Equality  between  women  &  men  at  work:  where  does  French  law  

stand?  

Allane  MADANAMOOTHOO  Research-­‐Professor  in  Law  

Groupe  ESC  Troyes  

Key  Dates    •  1836:  Primary  educa-on  for  girls  was  allowed  •  1861:  Women  were  allowed  to  sit  for  the  Advanced  Level  Exam  

•  1907:  Permission  to  married  women  to  dispose  freely  of  their  salary.  

•  1938  :  Aboli-on  of  civil  incapacity:  women  were  authorized  to  enroll  in  university  without  the  permission  of  their  husbands  

•  1946:  The  principle  of  equality  between  women  and  men  in  all  areas  is  enshrined  in  the  Preamble  to  the  Cons-tu-on  

Professional  Equality  between  men  &  women  

ProhibiFon  of  making  a  difference  in  treatment  between  two  employees  of  different  sex  

Equality  of  Rights  between  men  &  women  

Equal  treatment  

Equal  opportuniFes  

It  allows  men  &  women  to  enjoy  equal  treatment  at  all  levels  at  work:  

employment,  vocaFonal  training,  qualificaFon,  classificaFon,  promoFon  

and  working  condiFons  

Equality  rights  between  men  &  women  

Designed  to  provide  substan-ve  equality  between  men  &  women  through  specific  ac-ons  

This  implies  non-­‐discrimina-on  between  employees  solely  because  of  their  sex,  whether  in  a  direct  or  an  indirect  way  

Equal  treatment  between  men  &  women  

Moving  from  formal  equality  to  real  equality  

Analyzing  inequality  not  only  within  the  company  but  also  on  the  labor  market    

Taking  into  account  direct  and  indirect  discriminaFon  

Equality  of  opportunity  

Establishing  real  and  concrete  equality  

through  specific  pracFces  but  limited  in  Fme  known  as  «  posiFve  

acFon  »  

Such  acFons  are  based  on  the  implementaFon  of  

discriminatory  management  pracFces  in  favor  of  women  such  as  through  the  use  of  quotas  in  

recruitment  or  promoFon  

ImplementaFon  of  equality  between  men  &  women  

At  the  Interna-onal  level  

At  the  Na-onal  level  

   

       AT  THE  INTERNATIONAL  LEVEL  

UDHRC  1948  –  Clarifies  fundamental  rights  of  the  individual  

• “  All  human  beings  are  born  free  and  equal  in  dignity  and  rights  “  Art  1  

• “Everyone  is  enFtled  to  all  rights  and  freedom  set  forth  in  this  DeclaraFon,  without  disFncFon  as  to  race,  color,  sex,  language,  religion,  poliFcal  or  other  opinion,  naFonal  or  social  origin,  property,  birth  or  other  status”    

Art  3  

The  ConvenFon  on  the  EliminaFon  of  All  Forms  of  DiscriminaFon  against  Women  

• EliminaFon  of  all  forms  of  discriminaFon  against  women    Emphasizes  

Efforts  

• “Any  disFncFon,  exclusion  or  restricFon  based  on  sex  which  has  the  effect  or  purpose  of  impairing  or  nullifying  the  recogniFon,  enjoyment  or  exercise  by  women,  irrespecFve  of  their  marital  status,  on  the  basis  of  equality  of  men  and  women,  of  human  rights  and  fundamental  freedom  in  the  poliFcal,  economic,  social,  cultural  and  civil  or  any  other  field”.  

Defines  discrimina-on  against  women  

InternaFonal  Labor  OrganizaFon    

Recalls  the  fundamental  principles  &  rights  and  promotes,  among  other  things,  equal  pay  (ConvenFon  No.  100)        

Condemns  discriminaFon  in  employment  and  occupaFon  (ConvenFon  No.  111)      Protects  women  from  motherhood  (ConvenFon  No.183)      

Treaty  of  Rome  

Sefles  the  principle  of  equal  salary  between  men  &  women  for  the  same  work  or  work  of  equal  value  (Art  141)  

The  Council  of  EU  can  take  necessary  measures  to  fight  against  discrminaFon  based  on  sex,  race,  religion  or  convicFons,  handicap,  age  or  orientaFon  (Art  13  –  introduced  by  the  Treaty  of  Amsterdam)  

European  DirecFves  

DirecFve  75/117/EC  –  Equal  salary  between  men  &  women  

DirecFve  76/207/EC  –  Equal  treatment  between  men  &  women  regarding  acces  to  employment,  training,  promoFon  and  working  condiFons  

Supervision  of  these  principles  Th

e  jurisprud

ence  of  

the  Co

urt  o

f  JusFce  of  

Europe

an  Com

mun

ity  

Makes  many  judgments  based  on  sexual  discrimina-on.    

