Equal Pay Day 2010

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Journal des nationalen Aktionsbündnisses zum equal pay day Partner des nationalen Aktionsbündnisses

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Journal des nationalen Aktionsbündnisses zum Equal Pay Day

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Journal des nationalen Aktionsbündnisses zum

equal pay dayPartner des nationalen

Aktionsbündnisses

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Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Grußwort der Bundesministerin . . . . . . . . . . . . . . . 4

Statements der Bündnispartner . . . . . . . . . . . . . . . 5-9

Equal Pay Day 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Wie man den Gender Pay Gap berechnet . . . . . . . 12

Bis 2020 von 23 runter auf 10 Prozent . . . . . . . . . 14

Die Qualität der Kinderbetreuung . . . . . . . . . . . . 17

Im Prinzip wie PISA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Die Macht der Stereotype . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Bei IKEA gibt es keinen Pay Gap . . . . . . . . . . . . . 22

Kinderbetreuung bei HERAEUS . . . . . . . . . . . . . 24

Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie – Ein Planspiel . . . . . . . . . . . 25

Ein Plädoyer für die Familie, aber nicht gegen die Karriere . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Kontakte/ Impressum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Impressum Auflage: 15 .000 Chefredaktion: Nicole Beste-Fopma, Tel .: 06023 993081, info@beste-fopma .deV .i .S .d .P .: Dagmar Bischof, Präsidentin BPW Germany e .V . c/o BPW Geschäftsstelle Gestaltung: deernsundjungs design, agentur für markenkommunikation, Elbchaussee 18, 22765 HamburgUmsetzung: Rosenrot Design, Theresa Meixner, Schubertstraße 10, 63791 Karlstein Druck: Druckerei Joachim Lutz, Bruno-Dressler-Straße 9b, Tor 6, 63477 Maintal Fotos: fotolia

Gefördert vom

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Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden in diesen Tagen verstärkt und zum Teil kontrovers diskutiert . So nimmt Deutschland im internationalen Vergleich mit einem gesamtwirt-schaftlichen Lohnunterschied von 23 Prozent einen der hinteren Plätze ein . Diese Situation erzeugt zurecht Unverständnis, berücksichtigt man, dass junge Frauen heute über beste Qualifikationen ver-fügen . Allein 56 Prozent der Abiturient/innen waren 2009 Frauen . Dies entspricht einer nochmali-gen Steigerung um drei Prozentpunkte seit 2007 . Trotzdem kommen Frauen immer noch viel zu selten in die Karriere- und Gehaltsstufen, die sie aufgrund ihrer guten Ausbildung und beruflichen Qualifikation durchaus erreichen könnten . Daraus wird sichtbar, dass das große Potential von Frauen noch immer viel zu wenig genutzt wird . Hier besteht dringender Handlungsbedarf .

Aus diesem Anlass hat sich im Jahr 2009 erstmals in Deutschland das Aktionsbündnis zum Equal Pay Day formiert . Wirtschaftsverbände und Frauenorganisationen setzen sich darin gemeinsam für den Abbau von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern ein . Die Partner sind sich dabei einig: Chancengleichheit von Frauen und Männern im Erwerbsleben und damit der Abbau von Entgeltunterschieden ist nicht nur ein wichtiges gesellschaftspolitisches, sondern ein mindes-tens ebenso bedeutendes wirtschaftspolitisches Ziel . Die Unternehmen und der Wirtschaftsstandort Deutschland sind nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels und eines wachsenden Fach-kräftebedarfs künftig noch stärker auf die Potentiale von Frauen angewiesen .

Um Entgeltunterschieden sinnvoll entgegenzuwirken, ist es erforderlich, das Bewusstsein für die Ur-sachen zu schärfen und damit Wege zu ihrer Überwindung aufzuzeigen . Frauen und Männer verfü-gen nach wie vor über ein unterschiedliches Erwerbsverhalten . Traditionelle Rollenbilder wirken sich auf die Berufswahl und Aufgabenverteilung in den Familien aus . Insbesondere längere familien-bedingte Erwerbsunterbrechungen, in den meisten Fällen von Frauen, nehmen entscheidenden Ein-fluss auf die berufliche Entwicklung und damit auch auf die Gehaltsstrukturen . Hinzu kommt, dass durch die Ausgestaltung des Steuer- und Sozialversicherungsrechts teilweise noch immer die so ge-nannte Alleinverdienerehe gefördert wird . Damit werden falsche Anreize für Frauen gesetzt, die vor-dergründig zum Verzicht auf eine Erwerbstätigkeit oder zu deren Reduzierung veranlassen .

Ziel der Initiative ist es, für die Ursachen von Entgeltunterschieden zu sensibilisieren, die Er-werbschancen von Frauen durch optimierte Rahmenbedingungen weiter zu verbessern . Frauen sollen darin unterstützt werden, ihre Beschäftigungspotentiale noch besser zu erkennen und noch erfolgreicher einzusetzen . Der Ausbau einer ausreichenden Kinderbetreuungsinfrastruktur kann dabei nur der Anfang sein . Was es ebenso braucht, ist gelebte Chancengleichheit auch in den Köp-fen . Die zunehmende Inanspruchnahme des Elterngeldes auch durch Väter ist ein Hinweis darauf, dass sich tatsächlich etwas ändern kann .

im Auftrag der Bündnispartner

Henny Engels Alexander GunkelDeutscher Frauenrat BDA

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

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GRUSSWoRTder Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend,Dr . Kristina Schröder

„Es gibt keinen Erfolg ohne Frauen“, wusste schon Kurt Tucholsky . Und doch spiegelt sich diese Wertschätzung nach wie vor nicht in der Bezahlung . Durchschnittlich 23 Prozent weniger als Männer verdienen Frauen in Deutschland . Diese Lohnlücke ist nicht nur ungerecht . Sie zeigt vor allem, wie viel Potential in deutschen Unternehmen brach liegt, weil Frauen in bestimmten Hierarchiestufen schlicht nicht auftauchen . Wie lange wollen wir uns das noch leisten?

Das Nationale Aktionsbündnis, in dem sich Frauen- und Wirtschaftsverbände zusammengeschlos-sen haben, schafft das notwendige Bewusstsein für die wirtschafts- und gesellschaftspolitische Bedeutung von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern . Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unterstützt diese europaweit beachtete Initiative als wichtigen Schritt zur Schließung der Lohnlücke .

Eine der Hauptursachen für das unterschiedliche Gehaltsniveau von Frauen und Männern ist, dass Frauen in Deutschland häufiger und länger als Männer aus dem Beruf aussteigen oder Teilzeit arbeiten, um Verantwortung für die Familie zu übernehmen . Die Folge: Während Männer im Alter 30 plus beim Gehalt noch einmal richtig zulegen, stagniert das Einkommen bei den gleichaltrigen Frauen . Das bedeutet: Frauen bezahlen für familienbedingte, berufliche Auszeiten mit Gehaltsein-bußen und eingeschränkten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten . Das muss sich ändern! Wenn wir den Zusammenhalt in der Gesellschaft stärken wollen, dürfen wir nicht zulassen, dass Menschen, die Verantwortung für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige übernehmen, die ökonomischen Risiken dieser Entscheidung alleine tragen .

Hier setzt die Familien- und Gleichstellungspolitik der Bundesregierung an . Der Ausbau der Kinderbetreuung ermöglicht Frauen, die das wollen, die Rückkehr in den Beruf . Mit der Auswei-tung der Vätermonate beim Elterngeld will ich Paare unterstützen, die sich eine partnerschaftliche Aufteilung der Familienarbeit wünschen . Das Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“, das mein Ministerium in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit und anderen Partnern aufge-legt hat, trägt zu besseren Arbeits- und Karrierechancen auch für Frauen bei, die mehrere Jahre aus dem Beruf ausgestiegen sind . Unterstützen will ich aber auch die Unternehmen, die mit gutem Bei-spiel vorangehen, weil sie die Bedeutung fairer Entgeltstrukturen und gleicher Aufstiegschancen für Frauen und Männer im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte erkannt haben . Denn sie sind der Motor für den notwendigen Wandel der Arbeitswelt .

Moderne Familien- und Gleichstellungspolitik ist Politik für den Zusammenhalt der Gesellschaft . Dabei ist das Nationale Aktionsbündnis ein wichtiger Partner . Ich wünsche den Verbänden, organisationen und Unterstützern, die sich hier engagieren, viel Erfolg und uns gemeinsam einen mobilisierenden Equal Pay Day 2010 .

Dr. Kristina Schröder

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Entgeltgleichheit – überfälligDie Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, die Entgeltdifferenz bis 2020 auf 10 Prozent zu redu-zieren, allerdings hat sich der Einkommensunterschied von 23 Prozent in den letzten Jahren nicht verringert .

Um den allgemeinen Wohlstand und die Demokratie in Deutschland zu sichern, müssen die Quali-fikationen und Potentiale von Frauen im Erwerbssystem sehr viel besser genutzt werden . Hervorra-gend ausgebildet stoßen sie auf Arbeits-, Einkommens- und Steuersysteme, die an vielfach überkommenen Lebensstilen ausgerichtet sind und ihre gleichberechtigte Teilhabe an Wirtschaft und Gesellschaft behindern . Ein Einkommensunterschied von aktuell 23 Prozent zwischen Frauen und Männern ist der provozierende Hinweis auf mittelbare und unmittelbare (Entgelt)Diskriminie-rung im 21 . Jahrhundert in einem der reichsten Länder der Welt und verweist zugleich die Bundes-republik im europäischen Vergleich auf einen der hinteren Ränge .Die Ungleichheiten im Geschlechterverhältnis werden verstärkt von einer Wirtschafts- und Finanz-krise, zunehmender Deregulierung auf dem Arbeitsmarkt und einer wachsenden Armut besonders von Kindern und Alleinerziehenden . Zu den notwendigen Rahmenbedingungen für eine existenz-sichernde Erwerbsarbeit für Frauen wie Männer zählen ausreichende öffentliche Kinderbetreuung, ein gesetzlicher Mindestlohn sowie Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen . Darüber besteht ein breiter gesellschaftlicher Konsens . Trotz vielfältiger Untersuchungen und Informationen zum Thema Entgeltdiskriminierung und einer breiten öffentlichen Empörung über diese Ungerechtigkeit existiert in Deutschland bisher keine umfassende politische Strategie zu deren Abbau . Nach nun jahrelangen unbefriedigenden Er-fahrungen mit der Strategie der Bundesregierung auf dem Wege freiwilliger Selbstverpflichtungen zu wahrnehmbaren Verbesserungen zu gelangen, sehen wir größere Erfolgschancen in einem klaren Strategiewechsel durch die gesetzliche Einführung diskriminierungsfreier Arbeitsbewertungssysteme, deutliche Nachbesserungen beim Diskriminierungsschutz im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und die gesetzliche Verpflichtung zur Gleichstellung der Geschlechter für die Privatwirtschaft .Die kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbüros in Deutschland nehmen den EQUAL PAY DAY am 26 . März 2010 erneut zum Anlass, um auf die Entgeltdiskriminierung von Frauen auf-merksam zu machen und fordern alle Akteure und Akteurinnen aus Politik, Wirtschaft und Ge-werkschaften nachdrücklich auf, die lange geforderten wirksamen Strategien und Maßnahmen zum Abbau der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung auch umzusetzen . In den Kommunen wollen wir darüber aufklären, mit welchen Instrumenten Entgeltungleichheit ernstzunehmend gemessen werden kann und mit guten Beispielen zeigen, in welchen Handlungsfel-dern Wege zu mehr Entgeltgleichheit führen, durch- Projekte zur Überwindung von Geschlechtsrollenklischees in allen vorschulischen, schulischen

und außerschulischen Bildungseinrichtungen,- konsequente zielgruppensensible Motivierung von Mädchen zum Aufgreifen gewerblicher,

technischer wie IT-Berufe und Studiengänge - konsequente zielgruppensensible Motivierung von Jungen für soziale Berufe- wirksame arbeitsmarktpolitische Maßnahmen für Wiedereinsteigerinnen und Alleinerziehende - engagierte Personal- und organisationsentwicklung, die Frauen und Männern genauso wie

Vätern und Müttern die gleichen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten erlauben .

Dörthe Domzig, Sprecherin der BAG

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Wirtschaft und Politik gleichermaßen gefragtDie Ursachen der fortbestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern müssen ent-schlossen angegangen werden . Dies liegt nicht nur im Interesse der Frauen, sondern vor allem auch der Unternehmen, die angesichts des demografischen Wandels und eines wachsenden Fachkräfte-bedarfs vor erheblichen Herausforderungen stehen .

Bei der Suche nach den richtigen Lösungsansätzen sollten aber keine vorschnellen Schlüsse gezogen werden . So rücken bei der Diskussion um Lohnunterschiede allzu oft noch immer die wirklichen Gründe in den Hintergrund . Bisweilen ist gar der Eindruck erweckt worden, die bestehenden Lohnunterschiede seien ein Problem der betrieblichen Lohngestaltung und mittels gesetzlicher Vorgaben darum auch dort zu lösen . Dabei gilt es längst als wissenschaftlich erwiesen, dass mehr als 80 Prozent der bestehenden Lohnunterschiede durch objektive Gründe erklärbar und nicht etwa auf Diskriminierung durch die Arbeitgeber zurückzuführen sind .

