Nº 28 - Agosto de 2017

Economic GPS

TrackingLas fluctuaciones del tipo de cambio nominal

ZoomingReforma laboral en Brasil

Industry Roadmap Economías compartidas

Global coordinatesLa manera de no solo sobrevivir, sino de prosperar en la revolución digital: Designar un líder digital

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Los cambios normativos evidenciados en el país vecino, Brasil, es una muestra clara de que el mercado laboral, o mejor dicho, los mercados laborales de diversos lugares están cambiando y deberán adaptarse a los nuevos desafíos que se le presentan, en aras de mejorar la productividad

pero con el menor impacto social posible.

La cuarta revolución industrial, de la mano de la robotización y la inteligencia artificial, se están haciendo presentes en todo el globo y ya empieza a asomarse en Latinoamérica y Argentina.

El reemplazo de actividades por tecnología antes llevadas adelante por el hombre, es un proceso que llegó para quedarse. El mismo traería aparejado destrucción de empleo en el corto plazo, sin embargo, debe verse como una oportunidad para generar nuevos puestos de trabajo de mayor calidad y que en interacción con la tecnología permitan aumentar la productividad, factor que en última instancia permitirá aumentar la riqueza y el bienestar de la sociedad.

Los acontecimientos recientes muestran que la discusión, tanto política como académica, ha comenzado y que el desafío está en adaptar las instituciones a la nueva realidad.

Aquí es donde la planificación de este proceso se torna fundamental. Desde políticas educativas, a formación profesional, hasta generar infraestructura con el fin de desarrollar y expandir los nuevos procesos tecnológicos harán que el desafío de la cuarta revolución industrial se convierta en una oportunidad que permita cerrar la brecha del desarrollo.

Hasta la próxima edición,

José María SeguraEconomista Jefe de PwC Argentina

El futuro del mercado laboral

Contenido

Las fluctuaciones del tipo de cambio nominal 04Economías compartidas 08Reforma laboral en Brasil 09La manera de no solo sobrevivir, sino de prosperar en la revolución digital: Designar un líder digital

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Monitores 15Tabla de indicadores 16Nuestros Servicios. Contactos 17

TrackingLas fluctuaciones del tipo de cambio nominal

Desde el abandono del cepo y la liberalización del mercado cambiario, el país ha adoptado un esquema de tipo de cambio flexible y se ha fijado como una de las principales metas reducir la tasa de inflación. Para que el primero cumpla su rol de amortiguador, uno de los principales desafíos con los que se enfrenta el Banco Central es cortar la alta correlación entre el incremento en el tipo de cambio nominal y los precios (pass-through).

Zooming

Reforma laboral en Brasil El 11 de julio la Cámara de Senadores de Brasil aprobó, con 50 votos a favor y 26 en contra, la reforma laboral que propuso el Poder Ejecutivo, liderado por Michel Temer, y que ya contaba con la aprobación de la Cámara de Diputados (296 votos a favor y 177 en contra).

Industry Roadmap Economías compartidas

A partir de Uber, Airbnb, música online, Amazon, crowdfunding, plataformas para trabajos freelance, TripAdvisor, Blablacar, Carpooling etc, se pone de manifiesto cómo cada vez son más las formas en que la economía se está masificando y cómo "la persona" va cobrando más fuerza.

Global coordinatesLa manera de no solo sobrevivir, sino de prosperar en la revolución digital: Designar un líder digital

El 19% de las 2.500 compañías públicas más grandes del mundo designó a un CDO (Chief Digital Officer) para dirigir su agenda digital, según un estudio de Strategy&, el área estratégica de PwC.

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Las fluctuaciones del tipo de cambio nominal

Tracking

Desde el abandono del cepo y la liberalización del mercado cambiario, el país ha adoptado un esquema de tipo de cambio flexible y se ha fijado como una de las principales metas reducir la tasa de inflación. Para que el primero cumpla su rol de amortiguador, uno de los principales desafíos con los que se enfrenta el Banco Central es cortar la alta correlación entre el incremento en el tipo de cambio nominal y los precios (pass-through).

El Banco Central de la República Argentina (BCRA) ha adoptado formalmente, desde inicios del año, una política de metas de inflación (“inflation targeting”), que utiliza la tasa de interés (en particular el centro del corredor de pases a 7 días) como principal instrumento de política monetaria. En este contexto, el BCRA fija la tasa de interés de corto plazo y la cantidad de dinero se vuelve endógena, facilitando el rol del tipo de cambio como amortiguador de la economía ante shocks externos. De esta forma, el BCRA sólo opera en el mercado de cambios para administrar su hoja de balance y para atenuar shocks significativos de tipo transitorio.

En este marco, durante los primeros cuatro meses del año el tipo de cambio real mostró un sendero de apreciación continua (con excepción de enero) siendo ello en parte consecuencia del influjo de dólares relacionado con el endeudamiento neto en moneda extranjera por parte del Sector Público Nacional y las provincias, (US$ 9.160 millones y US$ 3.376 millones, respectivamente) más los

influjos por deuda corporativa y por flujos financieros de corto plazo. En los primeros cuatro meses del año, el BCRA se abstuvo de intervenir en el mercado cambiario, enfocándose en el devenir de la tasa de inflación que, en parte como resultado de los ajustes tarifarios, se encontraba por encima de lo esperado, aunque con cierta expectativa hacia la baja en el mediano plazo.

