Exposicion Reclutamiento de Th - Estudiantes

8/20/2019 Exposicion Reclutamiento de Th - Estudiantes

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RECLUTAMIENTODE TALENTO

HUMANOESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I

Natalia Benavides, Marly Rocío Cerón y Nora Portilla

Marzo de 2016


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RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

Un trabajo realizado para la asignatura

Gestión del Talento Humano I

Universidad de Nariño, Pasto

Natalia Benavides, Marly Rocío Cerón y Nora Portilla

Marzo de 2016


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INTRODUCCIÓN

Considerando que una organización es un equipo integrado por personas, que funcionan

con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La formaen que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de laorganización. En este sentido, es importante tener en cuenta que el entorno donde sedesenvuelven las organizaciones hoy en día se ha vuelto más competitivo y es por esto que lasempresas deben buscar ser más productivas para sobrevivir a los constantes cambios, para ello,es necesario que se cuente con calidad en los procesos, tecnología, eficiencia y sobre todo talentohumano calificado. De esta manera, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresastanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personascon un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre

los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño en las tareas. Es por ello, que lagerencia estratégica de recursos humanos ha tomado gran relevancia a través de la historia,donde el principal reto es conseguir un personal apto para el desempeño de los procesos dentrode las organizaciones, es decir, es vital tener un capital humano fuerte para poder así sercompetitivos en un mercado que cada vez es más exigente.

Así entonces, que en el presente trabajo se definirán los conceptos y el proceso dereclutamiento dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más idónea paradesempeñar dichas actividades considerando que una organización está hecha por personas yson quienes logran una organización más eficiente y por tanto más competitiva.


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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 2

1. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO .................................................................................. 5

2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO ......................................................................... 5

3.

¿CUÁNDO SE NECESITA DEL RECLUTAMIENTO? ...................................................... 6

4.

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ............................................. 6

5.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO ................................................................................... 6

6.

ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO ...................................................................................... 7

7.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO ........................................ 8

8. TIPOS DE RECLUTAMIENTO ............................................................................................ 9

8.1. Reclutamiento Interno: ..................................................................................................... 9

8.2.

Reclutamiento Externo: .................................................................................................... 9

8.3.

Reclutamiento Mixto: ....................................................................................................... 9

8.4.

Reclutamiento En Red:..................................................................................................... 9

8.5.

Reclutamiento Estatal:.................................................................................................... 10

8.6.

Reclutamiento Municipal: .............................................................................................. 10

8.7. Reclutamiento Internacional: ......................................................................................... 10

8.8. Reclutamiento En __________________________: ..................................................... 10

9. FUENTES DE RECLUTAMIENTO .................................................................................... 10

9.1.

Fuentes Internas.............................................................................................................. 10

9.1.1.

______________________________________: ................................................... 11

9.1.2.

__________________________________________: ........................................... 11

9.1.3. _______________________________________: ................................................. 11

9.1.4.

_______________________________________: ................................................. 11

9.2. Fuentes Externas ............................................................................................................ 11

9.2.1.

_________________________________________ : ............................................. 11

9.2.2. _________________________________________: ............................................. 11

9.2.3.

_____________________________________: ..................................................... 12


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9.2.4. _____________________________________: ..................................................... 12

9.2.5.

_____________________________________: ..................................................... 12

9.2.6. ______________________________________: ................................................... 12

9.2.7.

_______________________________________: ................................................. 12

9.2.8.

_______________________________________: ................................................. 12

10.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO ........................................... 13

11. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ................................................................................... 14

11.1. ______________________________________: ....................................................... 14

11.2. _______________________________________: ..................................................... 15

11.3.

_______________________________________: ..................................................... 15

11.4.

_________________________________________: ................................................. 15

11.5.

_________________________________________: ................................................. 15

11.5.1.

Bolsas de trabajo virtuales: ................................................................................ 15

11.5.2. Redes Sociales: .................................................................................................... 16

11.5.3.

Grupos de intercambio virtuales: ....................................................................... 16

11.6. _________________________________________: ................................................. 16

12.

