A Practical Guidance toExecutive Compensation

ManagementManajemen Kompensasi Eksekutif

A Practical Guidance to

Executive Compensation ManagementManajemen Kompensasi Eksekutif

Yussy Santoso&

Ronni R. Masman

Penerbit PT Elex Media Komputindo

A Practical Guidance toExecutive Compensation ManagementDitulis oleh Yussy Santoso & Ronni R. Masman© 2016 Yussy Santoso & Ronni R. Masman

Editor: Fathurizqi Fathur@elexmedia.co.idHak Cipta dilindungi Undang-UndangDiterbitkan pertama kali olehPenerbit PT Elex Media KomputindoKelompok Gramedia - JakartaAnggota IKAPI, Jakarta

716061664ISBN: 978-602-02-9383-7

Dilarang mengutip, memperbanyak, dan menerjemahkan sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit.

Dicetak oleh Percetakan PT Gramedia, JakartaIsi di luar tanggung jawab percetakan

Daftar Isi

Daftar Isi ________________________________________ vSambutan Penulis ________________________________ viii

Bab I Manajemen Kompensasi1.1. Pengertian Upah dan Kompensasi ______________ 21.2. Kompensasi Intrinsik dan Ekstrinsik ____________ 41.3. Pengelompokan Jenis Kompensasi _____________ 51.4. Sasaran Manajemen Kompensasi ______________ 9

Bab II Komponen Kompensasi2.1. Pengelompokan Komponen Kompensasi ________ 162.2. Upah Minimum _____________________________ 17

2.2.1. Pengertian Upah Minimum _____________ 172.2.2. Apa yang dimaksud dengan Upah

Minimum Provinsi? ____________________ 192.2.3. Apa yang dimaksud dengan Upah

Minimum Kotamadya? _________________ 192.2.4. Apa yang dimaksud dengan Upah

Minimum Sektoral ____________________ 192.2.5. Dasar Penetapan Upah Minimum ________ 202.2.6. Mekanisme Penetapan Upah ____________ 212.2.7. Banyaknya Angkatan Kerja, Perusahaan

dan Serikat Buruh/Pekerja di Indonesia ___ 272.2.8. Instansi yang Bertanggung Jawab

Memperbaiki Upah Minimum ____________ 252.2.9. Komponen Upah Minimum ______________ 25

vi

A Practical Guidance to Executice Compensation Management

2.3. Gaji Pokok _________________________________ 262.4. Tunjangan Tetap ____________________________ 302.5. Tunjangan Tidak Tetap _______________________ 302.6. Tunjangan Hari Raya _________________________ 332.7. Benefit dan Perks ___________________________ 422.8. Jaminan Sosial _____________________________ 45

2.8.1. BPJS Kesehatan ______________________ 462.8.1. BPJS Ketenagakerjaan _________________ 56

2.9. Dana Pensiun ______________________________ 652.10. Fasilitas Kendaraan _________________________ 752.11. Keanggotaan _______________________________ 812.12. Libur Kerja/Cuti ____________________________ 812.13. Cuti Panjang _______________________________ 832.14. Apartemen dan Hotel ________________________ 862.15. Jam Kerja Fleksibel _________________________ 872.16. Beasiswa dan Pengembangan Diri _____________ 902.17. Pemeliharaan Kesehatan _____________________ 902.18. Asuransi Jiwa ______________________________ 932.19. Employee Stock Option Plans __________________ 942.20. Insentif ___________________________________ 107

Bab III Tahapan dalam Perancangan Kebijakan Kompensasi3.1. Strategi Kompensasi ________________________ 1263.2. Membentuk Tim Kompensasi__________________ 1363.3. Mengumumkan Rencana Penataan _____________ 138

Bab IV Analisis Jabatan4.1. Analisis Jabatan ____________________________ 1444.2. Proses Analisis Jabatan ______________________ 146

vii

4.3. Manfaat Analisis Jabatan _____________________ 1504.4. Isi Analisis Jabatan __________________________ 1524.5. Hubungan Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan _ 161