Este escenario de apreciación real sufrió un cambio de tendencia a mediados del mes de mayo, con el agravamiento de la crisis política en Brasil y su consecuente impacto en la economía. El Real cayó 7% en sólo un día (18/5) e impactó en Argentina, donde el peso perdió 2,5% (variación diaria que no se veía desde junio de 2016, como consecuencia del Brexit). Más recientemente, con la aproximación de las PASO1 en Argentina, el tipo de cambio nominal

mostró una nueva depreciación que lo llevó a valores de $18 por dólar, representando una variación de 14% respecto del promedio de diciembre de 2016. En esta oportunidad tanto los bancos oficiales como el BCRA, aunque limitada en el tiempo, sí tuvo una activa intervención, desprendiéndose de algunas reservas para atenuar la volatilidad. Luego de conocido el resultado de las PASO, el tipo de cambio recuperó parte de su valor y, hacia mediados de agosto, se encontraba en valores de $17,4 por dólar. Como se puede apreciar, en los últimos meses el tipo de cambio nominal ha aumentado su volatilidad, aunque no pareciera ser excesiva.

En el actual contexto local, donde aún se observan niveles de inflación anualizada de dos dígitos, aunque en descenso, y con una política monetaria de metas de inflación que busca controlarla pero cuya implementación

Gráfico 1: Variación del tipo de cambio nominal respecto al mes anterior y respecto de diciembre 2016

Fuente: Elaboración propia en base a tipo de cambio divisa Banco Nación (Reuters)

1 Primarias Abiertas Simultáneas y Obligatorias.

-4,0%

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ene-17 feb-17 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17 ago-17

Variación mensual %

Variación respecto dic 16 %

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Gráfico2: Tipo de cambio real multilateral y bilateral con principales socios comerciales, base 01/01/17=100

Fuente: Elaboración propia en base a BCRA

2 La correlación es una medida de la relación lineal entre dos variables, que no implica causalidad.

es reciente, la atención en el corto plazo debería estar centrada en el potencial efecto que la variación en el tipo de cambio nominal pudiera tener en el nivel de precios (pass through) y la medida en que ésto, pudiera interferir en el objetivo de bajar la inflación.

En los países donde se aplican regímenes de metas de inflación y los precios se encuentran estabilizados con bajas tasas de inflación, los movimientos cambiarios no generan un impacto significativo en el nivel de precios; con lo cual el tipo de cambio nominal funciona como amortiguador de los shocks externos sin alterar los precios. Ello es lo que ha venido sucediendo en los países de la región, donde movimientos a veces bruscos del tipo de cambio nominal (alta volatilidad) no han generado una aceleración permanente en los precios.

A continuación se muestra un ejercicio realizado para Brasil, Chile, Colombia, Perú, México y Uruguay, que llevan adelante políticas monetarias de metas de inflación y presentan niveles de precios estabilizados y baja inflación. Para estas economías se consideraron los episodios de devaluación ocurridos en septiembre y octubre de 2008, experimentados por todas las economías aunque en distinta magnitud, y se

observó la reacción de la moneda local respecto del dólar en conjunto con la variación en el nivel de precios durante los 20 meses inmediatamente posteriores (con excepción de Chile donde se consideraron 17 meses por discontinuarse el índice de precios utilizado). Como puede observarse en la tabla 1, todos los países evaluados devaluaron nominalmente su moneda en septiembre u octubre. Fácilmente se puede observar en el gráfico 3 que la variación en el nivel de precios en los períodos siguientes no reacciona de igual forma que el movimiento del tipo de cambio nominal.

Sin embargo, en Argentina la tendencia fue distinta, verificándose una fuerte relación entre la variación en el tipo de cambio y la variación en el nivel de precios. Cuando se observa la correlación2 de ambas variables para esos 20 meses, en el caso de Argentina la misma se encuentra cercana a la unidad (0,89), lo que confirma lo anterior.

Tabla 1: Variación mensual de la cotización de la moneda local respecto del dólar norteamericano

Argentina Brasil Perú Colombia Chile Uruguay México

ago-08 0% 1% 2% 4% 3% 0% -1%

sep-08 2% 12% 2% 12% 3% 6% 5%

oct-08 5% 21% 3% 11% 17% 10% 19%

nov-08 3% 4% 1% 1% 4% 6% 4%

dic-08 3% 5% 1% -3% 0% 3% 2%

ene-09 1% -3% 1% 0% -4% -4% 3%

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ITCRM ITCRBBrasil

ITCRBEstados Unidos

ITCRBChina

ITCRBZona del Euro

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Gráfico 3: Relación entre el tipo de cambio nominal y los precios expresados en índices base agosto 2008=1 para cada país considerado

Fuente: Elaboración propia en base a bancos centrales e institutos de estadística de cada país e IPC congreso para Argentina

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Argentina

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Brasil

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Perú

TCPrecios

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20meses

Colombia

TCPrecios

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México

TCPrecios

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ChileTCPrecios

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Uruguay

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Gráfico 4: Relación entre el tipo de cambio nominal y los precios expresados en índices base diciembre 2013=1 y noviembre 2015=1

Fuente: Relación entre el tipo de cambio nominal y los precios expresados en índices base diciembre 2013=1 y noviembre 2015=1

Los mismos resultados se observan en Argentina, aunque con matices, si se lleva adelante este ejercicio para los dos mayores movimientos cambiarios del último tiempo, ocurridos en enero de 2014 y en diciembre de 2015. En ambos casos se mantiene la correlación alta y positiva (0,92 en el primer caso y 0,79 en el segundo) pero lo que muestra 2014 es que la inflación luego de la devaluación continuó acelerando.