RECONSTRUIR UNA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO ................................... 16

13. ANUNCIO DE EMPLEO .................................................................................................. 17

20.

ANEXOS ........................................................................................................................... 18

20.1.

Formato De Requisición De Personal ............................................................................ 18

CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 19

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 20

WEBGRAFIA ............................................................................................................................... 21


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RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

1. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

De acuerdo a Chiavenato (2000), “el reclutamiento es un ________________ y ______________ orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar _________ dentro de la organización”.

Por lo tanto, se tiene que reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraere identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización en el momento oportuno. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un"contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección".

2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Teniendo en cuenta, que a través del tiempo la necesidad de un personal apto dentro de lasorganizaciones que se encargue de la realización de actividades ha crecido notablemente, hoy endía merece esto un proceso que ayude a conseguir talento humano adecuado a las exigencias deltrabajo y de esta manera evitar fallos en la realización de tareas, bajas rotaciones y mal climalaboral dentro de la organización.

Por lo tanto, el reclutamiento se convierte en un proceso selectivo en el cual:

Mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el ___________________.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, eltipo de trabajo que ofrece, etc.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habríacandidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Por lo tanto, el reclutamiento es de vital importancia dentro de una organización ya que de

ahí parte todo el funcionamiento, si no hay una buena elección del personal no se lograran losobjetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un cierto plazo de tiempo se prolongaran porque no se estará produciendo de manera eficiente.

Así entonces, el reclutamiento de personal debe realizarse de manera objetiva, profesional, precisa y metódica, dado que, de acuerdo a estos criterios se medirán los resultados finales en elcrecimiento, buen desarrollo o consolidación de una empresa en el mercado comercial eindustrial.


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3. ¿CUÁNDO SE NECESITA DEL RECLUTAMIENTO?

Se puede requerir en dos casos:

● En el momento en que la empresa tenga que _________________________ con

elementos especialmente entrenados o con alguna preparación específica.● Cuando existe una ______________ constante de personal, provocada por causas

externas o internas o la organización.

4.

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

● Reclutamiento:Es la ________________ de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer

de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición

requerida. Es la base para la etapa siguiente:

● Selección:Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad

de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.

5. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO

Un punto que debe tenerse en cuenta para el reclutamiento son los ________________ que laempresa determina antes de buscar el personal idóneo de acuerdo a su conveniencia, con el fin desalvaguardar ciertos intereses que se deben tanto a factores internos como externos. Estosrequisitos están determinados por las__________________________, y de ninguna manera ni bajo ninguna circunstancia deben ser omitidas por el psicólogo al momento de la selección. Las políticas de reclutamiento se establecen de acuerdo a las características básicas de laorganización; esto es, el área de reclutamiento estará sometida a las condiciones de la empresa,

RECLUTAMIENTO

Inicia con la búsqueda decandidatos y termina cuando sereciben solicitudes de empleo.

SELECCIÓN

Elección de los candidatos másadecuados en relación con el

perfil.


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lo que determinará las exigencias de presentación, salarios, etc. de acuerdo con el mercado detrabajo, el giro comercial o industrial de la empresa, etc.

Estos factores son de especial y delicada atención, ya que en un momento dado pueden servirde “filtros” ante los candidatos y permite ahorrar esfuerzo y tiempo en el proceso de

reclutamiento. Incluso ayudarán a optimizar el proceso de selección. Por ejemplo, en losanuncios de los periódicos se especifica: “escolaridad mínima, tercero de secundaria” .

Para diseñar las políticas, el personal del área de reclutamiento deberá estar consciente deque forma parte de un subsistema integrado o un sistema (que en este caso es la propia empresa)y este a su vez pertenece a un subsistema, que es la realidad nacional.

Lo que se quiere señalar es que el área de reclutamiento no puede diseñar en formaindependiente las políticas de la empresa, ya que todas ellas estarán determinadas por losfactores mencionados, y son ajenas al reclutamiento.

6. ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puedemostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan afuturo.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitarinformación adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó al nuevo empleado.

