsabilidad individual del personal que labora en esta
consulta, siempre incrementa el rendimiento laboral, este último aspecto en
correspondencia a lo señalado por Malagon y otros (1999), quienes destacan la
importancia de la responsabilidad en el ámbito laboral.
70
Este último resultado, orienta a concluir que la responsabilidad dentro de este
equipo de salud es un factor considerado de relevancia, por lo que trabajar sobre el
cumplimiento, compromiso y la solidaridad laboral permitirá incrementar el
rendimiento profesional.
II Parte. Factores Organizacionales
Determinante19,6%
Muy Determinante
76 5%
Poco determinante
3,9%
Gráfico 5. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara. Del total del personal encuestado, en relación con la opinión de los factores
organizacionales que determinan su rendimiento laboral en la consulta de atención
integral, 76.5% expresó que estos son muy determinantes, 19.6% manifestó que son
determinante y 3.9 % que son poco determinantes, en concordancia con la OPS/OMS
(2006) quienes lo reseñan entre las cuatro categorías de los factores determinantes del
desempeño del personal de salud (Anexo E).
Así mismo Dolan y otros (1999), al analizar los factores que determinan el
rendimiento, señalaron que éste se ve afectado por diversas variables y dentro de las
tres categorías principales especifican las variables organizacionales que incluyen los
recursos disponibles, liderazgo, sistema de recompensas y diseños de los puestos de
trabajo.
Este resultado permite inferir que, los factores organizacionales son
considerados altamente influyentes sobre el rendimiento de este personal de salud,
sobre los cuales debería trabajarse para modificarlos favorablemente, e incrementar el
rendimiento de este recurso humano.
71
0
10
20
30
40
50
60
70
80
%
Lic. Enfermería Aux Enfermería Aux MedSimplificada
Médicos
Personal Encuestado
Poco DeterminanteDeterminanteMuy Determinante
Grafico 6. Opinión del personal sobre los factores organizacionales que determinan el rendimiento laboral según los niveles profesionales; médicos, enfermeras(os) y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
Con relación a la opinión del personal sobre los factores organizacionales que
determinan su rendimiento laboral, según los niveles profesionales, se precisó que
más del 70% de cada nivel profesional encuestados indicó que era muy determinantes
en su labor profesional.
En este caso, la dificultad ante la escasa literatura sobre el tema, no permitió
establecer comparaciones con otros autores o investigaciones, entre estos aspectos
organizaciones y los niveles profesionales.
Cabe señalar la importancia que revisten estos factores sobre el rendimiento
laboral del personal de esta consulta, independientemente de los niveles
profesionales.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
%
Participación reuniones intersectoriales
Participación del personal en toma dedecisiones
Experiencia de gestión
Gerencia local
Relaciones interpersonales
Estima la importancia de la calidad devida
Implementacion modelo integral
Fact
ores
Org
aniz
acio
nale
s
Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca
72
Gráfico 7A. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan s u rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara. Del total del personal encuestado, con relación a la opinión de los factores
organizacionales, que determinan su rendimiento laboral en la consulta de atención
integral, todos los indicadores planteados en el estudio fueron considerados que
siempre influyen en el rendimiento, precisándose 47.1%, 76.5% y 54.9%, la
implementación del Modelo de Atención Integral por el Ministerio, estimar de
importancia la calidad de vida en los usuarios de la consulta y las relaciones
interpersonales en el recurso humano que labora en esta área, respectivamente.
Se resalta en este sentido, la importancia expresada por el personal de esta
consulta sobre la estructura/cultura dentro de los factores organizacionales que
incluye la misión, visión y relaciones interpersonales, evidenciando la claridad de este
recurso humano sobre la esencia de esta consulta, implementada bajo el marco del
modelo de atención integral.
Además, cómo siempre fueron estimados la influencia de la gerencia local del
municipio sanitario y la experiencia de gestión del jefe del municipio en correlación
con OPS/OMS (2001) quienes establecen que el gerente está en la mejor posición
para movilizar recursos y lograr metas superiores de cobertura, lo que permite evaluar
la importancia indiscutible de la gestión del jefe del municipio sobre el rendimiento
laboral del personal de salud a su cargo.
73
En este sentido, Davis y otros ((2002) señalan que los modelos de gestión
afectan las organizaciones. Por su parte, Dolan y otros (1999) opinan que para
mejorar el rendimiento de los empleados, el gerente de recursos humanos debe medir
la impresión de los empleados, respecto a las características de la organización,
incluida las consecuencias del rendimiento y el comportamiento de los supervisores,
entre otros.
Esto permite inferir, la importancia que otorga este personal sobre la imagen
gerencial y estrategias empleadas por el jefe del municipio en relación con los
problemas laborales, mientras que el conocimiento del rendimiento laboral por el
personal de esta área permitiría el autoanálisis.
Con relación a la participación del personal de la consulta en la toma de
decisiones y en las reuniones intersectoriales, cabe destacar que 52.9 % y 42.1%
respectivamente, manifestaron la influencia de estas sobre el rendimiento, en
coherencia con lo señalado por Montoya y otros (2007) en su estudio, donde
concluyeron que 23% del personal se mostró favorable a la participación en la toma
de decisiones.
Así mismo Davis y otros (2002), señalan la importancia de la participación de
los empleados en los problemas y la toma de decisiones, para trabajar conjuntamente
en equipo generando mayor producción e incrementando la calidad. Mondy y otros
(1997) por su parte, relacionaron el involucrar a las personas en la toma de
decisiones con la productividad.
Por lo que, se deduce que incorporar al personal de salud en los problemas y
toma de decisiones en su área laboral, así como también el conocimiento de su
rendimiento profesional influiría favorablemente en su labor.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Distribución de los insumos
Dotación de insumos
Distribución oportuna de losinsumos
Flujo de pacientes
Condición de pago
Condiciones decontratación
S CS AV CN N
74
Gráfico 7B. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
Por otra parte, los resultados reportan que 56.9 % 58.8% y 54.9% expresaron
que siempre influyen sobre el rendimiento laboral del personal en la Consulta de
Atención Integral; las condiciones de contratación laboral, condiciones de pago y el
flujo de pacientes, respectivamente, en correspondencia con los resultados del estudio
realizado por Montoya y otros (2007) quienes concluyeron que, las condiciones de
trabajo (suplente o titular) podrían afectar la motivación laboral ya que, la
inestabilidad en el empleo es causa de insatisfacción en el funcionario.
Asimismo OPS/OMS (2007), expresan en concordancia con los resultados de
este estudio, que al incrementar los salarios aumenta el número de profesionales e
influye en la labor profesional y lo referido por Villegas (2004), en relación a los
sueldos y salarios justos.
Estos resultados permiten apreciar que, este recurso humano al igual que en
todas las organizaciones, considera que estos elementos determinan
significativamente su rendimiento, en áreas rurales donde el personal médico está
contratado a un año en su gran mayoría, por ser médicos en cumplimiento de artículo
8, al igual que dos de los tres especialistas actuales que desempeñan funciones en un
Ambulatorio Rural II. Similar situación, aunque en menor proporción se presenta con
el personal de enfermería, en circunstancia de contrataciones anuales y otras en
condición de suplentes fijas.
Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca
%
Fact
ores
Org
aniz
acio
nale
s
75
Bajo esta misma categoría fueron considerados la distribución oportuna de
insumos en los establecimientos de salud, la dotación de estos desde la Dirección
General Sectorial de Salud y la distribución de los mismos dentro de la red
ambulatoria municipal: 64.7%, 66.7% y 72.5%, respectivamente, en concordancia
con resultados del estudio realizado por Rondón (citado por Bravo 2000), quien
señaló que el desempeño laboral y la calidad de los servicios de salud en el Estado
Mérida no fueron los adecuados, atribuyendo parte de la responsabilidad a las
edificaciones muy deterioradas, sin una dotación óptima y de poco recurso humano,
generando la falta de atención oportuna a los pacientes que acuden a dichos centros
asistenciales.
Estos últimos factores, fueron considerados de mayor relevancia en los
organizacionales, lo que permite inferir que garantizando los insumos requeridos
redundaría en la prestación de un servicio de salud de mayor calidad y cobertura.
Gráfico 7C. Opinión del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada sobre los factores organizacionales en estudio, que
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
%
Horario establecido
Horas laborales asignadas
Funcionamiento de los equipos
Disposición de los equipos médicos
Condiciones de infraestructura
Asignación estricta del vehículo
Asignación oportuna de vehículos
Fact
ores
Org
aniz
acio
nale
s
Siempre Casi Siempre A Veces Casi Nunca Nunca
76
determinan su rendimiento laboral. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara.
Además, dentro de los factores organizacionales 76.5 % y 54.9 del personal
encuestado expresó que la asignación oportuna y estricta de los vehículos
institucionales siempre influye sobre el rendimiento laboral en la consulta de atención
integral, destacando las características propias de las áreas rurales de difícil acceso y
la marcada limitación por el déficit de vehículos institucionales del Municipio
Sanitario.
En relación con las condiciones de infraestructura de las áreas de las consultas
de atención integral, 66.7% manifestó que éstas inciden en el rendimiento laboral, en
concordancia a lo expresado por Villegas (2004) quien otorga importancia a los
ambientes físicos donde se realiza la labor profesional y lo manifestado por
Rodríguez (2004), al señalar que una enfermera de atención directa con el paciente,
amerita un ambiente apropiado para desarrollar su actividad eficientemente.
En este estudio fue muy evidente que los establecimientos de salud de larga data,
ameritan mantenimiento permanente en su estructura y servicios, personal de
mantenimiento del que no dispone este municipio en el área de la salud.
Bajo esta misma categoría, 66.7% y 50.8%, de los encuestados consideraron
relevante la disposición de los equipos médicos necesarios en la consulta y el
funcionamiento de los mismos, en coincidencia con lo señalado por OPS/OMS
(2006) quienes describen que la falta de equipos genera bajo rendimiento laboral, lo
que permite concluir sin duda alguna, que la actividad médica está limitada en calidad
si no disponen de los equipos necesarios y en adecuadas condiciones, limitaciones a
las que no escapan los establecimientos de salud de este municipio, al igual que otros
en el país.
Finalmente, 62.7% y 39.2% de los encuestados opinaron que siempre, las horas
laborales asignadas y el horario establecido para la consulta de atención integral
inciden respectivamente, en el rendimiento laboral acorde con lo descrito por Villegas
(2004), quien otorga relevancia a la duración de la jornada y horario de trabajo.
77
Esto permite inferir, que es propio de los Ambulatorios Rurales las restricciones
en el cumplimiento cabal de la jornada laboral por el difícil acceso a los
establecimientos, por sus características geográficas, las limitaciones en el transporte
debido al número y el horario de servicios, mientras que otros ameritan vehículo
doble tracción para poder desplazarse hasta donde están ubicados.