Lo anterior permite reflexionar que si bien la Argentina se encuentra en un sendero de desinflación como no lo había tenido desde hace mucho tiempo, el hecho de que aún persista

un nivel relativamente alto de inflación implica que las variaciones del tipo de cambio nominal aún podrían tener un efecto importante sobre la tasa de inflación a través del pass through. Es por ello que, hasta tanto los niveles de inflación en Argentina se encuentren bien acotados, la volatilidad en el tipo de cambio debiera ser observada con atención. Por otra parte, sin embargo, la existencia de cierto grado de volatilidad nominal limita la generación de “seguros de cambio” implícitos que tienden a dolarizar las posiciones de cartera de corto plazo, con el potencial riesgo que una salida masiva de tal posición pudiera crear.

Este trade off, en definitiva, es el delicado equilibrio que el BCRA debe administrar.

Si se tiene en cuenta que las expectativas a corto y mediano plazo indican que, más allá de la turbulencia propia que se genera en los períodos cercanos a las fechas de elecciones, la oferta de dólares se mantendrá, es esperable que la volatilidad del tipo de cambio vista en las últimas semanas se reduzca y el impacto en precios también vaya tendiendo a los parámetros de la región.

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AR: t1= dic 2013

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AR: t1= nov 2015

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A partir de Uber, Airbnb, música online, Amazon, crowdfunding, plataformas para trabajos freelance, TripAdvisor, Blablacar, Carpooling etc, se pone de manifiesto cómo cada vez son más las formas en que la economía se está masificando y cómo "la persona" va cobrando más fuerza.

La economía compartida implica un modelo de negocios que difiere del modelo tradicional en cuanto se caracteriza por compartir recursos entre individuos mediante servicios “persona-a-persona”, y permitir el acceso a aquellos cuando se necesiten. Esto redefine el concepto de "propiedad" y se asocia a estilos de vida de consumo responsable y de uso eficiente de recursos. Este cambio de modelo no sólo impacta en la relación entre las personas, sino también tiene un impacto en el ámbito empresarial. Es por esto que, en los últimos años, vemos mayor interacción y alianzas entre las start-ups y las empresas tradicionales para generar nuevos negocios. Aquí lo que se “comparte” es la especialización y los recursos, usualmente las tecnologías, es por ello que el rol de las start-ups es primordial. Estamos en un mundo en donde es clave conocer las necesidades del consumidor en forma más detallada y en tiempo real, es decir su opinión y la de su grupo de pertenencia.

Industry Roadmap

No obstante, este modelo de negocio de economía compartida, trae consigo retos tecnológicos, legales y comunicacionales sobre la forma de abordar el proceso de comunicación entre las personas y también las empresas. Respecto a los aspectos laborales, la economía compartida supone una transformación en la producción y provisión de bienes y servicios, pudiendo, de no ser regulado en forma oportuna y adecuada, causar disrupciones en los mercados laborales, las empresas y las sociedades. Uno de los ejemplos más claros es el caso Uber o Airbnb, en donde se rompe con el modelo tradicional de negocios. Uber no es propietaria de ningún vehículo al igual que Airbnb no posee ningún departamento o habitación pero dispone sus servicios a través de una aplicación móvil que permite conectar a la oferta y demanda redefiniendo el concepto de propiedad y uso eficiente de los recursos. Asimismo, esto podría ser

replicado a otras industrias en el corto plazo.

Este tipo de economías, de carácter “más social” llegó para quedarse, no se trata de una simple moda. Los individuos y las empresas ya han tomado nota de este tipo de economías colaborativas y deben adaptarse a este cambio, si quieren sobrevivir en el futuro cercano.

En el plano regional, encontramos que América Latina tiene un inmenso potencial en esta actividad porque cuenta con sólidos ecosistemas de emprendedores, con muy buen nivel de innovación y creatividad, así como excelentes profesionales. Sin embargo, falta volumen y desarrollo financiero. También se requiere impulso gubernamental para este tipo de economías, y será necesario abordar y modificar las regulaciones vigentes, para adaptarlas a las demandas del mundo actual.

Por Nicolás Carusoni, socio de PwC Argentina

Economías compartidas

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Reforma laboral en BrasilZooming

El 11 de julio la Cámara de Senadores de Brasil aprobó, con 50 votos a favor y 26 en contra, la reforma laboral que propuso el Poder Ejecutivo, liderado por Michel Temer, y que ya contaba con la aprobación de la Cámara de Diputados (296 votos a favor y 177 en contra).

A lo largo de los años, las diferentes maneras en las que se ha ido organizando la producción (desde una perspectiva amplia) han condicionado las formas en las que se establecen, entre otras, las relaciones laborales. Así, a partir de mediados del siglo XIX y comienzos del XX, con la consolidación del modelo de empresa que hoy podríamos llamar “tradicional” y la creciente concentración de empleados en un mismo establecimiento (ya que todo el proceso productivo se desarrolla “in house”) comienzan lentamente en diferentes partes del mundo a establecerse legislaciones y regulaciones adaptadas a dichas formas de organización, en concordancia con los paradigmas dominantes de la época.

Con el desarrollo de nuevas tecnologías y la creciente internacionalización de la producción a partir finales del siglo XX, los modos de producción tradicionales, comienzan a perder terreno con modelos de producción basados en la deslocalización de funciones y la especialización de empresas en pequeñas partes de la cadena de valor global de los productos. También, sobre finales del siglo XX, y en buena medida basados en las mejoras en las tecnologías de información y comunicaciones, hacen irrupción los servicios de tipo transable

(es decir, servicios que se pueden exportar o importar).