Lohnunterschiede sind Kennzeichen unterschiedlicher Erwerbsverläufe von Frauen und Männern . obgleich Frauen und Männer zu Beginn ihrer Berufslaufbahn eine nahezu identische berufliche Entwicklung durchlaufen, nehmen die Unterschiede etwa ab dem 30 . Lebensjahr zu . Mit der Gründung einer Familie sind es nach wie vor die Frauen, die den größten Teil der Familien- und Erziehungsarbeit leisten und oft für mehrere Jahre aus dem Beruf ausscheiden . Lange berufliche Auszeiten und damit weniger Berufsjahre sowie weniger berufsspezifisches Erfahrungswissen erschweren jedoch einen beruflichen Aufstieg und verhindern damit höhere Verdienstchancen . Deshalb muss vor allem hier angesetzt werden, damit die Angleichung der Löhne von Männern und Frauen vorankommt .

Auch das traditionell stark eingeschränkte Berufswahlspektrum von Frauen fördert Unterschiede . Frauen müssen ihre Potentiale besser am Arbeitsmarkt einsetzen und sich nicht nur auf klassisch „weibliche“ Berufsfelder mit häufig nur geringer Bezahlung konzentrieren . Damit einher geht, dass Frauen insgesamt überwiegend Berufe und Branchen bevorzugen, in denen weniger gezahlt wird, während Männer stärker Berufe und Branchen mit höherer Bezahlung anstreben . Wenn Frauen stärker bereit sind, auch in bislang vorrangig männlich besetzten Berufsfeldern zu arbeiten, wird eine Angleichung der Lohnunterschiede von Frauen und Männern sehr viel leichter gelingen .

Hieran sollten auch die politischen Lösungsansätze anknüpfen . So setzt das Steuer- und Sozialver-sicherungsrecht teilweise noch immer falsche Anreize für Frauen zur stärkeren Erwerbsintegration . Diese Fehlanreize sollten abgebaut werden . Darüber hinaus sollte der Ausbau der Kinderbetreuung konsequent vorangetrieben werden . Schließlich gilt es, das Elterngeld und die Elternzeit derart aus-zugestalten, dass ein schneller beruflicher Wiedereinstieg insbesondere von Frauen gefördert wird .

Die Wirtschaft setzt sich dafür ein, dass Frauen stärker als bisher ihre Karriereoptionen und damit auch ihre Verdienstchancen optimal nutzen . Letztlich erfordert eine gelebte Chancengleichheit von Frauen und Männern jedoch ein Zusammenwirken aller gesellschaftlichen Kräfte . Das Bündnis zum Equal Pay Day steht sinnbildlich dafür .

Alexander Gunkel, BDA

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Althergebrachte Rollensterotype brechenAm 26 . März findet der Equal Pay Day, der Aktionstag für Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, bereits zum dritten Mal statt . Als Initiatorinnen des Equal Pay Day in Deutschland freuen wir uns ganz besonders, mit unseren zahlreichen Aktionen zum „Gleichbezahltag“ 2008 und 2009 das Thema Entgeltgleichheit in der politischen und öffentlichen Diskussion etabliert zu haben . Denn, dass sich die Gehaltsschere schließt, ist nicht nur ein Gebot der im Grundgesetz festgeschriebenen Gleichberechtigung von Mann und Frau, sondern eine volkswirtschaftliche Not-wendigkeit . Angesichts des demografischen Wandels und des drohenden Mangels an Fachkräften, können wir es uns nicht länger leisten, das Potenzial unserer top ausgebildeten Frauen nicht bestmöglich zu nutzen .

Die Zahlen haben sich in den vergangenen Jahren kaum verändert: Der Entgeltunterschied stagniert im Durchschnitt bei 23 Prozent . Damit bildet Deutschland nach wie vor eines der Schlusslichter in der Europäischen Union . Die Ursachen hierfür sind vor allem auf die in Deutschland so starken Rollenstereotype zurückzuführen, die das Berufswahlverhalten, die Aufgabenverteilung in den Familien und damit die weiblichen Karriere- und Verdienstchancen negativ beeinflussen . Aber auch staatliche Rahmenbedingungen – insbesondere die Steuerklasse V und die häufig unzureichenden Möglichkeiten der Kinderbetreuung – begünstigen die traditionelle Rollenverteilung der Geschlech-ter . Wir treten dafür ein, dass die gesetzliche und steuerrechtliche Versorgungsstruktur grundlegend überarbeitet wird, um weibliche Lebensplanungen zu verändern .

Wichtig ist es, schon junge Frauen und Männern über die unterschiedlichen Karriere- und Ver-dienstchancen in den verschiedenen Berufen und Branchen aufzuklären . Wir wollen darüber hinaus das Bewusstsein wecken, dass eine gerechte Bezahlung beiden Geschlechtern nutzt . So sind Fami-lien, in denen die Frau nicht nur eine Hinzuverdienerin auf niedrigem Niveau ist, gerade in Krisenzeiten besser abgesichert . Verdient auch die Frau genug, ist die Entscheidung nicht mehr vorgegeben, wer nach der Geburt eines Kindes Elternzeit nimmt . Althergebrachte Rollenstereotype können auf diese Weise aufgebrochen werden und junge Väter können ihrem Wunsch nach mehr Beteiligung an der Kindererziehung nachkommen . Die Auswirkungen der bestehenden Rollenver-teilung, die vor allem Frauen zu spüren bekommen, - finanzielle Abhängigkeit, prekäre Lebens-verhältnisse nach einer Trennung und Altersarmut – sind ein gesamtgesellschaftliches Problem .

Am dritten Equal Pay Day wollen wir zusammen mit einem starken Aktionsbündnis aus Wirt-schaftsverbänden und Frauenorganisationen weiter über die Ursachen von Entgeltungleichheit aufklären und Politik, Wirtschaft und Gesellschaft mobilisieren, Veränderungen anzustoßen .

Ich freue mich, wenn auch Sie am 26 . März dabei sind!

Dagmar Bischof, Präsidentin des BPW Germany e.V.

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Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeitobwohl Frauen in geringerem Umfang als Männer einer Berufstätigkeit nachgehen, übersteigt ihr wöchentliches Arbeitspensum das der Männer . Grob gerechnet erbringen Frauen dabei fast die Hälfte ihrer Tätigkeiten unentgeltlich . Für den entgeltlichen Teil ihrer Tätigkeiten erhalten sie in Deutschland fast ein Viertel weniger Entgelt als Männer . Dabei sollte Geld nicht nur das Äquivalent für Arbeit in einer arbeitsteiligen Wirtschaft sein, sondern das eigene Erwebseinkommen sollte aus-reichen, die wirtschaftliche Existenz abzusichern und Armut zu verhindern . Mit Entgeltunterschie-den von 23 % ist Deutschland eines der Schlusslichter in Europa in puncto Gleichbehandlung . Aus diesem Grund war der Deutsche Frauenrat mit seinen Mitgliedsverbänden von Anfang an mit dabei, als in Deutschland im Jahr 2008 der erste Equal Pay Day eingeführt wurde . Er wird diesen Aktionstag so lange unterstützen, bis Entgeltgerechtigkeit erreicht ist . Es muss selbstverständlich werden, dass eine tüchtige Frau mehr verdient als ein weniger tüchtiger Mann .

Was muss sich zur Erreichung dieser Ziele ändern? Selbst hervorragend ausgebildete Frauen werden durch vorgelebte Rollenbilder und bestehende Rahmenbedingungen nach wie vor in die Rolle der Frau und Mutter und Hinzu-Verdienerin gedrängt . Hier sind die Rahmenbedingungen, z .B . durch die Abschaffung des Ehegattensplittings und Schaffung ausreichender Kinderbetreuungsplätze anzu-passen . Ein partnerschaftliches Rollenbild ist von Anfang an in Bildungseinrichtungen zu vermit-teln, wozu auch die Überarbeitung von Lehrmaterialien und eine entsprechende Schulung der Lehrkräfte notwendig ist . Eine gesamtgesellschaftliche Debatte sollte dazu führen, dass in der Öf-fentlichkeit und in den Medien ein zeitgemäßes Rollenbild vermittelt wird . Es sollte die Normalität sein, dass die Frau auch ordentlich Geld verdient, die Familienkasse füllt und die Männer sich ver-stärkt um Nachwuchs und Haushalt kümmern .

Frauen entscheiden sich häufig für Berufe, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt und schlechter bezahlt werden . Viele Tätigkeitsmerkmale typischer Frauenberufe werden geringer bewertet . Maß-geblich ist daher, dass Arbeit geschlechtsneutral bewertet wird, wozu geeignete Bewertungssysteme anzuwenden sind . Frauen verdienen aber auch in nicht frauentypischen Berufen weniger . Gründe dafür sind unter anderem längere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, wodurch sie Gehalts-steigerungen verpassen oder die Aufnahme einer - häufig schlechter bezahlten - Teilzeit wegen der hauptsächlich ausgeübten und übernommenen Hauptverantwortung für die Familienarbeit . Und schließlich sind sie sehr selten in den gut bezahlten Führungspositionen anzutreffen . Der Deutsche Frauenrat fordert daher, dass endlich ausreichende Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen werden; zudem müssen Wege gefunden werden, damit Frauen bis in die Spitzen der Unternehmen gelangen .

Die vorgenannten Umstände können den überwiegenden Teil, jedoch nicht alle Entgeltunterschiede erklären . Die Ursachen der Entgeltunterschiede sind daher genauer zu analysieren, damit jegliche Form der Entgeltdiskriminierung nachweislich ausgeschlossen und der mit Unterzeichnung des Amsterdamer Vertrages 1997 geltende Grundsatz „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ unein-geschränkt sichergestellt wird .

Dr. Bettina Schleicher, Stellvertretene Vorsitzende Deutscher Frauenrat

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Erweiterung des Berufswahlspektrums junger FrauenDer Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) beteiligt sich am nationalen Aktionsbündnis zum Equal Pay Day, weil es wichtig ist, dass die noch bestehenden Entgeltunterschiede von derzeit durchschnittlich 23 Prozent in Deutschland weiter verringert werden . Derzeit müssen Frauen im Mittel drei Monate länger arbeiten, um das gleiche Entgelt der männlichen Beschäftigte des Vorjahres zu erreichen . Dieser Sachverhalt muss sich ändern .

Frauen, besonders jüngere Frauen, sind heute in der Regel hervorragend qualifiziert und verfügen über eine fundierte Berufsausbildung aufgrund einer abgeschlossenen Ausbildung oder eines Studi-ums . Vor dem Hintergrund des bevorstehenden Fachkräftemangels, aber auch aus Gründen des im Grundgesetz verankerten Gleichheitsgrundsatzes, müssen die noch bestehenden Entgeltunterschiede verringert werden . Die mangelnde Kinderbetreuungsinfrastruktur in Deutschland führt immer noch dazu, dass Frauen sich oft nur zwischen Beruf oder Familie entscheiden können und eine wirkliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie – gerade in ländlichen Regionen – nicht möglich ist . Außerdem müssen Frauen mit Familienverantwortung darin gestärkt werden, ihre Gehaltsvorstel-lungen zu artikulieren . Beruf und Familie gleichzeitig managen zu können, ist eine Qualifikation, die Menschen auszeichnet und stellt kein Manko dar . Traditionelle Rollenbilder tragen neben dem unzureichenden Ausbau der Kinderbetreuungsinfrastruktur ebenfalls dazu bei, dass Frauen sich nur für eine Teilzeittätigkeit entscheiden . Teilzeittätigkeiten verfestigen jedoch bestehende Entgeltunter-schiede und wirken sich häufig nachteilig auf die berufliche Entwicklung von Frauen aus . Deshalb muss ein Umdenken in den Köpfen stattfinden, denn unsere Gesellschaft und unsere Wirtschaft können weder auf qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, noch auf Kinder verzichten .

Um die bestehenden Entgeltunterschiede weiter zu verringern, setzt sich der VdU stark dafür ein, Mädchen und junge Frauen über die Vielfalt und Möglichkeiten der 349 anerkannten Ausbildungs-berufe und des breiten Spektrums an Studiengängen, gerade im Bereich der Naturwissenschaft und Technik, zu informieren . Die MINT-Berufe (= Mathematik, Informatik, Natur wissenschaften und Technik) stellen wichtige wirtschaftliche Zukunftsbranchen dar, die hervor ragende Karrieremöglich-keiten mit sehr guten Verdienstchancen bieten . Mädchen und junge Frauen müssen im Elternhaus und in der Schule stärker als bisher auf „frauenuntypische“ Berufsausbildungen hingewiesen wer-den . Denn schon bei der Berufswahl und dem Einkommensniveau in den entsprechenden Berufs-branchen legt man auch den Grundstein für eine spätere Altersabsicherung . Dieser Aspekt wird von Frauen momentan noch viel zu wenig berücksichtigt . Vor dem Hintergrund einer stetig steigenden Lebenserwartung sollte er mehr in den Fokus bei der Berufswahl rücken und eine gesicherte Alters-vorsorge eine stärkere Berücksichtigung bei der Lebensplanung finden .

Petra Ledendecker, Präsidentin des VdU e.V.