III Parte. Estimación del Cumplimiento de Metas
Cuadro 1
Estimación del cumplimiento de las actividades programadas para el personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada, en relación a las acciones de fomento de la salud. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006.
Actividades de Fomento de la Salud Programadas Realizadas % Cumplido Actividades de educación sanitaria 2.046 350 17.12
Visitas de enfermería 1.430 398 27.83
Total 3.476 748 21.52
78
Del total de actividades programadas para el personal de la consulta de atención
integral durante el II semestre del 2006, con relación a las acciones de fomento de
salud, solo se cumplió 21.52 % de lo programado.
Cabe destacar, que son mínimas las actividades de educación sanitaria
desarrolladas por el personal de salud de esta consulta, aun cuando incluyen al
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, a pesar de la
garantía por parte de la red ambulatoria del material didáctico mínimo para la
elaboración de rotafolios y carteleras informativas, como una herramienta útil para las
charlas y talleres. Lo que permite inferir la falta de programación de esta actividad,
por cada auxiliar de medicina simplificada sobre la población a atender los días de
consulta y en las instituciones de educación de su área de influencia, al igual que el
del resto del personal sobre estas actividades y las visitas domiciliarias de enfermería
o del equipo de salud en su sector.
Cuadro 2
Estimación del cumplimiento de las consultas programadas para el personal médico. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006.
0200 Consultas Médicas Programas Realizadas % Cumplido
0201 Pre – Natal
3.213
* 945
29.41
0202 Post- Natal 1.361 * 70 5.143 0203 Planificación Familiar 3.475 * 75 2.16 0204 Higiene Infantil 3.629 2.166 59.69 0205 Higiene Pre- Escolar 4.009 1.982 49.44 0206 Higiene Escolar 2.004 1.175 58.63 0207 Higiene del Adulto 6.879 6.380 92.75 0215 Pesquisa Oncológica 3.071 * 119 3.88 0216 Higiene del Adolescente 3.249 1.806 55.59 Otras (Ginecológicas) 101 0 0.00
79
Total 30.991 13.509 43.59
Nota: * Consultas por programas, están incluidas en el total de pacientes al ser registrados por grupo etario.
Del total de consultas programadas para el personal médico en general durante el
II Semestre del 2006, solo se alcanzó a cumplir 43.59 %, siendo Higiene de Adulto el
de mayor porcentaje cumplido con 92.75 %, el cual incluye usuarios adultos y de la
tercera edad, seguida en orden de importancia de Higiene Infantil e Higiene Escolar,
siendo las de menor cumplimiento la consulta de Planificación Familiar.
Cabe destacar, que a pesar del número de médicos adscritos a los Ambulatorios
Rurales II, fundamentalmente al Ambulatorio “Dr. Armando Velásquez Mago” en la
Parroquia Sarare, donde se encuentran adscritos cinco médicos en cumplimiento de
articulo 8, un médico general tipo I y un médico gineco-obstetra no se lograron
alcanzar las metas planteadas, lo que permite inferir el incumplimiento o
desaprovechamiento de las horas contratadas de este personal.
Cuadro 3
Estimación del cumplimiento de las consultas programadas según tipo de personal médico y atenciones por auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre. 2006. Tipo de Consultas Médicas Programas Realizadas %Cumplido
Médico General
29.441
13.148
44.66
Gineco- Obstetra
1.550
361
23.29
Atenciones por Aux. Medicina Simplificada
17.472
2.599
14.88
80
Del total de las consultas programadas para el personal médico durante el II
Semestre del 2006, se alcanzó a cumplir por los médicos generales 44.66 % de las
metas programadas y el médico gineco-obstetra 23.29 %. Por otra parte, del total de
las atenciones programadas para el personal auxiliar de medicina simplificada, solo se
cumplió 14.88 %.
Se destaca, que fue considerada como parte de la estadística en la consulta de
atención integral, valoraciones realizadas en el servicio de emergencia del
Ambulatorio Rural II “La Miel”, como error en los registros estadísticos del DSP-04
de la época en estudio.
Además, se evidenció que en algunos meses de los señalados en estudio, no
fueron reportadas las actividades de la Gineco-Obstetra, aun cuando la misma
permaneció laborando en el establecimiento de salud al cual se encuentra adscrita,
según registros del Departamento de Recurso Humanos del Municipio, donde solo
están reportados dos reposos de médicos generales en cumplimiento de Art. 8, de
siete días cada uno.
Cuadro 4 Estimación del cumplimiento de las inmunizaciones programadas para el personal de enfermería y auxiliares de medicina simplificada. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. II Semestre 2006
Inmunizaciones Programas Realizadas % Cumplido
81
Total 21.211 2.377 11.21
Del total de inmunizaciones programadas a realizar por el personal de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada durante el II Semestre del 2006, se
alcanzó a cumplir 11.21%. En tal sentido, todos los tipos de inmunizaciones
tuvieron porcentajes de cumplimiento inferior a lo programado, exceptuando la
pentavalente con 129.56 % de cumplimiento.
Por otra parte, se registraron dos reposos de un mes cada uno de dos Auxiliares
de enfermería adscritas al Ambulatorio Rural II “Dr. Armando Velásquez Mago”,
Parroquia Sarare y del Ambulatorio Rural II “Manzanita de la Parroquia Buría.
Además, no fueron considerados en la programación de metas el período vacacional
de una auxiliar de enfermería del Ambulatorio Rural II “La Miel” de la Parroquia
Gustavo Vegas León, por no disponer en este último caso de la información en
relación a la asignación respectiva de las suplentes en estas áreas de prioridad.
Cabe señalar, que evidentemente existe un sub-registro en el reporte de las
inmunizaciones según el DSP-04 de cada establecimiento de salud, al corroborar que
algunos de los meses en estudio no realizaron los registros correspondientes en
0301. Triple Bacteriana 362 78 21.54 0302. Antipolio Oral 1.762 545 30.93 0303. Toxoide Tetánico 7.058 348 4.93 0304. B.C.G 362 92 25.41 0305. Antisarampinosa 00 0306. Antirubeola 0307. Antiamarílica 362 118 32.59 0308. Antiparotiditis 0309. Antirábica Humana 0310. Otras -Antihaemophilus Influezae Tipo B 8 -Anti-Hepatitis B 7.058 334 4.73 -Trivalente Viral 102 -Pentavalente 362 469 129.56 -Anti-Rotavirus 362 194 53.59 -Anti-Influenza -D.T Adulto -Doble viral 3.523 88 2.49 - Suero Antiofídico 1
82
ciertos ambulatorios y no coinciden, los resultados al compararlos con las estadísticas
de inmunizaciones del Servicio de Epidemiología Municipal.
IV Parte. Relación entre los factores individuales y organizacionales con
el rendimiento laboral
Posterior a procesar los datos registrados en el instrumento tipo encuesta
diseñado por el investigador y el cálculo del porcentaje de metas cumplidas durante el
período en estudio, se puede afirmar:
El porcentaje de metas cumplidas en relación a las actividades del personal de
enfermería, auxiliares de medicina simplificada y consultas médicas en general de
atención integral, durante el II Semestre del 2006 en el Municipio Sanitario Nº 9,
estuvo considerablemente por debajo de las metas programadas para este período,
según las normativas del Departamento de Planificación y Presupuesto de la
Dirección Regional de Salud del Estado Lara, destacándose de manera generalizada
como dentro de la variedad de actividades en esta área ninguna sobrepasa el 50% de
lo esperado y se evidencia en los cuadros 1, 2 y 3.
El personal encuestado adscrito a esta consulta señala que la influencia de los
factores individuales fueron determinantes según todos los niveles profesionales,
exceptuando las licenciadas de enfermería cuya apreciación estuvo dividida
proporcionalmente entre determinante y poco determinante, aspectos detallados en el
gráfico 2 y 3.
Dentro de los factores individuales no modificables, señalaron de mayor
relevancia la edad, mientras que los indicadores restantes fueron considerados sin
influencia sobre el rendimiento laboral, exceptuando la procedencia geográfica con
un porcentaje significativo del personal, quienes opinan que a veces puede incidir en
el rendimiento del recurso humano en esta consulta, resultados revelados en el gráfico
4A. Por otra parte, los porcentajes más notables expresados por el personal del área,
señalan de suprema importancia aspectos relacionados con la educación,
capacitaciones y actualizaciones del recurso humano, así como también la
83
responsabilidad laboral y la colaboración entre los compañeros, para lograr un mayor
rendimiento laboral, como se muestra en el gráfico 4B.
Mientras que los factores organizacionales se consideraron muy determinantes,
opinión generalizada independientemente de los niveles profesionales como se
describen en los gráficos 5 y 6. En este sentido, los factores organizacionales
obtuvieron la máxima influencia en la labor de este personal en cada uno de los
indicadores planteados en esta dimensión, resultando la máxima escala de afirmación
en las alternativas de las respuestas planteadas (siempre) con más del 54%,
exceptuando solo tres itemes; implementación del modelo de atención integral,
participación del personal en reuniones intersectoriales y el horario establecido para
la consulta, destacando que aún así revelaron el máximo porcentaje en esta categoría
de respuesta, descritos en los gráficos 7A, 7B y 7C.
Entre los indicadores planteados en esta dimensión resaltan los aspectos sobre la
dotación, disposición y distribución oportuna de insumos en la red ambulatoria, como
también las condiciones de infraestructura y disposición de los equipos requeridos en
la consulta.
Indudablemente, es indispensable acotar que todos los factores organizacionales
considerados de relevancia por el personal encuestado en el estudio, y un porcentaje
considerable de los factores individuales son factibles de modificar desde la
perspectiva gerencial municipal, para garantizar un personal de salud satisfecho por
la labor profesional que desarrolla y que ofrezca a la población rural de este
municipio un servicio de atención en salud con mayores capacidades resolutivas,
mejores condiciones y equipamiento, que permitan incrementar la cobertura y la
calidad de atención a través de profesionales estimulados por sus condiciones
laborales y preactivos ante su labor.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
84
Conclusiones
De acuerdo con los objetivos planteados en el estudio, al considerar los factores
individuales y organizacionales sobre el rendimiento laboral, se concluye lo siguiente:
Con respecto a los factores individuales, el personal encuestado consideró que
eran determinantes en el rendimiento laboral sin otorgar la máxima influencia de
estos sobre su rendimiento en todos los niveles profesionales.
Entre los factores individuales considerados, que siempre inciden en el
rendimiento laboral de los profesionales en esta consulta, con mayor porcentaje en
orden de frecuencia se citan: la realización de cursos de actualización, la
responsabilidad individual laboral, la capacitación permanente a los profesionales y el
apoyo institucional a la capacitación permanente, factores en su mayoría modificables
desde la perspectiva institucional.