En este marco global, por ejemplo, se evidenció en las últimas décadas un fuerte desplazamiento de actividades rutinarias desde las economías más desarrolladas hacia países en desarrollo; particularmente hacia China, que contaba con una amplia oferta de trabajo y costos laborales relativamente bajos. Este desplazamiento de partes de las cadenas de valor hacia China ayuda a explicar el fuerte crecimiento de la economía asiática y también a entender el debate político en los EE.UU. en torno a su pretensión de aumentar el empleo y el salario especialmente de las personas que se desempeñaban en sectores que migraron parte de su producción a otros países.

Todos estos cambios, que en algunos casos se han vuelto vertiginosos, han generado y generan la necesidad de reevaluar los marcos normativos y regulatorios de diversos sectores de la economía y la sociedad, como los sistemas tributarios1 o laborales. Dentro de la región de Sudamérica, Brasil ha dado un paso en este sentido al introducir un significativo cambio en la legislación laboral, que impone para el resto de los países de la región la necesidad de evaluar sus estrategias en esta materia de cara al futuro.

Desde una perspectiva histórica, las leyes laborales en Brasil nacieron con el gobierno de Getúlio Vargas. A partir del año 1930, Vargas unió a

un grupo de juristas y legisladores para elaborar una Consolidación de las Leyes Laborales, la CLT, que tomaría forma en el decreto ley número 5.452 del primero de mayo de 1943; ley que buscaba garantizar una serie de seguridades y regulaciones en la relación entre empleadores y empleados.

Después de setenta y cuatro años, la Ley nº 13.467, del 13 de julio de 2017, publicada en el DOU2 el 14 de julio de 2017, y que entrará en vigor después de transcurridos 120 días luego de su publicación, es decir, el día 10 de noviembre de 2017, modificó y dio nueva redacción a más de 100 artículos de la (CLT).

Esta nueva ley, que entrará en vigencia en noviembre del corriente año, pareciera abordar, en sus trazos generales, los siguientes 3 aspectos3 de las relaciones laborales:

• Aumentar la capacidad de las partes de la relación laboral para pactar libremente de acuerdo a la voluntad de las partes

• Acomodar los términos del contrato laboral a las necesidades dinámicas de los procesos de producción

• Reducir la litigiosidad en el ámbito del fuero laboral

A continuación describimos las principales modificaciones, incorporaciones o derogaciones dentro de la ley que establece las normas que regulan las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

1 La iniciativa BEPS (Base Erotion and Profit Shifting) de la OCDE y, en particular la Acción 1 sobre economía digital, son una muestra de ello a nivel mundial.2 Diário Oficial da União (DOU): Diario Oficial donde se publican todos los decretos, leyes y demás códigos que aprueba el Congreso, Senado o Presidencia en sus actividades.3 Éstas áreas o temáticas no surgen explícitamente de la Ley, sino que se desprenderían de su interpretación.

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18 días

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4 Anteriormente eran 25 horas semanales.

En primer lugar, cabe mencionar lo establecido en el segundo título de la norma, denominado “de las normas generales de tutela del trabajo”. En particular, se observan cambios significativos en el capítulo sobre duración del trabajo en la sección referida a la jornada laboral, a saber:

• Se elimina el derecho del empleado a computar las horas “in itinere”, es decir, el tiempo transcurrido durante el desplazamiento desde su domicilio hasta su lugar de trabajo, y viceversa, por cualquier medio inclusive si fuera provisto por el empleador. Anteriormente la ley permitía incluir como horario laboral el trayecto “in itinere” cuando el lugar de trabajo era de difícil acceso, no alcanzado por el transporte público, o proporcionado por el empleador.

• Se incluye la especificación de que las horas suplementarias de la jornada de trabajo normal pueden ser compensadas directamente hasta la semana inmediatamente posterior a la de su ejecución, debiendo remunerarse en el mes siguiente, si no fueran compensadas.

• La duración de la jornada laboral diaria solo podrá incrementarse en 2 horas extras, por acuerdo individual, convención colectiva o acuerdo colectivo de trabajo, y su remuneración será al menos un 50% superior a la de la hora normal (antes el valor de la hora era estipulado con un piso del 20% por encima de la hora normal). Adicionalmente, permite que, por negociación individual, se firme cualquier tipo de forma de compensación y se establezca un banco de horas. Así, el empleado, en la práctica, no recibiría el adicional de horas extras del 50%, siempre que la compensación de horas ocurra dentro del período máximo de seis meses. Antes, el banco de horas sólo podía ser firmado por acuerdo o convención colectiva, es decir,

con la participación obligatoria del sindicato representativo del trabajador. En el régimen de tiempo parcial se modificó la cantidad de horas para ser incluido en dicha categoría, pasando a ser de 30 horas semanales4 sin la posibilidad de la realización de horas extras o de 26 horas semanales con la posibilidad de incrementarlas hasta 6 horas semanales siendo las mismas retribuidas con un incremento del 50% sobre el salario por hora normal. Asimismo, bajo el supuesto de que en el contrato de trabajo en régimen de tiempo parcial se estableciera un número inferior a 26 horas semanales, las horas suplementarias serán consideradas horas extras estando también limitadas a seis horas suplementarias semanales y remuneradas con el incremento del 50%. Como consecuencia de este cambio se derogó el artículo que explícitamente prohibía la realización de horas extras por parte de trabajadores bajo este régimen.

• Se agrega para el régimen de empleados a tiempo parcial la posibilidad de convertir un tercio de sus vacaciones en retribución pecuniaria. Y siendo el régimen de otorgamiento de vacaciones anuales el siguiente:

>22 hs hasta 26 hs

>20 hs hasta 22 hs

>15 hs hasta 20 hs

>10hs hasta 15 hs

>5hs hasta 10hs

<= 5 hs

Duración del trabajo semanal

Vacaciones en días

Nota:7 o más faltas injustificadas a lo largo del período laboral tendrán su período de vacaciones reducido a la mitad

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• Incorpora la facultad al empleador y al empleado, mediante acuerdo individual escrito, convención colectiva o acuerdo colectivo de trabajo, de establecer horario de trabajo de doce horas seguidas por treinta y seis horas ininterrumpidas de descanso, teniendo en cuenta los intervalos para reposo y alimentación.