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Die Resonanz auf den zweiten deutschen Equal Pay Day war überwältigend . Rote Taschen am Bremer Roland, am Branden-burger Tor und am Münchner Marienplatz, Informationstouren mit dem roten Londonbus in Göttingen, Podiumsdiskussionen, Vorträge und Workshops zum Thema Lohngleichheit, High-speed-Coaching für erfolgreiche Gehaltsverhandlungen . Mit mehr als 180 Aktionen in 120 orten bundesweit machte das Aktionsbündnis aus BAG, BDA, BPW Germany, Frauenrat und VdU am 20 . März 2009 darauf aufmerksam, dass Frauen in Deutschland nach wie vor weniger verdienen als Männer . Die organisatorinnen meldeten mehr als 65 .000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer – mehr als zehnmal so viele, als bei der Premiere im Vorjahr –, die sich informierten, Gespräche führten oder an Workshops und Coachings teilnahmen .

Weltrekordversuch mit Sabine Asgodom in HamburgDer BPW-Club Hamburg organisierte 2009 gemeinsam mit Sa-bine Asgodom, Deutschlands erfolgreichster Managementtraine-rin und Bestsellerautorin, ein kostenloses Highspeed-Coaching für Gehaltsverhandlungen für 1000 Frauen . Angestrebt war der Eintrag ins Guinness Buch der Weltrekorde .Die Herausforderung lag darin, dass mehrere Coaches 12 Stun-den lang 1000 Frauen coachten . Alle Branchen, alle Berufe und alle Hierarchie-Ebenen wurden angesprochen . Der Startschuss fiel um sieben Uhr morgens . Mehr als 50 hochkarätige Coaches aus ganz Deutschland, Österreich und der Schweiz, unterstützten Sabine Asgodom und stellten ihre Beraterleistung kostenlos zur Verfügung . Jeder Coach bot entsprechende Gehaltsverhandlungs-Schwerpunkte an, wie zum Beispiel Sabine Asgodom, die Top-Managerinnen coachte oder Monica Deters (Business-„Mut"-Coach aus Hamburg), die Sekretärinnen und Assistentinnen für Gehaltsverhandlungen fit machte .

Bündnisse für gleiche Bezahlung ins Leben gerufenIn Hannover wurde die „Charta der Gleichberechtigung am Ar-beitsplatz der Zukunft“ unterzeichnet . Die Kooperationspartner IG BCE, Evangelische Frauenarbeit Niedersachsen, Frauen Union Hannover-Stadt, Verband Medizinischer Fachberufe Bre-men und Business and Professional Women Hannover wollen künftig gemeinsam Maßnahmen zum Abbau des Entgeltunter-schieds entwickeln und durchführen . In Heidelberg gründete sich zum gleichen Zeitpunkt ebenfalls ein Bündnis für gleiche Bezah-lung, ins Leben gerufen von oberbürgermeister, Amt für Chan-cengleichheit und Stadtverwaltung . Unter der Überschrift „In Heidelberg ist in Zukunft mehr drin“ sollen in Heidelberg in Zu-kunft Maßnahmen für Entgeltgleichheit ergriffen werden .

Nürnberger verfassen Resolution In Nürnberg forderten Fach- und Führungskräfte aus Wirtschaft und Politik in einer Resolution eine gesetzlich festgelegte Frauen-quote von 40 Prozent in den Aufsichtsräten deutscher Aktienge-sellschaften . Der ehemalige SPD-Chef Franz Müntefering unterstützt diese Initiative und hat angekündigt, nach der Bun-destagswahl eine gesetzliche Regelung hierfür auf den Weg zu bringen . Unterstützung findet die Resolution deutschlandweit in-zwischen in Politik und Wirtschaft . Auch der BPW Germany und der Deutsche Frauenrat mit seinen Mitgliedsverbänden un-terstützen die Nürnberger Resolution .

„Unhappy Hours“ in ganz DeutschlandDie Gleichstellungsstellen von Stadt und Landkreis Regensburg, ASF, Kath . Frauenbund der Diözese Regensburg, Kath . Erwach-senenbildung Regensburg, Beratungsstelle Frau & Beruf und der BPW Regensburg organisierten anlässlich des zweiten Equal Pay Day neben einer Informationsplattform im Stadtzentrum eine "Unhappy Hour" . In diversen Geschäften und Lokalen der Re-gensburger Innenstadt erhielten Frauen 20 Prozent Rabatt . Auch in Aschaffenburg, Mannheim und Trier organisierten die städ-tischen Gleichstellungsstellen „Unhappy Hours“ in zahlreichen Lokalen und öffentlichen Einrichtungen .

equaL pay Day 2009Über 180 Aktionen mit 65.000 TeilnehmendenText von Simone Denzler

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Hintergrund des Aktionstags, den der BPW Germany 2008 in Deutschland initiiert hat, sind die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen, die in Deutschland seit Jahren nahezu un-verändert bei insgesamt 23 Prozent liegen . Die Bundesrepublik bildet damit eines der Schlusslichter in der Europäischen Union, in der Frauen nach jüngsten Statistiken im Durchschnitt 17 Pro-zent weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen . Das Datum des Aktionstags verdeutlicht diesen Unterschied: 2009 mussten Frauen im Bundesgebiet bis zum 20 . März arbeiten, um auf das Vorjahresgehalt ihrer männlichen Kollegen zu kommen . Die Ursachen der Lohnlücke sind vielfältig . So arbeiten Frauen häufiger in Bereichen, in denen das Entgeltniveau niedriger ist . Frauen sind seltener in gut bezahlten Führungspositionen vertre-ten und verfügen durch familienbedingte Unterbrechungen über weniger Berufsjahre . Bestehende Rollenbilder beeinflussen die Aufgabenverteilung in den Familien und das Berufswahlverhal-ten; dies schlägt sich wiederum beim Einkommen nieder . Schließlich sind auch staatliche Rahmenbedingungen – insbeson-dere die nach wie vor häufig unzureichenden und zu unflexiblen Möglichkeiten der Kinderbetreuung – für die Entgeltunter-schiede verantwortlich .

Ziel des Aktionsbündnisses ist es daher, mit dem Equal Pay Day die Debatte über die Gründe der Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland in die Öffentlichkeit zu tragen, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, zu sensibilisieren und zu mobilisieren, damit sich die Lohnschere schließt . Wichtig ist es, über die unterschiedlichen Karrierechancen und Verdienst-möglichkeiten in den einzelnen Berufen und Branchen aufzuklä-ren . Frauen sollen darüber hinaus fit gemacht werden für ein selbstbewusstes Auftreten in Gehaltsverhandlungen . Das Netz-werk setzt sich für den zügigen Ausbau der Kinderbetreuung und die Abschaffung des Ehegattensplittings in Deutschland ein . Frauen müssen die Möglichkeit haben, nach einer Familienpause schnell und mit einer hohen Stundenzahl wieder in den Job zu-rückzukehren - und das soll sich finanziell lohnen .Denn dass Frauen weniger verdienen als Männer, hat neben den

sozialen auch wirtschaftliche Folgen für das ganze Land . Frauen, die angemessen entlohnt werden, werden nicht nur potente Kon-sumentinnen und stärken somit die heimische Wirtschaft, son-dern zahlen auch mehr in die Renten- und Sozialversiche rungs-systeme ein - gerade in Zeiten der Wirtschafts krise ein wichtiger Faktor . Hinzu kommt, dass Familien, in denen Frauen nicht nur Hinzuverdienerinnen sind, besser abgesichert sind: Verliert der meist männliche Hauptverdiener seinen Arbeitsplatz, droht die Familie nicht in die Abhängigkeit staatlicher Unterstützung zu kommen . Ein besseres Einkommen der Frauen sichert auch Kin-dern einen besseren Lebens- und Bildungsstandard und bewahrt Frauen nicht zuletzt vor Altersarmut . Einer Studie des Bundesver-bands Finanz-Planer aus dem Jahre 2005 zufolge werden drei Viertel der deutschen Frauen ihren Lebensunterhalt im Alter nur mit Hilfe der Fürsorge bestreiten können .

Die Durchführung des Aktionstags wird durch das Bundesmini-sterium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) ge-fördert . Für die Einführung des Equal Pay Day in Deutschland erhielten die Initiatorinnen den Innovationspreis „Ausgewählter ort im Land der Ideen“ . Dr . Bettina Schleicher, Past-President des BPW Germany und maßgeblich an der Einführung des Equal Pay Day in Deutschland beteiligt, erhielt 2009 für ihr ehrenamt-liches Engagement das Bundesverdienstkreuz .

Hinweis auf Veranstaltungen, Daten, Fakten, Verhandlungs-tipps und umfangreiches Recherchematerial zu Entgeltgerech-tigkeit finden Sie im Internet unter: www.equalpayday.de

Simone DenzlerAußenkommunikation Equal Pay Day

equaL pay DayHintergründe und ZieleText von Simone Denzler

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Einmal jährlich veröffentlicht das Statistische Bundesamt Daten zur Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen . Zuletzt wurde für das Jahr 2008 eine Entgeltlücke von 23 Prozent ermit-telt . Will man die Entgeltgleichheit detaillierter betrachten, stel-len sich viele Fragen: Unter anderem nach der Abgrenzung des Personenkreises, zum Entgeltbegriff, zur Berechnungsmethode und zum verwendeten Datensatz . Außerdem muss zwischen der bereinigten und der unbereinigten Entgeltlücke unterschieden werden . Das heißt, es muss unterschieden werden, ob beispiels-weise erwerbstätige Männer und Frauen allgemein oder Männer und Frauen mit gleicher Qualifikation, gleicher Erwerbserfah-rung und so weiter verglichen werden .

Durchschnitt versus MedianDas Statistische Bundesamt, aber auch Eurostat und die EU-Kommission verwenden den arithmetischen Mittelwert – die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne . Diese Methode ist sinnvoll, denn würde man die Monats- oder Jahresentgelte zugrunde legen, könnten sich beispielsweise allein aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeiten Änderungen des Gender Pay Gap ergeben . Allerdings wirken sich besonders hohe Entgelte bei der Verwendung von Durchschnittslöhnen stärker auf das Gesamter-gebnis aus . Dem gegenüber steht die Methode der oECD (organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung), die in ihren Veröffentlichungen grundsätzlich den Median heranzieht . Der

Median teilt die der Höhe nach geordneten Bruttostundenlöhne in zwei Hälften und nimmt den Zentralwert als Berechnungs-grundlage . Diese Methode reagiert weniger empfindlich auf Extremwerte .

Unbereinigte versus bereinigte EntgeltlückeFür das Verständnis der Entgeltungleichheit ist auch die Unter-scheidung von unbereinigter und bereinigter Entgeltlücke von zentraler Bedeutung . Die veröffentlichten Daten zur Entgeltlücke bezeichnen grundsätzlich die unbereinigte Entgeltlücke bezie-hungsweise den Entgeltunterschied ohne Anpassungen . Diese wird berechnet, ohne die unterschiedlichen entgelt-relevanten Merkmale zwischen Männern und Frauen, wie beispielsweise Alter, Qualifikation, Arbeitsumfang - Teilzeit/ Vollzeit -, kinderbedingte Erwerbspausen, Berufe, Branche, Re-gion etc . zu beachten . Solche Informationen sind aber besonders aufschlussreich, da sich erwerbstätige Männer und Frauen häufig in genau diesen Merkmalen unterscheiden . Und es sind diese Unterschiede, die sich auf die Entlohnung auswirken können . Auch würde nicht berücksichtigt, dass Frauen im Durchschnitt häufiger geringer entlohnte Berufe im Dienstleistungsbereich wählen .

Die bereinigte Entgeltlücke bezeichnet den prozentualen Entgelt-unterschied, wenn Männer und Frauen mit denselben individu-ellen (und betriebsbezogenen) Merkmalen verglichen werden .

wIe man Den GenDer pay Gap berechnet Von der unbereinigten zur bereinigten EntgeltlückeText von Dr. Jörg Schmidt, Institut für Wirtschaft Köln

GRUNDLAGeN füR StAtiStiScHe BeRecHNUNGeN

Die Berechnungen des Statistischen Bundesamtes basieren für Deutschland auf dem Datensatz der Verdienststrukturerhe-bung . Diese Betriebsbefragung wird in einem Rhythmus von vier Jahren erhoben - zuletzt für das Jahr 2006 . In den dazwi-schen liegenden Jahren wird die Entgeltlücke auf Basis des Datensatzes der vierteljährlichen Verdiensterhebung fortgeschätzt . Der für den Gender Pay Gap herangezogene Personenkreis umfasst alle Beschäftigten in Betrieben mit zehn oder mehr Be-schäftigten mit Ausnahme der Wirtschaftszweige „Land- und Forstwirtschaft“, „Fischerei und Fischzucht“ und „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung und Sozialversicherung“ .

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In diesem Fall werden die Entgelte von Männern und Frauen mit gleichem Alter, gleicher Qualifikation, gleichem Arbeitsumfang und so weiter miteinander verglichen – der Entgeltunterschied wird um diese Faktoren bereinigt . Die auf dieser Basis ermittelte Entgeltlücke fällt grundsätzlich niedriger aus als die unbereinigte, da die jeweils berücksichtigten Merkmale als Ursachen für die unterschiedliche Entgelthöhe bereits „herausgerechnet“ wurden .

