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1Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
El Profesorado como Centro de la Excelencia Universitaria:
Las estrategias de Harvard para fomentar el Desarrollo del Profesorado y la Diversidad (FD&D, siglas inglés)
Judith D. Singer, PhDVicerrectora Superior para el Desarrollo del Profesorado y la Diversidad
Profesora de Educación James Bryant ConantHarvard University
www.faculty.harvard.edu
enero 2018
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2Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
Esquema de la presentación
❑ El contexto de Harvard: Estructura, historia, creación de la oficina de desarrollo y diversidad del profesorado e información sobre los logros adquiridos en el esfuerzo de aumentar la diversidad del profesorado
❑ Nuestras razones por apoyar el desarrollo y la diversidad del profesorado
❑ Nuestras siete estrategias para efectuar cambios
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3Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
El contexto de Harvard actual
Nueve Escuelas de Posgrados Profesionales (ej., Negocios, Derecho, Educación, Medicina)
Facultad de Artes & Ciencias (FAS)(College/subgrado & Graduate/posgrado)
6,700 subgrado
4,200est. de doctorado
11,000 Estudiantes posgrados profesionales
814 Profesores Escuelas Profesionales (31% hacia permanencia)
738 Profesores FAS (20% hacia
permanencia)
406 profesores con vías a permanencia en toda la
universidad
Además, otros ~850 profesores fuera de escalafón y
>11,000 profesores en hospital
22,000Estudiantes
1,500Profesores en
Escalafón
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4Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
Breve historia de las mujeres en el Profesorado de Harvard: 1636 - 2005
1945 1955 1965 1975 1985 1995 2005
1947Luego de 310 años, se crea puesto subsidiado que sólo puede ser ocupado por una
mujer FAS. Por los próximos 22 años, 3 mujeres diferentes
ocupan este cargo.
19700 mujeres con permanencia en la FAS. El Decano crea un
comité para examinar la posición de la mujer.
Para el 1972, 5 mujeres con permanencia.
1975 10 mujeres con
permanencia en 3 de las Escuelas Profesionales
(Salud Pública, Educación y Medicina)
1977-1995Gradualmente, las
demás Escuelas Profesionales
otorgan permanencia a profesoras:: 1977: Derecho1980: Negocios1985: Divinidad
1988: Política Pública 1995: Diseño
1995-2005 El número de mujeres con permanencia en la FAS se duplica (43 => 86). En 2005, 14% del profesorado de FAS
son mujeres.
Facultad de Artes y Ciencias (FAS)
Escuelas Profesionales
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5Faculty at the Center of University Excellence:
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2005: La creación (tumultuosa) de la Oficina FD&D de Harvard
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6Faculty at the Center of University Excellence:
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Misión y Responsabilidades de la Oficina FD&D de Harvard
Oficina Central de Asuntos del Profesorado de Harvard
Entrada Nombramientos
iniciales de profesores, búsqueda a
autorización de aceptación
ProgresoRevisión de profesores, retención y
promoción, esp. en procesos de permanencia
ExperienciasRelaciones del profesorado,
mentoría, balance de vida
personal y profesional
Énfasis especial en profesorado con vías a permanencia y mujeres y minorías en todos los rangos
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7Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
Women
Minority
Asian
Underrepresented Minority
27%(n=290)
20%(n=213)
11%(n=124)
8%(n=89)
35%(n=180)
27%(n=138)
17%(n=88)
10%(n=50)
Women
Minority
Asian
Underrepresented Minority
40%(n=162)
32%(n=130)
21%(n=84)
11%(n=46)
Vías a Permanencia Con Permanencia
Progress since the FD&D office was established
20%(n=185)
12%(n=115)
7%(n=67)
5%(n=48)
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8Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
Facultad de Artes y Ciencias
Escuelas Profesionales
Sin embargo, el porcentaje de mujeres varía significativamente en cada campo
Mujeres con Permanencia (27%)
Mujeres en Vías a Permanencia (43%)
Mujeres con Permanencia (26%)
Mujeres en Vías a Permanencia (38%)
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9Faculty at the Center of University Excellence:
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Las razones de Harvard para apoyar la FD&D
❑ La excelencia Universitaria requiere excelencia del profesorado(Todos queremos nombrar a los mejores profesores)
❑ ¡Un profesorado homogéneo le hace falta talento!(Goldin & Rouse, 2000: El impacto de audiciones “ciegas” para una orquesta)
❑ Los grupos diversos toman mejores decisiones(Page, 2008: La Diferencia: El juicio colectivo excede la suma de sus partes)
❑ Un profesorado diverso puede proveer perspectivas nuevas (Considere el equipo de hombres que creó los primeros sistemas de reconocimiento verbal y las primeras bolsas de aire en autos fallidas)
❑ Un estudiantado diverso excede con un liderazgo diverso(Carrell, Page & West, 2010: La manera en la que la identidad de género perpetua las disparidades de género)
❑ Competitividad global(Todas las grandes universidades de investigación alrededor del mundo están esforzándose en crear un profesorado diverso)
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10Faculty at the Center of University Excellence:
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Nuestras siete estrategias para efectuar cambios
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11Faculty at the Center of University Excellence:
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1. Nombrar líderes con visibilidad que creen alianzas poderosas
And those leaders need strong allies on the ground
El profesorado necesita ver mayor diversidad en sus líderes y estos
líderes necesitan aliados directos
❑ Galvanizar accionistasProfesores célebres, comités (inclusive, cuerpos de acción) son vitales: Hay poder en las masas.