En relación a los factores organizacionales, se evidenció que los encuestados los
consideraron muy determinantes en su labor, independiente a su nivel profesional.
Entre los factores organizacionales evaluados todos fueron considerados que siempre
inciden en el rendimiento laboral del personal de esta consulta, los de mayor
porcentaje considerado en orden de frecuencia fueron; dentro de los indicadores
estructura/cultura la percepción de la importancia del personal de esta consulta sobre
la calidad de vida de los usuarios y la asignación oportuna del vehículo institucional
al personal de la Consulta de Atención Integral, seguida de la distribución de los
insumos en la red ambulatoria municipal, la distribución oportuna de los mismos y la
dotación de estos desde la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.
Por último, se consideraron de importancia en opinión de este personal, las
condiciones de infraestructura y la disposición de los equipos necesarios para el
desarrollo de la consulta de atención integral como elementos que inciden o
repercuten en el rendimiento laboral de este recurso humano.
Al referirse al porcentaje de cumplimiento de las metas programadas, durante el
II Semestre del 2006 en relación al personal médico, de enfermería y auxiliares de
85
medicina simplificada estuvo en forma muy importante por debajo de lo programado,
aun cuando, se consideraron para la programación de metas, el período vacacional de
dos de las auxiliares de medicina simplificada.
Existen evidencias de un sub-registro de las actividades realizadas por el médico
gineco-obstetra cuya estadística en algunos meses del estudio no le fué reportada, aún
cuando permaneció laborando, y el Departamento de Recursos Humanos del
Municipio no programó vacaciones o permisos, ni hay registros de reposos.
Similar situación se presenta con los reportes de inmunizaciones, en ciertos
meses del estudio, algunos establecimientos de salud no reportaron en el DSP-04 lo
realizado, en discrepancia con las cifras registradas en el Servicio de Epidemiología
Municipal, donde la cobertura de inmunizaciones es mayor.
El total de porcentaje de metas cumplidas en las consultas por el personal
médico en general, alcanzó 43.59 %. Sin embargo, deben considerarse los errores en
los reportes estadísticos realizados en la época del estudio, al agregar a la consulta de
Atención Integral, pacientes evaluados en los Servicios de Emergencia de los
Ambulatorios Rurales II y las atenciones en medicina simplificada, información que
fue depurada, hasta donde las limitaciones al acceso estadístico archivado en los
establecimientos de salud lo permitieron.
Se requiere unificar criterios en relación con los reportes de las estadísticas de
salud del municipio, capacitación que ya fué realizada por el Departamento de
Planificación y Presupuesto de la Dirección Regional de Salud del Estado Lara.
Finalmente, al referirse al cumplimiento de las metas programadas se concluye
que, estuvo por debajo de lo estimado para todas las actividades inherentes al
personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada de la consulta
de atención integral del municipio en estudio, este recurso humano consideró con
mayor porcentaje que todos los factores organizacionales planteados en el estudio,
son elementos que influyen en el rendimiento laboral del personal en esta área de la
salud, al igual que un porcentaje significativo de los factores individuales. Cabe
destacar, que muchos de estos indicadores planteados en la investigación para estos
factores en estudio, son factibles de modificar desde la perspectiva institucional, para
86
lograr incrementar la cobertura y la calidad de la consulta de atención integral en este
municipio.
Recomendaciones
En relación a las conclusiones se recomienda:
a) Al Director General Sectorial de Salud y Coordinador Regional de la Red
Ambulatoria del Estado Lara, Jefes de Municipios, Directores de Hospitales y
Coordinadores Municipales de la red Ambulatoria:
• Retomar por parte del Departamento de Planificación y Presupuesto de la
Dirección Regional de Salud del Estado Lara, la programación de metas para
los diferentes tipos de consulta en los distintos establecimientos de salud del
estado, como parámetro muy significativo para evaluar el desempeño y
cobertura de la prestación del servicio de salud.
• Capacitar al recurso humano dentro de cada municipio sanitario, para que
desarrolle la programación de metas por tipo de consulta, recurso humano,
actividades inherentes al cargo y tiempo disponible para la labor, acorde con
la realidad de cada establecimiento de salud.
• Mantener una supervisión regional y municipal con registros frecuentes, sobre
las actividades inherentes a cada recurso humano de la Consulta de Atención
Integral en cada municipio.
• Diseñar estrategias educacionales, que permitan la actualización de pautas
sobre el manejo de las patologías más comunes de los usuarios que asisten a
las consultas de atención integral.
• Realizar Jornadas Intra e Inter Municipales de Salud en forma periódica y
rotando el municipio sede de las mismas, para dar a conocer las metas y
resultados de la evaluación, a fin de promover la competencia positiva,
estimular la responsabilidad, el trabajo en equipo, la difusión de la
información, compartir estrategias exitosas que permitan incrementar la
87
cobertura de la consulta de atención integral en este, y demás municipios del
Estado Lara.
b) Al Médico Jefe y Coordinador de la Red Ambulatoria del Municipio Sanitario
N° 9. Simón Planas:
• Desarrollar mecanismos de incentivos, sobre el personal que labora en la
consulta de atención integral en este municipio, como estímulo a la labor
cumplida eficientemente.
• Programar y ejecutar capacitaciones permanentes, al personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada, así como también, del
recurso humano encargado de reportar las estadísticas de salud del municipio,
sobre el registro apropiado de las mismas, según los establecimientos de
salud, personal y actividades.
• Planificar y ejecutar talleres sobre motivación al logro, sentido de pertenencia,
identidad y responsabilidad de la labor del personal en la consulta de atención
integral.
• Gestionar ante la Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara, a
través del Médico Jefe del Municipio, los ascensos merecidos por el recurso
humano de la consulta de atención integral, basados en las nuevas
titularidades de Licenciadas en enfermería del personal y la asignación de
cargos al personal de suplencia fija, considerando la continuidad laboral.
• Gestionar ante la Coordinación de la Red Ambulatoria Municipal, la
reparación de la infraestructura de la red ambulatoria tradicional de este
municipio, en aquellos establecimientos en los que no estén programadas re-
estructuraciones por parte del Ministerio del Poder Popular para la Salud
durante el 2008.
• Mantener operativo de manera permanente el vehículo de la red ambulatoria
tradicional, asignado desde la Dirección General Sectorial de Salud para
garantizar el transporte al médico y personal de enfermería de penetración
rural de servicio dentro del municipio.
88
• Diseñar y activar un sistema de control, que permita comparar las estadísticas
de inmunizaciones reportadas en el DSP-04 y las registradas en el servicio de
epidemiología municipal.
c) A la Coordinación de la Maestría en Salud Pública del Decanato Ciencias de
la Salud de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.
• Incentivar futuras investigaciones en el área del rendimiento laboral del
recurso humano en salud, que aporten información tanto a los participantes
del área de salud pública como a los gerentes de la salud del estado, así como
también los demás gerentes a nivel nacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, M. 2000. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Ediciones Granica.
89
Arias, F. 1989. Administración de Recursos Humanos. Universidad Autónoma de México. . Editorial Trilla. 4º Edición.
Arriaza, A. 1999. Informe de entrega de su Gestión como Presidente del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales en el Sector Recursos Humanos. Revista Informática. Caracas.
Arrollo, J. 2006. Los Sistemas Descentralizados de Recursos Humanos en
Salud. El caso de Perú 1990-2005. [Disponible] en: http:// www.Scielo .br. Php. (Consulta: Diciembre 01, 2006).
Barría, M y Otros. 2004. Manual de Análisis de la Dotación del Personal
en Establecimientos de Salud. OPS. [Disponible] en: http:// www.opas.org.br/rh/publicacacoes/textos /manual (Consulta: Septiembre 20, 2006).
Bravo de Ávila, M. 2000. Necesidad de logros y desempeño Laboral en
el personal de enfermería del hospital General “Dr. Pastor Oropeza Pereira” del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, Trabajo de grado. Universidad de Yacambú. Barquisimeto.
Chiavenato, A. 2000. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill S.A.
5º Edición. Código de Deontología Médica. 2003. Federación Médica Venezolana. Caracas. Venezuela. Constitución de la Repúblicas Bolivariana de Venezuela. 2.000. Gaceta Oficial Nº 5.453. Caracas. Venezuela. VI Convención Colectiva de Condiciones de Trabajo entre la Federación Médica. Venezolana y el Ministerio de Salud y Desarrollo Social. 2003. Caracas. Venezuela. III Convención Colectiva de Trabajo entre el Ministerio de Salud y Desarrollo Social y Los Institutos Autónomos a el Adscritos y la Federación de Colegios de Enfermeras (os) .2003. Venezuela. Davis, K y otros. 2002. Comportamiento Humano en el Trabajo. 11° Edición.
Editorial Mc Graw Hill. México. Delpino, L. 1999. Situación en el Sector Salud (IVSS e IPASME) Caracas. Diario El Nacional. Cuerpo D.
90
Dolan, S y otros. 1999. La Gestión de los Recursos Humanos. Formas Actuales de Gestionar los Recursos Humanos. McGraw-Hill. Interamericana de España. pp. 321 – 347.
Gómez, M. 2004. Metodología para el análisis y la planificación de la
dotación de RRHH en los servicios de Salud. OPS/OMS, Guatemala. [Disponible] en: http: //www. Lachsr/org/documents/events/Guatemala04/Maria Angelina Gómez. Pdpf. (Consulta: Septiembre 20,2006)
González, L.1994. Administración Sanitaria Distritalización, Regionalización.
Departamento de administración. Facultad de Medicina. Universidad Central De Venezuela. Caracas. 3 p.
Hernández, R y Otros 2004. Metodología de la Investigación. McGraw – Hill.
Interamericana S. A 3ra Edición. México. Humaní, L. 2005. Influencia de los Factores de Motivación en el Desempeño
laboral. [Disponible] en: http://wwwmonografias.com/trabajos38/factores-de- motivación/factores-de-motivación2.shtml. (Consulta: Diciembre 31, 2006).