Bab V Evaluasi Jabatan5.1. Evaluasi Jabatan ____________________________ 1645.2. Proses Evaluasi Jabatan ______________________ 166

5.2.1. Evaluasi Jabatan Non Analitis ___________ 1675.2.2. Evaluasi Jabatan Analitis _______________ 175

5.3. Metode Evaluasi Jabatan _____________________ 182

Bab VI Survei dan Penetapan Patokan Gaji6.1. Tujuan dan Proses Survei Gaji _________________ 1866.2. Mengkonversi ke Skala Gaji ___________________ 1936.3. Penetapan Skala Gaji ________________________ 202

Bab VII Strategi Pengelolaan Kenaikan Gaji7.1. Tren Kenaikan Gaji __________________________ 2067.2. Metode Kenaikan Gaji ________________________ 2097.3. Upah Sundulan _____________________________ 2157.4. Kenaikan Gaji di Kala Situasi Kritis _____________ 219

Referensi ________________________________________ 221Tentang Penulis 1 _________________________________ 223Tentang Penulis 2 _________________________________ 226

Daftar Isi

Bab IManajemen Kompensasi

2

A Practical Guidance to Executice Compensation Management

1.1 Pengertian Upah dan Kompensasi

Dalam berbisnis di Indonesia, dikenal dua istilah, yaitu upah dan gaji. Upah biasanya digunakan untuk menggambarkan pem-bayaran akan jasa dalam jangka waktu pendek sedangkan gaji biasanya untuk satuan waktu yang lebih panjang, bulanan.

Namun dalam UU No 13 tahun 2003 yang memuat tentang Ke-tenagakerjaan, hanya mengenal istilah yang sama yakni upah dengan definisi sebagai berikut:

“Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetap-kan dan dibayarkan menurut suatu per-janjian kerja, kesepakatan, dan peraturan perundang-undangan, termasuk tunjang-an bagi pekerja/buruh dan keluarganya

atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilaku-kan.”

Dalam buku ini penulis akan mempergunakan istilah gaji meng-gantikan istilah upah.

Sedangkan kompensasi berarti suatu cakupan yang lebih luas dari sekadar upah, yaitu total biaya yang dikeluarkan untuk pe-kerja, dan biasanya terdiri dari: upah pokok, tunjangan yang pasti diberikan setiap bulan, variable pay, benefit dan perks, pro-gram pensiun, kantin, seragam, dan lain sebagainya. Kompen-sasi (compensation) merupakan istilah dari buku-buku terbitan

3

Manajemen Kompensasi

Amerika, sedangkan bangsa Inggris dan International Labor Or-

ganization (ILO) lebih mengenal istilah remunerasi (remunera-

tion), sedangkan di Indonesia ada yang mengistilahkan dengan sebutan imbalan.

Berikut beberapa definisi dari kompensasi:

� Berdasarkan sejarah masa lalu, kompensasi berarti nilai imbal balik akan apa yang diberikan (to counterbalance/to

offset/to make up for).

� Istilah kompensasi dalam bahasa Jepang adalah “kyuko” yang mana terdiri dari dua huruf kanji Tiongkok, yaitu karakter “kyu”dan “yo” yang keduanya berarti memberi-kan sesuatu.

� Dari sudut pandang karyawan, kompensasi adalah imbalan/nilai tukar karena jasa yang diberikan atau penghargaan atas kinerja yang baik.

� Kompensasi berarti keseluruhan bentuk imbalan yang di-berikan dalam bentuk finasial dan nampak, juga termasuk benefit yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas hubungan kerjanya dengan pihak perusahaan.

Sedangkan Manajemen Kompensasi berarti: sebuah proses pengelolaan pemberian penghargaan (rewards), biasanya dengan mempertimbangkan faktor bobot pekerjaan (job size), kinerja (performance, effort), dan masa kerja (length of service). Juga menggambarkan cara pekerja dibayar, diakui, dan dihargai yang dipergunakan organisasi untuk mengirimkan pesannya kepada para pekerjanya.