• Al igual que antes de la modificación la ley, en caso de necesidad imperiosa, se podrá exceder del límite legal o convenido la duración del trabajo, ya sea para hacer frente a motivo de fuerza mayor, sea para atender a la realización o conclusión de servicios inaplazables o cuya inejecución pueda acarrear un perjuicio manifiesto. Sin embargo la reforma actual elimina el requerimiento de comunicar a la autoridad de competencia laboral.

Una de las grandes novedades de la reforma es la incorporación de la figura del “Teletrabajo (trabajo remoto)”, con la creación de un nuevo capítulo que lleva su nombre, definido como aquella prestación de servicio mayoritariamente desarrollada fuera de la dependencia del empleador, con la utilización de tecnologías de información y de comunicación que, por su naturaleza, no se constituyan como trabajo externo. Hasta el momento, este tipo de trabajo no contaba con legislación aún cuando es llevado adelante en todo el país. La norma aclara que las disposiciones relativas a la responsabilidad por la adquisición, el mantenimiento o el suministro de los equipos tecnológicos y de la infraestructura necesaria y adecuada a la prestación del trabajo remoto, así como al reembolso de los gastos de alquiler, se preverán en un contrato escrito.

En lo referido al capítulo de las vacaciones, en la sección donde hace referencia a la duración de las mismas, aparece la posibilidad de dividir las

vacaciones hasta en tres períodos, siempre que haya conformidad del empleado, siendo que uno de dichos períodos no podrá ser inferior a catorce días corridos y los demás no podrán ser inferiores a cinco días corridos, cada uno. Si el empleado no estuviese de acuerdo con el fraccionamiento gozará de sus vacaciones en un período único. A partir de noviembre 2017 quedará prohibido que las vacaciones se inicien en dos días antes de un feriado o del descanso semanal remunerado.

Más adelante, en el título sobre “las normas especiales de tutela de trabajo”, en el capítulo que trata sobre la protección del trabajo de la mujer se incorporaron requerimientos para que rija la imposibilidad para la empleada gestante o lactante de trabajar en locales insalubres debiendo ejercer sus actividades en local salubre. Es decir, en la nueva norma solo será automático cuando la actividad sea considerada insalubre en grado máximo, caso contrario, bajo condiciones de insalubridad bajo o medio la mujeres en dicha condición deberán presentar certificado médico que recomiende alejamiento de la actividad. Mientras que será responsabilidad de la empresa pagar el adicional de insalubridad a la gestante o lactante.

Posteriormente en el título que trata “el contrato individual de trabajo”, dentro del capítulo disposiciones generales se realizaron importantes cambios acerca de la forma de contratación. Cuando la norma detalla cómo podrá ser acordado el contrato individual de trabajo, incorpora la posibilidad de que la prestación del servicio laboral sea de carácter “intermitente”. En particular la norma dice: “El contrato individual de trabajo podrá ser acordado tácita o expresamente, verbalmente o por escrito, por un plazo determinado o indeterminado, o para la prestación de trabajo intermitente”. Asimismo la ley pasa a definir intermitente, al contrato de trabajo en el que la prestación de servicios, con subordinación, no es

continua, ocurriendo con alternancia de períodos de prestación de servicios y de inactividad, determinados en horas, días o meses, independientemente del tipo de actividad del empleado y del empleador, excepto para los aeronautas, regidos por su propia legislación. También establece que el contrato de trabajo intermitente debe celebrarse por escrito y debe contener específicamente el valor de la hora de trabajo, que no puede ser inferior al valor horario del salario mínimo o al de los demás empleados del establecimiento que ejerzan la misma función en contrato intermitente o no. El empleador informará al empleado la convocatoria con por lo menos tres días de antecedencia, mientras el empleado tendrá un día hábil para responder al llamado. En caso de incumplir sin justo motivo al llamado deberá pagar una multa del 50% de la remuneración correspondiente dentro de 30 días.

Al final de cada período de prestación de servicio, el empleado recibirá el pago del servicio inmediato de los siguientes ítems:

1- Remuneración;

2- Vacaciones proporcionales con un tercio adicional;

3- Proporcional del aguinaldo;

4- Descanso semanal remunerado;

5- Adicionales legales.

Dentro del mismo título pero en el capítulo que trata sobre la remuneración, el cambio que aparece es una nueva delimitación a la definición de salario. En la reforma pasa a considerarse salario a la suma fija estipulada, las gratificaciones legales y las comisiones pagadas por el empleador5. Asimismo, las sumas, aunque habituales, pagadas en concepto de dieta, ayuda a la alimentación, viáticos para viaje, premios y subsidios, no integran la

5 Anteriormente ampliaba la definición aclarando que el salario no era sólo la suma fija estipulada sino también las comisiones, porcentajes, gratificaciones ajustadas, viáticos para viajes y asignaciones pagadas por el empleador.

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remuneración del empleado, no se incorporan al contrato de trabajo y no constituyen base de incidencia de cualquier cargo laboral y previsional. Este último punto difiere de la ley anterior en que no se consideraban remuneración siempre que esos montos no superasen el 50% del monto salarial.