Ley del Ejercicio de la Medicina. 1.982. Gaceta Oficial Nº 3.002. El Congreso de la República de Venezuela Caracas. Venezuela. Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería. 2.005. Gaceta Oficial Nº 38.263 Asamblea Nacional de la república Bolivariana de Venezuela. Caracas. Venezuela. Ley del Estatuto de la Función Pública. 2.002. Gaceta Oficial Nº 37.522. La Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Caracas. Venezuela Ley Orgánica de Salud. 2.004 Gaceta Oficial Nº 37.973. El Congreso de La República de Venezuela. Caracas. Venezuela. Ministerio de Salud y Desarrollo Social. Barrio Adentro. s/f. [Disponible] en: http://www.Barioadentro.gov.ve/MINCI (Consulta: Febrero 18, 2007). Ministerio de Salud y Desarrollo Social, 2006. Misión Bolivariana. Misión Barrio Adentro 1, 2 y 3. [Disponible] en: http://www.misionesbolivarianas.gov.ve/ misiones/misión-barrio-adentro-1-2 y 3.html-27k. (Consulta: Febrero 18, 2007). Malagon, L y otros. 1999. Garantía de Calidad en Salud. Editorial Médica Internacional LIDA. Bogota, D.C. Mondy, R y Otros. 1997. Administración de Recursos Humanos. Prentice Hall
Hispanoamericana S.A. México.
91
Montoya, R y otros 2007. Motivación del Equipo Básico de Atención Integral en Salud (E.B.A.I.S), como factor que contribuye el logro de los objetivos del nuevo modelo de atención integral. Costa Rica Octubre – Noviembre 2000 [Disponible] en: http://www .Scielo.sa.cr/cielo.php? (Consulta: Febrero 18, 2007)
Mora, C. 2006. Fallas de los Servicios de Salud en Venezuela. [Disponible] en:
http:// www. gestiopolis. Com/ (Consultada Diciembre 02, 2006). Motta, P. 2001. Manual de Desempeño en Equipos de Salud. OPS/OMS. Programa de
Desarrollo de Recursos Humanos. Editorial FGV. 14° Edición. Río de Janeiro. Brasil.
OPS/OMS, 1974. Guía para las Organizaciones de Servicios de Salud en Áreas
Rurales y la Utilización de Personal Auxiliar. Washington, D.C. Publicación Científica Nº 290.
OPS/OMS. 2001. Guía para el Análisis de la Información General
de establecimientos de Salud con Camas. Caracas. Venezuela. [Disponible] en: http:// www OPS-OMS.org.ve/ bve/tex-electrónicos (Consultado: Septiembre 20, 2006).
OPS/OMS. 2006. Consulta Regional Recursos Humanos en Salud. Desafíos Críticos.
Canadá. [Disponible] en: http://www.feppen.org/index.php?option=com_content. (Consultado: Febrero 18, 2007).
OPS/OMS, 2006. Prioridades y Estrategias en Recursos Humanos para la Salud. 47º Sesión del Consejo Directivo. [Disponible] en: http:// www.ops-oms.org/spanish/DPM/SHD/HR/dussaul/spa.pdf. (Consultado: Septiembre 20, 2006).
OPS/OMS. 2007. La Crisis Mundial del Personal Sanitario. [Disponible] en: http:
www.who.int/whr/2003/chapther7/es/index4///. (Consultado: Febrero 18,2007). Orfila, J. 2004. Cuadernos de la Escuela de Salud Pública. Ambiente de Trabajo y
Productividad. Universidad Central de Venezuela. Facultad de Medicina. Escuela de Salud Pública. Caracas. Venezuela. (p 10 – 14).
Rodríguez, Y y Otros. (S/F). Factores Motivadores que influyen en el
desempeño laboral del personal de enfermería de Sala de partos de Hospital Central Universitario “Dr. Antonio Maria Pineda” de Barquisimeto. Estado Lara [Disponible] en: http://www.ilustrados. Com./publicaciones /Epyzv.EkkploaQBBEG.php (Consultado: Septiembre 24, 2006).
92
Rodríguez y Otros. 1999. Manual de Medicina Simplificada. Ministerio de Salud y Desarrollo Social. V Edición. Caracas. Venezuela.
Rodríguez J y Otros. 2000. Resultados y Rendimiento del Gasto en el Sector
Público de Salud en Chile 1990 - 1999. Unidad de Estudios Especiales. Secretaría Ejecutiva Chile. [Disponible ] en: http:// www.ecla.org/.../ publicaciones /xml. (Consulta Diciembre 02, 2006).
Rodríguez, F. 2004. Clima Organizacional en los Ambulatorios urbanos de
Barquisimeto en el Municipio Iribarren. Estado Lara. Trabajo de Grado. Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Barquisimeto.
Ruiz C. 2002. Instrumentos de Investigación Educativa, Procedimientos para su
Diseño y validación. 2 da Edición. Editorial CIDEG. Temes J (2002). Gestión Hospitalaria.. Mc Graw - Hill Interamericana S.A. 3ra. Edición. Madrid. España.
Sánchez, F. 2005. Técnica de Administración de Recursos Humanos. LIMUSA.
Noriega Editores. México. Temes, J. 2002. Gestión Hospitalaria. Mc Graw – Hill Interamericana S.A. 3°
Edición. Madrid. España. Villegas, J. 2004. Administración de personas. Ediciones los Heraldos Negros. Venezuela. Werther, W y Otros 2000. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5°
Edición. MC Graw – Hill. México. Zambrano de Pérez, N. 1995. Desempeño Laboral y Estima de las Enfermeras de
Atención Directa. Hospital Central “Antonio Maria Pineda”. Barquisimeto. Estado Lara. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo. Valencia.
93
ANEXOS
ANEXO A
CURRICULUM VITAE DEL AUTOR
DATOS PERSONALES: Nombres y Apellidos: Yoleida Oñates Graterol
CI: 9.567.399
Teléfonos: 0255-6152315 ó 0414-5571207
94
CARGO ACTUAL: Médico Coordinador de Programas. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas.
Estado Lara.
ASPECTOS ACADÉMICOS:
Titulo Universitario: Médico Cirujano. Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”.
Estado Lara. Egresado: 1994.
Curso Sobre Medicina Laboral. Dictado por Médicos de Post Grado en Medicina Laboral de
la Universidad de Carabobo. Acarigua. Estado Portuguesa. 1.997.
Curso Sobre Capacitación Pedagógica Para Profesionales no Docentes del Programa de
Extensión Académica. Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio. Universidad
Pedagógica Experimental Libertador. Acarigua. Estado Portuguesa 2.004.
Curso de Ampliación de Conocimientos en Salud Pública. Universidad Centro Occidental
“Lisandro Alvarado”. Decanato de Medicina. Barquisimeto. Estado Lara. 2.006.
Investigaciones:
Frecuencia de Neuropatía Periférica en Pacientes Diabéticos Mayores de 40 Años. Consulta
de Medicina Interna. Ambulatorio Urbano Tipo III. “Dr. Daniel Camejo Acosta”.
Barquisimeto. Estado Lara. 1.993.
Frecuencia de Abortos. Servicio de Gineco – Obstetricia. Hospital Tipo I “Dr. Armando
Delgado Montero”. Turén. Estado Portuguesa. Enero – Diciembre 1.995.
Frecuencia de Enfermedades de Transmisión Sexual. Distrito Sanitario. Nº 3. Turén.
Estado Portuguesa. Enero 1.995 – Junio 1.996. Obteniendo El primer lugar en Trabajos
libres. II Jornada Científica del Hospital “Dr. Armando Delgado Montero”. Turén. Estado
Portuguesa.
Evaluación del Nivel de Satisfacción de los Usuarios del Modelo de Atención Integral y La
Misión Barrio Adentro. Comunidad de Pavía. Estado Lara. Universidad Centroccidental
“Lisandro Alvarado”.Decanato de Medicina. 2006.
95
ANEXO B
Actividades Desarrolladas Según Recurso Humano y Establecimientos de Salud. Municipio Simón Planas del Estado Lara. Julio - Diciembre 2006.
Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL Atenciones de Medicina Simplificada 589 570 518 434 255 233 2.599 Consultas Medicas Según Grupo Etario 1.905 2.529 2.654 1.875 2.246 2.300 13.509 Lactantes 264 541 406 264 329 362 2.166 Pre-Escolares 297 364 339 296 341 345 1.982 Escolares 166 185 214 207 206 197 1.175 Adolescentes 294 336 346 231 277 322 1.806 Adultos 753 976 1.190 747 985 977 5.628 3° Edad 131 127 159 130 108 97 752 Consultas Médicas por Médico General Consultas Especializadas Ginecología 50 - 39 - - - 89 Obstetricia 141 - 131 - - - 272 Cardiología - - - - - - - Nutrición 44 - 69 - 75 42 230 Odontología 287 76 500 562 1057 769 3.251 Programas y Servicios Emergencias Pediátricas 2.860 * 852 958 * 545 439 * 485 6.139 Emergencias Adultos 3.853 * 819 1462 * 419 322 * 744 7.619 Consult.Escolar - - - - - - - Prog. Diábetes Mellitus 63 43 88 30 107 114 445 Prog.Cardiovascular 85 32 23 65 105 155 465 Prog.T.B.C-Asma 189 176 175 148 99 107 894 Prog. Atención Materna 110 253 212 147 85 138 945 Prog.Atención Post-Natal 02 02 13 20 13 20 70 Prog.Planif.Familiar 03 06 25 34 06 01 75 Prog.E.T.S. 06 20 16 17 - 11 70 Prog.Salud Mental - - - - 05 05 10 Prog.I.R.A.S. 91 148 30 92 55 63 479 Prog. de C.E.D 68 83 81 83 77 52 444 Servicio Zoonosis - 09 - 04 12 13 38
96
Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre TOTAL Otras Actividades Certificados 12 248 230 05 10 06 511 Pacientes en Observación 09 02 01 01 01 - 14 Curas 33 179 180 191 252 240 1.075 Inyecciones 862 1.018 856 650 389 268 4.043 Nebulizaciones 387 365 151 258 406 344 1.911 Charlas 56 75 94 51 47 27 350 N° Personas Capacitadas 452 371 372 389 224 154 1.962 Visitas Domiciliarias Médicas - - - - - - - Visitas Domic. por Aux. Med. Simp. 45 84 97 66 78 28 398 Citologías 13 27 28 22 17 12 119 Partos 04 - 05 - 03 01 13 Inmunizaciones 2.377 Triple Bacteriana 26 17 21 05 06 03 78 Antipolio 78 142 193 47 50 35 545 Toxoide 83 70 107 24 56 08 348 Hepatitis B 12 231 60 05 20 06 334 Pentavalente 59 90 252 41 13 14 469 B.C.G 24 19 49 - - - 92 Trivalente Viral 09 24 36 17 12 04 102 Antihemófilus Influenza Tipo B - - 07 - - 01 08 Antirrubeola - - - - - - - Antiamarílica 23 27 35 09 19 05 118 Suero Antiofídico - 01 - - - - 01 Suero Antiescorpiónico - - - - - - - Antirrabica Humana - - - - - - - Rotavirus 23 62 76 21 05 07 194 Doble Viral 44 28 10 - 01 05 88
Fuente: Coordinación de Red Ambulatoria. Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.
