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• Benel Calderón, Rosa Luz•Espinoza Jara, Leonor•Lino Rosales, Erik John•Mamani Apaza, Olga•Tapia Melendez, Luis Ernesto

Presentación• Doe Run Perú es una compañía minera y metalúrgica

con operaciones localizadas en los Andes centrales del Perú- La Oroya.

• En 1922 la compañía estadounidense Cerro de Pasco Copper Corporation construyó la fundición y las refinerías de La Oroya

• En Octubre de 1997, la empresa Doe Run Company adquirió el Complejo Metalúrgico de La Oroya por US$ 247.9 millones.

• En 1998, Doe Run Company también adquirió del Estado Peruano una mina subterránea de cobre denominada Cobriza.

Direccionamiento Estratégico Visión

Mejorar la calidad de vida siendo el proveedor preferido a nivel mundial de productos metálicos premium y servicios asociados

Misión Crear valor para nuestros

inversionistas, clientes, trabajadores y comunidades, procesando recursos mineros metalúrgicos con responsabilidad social y ambiental que contribuya al desarrollo sostenible, la competitividad y la continuidad del negocio”

Los valores Insitucionales• Actuar con respeto, transparencia,

responsabilidad y honestidad• Crear valor sostenible cumpliendo

nuestras obligaciones y compromisos• Visionar el futuro hacia la excelencia

de nuestros productos y servicios.• Luchar por la perfección y la pasión

por la creatividad e innovación• Realizar cada trabajo de una manera

segura y saludable• Trabajar en equipo con participación

responsable, cooperación mutua y comunicación abierta.

ANÁLISIS DE ENTORNO

• Baja del precio de los metales• Tendencia a incluir la

responsabilidad social y ambiental en la gestión privada

• Desaceleración de la economía mundial

Contexto mundial

Político – Legal• Excesiva normativa ambiental• Limitada inversión estatal en el ámbito

rural• Inestabilidad política• Limitada capacidad de gestión de los

gobiernos de turno• Políticas de estado (canon, regalías,

impuestos)• Políticas de incentivos a la inversión

Económico• Disminución del crecimiento económico• Retracción de la inversión privada

Contexto nacional

Social-Cultural• Alta incidencia de conflictos sociales

frente a la inversión minera• Predominante cultura asistencialista en

comunidades rurales

Tecnológico• Nueva tecnología en equipos y/o

procesos para tratamiento de mineral en plantas concentradoras y procesos extractivos

• Cambio de patrón energético.

Competitivos• Ausencia de competencia directa

Contexto nacional

GRUPOS DE INTERES DE LA ORGANIZACIÓN

(STAKEHOLDERS)

Accionistas o inversionistas• El principal inversionista es Ira Rennert • Valoraba el know how de la empresa a

nivel productivo.• A nivel productivo se tenía patentes.• Valoraban las condiciones flexibles del

país en relación a la política ambiental para la inversión minera.

Clientes• Los principales compradores son las

empresas extranjeras que requieres polimetálicos.

• Los criterios de valor que le daban los clientes para la compran es la pureza del producto que tenía una pureza del 99% y el precio que es competitivo en el mercado internacional

STAKEHOLDERS EXTERNOS

Directivos• Gerentes de línea críticos: Vicepresidencia de operaciones; limitada

acciones para asumir correcciones en la contaminación de la producción

Vicepresidencia de asuntos ambientales; limitado manejo del PAMA

Gerencia de relaciones comunitarias; aceptación moderada de la población hacia la producción metalúrgica y minera.

• Los gerentes de línea: Tienen limitadas capacidades de

liderazgo Poseen mayores capacidades técnicas No asumen la responsabilidad de

administrar su personal Tienen conocimiento sobre el perfil del

personal requerido

STAKEHOLDERS INTERNOS

Empleados• Propuesta de valor actual: estabilidad y

alta remuneración. • No se daba beneficios adecuados de

capacitación a mandos medios• Falta de estándares institucionales• Limitado manejo de la interculturalidad

personal acorde a las nuevas tecnologíasSTAKEHOLDERS

INTERNOS

PRACTICAS DE RRHH

• Área de remuneraciones: dependiente de la compañía. Procesos por automatizar que

convierten algunos puestos de trabajo en obsoletos.