Die statistische RegressionsanalyseEin weiteres Verfahren zur Berechnung der bereinigten Entgelt-lücke stellt die statistische Regressionsanalyse dar . Bei dieser Methode wird die Entgelthöhe durch eine Reihe von Einfluss-faktoren erklärt . Einer dieser Faktoren ist das Geschlecht . Bleibt bei einer Regressionsanalyse trotz der Berücksichtigung des Alters, der Qualifikation des Arbeitsumfangs und all der anderen Kriterien ein statistisch zuverlässiger Wert für das Merkmal “Geschlecht” bestehen, so bezeichnet dieser Wert die Höhe der bereinigten Entgeltlücke . Voraussetzung für diese Rechnung ist aber, dass möglichst viele, wenn nicht sogar alle Merkmale be-rücksichtigt werden, die einen Einfluss auf die Entgelthöhe haben . Wird beispielsweise der Beschäftigungsumfang vernach-lässigt oder fehlt die Anzahl, beziehungsweise Dauer von kind er-bedingten Erwerbspausen, wird die bereinigte Entgeltlücke höher ausfallen . Denn diese Faktoren bestimmen neben vielen anderen die Entgelthöhe und gleichzeitig unterscheiden sich Männer und Frauen in diesen Merkmalen .

Bei präziser Betrachtung der bereinigten Entgeltlücke ist daher stets anzugeben, welche Variablen in die Berechnung integriert wurden, das heißt, um welche Faktoren die Entgeltlücke berei-nigt wurde . Mitunter werden auch nur bestimmte Personengrup-pen betrachtet . Einige wissenschaftliche Analysen beschränken sich auf den westdeutschen Arbeitsmarkt oder die Privatwirt-schaft oder betrachten lediglich Angestellte oder Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe . Streng genommen müsste auch die statistische Methode der Regressionsanalyse angegeben wer-den, da es auch hier unterschiedliche Verfahren gibt .

Entgeltlücke und EntgeltdiskriminierungMit Blick auf all diese Aspekte wird deutlich, dass es die “richtige” oder die “wahre” bereinigte Entgeltlücke nicht gibt . Je nach Wahl des Datensatzes, des Personenkreises, der Methode und der Art und Anzahl an Einflussfaktoren gibt es viele Mög-lichkeiten zur Berechnung des bereinigten Entgeltunterschieds . Zudem wird deutlich, dass eine Gleichsetzung der bereinigten Entgeltlücke mit Entgeltdiskriminierung zu kurz greift . Sollte eine Entgeltdiskriminierung vermutet werden, müssten theore-tisch Informationen zu allen einkommensrelevanten Merkmalen vorliegen . Nur so könnte eine umfassende Bereinigung vorge-nommen werden . Da dies in der Praxis nicht möglich ist, lässt sich die Höhe der bereinigten Entgeltlücke nicht als Maß für Entgeltdiskriminierung heranziehen . Es existieren zahlreiche unbeobachtbare Eigenschaften, für die keine (geeigneten) Daten vorliegen, die sich aber auf die Entgelthöhe auswirken können . Dazu gehören bestimmte geschlechtstypische Präferenzen und ein unterschiedliches Verhalten in Entgeltverhandlungen .

Seit 2006 kann verglichen werdenIm Jahr 2006 wurde eine neue Methode für eine europaweit ein-heitliche Berechnung der Entgeltlücke eingeführt . Seither wird auf die nationalen Verdienst- beziehungsweise Lohnstrukturerhe-bungen abgestellt . Die Beschränkung des Personenkreises auf Be-schäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 15 Stunden und einem Alter zwischen 15 und 64 Jahren ist entfal-len . Regelmäßige Daten zur Entgeltungleichheit auf Basis einer europaweit harmonisierten Quelle kann Eurostat daher erst seit 2006 bieten .

Dr. Jörg SchmidtInstitut für Wirtschaft Köln

Quelle: FrauenLohnSpiegel/Ziegler, Astrid; Gartner, Hermann; Tondorf, Katrin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis (in Klammern: Fälle)

bruttomonatsverdienste in den fünf am höchsten bezahlten berufen in euro

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Nach wie vor liegt der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen bei 23 Prozent . Die Bundesregierung hat sich ver-pflichtet diese Lücke bis zum Jahr 2020 auf 10 Prozent zu redu-zieren . Um dieses sicherlich ehrgeizige Ziel zu erreichen, wurde ein ganzes Bündel an Maßnahmen und Instrumenten gestartet . In enger Zusammenarbeit mit Wirtschaft und Verbänden wurden diverse Projekte ins Leben gerufen, um die Gesellschaft für das Thema Lohnungerechtigkeit zu sensibilisieren .

Mehr Frauen in die Technik - Girls‘ Day Über die Hälfte der Schulabgängerinnen beschränkt sich bei der Berufswahl auf nur zehn Ausbildungsberufe . In der Regel soziale Berufe, die einen sehr hohen Frauenanteil aufweisen und nur ge-ringe Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten . An den Uni-versitäten liegt der Frauenanteil in den technischen Studien- gängen deutlich unter dem der geisteswissenschaftlichen Fächer .

Um mehr Mädchen und junge Frauen für die Technik zu begei-stern, findet seit 2001 der Girls’ Day statt . Die teilnehmenden Mädchen lernen an diesem Tag Ausbildungsberufe und Studien-gänge in Technik, IT, Handwerk und Naturwissenschaften ken-nen und treffen weibliche Vorbilder in Führungspositionen aus Wirtschaft und Politik . 2008 wurde ein Nationaler Pakt zwischen Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Medien für Frauen in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) geschlossen . Junge Frauen sollen damit für naturwissen-schaftliche und technische Studiengänge begeistert, sowie Hoch-schulabsolventinnen für Karrieren in der Wirtschaft gewonnen werden .

Erste Erfolge zeichnen sich schon ab . Auf Seiten der Unterneh-men, die sich am Girls’ Day beteiligen, entwickelt sich ein ver-stärktes Engagement bei der Ansprache von jungen Frauen für technische Berufe . Sie verzeichnen zudem einen steigenden An-teil junger Frauen in technischen und techniknahen Berufen . An den Universitäten und Fachhochschulen ist die Zahl der Studen-

bIs 2020 von 23 auf 10 prozentInstrumente und Maßnahmen der BundesregierungText von Nicole Beste-Fopma

tinnen, die sich für einen technischen Studiengang entscheiden, gestiegen, wenn auch nur geringfügig . Dieser Erfolg kann aber nur langfristig zum Beheben der Lohndifferenz beitragen .

Karrierek(n)ick: KinderAm 16 . Dezember 2008 trat das Kinderförderungsgesetz (KiföG) zum weiteren Ausbau der Betreuungsangebote in Kraft . Bis zum Jahr 2013 soll für gut ein Drittel der Kinder unter drei Jahren ein Betreuungsplatz zur Verfügung stehen . Die Länder sind jetzt ge-fordert, die vom Bund bereit gestellten Mittel auch einzusetzen und für mehr und bessere Kinderbetreuungsplätze zu sorgen (siehe Beitrag „Qualität der Kinderbetreuung: Von den Besten lernen“) .

Noch nicht gesetzlich geregelt ist die Ganztagsbetreuung der über Dreijährigen und hier insbesondere der Schulkinder . 2006 setzte sich der Wissenschaftliche Beirat für Familienfragen beim Bun-desministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in einem Gutachten intensiv mit dem Thema "Ganztagsschule - eine Chance für Familien" auseinander . Mit dem Ergebnis, dass Ganztagsschulen die Qualität des Aufwachsens von Kindern und Jugendlichen verbessern und positive Rückwirkungen auf die Fa-milien haben . Nach wie vor stehen Schulkindern aber Ganztags-schulen noch nicht flächendeckend zur Verfügung . Eine gesetzliche Regelung ist nicht in Sicht .

Familienfreundliche UnternehmenEine Umfrage des Forschungszentrums Familienfreundliche Per-sonalpolitik unter zirka 1 .000 Geschäftsführern beziehungsweise Personalverantwortlichen hat ergeben, dass sich 2008 70 Prozent der befragten Unternehmen familienpolitisch engagierten . 15 Prozent der deutschen Unternehmen zeichneten sich durch ein besonders hohes Maß an Familienbewusstsein aus . Viele dieser fa-milienfreundlichen Unternehmen sind Mitglieder des Unterneh-mensprogramms „Erfolgsfaktor Familie", das unter der Federführung der DIHK ins Leben gerufen wurde . Die teilneh-

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menden Unternehmen können hier Erfahrungen austauschen und erhalten Informationen rund um das Thema Familien-freundlichkeit in Unternehmen . Innerhalb dieses Programms un-terstützt das BMFSFJ Unternehmen beim Aufbau einer dauer-haften Kinderbetreuung . Gleichzeitig ergänzt das Förderpro-gramm den Ausbau der Betreuungsangebote für unter Dreijäh-rige durch Bund, Länder und Kommunen .

Allerdings: So gut und wichtig dieses unterstützende Engagement der Bundesregierung im Bereich der Kinderbetreuung auch ist, darf dies kein Grund für die öffentliche Hand sein, beim Ausbau einer flächendeckenden, qualitativ hochwertigen Kinderbetreu-ung nachzulassen . Eine hinreichende Kinderbetreuungsinfra-struktur zu gewährleisten, ist und bleibt vorrangig eine staatliche Aufgabe .

Elterngeld statt ErziehungsurlaubAnfang 2007 wurde das Neue Elterngeld für Eltern in den ersten 14 Monaten nach Geburt eines Kindes eingeführt . Maximal 12 Monate erhält ein Elternteil, dafür, dass er die Betreuung des Kindes übernimmt, Geld vom Staat . Beteiligt sich auch der an-dere Partner, verlängert sich der Anspruch um zwei weitere Mo-nate . Laut Bundesministerium nahmen im dritten Quartal 2009 bereits 20,7 Prozent der Väter Elternzeit . Das sind 17,2 Prozent mehr als noch vor 2 Jahren .

Betrachtet man die Zahlen genauer, fällt auf, dass zwei Drittel der Väter nur die zwei zusätzlichen Monate für sich in Anspruch neh-men . Diese werden bezahlt und würden sonst verfallen . In den meisten Unternehmen lässt sich diese Auszeit wie eine verlängerte Urlaubs- oder Weiterbildungszeit kompensieren und erfordert somit keine grundlegende Umstrukturierung, so die Kritik vieler Frauen verbände . Aus ihrer Sicht müssen die Erziehungszeiten deutlich partnerschaftlicher aufgeteilt werden . Nur wenn die Ge-burt eines Kindes sowohl für den Vater als auch für die Mutter zu beruflichen Einschränkungen führt, kann es zu einer Gleichbe-handlung von Männern und Frauen kommen .

www .girls-day .de

Erwerbstätigkeit für Frauen steuerlich interessanterDas Ehegattensplitting, das erwerbstätigen Ehepaaren nur eine Wahl zwischen der Steuerklassenkombination IV/IV und II/V lässt, macht es für Mütter wenig attraktiv, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen . Seit 01 .01 .2010 gibt es nun eine weitere Wahlmög-lichkeit: Beide erwerbstätigen Elternteile können die Steuerklasse IV mit Faktor wählen . Dem Ehepartner mit dem geringeren Ver-dienst bleibt dann deutlich mehr seines Nettogehalts .

Auch die Tatsache, dass nicht für alle eine staatliche, ganztägige Kinderbetreuung ermöglicht wird und so für die Eltern nicht un-erhebliche Kosten entstehen, macht eine Erwerbstätigkeit für Mütter wenig erstrebenswert . oftmals geht das gesamte Gehalt der Mutter in die Kinderbetreuung . Um den Eltern auf diesem Punkt entgegen zu kommen, hat die Bundesregierung rückwir-kend zum 01 . Januar 2006 ein Gesetz verabschiedet, nach dem zwei Drittel aller Betreuungskosten bis maximal 4 .000 Euro pro Jahr steuerlich geltend gemacht werden können . Wo das Kind be-treut ist, ist egal – ob im Kindergarten, bei Tageseltern oder ob eine Betreuungsperson ins Haus kommt .

Zurück in den Beruf 2010 will sich das BMFSFJ vermehrt dem Thema Wiedereinstieg in den Beruf widmen . Das Aktionsprogramm "Perspektive Wie-dereinstieg" will Frauen unterstützen, die familienbedingt meh-rere Jahre aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind und jetzt wieder in die Erwerbstätigkeit einsteigen wollen . Die breit ange-legte Initiative des BMFSFJ fördert Träger in Kommunen, um Netzwerke zur Unterstützung von Wiedereinsteigerinnen zu schaffen . Seit März 2009 werden in einer Modellphase 17 ausge-wählte lokale Maßnahmen unterstützt . Wichtigste Aufgabe der Projekte ist: Die Erwartungen der Frauen und die Erfordernisse der Arbeitgeber müssen in Übereinstimmung gebracht werden, um die Frauen erfolgreich und langfristig in den Arbeitsmarkt zu integrieren .

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„Oben mit“ Die Catalyst Studie ebenso wie die „Women Matter“ Studie von McKinsey belegen: Unternehmen mit mehr als einer Frau im Vorstand erwirtschaften höhere Gewinne als Unternehmen mit einem rein männlichen Vorstand . Bereits 2001 vereinbarte die Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirt-schaft Frauen mehr zu fördern . In derselben Vereinbarung wurde auch die Entgeltgleichheit als eine von vier Zielgrößen vorgege-ben . In einem Turnus von zwei Jahren legt die Bundesregierung seit 2001 Berichte über das Umsetzen der Vereinbarung vor . Öffentliche Kritik wurde laut, als sich zeigte, dass bisher keine Zahlen vorgelegt werden konnten, die einen Strukturwandel in der Wirtschaft belegen . Deshalb gilt es umso mehr, die Hemm-nisse zu beseitigen, die Frauen an ihrer beruflichen Entwicklung hindern . Dazu zählen insbesondere die nach wie vor unzurei-chende Kinderbetreuungsinfrastruktur, das gesellschaftlich be-dingte, tradierte Rollen- und Berufswahlverhalten und Fehlanreize im Steuer- und Sozialversicherungsrecht .