Clarifies  important  issues  especially  in  terms  of  the  burden  of  proof  in  gender  

discrimina-on.  

Has  an    impact  on  the  law  in  France  

 

                                 AT  THE  NATIONAL  LEVEL  

ConsFtuFonal  References  •  Art  3  of  the  preamble  of  the  consFtuFon  1946  :“the  law  guarantees  women  in  all  areas  equal  rights  with  men”.    

•  SecFon  3  of  the  ConsFtuFon:  “the  law  favors  equal  access  of  women  and  men  to  electoral  mandates  and  elec5ve  func5ons”.  

•  Art  1  of  the  ConsFtuFon:  establishes  the  principle  of  equality  between  women  and  men,  especially  professional  equality.  

Roudy  Act  13th  July  1983  •  Strengthens  equality  in  the  workplace  by  emphasizing  

general  principles  of  non-­‐discrimina-on  between  employees  because  of  their  gender  either  in  terms  of  recruitment,  remunera-on,  promo-on  or  training.    

•  Defines  the  noFon  of  “work  of  equal  value”:  “Are  considered  equal  in  value  jobs  that  require  employees  of  a  comparable  set  of  professional  knowledge  embodied  in  a  5tle,  degree  or  professional  prac5ce,  capacity  resul5ng  from  the  experience,  responsibility  and  physical  or  moral  tasks”(Ar-cle  L.  140-­‐2).    

•  Requires  companies  to  submit  annually  a  wrifen  report  “on  the  compara5ve  situa5on  of  general  condi5ons  of  employment  and  training  of  women  and  men  in  business”  (Ar-cle  L.  432-­‐3-­‐1).    

Act  of  22  December  1972    

•  Establishes  equal  pay  between  men  and  women    

 •  Confirms  this  principle  by  saying  equal  pay  “for  equal  work  or  work  of  equal  value”  

Génisson  Act  of  9th  May  2001    •  Encourages  the  prac-ce  of  “remedial  measures  to  remedy  the  inequali5es  noted  in  par5cular  as  regards  condi5ons  of  access  to  employment,  training  and  career  development  and  with  regard  to  working  condi5ons  and  employment”  (Ar-cle  L.  132-­‐12).    

•  Strengthens  the  role  of  social  partners  in  establishing  a  compulsory  annual  nego-a-on  on  professional  equality,  mainly  those  with  a  local  union.    

•  Reaffirms  the  obliga-on  for  companies  to  achieve  a  compared  annual  progress  report  with  a  set  of  sta-s-cal  indicators  to  quan-fy  various  situa-ons  of  occupa-onal  inequality.  

Act  of  23  March  2006  

•  Strengthened  Génisson  Act  on  equal  pay  between  women  and  men.    

•  A`empts  to  eliminate  the  wage  gap,  the  ar-cula-on  between  work  and  personal  and  family  life,  access  to  voca-onal  training  and  learning  and  access  of  women  in  delibera-ve  and  judicial  issues  

The  Act  9  November  2010    on  pension  reform  

•  Installs  a  financial  penalty  to  all  companies  with  more  than  50  employees  not  covered  by  an  agreement,  or  failing  that,  a  plan  for  professional  equality.    

 •  This  wage  penalty  can  be  up  to  1%  of  payroll.    

•  A  decree  No.  2011-­‐822  of  7  July  and  a  circular  of  28  October  2011  clarify  its  implemen-ng  rules.  

   

     Principles  strengthen  by  French  Law  

 I    Principle  of  non-­‐discriminaFon  •  DiscriminaFon  is  prohibited  whether  it  is  a  direct  or  an  

indirect  one.      •  Direct  discrimina5on  :  when  a  person  is  treated  differently  

because  of  his  membership  or  non-­‐membership,  real  or  supposed,  of  an  ethnic  group  or  race,  religion,  belief,  age,  disability,  sexual  orienta-on  or  sex,  a  person  is  treated  less  favorably  than  another  one,  who  has  not  been  or  will  have  been  in  a  similar  situa-on.    

 •  Indirect  discrimina-on  is  a  neutral  provision,  criterion  or  

prac-ce,  but  which  could  lead  to  one  of  the  reasons  men-oned  above,  a  parFcular  disadvantage  for  persons  in  relaFon  to  other  persons,  unless  that  provision,  criterion  or  prac-ce  are  necessary  and  appropriate.  