❑ Involucrar mujeres como hombresEl diseño universal funciona; la diversidad no es sólo un “asunto de mujeres”
❑ Involucrar administradoresEstos tendrán las herramientas para procesar y efectuar mejoras
❑ Permitir puntos de vista diversosNo todos estarán de acuerdo
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12Faculty at the Center of University Excellence:
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2. Tener una oficina de FD&D visible
Sitio web (muy activo)Directorio del Profesorado
Eventos para desarrollo de comunidad
Desarrollo Profesional
Geo-mapa del Profesorado
Wednesday Sept 18, 2013
All the Way @ the ART —
Attend a Preview and Meet the Playwright, Director, and Dramaturg
6:00 – 7:15 pm
Reception at Gutman Library, with remarks by Robert Schenkkan (playwright), Bill Rauch ’84 (director), and Tom Bryant (dramaturg)
7:30 pm Performance at Loeb Drama Center
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13Faculty at the Center of University Excellence:
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Todos tenemos prejuicios implícitos
• Aunque no estemos conscientes de ello, en promedio, tendemos a preferir las personas similares a nosotros
• Los prejuicios implícitos son inconscientes y difíciles de superar
• Tal vez más alarmante, los prejuicios implíciticos muchas veces van en desacuerdo con nuestras creencias
www.implicit.harvard.edu
3. Compartir investigaciones relevantes al proceso de toma de decisiones
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14Faculty at the Center of University Excellence:
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Existe mucha evidencia de esto en investigaciones, como:
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15Faculty at the Center of University Excellence:
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4. Contínuamente mejorar las políticas y prácticas de los nombramientos del profesorado
Wh
ole
sale
(Po
lític
as)
• Divulgar prácticas adecuadas en procesos de evaluación y promoción de profesores a los catedráticos de los departamentos y el profesorado
• Ayudar entender al profesorado cuál es su rol y sus responsabilidades y cuáles son los requisitos de cada promoción
• Para el profesorado fuera del escalafón, desarrollar estrategias para hacer frente a las desventajas de no estar en el escalafón
• Asegurar “firmas” en listar cortas y largas. Este es el momento de intervención
• Evaluar nombramientos como grupo. Todos debemos tomar responsabilidad por las decisiones colectivas producto de un cúmulo de decisiones individuales Ret
ail (
Prác
tica
s)
• Reclutar activamente un grupo diverso grande de postulantes: publicar y esperar no funciona
• Considerar cuidadosamente el lenguaje y los criterios en los anuncios: búsquedas más generales proveen un grupo más diverso
• Asegurar diversidad en cada paso: comité de búsqueda, redactores de cartas externas e individuos nombrados en listas comparativas
• Visitas universitarias son responsabilidad compartida; los candidatos están evaluando tu institución (tanto como tú los estás evaluando a ellos)
• Comprometerse con un plan de mentoría cuando se contrata; es el momento de mayor entusiasmo
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Y ayudar al profesorado a tomas las riendas de sus carreras
Profesores deben establecer sus programas de investigación
1. Desarrollar planes de carrera personales• Metas de investigación • Oportunidades de financiamiento• Entrenamiento adicional y certificaciones • Planificar publicaciones
2. Exponerse (en el departamento, Escuela, y en el campo): Idea útil: Mini-simposios interdepartamentales
3. Servir como reseñista de pares (te expone y ayuda a establecer una reputación)
4. Administrar la carga laboral (y balancear el trabajo con las otras responsabilidades)
5. Balancear investigaciones colaborativas con contribuciones independientes
Alentar al profesorado a crear sistemas de desarrollo
1. ¿Por qué tener un solo mentor por profesor? Ninguna agencia de subvenciones o editor de una revista permitiría a un solo individuo a tomar decisiones; mentores diferentes darán recomendaciones diferentes
2. El profesorado necesita diferentes tipos de apoyo en sus distintas etapas profesionales (arte de exprimir subvenciones, publicaciones, balance vida/trabajo)
3. Aunque los arreglos informales son más apreciados, mentores con cargos formales son mejor a no tener mentores
4. Reconocer a los mentores cuyos “pupilos” tengan éxito (pero no sanciones aquellos que estén dispuestos a intentarlo aunque no tengan frutos)
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17Faculty at the Center of University Excellence:
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5. Ayudar a las familias de los/as profesores: Apoyo a padres y madres en el profesorado
❑ Extensión de periodo escalafón y reducción de carga laboral a profesores padres novicios (Comenzó hace 12 años con la creación del proceso de permanencia)
❑ Centros de cuidado infantil en el campus(~1/2 de nuestros profesores con niños usan estos centros—nuestro 7mo centro está en construcción, tendremos ~450 espacios)
❑ Becas para cuidado infantil transferible (otorgado en una escala fluctuante de hasta US$24K; alrededor de US $1M otorgado por año)
❑ Fondo para cuido de dependientes por viajes profesionales(Subvenciones para subsidiar los costos incrementales de viajes)
❑ Investigar subvenciones que sean consideradas a las necesidades de profesores padres/madres(Proveer subsidios incrementales de los costos de invetigación)
❑ VER portal: Acceso Web a ‘Care at Harvard’(Comunidad online de >2,700 afiliados a Harvard)
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18Faculty at the Center of University Excellence:
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6. Evaluar y hacer responsable a la institución
Reporte Anual al Profesorado de Harvard
Reporte Anual a la Corporación
Encuestas Periódicas sobre el Ambiente en el Profesorado ¿Qué cosas sobre enseñar en Harvard
NO son de gran agrado? Pregúntele a las mujeres en el profesorado.
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19Faculty at the Center of University Excellence:
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Ambiente en los departamentos y esfuerzos de reclutar en base a identidad de género
"Por favor indique si está de acuerdo o en desacuerdo"
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
La Escuela/Departamento hace un esfuerzo genuino para reclutar mujeres.***
Siento que eI ambiente para las profesoras en la
Escuela/Departamento es al menos tan buena como
para los profesores***
Strongly disagreeSomewhat disagreeSomewhat agreeStrongly agree Neither agree nor disagree
19%
62%
6%
79%
43%
44%
20%
58%
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20Faculty at the Center of University Excellence:
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Estrés fuera del trabajo por género y cargo
% del profesorado indicando “algún” o “exceso” de estrés
Escolaridad infantil*
Cuidado infantil***
Administrar responsabilidades domésticas***
Finanzas
Cuidado de adulto enfermo***
Salud personal
Cuidado de niño/a enfermo *
Costos de vida**
Men Women Men WomenProfesores Profesores Asociados y Asistentes
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21Faculty at the Center of University Excellence:
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Horas en Tareas
Domésticas
Horas Trabajando
ProfesoresMediana de horas
Profesores Asociados y AsistentesMediana de horas
5
5
17
10***
5**
20***
Mujeres
Hombres
Igual cantidad de trabajo, pero responsabilidades domésticas desiguales
“Durante el año académico, ¿cuántas horas dura tu jornada laboral semanal?” y “En términos generales, ¿cuántas horas a la semana dedicas a labores domésticas, cuidado de hijos/as o de envejecientes?
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22Faculty at the Center of University Excellence:
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7. Emplear el poder de las redes de liderazgo entre pares institucionales❑ Harvard tiene contacto regular con pares institucionales
(lo que ayuda a establecer buenas relaciones con sus competidores)
❑ Compartimos prácticas adecuadas (best practices)(tomamos ideas prestadas unos de los otros; queremos mejorar la academia como
colectivo)
❑ Tratamos de abordar dualidades en oportunidades profesionales(Compartir currículos en el grupo del Vicerrectores de Asuntos del Profesorado en el
Área Metropolitana de Boston)
❑ Compartir de ideas poderoso en cada institución (Los colegas de Harvard les interesa escuchar cuando saben que hable con mi contraparte en otra institución)
❑ Mantener nuestras ventajas competitivas(queremos asegurar que Harvard es competitiva con sus instituciones pares)
❑ Compartir de información estadística (data sharing)(porque la información estadística habla la verdad con poder)
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23Faculty at the Center of University Excellence:
Harvard’s Strategies for Fostering Faculty Development & Diversity
Faculty at the Center of University Excellence:Harvard’s Strategies for Fostering
Faculty Development and Diversity (FD&D)
Judith D. Singer, PhDSenior Vice Provost for Faculty Development and Diversity
James Bryant Conant Professor of EducationHarvard University
www.faculty.harvard.edu
January 2018