Sensibilisierung der UnternehmenUm zu einer vollständigen Beseitigung der Entgeltdifferenz zu kommen, bedarf es einer Sensibilisierung aller gesellschaftlichen Kräfte . Auf der Pressekonferenz zum zweiten Equal Pay Day, am 19 . März 2009, stellte die damalige Familienministerin Dr . Ur-sula von der Leyen Logib-D vor . Indem das Ministerium Unter-nehmen ein Instrument an die Hand gibt, mit dem Entgelt-strukturen messbar gemacht und Entgeltunterschiede mittels ob-jektiver Kriterien erklärt werden können, möchte es einen Beitrag dazu leisten, die Debatte um Entgeltunterschiede zu versachli-chen . Für Unternehmen soll Logib-D eine Chance sein, nachzu-weisen, dass für sie das Geschlecht bei der Bezahlung keine Rolle spielt . Logib-D soll auch sinnvoller Beitrag sein, das Potential von Frauen besser zu erkennen und durch gezielte Maßnahmen stärker zu nutzen . Noch befindet sich das Instrument in der Er-probungsphase . Es gibt aber bereits kritische Stimmen . Dr . Karin Tondorf, freiberufliche Wissenschaftlerin und Beraterin ist eine von ihnen . In ihrem Aufsatz „Logib-D – ein Weg zur Entgelt-

gleichheit?“ kritisiert sie, dass mit Logib-D nicht die Arbeit im Sinne der zu verrichtenden Tätigkeit (die Stelle), sondern perso-nenbezogene Merkmale der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer Prüfgegenstand sind . Damit würden nicht die Anfor-derungen an die zu verrichtende Arbeit, sondern persönliche Aus-stattungsmerkmale von Frauen und Männern zum Maßstab ge-schlechtsgerechter Entlohnung gemacht . Ein Ansatz, der als diskriminierend ausgelegt werden kann .Um den Unternehmen eine höhere Genauigkeit bei den Ergeb-nissen der Logib-D Auswertung zu gewährleisten, bietet das Ministerium nun 200 Beratungspakete zur Einführung des Instrumentes an . Noch bis zum 20 .04 .2010 können sichUnternehmen für eines dieser Pakete bewerben .

Weiterführende Literatur:

World Economic Forum – The Global Gender Gap Report 2009 (www .weforum .org)

Cosmopolitan – Business-Special 2009 Job-Umfrage zum Thema "Gleichberechtigung am Arbeitsplatz - was Frauen heute wollen" (www .cosmopolitan .de)

Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) – „Frauen putzen mehr und verdienen weniger„ (www .diw .de)

Eurostat – aktuelle Zahlen zum geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle in der EU (http://epp .eurostat .ec .europa .eu)

Gender Pay Gap Campaign der EU-Kommission – Informationsseite (http://ec .europa .eu)

Hans-Böckler-Stiftung – Frauenlohnspiegel mit Gehalts check (www .lohnspiegel .de)

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Nicole Beste-FopmaChefredakteurin

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„Die Qualität in der Betreuung soll steigen und Kinder somit eine frühe Förderung erhalten“, so das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend . Die Bündnispartner des Equal Pay Day unterstützen dieses Ziel einstimmig: Schon in der frühestens Kindheit werden die Weichen für das weitere Leben gestellt . Ein Land, das gut ausgebildete Bürger und eine Gleich-berechtigung für Frauen und Männer will, muss in Kinderbetreu-ung investieren . Bestes Beispiel dafür ist Schweden . Schweden investiert drei Mal mehr Geld in die Kinderbetreuung als Deutschland . Die Qualität der schwedischen Kinderbetreuung steht seit Jahren an der Spitze innerhalb Europas . Dies hat unter anderem dazu geführt, dass Beruf und Familie für Schwedinnen selbstverständlich ist .

Gesetzliche GrundlagenDer schwedische Staat sieht die Betreuung und Erziehung der Kinder im Vorschulalter als seine Verantwortung . Schon sehr früh – bereits 1960 – legte er gesetzliche Bestimmungen zu Ge-sundheits- und Sicherheitsstandards, zur Mindestfläche pro Kind, zu Personalschlüssel, sowie zu den räumlichen Bedingungen und zur Ausstattung der Betreuungsstätten fest . Seit August 1998 existiert für Vorschulen ein eigener Lehrplan, der als zwingende Verordnung verfasst ist . In diesem sind die Ziele und Qualitätskriterien definiert, die sich schwerpunktmä-ßig auch gesellschaftlichen Werten wie der Sorge und Rücksicht-nahme gegenüber anderen Menschen, Solidarität, Gleichstellung und Toleranz widmen . Das Personal der Einrichtung entscheidet selbst über die Arbeitsweisen und die Methodik . Täglicher Kon-takt zu den Eltern, das Angebot zur Teilnahme an Aktivitäten, regelmäßige Elternabende und Gespräche über die Entwicklung des eigenen Kindes legen den Grundstein für eine intensive Zusammenarbeit .

Ausbildung und PersonalschlüsselEiner der Hauptfaktoren für die sehr gute Qualität der Kinderbe-treuung in Schweden ist die Verbindung von kompetentem Per-sonal mit einem guten Personalschlüssel . Wer als Erzieher oder

Freizeitpädagoge arbeiten möchte, muss ein dreijähriges Hoch-schulstudium mit den Schwerpunkten Pädagogik, Entwicklungs-psychologie, Familiensoziologie und kreative Tätigkeit absolvieren . Kinderpfleger verfügen in der Regel über einen Gymnasialabschluss, während Familienkinderpfleger häufig von den Gemeinden angeordnete Ausbildungen besucht haben . Für 15 Kinder unter drei Jahren beziehungsweise für zirka 20 Kinder in der Altersgruppe drei bis zum schulpflichtigen Alter stehen drei Fachkräfte zur Verfügung - meist zwei Erzieherinnen oder Freizeitpädagogen und ein/e Kinderpfleger/in . Die Erzieher haben so ausreichend Zeit, sich den Bedürfnissen der einzelnen Kinder zu widmen und die Lerninhalte vorzubereiten .

„Familie und Beruf“ nicht „Familie oder Beruf“Das gut ausgebaute Kinderbetreuungssystem in Schweden hat die Voraussetzungen für die sich seit den 1970er Jahren abzeichnende Veränderung im Familienmuster und in der Gleichstellung der Geschlechter geschaffen . Immer mehr Schwedinnen gehen einer Erwerbstätigkeit nach . 2009 waren 71,8 Prozent der schwe-dischen Frauen erwerbstätig . Die Erwerbsquote von Müttern mit Kindern unter 3 Jahren lag bei 45 Prozent - in Deutschland hin-gegen sind es nur rund ein Drittel . Allgemein wachsen in Schwe-den immer mehr Kinder mit Eltern auf, die gemeinsam die Verantwortung für die Versorgung der Familie tragen .

Um in Deutschland zu einer Selbstverständlichkeit von Familie und Beruf zu gelangen, wie man sie in Schweden findet, müssen nicht nur mehr Kinderbetreuungsplätze geschaffen, sondern auch deren Qualität muss verbessert werden . Bundesweit einheitliche Standards der Qualitätssicherung müssen entsprechend dem eu-ropäischen Niveau und unabhängig von der Trägerschaft gesetz-lich verankert werden . Aber auch der Qualitätsstandard bei der Aus- und Fortbildung der Erzieherinnen und Erzieher muss an-gehoben werden . Mit dem Ziel des Fachhochschul abschlusses bei entsprechender Entlohnung .

quaLItät Der KInDerbetreuunG: von Den besten LernenEin Blick nach SchwedenText von Nicole Beste-Fopma

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Erst seit 1977 darf eine Frau in Deutschland eine Arbeit anneh-men, ohne dass ihr Mann hierfür seine schriftliche Einverständ-niserklärung abgeben muss . Im Vergleich dazu klingt es fast schon wie ein Wunder, dass das Ziel der Entgeltgleichheit bereits im Jahr 1957 auf europäischer Ebene ein Thema war: Im Artikel 119 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsge-meinschaft (EWG) ist verankert, dass sich jeder Mitgliedsstaat verpflichtet, „den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit“ einzuhalten . Doch dieses hehre Ziel ist auch heute noch weit von seiner Verwirklichung entfernt . Aktuelle Studien der oECD und der EU belegen, dass zwischen Männern und Frauen nach wie vor ein erheblicher Lohnabstand besteht – im europaweiten Durchschnitt 17,4 Prozent .

Das PISA-PrinzipGenau wie bei der PISA-Studie kann Deutschland im Vergleich zu vielen anderen Mitgliedstaaten nicht mithalten . Bei der Lohn-gerechtigkeit rangiert es auf dem siebtletzten Platz . Satte 23 Pro-zent weniger verdienen weibliche Beschäftigte im bundesweiten Durchschnitt als Männer . Diese Lücke wird als Gender Pay Gap (GPG) bezeichnet . Der Wert stellt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von allen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmern in Deutschland dar . Darum handelt es sich zu-nächst um die unbereinigte, also einfache Lohnlücke . Zwischen ost- und Westdeutschland herrschen noch einmal deutliche Un-terschiede: Während in den alten Bundesländern die Arbeitneh-merinnen durchschnittlich 24 Prozent weniger Lohn als ihre männlichen Kollegen erhalten, sind es in ostdeutschland nur sechs Prozent .

Überall in der EU verdienen Frauen weniger als Männer . Glück-licherweise reduziert sich der Gender Pay Gap, wenn auch sehr langsam, dafür aber kontinuierlich . Aber in Deutschland verdie-nen Frauen im Vergleich zu Männern besonders wenig . Doch warum ist das so? Was passiert in anderen Ländern anders und besser?

LändercharakteristikaDie sehr unterschiedlichen Werte der Lohnlücke lassen sich im Wesentlichen auf unterschiedliche Ländercharakteristika zurück-führen . In Italien und Malta beispielsweise ist der Gender Pay Gap mit 4,4 Prozent bzw . 5,2 Prozent relativ gering, da hoch qualifizierte Frauen einen relativ großen Teil der erwerbstätigen Frauen ausmachen . Die hohe Erwerbsintegration von Frauen, wie z .B . in Frankreich oder den skandinavischen Ländern weist auf ein verändertes gesellschaftliches Rollenverständnis von Frauen und Männern hin . In Kombination mit der umfassenden Kinderbetreuungsinfrastruktur fallen Erwerbsunterbrechungen dort kürzer und Einkommensunterschiede entsprechend gerin-ger aus . In Deutschland hingegen fehlen Frauen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karrierelei-ter . Sie sind eher in typischen, schlechter bezahlten „Frauenbe-rufen“ beschäftigt .

RechtsvorschriftenEinige Länder haben Rechtsvorschriften verabschiedet, um die Entgeltgleichheit zu forcieren . Sowohl in Frankreich als auch in Schweden müssen Arbeitgeber einen Jahresbericht mit einem Vergleich der allgemeinen Beschäftigungs- und Ausbildungsbe-dingungen für Männer und Frauen im Unternehmen erstellen und dem Betriebsrat zur Genehmigung vorlegen . Der Bericht muss unter anderem die Stellung von Frauen und Männern bei der Bezahlung in jeder der Beschäftigungsklassen des Unterneh-mens aufzeigen und beschreibt die unternommenen Anstren-gungen zur Sicherstellung der Gleichstellung bei der Arbeit . In Deutschland haben die Spitzenverbände der deutschen Wirt-schaft und die Bundesregierung im Jahr 2001 eine gemeinsame freiwillige Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft unterzeichnet . Dahinter steht die Überzeugung, dass die Entgeltlücke sich nicht durch Gesetze schließen lässt, sondern vielmehr ein gemein-schaftliches und an den Ursachen orientiertes Handeln erfordert .

Im prInzIp wIe pIsa Noch ein weiter Weg bis zum ZielText von Stephanie Ristig-Bresser

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Schlechte RahmenbedingungenWeitere Ursachen für die schlechte Platzierung Deutschlands im europaweiten Vergleich in Sachen Lohnentgeltgleichheit sind auch die vergleichsweise schlechten Rahmenbedingungen: Noch immer ist Deutschland eines der Schlusslichter bei der Betreuung von unter Dreijährigen . In Dänemark konnte durch eine gute flä-chendeckende Kinderbetreuung die Frauenerwerbsquote erheb-lich gesteigert werden . Zwar ist die Frauenerwerbsquote an sich kein Maßstab zur Entgeltgleichheit, doch sobald Frauen die Chance erhalten, früher in den Beruf zurückzukehren, ist ihre fa-milienbedingte Erwerbsunterbrechung kürzer und sie können schneller wieder zum „männlichen Entgeltniveau“ aufschließen .