II  ExcepFon  of  Discriminatory  PracFces  

•  Authorizes  the  principle  of  non-­‐discrimina-on  to  be  ruled  out  when  membership  in  one  or  the  other  sex  cons-tutes  a  determining  and  cri-cal  professional  ac-vity  envisaged.  This  can  be  for  example  because  of  the  dangerous  nature  of  the  ac-vity  but  in  any  event,  it  is  necessary  that  the  objec-ve  is  legi-mate  and  the  requirement  propor-onate.  

 •  Allows  an  employer  to  implement  interim  measures  such  as  the  contract  for  mixed  employment  or  plan  for  equal  pay  between  men  and  women  to  rebalance  the  place  of  women  within  the  company,  with  financial  support  from  the  state.  

III  ProhibiFon  of  discriminaFon  in  pay  and  career  progression  

•  The  employer  is  obliged  to  ensure  equal  pay  between  men  and  women  for  equal  work  or  equal  value.    

•  This  same  principle  applies  for  training,  classifica-on,  promo-on,  transfer,  leave,  disciplinary  ac-on  or  dismissal.  

IV  The  obligaFon  of  agreement  or  acFon  plan  

•  Companies  have  an  obliga-on  to  take  ac-ons  to  establish  professional  equality  between  men  and  women  or  if  not  are  subject  to  financial  penal-es.    

•  This  ac-on  plan  covers  the  following  areas:  ar-cula-on  between  work  and  family  responsibili-es,  classifica-on,  working  condi-ons,  hiring,  training,  qualifica-on,  promo-on,  and  professional  compensa-on  

   

REMEDIES  &  SANCTIONS  IN  CASE  OF  DISCRIMINATION  

The  legal  remedies  and  sancFons  for  discriminaFon  

•  Remedies  and  sanc-ons  in  cases  of  discrimina-on  may  be  civil  or  criminal  ones.  

 •  Civil  route:    -­‐  Taking  legal  proceedings  in  front  of  the  labor  court;  -­‐  The  penal-es  incurred  by  the  employer  can  be  the  canceling  of  the  

ac-on  taken  (disciplinary,  dismissal,  remunera-on)  and  /  or  payment  of  damages.    

•  Criminal  route:  -­‐  Lawsuit  taken  in  front  of  Tribunal  Correc-onnel    -­‐  3  years  of  imprisonment  and  a  fine  of  up  to  45  000  euros  where  the  

refusal  to  hire,  punishments  or  dismissal  based  on  discriminatory  grounds  prohibited  by  law.    

-­‐  Moreover,  an  employer  who  fails  to  comply  with  their  obliga-on  to  provide  for  equal  work  or  for  work  of  equal  value,  may  be  subject  to  imprisonment  of  one  year  and  /  or  a  fine  of  3,750  euros.  The  court  may  also  order  payment  of  damages.    

Supervision  &  Enforcement  of  the  law  

•  The  «  Conseil  Supérieur  de  l’Egalité  Professionnelle  »  

 •  The  Labor  Ministry    •  The  HALDE  (Haute  Autorité  de  la  Lu`e  contre  les  Discrimina-ons  et  pour  l’Egalité)  

 •  The  Tribunals  

                                                       InequaliFes  in  pracFce  

DiscriminaFon  in  hiring  •  In  labor  law,  “Discrimina5on  is  unequal  and  unfavorable  treatment  applied  to  some  people,  par5cularly  because  of  their  origin,  their  name,  gender,  physical  appearance  or  belong  to  a  philosophical  movement,  trade  union  or  poli5cal  one”.  

 •  Provided  it  happens,  sex  can  be  a  factor  of  discrimina-on  in  hiring,  especially  when  the  woman  has  children  or  in  a  rela-onship,  even  if  it  is  not  easy  to  detect  because  the  choice  of  employer  is  discretely  made.  

•  The  employer  is  perfectly  free  to  hire  the  applicant  who  best  meets  the  job  offer.    

•  This  finding  was  confirmed  by  the  Observatory  of  discriminaGon  through  a  study  revealing  the  following  results:  a  32  year  old  married  woman  with  three  children  has  37%  lower  chance  of  being  called  for  an  interview.    

•  Applica-ons  from  women  with  children  are  clearly  repelled  except  for  certain  types  of  employment.    