Otra modificación en relación al salario se da al momento en que aclara que “siendo idéntica a la función, a todo trabajo de igual valor, prestado al mismo empleador, en el mismo establecimiento empresarial, corresponderá igual salario, sin distinción de sexo, etnia, nacionalidad o edad”, cuando antes el mismo artículo hablaba de localidad y no de establecimiento. Y al detallar el artículo, la consideración de trabajo de igual valor definida como “será lo que se haga con igual productividad y con la misma perfección técnica entre personas cuya diferencia de tiempo de servicio para el mismo empleador no sea superior a cuatro años y la diferencia de tiempo en la función no sea superior a dos años” se diferencia de la anterior en que incluye la aclaración del tiempo de servicio del empleado para el mismo empleador. Finalmente, fija que, en caso de comprobada discriminación por motivos de sexo o de etnia, el empleador infractor estará sujeto, además del pago de las diferencias salariales debidas y multa, en favor del empleado discriminado, en el 50% del límite máximo de los beneficios del mismo, Régimen General de Previsión Social.

Luego la norma sufre cambios en el capítulo que trata sobre la rescisión del contrato de trabajo. Aquí se revoca el artículo donde se mencionaba que la rescisión en los casos de empleados de más de un año de servicio sólo era válida cuando se realizaba con asistencia del sindicato o ante la autoridad del Ministerio de Trabajo. La reforma revoca la obligación de la presencia del sindicato o del representante oficial. También revoca el párrafo que indicaba que la

asistencia en la rescisión sería sin cargo para el empleado. Posteriormente, incluye un artículo que crea la figura de la "aprobación de la gestión anual de las obligaciones laborales", donde, si se hace de común acuerdo, el trabajador no podrá reclamar posteriormente. Además, crea un nuevo dispositivo para determinar que los despidos individuales, plurales o colectivos "se equiparan" y no hay necesidad de autorización previa de entidad sindical o de acuerdo colectivo6.

Con la modificación de la norma también surge un nuevo título referido al daño “extrapatrimonial”. Lo que hace la reforma en primera instancia es aclarar lo que debe ser considerado un daño fuera del concepto de extrapatrimonial (daño de carácter subjetivo), el cual se trata de ofensas a "la esfera moral o existencial de la persona", incluyendo su "honor, imagen, intimidad, libertad de acción, autoestima, sexualidad, salud, ocio e integridad". Con anterioridad a la reforma, la ley no proporcionaba criterios objetivos para la formulación de indemnizaciones por este tipo de daño, siendo actualmente la indemnización calculada en base al salario del empleado.

Por otra parte, en el título referido al proceso judicial del trabajo, las modificaciones podrían resumirse en un cambio de plazos en el proceso judicial donde, desde la reforma, serán contados en días hábiles y admite bajo ciertas circunstancias la prórroga de los mismos. Por otro lado, el trabajador que inicie acciones contra le empresa será responsable del pago de los honorarios periciales si pierde dicha acción. Además, se modifica el criterio para obtener el beneficio de la justicia gratuita, pasando a ser concedido a aquellos que perciben un salario inferior o igual al 40% del límite máximo de dos beneficios del

Régimen General de Previsión Social o que la parte demuestre insuficiencia de recursos para el costo del proceso (anteriormente sólo bastaba con la declaración de insuficiencia financiera para contar con el beneficio).

El trabajador también tendrá que pagar los costos procesales si falta en un juicio, a menos que se demuestre, en el plazo de ocho días, que el no comparecimiento se produjo por un motivo legalmente justificable (anteriormente, el empleado podía faltar hasta tres audiencias judiciales).

También se crea la responsabilidad por daño procesal. El nuevo texto prevé sanciones para las personas que actúan con mala fe en procesos judiciales en el área laboral (entre las que se incluye la de generar resistencia injustificada al progreso del proceso), sea ella el reclamante, el reclamado o el interviniente. En estos casos, el juez podrá aplicar una multa de hasta el 10% del valor de la causa, además de la indemnización a la contraparte.

En lo referido a las cuestiones sindicales, la reforma crea un nuevo título sobre la “representación en el lugar de trabajo”. Aquí se garantiza la elección de una comisión de representantes en las empresas con más de 200 empleados. La comisión tendrá de tres a siete integrantes, según el número de empleados. Este cuerpo colegiado tendrá el objetivo anunciado de buscar soluciones para conflictos y acompañar el cumplimiento de las leyes laborales. También debe acompañar las negociaciones para la celebración de convenciones colectivas y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de la atribución constitucional de los sindicatos.

Una modificación sustancial para un país como Brasil que, según diversas fuentes periodísticas, tiene más de 16 mil sindicatos, fue la modificación de la contribución sindical, donde a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley el descuento de la contribución sindical estará condicionado a la autorización previa y expresa de los empleados

6 Esta parte entraría en conflicto con El Convenio 158 de la OIT donde se prohíbe el despido sin causa y en sus artículos 8,9 y 10 relata la importancia del rol de autoridad competente para proteger al empleado.

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que participen en una determinada categoría económica o profesional.

Asimismo en lo referido al título sobre convenciones colectivas de trabajo, aparece la preminencia de lo negociado entre empleados y empleadores por encima de los convenios colectivos y la ley laboral. Se podrá proponer a negociación individual la mayoría de las condiciones laborales, entre las cuales se incluye la duración de la jornada laboral, la disposición de descansos reglamentarios, las horas extras, la división de las vacaciones (en hasta tres períodos) y la implementación de remuneración por productividad y trabajo remoto. Sin embargo, no podrán modificarse los derechos laborales esenciales, como son el aguinaldo, la cantidad de días de vacaciones, las horas de descanso, el salario mínimo, ni el Fondo de Garantía (FGTS).