Die Weichen stehen europaweit auf Gleichstellung2006 hat die EU für alle Mitgliedsländer einen „Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern“ verabschiedet, der sich auf sechs Schwerpunkte konzentriert:

1 . Gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen und Männer;

2 . Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben; 3 . Ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen; 4 . Beseitigung aller Formen geschlechterbezogenener Ge-

walt und geschlechterbezogenenen Menschenhandels; 5 . Beseitigung von Geschlechterstereotypen; 6 . Förderung der Gleichstellung in Außen- und Entwick-

lungspolitik .

In einem Zwischenbericht im November 2008 zum Erreichen der Ziele des Fahrplans konstatierte die Europäische Kommission, dass die wirtschaftliche Gleichstellung nur erreicht werden könne, wenn die Frauenbeschäftigungsquote steige . In der Euro-päischen Union werde diese die angestrebten 60 Prozent errei-chen – allerdings bei einem geschlechterspezifischen Einkom-mensunterschied von ungefähr 15 Prozent . Bei der Reduktion dieses Lohngefälles hat die Europäische Kommission allerdings lediglich eine analysierende, Rat gebende Aufgabe . Jedes einzelne Land hat es selbst in der Hand, dieses Gefälle zu minimieren . Im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie hat sich die Bundesregie-rung verpflichtet, die Lohnlücke bis zum Jahr 2020 auf 10 Pro-zent zu reduzieren . Dabei hilft sicher ein Blick auf die Länder, die bereits eine geringere Lohnlücke als Deutschland aufweisen . Ins-besondere was proaktive Rechtsbestimmungen und die Schaffung unterstützender Rahmenbedingungen wie etwa ausreichender Be-treuungsplätze auch für Kleinkinder angeht, hat Deutschland noch ein großes Potential . Nichts anderes hat die PISA Studie bei der Schulbildung ergeben .

Stephanie Ristig-BresserJournalistin, www.ars-scribendi.com

Quelle: Eurostat / Gartner, Hermann; Hinz, Thomas (2009): Löhne von Frauen und Männern: In Schieflage. In: IAB-Forum, Nr. 1, S. 4-9.

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Stereotypisierungen bremsen den Fortschritt . Die Zuschreibung von Eigenschaften, über die die entsprechenden Personen so nicht verfügen, oder von Einstellungen, die so nicht geteilt wer-den, entfaltet große Wirkung . Konkret: Wenn Männer nicht glauben, dass Frauen führen können und führen wollen, werden sie Frauen keine Führungspositionen übertragen . Wenn Personal-verantwortliche davon überzeugt sind, dass sich Beruf und Fami-lie nicht vereinbaren lassen, werden sie nicht für die nötigen Strukturen sorgen .

Stereotype halten sich lange, sie sind zäh, kulturell tief verwurzelt . In der BRIGITTE-Studie blitzen sie fortwährend auf . Wir haben junge Frauen zwischen 20 und 30 Jahren zu ihrer Lebensplanung und ihren Vorstellungen von der Gesellschaft befragt . Ihre Ant-worten zeigten uns junge „Frauen auf dem Sprung“ . Unter die-sem Titel erschienen die Ergebnisse dieser Studie kürzlich im Pantheon-Verlag . Bereits der erste Blick auf die Einstellungen und Präferenzen der jungen Frauen belegt: Beruf, Partnerschaft und Kinder sind ihnen gleichermaßen wichtig . Dieses „Und“ ist ernst gemeint . Die meisten Frauen wollen zügig nach der Geburt ihres Kindes wieder arbeiten gehen . Sie wollen auf eigenen Bei-nen stehen, ein selbstbestimmtes Leben führen . Sie haben er-kannt: Finanzielle Unabhängigkeit ist der beste Schutz vor den Wechselfällen des Lebens, vor den Folgen einer Scheidung, vor zu niedrigen Altersrenten, vor laufender Alimentierung durch den Staat .

Deutlicher als Männer unterstreichen die jungen Frauen ihre Freiheit und Unabhängigkeit . Dabei ist ihnen eine gelungene Partnerschaft überaus wichtig . Und ihre Vorstellungen von einer guten Beziehung stimmen mit denen ihrer männlichen Altersge-nossen sogar im Wesentlichen überein . Sie halten ein ausgewo-genes Verhältnis von Geben und Nehmen für grundlegend wichtig, sie wollen nicht gezwungen werden, Verpflichtungen einzugehen, sie wollen auch unabhängig vom Partner entscheiden können .

DIe macht Der stereotypeMänner denken traditioneller als FrauenText von Prof. Dr. Jutta Allemendinger und Jana Schrewe

Insgesamt äußern Frauen und Männer verblüffend ähnliche Vor-stellungen von einer guten Partnerschaft . Doch für die jungen Frauen ist es wichtig zu betonen, dass dieses Miteinander keine Abhängigkeit voneinander beinhaltet: Frauen wollen ihre finanzi-elle Unabhängigkeit wahren, sich Freiräume schaffen und diese leben . Konsequenterweise wünschen sie sich daher einen Partner mit Zeit: mit Zeit für die Familie . Zeit ist für Frauen das wert-vollste Gut . Es ist ein Gut, von dem sie zu wenig besitzen, und das sie auch nicht erwirtschaften können . Bildung und Einkom-men schon . Hier zeigt sich, wie fremd den Frauen inzwischen die traditionellen Familienmodelle geworden sind . Früher ließ sich Geld gut in Zeit umwandeln . Hatte der Mann Geld, hatte die Frau Zeit für Haushalt und Kinder . Heute funktioniert dieses Tauschgeschäft nicht mehr .

Männer sind hier traditioneller . Sie suchen sich nach wie vor ihre Partnerin nach dem Aussehen aus, dies ist für sie die wichtigste „Eigenschaft“ . offensichtlich nehmen Männer die Zeit für sich und die Familie noch ganz selbstverständlich als vorhanden an – bei den Frauen .Den jungen Männern ist bis heute die Versorgerrolle wichtig . Viel häufiger als Frauen das wollen, übernehmen Männer die Verantwortung für die Existenzsicherung der Familie, „sehen sich in der Verantwortung“, wie sie das typischerweise ausdrücken . Dazu werden sie nicht gedrängt . Die überwiegende Mehrheit der Frauen erachtet die Versorgung der Familie als gemeinsame Pflicht . Männern fällt es schwer, dies zu sehen, zu akzeptieren, danach zu leben . Sie sind zutiefst davon überzeugt, dass Frauen sich ernähren lassen wollen .

Über die letzten Jahrzehnte haben Frauen kontinuierlich ihre Er-werbsbeteiligung erhöht, dabei aber keine vergleichbare Entwick-lung ihres Arbeitsvolumens erreichen können . Frauen arbeiten zunehmend in Teilzeit . Zwar verkürzen Mütter ihre Elternzeit, sind also schneller wieder erwerbstätig . Sie arbeiten aber weniger Stunden als Frauen ohne Kinder, und dies umso deutlicher, je kleiner die Kinder sind .

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Wie verhalten sich die jungen Väter? Ihr Engagement für die Fa-milie wächst langsam . Die Mehrheit von ihnen akzeptiert mitt-lerweile eine Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit . Sie nehmen Elternzeit und kümmern sich um ihre Kinder . Allerdings kehren die meisten von ihnen nach nur zwei Monaten an ihren Arbeits-platz zurück und arbeiten dann mehr Stunden als zuvor . Teilzeit steht für sie noch immer außer Frage . Doch eine Familie braucht Zeit, mit Überstunden lässt sie sich kaum vereinbaren . Und so la-stet die meiste Arbeit mit Haushalt und Kindererziehung weiter auf den Schultern der jungen Frauen . Nun wird oft vermutet, die langen Arbeitszeiten von Vätern seien der finanziellen Not junger Familien geschuldet . Zwingend ist das nicht . Denn die gewünschten Arbeitszeiten von Vätern stei-gen mit dem Bildungsstand und der Höhe der zur Verfügung ste-henden finanziellen Mittel .

Männer denken traditioneller als Frauen . Entsprechend laden sie auch Geld mit Bedeutung auf, weisen ihm eine hohe symbolische Kraft zu . Geld ist für sie ein Zeichen der Macht . Über die Hälfte von ihnen möchte mehr verdienen als ihre Partnerin . So überaus wichtig Frauen ihre finanzielle Selbständigkeit ist – mehr zu ver-dienen als der Mann bedeutet ihnen vergleichsweise wenig . Geld ist Frauen nur in der absoluten Höhe wichtig . Sie brauchen Geld, um unabhängig zu sein . Die relative Position, ein schlichtes Mehr als Männer, ist für sie uninteressant . Junge Frauen geben sich keinen Illusionen hin . Wenn sie Kinder haben, geht das auf Kosten ihres Einkommens . Kinder kann man nicht einfach „beenden“, wie man etwa die Erwerbsarbeit been-den könnte . Kinder kann man auch nicht einfach „auf Teilzeit setzen“, dafür mangelt es in Deutschland schlicht an guten, zeit-lich flexiblen Kindertagesstätten . Und so wird vor allem eines deutlich: Die Erwerbstätigkeit ist den Frauen sehr wichtig, aber sie ist eben nur ein wichtiger Teil ihres Lebens . Ihre Bereitschaft, zugunsten des Berufs auf ein gan-zes Leben zu verzichten, ist niedriger als die der Männer . Die Frauen von morgen sind nicht die Männer von heute, und sie wollen es auch nicht sein .

Dennoch sind Stereotypisierungen nach wie vor sehr verbreitet . Wie ist es sonst möglich, dass nahezu identische Vorstellungen von einer guten Partnerschaft völlig ausgehöhlt und unterlaufen werden, durch das vermeintlich sichere Wissen darüber, was das jeweils andere Geschlecht denkt? Wir haben gesehen, dass die jungen Männer den Wunsch nach Autonomie ihrer Altersgenos-sinnen stark unterschätzen und dagegen deren Wunsch nach gutem Aussehen, Kindern, Heirat weit überschätzen .

Allerdings wäre es falsch, solche Stereotypisierungen nur bei den Männern zu suchen . Auch Frauen stecken fest in ihren alten Kli-schees: Für Männer stehen Geld und Karriere an oberster Stelle, sind Frauen fest überzeugt . Männer halten sich dagegen für we-sentlich weniger karriere- und geldbesessen . Und auch im Pri-vaten stimmen Fremd- und Selbstwahrnehmung nicht überein . In den Augen der Frauen wollen Männer vor allem guten Sex, sie sind kinderfeindlich und Gegner der Ehe . Männer sehen das an-ders .

Sicherlich spielt die Herkunftsfamilie, spielen die Eltern eine maßgebliche Rolle . Die Elterngeneration unserer Befragten wurde zwischen 1945 und 1965 geboren, und viele von ihnen lebten ihren Kindern ein Leben mit traditionellen Rollenvertei-lungen vor . Ebenso tragen Netzwerke in Schule und Ausbildung zu verzerrten gegenseitigen Wahrnehmungen bei . Ausbildungsbe-rufe sind geschlechtsspezifisch geprägt, die Statusverteilung un-serer Gesellschaft zeigt nach wie vor klare Vorteile für Männer . Nur wenige Frauen sind in leitenden Positionen . Und schließlich transportieren die Medien noch immer typische Frauen- und Männerbilder .

Wir müssen und wir können umdenken, Stigmatisierungen ab-bauen . Immerhin haben wir es geschafft, uns an Männer mit Kinderwagen zu gewöhnen, an Männer, die Elternzeit nehmen . Das waren wichtige Schritte, aber nur die ersten . Es bleibt viel zu tun .

Prof. Dr. Jutta Allemendinger Jana Schrewe

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Der Gründer von Ikea Ingvar Kamprad hatte eine sehr kraftvolle Vision: Er wollte den Alltag vieler Menschen verbessern . Er wollte aber nicht nur den Alltag innerhalb der eigenen vier Wände mit schönen und gleichzeitig erschwinglichen Möbel ver-bessern, sondern auch den außerhalb . Seine Mitarbeiter profitie-ren seit jeher von dieser Vision .