Etapa 1. ________________________________ : Comienza cuando un determinado sector de laempresa sufre la carencia de personal para el desempeño normal de las tareas. La carencia de personal se verifica:

a)

cuando la dotación es insuficiente y, b) cuando los empleados no poseen determinadas competencias.

Etapa 2. _________________________________: Se trata de condiciones y competencias que

deberá poseer el empleado a ingresar. Comprende, entre otras, habilidades técnicas y humanas.Etapa 3. _________________________________: Hacer conocer que se está en proceso de búsqueda y selección de personal.

Etapa 4. _________________________________: Recepción de los antecedentes de todos los postulantes.


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7. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO


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8. TIPOS DE RECLUTAMIENTO

8.1.Reclutamiento Interno:

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intentallenarla mediante la _________________________________, los cuales pueden ser ascendidos otransferidos con promoción o por sus habilidades.

8.2.Reclutamiento Externo:

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intentallenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

8.3.Reclutamiento Mixto:

Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivación de los empleados,conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovación, deseos de trabajardel nuevo empleado). El procedimiento consistiría en divulgar internamente las necesidades deempleo entre los trabajadores para que ellos ______________ y ______________ personal defuera.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de queaquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya

calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externosque estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.

b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Sino haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, simultaneamente. Este es el caso en quela empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input oa través de la transformación de sus recursos humanos. Con esto, la Empresa se asegurade no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana

competencia profesional.

8.4.Reclutamiento En Red:

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de lascandidaturas. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se


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podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otrosmétodos.

8.5.Reclutamiento Estatal:

Se realiza en la capital o principales ciudades de un estado. Es conveniente mencionar que sedebe contar con la información acerca de los salarios vigentes en la zona, así como los centros deestudios de estudio, fuentes de trabajo y compañías que hayan hecho ahí reclutamiento. Estoservirá para saber si sirve hacer determinado viaje.

8.6.Reclutamiento Municipal:

En ocasiones algunas empresas necesitan personal que, por sus características, no se puedenconseguir en zonas urbanas y para ello es necesario reunir información relacionada con lasescuelas, tecnológicos, secundaria, Como podemos advertir el nivel académico que se está

contemplando no es el mismo que se encuentra en las zonas urbanas.

8.7.Reclutamiento Internacional:

Cuando las necesidades de personal en una empresa no pueden ser satisfechas con lasfuentes que proporciona el país donde está localizada, por no existir esa actividad tecnológica omano de obra en éste es necesario recurrir al país que posea la tecnología.

8.8.Reclutamiento En __________________________:

Tiene como objetivo atraer candidatos cualificados e idóneos, para ocupar un cargo en la

Administración Pública. Hacemos hincapié en esos dos términos porque el hecho de atraer personal que no cumpla con los requerimientos necesarios para la posición vacante sería una pérdida de tiempo y de dinero, lujo que el sector público no se puede dar

9. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

9.1.Fuentes Internas

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran enla compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si setrata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estánfamiliarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.


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9.1.1. ______________________________________ :

Funciona en el momento que la empresa requiere personal para una vacante o vacantes queentran en el dominio del sindicato.

9.1.2. __________________________________________:

Se integra con las solicitudes de los candidatos que se presentaron en periodos dereclutamiento anteriores y que fueron archivados sin haber sido utilizadas, por haber sidocubierta la vacante en cuestión.

9.1.3. _______________________________________:

Se hace uso de esta fuente cuando se boletina las vacantes entre los propios trabajadores, afin de establecer contacto con familiares o conocidos que reúnan las características o requisitos

del puesto vacante, si es que la política de la empresa lo permite.

9.1.4.

_______________________________________ :

Esto sucede cuando el psicólogo encargado estudia las plantillas, los inventarios de recursoshumanos o la historia laboral del personal, con el objetivo de determinar si existe o no uncandidato viable para ser promovido (ascendido de forma vertical) o transferido (en formahorizontal), según el caso, al puesto vacante. Se consideran tanto aspectos de conocimientoscomo de aprendizaje y responsabilidad o, en su defecto, la capacidad para desempeñar.