4

A Practical Guidance to Executice Compensation Management

1.2 Kompensasi Ekstrinsik dan Intrinsik

Kompensasi berdasarkan sifatnya ada dua macam, yaitu yang bersifat instrinsik dan ekstrinsik. Tentunya mudah digolongkan bahwa yang sifatnya ektrinsik biasanya terkait dengan pem-bayaran, sedangkan kompensasi yang bersifat intrinsik terkait dengan kondisi lingkungan kerja, tipe pekerjaan, kesempatan belajar/berkembang, dan tantangan dalam pekerjaan. Gabungan antara kompensasi yang bersifat ekstrinsik dan instrinsik meru-pakan keseluruhan struktur penghargaan (total reward structure).

Organisasi yang sukses biasanya menyediakan faktor yang bersifat intrinsik kepada para pekerja eksekutifnya, dan tidak hanya fokus pada pemberian faktor ekstrinsik. Diyakini bahwa faktor instrinsik sangat membantu perusahaan dalam memper-tahankan karyawan terbaiknya untuk jangka panjang, setelah memberikan kompensasi ektrinsik yang kompetitif.

Hal ini ada kaitannya dengan teori Hierarki Kebutuhan dari Abra-ham Maslow, yang menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan pada tingkat dasar adalah kebutuhan akan fisik. Dan, bagi kar-yawan dilapisan terendah dalam organisasi peranan kompen-sasi yang bersifat ektrinsik seperti upah dan insentif adalah alat utama untuk memuaskan kebutuhan yang mendasar tersebut, kemudian diikuti tingkat selanjutnya, yaitu kebutuhan akan ke-amanan dan perlindungan, yang juga dapat diakomodir dengan program seperti dana pensiun, jaminan kesehatan yang baik dan program Jamsostek (sekarang BPJS). Dan, sampai kepada tingkatan selanjutnya kebutuhan akan sosial, penghargaan, dan kesempatan untuk mengembangkan diri berada pada tingkat motivasi tertinggi.

5

Manajemen Kompensasi

Gambar 1.1 Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

1.3 Pengelompokan Jenis Kompensasi

Kompensasi berdasarkan sifatnya juga dikelompokan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi yang bersifat langsung (cash) Komponen yang diterima secara langsung dan periodik, misalnya: upah pokok, tunjangan hari raya, tunjangan tu-nai, bonus, insentif.

2. Kompensasi yang bersifat tidak langsung (non cash) Komponen yang tidak diterima secara langsung dan rutin. Biasanya yang diterima “nanti” atau “apabila” terjadi se-suatu pada karyawan, di antaranya: fasilitas transportasi,

6

A Practical Guidance to Executice Compensation Management

jaminan kesehatan, bantuan musibah, perumahan, jam-sostek, dan dana pensiun.

Di bawah ini terlampir gambar Matriks Keseluruhan Penghar-gaan dan Pengelompokan Jenis Kompensasi sebagai gambaran menyeluruh akan pengelompokan dalam kompensasi.

Gambar 1.2 Matriks keseluruhan penghargaan (total rewards)

Peng

harg

aan

Ekstrinsik

Kompensasi

Langsung

Gaji Pokok

Insentif

Bonus Kerja

Upah Lembur

Pensiun

Bonus Liburan

Asuransi

Kontrakan Rumah

Pinjaman Kendaraan

Membership

Tidak Langsung

Pujian

Hubungan Kerja

Organisasi

Non Kompensasi

Tantangan

Tipe Pekerjaan

Lingkungan Kerja

KesempatanBerkembangInstrinsik

Tentang Penulis 1

Yussy Santoso, ST, MM.

An expert in recruiting, training, organiza-tion development, C&B, talent manage-ment system, performance management system, Personnel, HRIS, IR. With experi-ence in some Industries, such as: PHARMA, RETAIL, BANKING, PAPER, and FMCG busi-ness.