Der Pay Gap liegt in Deutschland bei 23 Prozent. Dieser große Abstand wird zum teil darauf zurückgeführt, dass in Deutsch-land nur wenige frauen in leitenden funktionen arbeiten. Bei iKeA sind 50 Prozent der teamleiter und 40 Prozent der Abtei-lungsleiter frauen. ein so hoher Prozentsatz an weiblichen füh-rungskräften ist eher ungewöhnlich. Wie haben Sie das geschafft?IKEA hat eine lange Tradition der Förderung von Mitarbeitern zu Führungskräften . Gute 75 Prozent der Führungskräfte werden aus den Reihen der eigenen Mitarbeiter ausgebildet . Karrieren von der Teilzeitkraft hin zum Abteilungsleiter sind nicht unge-wöhnlich . Da über 60 Prozent der Mitarbeiter Frauen sind, war es für uns schon früh ganz natürlich zu fragen, was diese Kollegen brauchen, um chancengleich eine Karriere wahrnehmen zu kön-nen . Für uns wäre es unlogisch, auf 60 Prozent des internen Po-tentials zu verzichten . Die Bandbreite der Lösungen ist dann sehr groß . Das reicht von Kinderbetreuungsangeboten, über die orga-nisation von internen Schulungen in Teilzeit-Modulen bis hin zu Veränderungen an Mobilitäts-Richtlinien und Umzugsunterstüt-zungen für Familien . Wichtig ist, dass die Lösungen situativ auf die Lebenssituation des jeweiligen Mitarbeiters und der jewei-ligen Mitarbeiterin angewandt werden .

im April 2008 gehörte iKeA zu den erstunterzeichnern der „Gemeinsamen erklärung erfolgsfaktor familie”, einer initia-tive der Bundesfamilienministerin und des DiHK. Warum ist das thema „familie“ so wichtig für iKeA?Ein wichtiger Erfolgsfaktor für die kontinuierlich positive Ent-wicklung von IKEA sind die Mitarbeiter . Sie machen aus dem

„Bei iKeA giBt es Keinen PAy-gAP.“Interview mit Xenia Mohr, Diversity Managerin bei IKEA

Besuch im Einrichtungshaus für die Kunden ein Erlebnis . Sie sorgen durch Kreativität und Enthusiasmus immer wieder für Er-neuerung und Verbesserung . In Deutschland schrumpft das Po-tential an erwerbsfähigen Menschen und der Einzelhandel zählt nicht zu den beliebtesten Arbeitsplätzen . Zukünftig werden sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aussuchen können, wo sie arbeiten . Die Vereinbarkeit des Privatlebens und des Arbeitsle-bens wird ein wichtiger Faktor für die Entscheidung sein, wo ich arbeiten möchte . Wir glauben daher, dass wir als Arbeitgeber frühzeitig den Menschen die richtigen Angebote machen müssen . Das gilt sowohl für die Menschen, die heute schon bei uns ar-beiten, aber auch für die Gewinnung von neuen Kollegen .

iKeA hat ein Netzwerk: Beruf und familie. Was genau verbirgt sich dahinter?Ein firmeninternes Netzwerk von Mitarbeitern für Mitarbeiter . Die Kollegen arbeiten im Netzwerk an eigenen Projekten, die meistens das Ziel haben, Familie als Thema positiv in der Arbeits-welt zu verankern . Genauso sind sie aber Ansprechpartner für die Mitarbeiter und geben Rat und Tipps ganz auf Basis ihrer eige-nen Erfahrungen . Und sie stoßen gegenüber der Geschäftsleitung neue Idee und Themen an, da sie für das Thema Familie und Beruf ein Sprachrohr sind .

Des Weiteren gibt es für die iKeA-Mitarbeiter eine Beratungs-Hotline. Welche Art der Beratung findet hier statt? Es gibt kein Thema, das nicht beraten wird . Von der Suche nach freien Kinderbetreuungsplätzen, über Erziehungsberatung, der Vermittlung von Tagesmüttern, der Hilfe bei Schulden, Behör-dengängen, Coaching bei Krankheit, im Trauerfall oder anderen Lebenskrisen – die Hotline fängt 24 Stunden lang Notfälle auf und begleitet die Menschen durch schwierige Lebenssituationen .

Was verspricht sich iKeA von all diesen Maßnahmen?Ein ungelöstes Problem belastet . Belastung mindert die Lei-stungsfähigkeit und macht langfristig vielleicht sogar krank . Mit-arbeiter sind dauerhaft besser im Job, wenn sie ihre private

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Lebenssituation verbessern und Probleme lösen können . Klas-sisch das, was mit Life-Balance gemeint ist . Nur, dass man aus dem Blickwinkel der Firmen oft vergisst, dass zur Life-Balance ein ganzes privates Leben dazu gehört . Wenn es da Probleme gibt, machen auch das beste Betriebsklima und die tollsten Wei-terbildungsmaßnahmen die Mitarbeiter nicht leistungsfähiger im Job .

2007 wurden die Partnermonate eingeführt. Dennoch gehen bei iKeA nur 5,3 Prozent der Väter in elternzeit. Das ist ein re-lativ geringer Prozentsatz. Die durchschnittliche Dauer der Aus-zeit liegt dann aber bei erstaunlichen 11,7 Monaten. Wie erklären Sie sich das?Die Erklärung ist eine Vermutung . Die Zahl der Väter in Eltern-zeit war vor Einführung des Elterngeldes schon etwa genauso hoch . Sie hat sich nicht wesentlich verändert . Gleichzeitig wissen wir, dass wir viele „IKEA-Paare“ haben . Das bedeutet, dass beide Partner bei IKEA arbeiten . Und wir haben eine relativ hohe An-zahl von Männern in Teilzeit-Modellen (etwa 25 Prozent aller Teilzeitverträge sind Männer) . All das lässt uns glauben, dass El-tern heute tatsächlich relativ pragmatisch entscheiden: Derjenige, der mehr Geld verdient, geht arbeiten . Der andere bleibt beim Kind . Da bei IKEA viele Frauen die höhere Führungsposition haben und viele Männer in Teilzeit arbeiten liegt es nahe, dass öfter die Männer die Betreuungsperson in der Partnerschaft sind . Dazu passt, dass die am schnellsten wachsende Zahl die der männlichen Teamleiter in Teilzeit-Modellen ist . Alles Rückkehrer aus der Elternzeit . Männer bei IKEA fühlen sich unserer Mei-nung nach weniger im Zugzwang, kurze Elternzeit-Phasen zu nehmen .

Und wie sieht es mit der entgeltgleichheit für frauen und Män-ner bei iKeA aus? Wir zahlen Männer und Frauen absolut gleich . Das wird jährlich als eine der Diversity relevanten Kennzahlen erfasst und ausge-wertet – wir hatten jedoch noch nie Handlungsbedarf . Bei IKEA gibt es keinen Pay Gap .

Wie sichern Sie bei iKeA die entgeltgleichheit?Wir setzen es um . Es gibt ein hohes Bewusstsein über die Wich-tigkeit von Entgeltgleichheit - insbesondere auf Ebene der Ein-richtungshausleiter . Unsere Einrichtungshausleiterinnen ziehen Stolz aus der Tatsache . Den Einrichtungshausleitern ist es wich-tig, da die Chancengleichheit zu einem wichtigen internen Wert bei IKEA gehört . Diese Führungsebene achtet beim Recruitment ihrer Abteilungsleiter gezielt auf dieses Thema . Und diese, einge-denk ihrer persönlichen Erfahrungen, achten dann das Thema wiederum bei den Teamleitern .

Warum ist iKeA so anders als andere Unternehmen in Deutsch-land? Liegt das daran, dass iKeA aus Schweden stammt? einem Land in dem die frauenerwerbsquote wesentlich höher liegt als in Deutschland und dem Rest europas?Die skandinavischen Wurzeln spielen sicher eine große Rolle . Viel wichtiger ist aber, dass IKEA traditionell eine hohe Mitarbei-ter-orientierung hat . Ingvar Kamprad hat als Firmengründer be-reits früh einige Faktoren benannt, die den Erfolg von IKEA ausmachen . Die Mitarbeiter spielen dabei immer eine tragende Rolle . Auch ohne ein so benanntes Diversity Management oder Gender Mainstreaming hat IKEA bereits das Ziel verfolgt, Ta-lente zu fördern . Die Einführung eines Diversity Managements war also mehr eine Evolution als eine Revolution . Die firmeninternen Werte unterstützen Chancengleichheit . Jede Führungskraft bei IKEA hat den Auftrag „Bilde Deinen eigenen Nachfolger aus – besser als Du selbst bist“ . ohne Zwang durch die Konzernleitung kommen Führungskräfte vor ort ganz schnell an den Punkt, dass das beste Talent zum Beispiel eine Frau in einem Teilzeit- Modell ist . oder ein Vater, der aus der Elternzeit zurückkommen möchte . oder eine Kollegin über 50, die Ange-hörige pflegen muss . Wenn ich wirklich das beste Talent fördern will, muss ich Brücken bauen . Es braucht eine Kultur und einen Willen für Chancengleichheit . Zusammen mit den Bausteinen dazu wird eine gute Gleichberechtigung draus .

Das Interview führte Nicole Beste-Fopma

Xenia MohrDiversity Managerin bei IKEA

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Eine familienfreundliche Unternehmenspolitik wirkt wie bares Geld . Viele Unternehmen in Deutschland haben dies bereits er-kannt . Unter ihnen Heraeus – Preisträger „Familienfreundlichstes Unternehmen 2008“ . „Indem wir familienbewusste Personalfüh-rung als einen strategischen Erfolgsfaktor erkannt haben, sind wir nicht nur ein guter Unternehmensbürger, sondern auch ein at-traktiver Arbeitgeber für qualifizierte Mitarbeiter“, so Dr . Frank Heinricht, Vorsitzender der Geschäftsführung Heraeus . Ausge-zeichnet wurde Heraeus in der Kategorie „Betriebliche Kinderbe-treuung“ für das umfassende Kinderbetreuungskonzept .

Familienzentrum2007 eröffnete die unternehmensnahe Kathinka-Platzhoff-Stif-tung in Kooperation mit Heraeus auf dem Werksgelände in Hanau das Familienzentrum . Das Zentrum bietet insgesamt 60 Kindern im Alter zwischen sechs Monaten bis zu sechs Jahren Platz . Die Kinder, die zur Hälfte Kinder von Heraeus Mitarbei-tern und zur anderen Hälfte Kinder aus der Stadt Hanau sind, werden in vier altersgemischten Gruppen betreut und gefördert . Die Betreuungszeiten sind bedarfsorientiert: So können die Kin-der bereits um 06:30 Uhr gebracht werden und werden durch-gängig bis 18:30 Uhr umsorgt . Für 60 Kinder stehen 15 ausgebildete Fachkräfte zur Verfügung . Darunter eine Sprachheil-pädagogin, eine Familienberaterin und eine Gesundheitspädago-gin . „Die Nachfrage ist immens . Aber wenn auch nicht jedes Kind im Familienzentrum versorgt werden kann, so finden wir doch für jedes einen geeigneten Platz in einer anderen Kinderta-gesstätte oder einem anderen Kindergarten,“ so Heidi Ranke, Leiterin der Sozialberatung bei Heraeus über den Familienservice, der im Betreuungsnotfall unter die Arme greift .

FerienspieleSchulkinder haben wesentlich mehr Wochen im Jahr frei als ihre berufstätigen Eltern . Auch das wird bei Heraeus berücksichtigt . Für Mitarbeiterkinder und deren Freunde werden im Sommer Ferienspiele angeboten . Die Kinder im Alter zwischen vier und dreizehn Jahren werden von qualifizierten Erzieherinnen der

Kathinka-Platzhoff-Stiftung mit Unterstützung von ehrenamt-lichen Helfern aus dem Unternehmen betreut und erleben so spannende Ferientage . „Nicht nur die Kinder haben bei diesem Angebot viel Spaß . Auch die ehrenamtlichen Helfer, unter ihnen Pensionäre und aktive Heraeus Mitarbeiter . Dieser Einsatz zeigt, wie sehr die Mitarbeiter das Engagement für Familienfreundlich-keit schätzen“, sagt Tina Böcker, Leiterin Wirtschaftspresse und Soziales bei Heraeus .

FamilienserviceÜber die reine Betreuung der Kinder hinaus, bietet Heraeus sei-nen Mitarbeitern noch einen weiteren firmeninternen Service . Mitarbeiter werden vom Familienservice bei ihrer Lebensplanung als Familie unterstützt, es wird der Wiedereinstieg nach der El-ternzeit organisiert und begleitet, Plätze in Kindertagesstätten vermittelt und in Notfallsituationen kurzfristig eine qualifizierte Tagesmutter für das Kind oder Fachpersonal für pflegebedürftige Angehörige organisiert . Besonders stolz ist Heidi Ranke auf die schnelle Unterstützung, die ihr Familienservice den Heraeus Mit-arbeitern in Notfallsituationen bieten kann: „Wenn Mitarbeiter sich an uns wenden, dann ist in den meisten Fällen ein Familien-angehöriger krank . Wir können innerhalb kürzester Zeit Unter-stützung besorgen und den Mitarbeitern so schon mal eine erste Last nehmen . Und was zudem sehr geschätzt wird: Die Heraeus Sozialstiftung kommt für diese Kosten im Betreuungsnotfall auf“, erläutert sie . „Die Familienfreundlichkeit ist auch ein Wettbe-werbsvorteil bei der Suche nach den besten Mitarbeitern“, weiß Heidi Ranke . „Der demografische Wandel bringt es mit sich, dass sich Familienfreundlichkeit bald noch positiver auf die Mitarbei-tersuche auswirken wird“, davon ist sie überzeugt .

famILIenfreunDLIchKeIt beI heraeusFamilienfreundlichstes Unternehmen 2008Text von Nicole Beste-Fopma

Florian und Benon fühlen sich pudelwohl im Familienzentrum.

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Das Aushandeln des eigenen Gehalts – der gerechten Bezahlung von Frauen und Männern - geschieht nicht erst auf dem Arbeits-markt . Wirtschaft und Politik sind zwar für die Rahmenbedin-gungen verantwortlich, aber das Aushandeln findet bereits im Privaten, auf der persönlichen Ebene statt . Es beginnt bei den Einstellungen zu den Möglichkeiten und Pflichten von Vätern und Müttern in einer Partnerschaft, in der beide Beruf, Karriere und Familie vereinbaren wollen . Damit sich junge Menschen schon so früh wie möglich mit dieser Thematik auseinander setzten, wurde in Heidelberg das Planspiel „Beruf, Karriere und Familie“ entwickelt .