9.2.Fuentes Externas

Son aquellas a las que el psicólogo debe recurrir, de acuerdo a las características requeridasen cuanto al aspecto profesional, educativo o técnico, y que son totalmente ajenas a la empresa.Entre las más importantes, tenemos las siguientes:

9.2.1. _________________________________________ :

Proporciona varias ventajas tales como la rapidez del procedimiento, la gratuidad del sistemao la preselección de candidatos bajo determinados criterios (titulación, idiomas, por ejemplo).

9.2.2.

_________________________________________:

En donde el demandante de empleo puede inscribirse en una bolsa de trabajo, y el ofertante puede consultar y reclutar candidatos.


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9.2.3. _____________________________________:

Consiste en reclutar personas que ya trabajan en ese puesto, pero en empresas de la competencia.

9.2.4.

_____________________________________:

Consiste en solicitar a diversas instituciones educativas listados de antiguos alumnosrecién titulados o a punto de concluir.

9.2.5. _____________________________________:

Cuando se requiere personal con experiencia en un determinado campo científico,tecnológico o profesional, el psicólogo reclutador puede tener contactos con las distintasasociaciones profesionales, donde proporcionan información acerca de la experiencia yactividades que desarrollan sus miembros.

9.2.6. ______________________________________:

Las Agencias de Colocación son los prestadores del Servicio de Empleo que pueden ser públicos o privados, con o sin ánimo de lucro. Estas entidades deben realizar actividadesdirigidas a vincular buscadores de empleo y vacantes, brindando información para la mejor búsqueda.

9.2.7. _______________________________________:

Esto ocurre cuando un candidato se presenta sin que haya existido una forma de aviso para él por parte de la empresa; es decir, el candidato acude en forma espontánea.

9.2.8.

_______________________________________:

Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas aldepartamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que losempleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes puedenconocer a otras personas con similares conocimientos.


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10. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS

INTERNO

●

Más económico● Más rápido● Más seguro en cuanto a los

resultados finales● Motiva empleados● Es un retorno de la inversión

de la empresa enentrenamiento de personal

● Incrementa el compromiso delos colaboradores.

● mejor evaluación de las

competencias● el candidato poseeconocimientos previos de laorganización y la empresa deél .

●

Exige potencial de losempleados para poder ascendery que la organización ofrezcaoportunidades de progreso.

● Puede elevar a los empleados asu máximo de incompetencia

● Evita la renovación que lagente nueva aporta (mantiene elstatu quo)

● requiere una fuerte estructurade capacitación

●

puede generar rivalidades entrecolaboradores●

si existen malos hábitos pueden perpetuarse.

● puede generar pérdida de laautoridad cuando se realiza enlos niveles ejecutivos.

EXTERNO

● Trae sangre nueva y nuevasexperiencias a laorganización.

● Renueva los recursos

humanos de la empresa● Aprovecha inversiones encapacitación y desarrollo de personal efectuadas por otrasempresas o por los propios postulantes.

● se evitan preferencias políticas.

● el nuevo personal seconvierte en insumo deactualización con respecto de

la competitividad de otrasorganizaciones.● puede poseer información

valiosa de la competencia.

● Es más lento que elreclutamiento interno

● Más costoso● Menos seguro que el interno

●

Puede ser visto por losempleados como una deslealtadhacia ellos

● Puede traer aparejados problemas salariales a laempresa (cuando el candidatoexterno pretende más que lo previsto inicialmente)

● la persona seleccionada puedetener dificultades paraadaptarse a la nueva

organización

RED

● Globalización.● Ahorro de tiempo.● Imagen innovadora.● Disponibilidad.

● Impide el contacto.● Falta de información.● Veracidad.● No se aplica a toda la


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● Accesibilidad.● Confidencialidad.● Rapidez.● Económico.

población.● Desconocimiento del

candidato.

INTERNACIONAL

● Analogía cultural con la

empresa matriz● Permite un control másestrecho y una mejorcoordinación

● Crea un conjunto deejecutivos con experienciainternacional

● Puede no haber unacualificación disponible en el país deacogida como para obtener

todo el valor que ofrecen losexpatriados

● Crea problemas de adaptación a

la cultura extranjera.● Puede implicar elevados costessalariales, de transferencia, etc.