Nota: * No todos los Establecimiento de salud reportaron las emergencias.
97
ANEXO C
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DEL MUNICIPIO SANITARIO N° 9
SIMON PLANAS. ESTADO LARA. 2007
Parroquias
Establecimientos
Sarare Gustavo Vegas León
Buria
Ambulatorios Rurales I 3 3 3 Ambulatorios Rurales II 1 1 1 Consultorios Populares 6 4 0 CDI 1 1 0 SRI 1 1 0
Fuente: Coordinación de Red Ambulatoria. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.
98
ANEXO D
PERSONAL PROVEEDOR DEL SERVICIO DE SALUD. CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL DE LA RED AMBULATORIA TRADICIONAL
SEGÚN TIPO DE AMBULATORIOS Y NIVEL DE PROFESIÓN. MUNICIPIO SANITARIO Nº 9.
Recurso Humano Amb. Rural I Amb. Rurales II Médicos Generales Médico Ginecólogo Médico Epidemiólogo Médico Pediatra Médico Internista Médicos Cardiólogos Médicos Residentes del Post- Grado de Cardiología Lic. en enfermería Aux. en Medicina Simplificada Aux. de enfermería Odontólogos Asistentes de Odontologías Lic. en Nutrición T.S.U. Trabajadora Social
01 07
11 01 01 01 01 01
02 07
22 03 02 01 01
Fuente: Coordinación de la Red Ambulatoria del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara. 2007.
99
ANEXO E
FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE SALUD
Categoría Factores determinantes
Edad, sexo, estado civil, origen geográfico. Religión. Individual Educación, capacitación recibida. Nivel de competencias. Valores personales, representaciones, preferencias, intereses Estructura/ cultura. Capacidades de gestión, estilos, prácticas. Organizacional Proceso de toma de decisiones. Condiciones de trabajo Seguridad ocupacional. Volúmenes/flujos de trabajo Disponibilidad de otros insumos. Estados de infraestructuras y equipos. Políticas de salud. Organizaciones de servicios. Políticas de recursos humanos para la salud (términos de empleo, carreras, colocaciones, transferencias, ascensos) Sector Salud Reglamentación, mecanismos de relaciones laborales. Valores dominantes, objetivos. Grado de descentralización, de burocratización. El rol de los grupos de interés (unión, consejos, grupos de usuarios, preparación farmacéutica, empresas de equipos) Política sociales-prioridades (finanzas administración pública, planificación, educación) – valores, representación Entorno ampliado Crecimiento económico. Seguridad. Calidad de rectoría Fuente: OPS/ OMS (2006) Prioridades y Estrategias en Recursos Humanos para la Salud.
100
ANEXO F
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variables Definición Operacionalización Dimensiones Indicadores Itemes
Factores individuales
Edad, Sexo, Estado Civil Procedencia Geográfica Religión Educación Capacitación recibida Nivel de competencias Identificación: Colaboración, responsabilidad.
1 - 2
3 4 5 6
7 - 8 9 - 10
11 12 - 13
Factores determinantes del rendimiento laboral del personal.
Conjunto de elementos que influyen sobre el resultado de una actividad o campo de trabajo y pueden ser modificables o no. Para esta investigación, los factores determinantes serán los aspectos o condiciones que determinen de manera favorable o no el cumplimiento de las metas programadas entre los que se mencionan:
Factores organizacionales
Estructura/ cultural: Misión, Visión, relaciones interpersonales Capacidades de gestión, estilo Procedimiento de toma de decisiones/participación Condiciones de trabajo Volúmenes/ Flujo de trabajo Disponibilidad de insumos Disponibilidad de vehículos institucionales Estados de Infraestructura y equipos Disposición del horario laboral
14 - 16
17 - 18 19 - 20 21 - 22
23 24 - 26 27 - 28 29 - 31 32 - 33
101
ANEXO G-1
SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA APLICAR ENCUESTAS
Sarare, 19 de Marzo 2007
Ciudadano: Dr. Francesco Sapienzas Médico Jefe del Municipio Sanitario Nº 9 Su Despacho Reciba cordial saludo, en la oportunidad de solicitar su autorización para la
aplicación de un Instrumento de investigación tipo encuesta, al personal médico, de
enfermería y auxiliares en medicina simplificada de la Consulta de Atención Integral,
e incluye a las (os) enfermeras (os) del área de emergencia que eventualmente apoya
dicha consulta en la Red Ambulatoria Tradicional del Municipio a su cargo.
Esta encuesta, tiene por finalidad recabar información para la realización de un
trabajo de grado y obtener el Título de Magíster en Salud Pública del Decanato de
Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los “Factores determinantes del
rendimiento, en opinión del recurso humano de la consulta de atención integral.
Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas. Estado Lara”, la cual será aplicada
posterior a su autorización y, consentimiento informado del personal para la
utilización de los datos recolectados con fines de investigación.
Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención que pueda
ser brindada.
Atentamente
______________________________ Yoleida Oñates G
102
ANEXO G-2
SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA APLICAR ENCUESTAS
Sarare, 10 Septiembre 2007
Ciudadano: Dra Miriam Velásquez Médico Jefe del Distrito Sanitario Nº 9. Su Despacho Reciba cordial saludo, en la oportunidad de solicitar su autorización para la
aplicación de un Instrumento de investigación tipo encuesta, al personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada de la Consulta de Atención Integral,
e incluye a las (os) enfermeras (os) del área de emergencia que eventualmente apoya
dicha consulta en la Red Ambulatoria Tradicional del Municipio a su cargo.
Esta encuesta, tiene por finalidad recabar información para la realización de un
trabajo de grado y obtener el Título de Magíster en Salud Pública del Decanato de
Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los “Factores determinantes del
rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina
simplificada en la consulta de atención integral. Municipio Sanitario Nº 9. Simón
Planas. Estado Lara”, la cual será aplicada posterior a su autorización y,
consentimiento informado del personal para la utilización de los datos recolectados
con fines de investigación.
Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención que pueda
ser brindada.
Atentamente
______________________________ Yoleida Oñates G
103
ANEXO H-1
AUTORIZACIÓN PARA APLICAR LA ENCUESTA
Sarare, 19 de Marzo del 2007
Ciudadana. Dra. Yoleida Oñates Graterol Participante de la Maestría de Salud Pública Del Decanato de Medicina. UCLA. Reciba cordial saludo en la oportunidad de dar respuesta al oficio recibido ante
este despacho, en relación a la solicitud de autorización para la aplicación de una
encuesta, previo consentimiento informado del personal, que incluye todo el recurso
humano (Médicos y Enfermeras) con participación en la consulta de atención
integral, y al personal de enfermería del área de emergencia que eventualmente apoya
dicha consulta.
Por lo cual, se autoriza sin ningún inconveniente la participación de la
mencionada encuesta al Recurso Humano del Municipio Sanitario N° 9. Simón
Planas, para la realización de su tesis de post grado, denominada “Factores
determinantes del rendimiento, en opinión del recurso humano de la Consulta de
Atención Integral. Municipio sanitario N° 9. Simón Planas. Estado Lara”
Sin otro particular que hacer referencia se despide de UD.
Atentamente
Dr. Francesco Sapienzas Médico jefe del
Municipio Sanitario N° 9
C.C. Sr. Jesús Losada. Departamento de Recursos Humanos.
104
Gobernación de Lara DIRECCIÓN REGIONAL SECTORIAL DE SALUD DEL ESTADO LARA MUNICIPIO SANITARIO N° 9
Sarare, 20 de Septiembre del 2007
ANEXO H-2
Ciudadana. Dra. Yoleida Oñates Graterol Cursante de la Maestría de Salud Pública Del Decanato de Medicina. UCLA. Reciba cordial saludo, en la oportunidad de dar respuesta a su solicitud de
autorización para la aplicación de un instrumento de investigación tipo encuesta, al
personal médico y de enfermería que labora en la Consulta de Atención Integral y
Servicios de Emergencia de la Red Ambulatoria de este municipio.
Al respecto se le informa que, esta Jefatura Municipal la autoriza para realizar su
investigación y aplicar las encuesta en el recurso humano descrito para su trabajo de
grado.
Sin otro particular que hacer referencia se despide de UD.
Atentamente
Dra. Miriam Velásquez
Médico Jefe del Municipio Sanitario N° 9
C.C. T.S.U. Jesús Losada. Departamento de Recursos Humanos. Municipio Sanitario N° 9.
105
ANEXO I
SOLICITUD DE EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
POR LA COMISIÓN DE BIOÉTICA
Barquisimeto, 30 de Octubre del 2007
Ciudadano. Dr. Leo Acosta Comisión de Bioética Decanato de Medicina. UCLA. Su Despacho
Atención: Demás Miembros del Comité de Bioética Respetuosamente me dirijo a UD, en la oportunidad de solicitar su evaluación
en relación al proyecto de investigación que realizo, para optar al Titulo de Magíster
Scientiarum en Salud Pública, el cual está bajo la Tutoría de la Dra. Maria Gómez y
lleva por Titulo:
“FACTORES DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL MÉDICO, DE ENFERMERÍA Y AUXILIARES DE MEDICINA
SIMPLIFICADA EN LA CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL.
MUNICIPIO SANITARIO Nº 9. SIMÓN PLANAS. ESTADO LARA”
Sin otro particular a que hacer referencia, se despide de Ud y agradeciendo la
atención brindada.
Atentamente
Dra. Yoleida Oñates Graterol C.I. 9.567.399
Teléfono de Contacto: 0414-557.12.07 Correo Electrónico: [email protected].
106
ANEXO J
Anexos J-1: OSPP-1, J-2: OSPP-2, J-3: OSPP-3
117
ANEXO K
Actividades del Nivel Primario
ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERAS (P)
SUCESIVAS (S
Actividades de fomento de la Salud
Educación Sanitaria ___ ___ ___ 2 Charlas x H ___ ___ Visitas de enfermería ___ ___ ___ 1 Visita x H ___ ___ Visitas de Serv. Social ____ ____ ____ 1 Visita x H ___ ___ Entrevista Ser. Social ____ ____ ____ 2,5 Entrevistas x H ___ ___ Reuniones Ser. Social ___ ___ ___ 0,66 Reuniones x H ___ ___ Consultas
Prenatal 19-49 años Mef 4 % por general
67,5 % Mef
5
4 Pacientes x H
1 4
Postnatal 14 a 19 años 4 % Po general 1 4 Pacientes x H Todas ____
Planificación Familiar 15 a 19 años Mef 24,75 de por
general
3
5 Pacientes xH
2 4
Higiene Infantil 0 a 2 años incluye a
Recién nacidos 80 % 4 6 Pacientes x H 2 4
Higiene Preescolar 2 a 6 años 80 % 2 6 Pacientes x H 2 4
Higiene Escolar 7 a 14 años 30% Matrícula Esc. 1 6 Pacientes x H Todas ____
Higiene de adulto Adultos 60 % Po en general 1 6 Pacientes x H Todas ____
Higiene Mental Todas las edades _________ 5 6 Pacientes x H 1 5
Medic. General o familiar Familias adscritas 50% de familias
adscritas
2 4 Pacientes x H
(Especialista)
1 3
Fuente: Oficina Sectorial de Planificación y Presupuesto. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.