7 Art 104: La validez del negocio jurídico requiere:I - agente capaz;II - objeto lícito, posible, determinado o determinable;III - forma prescrita o no defensa en ley.

La ley, en su artículo referido a las autoridades administrativas y la justicia del trabajo, quienes serán las actuantes ante la falta de disposiciones legales o contractuales, establece que el derecho común será fuente subsidiaria del derecho de trabajo, que la jurisprudencia del Tribunal Superior del Trabajo y de los Tribunales Regionales del Trabajo no podrán restringir derechos legalmente previstos ni crear obligaciones que no estén previstas en la ley; y que en la evaluación de convenciones colectivas o acuerdos colectivos de trabajo, la justicia del trabajo analizará exclusivamente la conformidad de los elementos esenciales de acuerdo con lo dispuesto en el art. 104 de la Ley n° 10.4067, del 10 de enero de 2002 (Código Civil), y limitará su actuación por el principio de la intervención mínima en la autonomía de la voluntad colectiva.

Asimismo, cuando la ley indica que cualquier cambio en la estructura jurídica de la empresa no afectará los derechos adquiridos por sus empleados, se agrega un nuevo artículo donde aclara que el socio retirado responderá subsidiariamente por las obligaciones a

los trabajadores de la sociedad relativos al período en que figuró como socio, en acciones juzgadas hasta dos años después de la modificación del contrato, con la excepción de que se haya comprobado fraude en la alteración societaria derivada de la modificación del acuerdo con el contrato.

A modo de cierreLos cambios introducidos por el principal socio comercial, y en ocasiones, principal competidor por la atracción de inversiones, en su legislación laboral, refuerzan la necesidad de la economía argentina de pensar su estrategia de corto y mediano plazo para obtener aumentos sostenidos de productividad que le permitan trazar un sendero de crecimiento sostenido. Estrategias basadas en aumentos abruptos del tipo de cambio han resultado ser inconducentes a mediano plazo para mejorar la competitividad, por lo que la sociedad argentina deberá debatir si está dispuesta a explorar cambios más profundos y estructurales.

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Economic GPS

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Global coordinatesLa manera de no solo sobrevivir, sino de prosperar en la revolución digital: Designar un líder digitalEl 19% de las 2.500 compañías públicas más grandes del mundo designó a un CDO (Chief Digital Officer) para dirigir su agenda digital, según un estudio de Strategy&, el área estratégica de PwC.

Si bien esta cifra puede parecer modesta, triplica el porcentaje del año 2015, cuando solamente el 6% de las empresas consultadas tenían en funciones esa clase de ejecutivo. Igualmente significativo es el hecho de que el 60% de los líderes digitales identificados en el estudio fueron contratados en los últimos dos años.

El informe Chief Digital Officer Study 2016 de Strategy&1 analiza las principales 2.500 sociedades que cotizan, según capitalización de mercado, en todo el mundo, para comprender mejor cómo es que muchas empresas designaron un CDO, quiénes son, y qué lugar ocupa ese puesto en la jerarquía corporativa. A los fines de este estudio, el CDO se define como el ejecutivo que está a cargo de poner en práctica la misión digital de su empresa o unidad de negocio, sin importar el título de su cargo.

En vista del notable aumento de líderes digitales en todas las industrias, tamaños y regiones, las empresas deberían comenzar a creer en el ‘boom’ respecto a este nuevo cargo. Cuando se observa las particularidades por sector se encuentra que las compañías de servicios financieros y de industrias enfocadas al consumidor tienen el

1 Para mayor información, visite el sitio www.strategyand.pwc.com/cdostudy.

índice más alto de líderes digitales. Por ejemplo, según el estudio, 35% de las compañías de seguros cuentan con un líder digital, así como 27% de los bancos y empresas de productos de consumo. A nivel regional las empresas europeas están contratando un CDO a mayor ritmo que en otros lugares (38% en Europa frente a 23% en América del Norte, 13% en América Latina y 7% en Asia-Pacífico). Mientras que las compañías más grandes continúan encabezando la curva en cuanto a la designación de líderes digitales. El porcentaje de empresas con CDO por capitalización de mercado llega a un pico de 33% para el Cuartil 4, y va bajando a 18% para el Cuartil 3, 15% para el Cuartil 2 y 10% para el Cuartil 1.

Frente a este nuevo escenario, es necesario crear una visión unificada de lo digital, ya que cada vez más empresas hallan que ya no es factible diversificar esfuerzos digitales distribuidos entre unidades de negocio separadas. Sin embargo, tomar el timón de una estrategia digital holística implica cosas diferentes para distintas compañías. Algunas hacen una búsqueda externa de líderes digitales; otras recurren a su liderazgo interno y a un grupo de partes de interés diversas para

gestionar la transición. Por ese motivo, los CDO se presentan bajo formas variadas, con un bagaje de habilidades diferentes. Mientras que en 2015 dominaron los líderes que provenían de marketing y ventas (34% y 17%, respectivamente), en 2016 el 32% de los líderes digitales llegan a ese puesto con antecedentes de tecnología, un aumento del 14% en comparación con 2015.

Entre los desafíos para un líder digital se encuentra el desarrollo de nuevas aplicaciones digitales y el manejo de sistemas informáticos heredados, que durante años fueron vitales para la operación de la empresa. Saber cómo trabajar dentro de estas restricciones y simultáneamente mantener la agilidad operativa necesaria para hacer avanzar los esfuerzos de digitalización será una cualidad clave para todo líder digital.

El rol del CDO, por definición, es disruptivo. Cualquiera que asuma ese rol deberá buscar el equilibrio entre las antiguas y las nuevas tecnologías, entre la experiencia técnica y la comprensión de los mecanismos organizacionales internos, y una visión del futuro que también esté alineada con el propósito de la empresa.