Konsisten sejak tahun 2003 fokus kepada bidang pengembang-an sumber daya manusia dan organisasi. Pernah bergabung, dan dibesarkan oleh beberapa perusahaan, seperti: PT Sapta Pusa-ka Nusantara, perusahaan kontraktor mekanikal, elektrikal dan plumbing, sebagai Head of HRD-GA dan Quality Management Representative (Quality System Spesialist)., PT Matahari Putra Prima Tbk., sebagai Organization Development Manager., PT Kalbe FarmaTbk, sebagai HRD Group Manufacture Manager, PT CIMB Niaga Tbk., sebagai Organization Development Head, PT Niaga Nusa Abadi, sebagai Head of National HRD, PT Bank ANZ Indonesia,sebagai HR Business Partner for Operation and Tech-nology, and Asia Pulp and Paper, sebagai Head of HR for Head Quarter and also double hat as Head of Corporate Organization Development.

Dengan kerja keras, kesukaannya kepada bidang pengembang-an organisasi dan karyawan, beliau telah menjadi manager di usia yang tergolong muda, di tahun 2005, dan menjadi penang-

224

A Practical Guidance to Executice Compensation Management

gung jawab dalam proyek pengembangan sistem dan pelatihan & pengembangan sumber daya manusia terkait:

� Process Management And Development; Business Process Reengineering, Performance Management Balance Score Card, ISO 9001 quality management development, Kaizen, 7QC tools, Problem Solving, 5 S, Quality internal audit.

� Organization Development; Accountability Matrix Analysis, Job Analysis, Organization Model Design, Culture Develop-ment, Workload analysis (time study analysis), Advance-Job/Person Evaluation (Mercer, HAY, Tower Watson), Competency model development using BARS/ LIKERT (Di-mension, Profilor, HAY/Spencer)

� Performance Management using Balance Scorecard &/ BARS Competencies

� Talent Management; Talent Review, and Development Plan.

� Compensation Management; Develop Pay Philosophy and Reward policy, Merit Increase System to Manage Fix Cost, Variable incentive design, Employee Benefit setting

� Training Management; Training Design and Development, Scope: General/Operation Management & Leadership/Technical/Personal Effectiveness/General Training.

� Recruitment: Behavior Event Interview, Recruitment Stra-tegy & Netwroking

� Personnel: Personnel & IR Process Management, Develop Integrated HR-IS system.

225

Beliau sangat antusias berpartisipasi memajukan bidang pen-didikan bagi tunas muda di Indonesia dengan menjadi dosen tidak tetap dan praktisi di Fakultas Manajemen di Universitas Tarumanagara untuk bidang Sumber Daya Manusia, Manajemen Mutu dan Metologi Penelitian.

Kesukaannya akan pengetahuan dan konsep, membuatnya terus menerus menimba wawasan dan pengalaman. Buku ini adalah salah satu persembahan beliau sebagai bentuk dukungan pengembangan SDM di Indonesia. Bagi yang membutuhkan ban-tuan diskusi dan konsultasi dapat menghubungi beliau dengan mengirimkan e-mail yang tertera di bawah ini.

Email pembaca: yussy.santoso@yahoo.comhttps://www.linkedin.com/in/yussysantoso

Tentang Penulis

Tentang Penulis 2

Ronnie, bernama lengkap Ronnie Resdianto Masman, sudah mendapat anugerah sejak tahun 1995 dalam bidang pendidikan tinggi, dan terus fokus pada bidang-bidang pengembangan sumber daya manusia. Pernah bergabung, dan dibesarkan oleh beberapa perusahaan,

seperti:  PT Impex Megah, PT. Nusantara Unggas Jaya, PT. Indo-vetraco Makmur Abadi.

Bapak dikaruniai seorang putra dan putri, memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Tarumana-gara, Master of Arts dari IFTK Jaffray Jakarta, dan Magister Manajemen di Universitas Pelita Harapan, mengabdikan diri sebagai dosen Fakultas  Ekonomi di Universitas Tarumanagara dan sebagai mitra pengajar di beberapa asosiasi profesi. Beliau bersama saudara Yussy Santoso mencoba mempersembahkan buku kedua ini sebagai salah satu bentuk komitmen untuk men-dukung kemajuan pendidikan tinggi di tanah air, Indonesia yang sangat kami cintai dan banggakan.