118
ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERAS (P)
SUCESIVAS (S
Tisiología Todas las edades ____ ____ 6 pacientes x H ____ ____
Venereología 15 años y más ____ 7 10 pacientes x H ____ ____ Cardiovascular Todas las edades ____ ____ 6 pacientes x H ____ ____ Dermatología Sanitaria Todas las edades _____ _____ 6 pacientes x H 2 pacientes x H 4 pacientes x H
Odontología 3 a 14 años 30 % po General ____ 6 pacientes x H ____ ____
Pesquiza Oncológica 15 años y más 100 % 1 - 2 6 pacientes x H Todas ____
Higiene adolescente 10 a 19 años 30 po General Br= 2
Ar= 4
2 pacientes x H 1 1
Inmunizaciones < 5 años, escolares
embarazadas, otros
____ ____ 12 Vacunas x H ____ ____
Otras Actividades
Leche HI, Postnatal ____ ____ 10 Kgs x H ____ ____
Lactovisoy Preescolar,embarazad ____ ____ 10 Kgs x H ____ ____
Aten. Med. Simplif. Todas las edades ____ ____ 5 atenciones x H ____ ____
Insp.Salud
Pública(Inspector)
____ ____ ____ 1 inspección x H ____ ____
Insp.Salud
Pública(Veterinario)
____ ____ ____ 1 inspección x hora ____ ____
Atención Odontológ.
(Centro asistencial)
Todas las edades ____ 1 4 atenciones x H ____ ____
Atención Odontológic
(Grupos escolares)
Escolares 30 % de la
matrícula escolar
1 2 atenciones x H ____ ____
Otras ____ ____ _____ 2 atenciones x H _____ _____
119
Actividades del Nivel Secundario
RENDIMIENTO ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN
Mínimo
Máximo
PRIMERA
(P)
SUCESIVAS
(S)
Triaje Todas las edades 60 % Po General 1 _____ _____ 100% ____
Consulta de Medicina Medicina General Toda la Población 60% Po General 3 ____ 6 pacient x H ____ ____ Medicina Interna ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient. xH 25 % 75%
Pediatría general ____ ____ 3 ___ 6 pacient.x H ____ ____
Gastroenterología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.x H 33% 67%
Cardiología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.xH 25% 75%
Dermatología ____ ____ ____ ____ 4 pacient.xH 33% 67%
Nefrología ____ ____ ____ ____ 4 pacient.x H 20 % 80 %
Endocrinología ____ ____ ____ 3 pacientes x H 4 pacient.xH 14% 86%
Hematología ____ ____ ____ 2 pacientes x H 4 pacient.xH ____ ____
Psiquiatría ____ ____ 5 2 pacientes x H 2,5pacientxH 14% 86%
Neurología ____ ____ ____ 2,5 pacientes x H 3 pacient.xH 25 % 75%
Neumonología Médica ____ ____ ____
Medicina física y R. ____ ____ ____
Venereología ____ ____ ____
Otras ____ ____ ____
Especialidades Quirúrgicas Cirugía General Todas las edades ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25% 75%
Cirugía Infantil ____ ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25% 75%
ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN RENDIMIENTO PRIMERA
(P)
PRIMERA
(P)
SUCESIVA
(S)
120
Traumatolog/ Ortoped ____ ____ 1 ____ 4 pacient.x H 25%
Urología ____ ____ 1 3 pacientes x H 4 pacient.x H 25% 75%
Oftalmología ____ ____ 1 4 pacientes x H 5 pacient.x H 25% 75%
O.R.L ____ ____ 1 4 pacientes x H 5 pacient.x H 25% 75%
Neurocirugía ____ ____ 1 _____ 4 pacient.x H 25% 75%
Neurocirugía ____ ____ ____ _____ 4 pacient.x H 25% 75%
Cardiocirugía ____ ____ ____ _____ 4 pacient.x H 25% 75%
Oncología ____ ____ 1 4 pacientes x H 6 pacient.x H 25% 75%
Cirugía Odontológica ____ ____ 1 ______ 4 pacient.x H 25% 75%
Otras ____ ____ 1 _____ 4 pacient.x H 25% 75%
Especialidad Gineco- Obstetricia
Ginecología 15 y más a. ____ 3 ____ 4 pacient x H 25% 75%
Obstetricia de Alto R. 15 y más a ____ ____ ____ 3 pacient x H 100% 100%
Otras 15 y más a ____ ____ ____ 4 pacient x H 25% 75%
Especialidades Pediátricas
Pediatría (Espec) 0-14 días ____ 3 ____ 4 pacient x H 25% 75%
Neonatología < 1 mes ____ 1 ____ 4 pacient x H 25% 75%
Otras ____ ____ ____ ____ 4 pacient x H 25% 75%
Odontología
Odontología Curativa Todas las edades ____ 2-3 ____ 3 pacient x H 20% 80%
Emergencias Todas las edades ____ 1 4 pacient x H 100% ____
Otras Todas las edades ____ ____ 2 pacient x H ____ ____
121
RENDIMIENTO ACTIVIDADES GRUPO ETARIO COBERTURA CONCENTRACIÓN
Mínimo Máximo PRIMERA
(P)
Sucesivas
(S)
Otras Especialidades
Nutrición ____ ____ ____ ____ 4 pacient x H 20% 80%
Psicología ____ ____ 5 ____ 1,5 p x H 20% 80%
Otras ____ _____ ____ ____ 4 pacient x H ____ ____
Emergencias ____ ____ ____ ____ 4 Pacient.xH 100% ____
Radiografía ____ ____ ____ ____ 0,55 ttos realizados x c/ 100 consultas
asistidas
Servicios diagnósticos
Rayos X ____ ____ ____ ____ 4 placas xH ____ ____
Laboratorio ____ ____ ____ ____ 10-12 Ex.x H ____ ____
Anatomía Patológica ____ ____ ____ ____ 3
CitologíasxH
____ ____
Leyenda: Mef: Mujeres en edad Fértil
Po: Población
Br: Bajo riesgo
AR: Alto Riesgo
P: Pacientes
H: Hora- Médico
122
ANEXO L
Resumen de Indicadores de Atención Médica Atención Nivel Primario
CÓDIGO
ACTIVIDADES OSPP
RENDIMIENTO
CONSULTA x HORA
0101 Actividades de Educación Sanitaria 2
0102 Visitas de enfermería 1
0103 Visitas Servicios Social 1
0104 Entrevistas de Servicio Social 2,5
0105 Reuniones de Servicio social 0,66
0201 Pre- Natal 4
0202 Post-Natal 4
0203 Planificación Familiar 5
0204 Higiene Infantil 6
0205 Higiene Pre-escolar 6
0206 Higiene escolar 6
0207 Higiene del Adulto 6
0208 Higiene Mental 6
0209 Medicina general y Familiar 4
0210 Tisiología 6
0211 Venereología 10
0212 Cardiovascular 6
0213 Dermatología 6
0214 Odontología 6
0215 Pesquiza oncológica 6
0216 Atención al adolescente 2
0300 Inmunizaciones (Todas) 12
0401 Leche repartida 10
0402 Lactovisoy repartido 10
0403 Atención medicina simplificada 5
0406 Eliminación de perros 4
0407 Atención odontológica (Centros asistenciales) 4
0408 Atención odontológica (Grupos escolares) 2
Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de Gestión. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.
123
Resumen de Indicadores de Atención Médica Atención a Nivel Secundarios
CÓDIGO
ACTIVIDADES OSPP
RENDIMIENTO
CONSULTA x HORA
1100 Triaje 6
1211 Medicina General 6
1212 Medicina Interna 4
1213 Gastroenterología 4 1214 Cardiología 4 1215 Dermatología 4 1216 Nefrología 4 1217 Endocrinología 4 1218 Hematología 4 1219 Psiquiatría 2,5
1220 Neurología 3
1221 Neumonología Médica 4
1222 Medicina Física y Rehabilitación 3
1223 Venereología 4
1241 Cirugía General 4 1242 Cirugía Pediátrica 4 1243 Traumatología y Ortopedia 4 1244 Urología 4 1245 Oftalmología 5
1246 O.R.L. 5
1247 Neurocirugía 4 1248 Neurocirugía 4 1249 Cardiocirugía 4 1250 Oncología 4 1251 Cirugía odontológica 2
1271 Ginecología 4
1272 Obstetricia 4 1281 Pediatría Médica 4 1282 Neonatología 4 1301 Odontología curativa 3
124
CÓDIGO
ACTIVIDADES OSPP
RENDIMIENTO
CONSULTA x HORA
1302 Odontología de Emergencia 4
1303 Odontología otras 2
1401 Nutrición 4
1402 Psicología 1,5
2000 Emergencias 4
4130 Radioterapia (Rx) 4
4200 Laboratorio 10-12
4310 Citología 3
Resumen de Indicadores de Atención Médica
Atención Nivel Terciario
CÓDIGO Actividad OSPP Rendimiento Consulta x H
5500 Porcentaje de ocupación
Promedio de estancia
Medicina
5600 Cirugía
Pediatría 8 a 10 Días
Gineco-Obstetricia 3 a 4 Días
125
ANEXO M
Formato de Programación de Días Hábiles 2006
Meses Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Total de Días/Mes
% Mes
Enero 5 5 4 4 4 22 8,80 Febrero 3 3 4 4 4 18 7,20 Marzo 4 4 5 5 5 23 9,20 Abril 4 4 3 3 3 17 6,80 Mayo 4 5 5 4 4 22 8,80 Junio 4 4 4 5 5 22 8,80 Julio 4 4 3 4 4 19 7,60
Agosto 4 5 5 5 4 23 9,20 Septiembre 4 4 4 4 5 21 8,40
Octubre 5 5 4 3 4 21 8,40 Noviembre 4 4 5 5 4 22 8,80 Diciembre 3 4 4 4 5 20 8,00 Total 48 51 50 50 51 250 100
Días No Laborales Mes Días Festividades
Febrero 27 y 28 Carnaval
Abril 13, 14 19
Jueves y Viernes Santos Firma del Acta de la independencia
Mayo 1 Día del Trabajador
Julio 5 - 24 Día de la Independencia y Natalicio del Libertador
Octubre 12 Día de la raza
Diciembre 25 Navidad del señor
Emergencias (52 Semanas)
E F M A M J J A S O N D Total
31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31 365
8.49 7.69 8.49 8.22 8.49 8.22 8.49 8.49 8.22 8.49 8.22 8.49 100
Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de gestión. Dirección General Sectorial de Salud del Estado Lara.