Wenn junge Menschen an ihre Zukunft denken, stehen für die meisten die Wünsche nach einem gesicherten Beruf und einer ei-genen Familie im Vordergrund . Bekommen diese Jugendlichen die nötigen Anregungen, um sich ein gutes Bild davon zu ma-chen, wie die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Familie realistisch einzuschätzen sind? Lernen sie bewusst an guten Beispielen, was dazu gehören kann, bei dieser Lebensaufgabe erfolgreich zu sein? Lernen sie früh genug, ihre ei-genen Gestaltungsmöglichkeiten bei dem Thema zu erkennen und diese auch aktiv umzusetzen? In Heidelberg haben diese Fra-gen aus dem Amt für Chancengleichheit reges Interesse an ver-schiedenen Schulen ausgelöst . Ein erster praktischer Versuch, sie in den Schulalltag aufzunehmen, hat gezeigt, wie spannend es für die meisten Jungen und Mädchen war, sich auch mit diesen sehr persönlichen Anteilen ihrer beruflichen Perspektiven auseinan-derzusetzen . Gelegenheiten, einzelne Aspekte zu vertiefen, gab es ausreichend: So zum Beispiel im Gemeinschaftskunde- oder Deutschunterricht . Hier konnten sich Schülerinnen und Schüler sehr alltagsnah mit der Bedeutung, der Geschichte und dem Wir-ken von Geschlechtsrollenklischees auseinandersetzen . Das Er-gebnis: Sie beginnen, dazu eine bewusste eigene Haltung zu entwickeln .

Aus diesen Ideen hat sich inzwischen ein Kooperationsprojekt im „Bündnis für Familie Heidelberg“ entwickelt . Entstanden ist das

Planspiel für Schulen: „Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Fa-milie“ . Es knüpft an die schulische Arbeit zur Berufsorientierung an und unterscheidet ganz bewusst „Beruf“ und „Karriere“ . Denn für viele junge Leute stellt sich heute nicht mehr nur die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern auch von Karriere und Familie . Finanziert von der Heidelberger Dienste gGmbH wurde das Spiel von der Diplompädagogin Liselotte Kühn konzipiert, die auch dessen Moderation übernimmt . Das Amt für Chancengleichheit stellt regelmäßig aktuelle sozialwis-senschaftliche Daten zur Verfügung .

Das Planspiel dauert insgesamt drei Tage . Während dieser Zeit setzen sich die Schülerinnen und Schüler nicht nur mit allgemei-nen Texten zu Megatrends in unserer Gesellschaft und zum Thema Vereinbarkeit auseinander, sondern führen auch selbst In-terviews mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus der öf-fentlichen Verwaltung und privaten Unternehmen durch . Die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen können zeigen, wie sie mit aktuellen Trends umgehen und wo sie Signale für Eigen-verantwortung und Innovation setzen . Die Jugendlichen bekom-men vor ort einen Eindruck von den Möglichkeiten und Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf, Karriere und Fa-milie und entwickeln auf der Grundlage dieser Erfahrungen Ideen und Konzepte zum konstruktiven Umgang mit den beo-bachteten Herausforderungen . Den Abschluss bildet die Präsentation der Ergebnisse durch die Jugendlichen . So erlernen die Jugendlichen zusätzlich die Tech-niken des Moderierens und Präsentierens und potenzielle Ausbil-dungsplätze kennen .

Wenn Sie Fragen zu dem Spiel haben oder es gerne selbst einset-zen möchten, können Sie sich an das Amt für Chancengleichheit in Heidelberg wenden . Ihre direkte Ansprechpartnerin ist Dörthe Domzig . Telefon: 0 62 21 - 5 81 55 00 E-Mail: chancengleichheit@heidelberg .de

www.heidelberg.de/chancengleichheit

vereInbarKeIt von beruf, KarrIere unD famILIeEin Planspiel für den Schulunterricht aus HeidelbergText von Dörthe Domzig, Leiterin des Amtes für Chancengleichheit der Stadt Heidelberg

Foto: Philipp Rothe

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Die Vereinbarkeitsfamilie tanzt im Takt der LeistungsgesellschaftNatürlich hat es sich selbst in unserer Hochleistungsgesellschaft schon herumgesprochen, dass man Kinder nicht nur mit Geld, nettem Personal und einem Gutenachtkuss abfertigen sollte . Na-türlich weiß man, dass Eltern zur einen Hälfte im 21 .Jahrhundert und zur anderen in einer komplett anderen Zeitrechnung stehen . Man sieht es ihnen an, wie sie mit einem Bein im Takt des mo-dernen Erwerbslebens und mit dem anderen im Rhythmus einer Kleinkindbiographie hüpfen .

Die Lösung für diesen gordischen Beinknoten wird von vielen einfach mit einem amerikanischen Label belegt . Man nennt die kurze Zeit zwischen achtzehn und neunzehn Uhr, in der die voll-beschäftigten Arbeitnehmer ihre Kindern zu glücklichen, krea-tiven und bindungsfähigen Menschen erziehen soll, einfach: Quality Time .

Das klingt vielversprechend . Ins Deutsche übersetzt heißt Quality Time in etwa: Die lange Normalzeit gehört dem Unternehmen, für das man arbeitet . Die kurze Zeit gehört den Kindern und heißt, weil sie so kurz ist, eben Qualitätszeit . Ein durch und durch hohles, ein Werbesprachwort . Denn wenn Kinder etwas brauchen, dann ist es Zeit und nicht Qualitätszeit . Sie brauchen Verlässlichkeit und Freiheit, Zuwendung und Entfaltungsmög-lichkeiten und sicher noch eine ganze Menge mehr . Was sie ganz und gar nicht brauchen, sind Eltern, die zwischen Feierabend und Tagesschau ein pädagogisches Qualitätsfeuerwerk abfackeln . Und trotzdem ist es genau das, was die zwischen allen Ansprü-chen hin und her zappelnde Vereinbarkeitsfamilie unternimmt . Kindererziehung für Eilige . Alles in Kurzfassung, alles in unge-heurem Tempo . Geige, Klavier, Blockflöte, ein Tischgespräch, Bücher, Welterklärungen, Herzensangelegenheiten, Top 1, Top 2, Top 3 und gute Nacht .Die Ferien nutzen wir für ein umfassendes Schul-Controlling, auf langen Autofahrten werden Lateinvokabeln abgefragt, und der Familienurlaub in Italien wird für einen Crash-Kurs über Antike und römische Stadtentwicklung genutzt .

Jeder bewundert diese Vorzeigefamilien, die scheinbar schaffen, was sonst niemand schafft, nämlich alles auf einmal . Es sind immer solche Familien, die uns vorgeführt werden, um am Glori-enschein des verlogenen Vereinbarkeitsmythos weiter zu polieren . Dass alle, Kinder wie Eltern, mit der Zeit eher einem ausge-quetschten Teebeutel als einer Familie ähneln, nimmt man nicht so ernst . ohne Fleiß kein Preis, so hieß das schon in der Zeit, in der man die Industrialisierung des Innenlebens erfunden hat .

Die Familie muss ihre eigene Logik behauptenDie Familie ist einer der letzten Zufluchtsorte . Sie ist keine Idylle, sie ist kein Puppenheim . Aber sie ist dem Ideal nach noch immer ein Gegenmodell zur Allgewalt der Ökonomie und der Beschleu-nigung . Sie organisiert sich nach dem Prinzip der Solidarität, nicht dem der Konkurrenz . Ihr Kapital ist der glücklich erlebte Augenblick, nicht das irgendwann erreichte Ziel, der abgearbei-tete Dienstplan . Sie gehorcht dem Herzens-, nicht dem Effizienz-prinzip .

Wenn sie diese Eigenschaften verliert, verliert sie sich selbst . Wenn sie sich nicht schützt, zerstört sie ihre Existenzgrundlage . Aber wie soll sie sich schützen? Wie kann sie ihre eigene Logik gegen die der Arbeitswelt behaupten? Darum wird es in der Zu-kunft gehen . Und nicht darum, weiterhin daran herumzurätseln, wie man die Frauen dem Arbeitsprozess teilweise oder ganz und gar entzieht, um sie als lebende Schutzschilder vor dem bedroh-ten Familienraum aufzustellen .

Die durch Kinder unbehinderte Arbeitszeit der Eltern genießt all-gemeine Anerkennung und staatliche Förderung, die durch Ar-beit ungehinderte Familienzeit muss noch entdeckt und geschützt werden . Denn ohne Familienzeit gibt es keine Familie . Und ohne Familien gibt es keine Kinder . Wer alles auf einmal haben will, wird bald gar nichts mehr haben . Nichts außer einer sensationell ausgestatteten Einsamkeit und einem verpassten Leben .

eIn pLäDoyer für DIe famILIe, aber nIcht GeGen DIe KarrIereAuszüge aus dem Buch von Iris Radisch „Die Schule der Frauen“Text von Iris Radisch

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Familien brauchen geschenkte ZeitDas Zeitalter der doppelten Berufstätigkeit der Eltern lässt sich nicht mehr rückgängig machen . Die niedrige Erwerbsquote der Frauen wird sich erhöhen, das unsinnige Ehegattensplitting wird genauso der Vergangenheit angehören wie der männliche Haus-haltsvorstand, dem die Familienmitglieder wie die Graugänslein überallhin hinterher watscheln . Die Familie wird im Zeitalter der gleichberechtigten Arbeit aber nur überleben, wenn sie den Schutz genießt, den man jeder vom menschlichen Fortschritt be-drohten Tierart angedeihen lässt . In ihrem Fall ist es weniger der Lebensraum, den es zu schützen gilt (obwohl es auch um den nicht gut bestellt ist) . Es ist die Lebenszeit der Familie, um die man wie für die Kröten an den Schnellstraßen Schutzzäune er-richten muss . Müttern und Vätern muss dringend mehr Kinder-zeit gewährt werden: Geschenkte Zeit, die in keiner Kalkulation wieder nutzbringend zu Buch schlägt . Egal, auf welchen Namen diese Familienzeit auf Tarif-Deutsch jeweils hört: Lebensphasen-teilzeitarbeit, Lebensarbeitzeitkonten, gleitende Arbeitszeit, Job-Sharing, Zweidrittelstelle für beide Eltern, alles selbstverständlich mit vollem Rentenausgleich und voller Anerkennung in den Sozi-alversicherungen .

Es ist kaum vorstellbar, dass es in Zukunft selbst für die angeblich so unersetzbare männliche Führungskraft nicht ab und zu einmal einen intelligenten Teilersatz für ein paar unersetzliche Familien-stunden am frühen Nachmittag geben sollte . Es ist kaum vorstell-bar, dass wir lieber aussterben, als uns ein paar überlebens-wichtige Innovationen in der Arbeitseinteilung einfallen zu las-sen . Und es ist sogar ganz undenkbar, dass uns das nicht gelingen sollte . Wenn wir nur kurzfristig einmal bereit wären, in die Ent-wicklung und Durchsetzung neuer Arbeitszeitmodelle in etwa so viel Energie und Sachverstand zu investieren, wie es bei der Ent-wicklung neuer Fortbewegungsmittel oder neuer Handtelefone üblich und selbstverständlich ist, wird sich dieses wenig kompli-zierte, uns alle aber zutiefst bedrohende organisatorische Problem sehr schnell in Nichts auflösen .

Es muss für uns Frauen mehr als die Wahl zwischen lauter Schrecknissen geben . Die Alternativen, vor denen wir im ersten Jahrhundert unserer Befreiung noch immer stehen, uns entweder aus der Welt der Arbeit zurückzuziehen oder uns zwischen Fami-lie und Arbeit bis zur völligen Erschöpfung aufzureiben oder, weil wir beides fürchten, kinderlos zu bleiben, sind engstirnig und phantasielos . Und die Männer, die das von uns erwarten, sind es auch .

Die Zukunft, die ich meinen Töchtern wünsche, wird anders aus-sehen . Wenn wir es wollen, wird es nicht mehr heißen, eins ist zu wenig und beides ist zu viel . Dann gibt es Freiheit . Liebe, Arbeit und Kinder, diese drei, werden sich nicht länger ausschließen . Das wird gar nicht so schwer sein .

aus dem Buch: Die Schule der Frauen. Wie wir die Familie neu erfinden . DVA 2007

Iris RadischJournalistin & Autorin

Kind

Karriere

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BAG | Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros Ansprechpartnerin: Dörthe DomzigRheinsberger Str . 7710115 BerlinTel: 030 / 41 71 54 06Fax: 030 / 41 71 54 07Internet: www .frauenbeauftragte .de

BDA | Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Ansprechpartnerin: Jana SchimkeHaus der Deutschen Wirtschaft, Breite Straße 29 10178 BerlinTel: 030 / 20 33 14 00Fax: 030 / 20 33 14 05Internet: www .bda-online .de

BPW | Business and Professional Women Germany e .V . Ansprechpartnerin: Dagmar BischofGeschäftsstelle: Lange Strasse 337127 NiemetalTel: 055 02 / 91 19 69Fax: 0 55 02 / 91 19 68Internet: www .bpw-germany .de

Deutscher Frauenrat Ansprechpartnerin: Henny EngelsAxel-Springer-Str . 54 a10117 BerlinTel: 030 / 20 45 69 11Fax: 030 / 20 45 69 44Internet: www .frauenrat .de

VdU | Verband deutscher Unternehmerinnen e .V . Ansprechpartnerin: Carlotta Köster-BronsBreite Straße 29, 10178 BerlinTel .: 030 / 2 03 08 45 40Fax: 030 / 2 03 08 45 45Internet: www .vdu .de

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