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Índice de Tipo de Cambio Real: base dic-99=1 Estimador Mensual Industrial

Fuente: Elaboración propia en base a BCRA

Fuente: Elaboración propia en base a Secretería de Hacienda

Fuente: Elaboración propia en base a CBOT y WTI NYMEX

Fuente: Elaboración propia en base a BCRA Fuente: Elaboración propia en base a INDEC*EMI base 2012 =100 hasta 2015 / EMI base 2004=100 desde 2016

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Fuente: Elaboración propia en base a IPC Congreso y UTD*IPC congreso y a partir de noviembre 2015 se considera IPC de CABA

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Fuente: Elaboración propia en base a BCRA

Fuente: Elaboración propia en base a Secretería de Hacienda

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Fuente: Elaboración propia en base a BCRA Fuente: Elaboración propia en base a INDEC*EMI base 2012 =100 hasta 2015 / EMI base 2004=100 desde 2016

Fuente: Elaboración propia en base a INDEC

Fuente: Elaboración propia en base a IPC Congreso y UTD*IPC congreso y a partir de noviembre 2015 se considera IPC de CABA

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PIB Real, var % a/a -2,5% 2,6% -2,2% 0,3% - - nd

IPC CABA, var % a/a 38,0% 26,9% 41,0% 35% 29% 25% 23% 23%

IPC San Luis, var % a/a 39,0% 31,6% 31% 27% 25% 22% 22% nd

Producción Industrial (2004=100), var % a/a -1,8% nd -4,6% -0,4% -2,6% 2,7% 6,6% nd

Reservas Internacionales (fin de período, USD mn) 31.443 25.563 39.308 50.522 48.217 46.146 47.995 47.014

Cobertura de Importaciones (meses de reservas) 5,78 5,13 8,48 9,24 9,70 7,62 8,14 7,79

Tipo de cambio implícito (M0/Reservas) 14,71 24,41 20,90 14,94 16,51 16,41 17,36 17,70

$/USD, fin de período 8,55 13,01 15,85 15,38 15,43 16,14 16,60 17,67

Sector Externo 2014 2015 2016 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17

Exportaciones, USD mn 68.407 56.788 57.732 4.537 4.829 5.413 5.134 5.241

Importaciones, USD mn 65.230 59.757 55.608 5.468 4.973 6.057 5.898 6.039

Saldo Comercial, USD mn 3.178 -2.969 2.124 -931 -144 -644 -764 -798

Liquidación de Divisas de los Industriales Oleaginosos y los Exportadores de Cereales , USD mn 24.051 19.953 nd 1.672 1.821 2.488 2.246 2.224p

Laborales* 2014 2015 2016 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17

Desempleo país (%) 6,90 nd 7,6 9,2 - - nd -

Desempleo GBA (%) 7,20 nd 8,5 10,9 - - nd -

Tasa de actividad país (%) 45,20 nd 45,3 45,5 - - nd -

Fiscales 2014 2015 2016 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17

Recaudación, $mn 1.169.683 1.537.948 2.070.154 212.295 187.949 206.055 226.593 237.326

IVA, $mn 331.203 433.076 583.217 53.406 60.100 59.735 62.109 64.240

Ganancias, $mn 267.075 381.463 432.907 32.943 29.604 52.277 62.120 50.705

Sistema seguridad social, $mn 297.504 401.045 536.180 52.521 55.537 54.635 54.188 73.430

Derechos de exportación, $mn 84.088 75.939 71.509 6.138 9.054 6.790 5.469 7.893

Gasto Primario, $mn 1.061.780 1.427.990 1.790.789 160.637 158.244 165.874 203.574 nd

Resultado Primario, $mn -168.410 -291.660 -343.526 -18.184 -18.664 -27.239 -57.039 nd

Intereses, $mn 71.160 120.840 185.253 29.697 31.628 21.645 44.424 nd

Resultado Fiscal, $mn -122.610 -282.180 -474.786 -35.082 -49.012 -44.045 -91.852 nd

Financieros - Tasas interés** 2014 2015 2016 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17

Badlar - Privados (más de $1millon,30-35d) (%) 19,98 27,54 20,04 19,53 19,20 19,60 19,77 nd

Plazo Fijo $ (30-59d bcos. Priv) (%) 21,30 27,95 19,51 18,50 18,07 18,35 18,45 nd

Hipotecarios (%) 22,3 22,85 19,70 19,09 19,47 19,85 19,16 nd

Prendario (%) 26,36 26,03 20,82 18,86 19,43 19,62 18,89 nd

Tarjetas de Crédito (%) 42,76 39,97 44,45 42,49 42,88 42,84 42,18 nd

Commodities*** 2014 2015 2016 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17

Soja (USD/Tn) 457,0 347,3 362,6 366,1 347,9 350,2 339,8 365,5

Maíz (USD/Tn) 163,5 148,3 141,1 142,8 142,9 144,3 146,5 148,7

Trigo (USD/Tn) 216,0 186,4 160,3 157,0 154,4 157,9 167,5 185,2

Petróleo (USD/Barril) 92,9 48,8 43,3 49,7 51,1 48,5 45,1 46,7

* Dato trimestral. El año corresponde a Q4** dato 2012/13/14 corresponde al promedio ponderado diario de diciembre*** Contratos a futuro a un mes, promedio del períodop: provisorio

Fuentes: INDEC, Secretaria de Hacienda, Ministerio de Economía, BCRA, Ministerio de Hacienda GCBA , Dirección Provincial de Estadísticas y Censos de San Luis, CIARA, CBOT, NYMEX

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