126
República Bolivariana de Venezuela Dirección General Sectorial de Salud
Dirección de Planificación y Evaluación División de Planificación
ANEXO N
CÓDIGOS A UTILIZAR EN LOS FORMATOS DE OSPP
Fuente: Unidad de Planificación, Presupuesto y Control de Gestión. Dirección. General Sectorial de Salud del Estado Lara.
ENTIDADES FEDERALES CÓDIGOS Distrito Federal 01 Estado Anzoátegui 02 Estado Apure 03 Estado Aragua 04 Estado Barinas 05 Estado Bolívar 06 Estado Carabobo 07 Estado Cojedes 08 Estado Falcón 09 Estado Guarico 10 Estado Lara 11 Estado Mérida 12 Estado Miranda 13 Estado Monagas 14 Estado Nueva Esparta 15 Estado Portuguesa 16 Estado Sucre 17 Estado Táchira 18 Estado Trujillo 19 Estado Yaracuy 20 Estado Zulia 21 Distrito F. Amazonas 22 Territorio F. Delta Amacuro 23
MUNICIPIOS CÓDIGOS Municipio Sanitario N° 1 01 Municipio Sanitario N° 2 02 Municipio Sanitario N° 3 03 Municipio Sanitario N° 4 04 Municipio Sanitario N° 5 05 Municipio Sanitario N° 6 06 Municipio Sanitario N° 7 07 Municipio Sanitario N° 8 08 Municipio Sanitario N° 9 09
TIPO DE AMBULATORIO CÓDIGOS Ambulatorios Urbanos III 3.3 Ambulatorios Urbanos II 3.2 Ambulatorios Urbanos I 3.1 Ambulatorio Rural I 4.2 Ambulatorio Rural II 4.1
127
ANEXO Ñ-1
INSTRUMENTO PRELIMINAR DE RECOLECCION DE DATOS
República Bolivariana de Venezuela Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”
Decanato de Medicina Introducción
Estimado personal médico y de enfermería de la red ambulatoria tradicional, la presente encuesta tiene por finalidad realizar un estudio para elaborar un trabajo de grado y obtener el Título de Magíster de Salud Pública del Decanato de Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas del Estado Lara. La presente encuesta estructurada en escala de frecuencia, consta de dos partes; la primera donde se les solicita completar los datos personales y la segunda donde deberá marcar con una “X” la respuesta que considere correcta que tendrá opción de contestar en la siguiente escala:
• ( S) Siempre • (CS) Casi siempre. • (AV) Algunas veces • (CN) Casi nunca • (N) Nunca
La opinión de todos los encuestados será incluida en el análisis para el estudio, pero no se comunicarán datos individuales o personales y, sus respuestas serán confidenciales, se anexa consentimiento informado que debe firmar como autorización para la utilización de los datos recolectados en este instrumento con fines de investigación. Se agradece contestar con la mayor sinceridad posible, para obtener los datos con mayor certeza de acuerdo a su opinión. Instrucciones Leer con detenimiento cada pregunta antes de contestar. Responda de manera sincera y acorde con su forma de pensar. No deje preguntas sin contestar.
128
I PARTE
DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Edad__________ Sexo______________Fecha de Nacimiento_______________
Estado Civil_________ Procedencia____________Religión_________________
Tipo de Profesión___________________________________________________
II PARTE Alternativas de respuesta
Preguntas S CS AV CN N
1 La edad de las personas es un factor que interviene en el rendimiento laboral
2 A medida que se incrementa la edad de las personas aumenta su rendimiento laboral
3 El genero (sexo) incide en el rendimiento laboral
4 El estado civil repercute sobre el rendimiento laboral
5 La procedencia geográfica interviene en el rendimiento laboral
6 La religión incide en el rendimiento laboral
7 Los cursos de actualización sobre temas de consultas comunes en atención integral contribuyen al rendimiento laboral
8 El apoyo institucional a la educación permanente del personal incide en el rendimiento laboral
9 La capacitación permanente perfecciona el rendimiento laboral
10 Se ofrece capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral
11 Los problemas que acuden a las consultas de atención integral son resueltos por el personal que laboran en esta área
12 Los pacientes que asisten a la consulta de atención integral son resueltos oportunamente
13 La colaboración entre los compañeros del equipo de salud se relaciona con el rendimiento laboral
14 La responsabilidad individual incrementa el rendimiento laboral
15 La honestidad promueve el rendimiento laboral
16
La implementación del modelo de atención integral por parte del Ministerio influye en el rendimiento laboral
17 Incrementar el nivel de calidad de vida, orienta los lineamientos en la consulta de atención integral
129
Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N
18 La salud integral del individuo, familia y sociedad son considerados derechos y deberes humanos
19 Fomentar el bienestar individual y colectivo incide en el rendimiento laboral del personal en esta consulta
20 El fundamento de la consulta de atención integral es atender la enfermedad
21 Las relaciones interpersonales en el ámbito profesional influyen en el rendimiento laboral
22 La manera de cómo se gerencia (coordina) localmente el Municipio Sanitario influye en el rendimiento laboral del personal
23 La experiencia de gestión local incide en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral
24. La participación del personal en la toma de decisiones influye en el rendimiento laboral
25 El personal de la consulta de atención integral participa en la toma de decisiones inherentes a esta área laboral
26 Participar en las reuniones intersectoriales (escuelas, alcaldías, ambiente, entre otras) contribuye a mejorar el rendimiento laboral
27 Las condiciones de contratación laboral (fijo o suplente) repercuten en el rendimiento laboral del personal
28 Las condición de pago oportuno incide en el rendimiento laboral
29 El flujo de pacientes al establecimiento de salud es el parámetro que determina su rendimiento profesional
30 Además de la atención de pacientes que acuden a consulta de atención integral, se desarrolla otras actividades relacionadas a salud
31 La distribución oportuna de los insumos en los establecimientos de salud influye en el rendimiento del personal
32 La dotación de los insumos desde la Dirección Regional de Salud inciden sobre el rendimiento del personal
33 La distribución local de los insumos en la red ambulatoria influyen en el rendimiento laboral del personal de esta consulta
34 Disponer oportunamente de los vehículos institucionales de salud influyen en el rendimiento laboral del personal en ésta área
35 El cumplimiento estricto de la asignación por hora del vehiculo institucional influye en el rendimiento laboral
130
Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N
36 Las condiciones de las infraestructuras de los establecimientos de salud inciden en el rendimiento del personal
37 Disponer de los equipos necesarios para la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral
38 El funcionamiento de los equipos médicos asignados a la consulta de atención integral determina el rendimiento del personal
39 Las horas laborales asignadas a la consulta de atención integral determinan el rendimiento laboral
40 El horario establecido para la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento del personal en esta área
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
131
ANEXO Ñ-2
INSTRUMENTO DEFINITIVO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
República Bolivariana de Venezuela Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”
Decanato de Medicina Introducción
Estimado personal médico y de enfermería de la red ambulatoria tradicional, la presente encuesta tiene por finalidad realizar un estudio para elaborar un trabajo de grado y obtener el Título de Magíster de Salud Pública del Decanato de Medicina de la UCLA, con el objeto de establece los factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares en medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario Nº 9. Simón Planas del Estado Lara. La presente encuesta estructurada en escala de frecuencia, consta de dos partes; la primera donde se les solicita completar los datos personales y la segunda donde deberá marcar con una “X” la respuesta que considere correcta que tendrá opción de contestar en la siguiente escala:
• ( S) Siempre • (CS) Casi siempre. • (AV) Algunas veces • (CN) Casi nunca • (N) Nunca
La opinión de todos los encuestados será incluida en el análisis para el estudio, pero no se comunicarán datos individuales o personales y, sus respuestas serán confidenciales, se anexa consentimiento informado que debe firmar como autorización para la utilización de los datos recolectados en este instrumento con fines de investigación. Se agradece contestar con la mayor sinceridad posible, para obtener los datos con mayor certeza de acuerdo a su opinión. Instrucciones Leer con detenimiento cada pregunta antes de contestar. Responda de manera sincera y acorde con su forma de pensar. No deje preguntas sin contestar.
132
I PARTE DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Edad__________ Sexo______________Fecha de Nacimiento_______________
Estado Civil_________ Procedencia____________Religión_________________
Tipo de Profesión___________________________________________________
II PARTE
Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N
1 La edad de las personas que trabajan en la consulta de atención integral influyen en su rendimiento laboral
2 Al incrementarse la edad de las personas que trabajan en la consulta de atención integral aumenta su rendimiento laboral
3 El genero (sexo) del personal que labora en la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral
4 El estado civil del personal que trabaja en la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento laboral
5 La procedencia geográfica interviene en el rendimiento laboral del personal que trabaja en la consulta de atención integral
6 La religión incide en el rendimiento laboral del personal que trabaja en la consulta de atención integral
7 El ofrecer capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral repercute en su rendimiento laboral
8 La realización de cursos de actualización sobre temas de consultas comunes en atención integral contribuyen al rendimiento laboral
9 El apoyo institucional a la educación permanente del personal de la consulta de atención integral perfecciona el rendimiento laboral
10 La capacitación permanente a los profesionales que laboran en la consulta de atención integral perfecciona el rendimiento laboral.