● Puede provocar problemas personales y familiares.

● Tiene un efecto negativo sobrela motivación delos directivos nacionales.

● Su contratación puede estarsujeta a las restricciones delgobierno local

11. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son aquellos medios de difusión que el psicólogo utiliza para dar a conocer un puestovacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en

distintos ambientales. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, y también a elites profesionales y tecnológicas, organizacionales de mano deobra o de personal altamente calificado y, en fin, a distintos estratos sociales y educativos.

Los principales medios son:

11.1. ______________________________________:

Su ventaja es, principalmente su mayor cobertura frente a otro tipo de técnicas, además,representa la seguridad de que la información emitida llegará con rapidez y veracidad a loslugares o círculos humanos que deseamos. Los anuncios en prensa pueden ser básicamente de

dos formas: anuncio cerrado y anunció abierto. En el primero los requisitos son específicos einflexibles, por ejemplo: “experiencia mínima de seis meses en administración de personal”,

mientras que el anuncio abierto incluye aspectos generales, como: “… con o sin experiencia en elramo”.

También se utilizan los anuncios en revistas especializadas cuando se requiere personalcalificado en la profesión a la cual se dirige la revista.


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11.2. _______________________________________:

El alto costo de estos medios no permite que sean usados frecuentemente. El costo varíasegún la cobertura de esta. Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo, que dependede los horarios, minutos y canal en que se transmite la información. El gobierno tiene convenio

por el cual puede transmitir información por cualquier canal y cualquier hora, sin costo alguno.

11.3.

_______________________________________:

Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de personal de diferentesempresas, los cuales proporcionan información sobre los candidatos que han recibido en susorganizaciones. Esto presenta la ventaja de conseguir recursos humanos en forma inmediata y sincosto, utilizando solicitudes que en ese momento no les son de utilidad, aprovechando losrecursos que han obtenido otras organizaciones para resolver los problemas de reclutamiento quetenían en un momento determinado.

11.4.

_________________________________________:

Este medio se utiliza cuando queremos captar recursos humanos que están localizados cercade nuestra empresa. Para ello se realizan impresos en los que señalan las vacantes, prestaciones,etc. Y se envían a domicilios cercanos.

11.5.

_________________________________________:

El internet es una forma de compartir información de cualquier tipo que, además de susmúltiples aplicaciones como medio de transmisión de información y comunicación, tambiénrepresenta un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal en cualquier parte delmundo por medio de las bolsas de trabajo y grupos de intercambio virtuales así como las redessociales.

11.5.1.

Bolsas de trabajo virtuales:

Son portales creados con el objeto de apoyar a los usuarios y a las empresas a cubrir susnecesidades laborales, brindando a los usuarios información de las empresas en que hay vacantesdisponibles; así mismo, permite publicar a los reclutadores las vacantes existentes en su empresa,les dan acceso a su base de datos de candidatos y les brindan la posibilidad de recibir

información de las personas que deciden postularse. Alguno de los beneficios del reclutamientoen línea son reducción de los costos de reclutamiento (se evita la publicación de avisos enmedios impresos), poder determinar el periodo durante el cual se anunciará la vacante, contarcon acceso a una base de datos digital, reducción del tiempo de búsqueda, además de teneracceso las 24 horas del día los 365 días del año. Cuando las vacantes se boletinan también sereduce el tiempo de espera de los posibles candidatos. Gracias a la información que estos


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portales brindan, los usuarios pueden acceder a una verdadera estrategia para conseguir al mejorcandidato.

11.5.2.

Redes Sociales:

En estas redes las personas que se registran colocan en su perfil la información relacionadacon su área de trabajo (escolaridad, competencias, habilidades y áreas de interés), así como losservicios que proporcionan, a que se dedican, sus resultados en otras empresas, entre otras. Lainformación se proporciona de manera que otros profesionistas puedan revisar sus perfiles deotras personas y contactar a las que son de su interés para su reclutamiento.

11.5.3.