 •  This  discrimina-on  exists  for  all  types  of  jobs  being  stronger  for  manual  labor.  For  employment  covering  intermediate  professions,  applica-ons  from  women,  even  children,  are  be`er  received.  

Unequal  Pay  •  The  difference  in  pay  between  men  and  women,  which  is  prohibited  by  law  (Ar-cle  L1132-­‐1  of  the  Labor  Code)  is  a  more  visible  discrimina-on  than  in  hiring  which  is  less  easy  to  detect.  For  a  similar  work,  wages  can  be  different.  According  to  a  study  by  INSEE  in  2009  women  earned  on  average  20%  less  than  men  in  the  private  sector  to  equal  working  Fme.  

 •  This  finding  was  confirmed  by  a  study  by  Mercer  Interna-onal  in  2009.  For  the  same  working  -me,  it  was  found  that  women  earned  20%  less  than  men.  The  frames  are  also  experiencing  a  pay  gap  because  again  according  to  a  study  by  Mercer,  the  pay  gap  between  men  and  women  managers  would  be  14%.  

Glass  ceiling  

•  Barriers  for  women  to  climb  the  hierarchical  levels  within  the  company.    

•  Defined  as  “all  visible  and  invisible  barriers  that  may  account  for  a  certain  scarcity  of  women  in  posi5ons  of  power  and  decision-­‐making  in  public  organiza5ons  in  companies,  but  also  associa5ons  or  unions”.  Glass  ceiling  reinforces  inequality  between  individuals  and  is  an  obstacle  to  women  &  men  equality  at  work.  

•  Women's  access  to  posi-ons  of  responsibility,  although  it  has  increased  in  recent  years  is  s-ll  limited:  “The  higher  we  move  up  in  the  hierarchy,  the  more  men  are  present.  The  further  we  move  down  the  ladder  of  power,  the  more  women  are  present”.  

Glass  Walls  

•  It  serves  to  demonstrate  that  high-­‐level  posiFons  that  women  have  managed  to  afain  are  confined  to  less  central  or  less  strategic  for  the  organizaFon  such  as  human  resources  or  administra-on.    

 •  Thus,  the  strategic  posi-ons  such  as  product  development  or  finance  that  will  allow  them  to  rise  to  key  posi-ons  in  the  management  of  the  company  are  always  difficult  to  reach.  While  almost  45%  of  employees  are  women  in  overall  employment,  management  posi-ons  are  occupied  by  only  25%  women.    

                                                             

           

                                                     EXPLANATION    

Pregnancy  

 Pregnancy  con-nues  to  be  perceived  as  an  obstacle  to  women's  careers.      At  job  interview,  ques-ons  are  some-mes  displaced  as  pressures  of  motherhood.      Thus,  ac-ve  woman  and  pregnancy  seems  not  to  mix  within  the  company.  

 The  lack  of  consideraFon  of  working  Fme  "working  outside  the  office"  

 Women  work  on  average  10  hours  more    housework  than  their  spouses.    91%  of  fathers  say  that  the  arrival  of  a    child  does  not  change  their  work.  

 The  persistence  of  tradiFonal  

schemas  of  success.    •  A  “good  mother”  first  takes  care  of  her  children  

and  family    •  A  “good  father”  is  the  breadwinner  •  A  fall  in  women’s  professional  life  with  the  arrival  of  children:  

-­‐  Without  children:  82%  -­‐  A  child  under  12  years:  73%  -­‐  2  children  under  12  years:  64%  -­‐  3  children  under  12  years:  40%  

Professional  orientaFon  depending  on  sex  sFll  persits  

•  99%  of  daily  care  centers  are  women    •  Only  26%  of  girls  are  engineering  students  

                                                               CONCLUSION  

Befer  support  for  parenFng    

•  Evolu-on  of  childcare  

•  Paternity  leave  vs  maternity  leave  

•  Parental  leave  

 Changing  women’s  image  in  the  

workplace    •  Encourage  women’s  self-­‐confidence  

 •  Work  on  the  image  of  women  as  from  childhood  

 •  Have  a  be`er  job  orienta-on    

Standing  for  women’s  rights  

•  Be`er  law  enforcement      •  A  be`er  understanding  of  women’s  rights  from  both  men  &  women  

References  

•  Legifrance.gouv.fr  •  Halde  •  DARES:  www.travail.gouv.fr  •  Observatoire  des  inégalités:  www.inegalites.fr  

                                 THANK  YOU  FOR  YOUR  ATTENTION