11 Los problemas de los pacientes que asisten a la consulta de atención integral son resueltos oportunamente
12 La colaboración entre los compañeros del equipo de salud de la consulta de atención integral repercute en su rendimiento laboral
13 La responsabilidad individual del personal que trabaja en la consulta de atención integral incrementa el rendimiento laboral
133
Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N
14 La implementación del modelo de atención integral por parte del Ministerio influye en el rendimiento laboral del equipo de salud
15 La consulta de atención integral estima de importancia la calidad de vida de sus usuarios
16
Las relaciones interpersonales influyen en el rendimiento laboral del equipo de salud en la consulta de atención integral
17 La gerencia (coordinación) local del Municipio Sanitario influye en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral
18 La experiencia de gestión del jefe del municipio incide en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral
19 La participación del personal de la consulta de atención integral en la toma de decisiones influye en el rendimiento laboral
20 La participación del equipo de la consulta de atención integral en reuniones intersectoriales (escuelas, alcaldías…) contribuye a su rendimiento laboral
21 Las condiciones de contratación laboral repercuten en el rendimiento del personal de la consulta de atención integral
22 Las condición de pago oportuno al personal de la consulta de atención integral incide en el rendimiento laboral
23 El flujo de pacientes a la consulta de atención integral es un parámetro de rendimiento laboral de su personal
24 La distribución oportuna de los insumos en los establecimientos de salud influye en el rendimiento del personal
25 La dotación de los insumos desde la Dirección Regional de Salud al municipio inciden sobre el rendimiento del personal
26 La distribución de los insumos en la red influye el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral
27 La asignación oportunamente de los vehículos institucionales influyen en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral
28 La asignación estricta del vehiculo institucional influye en el rendimiento laboral del personal de la consulta de atención integral
29 Las condiciones de la infraestructura del área de la consulta de atención integral inciden en el rendimiento de su personal
134
Alternativas de respuesta Preguntas S CS AV CN N
30 La disposición de los equipos médicos necesarios para la consulta de atención integral determina el rendimiento de su personal
31 El funcionamiento de los equipos médicos asignados a la consulta de atención integral determina el rendimiento de su personal
32 Las horas laborales asignadas a la consulta de atención integral determinan el rendimiento laboral de su personal
33 El horario establecido para la consulta de atención integral repercute sobre el rendimiento del personal en esta área
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
135
ANEXO O-1
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, Dr.____________________________ portador de la C.I._____________,
médico de la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario Nº 9 autorizo a la
Dra. Yoleida Oñates G, a utilizar los datos recolectados en la presente encuesta para
elaborar un trabajo de grado conducente al Título de Magíster en Salud Pública del
Decanato de Medicina de la UCLA, con la finalidad de establece “Factores
determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares
de medicina simplificada en la consulta de atención integral del Municipio Sanitario
Nº 9. Simón Planas del Estado Lara”.
_______________________________ Dr.
136
ANEXO O-2
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo,__________________________, portadora de la C.I.____________________,
enfermera de la red ambulatoria tradicional del Municipio Sanitario Nº 9 autorizo a la
Dra. Yoleida Oñates G, a utilizar los datos recolectados en la presente encuesta para
elaborar un trabajo de grado conducente al Título de Magíster en Salud Pública del
Decanato de Medicina de la UCLA, con la finalidad de establece “Factores
determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de enfermería y auxiliares
de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral del Municipio Sanitario
Nº 9. Simón Planas del Estado Lara”.
_______________________________
137
ANEXO P
SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN A LOS JEFE DE MUNICIPIOS PARA
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO EN LA PRUEBA PILOTO
Barquisimeto, 04 de Noviembre del 2007 Ciudadano (a). Dr (a).________________________ Jefe del Municipio Sanitario______ Su Despacho Respetuosamente me dirijo a ud, en la oportunidad de solicitar su colaboración
en el sentido de autorizar la aplicación de una encuesta estructurada al personal
médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada que laboran en el área de
la Consulta de Atención Integral de los Ambulatorios Rurales I y II adscritos a su red
ambulatoria tradicional.
Por lo que, los datos recolectados a partir de la misma serán utilizados para la
prueba piloto, estableciendo la confiabilidad del instrumento en la investigación que
lleva por titulo:
“Factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención
Integral. Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado Lara”
Sin otro particular a que hacer referencia y agradeciendo la atención y el apoyo
que pueda ser brindado.
Atentamente
Dra. Yoleida Oñates G
C.I. 9.567.399
138
ANEXO Q
SOLICITUD DE COLABORACIÓN A LAS COORDINADORAS MUNICIPALES DE LA RED AMBULATORIA PARA LA APLICACIÓN DEL
INSTRUMENTO EN LA PRUEBA PILOTO
Barquisimeto, 04 de Noviembre del 2007 Ciudadana. Coordinadora Municipal de la Red Ambulatoria Municipio Sanitario N° ______ Su Despacho Respetuosamente me dirijo a ud, en la oportunidad de solicitar su apoyo en el sentido de
la aplicación de una encuesta estructurada al personal médico, de enfermería y auxiliares de
medicina simplificada que laboran en el área de la Consulta de Atención Integral de los
ambulatorios Rurales I y II adscritos a su red ambulatoria tradicional.
Por lo que, los datos recolectados a partir de la misma serán utilizados para la prueba
piloto, estableciendo la confiabilidad del instrumento en la investigación que lleva por titulo:
“Factores determinantes del rendimiento laboral del personal médico, de
enfermería y auxiliares de medicina simplificada en la Consulta de Atención Integral.
Municipio Sanitario N° 9. Simón Planas del Estado Lara”
Es así, como se agradecería que una vez aplicada la encuesta al personal señalado en el
instrumento, se corrobore que cada ítem esté completado en los espacios en blanco y se haya
seleccionado una respuesta en cada una de las 42 preguntas que constituyen el instrumento, al
igual que firmado el consentimiento informado en la misma.
Sin otro particular a que hacer referencia, agradeciendo su invaluable colaboración ante
esta investigación que permitirá obtener datos desde la perspectiva del recurso humano que
labora en esta área, sobre los factores que determinan su rendimiento laboral.
Atentamente
Dra. Yoleida Oñates G
C.I. 9.567.399
139
ANEXO R
CORRELACIÓN DE ITEMS CON EL TOTAL
Itemes r p P1 0,493 0,000 P2 0,542 0,000 P3 0,561 0,000 P4 0,557 0,000 P5 0,373 0,000 P6 0,529 0,000 P7 0,481 0,000 P8 0,209 0,056 P9 0,214 0,046 P10 0,554 0,000 P11 -0,096 0,387* P12 -0,289 0,008 P13 0,534 0,000 P14 0,224 0,041 P15 0,067 0,542* P16 0,442 0,000 P17 0,213 0,052 P18 -0,021 0,848* P19 0,071 0,519* P20 0,080 0,469* P21 0,072 0,517* P22 0,147 0,181* P23 0,551 0,000 P24 0,593 0,000 P25 0,521 0,000 P26 -0,034 0,749* P27 0,535 0,000 P28 0,338 0,002 P29 0,624 0,000 P30 0,696 0,000 P31 0,568 0,000 P32 0,113 0,306* P33 0,698 0,000 P34 0,737 0,000 P35 0,633 0,000 P36 0,546 0,000 P37 0,602 0,000 P38 0,556 0,000 P39 0,645 0,000 P40 0,619 0,000 P41 0,705 0,000 P42 0,496 0,000
*Itemes no correlacionan con el total. Correlation is significant at the 0, 05 level (2-failed.
140
ANEXO S
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Items Mean Std Dev Cases 1 P1 3,1786 1,4492 84,0 2 P2 2,7738 1,4087 84,0 3 P3 1,9048 1,3764 84,0 4 P4 1,8690 1,2074 84,0 5 P5 2,6786 1,4902 84,0 6 P6 1,6667 1,1651 84,0 7 P7 3,7857 1,5215 84,0 8 P8 4,5476 ,8837 84,0 9 P9 4,5119 ,9505 84,0
10 P11 3,8929 ,7918 84,0 11 P12 3,7976 ,7076 84,0 12 P13 3,9167 1,4360 84,0 13 P14 4,7262 ,6829 84,0 14 P16 3,6548 1,2753 84,0 15 P17 4,7262 ,6466 84,0 16 P23 3,9405 1,3652 84,0 17 P24 3,9643 1,3029 84,0 18 P25 3,8095 1,3486 84,0 19 P27 3,9048 1,3851 84,0 20 P28 3,7857 1,4063 84,0 21 P29 3,3214 1,4658 84,0 22 P30 3,4405 1,5287 84,0 23 P31 3,6190 1,5042 84,0 24 P33 4,0714 1,2103 84,0 25 P34 3,9167 1,3191 84,0 26 P35 3,8333 1,3518 84,0 27 P36 3,3452 1,5868 84,0 28 P37 3,2024 1,5890 84,0 29 P38 3,6667 1,4672 84,0 30 P39 4,1310 1,3060 84,0 31 P40 4,1667 1,2206 84,0 32 P41 3,1905 1,6463 84,0 33 P42 3,1429 1,6512 84,0
Reliability Coefficients N of Cases = 84, 0 N de Items = 33 Alpha = , 9107
141
ANEXO T
CALCULO DE METAS PROGRAMADAS. CONSULTA DE ATENCIÓN INTEGRAL. RED AMBULATORIA TRADICIONAL. MUNICIPIO SANITARIO N° 9. SIMÓN PLANAS. JULIO – DICIEMBRE 2006
N° 1. Anexo T-1 N° 2. Anexo T-1 N° 3. Anexo T-1 N° 4. Anexo T-2 N° 5. Anexo T-2 N° 6. Anexo T-2
207
ANEXO U OSPP-O3 Consolidado Municipal
212
ANEXO V
DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA
213
ANEXO V-1
05
1015202530354045
%
Lic.Enfermería
Aux.Enfermería
Aux.Medicina
Simplificada
Médicos
Personal encuestado
Gráfico 1A. Distribución del personal de la consulta de atención integral según los niveles profesionales. Municipio Sanitario Nº 9 .Simón Planas. Estado Lara.
Del total del personal encuestado de la consulta de atención integral, 41.18%
correspondían a Auxiliares de Enfermería, seguidos en orden de frecuencia por los
Médicos y Licenciadas en Enfermería.
214
ANEXO V-2
01020304050607080
<30 30-34 35-39 40-44 45 ymás
Edad (años)
%
Masculino Femenino
Gráfico 1B. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según edad y sexo. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
Del total del personal encuestado en la Consulta de Atención Integral, 27.5% y
23.5% presentaron edades de 45 años y más y en escala de 35 a 39 años,
respectivamente. En relación con el sexo, 88.24 son del sexo femenino.
215
ANEXO V-3
010203040506070
%
Soltero Viudo Unido
Estado civil
Gráfico 1C. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según estado civil. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
Del total del personal de la Consulta de atención Integral encuestado, el estado
civil del 60,8% resultó soltero, seguido de 37.3% casado.
216
ANEXO V-4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
%
Católica Evangélica Testigo deJehová
Adventista Ninguna
Religión
Gráfico 1D. Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de Medicina simplificada, según la religión. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara. La religión del 88.2% de los encuestados en la consulta de atención integral
reveló ser católica.
217
ANEXO V-5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
%
Lara PortuguesaProcedencia geográfica
Gráfico 1E.Distribución del personal médico, de enfermería y auxiliares de medicina simplificada, según la procedencia geográfica. Consulta de Atención Integral. Municipio Sanitario Nº 9 Simón Planas. Estado Lara.
En relación a la procedencia geográfica, 88.2% de los profesionales que laboran
en esta consulta proceden del Estado Lara, seguido en orden de frecuencia del Estado
Yaracuy, Portuguesa y Barinas.