Grupos de intercambio virtuales:

Estos grupos de intercambio se forman por medio de las cadenas de direcciones de correo

electrónico de personas que se dedican a realizar reclutamiento en otras empresas, las cuales pertenecen al mismo giro organizacional o tienen perfiles de puesto similares. En estos grupostambién participan los representantes de instituciones que tienen como fin ayudar a la poblacióna conseguir empleo.

11.6.

_________________________________________:

Generar información oportuna y actualizada, para una gestión eficiente los procesos de selección por mérito del Sistema de Carrera Administrativa.

12. RECONSTRUIR UNA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

Aprovechar que periodos donde la economía se desacelera para contratar personas muytalentosas a quienes será mucho más difícil conseguir cuando la competencia se vuelva aacelerar. Para realizar una adecuada estrategia de reclutamiento se deben realizar las siguientes prácticas:

Inyectar ______________ en todos los _____________: contratar gente de bagajeinternacional implica tener en cuenta el ajuste cultural del interesado donde pueda crearsu propia red interna, además, realizar un plan de asimilación para los contratados de másalto nivel, donde se incluyan los aspectos formales (planes operativos, estratégicos,organigramas) e informales (manera de tomar decisiones) de la empresa. Las ventajas decontratar en los niveles superiores y medio, radica en que esta aporta nuevas actitudes,nuevas perspectivas y nuevas ideas.


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Buscar ______________ constantemente: las empresas deben salir a cazar los talentos yapropiarse de ellos en el momento en que estén preparados para cambiar de ocupación.

________________ diversas fuerzas de talento, pues diversificar el personal contratadofortalece la organización.

Desarrollar nuevos ______________ creativos: Hay que llegar hasta las personas que noestén buscando empleo pero que tienen el talento que la organización necesita.

Romper las reglas de la ________________ según la escala de salarios de la empresa. Eltalento tiene un precio que sólo puede ser medido por los resultados esperados versus losresultados logrados.

Realizar un proceso impecable de _________________ para los candidatos talentososque necesita la organización. En el actual mercado de talentos, el deber de la empresa para obtener al mejor, es venderse al candidato; todo contacto con el candidato debedejarlo convencido de que él debe ser parte de esa organización.

13. ANUNCIO DE EMPLEO

Proporciona la siguiente información:

14. Nombre De La Organización: Su principal ocupación y localización.15. El Puesto Ofrecido: su nombre, principales tareas, su ubicación en caso que no sea en el

centro de trabajo principal.16. Habilidades Y Experiencia Necesarias Y Deseadas: Requisitos personales, habilidades

profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

17.

Remuneración Y Oportunidades: Salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

18. Condiciones: Cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.19. Contacto: Formato de solicitud; Fecha límite; domicilio para envío.


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20. ANEXOS

20.1. Formato De Requisición De Personal


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CONCLUSIONES

El proceso de reclutamiento es ampliamente aplicado en las organizaciones debido a que

se ha convertido en una herramienta para atraer talento humano competente que se adaptea las condiciones actuales del mercado laboral y de las empresas, de igual forma este proceso es beneficioso para las mismas en la medida que puede brindar una oportunidadde crecimiento a los trabajadores a través del reclutamiento interno, pues se convierte enun incentivo para el colaborador al poder mejorar sus condiciones de vida y de trabajo enun nuevo puesto.Por otro lado el reclutamiento externo puede dar una nueva mirada en la toma dedecisiones o en la resolución de problemas al incluir personal experto en diferentes áreasy con diferentes conocimientos, que tienen experiencia en otras organizaciones y que pueden ofrecer ideas creativas e innovadoras.

Finalmente, los medios de reclutamiento como lo son por vía internet por ejemplo, poseen beneficios tanto para las empresas como para los candidatos, para lasorganizaciones representa una disminución en los costos y un mayor número de personasaptas para los cargos, además de que permite llegar a mayores partes del mundo y porende candidatos internacionales; y para las personas que buscan empleo el reclutamientovía internet se convierte en una plataforma para acceder más fácilmente a diversasvacantes en diferentes empresas que ofrecen posibilidades de crecimiento personal ylaboral.


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BIBLIOGRAFÍA

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WEBGRAFIA

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