• Área de personal: La información relativa a los

trabajadores no estaba digitalizada lo cual no permitía un nivel adecuado de control.

• Área de bienestar social: se redujo personal se limito sus funciones al mínimo

• Área de reclutamiento, selección y capacitación: El jefe directo no participaba en la selección

del personal. No hay plan de capacitación, Las capacitaciones no estaban alineadas a

los objetivos de la empresa y son masivas, No se diferenciaba las necesidades de cada

persona. Falta de una línea de carrera y escasa

movilidad laboral interna. No había políticas para retener al personal de

alto potencial, se confiaba en la propuesta financiera.

• Área de relaciones laborales: solamente cumplía funciones administrativas No cumplía los requerimientos del área

operativa afectando el clima laboral.

PRACTICAS DE RRHH

PROPUESTA EN GESTIÓN HUMANA

MISIÓN

Gestionar el recurso humano acorde a las competencias para lograr obtener ventajas competitivas frente a los tiempos de cambio de la empresa.

ESTRATEGIAS

1. Personal identificado con la empresa.

2. Redefinir el área de recursos humanos de acuerdo al direccionamiento estratégico

AREAS

1. Centro de servicio

2. Centro de excelencia

• Inversionistas

Cuantificar y sistematizar la información en los aspectos sociales y ambientales para disminuir el riesgo para el inversionista.

• Clientes

Gestionar interculturalidad del personal para disminuir costos

ACTIVIDADES FRENTE A LOS

STAKEHOLDERS

Directivos• Diseñar planes de competencia

transversal o genérica para lograr los objetivos de la empresa:– Empatía, – Vocación de servicio, – Buen trato a la comunidad – Los planes de capacitación y desarrollo del

talento deben alinearse a los objetivos de la empresa.

– Con las capacitaciones se desea profesionales polifuncionales.

Empleados• Nueva propuesta en gestión humana que

debe incluir el desarrollo del trabajador sumando valor en la línea de carrera

• Se debe incluir en la jubilación o en al rescindir la contrata planes de sucesión.

ACTIVIDADES FRENTE A LOS

STAKEHOLDERS

CENTRO DE SERVICIOS: Aspectos remunerativos; Bienestar: descansos médicos, casa, vivienda, becas; sistemas de salud, entre otros. Contratos, Formación rutinaria de los trabajadoresPagos.

Esta área debe ser automatizada de modo que el mismo trabajador genere

estos aspectos, de esta manera se disminuye costos y se agiliza los

procesos.

PROPUESTA DEL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

• CENTRO DE EXCELENCIA:

Orientado a brindar asistencia técnica en: reclutamiento, evaluación de desempeño, indicadores de desempeño entre

otros

El área debe trabajarlo a través del coaching, diseñar instrumentos

como matrices para medir desempeño, establecer indicadores a través de reuniones y talleres con

los jefes de línea.

PROPUESTA DEL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

PERFIL DEL GERENTE DE RELACIONES COMUNITARIAS

HABILIDADES Y DESTREZAS (HACER)

• Solido conocimiento de la situación social y dinámica entre la compañía y los grupos interesados

CONOCIMIENTO (SABER)• Diploma o maestría en relaciones

comunitarias o gerencia social• Habilidad para manejar el

departamento a su cargo en términos de presupuesto, programación, control, horarios y otros.

• Metodología de estandarización de procesos y transmitir conocimientos a terceros

• Metodología del desarrollo sostenible

ACTITUDES Y APTITUDES (SER)

• Relaciones interpersonales• Comunicación efectiva• Liderazgo• Trabajo en equipo• Impacto e influencia• Capacidad de negociación• Manejo de conflictos• Buen manejo de personal• Carisma y empatía en su trato• Lograr acuerdos duraderos• Construcción de procesos de

dialogo

GRACIAS

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